Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Stratégia, politika, tervezés az emberi erőforrások menedzsmentjében Dr. Gyökér Irén

BME Részidős Mesterképzés 2016 tavasz

*

Vázlat  Stratégia és politika a szervezetekben

 Humán stratégia, politika  Az emberi erőforrás tervezés

DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

2

*

Stratégiai sikertényezők  Termelés

1950

 Marketing

1960

 Stratégiai tervezés

1970

 Minőség

1980

 Vevőközpontúság

1990

 Tudás – Humán tőke 2000-


3

*

Stratégiai szintek ▪ Vállalati szint

▪ Üzletági szint – SBU (Kisebb cégek esetében nincs ilyen megkülönböztetés)

▪ Funkcionális szint


4

*

A stratégia funkcionális részterületei

Az üzleti stratégia Termelés

Marketing

Pénzügy


Humán erőf.

Beruházás

5

21

Stratégia, politika, tervezés Politika Stratégia

Misszió, vízió


Tevékenység ek

Gyakorlat

Tervezés

6

HR stratégia - kell vagy nem?

„Jövőkép? Ugyan minek, nem vagyunk mi multi!” – mondta egy kisvállalkozás ügyvezetője. „Persze, hogy van értékrendünk.” – jelentette ki magabiztosan egy másik vezető – „Fent van a honlapon, meg lehet nézni. Hogy mi van benne? Nem emlékszem már, nem én csináltam, hanem a kollégám.” DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

21

A humán stratégia A humán stratégia a vállalati stratégia része, elemei: ▪ az emberi erőforrás menedzsment céljainak megfogalmazása (pl. erőforrás-szükséglet előrejelzése), ▪ cselekvési változatok kidolgozása (pl.a megfelelő erőforrás biztosításának lehetséges módozatai), ▪ a választott stratégia bevezetéséhez szükséges tevékenységek (pl.utánpótlási terv, karriertervezés, képzési tervek készítése), és ellenőrzési módjának kijelölése. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

9

Stratégiák a munkaerő jellemzői alapján Alacsony

Magas

Magas

Szövetség

Belső fejlesztés

Alacsony

Egyediség

Értékesség

Szerződés

Felvásárlás

DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

21-22

Humán politika  Az emberi erőforrás menedzsment hosszú távú tervezési tevékenységeinek többsége nem a stratégia, hanem a humán politika kialakítására irányul.  politika a jövőbeli tevékenység mikéntjének meghatározására irányul. A politika keretet ad a cselekvésekhez, amelyet az egyes emberek saját belátásuk szerint alkalmaznak döntéseik során  Területei: foglalkoztatási feltételek (bér, juttatások, munkaértékelés elvei), a munkaerőbiztosítás elvei. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

11

22

Az EEM tevékenység tervezési időhorizontjai  Hosszú távú  Középtávú  Rövidtávú

Igazodik a tevékenységek tervezésének időhorizontjához, tartalma és módszertana különböző


Stratégia, politika kialakítása Munkaerő hiány vagy felesleg kezelése A végrehajtás tervezése, pl. képzés, telj.értékelés, ösztönzés

12

22-23

Stratégiai döntések  Terjeszkedés (növekedés alapvetően megfelelő erőforrásokkal) - a növekedés támogatása és a növekedés problémáinak kezelése  Fejlesztés (növekedés nem megfelelő erőforrásokkal)- befektetés az emberi erőforrásokba  Termelékenység (érett szakaszban) eredményesség, hatékonyság és felkészülés a változásra  Fordulat (hanyatlás, átpozícionálás) – leépítés, átképzés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

13

24

Stratégiától a munkaerőtervezésig Szervezeti stratégiai döntések

EE stratégiai döntések


Munkaerőtervezés

14

Milyen üzleti területen működjünk?

Mik az EE céljaink? A szervezeti célokat Hogyan járul hozzá a alapul véve mi a HEM az üzleti jövőbeli EE célokhoz? igényünk? Milyen piaci, folyamat- Most hol vagyunk? Milyen az előrelátott technológiai és Hogyan járulunk munkaerő kínálat? szervezet-terve-zési hozzá a cél változtatásokat eléréséhez most? tervezünk? Milyen erőfeszítéseket, Milyen Hogyan tudjuk tevékenységeket kell erőfeszítéseket, áthidalni a kereslet programozni a tevékenységeket kell és a kínálat közötti változás eléréséhez? programozni? különbséget? Hogyan jutunk el a jelenlegitől a kívánatos hozzájárulásig? Mikor és milyen Hogyan Hogyan mértékben változcselekedtünk? cselekedtünk? tatható a program? Eredményértékelés Eredményértékelés


15

24

24

Az emberi erőforrás tervezés folyamata A jelenlegi EE elemzése

•EEM tevékenységek

Jövőbeni EE igények prognosztizálása

•Munkakörök, munkafolyamatok •Munkavállalói megfelelőség

Akcióterv az eltérések megszüntetésére

•Külső környezet •Belső környezet •Üzleti terv


Döntés az optimális variánsról.

16

*

SWOT Belső adottságok

Környezeti hatások

 Erősségek

 Lehetőségek

 Tapasztalatok, kompetenciák  Erős érzelmi kötődés

 Gyengeségek  Nem teljesítményösztönző bérrendszer  Interkulturális kompetenciák hiánya DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

 Munkahely létesítés támogatása  Esélyegyenlőségi programok

 Veszélyek  Új cégek elszívó hatása  Harc a tehetségekért

17

26

Munkaerő-szükséglet A fluktuációt és belső mozgásokat, ill. a feladatok változását figyelembe véve t1 időpontra meghatározandó ▪ Mennyiségi szükséglet – Létszám-szükséglet fajták (alap + tartalék = bruttó) – alkalmazotti csoportonként

▪ Minőségi szükséglet – Tudás, készségek, kompetenciák


18

27

A munkaerő-szükséglet befolyásoló tényezői

 Munkafeladat (komplexitás, munkamennyiség)  Munkafolyamat (gyakorlat, folyamatok együttműködése)  Munkaeszköz (gépesítettség)  Az ember (teljesítmény, rugalmasság, tanulóképesség, attitüd)  A környezet (jogi normák, kollektív szerződés, külső források)


19

27-31

A mennyiségi munkaerő szükséglet meghatározásának módszerei Determinisztikus módszerek

Analitikus szükséglet meghatározás Összegzõ szükséglet meghatározás Regresszió-analízis

Sztochasztikus módszerek

Korrelációanalízis Exponenciális simítás

A munkaerõ-szükséglet meghatározásáoz használt módszerek

Ökometriai módszerek Szimulációs módszerek

Becslési módszerek

Munkakörkialakítás DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

Egyszerû becslés Szakértõi megkérdezések

Feladatelemzés Feladatszintézis 20

Determinisztikus módszerek Az egyes munkafeladatokból indul ki, amelyeket egy adott időszak alatt az alkalmazottaknak teljesíteniük kell Analitikus szükségletmeghatározás

Mutatószám módszer (feladat vonatkozás )

Munkahely módszer (munkakör vonatkozás )


Összegző szükségletmeghatározás

Munkaköri terv módszer

Sztochasztikus módszerek ▪ A sztochasztikus módszerekkel a létszám-szükséglet és más változók (pl. a munkamennyiség) közötti kapcsolatokat vizsgáljuk. ▪ Ezeknél a módszereknél olyan adatokat használunk kiindulásként, amelyeket a múltban rögzítettünk. ▪ Az a feladat, hogy ezekből a múltbeli adatokból a létszám-szükséglet és a szükségletet meghatározó befolyásoló tényezők (legtöbbször a munkamennyiség) közötti függvényszerű összefüggéseket levezessük, és a jövőre vonatkozóan felhasználjuk. ▪ Hiányosságai miatt prognózisokkal kell kiegészíteni ▪ Fajtái: – Regresszió-analízis – Korrelációelemzés

– Exponenciális simítás DR. FINNA HENRIETTA: HUMÁN STRATÉGIA, POLITIKA, TERVEZÉS

Ökometria és szimuláció Ökometria • Gazdaságstatisztikai adatok vizsgálata valószínűség számítással • Rendszerek jövőbeli fejlődésre vonatkozóan teszünk megállapításokat • Létszám-szükséglet középhosszútávú előrejelzésére alkalmas


Szimuláció • Különböző rendszerek magatartásának vizsgálata meghatározott befolyásoló tényezők változása nyomán • Szimuláljuk a munkaterheléses helyzetet (pl. pénztárosoknál a sorbanállást), ebből következtetünk a szükséges létszámra

Becslési módszerek Egyszerű becslés

Szakértői becslés

Egyszerű szakértői megkérdezés


Többszörös szakértői megkérdezés (Delphi módszer)

Munkakörképzés módszere a feladatok felvételezése Feladatelemzés a feladatok felbontása mennyiségileg Munkakörképzés

A feladatok összevonása minõségileg Feladatszintézis végrehajtó munkakörök Munkakörök meghatározása vezetõk


31

Mennyiségi létszám szükséglet A termelésben dolgozók létszáma  időnorma  teljesítménynorma  kiszolgálási norma  létszámnorma  alapján határozható meg DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

Alkalmazotti létszám meghatározása  indirekt meghatározás, statisztikai vagy teljesítmény-összehasonlító módszerrel,  direkt meghatározás munkatanulmányozás alapján. 26

33

Minőségi munkaerőszükséglet Jövőbeli munkakörök követelményei és a

rendelkezésre álló munkaerő képességei közötti összhang megteremtése. Feltétele:  adatok a munkakörökről (elemzés, értékelés)  adatok a munkavállalókról: személyzeti információs rendszer (tudás, képességek, gyakorlat) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

27

*

Munkaerő-kínálat előrejelzése  Szakértelem leltár, kompetencia felmérés  Utánpótlási terv elemzése  Fluktuáció elemzés kategóriánként, okonként  Belső mozgások elemzése előléptetés, nyugdíjazás áthelyezés

 Demográfiai mutatók  A vonáskörzet változásai  Közlekedési változások  Helyi munkanélküliségi ráta  Képzési rendszer, végzősök  Ismeret a strukturális hiányokról

Belső kínálat előrejelzése Külső kínálat előrejelzése


28

*

Eltérések megszüntetésének eszközei  Toborzás  Kiválasztás  Fejlesztés, képzés  Karriertervezés, utánpótlás-tervezés  Leépítés, elbocsátás


29

Köszönöm a figyelmet!


30

Emberi erőforrás menedzsment

Recommend Documents