Emberi erőforrás menedzsment Generációmenedzsment Dr. Finna Henrietta BME MSc képzés 2016 tavasz
Teszt Milyenek is vagyunk valójában?
DR. FINNA HENRIETTA: ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁS
Generációk együtt (?) • Bármilyen korosztály megszerzése és megtartása • Több generációs ügyfélkör igényeinek magas szintű kielégítése • Flexibilitás • Alaposabb és jobb döntések • Innovativitás és kreativitás
Mi is a probléma?
„Bezzegazén -időmben”
Generációs jellemzők: munkaértékek
Veteránok
Baby-boom
X generáció
Y generáció
Generációs jellemzők: viszony a technológiához
Veteránok
Baby-boom
X generáció
Y generáció
Generációs jellemzők: igény
Veteránok
Baby-boom
X generáció
Y generáció
Generációs jellemzők: erkölcsi motiváció
Veteránok
„Tapasztalatát elismerjük és jutalmazzuk”
Baby-boom
X generáció
Y generáció
„A személye,
„Itt nincsenek
„Hozzád hasonló
hozzájárulása fontos a
felesleges szabályok,
kreatív és nagyszerű
sikereink
formalitások, csináld a
emberekkel fogsz itt
megvalósításához”
magad módján!”
dolgozni!”
Generációs jellemzők: viszony a hatalomhoz
Veteránok
Baby-boom
X generáció
Y generáció
Generációs jellemzők: ösztönző erő
Veteránok
Baby-boom
X generáció
Y generáció
Generációs jellemzők: képzés Veteránok
Baby-boom
X generáció
Y generáció
„Engem nem támogattak, mégis keményen tanultam a saját hibáimból.”
„Ha túl sokat oktatsz, el foglak hagyni!”
„Minél többet
„Életstílusom a
tanulhatok, annál
folyamatos
tovább maradok.”
tanulás.”
Generációs jellemzők: karrier
Veteránok
Baby-boom
X generáció
Y generáció
Elkötelezettség
70%
60% 50% 40% 30% 20% 10%
0% Veteránok
Baby boom X generáció Y generáció
Generációs jellemzők: HR kihívások
Veteránok
A nyugdíjba vonulás támogatása
Baby-boom
X generáció
Nyugdíjba vonulás,
Megtartás, fejlődési
részmunkaidő,
igények kielégítése,
szemléletformálás és
munkakörnyezet
készségfejlesztés
biztosítása
Y generáció
Toborzás és tartalmas munka biztosítása
Miért foglalkozzunk a fiatalabb generációkkal? 2030
2020
Milleneumi generáció (1980-1994) Megfontolt, céltudatos, következetes karrierépítők Folyamatosan gyűjtik az információkat , társas szükségletük magas Nagy hozzáadott értéket akarnak teremteni, fontos dolgokat véghezvinni
Gyorsan és könnyen lépnek, keresik a kihívást, igénylik a változatosságot
Digitális generáció (1995-2010) Más értékorientáció: személyi szabadság, gyorsabb élet, praktikusság, társadalmi felelősség Rendkívüli jártasság a technológiában, folyamatos globális kapcsolódás, gyorsaság értékesebb mint a pontosság Alacsonyabb szabálybetartás, alacsony lojalitás, alacsonyabb konfliktuskezelési készség
Tudás- és tartalomorientáltság Multitasking, ugyanakkor koncentrációs hiányosságok
Fiatal generációk munkavégzése
„Nem azért élek, hogy dolgozzak, hanem azért dolgozom, hogy élhessek!”
Fiatal generációk munkajellemzői Egyszerű, gyors megoldások Kreativitást igénylő feladatok
Problémák keresése
Szabadság a munka területén Szakmai fejlődés iránti igény Pozitív hozzáállás és nyitottság
Y generáció kompetenciái Önértékelés
Elvárás
elemzés és rendszerezés képessége
3,29
0,61
10.
3,55
11.
elméleti szakmai jártasság
2,80
0,62
24.
3,61
5.
gyakorlati szakmai jártasság
2,53
0,74
26.
3,58
9.
idegen nyelvű kifejezőkészség
2,93
0,77
22.
3,34
16.
interneten való eligazodás
3,67
0,52
1.
3,52
13.
írásbeli kifejezőkészség
3,42
0,65
2.
3,28
18.
kapcsolatteremtő, kommunikációs készség
3,22
0,76
13.
3,58
9.
képesség a csapatmunkára
3,38
0,67
5.
3,67
4.
képesség a tanulásra, önképzésre
3,39
0,68
4.
3,61
5.
képesség az önálló munkavégzésre
3,33
0,64
8.
3,73
2.
Y generáció kompetenciái Daruka, 2012 Önértékelés
Elvárás
képesség az újításra, új dolgok felfedezésére
3,10
0,74
18.
3,46
14.
kitűzött célok megvalósításának képessége
3,37
0,66
7.
3,61
5.
logikai, térbeli gondolkodás
3,33
0,72
9.
3,34
16.
nagy munkabírás
3,26
0,72
11.
3,70
3.
precíz munkavégzés számolási, számítási feladatok megoldásának képessége szervezőkészség
3,40
0,67
3.
3,85
1.
3,23
0,75
12.
3,55
11.
3,20
0,80
15.
3,37
15.
társadalmi kérdésekben való jártasság
2,80
0,80
23.
2,68
20.
technikai, számítástechnikai eszközök használata
3,21
0,74
14.
3,61
5.
vállalkozó szellem
2,99
0,79
20.
3,04
19.
EEM tevékenységek hangsúlyai ▪ Jelentőségteljes szerep, kihívásos munkafeladatok ▪ Technológiaorientált (önálló és csoportos) munkavégzés
Munkakörtervezés
▪ Monotónia minimalizálása (projektalapú munka) ▪ Nem formális munkakörnyezet, szervezett szórakozási/rekreációs lehetőségek, rövidített munkahét ▪ Munka-magánélet egyensúly (rugalmas munkavégzés)
DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT
EEM tevékenységek hangsúlyai Munkaerőbiztosítás
▪ Elvárások: presztízs, társadalmi felelősségvállalás, kihívásos munka, külföldi munkalehetőség, barátságos munkakörnyezet, egyéni fejlesztés ▪ Személyes értékek hangsúlyozása ▪ Közösségi oldalak, fórumok
Javadalmazás
▪ Teljesítményalapú bérezés ▪ Rövid távú ösztönzők ▪ Nem anyagi juttatások
DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT
Speciális mentorálási típusok (Meister és Willyerd, 2010)
Mit tehetünk munkaadóként? Ismerjük meg a generációs különbségeket!
Adjunk nekik szabadkezet!
Szorgalmazzuk a tanulásukat!
Kössünk jó alkut!
Adjunk visszajelzést a teljesítményükről!
Teremtsünk gyors előrelépési lehetőségeket!
Segítsük a fejlődésüket!
Számoljunk a távozásukkal!
PWC, 2011
Hasonlóságok
DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT
Trendek ▪ Cselekvésorientált fejlesztési módszerek ▪ Munkaadói arculat és imázs a fókuszban
▪ Lehetőségek a szakmai elkötelezettség kialakításához ▪ Szervezeti (erős!) kultúra alakítása az egyéni erősségekhez alakítva
▪ Munkavállalók meghallgatása (kétirányú fórumok) ▪ Széthúzottabb munkaerő-állomány és az ügyfelek összehangolása
Generációs sztereotípiák - HR ▪ „A fiatalok jelentik a jövőt!” ▪ „Fiatalabbakat toborozzunk, mert rugalmasabbak és olcsóbban megszerezhetők!” ▪ „Idősebbeknél alacsonyabb a fluktuáció!” ▪ „A teljesítmény és a változtatási hajlandóság az életkorral csökken!” ▪ „Képzésekre egyik korcsoport sem ideális” ▪ „A közvetlen kultúra nem kényelmes senkinek sem!” ▪ „A fiatalok előrejutása az idősek félreállításához vezet!”
Akkor hogyan motiváljuk őket?
Köszönöm a figyelmet!
