VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Finance a řízení
Firemní vzdělávání zaměstnanců vybrané obchodní korporace Bakalářská práce
Autor: Barbora Jiříková Vedoucí práce: Ing. Kateřina Berková, Ph.D. Jihlava 2016
Anotace Tato bakalářská práce řeší problematiku firemního vzdělávání. Cílem práce je zanalyzovat firemní vzdělávání ve vybrané společnosti se zacílením na jeden vybraný kurz. V první části bakalářské práce jsou z teoretického hlediska popsány obchodní korporace, jak se člení a jejich základní charakteristika. Dále je teoretická část zaměřena na firemní vzdělávání. Je zde vysvětleno, co to firemní vzdělávání je, průběh vzdělávání v organizacích a něco o financování firemního vzdělávání. V druhé, praktické části, je charakterizovaná vybraná společnost, jejíž systém vzdělávání je následně analyzován. V této části je popsáno vzdělávání ve vybrané společnosti a dotazníkovým šetřením zjištěny informace od zaměstnanců společnosti o spokojenosti se vzděláváním. Je zde také uveden návrh jednoho vzdělávacího kurzu.
Klíčová slova obchodní korporace, firemní vzdělávání, proces firemního vzdělávání, pětiúrovňový model vyhodnocování, financování firemního vzdělávání
Annotation This bachelor thesis deals with the problem of corporate education. The aim is to analyse corporate training in a selected company with a focus on the one chosen course. The first part of this bachelor thesis is focused on theoretically describing business corporations, their structure and their basic characteristics. Furthermore the theoretical part is focused on corporate education. Here, it is explained what the corporate education actually is, what is the process of corporate education and how this corporate education is financed. In the second part of this bachelor thesis, which is the practical part, a one chosen corporate is subjected to characterization and then to analysation of its education system. This part contains description of education system in the chosen corporate and the survey collecting information from employees about how are they satisfied with their corporate education. There is also a design of one education course.
Key words business corporations, corporate training, corporate training process, a five-level model evaluation, corporate financing training
Poděkování Velice děkuji vedoucí bakalářské práce Ing. Kateřině Berkové, Ph.D. za skvělé odborné vedení a trpělivost při tvorbě této práce. Zároveň bych také touto formou chtěla poděkovat své rodině, která mi při realizaci práce poskytla zázemí a podporu, díky které jsem práci mohla dokončit.
Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědoma toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 25. 04. 2016 ...................................................... Podpis
Obsah 1.
Úvod.......................................................................................................................... 9
Teoretická část ................................................................................................................ 10 2.
Obchodní korporace ................................................................................................ 10 2.1.
2.1.1.
Veřejná obchodní společnost .................................................................... 10
2.1.2.
Komanditní společnost ............................................................................. 12
2.2.
3.
4.
Osobní společnosti ........................................................................................... 10
Kapitálové společnosti ..................................................................................... 12
2.2.1.
Společnost s ručením omezeným .............................................................. 13
2.2.2.
Akciová společnost ................................................................................... 14
Firemní vzdělávání ................................................................................................. 15 3.1.
Charakteristika firemního vzdělávání .............................................................. 15
3.2.
Proces plánování firemního vzdělávání ........................................................... 16
3.2.1.
Identifikace potřeby vzdělávání ve firmě ................................................. 16
3.2.2.
Plánování vzdělávání pracovníků ............................................................. 17
3.2.3.
Realizace vzdělávání................................................................................. 18
3.2.4.
Vyhodnocení výsledků vzdělávání ........................................................... 21
Financování firemního vzdělávání.......................................................................... 23
Praktická část .................................................................................................................. 24 5.
Představení vybrané společnosti ............................................................................. 24
6.
Systém vzdělávání ve vybrané společnosti ............................................................. 25 6.1.
7.
Základní typy znalostí zaměstnanců ................................................................ 25
Výzkum spokojenosti zaměstnanců vybrané společnosti se vzděláváním ............. 29 7.1.
Cíl dotazníkového šetření a výzkumné otázky................................................. 29
7.2.
Vymezení metodiky výzkumu ......................................................................... 29
7.3.
Výsledky dotazníkového šetření ...................................................................... 30
7.4.
Shrnutí výsledků z výzkumu ............................................................................ 36
Analýza vybraného kurzu ....................................................................................... 39
8.
8.1.
Náplň vybraného kurzu .................................................................................... 40
8.2.
Cíl kurzu ........................................................................................................... 40
8.3.
Organizace kurzu ............................................................................................. 41
8.4.
Rozpočet vybraného kurzu ............................................................................... 41
Návrh opatření pro změnu ...................................................................................... 45
9. 10.
Závěr .................................................................................................................... 46
Seznam použitých zdrojů ................................................................................................ 48 Seznam tabulek ............................................................................................................... 50 Seznam obrázků .............................................................................................................. 50 Přílohy............................................................................................................................. 52 Příloha č. 1 – Dotazník ............................................................................................... 52
1. Úvod Tématem mé bakalářské práce je firemní vzdělávání zaměstnanců vybrané obchodní korporace. Toto téma jsem si vybrala, jelikož neustálé vzdělávání považuji za nedílnou a velmi důležitou součást života každého člověka. Netýká se to pouze konkrétního vzdělání, které je potřeba k výkonu povolání, a které je poskytováno zaměstnavatelem. Jde také o všeobecné znalosti a rozvoj osobnosti každého z nás. Ať člověk chce či nechce, je dnešní dobou tlačen k neustálému zdokonalování a prohlubování svých znalostí. Práce je rozdělena na dva hlavní bloky, a to na teoretickou část a část praktickou. V teoretické části jsou nejprve popsány obchodní korporace, jejich členění a základní charakteristika. Další část mé práce je věnována firemnímu vzdělávání. Vysvětlím co to firemní vzdělávání je, jak probíhá proces vzdělávání v organizacích, některé vzdělávací metody a dále se budu zabývat financováním firemního vzdělávání. Praktická část obsahuje stručný popis vybrané společnosti, kterou budu v další části práce analyzovat z pohledu firemního vzdělávání. V práci je také samozřejmě popis vzdělávání ve zvolené společnosti a jeho rozbor pomocí dotazníkového šetření. Dále jsem si vybrala jazykový kurz obchodní angličtiny, který jsem ve své bakalářské práci rozebrala z hlediska obsahu, jeho délky a finanční stránky. Na základě dotazníkového šetření a mého rozboru jazykového vzdělávacího kurzu jsem provedla návrh na opatření pro změnu a zlepšení tohoto kurzu.
9
Teoretická část 2. Obchodní korporace V této kapitole bych vysvětlila pár pojmů, které se týkají obchodních společností. Jelikož se ve své bakalářské práci věnuji právě firemnímu vzdělávání, je důležité mít alespoň obecnou představu o tom, co to vlastně obchodní korporace je či jaká je kategorizace. Zákon o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb., § 1) rozděluje obchodní korporace na obchodní společnosti a družstva. Obchodní společnosti dále rozděluje na veřejnou obchodní společnost, komanditní společnost, akciovou společnost, společnost s ručením omezeným, evropskou společnost a evropské hospodářské zájmové sdružení.
2.1.
Osobní společnosti
Tyto společnosti jsou zakládány za podnikatelským účelem nebo za účelem správy vlastního majetku. Osobní společnosti můžeme dále rozdělit na veřejnou obchodní společnost (v.o.s.) a komanditní společnost (k.s.).
2.1.1. Veřejná obchodní společnost Veřejná obchodní společnost je dle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb., § 95) společnost, kde podnikají alespoň dvě osoby a za závazky společnosti ručí společně a nerozdílně celým majetkem firmy. Společníkem této společnosti může být jen fyzická osoba, která splňuje všeobecné podmínky provozování živnosti podle zvláštního právního předpisu. Společnost je zakládána na základě společenské smlouvy, dle které se řídí práva a povinnosti společníků. Společenská smlouva musí dle zákona o obchodních korporací (zákon č. 90/2012 Sb., § 98) obsahovat mimo jiné následující skutečnosti:
firmu a sídlo společnosti,
určení společníků (u právnické osoby uvedením jména nebo názvu a jejího sídla, u fyzické osoby jméno a její bydliště),
10
předmět podnikání společnosti nebo to, že byla založena za účelem správy vlastního majetku.
Pokud není stanoveno společenskou smlouvou jinak, tak zisk či ztrátu zjištěné dle účetní závěrky si společníci dělí rovným dílem. Veřejná obchodní společnost ručí za své závazky celým svým majetkem. Společníci ručí za závazky společnosti také veškerým svým majetkem společně a nerozdílně. Toto společnost může být dle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb., § 113, odst. 1) zrušena následovně: a) „výpovědí společníka podanou nejpozději 6 měsíců před uplynutím účetního období, a to posledním dnem účetního období, ledaže společenská smlouva určí lhůtu jinou, b) dnem právní moci rozhodnutí soudu, kterým zrušuje společnost, c) smrtí společníka, ledaže společenská smlouva připouští dědění podílu, d) zánikem společníka právnické osoby, ledaže společenská smlouva připouští přechod podíl na právního nástupce, e) dnem právní moci rozhodnutí o prohlášení konkursu na majetek některého ze společníků nebo zamítnutí návrhu na zahájení insolvenčního řízení pro nedostatek majetku nebo zrušením konkursu proto, že je společníkův majetek zcela nepostačující, f) dnem právní moci rozhodnutí o schválení oddlužení některého ze společníků, g) pravomocným nařízením výkonu rozhodnutí postižením podílu některého společníka ve společnosti, nebo právní mocí exekučního příkazu k postižení podílu některého společníka ve společnosti po uplynutí lhůty uvedené ve výzvě ke splnění vymáhané povinnosti podle zvláštního právního předpisu a, byl-li v této lhůtě podán návrh na zastavení exekuce, právní mocí rozhodnutí o tomto, h) dnem, v němž žádný ze společníků nebude splňovat požadavky podle § 46, i) vyloučením společníka podle § 115 odst. 1, nebo j) z jiných důvodů určených ve společenské smlouvě.“
11
2.1.2. Komanditní společnost Komanditní společnost je dle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb., § 118) osobní společnost, kde jeden nebo více společníků (komanditisté), na rozdíl od veřejné obchodní společnosti, ručí za závazky společnosti do výše nesplaceného vkladu ve veřejném rejstříku, tedy omezeně, a jeden nebo více společníků (komplementáři) ručí za závazky společnosti celým svým majetkem, tedy neomezeně. Komanditní společnost je zakládána také na základě společenské smlouvy, která musí mimo jiné obsahovat dle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb., § 124): a) určení komplementářů a komanditistů, b) výši vkladu každého z komanditistů. K obchodnímu komplementáři.
vedení
komanditní
V ostatních
společnosti
záležitostech
jsou
rozhodují
oprávněni společně
vždy
pouze
komplementáři
i komanditisté. Podle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb., § 124 – 126) je u komanditní společnosti povinnost vložit základní kapitál pouze pro komanditisty. Výše vkladu je upravena společenskou smlouvou. Zisk společnosti se dělí na polovinu mezi společnost a komplementáře, pokud společenská smlouva neurčí jinak. Část zisku, která připadne společnosti, se po zdanění rozdělí mezi komanditisty v poměru stanoveném společenskou smlouvou. Ztrátu nesou společnost a komplementáři rovným dílem. Komanditisté se však na zaplacení této ztráty podílejí pouze v případě, že je tak stanoveno ve společenské smlouvě.
2.2.
Kapitálové společnosti
U kapitálových společností společníci nejsou povinni osobně se účastnit na činnosti společnosti, ale mají povinnost účasti majetkového charakteru. Za závazky společnosti společníci neručí buď vůbec, nebo pouze omezeně, to znamená do výše svého vkladu. Mezi kapitálové společnosti patří společnost s ručením omezeným (s.r.o.) a akciová společnost (a.s.).
12
2.2.1. Společnost s ručením omezeným Základní kapitál společnosti s ručením omezeným je dle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb.) tvořen vklady společníků. Výše podílu každého ze společníků je určena na základě poměru jeho vkladu připadajícího k výši základního kapitálu, pokud společenská smlouva neurčí jinak. V této kapitálové společnosti odpovídají za porušení svých závazků společníci celým svým majetkem, přičemž za závazky ručí společně a nerozdílně do výše nesplacených částí vkladů. Po zapsání splacení všech vkladů do obchodního rejstříku toto ručení zaniká. Výše vkladu každého společníka činí dle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb., § 142) minimálně 1 Kč. Vklad každého společníka může mít rozdílnou hodnotu. Společnost s ručením omezeným je opět zakládána společenskou smlouvou, která musí obsahovat podle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb. § 146) následující náležitosti: a) firmu a sídlo společnosti, b) určení společníků (u právnické osoby uvedením jména nebo názvu a jejího sídla, u fyzické osoby jméno a její bydliště), c) předmět podnikání společnosti, d) celkovou výši základního kapitálu, e) určení druhů podílů, který má každá ze společníků a práv a povinností s nimi spojených, f) jména a adresy jednatelů společnosti a způsob, jakým jednají jménem společnosti, g) výši vkladu zakladatelů i s lhůtou pro jeho splacení, h) jednatelé, případně členové jiných orgánů společnosti, i) správce vkladů a j) pokud společník vkládá nepeněžitý vklad, tak jeho popis, jeho ocenění, částku, kterou se započítává na emisní kurs, a určení znalce, který provede ocenění tohoto vkladu. Některé z těchto bodů se mohou po vzniku a po splacení vkladu ze společenské smlouvy vypustit.
13
Společnost s ručením omezeným má několik orgánů, a to valnou hromadu (nejvyšší orgán společnosti), jednatele (statutární orgán společnosti) a dozorčí radu.
2.2.2. Akciová společnost Akciová společnost je dle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb.) taková společnost, jejíž základní kapitál je tvořen určitým počtem akcií, které mají určitou jmenovitou hodnotu. Za porušení svých závazků odpovídá společnost celým svým majetkem a akcionář v tomto případě za závazky společnosti neručí. Jak jsem již napsala v předchozím odstavci, základní kapitál je tvořen akciemi, což jsou cenné papíry. S vlastnictvím akcie jsou dle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb.) spojena různá práva a povinnosti pro akcionáře, jako právo na řízení společnosti, právo na zisk (dividendu) a právo na likvidační zůstatek při zániku společnosti. Akcie jedné společnosti mohou mít různou jmenovitou hodnotu a mohou být vydány v listinné podobě či v zaknihované podobě, na jméno (převoditelná rubopisem) či na majitele (neomezeně převoditelná). Akcie musí obsahovat firmu a sídlo společnosti, svou jmenovitou hodnotu, datum emise, označení o jakou formu akcie se jedná (pokud o akcii na jméno, tak i firmu, název nebo jméno akcionáře) a celkovou výši základního kapitálu a počet akcií, které byly vydané k datu emise akcie. K založení akciové společnosti je podle zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb.) potřeba přijetí stanov. Stanovy také obsahují: a) firmu a předmět, ve kterém podniká či činnosti podnikání, b) výši základního kapitálu, c) počet akcií s jejich jmenovitou hodnotou, zda a kolik akcií bude na jméno či na majitele a podobu akcií (zaknihované nebo listinné), d) popis práv, které se váží k různým druhům akcií, e) počet hlasů, který je spojen s jednou akcií a způsob hlasování na valné hromadě, f) jiné údaje, stanoví-li zákon. Základní kapitál společnosti musí činit alespoň 2 000 000 Kč, nebo 80 000 EUR. Akciová společnost má také několik orgánů, a to valnou hromadu, dozorčí radu a představenstvo. 14
3. Firemní vzdělávání Firemní vzdělávání pracovníků je v dnešní době již neodmyslitelnou součástí každé prosperující společnosti. Jelikož vývoj a inovace ve všech směrech jdou neustále dopředu, je nezbytné těmto změnám přizpůsobit i lidské zdroje. V této části bakalářské práce je popsáno z teoretického hlediska vzdělávání v organizacích – to je pojem firemní vzdělávání, proces firemního vzdělávání, který se skládá z identifikace potřeby vzdělávání, plánování vzdělávání, realizace vzdělávání a vyhodnocování vzdělávání.
3.1.
Charakteristika firemního vzdělávání
Definic firemního vzdělávání je nespočet. Bartoňková (2010, str. 11) uvádí několik zjednodušených, ale výstižných definic:
„Firemní vzdělávání je vzdělávání zaměstnanců ve firmě.
Firemní vzdělávání zahrnuje povinné a kvalifikační vzdělávání zaměstnanců.
Firemní vzdělávání zahrnuje zvyšování, získávání, prohlubování a udržování kvalifikace zaměstnanců.
Firemní vzdělávání je součástí profesního vzdělávání.
Firemní vzdělávání představuje část systému formování pracovních schopností člověka.
Firemní vzdělávání zahrnuje rozvoj kompetencí zaměstnanců.“
Další možné pojetí firemního vzdělávání je dle Bláhy, Meteiciuce a Kaňákové (2005, str. 180) následující: „Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je součástí celkové strategie a politiky firmy. Takto chápaný rozvoj znalostí a dovedností je ku prospěchu jak organizace, ta rovněž i zaměstnanců. Důležité je si uvědomit, že vzdělávání a rozvoj je především investicí a zaměstnaneckou výhodou, kterou zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům. Otázku a na kterou si majitelé a manažeři musí najít odpověď v souvislosti se vzděláváním ve firmě, zni: Co by měli lidé ve firmě znát a umět, abychom jako firma byli konkurenceschopní?“
15
3.2.
Proces plánování firemního vzdělávání
Proces plánování firemního vzdělávání spočívá ve čtyřech hlavních krocích, které jsou popsány v následujícím obrázku.
Identifikace potřeb vzdělávání – definice cílů procesu
Vyhodnocení výsledků
Naplánování vzdělávání
vzdělávacího procesu
Realizace vzdělávacího procesu
Obrázek 1- Cyklus systematického podnikového vzdělávání zaměstnanců (zdroj: Vodák, Kucharčíková (2007, str. 68) – vlastní úprava)
3.2.1. Identifikace potřeby vzdělávání ve firmě Než společnost začne s jakýmkoliv vzděláváním svých pracovníků, měla by si nejdříve ujasnit, koho chce vzdělávat, v čem chce své pracovníky vzdělávat, jakou formou bude vzdělání probíhat, čím bude motivovat pracovníky ke vzdělání a jaký bude časový horizont průběhu vzdělávání. Zdá se to jako samozřejmost, ale někdy si společnost nestanoví cíle vzdělávání dopředu a poté nedosáhne očekávaných výsledků. Celý proces vzdělávání pracovníků většinou vychází z vize, poslání, strategie či firemní filosofie. Podniky by měly shromažďovat informace o stavu znalostí, schopností a dovedností svých pracovníků vůči aktuálním nárokům okolí. Posouzení těchto informací je ale velmi složité a subjektivní. Identifikace potřeb vzdělávání v organizaci je tedy hlavně založena na různých odhadech. (Vodák, Kucharčíková 2007)
16
Dle Koubka (2009, str. 262) se v praxi analyzuje širší nebo užší škála údajů, které jsou získávány jak z běžného informačního systému společnosti, tak ze zvláštních šetření. Většinou se jedná o následující skupiny údajů:
Údaje týkající se organizace jako celku – což zahrnuje údaje o struktuře organizace, o trhu na kterém podniká, o výrobním programu či programu činností, o firemních zdrojích (vybavení, finanční zdroje, lidské zdroje), údaje o pracovnících (jejich počet, struktura, pohyb v rámci společnosti, využití kvalifikace a pracovní doby, pracovní neschopnost, absence, apod.).
Údaje týkající se konkrétních pracovních míst a konkrétních činností – což zahrnuje jejich popis a specifikaci, jako jsou požadavky na pracovníky a jejich pracovní schopnosti. Dále se jedná například o informace o stylu vedení apod.
Údaje o jednotlivých pracovnících – které zahrnují postoje a názory pracovníků a jejich nadřízených, získaných z evidencí, záznamů hodnocení, záznamů o vzdělání a kvalifikaci, výsledků testování zaměstnanců či z různých průzkumů.
Poté, co společnost identifikuje potřebu vzdělávání svých pracovníků ve firmě, může podle Vodáka, Kucharčíkové (2007) nastat další fáze procesu, a to plánování vzdělávání. Z identifikace potřeb vzdělávání by měla mít společnost vyhotovený návrh vzdělávacího projektu, který je hotov před samotným plánováním vzdělávání.
3.2.2. Plánování vzdělávání pracovníků Po identifikaci potřeby vzdělávání pracovníků může organizace vzdělávání naplánovat. Podle Koubka (2009, str. 265) by každý dobře vypracovaný plán vzdělávání pracovníků měl odpovědět na několik otázek: Jaké vzdělávání má být zabezpečeno? (Obsah) Komu? (Jednotlivci, skupiny, zaměstnání, povolání, kategorie, kariéra výběru účastníků) Jakým způsobem? (Na pracovišti při výkonu práce, mimo pracoviště, metody vzdělávání, didaktické pomůcky, učební texty, režim vzdělávání)
17
Kým? (Interní či externí vzdělavatelé, organizace sama, vzdělávací instituce, organizační zabezpečení) Kdy? (Termín, časový plán) Kde? (Místo konání, např. konkrétní organizační jednotka organizace, vzdělávací zařízení organizace, pronajaté vzdělávací zařízení, vzdělávací zařízení jiné organizace, konkrétní veřejná či soukromá vzdělávací instituce, zajištění ubytování, stravování, dopravy aj.) Za jakou cenu, s jakými náklady? (Rozpočtová stránka plánu) Jak se budou hodnotit výsledky vzdělávání a účinnost jednotlivých vzdělávacích programů? (Metody hodnocení, kdo bude hodnotit, kdy se bude hodnotit) Každý proces plánování by měl dle Vodáka a Kucharčíkové (2007, str. 80-81) obsahovat několik fází:
Přípravná fáze, která zahrnuje upřesnění potřeb, analýzu zaměstnanců, kteří se mají vzdělávat a stanovení cílů projektu. Tyto cíle následně slouží k vyhodnocení dosažených výsledků.
Realizační fáze se týká vývoje a zpracování jednotlivých etap vzdělávacího projektu a vlastní realizaci. V realizační fázi se určuje způsob, jakým bude vzdělávání pracovníků probíhat.
Fáze zdokonalování zahrnuje zhodnocení jednotlivých etap vzdělávání vzhledem k předem stanoveným cílům. V této fázi se společnost snaží o zdokonalení celého postupu a procesu vzdělávání.
3.2.3. Realizace vzdělávání Po naplánování vzdělávací projektu může dojít k jeho samotné realizaci. Dle Vodáka a Kucharčíkové (2007, str. 83) se tato fáze skládá z několika prvků, kterými jsou cíle, program motivace, metody, účastníci a lektoři. Všechny tyto prvky jsou navzájem provázané a navazují na sebe. Cíle vzdělávacího procesu rozděluje Vodák a Kucharčíková (2007, str. 83) do dvou základních skupin:
18
a) „programové cíle zahrnují cíle celého vzdělávacího programu jako výstupu procesu stanovení potřeb vzdělávání; b) cíle kurzu (vzdělávací akce) obsahují cíle jednotlivých vzdělávacích aktivit a ty mohou obsahovat ještě dílčí cíle.“ Cíl vzdělávacího programu by měl dopředu stanovit, co bude schopný dělat každý absolvent po dokončení kurzu. Vždy by měl být dopředu sestaven i program vzdělávacího projektu, aby byli účastníci seznámeni s časovým harmonogramem, náplní programu či jednotlivých lekcí a způsobu vzdělávání. Velmi důležitým prvkem v projektu je i motivace zaměstnanců ke vzdělávání. Pokud budou zaměstnanci dobře motivovaní, je mnohem větší pravděpodobnost, že si toho ze vzdělávacího projektu odnesou mnohem více. Zaměstnanci, kteří nejsou dobře motivovaní, nemusí vidět ve vzdělávání žádný smysl. Společnost může podle Vodáka a Kucharčíkové (2007, str. 88) své zaměstnance motivovat například tím, že budou ohodnoceni vyšším platem, udrží si pracovní místo, zlepší své postavení ve firmě – povýšení, získají vyšší kvalifikaci, kterou mohou využít nejenom v pracovním prostředí apod. Nedílným prvkem procesu vzdělávání jsou samozřejmě jeho účastníci. Podle Vodáka a Kucharčíkové (2007, str. 90) je vzdělávání pro každého z účastníků velmi subjektivní, jelikož každý se v danou chvíli nachází v určitém emocionálním rozpoložení, kulturním a vzdělanostním zázemí, v různém citovém stavu a každý má samozřejmě různé dispozice k učení. Pro dosažení žádoucího výsledku, tedy aby si účastníci odnesli z projektu co nejvíce nových poznatků a rozšířili své vzdělání, je důležité zvolit i vhodnou metodu vzdělávání. Koubek (2009, str. 265) rozděluje metody do dvou velkých skupin, a to na metody, které se používají na pracovišti během výkonu práce a metody, které se používají mimo pracoviště. Obě tyto metody jsou více popsány níže.
19
Metody, které se používají na pracovišti během výkonu práce – jsou vhodnější spíše pro vzdělávání dělníků. K těmto metodám patří například:
Instruktáž – což bývá jedna z nejčastěji využívaných metod. Při instruktáži předvádí zkušený pracovník méně zkušenému pracovníkovi pracovní postup. Většinou jde o jednorázovou ukázku, popřípadě je možné postup zopakovat.
Mentoring – spočívá v tom, že si vzdělávaný pracovník sám zvolí svého mentora, který ho následně vede a pomáhá mu s pracovními záležitostmi. Mentoring je dlouhodobá metoda vzdělávání.
Coaching – je metoda dlouhodobějšího charakteru. Jde o instruování pracovníka s průběžnou kontrolou.
Asistování – je tradiční vzdělávací metodou. Vzdělávaný pracovník nejdříve působí jako pomocník zkušenějšímu pracovníkovi, a následně se začne čím dál více podílet na pracovních činnostech sám. U této metody může dojít ke špatnému naučení se některého z postupů, jelikož informace jsou pouze z jednoho zdroje.
Pracovní porady – jsou vhodnou formou například pro výměnu zkušeností. Během této metody mají účastníci možnost seznámit se s problémy nejen na svém pracovišti, ale například i v celém oddělení.
Metody, které se používají mimo pracoviště – jsou vhodnější spíše pro vzdělávání vedoucích pracovníků a specialistů. Mezi tyto metody řadí Koubek například:
Demonstrování (názorné vyučování) – je metoda, ke které se využívá například audiovizuální technika, počítače či trenažéry. Během metody demonstrování dochází k praktické ukázce, která je bez rizik způsobení škod.
Přednášky – jsou zaměřeny na teoretické znalosti. U této metody jde ale pouze o jednostranný tok informací, které účastníci pasivně přijímají.
Případové studie – je oblíbenou metodou, využívanou především při vzdělávání manažerů. Účastníci rozebírají určenou situaci a následně se snaží navrhnout návrh na její vyřešení.
20
Manažerské hry – jsou zaměřeny na praktické dovednosti a je během nich vyžadována značná aktivita účastníků. Je to velmi dobrá metoda vzdělávání, která ale potřebuje dobrou organizační přípravu.
Simulace – je vzdělávací metoda, která je z velké části zaměřena hlavně na praktickou stránku. Účastníci dle instrukcí ve scénáři řeší situace, které jsou podobné těm, které běžně v práci řeší.
Workshopy – jsou také metodou zaměřenou hlavně na praktickou část vzdělávání. Během workshopu jsou pracovní situace řešeny v týmech, což přináší více názorů k vyřešení daného problému.
3.2.4. Vyhodnocení výsledků vzdělávání Poslední fází procesu firemního vzdělávání je jeho celkové vyhodnocení. Vodák a Kucharčíková (2007, str. 109) popisují vyhodnocování takto: „Je to pokus získat informace (zpětnou vazbu) o účincích určitého vzdělávacího programu a ocenit hodnotu tohoto vzdělávání ve světle získané informace. Vyhodnocování rozvojového programu je komplexní proces pokoušející se měřit celkové přínosy a náklady tohoto programu.“ K vyhodnocení vzdělávacího programu je zapotřebí využít různých kritérií. K vyšší objektivitě a přesnosti vyhodnocení rozdělují Vodák a Kucharčíková (2007, str. 119) kritéria do dvou základních skupin: 1. Vnitřní kritéria – tato kritéria hodnotí obsah vzdělávacího programu. Patří k nim například hodnocení účastníků programu jeho průběh. Kritérium však není nejvhodnější, jelikož neodráží kvalitu dovedností. 2. Vnější kritéria – tato kritéria se naopak týkají konečného cíle vzdělávacího kurzu. Měří různé aspekty výkonu, jako je například změna objemu prodeje či změna v nákladech. Není to ovšem příliš objektivní kritérium, jelikož není příliš prokazatelné, že změny ve výkonu byly způsobeny vzdělávacím programem. Jsou tedy těžce měřitelné ve stejných kvantifikovaných jednotkách.
Jedním z modelů vyhodnocování může být podle Vodáka a Kucharčíkové (2007) pětiúrovňový aplikační model vyhodnocování. U tohoto modelu vyhodnocování je 21
dobré si uvědomit, že vzdělávání vyvolává reakce, které vedou k učení a ke změně pracovních návyků. Toto dále vede jak k požadovaným změnám při dosahování cíle, tak ke změnám v chování lidí uvnitř i navenek organizace. Tento model poukazuje navíc na možnost vyhodnocování vlivu vzdělávání na podnikovou kulturu a na její změny, což většina modelů nedokáže. O tom, kolik model vlastně bude mít úrovní, rozhodují lektoři a manažeři. K tomuto rozhodnutí zohledňují například počet účastníků programu, délku programu, náklady na vyhodnocení, časovou náročnost vyhodnocení, cíle podniku apod. Vodák a Kucharčíková (2007) popisují model vyhodnocení následovně: 1. Vyhodnocování reakcí – toto vyhodnocování se zabývá postoji účastníků k učení, nikoliv tím, co se skutečně naučili. Jde tedy o jejich reakce na samotný program vzdělávání, co si myslí o jeho náplni a o lektorech. 2. Vyhodnocování nárůstu vědomostí – zde se hodnotí, čemu se účastníci díky vzdělávání naučili, jaké poznatky či dovednosti získali a jaké mají změny ve svých postojích. 3. Vyhodnocování pracovní výkonnosti jednotlivců – při tomto vyhodnocování manažeři sledují, jak absolventi využívají poznatky a zkušenosti ze vzdělávacího programu. 4. Vyhodnocování změn v kultuře podniku – jde o změny v kultuře chování zaměstnanců či celých oddělení a o dosažení celopodnikových výkonnostních změn vůči interním a externím zákazníkům. V této fázi se společnosti snaží o upevnění a rozvoj hodnot, na kterých stojí.
5. Vyhodnocování změn v kultuře podniku 4. Vyhodnocování dopadu na výkonnost
3. Vyhodnocování pracovní výkonnosti 2. Vyhodnocování nárůstu vědomostí 1. Vyhodnocování reakcí Obrázek 2 - Modle vyhodnocení (zdroj: Vodák, Kucharčíková (2007, str. 124) - vlastní zpracování)
22
4. Financování firemního vzdělávání Vzdělávání zaměstnanců je obecně považováno za klíčový a velmi důležitý faktor konkurenceschopnosti každé společnosti. Organizace by s tímto nákladem měly dle mého názoru počítat při sestavování každoročních rozpočtů. Každá organizace by měla ročně uvolňovat na vzdělávání svých zaměstnanců adekvátní částku, která je pro společnost přijatelná. Nikdo, ani organizace, se nemůže spoléhat na vzdělání, které bylo poskytnuto ve škole. Buď například z důvodu různé obtížnosti absolvovaných škol, nebo také z postupu doby. Ve světě jsou neustále objevovány a vyvíjeny nové produkty či různé metody pro zefektivnění práce, tudíž by se každý měl zajímat o rozvoj svých znalostí v oblasti těchto inovací. Myslím si, že společnost, která neinvestuje do vzdělávání svých zaměstnanců, nemá budoucí potencionál a nemůže zdaleka tak dobře konkurovat firmám, které do vzdělávání svých zaměstnanců investují. Společnosti mohou financovat vzdělávání svých zaměstnanců buď z vlastních prostředků, které si na tuto aktivitu vyčlení, nebo mohou využít různých státních či evropských dotací dle aktuální nabídky.
Podle Hroníka (2006) je důležité stanovit si, jak hluboko chceme se stanovením nákladů jít. Je důležité, aby v nákladech byly zahrnuty i náklady související s celým vzdělávacím procesem, a to i s vyhodnocováním vzdělávacího procesu. Společnosti by při stanovování nákladů na vzdělávání svých zaměstnanců měli zohlednit přímé osobní náklady na účastníky a lektory včetně pojištění, náklady spojené se stanovením a analýzou vzdělávacích potřeb, na vývoj vzdělávacích aktivit, náklady na ubytování, pronájem školících prostor či techniky, která je k výuce potřebná a v neposlední řadě i náklady na přípravu, což mohou být náklady spojené s přípravou různých materiálů.
23
Praktická část 5. Představení vybrané společnosti Pro analýzu firemního vzdělávání jsem si vybrala českou společnost působící i na zahraničních trzích, která poskytuje komplexní služby v oblasti informačních systémů a informačních a komunikačních technologií. Společnost nebudu dle požadavků vedení organizace jmenovat. Společnost se dle svých internetových stránek zaměřuje na poskytování služeb, zejména v oblasti vývoje, integrace, provozu a podpory informačních systémů. Posláním společnosti je z více jak 90% poskytování služeb svým klientům. Hlavními odběrateli společnosti
jsou
odvětví
bankovnictví,
pojišťovnictví,
energetiky,
průmyslu,
telekomunikací a obchodu, pro které společnost vytváří a vyvíjí aplikace všeho druhu. Společnost má při poskytování svých informační a komunikačních technologických řešení jasný cíl, a to dodávat výsledný produkt v dohodnuté kvalitě, kvantitě, termínu a rozpočtu. Dále by výsledné řešení mělo dle filosofie společnosti splňovat požadavky kvality (musí mít schopnost použitelnosti) a efektivity (musí zákazníkům dát přidanou hodnotu a snažit se o co nejlepší poměr ceny a výkonu). Společnost byla založena v roce 1990 jediným zakladatelem, kterému společnost patří až do dnešního dne. Hned dva roky po svém založení, tedy v roce 1992, dosáhla obratu ve výši jednoho milionu amerických dolarů. V roce 1998 se jednotlivé obchodní celky společnosti
začaly rozdělovat do několika dceřiných společností.
Od roku
2000 společnost rozšířila své působení i do zahraničí, a to do Chorvatska a na Slovensko. Zlomovým a velmi úspěšným rokem z hlediska výše obratu byl pro společnost rok 2007, kdy poprvé její obrat překročil částku jedné miliardy korun českých. V roce 2014 rozšířila společnost své podnikatelské aktivity opět do zahraničí, a to do Nizozemí, kde otevřela svou pobočku. Společnost se i dnes řadí k jedněm z největších českých společností svého oboru. V loňském roce dosáhla obratu ve výši skoro 2 miliard korun českých s téměř 1300 zaměstnanci. Velká část příjmů společnosti, něco okolo 40% procent, pochází ze zakázek zrealizovaných v zahraničí. Mimo již zmíněné země, kde společnost působí, má také zatím jednu pobočku i na Ukrajině. (interní zdroj společnosti)
24
6. Systém vzdělávání ve vybrané společnosti Jelikož je organizace opravdu veliká, má speciální oddělení, které se stará právě o vzdělávání zaměstnanců společnosti. V tomto oddělení je zaměstnáno šest pracovníků, kteří koordinují průběh všech výukových programů. Společnost nabízí svým zaměstnancům samozřejmě vzdělávání v oblasti IT, dále vzdělávání v oblasti jazykových dovedností, manažerských dovedností, analytických dovedností, vzdělávání pro podpůrné pozice, vzdělávání v oblasti měkkých dovedností či vzdělávání, které je vyžadováno ze zákona, jako je povinné školení řidičů. Zaměstnanci společnosti mají možnost přihlásit se do výukových programů sami, tedy dobrovolně. Pokud si chce nějaký ze zaměstnanců rozšířit své obzory a vědomosti v určité oblasti, může se sám přihlásit do určitého vypsaného kurzu. Pokud je daný kurz potřebný pro výkon jeho pozice, může být účast v kurzu, po schválení nadřízeného, plně hrazena společností. Je zde ale i možnost, že se zaměstnanec chce vzdělávat v jiné oblasti, která není pro výkon jeho práce vyžadována, a bude si tedy absolvování kurzu hradit sám. Některé vzdělávací programy jsou pro pracovníky povinné. V této situaci je vzdělávání samozřejmě hrazeno organizací. Jedná se například o vzdělávání zaměstnanců působících na podpůrných pozicích či úvodní vzdělávání nových pracovníků nastupujících na IT pozice.
6.1.
Základní typy znalostí zaměstnanců
Společnost ve svých interních dokumentech definuje základní typy znalostí, které jsou potřebné pro úspěšnou realizaci projektů, tzv. 5+1 základních znalostí, které jsou popsány níže. 1. Proces – nezbytnou součástí realizace projektů je zvládnutí výrobního procesu. Tento proces obsahuje soustavu postupů, činností, průběžných a konečných výsledků, které vykonávají lidé na různých pozicích. 2. Technologie – informační technologie a jejich znalost je samozřejmě nedílnou součástí realizace projektů. Je důležité přiměřeně rozumět hardwarovým a
25
softwarovým komponentám, jazykům, ve kterých programování probíhá, či různým algoritmům. 3. Business – je potřeba zvládnout obchodní problematiku, kterou podnik řeší. 4. Prostředí klienta – výstupy musí respektovat firemních a ICT standardy a další klientova specifika. 5. Týmová práce – společnost vysvětluje tento pojem jako umění řídit a umění být řízen. Schopnost týmové práce je pro úspěšný projekt nezbytnou součástí. 6. Cizí jazyky – poslední základní znalostí, tedy tou +1, je znalost cizích jazyků. Zaměstnanci by měli být schopni komunikovat v anglickém jazyce, popřípadě v dalších jazycích.
Proces
Technologie
Business
Prostředí
Úspěšný
klienta
zaměstnanec
Týmová práce
+
Cizí jazyky
Obrázek 3 - 5+1 základních vlastností úspěšného zaměstnance (zdroj: průvodce vzděláváním ve společnosti, zpracování vlastní)
Cíle výukových programů jsou v interních dokumentech definovány následovně: „Jedním z častých problémů u zaměstnanců je přílišná orientace na jednu oblast (například na IT) na úkor jiných oblastí (třeba efektivní řízení). Klíčovým cílem 26
vzdělávacího procesu je proto dosažení vyvážené struktury znalostí, a to způsobem, který je optimální pro dané pracovní zařazení.“ (průvodce vzděláváním ve společnosti) V průběhu vzdělávacích programů se společnost, dle svých interních materiálů, snaží využít více školících aktivit pro co nejefektivnější postup a proto, aby došlo ke konkrétnímu zacílení na rozvoj schopností dané role. Nejčastější typy vzdělávacích aktivit, které společnost využívá, jsou následující:
přednáška – zejména využívaná při výuce obecných principů a vždy je doplněna příklady z praxe;
workshop – tato forma výuky je využívány především při praktickém cvičení, typicky řešení dané úlohy v týmu;
samostudium – je především využíváno jako doplňková forma vzdělávacího kurzu, kdy účastníci mají za cíl samostatně nastudovat část materiálů nebo vyřešit zadanou úlohu;
ověřování znalostí – k absolvování každého kurzu patří i ověřování získaných znalostí. Společnost využívá několik způsobů k tomuto ověření, a to především dotazníky, testy či ústní pohovory.
Naprostá většina vzdělávacích aktivit programu je přímo podporována informačním systémem společnosti. Pomocí tohoto systému může být program řízen v celém životním cyklu – od návrhu až po plánování, realizaci a vyhodnocení. Jednou z nejlepších vlastností je, že do informačního systému lze přistupovat prostřednictvím webového prohlížeče 24 hodin denně, 7 dní v týdnu, prakticky odkudkoli (kde je možnost připojení k internetu). Tento informační systém umožňuje:
uložení studijních a lektorských materiálů – studenti a lektoři mohou materiály či různé práce nahrát přímo do systému a zajistit tak přístup k těmto informacím;
evidenci informací – v informačním systému se dají evidovat informace o účastnících, lektorech, vzdělávacích aktivitách, elementech know-how a dalších prvcích;
27
podporu řízení dané vzdělávací aktivity – další skvělou vlastností systému je, že se v něm dají připravovat materiály, plánovat vzdělávací aktivity, informovat účastníky či vyhodnocovat vzdělávací aktivity.
Společnost ve svých dokumentech popisuje vzdělávání svých zaměstnanců jako systematický a komplexní proces, který vychází z jasně definovaných a certifikovaných postupů práce.
28
7. Výzkum spokojenosti zaměstnanců vybrané společnosti se vzděláváním Pro zjištění spokojenosti se vzdělávacím systémem společnosti jsem použila dotazníkovou formu sběru dat. Dotazník obsahoval 13 otázek, které jsou připojeny v příloze bakalářské práce. Vyplnění dotazníku bylo zcela anonymní, nemělo za účel sbírat jakékoliv identifikační údaje účastníků.
7.1.
Cíl dotazníkového šetření a výzkumné otázky
Cílem dotazníkového šetření je dozvědět se více informací o vzdělávacím systému vybrané společnosti od těch, kterých se to přímo týká, tedy od zaměstnanců společnosti. Pomocí dotazníku jsem hlavně hledala odpovědi na tři základní otázky, které jsou následující: 1. Jaký je počet absolvovaných vzdělávacích programů v závislosti na délce pracovního poměru ve společnosti? 2. Jak jsou zaměstnanci spokojeni s náplní vzdělávacích programů, které ve společnosti absolvovali? 3. Jaké jazykové vzdělávací programy zaměstnanci ve společnosti absolvovali?
7.2.
Vymezení metodiky výzkumu
Jak jsem již psala v úvodu této kapitoly, ke sběru dat jsem využila dotazníkovou formu. Dotazník obsahoval celkem 13 otázek a vytvořila jsem ho pomocí internetové aplikace pro tvorbu dotazníků společnosti Survio, která je zdarma. Dotazník jsem mezi vybrané zaměstnance společnosti distribuovala pomocí e-mailu, tedy online formou, celkem třiceti zaměstnancům společnosti. V tomto e-mailu jsem každého požádala o vyplnění dotazníku právě z důvodu sběru dat k bakalářské práci a uvedla jsem zde odkaz, který je přesměroval na internetové stránky, kde mohli dotazník vyplnit. V dotazníku jsem nejprve zjišťovala obecné informace - pohlaví respondenta, jeho délku praxe a pracovní pozici ve firmě. Dále jsem se zaměřila na vzdělávací programy společnosti. Zjišťovala jsem, jaké vzdělávací programy respondent absolvoval a jak 29
s nimi byl spokojený. V další části jsem se od respondentů chtěla dozvědět, zda absolvovali nějaké jazykové kurzy, případně jaké, a jak s nimi byli spokojeni. V poslední části dotazníku měli respondenti možnost vyjádřit se k tomu, zda jim nějaký vzdělávací program ve společnosti chybí a chtěli by ho do nabídky doplnit. Všechny otázky obsažené v dotazníku jsou součástí této bakalářské práce a jsou uvedeny v příloze. Pro svůj dotazník jsem využila především uzavřené otázky, které byly doplněny otázkami otevřenými. Ve dvou případech jsem použila také metodu škálování, kdy respondenti hodnotili spokojenost pomocí čísel od jedné do pěti. Jako metodu zpracování dat jsem využila popisné statistky za podpory MS Excel.
7.3.
Výsledky dotazníkového šetření
Dotazník jsem rozeslala celkem 30 zaměstnancům a z nich ho odeslalo vyplněný zpět celkem 14. Dotazník vyplilo 9 žen a 5 mužů. Celková návratnost dotazníku tedy byla přibližně 47 %. Z celkového počtu účastníků byli 4 respondenti zaměstnáni ve společnosti méně než jeden rok, 5 respondentů ve společnosti působilo jeden až tři roky, 3 respondenti tři až pět let a 2 respondenti v době vyplnění dotazníku ve společnosti pracovali déle jak pět let. Tyto data jsem pro zpřehlednění uvedla do následující tabulky 1.
Počet respondentů
Délka zaměstnaneckého poměru ve vybrané společnosti
4
méně než 1 rok
5
1 až 3 roky
3
3 až 5 let
2
více jak 5 let
Tabulka 1 - Délka pracovního poměru ve společnosti (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní)
Dotazník jsem rozeslala mezi pozice klíčových podpůrných pozic (4 vrácené dotazníky), manažery projektu (3 vrácené dotazníky), účetní (3 vrácené dotazníky), manažery divize 30
(2 vrácené dotazníky) a recepční (také 2 vrácené dotazníky). Pro zpřehlední údajů, jsou data uvedena v následující tabulce 2.
Počet respondentů
Zastávaná pozice ve vybrané společnosti
4
klíčová podpůrná role
3
manažer projektu
3
účetní
2
manažer divize
2
recepční
Tabulka 2 - Zastávaná pozice ve vybrané společnosti (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní)
Pro upřesnění předchozí dotazníkové otázky, jsou následně sepsány všechny pozice, které dotazník obsahoval a je zde popsána jejich náplň a jejich odpovědnost. Informace jsou čerpány z interních dokumentů společnosti).
klíčová podpůrná role - vedení diáře nadřízeného, organizace porad, vytváření zpráv o stavu jednotky, zakládání smluv se spolupracovníky, revize a korektura dokumentů, příprava reportů o hospodaření společnosti, komunikace se zákazníky, evidence a vyúčtování služebních cest, a další.
manažer divize - identifikace klíčových potřeb zákazníka a návrh jejich řešení, definice, příprava a vyhodnocování vize, cílů, rozpočtu a organizační struktury, podpora marketingu, identifikace a řízení obchodních příležitostí, příprava a předkládání nabídek a prezentací, realizace projektů a dodávky produktů a služeb, dohled nad realizací všech svěřených projektů a zodpovědnost za ně, péče o vztahy s klienty, dodavateli a partnery, zodpovědnost za finanční hospodaření, a další.
manažer projektu - identifikace klíčových potřeb zákazníka a návrh jejich řešení, identifikace a řízení obchodních příležitostí v rámci skupiny svěřených klientů, evidence a zpracování informací o obchodních aktivitách, péče o vztahy s klienty, dodavateli a partnery, řízení frontmanů a obchodních týmů, evidence a zpracování informací o obchodních aktivitách, a další.
31
účetní - vedení účetních případů, účtování plateb v interním informačním systému, spolupráce s ostatními organizačními jednotkami společnosti, evidence závazků a pohledávek, archivace účetních dokladů dle firemních interních předpisů, zpracování statistických a podkladových výkazů, a další.
recepční - schopnost řešení problémů, schopnost učit se, schopnost činit rozhodnutí, administrativní služby, přijímání hostů, podávání rad klientům, přepojování hovorů, vyřizování stížností a přání, a další. (interní dokumenty společnosti – informace k pracovnímu zařazení)
Další otázkou v dotazníku bylo, zda účastníci absolvovali některý z vybraných kurzů, které jsou společností nabízeny. Na výběr byly vzdělávací programy software architect, key support role, salesman, obchodní angličtina (různé úrovně), IT specialist introduction, IT manager introduction, školení řidičů a poslední možností bylo, že účastník neabsolvoval ve společnosti žádný vzdělávací kurz. Respondenti mohli zaškrtnout více odpovědí. Výsledky této otázky jsou znázorněny v následujícím grafu.
Počet respondentů
Absolvované vzdělávací programy 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
9 8 7
4 2
2
1
Software architect
1
Key support role
Salesman
Obchodní angličtina (různé úrovně)
IT specialist IT manager Školení řidičů introduction introduction
Žádné
Název kurzu
Obrázek 4 - Absolvované vzdělávací kurzy (zdroj: dotazníkového šetření, zpracování vlastní)
Z dotazníkového šetření vyplývá, že nejvíce absolvovaným kurzem vybrané skupiny účastníků byla obchodní angličtina. Celkem tento kurz absolvovalo 64,3 % respondentů. Jelikož je společnost nadnárodní, je znalost anglického jazyka velmi důležitá. Dalším 32
početně nejvíce absolvovaným kurzem bylo školení řidičů, celkem ho absolvovalo 57,1 % tázaných. Tento kurz je povinný ze zákona, jelikož každý zaměstnanec, který řídí služební vůz, musí toto školení absolvovat. Třetím nejvíce absolvovaným kurzem vybrané skupiny účastníků byl kurz key support role. Tento kurz zaškrtla přesně polovina respondentů (tedy 50 %) a je většinou absolvován při nástupu do společnosti na pozici recepční. V kurzu jsou probírány základy z různých odvětví jako je ekonomika, právo či různé interní směrnice, a v neposlední řadě se zde také prohlubují znalosti práce s online systémem, který je společností využíván. Nejméně účastníky absolvovanými kurzy byly kurzy více specializované na IT. Neznamená to však, že je to tak i skutečný údaj, jelikož vzorek zkoumaných účastníků obsahoval pouze 14 jedinců. Obecně byli respondenti s náplní vzdělávacích programů spokojeni. Náplň hodnotili pomocí čísel od jedné do pěti, kdy 1 znamenala velkou spokojenost a 5 nespokojenost. Nejvíce účastníků hodnotilo náplň vzdělávacích programů jako průměr, tedy číslem 3. Tuto odpověď zvolilo celkem 5 účastníků. Velmi spokojeno s náplní programů byli celkem tři respondenti. Číslem 2 hodnotili náplň programů celkem čtyři účastníci. Nejhorší hodnocení, které se ve výsledcích dotazníků objevilo, bylo číslo 4. Toto hodnocení uvedl jeden účastník dotazníkového šetření. Odpovědi z této otázky jsem znázornila i za pomocí grafu (obrázek 5).
Spokojenost s náplní vzdělávacích programů 8% 0% 23% 38%
31%
1
2
3
4
5
Obrázek 5 - Spokojenost s náplní vzdělávacích programů (zdroj: dotazníkového šetření, zpracování vlastní)
33
Další otázkou dotazníku bylo, zda se na některý z absolvovaných vzdělávacích programů přihlásil někdo z účastníků sám. Dvanáct odpovědí znělo, že se na žádný z absolvovaných kurzů sami nepřihlásili. Zdůvodněno to poté ve většině případů bylo tím, že pokud to není zaměstnavatelem vyžadováno, nejsou ochotni žádnému z nabízených kurzů věnovat svůj volný čas. Dva z respondentů odpověděli, že se již na nějaký z kurzů sami přihlásili. Dále jsem se v dotazníku zaměřila na anglické jazykové kurzy, jelikož pro nadnárodní společnost je znalost jazyka důležitou součástí znalostí zaměstnanců. Respondenti odpovídali na otázku, zda někdy ve společnosti nějaký takový kurz absolvovali. Na výběr měli kurz anglické gramatiky a obchodní korespondence, kurz psané angličtiny, AJ pro projekty a obchodní angličtinu (různé úrovně). V otázce mohli respondenti uvést více možností, pokud kurzů absolvovali více. Nejvíce respondentů, celkem 9, absolvovalo kurz obchodní angličtiny. Po obchodní angličtině byl nejvíce absolvovaným kurzem kurz psané AJ, který zaškrtli tři respondenti. Každý ze vzdělávacích kurz anglické gramatiky a obchodní korespondence a kurz AJ pro projekty absolvoval pouze jeden účastník. Uvedená data jsem zpracovala také do grafu (obrázek 6).
Počet respondentů
Absolvované jazykové vzdělávací programy 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
9
3
Obchodní angličtina (různé úrovně)
Kurz psané AJ
1
1
Anglická gramatika a obchodní korespondence
AJ pro projekty
Název jazykového kurzu
Obrázek 6 - Absolvované jazykové vzdělávací kurzy (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní)
Sedm respondentů bylo spokojeno s délkou vzdělávacího kurzu, který ve většině případů trvá přibližně dva měsíce s výukou jedenkrát až dvakrát týdně. Dva respondenti napsali, že by uvítali, kdyby kurz byl delší a zaměřen více na praktickou část. 34
Respondentů jsem se také ptala, jakého lektora vzdělávacího kurzu měli. Šest respondentů absolvovalo kurz s rodilým mluvčím, dva respondenti se setkali jak s rodilým mluvčím, tak s českým lektorem. Jeden z respondentů měl pouze českého lektora a poté také kurz komentoval s tím, že by raději uvítal rodilého mluvčího.
Jazykové vzdělávací kurzy - lektoři 7 6
Počet respondentů
6 5 4 3 2 2 1 1 0 rodilý mluvčí
český lektor
rodilý mluvčí i český lektor
Obrázek 7 - Jazykové vzdělávací kurzy a jejich lektoři (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní)
Spokojenost s náplní anglického vzdělávacího kurzu hodnotili respondenti opět pomocí čísel od jedné do pěti, kdy 1 znamenala velkou spokojenost a 5 nespokojenost. Výsledky jsem zaznamenala do grafu, který je níže. V další otázce se mohli respondenti slovně vyjádřit k absolvovaným kurzům, tedy i jejich náplni. Respondenti by byli radši za více ukázek a cvičení z praxe. Někteří se vyjadřovali k délce vzdělávacího programu. Uvítali by spíše delší kurz, ve kterém se toho naučí co nejvíce, když už kurz absolvují. Ti, kteří se setkali s českým lektorem, by mnohem více uvítali rodilého mluvčího. Výuka s českým lektorem dle respondentů láká k neustále konverzaci v češtině a málokterý lektor si to dokáže řádně pohlídat.
35
Spokojenost s náplní jazykových vzdělávacích programů
20%
0% 20%
20% 40%
1
2
3
4
5
Obrázek 8 - Spokojenost s náplní jazykových vzdělávacích programů (zdroj: dotazníkového šetření, zpracování vlastní
V závěru dotazníku se měli možnost respondenti vyjádřit k nabídce kurzů. Zda jim nějaký kurz ve společnosti chybí, popřípadě jaký to je. Všichni dotazovaní, až na jednoho, zaškrtli, že jim žádný kurz ve společnosti nechybí. Jeden z respondentů uvedl, že by uvítal nějaké kurzy pro vedoucí pracovníky, například jak lépe řídit své podřízené či jak je správně motivovat atd.
7.4.
Shrnutí výsledků z výzkumu
Z výsledků dotazníku vyplývá, že zaměstnanci jsou se vzdělávacími programy ve společnosti spíše spokojeni. V jazykových vzdělávacích programech jistě upřednostňují lektora, který je rodilým mluvčím, oproti českému lektorovi. Délka kurzů je dle dotazníkového šetření nastavena dobře, možná by se u některých kurzů mohla o pár hodin prodloužit. Dále z dotazníkového šetření vyplývá, že kurzy, které byly zaměřeny na IT znalosti, absolvovali spíše muži než ženy. Většina respondentů, kteří byli zaměstnáni ve společnosti déle jak jeden rok, absolvovalo více jazykových vzdělávacích programů. Je tedy vidět, že jazykové dovednosti jsou pro společnost důležitým aspektem.
36
S pomocí výsledků dotazníkového šetření jsem také mohla odpovědět na předem stanovené otázky, na které mi měly výsledky odpovědět. Otázky i jejich vyhodnocení jsou sepsány níže. 1. Jaký je počet absolvovaných vzdělávacích programů v závislosti na délce pracovního poměru ve společnosti? – Z dotazníku vyplynulo, že alespoň na testované skupině, nemá délka pracovního poměru vliv na počet absolvovaných školení. Data z dotazníkového šetření jsou shrnuta v následující tabulce.
Délka pracovního poměru
Počet respondentů
Počet absolvovaných školení dle respondentů
méně než 1 rok
4
2, 0, 3, 2
1 až 3 roky
5
2, 3, 3, 2, 1
3 až 5 let
3
5, 2, 3
více jak 5 let
2
3, 2
Tabulka 3 - Počet absolvovaných vzdělávacích programů v závislosti na délce pracovního poměru (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní)
2. Jak jsou zaměstnanci spokojeni s náplní vzdělávacích programů, které ve společnosti absolvovali? – Spokojenost s absolvovanými vzdělávacími programy hodnotili pomocí čísel od jedné do pěti, kdy 1 znamenala velkou spokojenost a 5 nespokojenost. Respondenti uváděli, že by ve vzdělávacích programech uvítali větší zaměření na praktickou část. Některé oblasti, které se v programech probírali, vůbec pro své pracovní pozice nevyužili. Toto je ovšem velice těžké zohlednit, jelikož by každý kurz musel být přímo zaměřený na danou pozici. Respondent, který hodnotil náplň vzdělávacího programu číslem 4, tedy že nebyl spokojen, svou odpověď zdůvodnil tím, že se ve vzdělávacím kurzu nenaučil skoro nic nového. Vše, co se v programu probíralo, již znal z jiných firemních vzdělávacích aktivit či ze školy. Výsledky z tohoto šetření jsem zpracovala do grafu, který je uveden v kapitole 7.3 (obrázek 5).
37
3. Jaké jazykové vzdělávací programy zaměstnanci ve společnosti absolvovali? – Z dotazníkového šetření vyplývá, že nejvíce absolvovaným jazykovým kurzem byl kurz obchodní angličtiny. Dalším početně nejvíce absolvovaným kurzem byl kurz pasné AJ. Poslední dva kurzy, tedy kurz anglické gramatiky a obchodní korespondence a kurz AJ pro projekty absolvoval vždy pouze jeden respondent. Výsledky jsou zpracovány opět do grafu, který je zahrnut v kapitole 7.3 (obrázek 6).
38
8. Analýza vybraného kurzu V následující části bakalářské práce je uvedena analýza konkrétního kurzu, o který byl největší zájem mezi zaměstnanci zkoumané společnosti. Jedná se o kurz obchodní angličtiny. Konkrétně jsem se zaměřila na kurz cílovou úrovní B2. Anglický jazyk je v dnešní době již neodmyslitelnou součástí znalostí každého z nás. Ať chceme či nechceme, s angličtinou se setkáváme v běžném životě každodenně. Pro vybranou společnost je znalost tohoto jazyka také velmi důležitá, a proto svým zaměstnancům nabízí hned několik anglických jazykových kurzů. Úrovně jazykových znalostí se ve vybrané společnosti řídí Společným evropským referenčním rámcem pro jazyky (SERR), který byl vydán v roce 2001 Radou Evropy. Dle internetových
stránek
(www.msmt.cz sekce
ministerstva mezinárodní
školství, projekty)
je
mládeže tento
a
tělovýchovy
dokument
obecným
předpokladem pro vytvoření jazykových sylabů či směrnic pro zkoušky, učebnice atp. Dále dokument popisuje, co všechno se studenti musí zvládnout naučit (tzv. odborný profil), aby jazyk mohli využívat ke komunikaci a jaké znalosti a dovednosti musí rozvíjet. Ve Společném evropském referenčním rámci pro jazyky (2001, str. 23) je uvedeno rozdělení jazykových znalostí do úrovní, které jsou uvedeny v následující tabulce.
A
B
C
Uživatel základů jazyka
Samostatný uživatel
Zkušený uživatel
A1
A2
B1
B2
C1
C2
(Effective (Breakthrough)
(Waystage)
(Threshold)
(Vantage)
Operational
(Mastery)
Proficiency)
Tabulka 4 - Rozdělení jazykových úrovní (zdroj: Společný evropský referenční rámec, 2001, zpracování vlastní)
39
Dle interních dokumentů společnosti je cílem všech jazykových vzdělávacích kurzů posunout zaměstnance společnosti v jazykových znalostech na úroveň B2 a C1.
8.1.
Náplň vybraného kurzu
Jak jsem napsala v předchozí kapitole, následující část je věnována kurzu obchodní angličtiny. Kurz je rozsáhlý a studenti se v něm převážně učí, jak správně použít anglický jazyk při jednání a komunikaci s klienty, při řešení obtížných situací či při prezentaci nabízených produktů. Náplní tohoto kurzu, tedy to, co by se měli studenti v kurzu naučit je uvedeno v následující tabulce:
Slovní zásoba
mezinárodní marketing, budování vztahů, pracovní spokojenost, úspěch, risk a e-commerce přítomný a minulý čas, příslovce míry, pasiva,
Gramatika
slova s více významy, složený podstatná jména, jmenné skupiny a předpony
Praktické použití jazyka
jednání a s ním spojené selhání komunikace, řešení obtížných situací, dospění k dohodě, brainstorming, prezentace poznámky pod čarou, tiskové zprávy, obchodní dopisy, obchodní smlouvy, reakce na žádost o
Psaní
zaměstnání, popis událostí, stížnosti a podněty, spojení/propojení myšlenek
Tabulka 5 - Náplň kurzu obchodní angličtiny (zdroj: interní dokumenty společnosti, zpracování vlastní)
8.2.
Cíl kurzu
Cílem vybraného kurzu je dle interních dokumentů společnosti rozvíjet jazykové dovednosti studentů obchodní angličtiny a směřovat je k dosažení úrovně B2. Společnost chce, aby si absolventi po ukončení kurzu byli jistí v komunikaci se zahraničními klienty či dodavateli a aby jim tato komunikace nedělala žádné problémy.
40
8.3.
Organizace kurzu
Kurz je zabezpečován kromě pobočky v Praze ještě na třech českých pobočkách společnosti a na jedné slovenské pobočce. Kurz obsahuje celkem 19 dvouhodinových lekcí, které probíhají zpravidla dvakrát týdně. Ve výuce jsou probírána mimo jiné témata, která se týkají prostředí vybrané společnosti. Účastníci mají docházku do výuky povinnou, maximální povolená absence bez jakékoli omluvy jsou 2 dvouhodinové lekce. Pro výuku jsou využívány dvě učebnice, a to Market Leader Upper-Intermediate Course book a Market Leader Practice File. Obě učebnice jsou v ceně daného kurzu. Testování účastníků, zda správně pochopili a zvládli probíranou látku, probíhá v průběhu kurzu i na jeho konci. Během kurzu účastníci absolvují dva testy, jeden v polovině a jeden závěrečný na konci vzdělávacího kurzu. Testy obsahují otázky z látky, která byla na kurzu probírána. Pro uspění v testu musí účastník získat minimálně 60% z celkového počtu. Dále účastníci musí povinně vypracovat dvě samostatné práce. Jedná se o dopis zákazníkovi a o vytvoření obchodní smlouvy. Z každé z této aktivit musí účastník opět získat minimálně 60 % bodů. Tyto aktivity probíhají v systému společnosti. Testy i samostatné práce jsou součástí některé z výukových hodin. Poslední součástí úspěšného zvládnutí kurzu je rozhovor s lektorem na vylosované téma. Tuto aktivitu musí účastník splnit alespoň na 50 %. V případě úspěšného ukončení kurzu, jsou náklady na něj plně hrazeny zaměstnavatelem. Pokud však účastník kurz úspěšně neukončí, hradí část nákladů, které byly zaměstnavatelem na jeho vzdělání vynaloženy. V tomto případě účastník hradí 50 % z celkové částky za kurz.
8.4.
Rozpočet vybraného kurzu
V následující části je rozebrán rozpočet vzdělávacího kurzu obchodní angličtiny s cílovou úrovní B2. Rozpočet kurzu je sestaven pro kurz, který se koná v Praze a účastní se ho celkem pět účastníků. Lektor kurzu je rodilý mluvčí. Jednotlivé částky jsem získala od členů oddělení, které má na starosti vzdělávání zaměstnanců.
41
V rozpočtu vzdělávacího kurzu jsou zahrnuty náklady na lektora, kterému je finanční částka vyplácena na základě dohody o provedení práce, náklady na pronájem zasedací místnosti, ve které výuka probíhá a náklady na rozřazovací test, díky jehož výsledků byli účastníci zařazeni právě do této skupiny. Dále jsou do rozpočtu zahrnuty náklady na učebnice pro studenty, na další pomůcky, což je jeden blok a tři propisky pro jednoho účastníka a náklady na firemní tričko, které dostane každý účastník po absolvování kurzu. V rozpočtu je také zahrnuta marže pro oddělení, které vzdělávací kurzy zařizuje a koordinuje, která je ve výši 20 % z celkových nákladů. V následující tabulce jsou uvedeny ceny za jednotlivé položky rozpočtu na jednu měrnou jednotku. Buď je zde tedy uvedena cena za jednu hodinu, jednoho účastníka či cena za jeden kus. Všechny částky, kterých se to týká, jsou uvedeny včetně DPH, které je u většiny položek 21 %, pouze u knih je výše DPH 10 %.
Položka
Cena celkem
Lektor
500 Kč / 1 hod
Pronájem zasedací místnosti
600 Kč / 1 hod
Oxford placement tests
500 Kč / 1 účastník
Market Leader Upper-Intermediate Course book
650 Kč / 1 kus
Market Leader Practice File
540 Kč / 1 kus
Další pomůcky
260 Kč / 1 účastník
Tričko
480 Kč / 1 účastník
Tabulka 6 - Položkové náklady na jazykový kurz (zdroj: interní dokumentace, zpracování vlastní)
V další tabulce je již sestaven rozpočet celého kurzu. Jak jsem již psala v kapitole o organizaci kurzu, tak celý vzdělávací kurz je celkem v délce 19 dvouhodinových lekcí. Ceny jsou v rozpočtu opět uvedeny včetně DPH, stejně jako bylo popsáno u předchozí tabulky.
42
Položka
Počet jednotek
Cena celkem
Lektor
38 hodin
19 000 Kč
Pronájem zasedací místnosti
38 hodin
19 000 Kč
Oxford placement tests
5 kusů
2 500 Kč
Market Leader Upper-Intermediate Course
5 kusů
3 250 Kč
Market Leader Practice File
5 kusů
2 700 Kč
Další pomůcky
5 kusů
1 300 Kč
Tričko
5 kusů
2 400 Kč
book
Celkem
50 150 Kč
Marže (20 %)
10 030 Kč
Cena celkem za kurz
60 180 Kč
Tabulka 7 - Rozpočet jazykového kurzu (zdroj: interní dokumentace, zpracování vlastní)
Rozpočet celého kurzu, který je určen pro 5 osob a obsahuje 19 dvouhodinových výukových lekcí s rodilým mluvčím, je vyčíslen na 50 150 Kč. Částka na jednoho účastníka vzdělávacího programu vychází poměrnou částí na výši 10 030 Kč. Po započtení marže je cena za uspořádání tohoto celého kurzu ve výši 60 180 Kč. Cena, kterou zaplatí zaměstnavatel za jednoho účastníka vzdělávacího kurzu, je ve výši 12 036 Kč. Rozpočet pro pět účastníků jsem sestavila právě proto, že je to minimální počet účastníků, při kterém je kurz realizován. V následující části jsem zjišťovala, zda je daný počet nastaven správně z ekonomického hlediska. Počet účastníků, od kterého začíná být pro dané oddělení realizace jazykového vzdělávacího kurzu zisková, jsem spočítala pomocí bodu zvratu. Pokud se náklady rovnají tržbám, je realizován nulový zisk a nastane situace, která se nazývá právě bod zvratu. Objem, při kterém bod zvratu nastane, je možné zjistit pomocí výpočtu následujícího vzorce. Z daného výpočtu vyplývá, že pokud je objem výroby menší, výroba bude ztrátová, a naopak, pokud bude objem výroby větší, bude se zvětšovat 43
i zisk. Ovšem zisk se nebude zvětšovat neomezeně, ale pouze do výše výrobní kapacity. (Scholleová, 2012)
𝑄𝐵𝑍 =
𝐹𝐶 (𝑝−𝑉𝐶)
, kde:
QBZ = bod zvratu FC = fixní náklady p = prodejní cena za jeden kus VC = variabilní náklady na jeden kus Konkrétní výpočet pro daný jazykový vzdělávací kurz je následující: FC = 38 000 Kč p = 12 036 Kč VC = 2 430 Kč
𝑄𝐵𝑍 =
38 000 = 3,96 (12 036 − 2 430)
Z předchozí výpočtu tedy vyplývá, že bod zvratu jazykového vzdělávacího kurzu jsou 4 účastníků. Od toho počtu účastníků začne být realizace kurzu zisková. Nastavení minimálního počtu účastníků je tedy správné. Pro oddělení je kurz ziskový. Společnost vynaloží ročně na vzdělávání svých zaměstnanců několik desítek milionů korun českých. Například v roce 2005 se náklady na vzdělávání vyšplhaly na 35 milionů korun českých. Vzdělávání zaměstnanců není pro společnost bráno jako nějaké finanční zatížení, ba naopak. Společnost vidí ve vzdělávání a přeškolování lidí perspektivu. Proto je ochotna vydávat ročně tak obrovské finanční prostředky právě na vzdělávání. Při sestavování každoročních rozpočtů společnost s tímto nákladem počítá a vždy si vyhradí dostatečnou sumu, aby v daném roce mohla proběhnout všechna potřebná školení. Dle interních dokumentů společnosti, dostupných v informačním systému společnosti, vynaloží společnost na vzdělávání zaměstnanců zhruba 3 % z celkových nákladů společnosti.
44
9. Návrh opatření pro změnu Myslím, si že společnost má svůj systém vzdělávání zaměstnanců velmi propracovaný. O dobré propracovanosti vzdělávacích aktivit značí už jen to, že má organizace vlastní tým, který vzdělávání zaměstnanců zabezpečuje a koordinuje. Organizace vidí ve vzdělávání svých zaměstnanců budoucnost, což je nejlepším předpokladem pro poskytování dostatečného a kvalitního vzdělávání, které zaměstnance posune dopředu. Z provedené analýzy jazykového kurzu bych se zastavila u jeho rozpočtu. Dle mého názoru jsou náklady na kurz adekvátní. Rozpočet kurzu by se mohl snížit díky změně výukových materiálů. Společnost pro kurz využívá dvě jazykové knihy (Market Leader Upper-Intermediate Course book a Market Leader Practice File) jejichž cena tvoří téměř 12 % z celkových nákladů na kurz. Jelikož společnost využívá ke svým vzdělávacím programům svůj vlastní informační systém, mohla by mít veškeré výukové materiály právě v tomto systému. Obě knihy jsou velmi obsáhlé a pro daný kurz není jejich využitelnost stoprocentní. Materiály potřebné k danému kurzu bych tedy dala účastníkům kurzu k dispozici právě v informačním systému, což by snížilo náklady na kurz. Dále bych doporučila, aby se společnost při sestavování obsahu vzdělávacích kurzů zaměřila více na požadavky svých zaměstnanců, kteří by sami měli nejlépe vědět, co k výkonu dané pozice potřebují. Z dotazníkového šetření jsem zjistila, že by se někteří zaměstnanci chtěli v jazykových kurzech zaměřit více na praktickou část. Je pravda, že každá pozice vyžaduje zaměření na jinou oblast vzdělávání, a to i v jazykových kurzech. Ačkoliv po ukončení každého kurzu mají účastníci možnost vyjádřit se k absolvovanému programu, dala bych jim tuto možnost i v průběhu celého programu. Obsahová náplň kurzu by se tak mohla lépe zkoordinovat, jelikož po ukončení kurzu, který trvá několik měsíců, si již účastníci nemusí vzpomenout na všechny výtky, které ke kurzu v průběhu měli. Díky informacím poskytnutých od absolventů jazykových kurzů, bych dále doporučila, aby společnost pro své jazykové kurzy vybírala pouze lektory, kteří jsou rodilými mluvčími. A to ať se jedná o anglický, nebo kterýkoli jiný vyučovaný jazyk.
45
10.
Závěr
Cílem mé bakalářské práce bylo zhodnocení firemního vzdělávání ve vybrané obchodní korporaci se zaměřením na výsledky šetření spokojenosti mezi zaměstnanci společnosti. Zjišťovala jsem, jak probíhá vzdělávání ve vybrané společnosti a jak se společnost ke zvyšování kvalifikace a vzdělávání svých zaměstnanců staví. V teoretické části práce jsem nejprve charakterizovala obchodní korporace, jejich členění a stručný popis. Dále jsem se v této části zaměřila na firemní vzdělávání. Popsala jsem, co to vzdělávání je, jaký je proces vzdělávání v organizacích, některé vzdělávací metody a v závěru jsem se věnovala financování firemního vzdělávání V praktické části jsem se zaměřila na vzdělávání již ve vybrané obchodní korporaci. Z dokumentů společnosti a od jejich zaměstnanců jsem se dozvěděla, jak funguje systém vzdělávání jejich zaměstnanců a jaké základní typy znalostí společnost od svých zaměstnanců vyžaduje. Poté jsem hledala informace pomocí dotazníkového šetření. Dotazník jsem mezi zaměstnance společnosti distribuovala za pomoci e-mailu. Před sestavením samotného dotazníku jsem si stanovila tři základní otázky, na které jsem chtěla, aby mi výsledky šetření odpověděly (Jaký je počet absolvovaných vzdělávacích programů v závislosti na délce pracovního poměru ve společnosti?; Jak jsou zaměstnanci spokojeni s náplní vzdělávacích programů, které ve společnosti absolvovali?; Jaké jazykové vzdělávací programy zaměstnanci ve společnosti absolvovali?). Pomocí těchto otázek jsem mohla vzdělávací programy společnosti dále analyzovat. V samotném dotazníku jsem poté od respondentů zjišťovala jaká je délka jejich pracovního poměru ve společnosti, jakou pracovní pozici v organizaci zastávají, jaké vzdělávací programy v rámci svého působení ve společnosti absolvovali či jak byli s těmito programy spokojeni. Dále jsem pomocí dotazníku hledala informace ohledně anglických jazykových vzdělávacích programů. Zaměstnanci odpovídali na otázku, zda absolvovali některý z jazykových vzdělávacích kurzů, popřípadě jaký, jak byli spokojeni s jeho náplní a délkou a s jakým lektorem daný kurz absolvovali. U testované skupiny jsem zjistila, že délka pracovního poměru nemá vliv na počet absolvovaných vzdělávacích kurzů. Podle respondentů uváděné délky, byly počty 46
absolvovaných kurzů různé, nenašla jsem tedy souvislost těchto dvou parametrů. Ve většině případů byli respondenti s náplní vzdělávacích kurzů spokojeni. Zdůrazňovali, že by bylo vhodné zaměřit vzdělávací programy více na praktickou část, kterou v rámci svých pozic využijí. Z dotazníkového šetření jsem získala odpověď i na třetí otázku, kterou jsem si před jeho sestavením určila. V rámci jazykových vzdělávacích kurzů byl mezi respondenty nejvíce absolvovaným kurz obchodní angličtiny. Počtem absolvování ho následoval kurz psané AJ. Poslední dva kurzy, kurz anglické gramatiky a obchodní korespondence a kurz AJ pro projekty, byly s počtem absolvování pouze jedním účastníkem nejméně absolvovanými jazykovými kurzy ve vybrané testované skupině. V další části práce jsem zanalyzovala kurz obchodní angličtiny s cílovou úrovní B2. Dle získaných informací, které jsem měla od vybrané obchodní korporace, jsem daný kurz popsala z hlediska jeho organizace a jeho náplně. Dále jsem v práci uvedla položky rozpočtu tohoto kurzu, ze kterých jsem následně sestavila celý rozpočet pro jeden jazykový kur, který je určen pěti účastníkům. Rozpočet jsem sestavovala právě pro pět účastníků, jelikož je to minimální počet účastníků pro otevření kurzu. Od čtyř účastníků začíná být realizace vzdělávacího kurzu pro dané oddělení zisková, což jsem zjistila za pomoci výpočtu bodu zvratu. Celkový rozpočet za daný jazykový vzdělávací kurz je ve výši 60 180 Kč. Oddělení má na tomto kurzu nastavenou marži ve výši 20%, což z celkového rozpočtu činí 10 030 Kč. Cena za jednoho účastníka je ve výši 12 036 Kč. Na základě dotazníkového šetření a analýzy vybraného jazykového kurzu obchodní angličtiny jsem provedla návrh na změnu tohoto kurzu. Návrh se týkal rozpočtu, kdy jsem navrhla jeho snížení, na základě změny formy studijních materiálů a dále také obsahové stránky kurzu, kdy bych doporučila větší komunikaci se studenty kurzu, kteří by uvítali větší zaměření na praktickou část. K jazykovým kurzům bych také navrhla, dle informací z dotazníkového šetření, aby společnost pro kurzy využívala spíše lektory, kteří jsou rodilými mluvčími. Vzdělávací systém ve vybrané obchodní korporaci je opravdu propracovaný. Společnost má několik výukových programů, které svým zaměstnancům nabízí. Snaží se systematicky a soustavně zaměstnance vzdělávat s cílem vychovat si své vlastní odborníky. Pro společnost je systematické vzdělávání jedním ze základních pilířů, který přináší zákazníkům přidanou hodnotu. 47
Seznam použitých zdrojů BLÁHA, Jiří, Aleš MATEICIUC a Zdeňka KAŇÁKOVÁ. Personalistika pro malé a střední firmy. Vyd. 1. Brno: CP Books, 2005. ISBN 80-251-0374-9
HRONÍK, František. Hodnocení pracovníků. Vedení lidí v praxi. Vyd. 1. Praha: Grada, 2006. ISBN 80-247-1458-2.
IVANOVÁ, Jaroslava. Společný evropský referenční rámec pro jazyky: jak se učíme jazykům, jak je vyučujeme a jak v jazycích hodnotíme. 1. české vyd. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, 2002. ISBN 80-244-0404-4
KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007. ISBN 978-80-7261-168-3.
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy: Společný evropský referenční rámec pro
jazyky [online].
2015
[cit.
2016-04-17].
Dostupné
z:
http://www.msmt.cz/mezinarodni-vztahy/spolecny-evropsky-referencniramec-pro-jazyky
SCHOLLEOVÁ, Hana. Ekonomické a finanční řízení pro neekonomy. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2012. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-4004-1
VODÁK, Jozef a Alžběta KUCHARČÍKOVÁ. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada, 2007. Manažer. ISBN 978-80-247-1904-7
Zákon o obchodních korporacích: zákon č. 90/2012 Sb. ze dne 25. ledna 2012. Praha: Ústav práva a právní vědy, o.p.s., 2014. Právo a management. ISBN 978-80-87974-00-1 48
Ostatní zdroje: Interní dokumenty společnosti (výroční zpráva společnosti, datasheety společnosti, internetové stránky společnosti, informační systém společnosti)
49
Seznam tabulek Tabulka 1 - Délka pracovního poměru ve společnosti (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní) .......................................................................................................... 30 Tabulka 2 - Zastávaná pozice ve vybrané společnosti (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní) .......................................................................................................... 31 Tabulka 3 - Počet absolvovaných vzdělávacích programů v závislosti na délce pracovního poměru (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní) ................................................ 37 Tabulka 4 - Rozdělení jazykových úrovní (zdroj: Společný evropský referenční rámec, 2001 - vlastní zpracování)............................................................................................... 39 Tabulka 5 - Náplň kurzu obchodní angličtiny (zdroj: interní dokumenty společnosti, zpracování vlastní) .......................................................................................................... 40 Tabulka 6 - Položkové náklady na jazykový kurz (zdroj: interní dokumentace, zpracování vlastní) ............................................................................................................................ 42 Tabulka 7 - Rozpočet jazykového kurzu (zdroj: interní dokumentace, zpracování vlastní) ........................................................................................................................................ 43
Seznam obrázků Obrázek 1- Cyklus systematického podnikového vzdělávání zaměstnanců (zdroj: Vodák, Kucharčíková (2007, str. 68) – vlastní úprava) .............................................................. 16 Obrázek 2 - Modle vyhodnocení (zdroj: Vodák, Kucharčíková (2007, str. 124) - vlastní zpracování)...................................................................................................................... 22 Obrázek 3 - 5+1 základních vlastností úspěšného zaměstnance (zdroj: průvodce vzděláváním ve společnosti, zpracování vlastní) ............................................................ 26 50
Obrázek 4 - Absolvované vzdělávací kurzy (zdroj: dotazníkového šetření, zpracování vlastní) ............................................................................................................................ 32 Obrázek 5 - Spokojenost s náplní vzdělávacích programů (zdroj: dotazníkového šetření, zpracování vlastní) .......................................................................................................... 33 Obrázek 6 - Absolvované jazykové vzdělávací kurzy (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní) .......................................................................................................... 34 Obrázek 7 - Jazykové vzdělávací kurzy a jejich lektoři (zdroj: dotazníkové šetření, zpracování vlastní) .......................................................................................................... 35 Obrázek 8 - Spokojenost s náplní jazykových vzdělávacích programů (zdroj: dotazníkového šetření, zpracování vlastní ...................................................................... 36
51
Přílohy Příloha č. 1 – Dotazník Zde jsou k náhledu otázky, které byly obsaženy v dotazníkovém šetření. 1. Jaké je Vaše pohlaví? o Žena o Muž 2. Jaká je délka Vašeho pracovního poměru ve společnosti? o Kratší než 1 rok o 1 – 3 roky o 3 – 5 let o déle než 5 let 3. Jakou pozici nyní ve společnosti zastáváte? o Klíčová podpůrná pozice o Manažer projektu o Manažer divize o Účetní o Recepční 4. Jakého vzdělávacího programu jste se ve společnosti zúčastnil/a? (Pokud zaškrtnete žádného, můžete přejít k otázce číslo 12.) Je možné zaškrtnout více odpovědí. o Software Architect o Key Support Role o Salesman o Jazykový kurz (různé úrovně) o IT Specialist Introduction o IT Manager Introduction o Školení řidičů o Žádného 52
5. Byl/a jste spokojena s náplní vzdělávacího programu/programů? Oznámkujte jako ve škole (1 – nejlepší, 5 – nejhorší). o 1 o 2 o 3 o 4 o 5 6. Přihlásil/a jste se na některý z absolvovaných výukových programů sám/a? (Tedy nebylo absolvování kurzu pro Vás povinné?) o Ano o Ne 7. Absolvoval/a jste některý z anglických jazykových kurzů? Pokud ano, zaškrtněte jaký/jaké. Pokud ne, přejděte k otázce číslo 12. o Anglická gramatika a obchodní korespondence o Kurz pasné AJ o AJ pro projekty o Obchodní angličtina (různé úrovně) 8. Vyhovovala Vám délka jazykového kurzu? o Ano o Ne 9. Kdo byl Vaším lektorem jazykového kurzu? o Český lektor o Rodilý mluvčí o Setkal/a jsem se s českým lektorem i rodilým mluvčím 10. Byl/a jste spokojena s náplní vzdělávacího programu? Oznámkujte jako ve škole (1 – nejlepší, 5 – nejhorší). o 1 o 2 o 3 53
o 4 o 5 11. Čím by mohl být jazykový kurz vylepšen, aby byl pro Vás přínosnější? Pokud ničím, přejděte k další otázce. Vypište:………………………………………. 12. Je nějaký vzdělávací program, který Vám v nabídce společnosti schází? o Ano o Ne 13. Pokud jste na předchozí otázku odpověděl/a ano, napište, prosím, jaký vzdělávací program to je. Vypište: ………………………………………………………..
54
