Az emberi erőforrások fejlesztése Emberi erőforrás menedzsment
1
A tudás részei
ismeret 2
Fogalmak
Az EE fejlesztés a tervezett személyzetfejlesztést jelenti, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez. EE fejlesztés része: a karriertervezés, szakmai team munka, munkakörgazdagítás - képességek és kézségek fejlesztése Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció) 3
A képzés szükségessége
Képzési hiányok (teljesítmény értékelés alapján) Célok változása (belső változások) Stratégia váltás Tulajdonos váltás Kulturális váltás
Környezeti változás (külső változások) 4
Környezeti hatások
Globalizáció Szervezeti struktúrák változása Demográfiai változások / kiváló szakemberek iránti igény Munkavállalók igényeinek változása
5
Magyarországi sajátosságok
Elavult „iskolarendszer” Egy szakmára specializált képzés – vagy az sem Kizárólag ismeretek átadása szemben a teljes személyiség fejlesztéssel – törekvés és valóság Hiányzó ismeretek: nyelvtudás, számítástechnika … (még 2012-ben is …) 6
Kompetenciák fejlesztése
Önkifejezés készségei
Érzések, érzelmek kifejezés Vélemény kifejezése Dicséretek elfogadása Pozitív énkép
Mások elfogadásának készsége Pozitív vélemények barátokról Mások véleményének figyelembevétele Mások megdicsérése
Önérvényesítő készségek
Véleménykülönbség Ésszerűtlen kérések visszautasítása
Kommunikációs készségek
Beszélgetés, társalgás Interperszonális problémák megoldása
7
A képzés célja
Versenyképesség növelése A minőség javítása Termelékenység növekedés Képzett alkalmazotti gárda biztosítása Szervezeti rugalmasság növelése Kulturális váltás Költségek minimalizálása... 8
Követelmények A képzési rendszerrel szemben: teljesítmény növelése a szervezeti célok definiálása tudás, képesség, magatartás motiválás hatékony szervezés eredményesség vizsgálata
9
A képzés folyamata Igényfelmérés - Szervezetanalízis - Munka Munka--, feladat feladat--, szakmaelemzés - Egyénelemzés
Képzéstervezés Képzés lebonyolítása Utókövetés 10
Képzéstervezés
Képzési forma meghatározása Tananyag készítés Idő és költségtervezés Kiegészítő programok tervezése Oktatók, trénerek kiválasztása 11
A képzés technikái Egyéni képzés távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb. Csoportos képzés esettanulmányok, szerepjátékok, stb. Egész szervezetet érintő képzés előadások, filmek, videó, konferencia, elektronikus mail, stb. 12
A képzés értékelésének szintjei Reagálás és tervezett tevékenység Elsájátított ismeretek Munkahelyi alkalmazás Üzleti eredmények Befektetés hozama 13
Képzési formák csoportosítása Fő célkitűzés Továbbképzés
Megtérülési Megtérulési idő kockázat rövid alacsony
munkával kapcsolatos szakmai kézségek Oktatás felkészülés a közepes következő munkakörre Fejlesztés kulturális változás hosszú
mérsékelt
magas
14
Egyéni problémák kezelése Teljesítmény problémák elemzése Tanácsadás az alkalmazott számára A munkára nem a személyre koncentráltan támogató magatartást tanúsítani! Figyelmeztetés az egyéni problémákra Kritika közlése és elfogadásának feltétele a negatív visszajelzés is visszacsatolás - az alkalmazott hajlamos a kritikát elutasítani könnyebb elfogadni ha: konkrét esetekre hivatkozik, javíthatónak ítéljük
15
A menedzsment fejlesztése A menedzsment fejlesztés szükségessége
a hagyományos felfogás szerint a szervezet vezetői örökre megtartják vezetői képességüket, ehhez tapasztalat és önképzés járul a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos és időigényes képzésben vesznek részt,
szakterületi interperszonális egyéni képességeik növelésére
16
A menedzsmentfejlesztés szükségessége Szervezetek fejlődése a környezeti változások, és a szervezetek belső komplexitásának növekedése miatt A teljesítményértékelés alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozása. 17
A menedzsment fejlesztés hatékonysága képzési igény meghatározása - stratégia függő résztvevők kiválasztása- utánpótlási terv képzési programok formájának kiválasztása
iskolai, - üzleti iskolák testreszabott, szervezeti igényekhez igazított idő, tartalom, példák, együttműködés javítása szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás) vezető társak bevonása (ismeretek, módszerek és magatartási minták átadása) önképzés
az eredmény értékelése 18
Karriertervezés
Az egyén és a szervezet viszonya a karriertervezésben Az elképzelt pályafutás a szervezeten belül a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét a karrier terv önmagában is motivációs erő
19
Az egyéni karrier fázisai
Kezdeti szakasz
Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahelyi követelmények megismerése
Érettség
Rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik,a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben. 20
Az egyéni karrier fázisai
Hanyatlás
A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral. Helyes felhasználás: konzultáns
21
Életpálya szakaszok - képzési szükségletek
Próbálkozás
Különböző munkaköri tevékenységek Önmegvalósítási lehetőségek
Megszilárdulás/ Előrejutás
Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra kreativitás, innovációs készség Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra Specializáció
22
Életpálya szakaszok - képzési szükségletek
Középső karrier szakaszok
Technikai naprakészség Mások képzése Látókör szélesítés Rugalmasság
Késői karrier szakasz
Terv a nyugdíjba vonulásra Hatalom - tanácsadó szerepváltás Egészlátás Szervezeten kívüli kapcsolatok
23
Karrier irányok
lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás) horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével)
Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók érzékelt jelentőségétől, a karrier management rendszerétől
24
A karriertervezés jelentősége
Motiváció erősítése Megtartás Lojalitás a szervezet és az egyén részéről Növeli a rugalmasságot és segíti a stratégiára való felkészülést
25
A képzés előnyei 1.
munkaköri követelmények változása esetén a gyors megfelelés munka minőségének javítása munkakörgazdagítás az alkalmazottak nagyobb kompentenciája csökkenti a vezetők terheit
26
A képzés előnyei 2.
növeli az alkalmazottak önbizalmát társadalmi kapcsolatok javítása - vállalat jó híre csökkenti a munkahelyi fluktuációt motiváló erő /ha képzés kitüntetést jelent a szervezetnél/ szervezet iránti elkötelezettséget növeli 27
A képzés módszerei Spontán tanulás
Programozott tanulás
Tranzakciós elemzés
Utánzás, megfigyelés
Távtanulás
Szimulációk
Demonstráció
Előadások
Betanító leírások
Filmek, videó, diasorozatok
Csoportos gyakorlatok Érzékenység javító tréning
Munkafeladat Üzleti játékok delegálás Strukturált Esettanulmány munkagyakorlatok .
Önképzés
Körbejárás
Iskola rendszerű képzés
Szerepjáték
Szereputánzás
28
Képzési Benchmark felmérés
29
Vállalat mérete
Esély a vállalati képzésben való részvételre Vállalat tevékenységének jellege
A vállalat tulajdonformája
30
Részarányok 70,00% 57,56%
60,00%
57,59%
50,00% Részarány a képzésben 40,00% 29,78%
30,00%
21,41%
20,00%
Részarány az állományban
21,02% 12,63%
10,00% 0,00% Fizikai Szellemi alkalmazottak alkalmazottak
Vezetők
31
A képzések megoszlása képzési típusok szerint Szakmai képzések (nem OKJ)
24,05%
Vezetőképző programok
18,31% 16,86%
Nyelvi képzések Készségfejlesztő tréningek Informatikai képzések OKJ-s képzések Iskolarendszerű képzések
12,65% 10,39% 9,97% 7,77%
32
Multiskilling képzések Értékesítés, üzletkötés Marketing Értekezlettartás Euróapi Unióval kapcsolatos Prezentációs technikák Környezetgazdálkodással kapcsolatos Időgazdálkodás Csoportmunka hatékonyság Ügyfélkezelés Minőségbiztosítás, minőségirányítás Projektmendzsment Tárgyalástechnikai képzés Kommunikációs tanfolyamok Csapatépítés Vezetőképzése, vezetői készségfejlesztés űködtetéssel kapcsolatos (adó, vám, számvitel …) Számítástechnikai és IT képzés Idegennyelvi képzés 0,0%
3,0% 5,6% 5,6% 6,7% 11,1% 12,2% 16,7% 17,8% 22,2% 24,4% 25,6% 28,9% 36,7% 37,8% 42,2% 43,3% 45,6% 48,9% 10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
33
Teljesítményváltozás a képzést követően 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
52%
24% 4%
16%
4%
t ál tozott lt t t t u o l ul t v o l v a j m a m j o r o v n n r e be kb en rt ékben nem k é b t é r t k r é é t é r é ism nagy m mé m k s i y k g a n
34
A képzés mérésének szintje
A felmérésben résztvevők használják-e az adott mérést A képzésben résztvevők reakciójának Igen (elégedettségének) mérése – hogyan reagál a résztvevő a programra. A célul kitűzött ismeretek, Igen képességek, attitűdök elsajátításának vizsgálata – a változások mérését jelenti. A megváltozott viselkedés, a tanulás Nem transzfer szintje, amely a munkahelyi alkalmazást jelenti. Az üzleti eredmények – a program Nem üzleti hatása. A befektetés hozama – az Nem eredmények pénzügyi összevetése a program költségével. Vezetői számvitel módszerek Nem 35
Köszönöm a figyelmet!
36
