Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Munkaügyi kapcsolatok Dr. Gyökér Irén

BME Részidős Mesterképzés 2017 tavasz

A konfliktus fogalma ▪ A konfliktus egy olyan folyamat eredménye, amelyben valaki úgy érzi, hogy a másik fél egy számára vitális fontosságú ügy megvalósításban akadályozza. ▪ A konfliktus összeegyeztethetetlen különbségeket jelent, ami ellentéthez vezet. ▪ A konfliktus egymás ellen irányuló akciókat okoz, a versengés pedig egy cél egymástól független eléréséért folyó küzdelmet. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

2

A konfliktusok megítélése Hagyományos nézet szerint ártalmas, mert – elvonja a menedzser figyelmét a fontos dolgokról, – energiát és erőforrást igényel – rossz vezetés eredménye

Megszüntetni ! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

Modern irányzat szerint hasznos lehet – elősegíti új taktika és stratégia kialakítását – megakadályozza a túlzott megelégedettséget és kényelmességet

Menedzselni ! 3

A konfliktus szintje

Teljesítmény

magas

alacsony

Optimális szint

Túlzott elégedettség

Káosz

Konfliktus szint

DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

magas 4

Konfliktus források ▪ Strukturális okok

▪ Kommunikáció

– heterogén összetétel

– kommunikációs hiba

– részvétel

– bizonytalan, zavart kommunikáció

– törzskar és vonalbeli szervezetek ellentéte – kompenzációs rendszer – erőforrások elosztása

– hatalommegosztása

▪ Egyéni tényezők – célkonfliktusok – kognitív konfliktus – viselkedési konfliktus – szerepkonfliktus


5

Konfliktusok szintje ▪ Intraperszonális szint (kívánatos - nem kívánatos alternatívák) ▪ Interperszonális szint (együttműködés - önérvényesítés) ▪ Csoportközi szint ▪ Szervezetek közötti konfliktusok


6

Konfliktus kezelési stílusok Közös megoldás

Kényszerítés

Önérvényesítés

Kompromiszszum Alkalmazkodás

Elkerülés

Együttműködés Ken Thomas féle modell DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

7

A stílusok hatékonysága 1. Kényszerítés

Elkerülés

•Gyorsaság, veszélyesség esetén •Fontos, kellemetlen akciók •A cég számára döntő fontosságú •Nem versengő egyénekkel szemben

• Vannak sokkal fontosabb dolgok • Nincs esély az önérvényesítésre • A saját érdek érvényesítése több

gondot okozna, mint előnyt • Információszerzés fontosabb mint az azonnali döntés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

8

A stílusok hatékonysága 2. Kompromisszum

• Fontos célok, de nem ér többet • Azonos hatalmú ellenfelek • Átmeneti megoldás keresése • Azonnal kell elfogadható megoldás • Ha együttműködés vagy versengés

nem lehetséges

Alkalmazkodás

• Ha tudod, hogy te tévedtél • A másiknak a dolog sokkal

fontosabb • Szerezz hitelt más alakalomra • Vesztes helyzetben, minimalizálni a veszteséget • Ha a harmónia és a stabilitás fontos


9

A stílusok hatékonysága 3. • Ha mindkét fél szempontjából

fontosabb az ügy, mintsem hogy kompromisszumot köthetnének

Kooperáció

• Ha célod a tanulás • A megoldáshoz különböző

nézetek ütköztetése vezethet

• Elkötelezettséget kívánunk elérni

• A kapcsolatot gátló érzelmi

problémák feloldására


10

Szövetség

Érdekképviseletek

Munkaadók

Munkavállalók Kapcsolatok

A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti szervezeteik intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott) kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően ▪ a szereplők közötti együttműködés fenntartására, ▪ a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, és ▪ a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak.


11

Fogalom: Munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés ▪ Kezdetben csupán a szociális partnerek közötti kétoldalú, bipartit kapcsolatokat jelentette (a munkaügyi kapcsolatok elsődleges fogalma)

▪ Ma a szociális partnerek és az állam között tripartit kapcsolatokat jelenti, (a munkaügyi kapcsolatok másodlagos fogalma) ▪ Hazánkban a szociológia tudományának érdekegyeztetés fogalma olyan sajátos értelmezést nyert, amellyel a munkaügyi kapcsolatok összes intézményét jelölték a rendszerváltás kezdetén.


12

Munkaügyi kapcsolatok ▪ Kiinduló pontja az objektíven létező érdekkülönbség a munka és a tőke között

▪ A munkaadó és a munkavállaló olyan kapcsolata, amelyben létérdekek is szerepet játszanak. ▪ Alapja a munkaviszony. ▪ A kapcsolat jellege lehet együttműködés vagy ütközés

▪ Tartalma érdek vagy jogvita DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

13

A munkaügyi kapcsolatok szerepe ▪ A munkaügyi kapcsolatok rendszere a munkaerőpiac szereplőinek olyan együttműködése, amely kiegészíti, esetenként átírja a munkaerőpiac szabályozó mechanizmusait, ▪

mert a szembenállás, a kölcsönös károkozás nem érdeke a feleknek és a társadalom, a gazdaság egészének sem.


14

Miért közös érdek a munkabéke? Mert lehetővé teszi ▪ a munkavállalók oldaláról érdekeik érvényesítését (jövedelem, munkabiztonság); ▪ a munkaadók oldaláról az emberi erőforrások stratégiai együttműködését, azonosulását (versenyelőny!!); ▪ az állam a társadalmi béke megőrzését és a működésbőll származó bevételt.


15

A munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere Mo.-on ▪ A kollektív tárgyalások és megállapodások rendszere; ▪ A munkavállalói részvétel (participáció);

▪ A munkaügyi konfliktusok és viták rendezésének békés és nyomásgyakorló eszközei; ▪ A gazdaság és társadalompolitika fő irányainak meghatározására vonatkozó országos szintű Makro tárgyalások és megállapodások; szint ▪ Makroszintű konzultációk.


16

Az interakciók modelljei (Fürstenberg) ▪ A szabályozás modellje A felek autonómiája államilag korlátozott, vagy jogi/hatalmi aktussal bármikor korlátozható, az állam lép fel egyeztető - közvetítő szerepben

▪ A szerződés modellje Állami felhatalmazás alapján a felek saját pozíciójuk megerősítése érdekében harcolnak, a szerződésben rögzített megállapodásig.

▪ Az együttműködés modellje egyenrangú partnerek együttműködése


17

A kapcsolatok szereplői/állam A tripartit rendszer résztvevői a szociális partnerek és az állam képviselői.

Az állam szerepe: ▪ A formális egyenlőség ellenére nagy a hatalmi aszimmetria, ezért az állam korlátozza a tulajdonosi jogokat a munkavállalói érdekek érvényesítése érdekében.

▪ Munkáltató és tulajdonos (általában a legnagyobb), ▪ Elosztó funkciója alapján tárgyaló vagy konzultáló fél.


18

Munkaügyi kapcsolatrendszerben érintett faktorok Szubjektív faktorok Szociális faktorok

emocionális, pszichikai tényezőkkel jár

Gazdasági faktorok

a munkaerőpiacon zajlanak, befolyásolják a piaci elosztási folyamatot a két társadalmi csoport szembenállása, hatalmi viszonyukat érinti

Társadalmipolitikai faktorok


szociális, jóléti, elosztási kérdésekről szól

19

A munkaügyi kapcsolatok filozófiája A munkaerő-piaci partnerek intézményesített együttműködésének alapfeltételei:  Elvárás a felekkel szemben a kölcsönös bizalom és

megállapodási készség és a tárgyalásos megoldás preferálása  Törekvés a viszony kiegyensúlyozására (a termelés és az egyéni megélhetés biztonsága együttes elérésére)  Intézményesítés: a fentiek biztosítását szolgálja, legalizálja a játékszabályokat, a felhasználható eszközöket. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

20

Munkavállalói érdekképviseletek Az érdekképviseletek társadalmi rendeltetése az egyedileg szétszórt, gyenge érdekérvényesítési törekvések és képességek összefogása. Fő formája: szakszervezet - önkéntesen és hosszútávra alakult érdekszövetségek -(néhol kamarák, szövetségek) A szerveződés alaptípusai: ▪ horizontális tagozódás szt.: szakmai és ágazati sz. ▪ vertikális tagozódás szt.: országos, helyi (regionális) szövetségek és vállalati/intézményi szakszervezetek DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

21

Munkáltatói érdekképviseletek A munkáltatók, vállalkozók és tulajdonosok szövetségeket hoznak létre - az önkéntesség és a koalíciós szabadság elvén - saját vagy együttes vállalkozási ill. munkaadói érdekeik védelmében.

Szerveződésük: – ágazati (iparági) – regionális – országos, csúcsszervezetek

Irányultság: munkavállalók vagy kormányzat DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

22

Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács Az érdekegyeztetés országos fóruma (2011. októbertől)

▪ A gazdaság és a társadalom fejlődését érintő átfogó ügyek, a kormányzati ciklusokon átívelő nemzeti stratégiák megvitatására, valamint a kiegyensúlyozott gazdasági fejlődés, illetve az ehhez illeszkedő szociális modellek kidolgozásának és megvalósításának előmozdítására jött létre. ▪ Független ▪ Konzultációs, javaslattevő és tanácsadói feladatok ▪ Plenáris ülések évente min 4-szer

▪ Szakmai előkészítő munkacsoportok alakíthatók ▪ Közzététel: vélemények, állásfoglalások, ajánlások DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

23

NGTT tagjai ▪ Gazdasági oldal

– országos munkáltatói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek elnökei, – országos gazdasági kamarák elnökei – Magyarországon működő külföldi- és vegyes kamarák közös képviselője

▪ Munkavállalói oldal

– országos munkavállalói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek elnökei ▪ Civil oldal: civil szervezetek képviselői

▪ A tudomány képviselői

– MTA elnöke, – delegált gazdaság- és társadalom-kutató, – határon túli magyar tudományos élet képviselője; ▪ Egyházi oldal: a külön törvény szerinti egyházak képviselői

▪ Állandó meghívottak

– miniszterek, állami vezetők, GVH és KSH elnöke


24

Résztvevő érdekképviseletek Munkavállalók:

Munkáltatók:

▪ Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ) ▪ Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) ▪ Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (LIGA Szakszervezetek) ▪ Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) ▪ Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ) ▪ Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF)

•

Agrár Munkaadói Szövetség (AMSZ)

•

Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége (ÁFEOSZ)

•

Ipartestületek Országos Szövetsége (IPOSZ)

•

Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége (KISOSZ)

•

Magyar Iparszövetség (OKISZ)

•

Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége (MOSZ)

•

Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ)

•

Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (STRATOSZ)

•

Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége (VOSZ)


25

A munkaügyi kapcsolatok fő területei mikro szinten ▪ Kollektív tárgyalások - a kollektív szerződés kialakítása érdekében, az elosztási konfliktusok feloldására ▪ Participáció a döntések előkészítésében és meghozatalában,

▪ Kialakult konfliktusok kezelése, viták esetén egyeztető tárgyalások, döntőbíráskodás, (külső megoldás: munkaügyi bíróság)


26

Kollektív tárgyalások Célja a munkaadók és munkavállalók közötti megállapodás a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos igényeiről, eredménye a kollektív szerződés. A kollektív tárgyalások tartalma: ▪ a jövedelemre,

▪ munkafeltételekre, és ▪ a felek kapcsolatára vonatkozó megállapodások DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

28

Jogosultságok változása ▪ Kollektív szerződés kötésére csak az a szakszervezet jogosult, amely az adott foglalkoztatotti körnek legalább a 10%-t képviseli.

▪ Intézkedések kapcsán közölheti véleményét, tájékoztatást kérhet és konzultációt kezdeményezhet (nincs kifogásolási jogköre), a felmondási védelem csak a kijelölt tisztségviselőkre terjed ki. ▪ Üzemi megállapodás: kvázi-kollektív szerződés, (kivéve a munka díjazása), ahol nincs jogosult szakszervezet DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

29

A kollektív szerződés hatóköre A szerződés kötelező tartalmi elemei: ▪ A megállapodás szintje (nemzetgazdasági, ágazati, helyi) ▪ Az érvényesség köre, azaz, hogy milyen térségre (egész országra, vagy régióra), ágazatra (iparágra, tevékenységi körre), cégre érvényes ▪ Időbeli hatály (érvényességi és felmondási idők) ▪ A személyek köre, akikre a szerződés kiterjed. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

30

A kollektív szerződés tartalma ▪ Az elosztási, anyagi viszonyokra vonatkozó kérdések, (pl. bérrendszer, béremelés nagysága, pótlékok, borítékon kívüli juttatások); ▪ a munkafeltételekre vonatkozó szabályok (a konkrét munkaidő kialakítása, szabadság, kártérítési felelősség, fegyelmi szabályok, felmondás szabályai, stb.); ▪ a két fél kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályok (az együttműködés folyamatai, elvei, szakszervezeti működés feltételei, panaszok, viták kezelésének módja). DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

31

A kollektív tárgyalások folyamata ▪ A tárgyalások előkészítése ▪ A tárgyalás lefolytatása ▪ A tárgyalás utóélete


32

A tárgyalások előkészítése ▪ A gazdasági feltételek, lehetőségek felmérése ▪ A hatalmi helyzet vizsgálata, erőpozíció felmérése

▪ A várható tárgyalási sáv meghatározása ▪ a delegáció összeállítása

▪ a tárgyalási stratégia meghatározása ▪ A tárgyalások külső előkészítése (tagság, külső támogatók) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

33

A tárgyalások lefolytatása Alapelv: a feszültségek tárgyalásos levezetése, a konfliktus megegyezésen alapuló megoldása.

▪ Kapcsolatfelvétel ▪ Álláspontok konfrontációja

▪ Részletes tanácskozások

puhítása ▪ Tanácskozás kisebb bizottságokban ▪ Döntési krízis

▪ Másik fél taktikai ▪ Megegyezés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

34

A tárgyalás utóélete ▪ Az eredmény elfogadtatása, kihirdetése ▪ Eredménytelenség esetén a folytatás lehetőségének meghatározása ▪ Következtetések levonása az előkészítésről, taktikáról, delegáció összetételéről, a résztvevők magatartásáról ▪ A megállapodás betartása és betartatása (mechanizmusok, monitoring rendszer) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

35

Tárgyalási taktikák ▪ Disztributív, a megosztást kényszerítő, fenyegető,

nyomást gyakorló taktikával

▪ Integratív, a meggyőzés, közös problémamegoldás

révén

▪ Attitűdre orientált, az együttműködő, pozitív

tárgyalási légkör elérése, kölcsönös engedmények.

▪ A képviselt szervezeten belüli elfogadásra orientált. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

36

Participáció A munkavállalók számára intézményesen biztosított részvételi lehetőség, amellyel a munkavállalók képviselői vállalati döntési folyamatok részesei lehetnek. Alapelvek: –Autonómia (tagjai függetlenek a menedzsmenttől és a választóktól is) –Együttműködés (kompromisszumkészség) –Kölcsönös bizalom DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

37

Üzemi Tanács (Új forma: a vállalatcsoport szintű üzemi tanács)

Az ÜT működése –Együttdöntési és véleményeztetési kötelezettség –A működés elmulasztása nem jár következménnyel –Az ÜT díjazása nem kötelező, csak az elnöknek van felmondásvédelme DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

38

Vitás helyzetek kezelése: Konzultáció A legtöbb vita nem jogi természetű – így a munkaügyi bíróság nem hozhat döntést, pl: a következő évi bér- és juttatási szabályzatról

Konzultáció az érintett felek között: – Közvetlen véleménycsere, párbeszéd – Bármikor kezdeményezheti mindkét fél (a munkáltató köteles részt venni) – Feltételek rögzítése előre – 7 napos szabály: a munkáltató a tárgyalások alatt, de max. 7 napig nem hajthatja végre a tervezett intézkedést, pl: üzemi étkezde bezárása


39

Vitás helyzetek kezelése Egyeztető bizottság Egyeztető bizottság: – Megfeneklett tárgyalások esetén, közös megegyezéssel – Független, választott, 3. fél bevonása lehetséges – A két fél azonos számú tagot delegál, munkáját egy független elnök vezeti. (Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálattól kérhető) – Eseti vagy állandó jellegű, költségei a munkáltatót terhelik. – Elnök szerepe: ▪ Békéltető (facilitátor): folyamatos konzultáció, összegzés ▪ Békéltető + döntő: bizottság döntése kötelező (előzetes aláírás), szavazategyenlőség esetén a 2 álláspont közül választ DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

40

Vitás helyzetek kezelése Döntőbíráskodás Döntőbíró – Külső, független, 3. fél bevonása – 1996 óta működő Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat igénybevételével – Közös megállapodás a személyét illetően, vagy a felelek jelölnek, akik közül akár sorsolással választhatnak – A döntése kötelező (saját jogi álláspontját képviselheti) – Igénybevétele kötelező: ▪ ÜT együttdöntési jogának gyakorlásáról kialakult vitában ▪ ÜT működési – választási költségek kapcsán kialakult vitában DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

41

Munkaharc ▪ Nyílt konfrontáció ▪ Cél: károkozás (a cél eléréséig)

▪ Mindkét oldalon veszteséggel jár


42

Munkaharc eszközei Munkavállalók ▪ Puha eszközök aláírásgyűjtés, agitáció, cikkek,passzív ellenállás, előírások teljes betartása ▪ Sztrájk (spontán, szervezett, figyelmeztető, általános, részleges, politikai, szimpátia alapú)

Munkaadók ▪ Megelőző eszközök ▪ Fellépés egyéni szinten, pl. fegyelmi, figyelmeztetés, elbocsátás ▪ Fellépés a szakszervezet ellen

▪ Kollektív nyílt harc, pl. kizárás, felfüggesztés

▪ Üzemelfoglalás DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

43

Köszönöm a figyelmet!


44

Emberi erőforrás menedzsment

Recommend Documents