CARITAS Vyšší odborná škola sociální Olomouc

CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc

Absolventská práce

Ing. Marcela Blažková

Olomouc 2014

CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc

Absolventská práce

Pracovní motivace a demotivace zaměstnanců Oblastní charity Třebíč

Ing. Marcela Blažková Vedoucí práce: PhDr. Denisa Pastuszaková, PhD. Olomouc 2014

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem tuto práci zpracovala samostatně na základě pouţitých pramenů a literatury uvedených v bibliografickém seznamu.

V Olomouci dne 24.4. 2014

……………………………...

Poděkování: Ráda bych poděkovala vedoucí mé bakalářské práce PhDr. Denise Pastuszakové, PhD. za vstřícnost a připomínky, manţelovi za trpělivost, blízkým a známým za modlitby i pomoc a pracovnicím Domácí hospicové péče za obohacení během společných rozhovorů.

Obsah

ÚVOD ........................................................................................................................................ 6 TEORETICKÁ ČÁST ............................................................................................................. 8 1

MOTIVACE PRACOVNÍKŮ A JEJÍ OVLIVŇOVÁNÍ ............................................. 8 1.1.

Proces motivace a motivy ............................................................................. 8

1.1.1. Pracovní motivace.................................................................................... 10 1.1.2. Pracovní demotivace ................................................................................ 12 1.2.

Vliv sociálních činitelů na motivaci ............................................................ 14

1.2.1. Potřeby člověka jako společenské bytosti ............................................... 14 1.2.2. Interpersonální vztahy a motivace ........................................................... 15 1.2.3. Postoje, hodnoty a motivace .................................................................... 15 2

TEORIE MOTIVACE .................................................................................................. 17 2.1.

Teorie instumentality .................................................................................. 17

2.2.

Teorie zaměřené na obsah ........................................................................... 17

2.2.1.

Maslowova hierarchie potřeb .................................................................. 17

2.2.2. Herzbergův dvoufaktorový model ........................................................... 18 2.2.3. 2.3.

ERG teorie Alderferova .......................................................................... 19 Teorie zaměřené na proces.......................................................................... 19

2.3.1. Vroomova expektační teorie .................................................................... 19 2.3.2. Porterův a Lawlerův model...................................................................... 20 2.3.3. Teorie stanovování cílů ............................................................................ 20 2.3.4. Teorie ekvity - spravedlnosti ................................................................... 20 2.4. 3

Modifikace organizačního chování ............................................................. 21

SOCIÁLNÍ PRÁCE S LIDMI V TERMINÁLNÍM STÁDIU NEMOCI.................. 22 3.1. Sociální pracovník a výkon jeho profese ........................................................ 22 3.1.1. Kompetence sociálního pracovníka ......................................................... 22 3.1.2. Role sociálního pracovníka ...................................................................... 23 3.1.3. Postavení a úkoly sociálního pracovníka v hospicovém týmu ................ 25 3.2. Sociální práce s cílovou skupinou .................................................................. 25 3.2.1. Hodnotové základy sociální práce ........................................................... 26 3.2.2. Potřeby nemocného, fáze nevyléčitelného onemocnění .......................... 27 3.2.3. Paliativní péče a její formy ...................................................................... 29

3.3. Domácí hospicová péče Třebíč....................................................................... 30 3.3.1. Poslání a cíle střediska ............................................................................. 30 3.3.2. Poskytované sluţby.................................................................................. 31 3.3.3. Metody práce s klientem .......................................................................... 32 EMPIRICKÁ ČÁST .............................................................................................................. 33 4

5

PŘEDMĚT, CÍL A REALIZACE VÝZKUMU .......................................................... 33 4.1

Cíl výzkumu, výzkumné oblasti ..................................................................... 33

4.2

Pouţité metody zjišťování dat ........................................................................ 34

4.3.

Způsob zpracování dat.................................................................................... 38

INTERPRETACE VÝSLEDKŮ VÝZKUMU ............................................................. 40 5.1. Kvalitativní výzkum - polostrukturované interview ....................................... 40 5.1.1.

Otázky zaměřené na minulost, osobní nastavení k práci ......................... 42

5.1.2. Otázky zaměřené na pracovní motivaci a demotivaci ............................ 44 5.1.3. Otázky zaměřené na vliv práce s terminálně nemocnými ....................... 48 5.2. Kvantitativní výzkum – dotazníkové šetření .................................................. 50 5.3. Diskuse ........................................................................................................... 52 ZÁVĚR .................................................................................................................................... 56 Bibliografický seznam ............................................................................................................ 59 Abstrakt................................................................................................................................... 63 Seznam tabulek ....................................................................................................................... 64 Seznam příloh ......................................................................................................................... 65

ÚVOD Moto: „Na své cestě potkáváme různé lidi, někteří nám sílu přidají, jiní uberou. Žádné setkání není náhodné. Každé nás má něčemu užitečnému naučit. Moudrost se zjevuje v různých převlecích.“ Markéta Hejná V absolventské práci se zaměřuji na pracovní motivaci a demotivaci zaměstnanců Oblastní charity Třebíč. Pracuji zde jiţ deset let, nejdříve jsem pro ni zajišťovala propagaci a fundraising. Procházela jsem jednotlivými středisky, setkávala se s mnoha sociálními pracovníky a viděla, jak podporují klienty. Pokládala jsem si často otázku, co jim dodává sílu, co je v této práci přitahuje a naopak, co je odrazuje. Viděla jsem i mnohé vzdělané a vyčerpané pracovníky odcházet a vnímala jsem to jako velkou ztrátu pro organizaci. Tato skutečnost mne přivedla k napsání absolventské práce. Pro výzkum jsem si zvolila středisko Domácí hospicové péče, které se snaţí umoţnit lidem bojujícím s nevyléčitelným onemocněním, proţít poslední období svého ţivota v domácím prostředí. Pracovníci této sociální sluţby se současně snaţí být oporou těm, kteří se o své blízké starají. Vnímám tuto práci jako velmi zátěţovou a myslím si, ţe nemalou měrou se na setrvání pracovníků v zaměstnání podílí motivace a demotivace i specifika sociální práce s touto skupinou. Cílem

mé

absolventské

práce

je

pomocí

polostrukturovaného

rozhovoru

a dotazníkového šetření zjistit, co motivuje a demotivuje zaměstnance Domácí hospicové péče při výkonu jejich profese. Uvědomuji si, ţe kolektiv i vedení střediska je nedílnou součástí, proto na tuto práci navazuje moje bakalářská práce. Jejím cílem je zjistit, jak působí vedení a týmová práce na motivaci a demotivaci pracovníků s moţným návrhem preventivního opatření. Absolventskou práci jsem rozdělila na část teoretickou a empirickou. V první kapitole přiblíţím, jak na oblast pracovní motivace a demotivace nahlíţejí někteří autoři. Dále pojednám o potřebách člověka, budu se také zabývat souvislostí mezi postoji člověka a hodnotami. V druhé kapitole se více věnuji vývoji a charakteristice jednotlivých teorií motivace, a to z důvodu poskytnutí širšího vhledu do této oblasti. Porozumění procesu utváření motivací můţe mít vliv na dosaţení vyšší úrovně výkonu pracovníků.

6

Třetí kapitola zahrnuje kompetence, role a úkoly sociálního pracovníka. Přiblíţím, na jakých hodnotových základech stojí sociální práce včetně pohledu na důleţitost zachování kvality sluţby. Popíši, co vše obnáší paliativní péče, vyjmenuji její formy a pojednám o potřebách nevyléčitelně nemocných i jejich blízkých. V závěru se zaměřím na poslání, cíle a metody práce s nemocným i jeho rodinou ve středisku Domácí hospicové péče Třebíč. V empirické části ve čtvrté kapitole přibliţuji metodologii výzkumu a v páté interpretuji jeho výsledky. Rozhodla jsem se pro propojení dvou rozdílných výzkumných paradigmat, kombinaci kvalitativní techniky – polostrukturovaného rozhovoru s otevřenými otázkami a kvantitativního způsobu – dotazníkového šetření. Mišovič (2011, s. 27) uvádí, ţe tento způsob přináší nové moţnosti pro sociologickou analýzu. Stanovila jsem si hlavní výzkumné oblasti, kterým jsem se věnovala. První oblast je zaměřená na minulost, dobu před nástupem do práce a osobní nastavení k této práci. V druhé oblasti zjišťuji motivaci pracovníků a faktory působící na jejich demotivaci. V třetí oblasti mapuji, jak práce s těţce nemocnými a umírajícími působí na motivaci a demotivaci pracovníků. Dotazníkovým šetřením a vyhodnocením určuji osobnostní motivaci a zaţité vzorce chování jednotlivých pracovnic. Doporučuji jiné způsoby zvládání určitých situací. V pomáhajících profesích je také velmi důleţité umění nastavení hranic – míra prosazení se, které jsem u jednotlivých pracovnic prostřednictvím dotazníku zkoumala. Kubíček (1996, s. 6) přirovnává ţivot k úţasnému uměleckému dílu. Uvádí, ţe záleţí, jak jej člověk proţije a završí. Jestli to bude vrchol tělesné prázdnoty nebo vrchol tvořivé a proţívané krásy. Radí, abychom proţívali kaţdou událost jako poprvé – s ţasnutím a děkováním. Zabývám se motivací a demotivací pracovníků setkávající se denně s lidmi v jejich konečné fázi ţivota. Byla bych ráda, kdyby moje práce, byla inspirací a podnětem k zamyšlení nejen pro samotné pracovnice a vedení střediska, ale i pro další osoby, které ji budou číst.

7

TEORETICKÁ ČÁST

1

MOTIVACE PRACOVNÍKŮ A JEJÍ OVLIVŇOVÁNÍ V této kapitole chci nejdříve přiblíţit základní pojmy týkající se motivace a pohledy

jednotlivých autorů na tuto oblast. Dále pojednávám o tom, jak k pracovní motivaci dochází a čím je tvořená. V oblasti demotivace pracovníku uvádím její příčiny a formy pracovního odporu. Druhá část kapitoly je zaměřená na potřeby člověka, interpersonální vztahy, zabývám se také souvislostí mezi postoji člověka a hodnotami.

1.1.

Proces motivace a motivy Základní náhled podává Homola (1997, s. 11-12): „Slovo motivace je odvozeno

z latinského slovesa movere tj. hýbati, pohybovati. Je obecným označením pro všechny podněty, které vedou k chování (…) Odpovídá na otázky, čím bylo chování určitého jedince vyvoláno nebo proč se změnilo.“ Nejsme motivováni pouze jedním motivem, ale tyto motivy se vzájemně prolínají a ovlivňují. Hlubší a podrobnější pohled můţeme nalézt u Nakonečného (1996, s. 7), který mluví o motivaci jako o intrapsychickém probíhajícím procesu proměňující se ve výsledný vnitřní stav, motiv. Prostřednictvím prostředků můţeme dosahovat konečný cíl, nazývaný jako uspokojení. Motivace a motiv jsou vnitřní procesy a stavy, které vysvětlují zaměřenost chování na dosaţení určitého cíle. Vnější objekty nejsou nikdy motivy, nýbrţ jen prostředky jejich realizace. Proto se motivy neodvozují z objektů nebo činností, k nimţ chování směřuje, ale z tzv. „dovršujících reakcí“. Obdobně charakterizuje motivaci Tureckiová (2004, s. 55). Popisuje ji jako vnitřní proces člověka, který vyjadřuje jeho vůli a ochotu podniknout určité kroky vedoucí k dosaţení pro něj významného cíle. Pokud je motivace vztaţena k chování, mluvíme o motivovaném jednání. Hybatelem jsou kromě zájmů také potřeby, hodnoty, přání, které lze souhrnně označit jako motiv. Vágnerová (2003, s. 53-55) ještě doplňuje, ţe motivy zaměřují lidské chování k určitému cíli po určitou dobu. Znamená to, ţe udávají směr, intenzitu i délku trvání dané

8

aktivity. Aktualizovaný motiv je ten, který právě působí. Potenciální motiv je v podobě dispozice, která se můţe za určitých podmínek proměnit na konkrétní motiv. Cakirpaloglu (2012, s. 180) zdůrazňuje rozdíl mezi motivem a potřebou. „Motiv je tendence k určitému cíli, zatímco potřeba je vnitřní stav přebytku nebo nedostatku něčeho v organismu“. Definuje motiv jako obecnější pojem, v němţ je zahrnuto i chování, které tuto potřebu uspokojí. Motivy určují, zda bude člověk směřovat k danému jevu nebo se mu bude vzdalovat. Projevují se tak, ţe chceme něco získat nebo se něčemu pokoušíme vyhnout. Síla některých motivů se zvětšuje, pokud nejsou dlouhou dobu uspokojeny. Tato skutečnost ovlivňuje intenzitu chování a určuje, pro kterou činnost se nejdříve rozhodneme. Vnitřní motivy označuje Plháková (203, s. 319) jako pohnutky, vnější podněty jako pobídky. Motivované chování mnohdy provázejí silné emoce. Autorka uvádí, ţe lidské motivy lze dělit do čtyř oblastí – sebezáchovné motivy mající biologický základ, stimulační motivy zahrnující potřebu optimální úrovně aktivace člověka. Sociální motivy ovlivňují mezilidské vztahy a individuální psychické motivy znamenají hledání ţivotního smyslu. Bělohlávek (2000, s. 40), kromě výše jmenovaného ještě rozlišuje dvě základní dimenze motivů – energetizující složku, dodávající sílu a energii jednání lidí. Druhá - řídící složka určuje směr jednání, rozhodování pro určitou věc. Patří sem i volba postupu, jak této věci dosáhnout. Je třeba neopomenout i míru uvědomění si motivů, jenţ je zmíněna u Adaira (2004, s. 17). Tento autor vnímá motiv jako vnitřní potřebu nebo touhu v oblasti vědomí, polovědomí nebo podvědomí působící na naši vůli, která nás vede k určitému druhu jednání. Existují i motivy, které nevedou k ţádnému činu nebo jednáme zdánlivě bez motivu, který je nevědomý, řídíme se emocemi. K vysvětlení průběhu motivačního procesu jsem pro stručnost a přehlednost vybrala charakteristiku od Tureckiové (2004, s. 56). Motivační proces má cyklický charakter, kdy nejdříve vzniká motivační napětí vyvolané v důsledku porušení vnitřní rovnováhy (stav nedostatku nebo nadbytku). Odstranění a obnovení psychické rovnováhy je důleţité a potřebné. Pokud je motiv dostatečně silný a představa cíle přitaţlivá, následuje účelné chování. Poţadované úsilí je vyhodnoceno jako reálné, cíle je dosaţeno a reakce se dovršuje uspokojením potřeby.

9

1.1.1. Pracovní motivace Armstrong (2002, s. 161) uvádí, ţe se jedná v oblasti pracovní motivace o dva typy. Lidé motivují sami sebe tak, ţe vykonávají práci, která jim přináší uspokojení, očekávají od ní splnění svých cílů. Druhým způsobem je motivace od vedení formou pochval a odměn. Vnitřní motivace je tvořená faktory, které si lidé sami vytvářejí a které jsou výrazným ukazatelem pro rozhodování a způsoby chování. Mezi tyto faktory patří odpovědnost, volnost konat, moţnost vyuţívat a rozvíjet svoje schopnosti, zajímavá práce i příleţitost k postupu. Vnitřní motivátory v oblasti kvality pracovního ţivota mají hlubší a dlouhodobější účinek, protoţe jsou součástí jedince a nejsou vynucené zvnějšku. Vnější motivace jsou kroky zvenčí zaměřené na motivaci lidí, jsou tvořeny odměnami, ale i tresty. Tyto motivátory mají velký účinek, ale nemusí působit dlouhodobě. Kopřiva, Nováčková (2008, s. 182-185) dále rozvíjejí oblast vnitřní motivace, uvádí čtyři důleţité podmínky pro její udrţení: smysluplnost, spolupráce, svobodná volba, zpětná vazba. Pokud se máme něčím váţně zabývat, potřebujeme v tom vidět smysl. Tam, kde je potřebná činnost méně záţivná, posiluje vnitřní motivaci komunikace a pocit sounáleţitosti – je lépe nahrazovat individuální práci prací ve dvojicích nebo týmech. Důleţité je také mít moţnost rozhodnout o tom, zda něco dělat, o způsobu i faktu s jakými osobami. Informace o správném postupu či výsledcích naší činnosti se významně podílejí na motivaci, zda budeme dále pokračovat. Ve firmách také do motivační oblasti vstupují další ukazatele jako dostatečné mnoţství informací, moţnost vyjádřit svůj názor i způsob, jak se s ním naloţilo, dostatek respektu a ocenění od vedení. Pokud jde o kvalitu práce, dosáhne se s vnitřní motivací lepších výsledků neţ s motivací vnější. Důleţité pro dosaţení trvalejší motivace je pro mnohé také poznání smyslu ţivota a svého místa. Halkic (2013) dále uvádí, ţe by měl člověk poznat svůj talent a rozvíjet ho. Naslouchat vnitřnímu hlasu a sledovat, co jej inspiruje či naopak irituje. Autor podtrhuje jedinečnost lidské bytosti a vyzdvihuje potřebu stanovení cíle, slovy G.E. Lessinga: „Ten nejpomalejší, který neztratí z očí svůj cíl, jde pořád rychleji neţ ten, který bloudí bez cíle.“ Jak stanovení cíle nejlépe uchopit nabízí autoři Klein a Kresse (2008, s. 53-55). Doporučují všechny cíle, které nás napadnou vizualizovat prostřednictvím zapsání a poté si stanovit priority. Důleţitá je jejich pozitivní formulace, protoţe tento způsob vede k dlouhodobé motivaci. Cíle musí být dosaţitelné a měřitelné, zároveň v souladu s našimi hodnotami. 10

Halkic (2013) uvádí na pravou míru tvrzení, ţe šťastný a úspěšný můţe být člověk, kdyţ má dostatek financí, kontaktů. Zmiňuje, ţe vše začíná uvnitř – správným myšlením a postojem. Není dobré jen dlouho plánovat, ale je nutné udělat první krok, neustále na sobě pracovat a věřit si. Dokládá svoje tvrzení citátem J.W. Goetheho: „Vědět nestačí, je třeba to pouţít. Chtít nestačí, je třeba to udělat.“ Tureckiová (2004, s. 57) vnímá motivaci k pracovní činnosti ještě z jiného úhlu pohledu, vidí v ní přístup člověka k práci a jeho ochotu pracovat, vycházející z jeho vnitřních pohnutek, motivů. Dívá se i na postoje člověka k práci v rovině obecné - vztah k práci jako takové nebo k práci v určité firmě nebo organizaci (myslí tu především spokojenost v práci). Můţeme tedy hovořit o potřebě pracovat, o postojích k práci, ale také o určitém typu práce a zaměření osobnosti na ni v oblasti fyzické nebo duševní. Obdobně jako Amstrong (2002, s. 161) rozlišuje Tureckiová (2004, s. 57) motivy v oblasti pracovní motivace přímé a nepřímé. Mezi přímé – vnitřní motivy, kdy je práce sama o sobě zdrojem uspokojování, patří např. potřeba kontaktu s druhými, vlastní rozhodování, potřeba činnosti, motiv výkonu, touha po moci a seberealizaci. Mezi nepřímé – vnější motivy patří potřeba uplatnění se, jistoty, potvrzení vlastní důleţitosti, mzda uspokojující jiné potřeby. V tomto případě je práce prostředkem k uspokojování jiných potřeb. Převaha činnosti, které v průběhu svého ţivota vykonáváme, je vyvolána kombinací obou motivů, práce je typickým příkladem. Vztah zaměstnanců k práci popsal Douglas McGregor, který zařadil chování lidí v návaznosti na přístup k ţivotu do dvou sobě si protiřečících směrů. Teorie X je postavena na předpokladu, ţe z přirozenosti lidské vyplývá nezájem o práci, nezodpovědnost, lenost a vzhledem k tomu je nutné tyto lidi přemlouvat nebo i nutit za pomoci odměny, aby pracovali. Teorie Y je zaloţena na zcela opačném faktu, ţe lidé chtějí pracovat, touţí po úspěchu a sami hledají cesty k pozitivním zkušenostem z práce. Tyto teorie představují extrémní postoje, pravda je většinou prolnutím obou postojů (Forsyth 2009, s. 16). Typologii lidí v organizaci navrhl E.H. Schein, který rozděluje lidi na racionálně ekonomické, lze je motivovat dle teorie X, sociální, usilující především o naplnění sociálních potřeb, sebeaktualizující je vhodné motivovat dle teorie Y a komplexní, na něţ nelze uplatnit některá teorie, jejich jednání lze vysvětlit jen při hlubším poznání situace (Tureckiová, 2004, s. 58). Cesty k vyšší motivaci zaměstnanců mohou být kritika i pochvala. Kritika je jednou z nejobtíţnějších komunikačních dovedností. Rychtaříková si ve své práci klade otázky, zda je vhodná a můţe být v něčem přínosná. Zároveň nám i odpovídá v podobě odhalování cílů 11

kritiky: jedná se o poskytování zpětné vazby, informací, co děláme nesprávně, abychom to mohli napravit a zlepšit (Rychtaříková 2008, s. 31). Pochvala je jedním z nejúčinnějších nástrojů motivace, je dobré, aby byla konkrétní, upřímná. Je třeba si dát pozor, aby se do pochvaly nepřidala kritika, tím by se oslabil účinek pochvaly (tamtéţ, s. 100). Bělohlávek (2000, s. 33) navrhuje, jak mohou jednotlivé úkoly ovlivnit aktivitu pracovníka. Jsou nutné dvě podmínky: úkol musí přijmout za svůj. To je moţné, pokud pro něj bude dosaţitelný a uvidí v něm přínos pro svoji osobu. Dále je třeba, aby se úkolu oddal a nevzdal se při první překáţce. Důleţitá je také přiměřená obtíţnost a zpětná vazba vedení. Autor také upozorňuje na skutečnost, ţe motivy různých lidí se liší. Mezi hlavní motivaci nemusí patřit mzda, jak je většinou předpokládáno. Můţe to být osobní postavení, pracovní výsledky, přátelství, jistota, rozvoj odbornosti, samostatnost, tvořivost (tamtéţ, s. 43). Tvořivostí v organizaci se podrobně zabývá také Franková (2011, s. 108). Uvádí, ţe pokud k sobě člověk nepřistupuje jako „k objektu kreativního působení“ a nevidí se jako něco, co lze měnit, uzavírá si tím moţnosti svého rozvoje. Křivohlavý (1993, s. 89) také doporučuje naslouchat svému vnitřnímu hlasu, poznat svoje přání, touhy, motivaci našeho jednání, oč nám jde. Mnohdy nám mohou napomoci naše emoce. Moţnosti, jak motivovat sám sebe nabízí Senftleben (2013). Nejdříve je třeba si ujasnit, co musí být uděláno, motivovat se prostřednictvím vizualizace a zjistit, co konkrétně je motivátorem. Dobré je také zmapovat svoje vnitřní nastavení, vyzkoušet si pracovat pod umělým časovým tlakem. Vhodné je vytvářet si na delší období průběţné plány a časový plán na konkrétní den. Autor doporučuje pochválit se, oslavit úspěch, motivovat se prostřednictvím odměn. Pokud vše selhává, je nutné dopřát si čas na odpočinek. K sebemotivaci se vyjadřuje také Fritzová (2006, s. 16). Nabádá, aby si pracovník uvědomil svoje schopnosti a úspěchy a jsou důleţité pro zaměstnavatele a posílil tak své sebevědomí. Je vhodné zaměřit svoji pozornost na důleţité úkoly a cíle, konstruktivně myslet. 1.1.2. Pracovní demotivace Na základě potřeby dochází k aktivitě, která vede k uspokojení potřeby. Mnohdy ale během tohoto procesu vznikají překáţky – bariéry bránící v dosahování cíle. Neuspokojením potřeby vzniká frustrace, motivační energie zůstává nahromaděná a nevybitá. Bělohlávek uvádí některé způsoby reagování na frustraci: energizace – zesílení úsilí pro překonání 12

překáţky, únik – vzdání se cíle, agrese – potlačená energie je uvolňována násilím, sublimace – lidé si určí náhradní cíl, racionalizace – přesvědčování sebe, ţe cíl nestál za to, nedosáhnutí cíle je v podstatě pozitivní věc, regrese – vrácení se k vývojově niţším uspokojením potřeb. Kromě prvního způsobu, jsou ostatní pro firmu neţádoucí. Frustraci a demotivaci pracovníků můţou působit tyto faktory: nevšímavost vedoucího pracovníka k dobrým nebo naopak i špatným výsledkům, nespravedlivé platové ohodnocení, organizace práce chybí nebo je značně chaotická, nepřiměřená pochvala či kritika, zesměšňování, nezájem o nápady, neochota vedoucího zabývat se problémy podřízených, nedostatek práce, nepotrestané pochybení, přílišné zasahování vedoucího do pravomocí podřízených. Clayton Alderfer redukoval pět Maslowových úrovní potřeb na tři. Materiální a fyziologické potřeby nazval existenčními, vztahové potřeby zahrnují veškeré vztahy s lidmi, růstové potřeby mají pro něj základ v tvořivé práci jedince. Pokusil se vysvětlit mechanismus frustrace. Uvádí, ţe po uspokojení potřeb niţší úrovně nastává uspokojení potřeb vyšší úrovně. V případě neuspokojení potřeb jedince dochází k opačnému pohybu a nastává frustrační regrese. Má dvě podoby: frustrační cyklus růstu – nejdříve jsou uspokojeny vztahové potřeby, coţ vede k uspokojení růstových potřeb. V případě, ţe je nelze uspokojit, ztrácejí význam a opět se zvyšuje význam potřeb vztahových. Ve frustračním cyklu vztahovém dochází po uspokojení existenčních potřeb k zesílení potřeb vztahových. V případě frustrace, tedy neuspokojením vztahových potřeb, dochází opět k zesílení existenčních potřeb (Bělohlávek 2008, s. 43-45). Brooks (2003, s. 60-61) uvádí, ţe konflikt můţe mít pozitivní účinek tím, ţe podnítí myšlení a inspiruje lidi ke konfrontaci dlouho odkládaných problémů a prozkoumání nových přístupů. Mohou se vyskytnout také negativní účinky konfliktu, které pak vedou k demotivaci a sníţenému výkonu. Franková (2011, s. 139) se k moţnosti, ţe konstruktivní k úkolu vztaţený spor v pracovní skupině můţe vést ke zvyšování kreativity a kvality rozhodování, vyjadřuje obdobně jako Brooks. V týmu se setkávají různí lidé, mnohdy vznikají různé obtíţe, které znesnadňují práci. Postoj některých pracovníků můţe atmosféru ve skupině velmi zatěţovat, můţe vést i k různým formám odporu. Do oblasti pasivního odporu patří nezájem, nechuť, odmítavý postoj, podprůměrné pracovní výsledky, nepodávání ţádných podnětů. Chování v oblasti aktivního odporu se projevuje vytvářením opozice, zadrţováním informací, častými výmluvami, odmítáním spolupráce apod. 13

V některých případech se stává, ţe ne všichni pracovníci jsou schopni fungování v týmu, coţ můţe vést k objevení těchto rušivých faktorů: nechuť k rozepřím (nezájem zabývat se jinými názory), chybějící tolerance (neochota uznat postoje ostatních jako rovnocenné), konkurenční myšlení (chování je zaměřeno na vlastní kariérový postup), usilování o moc (pokusy získat v týmu dominantní roli). Mezi zátěţe v týmové práci patří: lenost – sníţení vlastní práce na úkor práce ostatních, stažení se – u některých členů týmu se jedná o zábrany se projevovat z důvodu výskytu silnějších osobností ve skupině, demotivace pracovníků, kteří zjistí, ţe ostatní vyuţívají jejich nadstandartního nasazení, kolektivní odmítnutí v případě vysokých nároků zvenku, s nimiţ se pracovníci nedokáţí ztotoţnit. Nejčastější problémy v týmu se týkají šesti oblastí: cíle – nejasné, členové týmu mají různé zájmy, informace – nedostatečná výměna informací, komunikace – nevyváţenost mezi členy týmu, organizace práce – nerovnoměrné rozdělení, není moţnost samostatné práce, konflikty – skryté neprojednané, týmové porozumění – není zde spolupráce ani zájem o kolegy a společnou práci (Meier 2009, s. 75-77). Procesy v týmu neprobíhají bez konfliktů a napětí, není správné zahlazování problémů, tyto konflikty je třeba odhalovat, zpracovávat a řešit. Důleţité je, aby všichni členové týmu věděli o příčinách a moţných potenciálních konfliktech, které lze převést do přínosné podoby vedoucí k podpoře rozvoje týmu. Konflikty je třeba řešit nejen v oblasti organizační, ale i na úrovni vztahové, vhodný je trénink týmu (Kruger 2004, s.69).

1.2.

Vliv sociálních činitelů na motivaci V této podkapitole nejdříve přiblíţím členění potřeb člověka a oblast interpersonálních

vztahů. Budu se věnovat také souvislostmi mezi potřebami a hodnotami. Vzhledem k tomu, ţe chci touto teoretickou částí navázat na část praktickou zabývající se výzkumem motivačních a demotivačních činitelů v organizaci pracující v sociální oblasti, nemohu tento rozměr opomenout. 1.2.1. Potřeby člověka jako společenské bytosti Vágnerová (2003, s. 57-58) člení potřeby z hlediska vzniku i zaměření na dvě skupiny. Základní, biologické potřeby, které jsou vrozené a vyskytují se u všech lidé. Psychosociální potřeby vrozené nejsou a vytvářejí se pod vlivem společnosti. 14

Homola (1977, s. 180) uvádí, ţe na lidské potřeby je třeba se dívat v kontextu společenského prostředí, v němţ ţijeme. Speciálně lidské potřeby, které se vztahují k sociální podstatě člověka, se v některých případech povaţují za vrozené, v jiných za výsledek sociálního učení. Často dochází ke kombinaci obou hledisek. Sociální psychika je psychika lidí spojených ve skupinách, které mají své vlastnosti a formy projevu. Individuální psychika se utváří ve společnosti, mají na ni vliv materiální podmínky, společenské vztahy a poznání. Potřeby člověka určují jeho chování prostřednictvím psychiky utvářené ve společenských podmínkách, v kterých ţije. Takto se vytváří mnoho sekundárních potřeb, jejich obsah a síla i po uspokojení primárních potřeb ještě roste s uvědoměním člověka - jedná se zejména o potřebu sociálního kontaktu, uplatnění, prestiţe a vlastnictví. Homola (1977, s. 180) uvádí, ţe sociologizující teorie se s biologizujícími doplňují. V prvním případě jsou potřeby vnímané jako internalizované, vkládané zvnějšku. Druhé teorie motivace přinášejí opačný postup, podle nichţ potřeby vycházejí zevnitř individua a vrůstají do okolí. 1.2.2. Interpersonální vztahy a motivace Naše vztahy k druhým lidem a jejich vztahy k nám jsou nejdůleţitější formy sociálního ţivota. Na základě sympatií mezi lidmi se vytvářejí sociální skupiny, které spojuje vzájemná přitaţlivost zaloţená na osobních rysech, odměnách nebo i podobných názorech. Sociální skupinu lze definovat v případě dvou a více lidí, kteří jsou ve vzájemných vztazích. Kaţdý člověk uspokojuje mnoho svých motivů především prostřednictvím skupin, v rámci nich mají členové různé role, vznikají pravidla – normy chování. Sociální role určuje místo, které jedinec v sociálních vztazích zastává a s tím je spojeno i očekávání, ţe se bude určitým způsobem chovat. 1.2.3. Postoje, hodnoty a motivace Sociální učení nám umoţňuje opírat se ve svém chování o minulou zkušenost, jedná se o predispozici chování. Do této oblasti patří postoje, je to připravenost člověka jednat v určitých situacích kladně nebo záporně. Postoje vyjadřují připravenost k akci, zároveň nám umoţňují orientovat se v sociálním okolí. Homola (1977, s. 176) vyzdvihuje jako důleţitý faktor třísloţkovou stránku postojů: kognitivní (myšlenky o objektu), citovou (emoce spjaté s objektem) a tendenci k jednání 15

(pohotovost k chování ve směru k objektu nebo od něj). Uspokojování potřeb je v oblasti vývoje postojů velmi důleţitým faktorem. Postoj můţe být důleţitý pro různé cíle a různé potřeby mohou vést k podobným postojům. Říčan (2010, s. 109) obdobně jako Homola potvrzuje, ţe postoje mohou být určovány primárními potřebami. Udává také, ţe se zároveň mohou stát na těchto potřebách nezávislé. Z tohoto důvodu je dobré znát přístup určitého člověka i způsob, jak ho uplatňuje ve svém jednání. Nejobecnější postoje určující ţivotní styl a orientaci člověka nazýváme hodnotami. Hodnota je vztahem subjektu a objektu a je zpočátku pro člověka stimulem. Jedná se v podstatě o sociální postoje, které určují, čemu dá člověk přednost a co odmítne. Pokud nebyly hodnoty zvnitřněny, nevedou k chování, v tomto případě nepůsobí jako motivy. Na hodnotu lze v oblasti motivace nahlédnout jako pojetí něčeho ţádoucího, co ovlivňuje výběr způsobů a cílů jednání. Kaţdý člověk má dle Fromma svůj hodnotový systém, který si tvoří na základě setkávání s druhými lidmi. Tento systém velmi ovlivňuje vztahy člověka s okolím i jeho pohled na sebe. Hodnotové systémy dávají ţivotu smysl, mají člověku přinášet uspokojení. Součástí systému jsou ideály, od postojů se liší svojí obecnější povahou a vztahují se k velké skupině situací, mají motivační účinky (Homola 1977, s. 176-210). Křivohlavý (2010a, s. 99-100) rozděluje hodnoty na zážitkové, to, co proţíváme v dané situaci. Tvůrčí hodnoty vznikají tvořivou činností, lidé tak vlastní aktivitou obohacují svět.. Oblast postojových hodnot, za názorem stojí vţdy nějaký postoj k určité situaci. O tvůrčích hodnotách, které se uskutečňují prostřednictvím dobře vykonané práce, pojednává i Frankl (1996, s. 114). Nezáleţí na tom, kde člověk pracuje, ale na tom, jak pracuje a co je to za člověka. Povolání můţe dát člověku moţnost ţít smysluplně, pokud je práce dobře vykonávána.

16

2

TEORIE MOTIVACE Kaţdá organizace hledá způsoby, jak dosáhnout vysoké úrovně výkonu svých

pracovníků. Pro získání širšího vhledu do této oblasti je nejprve nutné porozumět procesu utváření motivací. Toho můţeme docílit, pokud lépe poznáme vývoj a charakteristiku jednotlivých teorií motivace. Tyto teorie přibliţuje více autorů, pro svoji práci jsem čerpala od Armstronga, Bělohlávka, Tureckiové a Drápely.

2.1.

Teorie instumentality Pojem instrumentalita znamená přesvědčení, ţe pokud uděláme jednu věc, povede to

k věci jiné. Tato teorie se objevila v druhé polovině 19. století a přináší názor, ţe člověk bude motivován k práci, pokud budou odměny a tresty přímo provázány s výkonem. Tento způsob motivování pracovníků ještě v současné době existuje a je pouţíván, v některých případech i úspěšně. Je ale zaloţen na způsobu působení z vnějšku, pouţívání kontroly a nebere v úvahu další lidské potřeby. Téţ nepřipouští skutečnost moţného narušení či ovlivnění systému vztahy mezi pracovníky (Armstrong 2002, s. 161).

2.2.

Teorie zaměřené na obsah Teorie, které patří do této oblasti, jsou zaloţené na přesvědčení, ţe při neuspokojené

potřebě se hromadí napětí, vzniká nerovnováţný stav. Aby došlo k vyrovnání, je třeba určit cíl a zvolit určité chování, které povede k uspokojení potřeby. Ne všechny potřeby jsou pro daného člověka stejně důleţité, závisí to na více faktorech – výchově, prostředí, aktuální ţivotní situaci (Armstrong 2002, s. 162). 2.2.1. Maslowova hierarchie potřeb Teorie Abrahama Maslowa předpokládá, ţe lidské potřeby jsou uspokojovány postupně, tedy jen pokud jsou uspokojovány základní potřeby, mohou být uspokojeny i ty další. Maslow určil pět skupin potřeb a hierarchicky je uspořádal, tento systém je znám jako Maslowova pyramida.

17

Fyziologické potřeby jsou první a základní, řadí se mezi niţší, jejich naplnění je nezbytné pro přeţití. Následuje potřeba jistoty a bezpečí, znamená to oproštění se od strachu, úzkosti. K bezpečí patří i struktura, řád, hranice, zvláště výrazně se projevují v dětství. Mezi vyšší potřeby spadají potřeby náležení a lásky. Člověk si přeje být součástí skupiny, většího celku, mít dobré vztahy k ostatním. Společně s potřebou uznání a ocenění patří do této oblasti sebeúcta a úcta druhých. Tyto vyšší potřeby zajišťují duševní pohodu a osobnostní rozvoj. Potřeba sebeaktualizace představuje přechod od vyšších potřeb k B-úrovni. Zde jsou metapotřeby vedoucí k sebetranscendenci spjaté s B-poznáním, které vedou k silným proţitkům lásky, dobroty, pokory. Maslow mezi B-hodnoty řadí vnitřní bohatost, jedinečnost, prostotu, krásu, jednotu. Drapela (1997, s. 138-141) uvádí shodné znaky u sebeaktualizujících osob. Vyznačují se odstupem a potřebou soukromí, dokáţí být sami, aniţ by cítili osamění. Dalším znakem je nezávislost na kultuře a okolí. V jednání těchto lidí je patrná autonomie a asertivita, mají svůj ţivotní styl. Mají smysl pro humor bez nepřátelství, které nezraňuje druhé. Lze pozorovat originalitu, tvořivost a fantazii v činnosti i při zvládání problémů. Sebetranscendence je u nich dominantní. 2.2.2. Herzbergův dvoufaktorový model Herzberg na základě svých výzkumů zjistil, ţe spokojenost nebo nespokojenost na pracovišti nejsou dvě strany jednoho jevu, ale rozdílné spolu nesouvisející jevy. Jako hygienické faktory pojmenoval ty, které způsobují nespokojenost, vedou k negativním pocitům, motivační faktory naopak způsobují spokojenost, vyvolávají dobré pocity. Hygienické faktory či satisfaktory mají vnější charakter a sledují kontext práce. Patří mezi ně: pracovní pravidla, technické vedení, pracovní podmínky, vztahy k nadřízeným a ke spolupracovníkům, výdělek. Faktory motivační mají charakter faktorů vnitřních, souvisejí s obsahem práce. Řadí se k nim: výkon, uznání, samotná práce, růst, odpovědnost, sluţební postup, práce jako výzva. Motivaci nelze zvyšovat jen zlepšováním vnějších podmínek, ale velký potenciál spočívá především v úpravě podmínek vnitřních, tzn. obsahu práce. Tyto Herzbergovy výzkumy byly velkým přínosem pro systém obohacování práce (Bělohlávek 1996, s. 176).

18

2.2.3. ERG teorie Alderferova Alderfer na základě nových poznatků z výzkumů lidského chování sníţil pět Maslowových potřeb na tři. Potřeby existenční zahrnují materiální a fyziologické potřeby, do potřeb vztahových náleţí veškeré vztahy k lidem a potřeby růstové spočívají v tvořivé práci dané osoby směrem k sobě i k okolí. Snaţil se o překonání slabých stránek této teorie, nedělil potřeby na niţší a vyšší. Alderfer říká, ţe po uspokojení potřeb existenčních nebo vztahových klesá jejich význam, u potřeb růstových jejich význam roste (Bělohlávek 1996, s. 174).

2.3.

Teorie zaměřené na proces V předcházející podkapitole jsme se zabývali teoriemi motivace, které zkoumaly

příčiny lidského chování – motivy. Hledali jsme vztahy mezi nimi, jednalo se tedy o obsah motivace. V této podkapitole se blíţe budeme zabývat procesem motivace, zaměříme se tedy na sledování průběhu motivace. Amstrong (2002, s. 163) tyto teorie označuje jako kognitivní. Uvádí, ţe podávají objektivnější měřítko pro motivování pracovníků. Mezi procesy patří: očekávání (expektační teorie), dosahování cílů (teorie cíle), pocity spravedlnosti (teorie spravedlnosti). 2.3.1. Vroomova expektační teorie Podle Bělohlávka (2000, s. 46) pracovník vyvine úsilí za určitých podmínek. Po vynaloţené snaze musí následovat přiměřený výsledek, za nějţ je odměna, která má pro něj význam. Pravděpodobnost, ţe činnost přinese výsledek je očekávání – expektance. Pravděpodobnost odměny se nazývá instrumentalita – čím vyšší výsledek, tím vyšší odměna. Význam určitého druhu odměny pro pracovníka se nazývá valence, můţe mít i zápornou funkci v případě, ţe o danou odměnu nestojí a preferuje něco jiného (Bělohlávek 2000, s. 46). Obdobně charakterizuje tuto teorii i Tureckiová, která ještě uvádí konkrétní příklady z pracovního prostředí. Zmiňuje, ţe čím je větší pravděpodobnost, ţe činnost pracovníka povede k plánovaným výsledkům, tím usilovněji bude tuto činnost vykonávat. Poţadovanými cíli mohou být vyšší plat, dobrý pocit z práce, seberealizace, profesní rozvoj. Důleţité je, aby tyto cíle měly pro pracovníka význam (Tureckiová 2004, s. 56).

19

2.3.2. Porterův a Lawlerův model Tento přístup je zaloţen na podobném principu, autoři obdobně jako Vroom vycházejí z faktu, ţe k aktivitě pracovníka vede subjektivně vnímaná hodnota cíle společně se subjektivně vnímanými moţnostmi v oblasti dosaţení cíle. Autoři uvádějí, ţe tato snaha je závislá na schopnostech pracovníka, na tom, jak vnímá svoji roli a nesměřuje přímo k výkonu. Nejvýznamnějším přínosem teorií zaloţených na očekávání je podle Tureckiové (2004, s. 62-63) hlubší pohled na motivaci. Vnější podnět působí na vnitřní potřebu a vyvolá jednání k uspokojení této potřeby. Zároveň je tento přístup limitem pro větší vyuţití z důvodu poţadavku na vedení, který předpokládá důkladnou znalost svých pracovníků a vhodné členění úkolů. 2.3.3. Teorie stanovování cílů Tato teorie byla vytvořená E.A. Lockem a G.P. Lathamem. Přináší pojetí, ţe motivace a výkon jsou vyšší, pokud jsou jednotlivým pracovníkům určeny specifické náročné cíle při existenci zpětné vazby na výkon. Nezanedbatelná je také spoluúčast pracovníků společně s jejich souhlasem při určování těchto cílů (Armstrong 2002, s. 165). Tureckiová (2004, s. 64)

ještě doplňuje, ţe tato teorie byla základem pro dnes

oblíbenou manaţerskou poučku o SMART cílech (Specifické, Měřitelné, Akceptovatelné, Realistické a Termínované). Udává také kritéria správně formulovaného cíle, který ovlivňuje chování tím, ţe usměrňuje pozornost, probouzí úsilí a výdrţ, zároveň rozvíjí strategii. 2.3.4. Teorie ekvity - spravedlnosti Teorie J. S. Adamse vychází také ze studia průběhu motivačního procesu, je zaloţena na vzájemném srovnávání se jednoho pracovníka s ostatními. Poměřuje svůj vynaloţený čas a schopnosti k dosaţení cíle s přínosy z toho plynoucí. Zároveň je srovnává s úsilím a zisky ostatních. Vychází z toho pro něj dojem spravedlnosti nebo nespravedlnosti, který se můţe promítnout v dalším pracovním nasazení, kvalitě práce i ve vztazích na pracovišti. Pocit spravedlnosti pozitivně ovlivňuje pracovní úsilí. Jako nespravedlivé je pracovníkem vnímáno podhodnocení, kdy za stejný výkon je odměněn hůře neţ ostatní. Takto vnímá i nadhodnocení, kdy jsou jeho niţší pracovní výsledky hodnoceny stejně jako u těch, kteří dosáhli lepšího výsledku. Oba popsané případy jsou demotivující v oblasti pracovního výkonu. Většinou jsou výsledkem stejného hodnocení - tzv. tabulkové platy – odměna za pracovní pozici, ne za výsledek. Vztahy v týmu bývají tímto přístupem také negativně zasaţeny (Tureckiová, 2004, s. 64). 20

Bělohlávek (1996, s. 193) ještě doplňuje konkrétní vstupy, co pracovník vkládá (čas, vzdělání, výcvik, praxe, dovednosti, praxe, kladný přístup k organizaci, věk, osobní kvality, vynaloţené úsilí, image osoby) a výstupy, co získává během pracovní činnosti (výdělek, příplatky, důleţité pověření, bezpečnost práce, povýšení, kariéra, dobrý vedoucí, uznání, účast na rozhodování).

2.4.

Modifikace organizačního chování Tuto teorii ovlivnila škola behavioristů, kteří hlavní důraz kladli na chování,

nezabývají se vnitřním proţíváním člověka. Představitel této teorie je B.F. Skinner, který říká, ţe chování je závislé na jeho důsledcích. Znamená to, ţe pokud organizace změní svoje odměňování, můţe velmi výrazně ovlivňovat chování a výkon svých zaměstnanců. Chování lze posilovat formou pozitivního (zavedení příjemných ukazatelů – finanční odměny při ţádoucím výsledku) nebo negativního (odstranění nepříjemných faktorů – zanechání kritiky) zpevňování. Trestání oslabuje chování a spočívá v zavedení něčeho nepříjemného nebo odstranění něčeho příjemného. Chování je také oslabováno opomíjením, dobrá práce se nesmí stát samozřejmostí. Bělohlávek také uvádí čtyři typy vztahů mezi jednáním a odměnou: pevný interval – odměna v pravidelných časových intervalech, pevný poměr – odměna za určitý pevný počet výkonů, proměnlivý interval – odměna v nestálých časových intervalech, proměnlivý poměr – odměna dle výsledků, ale není přímo úměrná výsledku. Systém operačního zpevňování je postaven na materiálních potřebách, je plně funkční. Je třeba více pracovat s potřebami růstovými a sociálními (Bělohlávek 1996, s. 190).

21

3 SOCIÁLNÍ PRÁCE S LIDMI V TERMINÁLNÍM STÁDIU NEMOCI Tématem této práce je pracovní motivace a demotivace zaměstnanců Oblastní charity Třebíč. Vzhledem k velkému rozpětí nabízených sociálních sluţeb a mnoţství zaměstnanců jsem pro důkladnější rozbor zvolila středisko Domácí hospicové péče, které se věnuje sociální práci s těţce nemocnými a umírajícími. V této kapitole se nejprve zaměřím na kompetence, role a úkoly sociálního pracovníka. Přiblíţím, na jakých hodnotových základech stojí sociální práce včetně pohledu na důleţitost zachování kvality sluţby. Pro hlubší vniknutí do dané problematiky dále pojednám o potřebách nevyléčitelně nemocných i jejich blízkých. Popíši, co vše obnáší paliativní péče a vyjmenuji její formy. Závěrem bych chtěla blíţe popsat pracoviště Domácí hospicové péče Třebíč, kde jsem realizovala kvalitativní výzkum.

3.1.

Sociální pracovník a výkon jeho profese V Zákoně č. 108/2006 Sb., § 115 je uveden okruh pracovníků, kteří mohou vykonávat

činnost v sociálních sluţbách. Jedná se o sociální pracovníky, pracovníky v sociálních sluţbách, zdravotnické pracovníky, pedagogické pracovníky a manţelské a rodinné poradce, patří sem i dobrovolníci. Ve středisku Domácí hospicové péče je jedna sociální pracovnice a ostatní jsou pracovnice v sociálních sluţbách. Jak uvádí Havrdová (2010, s. 45) „nejdůleţitějším nástrojem“ je v pomáhajících profesích osobnost pomáhajícího. Z tohoto důvodu se nejdříve zaměřuji na kompetence sociálního pracovníka, jeho role, úkoly a postavení v hospicovém týmu.

3.1.1. Kompetence sociálního pracovníka Moţnosti i zaměření sociálního pracovníka jsou široké, můţe pracovat s jednotlivci, jejich rodinami, přirozeně nebo uměle vytvořenými skupinami, s komunitami nebo se podílet na přípravě zákonů či vyhlášek (Matoušek, 2008, s. 12). Předpokladem pro výkon povolání sociálního pracovníka je způsobilost k právním úkonům, bezúhonnost i jeho zdravotní a odborná způsobilost (Zákon č.108/2006 Sb., § 110).

22

Kompetencemi sociálního pracovníka se zabývá Havrdová, která se inspirovala standardy vzdělávání v sociální práci v ČR a materiálem britské Ústřední rady pro vzdělávání a trénink v sociální práci. Na základě toho stanovuje tyto potřebné schopnosti a dovednosti sociálního pracovníka nutné pro jeho způsobilost k výkonu profese: zajišťovat a rozvíjet komunikaci, umět se orientovat při práci s klientem a plánovat postupné kroky. Podporovat klienta v soběstačnosti, poskytovat mu potřebné sluţby. V rámci organizace dobře pracovat a mít snahu zvyšovat svoji odbornost. Matoušek (2008, s. 15-16) dále uvádí jako vhodné, aby byl sociální pracovník všestranně orientovaný, coţ přispěje k větší efektivitě poskytované sluţby. Mezi obecné předpoklady a dovednosti pracovníka pomáhající profese řadí Matoušek (tamtéţ, s. 52) zdatnost a inteligenci, přitaţlivost, důvěryhodnost a z komunikačních dovedností především zúčastněné naslouchání a empatii. Aby byl pracovník kompetentní k vykonávání dané činnosti, je poţadavek na zvyšování jeho odbornosti. Tuto oblast nalezneme i v zákoně o sociálních sluţbách. Zaměstnavateli je zde stanovena povinnost zajistit vzdělávání pro své sociální pracovníky i pracovníky v sociálních sluţbách v časové dotaci nejméně 24 hodin za kalendářní rok (Zákon č.108/2006 Sb., § 111). K této oblasti se také vyjadřuje Drucker (1994, s. 28), který uvádí, ţe zaměstnanci organizace jsou jejím nejcennějším pokladem a určují kvalitu práce a její výkon. Jako povinnost organizace vidí rozvoj jejich potenciálu a tím je i vhodně motivovat.

3.1.2. Role sociálního pracovníka Sociálnímu pracovníkovi vyplývají z jeho role určitá práva a povinností určované profesními standardy, zaměstnavatelem i právním systémem. V ideálním případě se doplňují, ale můţe také v praxi docházet k jejich konfliktu, kdy je třeba dát něčemu přednost. V této chvíli mluvíme o defenzivní nebo reflexní praxi. Pokud sociální pracovník jedná podle předpisů a klienti jsou přetvářeni, aby vyhovovali postupům organizace, mluvíme o defenzivní praxi. Reflexní praxe znamená, ţe sociální pracovník je schopen se vyrovnat s nejistotou díky osobním hodnotám a svým schopnostem a nést odpovědnost za své rozhodnutí (Matoušek 2008, podle Howe, 1991, Banks, 1995).

23

Sociální pracovník by měl umět reflektovat svoji práci a svoje jednání obhájit. Z hlediska přístupu k praxi lze definovat čtyři typy sociálních pracovníků: - Angažovaný pracovník jedná s klienty jako s přáteli, je empatický, sebe vnímá jako osobu a pak aţ jako pracovníka. Tento přístup můţe být problematický z důvodu velké angaţovanosti pracovníka, moţnosti vytvoření osobního vztahu vedoucí aţ k zneuţití jedné ze stran nebo k vyhoření pracovníka. - Radikální pracovník vkládá osobní hodnoty do praxe, ale za účelem změny zákonů, jde tedy o práci v zájmu sociální změny. - Byrokratický pracovník manipuluje s lidmi v zájmu jejich změny, mnohdy se snaţí normalizovat klienta. - Profesionální pracovník je vzdělaný v oboru a řídí se etickým kodexem, důleţitý je pro něj zájem klienta, bere ho jako aktivního spolupracovníka (tamtéţ 2008, s. 46). Úlehla (1996, s. 140) přibliţuje vhodné nastavení vztahu sociální pracovník - klient slovy: „Pracovník můţe naplňovat své profesionální poslání, tj. nabízet pomoc pouze a jenom tam, kde jej druzí přijímají v profesi pracovníka, protoţe se sami cítí být klienty.“ Šířeji pojímá tuto oblast Kopřiva (1997, s. 16-18), který mluví i o neangaţovaném pracovníkovi, který vykonává svěřenou práci bez osobního zájmu. Angaţovaný pracovník v jeho pojetí je člověk, který je prací nadšen, cítí se významnější a méně osamělý. V tomto případě můţe docházet ke dvěma problémům – začne se obětovat pro klienta na úkor sebe nebo přebírá nad klientem kontrolu. Naplňování role sociálního pracovníka v hospicovém týmu je především v tom, ţe se zaměří na konkrétní situaci konkrétní osoby a nabídne praktickou i emoční pomoc nemocným i pečujícím. Musí mít přehled o dalších vhodných sluţbách pro podporu nemocných i pečujících v blízkém okolí. Musí umět vhodně reagovat ve vypjatých i konfliktních situacích (Matoušek, 2005, s. 205). Specifikaci činností, které můţe sociální pracovník a pracovník v sociálních sluţbách vykonávat, je uvedena také v zákoně o sociálních sluţbách osmé části (Zákon č.108/2006 Sb., § 109, §116). Dvořáčková (2010, s. 16) uvádí, ţe sociální pracovníci v paliativní péči se mohou setkávat s lidmi, kteří nemají z různých důvodů plné informace o svém stavu, a to můţe mnohdy nemocnému bránit ve smysluplném proţití zbytku ţivota. Pomáhá rodině orientovat se v nastalé situaci a určovat, co je důleţité. Je spojovacím článkem mezi ostatními členy multidisciplinárního týmu a těmi, kdo potřebují odbornou pomoc. Jeho role v procesu doprovázení je nezastupitelná, můţe být ústřední postavou. 24

3.1.3. Postavení a úkoly sociálního pracovníka v hospicovém týmu Americký katolický kněz Felix Biestek formuloval sedm principů pro efektivní práci, které byly určeny především pro práci s jednotlivci, kteří se sami setkali se sociálním pracovníkem. Dnešní sociální práce probíhá i v případě zákonem nařízené spolupráce. I v dnešní době jsou tyto principy překvapivě aktuální, jedná se o: Individualizaci – individuální přístup z důvodu uznání jedinečné osobnosti klienta. Vyjadřování pocitů formou uznání a umoţnění klientovi volně vyjádřit i jeho negativní pocity. Empatii – snahu o vcítění se do proţívání klienta. Akceptaci prostřednictvím braní klienta v jeho přirozenosti i s jeho přednostmi a chybami. Nehodnotící postoj znamená nepřipisování viny klientovi, hodnotit můţeme jeho jednání, ale ne jeho osobnost. Sebeurčení v oblasti práva na svobodné rozhodnutí klienta při výběru mezi více variantami. Diskrétnost v zachování důvěrných informací o klientovi, je jeho právem a současně etickým závazkem pracovníka. (Matoušek 2008, podle Biestek, 1975). Výběru sociálního pracovníka, který bude působit v oblasti péče o terminálně nemocné a jejich blízké, je třeba věnovat velkou pozornost. Vhodné je, aby zájemci mohli absolvovat stáţ ve středisku nebo se uţ s podobnou situací sami nebo ve svém okolí setkali. Sociální pracovník je členem týmu a měl by být jiţ na začátku péče o klienta. Důleţité je navázání spolupráce se sociálním odborem na okresním úřadě a s dalšími organizacemi v okolí. Mezi úkoly sociálního pracovníka patří: zjistit potřeby nemocného i jeho rodiny v oblasti emoční i sociální. Vytvořit optimální podmínky, aby se mohli vyjádřit. Posoudit jejich schopnosti pro zvládnutí situace, všímat si nejzranitelnějších osob – dětí, adolescentů. Pomoci překonat komunikační bariéry a vyrovnat se s nastalou situací. Zprostředkovat setkání s jinými organizacemi případně dalším okolím. Pozůstalým zajistit potřebnou následnou podporu. Dále je ještě třeba, aby se sociální pracovník účastnil porad týmu, supervizí, spolupracoval s dobrovolníky a účastnil se vzdělávání (Matoušek 2005, s. 205-206).

3.2.

Sociální práce s cílovou skupinou Mezi základní druhy sociálních sluţeb řadíme sociální poradenství, sluţby sociální

péče a sluţby sociální prevence. Sociální sluţby lze poskytovat jako sluţby pobytové, ambulantní nebo terénní. Toto rozlišení i bliţší specifikaci včetně základních činností 25

nalezneme v Zákoně 108/2006 Sb., § 32, §33. Domácí hospicová péče je řazena do terénních sluţeb sociální péče, je odlehčovací sluţbou poskytovanou osobám, které mají sníţenou soběstačnost z důvodu věku, chronického onemocnění nebo zdravotního postiţení. Cílem sluţby je umoţnit pečující fyzické osobě nezbytný odpočinek (Zákon 108/2006 Sb., §44). V této podkapitole se pro hlubší pochopení náročnosti profese zaměřím na hodnotové základy sociální práce, potřeby nemocného. Přiblíţím jednotlivé fáze umírání, formy paliativní péče. 3.2.1. Hodnotové základy sociální práce Na sociální práci se lze dívat prostřednictvím různých úrovní: případová práce spadá do oblasti mikroúrovně, střední úrovní je myšlena práce s malými skupinami a rodinami, makroúroveň obsahuje práci s organizacemi, komunitami, velkými skupinami i působení v oblasti veřejného mínění a politiky (Matoušek, 2008, s. 14). Matoušek (2007, s. 179) definuje sociální práci jako činnost sociálních pracovníků, kteří realizují programy a poskytují klientům sluţby k uspokojování jejich sociálních potřeb. Na utváření kultury a identity organizace se rozhodujícím způsobem podílejí jednotliví pracovníci a jejich hodnoty, které ţijí a uplatňují ve své práci (Kolařík, 2011, s. 60). Butrymová vyspecifikovala tři hlavní předpoklady, na nichţ stojí sociální práce. Tím se mezi základní hodnoty zařadily i ty, které sledují sociální situaci klienta. Jedná se o úctu ke klientovi, důraz na jeho sociální povahu (je jedinečná bytost v interakci s ostatními) a víru v jeho schopnost růstu a změny (Matoušek, 2008, podle Butrym, 1976). Clark řadí mezi základní hodnoty sociální práce jedinečnost a hodnotu kaţdého člověka, svobodu a spravedlnost ve společnosti. Z těchto hodnot odvozuje pravidla pro práci sociálních pracovníků: úcta ke klientovi, upřímnost a otevřenost, dobrá informovanost klienta o sluţbách, kvalitní vzdělání pracovníka, ochota jít nad rámec svých povinností, pouţívat nové efektivnější metody práce, legitimita intervence do klientových osobních vztahů, odpovědnost, úsilí o dobré jméno organizace, bezúhonnost a spolehlivost pracovníka (Matoušek 2008, podle Clark 2000). Brooks uvádí, ţe hodnoty jsou hlouběji zasazeny v našem charakteru a z nich vycházejí naše postoje. Hodnoty jsou časově proměnlivé a jsou ovlivněny rodinou, členstvím v nějaké organizaci, či vírou. Organizace se stále více zajímají o individuální i kolektivní hodnoty. Pokud se jim podaří u svých pracovníků vytvořit soubor sdílených hodnot, vzniká tak organizační kultura, která je odlišuje od konkurenční organizace a můţe poskytovat některé výhody (Brooks, 2003, s. 28-29). 26

3.2.2. Potřeby nemocného, fáze nevyléčitelného onemocnění Světová zdravotnická organizace (WHO) definuje zdraví jako plné tělesné, duševní, sociální a duchovní blaho člověka. Na základě toho můţeme stanovit potřeby nemocného – tělesné, duševní, sociální a duchovní. Jejich priority se u osob v terminálním stádiu mění, nejdůleţitější potřebou je zvládnutí bolesti a následně hrají velkou roli potřeby spirituální, které jsou v našem zdravotnictví většinou neuspokojeny. Lékaři někdy léčí více a déle neţ je nutné. Pro moţnost naplnění všech těchto potřeb je třeba pravdivé informování pacienta o jeho zdravotním stavu, coţ se mnohdy neděje z důvodu strachu ze zhoršení jeho stavu (Matoušek, 2005, s. 196). Podstatu spirituální oblasti rozkrývá Opatrný (2004, s. 10). Uvádí, ţe se jedná o oblast nejhlubších jistot člověka. Rozhovor na toto téma můţe probíhat v případě, kdyţ je navázána důvěra nemocného k pomáhajícímu a má jistotu v porozumění. Takovýto rozhovor nemusí být zaměřený na náboţenské téma, ale můţe se týkat hloubek a základů ţivota. O duchovním rozměru pomoci v Domově sv. Alţběty hovoří i Hutařová (2010, s. 35), kde se mohou klienti denně účastnit mše, přijímat svátosti i mít duchovní rozhovor s knězem. V posledních chvílích ţivota jsou v případě zájmu doprovázeni modlitbami, domov nabízí i sluţby pro pozůstalé. Těm se věnuje také Hospicové sdruţení Cesta domů formou klubu Podvečer, kde dvakrát měsíčně probíhá večerní povídání ve svépomocné skupince a jednou měsíčně mohou pozůstalí vyuţít nabídku tvůrčích dílen (Přádová, 2010, s. 49). Způsob, jak se určitý člověk vyrovnává s nevyléčitelnou nemocí souvisí s jeho sociální historií (prostředím, kde se pohyboval, profese, rodina, zájmy, záliby). Sociální pracovník by měl z těchto znalostí vycházet při hledání pomoci pro nemocného i jeho rodinu. V sociální práci v paliativní péči jde o to, pomoci nemocným obnovit rovnováhu způsobenou ztrátami a najít nový způsob fungování v dané situaci (Přidalová, 2010, s. 14). U nevyléčitelně nemocných osob můţeme rozlišit tři fáze průběhu onemocnění: 1. Fáze kompenzovaného onemocnění, kdy se daří drţet projevy onemocnění pod kontrolou a celkový stav pacienta je funkční. Tato fáze můţe trvat několik měsíců, let. 2. Fáze zlomu – pacient přestává reagovat na léčbu, postupně se jeho stav zhoršuje, délka přeţití se pohybuje mezi týdny aţ měsíci. 3. Terminální fáze – dochází k nevratnému zhoršování celkového stavu nemocného pro závaţné selhávání orgánových soustav, jedná se o poslední dny či týdny onemocnění. „Cílem léčby je minimalizovat diskomfort…a umoţnit nemocnému klidnou a důstojnou smrt“, jak uvádí Sláma (2007, s. 28-29). 27

V konečné fázi, kdy se nemocní blíţí ke konci ţivota, chtějí dát své vztahy do pořádku. Je to důleţitý moment, kdy můţe pomoci doprovázející. Vyslechne, popřípadě domluví návštěvu blízkých, či pomůţe s navázáním rozhovoru (Tomiczek, 2010, s. 39). Nad tím, zda můţe být smrt dobrá, se zamýšlí Munzarová (2008, s. 17) a uvádí podmínky, které musí být splněny. Člověk nesmí trpět po stránce tělesné (fyzická dimenze), nesmí se suţovat různými starostmi, strachy (dimenze psychická), nesmí být opuštěný a osamělý (dimenze sociální), nesmí se trápit otázkami po smyslu nemoci, ţivota, smrti (dimenze spirituální). Pokud má nemocný uspokojeny všechny tyto oblasti, nemá důvod ani potřebu ţádat předčasné ukončení ţivota. Svatošová (2008, s. 33) poukazuje i na pozitivní stránku delší nemoci. Vidí v ní příleţitost nejen pro nemocného, ale i pro jeho okolí. Při váţné nemoci dochází většinou u člověka ke změně jeho hodnot. Pokud je tato situace dobře uchopena, můţe být nemoc tím nejcennějším úsekem ţivota. Doporučuje provázejícím, aby u nemocného podpořili proţívání proţitkových hodnot (předávat lásku, obdivovat krásu přírody, umění) a hodnot postojových (odpuštění křivd) v situaci, kdy hmotné hodnoty uţ nemůţe vytvářet. Elisabeth Kübler-Rossová se věnovala rozhovorům s umírajícími mnoho let a popsala jednotlivé fáze, jimiţ terminálně nemocní procházejí. Tyto fáze nemusí jít za sebou, mohou se střídat, případně se i některá nemusí objevit. Je třeba mít na paměti, ţe i blízká rodina prochází těmito fázemi, ale v jiném časovém sledu neţ nemocný, coţ můţe působit značné nedorozumění a komunikační obtíţe. Fáze umírání a způsoby pomoci: 1. negace, šok, popírání – s nemocným je třeba navázat kontakt, získat důvěru. 2. agrese, hněv, vzpoura – dovolit nemocnému odreagování, nebrat slova osobně. 3. smlouvání, vyjednávání – hledání zázračných léků, obezřetnost před podvodníky. 4. deprese, smutek – naslouchat, pomoct urovnat vztahy s rodinou. 5. akceptace, smíření – přítomnost, podpořit rodinu (Matoušek, 2005, s. 198). Blíţe popisuje a rozvádí jednotlivé fáze sama jejich autorka včetně příkladů rozhovorů s umírajícími. Mluví o tom, ţe je v dnešní době umírání těţší neţ dříve, je osamělé, zmechanizované a neosobní. Toto se děje, kdyţ nemocný je vytrţen z domácího prostředí a je rychle dopravován do nemocnice. Říká, ţe transport je začátkem dlouhého utrpení. Dále se podrobně věnuje popisu jednotlivých fází umírání. V první fázi člověk zavírá oči před skutečností a osaměním. Nemocný jsou přesvědčeni, ţe se jedná o zdravotní nález někoho jiného. Toto počínání, kdy člověk nechce vzít na vědomí těţkou nemoc, je jakýsi druh obrany. Doporučuje se mluvit pacientem, pokud je ještě při síle. 28

V druhé fázi chceme podat pomocnou ruku, ale někteří nemocní reagují zlostně, nevraţivě, převládá u nich závist. Nemocný si stěţuje na vše, návštěvy přijímá bez radosti. Zloba má své logické odůvodnění, kdo by se nehněval, kdyby byl náhle vytrţen z normálního ţivota. Třetí, krátká fáze, je pro pacienta důleţitá. V první fázi tápe, v druhé se zlobí a nyní začne vyjednávat, většinou smlouvá s Bohem. Začne si slibovat, ţe kdyţ se bude léčit, vše se změní a uzdraví se. Čtvrtá fáze přichází, kdyţ dojde k zhoršení nemoci, nastává deprese. Pacient je rozrušený a zarmoucený. Pátou fází je souhlas, nemocný uţ nebojuje, je unavený, slabý a často potřebuje spát. Tato fáze je nejtěţší pro blízkou rodinu nemocného (Kübler-Ross, 1992, s. 11-67). Praktické rady týkající se doprovázení a očekávání umírajících uvádí Pera (1996, s. 132-133). Doprovázející by měl být trpělivý a vytrvalý, nemá skrývat svoje pohnutí. Musí být upřímný a pravdivý. Měl by odhadnout, jak se můţe nemocnému přiblíţit a v jaké míře má zachovat odsup. Umírající očekává, ţe ho doprovázející neopustí, potřebuje kontakt slovní i mimoslovní. Můţe mít přání s někým sdílet strach a smutek, důleţitá je pro něj upřímnost. Křivohlavý (1995, s. 41) uvádí: „slovní vyjádření je moţno chápat…jako nepřesný „odlesk“ a ne jako zrcadlový obraz myšlení.“ Poukazuje tak na důleţitou věc, které je třeba být si vědomi. Lidé často neříkají, co si myslí, ale to, co si myslí, ţe by posluchač chtěl nebo měl slyšet, nebo co by mu mohlo pomoci. 3.2.3. Paliativní péče a její formy Lidé umírající nebo ti, co se blíţí v důsledku neléčitelného onemocnění k smrti, jsou klienti paliativní (hospicové) péče. Mluvíme o tom, ţe se nacházejí v terminálním stádiu nemoci. V 19. a 20. století byla smrt i umírání ve společnosti tabu. Za eticky správnou byla povaţována leţ mající chránit nevyléčitelně nemocného před úzkostí. Umírající byli vytrhováni z domácího prostředí a ošetřováni v nemocnicích. Tyto skutečnosti prohlubovaly osamělost umírajících a nemoţnost komunikace o jejich obavách i přáních. Změnu přinesl rozvoj thanatologie a paliativní péče v druhé polovině 20. století, významně k tomu přispěla i kniha Kübler-Rossové O smrti a umírání. Dnes je základem přístupu k umírajícím pravdivost, v případě přání informování o diagnóze. K jejich prioritám patří úleva od utrpení, zachování komunikace s blízkými. Pokud je to moţné, zůstat v domácím prostředí (Matoušek 2013, s. 374).

29

Obecnou paliativní péčí je myšlena dobrá péče o pacienta v pokročilém onemocnění, patří sem komunikace s ním i rodinou, léčba zajišťující kvalitu jeho ţivota včetně psychosociální podpory. Tuto péči by měli být schopni poskytnout lékaři všech odborností v rámci své klinické práce. Specializovanou paliativní péči zajišťuje pro pacienty a jejich rodiny tým odborníků speciálně pro tuto oblast školených a poskytování této péče je hlavní pracovní náplní tohoto týmu. Můţe mít tyto formy: -

Zařízení domácí paliativní péče (tzv. mobilní hospic), který poskytuje tuto péči v domácí prostředí formou návštěv lékaře, sester, pečovatelek a dalších členů týmu, péče je nepřetrţitá – 7 dní v týdnu, 24 hodin denně.

-

Lůžkový hospic je zařízení, které poskytuje paliativní péči pacientům v preterminální a terminální fázi nevyléčitelného onemocnění, důraz je kladen na přání nemocného a zajištění nepřetrţitého kontaktu s blízkými.

-

Konziliární tým paliativní péče v rámci zdravotnického zařízení, sloţen z lékaře, sestry a sociálního pracovníka. Součástí můţe být ambulance paliativní medicíny, pacient zůstává aţ do konce na oddělení, kde byl léčen.

-

Oddělení paliativní péče - v rámci zdravotnických zařízení, můţe slouţit jako lůţková základna pro konziliární tým paliativní péče, v ČR zatím v této formě neexistuje.

-

Denní hospicový stacionář, specializovaná hospicová poradna – tyto formy existují zatím pouze v zahraničí (Sláma, 2007, s. 30-32).

3.3.

Domácí hospicová péče Třebíč Vzhledem k tomu, ţe se v této kapitole věnuji popisu práce s těţce nemocnými

a umírajícími, zařazuji nyní i popis konkrétního pracoviště, kde jsem realizovala svůj výzkum. Jedná se o zařízení domácí paliativní péče, více informací (viz příloha č. 6). 3.3.1. Poslání a cíle střediska Domácí hospicová péče vznikla v říjnu 2008, nyní je součástí Střediska sv. Zdislavy v Oblastní charitě Třebíč. V současnosti je zázemí pro administrativu vyhrazeno na Karlově náměstí v Třebíči. Nachází se zde kancelář vedoucí sluţby a sociálního pracovníka, probíhají zde porady a supervize, případně setkání se zájemci o sluţbu.

30

Posláním Domácí hospicové péče Třebíč je umoţnit lidem, kteří bojují s těţkým nevyléčitelným onemocněním, proţít poslední období svého ţivota v domácím prostředí a současně být oporou těm, kteří jsou ochotni a schopni o své blízké pečovat. Cílem sluţby je, aby osoba proţila poslední období svého ţivota v domácím prostředí, byla vyrovnaná s nastalou situací a umoţnit pečující osobě nezbytný odpočinek. Domácí hospicová péče Třebíč je určena těţce nevyléčitelně nemocným lidem bez omezení věku. Odlehčovací sluţba je poskytovaná nepřetrţitě kaţdý den v týdnu dle potřeb nemocného. Tato sociální sluţba je terénní, uskutečňována v domácnosti klientů, péče je částečně finančně hrazená, kapacita je 8 osob v jednom okamţiku (Oblastní charita Třebíč, 2014). 3.3.2. Poskytované služby Tato sluţba se řídí zásadami respektu k jedinečnosti kaţdého člověka, respektu jeho soukromí, pracovníci dbají na ohleduplné slovní jednání i péči, poskytují jen ty sluţby, o něţ má nemocný nebo pečující rodina zájem, shromaţďují pouze nezbytně nutné informace, ke kaţdému přistupují individuálně s přihlédnutím na jeho psychický a fyzický stav i sociální podmínky. Poskytované sluţby zajišťuje tým mobilní hospicové péče, který se skládá z vedoucí, koordinátorky, sociální pracovnice, pečovatelek, psychoterapeutky, pastorační asistentky (viz příloha č.1). Sluţby se dělí na základní a doplňkové činnosti. Mezi základní činnosti patří: -

pomoc při zvládání běţných úkonů péče o vlastní osobu

-

pomoc při osobní hygieně nebo poskytnutí podmínek pro osobní hygienu

-

poskytnutí stravy nebo pomoc při zajištění stravy

-

zprostředkování kontaktu se společenským prostředím

-

sociálně terapeutické

-

pomoc při uplatňování práv, oprávněných zájmů a při obstarávání osobních záleţitostí

-

výchovné, vzdělávací a aktivizační činnosti

Doplňkové činnosti: -

lékařská sluţba – je konzultován zdravotní stav pacienta s praktickým lékařem, který upravuje léčbu pacienta

-

psychoterapeutická pomoc - psychoterapeutické sluţby jsou poskytovány formou individuálního poradenství uţivateli a jeho rodině v náročné ţivotní situaci

31

-

duchovní péče – pracovnice zprostředkovává kontakty s duchovními, podporuje uţivatele i rodinu, vede individuální rozhovory, informuje o křesťanské víře. Sociální pracovnice zajišťuje zprostředkování se spolupracujícími sluţbami např.

půjčovnou rehabilitačních a zdravotních pomůcek, ošetřovatelskou sluţbou, knězem, notářem, dávkovým specialistou. Při poskytování odlehčovací sluţby se pečovatelky u uţivatelů podle potřeby střídají. Ze strany klienta je nutné, aby spolupracoval na tvorbě individuálního plánu péče z důvodu zajištění kvality sluţby (vyhláška č. 505/2006 Sb. - Standardy kvality sociálních sluţeb). 3.3.3. Metody práce s klientem V případě zájmu o hospicovou péči je moţné si domluvit setkání se sociální pracovnicí, které můţe proběhnout v kanceláři nebo v domácnosti zájemce. Na schůzce mohou být přítomny i další osoby – rodina, přátelé apod. Sociální pracovnice srozumitelným způsobem informuje o podmínkách poskytování sluţby, seznámí zájemce s nabídkou sluţeb a výší úhrady. Během schůzky zjišťuje, zda je sluţba pro zájemce vhodná a zda splňuje jeho očekávání. Vyjasní a dohodne cíl sluţby, rozsah poskytované sluţby, průběh a podmínky poskytované sluţby. Na schůzce je předán informační materiál o sluţbě – Příručka pro zájemce o službu. Dále jsou předány informace o způsobu nakládání s osobními a citlivými údaji a o povinnosti mlčenlivosti všech pracovníků. Domácí hospicová péče je poskytována v domácnosti uţivatele. Kaţdému uţivateli poskytuje podporu a pomoc klíčový pracovník prostřednictvím úkonů, které si uţivatel sjednal při podpisu smlouvy. Pracuje s uţivatelem na základě tzv. individuálního plánu. Individuální plán vytváří společně na začátku poskytování sluţby a jsou v něm stanoveny cíle uţivatele a podrobně popsány jednotlivé kroky, jak těchto cílů dosáhnout. V průběhu péče společně přehodnocují, zda dochází k naplnění potřeb uţivatele a podle toho zaměřují další spolupráci. Pracovnice pravidelně zapisuje průběh poskytované péče do formuláře. Klíčová pracovnice je na práci s uţivatelem odborně připravena a postupuje podle závazných pracovních postupů. V maximální moţné míře podporuje u uţivatele vyuţití vlastních schopností a dovedností. V průběhu péče se můţe měnit její rozsah i druh poskytované péče podle potřeb, poţadavků a momentální situace uţivatele. V průběhu sluţby jsou uţivatel i jeho rodina pravidelně dotazováni, zda jsou se sluţbou spokojeni a zda dochází k naplňování jejich potřeb (viz příloha č.7). Uţivatel můţe vyuţívání sluţby kdykoliv rozšířit, sníţit nebo ukončit (Oblastní charita Třebíč, 2014). I po úmrtí je nabízena moţnost vyuţití psychoterapeutické podpory pro pozůstalé. 32

EMPIRICKÁ ČÁST

4 PŘEDMĚT, CÍL A REALIZACE VÝZKUMU V této části bakalářské práce se budu zabývat výzkumným šetřením. Nejprve se zaměřím na cíl výzkumu, poté se pokusím vyspecifikovat metody, které jsem v rámci šetření pouţila. Následně se budu orientovat na popis výzkumného souboru a způsob zpracování dat.

4.1

Cíl výzkumu, výzkumné oblasti Pod pojmem kvalitativní výzkum můţeme vnímat jakýkoliv výzkum, jehoţ výsledky

nejsou získány kvantifikačními metodami pomocí statistických dotazníků, ale formou rozhovorů nebo i pozorování. Důraz je v tomto případě kladen na dovednosti tazatele zejména v oblasti vedení rozhovoru, schopnost umět poodstoupit, analyzovat situaci a interpretovat ji. Kvalitativní výzkum je realizován především v oborech zabývajících se lidským chováním a fungováním. Cíle výzkumu mohou být zaměřeny na zjištění a případné odstranění problémů v určitých oblastech činnosti, k doplnění a rozšíření základní databáze znalostí z určitého oboru, případně i k doplnění kvantitativních výzkumů (Strauss,Corbinová, 1999, s. 10-13). Cílem této absolventské práce je určit pracovní motivaci a demotivaci zaměstnanců Oblastní charity Třebíč. Jelikoţ má v současné době 23 sluţeb, rozhodla jsem se pro výzkum vybrat jedno z nich. Ukazatelem pro mne byla poměrně velká náročnost práce s klienty, coţ znamená i větší zátěţ ve směru k pracovníkům a následně i potřebu podpory motivace. Myslím si, ţe je vhodné nejen zjistit motivační a demotivační faktory, ale i určit, jak tuto skutečnost můţe organizace ovlivnit. Proto na výše zmiňovanou absolventskou práci navazuje moje práce bakalářská, jejímţ cílem je zjistit míru vlivu vedení a práce v týmu na motivaci a demotivaci pracovníků. Chci také navrhnout další způsoby práce se zaměstnanci. Věřím, ţe práce bude inspirací nejen pro vedení daného střediska, ale i pro jiné vedoucí na různých místech v organizaci.

33

Stanovila jsem si hlavní oblasti, kterým jsem se věnovala. V této absolventské práci je první oblast zaměřená na minulost, dobu před nástupem do práce a osobní nastavení k této práci – predispozici. V druhé oblasti jsem zjišťovala motivaci pracovníků a faktory způsobující jejich demotivaci, v třetí oblasti jsem nahlíţela na to, jak práce s těţce nemocnými a umírajícími působí na motivaci a demotivaci pracovníků. Na tuto práci navazuji svou bakalářskou prací a kladu důraz na další tři oblasti. Jednou z nich je zjištění, v čem vidí pracovníci cíl své práce a jak je ovlivňuje křesťanské nastavení organizace. Další výzkumnou oblastí byla míra vlivu vedení a týmové práce na motivaci či demotivaci pracovníků. V poslední oblasti odhaluji důvody, které by mohly vést k odchodu pracovníků. Záměrem této práce je prevence fluktuace a nastavení stability organizace. Druhým cílem, který jsem si určila, byl přínos pro jednotlivé respondenty. Vzhledem k tomu se mi během kvalitativního výzkumu jevila jako velmi vhodná moţnost jeho doplnění a získání více dat zařazením kvantitativní formy – dotazníku. Strauss a Corbinová (1999, s. 11) uvádějí, ţe je moţné tyto metody efektivně kombinovat. Janoušek (1986, s. 159) předkládá přehled jednotlivých metod pro zjišťování sociálně významných rysů osobnosti. Jedná se o osobnostní dotazníky, testy sociální interakce, testy zjišťování významných rysů a stavů a testy aplikované v pracovní oblasti. Prostřednictvím osobnostních dotazníků lze zjistit vlastnosti i sociální rysy jednotlivce ve větších souvislostech.

4.2

Použité metody zjišťování dat Metoda výběru výzkumného souboru má být nastavena podle cíle výzkumu, aby bylo

dosaţeno v oblasti zkoumaného problému dobrého pokrytí v rámci cílové skupiny, jedná se o princip účelového výběru. V případě kvalitativního výzkumu patří metoda záměrného (účelového) výběru mezi nejvíce pouţívané. Jedná se o vyhledávání účastníků podle určitých vlastností nebo stavu či příslušnosti k určité skupině. Výzkumník tedy vyhledává takové osoby, které toto kritérium splňují a jsou ochotni se do výzkumu zapojit. (Miovský, 2006, s. 128-137). Svůj výzkum jsem se rozhodla realizovat ve středisku Domácí hospicové péče Oblastní charity Třebíč, protoţe vnímám práci zde jako velmi náročnou po psychické i fyzické stránce. Pro výběr respondentek jsem pouţila metodu stratifikovaného záměrného výběru, jehoţ předpokladem je, ţe lze výzkumný soubor rozdělit na jednotlivé vrstvy. Z kaţdé 34

volíme zástupce a pracujeme s ním. Ukazatelem vrstvy byla pro mne postavení pracovníka v hospicovém týmu. Realizovala jsem rozhovor se sociální pracovnicí a se čtyřmi pracovnicemi v sociálních sluţbách – pečovatelkami. Pro sběr dat jsem zvolila metodu polostrukturovaného interview v kombinaci s dotazníkem. Mišovič (2011, s. 36) poukazuje na přednosti provázání kvantitativních a kvalitativních přístupů. Uvádí, ţe dotazníkové metody umoţňují kvantifikovat – „změřit“ danou oblast i za cenu určitého zjednodušení. Kvalitativní hloubkové rozhovory poskytují celostní pohled na zkoumané téma se specifickou diferenciací dotazovaných. Miovský (2006, s. 159-160) uvádí, ţe polostrukturované interview s sebou nese mnoho výhod oproti strukturovanému či nestrukturovanému rozhovoru. Je zde prostor pro improvizaci a přirozenost konverzace, dopředu vytvořený plán s okruhy otázek zajišťuje udrţení základní linie a neodklonění se od tématu. Je moţné zaměňovat pořadí, v jakém se okruhům věnujeme, aby byla zajištěna maximální vypovídající hodnota rozhovoru zároveň s přirozeným průběhem a udrţením motivace respondenta. Během rozhovorů se mi osvědčilo netrvat na předem připraveném postupu, mnohdy bylo potřebné zaměnit jednotlivé oblasti podle nasměrování a zájmu respondentů, coţ významně přispělo k jeho přirozenému průběhu. Důleţité je definovat jádro interview – minimum otázek, které musí tazatel poloţit, k nim se přidávají další doplňující otázky za účelem zmírnění napětí či pro podporu motivace respondenta. Miovský doporučuje, aby si tazatel ověřoval pochopení řečeného poţadavkem na upřesnění a vysvětlení odpovědi, rozpracovával téma do hloubky. Při dotazování jsem si porozumění průběţně zjišťovala prostřednictvím doplňujících otázek. V oblasti navázání kontaktu a získání důvěry jsem měla jednodušší pozici, protoţe pracovnice střediska Domácí hospicové péče osobně znám a problematika péče o těţce nemocné je mi blízká. Chtěla jsem, aby byl rozhovor pro respondenty zajímavý, proto jsem se rozhodla pouţít narativní pohled na danou tematiku. Respondenty byly pracovnice střediska Domácí hospicové péče, svoji pracovní činnost si měly představit jako cestu, kterou mohly znázornit prostřednictvím přírodních materiálů, případně nakreslit. Některé respondentky si zvolily tuto moţnost provedení na začátku (R1, R3), jedna uprostřed (R2) a další dvě na konci setkání (R4, R5) – fotografická dokumentace (viz příloha č.2).

35

Během rozhovorů s respondenty jsem si předem stanovila tři oblasti, které jsem převedla do šesti dílčích výzkumných otázek: DVO1: „Jaká byla tvá výbava na cestu?“ DVO2: „Jak tě to napadlo, ţe se vydáš na tuto cestu?“ DVO3: „Co ti dává chuť jít po cestě?“ DVO4: „Co tě na cestě brzdí, brání ti jít?“ DVO5: „Co ti dávalo sílu pro překonání překáţek?“ DVO6: „Jak ovlivňuje tvoji chůzi práce s lidmi v terminálním stádiu ţivota?“ U polostrukturovaného interview je přikládán vnějšímu prostředí větší význam, taktéţ vzezření a chování tazatele. Sjednocení však nesmí vést ke ztrátě autentičnosti a přirozenosti, protoţe by to mohlo ohrozit kvalitu dat (Miovský, 2006, s. 160). Při volbě místa, kde rozhovory realizovat bylo pro mne kritériem zajistit bezpečí v klidném a příjemném prostředí. Nabídla jsem moţnost uskutečnit rozhovor v poradně, kde pracuji a mám zde k poradenství vyhrazenou místnost. Další varianta byla realizovat interview v prostředí jejich domova. Tři respondentky si vybraly prostředí poradny, pro další dvě bylo schůdnější setkat se se mnou v jejich domově. V případě setkání s respondenty v poradně jsem jim vytvořila příjemné prostředí spojené s občerstvením, jiţ toto nastavení vyvolalo u jedné z respondentek dojetí. Na začátku jsem jim vţdy ozřejmila cíl mé práce, průběh našeho setkání, jeho délku a jednotlivé oblasti, na které bychom se zaměřily, dle doporučení Miovského. Interview lze rozdělit do několika fází, dle Miovského (2006, s. 163-164) na přípravnou a úvodní fázi, kdy pracujeme bez souhlasu respondenta, je třeba navázat kontakt a získat jeho důvěru. Je třeba informovat o cíli práce, kterou děláme, očekávání, délce rozhovoru, získat souhlas se způsobem zaznamenávání dat, případně na místě průběhu rozhovoru. Další částí je vzestup a upevnění kontaktu, Miovský (2006, s. 165-166) doporučuje postupovat od obecnějších témat ke konkrétnějším, nejdříve probírat méně citlivá témata. Tazatel v této fázi má zachytit a správně si vyloţit verbální i neverbální signály. Je potřebné posílit motivaci účastníka a dostat se k jádru interview nenásilně a s vhodným načasováním, velmi záleţí na taktnosti a citlivosti tazatele. Třetí částí je jádro interview, kdy jsou probírána nejdůleţitější témata s různou mírou náročnosti, je třeba sledovat účastníka rozhovoru a v případě únavy nebo napětí volit odklon od náročného tématu a později se k němu navrátíme. Během této fáze volíme různé strategie, 36

nejvýznamnější je propojování sdělovaných informací ke konkrétní zkušenosti. Rizikem je nezvládnutí emočně vypjaté situace, proto je velmi důleţitá zralost a zkušenost tazatele (Miovský 2006, s. 167-168). Závěrečná fáze a ukončení bývá mnohdy podceňována, ale je velmi důleţité, jak zvládne tazatel uzavřít kontakt s respondentem, aby neměl pocit vyuţití za účelem poskytnutí informací. Je třeba, aby si ověřil, zda svým dotazováním nezpůsobil u účastníka vybavení nějaké těţké situace a v tomto případě je třeba dát mu prostor a čas na její uzavření. Neukončujeme pouze výzkumnou situaci, ale lidské setkání a měli bychom tento fakt respektovat (Miovský 2006, s. 168-169). Během fáze vzestupu a upevnění kontaktu a jádra interview jsem ocenila svoje zkušenosti ze systemického psychoterapeutického výcviku, který jsem absolvovala. Mnohdy bylo třeba zvolnit tempo, reagovat na zvýšenou míru emocí, případně nezasahovat a pouze naslouchat. Uvědomila jsem si, jak je nezbytné a pro bezpečí respondentů důleţitý přístup tazatele i jeho dovednosti v této oblasti. Na ukončení jsem si ponechala dostatek prostoru, coţ bylo třeba zejména při znázorňování cesty na konci našeho setkání u dvou respondentů. Styl vedení interview je třeba si zvolit během přípravy, ale současně musí být tazatel flexibilní a přizpůsobit se vývoji konkrétní situace během rozhovoru. Zároveň je třeba si všímat i role tazatele, kterého bereme jako rovnocenného vůči účastníkům výzkumu. On má ale povinnost kontrolovat průběh rozhovoru, pouţívané metody a skutečnost, zda je cíl průběţně naplňován (Miovský, 2006, s. 170). V kontaktu s respondentkami jsem pouţívala nedirektivní styl, který je mi bliţší. I přesto, ţe jsem jim poskytovala poměrně dostatek volnosti při vyprávění a popisu jejich pracovní cesty, měla jsem stále na paměti hlavní cíl a potřebu obsáhnutí všech tří výzkumných oblastí. V různých obměnách a posloupnosti jsem pokládala dílčí výzkumné otázky z důvodu přirozeného průběhu rozhovoru a vyhovění potřebám respondentů. Kombinovala jsem kvalitativní formu výzkumu s kvantitativní. Pouţila jsem dotazník pro určení převládajících motivů u jednotlivých respondentek (Fritz, 2006, s. 19-24), vzor (viz příloha č. 4). Míru asertivity - nastavení hranic vůči klientům či ostatním lidem, s nimiţ přicházejí do kontaktu, jsem zjišťovala prostřednictvím dotazníku sebeprosazení (autor neuveden, materiál kurzu Komunikace, vedla PhDr. Jana Matějková), vzor (viz příloha č.5). Kvalitu poskytované sluţby a způsoby jejího ověřování jsem čerpala z dokumentace střediska (viz příloha č. 7).

37

4.3. Způsob zpracování dat Jak uvádí Miovský (2006, s. 195), s některými daty, získanými kvalitativními metodami, nelze přímo pracovat. Je třeba provést nejprve přepis rozhovoru – transkripci zvukového záznamu. Z důvodu přirozenosti rozhovoru s cílem eliminovat co nejvíce rušivé vlivy jsem pro fixaci dat zvolila formu audiozáznamu. Velkou výhodou pro mne byla moţnost dodatečného zachycení mluveného slova, coţ by mi písemný záznam nebyl schopen poskytnout a rozhovor tak získal na autentičnosti. Rozhovory probíhaly na přelomu roku 2013 a 2014, v časové dotaci 50 – 90 minut, jednalo se většinou o dvě setkání u jednoho respondenta za účelem širšího prozkoumání dané problematiky. Data jsem průběţně převáděla do textové podoby, pro snadnější analýzu dat jsem pouţívala techniku barvení textu. Kaţdou zkoumanou oblast jsem barevně označila, tímto způsobem jsem mohla také porovnávat i míru věnování se dané oblasti u kaţdé respondentky. Zajímavé bylo také sledovat četnost a míru interakcí mých a respondentky. Existují různé moţnosti analýzy kvalitativních dat, jednotlivé metody lze kombinovat a vzniká tak velké mnoţství variant. Metoda vytváření trsů je vhodná pro shromáţdění určitých výroků do skupin (trsů), které vznikají na základě určité podobnosti. Základní princip této metody je zaloţen na srovnávání a má rozměr hierarchizace, protoţe prostřednictvím základních jednotek vznikají jednotky obecnější (Miovský, 2006, s. 221). Pouţila jsem také metodu prostého výčtu, která ukazuje, jak často se daný jev vyskytl oproti jinému jevu. Pracovala jsem také metodou kontrastu a srovnávání, z důvodu potřeby rozlišení podobných kategorií a moţností ukázání na rozdíly mezi nimi. Různé lidské zkušenosti a jednání nelze vysvětlit a interpretovat jednoznačně. Nehledáme univerzální pravdu, ale příběhy konstruujeme kolem ţivotních událostí a dáváme tak prostor pro svobodu, kreativitu. Jedná se o vyjádření skutečností, které nám utkvěly v paměti. Vţdy si vytváříme určité verze příběhů, co se s námi nebo okolo nás děje (tamtéţ, s. 245). Z tohoto důvodu se mi jevilo jako vhodné navést moţné vyprávění o motivaci a demotivaci v zaměstnání prostřednictvím představy cesty. V případě kvantitativního výzkumu jsem získaná data převedla do tabulky pro snadnější analýzu získaných údajů. Rozhodla jsem se pro propojení dvou rozdílných výzkumných paradigmat, kombinaci kvalitativní techniky – polostrukturovaného rozhovoru s otevřenými otázkami a kvantitativního způsobu – dotazníkového šetření. Mišovič (2011, s. 27) uvádí, ţe tento způsob přináší nové moţnosti pro sociologickou analýzu.

38

Validita výzkumu znamená, zda způsob, prostřednictvím něhoţ jsme k výsledkům došli i samotné výsledky, jsou pravdivé, zda odpovídají realitě. Během jednotlivých částí kvalitativního výzkumu je třeba pouţívat metody kontroly a zvyšování validity. Mezi faktory ohroţující validitu můţe patřit zkreslení způsobené tazatelem z důvodu předpojatosti, zaměření se na zvláštnosti a přehlíţením podobností daného jevu. Validitu sniţuje také zůstávání v rovině zkušeností a nevnímání sociálního kontextu, případně větší důraz tazatele na data získaná od více informovaných respondentů (Miovský, 2006, s. 255).

39

5

INTERPRETACE VÝSLEDKŮ VÝZKUMU V této kapitole bych chtěla přiblíţit výsledky kvalitativního a kvantitativního

výzkumu. V první části dokumentuji hlavní výzkumné oblasti prostřednictvím citací slov respondentek a odkazuji na odborný text v teoretické části práce. Zabývám se minulostí a osobním nastavením respondentů k této práci. Dále zjišťuji motivaci pracovníků a faktory působící na jejich demotivaci. Ve třetí mapuji, jak práce s lidmi v terminálním stádiu nemoci působí na motivaci a demotivaci pracovníků. Druhá část obsahuje výsledky dotazníkového šetřením. Zjišťuji osobností motivaci a zaţité vzorce chování jednotlivých pracovnic, které opakují ve svém ţivotě. V některém případě mohou být pro respondentku přínosem, v jiném mají negativní vliv. Navrhuji, jak je moţné tuto míru vlivu omezit či potlačit. V pomáhajících profesích jsou také velmi důleţité umění nastavení hranic – míra prosazení se. Výsledné údaje včetně doporučení uvádím v závěru druhé části této kapitoly.

5.1.

Kvalitativní výzkum - polostrukturované interview Nejdříve jsem respondentky seznámila s cílem mé práce a s jednotlivými oblastmi, na

něţ se chci ptát. Mohly si pracovní činnost představit jako cestu a nabídla jsem jim moţnost ji znázornit prostřednictvím přírodních materiálů nebo formou kresby. Tuto aktivitu jsem vloţila pro moţnost hlubšího vniknutí do tématu, případně na doznění mluveného slova. Vycházela jsem ze svojí lektorské zkušenosti, kdy při vedení různých programů tyto techniky vyuţívám a mám na ně většinou pozitivní zpětné vazby. Reakce byly různé, některé respondentky jsem uvedla do rozpaků, jiné se chopily otisknutí reality do obrazu s chutí. Výsledek předčil moje očekávání a opět se ukázala krása rozmanitosti kaţdého z nás. Také doba provedení byla rozdílná, některé začaly ztvárňování na začátku rozhovoru (R1, R3), jedna z nich uprostřed (R2) a další dvě na konci setkání (R4, R5). Nejdříve bych chtěla čtenáře uvést do ztvárňovaných cest slovy respondentek, tento komentář je sám o sobě vypovídající a jiţ zde lze pozorovat prvky motivace i demotivace. S respondentkami se osobně znám, protoţe máme společného zaměstnavatele, pouţívám tykání pro zachování přirozenosti rozhovoru. Sebe označuji zkratkou T-tazatel.

40

T: „Svoji práci jsi teď znázornila jako cestu, řekni mi, jaká ta cesta je a co tě nejdřív napadlo?“ R1: „Můžu to brát jako zhodnocení, budu končit, vcelku mi to přišlo příjemný, nic tam nebylo špatnýho. Tam je na začátku ta klouzačka, jak jsem se k práci dostala. Svezlo se to, ozvali se mi, přijala jsem to, bylo to rychlý, nečekaný, příjemná změna. Spousta barviček, zpestřilo mi to život, naučila jsem se spoustu nových věcí, dávalo mi to…lístečky, kamínky. Občas nějaká komplikace, která se musela zpracovat. Růžový kamínek, těžká situace, ale je barevný, když to překonáš, zvládneš. Myslím tím inspekci, ale to mi taky dalo. Kámen velkej je konec, tvrdý dopad, jsem z toho špatná, že to musím ukončit. S manželem jsme se dohodli, že musím být doma s holkama, že nemůže tak hlídat. Balónek za kamenem je, že nevím, kam mě to posune. Chtělo by to zase klouzačku.“ T: „Říkáš, ţe to je tvůj ţivotopis v charitě, tak mě do něj uveď.“ R2: „Bývalé zaměstnání souběžně jsem si namyslela asistenci. Dělala jsem kurz, pak jsem pracovala na dohodu, dopoledne jsem byla zaměstanec školy… Tady je dlouhodobě monotónní práce, nemožnost vystřídání. Když končím, tak už toho mám plný zuby. Pak jsem dlouho byla u paní, byla jsem velmi málo střídaná, měla jsem toho dost. Přešla jsem na hospicovou a od tý doby si považuji vedení v hospicové péči.“ T: „Tady se dívám vlnovka, máš napsáno 3 roky spokojenost.“ R2: „Považuji si, že to teďka tak je.“ T: „ Mohla bys mi tu cestu nějak znázornit?“ R3: „Od začátku, ježkovy voči, to budu dělat dvě hodiny.. Ten žlutej podklad, to je světlo, cesta po ní jdu, tak je vespod světlo, je to Pán Ježíš, Panna Maria. Růžičky - začínala jsem, líbilo se mi to, že jsem se dostala do tý práce, co jsem chtěla. Pak jsem přešla jinam, fialová pěkný, ale je to kamen. Tížilo mě to jako břemeno, že to nebudu zvládat. Bavilo mě to, lidi byli dobrý, ale přebíhání, moc náročný. Tady jsem přešla do hospicový, pěknej kruh, sluníčko, že se mi tam dobře pracovalo, ladily jsme se, doplňovaly se. Mohla jsem zavolat každýmu, kdykoliv. Ty modrý kamínky jsou starosti v rodině.“ T: „Mluvily jsme spolu o tvojí práci, můţeš si vybrat cokoliv z těchto materiálů a nějakým způsobem ji znázornit?“ R4: „To je ono – klubko, v tom je všechno. Jednou to rozmotáš něco, nějakej problém, pak se ti to zase zamotá, a v tý práci je to taky tak.“ 41

T: Mohla bys mi tu cestu nějak vytvořit?“ R5: „Tady by byl ten začátek, já mám ráda zelenou, je to barva přírody, naděje, je mi v ní dobře. Ta cesta ukazuje, že naděje vede přímo. Tohle je nějakej cíl cesty – Bůh, nebe, věčnost… Z tý cesty vedou různý kličky a bludný cestičky, kterýma se může člověk dát. Měly by směřovat zpátky zas do té naděje. Na té cestě jsou kameny i krásný věci, takový ty Boží doteky, to jsou ty lesklý kamínky. Tak jakoby postupně přes to kamení i krásný věci, doufám, že jdu do Boží náruče, do nějaký krásy…“

5.1.1. Otázky zaměřené na minulost, osobní nastavení k práci Zajímalo

mne,

co

člověka

vede

k rozhodnutí

pracovat

v neziskové

sféře

v pomáhajících profesích. Ve svých úvahách jsem si kladla otázku, zda je to především vliv rodičů, proţité dětství, setkání s určitou osobou či úplně jiný motiv. Rozhodla jsem se ověřit moje domněnky níţe poloţenými otázkami. Na začátku našich rozhovorů jsem přirovnala práci respondentů k cestě, proto jsem zůstala při formulaci ve stejném pojetí. DVO1: „Jaká byla tvá výbava na cestu? R1: „Mě už maminka odmalička říkala, že tíhnu ke starým lidem, dojížděla jsem za pratetou do Brna, to mi mohlo být tak deset, hlavně jsme si povídaly, pomohla jsem ji s vařením, vycházela jsem vždycky dobře s těma staršíma. Ze začátku jsem dělala obchodku, pak prateta zemřela. Říkala jsem si, mohla bych dělat něco s lidma a našla jsem si vošku sociální.“ R2: „To, jak mě doma rodiče vedli. Kolem nás bydlely dvě starší sousedky, poslaly mě udělat jim vánoční úklid a dostala jsem něco pěknýho.“ R3: „Pro mě byla důležitá rodina a taky hlavně moje babička, vyrůstala jsem u ní s našima. Pamatuji si vůni kávy melty, jak babička zatápěla v kamnech. Strejda měl koně, pomáhala jsem mu kšírovat, nosit vodu, potom mě posadil na koníka a svezl mě. Jsem od malička vedená k víře. Tím, jak jsem se starala o babičku, jsem taky možná začala víc vnímat víru, prohlubovat.“ 42

R4: „Vzpomínám, že jsem měla jsem památníček jako děcko. Paní učitelka mě tam napsala …ty ses o mě vždycky s péčí starala, ve školce, to nechápu…Já jsem doma měla na starost bábičku, jako děcko jsem jí umývala nohy, potom pletla cop, který měla až do pasu, to mě hrozně bavilo.“ R5: „Myslím, že výbava na tu cestu podstatná byla to, jak mě rodiče vychovávali a jistota, že mě mají rádi a že jsem pro ně důležitá. Kladli důraz na morální a křesťanské hodnoty, nikdy jsem neměla problém s tím se prostě zastavit a říct, já věřím v Boha. Vložili do mě lásku ke kráse, ale i k lidem. Oba byli lékaři a byli pro mě příkladem laskavé péče o lidi a zájmu o ně. To považuji za základ, z kterého jsem vycházela.“ DVO2: „Jak tě napadlo, že se vydáš na tuhle cestu?“ R1: „Pro mě to byla možnost, že se dostanu mezi lidi, zpestření , přivýdělek.“ R2: „Byly to úvahy o smyslu mého místa na světě, když už jsem tady, abych dělala, k čemu se hodím nebo čím pomůžu. Vždy jeto kompromis, co je nabídka a co můžu zvládnout“. Hledání smyslu ţivota zahrnuje Plháková (203, s. 319) mezi vnitřní motivy a řadí ho do skupinyi individuálních psychických motivů. R3: „Chtěla jsem pomáhat lidem, na to jsem přišla, když jsem opatrovala babičku.“ R4:“ Jak jsem na to přišla? Když jsem tady měla toho dědy, jinak by mě to nenapadlo. Nikdy jsem si nemyslela, že bych to někdy mohla dělat. Dívat se na ně, jak trpí, unést to. Taky, že oni to unesou. Jak se ti musí odevzdat a přijmout tebe, že jim posloužíš. Myslím si, že to je hrozně těžký, beru to podle sebe. Já nevím, jestli bych si nechala takhle sloužit…Až jsem ho měla doma, zjistila jsem, že mě to vůbec nevadilo, vidět to a dělat tu práci a dělala jsem ji hrozně ráda.“ R5: „Chtěla jsem do práce začít chodit po mnoha letech v domácnosti. Bylo potřeba přispět do rodinného rozpočtu a chtěla jsem být oporou manželovi. Tak jsem zkusila nastoupit, ale ta realita se hodně lišila od představ a od plánů, který byly na začátku.“ 43

Z rozhovorů vyplývá, ţe všechny respondentky byly v tomto směru ovlivněny dětstvím, svými rodiči, kteří je vedli k pomoci druhým v rámci své rodiny i mimo ni. Dvě respondentky uvádějí, ţe velkou roli v jejich případě měla i víra – morální a křesťanské hodnoty. Impulzem, který vedl k rozhodnutí pro práci v sociální oblasti byla ve dvou případech praktická zkušenost s tímto typem pomoci v rodině a touha takto pomáhat dále, v jednom případě potřeba smysluplnosti ţivota. Dvě respondentky uvádí potřebu finanční podpory rodiny, jedna z nich i určitou formu zpestření ţivota a kontakt s lidmi.

5.1.2. Otázky zaměřené na pracovní motivaci a demotivaci Nejdříve při výchově dětí, ale i později při práci s klienty nebo následně i s týmem pracovníků mne vţdy zajímalo, co je tím hybatelem, který podnítí k chování. Aby byl pohled vyváţený, rozhodla jsem se ve své práci zjistit nejen motivační, ale i demotivační činitele. Neméně důleţitá je i oblast zdrojů, na niţ se chci zaměřit. Dále budu zkoumat, jak práce s lidmi v terminálním stádiu nemoci ovlivňuje jejich pracovní nastavení. DVO3: „Co ti dává chuť jít po cestě?“ R1: „Skvělý vedení, hodně podpory a ten pocit, že tam k něčemu jsem. I když jsem tam byla málo, pocit, že nejsem zbytečná. Taky dobrej kolektiv, i to, že jsem mohla dělat doma a starat se o holky.“ R2: „To, že jsem si řekla, že to rok vydržím. Bylo to furt dokolečka, ale mentálně postižený dítě umí dát tu náklonost najevo. Přínosem bylo, že se syn k ní umí pěkně chovat. Když ji můj chlap vzal a s vozejkem, jezdily po sněhu, oba se chechtali, přišlo mi to spontánní. I když jsou konkrétní služby takový docela těžký, ale potkáš při nich lidi, který tě obohatí. Je to i o vejplatě, možná určitá míra jistoty, že to bude fungovat, že klienti budou potřební, že charita je stabilní firma.“

44

R3: „Víra, když je něco špatnýho, tak je to lehčí. Taky, že můžu dělat tu práci a bejt večer s rodinou doma. Dobrej tým, pěkný, chování vedoucí, že nás střídala. Hned tam, hned tam, protože někde mě to nabíjelo, jinde jsem to mohla vydat. Taky jsem ráda, že mám rodinu.“ Důleţitost sladění rodiny a práce uvádějí dvě respondentky. Tématu vyváţenosti pracovního a osobního ţivota se dlouhodobě věnuje Machovcová (2008, s. 8), je zapojena do programu work life balance, jehoţ podstatou jsou různé varianty úpravy pracovní doby, různá místa výkonu práce, vyuţití nových informačních technologií. Upozorňuje i na nevýhody, jako je práce o víkendech a večerech. Je důleţité, aby si kaţdý pracovník uvědomil, jaké má osobní nastavení a se zaměstnavatelem nalezl takové moţnosti spolupráce, která bude oběma navzájem vyhovovat. R4: „Hrozně mi pomáhá, jak ti lidi trpělivě nesou tu bolest, čekají, musejí čekat a pomáhá mi taky manžel.“ R5: „Tahle práce má výhodu, že si říkám, tahle si sáhnu na dřeň života. Je mi jasný, že tahle práce má smysl. Velmi mě taky ovlivňuje atmosféra v týmu a přístup vedení.“ Při zpracovávání odpovědí respondentek se u většiny z nich v různých variacích shodně objevovalo dobré vedení a kolektiv. Pro dvě byla velmi důleţitá moţnost sladění práce a rodiny, další uvádějí smysluplnost práce a vnímání svojí uţitečnosti. Sociální vztahy hrají v oblasti motivace také velkou roli, jedna z respondentek na moţnost vytvoření nových vztahů s klienty a širších se spolupracovníky klade důraz a mluví o obohacení. Neméně důleţitá je i pro jednu z respondentek stabilita organizace a moţnost finanční odměny. Jedna uvádí, ţe jí je oporou víra, některé uvádějí svoji rodinu. Objevila se i spokojenost se střídáním sluţeb a moţnost pracovnic být u různých klientů. Velká pestrost jednotlivých motivů vede k tomu, ţe je třeba vţdy individuálně zjišťovat motivační činitele, protoţe mají různé preference dle konkrétních osob. První respondentka ještě popisuje dynamiku své cesty: R1: „konec rychlej, bylo to míň příjemný, víc práce, valila jsem i doma. Začátek jsem si proplouvala, byl lehkej, sedlo mě to, že jsem to mohla skloubit s holkama.

45

Druhá respondentka ještě navíc zmiňuje, kam by ještě chtěla, aby cesta vedla, upozorňuje na svoje potřeby. R2: „ Chtěla bych, aby to klidně šlo dál, s vylepšeníma. Jsem hravej člověk, jsem ráda, když jdem na bowling. Když máme mít vyjádření, tak píšu, že bych uvítala teambuilding, vyřádit se… víc společnejch aktivit.“ DVO4: „Co tě na cestě brzdí, brání ti jít?“ R1: „Zorganizovat si to, sehnat si hlídání na holky. Tvrdej zážitek byla ta inspekce, hodně nepříjemný, náročný na psychiku, ta zodpovědnost za svoji práci. Beru si posílení, mám zkušenost s inspekcí. Další, co mi to přineslo, vyrovnat se s náročnou situací, umět si stát za svým. Jsem z toho špatná, že to musím ukončit.“ R2: „Když je dlouhodobej stereotyp, potřebuju vystřídat a taky velmi malý posuny.“ R3: „Náročný to bylo, když jsem byla v jiný službě, kde se dělalo i pět lidí za den. Fyzicky jsem nezvládala, přebíhání, moc náročný. Když odcházím furt na to myslím, jestli jsem všechno udělala dobře u dalšího člověka zase. Byla jsem z toho unavená nejen fyzicky, ale i psychicky. Taky ty úklidy, já musím mít všude všechno tip ťop, ani jsem to za hodinu pořádně nestihla a různý věci - všade se dělalo něco jinýho. Taky jsem měla starosti v rodině.“ R4: „Začala jsem chodit celý prázdniny na dopoledne, bylo to pro mě hodně těžký. Děcka byly doma, projezdila jsem skoro tolik, co jsem si vydělala. To ohodnocení bylo nulový, přišlo mi to až krutý, že mě nikdo nevystřídá. Mě práce nevadila, ale cítila jsem tlak vedení na mě, ty musíš. Jednou paní spadla, dotkla se mě jedna věta, co mě řekli prvně na charitě, doufám, že nespadla vám, to jsem vnímala jako nedůvěru, bylo mě z toho smutno…Vždycky jsem měla kolem sebe lidi, s kterejma mě bylo dobře a najednou jsem viděla, že jiný lidi jsou i sobečtí. Já jsem se s takovejma lidima nescházela, strašně dlouho jsem se s tím vyrovnávala. Taky rozpis služeb, je třetího a už máš jiný. Lidi říkají, to bych nemohla dělat, protože pořád se něco mění.“ R5: „ V předcházejícím zaměstnání bylo pro mě moc těžký, že jsem nedostala čas. Za dva měsíce jsem měla převzít dokumentaci, přitom normálně pracovat a vymýšlet nové 46

aktivity pro středisko. Byla jsem navíc nucena, abych si třeba upravila pracovní dobu, aby to kolegyni vyhovovalo. Byla jsem překvapená, že někdo může s kýmkoliv takto jednat. Myslela jsem si, že jsem hrozná, když se ke mně tak chovala. Když jsem byla na první supervizi, tak paní doktorka říkala, že jsem vedle, člověk bez sebevědomí. Když přišla klientka, tak jsem byla nejistá. Můj dojem byl, že se na mě kladly požadavky, který jsem nebyla schopná splnit. Můj handicap je, že nemám takovou fyzickou sílu, jednak to souvisí i s věkem, ale nikdy jsem neměla extra velkou sílu. Mám strach, aby mi nemocný, pokud ho mám zvedat, přesunovat, neupadl. Během rozhovoru se u jedné z respondentek ukázalo, ţe její cesta bude brzy končit z důvodu nemoţnosti skloubit rodinný ţivot s prací, pro druhou to byly starosti v rodině. Zátěţ vidí v stereotypní práci a psychické náročnosti s těţce nemocnými tři respondentky, jedna přidává i vysoké poţadavky a nemoţnost časového prostoru pro zapracování. Týmové problémy, které bývají mnohdy výrazným demotivačním faktorem, se zde neobjevily. V této fázi se ukazuje jako zátěţová práce s lidmi v terminálním stádiu, zda je to pouze demotivační faktor ukáţe další část výzkumu. DVO5: „Co ti dodávalo sílu pro překonávání překážek?“ R1: „Moje děti, supervize, tým, že jsme si o tom mohly popovídat. Myslím, že v týhle práci je důležitej ten tým, aby si porozuměli.“ R2: „ Když byla dlouhodobě monotonní práce, nemožnost vystřídání. Vymyslela jsem kurz, pak jsem musela být uvolněná, tak to šlo. Teď je dobrý, že jsme všechny zastupitelný, stejně braný, otevřenost mezi kolektivem i mezi vedoucí. Její schopnost to zorganizovat, abychom měly rozpis dopředu, daly si požadavek, co se týká dovolený. Pomáhá mi taky začít o tom mluvit, prvně doma…Musíš myslet sobecky na sebe, v první řadě, aby ten pečující byl v pohodě a nebyl zničenej.“ R3: „U mě víra, když je něco špatnýho, tak je to lehčí. Když je člověk ležící, tak je na cestě, modlím se někdy i s ním.“ R4: „Přidrželo mě asi to, že jsem byla dlouho doma, říkala jsem si, že musím začít, ale přidržel mě i manžel.“ 47

R5: „Pomohl mi jinej přístup vedení, laskavost, eventuálně jakýsi čas, nejsem člověk, který je rychlý. Vědomí, že když udělám chybu a vysvětlím, že to nebylo z lajdáctví, že jsem něco nevěděla, že za to nebude nepříjemná, tvrdá odezva, že můžu mít důvěru. Také to, že vedoucí byla člověk, u něhož jsem věděla, že je ze srdce křesťan, to bylo pro mne povzbuzení a stržení obraného valu a překonání strachu.“ Abychom mohli překonávat překáţky, je třeba být si vědomi svých zdrojů, oblastí, odkud mohu čerpat, pro prevenci syndromu vyhoření. Z tohoto důvodu jsem zařadila tuto oblast do svého výzkumu. V odpovědích se objevila u tří respondentek důleţitost podpory rodiny, dvě uvádí důleţitost víry, důvěru ve vedoucího pracovníka a otevřenost mezi ním a kolektivem, jedna uvádí rozmanitost práce a spravedlnost vedoucí. O zdrojích pojednává také Křivohlavý a Kaczmarczyk (1995, s. 46-48), kteří doporučují si je neustále hlídat, aby nebyly vyčerpány. Uvádí zde tyto rady pro pečovatelky: být k sobě vlídná a laskavá, měnit sebe ne druhé, být oporou spolupracovnicím i vedení, umět tuto povzbuzení přijímat, připustit si bezbrannost a bezmocnost tváří tvář utrpení. být nemocným nablízku, umět se doma soustředit na něco pěkného, pěstovat přátelské vztahy v kolektivu, umět říkat ano i ne, radovat se, smát se.

5.1.3. Otázky zaměřené na vliv práce s terminálně nemocnými Mým předpokladem bylo, ţe je třeba ve zvýšené míře pečovat o pohodu a dobré psychické i fyzické nastavení pracovníků hospicové sluţby, jelikoţ pracují s lidmi v terminálním stádiu nemoci. Právě i z tohoto důvodu jsem volila výzkum zde, protoţe jsem se domnívala, ţe tito pracovníci, co se týká syndromu vyhoření, stojí v „první linii“. DVO6: „Jak ovlivňuje tvoji chůzi práce s lidmi v terminálním stádiu života?“ R1: „Bylo to těžký, můj tatínek je na tom zdravotně špatně, tak mi došlo, že to budu mít furt na talíři, je to složitý, pracovat s někým, kdo umírá, snad pro každýho. Víc jsem o smrti přemýšlela, tak se to projevovalo u mě, na druhou stranu jsem získávala informace pro taťku.“

48

R2: „Ztotožním se s nima, nevadí mi fyzicky jim s čímkoli pomoct nebo když si povídáme, že jsem tam pro ně. Ale kolikrát když vidíš ten náhled rodiny, jak to nepřijímají. tak to mi přišlo složitý. Když je čas rozloučení, tak je potřeba je ponouknout. Nevíš, jak bude čas.“ R3: „Líbí se mi pracovat u lidí, kteří jsou strašně nemocní. Modlím se za ně, duševně je předávám. Cíl vidím, když je někdo věřící, nevěřící, abych ho přivedla do Božího království. Modlím se za ně, srdíčkově se tak propojuju… Teď v hospicový mám strach. Dostala jsem se k tomu, že mě pán zemřel pod rukou, což mě hodně vzalo síly, ale zase mě to dodalo. Musela jsem mu dávat první pomoc a nevěděla jsem, jestli jsem vše udělala dobře. Měla jsem pak supervizi, řekli mi, že nic jinýho jsem dělat nemohla.“ R4: „V práci se mi líbí, že jsem tam pro toho jednoho konkrétního člověka. Kolikrát mi paní řekne, vy toho máte hodně, ale já jí říkám, já jsem tady jenom pro vás… Hrozně mi pomáhá, jak ti lidi trpělivě nesou tu bolest, čekají, musejí čekat.“ R5: „Fyzické omezení je pro mě strašák i třeba posunování nemocného na posteli,. Když jsem s tím pacientem a mnohdy to není nic příjemnýho, je to těžký, si vzpomenu na tu Matku Terezu nebo na někoho ze svatých, kteří pomáhali lidem. Většině těch lidí vůbec nemluvím o Bohu, protože to ten člověk nechce ani slyšet. V duchu se pomodlím a toho Boha tam volám a snažím se, aby ten člověk mohl prožít ty chvíle co nejmíň těžce. Mnohdy je to strašný nárok na trpělivost, když člověk ty těžce nemocné krmí půl hodiny, hodin. Když vidím, že trpí, jsem tak trošku v rozporu, jestli mám přemlouvat, aby jedl nebo ne, není jednoduché se rozhodnout.“ Vyhodnocení této výzkumné oblasti bylo pro mne překvapující. Zjistila jsem, ţe práce s lidmi v terminálním stádiu ţivota není jen vyčerpávající, ale můţe být i velkou posilou a povzbuzením pro pracovníky. Potvrdilo se to u všech respondentek, uvádí jako motivační různé skutečnosti - moţnost modlitby za tyto nemocné, vidí, jak nesou bolest, moţnost pomoci a ulevit jim, získání nových informací v této oblasti pro svoji rodinu. Na dvě působí tato práce i zátěţově zejména pro její fyzickou náročnost a mnohdy malý náhled a spolupráci rodiny.

49

5.2.

Kvantitativní výzkum – dotazníkové šetření

Pro doplnění kvalitativního šetření jsem se rozhodla u kaţdé respondentky zjistit formou dotazníkového šetření její vzorce jednání, které opakuje ve svém ţivotě. V některém případě mohou být pro respondentku přínosem, v jiném mají negativní vliv. Konkrétně navrhuji, jak je moţné tuto míru vlivu omezit či potlačit. Dále respondentky vyplnily dotazník sebeprosazení, prostřednictvím něj si mohly zjistit svoji míru asertivity.

5.2.1. Vzorce jednání – motivy Pokud se rozhodujeme k nějakému jednání, čerpáme z minulých záţitků a zkušeností. Naučili jsme se zvládat různé situace a osvojili jsme si určité strategie důleţité pro úspěch. Fritzová (2006, s. 12) přináší zajímavý pohled na tuto skutečnost a uvádí šest motivů, které se v různé síle objevují v našem chování. Jedná se o to být perfektní, spěchat, být silný, snaţivý, být vţdy k dispozici, zavděčit se ostatním. Tab. č. 1: Poznejte své motivy – vzorce jednání Vzorce jednání /

R1

R2

R3

R4

R5

„Buď perfektní“

25

24

24

23

30

„Dělej rychle“

27

23

18

24

23

„Snaţ se“

27

24

22

25

26

27

25

31

30

29

22

22

20

20

22

24

24

29

22

25

respondenti

„Buď se všemi zadobře" „Buď silný“ „Buď stále na dosah“

50

V případě respondentek R1 a R2 byla míra jednotlivých motivů poměrně vyrovnaná. U R3 a R4 dominuje motiv „být se všemi zadobře“, který má poměrně vysoké zastoupení u všech respondentek. Znamená to, ţe kladou ostatní lidi na první místo. Starají se více o to, jak se cítí druzí a zapomínají na sebe. O obětování se pro klienty hovoří také Kopřiva (1997, s. 19). Pracovník to dělá rád, ale zároveň jej to vyčerpává a stává se nespokojeným. V konečném důsledku toto jednání můţe být i na škodu pro klienta, spolupracovníky či členy rodiny. Nadměrná péče druhé oslabuje, bere jim kompetence. Fritzová (2006, s. 38) doporučuje starat se více o sebe, splnit si nějaké přání, umět se častěji pochválit. Jasně druhým říct, co od nich očekáváte. Mít odvahu vyjádřit nesouhlas, váţit si vlastních úspěchů. Umět vnímat, ţe jsem pro sebe tím nejdůleţitějším člověkem. U R5 byl nejvýraznější motiv perfekcionalismu, který udává vysoké nároky na vlastní výkonnost, snahu neudělat chybu. Pro vysoké nasazení tito lidé zapomínají, ţe během dne se jejich výkonnosti mění. I přesto od sebe očekávají nejvyšší výkon stále. Neuvědomují si, ţe jsou během práce závislí na druhých lidech. Ti jim mají dodat určité informace nebo je nechat v klidu pracovat a to se mnohdy nedaří. Pro omezení perfekcionalismu je třeba si uvědomit, ţe některé úkoly vyţadují splnění v nejvyšší kvalitě a jiné tak být vykonány nemusí. Je dobré se soustředit na základní zvládnutí 3 – 5 úkolů, nezabývat se maličkostmi. Nezaměstnávat se úkoly, které ostatní zanedbávají. Zjistit od ostatních, co očekávají a nepředpokládat, ţe mají tak vysoké nároky jako my. Umět se zasmát, uvolnit atmosféru. Motiv „snaž se“ a „dělej rychle“ byl výrazný u R1 a R4. „Snaž se“, jen tak můţeš něčeho dosáhnout“. Tato slova utvrzují člověka v tom, ţe jedině těţká práce vede k poţadovanému výsledku. Tito lidé si nedovedou představit, ţe mohou něco zvládnout s lehkostí. Je dobré si v mysli vytvořit obraz úspěchu. Jako kdyţ uţ jsme zdolali horu a díváme se zpět, kudy vedla nejlepší cesta. Přínosné je přicházet na jednodušší postupy práce. Najít si úkoly, které přináší radost, někdy nedělat nic. Umět si říct: snadno to zvládnu. Lidé s motivem „dělej rychle, jinak se nikam nedostaneš“, jsou dobře poznatelní. Ţivotem probíhají, hovoří rychle, jsou hektičtí. Bohuţel jejich zorné pole se zuţuje a jsou schopni vidět jen to, co je přímo před nimi, ztrácí přehled. Vhodné je zvolnit tempo, soustředit se na konkrétní práci, umět říkat „ne“. K nápravě mohou přispět i pravidelné přestávky, relaxační cvičení, dopřát si oddech.

51

Motiv „být stále na dosah“, aby člověk něco důleţitého nepromeškal. Je třeba si stanovit pravidla práce i volného času, nebrat si práci domů, dělat si přestávky. Nenechávat se kdykoliv vyrušit, stanovit si termíny práce. V pomáhajících profesích jsou také velmi důleţité umění nastavení hranic – míra prosazení se. Z tohoto důvodu jsem ji prostřednictvím dotazníku zjišťovala. Tab. č. 2: Dotazník sebeprosazení Míra prosazení se/ respondenti

R1

R2

R3

R4

R5

Agresivní nast. Asertivní nastavení Částečné ustoupení

65 47

57 37

47

Úplné ustoupení Největší míra prosazení je zřejmá u R2 a R4, kdy je vyváţeno uspokojení potřeb jedné i druhé strany. V některých případech ustupují ze svých poţadavků R1 a R5, ale pokud se jedná o něco důleţitého, umí se za svá práva postavit. R3 se vyhýbá konfliktům a ustupuje druhým ve větší míře, někdy se můţe stát „obětí“ druhých. V případě třetí respondentky by bylo vhodné podpořit ji při vyjadřování svých potřeb rozhovorem nebo i proškolením v této oblasti.

5.3. Diskuse Mnozí sociální pracovníci se nasazují pro druhé, rozdávají se a musí se učit vyvaţovat svůj čas a čas pro klienty, rodinu, přátele. Během výzkumu se objevila moţnost sladění pracovního času s rodinou jako výrazně motivační u více respondentek. Opačná situace jednu z nich přivedla k nutnosti ukončit pracovní poměr. Dvě pracovnice uvádějí jako demotivační činitele neustálé změny, které z práce s terminálně nemocnými lidmi vyplývají. Touto oblastí se zabývá Machovcová (2008, s. 8), je zapojena do programu work life balance, jehoţ podstatou jsou různé varianty úpravy pracovní doby, různá místa výkonu 52

práce, vyuţití nových informačních technologií. Upozorňuje i na nevýhody, jako je práce o víkendech a večerech. Je důleţité, aby si kaţdý pracovník uvědomil, jaké má osobní nastavení a se zaměstnavatelem nalezl takové moţnosti spolupráce, která bude oběma navzájem vyhovovat. Kliment (2008, s. 20) uvádí, ţe je třeba, aby sociální pracovník věděl důvody své práce v pomáhající profesi. Předkládá stanovisko Adlera, který říká, ţe důvodem, proč lidé pomáhají, je snaha překonat svůj komplex méněcennosti a závislosti na okolí. Snaha vymanit se, je vede do vedoucích pozic nebo k pomáhání. Úskalí můţe být, kdyţ pracovník začne s tím, komu pomáhá, manipulovat a vyuţívat ho, a tak sebe i klienta poškozuje. Obdobně tuto skutečnost popisuje i Kopřiva (1997, s. 19), kdyţ mluví o porušené hranici mezi pracovníkem a klientem. Pracovník nedbá na svoje potřeby, ani na slova Písma: Miluj bliţního jako sebe samého a má ho rád místo sebe samého. Obětuje se pro klienty na jednu stranu rád, ale je to pro něj i těţké a paradoxně nadměrná péče můţe klienta zneschopňovat. Pracovní motivaci a demotivaci jsem začala zjišťovat ve středisku Domácí hospicové péče. Mou hypotézou bylo, ţe pro pracovnice je určitě velmi zatěţující práce s tímto typem klientů. Bylo pro mne překvapující vyhodnocení této výzkumné oblasti. Zjistila jsem, ţe práce s lidmi v terminálním stádiu ţivota není jen vyčerpávající, ale můţe být i velkou posilou a povzbuzením. Tato skutečnost se objevila u všech respondentek, uvádějí jako motivační různé skutečnosti - moţnost modlitby za tyto nemocné. Posilující je pro ně vidět, jak nemocní trpělivě nesou bolest. Jsou rády, ţe jim mohou ulevit a pomoci. Pro mnohé bylo přínosem získání nových informací v této oblasti. Objevila se i druhá strana, na dvě působí tato práce i zátěţově zejména pro její fyzickou náročnost a mnohdy malý náhled a spolupráci rodiny. Během výzkumu jsem se musela zamýšlet nad většinovým nastavením dnešní společnosti, která dle slov Munzarové (2008, s. 63) se ptá, „čím je člověk“ neţ „kdo je člověk“. Vidí existenci člověka podmíněnou výkonem. Ţivot umírajícího je povaţován za bezcenný. Stále častěji se u nás setkáváme s názorem pro legalizaci eutanázie a v některých zemích je i legislativně povolenou. Toto slovo je sloţeno z řeckých eu- (dobrý) a thanathos (smrt) a znamená dobrá smrt. Munzarová (2008, s. 19) uvádí, ţe dnes je tento pojem zcela převrácený. V Holandsku je tato skutečnost zákonně vymezená jako ukončení ţivota člověka někým jiným neţ jím samotným na jeho vlastní ţádost.

53

Dobrá smrt můţe být za předpokladu, ţe člověk netrpí po stránce tělesné, netrápí se úzkostmi a strachy, není opuštěný a netíţí ho otázky po smyslu ţivota a smrti (Munzarová, 2008, s.17). Správná cesta je pomáhat člověku k důstojné a lidské smrti a zajistit kvalitu jeho ţivota. Prostřednictvím paliativní péče to v dnešní době lze. Hospicový tým nabízí podporu pro nemocného i jeho rodinu po stránce fyzické, psychické, sociální i spirituální. Takovéto pokrytí všech potřeb nemocného jsem mohla vidět v některých rodinách, které spolupracovali s týmem Domácí hospicové péče. O kvalitě práce jednotlivých členů týmu, zejména pečovatelek svědčí mnohá poděkování i vyhodnocené dotazníky pro zjišťování spokojenosti u uţivatelů i pečujících osob (viz. příloha č.7). Zaznívá zde ocenění praktické pomoci pro rodinu nemocného, poděkování za úsměv i dodání síly smířit se se smrtí. Rodina i nemocný vidí důleţitost i v psychoterapeutické podpoře a mnozí sluţbu doporučují dalším lidem. Kdyţ jsem četla poděkování jedné pečující ţeny za moţnost krásného odchodu ze světa pro svého blízkého, vnímala jsem, jak je dobře, ţe eutanázie u nás ještě nebyla uzákoněna. Kübler-Rossová (1992, s. 133) mluví o posledních chvílích člověka velmi citlivě aţ krásně: „Pohled umírajícího člověka připomíná padající hvězdu, hvězdu mezi milióny světel na vzdálené obloze, zaplane a zmizí navţdy v nekonečné noci“. Oslovuje ty, kdo mají dostatek sil, aby se posadili k nemocnému, říká, ţe hodnota mlčení je silnější neţ slova. K tomu se připojuje i Byock (1997, s. 280), který vyzývá rodinné příslušníky, aby převzali odpovědnost za péči o umírající. Říká, ţe tato etapa není snadná, ale můţeme zajistit, aby tito lidé nezůstali sami v nemocnicích či pečovatelských domech. Uvádí přání Elisabeth Kübler-Rossové, aby umírání opět patřilo k ţivotu a péče o umírajícího byla zase součástí ţivota rodiny a společnosti. O této skutečnosti se zmiňuje také jedna z dotázaných rodinných příslušnic terminálně nemocného člověka. Říká, jak je dobře, kdyţ nemocný člověk můţe doţít mezi svými blízkými v prostředí, které má rád. Zdůrazňuje, ţe takto mohou získat dobrý příklad i děti v rodině umírajícího. Jako důleţité vidí, ţe v tomto období je moţnost dát si do pořádku vzájemné vztahy. U pracovnic hospicové péče nejvíce oceňuje umění naslouchat, pochopení a schopnost reagovat v krátkém čase na potřeby lidí. Kdyţ jsem pracovnice seznámila s cílem mé práce a s jednotlivými oblastmi výzkumu, mohly svoji pracovní činnost znázornit jako cestu pomocí různých materiálů nebo formou kresby. Po realizaci výzkumu mne zaujal podobný pohled Křivohlavého a Kaczmarczyka (1995, s.3), kteří přirovnávají ţivot k cestě, jehoţ průběh lze nakreslit jako „čáru ţivota“ 54

s dobrými i těţkými událostmi. Stejným způsobem svoji pracovní cestu znázornila moje druhá respondentka. Mezi nejtěţší chvíle v ţivotě bylo lidmi stanoveno úmrtí blízkých. Autoři se zamýšlejí, zda v těchto situacích lze vidět i něco kladného. Spatřují to v časové omezenosti ţivota, ţivot není čára, ale úsečka různé délky. Omezenosti ţivota nás můţe upozornit na to, ţe kaţdý okamţik je vzácný a nenahraditelný. Citují zde Senecu: „Není to délka ţivota, ale jeho kvalita, co dělá ţivot krásným.“ Skutečnost, ţe je ţivot časově ohraničený nás vede k odpovědnosti v našem rozhodování, jak praví ţalmista: „ Nauč nás počítat naše dny, ať získáme moudrost srdce“, praví ţalmista (Ţ 90,12). Plháková (2003, s. 383-384) rozlišuje motivaci vnější, kdy jedinec provádí určitou aktivitu kvůli odměně a motivaci vnitřní, která ovlivňuje lidské chování bez odměny a vede k aktivitám, jeţ jsou uspokojující sami o sobě – hra, studium, umělecká tvorba. Uvádí výsledky výzkumu amerického psychologa Edwarda Deciho, který zjistil, ţe vnější odměny (peníze, osvědčení) sniţují vnitřní motivaci k provádění přitaţlivých aktivit. Při dalším výzkumu zjistil, ţe pokud učitelé podporovali ţáky k samostatnosti, tito měli větší vnitřní motivaci neţ ţáci, které se učitelé pokoušeli ovládat prostřednictvím vnější motivace – odměn a trestů. Obdobné výsledky výzkumu se ukázaly i v pracovním prostředí. Kdyţ byla podpořena samostatnost a nebyl takový tlak na pracovníky, odrazilo se to v jejich větší spokojenosti a motivovanosti neţ při větší míře kontroly ze strany nadřízených. Výsledky výzkumu tedy vedou k závěrům, ţe pokud lidé dělají určitou činnost z vlastní iniciativy, pak u ní vydrţí déle neţ u aktivity, k níţ jsou přivedeni vnějšími okolnostmi. Uţívání odměn při snaze řídit a ovládat lidské chování sniţuje vnitřní motivaci a spokojenost i pohodu pracovníků. Důleţitá je potřeba sebeurčení, jako hodnotné vnímá jedinec aktivity, které vyplývají z jeho osobní identity. Během výzkumu i z materiálů střediska Domácí hospicové péče jsem zaznamenala u nového vedení snahu o větší míru kontroly. Myslím si, ţe by to mohlo vést k demotivaci pracovníků ve výkonu jejich profese. Důleţitá i z výše zmiňovaných výzkumu vyplývající je forma podpory. Na závěr bych chtěla ještě zmínit výzkum prováděný Nečasovou a Musilem (2006, s. 57) zaměřený na pracovní podmínky a dilemata v jedné z charitních sluţeb. Pojednávají zde také o motivaci k práci, nejvýraznějším faktorem je pro ně snaha pomoci druhým, dobrý kolektiv a atmosféra, pestrost práce, samostatnost při práci a víra. Většina těchto motivačních činitelů se objevila také ve výsledcích mého kvalitativního výzkumu.

55

ZÁVĚR Na pracovníky v sociálních profesích jsou kladeny značné nároky týkající se především práce s klienty, míru vyváţení pracovního a osobního ţivota, vztahu k sobě. Přílišná obětavost mnohdy vede k vyčerpání, případně k jejich následnému odchodu z organizace, coţ vnímám jako její velkou ztrátu. Z tohoto důvodu je cílem mé absolventské práce zjistit predispozici pro práci v neziskové organizaci, motivační faktory, které na ně působí a zároveň odhalit demotivační vlivy během výkonu jejich profese. Absolventská práce byla rozdělená na dvě části. V teoretické jsem přiblíţila oblast pracovní motivace a demotivace, potřeby, postoje a hodnoty člověka. Věnovala jsem se také vývoji a charakteristice jednotlivých teorií motivace. Z důvodu, ţe jsem prováděla výzkum ve středisku Domácí hospicové péče, jsem zařadila část věnující se paliativní péči a potřebám nevyléčitelně nemocných i jejich blízkých včetně popisu poslání, cíle a činnosti této sociální sluţby. Empirická část zahrnuje metodologii výzkumu a interpretaci výsledků kvalitativního i kvantitativního výzkumu. Stanovila jsem si hlavní výzkumné oblasti, kterým jsem se věnovala. První oblast byla zaměřená na dobu před nástupem do práce a osobní nastavení pracovnic. V druhé oblasti zjišťuji motivační a demotivační činitele. Ve třetí oblasti se zabývám tím, jak práce s těţce lidmi v terminálním stádiu nemoci působí na motivaci a demotivaci pracovníků. Všechny respondentky uvedly, ţe pro tuto práci byly ovlivněny svými rodiči, kteří je vedli k pomoci druhým. Pro některé má velkou roli víra a s ní spojené morální a křesťanské hodnoty. Hlavním impulzem, který vedl některé respondentky k rozhodnutí pro práci v mobilní hospicové sluţbě byla praktická zkušenost s tímto typem pomoci v rodině a touha takto pomáhat dále. Další pracovnice uvedla potřebu změny zaměstnání z důvodu hledání smysluplnosti ţivota. Také vnější motivátory se zde objevily, dvě respondentky uvádí potřebu finanční podpory rodiny, jedna z nich i určitou formu zpestření ţivota a kontakt s lidmi. Zjišťovala jsem také, co respondentky v práci motivovalo. U většiny z nich se v různých variacích shodně objevovalo dobré vedení a kolektiv. Pro dvě byla velmi důleţitá moţnost sladění práce a rodiny, další uvádějí smysluplnost práce a vnímání svojí uţitečnosti. Sociální vztahy hrají v oblasti motivace také velkou roli, jedna z respondentek na moţnost vytvoření nových vztahů s klienty a širších se spolupracovníky klade důraz a mluví o obohacení. Neméně důleţitá je i pro jednu z respondentek stabilita organizace a moţnost finanční odměny. Jedna uvádí, ţe jí je oporou víra, některé uvádějí svoji rodinu. Objevila se i 56

spokojenost se střídáním sluţeb a moţnost pracovnic být u různých klientů. Velká pestrost jednotlivých motivů vede k tomu, ţe je třeba vţdy individuálně zjišťovat motivační činitele, protoţe mají různé preference dle konkrétních osob. Důleţité pro mne bylo také odhalit, co je v oblasti pracovní činnosti pro respondentky demotivující. Jedna z nich musela končit z důvodu nemoţnosti skloubit rodinný ţivot s prací, pro druhou byly zátěţové starosti v rodině. Na další působí demotivačně stereotypní práce a psychická náročnost práce s těţce nemocnými. Můţe se jednat také o vysoké poţadavky a nemoţnost časového prostoru pro zapracování. Týmové problémy, které bývají mnohdy výrazným demotivačním faktorem, se zde neobjevily. Abychom mohli překonávat překáţky, je třeba být si vědomi svých zdrojů, oblastí, odkud mohu čerpat, pro prevenci syndromu vyhoření. V odpovědích se objevila u tří respondentek důleţitost podpory rodiny, dvě uvádí důleţitost víry, důvěru ve vedoucího pracovníka a otevřenost mezi ním a kolektivem, jedna uvádí rozmanitost práce a spravedlnost vedoucí. Velmi mne zajímalo, jak ovlivňuje respondentky práce s těţce nemocnými a umírajícími lidmi. Zjistila jsem, ţe se nejedná jen o formu demotivační - vyčerpávající, ale tato práce můţe být i velkou posilou a povzbuzením. Respondentky uvádí jako podporující moţnost modlitby za tyto nemocné, skutečnost nesení bolesti, moţnost pomoci a ulevit nemocným, získání nových informací v této oblasti pro sebe i svoji rodinu. Na dvě působí tato práce i zátěţově zejména pro její fyzickou náročnost a malý náhled a spolupráci rodiny. Dotazníkovým šetřením jsem zjistila osobností motivaci a zaţité vzorce chování jednotlivých pracovnic. Doporučuji jiné způsoby zvládání určitých situací. Prostřednictvím dotazníku jsem určila i míru prosazení se, nastavení hranic u jednotlivých pracovnic. Kromě výsledků z kvalitativních rozhovorů jsem mohla ještě pouţít další materiál vzešlý ze supervize týmu Domácí hospicové péče. Pracovnice měly za úkol nakreslit svoje ruce. Do jedné zapsat, co je těší, baví, co jim dělá radost ( + motivační ukazatele) a do druhé, co je nebaví, obtěţuje, co jim schází, z čeho mají obavu (- demotivační faktory). Tento materiál jsem získala aţ po vyhodnocení svého výzkumu, je zde vyjádření celého týmu. Jsem proto velmi ráda, ţe jej mohu doloţit ve své práci a čerpat z něj (viz příloha č.3). Motivačních činitelů bylo výrazně více, jednalo se u většiny pracovnic o dobré hodnocení týmové práce a vedení, moţnost podpory nemocných lidí, ocenění od nich a jejich rodiny, i od vedoucí. Jako přínos viděly také moţnost vzdělávání a supervizí, rozmanitost práce, smysluplnost, dostatek času na zapracování. Jako demotivační faktory se objevily tyto skutečnosti: obava z organizačních změn, fyzická náročnost péče, zlehčování práce okolím, 57

někdy méně práce, jindy zase její nahromadění, změny ve sluţbách, strach z agresivity klienta, beznaděj při umírání klienta, nejistota, jaký bude další vývoj sluţby. Autoři Tureckiová (2004, s. 57) a Amstrong (2002, s. 161) rozlišují v oblasti pracovní motivace motivy přímé a nepřímé. V případě, ţe je práce sama o sobě zdrojem uspokojování potřeba kontaktu s druhými, vlastní rozhodování, potřeba činnosti, motiv výkonu, touha po moci, seberealizaci se jedná o přímé vnitřní motivy. Mezi nepřímé – vnější motivy patří potřeba uplatnění se, jistoty, potvrzení vlastní důleţitosti, mzda uspokojující jiné potřeby. V tomto případě je práce prostředkem k uspokojování jiných potřeb. Převaha činnosti, které v průběhu svého ţivota vykonáváme, je vyvolána kombinací obou motivů, práce je typickým příkladem. Bylo pro mne zajímavé, jaké motivy budou u charitních pracovnic převaţovat. Z výzkumu je patrné, ţe převaţují vnitřní motivy nad motivy vnějšími. Myslím si, ţe je vhodné nejen zjistit motivační a demotivační faktory, ale i určit, jak tuto skutečnost můţe organizace ovlivnit. Proto na výše zmiňovanou absolventskou práci navazuje moje práce bakalářská, jejímţ cílem je zjistit míru vlivu vedení a práce v týmu na motivaci a demotivaci pracovníků. Chci také navrhnout další způsoby práce se zaměstnanci. Věřím, ţe práce bude inspirací nejen pro samotné pracovnice, ale i pro vedení daného střediska.

58

Bibliografický seznam Literatura: Adair, J. (2004). Efektivní motivace. Praha: Alfa Publishing. ISBN 80-86851-00-1 Armstrong, M. (2002). Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing Barták, J.(2010). Řídit nebo vést. Praha: Alfa Nakladatelství ISBN 978-80-87197-34-9 Bělohlávek, F.(2000). Jak řídit a vést lidi. Praha: Computer Press. ISBN 80-7226-308-0 Bělohlávek, F.(2008). Jak vést svůj tým. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-1975-7 Bělohlávek, F. (1996). Organizační chování. Olomouc: Rubico. ISBN 80-85839-09-1 Brooks, I. (2003). Firemní kultura. Brno: Computer Press. ISBN 80-7226-763-9 Byock, I. (1997). Dobré umírání. Praha: Návrat domů. ISBN 80-7021-797-9 Cakirpaloglu, P. (2012). Úvod do psychologie osobnosti. Praha: Grada Publishing. ISBN 97880-247-4033-1 Drapela, V. (1997). Přehled teorií osobnosti. Praha: Portál. Drucker, P. (1994). Řízení neziskových organizací. Praha: Mangement Press. ISBN 80-8560338-1 Fairweather, A. (2009). Jak být motivujícím manažerem. Praha: Grada Publishing. ISBN 97880-247-3002-8 Forsyht, P. (2009). Jak motivovat svůj tým. Praha: Grada Publishing. Frankl, V. (1996). Lékařská péče o duši. Brno: Cesta. ISBN 80-85319-50-0 Franková, E. (2011). Kreativita a inovace v organizaci. Praha: Grada Publishing. ISBN 97880-247-3317-3 Fritz, H. (2006). Spokojeně v zaměstnání. Praha: Portál. ISBN 80-7367-113-1 Havrdová, Z. (2010). Hodnoty v prostředí sociálních a zdravotních služeb. Praha: Fakulta humanitních studií Univerzity Karlovy. ISBN 978-80-87398-06-7 Hejná, M. (2002). Přeji ti hodně síly. Praha: Vyšehrad. ISBN 80-7021-612-3 Homola, M. (1972). Motivace lidského chování. Praha: Státní pedagogické nakladatelství. Janoušek, J. (1986). Metody sociální psychologie. Praha: Státní pedagogické nakladatelství. Kopřiva, K. (1997). Lidský vztah jako součást profese. Praha:Portál. ISBN 80-7178-150-9

59

Kopřiva, P., Nováčková, J., Nevolová, D., Kopřivová, T. (2008). Respektovat a být respektován. Kroměříţ: Spirála. ISBN 978-80-904030-0-0 Klein, H., M., Kresse, A. (2008). Psychologie - základ úspěchu v práci. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-2444-7 Kruger, W.(2004). Vedení týmů. Praha: Grada Publishing. ISBN 80-247-0780-2 Křivohlavý, J. (2010a). Mít pro co žít. Praha: Kostelní Vydří. ISBN 978-80-7195-404-0 Křivohlavý, J. (1993). Povídej-naslouchám. Praha: Návrat domů. ISBN 80-85495-18-X Křivohlavý, J., (2010b). Sestra a stres. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-3149-0 Křivohlavý, J. (1995) Rozhovor lékaře s pacientem. Brno: Institut pro další vzdělání pracovníků ve zdravotnictví. ISBN 80-7013-187-X Křivohlavý, J., Kaczmarczyk, S. (1995). Poslední úsek cesty. Praha: Návrat domů. ISBN 8085495-43-0 Kubíček, L. (1996). Život-největší umělecké dílo. Olomouc: Matice cyrilometodějská. Kübler-Rossová, E. (1992). Hovory s umírajícími. Hradec Králové: Signum Unitatis. ISBN 80-85439-04-2 Matoušek, O. a kol.(2013). Encyklopedie sociální práce. Praha: Portál. ISBN 978-80-2620366-7 Matoušek, O. a kol.(2008). Metody řízení sociální práce. Praha: Portál. ISBN 978-80-7367502-8 Matoušek, O., Koláčková, J., Kodymová, P. (2005). Sociální práce v praxi. Praha: Portál. ISBN 80-7367-002-X Matoušek O. a kol. (2007). Základy sociální práce. Praha: Portál. ISBN 978-80-7367-331-4 McKenna, P., Maister, D. (2004). Efektivní leader. Praha: Alfa Publishing. ISBN 80-8685112-5 Miovský, M. (2006). Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada Publishing ISBN 80-247-1362-4 Meier, R. (2009). Úspěšná práce s týmem. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-23082l Munzarová, M. (2008). Proč ne eutanazii. Kostelní Vydří: Karmelitánské nakladatelství. ISBN 978-80-7195-258-9 Nakonečný, M. (1996). Motivace lidského chování. Praha: Academia. ISBN 80-200-0592-7 Opatrný, A. (2004). Jak zmírnit niterná trápení nemocných? Kostelní Vydří: Karmelitánské nakladatelství. ISBN 80-7192-347-8 Plháková, A. (2004). Učebnice obecné psychologie. Praha: Akademia ISBN 80-200-1086-6 60

Pera, H. (1996). Nemocným nablízku. Praha: Vyšehrad. ISBN 80-7021-152-0 Rychtaříková, Y. (2008). Kritikou a pochvalou k vyšší motivaci zaměstnanců. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-2100-2 Říčan, P. (2010). Psychologie osobnosti. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-3133-9 Strauss, A., Corbinová, J. (1999). Základy kvalitativního výzkumu. Boskovice: Nakladatelství Albert Sláma, O., Kabelka, L., Vorlíček, J. (2007). Paliativní medicína pro praxi. Praha: Galén. ISBN 978-80-7262-505-5 Svatošová, M. (2008). Hospice a umění doprovázet. Kostelní Vydří: Karmelitánské nakladatelství. ISBN 978-80-7195-307-4 Tureckiová, M. (2004). Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing. ISBN 80247-0405-6 Vágnerová, M. (2003). Úvod do psychologie. Praha:Univerzita Karlova. ISBN 80-246-0015-3 Úlehla, I. (1996). Umění pomáhat. Písek: Renesance. ISBN

Prameny: Halkic, H.: Eine Richtung im Leben finden [on-line]. Dostupnost 17. 3. 2014 z http://www.365motivation.de/motivationstext/eine-richtung-im-leben-finden Halkic, H.: Erfolg kommt von innen [on-line]. Dostupnost http://www.365motivation.de/motivationstext/erfolg-kommt-von-innen

17. 3. 2014

z

Oblastní charita Třebíč (2014): Domácí hospicová péče Třebíč – odlehčovací sluţba [on-line]. Dostupnost 2. 2. 2014 z http://trebic.charita.cz/strediska/strediska-sv-zdislavy/domacihospicova-pece/zakladni-informace/ Senftleben, R.: Zehn Tipps,sich selbst zu motivieren [on-line]. Dostupnost 17. 3. 2014 z http://www.zeitzuleben.de/2044-10-tipps-sich-selbst-zu-motivieren/

Časopisy: Dvořáčková, D. (2010). Role sociálního pracovníka v procesu doprovázení je nezastupitelná. Sociální práce/sociálná práca. č.2, s.16-17. Hutařová, J. (2010). Duchovní rozměr pomoci. Sociální práce/sociálná práca. č.2, s.35-36. Kliment, P. (2008). Pouze zralý sociální pracovník akceptuje skutečnost, ţe se klient nechová tak, jak by bylo nejvhodnější. Sociální práce/sociálná práca. č.3, s.20-22. 61

Kolařík, P. (2011). Identita a kultura organizace. Vyhledávání a přijímání zaměstnanců Charity s ohledem na její identitu. Sociální práce/sociálná práca. č.1, s.60-66. Machovcová, K. (2008). Téma vyváţenosti pracovního a osobního ţivota se netýká jen ţen. Sociální práce/sociálná práca. č.3, s.8-11. Mišovič, J. (2011). O kombinaci sociologických výzkumných metod orientovaných na poznávání sociální. Sociální práce/sociálná práca. č.1, s.35-40. Nečasová, M., Musil, L. (2006). Pracovní podmínky a dilemata pomáhajících pracovníků. Sociální práce/sociálná práca. č.3, s.57-71. Přádová, L. (2010). I pozůstalí potřebují pomoc a podporu. Sociální práce/sociálná práca. č.2, s.49-52. Přidalová, M. (2010). Sociální práce v paliativní péči. Sociální práce/sociálná práca. č.2, s.14-15. Tomiczek, V. (2010). Kaţdý umírající klade duchovnímu základní otázku: Proč? Sociální práce/sociálná práca. č.2, s.37-39.

Legislativa: Vyhláška č. 505/2006, v účinném znění ke dni 15. listopadu 2006. Zákon o sociálních službách. Zákon č. 108/2006 Sb., v účinném znění ke dni 14. března

62

Abstrakt Cílem absolventské práce bylo zjistit hlavní motivační a demotivační činitele pracovníků v Oblastní charitě Třebíč. Výzkum jsem prováděla ve středisku Domácí hospicové péče. Pouţitými technikami sběru dat byly polostrukturované rozhovory doplněné dotazníky. Z výsledků výzkumu vyplývá, ţe mezi nejčastěji zmiňované motivační faktory patřilo dobré vedení a kolektiv, dále moţnost sladění práce a rodiny, víra, smysluplnost práce, moţnost vzdělávání a supervize, finanční ohodnocení, spokojenost klientů, stabilita organizace a moţnost poznávání nových lidí. Jako demotivační činitele pracovnice uváděly fyzickou a psychickou náročnost práce s terminálně nemocnými, nepravidelnost sluţeb, nárazově se měnící mnoţství práce, nové organizační změny, strach z agresivity klientů. Prostřednictvím dotazníků jsem zjišťovala osobností motivaci a zaţité vzorce chování pracovnic včetně návrhu, jak je moţné tuto míru vlivu omezit.

The aim of the graduate thesis was to determine the main factors motivating and demotivating the staff in the Regional Charity Třebíč . The research was conducted at the Home hospice care centre. The techniques used were semi-structured interviews supplemented by questionnaires . The research results show that the most frequently mentioned motivating factors included good management, the team and the possibility of harmonizing work and family, belief, meaningful work, opportunities for education and supervision, salary, client satisfaction, stability of the organization and the possibility of meeting new people. As a demotivating factor the workers reported physical and psychological demands of the work with the terminally ill, irregular shifts, abrupt changes of the amount of work, new organizational changes, fear of aggression from clients. Through questionnaires I examined personal motivation and behavior patterns of experienced workers including suggestion, how it is possible to reduce the degree of influence.

63

Seznam tabulek Tabulka č. 1: Převládající motivy – vzorce jednání (str. 50) Tabulka č. 2: Dotazník sebeprosazení (str. 52)

64

Seznam příloh Příloha č. 1:

Tým mobilní hospicové sluţby Účast na veletrhu sociálních sluţeb v Třebíči

Příloha č. 2:

Znázornění pracovní cesty

Příloha č. 3:

Motivace a demotivace vyjádřená kresbou a zápisem

Příloha č. 4:

Dotazník – Převládající motivy

Příloha č. 5:

Dotazník sebeprosazení

Příloha č. 6:

Informace o sluţbě Domácí hospicové péče Třebíč

Příloha č. 7:

Vyhodnocení spokojenosti uţivatelů sluţby

65

Příloha č.4: Dotazník – převládající motivy Tabulka pouţita pro kvantitativní výzkum – dotazníkové šetření (Fritz, 2006, s.20)