CARITAS Vyšší odborná škola sociální Olomouc. Získávání dobrovolníků pro činnost neziskových organizací

CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc

Absolventská práce

Získávání dobrovolníků pro činnost neziskových organizací

Věra Zapletalová Vedoucí práce: Ing. Ester Danihelková

Olomouc 2014

„Prohlašuji, ţe jsem tuto práci zpracovala samostatně na základě pouţitých pramenů a literatury uvedených v bibliografickém seznamu.“ V Olomouci 25. dubna 2014

………………………….

„Ráda bych poděkovala Ing. Ester Danihelkové za odborné vedení mé absolventské práce a

manažerce Centra pro rodinu Ráj paní Haně Školoudové za vstřícný přístup a poskytnutí informací.“

Obsah 1.

Úvod ................................................................................................................. 2

2.

Historie dobrovolnictví ..................................................................................... 3

3.

Vymezení dobrovolnictví ................................................................................. 4

4.

Typy dobrovolné činnosti a sluţby ................................................................... 5 4.1 Z hlediska historického vývoje .................................................................... 5 4.2 Z hlediska cesty, kterou se dobrovolnictví ubírá ......................................... 5 4.3 Podle role, kterou dobrovolnictví hraje v organizaci ................................... 6 4.4 Z hlediska časového vymezení .................................................................... 6

5.

Komunitní dobrovolnictví ................................................................................ 7 5.1 Neformální komunitní dobrovolnictví ......................................................... 8 5.2 Formální komunitní dobrovolnictví ............................................................. 8 5.3 Virtuální komunitní dobrovolnictví ............................................................. 8

6.

Motivace k dobrovolnictví .............................................................................. 10 6.1 Dělení motivace ......................................................................................... 11 6.2 Faktory motivace........................................................................................ 11 6.3 Negativní motivace .................................................................................... 12

7.

Předpoklady rozvoje dobrovolnictví............................................................. ..14

8.

Získávání dobrovolníků .................................................................................. 15

9.

Případová studie Centra pro rodinu Ráj.......................................................... 18 9.1 Cíl případové studie ................................................................................... 19 9.2 Historie Centra pro rodinu Ráj ................................................................... 19

10.

Dobrovolnictví v organizaci z pohledu manaţerky ........................................ 24

11.

Dobrovolnictví z pohledu profesionálních zaměstnanců ................................ 26 11.1 SWOT analýza .......................................................................................... 26 11.2 Faktory ovlivňující vývoj dobrovolnictví ................................................. 29

12.

Dobrovolnictví z pohledu dobrovolníků ......................................................... 30

13.

Shrnutí výzkumného šetření ........................................................................... 33

14.

Návrh postupu pro vytvoření stabilního týmu dobrovolníků ......................... 37

15.

Závěr ............................................................................................................... 38

16.

Seznam pouţitých zdrojů ................................................................................ 40

1.

Úvod Dobrovolnictví je významným společenským jevem současnosti. Je to fenomén,

který se rozmáhá po celé Evropě. V Evropě a vyspělém světě je dobrovolnictví běţná záleţitost, je rozšířenou a uznávanou formou pomoci druhým. V České republice má dobrovolnictví bohatou historii, která sahá aţ do 19. století. Socialismus zanechal na českém dobrovolnictví hluboké stopy, ale v současné době se tato specifická forma svobodné občanské angaţovanosti znovu aktivně rozšiřuje a obnovuje. Ve své práci bych chtěla ukázat, ţe dobrovolníci nejsou lidé s nenaplněným volným časem, ale naopak velmi tvořiví lidé, kteří přicházejí se svou nabídkou dobrovolné pomoci a tím chtějí zlepšit kvalitu ţivota nejen pro sebe, ale také pro ostatní. Cílem absolventské práce bude analyzovat a vyhodnotit stávající dobrovolnickou základnu neziskové organizace Centrum pro rodinu Ráj o. s. a navrhnout kroky pro získání stabilního týmu dobrovolníků k dlouhodobé spolupráci. Obsahem práce je teoreticky popsat dobrovolnictví, jeho vznik podle různých hledisek a typy dobrovolné sluţby. Dále větší část práce věnuji komunitnímu dobrovolnictví, které podle některých autorů tvoří v současné době páteř dobrovolnictví v České republice. Věnuji se také tématu pozitivní a negativní motivace k dobrovolnictví. Dále se v teoretické části ročníkové práce zaměřuji na zásady komunikace a udrţení dobrovolníků v organizaci a na získání a oslovení nových adeptů. V absolventské práci bych chtěla čtenáře seznámit s dobrovolnictvím v občanském sdruţení Centrum pro rodinu Ráj. V absolventské práci jsem zvolila formu kvalitativního výzkumu v případové studii organizace. Okruh sběru dat a výchozích materiálů je velmi široký. Ke sběru dat jsem pouţila zkoumání vzniku a historického vývoje organizace, studium výročních zpráv, nestrukturované interview s manaţerkou a zároveň zakladatelkou organizace paní Hanou Školoudovou, skupinovou práci se zaměstnanci a dotazník s uzavřenými i otevřenými otázkami pro dobrovolníky. Na základě získaných výsledků navrhnout kroky pro získání stabilního dobrovolnického týmu pro dlouhodobou spolupráci. Tuto práci jsem zvolila proto, ţe jsem pracovala v organizaci jako dobrovolník a později i jako profesionální zaměstnanec. Cítila jsem, ţe rozvoj a podpora dobrovolnictví je potřeba. V počátečních letech bylo nadšení zakladatelů a příznivců organizace tak velké, ţe řízení dobrovolníků nebylo potřeba. V současné době jiţ všichni cítí, ţe bez cílené a efektivní organizace a řízení dobrovolníků to dál nejde. 2

2.

Historie dobrovolnictví Počátky dobrovolné činnosti v českých zemích sahají aţ do 19. století, kdy

vznikala řada vlasteneckých spolků na podporu umění, kultury, vědy a vzdělávání. Dobrovolnou činnost provázela časem různá období rozvoje nebo redukce. V roce 1990 se začíná psát nová kapitola občanských aktivit, kdy byly přijaty nové zákony o sdruţování občanů, o obecně prospěšných společnostech, o nadacích a nadačních fondech a novela občanského zákoníku, ve které se hovoří o zájmových sdruţeních. (Tošner, Sozanská 2002: 30) Po roce 1989 prochází Česká republika hledáním vlastní identity. Česká společnost hledala jiné hodnoty neţ individualismus zaměřený na konzumní ţivot.

Začal se

projevovat zájem občanů o rozvoj tradičních humanistických hodnot. Byla znovuobjevena přirozená lidská potřeba pomáhat ostatním, především těm členům společnosti, kteří jsou slabí či se z různých důvodů nacházejí v obtíţích a nemohou si sami pomoci. Jako nový jev roste i zájem občanů o své ţivotní prostředí. Lidé začali hledat kromě svého profesního uplatnění jiné způsoby seberealizace, ve kterých by mohli vyuţít svých dovedností a znalostí. (dobrovolnik.cz) Po roce 1989 dochází v ČR také k nebývalému rozvoji neziskového sektoru, byly obnoveny spolky a sdruţení potlačené minulým reţimem a vznikaly také úplně nové neziskové organizace, které měli svoji činnost ve velké míře postavenou na dobrovolnosti svých členů. (Tošner, Sozanská 2002: 30) Svou ztracenou legitimitu postupně získává soukromě organizovaná dobročinnost, která se stává společensky uznávanou aktivitou přinášející důvěryhodnost a čest. (Frič 2001: 26) Organizované dárcovství a dobrovolnictví nemá smysl, jen pro ty, kteří vyuţívají sluţeb neziskových organizací, ale i pro samotné dobrodince a společnost jako celek. (Frič 2001: 33)

3

3.

Vymezení dobrovolnictví Dobrovolnictví je fenomén tvořící jeden z pilířů neziskového sektoru. Dobrovolná

práce je rozmanitá činnost a především v oblastech zájmových, humanitárních, kulturních, ochrany ţivotního prostředí se neziskové organizace bez dobrovolníků neobejdou.

Dobrovolnictví představuje skrytý ekonomický zdroj v hospodaření

neziskových organizací. Dobrovolník je „člověk, který bez nároku na finanční odměnu poskytuje svůj čas, svoji energii, vědomosti a dovednosti ve prospěch ostatních lidí či společnosti.“ (hest.cz) Ve své práci nebude popsáno dobrovolnictví typu: „Dnes já tobě, zítra ty mně“, kterému můţeme říkat přátelská či sousedská výpomoc. Tato forma vzájemné dobrovolné pomoci vţdy byla, je a bude postavena na dobrých vztazích mezi lidmi v domě, ulici či obci, tedy v přirozené komunitě. Předmětem zájmu je veřejně prospěšné dobrovolnictví, kdy lidé nabízejí svůj čas a energii, aniţ by očekávali „oplátku“. Toto dobrovolnictví lidé nabízejí buď prostřednictvím dobrovolnických center, nebo se obrátí na nejbliţší organizaci, kde se mohou uplatnit. Dobrovolníci patří mezi pracovníky většiny neziskových organizací. Jak píše Tošner a Sozanská (2002:35) kaţdý z nás si pod slovy dobrovolník-dobrovolnictví představí něco jiného. Můţeme se shodnout na tom, ţe dobrovolnictví provází člověka uţ od nepaměti. Těţko se hledá hranice mezi pomocí příbuzným, sousedům nebo cizím kolemjdoucím, kterým nabídneme pomoc, a dobrovolnou prací pro školu či neziskovou organizaci. Na serveru dobrovolnik.cz se můţeme dočíst, ţe dobrovolnictví je důleţitým činitelem sociální soudrţnosti, ale také zdrojem bohatství komunit v tom nejširším smyslu – kvality ţivota, vytváření a uchování znalostí a dovedností, prevence negativních jevů. I z tohoto důvodu je důleţitým tématem veřejné správy, neboť jí umoţňuje na jedné straně posilování spolupráce a prevenci sociální exkluze, na straně druhé pak maximální kumulaci znalostí, dovedností a pozitivních impulzů a jejich rozvoj pro další vyuţití v ekonomických činnostech, zejména na trhu práce.

4

4.

Typy dobrovolné činnosti a sluţby Pro lepší pochopení fungování dobrovolnictví v neziskových organizacích, bych

chtěla v této kapitole popsat typy dobrovolné sluţby podle toho, jakým způsobem dobrovolnictví vznikalo. Toto je důleţité z toho důvodu, abychom věděli, jak s dobrovolníky dále pracovat a udrţovat si tak stabilní dobrovolnický tým v organizaci. 4.1

Z hlediska historického vývoje Ve své knize Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích popisují

Tošner a Sozanská (2002:38) dva modely dobrovolné činnosti. Vývojově starší evropský model dobrovolnictví neboli komunitní dobrovolnictví, který staví na společném zájmu dobrovolníků setkávajících se v přirozeném společenství, jako je církev či sportovní nebo dětská organizace. Z těchto komunit se mohou stát profesionální dobrovolnická centra většinou specializovaná na určitou činnost a určitou sociální nebo věkovou skupinu. Nosnou silou jejich činnosti jsou především přátelské vztahy. Na druhé straně mladší, americký model dobrovolnictví-manaţerský, kdy s dobrovolníky pracují profesionálně vedená dobrovolnická centra vyhledávající altruisticky zaměřené občany, kterým nabízí dobrovolnickou práci v různých organizacích v řadě oborů lidské činnosti. Nosnou silou těchto center jsou profesionálové, kteří mají dostatek sociálního cítění a emoční inteligence pro vykonávání své profese. 4.2

Z hlediska cesty, kterou se dobrovolnictví ubírá Dobrovolnictví vznikající „zdola nahoru“ začíná neformální skupinou přátel,

která se zabývá společnou činností a postupně zraje k neformální strukturované skupině, aţ zaloţí registrovanou neziskovou organizaci. Většina funkčních a potřebných občanských sdruţení, účelových zařízení církví či obecně prospěšných společností takto po roce 1989 vznikala. Počáteční obtíţe pomáhá překonávat spontánní nadšení všech zúčastněných. Většina takto zaloţených skupin dnes funguje jako velmi potřebná součást neziskového sektoru. Dobrovolnictví vznikající „zvenčí dovnitř“, v tomto případě jiţ vzniklá strukturované organizace, např. domovy seniorů, nemocnice a školy, oslovují a hledají dobrovolníky pro další spolupráci. (Tošner, Sozanská 2002: 38)

5

4.3

Podle role, kterou dobrovolnictví hraje v organizaci Frič (2001) popisuje míru vyuţití dobrovolníků v organizacích.

1.

Na dobrovolnících je přímo závislý chod organizace – na naplňování hlavních

cílů organizace se vedle malé skupiny profesionálů podílí hlavně dobrovolníci. Bez jejich účasti by nebylo moţné zajišťovat akce, kterými se organizace prezentuje a naplňuje jimi své poslání např. humanitární akce, ekologické iniciativy a kampaně. 2.

Dobrovolníci vykonávají svoji činnost spolu s profesionálními zaměstnanci –

tento typ činnosti významně přispívá ke sníţení finančních nákladů organizace. Dobrovolníci se podílejí na činnostech důleţitých pro chod organizace. Pokud by tuto činnost nevykonávali, musela by být zajištěna profesionálně. 3.

Dobrovolná činnost není nepostradatelná pro vlastní chod organizace, ale

zkvalitňuje poskytované sluţby nebo usnadňuje provoz. Tím rozumíme například různé aktivizační kurzy nebo jiné volnočasové aktivity. 4.4

Z hlediska časového vymezení Můţeme podle Tošnera a Sozanské (2002: 40) rozdělit dobrovolnictví na

Zapojení při jednorázových akcích. Vhodné pro příznivce organizace, kteří mají čas jen několikrát ročně. Akce jsou vhodnou formou pro hledání a oslovení nových dobrovolníků. Dlouhodobá dobrovolná pomoc-je pomoc poskytována opakovaně a pravidelně během celého roku. Dobrovolná sluţba-dobrovolný závazek věnovat se, obvykle mimo svoji zemi, dlouhodobě po dobu několika měsíců i let dobrovolné práci.

6

5.

Komunitní dobrovolnictví „Co je komunita? - termín „komunita“ pochází z latinského základu

„communitatem“, coţ znamená následovnictví. V češtině tento termín nejčastěji pouţíváme k označení společenství lidí spojených určitými sociálními a emocionálními vazbami.“ (Frič, Vávra 2012: 11). České komunitní dobrovolnictví má velkou historii. Organizované dobrovolnictví zaměřené na podporu lokálních komunit fungovalo dávno před Sametovou revolucí díky aktivitám místních zájmových organizací hasičů, myslivců, včelařů nebo sportovců. Členové těchto komunit se starali také o lokální společenský ţivot, na půdě těchto organizací se řešily osobní i místní problémy, které vyţadovaly pomoc zainteresovaných občanů, členů organizace, přátel a kamarádů. Tyto organizace fungovaly především na venkově. Podle německého sociologa Tonniese (dle Frič, Vávra 2012:11) poskytovaly svým členům mikrosvět plný stabilních a lidsky proteplených sociálních vazeb rodinného, příbuzenského a sousedského charakteru. Tento sociální ráj se postupně hroutí pod náporem procesů industrializace a urbanizace, které sice přináší lidem ve vztahu ke komunitě emancipaci, ale uţ neřeší otázku zachování sociální soudrţnosti ve společnosti. Svět venkovských komunit je postupně nahrazován sociálně chladným (neosobním, emocionálně neutrálním, odcizeným) světem moderních měst. Komunitu můţeme definovat územně, vztahově i způsobem komunikace. Vávra, Frič (2012) nicméně říká, ţe se většina autorů píšících o komunitě, shoduje na tom, ţe kvalita komunity je určován kvalitou vztahů mezi členy a kvalitou vztahů mezi komunitou a jejím okolím. Nabízí se otázka, které občanské organizace, vyuţívající práci dobrovolníků, můţeme povaţovat za komunitní? Budeme se drţet výzkumu Friče a Vávry z roku 2012, kteří poloţili respondentům otázku Proč je organizace pro místní komunitu důleţitá. Z výzkumu vyplynulo, ţe pro nejvíce respondentů (41%) je důleţité, aby organizace přispívala k místnímu porozumění mezi lidmi, dále (37%) aby organizace posilovala sebeúctu a soudrţnost mezi lidmi a udrţovala místní společenský ţivot (37%). Nejméně důleţité pro komunitní dobrovolnictví označili respondenti to, aby organizace zlepšovala místní sluţby (24%) a podporovala místní ekonomiku (10%). Z toho tedy vyplývá, ţe pokud organizace nějakým způsobem přispívá ke zlepšování společenského ţivota posilování soudrţnosti mezi lidmi můţeme ji povaţovat za komunitní organizaci. 7

Frič, Vávra (2012: 31) ve své knize Tři tváře komunitního dobrovolnictví vymezují dva typy komunitního dobrovolnictví tzv. kolektivní typ dobrovolnictví zaloţený na organizaci, která vytváří prostor a koordinuje aktivity pro sdílení skupinových cílů a hodnot. Sem patří i komunitní dobrovolnictví. Reflexivní typ dobrovolnictví, které je charakteristické slabou vazbou na organizaci a vyznačuje se spíše individualismem ( preferencí volnosti výběru, svobody a nezávislosti). Dále autoři rozlišují tři „tváře“ typické pro české komunitní dobrovolnictví: 5.1

Neformální komunitní dobrovolnictví Jeden člen komunity poskytuje jinému členovi nebo členům mimo okruh vlastní

rodiny dobrovolnou formálně neorganizovanou neplacenou činnost. Tuto činnost nestimuluje ani nezprostředkovává ţádná organizace. Jde o pomoc, kterou iniciuje jednotlivec. Můţe vzniknout jako reakce na konkrétní situaci, nebo je to systematická činnost závislá na dobré vůli člena komunity. Do této kategorie komunitních aktivit můţeme zařadit především sousedskou či občanskou výpomoc a pro tuto práci je důleţité, ţe se neformální komunitní dobrovolnictví formou přípravy a účasti na místních společenských akcích, udrţováním místních tradic a rituálů podílí na podpoře a udrţování společenského ţivota komunity. 5.2

Formální komunitní dobrovolnictví Tato činnost je vykonávána v rámci nějaké komunitní organizace. Je to

dobrovolná a neplacená činnost členů lokální komunity. Která má za cíl prospěch komunity jako celku. Mezi oblasti působení organizované komunitní dobrovolné činnosti patří poskytování sluţeb (sociálních, vzdělávacích, kulturních…), zábava tj. podpora sportu a zájmových činností a nakonec podpora víry a náboţenství. Formální dobrovolníci poskytují svoji pomoc vţdy jako členové komunitně zaloţených organizací. Jedná se převáţně o neziskové organizace (občanská sdruţení, obecně prospěšné společnosti, nadace …). Pro tyto organizace je typická lokální příslušnost, autonomie, amatérský přístup a silná závislost na dobrovolnické aktivitě svých členů 5.3

Virtuální komunitní dobrovolnictví Virtuální dobrovolnictví je pojem známý a rozšířený především v rozvinutých

zemích, ale s postupující oblibou a působností internetu jistě najde svoje místo i v našich

zeměpisných

šířkách.

Jedná

se 8

o

dobrovolnou

práci

poskytovanou

prostřednictvím internetu, zejména v oblasti tvorby webových stránek, digitalizace textů, výzkum, fundraising, moderování online diskusí, úpravy fotografií a videí a další, ve prospěch jiných členů resp. komunity jako celku. Dobrovolníci tak nemusí ani opustit ţidli, na které sedí, aby pomohli neziskovým organizacím, které by si jinak podobnou sluţbu nemohly dovolit. Virtuální nebo-li on line dobrovolnictví odsouvá však stranou jeden z tradičních rysů dobrovolnictví- interakci tváří v tvář. (Frič, Pospíšilová 2001:100) Velká výhoda virtuálního dobrovolnictví spočívá v pomoci organizacím v rámci virtuálního programu rozšiřovat rozsah i dosah sluţeb na dálku. Tyto virtuální aktivity mohou probíhat organizovaně i neorganizovaně. Virtuální dobrovolnictví je zcela jistě povaţováno za nový trend v oblasti dobrovolnictví, neboť díky své flexibilitě a dostupnosti poskytuje dobré příleţitosti pro handicapované či jinak znevýhodněné občany, kteří se chtějí, a touto formou mohou, podílet na ţivotě komunity. Centrum pro rodinu Ráj nabídkou svých aktivit podporuje lokální společenský ţivot a přispívá k sociální soudrţnosti v obci a okolí. Lidé zde mohou sdílet společné hodnoty a vytvářet aktivní společenství. Důleţitým bodem komunitního přístupu organizace je partnerství s obcí, školou, zájmovými spolky i komerčními organizacemi v obci i nejbliţším okolí.

9

6.

Motivace k dobrovolnictví V kaţdé neziskové organizaci je uţitečné, pokud je přítomen určitý podíl

dobrovolné pomoci. Dobrovolníci nepodporují svou organizaci jen tím, ţe pracují zdarma, ale často také dotují danou organizaci tím, ţe si sami pokrývají různé výdaje spojené se svou prací např. cestovné nebo stravné. Podle výzkumu, který provedl Frič, P. a kol. v roce 2001 se zjistilo, ţe více neţ polovina dobrovolníků (53%), kteří mají výdaje uvedeného druhu, se nedočkala od organizace, pro kterou pracuje, jejich proplacení. Z toho vyplývá, ţe motivace k dobrovolnictví je skutečně vysoká. Tento výzkum dále zmiňuje, ţe mezi obecně akceptovatelné důvody dobrovolnictví patří z 93% důvěryhodnost organizace, 91% přesvědčení, ţe dobrovolnou činností lze napomoci šíření dobré myšlenky. Další zhruba tři čtvrtiny dobrovolníků označily za důleţité aspekty např. moţnost navazovat nové vztahy se zajímavými lidmi, snahu uplatnit své schopnosti moţnost získat nové zkušenosti a dovednosti a další. Velmi silným impulsem k dobrovolnictví se ukázal také osobní kontakt se členy neziskové organizace, která hledá dobrovolníky. (Frič 2001: 67) Měli bychom si dát pozor na mýtus, ţe dobrovolníci jsou levná pracovní síla. Dobrovolná pomoc nemůţe být předepsána, musí vyvěrat z potřeb a motivace dobrovolníků, zaměstnanců i vedení organizace a musí respektovat potřeby klientů či charakter sluţeb, které organizace poskytuje. Na druhé straně je několik málo omezení, které limitují činnost dobrovolníků. Mezi ně patří zásada, ţe dobrovolník by neměl nahrazovat práci profesionálů a dále ţe by neměl dělat činnosti, do kterých se nikomu nechce. „Mít dobrovolníky jako předem připravený a hotový nástroj – o tom dobrovolnictví není.“ (dobrovolnik.cz) Motivace je proces, který dává lidskému chování jednotu a význam. Pojem motivace vysvětluje psychologické důvody lidského chování, jeho subjektivní význam a současně vysvětluje pozorovanou variabilitu chování, proč se lidé orientují na různé cíle. (Nakonečný 1997:12) V psychologickém přístupu se také setkáváme s pojmem „prosociální osobnost“. Podle Friče, Pospíšilové (2010) takového člověka předurčuje (motivuje) k dobrovolnictví jeho specifický soubor hodnot, potřeb a vlastností. Kdyţ se podíváme na motivaci dobrovolníků ze sociologického hlediska, neměli bychom se dívat na to, jací lidé jsou, ale spíše v jaké situaci se nacházejí. (Frič, Pospíšilová 2001: 105). Podle Vávry a Friče sehrává komunita největší podíl na motivaci dobrovolníka. Podle výzkumu, který provedli, se ukázalo, ţe na komunitní dobrovolnictví nemají 10

ţádný vliv sociálně demografické znaky pohlaví, vzdělání, náboţenské přesvědčení, výška příjmu nebo rodinný stav. 6.1

Dělení motivace Motivaci bychom mohli rozdělit do tří základních skupin, které se navzájem

prolínají, ale u kaţdého konkrétního dobrovolníka má některá z nich dominantní vliv. Konvenční motivace k dobrovolnictví- tato motivace se opírá buď o principy křesťanské morálky, nebo o představy o správném způsobu ţivota. Takto motivovaní lidé mají sklon preferovat své náboţenské přesvědčení a imponují jim dárcovské aktivity příbuzných nebo přátel. Můţeme tedy říct, ţe dobrovolníka vedou k dobrovolné práci morální normy okolí, obecná neformální společenská pravidla nebo obojí. Touto motivací se vyznačují lidé starší 60 let a věřící. (Frič 2001:67) Reciproční motivace k dobrovolnictví- lidé s touto motivací chápou svoje dobrovolnictví jako spojení dobra pro jiné a vlastního prospěchu, chtějí v dobrovolné práci najít i prvky uţitečné pro něj samotného. Typický je zájem o získání nových zkušeností, navazování nových vztahů a snaha uplatnit svoje schopnosti. Tato motivace je zřejmá hlavně u lidí do 30 let s jednoznačným ateistickým názorem (Frič 2001: 68). Nerozvinutá motivace k dobrovolnictví – tato motivace stojí na třech pilířích a to jsou důvěra v organizaci, pro kterou by měli pracovat, přesvědčení o dobrovolné práce v konkrétním případě a pocit, ţe prostřednictvím dobrovolnictví je moţné šířit dobré myšlenky. Vyskytuje se významně u vysokoškoláků a osob střední generace 46-60 let. (Frič 2001:68). 6.2

Faktory motivace Motivace k dobrovolné práci je jedinečná, často se však jedná o kombinaci těchto

faktorů: Altruismus – dobrovolník chce být uţitečný ostatním. Většina lidí si myslí, ţe ve skutečnosti neexistují ţádní čistě altruističtí dobrovolníci – altruismus je společnou motivací, ale nikdy ne jedinou, pokud člověk slouţí trvale – vţdy je přítomen nějaký osobní zisk či zadostiučinění. Kvalita ţivota – dobrovolník slouţí ostatním, protoţe tak zlepšuje svůj vlastní ţivot. Jedná se patrně o nejdůleţitější motivaci. Dobrovolníci jsou rádi s ostatními, mají rádi aktivní odpočinek a zejména pocit, ţe mají pro ostatní svou cenu. Zpětný zisk – mnoho lidí má z dobrovolnické činnosti nějaký, byť nefinanční zisk. 11

Smysl sluţby – někteří dobrovolníci vidí spolupráci v komunitě jako zodpovědnost, kterou spolu přináší občanství – v tomto případě se někdy sami necítí být dobrovolníky. Náboţenské přesvědčení – Mnoho náboţenství vnímá sluţbu ostatním jako duchovní povinnost nebo prostředek k dosaţení vyššího duchovního postavení. Finanční zisk – pokud je sluţba motivována finančně, není člověk chápán jako dobrovolník. Přesto jsou některé organizace schopny hradit výdaje dobrovolníků, jiné poskytují něco ve smyslu stipendia nebo honoráře. Obecně vzato, čím vyšší je odměna, tím těţší je zařadit takovou sluţbu mezi dobrovolné aktivity. Profesionální zkušenost – Dobrovolnictví nabízí zkušenost, kterou je moţno zahrnout do profesního ţivotopisu a zvýšit tak svou hodnotu pro potencionálního zaměstnavatele. Společenské důvody – Dobrovolnictví je vhodným způsobem k poznání velkého mnoţství nejrůznějších lidí a často je tak moţné se snadno spřátelit. (dobrovolnik.cz) Plamínek (2007) uvádí, ţe vedení lidí, jejich motivování a znalost motivačních faktorů patří mezi jednu z forem řízení lidských zdrojů. Znalost motivačních faktorů dobrovolníků je základ pro úspěšné řízení dobrovolníků v organizaci. 6.3

Negativní motivace Jak píše Vitoušová (dle Tošner a Sozanská 2002:45) existují motivy

dobrovolníků, které nemusí být vţdy jednoznačně prospěšné pro ostatní. O existenci motivů, které mohou být pro svou nezištnou sluţbu druhým lidem nebezpečné, by měl vědět kaţdý, kdo za práci s dobrovolníky zodpovídá. Tyto negativní motivy by měl umět rozpoznat a zájemce korektně odmítnout. „Záporné motivy, vůči kterým by měla kaţdá nezisková organizace projevit zvýšenou opatrnost: 1. Soucit vedoucí k degradaci klienta 2. Nepřiměřená a zbytečná zvědavost 3. Sluţba pramenící z pocitu povinnosti 4. Skutkaření, snaha něco si zaslouţit 5. Touha obětovat se, osobní neštěstí, se kterým si uchazeč neví rady, a proto chce ve sluţbě hledat vlastní duševní rovnováhu 6. Osamělost a z ní pramenící touha po přátelství 7. Pocit vlastní důleţitosti, nenahraditelnosti 8. Nedostatek sebeúcty a s ní spojená touha potkat ještě uboţejší lidi 12

9. Panovačnost, touha ovládat jiné a uplatnit svůj vliv „ (cit dle Tošner a Sozanská 2002:46) Snaha pomoci v tomto případě zakrývá skutečnou touhu po uznání nebo po moci nad jinými. Tyto negativní motivy nejen ţe můţou poškodit vztahy mezi členy dobrovolnického týmu, ale především silně poškodit klienta. Tošner a Sozanská (2002:46) dále uvádí, ţe s rostoucím společenským uznáním dobrovolnictví se bude zvyšovat i počet zájemců o dobrovolnictví s nepřiměřenou mírou soucitu a pomáhání za kaţdou cenu. Jak píše Čepelka (1997:122) velkou pomůckou pro udrţení dobrovolníků v instituci je dobré odhadnutí jeho motivů, a tím mu také můţeme pomoci dosáhnout co nejlepších výsledků a vnitřního uspokojení. To s čím dobrovolníci přicházejí a co očekávají, by mělo být v souladu s tím, co jim organizace nabízí.

13

7.

Předpoklady rozvoje dobrovolnictví Kromě motivace, kterou jsem popsala v předchozí kapitole, existují ještě další

předpoklady rozvoje dobrovolnictví. Co dobrovolníky podporuje? Potřeby klientů a organizací se někdy velmi liší od přání a potřeb dobrovolníků. Někteří zájemci o dobrovolnictví mají jasnou představu o své činnosti, ale hledají místo realizace. Jiní nevědí přesně, co by chtěli dělat a také se nechtějí zavázat k pravidelné činnosti. Tuto druhou skupinu bychom mohli zařadit do tzv. „akčního“ dobrovolnictví. (Tošner, Sozanská 2002:74) Tyto zájemce je třeba vést v evidenci a v případě jednorázových akcí je oslovit. Podle autorů můţe taková forma dobrovolnictví vést k hlubší spolupráci i moţnost získat potenciálního sponzora, který jiţ zná činnost organizace. Tošner a Sozanská dále uvádí, ţe na základě různých průzkumů u nás i v zahraničí byl sestaven seznam názorů dobrovolníků na to, co je podporuje v jejich činnosti. Dobrovolníci jsou ochotni nabídnout svůj čas a schopnosti kdyţ mají pocit, ţe jsou oceňováni a cítí, ţe dokáţou zvládnout předkládané úkoly. Kdyţ cítí, ţe jejich přítomnost něco znamená. Jestliţe mají naději na změnu a postup ve své činnosti. Pokud dostávají uznání na veřejnosti i v soukromí. Pro dobrovolníky je důleţitý pocit sounáleţitosti a týmová práce. Na motivaci dobrovolníků má pozitivní vliv podíl na řešení problémů, na rozhodování i na stanovování cílů organizace. Osobní potřeby dobrovolníků jsou uspokojovány také, pokud se v důsledku jejich činnosti se děje něco podstatného. Dobrovolníci jsou lidé, kteří nepracují pro peníze. Jejich hlavní motivací je naplňování potřeb. Potřeba uznání, respektu, smysluplné práce apod. jsou z hlediska dobrovolníků velmi silnými faktory. To je třeba mít při rozvoji dobrovolnictví na zřeteli.

14

8.

Získávání dobrovolníků K dobrému fungování neziskové organizace potřebujeme stabilní dobrovolnickou

základnu. Tu by měli tvořit převáţně formální dobrovolníci. Někdy ale potřebujeme dobrovolnickou základnu rozšířit a získat nové členy do našeho dobrovolnického týmu. K práci v neziskové organizaci, tak jako k jakékoliv jiné činnosti, vedou různé motivy. Pokud dobrovolník přichází do naší organizace a chce spolu s námi pracovat na našem projektu, moţná o těchto motivech nemluví, nebo si je ani neuvědomuje. Podle Čepelky (1997) je vhodné tyto motivy odhalit. Je to první krok k tomu, abychom si ho v organizaci udrţeli a zároveň mu pomohli dosáhnout co nejlepšího uspokojení a pracovních výsledků. Jeho motiv by měl být v souladu s tím, co mu můţeme poskytnout. Pokud například dobrovolník přijde s tím, ţe chce být uţitečný, měli bychom mu poskytnout takovou činnost, na které se jeho uţitečnost projeví a také mu dát jasně najevo, ţe jeho práce uţitečná byla. Jako další příklady motivace můţeme označit např. kontakt s významnými lidmi, příjemné pracovní prostředí, milí spolupracovníci, úspěchy organizace a další. Dobrovolníci v naší organizaci jsou zcela jistě cílovou skupinou, na které nám velmi záleţí. Abychom si je udrţeli, musíme s nimi stále komunikovat a řídit jejich práci. Čepelka ve své publikaci popisuje několik zásad, na které bychom v komunikaci s dobrovolníky neměli zapomínat: „Dobrovolníkům je třeba projevovat vděčnost, jakou si zaslouží, když věnují svůj čas a energii vaší organizaci. Je dobré, když představitel organizace, (nemusí to být vždy jediná osoba) občas s každým dobrovolníkem pohovoří- příležitostně a neformálně, jen aby věděl, že o něm víte, že vám na něm záleží a že si ceníte jeho práce. Je dobré sledovat, jak se dobrovolníkovi daří, a je-li to nutné, nabídnout mu včas jinou práci. Nezapomínejme na to, že každý se nehodí na všechno, a jestliže nedokážeme předejít zklamání, člověk možná odejde a může být ztracen třeba pro celý neziskový sektor. Pokud je to možné, umožnit dobrovolníkovi vzdělávání v rámci našich vzdělávacích aktivit pro zaměstnance. Vymezit přesná pravidla vzájemné komunikace, aby nedocházelo k vynášení zkreslených informací, k nepochopení, k postranním řečem. Snažit se zainteresovat dobrovolníky na širším dění organizace, například je požádat o zkušenosti, rady, nápady. Zjistit, zda byli informováni o širších souvislostech a výsledcích své práce, aby se cítili být součástí organizace.“ (Čepelka 1997: 123) 15

Nezisková organizace by měla potenciální adepty na dobrovolnictví zaujmout především svou činností prezentovanou navenek. Své aktivity prezentuje pomocí webových stránek, letáků článků v místním tisku apod. Důleţitý je také název a poslání organizace. Dobře formulované poslání organizace, můţe zájemce ovlivnit. Neboť poslání vysvětluje směr, jímţ se organizace ubírá a mělo by vyjadřovat jedinečnost a odlišnost organizace od jiných organizací stejného zaměření. Velkou roli při oslovování nových dobrovolníků, dárců i klientů hraje kultura organizace. Pod tímto pojmem si můţeme představit několik aspektů, které ovlivňují veřejnost více neţ samotný název. Je to vlastně všechno to, co kaţdý občan sleduje při návštěvě organizace. Čepelka uvádí tyto aspekty tvořící kulturu organizace: způsob přijetí návštěvníka, prostředí, čistota a vzhled objektů i pracovních prostor, oblečení zaměstnanců a způsob jejich komunikace,chování lidí ve firmě k sobě navzájem, k zákazníkům, ve vztahu nadřízený-podřízený,sociální vybavení, technické vybavení, prvky vizuální prezentace( hlavičkové papíry a všechny ostatní tiskoviny, logo) . Neziskové organizace vyuţívají různé strategie, jak dobrovolníky získávat. Podle Friče je jejich hlavním znakem aktivní a pasivní přístup. Aktivní přístup je cílená snaha získat dobrovolníky. Cílem aktivního přístupu je vytvoření databáze potenciálních dobrovolníků těch, kteří přislíbili konkrétní dobrovolnou činnost například podobnou jejich profesi. Na tyto dobrovolníky se můţe organizace v případě potřeby obrátit. Databáze zahrnuje údaje o konkrétním zaměření dobrovolníků a jejich časových moţnostech. Aktivní získávání dobrovolníků probíhá například formou prezentací na školách, kampaní a propagačních akcí pro veřejnost. Management organizace můţe vyuţít masové nebo lokální sdělovací prostředky. Výhodou tohoto přístupu je oslovení a získání většího mnoţství potencionálních dobrovolníků najednou. Nevýhodou této databáze je pravidelná aktualizace, která je časově náročná a vyţaduje značné personální nasazení. Pasivní způsob získávání dobrovolníků se spoléhá na vlastní iniciativu dobrovolníků. Organizace spoléhají na okruh svých stálých příznivců. Myšlenka, ţe se má dobrovolník dobrovolně přihlásit, je pro pasivní způsob charakteristická. Namísto aktivního vyhledávání dochází k „vyčkávání“, ţe se dobrovolník sám přihlásí. Zdrojem získávání dobrovolníků jsou neformální a přátelské kontakty. Výhodou tohoto přístupu je atmosféra důvěry, která panuje mezi lidmi, kteří se znají. Tento vztah je také

16

garantem spolehlivosti. Pokud jsou neformální a přátelské kontakty vyčerpány, získání nových dobrovolníků touto formou je obtíţné. V programech postavených na studentech, coţ je i Centrum pro rodinu Ráj, je důleţité, aby harmonogram práce s dobrovolníky respektoval školní rok. Získávání dobrovolníků má probíhat průběţně s důrazem na období září, říjen tedy po letních prázdninách, po vánocích období leden a únor a na začátku semestru vysokoškoláků. „Nejčastěji požívané formy získávání dobrovolníků jsou: Leták, plakát, vývěska – velmi častý, ale málo efektivní způsob Místní tisk, regionální rozhlasové či televizní vysílání – práce s těmito médii má být prioritou každé organizace. Jejich prostřednictvím se informace dostanou, kam je potřeba Náborová akce – cílené získávání dobrovolníků pro určitou konkrétní činnost Spolupráce s dobrovolnickými centry Střední a vysoké školy – studenti jsou nejvděčnějším zdrojem dobrovolníků, jsou otevření, přímí a dychtiví po nových zkušenostech Osobní kontakty – nejčastěji využívaná forma, efektivní, ale časově náročný způsob“ (Tošner, Sozanská 2002:77) Rozhodující vliv na rozvoj dobrovolnictví má místní komunita. Jak poukazují Wilson a Muzick (dle Sociální práce/Sociálna práca 2011/4:46) dobrovolnictví je projevem identifikace se skupinou. Pokud je člověk silně identifikován s komunitou, jeho motivace k dobrovolné činnosti je vysoká. Autoři upozorňují, ţe ač se obecně doporučuje metody získávání dobrovolníků kombinovat, osobní pozvání je mnohem efektivnější neţ oslovování potenciálních dobrovolníků přes média.

17

9.

Případová studie Centra pro rodinu Ráj „Případová studie je jedním z nejrozšířenějších typů výzkumů v rámci

kvalitativního přístupu. V centru pozornosti tohoto typu výzkumu je případ. Případem rozumíme objekt našeho výzkumného zájmu, kterým můţe být osoba, skupina, organizace.“( Schwandt 2001 in Miovský, 2006: 94) a dále charakterizuje strategii případové studie těmito znaky: „Strategii zdůrazňující komplexnost celého případu, souvislosti funkčních a životních oblastí života účastníků výzkumu (případu) a jeho historicko – biografické pozadí. Strategii představující výchozí místo pro hledání, popis a vysvětlování vlivu různých faktorů a souvislostí v kontextu daného případu. Metodu využitelnou ke zpětné kontrole výsledků dosažených prakticky jakýmikoli výzkumnými psychologickými metodami a postupy, kdy platnost těchto výsledků ověřujeme na případové studii.“ Různí autoři rozlišují různé varianty případové studie. Miovský minimálně tři varianty a to jednopřípadovou studii, případovou studii zahrnující komplexnější systém a studii ţivotního příběhu. (Miovský, 2006: 95) Hendl naopak rozlišuje několik základních variant: osobní případová studie, studie sociálních skupin, komunity, organizací a institucí, zkoumání programů či rolí. (dle Miovský, 2006: 95). Ve výzkumů organizací a institucí se strategie případová studie uplatňuje velmi často a to i přesto, ţe je vyuţívání výzkumné strategie případové studie organizací a institucí na začátku, lze touto metodou odpovědět na otázky typu Čím lze pomoci rozvoji organizace? Jak utvářet dobré firemní prostředí? Nebo Jak a kdy plánovat a provádět reorganizaci firmy?. Je to právě proto, ţe případová studie pracuje s organizací komplexně s ohledem na její historický kontext. Tento celek není moţné rozdělit na jednotlivé pracovníky či pracovní týmy a pracovat s nimi odděleně. (Bryman dle Miovský, 2006: 97) Metodu případové studie s organizací jsem vyuţila v absolventské práci. Okruh sběru dat a výchozích materiálů je velmi široký. Ke sběru dat jsem pouţila zkoumání vzniku a historického vývoje organizace, studium výročních zpráv, nestrukturované interview s manaţerkou a zároveň zakladatelkou organizace paní Hanou Školoudovou, skupinovou práci se zaměstnanci a dotazník s uzavřenými i otevřenými otázkami pro dobrovolníky. 18

9.1

Cíl případové studie Cílem případové studie je zjistit jak funguje dobrovolnictví v organizaci.

Uţitečný je pohled na dobrovolnictví ze strany manaţerky organizace, profesionálních zaměstnanců i samotných dobrovolníků. Analyzuji rezervy a moţný potenciál práce s dobrovolníky. Hlaví cíl bude pro účel této analýzy rozdělen na tři dílčí cíle. Popsat historii vzniku organizace v kontextu dobrovolnictví Zjistit pohled na dobrovolnictví z pohledu profesionálních zaměstnanců Zjistit motivaci a naplňování potřeb dobrovolníků 9.2

Historie Centra pro rodinu Ráj V praktické části popisuji vznik a činnost nestátní neziskové organizace Centrum

pro rodinu Ráj o. s. v Pavlovicích u Přerova. Údaje čerpám z výročních zpráv organizace. Proč to vlastně začalo? „Budovat krásné manţelství a hezké vztahy v rodinách není zrovna lehká věc. V dětství se ve většině našich rodin o vztazích moc nemluvilo a krize se jen potlačovaly do pozadí. Ve školách se nás na rodinný ţivot taky nikdo nepřipravoval. Nedivme se, ţe mnohdy nevíme, jak řešit drobná nedorozumění v rodinách a pod tíhou větších obtíţí padáme. Ţijeme v době krize rodiny a základních hodnot člověka. A přesto se i v dnešní době najdou mnozí, kteří chtějí ţít jinak. Je to dobrodruţství, které vyţaduje otevřená srdce. Poznávat sebe i své blízké, setkávat se s ostatními, kteří mají podobné názory na ţivot, navzájem si sdělovat, co se nám v ţivotě osvědčilo a povzbuzovat se na této cestě ke šťastnému manţelství a rodině. Na naší cestě ţivotem jsme se setkali s mnoha skvělými lidmi, kteří nám pomohli nasměrovat se zase správně k cíli. Tato setkání nás velmi obohacovala a mnoho jsme z nich čerpali. Aţ přišel čas, kdy jsme dospěli k bodu, kdy dávat je více obohacující neţ jen přijímat Proto jsme nabídli svůj ţivot, se vším krásným i těţkým, co jsme proţili, ke sluţbě druhým, neţ jen přijímat.“ To jsou slova zakladatelky centra paní Hany Školoudové. V dubnu 2006 vzniká středisko arcidiecézního Centra pro rodinný ţivot Olomouc, které dostává název Centrum pro rodinu děkanátu Přerov a sídlí v Pavlovicích u Přerova. Staví na tradičních cílech všech pro rodinu v ČR a 19

zkušenostech zakladatelů s dobrovolnou prací s dětmi, mládeţí a rodinami. Centrum vede pastorační asistent pro rodiny Bc. Petr Školoud a na jeho činnosti se podílejí především dobrovolníci. V lednu 2007 vzniká v Pavlovicích u Přerova z klubu maminek Mateřské centrum Ráj, které je zapojeno do projektu „Profesionalizace mateřských center v Olomouckém kraji.“ Přes tento projekt je zaměstnána manaţerka Hana Školoudová. Mateřské centrum zaţívá velký rozvoj. Roste počet návštěvníků, pro které je připravován pravidelný celotýdenní program a řada jednorázových aktivit. Centrum je zapojeno do Komunitního plánu sociálních sluţeb na Záhoří a Pobečví. V červnu 2007 – se obě tyto střediska slučují pod nově vznikající občanské sdruţení Centrum pro rodinu Ráj. Předsedou tohoto o. s. byla zvolena osmi zakládajícími členy Hana Školoudová. Centrum vedou společně se svým manţelem Bc. Petrem Školoudem. Na programech se podílí 12 pravidelných dobrovolných spolupracovníků a aţ 90 dalších dobrovolníků při organizaci jednorázových aktivit. Od místní farnosti dostalo centrum k uţívání budovu a přilehlý areál fary v Pavlovicích u Přerova. Cíle Centra pro rodinu Ráj o. s.: Nabízet prostor pro vzájemné setkávání Zprostředkovávat vzdělávací a poradenské aktivity Podporovat zdravé fungování rodin, pomáhat rodinám neúplným Zpestřovat ţivot rodin organizováním kvalitních programů pro volný čas Hájit zájmy rodin na místní úrovni Posláním Centra pro rodinu Ráj je kulturní a duchovní obnova společnosti, pomoc při hledání trvalých ţivotních hodnot a podpora kvalitních vztahů v rodinách. Rok 2008 byl rokem velkého rozvoje centra také díky účastí v projektu Profesionalizace mateřských center. Tento projekt byl spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. Probíhal od ledna 2007 do června 2008 a spolupracovalo v něm 8 MC. Obsahem projektu byla profesionalizace skupiny mateřských center v Olomouckém kraji prostřednictvím zaměstnání ţen navracejících se na trh práce a řízením jejich odborné praxe. Profesionalizace představovala zřízení

20

místa manaţerky neziskové organizace se zaměřením na práci se ţenami na a po rodičovské dovolené. Veškeré aktivity doposud byly zajišťovány dobrovolnými spolupracovníky, kteří měli zájem na fungování a rozvoji centra. Účasti v různých projektech a velkým zájmem návštěvníků o aktivity centra však vznikla nová situace. Centrum získalo peníze a mohlo lektorům různých krouţků např. angličtina, keramika, cvičení vyplatit odměnu. Najednou se z některých dobrovolných spolupracovníků stali pracovníci se smlouvou na Dohodu o provedení práce. V roce 2009 se podařilo z Ministerstva práce a sociálních věcí (dále MPSV) získat dotaci na projekt Ţivot je dobrodruţství – povídej! Předmětem projektu je rozšíření a zkvalitnění nabídky vzdělávacích programů pro manţele, snoubence, mladé lidi a rodiče. Tento projekt nabízí několik vzdělávacích programů pro různé skupiny klientů z oblasti partnerských a manţelských vztahů, posilování rodičovských dovedností a zdravého ţivotního stylu. Je zaměřen na rozvoj kompetencí pro zvládnutí našich základních ţivotních rolí: osobnost, partner, rodič. Obsahem projektu jsou tyto programy: Přednášky a besedy na téma vztahy v rodině a výchova dětí - na více místech regionu Kurz Příprava snoubenců na manţelství - asi 8 běhů kurzu ročně dle potřeby buď individuálně nebo v menších skupinách 2-4 párů Kurz Manţelské večery - devět všedních večerů (vţdy po týdnu) s přednáškami z manţelského ţivota, osobním zamyšlením dle příruček ke kurzu a poté individuálními rozhovory uvnitř páru. 1 - 2 běhy kurzu ročně Kurz rozvoje osobnosti ţeny - pro skupinu ţen - 7 témat s psycholoţkou Mgr. Irenou Smékalovou Kurz efektivního rodičovství - program tvoří devět dvouhodinových setkání (nebo 3 celodenní) zaměřených na řešení vztahu dítě - rodič v duchu výchovy zaloţené na principech spolupráce a zodpovědnosti. Kurz je zaměřen především na praktický nácvik rodičovských dovedností Přednášky pro děti a mládeţ na ZŠ - o partnerských vztazích, rozvoji osobnosti a přípravě na rodinný ţivot Tématické víkendové a týdenní pobyty pro rodiny i jednotlivce - zaměřené na posilování vzájemných vztahů a lepší zvládání rodinných rolí: Víkend pro muţe: "Krize 21

středního věku - úskalí a šance aneb přeţijeme vůbec?", Víkend pro ţeny, Víkend pro táty s dětmi "Expedice", Tvořivý víkend pro maminky a dcery, Víkend pro manţelské páry středního věku, Letní pobyt pro rodiny - k ozdravení a posílení vzájemných vztahů, Letní tábory pro maminky s dětmi - 2 týdenní tábory na rozvíjení vztahů matek a jejich dětí.(raj-pavlovice.cz) Uvedené aktivity byly financovány z projektů a přinesly kladný hospodářský výsledek, který bylo moţné pouţít na rozvoj centra a další spolupracovníky na DPP. Najednou uţ dobrovolníci nebyli tolik potřeba. A také nebyl čas se o ně starat. Manaţerka centra paní Hana Školoudová k tomu říká:“ Byli jsme tak rádi, ţe všechno funguje, a ţe můţeme našim dobrovolným spolupracovníkům vyplatit odměnu za jejich obětavou práci. Nikdo si v té euforii neuvědomoval, ţe to můţe být uţší motivace k dobrovolnictví.“ Toto rozhodnutí přineslo v organizaci zásadní zvrat, jehoţ důsledek měla organizace pocítit v roce 2012. Co přinesl rok 2010? Dostatek prostředků a skvělých lidí na pokračování v různých projektech: Ţivot je dobrodruţství–povídej! – vzdělávání na podporu manţelských vztahů a rodičovských kompetencí Ráj pro vás a pro vaše děti – proti sociální izolaci rodin s malými dětmi Otevřené dveře – aktivity pro děti a mládeţ, enviromentální výchova Rodina i práce – projekt, který pomáhal rodičům s návratem na trh práce Otevření pobočky Oáza v Předmostí Investiční projekt Stodola-místo, kde to ţije! – nová multifunkční klubovna se zázemím V roce 2011 se podařilo přes projekt AUDICA – rodina i práce zaměstnat v Centru pro rodinu 6 zaměstnanců na poloviční úvazek na 6 měsíců. Dalo by se tedy říct, ţe na pravidelné programy uţ nebyli dobrovolníci potřeba, všechno zvládli zaměstnanci centra. Jednorázové programy zajišťovali dobrovolníci z řad mládeţe, které koordinovala Petra Školoudová. V této době mělo sdruţení asi 60 nepravidelných dobrovolných spolupracovníků, včetně většiny členů o.s. I přes sníţení státních dotací (MPSV) na polovinu se dařilo pokračovat v projektech. Pak ale přišel rok 2012 a s ním situace, kterou nikdo nepředpokládal. Centrum nezískalo z MPSV dotaci na provoz svých projektů. Skončil projekt AUDICA a s ním postupně 22

všech 6 zaměstnanců. Centrum najednou nemělo ţádné zdroje na své aktivity, zaměstnanci nechtěli být zpět dobrovolníky. Dobrovolnictví bylo v útlumu. Centrum mělo rozjeto spoustu aktivit, o které nechtělo přijít. Jelikoţ jsem jedním z těch 6ti bývalých zaměstnanců Centra pro rodinu Ráj o.s. a myslím si, ţe programy na podporu partnerských a manţelských vztahů, programy na podporu rodin mají velký smysl, rozhodla jsem se formou své absolventské práce zpracovat projekt s cílem Jak udrţet stávající dobrovolnickou základnu a získat nové dobrovolníky pro pravidelnou spolupráci.

23

10. Dobrovolnictví v organizaci z pohledu manaţerky V této kapitole analyzuji současný stav dobrovolnictví v Centru pro rodinu Ráj. Veškeré informace jsem čerpala z rozhovorů s manaţerkou organizace paní Hanou Školoudovou, které proběhly 16. 2. a 26. 3. 2014. Analýza současného stavu je podkladem pro zjištění moţností a rezerv v dobrovolnictví. Na dobrovolnících je přímo závislý chod organizace. Bez jejich pomoci by nebylo moţné zajišťovat velké akce jako Cesta pohádkovou říší, Prázdninová povyraţení, Velikonoční ples ani menší akce, přednášky a besedy pro rodiče. Škála jejich činností je velmi široká. Z metod získávání dobrovolníků vyuţívá organizace nejvíce osobní kontakty a vlastní webové stránky. „Osobní kontakty byly pro naši organizaci nejpřirozenější forma jak získat dobrovolníky.“ potvrzuje Hana Školoudová V organizaci pracují 3 skupiny pracovníků. První skupina jsou profesionální zaměstnanci, druhou skupinu tvoří zaměstnanci na Dohodu o provedení práce, tito placení zaměstnanci mohou v organizaci odpracovat maximálně 300 hodin ročně, dále je pro rozlišení budu nazývat brigádníci. Třetí skupinu tvoří dobrovolníci. Funkci koordinátora zajišťuje manaţerka paní Hana Školoudová, která ale přes svou velkou pracovní vytíţenost tuto funkci nezastává tak, jak by chtěla a jak by bylo potřeba. Navíc je v současné době na rodičovské dovolené. Dosud ţádný z dobrovolnických programů v organizaci nebyl akreditovaný, ale v budoucnu se počítá, ţe některé programy akreditovány budou. Dobrovolníci neuzavírají s organizací smlouvu a nejsou pojištěni pro případ škody. Jejich práce se neeviduje. Dobrovolníci jsou převáţně z okruhu známých a příznivců, není od nich vyţadováno doporučení ani lékařské potvrzení. Dobrovolníky můţeme rozdělit do dvou skupin. Jedna skupina jsou dobrovolníci pomáhající v období letních prázdnin na Prázdninových povyraţeních a na akci Cesta pohádkovou říší. Tvoří 2/3 z celkového počtu dobrovolníků. Jsou to ţáci navštěvující 2. stupeň ZŠ a studenti středních a vysokých škol. Jejich náplní práce je příprava, koordinace a samotná realizace Prázdninových povyraţení a Cesty pohádkovou říší. Jejich koordinátorkou je Petra Zlámalová, která je v současné době na rodičovské dovolené a koordinaci se věnuje jen zčásti. Tito dobrovolníci se na činnosti organizace podílejí pouze v období letních prázdnin, jen asi 10% z nich je ochotno pomáhat také pravidelně během celého roku. Jsou to dlouhodobí pravidelní spolupracovníci. Získat dobrovolníky na léto není 24

problém. Stávající dobrovolníci přivádějí své kamarády, kteří jdou pomáhat s jasnou představou dobrovolné pomoci. Druhou skupinu dobrovolníků tvoří lidé od 30 let výše. Toto jsou jednak lidé, kteří absolvovali vzdělávací nebo jiné aktivity organizace a hodnoty a cíle organizace jsou jim blízké, proto chtějí dobrovolně pomáhat. Větší část této druhé skupiny tvoří ţeny na rodičovské dovolené. Jsou to dlouhodobí i krátkodobí dobrovolní spolupracovníci. Jejich počet je proměnlivý, ale tvoří 1/3 z celkového počtu dobrovolníků. Jejich náplní práce je pomoc na jednorázových menších akcích, pomoc při údrţbě areálu, jako pečovatelé dětí, pomoc při přípravě občerstvení. Tito dobrovolníci přicházejí s nejasnou představou, mají potřebu konat cokoli dobrého, ale nevědí, kde a jak mohou pomoci. Z rozhovoru s Hanou Školoudovou vyplynulo, ţe organizace potřebuje zvýšit počet dobrovolníků především z této druhé skupiny.. Vývoj počtu těchto dobrovolníků závisí na počtu zaměstnanců a brigádníků. Hana Školoudová k tomu říká: „ Vždycky jsem měla zájem dobrovolné spolupracovníky nějak ocenit. Často to byly maminky na rodičovské dovolené, které obtížně hledaly zaměstnání. Tak jsem jim nabídla pracovní poměr nebo brigádu. Pokud byly finanční prostředky, z dobrovolníků se stali placení pomocníci. V roce 2012 nevyšly projekty MPSV a já jsem si myslela, že z placených zaměstnanců se stanou zpět dobrovolníci. Nebylo to tak. Organizace v jednu chvíli přišla o placené zaměstnance i dobrovolníky zároveň. Pokud organizace získá dobrovolníky na dlouhodobou spolupráci, takové, kteří by se svým profesionálním přístupem a spolehlivostí vyrovnali profesionálním pracovníkům, bude možné jejich potenciál využít na zkvalitnění a rozšíření služeb v organizaci.“ Důsledkem rozhodnutí vyplácet dobrovolným spolupracovníkům odměnu bylo, ţe nyní při nedostatku finančních prostředků uţ neměli motiv odvádět dobrovolnou práci. Dnes uţ manaţerka organizace uznává, ţe to nebylo dobré rozhodnutí a mělo velký dopad na dobrovolnickou motivaci.

25

11.

Dobrovolnictví z pohledu profesionálních zaměstnanců Efektivní zapojení se dobrovolníků vyţaduje plánovaný a organizovaný postup.

K tomu abychom mohli udělat určité kroky ke změnám v organizaci, potřebujeme udělat důkladnou analýzu současné situace. Jako evaluační nástroj nám můţe slouţit SWOT analýza. (Majdúchová, 2009:101) 11.1 SWOT analýza SWOT analýza je metoda, pomoci které je moţno identifikovat silné a slabé stránky, příleţitosti a hrozby, spojené s určitým projektem, typem podnikání, podnikatelským záměrem a podobně. Jedná se o metodu analýzy uţívanou především v marketingu. S její pomocí je moţné komplexně vyhodnotit fungování firmy, nalézt problémy nebo nové moţnosti růstu. Je součástí strategického (dlouhodobého) plánování společnosti.(Šimková, 2008) „Základ metody spočívá v klasifikaci a ohodnocení jednotlivých faktorů, které jsou rozděleny do 4 základních skupin. Vzájemnou interakcí faktorů silných a slabých stránek na jedné straně vůči příleţitostem a nebezpečím na straně druhé lze získat nové kvalitativní informace, které charakterizují a hodnotí úroveň jejich vzájemného střetu.“ (Bárta,1997) Podstata spočívá ve vyhodnocení čtyř skupin faktorů rozdělených do dvou skupin: Faktory interní vyjadřující silné stránky systému (Strenghts = S) vyjadřující slabé stránky systému (Weaknesses = W) Faktory externí vyjadřující příleţitosti vnějšího prostředí (Opportunities = O) vyjadřující rizika vnějšího prostředí (Threaths = T) Při aplikaci SWOT analýzy v oblasti lidských zdrojů jsou silné a slabé stránky chápany jako analýza současnosti, moţnosti a hrozby jako analýza dalšího moţného vývoje.(Šimková, 2008:43) Swot analýza byla provedena 16. 2. 2014 v Centru pro rodinu Ráj v Pavlovicích u Přerova. Sběr dat probíhal formou skupinové interview. „Skupinový interview je organizovaný typ skupinové diskuse a zároveň často pouţívaný kvalitativní rozhovor s větším počtem jedinců“ (Hendl, 1999: 183). Interview se zúčastnili 4 zaměstnanci organizace s cílem analyzovat dobrovolnictví s ohledem na silné a slabé stránky, 26

příleţitosti a hrozby a trvalo 2 hodiny. Interview jsem moderovala já a odpovědi jsem zapisovala na flipchart. Výhodou této metody je získání kvalitních informací od větší skupiny lidí během krátkého času. Součástí této diskuse bylo i seřazení jednotlivých zjištění podle důleţitosti. Od nejdůleţitějších na začátku po méně důleţité na konci.

27

Silné stránky

Slabé stránky

Nedostatečná péče o stávající dobrovolníky Nedostatek času a personálu k péči o dobrovol. Dobré povědomí o organizaci Chybí hlavní koordinátor dobrovol. Duševní a duchovní podpora dobrovolníků Neexistuje agenda kontaktů Dobrá práce s dětmi a mládeţí –výchova Nedostatečná komunikace přes soc. sítě (FB) Není evidence dobrovol. hodin nových dobrovolníků Velký počet dobr. ze soc. slabých rodin – Pěkné a nově vybavené prostory nemoţnost příspěvku Klidné prostředí vesnice Horší organizace práce u některých akcí Malé vyuţití dobr.-nejasné pokyny Lidé se tu cítí dobře Nejasná (nepřesná)náplň práce pro dobr. Dobré reference stávajících dobrovolníků Malá apelace na spolehlivost dobrovolníků Příprava akcí na poslední chvíli Nesnadná orientace v pomůckách Pocit doplňkovosti (nedůleţitosti) Málo a nejasné kompetence dobrovolníků Přetěţování některých dobrovolníků Vztahy mezi dobrovolníky a zaměstnanci Neexistuje systém získávání nových dobr. Velká dobrovolnická základna na velké akce

Příleţitosti

Hrozby

Zaţívat společenství rodin i mládeţe

Velká nabídka realizace (aktivit) odjinud

Učit se pracovat v týmu

Nedostatek času dobr. ve všední dny

Učit se spolupráci

Nespolehlivost někt. Dobrovolníků

Proměna vl.ţivota díky programu – vděčnost

Horší dopravní dostupnost organizace

Náplň práce pro koordinátora dobrovolníků

Předsudky vůči areálu římsko-katol.fary

Oslovit nové cílové skupiny –nezaměstnaní, mladší senioři Dobré reference od stávajících dobrovolníků Udělat akci jen pro dobrovol. Zlepšit motivaci slevami na programy Zvýšit pocit důleţitosti Pojmenovat potřeby, přednosti a slabiny kaţdého dobrovolníka Dopředu popsat poţadavky na dobrovolníka Tabulka 1 (zdroj autor)

V následující kapitole bude vysvětleno, k čemu byla SWOT analýza vyuţita.

28

11.2 Faktory ovlivňující vývoj dobrovolnictví V předcházející kapitole jsem formou SWOT analýzy přehledně shrnula nejvýznamnější silné a slabé stránky organizace, její příleţitosti a hrozby z hlediska profesionálních zaměstnanců. Nyní přistoupím ke stanovení klíčových skutečností, které ovlivňují další rozvoj organizace na poli dobrovolnictví. Tyto klíčové faktory povedou ke stanovení dlouhodobých cílů organizace. SWOT analýza odpovídá na následující otázky: 1) Jaké jsou silné stránky organizace, které z nich lze ještě dále rozvíjet? 2) Které slabé stránky byly zjištěny a je třeba je eliminovat? 3) Nabízejí se zvláštní příleţitosti, které lze vyuţít? 4) Jaké hrozby byly rozpoznány a lze se jim vyhnout (Šimková,2008: 155) SWOT analýza přinesla následující důleţité informace: Ad1) Silná stránka organizace je velká dobrovolnická základna na větší akce, na které lze oslovit a získat nové dobrovolníky. Organizace se snaţí zaujmout dobrovolníky příjemným prostředím a nabídkou volných vstupů na ostatní programy. Organizace má velký potenciál v rozvíjení a výchově mladších dobrovolníků. Ad2) Organizace má velký potenciál dobrovolníků, ale je třeba tento potenciál vyuţít. Výsledky SWOT analýzy ukazují, ţe koordinace dobrovolníků je důleţitá pro udrţení motivace dobrovolníků pro pomoc organizaci. S nedostatečnou koordinací souvisí všechny slabé stránky. Ad3) Mezi příleţitosti patří nabídka příjemného prostředí pro práci dobrovolníků, prostor pro seberealizaci. Ad4) Největší hrozba dobrovolnictví je nedostatek dobrovolníků na pomoc při pravidelných týdenních programech. Bylo by dobré se v propagaci dobrovolnictví zaměřit i na jiné cílové skupiny dobrovolníků například na seniory nebo nezaměstnané občany. Další neméně důleţitou hrozbou jsou předsudky vůči areálu římsko-katolické fary. Bylo by dobré vědět, jak organizaci vnímá veřejnost. Jako uzavřenou náboţenskou skupinu, nebo prostor, který je otevřen všem?

29

12. Dobrovolnictví z pohledu dobrovolníků V této kapitole se zaměřím na dobrovolnictví v Centru pro rodinu Ráj z pohledu samotných dobrovolníků. Cílem je zjistit jejich motivaci pro dobrovolnictví. Hlavní metodou získávání dat je polostrukturovaný dotazník. U polostrukturovaného dotazníku jsem vyuţila polouzavřených a otevřených typů otázek proto, aby se mohli dobrovolníci k problematice volněji vyjádřit. Dotazník vyplnilo 22 respondentů, coţ je 37% všech dobrovolníků v organizaci. 21 respondentů byly ţeny a 1 respondent muţ, všichni do 25 let. Dotazník byl anonymní. Výsledky dotazníku jsem zaznamenala do tabulek: Jak jste se dozvěděli o moţnosti dobrovolně pracovat v Ráji? Plakát nebo letáček

1

Řekl/a mi to kamarád/ka

12

Z médií

0

Z facebooku

0

Z webu

3

jinak

6

Tabulka 2 (zdroj autor)

Proč pracujete jako dobrovolník v Ráji? (moţnost zaškrtnout několik odpovědí) Chci mít co na práci

2

Chci se setkávat s lidmi

12

Chci dosáhnout vlastního uspokojení

3

z činnosti Chci dokázat pomoci potřebným lidem

2

Chci získat nové zkušenosti

13

Chci rozvinout své dovednosti

13

Tabulka 3 (zdroj autor)

30

Jakých činností byste se chtěl/a zúčastnit? (moţnost zaškrtnout několik odpovědí) Práce s dětmi

15

Pomoc při přípravě větších akcí

10

Manuální práce, údrţba areálu

3

Virtuální dobrovolník

2

Pomoc při distribuci propagačních materiálů

3

Jiné

2

Tabulka 4 (zdroj autor)

Jakému typu dobrovolné činnosti dáváte přednost? (moţnost zaškrtnout několik odpovědí) Chci pomáhat pravidelně

6

Chci pomáhat na jednorázových akcích

9

Vyhovuje mi dlouhodobá spolupráce

8

Chci pomáhat občas

1

Tabulka 5 (zdroj autor)

Jaké ohodnocení vaší práce vás nejvíc potěší? (moţnost zaškrtnout několik odpovědí) Ústní poděkování

10

Sleva na programy Ráje

5

Úhrada dopravy

2

Akce jen pro dobrovolníky

13

Jiné

2

Tabulka 6 (zdroj autor)

Z dotazníku vyplynulo, ţe opravdu nejvíce osob se o moţnosti dozvědělo od svých kamarádů, celých 54 % respondentů. 6 respondentů to je 27% uvedlo jinou moţnost a to, ţe od rodičů, kteří navštívili programy organizace. Celkem 4 respondenti se o moţnosti dobrovolnictví dozvěděli z informačních letáků a webu organizace. Co se týká motivace dobrovolníků, z dotazníku vyplynulo, ţe nejvíce motivuje moţnost získat novou zkušenost a rozvinout své dovednosti. Toto odpovídá 58% všech odpovědí

31

respondentů. Nezanedbatelnou motivací je setkání s lidmi 27% všech odpovědí respondentů. Tuto motivaci označuje Frič jako reciproční, jak popisuji v kapitole 5.2. Dotazovaní respondenti se zúčastní rádi všech činností. Nejraději práce s dětmi 42%, při přípravě větších akcí rádo pomůţe 28% respondentů. Zajímavé je zjištění, ţe by dobrovolníci byli ochotni pomáhat i s propagací organizace a jako virtuální dobrovolníci. Organizace zatím tímto způsobem dobrovolníky nevyuţívá. Z tabulky č. 4 můţeme vidět, ţe nejvíce dobrovolníků uvítá dlouhodobou spolupráci formou vypomáhání na jednorázových větších akcích. Dále dobrovolníci odpovídali na otevřené otázky. Na otázku „Jak hodnotíte spolupráci se zaměstnanci?“ odpovědělo 15 dobrovolníků, ţe by uvítali dřívější informace o akci a náplni práce, 7 dobrovolníků hodnotilo spolupráci jako docela dobrou. Otázka „Co bys potřeboval/a k lepšímu pocitu naplnění z dobrovolnické činnosti?“ byla zřejmě pro dobrovolníky nevhodně zvolena. Z 22 dotazovaných odpovědělo pouze 12. Z toho 9 odpovědělo „nic, vše mi vyhovuje“. 2 respondenti odpověděli „lepší ohodnocení mé práce“. Pouze 1 respondentka se rozepsala: „Uvítala bych větší ohlasy zvenku. Chtěla bych slyšet názory lidí, se kterými pracujeme, pro případné zlepšení náplně a organizace práce. Např. zorganizovat vážnou diskusi, která by měla váhu a opravdu ty věci změnila nebo upravila. Chtěla bych, abychom měli více pravomocí i s manuální prací.“. Jako poslední část dotazníku měli dobrovolníci moţnost vyjádřit své připomínky a vzkazy. Z této odpovědi vyplynulo, ţe jsou dobrovolníci vděčni za moţnost dobrovolně pomáhat. Celkem odpovědělo 15 respondentů. Uvádím některé odpovědi: „Velmi si cením možnosti pomáhat na akcích, protože je zde úžasná komunita lidí.“, „Líbí se mi, že tu je Ráj, jinak bych těžko hledala někde práci dobrovolníka.“, „Ráj je podle mě super místo, kde si můžu užít i pomoct!“ Vím, ţe vzorek respondentů není reprezentativní, ale přesto si lze z odpovědí udělat představu o tom, jak samotní dobrovolníci vnímají dobrovolnou pomoc v organizaci.

32

13. Shrnutí výzkumného šetření „Koordinátor dobrovolníků je klíčovou postavou dobrovolnického managementu“ (Tošner, Sozanská 2002:76) má na starosti všechny aktivity týkající se dobrovolnictví v organizaci. Od výběru dobrovolníků přes výcvik, veškerou administrativní činnost aţ po zařazování dobrovolníků do chodu organizace. Koordinátor dobrovolníků můţe být člen týmu zaměstnanců, ale můţe to být i dobrovolník, který má oporu v profesionálních zaměstnancích. Vzhledem k tomu, ţe v Centru pro rodinu Ráj je poměrně velká dobrovolnická základna, myslím, ţe koordinátor dobrovolníků by měl být placený zaměstnanec organizace, který můţe mít k ruce několik asistentůdobrovolníků, ze kterých se později mohou stát např. brigádníci. Informovat veřejnost o moţnosti dobrovolnictví je jedna z důleţitých sloţek, jak dobrovolníky pro svou činnost získat. I kdyţ v organizaci nejvíce funguje metoda „od úst k ústům“ a osobní kontakt, doporučovala bych kombinovat i jiné formy k oslovení potencionálních dobrovolníků, tyto popisuji v kapitole 7. Motivační setkání s dobrovolníky přinese koordinátorovi informace o tom, proč chce konkrétní dobrovolník v organizaci pracovat, formou rozhovoru zjistí jeho potřeby a moţnosti. Na tomto setkání lze také odhalit faktory negativní motivace popisované v kapitole 5.3. Pokud bude známa motivace a potřeba dobrovolné činnosti kaţdého dobrovolníka, snáze se přiřadí k dobrovolné činnosti, která mu bude vyhovovat. Pro efektivní práci dobrovolníka je třeba ho s činností dopředu seznámit a zaškolit. To potvrdili i samotní dobrovolníci, ţe uvítají kvalitnější přípravu a dřívější informace o své pracovní činnosti. Výkazy evidence dobrovolných hodin slouţí organizaci ke zhodnocení přínosu dobrovolné pomoci. Z výkazů mimo jiné zjistíme aktivitu konkrétních dobrovolníků a zabráníme tím nadměrnému přetěţování dobrovolníků. Hodnocení je proces, jehoţ výsledkem je zkvalitnění práce. Jednorázové akce lze zhodnotit ihned po ukončení akce například sepsáním návrhů a připomínek všech zúčastněných stran. Dlouhodobější hodnocení dobrovolnictví je náročnější, vyţaduje komplexní přístup a studium dokumentů. Pro toto hodnocení je dobré vyuţít i nezávislé pozorovatele např. z řad studentů jako téma pro jejich seminární či ročníkové práce. Součástí hodnocení je i ocenění práce dobrovolníků. Dobrovolníci v Centru pro rodinu Ráj nejvíce ocení akci určenou jen pro dobrovolníky a samozřejmě ústní poděkování. 33

Další moţnosti jsou veřejné ocenění spolu s předáním symbolické odměny, volné vstupenky na akce pořádané organizací nebo přátelské posezení. Hodnocení a oceňování dobrovolníků můţe probíhat na pravidelných setkáních s koordinátorem. To by mělo proběhnout minimálně 1x ročně a fungovat jako zpětná vazba mezi dobrovolníkem a organizací. Zpětná vazba přispívá ke zlepšení práce všech a přispívá k pozitivní atmosféře v organizaci. Závěrem výzkumného šetření bylo pomocí kvalitativních rozhovorů, dotazníků a studia dokumentů analyzovat a vyhodnotit fungování dobrovolníků v neziskové organizaci Centru pro rodinu Ráj. Zjišťovala jsem pohled na dobrovolnictví ze tří stran a to pohled manaţerky organizace, profesionálních zaměstnanců a samotných dobrovolníků. Všechny zúčastněné strany se shodly na tom, ţe nezisková organizace Centrum pro rodinu Ráj je svým zaměřením přínosná pro místní komunitu. Manaţerka i zaměstnanci oceňují, ţe díky dobrovolníkům mohou naplňovat cíle a poslání organizace. Dobrovolníci vítají moţnost formou dobrovolné spolupráce získávat nové zkušenosti a rozvíjet své dovednosti. V současné době vývoj dobrovolnictví stagnuje. Je třeba se zaměřit na koordinaci, plánování akcí z hlediska dobrovolníků. Organizace musí nabídnout činnosti, které budou odpovídat potřebám a motivaci jednotlivých dobrovolníků. Nedá se říct, ţe je dobrovolníků nedostatek, jen je nutné je oslovit a zaujmout. Všechny tyto činnosti má v náplni práce koordinátor dobrovolníků. V této oblasti cítí rezervy manaţerka i zaměstnanci. Je nutné, aby se dobrovolnictví někdo naplno věnoval. Dobrovolnictví

nefunguje samo o sobě, je nedílnou součástí

organizace a dobrovolníci vyţadují podobný styl řízení jako profesionální zaměstnanci. Koordinátor dobrovolníků je vizitkou organizace. Na jeho tvořivosti záleţí, jak se budou dobrovolníci v organizaci cítit, jestli budou mít jistotu, ţe to co dělají je významné a slouţí dobré věci. Zároveň s dobrovolníky se na provozu organizace podílejí i profesionální zaměstnanci. V historickém vývoji organizace se potvrdilo, ţe počet zaměstnanců má vliv na počty dobrovolníků. Vývoj je znázorněn v grafu:

34

Graf 1 (zdroj autor)

Z grafu je patrná tendence sniţování počtu dobrovolníků se zvyšujícím se počtem zaměstnanců a brigádníků. Tato tendence se v posledních dvou letech sledování nezastavila, i přesto, ţe počet zaměstnanců klesl v letech 2011-2013 o více neţ 70% a počet brigádníků o víc neţ 50%.

Z toho je patrné, ţe oblasti dobrovolnictví není

věnována dostatečná pozornost. To potvrzuje v rozhovoru i Hana Školoudová: „ V letech 2009-2011 jsem se snažila zajistit rozvoj organizace získáváním projektů, ve kterých se počítalo se zřízením pracovních míst pro osoby znevýhodněné na trhu práce. Byly to hlavně ženy po rodičovské dovolené. S počtem dobrovolníků jsem v tomto období neměla problémy. To, že na dobrovolnictví není kladen dostatečný důraz, se projevilo až v době, kdy se snížil počet zaměstnanců a brigádníků a nepodařilo se je plně nahradit dobrovolníky.“. V oblasti dobrovolnictví má organizace velké rezervy. Hana Školoudová dále uvádí: „Při získávání dobrovolníků spoléháme na dobré jméno organizace, neorganizujeme žádné náborové akce. Vzhledem k tomu, že v organizaci není koordinátor dobrovolníků, větší počet dobrovolníků z náborové akce by organizačně nebylo možné zvládnout.“ Pro spolupráci s dobrovolníky je koordinátor důleţitou osobou. V organizaci by měl koordinátor dobrovolníků náplň práce na celý pracovní úvazek. Koordinátor zajišťuje výběr dobrovolníků, propagaci organizace, vyhledává vhodné činnosti pro 35

konkrétní dobrovolníky. Zaškoluje a zaučuje nové dobrovolníky a zařazuje je do chodu organizace.

36

14.

Návrh postupu pro vytvoření stabilního týmu dobrovolníků Na základě předchozích zjištění jsou navrţeny konkrétní kroky pro vytvoření

stabilní dobrovolnické základny v Centru pro rodinu Ráj. Dobrovolná činnost je proces, který se týká všech zúčastněných stran. Vedení organizace, profesionálních zaměstnanců i samotných dobrovolníků. Jak vyplynulo z rozhovoru s manaţerkou organizace i z dotazníku dobrovolníků, největší nedostatek je v chybějícím koordinaci dobrovolníků. Stále ještě není nikdo, kdo by dobrovolnictví koordinoval. Další postup, který vznikl na základě výstupů ze SWOT analýzy a dotazníku dobrovolníkům specifikuje úkoly vedoucí ke zkvalitnění péče o dobrovolníky. Jedná se o 10 základních pravidel: 1.

Určit osobu odpovědnou za koordinaci dobrovolníků

2.

Informovat veřejnost o moţnosti dobrovolnictví v organizaci

3.

Pro potencionální dobrovolníky uspořádat motivační setkání

4.

Pomocí vstupního dotazníku zjistit potřeby a moţnosti dobrovolníka

5.

Zájemce o dobrovolnictví seznámit s činností, kterou budou vykonávat

6.

Zaškolit dobrovolníky

7.

Evidovat činnost dobrovolníků a odpracované dobrovolnické hodiny

8.

Vytvořit plán hodnocení a odměňování dobrovolníků

9.

Pravidelně vytvářet a zveřejňovat nabídku činností pro dobrovolníky

10.

Pravidelná setkávání dobrovolníků s koordinátorem

Výše uvedená pravidla napomohou k vytvoření stabilní dobrovolnické základny. Zbývá jen přiřadit jim termíny a osoby, která za ně budou zodpovědny. To však uţ není obsahem mé absolventské práce.

37

15. Závěr Ve své absolventské práci jsem se věnovala tématu dobrovolnictví v neziskové organizaci centrum pro rodinu Ráj Pavlovice u Přerova. Cílem bylo analyzovat stav dobrovolnictví a navrhnout kroky pro udrţení stabilní dobrovolnické základny k dlouhodobé spolupráci. V teoretické části jsem se věnovala vzniku dobrovolnictví na základě různých faktorů. Blíţe jsem popsala komunitní dobrovolnictví a jeho formy. Důleţitým tématem je znát motivaci dobrovolníků. Máme různé faktory motivace a to pozitivní i negativní. Kapitola Získávání dobrovolníků se věnuje zásadám komunikace s dobrovolníky, způsobům získávání a moţnostem oslovení nových dobrovolníků. Má pomoci pochopit jakým způsobem dobrovolníka oslovit a kdyţ ho získáme pro spolupráci jak ho udrţet a řídit jeho práci ke spokojenosti všech. V praktické části popisuji vznik a historii neziskové organizace Centrum pro rodinu Ráj o. s. Dobrovolníci sice pracují bez nároku na odměnu, ale očekávají, ţe dobrovolná pomoc naplní jejich potřeby. Proto, abychom efektivně vyuţili tento lidský potenciál, je nutné zjistit motivaci a předpoklady pro rozvoj dobrovolnictví. Ve své práci jsem kladla důraz na to, aby se k tématu vyjádřily všechny zúčastněné strany. Manaţerka, profesionální zaměstnanci i samotní dobrovolníci. Dobrovolníci jsou velmi důleţitou součástí neziskové organizace Centrum pro rodinu Ráj a nemělo by se stát, ţe budou z finančních či personálních důvodů vytlačeni aţ na poslední místo. Všechny analýzy v této absolventské práci potvrzují, ţe je moţné dobrovolnictví v této organizaci dál rozvíjet, je ale zřejmé, ţe tímto tématem se organizace musí zabývat především ve svých dlouhodobých plánech s ohledem na náplň práce a počet profesionálních zaměstnanců. Vznik práce provázely problémy nedostatku konkrétních dat o dobrovolnictví, neboť organizace nevede důkladnou evidenci. V závěru případové studie absolventské práce navrhuji kroky, které napomohou stabilnímu udrţení dobrovolnické základny. Dobrovolnictví je úţasná věc a kde jinde neţ v podpoře rodin se můţe efektivně rozvíjet. Bez dobrovolníků a jejich práce si fungování Centra pro rodinu Ráj dnes uţ nikdo neumí představit, bez nich by rodinné centrum nebylo tím, čím je – místem, kde je návštěvníkům dobře, komunitním centrem pro celou rodinu. Všem dobrovolníkům patří velké poděkování. 38

V současné době probíhají legislativní změny. Od roku 2014 je Centrum pro rodinu Ráj podle nového Občanského zákoníku zapsaným spolkem. Já jsem však pouţívala z důvodu jednoduchosti v celém rozsahu absolventské práce pojmenování občanské sdruţení.

39

16. Seznam pouţitých zdrojů: 1.

Frič,P., Pospíšilová T. 2010. Vzorce a hodnoty dobrovolnictví v české společnosti na začátku 21. století. Praha: Agnes o. s

2.

Frič, P. a kol. 2001. Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: AGNES a NROS

3.

Tošner, J., Sozanská O. 2002. Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál

4.

Čepelka, O. a přát. 1997. Práce s veřejností v nepodnikatelském sektoru. Praha:Nadace Omega

5.

Plamínek, J. 2007. Tajemství motivace. Praha: Grada

6.

Slowík J., 2011. „Dobrovolnictví jako nepostradatelný nástroj podpory sociální inkluze.“ Sociální práce/Sociálna práca 11(4): 46

7.

Nakonečný, M. 1997. Motivace lidského chování. Praha: Academia

8.

Frič,P., Vávra M. 2012. Tři tváře komunitního dobrovolnictví. Praha: AGNES o. s.

9.

Centrum pro rodinu Ráj o. s. [ hlavní webová stránka organizace ]. Dostupné z: http://www.raj-pavlovice.cz/ [posl. akt. neuvedeno] [cit. dne 5.1.2014, 12.2.2014]

10. Majdúchová,H., 2009. Neziskové organizácie. Bratislava: Sprint dva 11. Šimková, E., 2008. Management a marketing v praxi neziskových organizací. Hradec Králové: Gaudeamus 12. Bárta, J. Strategické plánování. 1997. Praha: NROS 13. http://www.dobrovolník.cz 14. http://www.hest.cz 15. Výroční zprávy Centra pro rodinu Ráj o. s. 2007-2012

40

ANOTACE Jméno a příjmení autora:

Věra Zapletalová

Název školy a obor:

Vyšší odborná škola sociální - Caritas Charitní a sociální práce

Vedoucí práce:

Ing. Ester Danihelková

Název absolventské práce: ZÍSKÁVÁNÍ

DOBROVOLNÍKŮ

PRO

ČINNOST

NEZISKOVÝCH ORGANIZACÍ Anotace práce:

Klíčová slova:

Absolventská práce je věnována tématu dobrovolnictví v neziskové organizaci Centrum pro rodinu Ráj o. s. Teoretická část se zabývá charakteristikou a principy dobrovolnictví. V praktické části pomocí případové studie analyzuji dobrovolnictví z pohledu manaţerky, profesionálních zaměstnanců a samotných dobrovolníků. Cílem výzkumného šetření je odhalit rezervy a navrhnout kroky pro vytvoření a udrţení stabilní dobrovolnické základny. dobrovolnictví, dobrovolník, nezisková organizace Centrum pro rodinu Ráj o. s.

Annotation:

The thesis is devoted to the topic of volunteering in the non-profit organisation "Centrum pro rodinu Ráj o.s." The theoretical part deals with characteristics and principles of volunteering. In the practical part I analyse volunteering from the point of view of the manager, professional employees and the actual volunteers by means of a case study. The aim of the research survey is to discover spare capacity and to suggest steps for creation and maintenance of stable volunteer platform.

41