Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén

BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz

64-88

A teljesítményértékelés A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai: ▪Az alkalmazott munkájának megítélése, visszajelzés ▪Teljesítménynövelés DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

2

*

Mit értünk teljesítmény alatt?  Először a szervezet szintjén kell meghatározni, majd ebből kell lebontani, hogy ehhez a különböző szervezeti egységek, csoportok és egyének mivel járulnak hozzá.

 A szervezeti siker definiálása nem egyszerű feladat. Pl. Quinn 16 szervezeti sikerkritériuma:

DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

3

*

A szervezet eredményességének Quinn féle kritériumai 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Termelékenység Hatékonyság Minőség Növekedés Munkamorál Kohézió Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség 8. Tervezés és célkitűzés


1. Inf.menedzsment, kommunikáció 2. Készenlét 3. Erőforrásokhoz való hozzáférés 4. Külső támogatottság 5. Stabilitás 6. Az emberi erőforrások értéke 7. Képzési és fejlesztési 8. Ellenőrzés 4

Balanced scorecard

*

(Kaplan –Norton)

Pénzügyi mutatók

Vevők

Stratégia

Működési folyamatok (Menedzsment)

Növekedés Tanulás DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

5

64

Miért fontos az egyéni teljesítmény értékelése? 

Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség



Más erőforrások teljesítményét is értékeljük



A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz



A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is. DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

6

*

A teljesítmény értékelési rendszer kulcskérdései 

Mi a cég stratégiai irányvonala?



Szükséges-e, hogy az adott csoport, dolgozó munkája a stratégiai irányba hasson?



Milyen konkrét viselkedést várunk a dolgozóktól, hogyan mérjük?



Hogyan biztosítja a teljesítmény értékelési rendszer a stratégiai célok megvalósítását, pl. vevők elégedettségének növelését?


7

66

Értékelő technikák Egyéneket értékelő technikák  Kvalitatív – Kötetlen formájú jelentés – Kritikus esetek módszere

 Kvantitatív módszerek – – – – –

Osztályozó v. értékelő skálák Munkanorma módszere BARS (Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála) BOS (magatartás megfigyelő skála) Célközpontos vezetés, MbO


8

65

A teljesítményértékelés fajtái Időbeliség Cél Módszer Felettes Beosztott

Ítélkező

Fejlesztő

Múlt

Jövő

Telj. növelés jutalmazással Rangsorolás osztályozás Bírál, megítél

Telj. növelés tanulással Célkitűzés, karriertervezés Tanácsot ad, megvitat Aktív részt-vevő

Hallgat, reagál, védekezik


9

*

Értékelő (ítélkező) célok  Kompenzációs, adminisztratív döntések (béremelés, bónuszok, tulajdonosi opciók)  Belső munkaerőmozgás (előléptetés, áthelyezés, elbocsátás)  Toborzási, kiválasztási, fejlesztési programok értékelése


10

*

Fejlesztési célok  Teljesítmény visszajelzés az alkalmazott számára - motiváció, elégedettség  Jövőbeli teljesítménnyel kapcsolatos előrejelzés, a megerősítést igénylő területek kijelölése

 Képzési, fejlesztési igények megfogalmazása


11

65

A teljesítményértékelés célja 

A bérezés megalapozása



A jövőbeli potenciálok felmérése



A teljesítmények vizsgálata, elemzése (Randell)

Egy értékelő rendszer csak egy célt szolgáljon!


12

*

Teljesítménymérés Mérőrendszer:  mit, mikor, mennyit megfigyelni  Mércék és indikátorok


13

71

Több személy egyidejű értékelése  Rangsorolás – egyszerű rangsorolás (preferencia sorrend meghatározása)

– páros összehasonlítás

 Kényszertett megosztás

(meghatározott arányok szerint i megosztás, pl. felső 10%, középső 40%, stb.)


14

69

Teljesítményértékelés dimenziói Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok

Munkakörhöz kapcsolódó eredmények


Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység

15

*

Mit értékelünk? Tulajdonságok A munkakör ismerete Fizikai erő Szem-kéz koordináció Jogosítványok Üzleti ismertek Ambíció Szociális képességek Megbízhatóság Hűség Tisztesség Kreativitás Vezetői készség

Viselkedés Feladatok elvégzése Utasítások betartása Problémák jelzése Berend. karbantartása Feljegyzések vezetése Szabályok követése Kevés hiányzás Javaslatok kialakítása Nemdohányzás


Eredmények Forgalom Termelés mennyisége Termék minősége Hulladék, selejt Balestek Berendezés javítások Kiszolgált vevők Elégedett vevők száma Veszteségek Megtakarítások Árbevétel

16

66-67

Értékelők  Közvetlen felettes

 Közvetlen irányító felettese  Humán osztály munkatársai

 Munkatársak, beosztottak  Értékelő központok  Önértékelés


17

67-68

360 fokos értékelés A munkatársak megítélésébe minden információval bírót bevonunk: 

Önértékelés



Közvetlen felettes, az ő főnöke



Beosztottak



Munkatársak



Vevők


18

*

Módszerek  Tesztek  Személyiségjegy vizsgáló tesztek  Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák)  Célelérés vizsgálata

 Kérdőívek  Értékelő interjú


19

71

Személyiségjegyek értékelése  Olyan tulajdonságok mérésére, amelyek a munkakör betöltésével kapcsolatban fontosak, pl. lelkesedés, motiváció, sokoldalúság, motiváció  Problémák: szubjektív és ezek a tulajdonságok nem függetlenek egymástól.  Az értékelők nem tudják pontosan mit is értékelnek  Gond, ha ugyanazt az értékelő rendszert alkalmazzák különböző munkakörök esetén  Célszerű ezek mérését elkerülni, inkább – Munkakörre irányuló értékelés – Magatartás és teljesítmény megítélésére épülő értékelési rendszer alkalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA

20

71

Magatartásalapú értékelési rendszerek BARS módszer


21

72

Magatartásalapú értékelési rendszerek BOS skála: magatartás megfigyelési skála 1. Abbahagyja a beszélgetést eladó kollégájával, ha egy vevő hozzálép. Szinte soha

1

2

3

4

5 Szinte mindig

3

4

5 Szinte mindig

4

5 Szinte mindig

2. A kiszolgálás után megköszöni a vásárlást. Szinte soha

1

2

3. A munkahelyére nem a cég egyenruhájában érkezik. Szinte soha

1

2


3

22

*

Teljesítményértékelő kérdőív  Szempontok (szempontok száma, a tartalom világossága)  Értékelési skálák (skála szélesség, azonosítása, sorrendje)  Adminisztratív hatékonyság  Papír vagy web-alapú megoldások


23

74

Az értékelő beszélgetés célja 

A teljesítmény minősítése



Az értékelő indokai az adott értékelésről



A munkafeladatok problémái



Elvárások, gondok megvitatása



Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása


24

74

Az interjú során kerülendő 

Kész ítéletek a megbeszélés előtt



A megbeszélés előkészítetlensége



Az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem

tud felkészülni 

Túl rövid idő a beszélgetésre


25

74-75

Az értékelő interjún alkalmazható stílusok  Közlő- meggyőző: a vezető ismeri az értékelt erőségeit, gyengeségeit. Cél az értékelt meggyőzése, hogy milyen irányban változtasson a viselkedésén.

 Közlő, figyelő: az önállóbb, de még fejlesztésre szoruló

alkalmazottak értékelésére. A vezető a közlésen túl nyitott az értékelt véleményének befogadására.

 Problémamegoldó: a felmerülő problémák, ötletek és

elégedetlenséget okozó tényezők feltárásával igyekszik elérni a beosztott fejlődési szükségleteinek felkeltését. Konkrét fejlesztési akciók és megoldási javaslatok megbeszélése következik.


26

Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment A feladatok kijelölése • munkaköri leírás • az osztály feladata

A célelérés vizsgálata • folyamatos • évenkénti

Egyéni célok kijelölése

Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás, coaching


27

76-77

75-76

A sikeres értékelő rendszer feltételei 

Célok tisztázottsága



A vezetés elkötelezettsége



Nyitottság és részvétel lehetősége



Az értékelési kritériumok elfogadása



Tréning



Minimális adminisztráció



Nyomon követés



Kultúra és rugalmasság


28

Köszönöm a figyelmet!


29

Emberi erőforrás menedzsment

Recommend Documents