Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment

Humán stratégia, politika, tervezés Dr. Finna Henrietta BME MSc képzés 2016 tavasz

Feladatmegoldás: Frissdiplomások

„Jövőkép? Ugyan minek, nem vagyunk mi multi!”

DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT

„Persze, hogy van értékrendünk. Fent van a honlapon, meg lehet nézni. Hogy mi van benne? Nem emlékszem már, nem én csináltam, hanem a kollégám.”

HR stratégia - kell vagy nem?

„Ez a feladat, ezt tessék végrehajtani!”

DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Stratégia és politika helye a szervezetekben Politika Stratégia Jövőkép és misszió

Eljárások

SZERVEZET

Tervezés DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Gyakorlat

Vízió / jövőkép „Kemény oldal” A szervezet lehetséges és kívánatos jövőbeni állapotát, pozícióját rajzolja fel mindazon kritériumokkal, amelyekkel az előrehaladást mérni tudja.

„500 milliós forgalom elérése 2013-ra”. „Célunk, hogy az információt világszerte mindenki számára hozzáférhetővé és felhasználhatóvá tegyük.” DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Mit tartalmaz/milyen egy jó vízió?

Szándékolt jövőbeni pozíció

Tervezett tevékenységi kör Képzelőerőre épülő innovatív célok

DR. FINNA HENRIETTA: ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁS

• Mi a célunk? • Melyek a saját hajtóerőink? • Melyek a meghatározó értékeink? • Miben vagyunk a legjobbak? • Mit akarunk megvalósítani? • Mit akarunk megváltoztatni?

Misszió/küldetés „Lágy oldal”

Kik vagyunk mi? Mit teszünk? Miért vagyunk?

Arra ad választ, hogy mi a szervezet létezésének célja, „mi végre van a világon”, milyen értékeket képvisel, milyen elvek alapján működik.

„Értékteremtés a vevőink számára, hogy elnyerjük az életre szóló lojalitásukat.” „Tegyük elérhetővé a magas minőséget mindenki számára.” DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Mit tartalmaz a stratégia?

Milyen célt szolgál a szervezet? Kik a szervezet vevői? Milyen előnyöket nyújt a szervezet a vevői számára? Melyek a szervezet megkülönböztető kompetenciái? Mit kíván a szervezet megváltoztatni (a vízióban megfogalmazottak szerint)? • Mi hozza mozgásba a szervezetet? • Melyek a szervezet alapvető értékei? • Milyen nyomot kíván hátrahagyni a szervezet (hipotetikusan)? • • • •

DR. FINNA HENRIETTA: ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁS

LEGO filozófia

LEGO

http://www.lego.com/hu-hu/aboutus/lego-group


Mindez HR oldalról Humán politika Humán stratégia

Humán eljárások Emberi erőforrás tervezés Munkaerő-tervezés

Tervezés DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Mit jelent a HR stratégia? ▪ Egyetértés és megállapodás az emberek menedzselésének hosszú távú módjait tekintve. ▪ Azt az irányt szabja meg, amelyet a szervezet követni óhajt, hogy alkalmazottai révén elérje üzleti céljait. ▪ Témák: struktúra, értékek, kultúra, minőség, elkötelezettség, teljesítmény, kompetencia, fejlesztés


De mi minden befolyásolhatja?

Deloitte, 2015 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT

1. Kultúra és elkötelezettség


2. Vezetés


3. A HR szerepének újragondolása


4. Tanulás és fejlődés


5. Teljesítménymenedzsment


És mi a trend 2016-ban?

Deloitte, 2016 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT

Humán stratégia ▪ a humán erőforrás menedzsment céljainak megfogalmazása (pl. a humán erőforrás mennyiségi és minőségi szükségletének előrejelzése), ▪ cselekvési változatok kidolgozása (az erőforrás-biztosítás lehetséges módozatainak felvázolása), ▪ a választott stratégia bevezetéséhez szükséges tevékenységek (utánpótlási terv, karriertervezés, képzési tervek készítése) meghatározása, és ellenőrzési módjának kijelölése. DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Általános HR stratégiai választások ▪ Munkaerőpiac vagy belső fejlesztés (Make or Buy?) ▪ Munkakör vagy az egyén? ▪ Egyén vagy csoportközpontú felfogás? ▪ Teljesítmény- vagy kompetencia megközelítés?


Az EE tervezés stratégiai választásai


Alapstratégiák Növekedés

Költséghatékonyság

▪ Toborzás külső munkaerőpiacról minden képzettségi szintre

▪ Szinte kizárólag belépési szinten toboroznak kívülről

▪ Elért eredmények alapján történő értékelés a tulajdonságok helyett

▪ Mérhető, rövid távú eredmények számítanak

▪ Nem büntetik a sikertelen innovációkat ▪ A jellemző bónuszok és profitmegosztás mellett az alapbérszint nem magas


▪ Kompenzáció a hierarchikus bérstruktúrán alapul ▪ Pénzügyi ösztönzők csak egy szűk csoportnál ▪ Szolgálati idő és lojalitás értékelt

Stratégiák a munkaerő jellemzői alapján Alacsony

Magas

Magas

Szövetség

Belső fejlesztés

Alacsony

Egyediség

Értékesség

Szerződés

Felvásárlás


Humán politika ▪ Segít tisztázni és elfogadtatni az egyes tervezett akciókat ▪ Csökkenti a személyektől, ismereteitől és ítéleteitől való függést ▪ Elősegíti a menedzserek következetes magatartását, fegyelmező erőként is hat ▪ Segít megérteni a szervezetet és azon belül saját helyzetünket ▪ A környezeti hatásokra, a jogi szabályozásra reagálva, segít a változások keresztülvitelében.


Esettanulmány: Google

Létszámtervezés

EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT

EEM időhorizontjai ▪ Stratégiai szint: Hosszú távon igényelt humán erőforrás jellemzői, hosszú távon szükséges tevékenységek, bérezés és ösztönzés főbb elvei, szervezetfejlesztés iránya ▪ Taktikai szint: Munkaerőhiány, vagy –felesleg kezelésének terve, anyagi és egyéb juttatások rendszere, értékelési rendszer kialakítása, karriertervezés, egyéni fejlesztési tervek ▪ Operatív szint: Munkaerőterv megvalósítása, tervezett ösztönzési rendszer működtetése, teljesítmény-értékelés végrehajtása, képzések és tréningek, stb. DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Emberierőforrás tervezés ▪ Elemzés (jelenlegi és jövőbeli helyzet) – A jelenlegi személyzeti tevékenységek felmérése (tevékenységek vizsgálata és/vagy a HR tevékenységek különböző felhasználóinak megkérdezése) – A munkát végző alkalmazottak és a munkakörök jellemzőinek elemzése (készségek, gyakorlat, igények, érdekek illetve elvégzendő feladatok, igényelt szakképzettség és a kapcsolódó ellenszolgáltatások) – Az alkalmazottak és a teljesítendő munka közötti megfelelés elemzése

▪ Akciótervezés – Különböző akcióterv-variánsok kidolgozása – Variánsok értékelése és választás


Az emberi erőforrás tervezés folyamata Valószínűsíthető hasznok, előrelátható költségek, technikai megvalósíthatóság,

A jelenlegi EE elemzése

EEM tevékenységek Munkakörök, munkafolyamatok

Munkavállalói megfelelőség

Jövőbeni EE igények prognosztizálása Külső környezet

Akcióterv az eltérések megszüntetésére

Belső környezet Üzleti terv

Mit kell fejleszteni/változatlanul hagyni/visszafejleszteni?

Döntés az optimális variánsról

EE és munkaerő-tervezés Szervezeti stratégiai döntések

Marketing terv

Fejlesztési terv

EE terv

Munkaerő-terv

▪ A munkaerő-terv az emberi erőforrás terv része ▪ HOGYAN biztosítsuk a szükséges számú és képzettségű munkaerőt a szervezet számára? DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Kapcsolódó alapfogalmak Munkaerő-szükséglet (létszám-szükséglet)

Mennyiségi és minőségi létszámszükséglet

Jövőbeli létszámszükséglet

Befolyásoló tényezők: fluktuáció és áthelyezés, feladattól függő változások DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Létszám-szükséglet fajták


Munkaerő-szükségletet befolyásoló tényezők

▪ Feladat: a feladat komplexitása; a feladat változékonysága

▪ Folyamat: az egyes folyamatrutinokból származó gyakorlat mértéke ▪ Eszköz: a gép fajtája, gépesítettség-automatizálás mértéke

Példák

▪ Ember: munkatársak kvalifikációja, átirányítási ill. áthelyezési lehetőségek ▪ Környezet: a vállalati célkitűzések; betartandó jogi normák, várható fejlődési tendenciák DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Milyen hatással van a mennyiségi/ minőségi létszámszükségletre? műszaki haladás munka szervezettségének fokozása növekvő szakmai követelmények gépesítettség növekedése nagyobb munkatermelékenység DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Munkaerő-igény előrejelzése Top-down Bottom-up


Munkaerő-kínálat Belső munkaerő-kínálat ▪ Szakértelem-leltár ▪ Fluktáció-elemzés

Külső munkaerő-kínálat ▪ Vonzáskörzetben történő üzembezárások, stb.

– Nyugdíjazás

▪ Tömegközlekedési változások

– Felmondás

▪ Helyi munkanélküliségi ráta

– Elbocsátás, közös megegy.

▪ Belső mozgások elemzése – Előléptetés – Visszaminősítés – Áthelyezés


▪ Helyi oktatási rendszer kibocsátása ▪ Múltbeli tapasztalat a hiányszakmákról stb.

Döntések a munkaerő-tervezés függvényében ▪ A munkaerőigény (kereslet) előrejelzése összevetve az előrejelzett munkaerő-kínálattal ▪ Ha nincs eltérés, nincs teendő ▪ Eltérések esetén – Hiány: alternatív módszerek, toborzás – Felesleg: alternatív módszerek, elbocsátás ▪ Az eltérés lehet – Létszámeltérés (mennyiségi) – Kompetencia-eltérés (minőségi)


Mennyiségi szükséglet meghatározás Determinisztikus módszerek

Analitikus szükséglet meghatározás Összegzõ szükséglet meghatározás Regresszió-analízis

Sztochasztikus módszerek

Korrelációanalízis Exponenciális simítás

A munkaerõ-szükség-

Ökometri ai módszerek

let meghatározásáoz használt módszerek

Szimulációs módszerek

Becslési módszerek

Munkakörkialakítás


Egyszerû becslés Szakértõi megkérdezések

Feladatelemzés Feladatszintézis

Determinisztikus módszerek Az egyes munkafeladatokból indul ki, amelyeket egy adott időszak alatt az alkalmazottaknak teljesíteniük kell Analitikus szükségletmeghatározás Mutatószám módszer (feladat vonatkozás)

Munkahely módszer (munkakör vonatkozás)


Összegző szükségletmeghatározás

Munkaköri terv módszer

Sztochasztikus módszerek ▪ A sztochasztikus módszerekkel a létszám-szükséglet és más változók (pl. a munkamennyiség) közötti kapcsolatokat vizsgáljuk. ▪ Ezeknél a módszereknél olyan adatokat használunk kiindulásként, amelyeket a múltban rögzítettünk. ▪ Az a feladat, hogy ezekből a múltbeli adatokból a létszám-szükséglet és a szükségletet meghatározó befolyásoló tényezők (legtöbbször a munkamennyiség) közötti függvényszerű összefüggéseket levezessük, és a jövőre vonatkozóan felhasználjuk. ▪ Hiányosságai miatt prognózisokkal kell kiegészíteni ▪ Fajtái: – Regresszió-analízis – Korrelációelemzés – Exponenciális simítás DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Ökometria és szimuláció Ökometria

Szimuláció

• Gazdaságstatisztikai adatok vizsgálata valószínűségszámítással • Rendszerek jövőbeli fejlődésre vonatkozóan teszünk megállapításokat • Létszám-szükséglet középhosszútávú előrejelzésére alkalmas

• Különböző rendszerek magatartásának vizsgálata meghatározott befolyásoló tényezők változása nyomán • Szimuláljuk a munkaterheléses helyzetet (pl. pénztárosoknál a sorbanállást), ebből következtetünk a szükséges létszámra


Becslési módszerek Egyszerű becslés

Szakértői becslés

Egyszerű szakértői megkérdezés


Többszörös szakértői megkérdezés (Delphi módszer)

Munkakörképzés módszere a feladatok felvételezése Feladatelemzés a feladatok felbontása mennyiségileg Munkakörképzés

A feladatok összevonása minõségileg Feladatszintézis végrehajtó munkakörök Munkakörök meghatározása vezetõk


Minőségi szükséglet meghatározás Sokkal nehezebb, mivel ▪ a tervezés hosszabb távú, ▪ a minőségi adatok számszerűsítése az értékelés problémáját veti fel, ▪ számítógépes támogatás mellett is problémák merülnek fel a nagy adatmennyiség aktualizálása során.

Célja, hogy a jelenlegi és a jövőbeli munkakörök követelményeit a jelenleg és a jövőben rendelkezésre álló munkaerő képességeihez viszonyítsuk, illetve fordítva. DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Köszönöm a figyelmet!

Következő téma: Létszámtervezés, munkakörelemzés Felhasznált irodalom:

Bakacsi Gy. et al (2000): Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment, KJK KERSZÖV, Budapest Elbert, N., Karoliny M., Farkas F., Poór, J. (2000): Személyzeti/ emberi erőforrás menedzsment, KJK KERSZÖV, Budapest Nemeskéri Gy.,Fruttus I.L. (2001): Az emberi erőforrás fejlesztésének módszertana, Ergofit Kft., Budapest.

Emberi erőforrás menedzsment

Recommend Documents