Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Stratégia, politika, tervezés az emberi erőforrások menedzsmentjében Dr. Gyökér Irén

BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz

*

Vázlat  Stratégia és politika a szervezetekben

 Humán stratégia, politika

 Az emberi erőforrás tervezés

DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

2

*

Stratégiai sikertényezők  Termelés

1950

 Marketing

1960

 Stratégiai tervezés

1970

 Minőség

1980

 Vevőközpontúság

1990

 Tudás – Humán tőke 2000-


3

*

Stratégiai szintek ▪ Vállalati szint

▪ Üzletági szint – SBU-ra (Kisebb cégek esetében nincs ilyen megkülönböztetés)

▪ Funkcionális szint


4

*

A stratégia részterületei

Az üzleti stratégia Termelés

Marketin g

Pénzügy


Humán erőf.

Beruházá s

5

21

Stratégia, politika, tervezés Politika Stratégi a

Tevékenység ek

Gyakorlat

Misszió

Tervezés


6

*

Az emberi erőforrás kezelésének koncepciói  Költségminimalizálás (a foglalkoztatottak homogén tömeget alkotnak, a munkaerőpiacról bármikor beszerezhetők, gazdaságosság!)  Paternalizmus (az alkalmazottakban rejlő lehetőségeket ösztönzők révén lehet mobilizálni)  Emberi erőforrás menedzsment és fejlesztés (az emberek sajátos képességekkel és célokkal rendelkező erőforrás, akiket a képzés felkínálásával, karriertervezéssel, teljesítményfüggő javadalmazással kell folyamatosan továbbfejleszteni) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

7

*

Humánerőforrás menedzsment a Xeroxnál A vállalati stratégia összetevői: ▪ Az ügyfelek elégedettsége és kötődése a vállalathoz ▪ A munkatársak motiváltsága, elégedettsége (az ügyfelek elégedettségének fontos feltétele) ▪ A vállalat piaci részesedésének növelése ▪ A tőkeberuházások megtérülését biztosító jövedelem elérése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

8

*

A vállalatvezetés modellje a Xeroxnál 

Vezetés Humán erőforrások



Folyamatok

irányítása

Ügyfelek és

Tudás és

piacok

információ

 Eredmények és teljesítmények DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

9

*

A humán erőforrások igazgatóságának felelőssége A kollektív és egyéni célok közötti harmónia biztosítása: ▪ hozzájárulás az évenkénti teljesítményértékeléshez

▪ hozzájárulás a vezetői kultúra fejlesztéséhez (munkatársak önállóságának növelése – empowerment) ▪ Információk megosztása, kommunikáció ▪ innovációs programok megvalósítása – a változásokhoz szükséges képzési programok szervezése, lebonyolítása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

10

*

Opel Magyarország ▪ Az emberi erőforrás-tervezés folyamata vállalati stratégia központi része ▪ Az embereket folyamatosan bevonják a döntésekbe ▪ A dolgozói felmérések eredményei belekerülhetnek az Üzleti Tervbe ▪ Az emberek bevonásának kulcsfontosságú területe a folyamatos fejlesztés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

11

*

Folyamatos fejlesztés ▪ Lépcsőzetes folyamat ▪ Az eredmények értékelése összevontan is elismerésre kerülnek ▪ Elv: „azonnali elismerés a helyszínen” ▪ „Az embereken múlik minden”


12

21

A humán stratégia A humán stratégia a vállalati stratégia része, elemei: ▪ az emberi erőforrás menedzsment céljainak megfogalmazása (pl. erőforrás-szükséglet előrejelzése), ▪ cselekvési változatok kidolgozása (az erőforrásbiztosítás lehetséges módozatainak felvázolása), ▪ a választott stratégia bevezetéséhez szükséges tevékenységek (utánpótlási terv, karriertervezés, képzési tervek készítése), és ellenőrzési módjának kijelölése. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

13

21-22

Humán politika  Az emberi erőforrás menedzsment hosszú távú tervezési tevékenységeinek többsége nem a stratégia, hanem a humán politika kialakítására irányul.  politika a jövőbeli tevékenység mikéntjének meghatározására irányul. A politika keretet ad a cselekvésekhez, amelyet az egyes emberek saját belátásuk szerint alkalmaznak döntéseik során  Területei: foglalkoztatási feltételek (bér, juttatások, munkaértékelés elvei), a munkaerőbiztosítás elvei. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

14

22

Az EEM tevékenység időhorizontjai  Hosszú távú  Középtávú  Rövidtávú

Igazodik a tevékenységek tervezésének időhorizontjáh oz, tartalma és módszertana különböző


Stratégia, politika kialakítása

Munkaerő hiány vagy felesleg kezelése A végrehajtás tervezése, pl. képzés, telj.értékelés, ösztönzés 15

22-23

Stratégiai döntések  Terjeszkedés (növekedés alapvetően megfelelő erőforrásokkal) - a növekedés támogatása és a növekedés problémáinak kezelése  Fejlesztés (növekedés nem megfelelő erőforrásokkal)- befektetés az emberi erőforrásokba  Fordulat (hanyatlás, átpozícionálás) – leépítés, átképzés  Termelékenység (érett szakaszban) eredményesség, hatékonyság és felkészülés a változásra DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

16

24

Stratégiától a munkaerőtervezésig Szervezeti stratégiai döntések

EE stratégiai döntések


Munkaerőtervezés

17

Milyen üzleti területen működjünk?

Mik az EE céljaink? A szervezeti célokat Hogyan járul hozzá a alapul véve mi a HEM az üzleti jövőbeli EE célokhoz? igényünk? Milyen piaci, folyamat- Most hol vagyunk? Milyen az előrelátott technológiai és Hogyan járulunk munkaerő kínálat? szervezet-terve-zési hozzá a cél változtatásokat eléréséhez most? tervezünk? Milyen erőfeszítéseket, Milyen Hogyan tudjuk tevékenységeket kell erőfeszítéseket, áthidalni a kereslet programozni a tevékenységeket kell és a kínálat közötti változás eléréséhez? programozni? különbséget? Hogyan jutunk el a jelenlegitől a kívánatos hozzájárulásig? Mikor és milyen Hogyan Hogyan mértékben változcselekedtünk? cselekedtünk? tatható a program? Eredményértékelés Eredményértékelés


18

24

24

Az emberi erőforrás tervezés folyamata A jelenlegi EE elemzése

•EEM tevékenységek

Jövőbeni EE igények prognosztizálása

•Munkakörök, munkafolyamatok •Munkavállalói megfelelőség

Akcióterv az eltérések megszüntetésére

•Külső környezet •Belső környezet •Üzleti terv


Döntés az optimális variánsról.

19

*

SWOT Belső adottságok

Környezeti hatások

 Erősségek

 Lehetőségek

 Tapasztalatok  Erős érzelmi kötődés

 Gyengeségek  Egyenlősdi a bérrendszerben  Hiányzó nyelvismeret


 Átképzési támogatás  Új munkahelyek

 Veszélyek  Új cégek elszívó hatása  Piac csökkenés elbocsátások

20

26

Munkaerő-szükséglet A fluktuációt és belső mozgásokat, ill. a feladatok változását figyelembe véve t1 időpontra meghatározandó ▪ Mennyiségi szükséglet – Létszám-szükséglet fajták (alap + tartalék = bruttó) – alkalmazotti csoportonként

▪ Minőségi szükséglet – Tudás, készségek, kompetenciák


21

27

A munkaerő-szükséglet befolyásoló tényezői

 Munkafeladat (komplexitás, munkamennyiség)  Munkafolyamat (gyakorlat, folyamatok együttműködése)  Munkaeszköz (gépesítettség)  Az ember (teljesítmény, rugalmasság, kapacitások)  A környezet (jogi normák, kollektív szerződés, külső források)


22

27-31

A mennyiségi munkaerő szükséglet meghatározásának módszerei Determinisztikus módszerek

Analitikus szükséglet meghatározás Összegzõ szükséglet meghatározás Regresszió-analízis

Sztochasztikus módszerek

Korrelációanalízis Exponenciális simítás

A munkaerõ-szükséglet meghatározásáoz használt módszerek

Ökometriai módszerek Szimulációs módszerek

Becslési módszerek

Munkakörkialakítás DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

Egyszerû becslés Szakértõi megkérdezések

Feladatelemzés Feladatszintézis 23

31

Mennyiségi létszám szükséglet A termelésben dolgozók létszáma  időnorma  teljesítménynorma  kiszolgálási norma  létszámnorma  alapján határozható meg DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

Alkalmazotti létszám meghatározása  indirekt meghatározás, statisztikai vagy teljesítmény-összehasonlító módszerrel,  direkt meghatározás munkatanulmányozás alapján. 24

33

Minőségi munkaerőszükséglet Jövőbeli munkakörök követelményei és a

rendelkezésre álló munkaerő képességei közötti összhang megteremtése. Feltétele:  adatok a munkakörökről (elemzés, értékelés)  adatok a munkavállalókról: személyzeti információs rendszer (tudás, képességek, gyakorlat) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

25

*

Munkaerő-kínálat előrejelzése  Szakértelem leltár, utánpótlási terv elemzése  Fluktuáció elemzéskategóriánként, okonként  Belső mozgások elemzése előléptetés, nyugdíjazás áthelyezés

 Demográfiai mutatók  A vonáskörzet változásai  Közlekedési változások  Helyi munkanélküliségi ráta  Képzési rendszer, végzősök  Ismeret a strukturális hiányokról

Belső kínálat előrejelzése Külső kínálat előrejelzése


26

*

Eltérések megszüntetésének eszközei  Toborzás  Kiválasztás  Fejlesztés, képzés  Karriertervezés, utánpótlás-tervezés  Leépítés, elbocsátás


27

Köszönöm a figyelmet!


28

Emberi erőforrás menedzsment

Recommend Documents