PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ RIGORÓZNÍ PRÁCE SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ

RIGORÓZNÍ PRÁCE

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z HLEDISKA PRÁVNÍ ÚPRAVY ČESKÉ REPUBLIKY

Mgr. Kateřina Kalendová

2009

„Prohlašuji, že jsem rigorózní práci na téma:

Skončení pracovního

poměru z hlediska právní úpravy České republiky zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny“.

……………………………………….. Mgr. Kateřina Kalendová

Poděkování:

Na tomto místě bych ráda poděkovala doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc. za její poskytnutou pomoc a cenné rady při zpracování této rigorózní práce, zejména pak za její ochotu a vstřícnost.

2

Obsah :

Úvod………………………………………………………………………6

1. Průřez změnami zákoníku práce, které se dotýkají právní úpravy skončení pracovního poměru…………………………………….……10 2. Obecně k pracovnímu poměru, vymezení pojmu závislé činnosti, subjekty pracovního poměru……………………………..…16 2.1 Definice závislé práce……………………………………………………………16 2.2 Subjekty pracovního poměru a pracovněprávních vztahů obecně………………18

3. Způsoby skončení pracovního poměru…………………………….…22 3.1 Právní úkony účastníků pracovního poměru směřující k jeho skončení………...23 3.2 Vady pracovněprávních úkonů a právní následky vadných pracovněprávních úkonů……………………………………………………………………….……26

4. Dohoda o rozvázání pracovního poměru………………………..……30 4.1 Náležitosti dohody………………………………………………………………32

5. Výpověď z pracovního poměru……………………………………….33 5.1 Náležitosti výpovědi ……………………………………………………………34 5.2 Výpovědní doba………………………………………………………………….39 5.3 Přidělování práce v době výpovědi…………………………………………...…41 5.4 Odvolání výpovědi………………………………………………………………41 5.5 Výpověď daná zaměstnancem…………………………………………………..42 5.6 Výpověď daná zaměstnavatelem………………………………………………..44 5.7 Lhůty k uplatnění výpovědi……………………………………………………..64 5.8 Zákaz výpovědi………………………………………………………………….65

3

5.9 Výjimky ze zákazu výpovědi……………………………………………………68

6. Okamžité zrušení pracovního poměru………………………………..69 6.1 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele………….…….72 6.2 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance………………..…75

7. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době…………………..…..79 8. Problematika doručování písemností při skončení pracovního poměru…………………………………………………………….……81 8.1 Doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci………………………….81 8.2 Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli………………………….84

9. Hromadné propouštění………………………………………..……….85 9.1 Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění……………………...…87 9.2 Skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance……….…90

10. Neplatné rozvázání pracovního poměru…………………………..…92 10.1 Uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu a lhůta pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru………………………….…94 10.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem……...……………....96 10.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem…...……………………99 10.4 Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru…………………...………100

11. Zvláštní ochrana při skončení pracovního poměru…………..……102 11.1 Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením………………………………………………………………………102 11.2 Ochrana dočasně práce neschopného zaměstnance při porušení léčebného režimu………………………………………………………………102 11.3 Ochrana členů odborové organizace při skončení pracovního poměru a účast odborového orgánu při skončení pracovního poměru…………………………103

4

12. Právní události mající za následek skončení pracovního poměru……………………………………………………………..….107 12.1 Smrt zaměstnance………………………………………………………………107 12.2 Smrt zaměstnavatele…………………………………………………...……….108 12.3 Uplynutí doby…………………………………………………..………………110

13. Způsoby skončení pracovního poměru v některých zvláštních případech…………………………………………………..………….116 13.1 Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu……………….116 13.2 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa…………………………………………………………………….118

14. Nároky související se skončením pracovního poměru……………..121 14.1 Pracovní volno k hledání zaměstnání………………………………………..…121 14.2 Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání……………………………………122 14.3 Odstupné………………………………………………………………..………126

15. Úprava skončení pracovního poměru a právo EU…………...…….134 16. Úprava skončení pracovního poměru a Mezinárodní organizace práce…………………………………………………………………..141

Závěr......................................................................................................148 Resumé ………………………………………………………..………152 Přehled použitých pramenů ………………………..………………..156

5

Úvod

Tématem této práce je skončení pracovního poměru z hlediska právní úpravy České republiky. Zvolené téma patří k ustanovením zákoníku práce, která tvoří tradičně významnou součást právní úpravy pracovního poměru. Na druhou stranu mne praxe přesvědčila, přestože se v těchto otázkách jedná o již ustálenou právní úpravu, že její náročnost a zejména její důsledky vyvolávají stále nejasnosti a aplikace v praxi není vždy správná. Podstatným důvodem vyskytujících se nejasností v této oblasti je přijetí nového zákona č. 262/2006 Sb., s účinností od 1. ledna 2007, který přinesl významné změny na úseku skončení pracovního poměru. Stejně tak po nálezu Ústavního soudu ze dne 14.4.2008, č. 116/2008 Sb., vyvstala řada problémů. V této práci se budu zamýšlet nad otázkami skončení pracovního poměru ve světle nově přijaté právní úpravy a zaměřím se na vyjasnění některých sporných momentů. K naplnění těchto intencí se ve své práci v podstatné části opírám o soudní judikaturu, která je zejména při rozhodování o sporech o neplatnost skončení pracovního poměru relativně četná a napomůže lepší orientaci v dané problematice. Celá práce je rozdělena do šestnácti kapitol. V úvodu práce poskytuji stručný průřez změnami v zákoníku práce, které se dotýkají právní úpravy skončení pracovního poměru. Zde z pochopitelných důvodů neuvádím veškeré změny, které zákoník práce prodělal, ale zaměřuji se na ty nejdůležitější, a to zejména pro pochopení stávající právní úpravy, přičemž v tomto duchu je podrobněji rozebírám. Za nejdůležitější změny v zákoníku práce považuji změnu právní úpravy po roce 1989, dále pak přijetí zákona č. 262/2006 Sb., účinného od 1.1.2007. Za podstatný pokládám i zásah do zákona Nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., kde zrušení zejména principu delegace a absolutní neplatnosti pracovněprávních úkonů se výrazně dotklo i problematiky skončení pracovního poměru. Před samotným výkladem o skončení pracovního poměru považuji za nutné vysvětlit ve své práci základní pojmy, bez kterých by ke skončení pracovního poměru vůbec nedošlo, jako je samotný pracovní poměr jako takový a jeho subjekty. Dále se věnuji výkladu zabývajícího se přímo tématem skončení pracovního poměru ve světle právní úpravy České republiky. V závěru práce pak rozebírám mezinárodněprávní úpravu v oblasti skončení pracovního poměru, a to jak v rámci dokumentů Evropské unie, tak v rámci dokumentů Mezinárodní organizace práce. 6

Osobně

považuji

právní

úpravu

skončení

pracovní

poměru

jako

jednu

z nejzajímavějších oblastí pracovního práva. Zejména pak z důvodů, že se jedná o taková ustanovení, která se ve svých důsledcích mohou, a zpravidla se tak děje, citelně dotknout oprávněných zájmů obou účastníků pracovního poměru. Na straně zaměstnavatele může znamenat neodůvodněná fluktuace zaměstnanců značné škody, zejména pak v těch odvětvích, které trpí nedostatkem pracovních sil. Stejně tak zánik pracovního poměru má velký dosah i na zaměstnance. Zde se projevuje jeden zásadní význam právní úpravy skončení pracovního poměru a to přesné vymezení právních skutečností vedoucích ke skončení pracovního poměru. Tímto je chráněna stabilita pracovního zapojení zaměstnanců. Tato ochranná funkce je zapříčiněna zejména tím, že pracovní poměr bývá pro zaměstnance základní a ve většině případů i jediný jeho zdroj materiálního zabezpečení i jeho rodiny. Kromě toho zaměstnanec zároveň ztrácí i sociální výhody vyplývající z pracovního poměru, nebo s ním úzce související. Z tohoto důvodu právní úprava poskytuje zaměstnanci, který řádně plní své pracovní povinnosti, právní záruky před

neodůvodněným

jednostranným

rozvázáním

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnavatele, jako je možnost se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze z důvodů v zákoníku práce taxativně uvedených. Z tohoto pohledu můžeme o právní úpravě skončení pracovního poměru hovořit jako o garanci stability pracovního poměru. Uplatnění této zásady v zákoníku práce je výrazem plného a všestranného zajištění práva na práci, zaručeného občanům Ústavou České republiky. Toto ústavní právo chápeme nejen jako právo občana na zapojení do společenského pracovního procesu, ale i jako zabezpečení pracovního poměru již existujícího před neodůvodněným rozvázáním. Uvedená garance ovšem neznamená nemožnost ukončit pracovní poměr vůbec. Znamená vyloučení způsobů skončení pracovního poměru, které nejsou právem schváleny a zakotvení takových způsobů, při nichž jsou právem chráněny zájmy obou účastníků pracovního poměru.1 Lze také říci, že další zárukou je, že zaměstnavatel nemůže s výjimkami stanovenými zákonem rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v ochranné době. Právní úprava skončení pracovního poměru je postavena tak, aby bylo umožněno zaměstnanci, má-li zaměstnanec zájem zaměstnání změnit, dosavadní pracovní poměr svobodně rozvázat, a to z jakéhokoliv důvodu, popř. bez uvedení důvodu. Vychází se přitom 1

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Píchová, I. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně, nakladatelství Doplněk, 2004, s. 289.

7

ze zásady, že zaměstnance nelze nutit, aby vykonával práci, kterou konat nechce. Opačný postup by byl v rozporu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené práci a Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 105 o odstranění nucené práce a také v rozporu s čl. 9 Listiny základních práv a svobod. Právní úprava skončení pracovního poměru stejně tak umožňuje zaměstnavateli rozvázání pracovního poměru tak, aby nebyl nucen zaměstnávat zaměstnance nadbytečně, vzhledem k tomu, že pro ně nemá uplatnění, nebo zaměstnance, kteří porušují povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jimi vykonávané práci apod. Skončení pracovního poměru znamená, na rozdíl od změny pracovního poměru, zánik celého pracovního poměru jako právního vztahu. Nejde tedy pouze o zánik jednotlivého nároku anebo jednotlivé právní povinnosti vyplývající z právního poměru, ale o zánik celého souboru typických práv a povinností vytvářejících obsah pracovního poměru a zajišťující osobní účast zaměstnance v pracovním procesu. To ovšem neznamená, že zánikem pracovního poměru zanikají všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Přetrvat i po zániku pracovního poměru mohou zejména práva a povinnosti týkající se odměňování a náhrady škody, ale také např. povinnosti, které se týkají povinnosti mlčenlivosti, obchodního tajemství a ochrany osobních údajů. Typická pro skončení pracovního poměru je také skutečnost, že účinky skončení pracovního poměru mohou zásadně nastat jen pro budoucnost. To znamená, že je nemožné dát např. výpověď se zpětnou účinností, nebo okamžitě zrušit pracovní poměr se zpětnými účinky apod. U skončení pracovního poměru je nutné říci, že zájem obou účastníku na dalším pokračování pracovního poměru nemusí být v každém konkrétním případě shodný. Vše výše uvedené lze shrnout tak, že právní úprava skončení pracovního poměru vychází z principu souladu celospolečenských a individuálních zájmů a v tomto rámci přihlíží zejména k těmto hlediskům: a) k zájmům zaměstnance na stabilitě pracovního poměru, tj. na poskytnutí právních záruk před společensky neodůvodněným propuštěním, i k zájmu na právním zakotvení možnosti pracovní poměr rozvázat z důvodů osobních, rodinných, zdravotních apod.

8

b) k zájmům zaměstnavatele na zajištění pracovních sil potřebných pro plnění jeho úkolů i k jeho zájmu na nutnosti přizpůsobit počty a struktury zaměstnanců v závislosti na vývoji techniky, ekonomické prosperitě zaměstnavatele apod.2 V této práci podrobně rozebírám jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru a instituty se skončením pracovního poměru souvisejícími a podávám tak ucelený pohled na tuto problematiku. K celému tématu práce se snažím přistupovat z praktického hlediska, přičemž ve svých závěrech vycházím z dostupné judikatury.

2

Bernard, F., Pavlátová, J. Vznik, změny a skončení pracovního poměru. Praha: Práce, 1984, s. 154.

9

1. Průřez změnami zákoníku práce, které se dotýkají právní úpravy skončení pracovního poměru

První kodifikací pracovního práva v tehdejším Československu a našem území vůbec byl zákoník práce č. 65/1965 Sb., přijatý v roce 1965. Tento původní zákoník práce stojí na zásadě, co není dovoleno, je zakázáno. Tato právní úprava byla velmi vhodná pro společenské poměry, ve kterých byl tento zákoník přijat. Tímto mám zejména na mysli kodifikované pracovněprávní vztahy, důraz na ochranu zaměstnance, sociální standard na vysoké úrovni, silná role jednotného odborového hnutí jako představitele veškerých zaměstnanců a pozice státu splývající s úkoly zaměstnavatele. Co se týče právní úpravy skončení pracovního poměru je v obecných ustanovení zákoník práce z části srovnatelný i se současnou právní úpravou. Zákoník práce upravoval klasické instituty skončení pracovního poměru jako je dohoda, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení ve zkušební době. Obsahuje taktéž kvalifikované důvody skončení pracovního poměru ze strany organizace, přičemž, oproti současné úpravě, byla tehdejší zákonná úprava rozšířena o jeden výpovědní důvod ze strany organizace, a to v případě „zániku organizace sloučením, nebo rozdělením, nebo převádí-li se samotná organizační jednotka do jiné organizace a přejímající organizace nemá možnost pracovníka zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy“. Zajímavá byla tehdejší úprava výpovědních lhůt, kdy stejně jako u současné právní úpravy, byla shodná délka výpovědní lhůty jak pro organizaci, tak i pracovníka, nicméně její délka byla odvislá od věku pracovníka. Kromě kvalifikovaných důvodů skončení pracovního poměru ze strany organizace, jsou zákoníkem stanoveny i kvalifikované důvody, pro které může ukončit pracovní poměr pracovník. Pracovník však mohl dát výpověď i z jiných než zákonem stanovených důvodů, popřípadě bez uvedení důvodu. V těchto případech se výpovědní lhůty prodlužují o šest měsíců, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak. Mimo to neexistoval důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany pracovníka, protože mu organizace nevyplatila mzdu. Byla i omezena možnost skončit pracovní poměr uzavřený na dobu určitou před uplynutím sjednané doby a skončit pracovní poměr ze strany organizace bylo možné pouze s předchozím souhlasem odborových orgánů. Po roce 1989 prošel původní zákoník práce řadou výrazných změn, nutných pro přizpůsobení se novým společenským poměrům, včetně sladění pracovněprávní úpravy 10

s požadavky předpisů Evropských společenství v souvislosti s přistoupení České republiky do Evropské unie. Ovšem i po roce 1989 zůstává stále jeho základní filozofie – co není dovoleno, je zakázáno – zachována. Tato zakazující povaha zákoníku práce bránila účastníkům pracovněprávních vztahů v uplatnění smluvní volnosti. Toto bylo změněno až zákonem č. 262/2006 Sb., který vstoupil v účinnost 1. ledna 2007. Tento zákoník práce je výrazně liberalizován oproti starému zákoníku práce. Základní zásada, že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá dle čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky se nově promítla v pracovněprávních vztazích a zákoník práce je nově postaven na principu – „co není zakázáno, je dovoleno“. Byla zavedena vazba na občanský zákoník a to tzv. principem delegace, což znamená, že nový zákoník práce vyjmenovává ta ustanovení občanského zákoníku, která lze použít v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce dále stojí na principu smluvní volnosti a poskytuje nástroje, jako jsou individuální smlouvy (např. pracovní smlouva, smlouva o smlouvě budoucí, nepojmenovaná smlouva), kolektivní smlouva a vnitřní předpis zaměstnavatele. Nový zákoník práce dále například definuje závislou práci, obsahuje interpretační pravidlo pro rozlišení, od kterých jeho norem se lze či nelze odchýlit, dále také obsahuje základní zásady pracovněprávních vztahů a samozřejmě dále celou řadu nových otázek.3 Na úseku skončení pracovního poměru přinesl zákoník práce č. 262/2006 Sb. poměrně mnoho významných změn. Tento zákoník práce sjednotil délku výpovědní doby, zrušeny byly některé povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru (např. nabídka jiného zaměstnání), zachovány nadále zůstávají kvalifikované výpovědní důvody, ovšem výpovědní důvod „ porušení pracovní kázně“ byl nahrazen důvodem „závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci“. Takováto změna umožní zaměstnavateli snadněji propustit zaměstnance, který neplní své povinnosti. Nový zákoník práce přinesl zásadní změnu spočívající v tom, že zaměstnavatel při neplatném skončení pracovního poměru musí poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy po celou dobu, kdy 3

Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník

práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. 1. vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2007, s. 19.

11

pracovní poměr trvá. Dříve se tato povinnost vztahovala pouze na šest měsíců. Přesahovala-li tato doba šest měsíců, mohl soud na žádost zaměstnavatele výši náhrady snížit. Dále byly rozšířeny situace, kdy zaměstnavatel nemůže dát výpověď, a to na případy objektivní organizační změny při přemístění zaměstnavatele. Zákaz výpovědi platí v případech, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Nová právní úprava se dotkla i dohody o skončení pracovního poměru, když stanoví, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Dále tato nová právní úprava zabraňuje dřívější praxi, kdy se zkušební doba nesprávně prodlužovala nebo se sjednávala dodatečně. Zásadní změnou v tomto směru pak je, že se doba překážek v práci do zkušební doby nezapočítává. Tento zákoník práce byl několikrát novelizován. V souvislosti se skončením pracovního poměru má význam první novela zákona č. 262/2006 Sb., kdy zákonem č. 585/2006 Sb. byla odložena účinnost zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, což se promítlo do § 393a odst. 1 zákoníku práce, dle kterého se ustanovení § 57, § 66 odst. 1 věta druhá a § 192 až 194 zákoníku práce použijí nabytím účinnosti zákona č. 187/2006 Sb., tj. 1.1.2009. Jedná se o ustanovení týkající se skončení pracovního poměru dočasně práce neschopného pojištěnce, zrušení pracovního poměru ve zkušební době a náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti. Další změna zákoníku práce, která úzce souvisí se skončením pracovního poměru, byla stanovena druhou změnou zákoníku práce provedenou zákonem č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů. Tato změna souvisí se změnou zákona o zaměstnanosti, dle které došlo ke zpřísnění podmínek pro získání podpory v nezaměstnanosti. Uvedené se poté odráží v zákoníku práce v úpravě potvrzení o zaměstnání, který je v tomto důsledku rozšířen o další obsahové skutečnosti. V závěru roku 2007 byla schválena ještě další tzv. technická novela č. 362/2007 Sb., která přinesla opět další změny i do institutu skončení pracovního poměru, tentokrát pak do institutu odstupného. V případě odstupného, při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle §56 zákoníku práce, nový zákoník práce pozapomněl u zaměstnance, který okamžitě zrušil pracovní poměr z tzv. zdravotních důvodů – pokud mu zaměstnavatel neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení posudku závodní preventivní péče výkon jiné pro něho vhodné práce – na právo na odstupné, což nyní napravuje.

12

Dále zákoník práce prošel řadou tzv. legislativně – technických změn. Zákoník práce například reaguje na skutečnost, že nebyl přijat zákon o zdravotní péči, se kterým nový zákoník práce v roce 2006 počítal. Součástí právního řádu však je i nadále zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu. Proto se i v zákoníku práce nahrazuje pojem „pracovnělékařská“ péče pojmem „ závodní preventivní“ péče. Tato změna se dotýká i zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákoník práce prošel řadou změn terminologie tak, aby odpovídal současně zněním jiných platných zákonů. Vzhledem k tomu, že zákoník práce účinný od 1. ledna 2007 obsahoval řadu politicky sporných a konfliktních ustanovení, vyžádal si jako reakci dvě ústavní stížností poslanců a senátorů a v listopadu 2006 podala skupina poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR stížnost k Ústavnímu soudu k některým ustanovením zákoníku práce, která byla podle jejich názoru protiústavní. Ústavní soud svým nálezem, vyhlášeným dne 14. dubna 2008 pod č. 116/2008 Sb., částečně návrhům vyhověl a jedenáct ustanovení zákoníku práce zrušil. Tento nález Ústavního soudu zrušil nebo pozměnil ustanovení zákoníku práce, která se týkají pravomoci odborů, použití občanského zákoníku v zákoníku práce a neplatnosti některých druhů právních úkonů. Ústavní soud svým Nálezem především zrušil omezení smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu obsažená v § 2 odst. 1 zákoníku práce. Nicméně nebyla zrušena část textu zakazující se odchylovat od ustanovení, z jejichž povahy nevyplývá, že se nelze odchýlit a odchýlení stále není možné od ustanovení, kterými se zpracovávají předpisy Evropských společenství, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Při sjednávání práv, která nejsou zákoníkem práce v § 2 odstavec 1 vyloučena, musí oba účastníci - zaměstnavatel i zaměstnanec - brát v úvahu zákaz diskriminace a dodržení zásady rovnosti v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel nemůže např. sjednávat se zaměstnancem výpovědní dobu např. na pět měsíců a přitom si ponechat výpovědní dobu v délce dvou měsíců apod. Dále Nález Ústavního soudu ruší zásadu delegace občanského zákoníku výslovně uvedenou v zákoníku práce v ust. § 4. Zde je velmi zajímavé nejprve si obecně rozebrat vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku vzhledem k tomu, že v práci se o jednotlivá ustanovení občanského zákoníku velmi často opírám. Zákoník práce z roku 1965 vycházel z úplné samostatnosti a nezávislosti pracovního práva na občanském zákoníku. Občanský 13

zákoník nebylo možné vůbec použít na pracovněprávní vztahy. Jak jsem již uvedla, zákonem č. 262/2006 Sb. byl zaveden v ust. § 4 zákoníku práce princip delegace občanského zákoníku. Ústavní soud však předmětným nálezem došel k závěru, že metoda použitá v § 4 zákoníku práce podstatně omezila subsidiární uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k obecnému soukromému právu a současně vznesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. Z tohoto důvodu Ústavní soud České republiky dospěl k závěru, že je třeba opustit princip delegace v pracovním právu a přiklonit se k principu subsidiarity občanského zákoníku, tedy jeho použití tehdy, jestliže zákoník práce sám příslušnou věc neřeší. Ústavní soud zdůraznil, že zásadně platí, že občanské právo je obecným soukromým právem subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím. Předpisy upravující tato odvětví mají zásadně přednost, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje obecná občanskoprávní úprava. Zrušením § 4 Ústavní soud zrušil delegační princip ve vztahu k zákoníku práce a občanského zákoníku a nahradil je tradičním principem subsidiarity. To znamená, že ustanovení občanského zákoníku jako obecná část soukromého práva se uplatní všude tam, kde zákoník práce jako zvláštní část soukromého práva nemá svou speciální právní úpravu. Ustanovení občanského zákoníku mohou být na pracovněprávní vztahy aplikována, jen pokud sám zákoník práce neupravuje danou problematiku odlišně. Stejně tak nemohou být aplikována ta ustanovení občanského zákoníku, která by byla v rozporu se základními zásadami a principy pracovněprávních vztahů.4 Dosavadní právní úprava zákoníku práce konstruovala neplatnost všech právních úkonů jako neplatnost relativní, vyjma pracovních smluv a dohod jako úkonů směřujících ke vzniku pracovněprávního vztahu. Díky Nálezu Ústavního soudu bude platit relativní neplatnost právních úkonů v pracovním právu bez výjimky. Účelem této úpravy je, aby se vyloučily případy tzv. faktických pracovních poměrů a zvýšila se právní jistota účastníka pracovněprávního vztahu, který tuto neplatnost nezavinil. O tzv. faktický pracovní poměr se jedná za situace, že fyzická osoba sice začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní smlouva není sjednána platně, nebyl zde právní úkon způsobilý založit pracovní poměr. Pouze v případě, jestliže pracovní smlouva není sjednána platně, nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemný provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí 4

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C.H. Beck, 2008. s. 21.

14

pracovněprávními předpisy.5 Po nálezu Ústavního soudu v uvedeném případě vzniká „normální“ pracovní poměr a neplatným se stává pouze tehdy, když se některý z účastníků neplatnosti dovolá. Ústavním soudem byly dále zrušeny odkazy na ustanovení § 48 a § 49 občanského zákoníku uvedená v § 18 zákoníku práce. Tuto problematiku podrobněji rozebírám dále v podkapitole pojednávající o vadách pracovněprávních úkonů a právních následcích vadných pracovněprávních úkonech. Dále nález Ústavního soudu mění pravomoci a působnost odborových organizací v dotčených ustanoveních, přičemž z tohoto pohledu se institutu skončení pracovního poměru může dotknout ustanovení o informování zaměstnanců a projednání, kde v ust. § 278 odstavec 1 zákoníku práce se zrušuje Nálezem Ústavního soudu část věty prvé ve znění „u něhož nepůsobí odborová organizace“. Nález Ústavního soudu vyřešil kritizovanou situaci, týkající se tzv. plurality odborů na pracovišti při zavírání kolektivních smluv a zrušil druhou větu v § 24 odstavec 2 zákoníku práce, vzhledem k tomu, že toto ustanovení vytvářelo nerovnost mezi odborovými organizacemi, které na pracovišti působily, a neoprávněně favorizovala jednu z nich. Nález Ústavního soudu změnil také dřívější právní úpravu, která nepřipouštěla, aby vedle sebe u jednoho zaměstnavatele působily rady zaměstnanců a odborové organizace. Nález ÚS umožňuje úpravu mzdových nároků ve vnitřním předpise i vedle kolektivní smlouvy. Zásadní význam má skutečnost, že Ústavní soud zrušení příslušných ustanovení zákoníku práce časově neodložil, ale nastává vyhlášením jeho Nálezu ve sbírce zákonů. Shora popsaným nálezem Ústavního soudu nekončí zásahy do zákoníku práce, ale další podstatné změny lze očekávat od tzv. „ koncepční novely zákoníku práce“. „Koncepční novela“ bude navíc muset reagovat na nález Ústavního soudu, zejména pokud se jedná o vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku, tj. o princip subsidiarity versus delegace. Nepochybně však i některé další části nálezu Ústavního soudu budou vyžadovat další úpravy zákoníku práce.6

5 6

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7.5.2003, sp. zn. 21 Cdo 2287/2002. Bělina, M. Nález ÚS zasáhl koncepci zákoníku práce. Právní zpravodaj, 2008, č. 4, s. 1.

15

2. Obecně k pracovnímu poměru, vymezení pojmu závislé činnosti, subjekty pracovního poměru

Před samotným výkladem o skončení pracovního poměru považuji za podstatné vymezit základní pojmy se skončením pracovního poměru svázanými. Mezi tyto základní pojmy patří logicky samotný pracovní poměr jako takový a jeho úprava v zákoníku práce. Přestože je pracovní poměr nejvýznamnějším a nejrozšířenějším druhem pracovního vztahu, zákoník práce definici pracovního poměru neobsahuje. Přesto ho lze definovat jako základní pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, na jehož základě je zaměstnanec povinen konat osobně práci sjednaného druhu, na sjednaném místě a ve stanovené nebo dohodnuté pracovní době. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci práci přidělovat, její výkon řídit, platit mu za vykonanou práci mzdu a vytvářet příznivé pracovní podmínky pro výkon práce. Pracovní poměr má do značné míry i rozměr materiální, neboť zaměstnanec se v pracovním poměru podílí svou prací za mzdu podle pokynů zaměstnavatele na plnění úkolů zaměstnavatele. Dle ust. § 33 zákoníku práce rozlišujeme dva způsoby vzniku pracovního poměru, a to na základě pracovní smlouvy a jmenováním. Vždy je přitom třeba dodržovat základní pravidlo, že pracovní poměr může vzniknout pouze na základě svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. V souladu s ust. § 33 odst. 2 již není právní skutečností zakládající pracovní poměr volba. Tato je nyní pouze předpokladem uzavření pracovní smlouvy. Vedle pracovního poměru zákoník práce rozlišuje i další pracovněprávní vztahy, a to tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti upravené v ust. § 75 a § 76 zákoníku práce.

2.1 Definice závislé práce Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniká založením pracovního poměru určitý zvláštní vztah podřízenosti a nadřízenosti a zaměstnáním se rozumí závislý výkon práce. Jedním z velkých přínosů nové právní úpravy zákoníku práce, platné od 1.1.2007, je zavedení definice závislé práce v ust. § 2 odst. 4 zákoníku práce. Do této doby definice závislé práce v zákoníku práce neexistovala. Zákoník práce definuje závislou práci, přičemž pouze 16

zákoníkem práce definovaná závislá práce musí být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, pokud není upravena zvláštními právními předpisy, například zákonem č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), nebo zákonem č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Za hlavní znaky výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu dle ust. § 2 odst. 4 a odst. 5 zákoníku práce lze považovat: a) vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem čili výkon práce podle pokynů zaměstnávající fyzické nebo právnické osoby na její primární ekonomickou a právní odpovědnost (a to pokud jde i o zajištění bezpečnosti práce), či obdobný vztah mající uvedenou charakteristiku, b) osobní a nezastupitelný výkon druhově sjednaných prací ve sjednaném místě, které vykonává fyzická osoba pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu na základě smluvního vztahu, c) časové vymezení konání prací (stanovení pracovní doby, která se střídá s dobou odpočinku, či jiné vymezení počátku a ukončení prací s omezením, které stanoví pracovněprávní předpisy), d) výkon práce je prováděn za mzdu či plat, které vyjadřují cenu vykonávané práce, přičemž právní předpisy stanoví minimální mzdu, e) mezi fyzickými osobami a zaměstnavateli (fyzickými či právnickými osobami) vznikají na základě výše uvedených znaků pracovněprávní vztahy, a to na základě právních úkonů či právních událostí, s nimiž pracovněprávní předpisy tento vznik či zánik spojují. Vzhledem k neustálému vývoji závislé práce je nutné zvažovat, zda-li musí být splněny všechny shora uvedené znaky závislé činnosti, aby mohla být určitá fyzická osoba považována za zaměstnance. Zejména mám na mysli vázanost na pokyny zaměstnavatele, na místo výkonu práce předem dohodnuté či pracovní dobu např. u tzv. tvůrčích pracovníků, jejichž práce je vymezena pouze žádoucím výsledkem. Na druhé straně zákonné vymezení znaků závislé práce přineslo větší právní jistotu do posuzování otázek, kterou práci posuzovat za práci závislou a kterou nikoliv.7 Pracovněprávní vztahy se liší od občanskoprávních či 7

Bělina, M., Bognárová, V., Drápal, L., Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 146.

17

obchodněprávních také smluvní vůlí stran, které chtěli svůj vztah upravovat jako závislou práci. Je zde oboustranný zájem na uzavření pracovněprávního vztahu. Pokud by smluvní strany chtěly občanskoprávní či obchodněprávní smlouvou zastřít pracovní smlouvu, bylo by nutno aplikovat ust. § 41a odst. 2 občanského zákoníku, podle kterého má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídá-li to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti. Uvedenou problematikou se zabýval i Rozsudek Soudního dvora ze dne 15. června 2006, C – 255-04, Komise v. Francie, který mimo jiné řešil, zda-li je stanovení právní domněnky zaměstnaneckého poměru u umělce, který je uznán jako poskytovatel služeb usazený ve svém členském státě původu, kde obvykle poskytuje obdobné služby, nesplnění povinnosti, které vyplývají z článku 49 Smlouvy o založení evropského společenství. Tímto rozsudkem bylo konstatováno, že nelze obecně pokládat za zastíranou práci, když jsou umělci zpravidla najímáni občasně a na krátká období různými organizátory přestavení. Je tomu tak tím spíše, že tito umělci jsou uznáni jako poskytovatelé služeb usazení ve svém členském státě původu. Lze konstatovat, že jednoznačné definování závislé práce přímo v zákoníku práce a vazba výkonu závislé práce výlučně na pracovněprávní vztahy umožňuje mnohem šířeji využívat i obchodněprávních a občanskoprávních vztahů i při plnění tzv. běžných úkolů, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatelů (např. smlouvy o dílo, příkazní smlouvy apod.).

2.2 Subjekty pracovního poměru a pracovněprávních vztahů obecně

Subjekty pracovního poměru jsou fyzická osoba, která se zavazuje v pracovním poměru konat práci a je označovaná jako zaměstnanec a fyzická nebo právnická osoba, pro kterou je práce vykonávána a je označována jako zaměstnavatel. Předpokladem k tomu, aby určité subjekty mohly vstupovat do konkrétních právních vztahů jako nositelé subjektivních práv a povinností, vlastním jménem nabývat práv a brát na sebe právní povinnosti a nést odpovědnost za své chování v těchto vztazích je, aby uvedené subjekty byly nadány souhrnem určitých vlastností, který je označován jako právní subjektivita. Pracovněprávní subjektivitou je pak třeba rozumět souhrn vlastností, stanovených předpisy pracovního práva, které jsou předpokladem možnosti stát se účastníkem pracovněprávních vztahů a v rámci těchto vztahů vystupovat svým jménem jako subjekt

18

pracovněprávního vztahu a vlastním jménem nést odpovědnost z tohoto pracovněprávního vztahu plynoucí. Pracovněprávní subjektivita zahrnuje: 1.

Způsobilost k právům a povinnostem, tedy způsobilost mít v pracovněprávních

vztazích práva a povinnosti. 2.

Způsobilost k právním úkonům, tedy možnost svým jednáním nabývat práv a

brát na sebe právní povinnosti. 3.

Způsobilost k protiprávním úkonům, tedy způsobilost nést odpovědnost za

vlastní jednání, jímž došlo k porušení práva. 4.

Způsobilost procesní, tedy způsobilost být účastníkem a vystupovat v jednání o

pracovních sporech.

a) Zaměstnavatelé - § 10 a násl. zákoníku práce - Fyzické osoby Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká podle ust. § 10 zákoníku práce narozením. Avšak způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatele vzniká dosažením 18 let věku. Úprava způsobilosti k pracovněprávním úkonům je odlišná od úpravy způsobilosti k právním úkonům v občanském zákoníku. Způsobilost k pracovněprávním úkonům nelze nabýt sňatkem. To znamená, že výpověď z pracovního poměru může dát zaměstnanci pouze zaměstnavatel starší 18 let. Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, činí právní úkony v pracovněprávních vztazích tato osoba, místo ní je mohou činit také osoby, které tímto pověřila. Ve všech těchto případech jde o právní úkony, jejichž důsledky dopadají přímo na zaměstnavatele. To znamená, že i když dá zaměstnanci výpověď zaměstnanec, který je organizačními předpisy k tomu pověřen, je třeba v případném soudním sporu jako žalovaného označit samotného zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, že výpověď sepsal a podepsal jeho podřízený.8 8

Jakubka, J. Výpověď - z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA

Publishing, spol. s r.o., 2000, s. 10.

19

- Právnické osoby V případě, kdy je zaměstnavatelem právnická osoba, řídí se její právní úkony ust. § 20 občanského zákoníku, kde je stanoveno „Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány). Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět.“ Pro praxi z toho vyplývá, že pokud např. právní úkon učiní vrátný, takový právní úkon zaměstnavatele nezavazuje, neboť každý zaměstnanec by měl vědět, že osoba vrátného v drtivé většině případů není pověřena činit právní úkony jménem zaměstnavatele. Avšak v případě, že právní úkon je učiněn bezprostředně nadřízeným zaměstnancem a zaměstnanec v dobré víře se domnívá, že tato osoba je oprávněna příslušný právní úkon učinit, tento právní úkon zaměstnavatele zavazuje.9 -

Stát Je-li v postavení zaměstnavatele stát, je právnickou osobou v souladu s ust. § 9

zákoníku práce. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka, právní úkony v pracovněprávních vztazích činí vedoucí této organizační složky státu. Jiní zaměstnanci mohou právní úkony činit tehdy, pokud tak stanoví zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů.

Vedoucí

organizační

složky

státu

může

určitými

právními

úkony

v pracovněprávních vztazích pověřit další zaměstnance, kteří pracují v této organizační složce státu.

9

Jakubka, J. Výpověď - z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA

Publishing, spol. s r.o., 2000, s. 16.

20

b) Zaměstnanci - § 6 zákoníku práce Způsobilost

fyzické

osoby

jako

zaměstnance

mít

práva

a

povinnosti

v pracovněprávních vztazích a také způsobilost nabývat vlastními právními úkony práva a nést povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15-ti let věku, pokud zákoník práce nestanoví jinak. Zaměstnavatel ale nesmí sjednat jako den nástupu do práce den předcházející dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. S tímto je spojeno ust. § 2 odst. 6 zákoníku práce, dle kterého práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby pak mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům v pracovněprávních vztazích se řídí § 10 zákona občanského zákoníku.

21

3. Způsoby skončení pracovního poměru

Vzhledem k tomu, že pracovní poměr je právním vztahem s mimořádnou ochranou, je i skončení pracovního poměru vázáno na existenci zákonem stanovených právních skutečností. To znamená, že pracovní poměr může skončit pouze způsoby výslovně uvedenými v ust. § 48 zákoníku práce. Jakýkoliv jiný důvod, který by podmiňoval zájem některého z účastníků na skončení pracovního poměru, byť by byl z jeho hlediska sebezávažnější, sám o sobě nevede k právnímu zániku pracovního poměru, není-li uplatněn zákonem stanoveným způsobem, nebo pokud s ním zákon skončení pracovního poměru výslovně nespojuje. Rovněž tak nemohou nastat právní účinky skončení pracovního poměru ani v případě faktického ukončení pracovní činnosti, pokud nebyly zároveň dodrženy zákonem stanovené požadavky platného skončení pracovního poměru.10 U všech zákonem daných způsobů je cíl shodný, tj. samozřejmě skončení pracovního poměru. Rozdíl mezi nimi je však v jejich povaze i v právních důsledcích. Pracovní poměr může skončit jak na základě právních skutečností nezávislých na vůli subjektů, tak na základě skutečností na vůli subjektů závislých, což jsou typicky např. právní úkony. Způsoby skončení pracovního poměru lze roztřídit takto: a) Na základě subjektivních právních skutečností, které činí účastníci pracovního poměru -

dvoustranným právním úkonem, tj. dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem,

-

jednostranným právním úkonem zaměstnavatele nebo zaměstnance, a to : -

výpovědí

-

okamžitým zrušením pracovního poměru

-

zrušením pracovního poměru ve zkušební době

b) Na základě objektivní právní skutečnosti

10

-

smrt zaměstnance

-

smrt zaměstnavatele fyzické osoby (s výjimkou případů pokračování v živnosti

Součková, M. Vznik, změna a skončení pracovního poměru v soudní praxi. Praha: C.H. Beck, 1994, s. 14.

22

viz v textu dále) -

uplynutím doby – jde-li o pracovní poměr, jehož doba trvání byla předem účastníky smluvně omezena

c) Na základě úředního rozhodnutí – týká se pracovního poměru cizince nebo osoby bez státní příslušnosti. 11

3.1 Právní úkony účastníků pracovního poměru směřující k jeho skončení

Úprava právních úkonů v pracovněprávních vztazích je obsažena v § 18 až 29 zákoníku práce. Ustanovení § 18 zákoníku práce pak výslovně odkazuje na příslušná ustanovení občanského zákoníku. Dle ust. § 18 zákoníku práce se pracovněprávní úkony řídí ust. § 34 až 39, § 40 odst. 3 až 5, § 41, 41a, 42a, 43, 43a, 43b, 43c, 44, 45, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Následující ustanovení § 19 až § 21 zákoníku práce obsahují odchylnou úpravu od obecné úpravy občanského zákoníku, které jsou typické pro pracovněprávní vztahy. Dle ust. § 34 občanského zákoníku je právním úkonem projev vůle, který směřuje ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které pracovněprávní předpisy s takovým projevem spojují, jsou-li v souladu s objektivním právem. Takto specifikované právní úkony spočívají v projevu vůle. Projev vůle se také váže na § 14 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Právní úkon musí mít rovněž předepsanou formu, pokud ji právní norma předepisuje. Pracovněprávní úkon může být učiněn ústně nebo písemně. V písemné formě musí být pracovněprávní úkon učiněn, stanoví-li to výslovně zákoník práce nebo – s výjimkou pracovní smlouvy – dohoda účastníků nebo jiných subjektů pracovněprávních vztahů. Právní úkon musí obsahovat podstatné náležitosti. Jde o takové složky, které se bezpodmínečně vyžadují, aby se vůbec dalo hovořit o právním úkonu. Náležitostí pracovněprávních úkonů jsou náležitosti účastníka nebo jiného subjektu pracovněprávního 11

Galvas, M. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, 2007. s. 48.

23

vztahu, náležitosti vůle, náležitosti projevu vůle a náležitosti předmětu pracovněprávního úkonu. Při vymezení pojmu právní úkon právní předpisy vychází z předpokladu, že projev vůle je v souladu s objektivním právem. Projev vůle, který by byl v rozporu s objektivním právem, představuje protiprávní úkon. Právní úkony účastníků pracovního poměru, které směřují k jeho skončení, jsou nejdůležitějšími, v praxi nejčastěji používané způsoby rozvázání pracovního poměru a právní úprava podrobně stanoví náležitosti právních úkonů i právní důsledky, které z nich vyplývají. Jedná se o dohodu o rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době.12 Zde je třeba zdůraznit, že každý právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru má svou specifickou povahu a je upraven zcela samostatně. Proto je vyloučeno jednotlivé právní úkony jakýmkoli způsobem kombinovat. Na druhou stranu v zákoníku práce ani v jiném právním předpise není stanoveno, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný proto, že již dříve byl za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon. Rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují. Jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Nelze proto důvodně dovozovat, že by pracovní poměr nemohl být rozvázán platnou výpovědí z pracovního poměru jenom proto, že zaměstnavatel později vůči zaměstnanci učinil neplatné okamžité zrušení pracovního poměru.13 Pracovněprávní úkony je možné třídit podle různých hledisek jako např. podle toho, zda je pro ně předepsána určitá forma hovoříme o právních úkonech formálních a neformálních. Pro skončení pracovního poměru má význam třídění pracovněprávních úkonů podle toho, zda v nich musí být vyjádřen důvod. V tomto případě mluvíme o právních úkonech kauzálních a abstraktních. Příkladem kauzálního právního úkonu je např. okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zaměstnancem, neboť v něm musí být vymezen důvod takového rozvázání pracovního poměru. Za abstraktní pracovněprávní úkon lze považovat výpověď z pracovního poměru zaměstnancem, která nemusí obsahovat uvedení důvodu výpovědi.

12

Štangová, V. K právní úpravě skončení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 1996, č. 6, s. 16.

13

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.9.1997, sp. zn. 2 Cdon 195/1997.

24

Dále můžeme pracovněprávní úkony dělit na jednostranné, dvoustranné a vícestranné a na adresné a neadresné. Co se týče třídění jednostranných právních úkonů na adresné a neadresné, u adresného právního úkonu je třeba, aby projev vůle byl doručen jeho adresátovi tj. druhému účastníku. Mezi tento typ právních úkonů patří výpověď z pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru. Obecně do skupiny jednostranných adresných právních úkonů patří dále odvolání z funkce vedoucího zaměstnance a vzdání se funkce vedoucího zaměstnance. Ovšem na základě těchto právních úkonů nedochází ke skončení pracovního poměru. Všechny jmenované právní úkony jsou perfektní, jen jestliže byly doručeny druhému účastníku a jejich právní účinky nastávají doručením. Neadresné jednostranné právní úkony, tj. úkony k jejichž vzniku se nevyžaduje, aby byly druhému účastníku doručeny, se v pracovněprávních vztazích nevyskytují.14 Jediným dvoustranným úkonem, který má za následek skončení pracovního poměru, je dohoda o rozvázání pracovního poměru, všechny ostatní úkony, které směřují ke skončení pracovního poměru, jsou právní úkony jednostranné.

a) Dvoustranný právní úkon Dvoustranný právní úkon je takový právní úkon, který vzniká dvěma vzájemnými projevy vůle účastníků. Projevy vůle přitom musí být souhlasné. Pracovně právní předpisy, včetně zákoníku práce, označují dvoustranné právní úkony zpravidla jako smlouvy nebo jako dohody, aniž by však mezi smlouvou a dohodou bylo věcně rozlišováno. Ustanovení o smlouvách (o způsobu jejich uzavírání) však platí i v těch případech, kdy sice zákoník práce výslovně o smlouvě nehovoří, avšak předpokládá souhlasný projev vůle účastníků. Jde o řadu dohod velmi často spojených s jednostrannými právními úkony jako základními skutečnostmi v daném případě. Tak například výpověď je nepochybně jednostranný právní úkon, přičemž délka výpovědních lhůt je zákoníkem práce upravena kogentně. Zákoník práce však umožňuje prodloužení těchto lhůt, a to tak, aby se účastníci dohodli jinak. I v tomto případě pak je třeba otázku, zda se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na jiné úpravě délky výpovědní lhůty, posuzovat podle obecných ustanovení o smlouvách.

14

Bělina, M., Bognárová, V., Drápal, L., Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání.

Praha: C.H. Beck, 2007, s. 92.

25

b) Jednostranný právní úkon Jednostranným právním úkonem je takový právní úkon, který spočívá v projevu vůle jednoho účastníka, při čemž již tento samotný projev vůle má zákonem stanovené právní následky. Zásadně tedy není třeba k právní účinnosti jednostranného právního úkonu souhlasu druhého účastníka právního vztahu. Jedná se o právní úkon, který se stává perfektním, aniž by k tomu byla potřebná vůle dalších osob. Právní následky nastávají bez ohledu na jejich vůli. Projev vůle musí být vždy učiněn vůči druhému účastníkovi pracovněprávního vztahu. Z uvedeného vyplývá, že pokud je například zaměstnanci předána výpověď, jde o jednostranný právní úkon a je téměř vždy zbytečné, aby se k němu vyjadřoval či s ním nesouhlasil. Jedinou možností je uplatnit neplatnost skončení pracovního poměru u soudu. Jednostranným právním úkonem je kromě výpovědi z pracovního poměru např. zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžití zrušení pracovního poměru, odvolání z funkce vedoucího zaměstnance, vzdání se funkce vedoucího zaměstnance.

3.2 Vady pracovněprávních úkonů a právní následky vadných pracovněprávních úkonů

Jestliže pracovněprávní úkon nesplňuje všechny náležitosti kladené na jeho účastníka, na vůli, na projev vůle nebo na jeho předmět, nemůže mít sledované právní účinky. Takovýto vadný pracovněprávní úkon má za následek: a) neplatnost pracovněprávního úkonu, nebo b) možnost odstoupení od pracovněprávního úkonu, nebo c) odporovatelnost právního úkonu. V rámci

tématu

skončení

pracovního

poměru

se

zaměřím

níže

na

neplatnost

pracovněprávního úkonu a možnost odstoupení od pracovněprávního úkonu.

a) Neplatnost pracovněprávního úkonu Právní úkon, aby měl důsledky předvídané právem, nesmí být neplatný. Aby byl platný, nesmí trpět nedostatky, se kterými zákoník práce nebo jiný právní předpis spojuje neplatnost takového právního úkonu. Neplatnost znamená, že pracovněprávní úkon vznikl a 26

nadále trvá, avšak nemá jednajícím sledované právní účinky. Pro určení, že jedná o neplatný právní úkon je rozhodný stav existující v době, kdy byl učiněn. Občanský zákoník v ust. § 37 odst. 1 stanoví, že právní úkon musí být učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, jinak je neplatný. Vzhledem na odkaz na občanský zákoník v § 18 zákoníku práce, taktéž při pracovněprávním úkonu musí být vůle svobodná a vážná, projev vůle srozumitelný a určitý, jinak je neplatný. Dále občanský zákoník stanoví v ust. § 37 odst. 2, že předmět právního úkonu musí být možný. Z tohoto důvodu i předmět pracovněprávního úkonu musí být možný, přičemž o nemožnosti pracovněprávního úkonu hovoříme tehdy, brání-li mu překážka objektivní povahy. V souladu s ust. § 38 občanského zákoníku musí pracovněprávní úkon splňovat náležitosti účastníka pracovněprávních vztahů. Z tohoto důvodu je neplatný pracovněprávní úkon takový, který byl učiněn někým, kdo není způsobilým mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích. Stejně tak byl-li učiněn fyzickou osobou, která byla zbavena způsobilosti k pracovněprávním úkonům, nebo byla v této způsobilosti omezena a za níž proto měl jednat zákonný zástupce popřípadě opatrovník, nebo byl učiněn fyzickou osobou, která sice nebyla zbavena způsobilosti k právním úkonům a ani nebyla v této způsobilosti omezena, avšak jednala v duševní poruše, která ji činila k tomuto právnímu úkonu neschopnou. Další ustanovení občanského zákoníku, které se vztahuje i pro pracovněprávní úpravu, je ust. § 39 občanského zákoníku. Toto ustanovení upravuje nedovolenost předmětu pracovněprávního úkonu. Předmět pracovněprávního úkonu není dovolený tehdy, odporuje-li zákonu podle svého obsahu nebo účelu, obchází-li zákon nebo příčí-li se dobrým mravům. Dobré mravy jsou obecně pojímány jako „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující části společnosti a mají povahu norem základních.“15 Dále je pracovněprávní úkon neplatný, byl-li učiněn v omylu ve vůli nebo v projevu vůle. Opět zde vycházíme z občanského zákoníku a to ust. § 49a občanského zákoníku. Podle § 19 až 21 zákoníku práce jsou dále neplatné právní úkony: - kterými se zaměstnanec předem vzdává svých práv – v praxi může jít o projevy vůle směřující k vyloučení zákonných práv zaměstnance. - nebyl-li k nim dán souhlas příslušného orgánu – například vydání pracovního řádu u zaměstnavatele, kde působí odborová organizace. 15

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.6.1997, sp. zn. 3 Cdo 69/1996.

27

- pokud nebyly učiněny formou, kterou zákoník práce předepisuje a spojuje se sankcí neplatnosti – například ústní výpověď. Obecně rozeznáváme neplatnost absolutní a relativní. Absolutně neplatné právní úkony se považují za existující, ale neplatné. Pro vady, se kterými zákon takovou neplatnost spojuje, z něj pro účastníky, ani pro třetí osoby nevznikají právní následky, jež by nastaly v důsledku bezvadného právního úkonu. Díky výše vypsanému ústavnímu nálezu ze dne 14.4.2008, který zrušil ustanovení § 20 věty první za středníkem zákoníku práce, platí relativní neplatnost právních úkonů v pracovním právu bez výjimky. Právní úkony, tedy i pracovní smlouvy a dohody, které obsahují nějakou vadu a tedy by měly být neplatné, budou mít povahu platných právních aktů, ledaže by se jejich neplatnosti dovolal ten, kdo by byl takovým neplatným úkonem dotčen. Relativně neplatný právní úkon se považuje za platný, vyvolává právní následky a je platný až do té doby, než se oprávněný subjekt neplatnosti dovolá. Účinky neplatnosti nastávají tím okamžikem, kdy projev oprávněného dojde druhému účastníkovi nebo všem účastníkům právního úkonu. K dovolání se neplatnosti je legitimován ten, kdo je pracovněprávním úkonem dotčen ve svých právech nebo povinnostech a současně ji nezpůsobil sám. Relativní neplatnost právního úkonu může být zhojena konvalidací, tj. odpadnutím vady nebo dodatečným schválením čili rehabilitací. V těchto případech se na právní úkon hledí jako by byl bezvadný od počátku (ex tunc).

b) Odstoupení Dle ust. § 48 občanského zákoníku je odstoupení jednostranným právním úkonem adresovaným druhému účastníku, v němž je vyjádřena vůle zrušit označený, již dříve učiněný právní úkon a vymezen důvod odstoupení. Odstoupení je možné, jen jestliže je to v zákoně stanoveno, nebo účastníky dohodnuto. Odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší, není-li právním předpisem stanoveno, nebo účastníky dohodnuto jinak. Uvedený právní úkon nabývá účinnosti okamžikem, kdy dojde do dispoziční sféry druhého subjektu. Jeho účinnost není podmíněna souhlasem druhého účastníka, ani rozhodnutím soudu. Odstoupit lze jen od platné smlouvy. Zákoník práce dává možnost odstoupit zaměstnavateli od pracovní smlouvy v ust. § 36 odst. 2 zákoníku práce, tedy v případě, že zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, 28

aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce. Další příklady možného odstoupení jsou v zákoníku práce vyjádřeny v ust. § 253 odst. 1, § 256 odst. 1 nebo § 310 odst. 4 zákoníku práce. V zákoníku práce účinném od 1.1.2007 byla založena v ust. § 18 možnost „ odstoupení od smlouvy“. Ustanovení § 18 zákoníku práce odkazovalo na ust. § 48 a § 49 občanského zákoníku. Od pracovněprávního úkonu bylo možno odstoupit, byl-li učiněn v tísni za nápadně nevýhodných podmínek. Oprávněn k odstoupení je ten z jeho účastníků, kdo v takovém stavu jednal. Kromě uvedeného bylo možné sjednat si v pracovněprávních vztazích možnost odstoupení od smlouvy, a to bez uvedení jakýchkoliv výjimek. Z toho vyplývá, že odstoupení mohlo být sjednáno i v pracovní smlouvě. Ani takové odstoupení od pracovní smlouvy bychom ovšem zásadně nemohli považovat za právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru, jelikož právní účinky zrušení smlouvy odstoupením od smlouvy nastávají ex tunc, není-li právním předpisem stanoveno jinak, nebo účastníky dohodnuto jinak. Využití sjednaného odstoupení od pracovní smlouvy z jakéhokoliv důvodu, či využití zákonem založeného důvodu odstoupení od pracovní smlouvy s účinky ex tunc, které má za následek skutečnost, že pracovní poměr, který byl založen a existoval mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem třeba i několik let, se zpětně ruší a pohlíží se na něj jako by vůbec nikdy neexistoval.16 Jelikož však podle názoru Ústavního soudu by byla v případě možnosti odstoupení od pracovní smlouvy výrazně ohrožena sociální jistota zaměstnance, zrušil Ústavní soud svým nálezem ze dne 14.4.2008 část ustanovení § 18 zákoníku práce, ve které odkazuje na § 48 a 49 občanského zákoníku. Vzhledem k tomu, že tímto nálezem byl rovněž zrušen § 4 zákoníku práce, lze ustanovení § 48 občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích užít subsidiárně. S ohledem na argumentaci obsaženou v nálezu Ústavního soudu nesmí odstoupení od pracovní smlouvy představovat nepřípustné narušení principu právní jistoty účastníku pracovního poměru. V rámci zachování právní jistoty účastníků pracovního poměru má odstoupení od pracovní smlouvy účinky ex nunc.

16

Jakubka, J. Zákoník práce 2008 - s výkladem, Právní stav k 1.1.2008. Praha: GRADA Publishing, spol. s r.o.,

2008, s 11.

29

4. Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Skončení pracovního poměru dohodou upravuje zákoník práce v ustanovení § 49. Tento způsob skončení pracovního poměru patří mezi nejjednodušší a v praxi nejvíce užívanou formu skončení pracovního poměru. Neuplatňujeme zde výpovědní dobu, výpovědní důvody ani povinnost odstupného. Ovšem ne zcela bezvýjimečně, a to v případě nároku na odstupné při odůvodnění dohody v souladu s ustanovením § 67 zákoníku práce. To ovšem neznamená, že není možné všechny jmenované záležitosti v dohodě dohodnout individuálně. Jak bylo dříve popsáno, dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranným právním úkonem směřujícím ke skončení pracovního poměru, jehož návrh k uzavření může předložit zaměstnanec i zaměstnavatel kdykoli v průběhu pracovního poměru. Aby tato dohoda byla uzavřena, je vždy třeba shodné vůle obou stran. Obě strany dohody musí obsah dohody o rozvání pracovního poměru plně, bez výhrad akceptovat. Zákoník práce vychází z předpokladu, že není třeba žádného zaměstnance ani zaměstnavatele chránit před skončením pracovního poměru, když v dohodě vyjádřili shodnou vůli pracovní poměr skončit. Nejsou proto stanovena žádná zvláštní pravidla pro tento způsob skončení. V souladu s ust. § 49 odst. 2 zákoníku práce je však stanoveno, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná, jinak je neplatná. Na rozdíl například od pracovní smlouvy je stanovena sankce neplatnosti za nedodržení této písemné formy.17 Platí tedy, že ústní dohoda o rozvázání pracovního poměru je neplatná. Stejně tak ani konkludentně uzavřená dohoda o rozvázání pracovního poměru není platná. Při neuzavření dohody písemně pracovní poměr zaměstnance bude trvat i nadále. Požadavek písemné formy dohody o rozvázání pracovního poměru přispívá nejen k právní jistotě účastníků pracovního poměru, ale i z hlediska případného sporu o neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, protože písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru je účinným důkazním prostředkem. Za platnosti a účinnosti dřívější právní úpravy, kdy nebyla stanovena sankce neplatnosti za nedodržení písemné formy, byla totiž dohoda o rozvázání pracovního poměru velmi často obtížně soudně přezkoumatelná. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je samostatným institutem. Nelze ji kombinovat s jinými instituty skončení pracovního poměru. Naprosto nesprávné a nelogické, avšak v praxi se poměrně často vyskytující, je formulace „dání výpovědi dohodou“. Musíme 17

Galvas, M. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, 2007. s. 48.

30

vždy rozlišovat, zda máme v úmyslu uzavřít s druhou stranou dohodu o rozvázání pracovního poměru, nebo dát druhé straně výpověď. Dle zvláštní úpravy právních úkonů zákoníku práce ust. § 21 odst. 2 pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků právního úkonu nemusí být na téže listině. Z tohoto plyne, že dohoda o rozvázání pracovního poměru může mít také podobu návrhu na jedné listině a jeho přijetí na jiné listině. Dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem souhlas ve lhůtě určené v návrhu, jestliže tento návrh obsahoval alespoň podstatné náležitosti dohody. Pokud však v návrhu není určena lhůta, musí být přijat při přímém jednání ihned, jinak bez zbytečného odkladu. Aby byla dohoda uzavřena, je zapotřebí kladnou odpověď do konce lhůty doručit, nestačí do konce lhůty souhlas odeslat. Přijetí návrhu s výhradami nebo opožděné přijetí je možno považovat za nový návrh.18 Jak již bylo výše řečeno, základem dohody o rozvázání pracovního poměru je shodná vůle obou smluvních stran. Na druhou stranu, vzhledem k popsaným výhodám tohoto způsobu skončení pracovního poměru, si lze představit situaci, že dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavřel účastník v tísni za nápadně nevýhodných podmínek. Podle ust. § 49 občanského zákoníku má účastník, který uzavřel smlouvu v tísni za nápadně nevýhodných podmínek,

právo

od

smlouvy

odstoupit.

Použití

§

49

občanského

zákoníku

v pracovněprávních vtazích výslovně předpokládal § 18 zákoníku práce. Nálezem Ústavního soudu ze dne 12.3.2008 č. 116/2008 Sb. s účinností ke dni 14.4.2008 byla zrušena část § 18 zákoníku práce, ve kterém odkazuje na § 48 a 49 občanského zákoníku. Opět je nutné zvážit, zda-li lze ustanovení § 49 občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích užít subsidiárně. Přikláním se k názoru, že povaha tohoto ustanovení neumožňuje jeho subsidiární užití v základních pracovněprávních vztazích. Neplatnost takové dohody o rozvázání pracovního poměru bude muset zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním pracovního poměru dle ust. § 72 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že základem dohody o rozvázání pracovního poměru je shodná vůle obou smluvních stran, na dohodu o rozvázání pracovního poměru se nevztahuje ochrana ve formě zákazu výpovědi v tzv. ochranné době podle ust. § 53 zákoníku práce. Dohodou je tedy možné rozvázat pracovní poměr kdykoliv, bez jakéhokoli omezení, tj. např. i tehdy, je-li 18

Bělina, M., Bognárová, V., Drápal, L., Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha : C.H. Beck, 2004, s. 160.

31

zaměstnankyně těhotná.19 Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě zaměstnankyně, která o svém těhotenství v této době nevěděla.20

4.1 Náležitosti dohody Dohoda o skončení pracovního poměru musí vždy obsahovat: 1. označení stran dohody (obchodní firma zaměstnavatele, jméno zaměstnance) 2. vůli obou účastníku skončit pracovní poměr, 3. určení okamžiku (dne), kdy má pracovní poměr skončit, 4. podpisy obou účastníků. Podstatnou náležitostí, na niž se účastníci musí především dohodnout, je den skončení pracovního poměru. Pracovní poměr pak končí tímto sjednaným dnem v souladu s ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce. Nepraktičtější bývá určení okamžiku skončení přesným a konkrétním kalendářním datem. To ovšem nevylučuje určení skončení jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti např. skončením pracovní neschopnosti zaměstnance. Jestliže pracovní poměr tímto způsobem skončí sjednaným dnem, není také vyloučeno, aby pracovní poměr skončil okamžitě. Sjednaným dnem skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 odst. 1 zákoníku práce může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru, nebo některý ze dnů následujících po uzavření dohody, nikoli ale den předcházející podpisu této dohody.21 Účinky dohody o rozvázání pracovního poměru, tj. skončení pracovního poměru, totiž mohou nastat nejdříve v den jejího uzavření, a nikoli zpětně. Má-li tedy pracovní poměr skončit určitým dnem, musí být dohoda o rozvázání pracovního poměru nejpozději toho dne také uzavřena. Podstatná náležitost dohody o rozvázání pracovního poměru je určení dne, kdy pracovní poměr skončí. Naproti tomu důvod rozvázání pracovního poměru nemusí být v dohodě uveden, ovšem pouze v případě nepožaduje-li zaměstnanec, aby důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden byl, srov. ust. § 49 odst. 2 věta druhá. Pokud zaměstnanec požaduje, aby důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden byl, musí 19

Štanglová, V. Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 2005, č. 6, s. 2.

20

R 4/1986

21

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.12.1998, sp. zn. 21 Cdo 29/1998.

32

mu zaměstnavatel vyhovět. Obráceně tato povinnost neplatí. Pro zaměstnance bude významné uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru především z hlediska jeho nároků na odstupné. Na druhou stranu se nejedná o bezprávnou výhružku ani o zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodnil tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě.22

5. Výpověď z pracovního poměru

Výpověď z pracovního poměru je upravena v ust. § 50 a násl. zákoníku práce. Výpověď z pracovního poměru je jednostranným právním úkonem, směřujícím ke skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby, který může učinit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Jelikož se jedná o jednostranný právní úkon a tento je na vůli druhé strany zcela nezávislý, je pak nerozhodné, zda druhý účastník pracovního poměru s výpovědí souhlasí či nesouhlasí. Ke skončení pracovního poměru dojde výhradně rozhodnutím jedné strany pracovního poměru, tzn. buď zaměstnavatele, nebo zaměstnance. Z tohoto důvodu stanoví zákoník práce jasná pravidla, která je třeba dodržet, aby výpověď byla platná. Nesouhlasí-li zaměstnavatel či zaměstnanec s podanou výpovědí, nepostačí uvedení nesouhlasu druhému z účastníků či odmítnutí převzetí písemné výpovědi apod. Jedinou možnou obranou proti výpovědi je možnost navrhnout příslušnému soudu v zákonem stanovené lhůtě, aby určil výpověď za neplatnou. V ust. § 50 zákoníku práce je stanoveno, že zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu, nebo bez uvedení důvodu. Na druhou stranu zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci pouze z důvodů výslovně stanovených příslušným ustanovením zákoníku práce. Jak již bylo řečeno v úvodu práce, zde se na straně zaměstnance projevuje zásada zákazu nucené práce a dále také nerovné ekonomické postavení obou subjektů s tím, že výraznější postavení má ekonomicky silnější subjekt, tj. zaměstnavatel. Pro zaměstnavatele jsou z tohoto důvody stanoveny, vedle obecných hmotně právních podmínek výpovědi, další zvláštní hmotně právní podmínky, jako je právě důvodnost výpovědi. Dle usnesení Ústavního soudu ze dne 8.4.1999, sp. zn. III. ÚS 547/98, výpověď z pracovního poměru není porušením práva na svobodnou volbu povolání dle čl. 26 Listiny 22

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001.

33

základních práv a svobod. Ústavní právo na svobodnou volbu povolání neznamená neměnnost vykonávaného zaměstnání a zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru. Listina základních práv a svobod v čl. 26 přiznává každému právo na svobodnou volbu povolání, obsahem tohoto práva je však pouze oprávnění jedince rozhodnout se, v jaké oblasti lidských činností by chtěl realizovat svou pracovní schopnost a o takové povolání se ucházet (resp. získávat přípravu pro výkon takového povolání). Na druhé straně však je třeba si uvědomit, že skutečnost, zda vybrané povolání bude skutečně vykonávat, je při výkonu závislé práce výsledkem dohody s budoucím zaměstnavatelem, tj. výsledkem uzavření pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru. Článek 26 Listiny zakotvující právo na svobodnou volbu povolání v sobě nezahrnuje záruku, že by jedinec vybrané povolání také musel získat. Taková záruka by byla omezením práva druhé strany pracovního vztahu, tj. zaměstnavatele, který má právo svobodně "podnikat", což zahrnuje i možnost vytvářet si k této činnosti potřebný pracovní kolektiv. Samozřejmě Listina poskytuje i ochranu existujícím pracovním vztahům tím, že v čl. 26 odst. 3 větě první stanoví právo každého získávat prostředky pro své životní potřeby prací s tím, že podle čl. 41 odst. 1 Listiny je možno se domáhat tohoto práva pouze v mezích zákonů, které toto ustanovení provádějí. Takovým zákonem je zákoník práce, který sice chrání stabilitu pracovních poměrů, nikoliv však absolutně. Pracovněprávní úprava připouští, že existující pracovní poměry mohou být ukončeny, vždy však jen způsobem, který je příslušným zákonem upraven. Z tohoto je nutno dovodit, že výpověď z pracovního poměru není a ani nemůže v žádném případě být porušením práva na svobodnou volbu povolání.

5.1 Náležitosti výpovědi Jak již bylo řečeno v kapitole pojednávající obecně o právních úkonech i výpověď z pracovního poměru, jakožto jednostranný adresný právní úkon, musí mít náležitosti vůle i náležitosti projevu, zejména musí být určitá v souladu s ust. § 37 občanského zákoníku. Neurčitost projevu vůle nelze předem považovat za neodstranitelnou pomocí jeho výkladu. Závěru o tom, že projev vůle je neurčitý, musí vždy předcházet výklad projevu vůle, srov. § 35 odst. 2 občanského zákoníku. Projev vůle je totiž neurčitý, jen jestliže ani jeho výkladem nelze odstranit všechny pochybnosti o jeho obsahu. Náležitostí projevu vůle rozvázat pracovní poměr výpovědí je jeho písemná forma, jejíž nerespektování má právní důsledky neplatnosti výpovědi, srov. § 50 odst. 1 zákoníku práce. Dle judikatury, vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle – výpovědi z pracovního poměru – a není-li možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v níž je obsažen, je 34

třeba zabývat se zejména tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána.23 Z uvedeného vyplývá, že písemná výpověď musí tedy v prvé řadě obsahovat projev vůle, z něhož je patrné, že účastník hodlá tímto způsobem rozvázat pracovní poměr. Zákon sice nevyžaduje, aby projev vůle byl formálně označen jako výpověď, musí být však nepochybné, že jde o výpověď a nikoli například o návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru, popřípadě jiný právní úkon. Pochybnosti nevzniknou ani tehdy, učiní-li se odkaz na výpovědní doby stanovené v zákoníku práce či bude-li zřejmé, že má být pracovní poměr rozvázán jednostranně a bude-li uveden důvod, který účastníka opravňuje pouze k výpovědi, nikoli k okamžitému zrušení pracovního poměru a kdy se jedná o jednostranné rozvázání pracovního poměru. Z toho vyplývá, jak již ostatně bylo řečeno výše, že je naprostým nesmyslem, dává-li někdo výpověď dohodou. Určité pochybnosti mohou vzniknout též tehdy, jestliže účastník jako důvod jednostranného rozvázání pracovního poměru uvádí důvod, který jej opravňuje zároveň k výpovědi i k okamžitému zrušení pracovního poměru. V takovém případě bude opět třeba výkladem vůle zjistit, o jaký právní úkon se jedná.24 Jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď, je výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci neplatným právním úkonem a to v tom případě, není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu ( srov. § 37 odst. 1 občanského zákoníku). Pomocí výkladu projevu vůle však nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl, nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji.25

23

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.9.2001, sp. zn. 21 Cdo 2999/2000.

24

Jakubka, J. Výpověď - z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA Publishing, spol. s r.o., 2000, s. 22.

25

R 29/1997

35

a) Forma výpovědi Jak již bylo řečeno, zákoník práce vychází ze skutečnosti, že výpověď jako jednostranný zásah do pracovního poměru má velký význam pro druhého účastníka. Z tohoto důvodu je proto účelné, aby výpověď byla učiněna v takové formě, která zajišťuje i po určitém čase jasnou představu o jejím obsahu. Výpověď z pracovního poměru musí být proto v souladu s ust. § 50 odst. 1 zákoníku práce učiněna písemně jako podmínka její platnosti. Toto ustanovení se vztahuje na všechny případy výpovědi, bez ohledu na to, zda dává výpověď zaměstnavatel či zaměstnanec a zda se ukončuje pracovní poměr sjednaný na dobu určitou či neurčitou. Nedostatek písemné formy způsobuje neplatnost výpovědi, a to i kdyby kterákoliv ze smluvních stran měla dostatek svědků, že výpověď byla dána. Zvláštní ustanovení platí pouze pro ty zaměstnance, kteří nemohou číst nebo psát. Budou to zpravidla zaměstnanci tělesně postižení takovým způsobem, který jim zabraňuje učinit výpověď písemně, dále to mohou být zaměstnanci, kteří číst a psát nedovedou. Tato otázka je také praktická zejména u cizinců, kteří pracují v České republice a neovládají češtinu v písemné formě. Ve všech těchto jmenovaných případech by bylo zřejmě třeba ověření písemného projevu vůle od notáře. V praxi, a to zejména u zaměstnavatelů se zahraničním kapitálem, se lze velice často setkat s tím, že pracovní smlouva je sepisována ve dvojjazyčném provedení (v češtině a poté v jazyce, kterým se u zaměstnavatele na manažerských pozicích skutečně „ mluví a jedná“). V mnohem menší míře je možné narazit na situaci, kdy je pracovněprávní úkon činěn pouze v cizím jazyce, natožpak, aby tímto úkonem byla výpověď z pracovního poměru zaměstnanci české státní příslušnosti, jehož pracovněprávní vztah se řídí zákoníkem práce. Tato situace je řešena rozsudkem Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11.3.2008, sp. zn. 21 Cdo 1760/2007. Tento spor se týkal skončení pracovního poměru v roce 2005, ale závěry Nejvyššího soudu jsou plně použitelné i na současnou právní úpravu. Nejvyšší soud v tomto případě došel k závěru, že pokud zaměstnavatel dá svému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v jiném než českém jazyce, neznamená tato skutečnost sama o sobě, že by šlo o neplatný právní úkon, a to pro jeho nesrozumitelnost. Vždy je třeba zkoumat, nakolik byl zaměstnanec vzhledem k okolnostem, za kterých byla výpověď dávána a poměrům, které u zaměstnavatele panují, schopen obsahu takového právního úkonu porozumět. Mezi zkoumané skutečnosti lze zahnout např. to, komu je tento právní úkon určen (tedy o jakého zaměstnance jde a jestli v daném jazyce u zaměstnavatele 36

komunikuje), zda a do jaké míry odpovídá takový postup obecným zvyklostem zavedeným u zaměstnavatele, nebo zda a do jaké míry byly jiné úkony činěné stejným způsobem účastníky pracovněprávního vztahu přijímány.26

b) Výpovědní důvod Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně vyjmenovaných v ustanovení § 52 zákoníku práce, srov. ust. § 50 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnavatel tak nemůže dát výpověď bez uvedení důvodů, nebo z důvodů jiných, byť i pro něj zásadních, než těch, které jsou v ustanovení § 52 zákoníku práce uvedeny. Výpověď daná z jiného důvodu by byla neplatná. Ust. § 50 odst. 4 stanoví, že „ Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.“ Ke splnění hmotně právní podmínky platné výpovědi uvedené v ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce, musí být výpovědní důvod formulován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu výpovědi tak, aby byl skutkově jednoznačně vymezen, aby nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvodem. Konkretizace výpovědního důvodu z tohoto hlediska bude různá podle charakteru jednotlivého výpovědního důvodu. Tam však, kde v zákoně je v těsné spojitosti obecně formulováno několik výpovědních důvodů, bude uvedení uplatněného výpovědního důvodu v písemné výpovědi vyžadovat bližší skutkovou konkretizaci, aby nemohly vzniknout pochybnosti v tom směru, který výpovědní důvod je ve výpovědi uplatňován. Ani v těchto případech však není třeba rozvádět skutečnosti, v nichž účastník spatřuje důvod rozvázání pracovního poměru výpovědí, do všech podrobností, neboť z hlediska ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce by byla neplatná jen taková výpověď, ze které by se nedalo ani výkladem zjistit, který výpovědní důvod je v ní vlastně uplatňován.27 Je také nutné říci, že v případě soudního sporu není rozhodující, jak zaměstnavatel důvod výpovědi z pracovního poměru právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je ve výpovědi vymezeným skutkem naplněn.28

26

Bukovjan, P. Výpověď sepsaná v cizím jazyce. Práce a mzda, 2008, č. 5, s. 34. R 34/1968 28 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.8.2001, sp.zn. 21 Cdo 17680/2000. 27

37

Dále je v ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce stanoveno, že jednou uvedený důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Není tedy možné, aby účastník, který dal výpověď, ji dodatečně odůvodnil jinými výpovědními důvody. Za změnu výpovědního důvodu, která není přípustná, je třeba považovat uvedení takových nových skutečností, které odpovídají zákonnému vymezení jiného výpovědního důvodu, nebo uvedení takových skutečností, které sice jsou shodné s použitím zákonných ustanovení, avšak skutkově jsou zcela nové. Zákaz změny výpovědního důvodu obsažený v zákoníku práce se týká pochopitelně pouze té výpovědi, která již byla dána. Není tedy vyloučeno, aby z jiného výpovědního důvodu byla dána nová výpověď, ovšem pracovní poměr skončí v takovém případě teprve uplynutím výpovědní doby vyplývající z nové výpovědi, pokud ovšem nedošlo ke skončení pracovního poměru podle původní výpovědi.29 Výpověď by byla neplatná nejen tehdy, jestliže by zde neexistoval zákonem požadovaný důvod, ale i tehdy, jestliže by zaměstnavatel v písemné výpovědi tento důvod neuvedl. Výpověď by nemohla být uznána za platnou ani tehdy, kdyby účastník rozvazující pracovní poměr nesporně před soudem dodatečně prokázal existenci důvodu, který jej podle ustanovení zákoníku práce opravňoval k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Nebyl-li tedy v písemné výpovědi takový důvod uveden, bude výpověď neplatná, jako kdyby tento výpovědní důvod neexistoval.30 Společným znakem všech výpovědních důvodů je, že musí existovat v době účinného projevu vůle směřujícího ke skončení pracovního poměru výpovědí, tj. ke dni doručení výpovědi druhé straně. V jedné písemné výpovědi je také možno uplatňovat více výpovědních důvodů.31

29

Jakubka, J. Výpověď - z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA Publishing, spol. s r.o., 2000, 27 s.

30

Jakubka, J. Výpověď - z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA Publishing, spol. s r.o., 2000, 24 s.

31

S III, str. 45.

38

c) Doručení výpovědi Výpověď je jednostranným adresným právním úkonem, a proto nezbytným požadavkem na perfektnost tohoto právního úkonu je jeho doručení adresátovi, tj. druhému účastníkovi pracovního poměru.32 Toto je potvrzeno v ustanovení § 50 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví, že výpověď musí být doručena druhé straně, jinak je neplatná. Doručení výpovědi druhému účastníkovi je důležité proto, neboť účinky výpovědi nastávají až jejím doručením. Účinky výpovědi nastanou i v případě, že adresát odmítne doručovanou písemnost převzít nebo svým počínáním doručení zmaří. Okamžik doručení výpovědi je rozhodující z hlediska počátku běhu výpovědní doby. Doručení výpovědi je rovněž rozhodujícím okamžikem z hlediska posouzení, zda byla dodržena lhůta, v níž může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky a pro méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle § 52 písm. f) a písm. g) zákoníku práce. Blíže o doručení hovořím v kapitole pojednávající o doručování písemností v souvislosti se skončením pracovního poměru.

5.2 Výpovědní doba

U výpovědi v souladu s ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce platí, že pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. V minulosti se používal pojmově nesprávný termín výpovědní lhůta. Základní rozdíl spočívá v tom, že lhůtou je doba k uplatnění nároku, avšak výpovědní doba je časový úsek, který musí uplynout po dání výpovědi do skončení pracovního poměru. Délka výpovědní doby je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dle ustanovení § 51 odst. 1 zákoníku práce nejméně dva měsíce. Maximální délka výpovědní doby však není stanovena a v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě, nebo ve zvláštní smlouvě může být sjednána výpovědní doba delší. Tímto ustanovením je umožněno, aby například zaměstnanci, kteří pracují u zaměstnavatele po delší dobu, měli možnost si sjednat

32

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Píchová, I. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita

v Brně, 2001, s. 220.

39

delší výpovědní dobu, jak to ostatně předpokládá i Sociální charta Evropy.33 Evropský výbor pro sociální práva, což je kontrolní orgán sledující aplikaci Evropské sociální charty, vychází ve své aplikační praxi z předpokladu, že podle čl. 4 odst. 4 Evropské sociální charty je pro zaměstnance s více než patnácti roky praxe vzhledem k Chartě nepřiměřená dvouměsíční výpovědní doba. Z uvedeného ustanovení Charty tedy vychází i právní úprava zákoníku práce. Výpovědní doba je zákonným důsledkem výpovědi. Nemusí být proto ve výpovědi uvedena, neboť její běh, délka a skončení vyplývají přímo ze zákona a to z ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce. Splňuje-li výpověď ostatní zákonem požadované náležitosti, je platná i tehdy, není-li v ní výpovědní doba uvedena vůbec, nebo je-li případně uvedena výpovědní doba nesprávná. To znamená, je-li i počátek nebo konec této výpovědní doby uveden ve výpovědi chybně, v žádném případě to nevede k neplatnosti výpovědní doby, avšak pracovní poměr končí uplynutím zákonné výpovědní doby podle ustanovení § 51 odst. 1 zákoníku práce.34 V souladu s ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce začíná běžet výpovědní doba prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Rozhodujícím momentem pro počátek běhu výpovědní doby je tedy doručení výpovědi tomu účastníku pracovního poměru, vůči němuž směřuje. V současnosti, kdy ze zákoníku práce vypadla nabídková povinnost, jedinou výjimkou z obecných ustanovení o běhu výpovědní doby je situace, byla-li výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době. V takovém případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, a to v souladu s ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce. Znamená to, že výpovědní doba se v podstatě prodlužuje o ochrannou dobu.35 Dalším případem, kdy se výpovědní doba může prodloužit, je v případě hromadného propouštění, pokud zaměstnavatel nedoručí včas písemnou zprávu úřadu práce, což je upraveno v ust. § 63 zákoníku práce. 33

Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník

práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. 1. vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2007, s. 112. 34

srov. S III, str. 70.

35

Štanglová, V. K právní úpravě skončení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 1996, č. 6, s. 18.

40

5.3 Přidělování práce v době výpovědi

Zajímavá je otázka přidělování práce zaměstnanci ve výpovědní době, když zaměstnavatel nemůže např. z důvodu organizační změny přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a nedošlo-li ani ke změně pracovní smlouvy, nebo k platnému převedení na jinou práci. V takovémto případě jde vždy o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V žádném případě nemůže jít o překážku v práci ve formě vážných provozních důvodů. V tomto případě je také vyloučeno, aby zaměstnavatel prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců řídil a kontroloval práci zaměstnance. Obecně platí, že vydá-li zaměstnavatel pokyn, který je v rozporu s obsahem pracovního poměru, není zaměstnanec povinen takový příkaz uposlechnout, přičemž toto neuposlechnutí proto nelze považovat za porušení pracovní kázně. Tímto protiprávním pokynem je pak i pokyn, aby se zaměstnanec po dobu výpovědi zdržoval v místě svého trvalého bydliště.

5.4 Odvolání výpovědi Podanou výpověď můžeme odvolat kdykoli před doručením této výpovědi druhému účastníkovi. Ovšem v souladu s ust. § 50 odst. 5 zákoníku práce výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem. Pro odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním, zákon ve stejném ustanovení stanoví písemnou formu. Vzhledem k tomu, že její nedodržení zákon nesankcionuje neplatností, znamená to, že odvolání i souhlas jsou platné i při nedodržení předepsané formy. Lze jej provést i ústně, případně i konkludentním jednáním. Pokud dojde k odvolání výpovědi a k následnému souhlasu druhého účastníka v průběhu soudního sporu o určení neplatnosti výpovědi, je písemná forma splněna, je-li tento projev vůle účastníků zachycen v soudním protokolu.36 I když souhlas s odvoláním výpovědi není výslovně uveden v protokolu o soudním jednání, přesto soudy z chování druhého účastníka správně dovozují, že souhlas je dán. Jestliže např. zaměstnavatel odvolá při soudním jednání výpověď a účastník vezme žalobu o neplatnost výpovědi zpět, aniž současně prohlásí, že s odvoláním výpovědi souhlasí, dovozují soudy

36

Součková, M. Vznik, změna a skončení pracovního poměru v soudní praxi. Praha: C.H. Beck, 1994, s. 14.

41

správně, že takové jednání je současně projevem účastníka o tom, že s odvoláním výpovědi souhlasí.37 K odvolání výpovědi se souhlasem druhého účastníka může dojít jen před uplynutím výpovědní doby spojené s touto výpovědí. Tento závěr však neplatí v případě, kdy je platnost výpovědi z pracovního poměru předmětem soudního sporu. Uplatní-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec žalobou neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí u soudu, může být výpověď z pracovního poměru, která mu byla doručena, s jeho souhlasem odvolána nejpozději před pravomocným skončením řízení o určení neplatnosti výpovědi, a to i tehdy, jestliže výpovědní doba spojená s touto výpovědí již uplynula, tj. jestliže již minul den, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Dojde-li k odvolání výpovědi se souhlasem druhého účastníka před tím, než rozhodnutí soudu o žalobě na určení její neplatnosti nabude právní moci, právní účinky této výpovědi, tj. skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby nenastanou a pracovní poměr dále pokračuje.38 Hmotněprávním předpokladem platnosti odvolání výpovědi z pracovního poměru není jeho doručení do vlastních rukou podle § 334 zákoníku práce. Právní účinky může mít i takové písemné odvolání výpovědi, které bylo provozovatelem poštovních služeb předáno jiné osobě, jestliže tato osoba posléze tuto písemnost předala zaměstnanci.39

5.5 Výpověď daná zaměstnancem

Zaměstnanec má při výpovědi z pracovního poměru podstatně jednodušší pozici než zaměstnavatel a to zejména z toho důvodu, že zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu v souladu s ustanovením § 50 odst. 3 zákoníku práce. Jak jsem již výše uvedla, výpověď musí být písemná, srozumitelná a musí být zaměstnavateli doručena. Z toho vyplývá, že postačí, když zaměstnanec napíše adresu nebo označení zaměstnavatele, dále jen „dávám výpověď“, papír vlastnoručně podepíše a doručí zaměstnavateli. Uplynutím výpovědní doby pracovní poměr skončí.40 Právní úprava tedy

37

S IV, str. 187-188

38

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.4.1999, sp. zn. 21 Cdo 2625/1998.

39

R 73/2005

40

Galvas, M. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, 2007. s. 51.

42

nestanoví žádné omezení zaměstnance pracovní poměr výpovědí kdykoli svobodně rozvázat. Pokud však zaměstnanec uvede ve výpovědi výpovědní důvod, pak lze dovodit, že tento důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. K tomuto závěru však lze dojít i na základě obecných ustanovení zákoníku práce, tj. že právní úkon je perfektní okamžikem doručení a od toho okamžiku je subjekt právního úkonu svým projevem vázán. I když zaměstnanec, který dává výpověď, uvede jako výpovědní důvod skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn dle ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, nemá to vliv na poskytnutí odstupného. Nárok na odstupné podle § 67 zákoníku práce v tomto případě nevzniká. Na základě uvedeného musí výpověď zaměstnance splňovat následující hmotně právní podmínky výpovědi: - písemnou formu - doručení druhému účastníkovi pracovního poměru - obecné náležitosti právního úkonu. Z obsahu výpovědi dané zaměstnancem musí také vyplývat, že se jedná o výpověď a nikoli například o návrh na dohodu o skončení pracovního poměru. Přestože to zákon výslovně nestanoví, výpověď musí obsahovat podpis zaměstnance. Z data doručení potom vyplyne běh výpovědní doby a skončení pracovního poměru. Zákon nicméně nebrání tomu, aby v průběhu výpovědní doby byla uzavřena dohoda o ukončení pracovního poměru k jinému datu. Pokud zaměstnanec dal výpověď a současně přestal docházet do zaměstnání, může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla v souladu s ust. § 250 zákoníku práce. Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat náhradu i jiné škody.

43

5.6 Výpověď daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel má v tomto směru na rozdíl od zaměstnance ztíženou pozici. Na rozdíl od výpovědi zaměstnance musí zaměstnavatel splnit (vedle obecných podmínek) i několik zvláštních hmotně právních podmínek výpovědi. Je zde stanovena celá řada omezení pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kterými je zaměstnanec chráněn před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru, je zde chráněna stabilita pracovního poměru a právní a sociální jistota zaměstnance. Uvedená ochrana se týká všech zaměstnanců bez ohledu na délku trvání pracovního poměru i bez ohledu na druh vykonávané práce.41 Jak vyplývá z ustanovení § 50 odst. 2 zákoníku práce, na rozdíl od zaměstnance zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně uvedených v zákoníku práce, a to v ust. § 52 dotčeného právního předpisu. Okruh výpovědních důvodů uvedený v zákoníku práce odpovídá Úmluvě o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele č. 158, která byla přijata dne 22. června 1982. Tuto úmluvu dále v textu rozebírám v samostatné kapitole této práce. Obecně lze důvody dle ust. § 52 zákoníku práce, pro které může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr, rozdělit do třech okruhů:

a. tzv. organizační důvody – jedná se o důvody spočívající v technických či ekonomických problémech v provozu zaměstnavatele, b. zdravotní důvody, nesplňování kvalifikace – důvody spočívající v objektivních osobních důvodech u zaměstnance, c. porušování tzv. pracovní kázně, čili povinností, které vyplývají z uzavřeného pracovního vztahu – důvody spočívající v chování zaměstnance.42

41

Bělina, M., Bognárová, V., Drápal, L., Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání.

Praha : C.H. Beck, 2004, s. 162. 42

Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. 1. vydání. Olomouc : Nakladatelství ANAG, 2007, s. 114.

44

a) Organizační změny Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů tzv. organizačních změn. Jedná se o důvody spočívající v zásadních okolnostech, týkajících se zaměstnavatele a tyto jsou uvedeny v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel: -

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část - § 52 písm. a)

-

přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část - § 52 písm. b)

-

stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách - § 52 písm. c)

Obecně lze samotné organizační změny rozdělit do dvou skupin. -

První skupinu tvoří tzv. vnitřní organizační změny, tj. změny nepřesahující rámec zaměstnavatele, např. zrušení pracoviště, změna podnikatelského záměru atd. V těchto případech musí zaměstnavatel přizpůsobovat pracovněprávní vztahy novým požadavkům, k čemuž zejména využívá ustanovení zákoníku práce o změně pracovní smlouvy, tj. především ustanovení o změně sjednaného druhu práce nebo sjednaného místa výkonu práce a dále ustanovení o zvyšování a zajišťování potřebné kvalifikace.

-

Druhou skupinou jsou organizační změny přesahující rámec zaměstnavatele a to takovým způsobem, že zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. V rámci ochrany zaměstnanců v této situaci jim zákoník práce zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.43 Všechny

jmenované

organizační

změny

předpokládají,

že

příslušný

orgán

zaměstnavatele o této organizační změně rozhodne. Organizační změna musí být přijata ještě předtím, než je zaměstnanci dána výpověď. Podmínkou platnosti tohoto rozhodnutí o organizační změně není, aby bylo vydáno písemně, pro případné prokazování skutečně přijatých organizačních změn je však písemná forma vždy výhodou. Zaměstnanec nemusí být 43

Jouza, L. a kol. Zákoník práce s komentářem. Praha: RNDr. Ivana Hexnerová-BOVA POLYGON, 2006, s.

140.

45

s organizační změnou seznámen předem, postačí až uvedení tohoto výpovědního důvodu v písemném vyhotovení výpovědi.44 -

„Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část“ Tento uvedený výpovědní důvod řeší situaci, kdy se ruší zaměstnavatelský subjekt

nebo jeho část. Toto ustanovení záměrně hovoří o zrušení zaměstnavatele nikoli o zániku zaměstnavatele, neboť v těchto dvou pojmech je zásadní rozdíl. Dochází-li k zániku zaměstnavatele, děje se tak sloučením či rozdělením, tj. existují poté nadále nástupnické subjekty. V takovémto případě uplatníme přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu na jiného zaměstnavatele, přičemž musí být splněna podmínka, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá být zaměstnavatelem, to znamená je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. K přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu dojde i v tom případě, přechází-li pouze část činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, ale zaměstnavatel bude i nadále existovat. V této situaci použijeme ust. § 338 zákoníku práce. Naproti tomu zrušení zaměstnavatele znamená zánik zaměstnavatele jako právního subjektu, aniž na jeho místě vznikají nové právní subjekty. Při zrušení zaměstnavatele nebo jeho části je výpovědní důvod dán okamžikem, kdy orgán, který je k tomu oprávněn, pravomocně rozhodl o tom, že zaměstnavatel (nebo jeho část) bude zrušen. Není přitom třeba, aby faktické zrušení již nastalo.45 Nutno dodat, že vzhledem k tomu, že zaměstnavatelem může být jak právnická, tak fyzická osoba, je toto ustanovení, pokud jde o fyzické osoby nepřesné. Ovšem analogicky ji používáme, i pokud jde o výpověď danou zaměstnavatelem – fyzickou osobou, pokud ruší svoji podnikatelskou činnost, tj. končí v postavení zaměstnavatele. Zrušení zaměstnavatele však není právní skutečností, která sama o sobě působí zánik existujících pracovních poměrů. Vzhledem k tomu je nutné stávající pracovní poměry skončit do dne skutečného zrušení, a to podle obecných pravidel o rozvázání pracovního poměru. Přitom bude nutné dát výpovědi podle tohoto ustanovení tak, aby výpovědní doby uplynuly do dne zrušení zaměstnavatelského subjektu. Není ovšem vyloučené, že při zrušení celého zaměstnavatele může nastat situace, že tento zaměstnavatel přestane existovat dříve, než splní 44

Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.6.1995, sp. zn. 6 Cdo 69/1994.

45

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Píchová, I. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001, s. 226.

46

všechny povinnosti, které vůči zaměstnancům má. Na tento případ se použije ustanovení § 364 odst. 9 zákoníku práce, které stanoví, že orgán, který zaměstnavatele zrušil, určí, který jiný zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele. Pokud se současně se zrušením zaměstnavatele provádí jeho likvidace, má tuto povinnost likvidátor. Pod tento výpovědní důvod je zahrnuta i situace, kdy dochází ke zrušení pouze části zaměstnavatele, ale zaměstnavatel jako právnická osoba existuje nadále. Částí zaměstnavatele přitom ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) a dále i b) zákoníku práce rozumíme organizační jednotku, útvar nebo jinou složku zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Taková složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti. Zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele (§ 11 odst. 4 zák. práce).46 Platí, že z důvodu zrušení části zaměstnavatele může zaměstnavatel dát podle § 52 písm. a) zákoníku práce výpověď z pracovního poměru jen těm zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení své části nemůže nadále přidělovat práci v místě, kde dosud podle pracovní smlouvy pracovali, tj. kteří konali práci ve zrušené části zaměstnavatele.47 Dále také máme na paměti, že v případě výpovědního důvodu zrušení části zaměstnavatele za uspokojení nároků propuštěných zaměstnanců zrušené části v plném rozsahu odpovídá dále zaměstnavatel, u něhož zaměstnanci byli v pracovním poměru. Dle judikatury platí, že přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu není zrušením ani přemístěním zaměstnavatele či jeho části a nemůže být uplatněno jako organizační změna dle § 52 písm. a) zákoníku práce.48 Jelikož při zrušení zaměstnavatele dochází k tomu, že se ruší i hospodářská činnost tohoto subjektu a zaměstnavatel tím ztrácí nejen právní, ale i faktickou možnost zaměstnávat zaměstnance, nevztahuje se na tento výpovědní důvod ustanovení § 53 zákoníku práce o zákazu výpovědi.

46

R 1/1998

47

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3.6. 1997, sp. zn. 2 Cdon 727/1996.

48

R 89/1967

47

-

„Přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část“ Jedná se o výpovědní důvod uvedený v ust. § 52 písm. b) zákoníku práce. Jde o stav,

kdy se přemísťuje zaměstnavatel jako celek nebo jeho část na jiné místo výkonu práce zaměstnanců, než které mají sjednané v pracovní smlouvě. Přemístění v tomto případě znamená pouhé přestěhování zaměstnavatele, přičemž u zaměstnavatele neproběhne další organizační změna. Tento zaměstnavatel je schopen dále zaměstnance zaměstnávat podle sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, avšak nikoli na původně sjednaném místě. Nebudou-li však zaměstnanci souhlasit s takovouto změnou místa výkonu práce a tato změna neodpovídá původní pracovní smlouvě, nemůže je zaměstnavatel v novém místě, kam byl přemístěn, zaměstnávat. Zaměstnavatel má ale vedle toho možnost svého zaměstnance v tomto případě zaměstnat v místě zaměstnancova bydliště. Pokud však tuto možnost nemá, je dán výpovědní důvod přemístění zaměstnavatele. Pokud se přemísťuje jen část zaměstnavatele, je situace stejná, avšak zde je dán výpovědní důvod s přihlédnutím k tomu, že zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance zaměstnávat ani v původním místě, kde zůstala zbývající část zaměstnavatele. Zaměstnanec pak není ochoten pracovat tam, kde byla část zaměstnavatele přemístěna a zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance zaměstnávat ani v místě bydliště zaměstnance. Za přemístění zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce lze považovat změnu jeho sídla, je-li v pracovní smlouvě místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele.49 Pro názornost lze vysvětlit, že sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě, že místem výkonu práce je např. Brno, pak při přestěhování zaměstnavatele či jeho části z centra města do okrajové části Brna nelze skončit pracovní poměr z tohoto výpovědního důvodu. Je-li sjednáno jako místo výkonu práce „území regionu“, pak přichází použití tohoto výpovědního důvodu v úvahu až při přemístění zaměstnavatele na území jiného regionu. Na tento výpovědní důvod se opět nevztahuje zákaz výpovědi podle ust. § 53 zákoníku práce s výjimkou případů, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

49

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.3.2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000.

48

-

„Stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“ Nadbytečnost zaměstnance je první podmínkou použití výpovědního důvodu snižování

stavu zaměstnanců pro zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny. Tento výpovědní důvod je upraven v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. O tomto výpovědním důvodu můžeme mluvit pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost dále zaměstnance zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Příčiny nesmí spočívat v osobě zaměstnance, ale v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu. 50 Právě u tohoto výpovědního důvodu není možný pouhý odkaz na zákonné ustanovení, ale bude nutné dále specifikovat, o jaký výpovědní důvod se jedná, který z uvedených výpovědních důvodů je reálně dán a použit při dání výpovědi zaměstnanci, neboť tento výpovědní důvod obsahuje několik rozdílných variant výpovědních důvodů spojených s odlišnými podmínkami jejich použití. Ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce zahrnuje výpovědní důvody: - změna úkolů zaměstnavatele, - technického vybavení zaměstnavatele, - snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, - rozhodnutí o jiných organizačních změnách.

Zaměstnanec bude nadbytečným především tehdy, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce nestanoví kritéria závazná v takovém případě pro výběr určitých zaměstnanců, s nimiž má být pracovní poměr rozvázán výpovědí. O organizační struktuře a počtu a struktuře zaměstnanců rozhoduje vždy zaměstnavatel a nikdo, ani soud, mu do této jeho pravomoci nemůže zasahovat. Vyplývá to mimo jiné ze zákona o zaměstnanosti a z ust. § 30 odst. 1 zákoníku práce. Tento názor je podpořen i judikaturou a to např. rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97 uvádí „ o výběru 50

Jouza, L. a kol. Zákoník práce s komentářem. Praha: RNDr. Ivana Hexnerová-BOVA POLYGON, 2006, s.

143.

49

zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí organizace přezkoumávat.“ Uvedené samozřejmě neznamená, že by zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance směl postupovat diskriminačně. V případě, že by takto zaměstnavatel postupoval a výběr nadbytečného zaměstnance by porušoval zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace, musel by se soud tímto zabývat. Velmi zajímavý je v tomto směru rozsudek Soudního dvora ze dne 30. Dubna 1996, C-13/94, P. proti S. a Cornwall Country Council. V tomto významném rozsudku soud zdůraznil význam zákazu diskriminace na základě pohlaví jako jednoho ze základních lidských práv, jejichž dodržování je ESD povinen zajišťovat. Soud rozhodl, že do působnosti směrnice č. 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, nespadá pouze diskriminace vyplývající z příslušnosti k jednomu či druhému pohlaví. Jednalo se o to, že pan Cornwall nastoupil jako manažer do vzdělávací instituce. Po roce informoval zaměstnavatele o úmyslu operativně změnit pohlaví, kdy v rámci léčby se měl začít chovat i po společenské stránce jako žena. Ze strany zaměstnavatele byla dána výpověď pro nadbytečnost. Soud konstatoval, že směrnice dopadá také na případy diskriminace vyplývající ze změny pohlaví dané osoby. Pokud je osoba propuštěna z důvodu zamýšlené či uskutečněné změny pohlaví, je s ní zacházeno nerovně ve srovnání s příslušníkem pohlaví, za nějž byla považována před změnou. V tomto případě se jedná o diskriminaci na základě pohlaví. Naproti tomu v řízení o neplatnost výpovědi dané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce soud není povinen zabývat se platností rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako otázkou předběžnou, jelikož takové rozhodnutí není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 18 zákoníku práce s odkazem na ustanovení § 34 občanského zákoníku, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví, a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Rozhodnutím o organizační změně se lze zabývat v řízení podle ust. § 72 zákoníku práce jen jako jedním z předpokladů, které zákon stanoví pro platnost výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, a to vzhledem k okolnostem existujícím v době podání výpovědi, skutečnostmi, které nastanou ex post po učiněném úkonu, se zabývat nelze.51 51

Stejně tak dle Rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002, sp. zn. 21 Cdo

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.8.1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/1997.

50

1105/2001, rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu § 37 až 39, § 40 odst.3 až 5, § 41 a 41a obč. zák. ( srov. § 18 zák. práce) a § 19 až 21 zák. práce. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, kdy se jedná o tzv. nadbytečnost absolutní. Může k němu dojít naopak i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli totiž nezáleží pouze na počtu zaměstnanců, ale též na skladbě zaměstnanců z hlediska jejich profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určitého povolání, zaměstnavatel přijímal další takové zaměstnance a zvyšoval tak jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání na jiném místě.52 Zaměstnavatelům totiž zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.53 Zde se jedná o tzv. relativní nadbytečnost, kdy zaměstnavatel mění strukturu zaměstnanců z hlediska jejich profesí a kvalifikace. Nadbytečnost zaměstnance je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi a splnění této podmínky je zaměstnavatel povinen v případném sporu prokázat v řízení před soudem. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.54 Druhým předpokladem pro použití tohoto výpovědního důvodu je rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizační změně: a) u zaměstnavatele právnické osoby – statutární orgán nebo vedoucí zaměstnanec, který tím byl pověřen např. v organizačním řádu nebo na základě plné moci jiná osoba. Jestliže je právnická osoba v likvidaci, o organizačních změnách rozhoduje likvidátor a při konkursu správce konkursní podstaty, b) u zaměstnavatele fyzické osoby – tato fyzická osoba nebo opět jí pověřený vedoucí zaměstnanec nebo na základě plné moci jiná osoba.

52

Rozsudek býv. Nejvyššího soudu SSR ze dne 22.2.1968, sp. zn. 6 Cz 215/67.

53

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6.6.2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2.7.2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001.

54

51

Jak již bylo shora řečeno, pro takovéto rozhodnutí není vyžadována písemná forma a ani není stanoveno, že by muselo být u zaměstnavatele „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno a zaměstnanec, kterého se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním může být seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru.55 V zájmu předcházení soudních sporů je ovšem doporučováno rozhodnutí o organizační změně provést písemně. Pro platnost výpovědi není nezbytné, aby v době, kdy byla dána, byly organizační změny již realizovány. Je ovšem třeba, aby v této době již bylo o nich stanoveným způsobem rozhodnuto tak, aby bylo zřejmé, že v přiměřené době se zaměstnanec v důsledku realizace těchto změn stane nadbytečným. Zaměstnavatelé mají zpravidla postupovat tak, aby ve většině případů výpovědní doby uplynuly k termínu realizace organizačních změn, v důsledku nichž se zaměstnanec stává nadbytečným. Třetí nezbytnou podmínkou výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a organizačními změnami. Nadbytečnost zaměstnance musí být tedy důsledkem organizačních změn uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích týkají potřebného počtu zaměstnanců. Z tohoto vyplývá, že tento výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c) zákoníku zřejmě nebude dán, jestliže u zaměstnavatele sice probíhají vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel bude chtít rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.56

55 56

Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.6.1995, sp. zn. 6 Cdo 69/1994. Bernard, F., Pavlátová, J. Vznik, změny a skončení pracovního poměru. Praha: PRÁCE, 1984, s. 212.

52

b) Zdravotní důvody Zde se jedná o zdravotní důvody na straně zaměstnance, které jsou v zákoníku práce upraveny v ust. § 52 písm. d) a e). V těchto případech zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď: -

„nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“-

viz. ust. § 52 písm. d), kde můžeme hovořit o tzv. kvalifikovaném

zdravotním stavu zaměstnance, který má odůvodnění v pracovním procesu. -

„pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci“ – viz. ust. § 52 písm. e), který můžeme nazvat obecným zdravotním důvodem nemajícím kořeny v pracovním procesu. Z uvedeného vyplývá, že se jedná vždy o trvalou nezpůsobilost ze zdravotních důvodů

plnit povinnosti z pracovního poměru na straně zaměstnance. Podmínkou použitelnosti tohoto výpovědního důvodu je tedy nezpůsobilost trvalá či dlouhodobá. Při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance pro nemoc nebo úraz nesmí dát zaměstnavatel výpověď zaměstnanci a zaměstnanec je zde chráněn zákazem výpovědi v souladu s ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Hodnotit existenci tohoto výpovědního důvodu a posuzovat, zda jde v daném případě o dočasnou pracovní neschopnost nebo dlouhodobou nezpůsobilost zaměstnance ze zdravotních důvodů konat dosavadní práci, nepřísluší zásadně zaměstnavateli samotnému. K tomu, aby bylo možné dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného orgánu státní zdravotní správy. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Rozdílně je u výše popsaných skupin upraven nárok zaměstnance na odstupné. Zatímco dle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce, zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) 53

nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Naproti tomu u výpovědního důvodu dle § 52 písm. e) nemá zaměstnanec nárok na odstupné ze zákona. Velmi důležité je říci, že pokud tyto „ zdravotní důvody“ nastanou, nebude prioritním nástrojem řešení výpověď.

Zaměstnavatel má nejdříve podle ust. § 45 zákoníku práce

povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, event. i na práci jiného druhu než byla sjednána v pracovní smlouvě, jestliže o to zaměstnanec požádá. Teprve v případě, že takovou práci nemá, tj. nemůže splnit povinnost dle ust. § 45 zákoníku práce, může teprve následovat výpověď s použitím některého z výše uvedených důvodů.57

- „Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“ Výpovědní důvod podle § 52 písm. d) se týká zdravotního stavu zaměstnance, k jehož zhoršení došlo následkem pracovního úrazu, nemocí z povolání nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice. Nemocemi z povolání přitom rozumíme nemoci, které se vyskytují jako následek určitého povolání, pokud vznikly za podmínek stanovených právním předpisem, kterým je zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců. Dosažení nejvýše přípustné expozice na pracovišti je určeno závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby.58 Možnost použití tohoto výpovědního důvodu předpokládá vydání lékařského posudku od zařízení závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Z posudku pak musí vyplývat, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci. Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru dle tohoto ustanovení je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Zákaz tam musí být vyjádřen slovy „ nesmí“, „zakazuje se“, „není schopen“ atd. Nestačí tedy pouhé doporučení 57

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Píchová, I. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001, s. 230. 58 Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Píchová, I. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001, s. 229.

54

lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být předpokladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy, tj. není pouze dočasná.59 Kromě toho v době dání výpovědi musí být příslušný posudek již vydán, nestačí skutečnost, že bylo požádáno o jeho vydání. Neexistenci posudku v době dání výpovědi (doručení) nelze v případném sporu nahradit, a to ani znaleckým posudkem o zdravotním stavu zaměstnance. Rozhodnutí o přiznání invalidního nebo částečného invalidního důchodu (podle zákona. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění) není samo o sobě důvodem k uplatnění tohoto výpovědního důvodu.60 Stane-li se např. zaměstnanec částečně invalidní proto, že je schopen dosavadní nebo jiné stejně kvalifikované zaměstnání vykovávat za zvlášť ulehčených podmínek, jsou v tomto případě důvody pro výpověď splněny jen tehdy, pokud zaměstnavatel nemá možnost tyto zvlášť ulehčené podmínky vytvořit. Jaké údaje musí obsahovat lékařský posudek, upravuje vyhláška č. 385/2006 Sb., o zdravotní dokumentaci.

- „Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci“ Jedná se o výpovědní důvod uvedený v ust. § 52 písm. e) zákoníku práce. Zásadní rozdíl od předchozího výpovědního důvodu, který rovněž spočíval ve zdravotních důvodech na straně zaměstnance, tkví v tom, že zhoršení zdravotního stavu zaměstnance je způsobeno jinými příčinami, než je následek pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. Lékařský posudek musí, stejně tak jako tomu je u výše popsaného výpovědního důvodu, jednoznačně stanovit, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu

59

Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.1.1996, sp. zn. 16 Co 398/95.

60

Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. 1. vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2007, s. 115.

55

dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.61 Tento lékařský posudek nepodléhá v řízení o neplatnost výpovědi dané podle ust. §52 písm. e) zákoníku práce z hlediska svého obsahu přezkoumání soudem. Z tohoto rozhodnutí soud vychází.62

c) Chování zaměstnance V tomto případě jde o výpovědní důvody, které spočívají v chování zaměstnance. V zákoníku práce jsou tyto výpovědní důvody upraveny v ust. § 52 písm. f) a g). Výpověď může dostat zaměstnanec dle těchto ustanovení zákoníku práce v případě: -

nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce a nesplňování těchto požadavků spočívá v neupokojivých pracovních výsledcích, které zaměstnanec neodstranil, ačkoli k tomu byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván.

-

zaměstnanec poruší (či porušuje) povinnosti vyplývající pro něj z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (v dřívější terminologii „ pracovní kázeň“). V praxi často dochází k problémům, který ze dvou citovaných výpovědních důvodů

použít a jaké okolnosti jsou významné pro jejich rozlišení. Touto otázkou se zabýval Nejvyšší soud České republiky v rozhodnutí ze dne 16.11.2006, sp. zn. 21 Cdo 758/2006. Dle tohoto rozsudku Nejvyššího soudu je stanoveno, že aby mohl zaměstnavatel použít výpovědní důvod spočívající v porušení povinností zaměstnancem v souladu s ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, musí být zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí obsahovat určitý stupeň intenzity. Porušení povinnosti zaměstnancem nemusí mít přitom nic do činění s jeho pracovními výsledky, ty může zaměstnanec i přes porušení povinnosti vyplývající mu z pracovního poměru vykazovat jako velmi dobré. Stejně tak uplatnění výpovědního důvodu týkajícího se neupokojivých pracovních výsledků dle ust. § 52 písm. f) vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností, i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje. Oproti prvně uvedenému výpovědnímu důvodu je zde

61

Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník

práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. 1. vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2007, s. 115. 62

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.7.2003, sp. zn. 21 Cdo 2032/2002.

56

zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a tzv. „pracovní kázeň“ dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu atd.). Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být důsledkem neschopnosti zaměstnance, jeho nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod., musejí ale objektivně existovat. Z uvedeného tedy vyplývá, že rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení tzv. „ pracovní kázně“ ve smyslu ustanovení zákoníku práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky zaviněného porušení pracovních povinností. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod spočívající v nespokojivých pracovních výsledcích. -

„Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil“

Z uvedeného výpovědního důvodu upraveného u ust. § 52 písm. f) zákoníku práce vyplývá, že se jedná o nesplňování: a)

předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo

b)

požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele

c)

a dále neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, což je považováno za

zvláštní případ nesplňování požadavků pro řádný výkon práce. Mezi pojmy předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce a požadavky pro výkon sjednané práce je nutné rozlišovat. Zatímco předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými právními předpisy, požadavky pro výkon určitých prací si stanoví zaměstnavatel sám. „Předpokladem pro výkon sjednané práce“ může být například řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče nebo složení určité zvláštní zkoušky jako předpoklad výkonu toho kterého výkonu povolání. V případě, že zaměstnanec tyto předpoklady ztratí

57

(např. bude mu odebrán řidičský průkaz) nebo je nebude vůbec splňovat (např. nesloží potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod. Pod pojmem „požadavky“ má na mysli toto ustanovení požadavky kladené na konkrétní práci a tyto požadavky nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Takovéto požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, mohou být stanoveny zaměstnavatelem v pracovním řádu, vnitrofiremním opatřením, v pracovním příkazu vedoucího zaměstnance nebo i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.63 Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců „pracovní kázeň“.64 Pro představu zde můžeme mluvit např. o organizační zdatnosti sekretářky a tak podobně. Zaměstnavatel ale vždy musí dbát principu dobrých mravů dle § 14 odst. 1 zákoníku práce a nesmí překročit mez, která by vedla k šikanování zaměstnance. Podle tohoto ustanovení zákoníku práce nesmí nikdo výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu. Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by tedy svému zaměstnanci z tohoto důvodu nemohl dát výpověď, kdyby neupokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce apod.65 Vzhledem k tomu, že se u tohoto výpovědního důvodu vychází z více skutečností, je nutná bližší skutková konkretizace tohoto důvodu ve výpovědi, nikoliv pouhá citace slov zákona. Je-li důvodem výpovědi podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce nesplnění

63

R 15/1978, str. 176.

64

S III, str. 126.

65

Jouza, L. a kol. Zákoník práce s komentářem. Praha: RNDr. Ivana Hexnerová-BOVA POLYGON, 2006, s.

146.

58

předpokladů stanovených pro výkon dosavadní práce, konkretizuje jej mnohdy dostatečně již odkaz na právní předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Na druhou stranu, je-li důvodem výpovědi podle tohoto ustanovení zákoníku práce nesplnění požadavků kladených na dosavadní práci, konkretizuje jej dostatečně jen zcela určité označení těch požadavků, které zaměstnanec neplní, a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, tj. těch požadavků, jejichž nesplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.66 Hmotněprávní podmínkou výpovědi dané zaměstnanci pro nesplňování požadavků spočívajících v neuspokojivých pracovních výsledcích bez zavinění zaměstnavatele je písemná výzva zaměstnavatele určená zaměstnanci v době posledních 12 měsíců k odstranění těchto nedostatků v přiměřené lhůtě. Jestliže zaměstnanec tyto nedostatky v určené přiměřené době neodstraní, je dán tento výpovědní důvod. Písemná výzva k odstranění nedostatků musí být přitom natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl, v čem zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky a co se od něho přesně požaduje.67 Přiměřenost lhůty k odstranění nedostatků ponechává zákoník práce na posouzení zaměstnavatele, a to podle posouzení každého konkrétního případu. Naproti tomu nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi.68 -

„Jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“

Podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, lze dát zaměstnanci výpověď: -

z důvodů, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr.

-

v případě závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem.

66

R 39/1969

67

S IV, str. 190-191

68

S IV, str. 191

59

-

v případě soustavného méně závažného porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Jako první je uvedeno, že podle tohoto ustanovení zákoníku práce lze dát zaměstnanci

výpověď z důvodů, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavateli je k podání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru dána možnost, nikoli tedy uložena povinnost takto postupovat v případech, kdy jsou pro výpověď nebo pro okamžité zrušení pracovního poměru splněny zákonem stanovené podmínky. Nastanou-li na straně zaměstnance důvody, které umožňují zaměstnavateli skončit s ním okamžitě pracovní poměr, a rozhodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr skončit, je pouze na jeho úvaze, zda dá zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, nebo s ním zruší pracovní poměr okamžitě. Při zvolení druhé varianty je zaměstnavatel omezen pouze ust. § 55 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého zaměstnavatel i při naplnění důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru tohoto institutu použít nemůže. Ovšem zaměstnavatel má opět možnost pro tyto případy použít výpověď z důvodu podle ustanovení § 52 písm. g), ovšem zase je omezen ustanoveními zákoníku práce, které upravují zákaz výpovědi. Dále nastupují výpovědní důvody pro „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ nahradil dřívější spojení „porušení pracovní kázně“, přičemž je stále rozlišováno mezi závažným, méně závažným a soustavným méně závažným porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Tuto změnu hodnotím značně pozitivně. Na základě uvedené změny se tento výpovědní důvod vztahuje i pro případy, kdy zaměstnanec poruší nebo nesplní povinnosti stanovené mu právním předpisem a nemusí vždy jít jen o porušení pracovní kázně. Tímto se umožní zaměstnavatelům snadněji propustit některé zaměstnance, kteří neplní své pracovní povinnosti. Na druhou stranu může být problémem nejednoznačný výklad pojmu „povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci”. Tento pojem není nikde definován, ostatně stejně tak nebyl dříve definován pojem porušení pracovní kázně. Povinností, vyplývajících z právních předpisů, je samozřejmě celá řada. Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců jsou uvedeny v § 38 a v § 301 až § 304 zákoníku práce. Zde jsou obsaženy pouze základní povinnosti, které v žádném případě nepojímají celkový výčet povinností. Všechny tyto základní povinnosti zaměstnanců, jejichž porušení může být sankcionováno, vyplývají z pracovněprávních vztahů. Další povinnosti vyplývají například z právních a 60

ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 349 zákoníku práce. Vždy ale vycházíme z toho, že porušení povinností je pouze zaviněné a to úmyslné či nedbalostní porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zaviněné porušení pracovní povinnosti může dosahovat různé intenzity. Při hodnocení stupně intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, které se vztahují k vykonávané práci, není nikdy soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu nebo v jiném interním předpisu či přímo rovnou v pracovní smlouvě hodnotí určité jednání zaměstnance. Při zkoumání intenzity porušení povinnosti může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává69, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zákoník práce rozlišuje z hlediska stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci mezi: -

porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,

-

závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a

-

soustavným méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Nižší stupeň intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů

vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci než je méně závažné porušení zákoník práce neupravuje. Každé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které nedosahuje intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je proto vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.70

69

R 25/1971

70

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.4.2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000.

61

V případě soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je nepochybně nezbytné, aby se jednalo o porušení opakované. Četnost opakování není žádným právním předpisem stanovena, z významu slova „soustavné“ však vyplývá, že musí jít nejméně o tři taková porušení a mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost.71 Rovněž musí být zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. O soustavné méně závažné porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci na druhé v takovém časovém intervalu, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.72 Výpověď pro méně závažné porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci lze zaměstnanci dát pouze tehdy, jestliže byl v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Pro doilustrování této problematiky je na místě označit některé příklady, které by mohly být kvalifikovány jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a naopak příklady, které takto kvalifikovány být nemohou. Jako příklad porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci můžeme určit jak neschopnost zaměstnance k výkonu práce v důsledku požití alkoholických nápojů, pro niž není při nastoupení do práce připuštěn k výkonu práce, tak i nenastoupení zaměstnance do práce v určenou dobu pro zjištěnou indispozici po požití alkoholických nápojů.73 Dále zvláště u řidiče, je-li po kontrole zjištěna v dechu takovéhoto zaměstnance přítomnost alkoholových par, je nutné jeho vyřazení z pracovního procesu a z jeho strany to tedy znamená porušení základní povinnosti zaměstnance podle ust. § 301 zákoníku práce.74 Naproti tomu závadné jednání zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posuzováno jako

71

R 52/1994

72

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.4.2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000.

73

R 65/1973

74

Nález Ústavního soudu ze dne 19.3.1997, sp. zn. II. ÚS 7/96.

62

porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.75 Dále práci, kterou zaměstnanec nemůže vzhledem ke svému zdravotnímu stavu vykonávat, mu nemůže zaměstnavatel přidělovat, a to ani jde-li o druh práce a místo výkonu práce dohodnuté v pracovní smlouvě. Odmítnutí takové práce není porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.76 Stejně tak zaměstnavatel může, s výjimkami uvedenými v zákoně, od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkoly, které spadají do rámce druhu sjednané práce. Odmítne-li zaměstnanec konat jiné pracovní výkony, nejde u něho o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.77 Také v nepřítomnosti zaměstnance v práci, která nebyla postupem uvedeným v ustanovení § 348 odst. 3 zákoníku práce označena za neomluvenou, nelze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.78 O porušení povinností dále nemůže jít tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil povinnosti, které nevyplývají ze sjednaného druhu práce nebo jestliže nevykonal práci ohrožující život a zdraví jeho nebo jiných osob. Porušení nelze spatřovat v nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době. Může se však jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce.79 Vzhledem k tomu, že bylo řečeno, že zavinění je podmínkou pro použití tohoto výpovědního důvodu, nelze považovat za správný postup, kdy zaměstnavatel rozváže se zaměstnancem pracovní poměr proto, že na provozovně, kde pracoval, byl při provedení inventury zjištěn schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování, aniž se vypořádal s tím, zda zaměstnanec vůbec zaviněně porušil některou konkrétní pracovní povinnost v příčinné souvislosti se schodkem.80 Naproti tomu za porušení povinností lze však považovat protiprávní jednání zaměstnance, na kterém se podílel i zaměstnavatel, např. tím, že porušil právní povinnosti, které má vůči zaměstnancům. Jednání zaměstnavatele může mít v závislosti na jeho 75

R 50/1977

76

R 31/1980

77

R 42/1982

78

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.2.1998, sp. zn. 2 Cdon 1535/97.

79

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.10.2001, sp. zn. 21 Cdo 1628/2000.

80

Hochman, J. a kol. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde Praha, a.s. Právnické a ekonomické nakladatelství a knihkupectví Bohumily Hořínkové a Jana Tuláčka, 2007, s. 196.

63

příčinném vztahu k porušení povinnosti zaměstnancem význam pouze z hlediska hodnocení jeho intenzity.

5.7 Lhůty k uplatnění výpovědi Jak jsem již dříve několikrát uvedla, výpověď z pracovního poměru je jednostranným právním úkonem účastníka pracovního poměru a rozvázání pracovního poměru tímto způsobem je právem, nikoliv povinností účastníka pracovněprávního vztahu. V zájmu zachování jistoty v pracovněprávních vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jsou proto stanoveny lhůty, ve kterých může zaměstnavatel nebo zaměstnanec jednostranně rozvázat pracovní poměr, nastanou-li skutečnosti, s nimiž zákon možnost takového rozvázání spojuje. Zákoník práce přitom v této souvislosti v ust. § 58 (dále i v ust. § 59) upravuje dvě lhůty a to tzv. objektivní jednoletou lhůtu a subjektivní dvouměsíční lhůtu. Subjektivní lhůtu stanoví zákoník práce pro okamžité zrušení pracovního poměru, nikoli však pro všechny důvody výpovědi z pracovního poměru. Zákoník práce v ust. § 58 odst. 1 stanoví, že pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze v tzv. subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu výpovědi dozvěděl. Z uvedeného vyplývá, že subjektivní výpovědní lhůta se uplatní u výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. g). Subjektivní lhůta počíná běžet již ode dne, kdy zaměstnavatel získal vědomost, tj. dozvěděl se, že se zaměstnanec dopustil takovéhoto jednání, které může zakládat důvod k výpovědi. Pro počátek běhu této lhůty nestačí tedy pouhá domněnka, že zaměstnavatel se o porušení pracovní kázně mohl či dokonce musel k určitému datu dozvědět.81 Vzhledem k tomu, že již v obecných ustanoveních o výpovědi jsem uvedla, že právní účinky rozvázání pracovního poměru výpovědí nastanou až od okamžiku, kdy byla výpověď druhému účastníkovi pracovního poměru doručena, z hlediska dodržení dvouměsíční lhůty je rozhodný den, kdy byla písemná výpověď doručená.82 Došlo-li k porušení pracovní kázně v cizině, počíná běžet tato dvouměsíční lhůta ode dne návratu zaměstnance.

81

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6.2.2001, sp. zn. 21 Cdo 13/2000.

82

R 58/1968

64

Současně je stanovena zákonem i lhůta objektivní, která činí jeden rok ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Podmínkou platného dání výpovědi zaměstnanci v souvislosti s porušením pracovní kázně je dodržení těchto lhůt. V obou vypsaných případech jde o lhůty prekluzivní v souladu s ust. § 330 zákoníku práce, tj. marným uplynutím těchto lhůt právo či nárok zanikají ex lege a výpověď je vyloučena. Za určitou výjimku lze považovat právní úpravu uvedenou v ust. § 58 odst. 2 zákoníku práce, kde je uvedeno, že stane-li se v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu. V takovém případě je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Tímto uvedeným „jiným orgánem“ se rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele a do jeho zákonem založené pravomoci patří posuzování uvedeného jednání zaměstnance. Za takový orgán nelze považovat organizační složku zaměstnavatele, a to i kdyby šlo o takovou jeho část, jejímž úkolem podle vnitřních organizačních předpisů zaměstnavatele je provádět šetření o jednáních zaměstnanců, v nichž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, v jiných částech zaměstnavatele.83

5.8 Zákaz výpovědi Za určitých, zákonem vymezených okolností, zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, i když důvod výpovědi je dán. Jde o případy, kdy by se důsledky výpovědi projevily zvlášť tíživě vzhledem k situaci, v níž se zaměstnanec nachází a výpověď se v této chvíli stává sociálně nežádoucí. U zaměstnance tedy nastala určitá právní událost, která mu dočasně znemožnila možnost hledání nového zaměstnání. Jedná se o zdravotní důvody nebo o výkon činnosti v zájmu státu. Právní úprava používá v této souvislosti pojem „ochranná doba“, což je doba, ve které zákoník práce chrání zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Rozhodný pro otázku existence této ochranné doby je den, kdy byla výpověď ze strany zaměstnavatele zaměstnanci doručena. V souvislosti s ochrannou dobou je

83

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.6.1999, sp.zn. 21 Cdo 819/1999.

65

tedy důležitá objektivní existence určité situace, která nastala a kvůli které je zaměstnanec chráněn před výpovědí, nikoliv skutečnost, zda zaměstnavatel tento důvod zákazu výpovědi zná.84 To znamená, že ochranná doba bude platit i v případech, kdy zaměstnanec zaměstnavatele neinformoval o skutečnosti, která je jejím důvodem a zakládá ji, nebo v případě, že zaměstnanec se o skutečnosti dozví později. Ovšem v době doručení tato skutečnost již musela existovat.85 Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době v souladu s ust. § 53 zákoníku práce: -

v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil sám, nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,

-

v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení,

-

v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

-

v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

-

v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

-

při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení.

Výpověď, která byla dána zaměstnanci ve shora uvedené ochranné době, je neplatná. Ve výše uvedených případech byla dosud vždy řešena situace, kdy zaměstnavatel dává výpověď zaměstnanci, který již je v ochranné době podle ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce. V praxi však nastávají případy, kdy byla zaměstnanci dána výpověď již před počátkem ochranné doby, přičemž zákoník práce i v těchto případech poskytuje zaměstnancům jistou míru ochrany. Na rozdíl od předchozích situací byla v tomto případě dána zaměstnavatelem zaměstnanci výpověď z pracovního poměru bez existence negativní situace (bez důvodu pro vznik ochranné doby) na straně zaměstnance, avšak tato situace a důvody nastaly až později a v případě, že trvaly delší dobu, mohly ztížit zaměstnanci hledání nového zaměstnání ve 84

Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: ASPI, Wolters Kluwer,

2008, s. 115. 85

R 74/1967

66

výpovědní době. Právní úprava proto v ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce v těchto případech nestanoví zákaz výpovědi, ale pouze prodlužuje dobu trvání pracovního poměru tak, aby poskytla zaměstnanci časový prostor k hledání nového zaměstnání až do doby po odpadnutí skutečnosti, která mu v tom bránila. Uvedené znamená, že byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se v tomto případě prodlužuje. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To znamená, jestliže v době, která následuje po doručení výpovědi, dojde k naplnění některé ze skutkových podstat upravených v § 53 odst. 1 zákoníku práce, s nimiž zákon spojuje vznik tzv. ochranné doby, a zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, pracovní poměr skončí po uplynutí „zákonné“ výpovědní doby, i když ještě neskončila ochranná doba.86 V praxi může dojít i k situaci, že ve výpovědní době nastalo více ochranných dob. Pak je nutné posuzovat každou takovou ochrannou dobu samostatně. Pokud poslední z nich přesáhne výpovědní dobu, je pracovní poměr prodlužován jen o tuto poslední ochrannou dobu (nedochází přitom k jejich sčítání). Zákaz výpovědi se vztahuje pouze na výpověď danou zaměstnavatelem zaměstnanci. Pokud dá výpověď zaměstnanec, ke vzniku ochranné doby nedochází, a to ani, když na straně zaměstnance nastane skutečnost, s níž je jinak vznik ochranné doby spojen. Pracovní poměr tak v tomto případě skončí řádným uplynutím výpovědní doby. Právní úprava vychází ze skutečnosti, že podá-li zaměstnanec sám výpověď z pracovního poměru, má na skončení pracovního poměru zájem a je si vědom následků s tím spojených. Stejně tak se ochranná doba neuplatní ani u jiných způsobů skončení pracovního poměru, např. při dohodě o rozvázání pracovního poměru87, při uplynutí doby, na niž je pracovní poměr uzavřen (pracovní poměr na dobu určitou), při zrušení pracovního poměru ve zkušební době ani při okamžitém zrušení pracovního poměru.88

86 87 88

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.2.2004, sp. zn. 21 Cdo 1440/2003. Srov. R 54/1986 Hůrka, P. K zákazu výpovědi a k ochranné době. Právo a zaměstnání, 2003, č. 7 - 8, s. 5.

67

5.9 Výjimky ze zákazu výpovědi Zákoník práce chrání shora uvedené skupiny zaměstnanců, na které se vztahuje zákaz výpovědi, velmi silně, nechrání je však vždy a za všech okolností. Zákoník práce stanoví výjimky od použití shora vymezeného zákazu výpovědi v ust. § 54 zákoníku práce. Jedná se o případy, kdy by další zaměstnávání bylo nemožné, nebo by to bylo velmi problematické s ohledem na ostatní zaměstnance. Z povahy věci proto nelze výpověď ze strany zaměstnavatele zakázat, ani pokud se jedná o zaměstnance nacházejícího se v ochranné době v souladu s ust. § 53 zákoníku práce. Vždy jde o situace, kdy by nebylo spravedlivé s ohledem na princip „dobrých mravů“ dle 14 odst. 1 zákoníku práce, požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnance dále zaměstnával. Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci: -

pro některé organizační změny a to ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část v souladu s ust. § 52 písm. a) a b). Toto již bylo popsáno shora u jednotlivých výpovědních důvodů. Jedná se zde o situace, kdy zaměstnavatel nemůže objektivně dále plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru a zaměstnanci proto může dát výpověď z uvedených důvodů, když se tento zaměstnanec nachází v ochranné době. Výpovědní důvod přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nelze použít v případě, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje v mezích místa nebo míst výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

-

z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, tedy v případě, kdy zaměstnanec zvlášť hrubě poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo je odsouzen pro úmyslný trestný čin, tedy má-li zaměstnavatel k výpovědi důvody podle § 55 zákoníku práce. Zároveň se však nesmí jednat o zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo pro zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Nastoupí-li tedy žena na mateřskou dovolenou, nemůže dostat výpověď ani z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud by byla výpověď dána zaměstnankyni z tohoto důvodu před nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou.

-

dále pokud se jedná o výpověď pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle ust. § 52 písm. g), je možné dát 68

výpověď

opět

všem

zaměstnancům

s

výjimkou

těhotné

zaměstnankyni,

zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

6. Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je řazeno mezi další způsoby, kterým lze dosáhnout skončení pracovního poměru. Tento způsob skončení pracovního poměru je upraven v ust. § 55 a násl. zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným úkonem směřujícím ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku. Tento jednostranný úkon může učinit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Je nutno mít na paměti, že jde o velice citlivý a výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru. To se projevuje ve striktních podmínkách, za nichž lze okamžité zrušení pracovního poměru aplikovat. Ustanovení § 60 zákoníku práce stanoví, že podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je, že musí být provedeno písemně, řádně doručeno adresátovi a musí obsahovat přesně vymezené důvody. Pokud není některá z uvedených náležitostí dodržena, je tento právní úkon neplatný. K dodržení písemné formy je nezbytné opatřit příslušnou listinu vlastnoručním podpisem, přičemž vlastní písemný projev vlastnoručně písemně učiněn být nemusí.89 Vycházíme z toho, že dnes je běžné, že se obdobné písemné projevy vyhotovují mechanickými prostředky, např. pomocí počítače, psacího stroje apod. Teprve vlastnoručním podpisem však jeho autor potvrzuje to, že se ztotožňuje s písemným projevem v textu. Co se týče přesného vymezení důvodu, znamená to, že v okamžitém zrušení pracovního poměru je jeho důvod uveden tak, aby jej nebylo možno zaměnit s některým z dalších důvodů uvedených v ustanovení § 55 odst. 1 nebo § 56 odst. 1 zákoníku práce, resp. tehdy, nemohou-li vzniknout pochybnosti o tom, o který z důvodů podle těchto ustanovení jde.90 Lze proto doporučit, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl též blíže skutkově vymezen. Neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru pro neurčitost nebo

89

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4.12.1996, sp. zn. Cdon 833/1996.

90

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.1.2001, sp. zn. 21 Cdo 1899/1999.

69

nesrozumitelnost projevu vůle by přicházela v úvahu pouze tehdy, jestliže by ani výkladem projevu vůle nebylo možné zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen. Důvody vedoucí k okamžitému zrušení pracovního poměru proto není třeba v tomto písemném projevu vůle podrobně popisovat.91 Důvod, který je v okamžitém zrušení pracovního poměru uveden, nesmí být dodatečně změněn. Rozdíl oproti výpovědi spočívá především ve skutečnosti, že v případě okamžitého zrušení je konkrétní vymezení důvodů stanoveno jak pro zaměstnavatele v ust. § 55 zákoníku práce, tak pro zaměstnance v ust. § 56 zákoníku práce. Nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanec ho tedy může učinit pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoníku práce. Další rozdíl spočívá v samotných důvodech, jejichž charakter odpovídá výjimečnosti tohoto postupu. Posledním zásadním rozdílem, vyplývajícím již ze samotného označení tohoto úkonu, je skutečnost, že zde neběží žádná výpovědní doba. Jak již bylo výše popsáno, pracovní poměr končí okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení tomu účastníku pracovního poměru, vůči němuž směřuje. Naproti tomu pro výpověď je charakteristické, že pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. S ohledem na účinky okamžitého zrušení zákoník práce neumožňuje jeho zpětvzetí, pokud již bylo doručeno ani odvolání tohoto úkonu se souhlasem adresáta, a to ani tehdy, jedná-li se o právní úkon zjevně neplatný. K odvolání okamžitého zrušení může dojít jen tehdy, jestliže tak bude učiněno dříve, než listina o okamžitém zrušení pracovního poměru byla doručena druhému účastníkovi. K účinnému odvolání (zrušení) okamžitého zrušení pracovního poměru tak může dojít jen tehdy, když soud vyhoví žalobě na určení neplatnosti tohoto rozvázání, nebo tehdy, kdyby se účastníci sporu v průběhu soudního řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru dohodli písemně na narovnání mezi nimi sporného nároku tak, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a bude trvat i nadále.92 Po takto uzavřeném písemném narovnání nic nebrání stranám ukončit pracovní poměr některým ze způsobů uvedených v ustanovení § 48 odst. 1 zákoníku práce. Nejčastěji přichází v úvahu dohoda o skončení pracovního poměru.93

91

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.1.2002, sp. zn. 21 Cdo 2374/2000.

92

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.10.1997, sp. zn. 2 Cdon 1155/1996.

93

Havran, R. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu nevyplacení mzdových nároků. Právo a zaměstnání, 2002, č. 6, s. 11.

70

Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec by měli v konkrétní situaci vážit, zda-li je důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru skutečně dán, a zda-li je vhodné jej použít. V praxi se nepochybně objevují případy, kdy účastníci pracovního poměru zneužívají účinky tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru, především pak jeho okamžitosti, a to na úkor zákonem předpokládané důvodnosti takového právního úkonu. Dochází rovněž k situacím, kdy si jedna smluvní strana svým způsobem „vynucuje“ okamžité zrušení pracovního poměru druhou smluvní stranou (např. zaměstnanec přestane záměrně docházet do stávajícího zaměstnání a chce nastoupit do jiného). Takové jednání se ovšem může vymstít, a to zejména ve vztahu k ustanovením zákoníku práce o náhradě škody.94 Vedle absence podstatných náležitostí okamžitého zrušení pracovního poměru způsobuje neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru rovněž skutečnost, že bylo provedeno se zaměstnancem, u něhož zákoník práce tento způsob rozvázání pracovního poměru nedovoluje, a dále rovněž nedostatek předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu v případech, kdy je tohoto souhlasu podle ust. § 61 zákoníku práce zapotřebí (tedy u člena příslušného odborového orgánu v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, viz. níže). Pro řádné uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru musí jak zaměstnavatel tak zaměstnanec dodržet příslušné lhůty a v nich okamžité zrušení druhému účastníku pracovního poměru řádně doručit. Zákoník práce v ust. § 58 a § 59 podmiňuje totiž platnost okamžitého zrušení pracovního poměru dodržením dvou lhůt: 1)

subjektivní - 2 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec nebo zaměstnavatel o

důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, 2)

objektivní - 1 rok ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Je-li neplatnost okamžité zrušení uplatňována u soudu, lze takový návrh podat nejdéle poslední den druhého měsíce, počítáno ode dne následujícího po doručení okamžitého zrušení a to v souladu s ust. § 72 zákoníku práce. O této problematice bude dále hovořeno v samostatné kapitole.

94

Bukovjan, P. Běh subjektivní lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Práce a

mzda, 2008, č. 4, s. 25.

71

6.1 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Zákoník práce opravňuje zaměstnavatele, aby tímto způsobem ukončil pracovní poměr pouze ve výjimečných situacích, kdy by bylo neúnosné jeho další trvání až do uplynutí výpovědní doby a pracovní poměr v těchto případech končí ihned. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr podle ust. § 55 zákoníku práce pouze tehdy: a)

byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k

nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b)

porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících

se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Je-li důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin, nikoli tedy nedbalostní trestný čin, k nepodmíněnému trestu odnětí svobody ve stanovené délce, musí jít o pravomocné rozhodnutí soudu. Ustanovení zákoníku práce o okamžitém zrušení pracovního poměru nelze aplikovat tehdy, kdy existuje pouze podezření, že zaměstnanec spáchal trestný čin, ani tehdy, byl-li zaměstnanec vzat do vazby. Dalším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru může být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci při plnění úkolů nebo v přímé souvislosti s ním zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce opět pojem „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“ nedefinuje, je proto třeba vždy vycházet z konkrétních okolností každého individuálního případu, zejména z doby a situace, ve které k němu došlo, i z osoby zaměstnance. Příkladem porušení povinností zaměstnance v takové intenzitě může být např. zaviněná dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnavatele, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, např. provozování výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele bez jeho souhlasu a poškozování jeho zájmů v hospodářské soutěži apod. Před okamžitým zrušením pracovního poměru musí mít zaměstnavatel zjištěn důvod tohoto opatření, nestačí jen podezření, že je takový důvod dán. Zjištění důvodu pak není zpravidla možné bez vyjádření zaměstnance k důvodu, který zaměstnavatel uplatňuje.

72

Není vyloučeno, aby došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru i po doručení výpovědi, případně v průběhu výpovědní doby nebo i tehdy, když dal výpověď zaměstnanec.95 Jak již bylo shora vypsáno, pro realizaci okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele stanoví zákoník práce povinnost dodržet určité lhůty, a to lhůtu subjektivní a objektivní upravenou v ust. § 58 zákoníku práce. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Obě tyto lhůty jsou lhůty prekluzivní a to v souladu s ust. § 330 zákoníku práce. Stejně tak, jako u výkladu pojednávajícího o výpovědi z pracovního poměru, se zákoník práce speciálně zabývá v ust. § 58 odst. 1 a 2 uplynutím subjektivní lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a to v případech, kdy zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci v cizině nebo se takové jeho jednání stalo během zmíněných 2 měsíců předmětem šetření jiného orgánu (např. Policie ČR nebo jiného orgánu stojícího mimo organizační strukturu zaměstnavatele). V tomto případě může zaměstnavatel přistoupit k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru ve lhůtě 2 měsíců od návratu zaměstnance z ciziny, resp. ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se dověděl o výsledku šetření. Jak jsem hovořila v obecném pojednání o okamžitém zrušení pracovního poměru, důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být řádně vymezen. K řádnému vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru ovšem není potřebné, aby obsahovalo také údaje o tom, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo kdy tento důvod vznikl, anebo zda byl důvod okamžitého zrušení pracovního poměru předmětem šetření jiného orgánu, jestliže i bez těchto údajů je nepochybné, proč byl se zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr.96 Vzhledem k tomu, že jsem uvedla, že k okamžitému zrušení by zaměstnavatel neměl přistupovat jen na základě pouhého podezření ze skutků zakládajících důvod k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru, slouží dvouměsíční subjektivní lhůta, během které musí být okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci dáno a tedy způsobem

95

Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce. Komentář. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2007, s.

472. 96

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.11.1996, sp. zn. 2 Cdon 198/1996.

73

předepsaným v ustanoveních § 334 a následujících zákoníku práce doručeno, zaměstnavateli také k tomu, aby mohl provést potřebné šetření, zda zaměstnanec skutečně porušil svoji povinnost a zda šlo o porušení nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) a aby se podle jeho výsledku rozhodl, zda přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru. Nelze dovozovat, že by zmíněná lhůta začala běžet již na základě předpokladu (jakkoli by byl pravděpodobný), že důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem mohl či dokonce musel k určitému datu vědět. Dvouměsíční subjektivní lhůta začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl. Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém porušování povinnosti zaměstnance stejným způsobem (v porušování stejné povinnosti), subjektivní lhůta neskončí dříve než po uplynutí 2 měsíců ode dne následujícího po posledním takovém porušení povinnosti, ledaže by se zaměstnavatel o tomto porušení dozvěděl později. O důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnavatel také dozví a začne tak plynout subjektivní lhůta dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec, který je bezprostředně nebo výše nadřízen tomu, kdo zmíněnou povinnost porušil, získal vědomost o tom, že k takovému jednání ze strany zaměstnance došlo. Zajímává je také situace, kdy se zaměstnanec dopustil porušení povinnosti společně se svým nadřízeným. V tomto případě začne subjektivní lhůta k dání okamžitého zrušení pracovního poměru běžet až tehdy, kdy se zaměstnavatel o důvodu k takovému postupu doví jiným způsobem. Uvedeného vedoucího zaměstnance nelze totiž považovat ve vztahu k popsanému jednání za zaměstnance, který plní v zájmu zaměstnavatele pracovní úkoly. Právě posledně zmíněnému pravidlu se věnoval Nejvyšší soud. Šlo o zodpovězení otázky, co přesně znamená, že se zaměstnanec dopustil porušení povinnosti „společně se svým nadřízeným“. O této otázce rozhodl dovolací soud rozsudkem ze dne 17.1.2008, sp. zn. 21 Cdo 7430/2007.97 Ze závěru zmiňovaného rozsudku vyplývá, že pokud se zaměstnanec dopustil porušení povinnosti vyplývající mu z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem společně se svým nadřízeným, začne dvouměsíční subjektivní lhůta k dání okamžitého zrušení pracovního poměru běžet až tehdy,

97

Bukovjan, P.Běh subjektivní lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Práce a mzda, 2008, č.4, s. 26.

74

kdy se zaměstnavatel o důvodu k takovému postupu dozví jiným způsobem. Na společné porušení povinnosti s nadřízeným zaměstnancem lze ale usuzovat jen tehdy, jestliže má porušení povinnosti tímto vedoucím zaměstnancem vnitřní (účelovou) souvislost s porušením povinnosti vytýkaným podřízenému zaměstnanci, a tato porušení sledují společný (stejný) cíl. I zde zákon stanoví zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru v ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce v určitých případech. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

6.2 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Také zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, a to za splnění zákonných, přesně stanovených předpokladů. Ustanovení § 56 zákoníku práce stanoví, že zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jen jestliže: a)

podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo

rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo b)

zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu

anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance odůvodňuje, v prvním případě, jeho zdravotní stav. Musí se opírat o závěry lékařského posudku, vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který tento lékařský posudek přezkoumává. Na rozdíl od důvodu k výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce ze strany zaměstnavatele se vyžaduje, aby zaměstnanec nemohl konat dál svou práci proto, že by setrváním na dosavadní práci si způsobil vážné ohrožení svého zdraví. Předložení lékařského posudku je prvním předpokladem uplatnění tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru. Druhým předpokladem je, že zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci v době 15 dnů ode dne předložení lékařského posudku výkon jiné práce. Tato práce musí být pro

75

zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance, jeho schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci. Pokud by se zaměstnanec za této situace nerozhodl k rozvázání pracovního poměru a zaměstnavatel na závěry lékařského posudku nereagoval, mohl by se zaměstnanec za podmínek uvedených v ustanovení § 208 zákoníku práce domáhat na zaměstnavateli náhrady mzdy nebo platu. K okamžitému zrušení pracovního poměru nemusí zaměstnanec přistoupit ihned po uplynutí doby 15 dnů, neboť tato lhůta pouze stanoví, do kdy má zaměstnavatel uloženou povinnost splnit a kdy může zaměstnanec své právo na rozvázání pracovního poměru uplatnit. Dále je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem také, jestliže zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti dle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce. Přestože platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu patří mezi základní povinnosti zaměstnavatele, není tato povinnost často ze strany zaměstnavatele dodržována. Ať už jsou důvody, jež vedou zaměstnavatele k nevyplacení mezd zaměstnancům různorodé, žádný z nich nemůže ovlivnit tuto základní povinnost zaměstnavatele. Máme vždy na paměti, že mzda nebo plat z pracovního poměru je často jediným zdrojem příjmů zaměstnance, nezřídka jsou přitom na jeho příjmech závislé i další osoby. Mzda (plat) plní sociální úlohu v tom, že má zajistit uspokojování základních životních potřeb těchto osob. Jako závazkový vztah sice zákoník práce deklaruje právně rovné postavení mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, fakticky však zakládá pracovněprávní vztah nerovnost zaměstnance a zaměstnavatele. Tato faktická nerovnost je také způsobena ekonomickou závislostí zaměstnance na zaměstnavateli, neboť závazek zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu (plat) následuje až poté, co již zaměstnanec svůj závazek spočívající ve výkonu práce splnil. V případě nevyplacení mzdy (platu) zde tedy chybí protihodnota vykonané práce. Jako obranu proti takto zásadnímu porušení povinností ze strany zaměstnavatele, opravňuje zákon zaměstnance k radikálnímu jednostrannému řešení, učiněného ovšem v souladu se zákonem, a to je institut okamžitého zrušení pracovního poměru. Uvedený důvod je dán pouze tehdy, jde- li o nevyplacení těch peněžních plnění zaměstnavatelem, která zákoník práce za mzdu nebo plat považují, nikoliv tedy např. nejsou-li vyplaceny cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost apod. 76

Vzhledem k tomu, že zákon umožňuje tento zrušovací projev použít v případě, kdy zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část, je možné toto využít ze strany zaměstnance při prodlení zaměstnavatele ve výplatě kterékoliv finanční částky a v jakékoliv výši, která má charakter mzdy, platu nebo náhrady mzdy nebo platu. Právní úprava obsažená v § 56 písm. b) zákoníku práce stanovuje, že zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Splatnost mzdy dle ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce nastává po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Dnem splatnosti je den stanovený u konkrétního zaměstnavatele pro vyplacení mzdy (platu) způsobem podle ustanovení § 141 odst. 3 zákoníku práce, neboť žádný právní předpis termíny výplaty konkrétně neurčuje. Určení konkrétního výplatního termínu v souladu s ust. § 141 odst. 3 zákoníku práce pak především eliminuje případy, kdy zaměstnavatelé vyplácejí mzdu nebo plat nepravidelně v neprospěch zaměstnanců, kteří v důsledku tohoto postupu nemohou realizovat své pravidelné platby. Určením pravidelného termínu výplaty mzdy nebo platu také odpadají pochybnosti o tom, od kdy je zaměstnavatel v prodlení, pokud se s výplatou mzdy nebo platu opozdí. Je zřejmé, že zaměstnavatel je v prodlení, nevyplatí-li mzdu nebo plat v obvyklém výplatním termínu, který je povinen sjednat nebo určit. Není přitom rozhodující, zda zaměstnanec vyplacení uvedených částek urgoval či nikoli. Ovšem v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je relevantní až prodlení přesahující obecnou lhůtu splatnosti mzdy a platu stanovenou v ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce a až po marném uplynutí posledního dne následujícího kalendářního měsíce. Okolnost, že zaměstnavatel stanovil svým jednostranným opatřením termín, kdy budou mzda nebo plat na pracovišti vypláceny, zde není pro posouzení splatnosti mzdy významná. Tato právní úprava do značné míry oslabuje „okamžitost“ zrušení pracovního poměru z důvodu nevyplacení mzdy nebo platu, neboť 15 dnů stanovených pro tento účel počíná běžet až marným uplynutím „kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jeho složku“.98 Uvedený závěr potvrzuje 98

Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde Praha, a.s., 2007, s. 453.

77

i judikát Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1473/2001 „není – li splatnost mzdy dohodnuta, rozumí se uplynutím splatnosti mzdy příslušející zaměstnanci za vykonanou práci až marné uplynutí posledního dne následujícího měsíce; okolnost, že zaměstnavatel stanovil svým jednostranným opatřením termín, kdy bude mzda na pracovišti vyplácena, není pro posouzení splatnosti mzdy významná“. Jestliže zaměstnavatel dodatečně uspokojil zaměstnancovo právo na mzdu nebo plat nebo jejich složky po uplynutí 15 dnů po jejich splatnosti, může k tomu být přehlédnuto pouze v rámci posouzení, zda výkon zaměstnance nebyl v rozporu s dobrými mravy podle ustanovení § 14 odst. 1 zákoníku práce. Nicméně zaměstnanec i přes dodatečné doplacení mzdy nebo platu zaměstnavatelem může, podle mého názoru, okamžitě zrušit pracovní poměr. Zákoník práce v žádném ze svých ustanovení nepodmiňuje platnost okamžitého zrušení pracovního poměru tím, že by k němu zaměstnanec mohl přistoupit pouze do doby, než mu bude zaměstnavatelem mzda vyplacena. I zaměstnanec musí při okamžitém zrušení pracovního poměru dodržet lhůty stanovené zákoníkem práce v ust. § 59. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Jde opět o lhůty prekluzivní v souladu s ust. § 330 zákoníku práce. Co se týče subjektivní lhůty, je zřejmé, že počátek této lhůty nemusí být totožný se dnem uplynutí patnáctidenní doby ode dne splatnosti mzdy nebo platu, ale může se jednat o den pozdější, což většinou souvisí s vyplácením mzdy nebo platu převodem na účet zaměstnance u peněžního ústavu, kdy si zaměstnanec nemusí nutně opatřit informaci o vyplacení mzdy hned ve výplatním termínu nebo ve lhůtě splatnosti mzdy, ale zajímat se o to, zda mu byla mzda nebo plat vyplacena může později. Zde je nutné si povšimnout jedné důležité skutečnosti: zákon spojuje počátek běhu lhůty na skutečné vědomí zaměstnance o tom, že mu nebyl mzdový nárok vyplacen („kdy se o důvodu dozvěděl“), nikoliv na možnost, kdy se o této skutečnosti mohl dozvědět (např. kdy mu byly doručovány výpisy z účtu). Naopak objektivní lhůta je lhůta, počátek jejího běhu je vázán na událost, jíž se týká, v tomto případě na uplynutí patnáctého dne po uplynutí splatnosti mzdy. Objektivní lhůta činí jeden rok a pro její počítání platí stejné pravidlo jako pro lhůtu subjektivní.

78

7. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je opět jednostranným právním úkonem směřujícím ke skončení pracovního poměru. Tento způsob skončení pracovního poměru, který je upraven v ust. § 66 zákoníku práce, je možný jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele a pouze v průběhu platně sjednané zkušební doby. Zkušební doba je upravena v ust. § 35 zákoníku práce. Účelem zkušební doby je, aby se účastníci pracovního poměru během jejího trvání přesvědčili, zda jim bude sjednaný pracovní poměr vyhovovat a dospěje-li kterýkoliv z nich k přesvědčení, že tomu tak nebude, aby mohl dosáhnout rychle, jednoduše, neformálně jeho skončení. Zkušební doba musí být sjednána vždy písemně a může být dohodnuta nejdéle na dobu 3 měsíců. Z vypsaného účelu zkušební doby vyplývá, že zatímco u ostatních jednostranných právních úkonů směřujícím ke skončení pracovního poměru je chráněna stabilita pracovního poměru a zaměstnanec je chráněn před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru, právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době se snaží co nejvíce usnadnit jednostranné rozvázání pracovního poměru.99 Pracovní poměr ve zkušební době je možno skončit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu písemným prohlášením. Toto prohlášení je třeba doručit druhé straně v době, kdy ještě běží zkušební doba, a pracovní poměr musí skončit v průběhu zkušební doby. Pracovní poměr končí okamžikem, který je stanoven ve zrušovacím projevu, nejdéle však posledním dnem sjednané zkušení doby. Účastník, který ruší pracovní poměr, může jako okamžik zrušení stanovit nejen poslední den zkušební doby, ale i některý den předcházející. Pokud by účastník neuvedl ve zrušovacím projevu okamžik zrušení, nastanou účinky dnem doručení druhému účastníku, pokud byl doručen v průběhu zkušební doby. Stejně tak hovoří i judikatura a to Rozsudek Vrchního soudu v Praze, sp. zn. 6 Cdo 11/1994, dle něhož právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí sjednané (popř. podle ustanovení § 35 odst. 2 zákoníku práce, prodloužené) zkušební doby je neplatný. Během zkušební doby nelze učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby, ani ke zrušení nemůže dojít

99

Bělina, M., Bognárová, V., Drápal, L., Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání.

Praha: C.H. Beck, 2007, s. 198.

79

zpětně. Určení dne následujícího po uplynutí zkušební doby anebo zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je pro rozpor s obsahem a účelem zákona neplatné. Písemné oznámení o skončení pracovního poměru by mělo být druhé straně doručeno alespoň 3 dny předem v souladu s ust. § 66 odst. 2 zákoníku práce. Ovšem toto ustanovení zákoníku práce není donucovacím ustanovením a tato lhůta je pouze pořádková a její nedodržení nemá za následek neplatnost skončení pracovního poměru ve zkušební době. Jestliže se však účastníci v pracovní smlouvě dohodli na tom, že oznámení o zrušení pracovního poměru bude doručeno druhé straně nejpozději tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, došlo tím ke sjednání konkrétní podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době.100 V tomto případě by nedodržení sjednané lhůty znamenalo neplatnost skončení pracovního poměru ve zkušební době. Jak jsem uvedla, pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je stanovena písemná forma. Ovšem nedodržení písemné formy nezpůsobuje neplatnost zrušovacího projevu. Účastníci si ale mohou opět dohodnout jako podmínku platného zrušení pracovního poměru ve zkušební době ve smlouvě o zkušební době zachování písemné formy zrušovacího projevu. V tomto případě by nedodržení písemné formy opět znamenalo neplatnost skončení pracovního poměru ve zkušební době.101 Na zrušení pracovního poměru ve zkušební době se nevztahují ustanovení o ochranné době dle zákoníku práce a také za trvání překážek v práci zkušební doba stále běží, a je tedy možné i v jejím průběhu rozvázat pracovní poměr zrušením ve zkušební době. Ode dne 1.1.2009, kdy nabyl účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, se však uplatní ochrana zaměstnance spočívající v zákazu zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Uvedená úprava navazuje na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy (platu) místo nemocenského. Důvodem omezení možnosti zrušit v této době pracovní poměr byla snaha zabránit zaměstnavateli, aby se nemohl tímto způsobem povinnosti vyhnout.102 V případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem se nevyžaduje předchozí projednání s odborovou organizací.

100

R 21/1968

101

Galvas, M. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, 2007, s. 48.

102

Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: ASPI, Wolters Kluwer,

2008, s. 138.

80

8. Problematika doručování písemností při skončení pracovního poměru Doručování v pracovních vztazích je upraveno v zákoníku práce v ust. § 334 až 337. Zákoník práce s účinností od 1. ledna 2007 nově upravuje rovněž doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli. Významná je i novinka umožňující elektronické doručování písemností. Problematika doručování písemností je v zákoníku práce upravena poměrně podrobně a některá ustanovení vyvolávají v praxi řadu problémů.

8.1 Doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci Zákoník

práce

upravuje

způsob

doručování

písemností

od

zaměstnavatele

k zaměstnanci v ustanoveních § 334 až § 336 zákoníku práce. Dle ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce musí být písemnosti týkající se skončení pracovního poměru zaměstnavatelem doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Při

doručování

písemností

zaměstnavatelem

zaměstnanci zákon v určitých případech považuje doručení příslušné písemnosti za jednu z podmínek platnosti daného právního úkonu. Sankce neplatnosti je výslovně spojena s výpovědí z pracovního poměru, s okamžitým zrušením pracovního poměru a s odvoláním zaměstnance z vedoucího pracovního místa. Doručení příslušné písemnosti je požadováno i v jiných případech, avšak již nikoliv pod sankcí neplatnosti. Zákonná úprava v ust. § 334 odst. 2 zákoníku práce upřednostňuje doručování do vlastních rukou na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zastižen nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pokud doručení uvedenými způsoby není možné, může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže a písemnost se považuje za doručenou v souladu s ust. § 334 odst. 3 zákoníku práce. K prokázání eventuelního odmítnutí převzetí předmětné písemnosti je praktické, mít u předání písemnosti alespoň jednoho svědka. Je-li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz a není hospitalizován, zaměstnavatel má jistotu, že jej zastihne doma. V takovém případě mu lze v jeho bytě doručit zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Doručit lze i v nemocnici, v místě, kde se zaměstnanec zdržuje během dovolené na zotavenou apod. Zaměstnavatel není z hlediska časového rozvržení vázán

81

stanovenou pracovní dobou a může písemnost doručit i mimo ni, tedy brzy ráno, večer, v dny nepřetržitého odpočinku v týdnu apod. Teprve poté, kdy zaměstnavatel vyčerpal všechny uvedené způsoby doručení, může přikročit k doručení písemnosti prostřednictvím držitele poštovní licence. Zákon č. 29/2000 Sb., o poštovních službách přinesl do právní úpravy doručování zaměstnavatele písemností v pracovněprávních vztazích významné změny. Nový zákoník práce novou úpravu zohledňuje v ust. § 336. Pokud tedy zaměstnavatel doručuje písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, je povinen vybrat takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených zákoníkem práce. V souladu s ust. § 336 zákoníku práce zasílá písemnosti zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která mu je známa, případně může být doručována tomu, koho zaměstnanec plnou mocí určil k přijetí písemnosti. V této písemné plné moci musí být podpis zaměstnance úředně ověřen. Zásilka je posílána doporučeně s dodejkou s poznámkou „do vlastních rukou". Jenom tehdy, bude-li doručení provedeno uvedeným kvalifikovaným způsobem, lze zajistit sledovaný účel, jímž je doručení přímo zaměstnanci.103 Vedle toho je nutné zajistit, aby byl zaměstnanec náležitě poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. Pro postup zaměstnavatele je podstatné, že doručuje, jak bylo uvedeno, na poslední známou adresu zaměstnance. Nemusí být splněna podmínka, a to na rozdíl od doručování podle občanského soudního řádu, že se zaměstnanec na této adrese zdržuje. V případě, že se zaměstnanec na adrese, kterou dříve oznámil zaměstnavateli, již nezdržuje a že mu novou adresu zaviněně neoznámil, je opodstatněn závěr, že tím neposkytnul součinnost nezbytnou k doručení písemnosti. V takovém případě se písemnost považuje za doručenou dnem, kdy provozovatel poštovních služeb nemohl zaměstnanci doručovanou poštovní zásilku odevzdat. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. Písemnost se uloží u jednoho z uvedených míst po dobu 10 pracovních dnů a počátek této doby musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě 103

Rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 27.12.1982, sp. zn. 6 Cz 35/81..

82

nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí. Dle ust. § 336 odst. 4 zákoníku práce odmítne -li zaměstnanec písemnost převzít nebo neposkytne -li součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Opět ovšem musí být splněno, že zaměstnanec byl poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti a o tomto poučení byl proveden písemný záznam. Tento postup bývá pro zaměstnavatele v praxi často velmi složitý. Kromě toho, že si zaměstnavatel musí zajistit zvláštní vzor obálky, na které je uvedeno zákonné poučení, musí také zajistit uložení zásilky 10 pracovních dnů v případě nezastižení a také písemný záznam o příslušném poučení v případě odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti zaměstnance.

Pokud

však

vše

uvedené

zajistí,

resp. uzavře

poštovní

smlouvu

s provozovatelem poštovních služeb, ze které bude vyplývat povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za uvedených zákonných podmínek, a tento provozovatel poštovních služeb tyto povinnosti nesplní, domnívám se, že zaměstnavatel bude úspěšný při uplatnění nároku na náhradu škody vůči tomuto provozovateli poštovních služeb v případě, že by musel poskytnout jakékoliv plnění v důsledku neplatného rozvázání pracovního poměru, k němuž by došlo v důsledku nesprávnému postupu při doručení písemnosti. Dále

zákoník

práce

v ust.

§

335

upravuje

doručování

prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.

zaměstnavatelem

V případě tohoto způsobu

doručování potřebuje zaměstnavatel nejprve písemný souhlas zaměstnance. Zaměstnanec mu dále sdělí elektronickou adresu pro doručování. Písemnost doručována prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Písemnost doručována prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací bude doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací bude neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem. Domnívám se, že v praxi tento způsob doručování

83

zaměstnanci není zatím příliš využíván, zejména pak z toho důvodu, že obě strany musejí disponovat tzv. elektronickým podpisem.

8.2 Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli Problematiku doručování písemností zaměstnancem směrem zaměstnavateli upravuje zákoník práce v ust. § 337. Zaměstnanec nemá, na rozdíl od zaměstnavatele, povinnost doručit písemnost do vlastních rukou. Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zejména osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Jde např. o předání písemnosti vedoucímu, do podatelny firmy apod. Platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, např. prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, případně každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnost jde.104 Z tohoto pohledu je třeba vykládat požadavek § 337 odst. 3, podle něhož je doručení písemnosti „splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal“. Slovo „ převzetí“ tu vyjadřuje stav, že se písemnost dostala do sféry dispozice zaměstnavatele a že tedy zaměstnavatel měl možnost se s obsahem písemnosti seznámit, aniž by bylo významné, zda to opravdu učinil. Zákon nestanoví zaměstnanci ani povinnost doručit písemnost týkající se rozvázání pracovního poměru prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Z tohoto důvodu se domnívám, že na doručování ze strany zaměstnance se nevztahují povinnosti uvedené v ust. § 336 zákoníku práce určené pro zaměstnavatele, neboť se zde neuplatní fikce doručení, jak je tomu v případě, že zaměstnanec odmítne písemnost převzít, neposkytne součinnost nebo si zásilku nepřevezme v 10-ti denní úložní lhůtě. Opět zde vyplývá, že zaměstnanec může zvolit jakýkoliv způsob doručení, přičemž doručení je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Zaměstnanec může v souladu s ust. § 337 odst. 1 zákoníku práce požadovat od zaměstnavatele písemné potvrzení o převzetí písemnosti. Potvrzení o převzetí písemnosti lze doporučit pro případné dokazování o převzetí písemnosti zaměstnavatelem. Rovněž zaměstnanec může doručovat písemnosti elektronicky obdobně, jako zaměstnavatel. S tím musí ovšem vyslovit souhlas zaměstnavatel a sdělit mu elektronickou adresu. Písemnost zasílaná zaměstnancem elektronicky je doručena dnem, kdy její převzetí 104

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 1. 2006, sp. zn. 21 Cdo 563/2005.

84

potvrdí zaměstnavatel datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem. Zaměstnanec nemůže považovat písemnost zaslanou elektronicky za doručenou, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele se vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.

9. Hromadné propouštění V rámci harmonizace našeho právního řádu s právem Evropské unie, a to přijetím zákona č. 155/2000 Sb., tj. tak zvanou první euronovelou zákoníku práce přijatou v roce 2000, byly do zákoníku práce vloženy ust. § 62 až § 64, které upravují institut hromadného propouštění. Vzhledem k ustanovení § 2 odst. 1 věty čtvrté a § 363 odst. 1 zákoníku práce jde o ustanovení kogentní povahy, kterým se zapracovávají předpisy Evropského společenství, od kterých se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. V případě institutu hromadného propouštění se jedná o transformaci evropského práva a o implementaci Směrnice Rady č. 75/129/EEC, o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost, ve znění Směrnice Rady č. 92/56/EEC. Evropská směrnice Rady č. 75/129/EEC ze dne 17.2.1975, o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost upravuje procedurální vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců.105 Tato směrnice byla jednou z prvních směrnic přijatých v oblasti pracovního práva. Jejím cílem bylo poskytnout větší ochranu zaměstnancům v případě propouštění většího počtu zaměstnanců u zaměstnavatele a sladění úprav v jednotlivých členských státech Evropské unie, neboť rozdílné procedury i opatření ke zmírnění následků těchto uvolnění mohou mít přímé účinky na fungování společného trhu. Směrnice Rady č. 75/129/EEC definuje především pojmy „hromadné propouštění“ a „zástupci zaměstnanců“. V dalších ustanoveních upravuje postup při hromadném propouštění a povinnosti zaměstnavatele v tomto procesu. Tato směrnice byla novelizována směrnicí Rady č. 92/56/EEC, která upřesňuje a podrobněji upravuje zejména postup projednávání zamýšleného hromadného propouštění se zástupci zaměstnanců. Tato směrnice stanoví minimální požadavky pro případy hromadného 105

Dandová, E. Zákoník práce a EU v otázkách a odpovědích. Praha: ASPI Publishing, s.r.o., 2004, s. 43.

85

propouštění, ale nedotýká se práva členských států uplatňovat nebo přijímat právní a správní předpisy pro zaměstnance příznivější, nebo umožnit či podporovat uplatnění ustanovení kolektivních smluv příznivějších pro zaměstnance. V právní úpravě České republiky jsou povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění stanoveny nejen k zástupcům zaměstnanců, jak je stanoveno ve směrnici EU, ale též ve vztahu ke všem zaměstnancům, kterých se má hromadné propouštění týkat, pokud u zaměstnavatele nepůsobí žádný odborový orgán ani rady zaměstnanců. Úprava hromadného propouštění v zákoníku práce promítla variantu hromadného propouštění nabízenou směrnicí, tj. propouštění určitého počtu zaměstnanců

zaměstnavatele

v období

30

dnů

z důvodů

nesouvisejících

s osobou

zaměstnance. Hromadné propouštění by se dalo definovat jako skončení pracovního poměru v určitém období na základě výpovědí daných zaměstnavatelem ze zákonem stanovených důvodů zákonem stanovenému počtu zaměstnanců. V takovém případě zákon upravuje speciální administrativně procedurální vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců (odborové orgány nebo rady zaměstnanců) a úřady práce.106 Celá podstata tohoto institutu spočívá v solidním jednání zaměstnavatele se zaměstnanci, jichž se má propouštění týkat resp. jejich zástupců. Dle ust. § 62 odst. 1 zákoníku práce je hromadným propouštěním skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů (tj. z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce) většímu počtu zaměstnanců v určitém období. Pro posouzení, zda se jedná o hromadné propouštění či ne, není postačující, aby ve stanoveném období byly učiněny úkony směřující ke skončení pracovního poměru, ale je nutné, aby ke skončení těchto pracovních poměrů skutečně došlo. Rozhodujícím časovým intervalem je doba 30 kalendářních dnů, tj. 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Dojde-li v období 30 kalendářních dnů ke skončení pracovního poměru zaměstnanců nejméně v počtu stanoveném v zákoníku práce, jde o hromadné propouštění. Počet propouštěných zaměstnanců se řídí velikostí zaměstnavatele, resp. celkovým počtem zaměstnanců, které daný zaměstnavatel zaměstnává a ničí nejméně: a)

10 propouštěných zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do

100 zaměstnanců, nebo

106

Fiala, J., Mates, P., Nový, K., Průcha, P., Steinichová, L. Malá právnická encyklopedie. 7. Aktualizované a

doplněné vydání. Praha: Linde Praha a.s., 2008, s. 68.

86

b)

10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300

zaměstnanců, nebo c)

30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300

zaměstnanců. Zákoník práce nestanoví, jak bude počet propouštěných zaměstnanců u zaměstnavatele zjišťován. Pravděpodobně se bude jednat o průměrný počet v rozhodujícím období 30 kalendářních dnů. Pokud v období 30 kalendářních dnů skončí výpovědí ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů pracovní poměr alespoň pěti zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených výše v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Toto ustanovení zákoníku práce umožňující, aby ke skončení pracovního poměru z organizačních důvodů mohlo dojít i dohodou a nikoliv pouze výpovědí, směřuje k tomu, aby nedocházelo k obcházení právní úpravy při hromadném propouštění. Dále je zde také záměr odstranit neopodstatněný rozdíl mezi zaměstnavatelem, který dal zaměstnancům z organizačních důvodů výpověď, a zaměstnavatelem, který se ze stejných důvodů na rozvázání pracovních poměrů se zaměstnanci dohodl.107

9.1 Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění V souvislosti s hromadným propouštěním jsou zaměstnavateli uloženy některé povinnosti a to povinnosti zaměstnavatele vůči odborovým orgánům či radě zaměstnanců a vůči úřadu práce. Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen v souladu s ust. § 62 odst. 2 a odst. 3 zákoníku práce : o svém záměru a dalších okolnostech hromadného propouštění včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců a projednat s ní opatření ke zmírnění jeho nepříznivých následků pro zaměstnance. Zákon pojem „zmírnění nepříznivých důsledků propouštění pro zaměstnance“ blíže nespecifikuje a ani specifikovat nemůže, neboť obsah tohoto pojmu závisí od specifických 107

Štanglová, V. Institut hromadného propouštění v českém právu. Právo a zaměstnání, 2002, č. 4, s. 2.

87

podmínek každého zaměstnavatele. Je jasné, že každé hromadné propouštění je nepříznivý zásah do chodu zaměstnavatele a v praxi se netýká jen zaměstnanců propouštěných (i když těch především), ale i svým způsobem i ostatních zaměstnanců, kteří si oprávněně kladou otázku např. jaká je ekonomická situace zaměstnavatele a jaké důvody vedly zaměstnavatele k těmto opatřením. Zaměstnavatel proto musí ve spolupráci se zástupci zaměstnanců (příslušným odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců) zaměstnancům celou situaci především vysvětlit. Členové příslušných odborových orgánů nebo rad zaměstnanců mají mít možnost se na jednání připravit a být obeznámeni se zcela konkrétními podmínkami posuzované situace. Proto zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout jim před zahájením jednání potřebné informace a podklady. Obsah jednání vedených mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců není zákoníkem práce vymezen taxativně, ale pouze demonstrativně. Z písemné zprávy zaměstnavatele by mělo být patrno, o jakou změnu se jedná, kolika zaměstnanců a v kterých funkcích se bude týkat a v jakém časovém období bude probíhat. Tato informace by měla být v podstatě plnohodnotným podkladem pro zahájení jednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem, resp. radou zaměstnanců o opatřeních ke zmírnění následků. Ani sama směrnice ES č. 75/29/EEC ve znění směrnice ES č. 92/56/EEC týkající se hromadného propouštění pro nadbytečnost, nestanoví a nemůže stanovit přesný obsah této informace, neboť je v praxi rozdílné podle velikosti zaměstnavatele, počtu propouštěných zaměstnanců a nakonec i podle skutečnosti, jakým způsobem je u zaměstnavatele veden sociální dialog s příslušným odborovým orgánem. Toto jednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem by mělo být takovým malým kolektivním vyjednáváním, kdy příslušný odborový orgán by měl jednat za zaměstnance, aby jim zaměstnavatel buď nalezl jiná vhodná místa (například i s pomocí úřadu práce), nebo jim zvýšil odstupné o další násobky průměrného výdělku. Cílem jednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců je dosažení shody v připravovaných organizačních opatřeních, tj. snažit se o to, aby bylo dosaženo shodných stanovisek při konečném rozhodování o počtu a struktuře propouštěných zaměstnanců. Samozřejmě, že ne vždy dojde ke shodě. Tato skutečnost však nemá vliv na platnost výpovědí daných zaměstnavatelem ani dohod o rozvázání pracovního poměru. Stejně tak ani nedodržení třicetidenní lhůty pro informování příslušného odborového orgánu či rady zaměstnanců neovlivní platnost učiněných právních úkonů. Nedodržení třicetidenní lhůty však může mít za následek, že příslušný úřad práce uloží zaměstnavateli pokutu za porušení povinnosti stanovené pracovněprávním předpisem. Pokutu je samozřejmě možné uložit i v případě, že zaměstnavatel nejen nedodržel třicetidenní lhůtu, 88

ale vůbec nesplnil povinnost informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců a jednat s nimi. Zaměstnavatel je současně povinen dle ust. § 62 odst. 4 zákoníku práce písemně informovat příslušný úřad práce o svém záměru uskutečnit hromadné propouštění. Tato povinnost zaměstnavatele je velmi důležitá zejména vzhledem k tomu, že propuštěním většího počtu zaměstnanců v určitém časovém období může být významně ovlivněna situace na trhu práce v daném regionu. Proto je nezbytně nutné, aby byl příslušný úřad práce o připravovaném hromadném propouštění včas a řádně informován a mohl s dostatečným časovým předstihem připravit opatření potřebná pro umístění propouštěných zaměstnanců. Písemná informace musí zejména obsahovat důvody vedoucí zaměstnavatele k rozhodnutí o hromadném propouštění, dále informace o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení této písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Zaměstnavatel je dále povinen dle ust. § 62 odst. 5 zákoníku práce doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Ve zprávě je zaměstnavatel povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Informace má být zcela konkrétní. Příslušným úřadem práce, který je zaměstnavatel povinen informovat a jemuž je povinen prokazatelně doručit písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců, se rozumí kterýkoliv úřad práce.108 Naprosto se neuplatní názor, že příslušnost úřadu práce se řídí ustanoveními o zaměstnanosti a že místně příslušným je vždy úřad práce, v obvodu jehož působnosti bylo zaměstnání hromadně propouštěného zaměstnance vykonáváno. Vzhledem k tomu, že tato zpráva má závažné dopady na skončení pracovního poměru zaměstnance, musí být písemná a zaměstnavatel musí dbát na to, aby mohl její existenci a zaslání úřadu práce spolehlivě prokázat. Upozorňuji, že zákon zaměstnavateli přímo ukládá povinnost prokazatelného doručení této zprávy. Lze proto doporučit zaslat zprávu s dodejkou 108

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.10.2006, sp. zn. 21 Cdo 2985/2005.

89

nebo požádat o potvrzení jejího převzetí. O dni doručení jeho písemné zprávy úřadu práce je zaměstnavatel povinen informovat propouštěné zaměstnance, aby mohli posoudit skončení jejich pracovního poměru (viz. níže). Výjimka se vztahuje pouze na zaměstnavatele, na kterého bylo prohlášeno insolvenční řízení. Takový to zaměstnavatel je povinen doručit písemnou zprávu úřadu práce pouze na jeho žádost. Jedno vyhotovení této zprávy doručuje zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Dle ust. § 62 odst. 6 zákoníku práce, v případě, že u zaměstnavatele není ustanovena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit uvedené povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Tato právní úprava směřuje k tomu, aby procedura jednání o otázkách hromadného propouštění byla uskutečněna vždy, a to i tehdy, jestliže u zaměstnavatele nepůsobí ani odborový orgán, ani rada zaměstnanců.

9.2 Skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance Skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance je upraveno v ust. § 63 zákoníku práce. Opět, stejně tak jako shora popsané ustanovení, vzhledem k ustanovení § 2 odst. 1 věty čtvrté a § 363 odst. 1 zákoníku práce, jde o ustanovení kogentní povahy, kterým se zapracovávají předpisy Evropského společenství, od kterých se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Zákoník práce stanoví při hromadném propouštění zaměstnanců výjimku z běhu výpovědní doby, a to ohledně skončení této doby. Dle zákoníku práce výpovědní doba obecně začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Pokud však zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí v rámci hromadného propouštění, skončí pracovní poměr tohoto zaměstnance nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců příslušnému úřadu práce.

90

Zákoník práce zde chrání zaměstnance pro případy, kdy zaměstnavatel písemně informuje příslušný úřad práce až tehdy, kdy už běží výpovědní doba zaměstnanců, kteří jsou hromadně propouštěni. Jestliže však zaměstnanec v případě, že toto prodloužení přichází v úvahu, prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, skončí jeho pracovní poměr způsobem obvyklým, tj. uplynutím výpovědní doby. Během celé výpovědní doby, tedy i během jejího prodloužení, je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Jestliže takovouto práci nemá, jde o překážku v práci na jeho straně dle ust. § 208 zákoníku práce a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy. Prodloužení výpovědní doby se nevztahuje na hromadné propouštění v případě, že je na zaměstnavatele prohlášeno insolvenční řízení. Jak již bylo výše popsáno, zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce. Cílem tohoto ustanovení je jednak zajistit zaměstnanci možnost posouzení vzniklé situace, jednak zjistit, zda má nárok na prodloužení výpovědní doby. Pokud zaměstnavatel svou povinnost nesplní, může mu příslušný úřad práce uložit pokutu za porušení povinnosti stanovené pracovněprávním předpisem. Kromě toho může nastat situace, že zaměstnanec nebude vědět, kdy skončil jeho pracovní poměr a může pak žádat na zaměstnavateli náhradu případné škody, která mu vznikla v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Povinnosti, které má zaměstnavatel při hromadném propouštění, se samozřejmě vztahují i na ty případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán (v návaznosti na § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. výpovědní důvod pro organizační změny). Lze shrnout, že právní úprava institutu hromadného propouštění vytváří podmínky pro to, aby zaměstnavatelé mohli v souladu se svými záměry a možnostmi regulovat počet zaměstnanců a zároveň, aby byly zmírněny nepříznivé dopady hromadného propouštění pro zaměstnance. Základním předpokladem naplnění cíle právní úpravy hromadného propouštění je, aby zaměstnavatelé plnili řádně a včas své povinnosti stanovené zákoníkem práce v ustanoveních řešící problematiku hromadného propouštění.109

109

Štanglová, V. Institut hromadného propouštění v českém právu. Právo a zaměstnání, 2002, č. 4, s. 4.

91

10. Neplatné rozvázání pracovního poměru

U jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru jsem v přecházejících částí této práce uváděla náležitosti, které právní úprava pro tyto jednotlivé způsoby předepisuje. Může se ovšem stát, že takovýto právní úkon bude trpět určitou vadou. Vždy přitom musíme rozlišovat vady právních úkonů, které neobsahují sankce za jejich nesplnění či porušení, ale plní funkce spíše pořádkového charakteru, typicky je tomu např. porušení pořádkové lhůty 3 dny v souvislosti se zrušením pracovního poměru ve zkušební době a zákoník práce s ní nespojuje neplatnost zrušení pracovního poměru. V dalším výkladu se zaměřím na porušení těch zákonných povinností při ukončování pracovního poměru, které mají za následek jeho neplatnost. Zákoník práce upravuje v ustanoveních § 69 až § 71 neplatné rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením ve zkušební době nebo dohodou. Nároky vyplývající z neplatného rozvázání pracovního poměru jsou různé s ohledem na to, zda neplatně rozvázal pracovní poměr zaměstnavatel nebo zaměstnanec a zda účastník, vůči němuž neplatný právní úkon směřoval, tvá či netrvá na pokračování pracovního poměru. Zvláštní úprava nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru v zákoníku práce vylučuje použití obecných ustanovení o náhradě mzdy (platu) při překážkách v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce, pokud jde o nároky zaměstnance, popř. o náhradě škody podle § 250 zákoníku práce, pokud jde o nároky zaměstnavatele. Pro neplatné rozvázání pracovního poměru je typické, že neplatnost není založena už tím, že jsou výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohoda postiženy vadou, která ji způsobuje. Současně musí být splněno, aby se neplatnosti těchto pracovněprávních úkonů dovolal ten, kdo je jimi dotčen a kdo neplatnost nezpůsobil sám. Námitka neplatnosti zrušení pracovního poměru může být uplatněna pouze účastníky pracovního poměru, tedy zaměstnancem nebo zaměstnavatelem. Toto právo nepřísluší jiným subjektům, i když se účastní pracovněprávních vztahů. Nebude-li námitka neplatnosti vznesena, považují se právní úkony – navzdory vadě, kterou jsou postiženy, za platné právní úkony a na jejich základě pracovní poměr skončí. Zákoník práce tady vychází ze skutečného vyhodnocení situace vzhledem k tomu, že účastníci pracovního poměru se mnohdy mohou ocitnout v situaci, kdy rozvázání pracovního poměru je sice neplatné, ale oni sami již nemají 92

zájem na tom, aby pracovní poměr dále pokračoval. Zohledňuje se to, že zaměstnanec, který se neúspěšně pokusil o rozvázání pracovního poměru a musí setrvat na původním místě, ztrácí motivaci k řádnému plnění pracovních povinností a opakovaně se pokouší o skončení pracovního poměru. Stejně tak je tomu na straně zaměstnavatele. Z tohoto důvodu zákoník práce řeší otázku neplatnosti skončení pracovního poměru jako tzv. relativní neplatnost, tj. takovou, kterou může namítat jen ten z účastníků pracovního poměru, který je neplatností dotčen, viz srovnání s § 20 zákoníku práce, tak jak bylo již výše popsáno. Pokud účastník, vůči němuž byl pracovní poměr neplatně rozvázán, trvá na dalším existenci pracovního poměru, pracovní poměr neskončí a případná majetková újma, k níž došlo v důsledku toho, že se přestaly realizovat povinnosti vyplývající z pracovního poměru, musí být v podobě náhrady mzdy nebo náhrady škody odčiněna. Právní úprava zde vychází z předpokladu, že pokud byl právním úkonem porušen zákon, což bylo potvrzeno v rozhodnutí soudu, není to důvod k tomu, aby náhrada mzdy nebo platu, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci zaplatit, byla ze zákona snižována. Nárok na náhradu mzdy či platu podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnanci při splnění zákonných předpokladů až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo dojde k platnému skončení pracovního poměru. Nová úprava účinná od 1.1.2007 již nepřevzala speciální ustanovení zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění platném ke dni 31.12.2006, o tom, že přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy šest měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat. Stejně tak je zaměstnavateli umožněno požadovat na zaměstnanci náhradu škody, která mu vznikla tím, že zaměstnanec rozvázal pracovní poměr neplatně. Pokud se naproti tomu účastník, vůči němuž byl pracovní poměr neplatně rozvázán, rozhodne netrvat na další existenci pracovního poměru, pak se uplatní právní fikce, že pracovní poměr skončil dohodou. Rozvázání pracovního poměru je dále neplatné jen tehdy, byla-li neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody určena pravomocným soudním rozhodnutím. Bez tohoto pravomocného rozhodnutí soudu by nemohla být mezi účastníky založena práva a povinnosti z neplatného rozvázání pracovního poměru. Při rozhodování o žalobě na neplatnost výpovědi z pracovního poměru soud zkoumá platnost tohoto rozvázání pracovního poměru bez ohledu na to, že výpověď byla se souhlasem druhého účastníka odvolána. 93

10.1 Uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu a lhůta pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru Neplatnost rozvázání pracovního poměru může podle ustanovení § 72 zákoníku práce uplatnit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec u soudu, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Tato lhůta stanovená pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu má prekluzivní charakter v souladu s ust. § 330 zákoníku práce, což znamená, že pokud během této dvouměsíční lhůty nebylo právo uplatněno, zaniká. Pokud tedy dotčený postižený účastník nepodá ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr neplatně skončit žalobu, ve které uplatní neplatnost, má se zato, že skončení pracovního poměru je platné.110 Platnost rozvázání pracovního poměru už potom nemůže být přezkoumávána soudem, a to ani jako otázkou předběžnou, což platí i v řízení o žalobě na určení, že pracovní poměr trvá.111 Jiná situace by ovšem nastala, kdyby došlo k rozvázání pracovního poměru např. jinak než zákonem stanovenými způsoby skončení pracovního poměru nebo kdyby tyto pracovněprávní úkony učinil ten, kdo ve skutečnosti nebyl účastníkem pracovního poměru. V takovémto případě určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru může být řešeno kdykoliv, je-li na takovém určení naléhavý právní zájem tak, jak je vyžadován v souladu s ust. § 80 písm. c) občanského soudního řádu, a to i jako otázka předběžná.112 Vedlo toho, že lhůta podle ustanovení § 72 zákoníku práce je lhůtou prekluzivní, jde současně o lhůtu hmotněprávní v souladu s § 333 odst. 2 zákoníku práce. To znamená, že účastník, který uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den této lhůty. Neuplatní-li se nárok včas, tj. alespoň v poslední den lhůty, nárok zaniká a rozvázání pracovního poměru je účinné. K uplynutí lhůty k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru je tedy třeba přihlížet z úřední povinnosti soudu. Jestliže však existující duševní choroba, která nebyla jen přechodného rázu, odůvodňovala zbavení zaměstnance způsobilosti k právním úkonům, popřípadě omezení jeho způsobilosti, je třeba plynutí

110

Galvas, M. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, 2007. s. 51.

111

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.3.1997, sp. zn. 2 Cdon 475/1996.

112

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.6.1999, sp.zn. 21 Cdo 487/1999.

94

prekluzivní lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru posoudit se zřetelem k tomu, po kterou dobu nebyl zaměstnanci ustanoven opatrovník, kterého musel mít.113 Vzhledem k tomu, že zákoník práce počítá lhůtu pro podání žalobního návrhu ode dne, „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním“, je třeba rozumět dnem „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním“ v případě uplatněné neplatnosti výpovědi den, kdy uplyne zákonná výpovědní doba ve smyslu ustanovení § 51 zákoníku práce, nikoliv den, kdy uplyne výpovědní doba nesprávně uvedená ve výpovědi, popřípadě den uvedený v neplatné výpovědi nesprávně jako den skončení pracovního poměru. Byla-li uplatněna neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, měl pracovní poměr skončit dnem, v němž bylo doručeno druhému účastníkovi. Při neplatném zrušení pracovního poměru ve zkušební době měl pracovní poměr skončit dnem označeným v tomto pracovněprávním úkonu, popřípadě dnem, kdy zrušovací projev došel druhému účastníkovi a při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru měl pracovní poměr skončit dnem označeným v dohodě, popř. dnem jejího uzavření. Co se týče návaznosti na problematiku doručování písemností v pracovním právu, zaměstnanec může podat žalobu na neplatnost výpovědi kdykoli poté, co se o existenci výpovědi dozvěděl, bez ohledu na to, zda mu byla výpověď doručena do vlastních rukou. Před řádným doručením výpovědi v souladu s ust. § 334 až 336 zákoníku práce však běh dvouměsíční propadné lhůty podle § 72 zákoníku práce nezapočne.114 Toto stanovisko lze potvrdit i Rozsudkem Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2426/2000, dle kterého nezapočne běh propadné lhůty k podání žaloby zaměstnance na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru před řádným doručením tohoto právního úkonu zaměstnanci. Ostatní nároky (např. na náhradu mzdy či platu), které vyplývají z neplatného rozvázání pracovního poměru, mohou být uplatněny v obecně stanovených promlčecích lhůtách v souladu s ust. § 331 zákoníku práce.

113

Hochman, J. Judikatura v pracovním právu. Praha: Linde nakladatelství s.r.o., 1999, s. 60.

114

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28.1.1999, sp. zn. 2 Cdon 1580/1997.

95

10.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem

Nejprve se budu zabývat situací, kdy neplatně rozváže pracovní poměr zaměstnavatel, což je upraveno v ustanovení § 69 zákoníku práce. V tomto případě zákoník práce upravuje specifické nároky zaměstnance. V případě, že zaměstnanec podle jeho posouzení má za to, že s ním byl neplatně skončen pracovní poměr a tento zaměstnanec má zájem na pokračování pracovního poměru, musí v prvé řadě oznámit zaměstnavateli, a to písemně, že trvá na dalším zaměstnávání. Dal-li totiž zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru, srov. § 69 odst. 1 zákoníku práce. Vzhledem k uvedenému je podle platné právní úpravy nyní třeba, aby oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, bylo provedeno písemně. Ovšem v souladu s ustanovením § 21 odst. 1 věty prvé zákoníku práce nedostatek písemné formy nemá za následek neplatnost tohoto právního úkonu. Právní úprava vychází z toho, že právní úkon zaměstnance směřující k tomu, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, popřípadě že na dalším zaměstnávání netrvá, může mít význam jen tehdy, jestliže byl učiněn až poté, co zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době.115 Zákoník práce ukládá zaměstnanci, aby své oznámení učinil „bez zbytečného odkladu“. V tomto případě se ovšem jedná „pouze“ o tzv. pořádkovou lhůtu, to znamená, že zaměstnanec může své oznámení učinit až do doby platného skončení pracovního poměru, které nastalo na základě jiné pracovněprávní skutečnosti, nejpozději však do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru.116

115

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.2.1997, sp. zn. 2 Cdon 1733/1996.

116

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.10.2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000.

96

K tomu je vhodné dodat, že jestliže zaměstnanec během výpovědní doby neoznámil zaměstnavateli, který mu dal výpověď, že trvá na dalším zaměstnávání, ale podal žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 72 zák. práce, pak je tím oznámení zaměstnance vůči zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, nahrazeno, avšak je tu rozhodné, kdy byl doručen stejnopis žaloby zaměstnavateli, nikoli, kdy byla žaloba podána u soudu.117 Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nahrazuje ovšem jen taková žaloba, v níž zaměstnanec uplatnil nejen neplatnost rozvázání pracovního poměru, ale také požadavek na náhradu mzdy ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce.118 Oznámí-li zaměstnanec poté, co mu dal zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, že tvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a projeví-li zaměstnavatel vůli práci tomuto zaměstnanci přidělovat, je zaměstnanec povinen nadále konat práci podle pracovní smlouvy, a to až do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak, nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Nárok zaměstnance na náhradu mzdy přichází v úvahu pouze tehdy, jedná-li se o neplatné skončení pracovního poměry, tj. byla-li neplatnost rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozsudkem soudu. Jestliže zaměstnavatel neplatně rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr a pracovní poměr nadále trvá a jestliže zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 208 zákoníku práce, popřípadě též nárok na náhradu škody podle ustanovení § 265 odst. 2 a § 268 až 270 zákoníku práce. K uvedenému je třeba dodat, že zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce za dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti. Stejně tak nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce nenáleží zaměstnanci, kterému byl po neplatném rozvázání pracovního poměru sjednaného na dobu

117

R 44/1979

118

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.6.2003, sp. zn. 21 Cdo 387/2003.

97

neurčitou, nebo na dobu určitou delší jednoho roku, na jeho žádost přiznán starobní důchod.119 Náhrada mzdy podle § 69 odst. 1 zák. práce může být zaměstnanci přiznána jen, pokud je splatná v době vydání soudního rozhodnutí. Nemůže být zásadně přiznána jako opakující se dávka také do budoucna a stanoví se ve výši průměrného hodinového výdělku zaměstnance (srov. § 356 odst. 1 zákoníku práce). Přestane-li zjištěný průměrný výdělek s ohledem na změny, k nimž došlo ve vývoji mzdové úrovně, odpovídat mzdě, kterou zaměstnanec vydělal, kdyby mu zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru umožnil konat práci v souladu s pracovní smlouvou, a neumožňují-li pracovněprávní předpisy o zjišťování a používání průměrného výdělku změny ve vývoji mzdové úrovně zohlednit, musí být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy ve výši odpovídající průměrnému výdělku, který by zaměstnanec prokazatelně dosáhl, kdyby mu zaměstnavatel umožnil konat práci v souladu s pracovní smlouvou.120 Pokud soud rozhodne, že rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bylo neplatné, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou. Pokud byla dána neplatná výpověď, pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. Byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě, nebo ve zkušební době, platí, že pracovní poměr skončil dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby, srov. ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce.

119

Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 9.6.2004, sp. zn. Cpjn 4/2004.

120

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23.5.2003, sp. zn. 21 Cdo 1945/2002.

98

10.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance je upraveno v ustanovení § 70 zákoníku práce. Obdobně jako výše upravené neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, má i v tomto případě zaměstnavatel, který se domnívá, že zaměstnanec provedl neplatné rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru nebo zrušením ve zkušební době, možnost uvážit, zda-li chce, aby u něj tento zaměstnanec dále pracoval. Pokud se zaměstnavatel rozhodne, že trvá na pokračování pracovního poměru, musí tomuto zaměstnanci nejprve oznámit bez zbytečného odkladu, že trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci. I v tomto případě můžeme hovořit o neplatném rozvázání pracovního poměru pouze v případě existence pravomocného rozhodnutí soudu, které určuje, že jsou výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době neplatnými pracovněprávními úkony. Pro oznámení zaměstnavatele zaměstnanci, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, platí obdobná pravidla jako shora uvedená pro oznámení zaměstnance, že trvá na pokračování pracovního poměru. Opět je zde pro toto oznámení předepsána písemná forma, která ovšem není spojena se sankcí neplatnosti. Zákon i zde ukládá zaměstnavateli, aby své oznámení učinil „bez zbytečného odkladu“. Jde opět o pořádkovou lhůtu a zaměstnavatel tak prakticky může toto své oznámení učinit až do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec je tedy povinen po výzvě zaměstnavatele, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pokračovat ve výkonu práce. Zaměstnanec tímto jednáním nevyjadřuje souhlas se stanoviskem zaměstnavatele o neplatnosti učiněného rozvázání pracovního poměru. Jedná se pouze o způsob úpravy práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance v období, v němž panuje nejistota, zda pracovní poměr skutečně skončil nebo zda může pokračovat.121 Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. Způsobená škoda pak musí být prokazatelná. Pro povinnost zaměstnance 121

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C.H. Beck, 2008. s. 277.

99

uhradit vzniklou škodu však musí jednoznačně svědčit to, že škoda zaměstnavateli vznikla v důsledku porušení povinnosti zaměstnance konat práci, a zaměstnavatel také musí být schopen vzniklou škodu jednoznačně vyčíslit. Škodou mohou být například zvýšené mzdové náklady za příplatky na přesčasovou práci jiným zaměstnancům, penále či pokuta za neplnění obchodní smlouvy apod. Rozsah náhrady škody se řídí § 257 zákoníku práce.122 V souladu s ust. § 70 odst. 2 zákoníku práce rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí právní fikce, že jeho pracovní poměr skončil dohodou k určitému datu, a to byla-li dána neplatná výpověď, končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, končí dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance, pokud zaměstnavatel netrvá na dalším výkonu práce, zaměstnavateli nevzniká nárok na náhradu eventuální škody, srov. ust. § 70 odst. 3 zákoníku práce.

10.4 Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru Ustanovení § 71 zákoníku práce řeší situaci, kdy byla uzavřena neplatná dohoda o rozvázání pracovního poměru. V případě, má-li některý z účastníků pracovního poměru zato, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena neplatně, má možnost zvážit, zda má vůbec zájem na tom, aby pracovní poměr pokračoval. Má-li takovýto účastník zájem na pokračování pracovního poměru, musí podat u příslušného soudu žalobu o určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné a musí se dovolat vůči druhému účastníkovi neplatnosti tohoto právního úkonu. Dále musíme rozlišovat, zda-li se neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru dovolává zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Činí–li tak zaměstnavatel, musí oznámit zaměstnanci bez zbytečného odkladu, že trvá na tom, aby dále konal svou práci. Zpochybňuje-li platnost dohody zaměstnanec, musí oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. 122

Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník

práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008, s. 155.

100

Opět platí, že rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla-li její neplatnost určena pravomocným rozhodnutím soudu. Uplatňuje-li neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou zaměstnanec, postupuje se při posuzování nároku zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem, čili podle ust. § 69 zákoníku práce. Na druhou stranu se předpokládá alespoň spoluzavinění zaměstnavatele na neplatnosti dohody, a proto zákoník práce v ust. § 71 zákoníku práce výslovně stanoví, že v případě neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru nemůže zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody. I zde se uplatní fikce rozvázání pracovního poměru dohodou, a to v případě, kdy pravomocným rozhodnutím soudu byla určena neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, avšak smluvní strany nemají zájem na trvání pracovního poměru. V tomto případě pracovní poměr končí dnem, v němž by uplynula výpovědní doba, kdyby místo dohody došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Takovouto dohodou může být odchylně upraveno jen, ke kterému dni nastává fikce skončení pracovního poměru.

101

11. Zvláštní ochrana při skončení pracovního poměru

11.1

Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením

Právní režim osob se zdravotním postižením je upraven zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Dle ust. § 67 odst. 2 tohoto zákona jsou osoby se zdravotním postižením fyzické osoby, které jsou: a)

orgánem sociálního zabezpečení uznány plně nebo částečně invalidními,

b)

rozhodnutím úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými.

Těmto lidem se zdravotním postižením se poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce. Lidé se zdravotním postižením mají v souladu se zákonem o zaměstnanosti nárok mimo jiné na pracovní rehabilitace, přípravu k práci a specializované rekvalifikační kurzy. Z těchto důvodů je stanoveno, že při rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením je zaměstnavatel v souladu s ust. § 48 odst. 5 zákoníku práce povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru s každým zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Tato oznamovací povinnost zaměstnatele platí samozřejmě pro každé další skončení pracovního poměru, tedy nejen při rozvázání, tj. např. uplynutím sjednané doby atd. Místně příslušný je úřad práce určený podle bydliště osoby se zdravotním postižením. Jiné povinnosti zaměstnavatelé při skončení pracovního poměru ve vztahu k zaměstnancům se zdravotním postižením podle zákoníku práce nemají. Zejména nejsou ze zákona povinni plnit tzv. nabídkovou povinnost jiného zaměstnání. Oproti předchozí právní úpravě, zde není zapotřebí předchozí souhlas příslušného úřadu práce s výpovědí u zaměstnanců se zdravotním postižením a stačí pouhé oznámení ze strany zaměstnavatele.

11.2

Ochrana dočasně práce neschopného zaměstnance při porušení léčebného režimu

Zákoník práce v ust. § 57 stanoví zákaz pro zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o 102

nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance). Toto ustanovení zákoníku práce je kogentní povahy a nelze se tedy od něj odchýlit. Co se týče povinnosti podle § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, jedná se o povinnost zaměstnance zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat povolené vycházky. Z uvedeného tedy vyplývá, že pokud zaměstnanec porušil v době, kdy mu v průběhu pracovní neschopnosti náleží náhrada mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti režim dočasně práce neschopného pojištěnce (tzv. léčebný režim), nelze to považovat za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

11.3

Ochrana členů odborové organizace při skončení pracovního poměru a účast odborového orgánu při skončení pracovního poměru

U zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace, musí zaměstnavatel pamatovat na zákonem zakotvenou účast odborové organizace při rozvázání pracovního poměru. Nepůsobíli u zaměstnavatele žádná odborová organizace, nepřichází účast odborových orgánů při rozvázání pracovního poměru v úvahu. Odborová organizace je oprávněna vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle zákoníku práce, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci pak jedná orgán, který je k tomu určen stanovami dle § 6 odst. 2 písm. d) zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. V tomto případě musíme vždy rozlišovat, má-li zaměstnavatel v úmyslu rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele nebo má zaměstnavatel v úmyslu využít jiné formy rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, neboť dle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce je výpověď z pracovního poměru nebo jeho okamžité zrušení povinen zaměstnavatel předem projednat s odborovou organizací. Projednáním se přitom rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, vzájemná výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Přesto je z uvedeného zřejmé, že se jedná o povinnost zaměstnavatele projednání. Nejde v tomto případě o odsouhlasení ze strany odborové organizace. Vyjádří-li odborová organizace nesouhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru, může i 103

přesto zaměstnavatel dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr. K tomu je nutné dodat, že neprojednání těchto způsobů rozvázání pracovního poměru s odborovou organizací nezakládá s ohledem na ustanovení § 19 odst. 3 věta druhá zákoníku práce jejich neplatnost. Zaměstnavatel by ovšem mohl být sankcionován pro porušení zákonem uložené povinnosti.123 Dle § 61 odst. 5 zákoníku práce musí pak zaměstnavatel s jinými případy rozvázání pracovního poměru než je výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru odborovou organizaci alespoň seznámit, a to ve lhůtách s ní dohodnutých. Naproti tomu členu orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, přísluší ve vztahu k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zvýšená ochrana. Tato ochrana členů orgánů odborové organizace vychází zčásti z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 135 ze dne 23. 6. 1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty. Zde je příslušná odborová organizace oprávněna spolurozhodovat se zaměstnavatelem. Pokud by se totiž zaměstnavatel rozhodl rozvázat s tímto zaměstnancem a tímto způsobem pracovní poměr v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je dle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce povinen vyžádat si u odborové organizace její předchozí souhlas. Souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru musí být předchozí, a to je v případě, že byl udělen předtím, než zaměstnavatel projevil svou vůli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr. Jak vyplývá z R 21/1975, „ i když právní účinky výpovědi organizace pracovníkovi nastanou až doručením této výpovědi pracovníkovi, rozhodným okamžikem, kdy organizace projeví svou vůli skončit takto pracovní poměr s pracovníkem, může být kromě doručení výpovědi organizací samotnou rovněž odeslání výpovědi poštou nebo i udělení příkazu příslušnému pracovníkovi, aby písemnost doručil adresátu na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen, pokud organizace ještě před doručením od zamýšleného úkonu neustoupí.“ Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže ho odborová organizace písemně neodmítla udělit v době do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla zaměstnavatelem požádána. Odborová organizace musí odmítnutí souhlasu sdělit zaměstnavateli písemně. Zaměstnavatel může ale použít souhlasu jen ve lhůtě 2 měsíce od jeho udělení. Zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu spočívá v tom, že zaměstnavateli nepostačuje projednání s odborovou organizací, ale musí mít k výpovědi nebo 123

Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 6.3.1995, sp. zn. 6 Cdo 136/1994.

104

okamžitému zrušení pracovního poměru její předchozí souhlas. Absence předchozího souhlasu odborové organizace nebo odmítnutí udělení souhlasu stíhá zákoník práce přímo neplatností těchto právních úkonů. Dle ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce totiž platí, že pokud odborová organizace odmítla udělit zaměstnavateli souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Vzhledem k § 363 odst. 2 zákoníku práce se jedná v odst. 4 o ustanovení kogentní a nelze se od něj odchýlit. Předmětná ochrana členů odborového orgánu není ovšem neomezená. Jestliže jsou ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru splněny a soud v případném sporu podle ustanovení § 72 zákoníku práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru i přes nedostatek předchozího souhlasu odborové organizace platné. K takovému závěru může dojít výlučně soud a to v řízení o neplatnost napadeného právního úkonu na základě žaloby podané zaměstnancem. Soud v těchto případech žalobě vyhoví a určí neplatnost právního úkonu, nebo žalobu zamítne. V soudním řízení tedy soud zkoumá vedle splnění všech hmotněprávních podmínek pro předmětné způsoby rozvázání pracovního poměru též skutečnost, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Shledá-li, že tomu tak není, budou výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru platnými právními úkony. Hledisky, kterými by se měl soud v takovém sporu řídit, se zabýval též Nejvyšší soud České republiky v rozhodnutí ze dne 20.11.2007, sp. zn. 21 Cdo 172/2007.124 Dle uvedeného rozhodnutí Nejvyššího soudu také k výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance potřebuje zaměstnavatel předchozí souhlas odborové organizace, jestliže je výpověď dávána členu orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. Ve sporu o platnost této výpovědi může soud dospět k závěru, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby takového zaměstnance i nadále zaměstnával. Mezi okolnosti, které soud v této souvislosti zvažuje, patří též dosavadní pracovní výsledky zaměstnance a jeho postoj k plnění pracovních úkolů.125 Při posouzení, zda byl splněn předpoklad pro platné rozvázání pracovního poměru uvedený v ustanovení § 61 zákoníku práce, soud zkoumá, zda a jaké stanovisko zaujal 124

Bukovjan, P. Výpověď z pracovního poměru a ochrana člena odborového orgánu. Práce a mzda, 2008 č. 1, s.

28. 125

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20.11.2007, sp. zn. 21 Cdo 172/2007.

105

příslušný odborový orgán jakožto kolektivní orgán k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru, které zaměstnavatel zamýšlí provést. To, jakým způsobem příslušný odborový orgán věc projednal, je jeho vnitřní záležitostí, kterou soud není oprávněn přezkoumávat.126 Soudu také nepřísluší, při posouzení, zda zaměstnanec byl členem příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem v souladu s ust. § 61 odst. 2, jako otázku předběžnou platnost volby (její průběh a výsledek) zaměstnance do tohoto orgánu, soud vychází ze stanoviska, které po uskutečněných volbách k jejich průběhu a výsledku zaujal k platnosti volby příslušný orgán odborové organizace.127 Zajímavá je jistě situace, kdyby zaměstnavatel vůbec nepožádal příslušný odborový orgán o předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnance, který je členem tohoto odborového orgánu v souladu s ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce. Domnívám se, že v takovém případě jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Nejde totiž o situaci, kdy by příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru, ale o případ, kdy tento orgán vůbec nebyl o souhlas s takovým opatřením požádán.128

126

Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.6.1995, sp. zn. 6 Cdo 69/1994.

127

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.8. 1999, sp. zn. 21 Cdo 1375/1978.

128

Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 11.10.1999, sp. zn. 16 Co 331/1999.

106

12. Právní události mající za následek skončení pracovního poměru

Vedle uvedených jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru může pracovní poměr také skončit na základě právní události, s níž zákoník práce skončení pracovního poměru spojuje. Právní události lze popsat jako skutečnosti, které vznikají nezávisle na vůli právních subjektů a právní norma na ně váže vznik, změnu, zrušení (zánik) právního vztahu. Takovou objektivní událostí je obecně např. narození, dosažení zletilosti, smrt, uplynutí doby, času, lhůty.129 Pracovní poměr může skončit na základě těchto právních událostí:

12.1

a)

smrt zaměstnance

b)

smrt zaměstnavatele

c)

uplynutí doby

Smrt zaměstnance Smrt zaměstnance je právní skutečností vedoucí k zániku pracovního poměru, která je

upravena v ust. § 48 odst. 4 zákoníku práce. Vycházíme přitom z povahy pracovního poměru, který je spjat výlučně s osobou určitého zaměstnance a v němž má výlučně osobní charakter i základní povinnosti zaměstnance z pracovního poměru tj. povinnost osobně konat sjednané práce dle ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. To znamená, že základním předpokladem existence pracovního poměru je existence subjektu zaměstnance. Smrt zaměstnance má tedy následky spočívající v zániku pracovního poměru. Pro zánik pracovního poměru není přitom rozhodující, kdy se zaměstnavatel dozví o této právní skutečnosti. Pracovní poměr zaniká přímo tím okamžikem, kdy zaměstnanec zemřel. Stejné právní následky jako smrt zaměstnance má jeho prohlášení za mrtvého. Soud o tom rozhoduje rozsudkem a pracovní poměr zaniká právní mocí tohoto rozsudku. Jestliže by následně rozhodnutí o prohlášení za mrtvého bylo zrušeno, pracovní poměr se neobnovuje.

129

Kubů, L. Hungr, P. Osina, P. Teorie práva. Praha : Linde Praha, a.s. – Právnické a ekonomické nakladatelství

a knihkupectví Bohumily Hořínkové a Jana Tuláčka, 2007, s. 96.

107

Pracovní poměr smrtí zaměstnance a prohlášením zaměstnance za mrtvého zaniká, stejně tak tímto zanikají i nepeněžité závazky, v nichž je věřitelem nebo dlužníkem zaměstnanec, neboť jsou vázána na osobu zaměstnance a nelze je převést na jiného. Například náhrada za bolest a za ztížení společenského uplatnění je nárokem osobní povahy, který zaniká smrtí zaměstnance. Na druhou stranu nezanikají peněžité nároky zaměstnance vůči zaměstnavateli dle § 328 zákoníku práce. Mzdovým nebo platovým právem se přitom rozumí jak pohledávka na mzdu nebo plat tak i pohledávka na náhradu mzdy nebo platu a odměna za pracovní pohotovost. Do výše trojnásobku zaměstnancova průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva z pracovního poměru postupně přímo na jeho manžela nebo manželku, děti a rodiče za podmínky, že se zaměstnancem žili v době smrti ve společné domácnosti. Peněžité nároky se stávají předmětem dědictví, není-li těchto osob, srov. ust. § 328 odst. 1 zákoníku práce. Peněžité nároky zaměstnance, které měl v době smrti u zaměstnavatele v částce přesahující trojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, jsou předmětem dědictví rovnou. Dle ust. § 328 odst. 2 zákoníku práce peněžitá práva zaměstnavatele vůči zaměstnanci zanikají smrtí zaměstnance a to s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto, nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodu i výše130, a práva na náhradu škody způsobené úmyslně.

12.2

Smrt zaměstnavatele Právní úprava zákoníku práce platná a účinná do 31.12.2006 přistupovala téměř vždy

odlišně k působení zániku zaměstnavatele a to smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou a smrti zaměstnance na existenci pracovního poměru. Kromě krátkého období stavu zákona č. 60/1965 Sb., zákoníku práce, do 31.5.1994, kdy bylo upraveno, že pokud nedošlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo ke skončení pracovního poměru, zaniká pracovní poměr dnem zániku organizace, u níž je pracovník zaměstnán, byla smrt zaměstnance vždy považována za právní událost, která automaticky vyvolává zánik pracovního poměru. Zánik zaměstnavatelského subjektu nebylo považováno za právní skutečnost, která by přímo vyvolávala skončení pracovního poměru, neboť dle ust. § 251a 130

srov. ust. § 110 odst. 1 zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku.

108

zákoníku práce platného a účinného do 31.12.2006 „ smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, přecházejí na jeho dědice práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů“. Právní úprava nabízela stejné řešení jak v případě zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami tak i v případě zaměstnavatelů, kteří jsou fyzickými osobami. U obou těchto případů, pokud nebylo použito obecných způsobů rozvázání pracovního poměru, docházelo, v případě zániku zaměstnavatele, k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nástupnický subjekt. Takovéto řešení v případě zaměstnavatelů fyzických osob nebylo ovšem považováno za povedené a postup v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, byl komplikovaný. Dědické řízení, a to zejména v případech, kdy je dědictví předluženo, trvá obecně velmi dlouho. Nevyhovoval v tomto případě ani institut správce dědictví131 vzhledem k tomu, že správcem dědictví může být soudem ustanoven pouze ten, kdo s ustanovením souhlasí a správce dědictví nemůže být pověřen plněním úkolů zaměstnavatele. Současná právní úprava vychází z předpokladu, že smrt fyzické osoby je vždy právní událostí a v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, rovněž dle § 342 zákoníku práce pracovní poměr zaniká. Stejné právní účinky má i prohlášení zaměstnavatele za mrtvého. Není tedy třeba následně skončit pracovněprávní vztah jinými způsoby skončení pracovního poměru. Výjimku pak tvoří případy pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona. Jestliže tedy v podnikání pokračuje fyzická osoba uvedená v § 13 odst. 1 živnostenského zákona, k zániku pracovního poměru, popřípadě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebude docházet. Jedná se o následující fyzické osoby: -

dědice ze zákona, pokud není dědiců ze závěti,

-

dědice ze závěti a pozůstalého manžela, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti,

-

pozůstalého manžela splňující podmínky spoluvlastnického podílu k majetku používanému k podnikání, pokud v činnosti nepokračují dědicové,

-

správce dědictví, pokud byl pro zachování provozu podniku ustanoven orgánem projednávající dědictví.

131

srov. ust. § 175e a násl. zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu.

109

V případě, že pracovní poměr zanikne po smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, vydá na žádost zaměstnance úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele potvrzení o zaměstnání. Za tímto účelem je zaměstnanec povinen předložit úřadu práce potřebné doklady. Vzhledem k současné právní úpravě může být problematické období ode dne smrti zaměstnavatele až do doby, kdy jiná osoba bude pokračovat v živnosti, což může nastat ve většině případů v poměrně velkém časovém odstupu. Obnovení pracovněprávního vztahu vůči zaměstnanci začne dnem, kdy se tento zaměstnanec o pokračování v živnosti od „nového“ zaměstnavatele dozví. Od tohoto dne je zaměstnanec povinen pokračovat v práci pro tohoto zaměstnavatele a platí, že tento pracovněprávní vztah trval bez přerušení smrtí zaměstnavatele a proto po dobu, po kterou zaměstnavatel nepřiděloval zaměstnanci práci, náleží tomuto zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku z důvodu jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Jestliže časová prodleva v uvedeném mezidobí je tak velká, že nelze to po zaměstnanci spravedlivě požadovat, není zaměstnanec povinen opětovně nastoupit k původnímu zaměstnavateli a obnovení pracovněprávního vztahu je v takovém případě vůči zaměstnanci neúčinné.

12.3

Uplynutí doby

Uplynutím doby končí pouze pracovní poměr sjednaný na dobu určitou. V tomto případě je uplynutí doby právní událost mající za následek ukončení pracovního poměru na dobu určitou. Uvedené je upraveno v ust. § 48 odst. 2 zákoníku práce. Pracovní poměr na dobu určitou je zvláštním druhem pracovního poměru, kdy účastníci již při sjednávání pracovního poměru v pracovní smlouvě dohodli dobu trvání tohoto pracovního poměru, tj. sjednali časový okamžik, jehož dosažením v budoucnosti pracovní poměr skončí.132 V pracovní smlouvě lze tedy sjednat dobu trvání pracovního poměru. Dobu lze také sjednat i během trvání pracovního poměru v dohodě, kterou se pracovní smlouva mění. Ovšem doba trvání pracovní poměru není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy dle ust. § 34 zákoníku práce. Z tohoto důvodu k jejímu uvedení vůbec nemusí dojít, přičemž tato skutečnost platnost sjednané pracovní smlouvy neovlivňuje. Platí, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není v pracovní smlouvě výslovně 132

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Píchová, I. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné

vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně, nakladatelství Doplněk, 2004, s. 340.

110

určena doba jeho trvání. V této souvislosti je také třeba mít na paměti, jestliže zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ale nepřiměřeně dlouhou, může jít podle okolností případu o pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud ujednání o době trvání pracovního poměru obsažené v pracovní smlouvě je podle příslušných ustanovení zákoníku práce neplatné.133 Směrnice Evropských společenství č. 1999/70/ES vyžaduje, aby členské státy zamezily zneužívání tzv. bezdůvodného opakování či řetězení pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou. Proto i do našeho právního řádu byla přijata úprava omezující dobu trvání pracovního poměru a to v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. S výjimkami stanovenými § 39 odst. 3, 4 pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat mezi stejnými účastníky nejvýše na dobu 2 let od vzniku pracovního poměru. Pouze pokud by mezi jednotlivými pracovními poměry mezi stejnými účastníky uplynula doba alespoň 6 měsíců, pak se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou nepřihlíží. Pokud byl platně sjednán pracovní poměr na dobu určitou, skončí tento pracovní poměr uplynutím sjednané doby. Před uplynutím sjednané doby může být pracovní poměr na dobu určitou skončen také ostatními způsoby tj. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době atd. Pracovní poměr na dobu určitou sjednaným dnem vždy končí, aniž se musí činit další právní kroky. Na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nemá vliv ani pracovní neschopnost, péče o dítě, těhotenství zaměstnankyně či jiné doby, které by jinak zaměstnavateli znemožňovaly dát zaměstnanci výpověď, či v případě, je-li již výpověď dána, přerušují běh výpovědní doby. Pro tento případ se tedy nepoužijí tzv. ochranné doby uvedené v § 53 zákoníku práce. Při skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou zaměstnanci nevzniká ani nárok na odstupné, které je poskytované jinak při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou z důvodů organizačních změn, a to ani za předpokladu, že u zaměstnavatele k faktickým organizačním změnám došlo a zaměstnanec se stal v jejich důsledku nadbytečným. Nejčastěji se doba trvání pracovního poměru vymezuje konkrétním datem. Sjednaným dnem pracovní poměr skončí. Datum je možné sjednat na libovolný den, může se jednat i o sobotu, neděli i svátek. Podmínkou není ani ukončení celého kalendářního týdne či měsíce. 133

R 16/1978

111

Vymezení doby trvání pracovního poměru konkrétním datem není ovšem podmínkou. Dobu lze vymezit i konáním určitých prací, které však musí být určitě a srozumitelně určeny, nebo k uvedení doby trvání může dojít uvedením jiné přesně vymezené skutečnosti, nejčastěji uváděné v podobě zástupce za dobu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, za dobu pracovní neschopnosti zaměstnance, trvání určité sezóny apod. Je-li doba trvání pracovního poměru určena na konání určitých prací má zaměstnavatel za povinnost upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. I při nesplnění této povinnosti ze strany zaměstnavatele však pracovní poměr vykonáváním sjednaných prací končí a nesplnění povinnosti zaměstnavatele upozornit zaměstnance na skončení těchto prací nezpůsobuje ani prodloužení sjednané doby, ani změnu v trvání doby sjednaného pracovního poměru. Nesplnění povinnosti uložené zaměstnavateli zákoníkem práce je však porušením pracovněprávních povinností a zaměstnavatel za ně může být postižen příslušným úřadem. Pokud zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, nastává právní fikce změny pracovního poměru sjednaného původně na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou ze zákona, aniž by k tomu bylo třeba zvláštního právního úkonu. Při této změně z doby určité na dobu neurčitou se nesepisuje nová pracovní smlouva a podmínkou této změny není ani sjednání změny této pracovní smlouvy. Ke změně dochází přímo ze zákona, není však samozřejmě vyloučeno, aby o tom byl pořízen zápis, např. i tím, že pracovní smlouva se v části délky sjednaného pracovního poměru změní na dobu neurčitou. Dojde-li však ke sjednání této změny až následně po uplynutí sjednané doby a konání práce po tomto termínu, jde pouze o potvrzení ze zákona vzniklých skutečností. Není samozřejmě ani vyloučeno dohodnout změnu pracovní smlouvy před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru, a to tak, že se pracovní poměr sjednaný na dobu určitou mění na dobu neurčitou. Podmínkou změny pracovního poměru na dobu neurčitou přímo ze zákona podle § 65 odst. 2 zákoníku práce je konání prací s vědomím zaměstnavatele. Pro naplnění pojmu „vědomí zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.134 Dále pracovní poměr na dobu určitou se změní v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou nejen tehdy, jestliže zaměstnanec pokračuje v konání prací s vědomím nadřízeného zaměstnance, nýbrž i tehdy, koná-li práci s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale

134

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.10.2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001.

112

jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci (§ 12 zákoníku práce a § 22 a 23 občanského zákoníku).135 Uvedená vědomost je dána vždy, kdy zaměstnavatel o konání prací ví nebo je sám přiděluje. Jestliže zaměstnavatel sjednává se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, musí zajistit, aby o této skutečnosti byl informován každý vedoucí zaměstnanec, který je oprávněn zaměstnanci práci přidělovat, právě proto, aby nedocházelo k přidělování práce i po ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel jako právní subjekt má vědomost o uzavřené pracovní smlouvě na dobu určitou i o přidělování prací, přičemž je nerozhodné, zda současnou vědomost o těchto skutečnostech mají všichni vedoucí zaměstnanci. Pro změnu pracovního poměru na dobu neurčitou není významné, jaké práce zaměstnanec pro zaměstnavatele s jeho vědomím koná. I když v praxi zpravidla jde o práce, které byly doposud podle pracovní smlouvy konány, může se jednat i o práce jiného druhu než práce sjednané v pracovní smlouvě. Podstatné je pouze konání prací, nikoli jejich druh. Pro úplnost je nutné dodat, že výkon prací, pokud je zaměstnanec koná bez vědomí zaměstnavatele, na skončení pracovního poměru vliv nemá. Pro změnu pracovního poměru na dobu neurčitou není významné konání prací, ale vědomost zaměstnavatele o tomto konání. Z uvedeného vyplývá, že jestliže zaměstnanec pokračoval ve výkonu práce i po uplynutí sjednané doby, mění se pracovní poměr v pracovní poměr na dobu neurčitou, po splnění dvou podmínek: a)

zaměstnavatel musí vědět, že zaměstnanec pokračuje ve výkonu práce. Podle

judikatury platí, že nechce-li zaměstnavatel, aby zaměstnanec pokračoval po uplynutí sjednané doby ve výkonu práce, musí mu to dát jednoznačně najevo – musí mu vydat potvrzení o zaměstnání, event. pracovní posudek, vyřídit výstupní formality, odebrat povolení ke vstupu do podniku apod., a to ještě před uplynutím sjednané doby. Jestliže zaměstnavatel nepodnikne nic a nedá nijak najevo, že nechce, aby zaměstnanec pokračovat v práci, má se za to, že s pokračováním souhlasí, b) zaměstnanec musí skutečně pokračovat ve výkonu sjednané práce. Nemusí odpracovat celou směnu. Ke změně pracovního poměru postačí, když zaměstnanec po uplynutí sjednané doby začne pracovat.136 135

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.12.2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005.

136

Galvas, M. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, 2007. s. 51.

113

V praxi nastává často problém v případě, kdy doba, na kterou se pracovní poměr sjednává, je vymezena konáním určitých prací nebo jinou konkrétní skutečností, která je objektivně zjistitelná a časově omezená. Zde mám na mysli časté sjednání pracovního poměru na dobu určitou po dobu zástupu za zaměstnankyni, která je na mateřské dovolené, nebo zaměstnankyni či zaměstnance na rodičovské dovolené. Dále pak pracovní poměr může být sjednán i po dobu nepřítomnosti jiného zaměstnance z důvodu jeho pracovní neschopnosti či studia apod. Ovšem sjedná-li se uvedená skutečnost, která vymezuje trvání pracovního poměru, nepřesně, může způsobit, že po návratu původního zaměstnance do práce má zaměstnavatel na jedno pracovní místo dva zaměstnance. K tomu dojde zpravidla tak, že zaměstnanec, který původně zastupoval na základě pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, začne tvrdit, že i po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru pokračoval dále v konání prací. Jak již bylo výše vysvětleno, změní se tento pracovní poměr na pracovní poměr na dobu neurčitou již bez dalšího, tedy přímo ze zákona. Tento závěr platí, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak. Zaměstnavateli potom nezbývá nic jiného, než s jedním z těchto zaměstnanců jednat o skončení pracovního poměru dohodou nebo řešit situaci sjednáním změny druhu práce. Výše uvedená situace nastává zpravidla při chybně vymezeném zástupu za mateřskou, případně rodičovskou dovolenou zaměstnankyně. Zde jsme použili pro definování skutečnosti, po kterou pracovní poměr trvá, právní instituty, které jsou upraveny zákoníkem práce, je proto nutné i jejich obsah posuzovat podle příslušných ustanovení zákoníku práce. Mateřská dovolená podle § 195 zákoníku práce přísluší zaměstnankyni po dobu 28 týdnů. Porodila-li tato zaměstnankyně zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Pracovní poměr na dobu určitou je tedy sjednán pouze po tuto dobu mateřské dovolené. Čerpá-li tato žena následně rodičovskou dovolenou až do tří let věku dítěte, což je spíše pravidlem, změní se zaměstnanci, který tuto ženu zastupuje na základě pracovního poměru sjednaného pouze po dobu její mateřské dovolené, za předpokladu, že i v době její rodičovské dovolené koná pro zaměstnavatele s jeho vědomím práce, tento pracovní poměr na dobu neurčitou. Po návratu původní zaměstnankyně z rodičovské dovolené se zaměstnavatel ocitá v právně neřešitelné situaci, protože má jedno místo obsazeno dvěma zaměstnanci, kteří shodně mají sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Nastanuvším problémům je možné předejít tím, že pracovní poměr bude sjednán „po dobu čerpání mateřské dovolené, případně rodičovské dovolené zaměstnankyně xy“. Takto sjednaný pracovní poměr končí dnem skončení čerpání mateřské, případně rodičovské dovolené 114

původní zaměstnankyně, bez ohledu na to, kdy k této skutečnosti dojde. Zaměstnavatel totiž nikdy dopředu přesně neví, zpravidla to neví ani zaměstnankyně, v jakém rozsahu bude mateřskou a rodičovskou dovolenou čerpat. Čerpání mateřské a rodičovské dovolené je právem zaměstnankyně a zaměstnance a ti svou žádostí rozhodují o délce této dovolené. Zákonem (§ 195 a § 196 zákoníku práce) je pouze určena minimální délka mateřské dovolené v souvislosti s porodem (14 dnů) a maximální délka rodičovské dovolené do tří let věku dítěte. Sjednává-li zaměstnavatel pracovní poměr na dobu určitou jako zástup za mateřskou dovolenou či rodičovskou dovolenou, je vhodnější použít sjednání doby trvání tohoto pracovního poměru s odkazem po dobu trvání této překážky, nikoliv přesným datem. Nemá-li zaměstnavatel jistotu o možném rozsahu čerpání např. rodičovské dovolené zaměstnance či zaměstnankyně, je pro něj nevýhodné uzavřít pracovní poměr na dobu určitou omezeným datem. Takto sjednaný pracovní poměr skončí až uplynutím sjednaného dne, a to přesto, že se původní zaměstnanec případně vrátí do práce ještě před tímto datem. Obecně lze říci, že sjednání pracovního poměru na dobu určitou je výhodou především pro zaměstnavatele. Pro zaměstnance sjednání takového pracovního poměru nemá žádný význam, protože pokud nebude chtít nadále práci konat, může dát výpověď podle § 50 odst. 3 zákoníku práce a jeho pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Význam pro zaměstnavatele má však v tom, že nemusí, pokud chce pracovní poměr ukončit, zaměstnanci dávat výpověď, která je pro něj složitější v tom, že kromě existence výpovědního důvodu musí splňovat další podmínky.137

137

Bognárová, V. Pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2002, č. 5, s. 13.

115

13. Způsoby skončení pracovního poměru v některých zvláštních případech

13.1 Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu

Dalším způsobem skončení pracovního poměru je skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu. Jedná se o skončení pracovního poměru na základě subjektivní právní skutečnosti tedy nikoli objektivní právní skutečnosti, tj. takové skutečnosti, která má původ v lidském chování. Mám zde na mysli úřední rozhodnutí. Tuto subjektivní právní skutečnost nečiní přímo účastníci pracovního poměru, ale tyto projevy vůle činí subjekty, které jsou odlišné od účastníků pracovního poměru a mají postavení orgánů státní správy nebo orgánů soudní soustavy.138 Tyto případy se týkají pouze cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti. Hned v úvodu této problematiky je nezbytné vymezit statut cizince. Zákon o zaměstnanosti používá pojem cizinec, za kterého je považován občan, který není občanem České republiky nebo občanem EU, EHP ( Norska, Islandu a Lichenštejnska) a Švýcarska ani jeho rodinným příslušníkem. Za cizince se též považuje i osoba bez státní příslušnosti. Cizinec, který má na území ČR trvalý pobyt, je považován stejně jako občan EU nebo jeho rodinný příslušník za občana, který k výkonu práce na území ČR nepotřebuje povolení k zaměstnání. Zaměstnavatel může tyto osoby zaměstnat za stejných podmínek jako občany ČR s tím, že v souladu s ustanovením § 87 a § 102 odst. 2 zákona o zaměstnanosti je povinen plnit stanovené informační a evidenční povinnosti. Dále je nutné říci, že pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti může být ukončen stejným způsobem jako u občana České republiky, tj. výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Kromě toho je ale upraveno skončení pracovního poměru těchto osob v ustanovení § 48 odst. 3 zákoníku práce, kde je stanoveno, že pracovní poměr těchto osob skončí také dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky a uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnávání ve zvláštních případech. 138

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Píchová, I. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné

vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně, nakladatelství Doplněk, 2004, s. 336.

116

Podle § 89 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, může být cizinec (kromě zákonem stanovených výjimek) přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky. Povolení k dlouhodobému nebo trvalému pobytu cizince mohou Policie ČR nebo Ministerstvo vnitra zrušit z důvodů uvedených v zákoně č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky. V tomto rozhodnutí je pak uvedena lhůta, kdy je cizinec povinen vycestovat z území České republiky. Posledním dnem této lhůty končí pracovní poměr. Dále může být cizinec z území České republiky vyhoštěn a to na základě soudního rozhodnutí, kdy pracovní poměr cizince končí právní mocí odsuzujícího rozsudku. Vzhledem k tomu, že pracovní poměr cizince vzniká, až na stanovené výjimky, má-li platné povolení k zaměstnání, pracovní poměr cizince končí uplynutím doby, na niž bylo povolení k zaměstnání vydáno, aniž by bylo znovu prodlouženo. Ustanovení § 100 odst. 2 zákona o zaměstnanosti též stanoví, že úřad práce může povolení k zaměstnání odejmout, jestliže je zaměstnání vykonáváno v rozporu s vydaným povolením nebo na základě nepravdivých údajů. Výjimka výkonu jiné práce může být v případech, kdy dojde k převedení na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce (např. těhotná zaměstnankyně). Případné odvolání proti odejmutí povolení nemá odkladný účinek. Pracovní poměr cizinců nekončí odebráním povolení k zaměstnání. V tomto případě musí zaměstnavatel s cizincem skončit pracovní poměr dohodou nebo výpovědí podle § 52 písm. f) zákoníku práce, tj. protože zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Zaměstnavatelům lze doporučit, aby do pracovní smlouvy s cizincem včlenili ustanovení, že pracovní poměr končí v případě, že cizinec nemá platné povolení k zaměstnání nebo povolení k pobytu. Stejně tak lze rovněž doporučit, aby si průběžně ověřovali platnost obou povolení a s předstihem projednali se zaměstnancem otázku dalšího zaměstnání a s tím spojeného vydání nového povolení k zaměstnání či případné prodloužení povolení k pobytu.139 Ve jmenovaných případech končí pracovní poměr na základě zmíněných právních skutečností a zaměstnavatel je pouze povinen odhlásit cizince ze zdravotního a sociálního pojištění a oznámit úřadu práce skončení pracovního poměru.

139

Steinichová, L. Zaměstnávání cizinců v roce 2001. Praha: Nakladatelství PRAGOEDUCA, 2001, s. 39.

117

Ve zkratce se dá říci, že pracovní poměr cizinců nebo osob bez státní příslušnosti končí, kromě ostatních způsobů skončení pracovního poměru, vydáním rozhodnutí příslušným orgánem nebo uplynutím doby určené příslušným orgánem.

13.2

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto

místa

Úvodem této podkapitoly je nutné říci, že pracovní poměr založený jmenováním nekončí odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance s výjimkou založení pracovního poměru jmenováním na dobu určitou. Z toho pohledu tato problematika nepatří mezi způsoby skončení pracovního poměru. Ovšem jsem názoru, že se této problematiky dotýká a to nejen proto, že je systematicky řazeno k problematice skončení pracovního poměru v zákoníku práce, ale zejména z důvodu nastalé situace, když zaměstnavatel, poté co je zaměstnanec odvolán ze své funkce nebo se zaměstnanec této funkce vzdá, nemá pro zaměstnance vhodnou práci nebo ji zaměstnanec odmítne. V takovém to případě se konstruuje fikce nadbytečnosti tohoto zaměstnance, o které budu níže podrobně hovořit. Nejprve je tedy nutné blíže uvést problematiku jmenování a odvolání z funkce. V části jmenování a odvolání z funkce přináší zákoník práce účinný od 1.1.2007 zásadní změny oproti dřívější právní úpravě. Na základě jmenování vzniká pracovní poměr jen v případech stanovených zvláštním právním předpisem a také u zaměstnanců vypsaných v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce. Tento pracovní poměr založený jmenováním má odchylnou právní úpravu nejen, pokud jde o vznik, ale i o skončení, i když jinak pro tento pracovní poměr platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. V tomto případě jde o tzv. dohodu o odvolání z vedoucího pracovního místa. Kromě ujednání o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa mohou být sjednány další náležitosti jako např. důvody, pro které může být zaměstnanec odvolán atd. Odvolatelnost nemůže být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze vedoucí zaměstnanec. Jejich okruh je taxativně stanoven v § 73 odst. 3 zákoníku práce. Jedná se o vedoucí místa v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická 118

osoba nebo v přímé řídící působnosti zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba. Dále se jedná o vedoucí místa v přímé řídící působnosti uvedených zaměstnanců, a to za podmínky, že jsou jim podřízeni další vedoucí zaměstnanci. S jinými vedoucími zaměstnanci, než shora uvedenými, nelze dohodu o možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa uzavřít.140 Odvolání tohoto vedoucího zaměstnance může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. V případě odvolání či vzdání se pracovního místa pak na tyto zaměstnance platí obdobně úprava skončení pracovního poměru založeného jmenováním. Zákoník práce přímo stanoví, že odvolání může provést jen ten, kdo je příslušný podle zvláštního právního předpisu nebo podle § 33 odst. 4 zákoníku práce ke jmenování. Tyto osoby a orgány nemohou odvoláním zmocnit nikoho jiného. Odvolání musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je z funkce odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Není nutné, aby v odvolání byl uváděn důvod. To vše samozřejmě jen tehdy, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Stejně tak byla-li uzavřena dohoda o možnosti odvolání z funkce a vzdání se vedoucího pracovního místa, může být zaměstnanec ze svého vedoucího místa odvolán jen ze sjednaných důvodů, pokud takové důvody byly sjednány. Výkon funkce končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda však může být na pozdější termín ukončení funkce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Ten se kdykoliv může funkce, do níž byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu. Stejně jako odvolání z funkce i vzdání se funkce musí být doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Zaměstnanec se může svého místa vzdát z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Neplatnost odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa určí soud svým rozhodnutím, je-li na tom naléhavý právní zájem, tak jak jej vyžaduje ust. § 80 písm. c) o.s.ř. Jak již bylo uvedeno, je velmi důležité říci, že odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr založený jmenováním nekončí. Výjimkou je pouze založení pracovního poměru jmenováním na dobu určitou. U zaměstnance, který byl ze svého vedoucího místa odvolán nebo se svého vedoucího místa vzdal, pracovní poměr stále trvá. Zaměstnavateli je proto uloženo, aby se zaměstnancem dohodnul jeho další pracovní zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci a musí pro něj být tato práce zdravotně vhodná. Zaměstnancům, kteří byli jmenováni do funkce z druhu práce, který měli sjednán v pracovní 140

Bělina, M., Bognárová, V., Drápal, L., Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání.

Praha: C.H. Beck, 2007, s. 204.

119

smlouvě, nemusí zaměstnavatel nabízet práci odpovídající jejich dřívější pracovní smlouvě. Původní pracovní poměr se tedy neobnovuje.141 Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance vhodnou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ust. § 208 zákoníku práce a současně se konstruuje výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce tj. pro nadbytečnost, i když ve skutečnosti není tento výpovědní důvod naplněn.142 Až do uplynutí výpovědní doby, kterým skončí pracovní poměr účastníků, je zaměstnavatel povinen platit zaměstnanci z důvodu překážky v práci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Je vhodné říci, že pracovní poměr založený jmenováním lze ukončit výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru bez toho, aby před takovým ukončením pracovního poměru musel být zaměstnanec odvolán ze své funkce nebo se jí musel předtím vzdát.143 Při skončení pracovního poměru náleží zaměstnanci v tomto případě odstupné, ale pouze v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Pokud by bylo po odvolání zaměstnance jeho pracovní místo obsazeno jiným vedoucím zaměstnancem, nejde o organizační změnu a odvolanému zaměstnanci odstupné nepřísluší.

141

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.11.2003, sp. zn. 21 Cdo 581/2003.

142

Jouza, L. Nový zákoník práce – změny ve skončení pracovního poměru. Bulletin advokacie, 2007, č. 7-8, s.

54. 143

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.5. 2006, sp.zn. 21 Cdo 3016/2005.

120

14. Nároky související se skončením pracovního poměru

14.1 Pracovní volno k hledání zaměstnání

Jako první nárok pro zaměstnance související se skončením pracovního poměru lze uvést nárok zaměstnance na pracovní volno k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru. Skončení pracovního poměru se tak spojuje s dalším institutem pracovního práva, a to s překážkou v práci na straně zaměstnance. V tomto případě se jedná o osobní překážku v práci, která je uvedena v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, resp. v příloze k tomuto nařízení. Zaměstnanec má v tomto případě nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Náhrada mzdy nebo platu však zaměstnanci přísluší jen, obdržel-li zaměstnanec od zaměstnavatele výpověď z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce. I v případě, že zaměstnanec rozvazuje pracovní poměr dohodou, má nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu (v tomto případě fiktivní) odpovídající výpovědní době. V případech, kdy jde o rozvázání pracovního poměru dohodou s uvedením důvodů dle ust. § 52 písm. a) – e) zákoníku práce, vzniká nárok na placené volno.144 Z uvedeného vyplývá, že náhrada mzdy nebo platu přichází v úvahu pouze při tzv. „organizačních důvodech“ nebo z důvodu nezpůsobilosti zaměstnance konat nadále dosavadní práci. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Zaměstnanec má také povinnost prokázat nezbytně nutnou dobu, kterou potřebuje k hledání zaměstnání.

144

Jakubka, J. , Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník

práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008, s. 499.

121

14.2 Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání

Povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru je, aby se administrativně vypořádal se zaměstnancem, a to formou vydání pracovního posudku a potvrzení o zaměstnání. Společně pro potvrzení o zaměstnání i pro pracovní posudek platí obrana zaměstnance proti obsahu potvrzení nebo posudku uvedená v ust. § 315 zákoníku práce. Zde je upraveno, že nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Je třeba, aby v žalobním návrhu zaměstnanec přesně specifikoval, jakým způsobem má být posudek upraven. Soud sám nemůže pracovní posudek či potvrzení o zaměstnání opravovat či doplňovat. Může jen zaměstnavateli uložit, aby navržené úpravy provedl. Lhůta k podání žaloby je lhůtou prekluzivní v souladu s ust. § 330 zákoníku práce, tj. marným uplynutím lhůty zaniká právo zaměstnance domáhat se opravy pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání. I kdyby se zaměstnanec nedožadoval ve lhůtě tří měsíců úpravy původního pracovního posudku, může se jí dožadovat proti jakémukoliv dodatku k takovému pracovnímu posudku do tří měsíců ode dne, kdy se dověděl o obsahu dodatku. To platí tím spíše, jestliže zaměstnavatel uvedl v dodatku skutečnosti, které nebyly obsaženy v původním pracovním posudku.145 a)

Potvrzení o zaměstnání

Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání je zakotvena v ust. § 313 zákoníku práce. Potvrzení o zaměstnání je zaměstnanci nutno vydat nejen při skončení pracovního poměru, ale též při skončení dohody o pracovní činnosti, tj, nikoli dohody o provedení práce. Tato povinnost zaměstnavatele souvisí se Směrnicí Rady 96/46/ES o ochraně jednotlivců ve vztahu ke zpracování osobních dat a volném pohybu těchto dat. S ohledem na uvedenou směrnici, která se promítá do zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, nesmí zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání nikomu jinému než zaměstnanci. 145

R 96/1968

122

Úprava potvrzení o zaměstnání v zákoníku práce byla s doplněním převzata z nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se prováděl zákoník práce a některé další zákony. Zákonem č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, došlo mimo jiné k novele zákona o zaměstnanosti a v souvislosti s tím i ke změně v obsahu potvrzení o zaměstnanosti v zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen uvést v potvrzení o zaměstnání skutečnosti uvedené v ust. § 313 zákoníku práce. Jedná se o výčet taxativní, přičemž jde o následující skutečnosti: a)

údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní

činnosti a o době jejich trvání, b)

druh konaných prací,

c)

dosaženou kvalifikaci,

d)

zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení

povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, e)

odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše

přípustné expoziční doby, f)

zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká

je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, g)

údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před

1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Jak vyplývá z výše uvedeného, zákonem o stabilizaci veřejných rozpočtů byl obsah potvrzení o zaměstnání rozšířen s účinností od 1.1.2008 o jednu povinnou náležitost, a to o údaj uvedený shora pod písm. d), tj. o údaj zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. K tomuto rozšíření došlo v závislosti na zpřísňování podmínek pro získání podpory v nezaměstnanosti a snahou znemožnit její pobírání těm, s nimiž byl pracovněprávní vztah rozvázán z důvodu porušení jejich povinností zvlášť hrubým způsobem. Uvedené vyplývá z ust. § 39 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, dle kterého nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen 123

pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, což platí i v případě skončení jiného pracovněprávního vztahu z obdobného důvodu. Z výkladu tohoto ustanovení by se dalo dovodit, že zaměstnavatel musí uvádět nejen to, že k takovému rozvázání pracovněprávního vztahu došlo, a to výpovědí nebo okamžitým zrušením, popř. zrušením ve zkušební době s uvedením zmíněného důvodu, ale též to, že pracovněprávní vztah z tohoto důvodu rozvázán nebyl. Dá se tedy předpokládat, že úřady práce budou po zaměstnavatelích tohle

ujištění

vyžadovat,

aby

nedošlo

k nezákonnému

poskytnutí

podpory

v nezaměstnanosti.146 Naproti tomu povinnou náležitostí potvrzení o zaměstnání už není údaj o průměrném výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti podle ust. § 39 až 57 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zákoník práce účinný od 1.1.2007 stanoví ve svém § 313 odst. 2, že tyto údaje je zaměstnavatel povinen uvést na odděleném potvrzení a vydá je jen na žádost zaměstnance. Vzhledem k tomu, že povinným údajem už není údaj o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na dávky nemocenského pojištění, je třeba vycházet z povinnosti zaměstnavatele dle ustanovení § 29 odst. 1 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, které se týká úkolů zaměstnavatelů v oblasti nemocenského pojištění. Dle tohoto ustanovení je organizace „povinna vydat zaměstnanci, jehož zaměstnání skončilo, potvrzení o skutečnostech rozhodných pro nárok na dávky, jejich poskytování a výplatu. Organizace je povinna vydat potvrzení při skončení zaměstnání; žádá-li o to zaměstnanec nebo nová organizace, v níž je zaměstnanec zaměstnán, popřípadě okresní správa sociálního zabezpečení, musí být potvrzení vydáno i později. Je-li zaměstnanec v den skončení zaměstnání dočasně práce neschopen, vydá organizace potvrzení až po skončení dočasné pracovní neschopnosti. Vznikne-li dočasná pracovní neschopnost po skončení zaměstnání, je organizace povinna vyžádat si potvrzení zpět a potvrzení doplnit, popřípadě vydat potvrzení nové.“ Výše uvedené znamená, že zaměstnavatel je povinen vydávat potvrzení o skutečnostech rozhodných pro nárok na dávky nemocenského pojištění, jejich poskytování a výplatu vedle potvrzení o zaměstnání.

146

Chládková, A. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) po 1.1.2008. Průvodce, 2008, č. 3, s. 6.

124

Forma potvrzení o zaměstnání není předepsána, nicméně je třeba, aby byla v případě sporu prokazatelná, neboť splnění povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání lze uplatňovat žalobou podle § 80 písm. b) o.s.ř., tj. žalobou o splnění povinnosti, která vyplývá ze zákona. Jestliže zaměstnanci nebylo vydáno potvrzení o zaměstnání a vznikne-li tím zaměstnanci škoda, odpovídá za ni zaměstnavatel ve smyslu § 265 odst. 2 zákoníku práce. Vzniklou škodu musí zaměstnanec prokázat. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní smlouvu.147 Jak jsem již psala v kapitole pojednávající o smrti zaměstnavatele, v případě, že pracovní poměr zanikne po smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, vydá potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele. Za tímto účelem je zaměstnanec povinen předložit úřadu práce potřebné doklady.

b)

Pracovní posudek

Zaměstnanec má rovněž nárok na vydání pracovního posudku v souladu s ust. § 314 zákoníku práce, kterým je hodnocena jeho pracovní činnost. Vydání pracovního posudku se netýká pouze zaměstnanců v pracovním poměru, ale i těch, kteří vykonávají svou práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Z osobních vlastností lze hodnotit ty, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce nebo funkce, jako je například iniciativa, dodržování „pracovní kázně“, schopnost řídit a organizovat práci apod. Zaměstnavatel může v pracovním posudku hodnotit, že se zaměstnanec v určité funkci neosvědčil, nemůže však činit doporučení jinému zaměstnavateli na zařazení do určité funkce. Naopak do pracovního posudku zásadně nepatří skutečnosti, které se týkají rodinného a osobního života zaměstnance.148 Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, pokud právní předpis nestanoví něco jiného. Tímto je chráněno soukromí zaměstnance a jeho osobnost. 147

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.3.2003, sp. zn. 21 Cdo 1491/2002.

148

Hochman, J. Judikatura v pracovním právu. Praha: Linde nakladatelství s.r.o., 1999, s. 64.

125

Pracovní posudek se liší od potvrzení o zaměstnání zejména v tom, že jej vypracovává zaměstnavatel na žádost zaměstnance. Pracovní posudek je zaměstnavatel povinen vydat do 15 dnů ode dne obdržení žádosti. Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci pracovní posudek nezávisí na výsledku případného občanskoprávního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru.149 Zaměstnavatel ovšem není povinen pracovní posudek vydat zaměstnanci dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pokud by zaměstnavatel odmítl vydat tento pracovní posudek, lze se jeho vydání domáhat žalobou stejně tak, jak u potvrzení o zaměstnání. Jestliže by zaměstnanec nebyl přijat do zaměstnání v důsledku nepravdivého pracovního posudku, odpovídá mu podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takovýto posudek vydal.

14.3

Odstupné

Odstupné je pracovněprávní institut, který je upraven v ust. § 67 a násl. zákoníku práce a řadí se mezi další nároky související se skončení pracovního poměru. Lze jej definovat jako jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez své viny, a to z důvodů na straně zaměstnavatele či pro nepříznivý zdravotní stav z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo pro dosažení nevyšší přípustné expozice, ztratil dosavadní práci. Není přitom vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat, nebo zda odejde do starobního důchodu. Koncepce odstupného v zákoníku práce je v souladu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 158 o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Dle této Úmluvy, a to konkrétně čl. 12, má propouštěný zaměstnanec nárok na odstupné nebo jiné zvl. výhody, které vyplácí přímo zaměstnavatel, nebo jsou hrazeny z fondů vytvářených z příspěvků zaměstnavatelů. Odstupné náleží zaměstnancům, s nimiž byl rozvázán pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů, tj. z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce a zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedených v § 52

149

R 41/1983

126

písm. d) zákoníku práce. Odstupné přísluší zaměstnanci i v případě, že ze stejných důvodů došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou. Stejně tak odstupné náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 zákoníku práce. Odstupné stanovené zákoníkem práce se nevyplácí u dohod konaných mimo pracovní poměr, ovšem může být v tomto případě sjednáno dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dále na odstupné nevzniká nárok, jestliže výpověď dává zaměstnanec, byť by jí odůvodňoval reorganizací. Také na odstupné nevzniká nárok, jestliže v rámci organizačních změn dojde k dohodě o změně pracovního poměru, nebo když v důsledku organizačních změn dojde na základě dohody k sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby. Nepřísluší zaměstnanci ani v případě, jestliže při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Odstupné je jednoznačně vázáno na ztrátu zaměstnání, nikoli na změnu samotného zaměstnavatele, nebo jiné organizační změny v rámci téhož zaměstnavatele, kdy nedochází ke skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Jediná výjimka ze zásady, že nárok na odstupné vzniká při skončení pracovního poměru z důvodů organizačních změn, je v případě, že je odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel pro něj nemá vhodné pracovní zařazení. V takovém to případě se tento zaměstnanec stává nadbytečným a může dostat výpověď podle ust. § 52 písm. c). Nárok na odstupné mu však podle ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce nenáleží. Jiná situace by ovšem nastala, jestliže je z vedoucí funkce odvolán z důvodů organizačních změn, např. zrušením vedoucí funkce či místa. Zde by nárok na odstupné vznikl.150 Nárok na odstupné nevzniká okamžikem učinění právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru, ale až okamžikem vlastního skončení pracovního poměru. Pokud se například stane, že takovýto zaměstnanec dostane výpověď z důvodu organizačních změn a v průběhu výpovědní doby zemře, nemají jeho pozůstalí na odstupné nárok, protože důvodem skončení pracovního poměru je smrt zaměstnance.151 Stejně tak právo na odstupné nemají zaměstnanci, jejichž pracovní poměr zanikl smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby. Na odstupné je právní nárok, který je soudně vymahatelný stejně jako ostatní nároky zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru. Nevyplacení odstupného je porušením 150

151

Jouza, L. Kdy nenáleží odstupné. Průvodce, 2008, č. 2, s. 16. Jakubka, J. Výpověď - z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA

Publishing, spol. s r.o., 2000, s. 67.

127

pracovněprávních předpisů. Pokud úřad práce uloží za takové jednání pokutu, neřeší vydáním takového rozhodnutí spor z pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, o němž by příslušelo rozhodovat soudu v občanském soudním řízení.152

a) Výše odstupného Odstupné se vyplácí zaměstnanci v minimální výši trojnásobku nebo dvanáctinásobku průměrného výdělku v závislosti na zákonem vymezených výpovědních důvodech. Odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku přísluší při skončení pracovního poměru: zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c), tj.: a)

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b)

přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c)

stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele

nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, nebo dohodou z týchž důvodů. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle ust. § 56 zákoníku práce proto, že a)

podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo

rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vchodné práce nebo b)

zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu

anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku přísluší při skončení pracovního poměru zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce, tj. z důvodů, že 152

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19.11.2003, sp. zn. 7 A 94/2001.

128

zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nevyšší přípustné expozice nebo dohodou z týchž důvodů. Minimální výše odstupného, tak jak ho ve výši trojnásobku a dvanáctinásobku průměrného výdělku stanoví zákoník práce je povinná, ale lze ho poskytovat ve vyšší i rozdílné výši. Sjednání nižšího odstupného je však vyloučeno. V souladu s ust. § 23 zákoníku práce je možné v kolektivní smlouvě upravit odchylnou úpravu mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích v tom smyslu, že je možné sjednat poskytování vyššího odstupného. Dále je toto možné vnitřním předpisem, který upravuje zákoník práce v ust. § 305 nebo v pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dále lze poskytnutí odstupného vázat i na určitá kritéria, která však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace. Počet násobků průměrného výdělku, o které se základní odstupné zvyšuje, se může odvozovat např. od doby trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, ale nikoli od dosaženého věku zaměstnance nebo rodinného stavu (např. osamělé matky s nezaopatřenými dětmi). Z tohoto důvodu lze souhlasit s názorem, že za diskriminaci nelze považovat např. ustanovení kolektivní smlouvy, které zní následovně: „Zaměstnanci, jehož pracovní poměr k organizaci trval nepřetržitě 10 let, přísluší odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku.“153 Dále je v ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce stanoveno, že byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, má právo na odstupné, jen jestliže se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu při pracovním úraze nebo nemoci z povolání. V takovém případě odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnanci nepřísluší. Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda vznikla: a)

tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní

předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl 153

Bičánková, O. Poskytování odstupného zaměstnavatelem v roce 2008. Právo pro podnikání a zaměstnání č. 5.

2008. s.17.

129

řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo b)

v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných

návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle § 351 až 362 zákoníku práce. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, je odstupné posuzováno stejně jako ostatní zdanitelné příjmy, vzhledem k tomu, že jsou mimo jiné za daňově uznatelný náklad dle ustanovení tohoto zákona považovány také výdaje vynaložené „na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon o dani z příjmu nebo zvláštní zákon nestanoví jinak“ (ust. § 24 odst. 2 písm. j) bod 5), což se týká i odstupného. Odstupné se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na zdravotní pojištění a pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. b)Povinnost vrátit odstupné Vzhledem k tomu, že odstupné je charakterizováno jako určité odškodnění za ztrátu dosavadního zaměstnání z podnětu zaměstnavatele ve vyjmenovaných případech, stanoví zákoník práce v ust. § 68 povinnost zaměstnance vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část, jestliže se zaměstnanec opětovně vrátí do zaměstnání k původnímu zaměstnavateli. Je přitom nerozhodné, zda k opětovnému návratu došlo z podnětu zaměstnavatele či zaměstnance. Zaměstnanec je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část: a)

bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u

dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru b)

nebo na základě dohody o pracovní činnosti

před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních

130

dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného. V důsledku změny právní úpravy už zaměstnanec nemá povinnost vracet odstupné, pokud nastoupí v době určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž se odstupné odvozuje, k témuž zaměstnavateli na základě dohody o provedení práce (§ 68 zákoníku práce). Vzhledem k tomu, že na základě dohody o provedení práce lze vykovávat práci pouze v omezeném rozsahu (do 150 hodin v kalendářním roce), bylo zde od povinnosti vracet odstupné upuštěno. V této souvislosti je vhodné zmínit i judikát Nejvyššího soudu, podle něhož „opětovným nástupem zaměstnance do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele není nástup zaměstnance do zaměstnání u jiné organizační složky státu, než na kterou by v důsledku rozhodnutí

o

organizační

změně

přešla

práva

a

povinnosti

z pracovněprávního

vztahu“.154Pokud tedy byl např. se zaměstnancem ministerstva rozvázán pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů a tento zaměstnanec, který obdržel odstupné, nastoupí do zaměstnání u jiné organizační složky státu (např. u soudu), stal se sice opět zaměstnancem státu, ale odstupné vracet nemusí.155

c)

Odstupné v případě dohody o skončení pracovního poměru

Jak jsem již výše uvedla, odstupné náleží zaměstnancům, s nimiž byl rozvázán pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů, tj. z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce a zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce. Odstupné přísluší zaměstnanci i v případě, že ze stejných důvodů došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, má uvolněný zaměstnanec (za splnění dalších zákonem stanovených předpokladů) nárok na odstupné bez ohledu na to, co bylo o důvodech skončení pracovního poměru v dohodě uvedeno.156 Je tedy mylný názor zaměstnavatelů, že když neuvedenou v dohodě o rozvázání pracovního poměru důvody, které vedly k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem tímto způsobem, nebudou muset zaměstnanci odstupné vyplácet. Není totiž rozhodující samo o sobě pro 154

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.9.2005, sp. zn. 21 Cdo 2525/2004.

155

Vysokajová, M. Jaké změny přináší novelizace zákoníku práce. Právní fórum, 2008, č. 2, s. 46.

156

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9.4.2003. sp. zn. 21 Cdo 1599/2002.

131

posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, zda byly v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaké důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí. Ustanovení § 67 zákoníku práce nespojuje, byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru, ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán. V souladu s uvedenou judikaturou lze pouze doporučit, že dochází-li ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru z důvodu uvedených v § 52 písm. a) – d), měl by zaměstnanec požadovat, pokud hodlá uplatnit nárok na odstupné, aby byl důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. V opačném případě se zaměstnanec může dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které poskytnutí odstupného neumožňují. Zaměstnanec musí prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) – d), a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost. V případě soudního sporu má totiž procesní povinnost tvrdit a prokázat, v souladu s ustanovením § 101 odst. 1 písm. a) a b) a § 120 odst. 1 věta první občanského soudního řádu, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku, v řízení o zaplacení odstupného, zaměstnanec.157 Povinnost prokázat své tvrzení, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, může zaměstnanec splnit mimo jiné pomocí dohody o rozvázání pracovního poměru, v níž je uveden jím tvrzený důvod skončení pracovního poměru. V dohodě o rozvázání pracovního poměru musí být uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, požaduje-li to zaměstnanec (srov. ust. § 49 odst. 2 věta druhá zákoníku práce). Zákoník práce vychází z presumpce platnosti, správnosti a pravdivosti právního úkonu. Předpokládá proto, že v dohodě vylíčené důvody rozvázání pracovního poměru odpovídají skutečnosti, tedy že účastníci dohody v ní v souladu se skutečností uvedli, proč přistoupili ke skončení svého pracovního poměru. Uvádí-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon spojuje poskytnutí odstupného zaměstnanci, že je na zaměstnavateli, aby tvrdil a prokázal, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z jiného důvodu, než který je uveden v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Jestliže zaměstnanec návrh zaměstnavatele na rozvázání pracovního poměru dohodou 157

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 17. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1667/2001.

132

přijme v přesvědčení, že poskytnuté údaje jsou pravdivé a že tedy rozvazuje pracovní poměr z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, nemůže být takovým postupem zaměstnavatele nebo zaměstnance jednajícího jménem zaměstnavatele poškozen. Ukáže-li se, že ve skutečnosti byl pracovní poměr dohodou rozvázán z jiného důvodu, než který je uveden v § 52 písm. a) a c) zákoníku práce, a že zaměstnanci proto nenáleží – jak vyplývá z výše uvedeného – odstupné poskytované při skončení pracovního poměru, byla mu způsobena škoda, kterou je mu zaměstnavatel povinen nahradit.158 Je zde také možnost, aby se zaměstnanec domáhal prostřednictvím žalobního návrhu doplnění dohody o skončení pracovního poměru o údaj, že k dohodě došlo z organizačních důvodů. V tomto případě je třeba chápat žalobní návrh zaměstnance tak, že se domáhá určení, že pracovní poměr zaměstnance u žalovaného skončil dohodou z důvodů organizačních změn. Jde tedy o žalobu o určení podle ustanovení § 80 písm. c) o. s. ř., podle něhož návrhem na zahájení řízení lze uplatnit, aby bylo rozhodnuto o určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není, je-li na tom naléhavý právní zájem. I když tedy zaměstnanec zdůrazňuje pouze chybějící důvod sjednané dohody o skončení pracovního poměru, bylo smyslem jeho podání vymezení nejen určité právní skutečnosti, ale právního vztahu, konkrétně tedy vyslovení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou z důvodu organizačních změn. Existence právního zájmu na takovém určení je nesporná a spočívá v tom, že se způsobem skončení pracovního poměru zaměstnance jsou spojeny určité majetkoprávní nároky. Opět vzniká zaměstnanci právo na odstupné jen v případě, byla-li dohoda o rozvázání pracovního poměru platným pracovněprávním úkonem. Přičemž tato dohoda o rozvázání pracovního poměru je platná vždy, nebyla – li soudem prohlášena za neplatnou.

158

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 9.4.2003. sp. zn. 21 Cdo 1599/2002.

133

15. Úprava skončení pracovního poměru a právo EU

Z počátku této kapitoly je nutné říci, že evropské pracovní právo není ustáleným pojmem a jeho všeobecně uznávaná definice zatím neexistuje. Tento pojem je používán velmi pragmaticky pro úpravu pracovních poměrů v Evropských společenstvích, vycházející z primárního a sekundárního evropského práva. Hlavní metodou evropského zákonodárství je obsahová harmonizace jednotlivých úprav pracovního práva na základě věcných zadání obsažených ve směrnicích k zajištění existence sice samostatných, ale pokud možno bezrozporných právních úprav členských států. Zpravidla však nejde o obsahové sjednocení pracovního práva. Požadavky harmonizace se řídí podle minimálního standardu. Jednotlivým národním úpravám se nad rámec tohoto minimálního standardu ponechává prostor pro úpravu, která je výhodnější pro zaměstnance.159 Z toho vychází i fakt, že tzv. pracovní právo Evropské unie přímo neupravuje vznik, změnu ani skončení pracovního poměru. Právní úpravu těchto oblastí ponechává jednotlivým členským státům. Přesto lze nalézt spojitost s pracovním právem, především pak souvislost s institutem ukončení pracovního poměru, resp. pak ochrana zaměstnanců při ukončení pracovního poměru, a to, sice ne jako uceleně upravenou problematiku, v sociální oblasti. Smlouva, kterou bylo založeno Evropské hospodářské společenství (EHS) z roku 1957 je v podstatě jedinou ze zakládajících smluv Evropských společenství, která reflektuje sociální problematiku a tuto reflexi dále rozvíjí. Smlouva o založení Evropského hospodářského společenství je ve znění z r. 1957 tzv. "zakládající smlouvou". Tato zakládající smlouva byla měněna a doplňována Maastrichtskou smlouvou (1992), ovšem tady pouze co se týče názvu této smlouvy. Poté hlavně Amsterodamskou smlouvou (1997) a Smlouvou z Nice (2002) a nyní se v tzv. "konsolidovaném znění" nazývá "Smlouva o založení Evropského společenství" a obsahuje změny jak v samotném těle smlouvy z r. 1957, tak i tzv. "dodatky", vložené tam na základě výše uvedených smluv pozdějších, dodatkové protokoly. Ve

Smlouvě

o

založení

Evropského

společenství

ve

znění

Smlouvy

z

Nice

je stanoveno, že za účelem dosažení cílů Společenství podporuje a doplňuje činnost členských států v oblasti ochrany pracovníků při skončení pracovního poměru (srov. čl. 137 písm. d),

159

Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R. Evropské právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2006, s. 778.

134

přičemž za tímto účelem může Rada vydávat opatření a směrnice. Směrnice, které se dotýkají problematiky skončení pracovního poměru, jsou: -

Směrnice Rady č. 75/129/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění, posléze novelizovaná směrnicí Rady č. 92/56/EHS. Úplným zněním této směrnice je směrnice Rady č. 98/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštěním. Blíže jsem se o této směrnici zmínila v souvislosti s tématem hromadného propouštění.

-

Směrnice Rady č. 77/187/EHS, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, podnikání nebo části podniků nebo podnikání, novelizovaná směrnicí č. 98/50/ES, nyní ve směrnici Rady č. 2001/23/ES. Tato směrnice se problematiky skončení pracovního poměru dotýká pouze okrajově. Cílem této směrnice je řešení změn zaměstnavatelů v důsledku právního převodu nebo sloučení a kdy v zásadě tyto změny znamenají pouze změnu v subjektu zaměstnavatele, ale jinak se pracovněprávní vztahy zaměstnanců nemění. Co se týče skončení pracovního poměru, tato směrnice stanoví v čl. 4 odst. 1, že předmětné převody nemůžou samy o sobě být důvodem pro propouštění zaměstnanců z podnětu převádějícího na nabyvatele. Na druhou stranu je zdůrazněno, že to neznamená zákaz propouštění zaměstnanců vůbec, ale je tady předpoklad kvalifikovaného důvodu propouštění a tato směrnice opravňuje členské státy stanovit, že

zákaz

výpovědi

zaměstnavatele

v souvislosti

s přechodem

podniku

či

podnikatelských činností se nevztahuje na některé specifické kategorie zaměstnanců, které právní předpisy nebo zvyklosti členských států nechrání před propouštěním. Konkrétně předmětný článek směrnice hovoří, že jak nabyvatel, tak převodce jsou oprávněni dát zaměstnanci výpověď z hospodářských, technických či organizačních důvodů. Dle této směrnice zaměstnanec, který byl převodcem neoprávněně propuštěn krátce před přechodem a jeho práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu nebyla převzata novým zaměstnavatelem, se může dovolávat neplatnosti propuštění vůči nabyvateli (tj. novému zaměstnavateli), neboť pracovněprávní vztah je nutno stále považovat za existující. Ustanovení směrnice č. 77/187, která upravují ochranu zaměstnanců, je nutno považovat za kogentní tzn., že není možné se od nich odchýlit v neprospěch zaměstnanců. Důležitým ustanovením je také čl. 7 této směrnice, který pojednává o povinnost informovat zaměstnance o převodu a jejich důsledcích.

135

V důsledku sladění české právní úpravy s touto směrnicí, byl v zákoníku práce zrušen výpovědní důvod na straně zaměstnavatele spočívající v převodu zaměstnavatele či jeho části k jinému zaměstnavateli, neboť taková úprava byla v rozporu s uvedenou směrnicí EU. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je nyní upraven v ust. § 338 – 345 zákoníku práce. -

Směrnice Rady č. 80/987/EHS o sbližování právních předpisů členských států, týkajících

se

ochrany

zaměstnanců

v případě

platební

neschopnosti

jejich

zaměstnavatele, ve znění směrnice č. 2002/74/ES. Cílem této směrnice je poskytnout minimální stupeň ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele. Za tím účelem ukládá směrnice členským státům povinnost, aby zřídily instituce zajišťující úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců. Z této směrnice vyplývá, že platební neschopnost může být obecně důvodem skončení pracovního poměru a platební neschopnost je tak výpovědním důvodem na straně zaměstnavatele. V tomto směru není v právním řádu České republiky tato směrnice promítnuta a platební neschopnost není v právním řádu České republiky uvedena mezi taxativně vyjmenovanými výpovědními důvody ze strany zaměstnavatele. -

Směrnice Rady č. 76/207/EHS k uskutečnění zásady stejného zacházení s muži a ženami ohledně jejich přístupu k zaměstnání, vzdělání a postupu v zaměstnání, stejně jako ve vztahu k pracovním podmínkám, novelizovaná směrnicí č. 2002/73/ES. Obecně lze říci, že na základě této směrnice jsou mužům i ženám zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví. Dle této směrnice mají být pracovníci chráněni před propouštěním, které by bylo reakcí zaměstnavatele na stížnost podanou v podniku nebo na soudní žalobu požadující dodržení zásady rovného zacházení s muži a ženami a umožňuje všem osobám, které se cítí poškozeny v důsledku nedodržení zásady rovného zacházení, domáhat se svých nároků, a to i poté, co skončil vztah, v němž k diskriminaci mělo dojít. Konkrétně, pokud jde o podmínky skončení pracovního poměru, dle čl. 2 odst. 1 a čl. 5 odst. 1 směrnice, není zakázáno národnímu právu, které neukládá zaměstnavateli aplikovat vůči zaměstnancům, jejichž pracovní doba nečiní více než 10 hodin týdně či 45 hodin měsíčně, systém ochrany před

nespravedlivým

skončením

pracovního

poměru,

pokud

neplatí,

že

zaměstnavatelé, kteří nemusí aplikovat systém ochrany před skončením pracovního poměru, nezaměstnávají podstatně větší procento žen než mužů. Nicméně i v případě, že tomu tak je, taková legislativní úprava je ospravedlnitelná objektivními důvody, 136

které se nevztahují k pohlaví zaměstnanců, a to do té míry, do níž je cílem takové úpravy zmírnit nevýhody tížící malé zaměstnavatele. Obecně se dá říci, že náš zákoník práce je s touto směrnicí v souladu, neboť neumožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu výše uvedených ve směrnici, nýbrž opět pouze z důvodů, které jsou taxativně uvedeny. -

Směrnice Rady č. 92/85/EHS o zavedení opatření k zajištění bezpečnosti a zdraví při práci těhotných pracovnic, kojících pracovnic a pracovnic krátce po porodu. Tato směrnice chrání jmenované ohrožené rizikové skupiny žen. Ovšem předmětná ochrana by neměla vyústit v nepříznivé zacházení s nimi na trhu práce. Tato směrnice se zabývá zákazem výpovědi. Dle této směrnice jsou členské státy povinny přijmout nezbytná opatření k zákazu výpovědi těmto pracovnicím po dobu od počátku jejich těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené. Je-li jim dána výpověď během této doby, zaměstnavatel musí uvést náležité odůvodnění písemně. Členské státy také musí přijmout nezbytná opatření k ochraně těchto pracovnic před následky výpovědi, která je ve smyslu této směrnice protiprávní. Náš zákoník práce je s touto směrnicí v souladu ve smyslu ochranné doby zakotvené v ust. § 53 odst. 1 písm. d), přičemž nelze zaměstnankyni na mateřské dovolené dát výpověď ani z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, výpověď pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce nelze dát těhotné zaměstnankyni ani zaměstnankyni trvale pečující o dítě mladší tří let. Dále lze zmínit následující směrnice související s problematikou skončení pracovního poměru:

-

Směrnice Rady č. 91/533/EHS, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Tato směrnice stanoví v čl. 2 písm. g), že mezi informace zaměstnavatele zaměstnanci o hlavních bodech pracovní smlouvy či pracovního poměru musí obsahovat i informaci o délce výpovědních dob anebo informace o metodě určování těchto výpovědních dob. Tyto informace musí být poskytnuty nejpozději do dvou měsíců po nástupu zaměstnance do práce. Zákoník práce opět tuto směrnici akceptuje, a to v ust. § 37 zákoníku práce. Zákoník práce však v tomto ustanovení stanovil pro poskytnutí informací jednotnou lhůtu, a to jeden měsíc.

137

-

Směrnice č. 97/81/ES, která se týká Rámcové dohody o práci na částečný úvazek uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, novelizovaná směrnicí Rady č. 98/23/ES o rozšíření směrnice č. 97/81/ES na Velkou Británii a Severní Irsko. Dle této směrnice nesouhlas zaměstnance se změnou plného pracovního úvazku na částečný nebo naopak by neměl sám o sobě zakládat platný důvod pro propouštění. Ovšem není vyloučeno přistoupit k výpovědi z dalších provozních požadavků daného podniku. Vzhledem k výpovědním důvodům v zákoníku práci uvedených lze říci, že zákoník práce je s touto směrnicí v souladu.

-

Směrnice Rady č. 1999/70/ES týkající se Rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP, ETUC. Opět podrobněji o této směrnici hovořím v souvislosti s příslušným tématem v této práci. Dle této směrnice se zaměstnanci na dobu určitou nesmí být zacházeno hůře než se srovnatelnými stálými zaměstnanci jen proto, že mají pracovní smlouvu či pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody. To znamená, že i možnosti skončení pracovních poměrů musí být upraveny stejně jako u zaměstnanců, kteří mají uzavřenu pracovní smlouvu na dobu neurčitou. V tomto směru je zákoník práce v souladu s touto směrnicí.

Je patrné, že všechny shora uvedené směrnice EU mají společné, že z problematiky skončení pracovního poměru upravují pouze skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a to s ohledem na ochranu zaměstnance. Důležité v souvislosti s tématem práce je zmínit Evropskou sociální chartu z roku 1961, která vznikla na půdě Rady Evropy jako mezinárodní smlouva o lidských právech. Jedná se o velmi významný dokument, jeden ze stěžejních na poli mezinárodní ochrany sociálních práv. V dalším budu vycházet z Revidované Evropské sociální charty, což je dokument, který vznikl na půdě Rady Evropy 3. května 1996. V článku 4 odst. 4 této revidované charty upravující právo na spravedlivou odměnu za práci se uvádí, že smluvní strany se zavazují uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní lhůtu při skončení zaměstnání. Vzhledem k tomu, že toto ustanovení hovoří o „přiměřeně dlouhé“ výpovědní době, je ponecháno na každém ze smluvních států konkrétní délka výpovědní doby, přičemž jsou omezeny pouze přiměřeností výpovědní doby. Dále čl. 8 odst. 2 této Charty stanoví, že se považuje za nezákonné, „jestliže zaměstnavatel dá pracovnici výpověď v 138

době od momentu, kdy žena oznámí zaměstnavateli, že je těhotná, do skončení její mateřské dovolené, nebo pokud jí dá výpověď v takové době, že by výpovědní lhůta skončila během takového období.“ Opět je tato zásada promítnuta do zákolníku práce v ustanoveních upravující problematiku ochranných dob. Důležitým milníkem na cestě Evropského společenství ve sbližování sociálních politik jednotlivých členských států je Komunitární charta základních sociálních práv pracovníků z roku 1989. V Komunitární chartě jsou zdůrazněna především sociální práva bezprostředně související se zaměstnáním. Konkrétně je upraveno právo na práci, právo na spravedlivou odměnu, právo na sdružování a kolektivní vyjednávání, právo na zlepšování životních pracovních podmínek, ochrana a bezpečnost zdraví při práci a rovnost mužů a žen. Tento dokument se také soustřeďuje na rozvoj právní úpravy zaměstnávání. Konkrétně mám na mysli čl. 7, který hovoří o zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků v Evropském společenství v souvislosti s ochranou nejen pracovních poměrů na dobu neurčitou, ale pracovních poměrů na dobu určitou a zaměřuje se na postupy při hromadném propouštění. Čl. 18 tohoto dokumentu ukládá zaměstnavatelům povinnost informovat a projednávat s pracovníky v případech restrukturalizace podniku a v případě hromadného propouštění. Toto informování a projednávání s pracovníky se musí uskutečňovat odpovídajícími způsoby s ohledem na zvyklosti platné v různých zemích, přičemž toto informování, projednávání musí být prováděno včas. Uvedené povinnosti byly zavedeny do zákoníku práce v ust. § 280. V Maastrichtské smlouvě neboli smlouvě o Evropské unii ze dne 7.2.1992 je zaznamenán značný přínos spočívající ve vytvoření nových cílů, jako jsou vytvoření hospodářské a měnové unie, důraz na stejnoměrném a vyváženém rozvoji hospodářských činností, při respektování ochrany životního prostředí. Význam principu solidarity se projevuje ve stanovení vysokého stupně konvengence ekonomické výkonnosti v celém Společenství jako jednoho ze základních cílů Společenství. Maastrichtská smlouva výrazně podtrhuje sociální aspekt a na sociální politiku zacílené základní principy. Zavádí princip vysoké úrovně zaměstnanosti a sociální ochrany. 160 Obrovský význam pro sociální politiku a politiku zaměstnanosti má Amsterodamská smlouva z roku 1997, která s účinností od 1.5.1999 novelizovala právě Maastrichtskou smlouvu.

160

Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R. Evropské právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2006, s. 41.

139

Co se týče tématu skončení pracovního poměru, některé otázky jsou řešeny i v Chartě základních práv Evropské unie, která byla deklarována 7. prosince 2000 během zasedání Evropské rady v Nice. Cílem této Listiny bylo sjednotit základní práva použitelná na úrovni Unie v jediném dokumentu a tím by došlo ke zvýšení povědomí o těchto právech. Tato listina vychází ze smluv Společenství a mezinárodních úmluv (např. Evropská úmluva o lidských právech z roku 1950 nebo Evropská sociální charta z roku 1989). V současnosti se sice ještě nejedná o právně závazný text, avšak všechny členské státy se zavázaly její ustanovení dodržovat. Znění Listiny bylo v roce 2007 v souvislosti s finalizací textu Lisabonské smlouvy novelizováno. Plný název uvedeného dokumentu je nyní Listina základních práv Evropské unie ze dne 7. prosince 2000, ve znění upraveném dne 12. prosince 2007. V čl. 27 Listiny tohoto znění je opět stanovena povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance, kdy dle tohoto ustanovení „ pracovníci nebo jejich zástupci musí mít na vhodných úrovních zaručeno právo na včasné informování a projednávání v případech a za podmínek, které stanoví právo Unie a vnitrostátní právní předpisy a zvyklosti.“ Dále v čl. 30 této Listiny je zaručena ochrana zaměstnanců před neoprávněným propouštěním, přičemž se bližší úprava ponechává na zákonodárství Evropské unie a jednotlivých států. Jak lze vyčíst ze shora uvedeného, v rámci dokumentů Evropské unie se klade hlavně důraz na podporu zaměstnanosti a v otázce skončení pracovního poměru jsou velmi skromné. Jsou zde stanoveny určité zásady a mantinely pro jednotlivé členské státy, nicméně pro konkrétní problematiku ponechávají prostor pro úpravu jednotlivým státům. Pracovněprávní úprava České republiky v zákoníku práce sleduje stejné cíle v oblasti skončení pracovního poměru, jak je tomu uvedeno v jednotlivých dokumentech Evropské unie a jednotlivé zásady a stanovené povinnosti jsou promítnuty do našeho právního řádu.

140

16. Úprava skončení pracovního poměru a Mezinárodní organizace práce

Vedle dokumentů Evropské unie jsou významným pramenem úpravy pracovněprávní a sociální oblasti také dokumenty Mezinárodní organizace práce. Tato mezinárodní organizace přidružená k OSN patří mezi odborné organizace sociální, zdravotní a kulturní, jejímž hlavním cílem je zlepšit pracovní podmínky a sociální zabezpečení ve světě. Mezinárodní organizace práce přijímá mezinárodní úmluvy a doporučení týkající se zásadních otázek pracovního a sociálního zákonodárství. Úmluvy Mezinárodní organizace práce nabývají závaznosti ratifikací. Ratifikací a zveřejněním se úmluvy stávají součástí právního řádu členského státu. Ten je povinen vtělit ratifikovanou úmluvu do vnitrostátní úpravy. Členské státy jsou povinny dodržovat některé „základní normy“ i bez ratifikace mezinárodní úmluvy. Pro názornost mezi tzv. základní normy patří např. zákaz diskriminace. Doporučení pak neukládají členským státům povinnosti a nepodléhají ratifikaci. Jejich úlohou je především připravovat podmínky pro pozdější úpravu mezinárodní úmluvou nebo pro změnu některé nevyhovující úmluvy.161 Problematikou skončení pracovního poměru se zabývá Úmluva o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele č. 158, která byla přijata dne 22. června 1982 (dále jen „Úmluva“). Jak název napovídá, v této Úmluvě je řešena pouze otázka skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Přestože Úmluva nebyla dosud Českou republikou ratifikována, lze říci, jak ostatně následně v podrobnějším rozboru této Úmluvy doložím, Česká republika plně respektuje tuto Úmluvu. V tomto smyslu mám na mysli zejména otázku, že nebyla uzákoněna možnost výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu. Dle čl. 4 Úmluvy je přípustné ukončit pracovní poměr zaměstnance pouze na základě oprávněného důvodu, za který se Úmluvou považuje důvod spočívající ve způsobilosti nebo chování zaměstnance nebo důvod spočívající v provozních požadavcích zaměstnavatele. Zde můžeme vidět, že vymezení výpovědních důvodů dle zákoníku práce v ust. § 52 odpovídá vymezení přípustných výpovědních důvodů dle Úmluvy, s tím, že dle zákoníku práce výpovědní důvody rozčleňujeme na důvody spočívající v organizačních 161

Bělina, M., Bognárová, V., Drápal, L., Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání.

Praha: C.H. Beck, 2007, s. 40.

141

změnách probíhajících u zaměstnavatele, na důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví, na důvody týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru a na důvody spočívající v chování zaměstnance při plnění pracovního závazku. Úmluva pak dále vyjmenovává důvody, které nejsou oprávněnými důvody skončení pracovního poměru. Z tohoto demonstrativního výčtu lze jmenovat např. členství v odborech, výkon funkce zástupce zaměstnanců, podání žaloby proti zaměstnavateli pro údajné porušení práva, rasa, barva pleti, pohlaví, těhotenství, náboženství, politický názor, nepřítomnost v práci v době mateřské dovolené a dočasná nepřítomnost v práci pro nemoc nebo úraz. Definici, co je vlastně dočasná nepřítomnost v práci, v jakém rozsahu bude požadováno lékařské potvrzení a další možná omezení ponechává Úmluva zcela na zákonné úpravě každého členského státu. V tomto ohledu právní řád ČR neobsahuje výčet důvodů, které nemohou vést ke skončení pracovního poměru se zaměstnancem. Zákoník práce pouze v obecné rovině zakotvuje zákaz diskriminace v ust. § 13 odst. 2 písm. b) zákoníku práce, a to na základě implementace tohoto pojmu prostřednictvím směrnic EU v ust. § 1 zákoníku práce. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti tento pojem v ust. § 4 dále rozvíjí. Nicméně lze říci, že vzhledem k tomu, že zákoník práce obsahuje taxativní výčet výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele, je jasné, že jakékoliv v zákoně neuvedené důvody nemohou vést ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Co se týče definice dočasné pracovní neschopnosti a problematiky s ní související, je v českém právním řádu toto zakotveno v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Dále Úmluva také stanoví, že zaměstnání zaměstnance nebude ukončeno z důvodu spočívající v chování zaměstnance předtím, než mu bude dána možnost obhájit se před vznesenými tvrzeními, kromě případu, že od zaměstnavatele nelze důvodně očekávat, že zaměstnanci tuto příležitost poskytne. Naproti shora uvedenému, česká právní úprava tuto možnost neupravuje. Dle čl. 8 Úmluvy má zaměstnanec, který se domnívá, že jeho pracovní poměr byl protiprávně ukončen, právo odvolat se k nestrannému orgánu, tj. k soudu. Zároveň je týmž článkem stanoveno, že zaměstnanec může být považován, že se zřekl práva odvolat se proti takovému ukončení pracovního poměru, jestliže neuplatnil právo napadnout propuštění v přiměřené době po ukončení pracovního poměru. Český zákoník práce je v tomto směru s Úmluvou naprosto v souladu, když v ust. § 72 dává možnost zaměstnanci, přičemž tato možnost je zde dána i zaměstnavateli, uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru 142

výpovědí nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V souladu s Úmluvou je stanovena přiměřená lhůta jako dvouměsíční a tato lhůta je lhůtou prekluzivní. V případě soudního sporu stanoví čl. 9 odst. 2 písm. a) Úmluvy, že břemeno dokazování existence oprávněného důvodu propouštění nese zaměstnavatel. Domnívám se, že toto ustanovení Úmluvy odráží celou koncepci této úmluvy ve smyslu, že upravuje pouze skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Jak jsem již výše uvedla, český zákoník práce rozšiřuje možnost napadnout rozvázání pracovního poměru i na zaměstnavatele nikoliv pouze na zaměstnance. Z tohoto důvodu není nikde v zákoníku práce upraveno, že v případě soudního sporu o neplatnost výpovědi, nese důkazní břemeno výlučně zaměstnavatel. V případě, že příslušný orgán dojde k závěru, že propuštění zaměstnance není odůvodněné a jestliže podle vnitrostátního zákonodárství a praxe není oprávněn nařídit opětovné zařazení zaměstnance na jeho původní místo, musí podle čl. 10 Úmluvy orgán rozhodnout o zaplacení přiměřené náhrady škody anebo o jiném vhodném způsobu odškodnění zaměstnance. V tomto směru je opět český zákoník práce v souladu s mezinárodní úpravou, neboť zákoník práce upravuje náhradu mzdy nebo platu zaměstnance v případě neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s tím, že zákoník práce upravuje také náhradu škody v případě neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance, přičemž s touto situací opět mezinárodní úprava nepočítá. Čl. 11 Úmluvy se věnuje výpovědní době a stanoví, že zaměstnanec, jehož pracovní poměr má být ukončen, má právo na odpovídající výpovědní dobu nebo kompenzaci. Ovšem jen v případě, pokud se zaměstnanec nedopustil takového provinění, při kterém by bylo neadekvátní požadovat od zaměstnavatele, aby pracovní poměr pokračoval i ve výpovědní době. Zákoník práce tuto úpravu odráží v ust. § 52 odst. 1, dle kterého musí být výpovědní doba nejméně dvouměsíční, přičemž v případě ust. § 55 a § 56, kdy se jedná okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a zaměstnavatele, je pracovní poměr rušen z takových důvodů, na základě kterých nelze po žádné straně požadovat, aby pracovní poměr pokračoval ve výpovědní době. Dle čl. 12 Úmluvy má propouštěný zaměstnanec nárok, ve shodě s vnitrostátním zákonodárstvím a praxí, na odstupné nebo jiné zvl. výhody, jejichž výše záleží mimo jiné na 143

délce trvání pracovního poměru a na výši mzdy. Tentýž článek v odst. 3 připouští možnost ztráty nároku na odstupné v případě, že k ukončení pracovního poměru dojde pro vážné provinění zaměstnance. Český zákoník práce upravuje institut odstupného, jehož minimální výše je stanovena zákonem a není odvislá od délky pracovního poměru nebo výši mzdy či platu, ale odvíjí se od důvodů rozvázání pracovního poměru. Jedná se o výši povinnou, ale lze ho poskytovat ve vyšší i rozdílné výši. Dle české právní úpravy zákoníku práce je možné v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisem nebo v individuální smlouvě sjednat poskytování vyššího odstupného. Není v rozporu s principem zákazu diskriminace počet násobků průměrného výdělku, o které se základní odstupné zvyšuje, odvozovat např. od doby trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele. Co se týče možnosti ztráty nároku na odstupné v případě, že k ukončení pracovního poměru dojde pro vážné provinění zaměstnance, domnívám se, že toto ustanovení je v českém zákoníku práce naplněno tím, že jsou stanoveny důvody skončení pracovního poměru, které jsou spojeny s nárokem na odstupné. V případě hrubého porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, odstupné zaměstnanci zásadně nepřísluší. V dalším článku č. 13 Úmluvy, který se týká ukončení pracovního poměru z důvodů ekonomických,

technologických

nebo

strukturálních,

stanoví

Úmluva

povinnost

zaměstnavateli poskytnout informace odborům o důvodu ukončení pracovního poměru, počtu a kategorií zaměstnanců, kteří budou tímto dotčeny, včetně lhůty, kdy budou ukončení provedena, aby se provedly opatření zmírňující nepříznivý účinek ukončení pracovního poměru. Stejně tak je v článku 14 Úmluvy stanovena tato informační povinnost vůči kompetentním orgánům. V tomto případě je český zákoník práce s touto Úmluvou opět v souladu. Dle výše uvedeného vydává Mezinárodní organizace práce kromě úmluv i tzv. doporučení, které neukládají jednotlivým státům povinnosti a nepodléhají ratifikaci, ale připravují především podmínky pro pozdější úpravu mezinárodní úmluvou nebo pro změnu některé nevyhovující úmluvy. Mezi doporučení, které se zabývá problematikou skončení pracovního poměru, patří Doporučení č. 119 vztahující se k ukončení pracovního poměru z iniciativy zaměstnavatele162, které bylo přijato dne 5. 6. 1963. Toto doporučení bylo nahrazeno podrobnějším Doporučením č. 166163, které bylo přijato dne 2. 6. 1982 a doplňuje a

162 163

Recommendation concerning Termination of Employment at the Initiative of the Employer Recommendation Concerning Termination of Employment at the Initiative of the Employer

144

upřesňuje Úmluvu o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele č. 158. V dalším výkladu podrobněji toto doporučení rozeberu. Doporučení č. 166, dále jen „Doporučení“, stejně jako Úmluva vyjmenovává v čl. 5 a v čl. 6 důvody, které nemohou vést ke skončení pracovního poměru jako je věk, nepřítomnost v práci z důvodu povinné vojenské služby nebo dočasná pracovní neschopnost z důvodu úrazu nebo nemoci. V čl. 7 a čl. 8 Doporučení je stanovena povinnost pro zaměstnavatele v případě, že by zaměstnanec měl být propuštěn z důvodu nevhodného chování, aby ho zaměstnavatel nejprve písemně napomenul a poskytl mu lhůtu pro nápravu. Tomuto ujednání odpovídá v české právní úpravě hmotněprávní podmínka platné výpovědi z důvodů nesplňování požadavků pro výkon práce spočívajících v neuspokojivých pracovních výsledcích, kde se vyžaduje, aby zaměstnavatel podal výpověď nejpozději do 12 měsíců ode dne, kdy zaměstnance vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků (ust. § 52 písm. f) zákoníku práce). Dále u výpovědi z důvodu soustavného méně závažného porušení povinnosti z pracovního poměru, kde musí být písemné upozornění na možnost výpovědi zaměstnanci doručeno nejdéle 6 měsíců před podáním výpovědi (ust. § 52 písm. g) zákoníku práce). V čl. 12 Doporučení je jasně stanovena povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance písemně o rozhodnutí skončit pracovní poměr se zaměstnancem. V souladu s tímto ustanovením stanoví zákoník práce pro výpověď z pracovního poměru písemnou formu pod sankcí neplatnosti. Čl. 14 a čl. 15 Doporučení upravují řízení o odvolání proti výpovědi, přičemž doporučení preferuje smírné řešení mezi stranami v tomto řízení a zaručuje plnou informovanost zaměstnance ze strany odborů nebo zástupců zaměstnanců o možnosti podat odvolání proti výpovědi. K tomuto lze ve srovnání s českou právní úpravou říci, že zákoník práce něco jako „odvolání proti výpovědi“ nezná. Porovnat s tímto ustanovením bychom ovšem mohli povinnost zaměstnavatele předem projednat výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací a nutný souhlas odborové organizace pokud jde o jejího člena. Jinak samozřejmě dává zákoník práce možnost zaměstnanci bránit se proti výpovědi u soudu v zákonem stanovené lhůtě. Dle čl. 16 Doporučení je zajištěno právo zaměstnance v průběhu výpovědní doby na pracovní volno pro hledání nového zaměstnání bez toho, aby zaměstnanec přišel o mzdu nebo 145

plat. Opět se jedná o věc v českém právním řádu upravenou v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. V čl. 17 Doporučení je upraveno tzv. potvrzení o zaměstnání, tj. dokument, který je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci při ukončení zaměstnání a doporučení v tomto článku stanoví náležitosti tohoto potvrzení o zaměstnání. Kromě toho Doporučení rozlišuje dokument, který obsahuje osobní hodnocení zaměstnance a ten by měl povinnost vydat zaměstnavatel na žádost zaměstnance. Tomuto ujednání zcela odpovídá ustanovení zákoníku práce v § 313 a § 314, kde je upraveno jednak potvrzení o zaměstnání a jednak pracovní posudek. Čl. 18 Doporučení zaručuje hmotné zabezpečení pro zaměstnance v případě ztráty zaměstnání, které by mělo být poskytnuto přímo zaměstnavatelem nebo ve formě pojištění sociálního, invalidního nebo penzijního. V českém právním řádu je hmotné zabezpečení pro zaměstnance v případě ztráty zaměstnání upraveno v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který upravuje podmínky poskytování podpory v nezaměstnanosti, přičemž tato podpora je vyplácena státem. Dále pak právní úpravu organizace a provádění sociálního zabezpečení obsahuje zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů. Přímo zaměstnavatel má v určitých stanovených případech povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné jako kompenzaci, která má zaměstnanci pomoci překlenout složitou situaci při ztrátě zaměstnání. Čl. 19. Doporučení stanoví, že členské státy by se měly snažit o zabránění nebo alespoň minimalizování propouštění z ekonomických, strukturálních a technických důvodů a zmírňovat nepříjemné důsledky tohoto propouštění a čl. 21 a čl. 22 Doporučení upravuje opatření, která by zabránila nebo minimalizovala propouštění. Jedná se o opatření, která by měl zaměstnavatel provést dříve, než přistoupí k propouštění a jde zejména o omezení náboru nových zaměstnanců, využití přirozeného úbytku pracovní síly, změny v interní organizaci, rekvalifikace zaměstnanců, omezení přesčasů a zkrácení pravidelné pracovní doby. Zkrácení pravidelné pracovní doby by měl využít zaměstnavatel při ekonomických problémech a ztrátu na mzdě nebo platu by měl řešit sociální systém toho státu. Čl. 23 Doporučení stanoví, ovšem velmi obecně, kritéria pro výběr zaměstnanců, jejichž pracovní poměr má být ukončen, přičemž určení konkrétních kritérií nechává na

146

právních řádech jednotlivých států. V českém právním řádu je tento výběr ponechán na zaměstnavateli. Čl. 25 a čl. 26 Doporučení hovoří o tzv. opatřeních zmírňující nepříznivé následky propouštění z organizačních nebo ekonomických důvodů. Tyto opatření by měly představovat rekvalifikační kurzy a pomoc zaměstnavatele při hledání nového zaměstnání. Konkrétní úprava je opět ponechána na jednotlivých státech. V českém právním řádu je toto upraveno opět v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, kde je uvedené zajišťováno prostřednictvím úřadů práce. Ze shora uvedeného vyplývá shrnutí, že dokumenty Mezinárodní organizace práce týkající se problematiky skončení pracovního poměru jsou sice do jisté míry spíše obecnými dokumenty, ale zároveň stanoví velmi dobrý rámec pro jednotlivé vnitrostátní úpravy. Z podrobného srovnání je patrné, že v drtivé většině jsou jednotlivá ustanovení mezinárodních dokumentů využita jako odrazový můstek pro podrobnější českou právní úpravu. Dále je zřejmé, že v oblasti skončení pracovního poměru nalezneme pouze dokumenty zabývající se případy, kdy výpověď dává zaměstnavatel. Tady se opět nepochybně projevuje ochranná funkce této úpravy směřovaná k zaměstnanci. Také toto se v jistém směru promítlo do české právní úpravy, kdy při výpovědi z pracovního poměru je zaměstnavatel limitován zákonem vymezenými důvody, zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

147

Závěr

Záměrem této práce bylo podat komplexní výklad o tématu skončení pracovního poměru, tak jak je upravuje právní řád České republiky. Pracovní právo České republiky se snaží zaujmout optimální vztah mezi flexibilitou pracovněprávních vztahů prostřednictvím rozšíření smluvní volnosti, a stabilitou pracovního zapojení zaměstnanců. Při přípravě zákona č. 262/2006 Sb. se objevily hlasy zastánců co nejširší smluvní volnosti zákoníku práce, kteří argumentují tím, že pracovní právo je odvětvím soukromého práva a jako takové by mělo omezit množství kogentních ustanovení stejně tak jak je tomu v občanském zákoníku. Dle těchto názorů je nezbytná vyšší liberalizace právní úpravy a důraznější flexibilita pracovního práva. Na základě těchto argumentů se objevila snaha zavedení výpovědi ze strany zaměstnavatele bez ospravedlnitelného důvodu se zaplacením vysokého odstupného a omezení stávajících ochranných dob. Nicméně tyto návrhy nebyly nakonec do právní úpravy přijaty a zůstává zachována tradiční zásada ochrany zaměstnance před propouštěním. Opět se prosadil tradiční pohled na pracovněprávní vztahy a to s ohledem na zvláštní povahu pracovněprávních vztahů, kde je zaměstnanec v podřízeném postavení vůči zaměstnavateli a je na něm ekonomicky závislí. Z těchto důvodů je nezbytná přísnější regulace pracovněprávních vztahů, aby byla naplněna ochranná funkce pracovního práva. Na základě uvedeného se větší smluvní volnost zavedená zákonem č. 262/2006 Sb. institutu skončení pracovního poměru téměř nedotkla. Lze souhlasit s tím, že by zavedení těchto návrhů vedlo k vyšší liberalizaci pracovního práva. Ostatně výpověď ze strany zaměstnavatele bez udání důvodu funguje v některých zahraničních právních úpravách bez větších problémů. Rozhodně ovšem nesouhlasím s názorem, že důvodem pro zavedení takové právní úpravy je, že nikdo nemůže být nucen zůstávat v pracovním poměru s někým, kdo zásadně porušuje pracovněprávní předpisy a uvedené by ulehčilo zaměstnavateli rozloučit se s „problémovým“ zaměstnancem. Zastávám názor, že právní úprava současná poskytuje dostatečnou obranu zaměstnavatele proti takovému chování zaměstnance. Spíše jde podle mého názoru o to odstranit přetrvávající kogentnost pracovněprávních vztahů a zvýhodňování zaměstnanců vůči zaměstnavateli. Cesta větší liberalizace by přispěla k pružnosti trhu práce. Výpověď ze strany zaměstnavatele bez udání důvodu ovšem musí být vyvážena poskytnutím vysokého odstupného. Nedomnívám se, že by bylo ku prospěchu stanovit zákonem pouze minimální výši takového odstupného, protože v praxi by zaměstnavatelé z vlastní vůle překračovali takovouto zákonem stanovenou výši pouze výjimečně. Bylo by zřejmě nutné, 148

kromě úpravy této minimální výše, uzákonit i stupňování poskytovaného odstupného podle odpracovaných let zaměstnance u zaměstnavatele. Dovolím si také uplatnit myšlenku, zdali by se takováto úprava nakonec neobrátila právě proti zaměstnavateli. Mám tím na mysli především to, že zavedením takovéto právní úpravy by mohlo vést k podstatnému omezení uzavírání dohod o rozvázání pracovního poměru, ačkoliv v současnosti je to nepochybně nejčastější způsob skončení pracovního poměru. Za této situace by zaměstnanci nepřistoupili na návrh zaměstnavatele na skončení pracovního poměru dohodou a usilovali by spíše o to, aby zaměstnavatel uplatnil výpověď bez udání důvodu a oni obdrželi vysoké odstupné. Zaměstnanec by na tuto dohodu přistoupil pouze v případě, když by u zaměstnavatele nechtěl setrvávat ve výpovědní době. Dále také v případě, že zaměstnanec nebude chtít mít negativní reference do budoucna, zvláště pak za situace, kdy potvrzení o zaměstnání bylo rozšířeno o povinný údaj pod písm. d), tj. o údaj zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel pak nabídne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru proto, aby se vyhnul rizikům plynoucím z okamžitého zrušení pracovního poměru. Pro menší zaměstnavatele by také mohlo být poskytnutí takto vysokého odstupného likvidační. Výhodná by taková právní úprava byla zřejmě pouze pro větší zaměstnavatele. V současné právní úpravě tedy zůstávají zachovány kvalifikované výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele. Výpovědní doba je sjednocena pro zaměstnavatele i zaměstnance na dva měsíce. Za velmi vhodné považuji upuštění od nabídkové povinnosti zaměstnavatele a v současné době zaměstnavatel již není povinen zaměstnanci, kterého propouští z organizačních důvodů, nabídnout jiné volné místo u zaměstnavatele. Za značný zásah do zákoníku práce považuji zrušení absolutní neplatnosti právního úkonu v ust. § 20 část věty za středníkem zákoníku práce Nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., přičemž vyhlášením Nálezu Ústavního soudu ve sbírce zákonů se pro pracovněprávní úkony uplatní pouze vždy relativní neplatnost, a to i u právních úkonů směřujících ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Dalo by se oponovat srovnáním k občanskému zákoníku, kde je sankcionováno porušení kogentních ustanovení absolutní neplatností a vzhledem k tomu, že zákoník práce je především předpisem kogentním, tj. obsahuje převážně zákazy a příkazy a minimum dispozitivních ustanovení, zdá se nelogické, aby kogentní ustanovení zákoníku práce byly stiženy relativní neplatností. Ovšem smyslem této úpravy je, aby se vyloučil vznik 149

tzv. faktických pracovních poměrů a tímto se zesílila právní jistota účastníka pracovněprávního

vztahu,

který

tuto

neplatnost

nezavinil.

Relativní

neplatnost

v pracovněprávních vztazích tedy umožní účastníkům dovolat se neplatnosti takového právního úkonu, na druhé straně však – není-li neplatnost uplatněna – existuje zde i přes vady právního úkonu základní pracovněprávní vztah, který tak poskytuje účastníkům dostatečnou právní ochranu. V závěru práce uvádím podrobný rozbor srovnání mezinárodněprávní úpravy s českou právní úpravou problematiky skončení pracovního poměru. Tady vidím jeden z podstatných důvodů, proč si česká právní úprava zachovává svůj ochranný charakter ve směru k zaměstnanci. V oblasti mezinárodních dokumentů pojednávajících o skončení pracovního poměru totiž nalezneme pouze dokumenty zabývající se případy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které prosazují ochrannou funkci pracovního práva vůči zaměstnanci. V rámci dokumentů Evropské unie jsou stanoveny určité mantinely pro jednotlivé členské státy, nicméně pro konkrétní právní úpravu problematik ponechávají prostor jednotlivým státům. Pracovněprávní úprava České republiky v zákoníku práce sleduje stejné cíle v oblasti skončení pracovního poměru, jak je tomu uvedeno v jednotlivých dokumentech Evropské unie a jednotlivé zásady a stanovené povinnosti jsou promítnuty do našeho právního řádu. Dokumenty Mezinárodní organizace práce opět stanoví velmi dobrý rámec pro jednotlivé vnitrostátní úpravy. Česká právní úprava se inspirovala mezinárodní úpravou a je s ní v souladu. Celkově hodnotím současnou právní úpravu skončení pracovního poměru v zákoníku práce kladně. Zákoník práce České republiky zůstává sice nadále kogentním právním předpisem, který by mohl být více liberální. Na druhou stranu je zcela v souladu s mezinárodní úpravou, která stojí na ochranné funkci. Mám za to, že celá tato problematika závisí na tom, z kterého pohledu na ni nahlížíme. Z pohledu zaměstnavatelů zákoník zvyšuje náklady zaměstnavatelům a snižuje pružnost pracovních smluvních vztahů. Na druhou stranu zaměstnanci jsou spokojeni a považují za zcela vyhovující, aby byla možnost výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem vázána na zákonem specifikované výpovědní důvody, které jsou v souladu s úmluvou Mezinárodní organizace práce číslo 158 o skončení pracovního poměru. Zaměstnanec je v rámci českého právního řádu skutečně dobře chráněn před neoprávněným skončením pracovního poměru. Jsem názoru, že je nutné ochranou funkci pracovního práva v oblasti skončení pracovního poměru zachovat. Na druhou stranu je zřejmé, že větší liberalizace pracovního práva bude s ohledem na politický a společenský 150

rozvoj nevyhnutelná. V současné době ovšem přetrvává obava z volnosti při propouštění zaměstnanců a pravděpodobně nelze takovou změnu v nejbližší době očekávat. Minimálně však bude třeba technická novela zákoníku práce reagující na nález Ústavního soudu a novela koncepční. Z praktických důvodů by bylo nejlépe spojit obojí zároveň v jednu novelu zákoníku práce. Z vlastní praxe bych se přikláněla k odlehčení současnému zahlcenému soudnictví a pracovněprávní spory bych přesunula na specializované pracovní soudy. Současné rozhodování pracovněprávních věcí v senátech je sice ustálené a soudci v těchto senátech jsou specializovaní na oblast pracovního právo, nicméně rozhodování pracovněprávních sporů není jedinou náplní jejich práce a kromě těchto sporů se věnují dalším oblastem. Domnívám se, že přesunutí této agendy na specializované pracovní soudy by přispělo k rychlosti ve vyřizování pracovněprávních sporů a ustálenosti soudní judikatury v této oblasti.

151

Summary The theme of this thesis is the legal regulation after the termination of employment relationship in aspect of the legal regulation of the Czech Republic. The introduction of the thesis provides a short cross-section of the most important changes of the Labor Code concerned with the legal regulation after the termination of employment relationship. Presented are the most important changes in the Labor Code, such as the change of the legal regulation after 1989; approval of Act No.

262/2006 Coll.,

effective as of 1 January, 2007; and intervention with the law by the Constitutional Court Ruling No. 116/2008 Coll.

Before the explanation of termination of employment

relationship, basic concepts are explained, such as the labor relation and the labor relation subjects, in whose absence the termination of employment relationship would not really occur,. The thesis further deals directly with the theme of the termination of employment relationship in aspect of the legal regulation of the Czech Republic. The regulation of the termination of employment relationship is based on the necessity to render employment stability for the employee who carefully fulfils the employee´ s duties resulting from the employment relationship. At the same time, it also enables the employee to terminate the employment for any reasons. On the other hand, it enables the employers to terminate the labor relation in such a way that they are not compelled to employ redundant employees or those who break the employment discipline. The legal regulation, however, provides legal guarantees for the employee, who fulfils the employee´ s duties properly, against an unreasoned unilateral termination of employment relationship by the employer in such a way that the employer would be able to terminate the employment relationship with the employee unilaterally only for reasons comprehensively defined; and that the employer could not, with exceptions determined by law, terminate the employment relationship with the employee by dismissal during the probationary period. Ways of the termination of employment relationship are analyzed in detail – the termination of employment relationship by agreement; by notice of dismissal; by instant dismissal without notice; by instant dismissal during the probationary period. The termination of employment relationship by agreement is a bilateral legal act, being a demonstration of the employee´ s and the employer´ s will about the fact that the employment relationship should terminate, and about the date when it is expected to terminate. The Labor Code shall determine the obligatory character of the written agreement

152

about the termination of employment relationship by agreement, and a sanction of invalidity is determined by law for failure to keep the written form. The thesis deals with the notice of dismissal quite extensively, which is, differently from the termination of employment relationship by agreement, a unilateral legal act. Characteristic of the notice of dismissal is the fact that the employment relationship based on this legal act terminates only by lapse of the lawful period of notice. The period of notice is the same both for the employer and the employee; it represents two months at least. The notice of dismissal must be given in writing, otherwise it is invalid. The same applies for the notice delivery to the other party, which is a prerequisite of its validity. The notice of dismissal can be a tool of the employment relationship termination both by the employee and by the employer. The difference consists in the fact that the employee can give the notice for any reason, or without any reason; whereas the employer can give the notice of dismissal to the employee only for the reasons comprehensively defined in the Labor Code. In general, these reasons can be divided into so-called organizational reasons; medical reasons; and reasons of non-compliance with qualification requirements; infringement of so-called work discipline or the duties resulting from the concluded employment relationship, i. e. the reasons consisting in the employees´ behavior. Moreover, the employer cannot give the notice of dismissal to the employee during the protective period; nevertheless, this prohibition is not without exceptions. Following is the way of the termination of employment relationship, namely

a

dismissal without the notice of dismissal. Again, it is a unilateral act, which can be adopted by both the employee and by the employer. This unilateral legal act is different from the notice of dismissal in the meaning that the termination of employment relationship does not occur after lapse of certain time from the legal act delivery, but immediately before its delivery. The instant termination of employment relationship by the employer and by the employee must be done in writing; a factual definition of the reasons must be given; and it must be delivered to the other party within the determined period of time. At a failure to observe the determined formalities and the written form, the instant termination is invalid. Another unilateral legal act aiming at the termination of employment relationship is the termination of employment relationship during the probationary period. Again, this method can be used both by the employee and by the employer; but this can be thought of only in case of a probationary period validly agreed.

153

The ways of the termination of employment relationship include the so-called collective redundancy. This is the termination of employment relationship during a certain period based on the notices of dismissal given by the employer for the reasons determined by law to the number of employees determined by law. In such a case the law regulates special administrative and procedural relationships between the employers and the employees´ representatives (Trade Union bodies or Employees´ Counsels) and Employment Agencies. A special chapter of the thesis is devoted to the invalid termination of employment relationship and entitlements resulting from the invalid termination of employment relationship. The entitlements resulting from the invalid termination of employment relationship are different regarding whether the employment relationship was invalidly terminated by the employer or by the employee; and whether the party, against which the invalid legal act was taken, insists or does not insist on continuing of the employment relationship. Then a chapter follows with the title “A special protection at the termination of employment relationship”. It analyzes the special protection of employees suffering from disability; protection of an employee with a temporary inability to work at a healing regimen infringement; and a protection of members of Trade Union organization at the termination of employment relationship. In addition to the mentioned particular ways of the termination of employment relationship, the employment relationship can also be terminated based on a legal event, with which the Labor Code associates the termination of employment relationship. The doctorate thesis then continues with the analysis of these legal events, such as the employee´ s death; the employer´ s death; the lapse of time, in which case the lapse of time is a legal event resulting in the termination of an indefinite-term employment relationship. Then an analysis follows of the ways of the termination of employment relationship in certain special cases – the termination of employment relationship by decision of a relevant institution, which deals with foreigners only or physical persons without state citizenship; and problems of a managing employee´ s being recalled from the position or the position resignation. Further on, the thesis deals with the explanation about the entitlements associated with the termination of employment, including a leave to seek for a job; the employee´ s right of issuance of the employer´ s references, and issuance by the employer of a proof employment. A great deal of the thesis is devoted to the redundancy payment as another entitlement associated with the termination of employment relationship. 154

In the end of the thesis, the international legal regulation is analyzed in the field of the termination of employment relationship both in the documents of the European Union and in the documents of the International Labor Organization.

155

Přehled použitých pramenů

a) Monografie Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C.H. Beck, 2008. s. 1084. Bělina, M., Bognárová, V., Drápal, L., Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 572. Bělina, M., Bognárová, V., Drápal, L., Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha : C.H. Beck, 2004, s. 505. Bernard, F., Pavlátová, J. Vznik, změny a skončení pracovního poměru. Praha: PRÁCE, 1984, s. 372. Dandová, E. Zákoník práce a EU v otázkách a odpovědích. Praha: ASPI Publishing, s.r.o., 2004, s. 81. Dandová, E. Zákoník práce v otázkách a odpovědích. Praha: ASPI Publishing, s.r.o., 2002, s. 304. Fiala, J., Mates, P., Nový, K., Průcha, P., Steinichová, L. Malá právnická encyklopedie. 7. Aktualizované a doplněné vydání. Praha: Linde Praha a.s., 2008, s. 303. Galvas, M. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, 2007. s. 178. Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Píchová, I. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně, nakladatelství Doplněk, 2004, s. 672.

156

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Píchová, I. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001, s. 551.

Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde Praha, a.s., 2007, s. 959. Hochman, J. Judikatura v pracovním právu. Praha: Linde nakladatelství s.r.o., 1999, s. 151. Hochman, J. Pracovní právo v soudní praxi. Praha: C.H. Beck, 1994, s. 253. Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008, s. 1071. Jakubka, J. Zákoník práce 2008 - s výkladem, Právní stav k 1.1.2008. Praha: GRADA Publishing, spol. s r.o., 2008, s. 85. Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. 1. vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2007, s. 1071. Jakubka, J. Výpověď - z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA Publishing, spol. s r.o., 2000, s. 120. Jouza, L. a kol. Zákoník práce s komentářem. Praha: RNDr. Ivana Hexnerová-BOVA POLYGON, 2006, s. 838. Kotýnková, M., Němec, O. Lidské zdroje na trhu práce. Praha: Professional Publishing, 2003, s. 199.

157

Kubínková, M., Zrutský, J., Samek, V. Sebeobrana zaměstnance aneb jak přežít v zaměstnání. Praha: SONDY, s.r.o., 2002, s. 151. Kubů, L. Hungr, P. Osina, P. Teorie práva. Praha : Linde Praha, a.s. – Právnické a ekonomické nakladatelství a knihkupectví Bohumily Hořínkové a Jana Tuláčka, 2007, s. 335. Leiblová, Z. Zákon o zaměstnanosti s komentářem včetně prováděcích předpisů k 1.4.2009. 5. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. 311. Pavlátová, J. Skončenie pracovného pomeru. Bratislava: PRÁCA, nakladatelství ROH, 1985, s. 180. Schronk, R. Úvod do mezinárodního a evropského pracovního práva (vybrané dokumenty. Bratislava: Vydavateľské oddelenie Právnickej fakulty UK, 1995, s. 196. Součková, M. Vznik, změna a skončení pracovního poměru v soudní praxi. Praha: C.H. Beck, 1994, s. 32. Steinichová, L. Zaměstnávání cizinců v roce 2001. Praha: Nakladatelství PRAGOEDUCA, 2001, s. 119. Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R. Evropské právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2006, s. 879. Tomeš, I., Koldinská, K. Sociální právo Evropské unie. 1. Vydání. Praha: C.H. Beck, 2003, 284 s. Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2008, s. 504. Winkler, J., Wildmannová, M. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy. Praha: Computer Press, 1999, s. 143. 158

b) Odborná periodika Bělina, M. Nález ÚS zasáhl koncepci zákoníku práce. Právní zpravodaj, 2008, č. 4, s. 1 - 6. Bělina, M. Neplatnost právního úkonu v novém zákoníku práce. Právní fórum, 2007, č. 1, s. 32 – 35. Bělina, M. Nad návrhem nového zákoníku práce. Právní rozhledy, 2005, č. 11, s. 381 – 389. Bičánková, O. Poskytování odstupného zaměstnavatelem v roce 2008. Práce a mzda, 2008, č. 3, s. 41 – 42. Bičánková, O. Odstupné. Právní rádce, 2008, č. 6, s. 32 – 34. Bičánková, O. Poskytování odstupného zaměstnavatelem v roce 2008. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2008, č. 5, s. 17 - 18. Bičánková, O. Poskytování odstupného zaměstnavatelem. Průvodce, 2008, č. 6, s. 25 – 26. Bognárová, V. Skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Právo a zaměstnání, 2002, č. 10, s. 5 – 13. Bognárová, V. Pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2002, č. 5, s. 8 15. Bukovjan, P. Výpověď sepsaná v cizím jazyce. Práce a mzda, 2008, č. 5, s. 34 - 36. Bukovjan, P. Běh subjektivní lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Práce a mzda, 2008, č. 4, s. 25 - 27. Bukovjan, P. Výpověď z pracovního poměru a ochrana člena odborového orgánu. Práce a mzda, 2008, č. 1, s. 28 - 30. Fetter, R. Co zrušil Ústavní soud v zákoníku práce. Průvodce, 2008, č. 5, s. 6 - 11. Fetter, R. Okamžité zrušení pracovního poměru podle nového zákoníku práce a jeho technické novely. Průvodce, 2008, č. 4, s. 15 – 18. Havran, R. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu nevyplacení mzdových nároků. Právo a zaměstnání, 2002, č. 6, s. 3 - 11. Hůrka, P. K zákazu výpovědi a k ochranné době. Právo a zaměstnání, 2003, č. 7-8, s. 2 - 10. Chládková, A. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) po 1.1.2008. Průvodce, 2008, č. 3, s. 6 - 8. 159

Chládková, A. Potvrzení o zaměstnání a jeho obsahové náležitosti. Práce a mzda, 2008, č. 1, s. 17 – 18. Chládková, A. Vznik, změny a skončení pracovního poměru, přehled základních povinností zaměstnavatele po novelách od 1.1. 2008. Průvodce, 2008, č. 5, s. 17 – 21. Jakubka, J. Zákoník práce po 1.1. 2008. Práce a mzda, 2008, s. 7 – 12. Jakubka, J. Co je obsahem tzv. technické novely zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, s. 56. Jouza, L. Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu. Bulletin advokacie, 2008, č. 5, s. 28 – 33. Jouza, L. Smlouvy a dohody podle ObčZ v pracovněprávních vztazích po nálezu Ústavního soudu. Právo a zaměstnání, 2008, č. 5, s. 7 – 11. Jouza, L. Kdy nenáleží odstupné. Průvodce, 2008, č. 2, s. 16 - 17. Jouza, L. Nový zákoník práce – změny ve skončení pracovního poměru. Bulletin advokacie, 2007, č. 7-8, s. 48 - 55. Jouza, L. Nový zákoník práce v praxi. Bulletin advokacie, 2007, č. 5, s. 11 - 22. Jouza, L. Jak doručit zaměstnanci výpověď (změny v doručování pracovněprávních písemností od 1. ledna 2007). Bulletin advokacie, 2007, č. 9, s. 35 – 37. Kalenská, M. Okamžité zrušení pracovního poměru. Právní rádce, 1995, č. 6, s. 44 – 46. Kolačkovský, L., Štefko, M. Novelizace zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2008. Bulletin advokacie, 2008, č. 4, s. 25 – 27. Randlová, N. Rozhodnutí Ústavního soudu a jeho vliv na zákoník práce. Práce a mzda, 2008, č. 4, s. 13 – 14. Smejkal, L. Zákoník práce a jeho změny. Právní rádce, 2008, č. 4, s. 48 – 50. Štanglová, V. Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 2005, č. 6, s. 2 - 3. Štanglová, V. Institut okamžitého zrušení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 2004, č. 1, s. 2 – 3. Štanglová, V. Institut hromadného propouštění v českém právu. Právo a zaměstnání, 2002, č. 4, s. 2 - 4. Štanglová, V. K právní úpravě skončení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 1996, č. 6, s. 16.

160

Štanglová, V. K právní úpravě odstupného při skončení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 1995, č. 9, s. 12 – 14. Štefko, M. Zrušení zaměstnavatele či jeho části – důvod k výpovědi? Právo a zaměstnání, 2004, č. 2, s. 2 – 9. Šubrt, B. První úvahy k rozhodnutí Ústavního soudu o zákoníku práce. Práce a mzda, 2008, č. 4, s. 10 – 12. Vysokajová, M. Jaké změny přináší novelizace zákoníku práce. Právní fórum, 2008, č. 2, s. 41 – 47. Zachovalová, J. Úprava skončení pracovního poměru ve směrnicích Evropského společenství. Právo a zaměstnání, 2003, č. 9, s. 10 – 19. Zrutský, J. Organizační změny. Právní rádce, 2005, č. 9, s. 36 – 41.

c) Právní předpisy a prameny mezinárodního práva a práva EU

Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. Usnesení č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. Evropská sociální charta z roku 1961. Revidovaná Evropské sociální charta z 3. května 1996. Komunitární charta základních sociálních práv pracovníků z roku 1989. Smlouva o založení Evropského hospodářského společenství ve znění z r. 1957. Maastrichtská smlouva z r. 1992. Amsterodamská smlouva z r. 1997. Smlouva z Nice z r. 2002. Listina základních práv Evropské unie ze dne 7. prosince 2000, ve znění upraveném dne 12. prosince 2007. směrnice Rady č. 75/129/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění, novelizovaná směrnicí Rady č. 92/56/EHS. směrnice Rady č. 98/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštěním. 161

směrnice Rady č. 77/187/EHS, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, podnikání nebo části podniků nebo podnikání, novelizovaná směrnicí č. 98/50/ES, nyní ve směrnici Rady č. 2001/23/ES. směrnice Rady č. 80/987/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele, ve znění směrnice č. 2002/74/ES. směrnice Rady č. 76/207/EHS k uskutečnění zásady stejného zacházení s muži a ženami ohledně jejich přístupu k zaměstnání, vzdělání a postupu v zaměstnání, stejně jako ve vztahu k pracovním podmínkám, novelizovaná směrnicí č. 2002/73/ES. směrnice Rady č. 92/85/EHS o zavedení opatření k zajištění bezpečnosti a zdraví při práci těhotných pracovnic, kojících pracovnic a pracovnic krátce po porodu. směrnice Rady č. 91/533/EHS, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. směrnice č. 97/81/ES, která se týká Rámcové dohody o práci na částečný úvazek uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, novelizovaná směrnicí Rady č. 98/23/ES o rozšíření směrnice č. 97/81/ES na Velkou Británii a Severní Irsko. směrnice Rady č. 1999/70/ES týkající se Rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP, ETUC. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené práci Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 105 o odstranění nucené práce Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135 ze dne 23. 6. 1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty. Úmluva o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele č. 158, která byla přijata dne 22. června 1982. Doporučení č. 119 vztahující se k ukončení pracovního poměru z iniciativy zaměstnavatele, které bylo přijato dne 5. 6. 1963. Doporučením č. 166 vztahující se k ukončení pracovního poměru z iniciativy zaměstnavatele, které bylo přijato dne 2. 6. 1982.

162

zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších přepisů. zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších přepisů. zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších přepisů. zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 29/2000 Sb., o poštovních službách, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. zákona. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání ( živnostenský zákon ). zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů. zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. vyhláška č. 385/2006 Sb., o zdravotní dokumentaci, ve znění pozdějších předpisů. 163

zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

d) Judikatura soudů Rozhodnutí Evropského soudního dvora Rozsudek Soudního dvora ze dne 15. června 2006, C – 255-04, Komise v. Francie. Rozsudek Soudního dvora ze dne 30. Dubna 1996, C-13/94, P. proti S. a Cornwall Country Council. Nálezy a usnesení Ústavního soudu Nález Ústavního soudu ze dne 14.4. 2008 č. 116/2008 Sb. Nález Ústavního soudu ze dne 19.3.1997, sp. zn. II ÚS 7/96. Usnesení Ústavního soudu ze dne 8.4.1999, sp. zn. III. ÚS 547/98. Rozsudky a usnesení Nejvyššího soudu Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.11.2007, sp. zn. 21 Cdo 172/2007. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 1. 2006, sp. zn. 21 Cdo 563/2005. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.10.2006, sp. zn. 21 Cdo 2985/2005. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.5. 2006, sp.zn. 21 Cdo 3016/2005. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.9.2005, sp. zn. 21 Cdo 2525/2004. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.12.2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.7.2003, sp. zn. 21 Cdo 2032/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.3.2003, sp. zn. 21 Cdo 1754/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.3.2003, sp. zn. 21 Cdo 1491/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9.4.2003. sp. zn. 21 Cdo 1599/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23.5.2003, sp. zn. 21 Cdo 1945/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7.5.2003, sp.zn. 21 Cdo 2287/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.1.2002, sp. zn. 21 Cdo 2374/2000. 164

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2.7.2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6.6.2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1667/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.10.2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.10.2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.4.2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.1.2001, sp. zn. 21 Cdo 1899/1999. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.3.2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6.2.2001, sp. zn. 21 Cdo 13/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.10.2001, sp. zn. 21 Cdo 1628/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.9.2001, sp. zn. 21 Cdo 2999/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.8.2001, sp.zn. 21 Cdo 17680/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28.1.1999, sp. zn. 2 Cdon 1580/1997. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.4.1999, sp. zn. 21 Cdo 2625/1998. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.6.1999, sp.zn. 21 Cdo 819/1999. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.6.1999, sp.zn. 21 Cdo 487/1999. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.8. 1999, sp. zn. 21 Cdo 1375/1978. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.2.1998, sp. zn. 2 Cdon 1535/97. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.6.1998, sp.zn. 2 Cdon 1797/97. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.8.1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/1997. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.12.1998, sp. zn. 21 Cdo 29/1998. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.6.1997, sp. zn. 3 Cdo 69/1996. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.2.1997, sp. zn. 2 Cdon 1733/1996. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.3.1997, sp. zn. 2 Cdon 475/1996. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.9.1997, sp. zn. 2 Cdon 195/1997. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.10.1997, sp. zn. 2 Cdon 1155/1996. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3.6.1997, sp. zn. 2 Cdon 727/1996. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4.12.1996, sp. zn. Cdon 833/1996. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.11.1996, sp. zn. 2 Cdon 198/1996. Rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 27.12.1982, sp. zn. 6 Cz 35/81. 165

Rozsudek býv. Nejvyššího soudu SSR ze dne 22.2.1968, sp. zn. 6 Cz 215/67. Rozsudek Nejvyššího správního soudu Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19.11.2003, sp. zn. 7 A 94/2001. Stanoviska Nejvyššího soudu Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 9.6.2004, sp. zn. Cpjn 4/2004. Rozsudky Vrchního soudu v Praze Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.6.1995, sp. zn. 6 Cdo 69/1994. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 6.3.1995, sp. zn. 6 Cdo 136/1994. Rozsudky Krajského soudu v Ostravě Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 11.10.1999, sp. zn. 16 Co 331/1999. Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.1.1996, sp. zn. 16 Co 398/95.

e) Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek

R 73/2005 R 1/1998 R 29/1997 R 52/1994 R 4/1986 R 54/1986 R 41/1983 R 42/1982 R 31/1980 R 44/1979 166

R 15/1978 R 16/1978 R 65/1973 R 25/1971 R 39/1969 R 96/1968 R 58/1968 R 34/1968 R 21/1968 R 89/1967 R 74/1967 S IV, str. 190-191 S IV, str. 191 S IV, str. 187-188 S III, str. 126. S III, str. 122. S III, str. 70. S III, str. 45. f) Internetové odkazy www.mpsv.cz www.eur-lex.europa.eu www.europa.eu www.evropska-unie.cz www.euroskop.cz www.ilo.org www.psp.cz

167