Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén
BME Részidős Mesterképzés 2017 tavasz
64-88
A teljesítményértékelés A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai: ▪Az alkalmazott munkájának megítélése, visszajelzés ▪Teljesítménynövelés DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
2
A teljesítményértékelési rendszer megtervezési és bevezetési alapkérdései Mit értékeljünk? Ki kit értékeljen? ▪Milyen értékelési rendszert alkalmazzunk? ▪Mikor és milyen időközönként értékeljünk?
▪Milyen kommunikációs stratégiát alkalmazzunk a teljesítményértékelés rendszerében? ▪Milyen teljesítményértékelő interjút tartsunk és ott milyen stratégiát folytassunk? 3
*
Mit értünk teljesítmény alatt? Először a szervezet szintjén kell meghatározni, majd ebből kell lebontani, hogy ehhez a különböző szervezeti egységek, csoportok és egyének mivel járulnak hozzá.
A szervezeti siker definiálása nem egyszerű feladat. Pl. Quinn 16 szervezeti sikerkritériuma:
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
4
*
A szervezet eredményességének Quinn féle kritériumai 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Termelékenység Hatékonyság Minőség Növekedés Munkamorál Kohézió Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség 8. Tervezés és célkitűzés
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
1. Inf.menedzsment, kommunikáció 2. Készenlét 3. Erőforrásokhoz való hozzáférés 4. Külső támogatottság 5. Stabilitás 6. Az emberi erőforrások értéke 7. Képzési és fejlesztési 8. Ellenőrzés 5
Balanced scorecard
*
(Kaplan – Norton)
Pénzügyi mutatók
Vevők
Stratégia
Működési folyamatok (Menedzsment)
Növekedés Tanulás DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
6
Nézőpont 1.: Pénzügyi teljesítmény A pénzügyi nézőpont szerinti vállalati céloknak a tulajdonosi elvárásokat kell tükrözniük.
„Milyen célkitűzések vezethetők le befektetőink pénzügyi elvárásaiból?” „Mit várnak el a tulajdonosok?” Mutatók: Piaci részesedés Megtérülés Új termék árbevétele
Nézőpont 2.: Vevők A vevői nézőpont a fogyasztói elvárásokat, értékeket veszi figyelembe a vállalati célok megfogalmazásakor.
„Mit várnak el tőlünk a vevőink és ezért mit kell tenni, hogy a pénzügyi célok megvalósíthatóak legyenek?” Mutatók:
Fogyasztói megelégedettség Vevőnek nyújtott érték Megtartott és új fogyasztók száma
Nézőpont 3.: Működési folyamatok A működési folyamatok nézőpontja a vevői, ill. a tulajdonosi elvárásokat figyelembe véve azokat a kritikus folyamatokat írja körül, amelyeknél a szervezetnek kiváló teljesítményt kell nyújtania.
„Milyen tulajdonságokkal rendelkező folyamatokat kell kialakítani az előző két nézőpont céljainak
eléréséhez?”
Mutatók: Értékesítés hatékonysága Gyorsabb ajánlatkészítés Ügyfélpanaszok megoldása
Nézőpont 4.: Tanulás és fejlődés Meghatározza az infrastruktúrát, amelyet a szervezetnek ki kell alakítania a hosszú távú növekedés és fejlődés biztosítása érdekében. „Milyen tanulási és fejlődési célokat kell kitűzni annak érdekében, hogy megfeleljünk a jelenlegi és jövőbeli kihívásoknak?”
Három alapvető forrása: Emberek, Rendszerek, Eljárások Mutatók: ▪ Képzések száma ▪ Új, innovatív ötletek száma
64
Miért fontos az egyéni teljesítmény értékelése?
Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb tétel
Más erőforrások teljesítményét is értékeljük
A teljesítmény értékelés más HR döntéseket is megalapoz
A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is. DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
11
A teljesítményértékelés formái ▪ Az informális értékelés spontán módon történik, a vezetők állandóan figyelemmel kísérik beosztottjaik munkáját, és arról ítéletet alkotnak. Az informális értékelés gyakran szubjektív, a személyes kapcsolatok minősége jelentősen befolyásolja. ▪ A formális teljesítményértékelés tudatosan kifejlesztett rendszer, melynek segítségével rendszeresen, és szisztematikusan értékelik az alkalmazottak teljesítményét. A rendszer az értékelt által is áttekinthető, valamint egyértelmű visszajelzést biztosít. 12
*
A teljesítmény értékelési rendszer kulcskérdései
Mi a cég stratégiai irányvonala?
Milyen konkrét viselkedést várunk a dolgozóktól, hogyan mérjük?
Hogyan biztosítja a teljesítmény értékelési rendszer a stratégiai célok megvalósítását, pl. vevők elégedettségének növelését?
Minden pozícióra egységes értékelés?
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
13
66
Értékelő technikák Egyéneket értékelő technikák Kvalitatív – Kötetlen formájú jelentés – Kritikus esetek módszere
Kvantitatív módszerek – – – – –
Osztályozó v. értékelő skálák Munkanorma módszere BARS (Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála) BOS (magatartás megfigyelő skála) Célközpontos vezetés, MbO
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
14
65
A teljesítményértékelés fajtái Időbeliség Cél Módszer Felettes Beosztott
Ítélkező
Fejlesztő
Múlt
Jövő
Telj. növelés jutalmazással Rangsorolás osztályozás Bírál, megítél
Telj. növelés tanulással Célkitűzés, karriertervezés Tanácsot ad, megvitat Aktív részt-vevő
Hallgat, reagál, védekezik
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
15
*
Értékelő (ítélkező) célok Kompenzációs, adminisztratív döntések (béremelés, bónuszok, tulajdonosi opciók) Belső munkaerőmozgás (előléptetés, áthelyezés, elbocsátás) Toborzási, kiválasztási, fejlesztési programok értékelése
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
16
*
Fejlesztési célok Teljesítmény visszajelzés az alkalmazott számára - motiváció, elégedettség Jövőbeli teljesítménnyel kapcsolatos előrejelzés, a megerősítést igénylő területek kijelölése
Képzési, fejlesztési igények megfogalmazása
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
17
65
A teljesítményértékelés célja
A bérezés megalapozása
A jövőbeli potenciálok felmérése
A teljesítmények vizsgálata, elemzése (Randell)
Egy értékelő rendszer csak egy célt szolgáljon!
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
18
A teljesítményértékelés felhasználása 1. A felhasználás típusai
Milyen mértékben jelent célt? (1-7)
Egyének közötti összehasonlítás Fizetési döntések
5.58
Egyéni teljesítmény elismerése
5.02
A rossz teljesítmény beazonosítása
4.96
Előléptetések
4.80
Próbaidő utáni megtartás/elbocsátás
4.75
Létszámleépítéseknél elbocsátandók meghatározása
3.51
Az egyénnek szóló információk Visszajelzés a teljesítményről
5.67
Erősségek és gyengeségek beazonosítása
5.41
Más munkakörbe való átirányítás
3.66
Egyéni képzési szükségletek felmérése
3.42 19
A teljesítményértékelés felhasználása 2. A felhasználás típusai
Milyen mértékben jelent célt? (1-7)
Rendszerkarbantartás
A célok beazonosításának elősegítése
4.90
Célelérés szintjének meghatározása
4.72
Szervezeti képzési igények meghatározása
2.74
Munkaerő-tervezés
2.72
Személyzeti rendszerek értékelése
2.04
Hierarchikus kapcsolatok felerősítése
2.65
Szervezetfejlesztési igények meghatározása
2.63
Dokumentáció Személyzeti döntések dokumentálása
5.15
Jogi követelmények teljesítése
4.58
Érvényességvizsgálatok
2.30 20
*
Teljesítménymérés Mérőrendszer: mit, mikor, mennyit megfigyelni Mércék és indikátorok
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
21
71
Több személy egyidejű értékelése Rangsorolás – egyszerű rangsorolás (preferencia sorrend meghatározása)
– páros összehasonlítás
Kényszerített megosztás (meghatározott arányok szerint, pl. felső 10%, középső 40%, stb.)
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
22
69
Teljesítményértékelés dimenziói Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok
Munkakörhöz kapcsolódó eredmények
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység 23
*
Mit értékelünk? Tulajdonságok A munkakör ismerete Fizikai erő Szem-kéz koordináció Jogosítványok Üzleti ismertek Ambíció Szociális képességek Megbízhatóság Hűség Tisztesség Kreativitás Vezetői készség
Viselkedés Feladatok elvégzése Utasítások betartása Problémák jelzése Berend. karbantartása Feljegyzések vezetése Szabályok követése Kevés hiányzás Javaslatok kialakítása Nemdohányzás
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
Eredmények Forgalom Termelés mennyisége Termék minősége Hulladék, selejt Balestek Berendezés javítások Kiszolgált vevők Elégedett vevők száma Veszteségek Megtakarítások Árbevétel
24
66-67
Értékelők Közvetlen felettes
Közvetlen irányító felettese Humán osztály munkatársai
Munkatársak, beosztottak Értékelő központok Önértékelés
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
25
Hierarchikus értékelés 1. Főnök
ÉRTÉKELT
26
Hierarchikus értékelés 2. Előnye:
Viszonylag gyorsan lebonyolítható Kisebb adminisztráció
Kevesebb idő és energiaráfordítás
Hátránya: Értékelési hibák miatt kevéssé kiegyensúlyozott Egyfajta aspektusból szemléli az értékeltet Érzelmekkel telített, szubjektív Nem vesz figyelembe az értékelés szempontjából fontos információkat Több projekt, mátrix szervezet esetén nem alkalmas 27
67-68
A 360° értékelés Főnök Vevő
Azonos szintű kolléga
Beszállító
ÉRTÉKELT
Beszállító
Azonos szintű kolléga
Vevő
Beosztott
28
A 360° értékelés jelentősége A 360° visszajelzés egy olyan módszer, amely révén az értékelt személyek (főként vezetők) részletes visszajelzést kapnak készségeikről, viselkedésükről a velük munkakapcsolatban lévőktől : - vezetőktől, kollégáktól, beosztottaktól, vevőktől. Történhet: anonim vagy nyílt módon, előre kifejlesztett értékelőlap alapján, papíron, vagy szóban (interjú formájában).
29
*
Módszerek Tesztek Személyiségjegy vizsgáló tesztek, értékelések Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák) Célelérés vizsgálata
Kérdőívek Értékelő interjú
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
31
71
Személyiségjegyek értékelése Olyan tulajdonságok mérésére, amelyek a munkakör betöltésével kapcsolatban fontosak, pl. lelkesedés, motiváció, sokoldalúság, stressz tűrés) Problémák: értékelése szubjektív és ezek a tulajdonságok nem függetlenek egymástól. Az értékelők nem tudják pontosan mire van szükségük Gond, ha ugyanazt az értékelő rendszert alkalmazzák különböző munkakörök esetén Célszerű ezek mérését elkerülni, inkább – Munkakörre irányuló értékelés – Magatartás és teljesítmény megítélésére épülő értékelési rendszer alkalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
32
71
Magatartásalapú értékelési rendszerek BARS módszer
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
33
72
Magatartásalapú értékelési rendszerek BOS skála: magatartás megfigyelési skála 1. Abbahagyja a beszélgetést eladó kollégájával, ha egy vevő hozzálép. Szinte soha
1
2
3
4
5 Szinte mindig
3
4
5 Szinte mindig
4
5 Szinte mindig
2. A kiszolgálás után megköszöni a vásárlást. Szinte soha
1
2
3. A munkahelyére nem a cég egyenruhájában érkezik. Szinte soha
1
2
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
3
34
*
Teljesítményértékelő kérdőív Szempontok (szempontok száma, a tartalom világossága, a ráhatás lehetősége) Értékelési skálák (skála szélesség, skálaelemek azonosítása, sorrendje) Adminisztratív hatékonyság! Papír vagy web-alapú megoldások
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
35
74
Az értékelő beszélgetés célja
A teljesítmény minősítése
Az értékelő indokai az adott értékelésről
A munkafeladatok problémái
Elvárások, gondok megvitatása
Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
36
74
Az interjú során kerülendő
Kész ítéletek a megbeszélés előtt
A megbeszélés előkészítetlensége
Az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem
tud felkészülni
Túl rövid idő a beszélgetésre
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
37
Az értékelő interjú típusai
Közlő- meggyőző
Közlő, figyelő
Problémamegoldó
38
Mikor és milyen időközönként értékeljünk? ▪ Mikor? – Informális értékelés (adatgyűjtés folyamatos) – Formális értékelés legtöbbször az év végi zárás/nagyobb projektek után, félévkor ▪ Milyen időközönként? – Túl gyakori: nincs idő és lehetőség a visszacsatolásra, képzésekre, fejlesztésekre – értelmét veszti – Túl ritka: ellaposodást és érdektelenséget eredményez – Y, Z generációnál minél gyakrabban 39
75-76
A sikeres értékelő rendszer feltételei
Célok tisztázottsága
A vezetés elkötelezettsége
Nyitottság és részvétel lehetősége
Az értékelési kritériumok elfogadása
Tréning
Minimális adminisztráció
Nyomon követés
Kultúra és rugalmasság
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
40
Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment A feladatok kijelölése • munkaköri leírás • az osztály feladata
A célelérés vizsgálata • folyamatos • évenkénti
Egyéni célok kijelölése
Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás, coaching
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
41
76-77
A teljesítmény értékelés buktatói I. –Vezetők ellenállása ▪ Ítélkező szerep elhárítása ▪ Időigényesség
–Munkatársak ellenállása ▪ Félelem ▪ Évközi visszacsatolások hiányában feleslegesnek érzik
42
A teljesítmény értékelés buktatói II. ▪ Megfelelő tréning hiánya a menedzserek számára – Képzések a visszacsatolások megfogalmazására és közlésére – Képzések az értékelő megbeszélés lefolytatására – Szubjektivitás kizárása, érzelmek kezelése – Összekapcsolt esetben a negatívumok keresése helyett pozitívumok feltárása
43
Köszönöm a figyelmet!
DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA
44