CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc
Absolventská práce
Michaela Hoblíková
Olomouc 2016
CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc
Absolventská práce
Charakteristika mladého lídra v komunitní práci Michaela Hoblíková Vedoucí práce: Mgr. Daniela Ochmannová
Olomouc 2016
Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatně a že jsem všechny použité informační zdroje uvedla v bibliografickém seznamu literatury. V Olomouci dne 28. 4. 2016
_____________________________ Michaela Hoblíková
Poděkování: Chtěla bych poděkovat Mgr. Daniele Ochmannové za odborné vedení, pomoc, upřímnost při konzultacích a podporu během celého zpracovávání absolventské práce.
Obsah Obsah ............................................................................................................................. 11 Úvod ............................................................................................................................... 11 1. Komunitní práce a komunitní pracovník .............................................................. 14 1.1. Komunita .......................................................................................................... 14 1.2. Komunitní práce ............................................................................................... 15 1.3. Komunitní pracovník ........................................................................................ 17 1.1.1. Komunitní pracovník a jeho utváření vztahu s komunitou........................... 18 1.1.2. Komunitní pracovník a jeho vztah ke změně v komunitě ............................. 18 1.1.3. Komunitní pracovník a jeho projev respektu vůči komunitě ........................ 19 1.1.4. Schopnosti komunitního pracovníka ............................................................ 20 1.4. Shrnutí .............................................................................................................. 21 2. Charakteristika lídra v komunitní práci ............................................................... 22 2.1. Lídr ................................................................................................................... 22 2.2. Lídr v komunitní práci ...................................................................................... 23 2.3. Vlastnosti lídra v komunitní práci .................................................................... 23 2.3.1. Schopnosti a dovednosti ............................................................................... 24 2.3.2. Emoční inteligence ....................................................................................... 26 2.3.3. Temperamentové vlastnosti .......................................................................... 28 2.3.4. Myšlení lídra ................................................................................................ 29 2.4. Shrnutí .............................................................................................................. 31 3. Mladý lídr v komunitní práci .................................................................................. 32 3.1. Mladý lídr ......................................................................................................... 32 3.2. Nároky vůči mladému lídrovi specifické pro jeho věk ..................................... 33 3.2.1. Nároky psychologické vůči mladému lídrovi ............................................... 33 3.2.2. Nároky sociální vůči mladému lídrovi ......................................................... 34 3.3. Shrnutí .............................................................................................................. 35
4. Shrnutí teoretické části ............................................................................................ 36 5. Výzkumná část .......................................................................................................... 37 5.1. Cíl výzkumu, výzkumná otázka ........................................................................ 37 5.2. Kvalitativní výzkum a použité metody ............................................................. 37 5.2.1. Proč právě kvalitativní výzkum .................................................................... 38 5.2.2. Použité metody v kvalitativním výzkumu ...................................................... 38 5.3. Popis výzkumného souboru .............................................................................. 39 5.4. Způsob zpracování dat (kódování) .................................................................... 39 5.5. Rizika zkreslení ................................................................................................. 40 5.6. Reflexe výzkumu .............................................................................................. 41 6. Výsledky analýzy dat ................................................................................................ 43 6.1. Lídr v komunitní práci ...................................................................................... 43 6.1.1. Respekt uvnitř komunity ............................................................................... 44 6.2. Vlastnosti mladého lídra v komunitní práci ...................................................... 45 6.2.1. Schopnosti mladého lídra v komunitní práci................................................ 45 6.3. Emoční inteligence ....................................................................................... 51 6.4. Temperamentní vlastnosti............................................................................. 54 6.5. Myšlení mladého lídra v komunitní práci..................................................... 55 7. Diskuse ....................................................................................................................... 56 Závěr ............................................................................................................................... 59 Bibliografické údaje ...................................................................................................... 61 Seznam internetových zdrojů ....................................................................................... 63 Anotace ........................................................................................................................... 64 Příloha ............................................................................................................................ 65
Úvod Téma leadershipu v komunitní práci je v současné odborné literatuře méně zastoupeným tématem. Většina odborných se věnuje tématu komunitní práce, nebo tématu leadershipu. Jedním z cílů této odborné práce je obě témata spojit a vytvořit charakteristiku lídra v komunitní práci se zohledněním konkrétní věkové specifikace. Komunitní práce je jednou z metod sociální práce. Jedná se o poměrně novou metodu v České republice. v angloamerickém světě je známa již déle. Někteří autoři popisující komunitní práci v České republice označují za počátky jejího výskytu jako oficiálního pojmu právě to období, kdy dochází k pádu komunismu a sociální práce jsou v rozkvětu. Avšak jsou i autoři, kteří se shodují na tom, že samotná komunitní práce se na našem území vyskytovala i dříve, avšak tehdy nebyla ještě pojmenována jako komunitní práci. Metoda komunitní práce je založena na práci s konkrétní komunitou směřující k posílení a vývoji takové komunity. Cílem takové práce je identifikace problémů v komunitě a jejich společné překonávání, které směřuje k samostatnosti komunity. v současné době není v legislativě komunitní práce příliš zakotvena, jen velmi okrajově ji zmiňuje Zákon o sociálních službách. Jedním z důsledků může být to, že ani sociální pracovníci nerozumí komunitní práci a její komplexnosti. Většinu základních zdrojů pro pochopení předmětného tématu lze nalézt především v zahraniční literatuře, a co víc, někteří komunitní pracovníci si ani neuvědomují, že práce, kterou dělají, je právě komunitní práce. Klíčovou osobou v komunitní práci je odborník, který komunitu motivuje a povzbuzuje ke změně. v odborné literatuře je nazván jako komunitní pracovník. Většinou jde o osobu externí, která není přirozeně součástí komunity a svou pozici uvnitř ní si musí získat. Musí s komunitou navázat vztah tak, aby jej uznávala, respektovala a následovala. Zároveň takový odborník musí umět komunitu respektovat a to s jejími hodnotami, kulturou a právem sebeurčení. Jedním z hlavních úkolů komunitního pracovníka je vyvolat v komunitě touhu po změně a s tím souvisí i určitý soubor schopností včetně leadershipu. Osoba disponující těmito schopnostmi je nazývaná lídr. Absolventi škol se zaměřením na sociální práci, jež jsou většinou osoby mladší třiceti let, nastupující na nové pracovní pozice komunitních pracovníků, se mohou potýkat s problémy spojenými s jejich nízkým věkem. Klienti v mladých lidech často mohou vidět nezkušené pracovníky. Nemusejí důvěřovat tomu, že by je z obtížné 11
životní situace mohla vyvést tak mladá osoba a mohou spíše vyhledávat pomoc u osob starších působících zkušeněji. Mladý komunitní pracovník si může obtížněji vybojovávat svou pozici, respekt a uznání ze strany klientů, ale i ostatních subjektů ve svém pracovním prostředí. Obecně známé je to, že mladí lidé přibližně do třicátého roku, jsou bráni méně vážně, oproti osobám starším třiceti let. Mladý pracovník tedy může čelit zmíněným problémům. i já osobně jsem pozici mladého lídra v komunitě zastávala a neměla jsem žádný návod, který by mi pomohl této roli plně porozumět a vypořádat se s výzvami a nároky v takové roli. Zvláště kvůli výše uvedeným důvodům, bych se v absolventské práci ráda zaměřila právě na charakteristiku mladého lídra v komunitní práci. Prací se pokusím zjistit, jaký je ideální vzor lídra v komunitě a zaměřím se na povahové vlastnosti, schopnosti, vztah k práci a k povinnostem, které by taková osoba měla mít, a to právě s ohledem na jeho nízký věk. Komunitní pracovníky jako respondenty volím právě proto, že již mají zkušenosti při práci s komunitou a mají tedy větší předpoklady pro to, aby rozuměli tomu, jaké vlastností vybavení by měl mít lídr pracující s komunitou. Práce je členěna do dvou částí – teoretické a praktické, které jsou rozčleněny do jednotlivých kapitol. v první části popíši komunitní práci, komunitního pracovníka pracujícího s komunitou a jeho základní charakteristické vybavení. v následujících kapitolách popisuji lídra v kontextu komunitní práce s ohledem na jeho nízký věk. Praktickou část práce budu vypracovávat pomocí metody kvalitativního výzkumu, jež stojí na základě indukce. Pro sběr dat využiji polostrukturovaného rozhovoru, který povedu s komunitními pracovníky. Zaměřím se na komunitní pracovníky pracující s odlišnými komunitami a cílovými skupinami. Pro výzkum není důležité, aby byli komunitní pracovníci lídry, ale aby se pohybovali v komunitní práci a uměli mladého lídra v komunitní práci charakterizovat. Tyto pohledy pak budu analyzovat a sestavím na jejich základě charakteristiku mladého lídra v komunitní práci. Na základě provedeného výzkumu vytvořím hypotézy. Výzkumnou otázkou je „Jaká je charakteristika mladého lídra v komunitní práci pohledem komunitního pracovníka?“ Cílem této práce bude stanovit charakteristiky mladého lídra v komunitní práci. Práce by měla být užitečná především absolventům oborů se zaměřením na sociální práci, kteří začínají práci s komunitou. Měla by být manuálem, který nastíní takové osobě ideální vzor lídra v komunitě a pomůže jí lépe porozumět základním vlastnostem, které by měla mít, nebo o které by měla usilovat pro efektivní fungování. Tato práce
12
může některým čtenářům, kteří jsou mladými lídry, pomoci odhalit oblasti, ve kterých mohou mít nedostatky.
13
1. Komunitní práce a komunitní pracovník Cílem této kapitoly je porozumět základním pojmům v oblasti komunitní práce. Čtenář by měl v kapitole nalézt odpovědi na otázky týkající se toho, čím se komunitní práce zabývá, co je jejím hlavním cílem a jakou roli v ní zastává komunitní pracovník. Komunitní práce, dle různých zdrojů, usiluje o zlepšení kvality života konkrétní komunity a to komunity, jež je sdružena na jednom území. Přestože se často mluví právě o územním ohraničení komunity, nejedná se o jediný znak určující komunitu. Komunita může být vymezena právě na základě jakéhokoliv společného zájmu. V současné době existuje více definicí komunitní práce v české literatuře, ale pro její mnohotvárnost je obtížnější takové definice sjednotit v jednu základní. Ani v legislativě není komunitní práce příliš zakotvena. Můžeme najít velmi stručné zmínky v Zákoně o sociálních službách. Osoby, které se zabývají tématikou komunitní prací, se musí velmi často odkazovat na zahraniční zdroje. Především proto, že téma komunitní práce je poměrně nové v České republice. Kořeny komunitní práce v České republice sahají do 90. let, kdy bylo obnoveno vysokoškolské vzdělávání v oblasti sociální práce. Postupně se začala komunitní práce na našem území rozvíjet a byla též zařazena do minimálních standardů vzdělávání. Již výše jsem zmiňovala, že jsme byli a stále jsme inspirováni zahraniční literaturou. Naši odborníci se učili komunitní práci právě na zahraničních projektech. (Havrdová 2015:9) Na našem území je dle mého názoru nejznámější využívání komunitní práce spojeno s pojetím komunity ohraničené konkrétním územím. Často se jedná o vyloučenou lokalitu. Dalším druhem komunitní práce může být práce s takovou komunitou, jejíž členové jsou součástí stejné cílové skupiny. Mohou to být například drogově závislé osoby, děti, senioři apod. v naší společnosti jsou však takové druhy komunitní práce méně známé, či nejsou tak často označeny za komunitní práci. Koncem 90. let byly jediným příkladem komunitní práce právě komunitní centra a nízkoprahová zařízení. (MPSV, 2015:10) Tato zařízení z mého pohledu pracují většinou právě s komunitou v určité lokalitě.
1.1. Komunita Abychom lépe porozuměli, čemu se vlastně komunitní práce zabývá, je třeba nejprve vysvětlit, co si lze představit pod pojmem „komunita“. 14
Definice komunity jako takové jsou velmi různorodé. Ve Velkém sociologickém slovníku (Maříková, Petrusek, Vodáková 1996: 512) je komunita popsána jako společenství či útvar, jež je charakteristický zvláštním typem sociálních vazeb mezi jednotlivými členy, ale také v kontextu rozsáhlejšího sociálního prostředí má své specifické místo. Jiná definice komunity se zaměřuje právě na její jednotné geografické umístění. Komunita je chápána jako souhrn osob, které žijí společně v prostoru, jenž je vymezen a na jehož území vykonávají každodenní aktivity. Tyto osoby tvoří autonomní jednotku. Autor však u této definice nezůstává a zabývá se dále komunitou, jako útvarem, uvnitř kterého lze nacházet určité sociální vazby mezi členy. Dále mluví o komunitě, která je tvořena na základě společného zájmu či znaku. Odkazuje pak tyto definice na Velký sociologický slovník, Kellera a Hartla. (Sobotka, 2010: 6) Mluvíme-li o komunitě, jež je ohraničena geograficky, můžeme uvnitř pozorovat existující vzájemné sociální vztahy, například vztahy příbuzenské, přátelství či známosti. Takové sociální vztahy mohou zahrnovat také vztahy obchodní, jako kupování zboží či služeb, nebo práce pro místní zaměstnavatele. Všechny osoby žijící v dané lokalitě jsou citově vázáni ke společnému místu, ale také k sobě navzájem. Komunita není neměnná. Vyvíjí se na základě zkušeností nebo společným úsilím s konkrétním cílem. (dle Mattessich, Monsey, Roy, Matoušek, 2003: 253) V této práci budeme dále pracovat s pojmem komunita, jež označuje osoby vyskytující se na jednotném území a to ve většině případech právě ve vyloučených lokalitách. Dále si v této práci pod pojmem komunita můžeme představit takový souhrn osob, které pojí zvláštní sociální vazby. Jednou takovou vazbou může být právě členství ve stejné cílové skupině.
1.2. Komunitní práce Komunitní práce řadíme do kategorie metod sociální práce. Tato metoda usiluje o změnu v konkrétním komunitním společenstvím. (dle kolektivu autorů 19971, Matoušek, 2003: 254) Havrdová a kol. (dle Havrdová, 1997, 2013: 12) píše právě o komunitní práci, kterou definuje jako takový druh sociální práce, který primárně pracuje s osobami, které jsou nejvíce ohrožené sociálním vyloučením. Jedná se o osoby, které byly vyloučené 1
Nejsou jmenováni
15
do určité lokality. Komunitní práce pak reaguje na potřeby těchto osob. A to především tak, že zjišťuje potřeby osob a na základě toho iniciuje vznik reakce. Může se jednat například o tvorbu komunitních center. Komunitní práce se nezaměřují pouze na komunitu vyskytující se v jedné lokalitě. Gojová (dle Poplin, 1972, 2006: 32) píše o pojetí komunitní práce, jež zachycuje takovou práci, která směřuje k plánované sociální změně. K uskutečnění takové změny jsou zapojeni lidé, kteří jsou tímto problémem ovlivněni. Komunitní práce se zaměřuje na vztah lidí a institucí, ale také se zabývá nerovností a diskriminací a usiluje o porozumění takové problematiky v institucích, se kterými pracuje. Jedním z hlavních principů komunitní práce je účast na řešení vlastních problémů. Mobilizuje členy komunity k tomu, aby označila své problémy a následně je aktivně řešila. Mimo aktivní účast svých členů také podporuje kooperaci nejen mezi členy komunity, ale také zainteresovaných aktérů různých zájmových skupin, kterými může být například samospráva, sociální služby a další. Podporuje tak jejich společnou diskusi a tvorbu partnerství. (Bajer, 2004:2-5) Samotným cílem komunitní práce je podpora změny a uskutečnění této změny v místních podmínkách. (Sobotka, 2010: 54). Takovou změnu dle mého názoru umožňuje komunitní pracovník, který má konkrétní výbavu, jinak řečeno vlastnosti a schopnosti. Součástí takové výbavy může být i schopnost leadershipu. Sobotka (dle Hartl, 1997, 2010: 54) dále mluví o průběžném cíli komunitní práce, kterým je povzbuzování obyvatel dané lokality a pomáhat jim a to za účelem jejich společného úsilí. Do těchto procesů se zapojují jak občané lokality, tak i další aktéři mající vliv na jejich komunitu. Jedním z dalších cílů, který Bajer zmiňuje v časopise Sociální Práce, je snaha o interkulturní dialog, tedy o osvětu společnosti ohledně vznikajících stigmat o minoritní společnosti, které hrozí vyloučení. Zároveň ale pracuje na osvětě právě této minoritní společnosti ve vztahu k majoritní. Důležitým výsledkem komunitní práce je pak fungování komunitních center v jednotlivých lokalitách. (Bajer, 2004: 2-5) Dle výše zmíněných poznatků rozumím komunitní práci jako práci s konkrétní komunitou usilující o její změnu. Do změny je zapojen komunitní pracovník, který komunitu motivuje a podporuje k samostatnosti. Aby komunitní pracovník dokázal dobře vykonávat své funkce, potřebuje určité vybavení vlastností a dovedností. Zároveň jsou při změně účastni členové komunity. Ti identifikují problém, se kterým se komunity potýká a následně se podílí na jeho řešení a uskutečnění změny. 16
1.3. Komunitní pracovník Již jsem zmiňovala, že záměrem komunitní práce je podpora změny uvnitř komunity. Změnu v komunitě umožňuje osoba, která s ní pracuje. Takové osobě se říká komunitní pracovník. Cílem této kapitoly je představit, kým komunitní pracovník je a jaký by měl mít přístup ke komunitě, se kterou pracuje. Dále tato kapitola představí vztah komunitního pracovníka ke změně a schopnosti, které taková role vyžaduje. Dosáhnout změny uvnitř komunity vyžaduje mimo jiné také schopnost dobrého leadershipu, která bude lépe popsána v následujících kapitolách. Komunitní pracovník je taková osoba, jež pracuje s konkrétní komunitou ve snaze nalézt její sociální priority a potřeby. Identifikuje-li takové oblasti, snaží se dále členy komunit povzbudit k tomu, aby sami poznali takové problémy a snažili se je změnit dle dostupných zdrojů. Pracovník pak komunitu povzbuzuje ke společnému řešení problémů a informuje ji o možnostech řešení. (Matoušek a kol., 2003: 267) Protože mají jednotlivé komunity svou specifickou kulturu a rámec hodnot, měl by mít takový pracovník schopnosti, na základě kterých bude moci s komunitou pracovat, i přestože se takové hodnoty a kultura liší od toho, co sám zná a uznává. Havrdová (a kol., 2013: 13) popisuje soubor takových schopností, které jsou založené na respektu kultury a jednotlivců v dané komunitě. Osoby pracující s komunitou by měly mít úctu k jejím členům, uznávat a přijímat každého jednotlivce a pokusit se porozumět, jakým způsobem komunita řeší problémy, které se uvnitř vyskytují. Mít naději, že každá osoba v komunitě je schopna se učit a rozvíjet. Pracovník by neměl zapomínat na důvěru. Čím více totiž bude vkládat důvěru do lidí a bude podporovat jejich zaangažovanost do společné organizace a vytváření sítí, tím více se bude budovat spolupráce mezi členy komunity. Dle výše uvedených informací lze považovat za důležité, aby takový pracovník měl mimo jiné i určitou výbavu vlastností a schopností, aby mohl komunitu ke změně vést. Jelikož má motivovat a vést komunitu, jednou z hlavních schopností takového pracovníka by měla být schopnost leadershipu. k tomu, aby byl problém správně identifikován a změna efektivně provedena, vidím, že je důležité, aby takový pracovník v komunitě měl jisté předpoklady pro výkon. Proto bude v následujících kapitolách popsán komunitní pracovník jako lídr a jeho charakteristické vybavení.
17
1.1.1. Komunitní pracovník a jeho utváření vztahu s komunitou Základem spolupráce komunitního pracovníka s lidmi v komunitě je vztah, který vzniká mezi oběma stranami. Bez navázání vztahu s komunitou je veškeré úsilí neefektivní a většinou neúspěšné. Takový vztah a s ním spojený spolupráce vyžaduje trpělivost. (Havrdová, 2003: 13) Někteří komunitní pracovníci mohou cítit nejistotu při navazování takového vztahu s komunitou. Pro jeho navázání se doporučuje terénní práce, kdy pracovník vychází na půdu komunity, baví se nenásilně s jejími členy a poznává místní instituce. (Hartl, 1997: 124) Dochází tak k nenásilnému poznávání komunity komunitním pracovníkem, ale efekt to může mít i opačný. Komunita poznává pracovníka ještě před samým začátkem spolupráce. Komunitní pracovník by měl být tedy schopen za účelem dosažení změny navázat a rozvíjet vztah se členy komunity. Taková schopnost spadá do sociálních dovedností, které umožňují osobě navazovat vztahy za konkrétním účelem. Pro jejich bližší porozumění jsou jejich definice a obsah popsány v kapitole Sociální dovednosti.
1.1.2. Komunitní pracovník a jeho vztah ke změně v komunitě Neboť je zásadním cílem v komunitní práci změna uvnitř komunity, pokládám za důležité, aby samotný komunitní pracovník měl utvořený zdravý vztah ke změně. Touha po změně může být považovaná jako hnací motor osob, které chtějí záměrně ovlivňovat své okolí. I komunitní pracovníci jako lídři touží po změně, ať už věcné, či o pouhé předání myšlenek, názorů. Když se však uvažuje o změně, lidé často přistupují k problémům jako k jednotce, která potřebuje pouze vyměnit některou ze součástek, aby opět začala fungovat. Hledá se jeden viník – nefunkční tým nebo špatný vedoucí, který stačí nahradit a vše bude výborně fungovat. Takový přístup je důvodem, proč jakákoliv změna uvnitř systému selhává. (Wheatley, 2006: 138) I komunitní pracovník při práci s komunitou by dle mého názoru měl dávat pozor, aby se takových chyb nedopouštěl. Veškeré pokusy o výměnu nefunkčních složek komunity nemusí nutně vést k úspěšné změně a vyřešení identifikovaného problému. K tomu, abychom se vyhnuli této zásadní chybě, může být důležité se na systém dívat jako na komplexní celek, i v takových situacích, kdy pracujeme pouze s jeho
18
částmi. Osoby usilující o změnu se musí naučit proto systém jako celek pozorovat a zkoumat jej. (Wheatley, 2006: 140) Během identifikace problému je tedy nutné stále vnímat komunitu jako systém. Avšak ke změně nestačí pouze identifikovat konkrétní problém. Osoba, která pracuje na změně komunity, musí začít vnímaný problém převádět ve skutky a jednání. O změnu je třeba usilovat. Jestliže je brána pouze jako závazek, těžko ji lze naplnit. I přesto je nutné dbát, aby se nezapomnělo, že ne všechny bitvy lze vyřešit hned. V oblasti řešení problémů by měla být osoba selektivní a postupovat při nich systematicky. (Homan, 1999: 96) Přitom by tato osoba neměla zapomínat na to, že členové komunity jsou rovnocennými partnery při identifikaci, navrhování řešení a provádění změny a s nimi spolupracovat.
1.1.3. Komunitní pracovník a jeho projev respektu vůči komunitě Charakteristické změny v jednání a myšlení člověka zasazující se o změnu komunity navrhl ve svém díle Rules of the Game Mark S. Homan (1999: 86). Respektování názorů lidí, či klientů, se kterými osoba pracuje, je jedním ze základních principů. Jedním ze zásadních úkolů komunitního pracovníka při dosahování změn je prevence přesvědčení o tom, že jen on má vždy pravdu. Osoba, která je přesvědčena o pravdivosti svých názorů, má omezený pohled pouze na své pravdy. Pokud je však schopna respektovat a zajímat se o názory druhých a zároveň kriticky přemýšlet o těch svých, při změně v komunitě bude moci čerpat z pohledů ostatních. Změna vyžaduje komunikaci mezi jednotlivými osobami usilujícími o změnu. Komunita by měla vědět, které jsou její potřeby a jak je naplnit. O takových věcech je třeba mluvit společně. Proto by měl vždy pracující s komunitou takové záležitosti komunitě předkládat. (Homan, 1999: 88) Také Havrdová (2003: 13) upozorňuje, že je vždy důležité komunikovat, mluvit o problémech a tyto informace zpřístupnit poté všem. Avšak respekt k druhým lze projevit nejen komunikací, ale také nasloucháním. Lidé touží, aby jim bylo nasloucháno, ale sami často plně nevnímají sdělení druhých. Proto jedním krokem ke změně je přijetí pravidla: „Naslouchejte stejně zaujatě, jak mluvíte“. (Homan, 1999: 87) Takové pravidlo může být klíčovým nástrojem k zapojení členů komunity do společného díla. Lidé, kteří se cítí být vyslechnuti, mohou mít větší pocit sounáležitosti než ti, kteří jsou stále jen přehlíženi.
19
Lidé žijící v problémech si je nemusejí vždy uvědomovat. Požadování reakce na takové problémy pak nemusí být účinné. Osoba pracující v komunitě má větší předpoklady k tomu, aby viděla věci s odstupem a nezaujatě. Oproti tomu osoby v komunitě žijící mají tendenci takové problémy přehlížet a neuvědomovat si je. Proto je třeba osoby v komunitě vzdělávat a teprve poté vyžadovat změnu problému a nezapomenout přistupovat s trpělivostí ke svým lidem. (Homan, 1999: 89) Pokud již komunita zaznamenala zásadní problémy, není na pracovníkovi, aby změny prováděl sám. Pokud komunitě dovolí, aby jej nechala vše zařídit, s velkou pravděpodobností ho nechá. Je třeba, aby členové komunity krok po kroku přijímali víc zodpovědností. Zapojují-li se členové takovým způsobem, jejich sebevědomí k překonání problémů roste a do spolupráce se zapojuje postupně víc lidí z komunity. Hlavním subjektem ke změně není pracovník samotný, ale členové komunity a tomu by měl také přikládat důležitost ve všech dimenzí při své práci. Například v oblasti rozhodování, či společném diskutování. (Homan, 1999: 91-92)
1.1.4. Schopnosti komunitního pracovníka Jedním z předpokladů účinného působení komunitního pracovníka jsou konkrétní schopnosti, které mohou usnadňovat tuto práci. Následující autoři je zmiňují v odborné literatuře. Za důležité pokládám nejprve zmínit profesionalitu, jinak řečeno profesionální přístup každého komunitního pracovníka. Takový přístup zahrnuje jak znalosti z oblasti sociologie, filosofie, politiky, psychologie a ekonomie, ale také značnou dávku empatie. Komunitní pracovník musí rozumět lidským pocitům a musí umět řešit problémy své komunity. A to jak sociálního, tak i osobního rázu. (Hartl, 1997: 118) To může dle mého názoru vyžadovat jistou míru kreativity. Při práci s komunitou je zásadní schopností efektivita. Veškeré úsilí o změnu by mělo být využito tak, aby úsilí nebylo vynaložené do těch oblastní, které nejsou pro změnu relevantní. K efektivitě může pomoci pozitivní přístup pracovníka ke změně, připravenost, naslouchání členům komunity a svým spolupracovníkům, dodržování závazků a jejich důsledné plnění v daném čase a posledně schopnost ocenění a poděkování. (Homan, 1999: 103) Nástroji k efektivitě pracovníka může pak být asertivita, která mu zjednodušuje uskutečnit záměry předem stanovené. (dle Wakefield, 1988, Hardcastle, Powers, Wenocur, 2004: 211, 361) Dále také kritické myšlení, které komunitnímu pracovníkovi 20
umožňuje myslet jasně a svou podstatou podporuje efektivitu při práci. (Hardcastle, Powers, Wenocur, 2004: 211) Člověk pracující s komunitou by měl být schopen fungovat uprostřed konfliktu a napětí, naslouchat osobám žijícím v komunitě a usnadňovat komunikaci mezi osobami s rozdílnými názory. Důležitá je pak i schopnost zapojit členy komunity do procesu změny. (Matoušek a kol., 2003: 266)
1.4. Shrnutí Abychom sjednotili definici komunitního pracovníka a mohli dále s tímto pojmem operovat, pokusím se shrnout, jak této roli rozumím v kontextu komunitní práce. Komunitní pracovník je takovou osobou, která se zasazuje o změnu uvnitř komunity. Prvním krokem komunitního pracovníka je navázání vztahu s komunitou, což vyžaduje jistou dávku trpělivosti. Měl by získat důvěru komunity. Tato osoba usiluje o spolupráci s komunitou a její členy uschopňuje k identifikaci problémů. Komunitní pracovník členy komunity motivuje a povzbuzuje k řešení identifikovaných problémů a zahrnuje je do rozhodovacích procesů. K tomu, aby byl komunitní pracovník schopen vykonávat svou funkci dobře, potřebuje určité vybavení vlastností, schopností a dovedností. Patří mezi ně například odborné vědomosti, schopnost efektivně pracovat a to i uprostřed konfliktu, umět komunikovat a kreativně nalézat různá řešení. K tomu, aby dosáhl změny v komunitě je zapotřebí schopnosti leadershipu. Za důležitou lze pokládat schopnost empatie, tedy vcítit se do druhého člověka a porozumět jeho vnitřnímu prožívání. Musí být schopen respektovat hodnoty komunity i přesto, že se mohou lišit od jeho hodnot. Respekt by měl dokázat projevit také vůči jednotlivým členům komunity.
21
2. Charakteristika lídra v komunitní práci Charakteristika se snaží o co nejpřesnější zachycení osoby a jejích základních schopností či vlastností. Slovník spisovného jazyka českého charakteristiku popisuje jako vytčení příznačných a podstatných znaků. (Ústav pro jazyk český, 2011) K tomu, abychom lépe porozuměli tématu charakteristiky lídra v komunitní práci, zaměří se tato kapitola nejprve na definici samotného pojmu „lídr“ a poté na jeho charakteristiku v kontextu komunitní práce. V této kapitole budou popsané podstatné znaky definující lídra v komunitní práci a popsány jeho povahové vlastnosti a schopnosti. Popis bude zaměřen na charakteristiku ve vztahu k druhým, ale i ve vztahu k povinnostem a k práci. Čtenář by měl po přečtení této kapitoly lépe porozumět vlastnostem, které činí obyčejného člověka lídrem a to v kontextu komunitní práce. Leadership v komunitní práci je specifický v zásadě tím, že takoví lídři se nemohou spoléhat na žádnou formální autoritu, ale jsou odkázáni na sítě uvnitř komunit a na vztahy, které se vyvíjí na základě interakcí uvnitř. (dle Pigg 1999, Ricketts, 2005: 43) Lídra v komunitě lze definovat jako osobu, která má v komunitě největší vliv a moc. (dle Bonjean, 1963, Ricketts, 2005: 43)
2.1. Lídr Osoba, kterou lze považovat za lídra, je taková, která má významný vliv na okolí, ve kterém působí. Ať už s úmyslem, či bez něj, lídr je příčinou určitého jednání či smýšlení druhých lidí, kterým je inspirací. Takoví lidé jej budou napodobovat, následovat a v jeho slovech a jednání budou hledat návod k vlastnímu chování. Ke konkrétnímu jednání, které lídr vzbudí u svých následovatelů, by bez jeho přítomnosti nedošlo. (Plamínek, 2010: 69) Je osobou, jenž vybavuje, trénuje a ovlivňuje své následovatele. Je vybaven různými schopnostmi a dovednostmi. Svým působením soustřeďuje své následovatele ke společné misi, kterou pak takové osoby vykonávají dobrovolně a s nadšením. Lídr dosahuje svých cílů skrze etický přístup a hledá vždy obecné blaho svých lidí. (Winston, Patterson, 2006:7) Lídr nastavuje svým následovatelům vzor v těch oblastech, které se mají stát obecným pravidlem. Je-li jasně nastaven vzor, osoby mají jasnější představu o tom, jak mají v konkrétních situacích jednat. (Sweetman, Smallwood, Ulrich, 2010: 2) 22
2.2. Lídr v komunitní práci V kapitole o komunitním pracovníkovy bylo zmíněno, že je třeba s komunitou navázat vztah. Pokud následovatelé, v našem případě členové komunity, zažívají pocity smysluplnosti a respektu, sami pak respektují lídra, který je vede, a jsou ochotni mu naslouchat. (Procházka, Vaculík, Smutný, 2013: 50) I v komunitní práci by měl lídr jasně nastavovat právě takové vzorce jednání, které považuje za důležité. To však vyžaduje velkou dávku moudrosti a rozvážnosti a zodpovědný přístup ke komunitě samotné. Pokud lídr udává směr, kterým se bude komunita vyvíjet, pak je třeba každý krok zvažovat. O jedné z hlavních rolí lídra píše Carnegie (2011: 13), když zmiňuje podnikatele J. Willarda Marriotta. I přesto lze jeho popis využít pro lídra v komunitní práci. Tento podnikatel popisuje důležitost lídra sloužit svým lidem. Znamená to starat se o ně, motivovat je a pomáhat jim. Svým lidem věnuje čas, zná jejich silné i slabé stránky, poskytuje jim zdroje, nástroje a know-how. Tento lídr s nimi jedná z jednoho podstatného důvodu. Aby mohli dělat svou práci lépe. Průzkumy poukazují na to, že lidé chtějí, aby jejich lídři byli ti, za kterými budou moci přijít s otázkami a poskytnou jim jistou podporu. V komunitní práci je to podobné. Lídr by měl být osobou kompetentní k poskytnutí know-how komunitě, tedy nabídnut možnosti a prostředky k řešení problémů, se kterými se potýká. Další rolí lídra v komunitě je role osoby zodpovědné za empowerment, tedy zplnomocňování svých lidí, následovatelů. To prakticky znamená, že lídr s takovou osobou sdílí pravomoci a kontrolní práva. Lídr pak neprovádí všechna rozhodnutí sám, ale do procesu rozhodování zapojuje své lidi. (Carnegie, 2011: 13) Tato participace má pak velký vliv na výsledek společné práce. Komunita zapojená do rozhodovacích procesů se z mého pohledu může tímto zásadním způsobem stát nezávislou a silnou. A nakonec, jednou z rolí lídra v komunitě je její advokacie – schopnost zastat se komunity, ve které působí. (Local Government Association, 2012: 11)
2.3. Vlastnosti lídra v komunitní práci Nedílnou součástí charakteristiky je popis vlastností. Vlastnost, jak píše Pavel Říčan (2009: 26, 239-242), označuje trvalou charakteristiku osoby, díky které se odlišuje od ostatních. Vlastnosti se často vyskytují na určité úrovni, díky které lze pak 23
určit rozdíly v jejich prožívání a jednání. Typickými vlastnostmi mohou být například inteligence, spolehlivost, či vytrvalost. Vlastnosti lze rozdělit do kategorií: a) schopnosti a dovednosti b) kvality citu a vůle (emoční inteligence) c) temperamentové vlastnosti (Říčan, 2009: 26, 239-242) d) myšlení lídra2 V této kapitole se zaměříme na vlastnosti, které by měl mít lídr v souvislosti s komunitní prací. Cílem této kapitoly je porozumět tomu, jaké vybavení vlastností by měl mít ideální lídr v komunitní práci.
2.3.1. Schopnosti a dovednosti Přestože se od sebe lidé liší a každá osoba je osobou jedinečnou, byly určené některé rysy, které charakterizují dobrého lídra. Tyto rysy popsal ve svém díle Bělohrádek (2000). V oblasti schopností vymezil základní, které by měl lídr mít, a to schopnosti rozumové, jinak řečeno inteligenci. Do této kategorie spadají rozumové schopnosti, jako je koncepční myšlení, operativní myšlení a pružnost myšlení. (Bělohrádek, 2000: 14) I komunitnímu pracovníkovi by takové schopnosti měly být vlastní. Právě koncepční myšlení je velmi důležité, protože předpokládá schopnost vyšší úrovně zobecnění informací, se kterými lídr poté operuje. Předpokladem ke koncepčnímu myšlení je pak analýza, jejíž funkcí je sběr dat, které následně dokáže lídr účelně využít. Lídr v komunitní práci by měl stále analyzovat komunitu, se kterou pracuje. Dalším předpokladem koncepčního myšlení je schopnost interpretace takových informací, které analyzuje a se kterými pracuje. Posledním předpokladem je pak interakce, jež zahrnuje navazování pozitivních vztahů uvnitř komunity, ale i ostatních spolupracovníků či institucí, se kterými se lídr při své práci setkává. (Hartl, 1997: 120) K zajímavému závěru pak došel ve svých výzkumech Goleman (2014: 13). Ve svém díle zmiňuje závěr z jednoho takového výzkumu. Intelekt a kognitivní funkce, jako 2 Kromě kategorií, které uvádí P. Říčan, přidávám čtvrtou kategorii charakteristiky, protože vnímám jako důležité popsat v práci způsob, kterým by měl lídr přemýšlet. A to v oblasti vnímání složitých jevů a dále způsob myšlení ve vztahu k zjednodušování těchto jevů. Poté bych popsala nutkání ovlivňovat, které často mohou lídři pociťovat.
24
je myšlení v širším kontextu a vytváření dobré vize, jsou zodpovědné za mimořádné výkony lídrů. Avšak oproti technickým dovednostem a IQ je výrazně potřebnější emoční inteligence. Tu více popíši v následující kapitole. Lídr v komunitní práci by tedy dle mého názoru měl být schopen myslet a plánovat v širším kontextu. Lídr by měl chápat komplexnost problému, se kterým se komunita potýká a zbytečně jej nezjednodušovat. Dalším rysem jsou znalosti, kterých osoba dosáhla. Důležitými znalostmi jsou znalosti odborné, které dotyčný využije při vedení praktických záležitostí, týkajících se oboru, ve kterém pracuje. A dále znalosti managementu, které jsou z oblasti řízení. (Goleman, 2014: 13) To potvrzuje také jeden z výzkumů, které prováděli australští vědci. Zjistili, že profesionální přístup je schopnost, která je očekávaná od lídrů při výkonu jejich práce. (Leadership in faith-based aged and community care, 2012: 315) Od lídra v komunitní práci se tedy očekává, že bude mít jisté odborné vybavení. To potvrzuje také Hartl (1997: 118). I komunitní pracovník by měl zachovávat profesionalitu, jenž nezahrnuje pouze odborné poznatky, ale empatii, schopnost práce s lidmi a schopnost řešit jejich problémy. Jedním pro nás ze zásadních rysů, které by měl mít každý lídr, jsou dovednosti z oblasti organizace práce a řízení času, vedení lidí, jejich motivování a delegování a také dovednosti komunikační a vyjednávací. (Bělohrádek, 2000: 14) Studie Leadership in faith-based aged and community care (2012: 315) zjistila, že jednou ze schopností lídra v komunitní práci, která vede k efektivitě, je spolupráce a schopnost týmové práce. Osobě umožňuje lépe pracovat se skupinou a dosahovat společně určených cílů. V praxi to například znamená, že lídr pracující s komunitou bude otevřen názorům druhých. Dalšími schopnostmi důležitými pro lídra v komunitní práci jsou takové, které vyjadřují stálý způsob chování. Bělohrádek (2000: 15) mezi ně řadí asertivitu, citovou stabilitu, komunikativnost a schopnost ovlivňovat ostatní, schopnost dokázat se vcítit do druhých, odpovědnost, vytrvalost a důslednost a pružnost, kterou reprezentuje schopnost reagovat na neplánované změny. Osoba, která bude v čele nějaké skupiny či instituce, v našem případě komunity, by měla dále zaujímat takové postoje, které nebudou destruktivní pro společně utvářené dílo, ani pro samotné spolupracovníky a následovníky této osoby. Bělohrádek (2000: 15) zachycuje následující vztahy, které jsou významné pro výkon role lídra. Takový lídr by se měl orientovat ne jen na výkon a výsledek práce, ale na samotný tým. Měl by projevovat určitou oddanost vůči instituci, ve které působí. 25
Ve svém jednání musí lídr v komunitní práci neustále zohledňovat komunitu, se kterou pracuje a musí respektovat její filosofii a hodnoty. Součástí takového přístupu ke komunitě může být právě schopnost naslouchat členům komunity a zahrnovat je do všech procesů, budovat vizi a její směřování, pracovat efektivně a být schopen vize uskutečňovat. (Local Government Association, 2012: 11)
2.3.2. Emoční inteligence Další vlastností, která je významnou pro lídry, je emoční inteligence. Pavel Říčan (2009) ji označuje jako druhou kategorii, která popisuje vlastnosti osoby. „Emoční inteligence je schopnost, nebo jinak vrozená vlastnost, dokázat sám sebe motivovat a nevzdávat se tváří v tvář obtížím a frustraci. Je to schopnost ovládat svoje pohnutky a odložit uspokojení na pozdější dobu, schopnost ovládnout svoji náladu a zabránit úzkosti a nervozitě, schopnost ovlivňovat kvalitu svého myšlení, schopnost vcítit se do situace druhého člověka a ani v těžkých chvílích neztrácet naději.“ (cit. Goleman, 2011) Goleman (2014: 14) vyhodnotil emoční inteligenci jako schopnost, jež odděluje vynikající lídry související mimo jiné i s vysokou výkonností takových osob. Rozdělil emoční inteligenci do základních složek: a) Sebeuvědomění Synonymem může být také sebepoznání. Jedná se o schopnost rozpoznat své vlastí emoce, potřeby a motivace a definovat své slabé i silné stránky. Osoba s takovými schopnostmi je schopna být upřímná k sobě sama. Uvědomuje si, jakým způsobem její pocity ovlivňují ji samotnou, další osoby kolem a její pracovní výkon. Dokáže rozpoznat hlubší příčinu své frustrace a s ní dále pracovat. (Goleman, 2014: 15) Právě takovou schopnost potřebuje lídr v komunitní práci. Dle mého názoru mu taková schopnost umožňuje lepší spolupráci s komunitou a to právě proto, že zná své slabé a silné stránky. Tam kde je slabý, může nechat druhé, aby byli silnými. Jak Goleman (2014: 15) píše, osoba s vysokým sebeuvědoměním je schopna realisticky a nezaujatě hodnotit sama sebe a výstižně mluví o svých emocích a jejich vlivu na pracovní výkon. Sebeuvědomění spočívá také v porozumění svých vlastních hodnot a cílů a pochopení jejich širšího kontextu. Taková osoba bude vědět, proč a kam směřuje
26
a takový cíl sleduje bez ohledu na lákavé nabídky, které mohou být mimo daný směr. (Goleman, 2014: 15) b) Sebeřízení Další složkou emoční inteligence je sebeřízení. Každý člověk je ovlivňován emocemi. Sebeřízení spočívá v tom, že i přes silné prožívání emocí je člověk schopen je do určité míry ovládnout. Negativní emoce mohou podnítit k negativnímu jednání. Člověk schopen sebeřízení však místo impulzivního chování dokáže proměnit tyto emoce v pozitivní energii. U sebeřízení je důležitý sklon k uvážlivosti a ohleduplnosti a ochota přijímat nejistotu a změny. (Goleman, 2014: 18) Příkladem může mít vedoucí, jehož podřízení se dopustí velké chyby. Místo křiku a nadávání je schopen celou situaci objektivně přehodnotit a zvážit okolnosti. Svolá tým, sdělí, jaké to v něm vyvolává pocity a předloží analýzu problému s dobře promyšleným řešením. (Goleman, 2014: 15) Hybným motorem sebeřízením může být například motivace. Motivovaný vedoucí má stanovený cíl, který jej vede k úspěchu nezávisle na naplněném, či nenaplněném očekávání vůči ostatním, či sobě samým. Je motivován touhou po dosažení cíle jako takového, na rozdíl od jiných lidí, kteří mohou být motivováni například finančním ohodnocením. Silně motivovaní jedinci projevují pak optimismus i v situacích neúspěchu. Frustraci, která po takovém neúspěchu přichází, zvládají lépe díky sebeřízení a výkonové motivaci. (Goleman, 2014: 21-22) c) Empatie Jinými slovy vcítění, je „schopnost projevující se ochotou a snahou co nejpřesněji vnímat, zachytit a pochopit aktuální i potenciální vnitřní svět druhé osoby, se všemi subjektivními významy a pocity.“ Naslouchající projevuje pozitivní zájem o druhého člověka. (cit. Baštecká, 2009: 326) Složka empatie pro lídra neznamená, že se bude snažit ostatním a jejich emocím zavděčit. Empatie lídra by měla být spíše využita při procesu rozhodování a to tak, že se rozumně berou v potaz pocity druhého v souvislosti s dalšími faktory. Může to znamenat, že i přes těžká rozhodnutí, která lídr bude muset učinit, vnímá, jak se jeho podřízení cítí a svými slovy vyjadřuje jejich emoce. (Goleman, 2014: 22-23) Lídr by si díky empatii měl být schopen uvědomovat hlediska všech lidí ve skupině, i přes větší počet. I přestože ve skupině může docházet ke tření osobnostních
27
názorů a stanovisek. Lídr je schopen porozumět díky empatii emočnímu nastavení skupiny. (Goleman, 2014: 24) V komunitní práci je podle mě třeba využívat této citlivosti vůči členům komunity. Lídr by měl porozumět „svým lidem“ i z toho důvodu, aby si svou pozici v komunitě udržel. Lídr, který neumí naslouchat a nerozumí svým lidem, může o takovou roli brzy přijít, pokud ji vůbec někdy získal. d) Sociální dovednosti Tato složka emoční inteligence se týká dobrého zvládání vztahů s lidmi. Sociální dovednosti jsou charakterizované jako přátelskost za konkrétním účelem. Jedná se o jakési vyvrcholení ostatních složek emoční inteligence. Je-li člověk dostatečně empatický a rozumí-li svým vlastním emocím a je-li dostatečně motivován, pak pro něho není obtížné poradit si se vztahy. Takové vztahy pak navazuje zeširoka za účelem, že se mu jednou takové vazby budou hodit. Výsledků pak lídr může dosahovat prostřednictvím lidí – navázaných vztahů. (Goleman, 2014: 25-27)
2.3.3. Temperamentové vlastnosti Efektivní lídr, který s nasazením pracuje s problémy komunity, může dle mého názoru dosáhnout jednodušeji změny, o kterou usiluje společně se členy komunity. Nejedná se však o jediný faktor, který by určoval, jak úspěšný jeho leadership bude. K určení úspěšnosti lídra nám může lépe posloužit porovnání rozdílných typů temperamentu v souvislosti s leadershipem. Otis White (2015) v jednom ze svých článků píše o temperamentu. Je možné se zdokonalovat v mnohých schopnostech a dovednostech. Ale jedná-li se o temperament, Otis White se domnívá, že ten zdokonalit nejde. Právě proto je temperament cennou vlastností skvělých lídrů, neboť se jedná o neměnnou vlastnost hluboce zasazenou do člověka. Jedna z temperamentních vlastností, kterou tento autor popisuje, je právě reakce na velmi negativní postoje okolí. Úspěšní lídři totiž zvládají reagovat na pomluvy či velmi ostrou kritiku. Přistupují k takovým rekcím s klidem a neberou si ji osobně. (White, 2015) Zaměříme-li se na extrovertní a introvertní povahy, lze obecně říci, že jejich rozlišení tkví v rozdílných faktorech, které jsou impulzem ke konkrétnímu jednání. Extroverti jsou ve větší míře aktivní v interakci s druhými. (Cross3) 3
Rok vydání neuveden
28
Dle mého názoru může být jedním z impulzů právě samotná interakce s lidmi o sobě. Autor popisuje, že práce extrovertních lídrů pak zahrnuje více lidí. Naopak impulzem lídrů, kteří jsou introverti, jsou většinou vnitřní myšlenky či nápady. (Cross4) Není však příliš dostupné literatury, která by dobře popisovala úspěšného lídra a jeho temperament dle známé Hippokratovy typologie temperamentu. Z těchto důvodů se budu na tuto otázku ptát ve své výzkumné části.
2.3.4. Myšlení lídra Způsob, kterým přemýšlíme, je nedílnou součástí lidské osobnosti a ovlivňuje pak další rozhodování a jednání. Jiří Plamínek zkoumá již od roku 1989 lídry a jejich život. Ve své publikaci Tajemství úspěchu (2010) uvádí výsledky těchto průzkumů, které se zabývají spíše lídry společensky užitečnými. Následující kategorie popisují rysy, které jsou často sdílené mezi lídry. Kapitola bude popsána v kontextu komunitní práce. a) Vnímání souvislostí Tento společný rys je základní půdou pro propojování prostoru a témat. Lídr myslící v souvislostech dokáže nezávislé informace logicky propojovat a utvářet nové vzorce. Nejedná se o analytické myšlení, avšak jeho prvky ve své podstatě může využívat, stejně tak jako prvky deduktivního myšlení. Jedná se spíše o myšlení induktivní, kdy jsou jednotlivé části spojovány v celek. Osoba, která dokáže vnímat svět a okolní situace v souvislostech, je schopna lépe nalézat řešení. Nacházení řešení pak musí být následováno jeho uskutečněním. (Plamínek, 2010: 91) Vnímání souvislostí může lídrovi při práci komunitou ulehčovat nacházení efektivního řešení, protože se nezaměří pouze na jednu informaci o daném problému, avšak pracuje s informacemi jako s celkem. Orientace v prostoru a čase společně s vnímáním souvislostí podporuje strategické myšlení lídra. Lídři jsou schopni se orientovat takovým způsobem, že vidí možné trendy v budoucnosti a nástroje, které k nim mohou využít a to všechno převádí v praktickou zkušenost.
Dokáží objevovat i takové trendy, které nemusí být v aktuální době
atraktivní, avšak v budoucnu s velkou pravděpodobností budou. Proto platí, že lídři jsou schopni vidět příležitosti tam, kde by jiní lidé viděli problémy. (Plamínek, 2010: 92-93)
4
Rok vydání neuveden
29
b) Zjednodušování složitého K tomu, aby lídr dokázal přesvědčit své následovatele ke konformitě s jeho myšlenkami, potřebuje své myšlení přizpůsobit osobám, které jej mají sdílet. Jedná se o specifickou formu empatie, díky které je schopen porozumět a ochoten se naladit na způsob myšlení následovatelů. Toto myšlení je pak třeba formulovat a zjednodušit do sdělení tak, aby se dostalo do pozornosti posluchačů a stalo se jejich společným zájmem. Dobří lídři dokáží identifikovat vhodný čas a prostor na sdělení takových myšlenek. (Plamínek, 2010: 96) Lídři často využívají jednoduchých hesel, která jsou lehce zapamatovatelná. Taková, která mají být slyšena konkrétní cílovou skupinou za účelem získání její pozornosti, ale zároveň neztratit jejich význam. Taková hesla jsou pak z etického hlediska správná. Při zjednodušování by se však mělo předcházet jakémukoliv zkreslení, či podávání nepravdivých informací. (Plamínek, 2010: 97) Lídři jsou nuceni množství informací redukovat. Z hlediska praktického je třeba omezit množství předaných informací. Plamínek doporučuje takové množství omezit na tři základní informace. Při velkém množství informací mohou pak posluchači mezi sebou dále předávat pouze některé a to především ty, které sami považují za nejdůležitější, či nejatraktivnější. Pozornost, kterou lídr získal, by měla být proto využita k předání těch informací, které jsou nejvíce relevantní pro dané téma. (Plamínek, 2010: 100) c) Nutkání ovlivňovat Nutkání ovlivňovat lze považovat jako vztahový aspekt myšlení lídrů. Nutkání ovlivňovat je potřeba osoby sdílet své myšlenky a ovlivňovat jimi své okolí a lidi, se kterými tyto myšlenky sdílí. Do svých pozic se však lídři mohou dostávat ze dvou důvodů. Prvním důvodem je vztah k věci samotné a touha ji změnit. Druhým, z jehož příčiny podstatná část lidské historie trpěla, je touha po moci. (Plamínek, 2010: 101) V komunitní práci by takové nutkání mělo být ovlivněno touhou po změně. Pokud touha po moci je primárním důvodem k leadershipu, může mít silně destruktivní důsledky pro tuto práci. Avšak i přílišné zaměření na věc samotnou může mít svá úskalí. Osobě, jež je zaměřena příliš na změnu v komunitě a zaměřuje se na cíl, může hrozit, že například opomene přistupovat ke členům komunity jako k rovným osobám, či je jinak bude omezovat pro dosažení konkrétního cíle v komunitě.
30
2.4. Shrnutí Komunitní pracovník usiluje o změnu uvnitř komunity. Existuje takové vybavení, které mu může ulehčit práci a jednou součástí takového vybavení je schopnost leadershipu. Stane-li se totiž komunitní pracovník zároveň lídrem komunity, členové komunity – následovatelé, jej pokládají za jistý vzor a jeho jednání budou chtít napodobovat. Společnou misi pak komunita díky jeho působení lépe přijímá za svou a plní ji s nasazením. Lídr v komunitní práci by měl být člověkem, který své lidi motivuje a inspiruje ke změně. Začíná procesy uvnitř komunity a vede ji ke změně. Přitom zachovává hodnoty komunity a respektuje ji. K tomu, aby byl člověk dobrým lídrem v komunitní práci, potřebuje určitě vybavení vlastností, které dělíme do tří kategorií – schopnosti, emoční inteligence, temperamentové vlastnosti. K těmto třem jsme přidali ještě čtvrtou – myšlení lídra. Tento soubor vlastností lídrovi ulehčuje fungování v takové roli. Lídr, jenž je zároveň komunitním pracovníkem, by měl být týmovým hráčem. I přesto, že se jedná o osobu, která má na členy komunity vliv a uvádí svým způsobem směr, nerozhoduje sama za celou komunitu, ale veškeré problémy řeší s ní. Snaží se o zapojení komunity do řešení problémů a o empowerment jejích členů.
31
3. Mladý lídr v komunitní práci Definování mladého lídra v komunitní práci je poměrně složité. Po dlouhé rešerši nenacházím žádnou literaturu, která by takovou osobu definovala. Literatura, jenž pojednává o mladých lídrech, není také příliš rozsáhlá a je obtížné sestrojit jednotnou definici. Institut, který se na našem území zaměřuje na mladé lídry, se nazývá Aspen Institute Prague. Jeho cílem je podpora mladých osob a vytváření takových možností, které zdokonalují jejich dovednosti z oblasti leadershipu. Avšak ani na jejich oficiálních stránkách není možné nalézt jakoukoliv definici toho, kým mladý lídr je. I přesto, že není jednoduché mladého lídra v komunitní práci definovat a zabývat se do hloubky v této teoretické části takovým pojmem, pokusím se alespoň představit mladého lídra v jeho věkovém ohraničení a nastíním stručně svůj pohled.
3.1. Mladý lídr Pro definování věkové hranice mladého lídra je využit model, který popisuje ve svém díle například Pavel Říčan. Podobné modely však lze nalézt i v další odborné literatuře. Jedna ze tří kategorií popisující vývoj již dospělého člověka je období mladé dospělosti. Mladší dospělost trvá dvacátý až třicátý rok života člověka. (Říčan, 2009: 281) Toto životní období je velmi specifické. Lidé v tomto věku často zakončují své studium a volí si směr, kterým se dále vydají. Říčan (2009: 281) mluví o zásadních úkolech, které jsou v tomto věku naplňovány. Člověk v tomto vývojovém období je postaven před řadu důležitých životních kroků. Jedním z nejdůležitějších kroků je volba zaměstnání a následné úspěšné uplatnění. Jedná se o přechodné období mezi adolescentní a plnou dospělostí. v tomto věku dochází k ukotvení identity dospělého člověka. Pro tento věk je také charakteristické, že dochází k upřesňování osobních cílů člověka. (Langmeier, Krejčířová, 2006: 167-168) Mladého lídra věkově definuji jako osobu, jejíž věk spadá do kategorie mladé dospělosti, tedy mezi 20. a 30. rokem. Tuto hranici jsem zvolila, jelikož osoby mladší dvaceti let spadají stále do kategorie adolescentní a tato kategorie nespadá do záměru prováděného výzkumu. Takové osoby často nemají ještě dostudováno a těžko se dostávají do role mladého lídra v komunitní práci. Naopak osoby nad rok třicátý se řadí 32
do kategorie starší dospělost a ani tato kategorie svým věkem do mého výzkumu nespadá, jelikož se jedná většinou o osoby, které mají již více životních zkušeností, založily velmi pravděpodobně rodinu a je možné, že již několik let mají stabilní zaměstnání.
3.2. Nároky vůči mladému lídrovi specifické pro jeho věk Již výše jsme definovali lídra a schopnosti, které jsou nezbytné k roli lídra v komunitní práci. O to silnější a přesvědčivější musí mít dle mého názoru schopnosti mladý lídr v komunitní práci. I přes jisté předpoklady je mladý lídr často vystavován tlaku ze strany starší generace, která jej pokládá za méně zkušeného a následování takového člověka pro ně může být z mnoha důvodů proti jejich vůli. Obecně je v naší společnosti přirozenější, že lidé starší vedou mladší. Je to něco, co může být uvnitř většiny lidí zakotveno. Proto může být pro některé starší osoby nepříjemné, když se do role lídra dostane mladý člověk. Pokud se tak mladý člověk dostane do role lídra, je třeba, aby nezapomněl zachovávat hodnoty komunitní práce, a chce-li být dobrým lídrem, zlepšoval ty schopnosti, které má mít ideální lídr, jež jsou popsány v předchozích kapitolách.
3.2.1. Nároky psychologické vůči mladému lídrovi Mezi důležité nároky, které jsou kladeny na osoby v mladší dospělosti, tedy mezi dvacátým a třicátým rokem života, popisuje ve svém díle J. Langmeier a D. Krejčířová (dle English a Pearson, 1963, 2006: 169). Pro tuto práci jsou důležité následující: Taková mladá osoba by měla: Být schopna vykonat přiměřené množství práce za den, přičemž by neměla být nadměrně unavena a práce by jí měla připadat užitečná. Mít dostatečnou dávku sebedůvěry. Jednat s druhými s respektem a bez předsudků. Mít zájem o blaho svého okolí – rodina, přátelé, obec, stát, v našem případě se jedná o blaho komunity. Zájem zlepšit podmínky svého života bez toho, aby k tomu došlo na úkor druhých. Být schopna se odpoutat od nežádoucího napětí. Být spolehlivou, usilovat o dosažení moudrosti a sama sebe zdokonalovat. 33
Své vědomosti předávat, jak se píše v tomto díle, mladším. Avšak v našem případě tato mladá osoba bude předávat své zkušenosti také osobám starším. ((Langmeier, Krejčířová, 2006: 169) Z výše uvedeného textu lze pozorovat, že nároky na osobu tohoto věku mohou být poněkud náročné a ani osoby starší často nemusejí dosahovat takové úrovně dospělosti. V případě mladých lídrů jsou ale všechny body z mého pohledu velice důležité, neboť jsou to ty oblasti, které mohou přispět k získání vážnosti a respektu ze strany následovatelů, kteří mohou být starší než samotný lídr. V tomto období mohou mladí lídři bojovat s některými problémy. K. Thorová (2015: 438-439) ve svém díle popisuje Krizi rané dospělosti, která se může vyskytnout mezi 17. až 26. rokem. Taková krize může trvat i několik let a je charakterizována například následujícími znaky: Nejistota v oblasti svého úspěchu Nejistota týkající se schopnosti mít rád sám sebe Nespokojenost v mezilidských vztazích Strach ze ztráty zaměstnání či nejistoty při jeho hledání Nespokojenost v práci při striktně daných povinnostech Problémy s adaptací na skutečnosti, tedy že neexistuje svět pouze černobílý a zároveň může být i nespravedlivý (Thorová, 2015: 438-439) Tato krize může zastihnout i mladého lídra a může být jedním z důvodů obtížného zvládání takové role.
3.2.2. Nároky sociální vůči mladému lídrovi Během mladé dospělosti čekají člověka tři zásadní úkoly. Zaujmout a zvládnout profesní roli, zvládat stabilní partnerství a v poslední řadě rodičovství. (Vágnerová, 2000:304) Pro tuto práci je důležitá oblast zvládání své profesní role. V dnešní době je velký tlak na mladé lidi, aby po ukončení středních škol pokračovali dál na některou z vysokých škol. Proto jsou v mnoha případech mladí dospělí takové osoby, které nemají příliš praxe a teprve ukončili své studium. I přes jejich často nedostačující množství praxe se od nich může vyžadovat zvládání profesní role. Takový nárok může být i přirozený v otázce leadershipu. Je pravděpodobné, že lídr, který si nebude se svou prací vědět rady, zřejmě nezvládá svou roli příliš dobře.
34
Dalším nárokem, který je kladen na osoby v tomto věku, je adekvátní množství zkušeností. Takové zkušenosti často osoba jen těžce ovlivní, neboť úzce souvisí se zkušenostmi, které měla ve svém dětství s dospělými ve svém životě. (Vágnerová, 2000:304) Jednou z takových zkušeností může být například rozvod rodičů, k němuž dochází v dnešní době poměrně často. Právě rozvod, jak označuje E. Podulková, může v dítěti vyvolat pocity nejistoty, zmatku a bezmocnosti. Jedná se o období, kdy dítě své rodiče nejvíce potřebuje, avšak rodiče se zabývají více svými problémy. (Podulková, 1998:58) A protože je velmi obtížné nalézt v literatuře téma mladého lídra v komunitní práci, budu se otázkou charakteristiky mladého lídra zabývat především ve své výzkumné části.
3.3. Shrnutí Mladým lídrem je člověk, který se pohybuje ve věku mezi 20. a 30. rokem a zastává roli lídra. To znamená, že vede určitou skupinu lidí, kteří jej respektují, vzhlížejí k němu a následují ho. Právě takový nízký věk s sebou nese jistá úskalí, která mohou výkon role lídr činit obtížnějším. Mohou to být například nároky, které jsou kladeny na mladého člověka. Takové nároky jsme v této kapitole rozlišili na psychologické, které se týkají vnitřního nastavení a prožívání mladého lídra. Může se jednat o nároky na sebejistotu, sebe přijetí, a další výše zmíněné. Další kategorií byly sociální nároky, ve kterých byly zmíněny dva zásadní – nárok na zvládání profesní role a nárok na adekvátní množství zkušeností. Mladého člověka bylo obtížnější zasadit do kontextu lídra v komunitní práci především proto, že odborné zdroje neposkytují dostatečné množství informací na takové téma. To je jeden z důvodů, proč jsem si za cíl práce stanovila charakterizovat mladého lídra v komunitní práci.
35
4. Shrnutí teoretické části Protože se tato práce zabývá charakteristikou mladého lídra v komunitní práci, pokusili jsme se jej popsat v předchozích kapitolách, avšak takový popis byl velmi ztížen nedostatečnou literaturou na dané téma. Proto bylo třeba v této teoretické části nejprve definovat samotnou komunitní práci a komunitního pracovníka, aby bylo zřejmé, do jakého prostředí mladého lídra zasazujeme. Protože opět nebylo možné najít literaturu na téma mladého lídra, věnovali jsme se zpočátku lídrovi jako takovému. V této části byla zjištěna charakteristika lídra, jenž byla popsána souborem vlastností, které se od dobrého lídra očekávají pro zvládání takové role. Vlastnosti byly rozděleny do čtyř kategorií – schopnosti, emoční inteligence, temperamentové vlastnosti a myšlení. Lídr byl v této části zasazen se svými vlastnostmi do kontextu komunitní práce. Obecné vlastnosti lídrů byly popsány v souvislosti práce s komunitou. Dále bylo třeba definovat mladého lídra. Proto byl mladý lídr nejprve ohraničen do vývojové kategorie – Mladá dospělost, která je typická pro osoby mezi 20. až 30. rokem. V této kapitole byl popsán mladý člověk v kontextu nároků, které jsou na něj kladeny. Nároky byly definované z oblasti psychologické a sociální. Byly jmenovány především ty faktory, které úzce souvisejí s leadershipem a zvládání role mladého lídra. Mladý lídr v komunitní práci z mého pohledu je právě taková osoba, která je přirozenou autoritou své komunitě, která ji následuje, a to i přes její nízký věk. Je to osoba, která si i přes svůj nízký věk získala respekt jak mladších, tak starších členů komunity. Dokáže respektovat hodnoty své komunity a naslouchá názorům jejích členů. Není individualistou, ale týmovým hráčem, což znamená, že veškeré procesy probírá s komunitou. Mladý lídr dokáže čelit krizi rané dospělosti, pokud se v jeho životě vyskytne, a dokáže zvládat dobře svou profesní roli. Využívá přitom zkušeností, které již má a nebojí učit novým. Je to osobnost, která si je jista sama sebou, dokáže mít ráda sama sebe a druhé a přijímá realitu takovou, jaká je, což neznamená, že se nesnaží o její zlepšení. Nedostatek literatury na dané téma nedovolil příliš spojit téma mladého člověka a téma lídra v komunitní práci a charakterizovat takovou osobu. Proto je hlavním úkolem výzkumné části nalézt právě takovou charakteristiku, která by popsala mladého lídra v komunitní práci. 36
5. Výzkumná část V této kapitole se pokusím popsat charakteristiku mladého lídra podle paradigmaticky daných kritérií, kterou jsem organizovaně poznávala skrze kvalitativní výzkum. Poznatky, které jsem během něj získala, převedu do písemné formy. A posledně, avšak předně, tato část odpoví na hlavní výzkumnou otázku, kterou jsem stanovila na samém začátku práce.
5.1. Cíl výzkumu, výzkumná otázka Cílem kvalitativního výzkumu je vytvořit teorii ze zjištěných dat za předpokladu, že nebyla předem připravená kritéria pro to, která data budou následně vybrána. Bez předem připravených hypotéz osoba zkoumající utváří zakotvenou teorii na základě indukce. (Disman, 2002: 299) Cílem výzkumu je utvořit teorii k tématu Charakteristika mladého lídra v komunitní práci a to na základě zjištěných dat. Protože je jen malé množství české literatury, zabývající se leadershipem a ani jedna se nezabývá v dnešní době otázkou mladého lídra v komunitní práci, kladu si za cíl zjistit a dále popsat jeho charakteristiku. Výsledky mohou posloužit především studentům oborů zaměřených na sociální práce, kteří ukončují své studium a začínají na pozicích komunitních pracovníků. Takoví studenti mohou získat stručný přehled vlastností, které by mladý lídr v komunitní práci měl mít k tomu, aby dobře zvládal svou roli, své povinnosti a vztahy uvnitř komunity. Dále může porozumět některým překážkám, se kterými se může setkat vzhledem ke svému věku, a připravit se na jejich zvládání. Výzkumnou otázkou je „Jaká je charakteristika mladého lídra v komunitní práci pohledem komunitního pracovníka?“ Dílčí otázky výzkumu jsou takové, které se ptají po schopnostech, emoční inteligenci, temperamentu a po způsobu myšlení mladého lídra v komunitní práci.
5.2. Kvalitativní výzkum a použité metody Na počátku tvorby jakéhokoliv výzkumu je třeba určit, jakou metodou výzkumu bude zkoumající postupovat. Je možné se vydat cestou kvantitativní metodou výzkumu, která upřednostňuje spíše větší počet respondentů. Oproti tomu stojí metoda
37
kvalitativního výzkumu, z jehož názvu lze již odvodit, že se bude spíše zaměřovat na kvalitu zjišťování a zjištěných dat, před nekonečnou řadou respondentů.
5.2.1. Proč právě kvalitativní výzkum „Kvalitativní výzkum je proces hledání porozumění založený na různých metodologických tradicích zkoumání daného sociální nebo lidského problému. Výzkumník vytváří komplexní holistický obraz, analyzuje různé typy textů, informuje o názorech účastníků výzkumu a provádí zkoumání v přirozených podmínkách.“ (cit. Creswell, 1998: 12) Tento výzkum umožňuje zkoumající osobě získat právě taková data od respondentů, která jsou součástí jejich vlastní zkušenosti. Jedním ze základních kamenů takového výzkumu je pak zájem o lidi. (Corbin, 2008: 12-13) Zároveň lze kvalitativní výzkum přirovnat k práci detektiva, který sbírá veškeré potřebné informace, z nichž pak tvoří deduktivní a induktivní závěry. (Hendl, 2012: 48) Oproti výzkumu kvantitativnímu stavícího na hypotézách, které si během šetření ověřuje, je kvalitativní výzkum postaven na konkrétním sociálním problému, kterým se dále zabývá. Dále s ním pak pracuje v terénu, kde sbírá data, jenž pak analyzuje a interpretuje. Z těchto interpretací pak tvoří hypotézy. (Disman, 2002: 299) Pro tuto práci byl vybrán kvalitativní výzkum právě proto, že se zaměřuje na vlastní zkušenosti respondentů a projevuje jakýsi zájem o lidi. Respondent nemá při rozhovoru příliš čas na přípravu, a tak jsou odpovědi respondentů více autentické a lze je tedy pokládat za pravdivé.
5.2.2. Použité metody v kvalitativním výzkumu Protože je cílem této práce zjistit a popsat charakteristiku mladého lídra v komunitní práci a k takovému cíli bylo třeba využití osobních zkušeností respondentů, využila jsem metodu „interview“ jinak řečeno rozhovoru. Kvalitativní rozhovor může být náročnou metodou. Je nezbytné, aby měl zkoumající jisté dovednosti při kladení otázek, citlivost, koncentraci, interpersonální porozumění a disciplínu. Je nutné vymyslet logický postup otázek, jejich formulaci a obsah. (Hendl, 2012: 166) V této metodě se využívají otevřené otázky, které dávají respondentovi prostor k tomu, aby vyjádřil vlastní názor, postoj a nebyl omezen pouze na odpovědi ano nebo ne. Měly by být pokládány neutrálně bez citového zabarvení. V průběhu rozhovoru je 38
možné podpořit respondenta tzv. sondáží, která slouží k lepšímu pochopení tématu, o kterém respondent právě hovoří. Otázky jsou směřovány po podrobnostech daného tématu. (Hendl, 2012: 169-170)
5.3. Popis výzkumného souboru „V kvalitativním výzkumu je vzorek nasycen tehdy, když další data nepřinášejí nic nového “ (cit. Disman, 2008: 304) Nelze si předem stanovit konkrétní vzorek a při jeho dosažení ukončit výzkum. Musíme mít dostatek potřebných dat, po kterých po celou dobu výzkumu pátráme. (Disman, 2008) Konečný počet respondentů, se kterými jsem prováděla kvalitativní rozhovor je pět. Jedná se o komunitní pracovníky, kteří mají zkušenosti z práce s komunitou. Tento okruh respondentů jsem vybrala v zásadě proto, že by pátrání po samotných mladých lídrech v komunitní práci zabralo mnohem více času a neodpovídalo by rozsahu práce, který je omezen počtem stran. Také by bylo obtížné nejprve identifikovat, zda provádím opravdu rozhovor s lídrem a takovému rozhovoru by musely předcházet další metody výzkumu, jako například pozorování komunitních pracovníků v jejich komunitě a následná identifikace takových osob jako lídry.
5.4. Způsob zpracování dat (kódování) Jelikož data kvalitativního výzkumu postrádají strukturu, jejich vyhodnocování je komplikovanější na rozdíl od kvantitativního výzkumu, jehož data naopak mají strukturovanou podobu. Kvalitativní analýza se snaží o smysluplné a užitečné zpracování dat tak, aby dokázala následně odpovědět na výzkumnou otázku. (Hendl, 2012: 223) Při zpracování dat budu vycházet z tzv. zakotvené teorie. Tato teorie navrhuje hledání specifické teorie, jenž se zabývá svým způsobem ať už konkrétní populací, dobou či prostředím. Teorie navrhuje tři základní prvky. Prvním z nich jsou koncepty, jenž lze jinak označit jako teoretické pojmy, které jsou základní jednotkou analýzy. Dalším prvkem jsou kategorie. Kategorie se řadí na vyšší úroveň než koncepty a jejich základním úkolem je porovnání a poukázání na podobnost či rozdíly získaných dat. Posledním prvkem jsou propozice, které se zabývají formulací souvislostí mezi jednotlivými koncepty a kategoriemi. Závěry lze nazvat jako hypotézy. (Hendl, 2012: 244) 39
Cílem tedy bude vytvoření několika ústředních kategorií. Identifikovat kategorie budu pomocí teoretického kódování, což prakticky znamená, že za určitými jevy stojí latentní kategorie. Tyto tematicky podobné kategorie lze sjednotit pod jednu ústřední kategorii, jenž je hlavním tématem posbíraných dat. (Hendl, 2012: 245) K efektivnímu rozdělení dat do jednotlivých kategorií využiji otevřeného kódování, jehož úkolem je „rozkrytí dat k jejich interpretaci“. Výzkumník při takovém postupu označuje konkrétní témata v textu dat a dává jim konkrétní označení. V datech pak lze pozorovat určitá témata, která mají vztah k výzkumné otázce, použité literatuře v teoretické části, či se jedná o nové myšlenky, které vznikají při pečlivějším čtení textu (dat). (Hendl, 2012: 246-247)
5.5. Rizika zkreslení Výzkumný proces má svá úskalí. Jedním z nich může být zkreslení, jenž může nastat při sběru a zpracování dat. Tato kapitola popíše rizika zkreslení, ke kterým může dojít při provádění tohoto výzkumu na téma Charakteristika mladého lídra v komunitní práci. K prvnímu zkreslení lze dojít hned na počátku rozhovoru s respondentem, a to právě tehdy, pokud respondent nebude vědět, co vlastně pojem lídr znamená. Respondenty budou komunitní pracovníci, avšak to nezajišťuje, že se jedná o lidi, kteří budou znát dobře takový pojem a budou s ním umět dál operovat a charakterizovat jej v kontextu komunitní práce a nízkého věku. Dále může docházet ke zkreslení, pokud respondent není schopen odlišit pojem leadership a vedení. Tyto pojmy neustále zaměňuje a vlastně nerozumí, jaký je mezi nimi rozdíl. Další možností může být situace, kdy respondent nerozumí položené otázce, nepožádá o její vyjasnění a začne odpovídat nesmyslně a nesouvisle na otázku. Zkoumající by měl být schopen takovou situaci rozeznat a nezohledňovat takovou odpověď ve svém výzkumu. Zkreslením také mohou být odpovědi respondentů, kteří na dané téma nemají žádné zkušenosti, avšak pro zachování dobré pověsti hrají přesvědčivě zkušeného a znalého. Odpovídají na otázky, kterým nerozumí a předstírají dlouholeté zkušenosti. To souvisí i s problémem nepravdivých odpovědí, které mohou respondenti dávat 40
například v situacích, kdy si neumí s otázkou příliš poradit, nebo cíleně chtějí svou odpovědí zlepšit dobrou pověst daného tématu či z jiných důvodů. Ke zkreslení může dojít i při zpracování dat. Zkoumající díky svým vlastním předpokladům, které měl již před započetím samotného výzkumu, analyzuje pouze ta data, která sám pokládá za nejdůležitější, bez ohledu na důležitost, kterou datům přikládají respondenti. Anebo může zkoumající přehlédnout v datech podstatné informace, které mohou být klíčové pro celý výzkum a odpověď na výzkumnou otázku může hledat v nepodstatných a nerelevantních datech.
5.6. Reflexe výzkumu Na začátek musím říct, že samotný výzkum byl pro mě velkou výzvou. Nejprve bylo třeba zvolit takovou výzkumnou otázku, na kterou bude možno, a to především kapacitně, odpovědět. Po zvolení výzkumné otázky jsem hledala takový okruh respondentů, kteří by na ni byli schopni odpovědět, protože ne každý sociální pracovník vám dokáže popsat „Charakteristiku mladého lídra v komunitní práci“. Nejprve jsem chtěla hledat respondenty v řadách mladých lídrů v komunitní práci, avšak zavčas jsem si uvědomila, že k tomu, abychom mohla osobu identifikovat jako lídra, bych potřebovala čas na pozorování takové osoby uvnitř komunity a výpovědi samotných členů komunity. Proto jsem zvolila o něco jednodušší variantu, avšak domnívám se, že je možno říci i lepší – komunitní pracovníci přeci dokáží dobře popsat ideálního lídra komunity a to s patřičnou objektivností, kterou by pravděpodobně samotní lídři nemuseli mít. Tvorba otázek, které byly následně pokládány respondentům nebyla jednoduchá. Bylo třeba vtvořit takové otázky, které budou neustále směřovat k hlavní výzkumné otázce a neodkloní se od ní. Myslím si, že právě v této část jsem se naučila lépe formulovat otázky na jedno konkrétní téma a které jsou otevřené. Přepis rozhovorů samozřejmě zabral velké množství času, ale o to zajímavější byla část kódování dat. Naučila jsem se využívat počítačového programu MAXQDA, který velmi zjednodušuje celý proces kódování. V této fázi jsem rozdělila data do jednotlivých kategorií. Část analýzy dat a diskuse byla přínosná právě proto, že jsem mohla lépe porozumět tomu, jak vlastně respondenti rozumí pojmu mladý lídr v komunitní práci. 41
Také jsem mohla porozumět jeho charakteristice v celku při spojení některých výpovědí respondentů. Opět mě to motivovalo k zamyšlení a nutilo reflektovat celou práci a všechny použité zdroje a myšlenky.
42
6. Výsledky analýzy dat Již výše jsem popisovala způsob sběru a práce s daty. Data jsem tedy sbírala metodou kvalitativního rozhovoru, který jsem z audio formy přepsala do textové. Následně jsem využila metody otevřeného kódování, při které jsem jednotlivé oblasti, které
se
týkaly
charakteristiky
mladého
lídra
v komunitní
práci,
rozdělila
do jednotlivých kategorií. Do kategorií jsou rozdělena data dle oblastí, které postihují. Tyto kategorie usnadňují orientaci v datech a zároveň dávají logický rámec sesbíraným datům. Výsledky jsou data, která odpovídají na základní výzkumnou otázku, která zní: „Jaká je charakteristika mladého lídra v komunitní práci pohledem komunitního pracovníka?“
6.1. Lídr v komunitní práci Lídra v komunitní práci definovali respondenti jako osobu, která má přirozenou autoritu, inspiruje a motivuje lidi svým jednáním a udává směr. Odpovědi respondentů lze shrnout následně. Lidé mu věří a mají v něho důvěru. Svým lidem dává pocity jistoty. Jedná se o osobu, které byly svěřeny některé rozhodovací povinnosti, ke kterým musí mít jisté vybavení a schopnosti. Jeho tým či komunita musí vědět, že by se v konkrétních situacích rozhodoval lépe, než ostatní, a proto jej následují. Je to osoba, jenž jde do „boje“ v první linii. „Je potřeba, aby lídr byl ta osoba, která umí věci dělat lépe než ostatní. I tím druhým může ukazovat, že je hodný toho, sám být lídrem a že jeho rozhodnutí, která dělá, stojí za to, protože ví, co obnáší.“ V „Lídr je někdo, kdo udává směr a inspiruje ostatní. Nese zodpovědnost za rozhodnutí. Musí být zároveň zodpovědný a rozhodný.“ D „Lídr není člověk, který někde z dálky pošle rozkaz - jděte tam umřít do boje. Je to ten, kdo je vede a jde do boje před nimi.“ H
43
„Mladý lídr je pro mě člověk, který má přirozenou autoritu, kterému lidé věří, který je pozitivně naladěný a je ochoten naslouchat problémům komunity.“ M „Myslím si, že mladý lídr v komunitní práci je taková osoba, která by měla mít určitou odbornost a přehled. Měla by mít určitou vizi o tom, co by měli její „ovečky”, které vede, dosáhnout.“ Z Oporu pro tyto výpověď lze najít v teoretické části, kde je popsán lídr, v našem případě lídr v komunitě, jako osoba, která má významný vliv na osoby kolem něj. Je příčinou určitého jednání svých následovatelů. (Plamínek, 2010: 69) Měl by mít také jisté know-how, které pak svým lidem předává tak, aby byla komunita schopna dojít změny. (Carnegie, 2011: 13)
6.1.1. Respekt uvnitř komunity K tomu, aby se osoba mohla stát v komunitě lídrem, je nutné, aby jej komunita začala respektovat. Pokud jej komunita nerespektuje, nemá lídr ani autoritu ani následovatele. „Respekt nelze získat tím, že někam přijdete a řeknete „já jsem tady lídr“. Taková věc se pozná až časem. Potom, co vidí spolupracovníci a komunita, jak jedná, teprve poté může získat respekt.“ M „Respekt například dětí v komunitě si získá mladý lídr tím, že je má rád, že mu o ně jde. Že jim pomůže, je ochotný a ty děcka to vědí. Že se obětuje, ale zároveň je přísný a důsledný ve věcech, které dělá.“ D „Respekt může mladý lídr získat časem. Dospět do třicítky. Nebo být dlouhodobě stabilní ve věcech, umět se omluvit, když udělá chybu. Měl by umět být týmovým hráčem, ne být direktivní. Komunita by neměla mít pocit, že ji direktivně řídí za každou cenu, ale je vnímavý na její potřeby. Její členové nejsou odstrčení, ale mají možnost se vyjádřit. Pak si myslím, že má komunita respekt k takovému lídrovi, protože vědí, že to není jen on, ale celý tým, který nese odpovědnost za společné rozhodnutí.“ D
44
„My třeba máme spolupráci založenou na absolutní důvěře členů komunity k pracovníkovi. Na začátku je strašně důležité položit nějaká pravidla. A respekt od těch klientů pak mladý lídr získá hodně tím, že ta pravidla neporušuje. Dokazuje to svým jednáním, že ta pravidla opravdu platí. Že jim něco neslíbil a pak to neporušil, a zároveň je v tom určitě to, že ti členové komunity musí cítit, že lídrovi o ně jde. Že mu na nich záleží.“ H „Respekt může mladý lídr získat díky svému vzdělání, pochopením situace, vlastně přirozenou emoční inteligencí. Tím, že pozná, co který člověk v komunitě potřebuje.“ M „ K získání důvěry je třeba, aby komunita mladého lídra znala již delší dobu. Myslím si, že důvěra je tu hodně důležitá a ta se právě získá každodenním potkáváním se členy komunity.“ Z Stejně jako někteří respondenti, i teoretické poznatky poukazují na vztah s komunitou, který se buduje s časem. Autoři píší, že pokud je vztah vytvořen a komunita se cítí bezpečně a pociťuje respekt ze strany lídra, dokáže i jeho respektovat a naslouchat mu. (Procházka, Vaculík, Smutný, 2013: 50)
6.2. Vlastnosti mladého lídra v komunitní práci Vlastnosti, stejně jako v teoretické části, je rozděleno do kategorií schopnosti, emoční inteligence, temperamentové vlastnosti a myšlení mladého lídra v komunitní práci.
6.2.1. Schopnosti mladého lídra v komunitní práci Schopnosti lídra v komunitní práci jsem dle odpovědí respondentů rozdělila do následujících kategorií, které se od sebe liší právě ve vztahu k rozdílným oblastem. Respondenti podotýkali, že mladý lídr v komunitní práci musí mít právě takové schopnosti, jako lídr starší. Proto jsou následující schopnosti popisem jak mladých, tak starších lídrů v komunitní práci. v kapitole „Charakteristika mladého lídra v komunitní práci“ je možné si přečíst o takových schopnostech a vlastnostech mladého lídra
45
v komunitní práci, které taková osoba musí mít navíc oproti lídrovi staršímu třiceti let právě pro svůj nízký věk. Schopnostmi společnými všem lídrům jsou následující.
A) Schopnosti mladého lídra v komunitní práci ve vztahu k práci Většina respondentů se shodla na tom, že lídr v komunitní práci by měl mít odborné znalosti, tedy nějaké teoretické vědění. Velmi důležitý je organizační talent. Do toho lze zahrnout i schopnost reprezentovat organizaci, ve které pracuje. Komunitu, se kterou pracuje, by měl být schopen reprezentovat navenek, před dalšími institucemi. A to právě tak, aby okolí vědělo, že práce s komunitou existuje i v jejich blízkosti. Mohou pak snáze získat jejich podporu. „Mladý lídr v komunitní práci nesmí je brát těžké situace členů komunity moc osobně a musí se umět od nich distancovat. Musí se umět distancovat od té práce celkově. Je těžké přijít domů a netrápit se problémy klientů. Musí umět přijít domů a vyčistit si od toho hlavu. Pokud si to bere příliš osobně a moc tím žije, dřív nebo později vyhoří.“ D „Měl by být schopen nějakého směřování. Mít určitou vizi, kam by komunitu chtěl vést, co chce, aby dělali. Měl by mít organizační talent“ M „Měl by být schopen si udělat čas na to, aby si připomněl smysl sám sobě, byl tím přesvědčený sám a byl tím nadšen a věděl, proč to dělá on sám.“ V „Poté je tam schopnost reprezentace, aby dokázal vůči třetím osobám na venek dobře ukazovat hodnotu té práce. To znamená propagovat práci, kterou dělá. Když je to práce s komunitou dětí, tak to znamená nesnažit se pracovat jen s dětmi, ale ukazovat, co ta práce dělá navenek, aby byla podporovaná jak státem, tak i rodiči.“ V „Určitě by měl mít teoretické znalosti“ Z V teoretickém zázemí této práce můžeme najít takové schopnosti, které by lídr v komunitní práci měl mít, jako intelekt, odborné znalosti, kterých již dosáhl a znalosti z oblasti managementu a řízení. (Goleman, 2014: 13) 46
B) Schopnosti mladého lídra v komunitní práci ve vztahu ke spolupracovníkům Mladý lídr v komunitní práci, jak upozorňovali respondenti, by neměl být individualistou, který má potřebu řešit vše sám, nebo příliš direktivní, ale naopak by měl být týmový hráč. Měl by být schopen spolupracovat a přijímat nápady druhých. Je schopen vytvořit takové prostředí, ve kterém se jeho spolupracovníci cítí dobře a mají prostor k tomu, aby vyjádřili svůj názor. „Myslím, že dobrými mladými lídry v komunitní práci jsou lidé, kteří si dokáží zachovat chladnou hlavu a umějí být týmoví. Umějí vést kolektiv a nemají potřebu všechno řešit sami. Umí spolupracovat a brát si nápady druhých. Nejsou to individualisté, ale jsou týmoví.“ D „Myslím, že je hodně důležité v týmu spolupracovníků položit zdravý základ a to jsou vztahy. Já mám před sebou vybudování nového týmu. Myslím, že člověk, který jde jako úplně mladý k novému týmu, který má členy, kterým je třeba přes třicet a víc a tito pracovníci mají už děti a životní zkušenosti, tak je nejdůležitější to postavit na dobrých pracovních vztazích. A protože je to komunita, kde žijí lidi provázaně, to znamená, že i ti pracovníci budou nějakým způsobem provázáni, je strašně důležité položit zdravý vztah mezi ty pracovníky. Tak aby na základě toho ten tým mohl růst – každý individuálně a zároveň všichni spolu. Aby to nebylo lídr – já a vy, ale aby to bylo „my“. Ne jen, že slouží komunitě společně, ale aby si v tom týmu navzájem sloužili k růstu. Takže si myslím, že je hrozně důležité položit základ vztahu. Pak je důležité umět dávat pozitivní i negativní zpětnou vazbu bez toho, aby to ohrozilo ten tým a jejich vztahy. Pak je v lásce možné sdílet všechno a je to k budování.“ H „Mladý lídr v komunitní práci by měl určitě být otevřený pro zpětnou vazbu. Je důležité, aby byl otevřen pro zpětnou vazbu od těch kolegů, které vede. Aby vytvořil takovou atmosféru, aby zpětná vazba mohla zaznívat a udržet ji v rámci respektu. Zároveň by měl být otevřený zpětné vazbě, která je i negativní. Dále je důležitá sebejistota, protože sebejistota působí pak i jistotu v těch pracovnících. Mohou se o lídra opřít. Potom určitě transparentnost v tom smyslu, že ti pracovníci rozumějí tomu, jak lídr myslí věci, které říká. Aby něco jiného neříkal a něco jiného nedělal. 47
Potom respekt k pracovníkům. Dále by měl umět ocenit, vidět u pracovníků věci, které dělají dobře a ocenit je, a vidět i věci, se kterými se perou a ve kterých selhávají. Nevynadat jim za to, ale být jim inspirací proto, aby to mohli udělat jinak.“ H „Měl by umět zřetelně říct svůj názor.“ M „Mladý lídr v komunitní práci by měl motivovat svůj tým a připomínat jim, co je nejdůležitější v práci, kterou dělají. Připomínat smysl, proč to dělají. Dát jim nadšení, sdělit smysl práce, ale ne jenom slovy, ale i činy.“ V „Dál by měl dávat pozor na svůj tým. Měl by se zajímat o to, jestli jim jde práce dobře, nebo špatně, napomínat, nebo povzbuzovat. Rozhodně by mu mělo jít o to, jestli naplní smysl práce, kterou dělají.“ V „Důležitá je pokora – nevyskakovat si na starší. Brát v potaz, že mají hodně životních zkušeností, že toho hodně vědí, i když se nemusí někdy zdát a brát to v potaz.“ D „Myslím, že je důležitá otevřenost pro zpětnou vazbu. Potom emoční zralost – ustát určité tlaky. Myslím, že obecně v této době. Já mám cílovou skupinu do 26ti let a můžu mít klienta staršího, než jsem já, a protože se pohybuji v cílovce, do které věkově spadám, tak vidím ty limity mladých lidí kolem mě, kteří jsou samozřejmě někde jinde, než já. Vidím, že hodně velký problém je u mladých lidí resilience. Ustát tlaky, jakékoliv. Ta resilience se snižuje, tak o to víc narůstá syndrom poškozování a proto si myslím, že u mladého člověka v tomto věku je důležité umět ustát tu emoční nestabilitu.“ H „Myslím, že je hodně důležité, aby měl určitou řečovou vybavenost, tak aby mohl najít správná slova pro předávání úkolů. Protože ono je předat úkol a předat úkol. Když to člověk udělá moc autoritativně a je to starší lídr, tak si to k mladšímu může dovolit. Ale myslím, že mladší musí být mnohem víc respektující a musí víc prokazovat respekt tomu staršímu. Je důležité si na to dát pozor. Dále mít pochopení pro třeba rodinné problémy, praktického typu – onemocnělo mi dítě, manžel se nemůže starat, můžeme se
48
domluvit na volnu? Aby měl pochopení pro věci, které ještě nezažil, aby chápal problémy pracovníků i do osobní míry.“ H „Měl by být otevřený ještě víc pro získávání zkušeností. Že u toho staršího můžeme očekávat, že už nějaké zkušenosti má, mladší jich má pravděpodobně mít. Tak by měl být otevřený pro to, aby je získával víc.“ H „U mladého lídra je třeba schopnosti přijmout svoji autoritu. Když například bude pracovat s daleko staršími lidmi a bude reprezentovat před staršími lidmi, kteří budou mít předpoklad, že není na správném místě – buďto ze závisti, nebo z pozice pozorovatele, který si říká, že na to „lídr“ nemá, že nemá dostatečně zkušeností, a tak je důležité umět přijmout svou autoritu – nebýt závislý na názoru ostatních, ale umět svou roli vykonávat se smyslem, pro který to dělá a podle nejlepšího svědomí.“ V Z oblasti schopností lídra vůči svým spolupracovníkům v teoretické části nemůžeme nalézt příliš informací. Avšak to, co lze z textu vytáhnout, jsou například schopnosti organizace práce, vedení lidí, jejich motivování.
Dále je v této oblasti
důležitá schopnost komunikace a vyjednávání. (Bělohrádek, 2000: 14-15) v teorii jsou zmíněné také schopnosti spolupráce a týmové práce, které i respondenti pokládají za velmi důležité. (Leadership in faith-based aged and community care, 2012: 315)
C) Schopnosti mladého lídra v komunitní práci ve vztahu ke komunitě Lídr by měl mít schopnost vést lidi. Respondenti popsali schopnosti mladého lídra v komunitní práci ve vztahu ke komunitě tak, že by měl umět řešit situace s komunitou a přitom zachovávat trpělivý přístup. Své lidi by měl umět motivovat. Měl by být spíše komunikativní osobou a umět naslouchat, avšak k některým lidem se lídr může dostat i skrze klidnost a tichost. Proto by měl být schopen odhadnout, co který člen komunity potřebuje a dále s nimi podle toho jednat. „Pokud ji chce směřovat k tomu, aby chodili častěji spolu do přírody, pak potřebuje nějaké znalosti o přírodě, kterými může komunitu zaujmout. Například jak rozdělat oheň. Pokud je chce namotivovat k nějaké práci, tak pak dovednosti pracovní – umět vařit a umět vysvětlit, jak jídlo připravit.“ M 49
„Musí umět dobře vytvořit v komunitě atmosféru tak, aby se tam cítili jak pracovníci, tak členové komunity dobře. Tak, aby nikdo nebyl pod tlakem. Protože pod tlakem se špatně pracuje.“ D „Měl by umět mluvit, vést své lidi, řešit situace. Neměl by se nechat rozhodit situacemi a naštvat se. Měl by emočně zvládat, když mají členové komunity těžké situace“ D „Když například nějaký kluk 18ti letý zneužije 14ti letou holkou, tak je to sice trestný čin a musí se to hlásit, ale přesto dřív nebo později se ten kluk znovu v klubu ukáže, a i když je na něho člověk naštvaný, je třeba umět s takovým člověkem dál pracovat.“ D „Mladý lídr by měl být komunikativní, ale ne vždy to musí být výhoda. K některým lidem se člověk nedostane jinak než skrze nějakou klidnost a tichost, která z něho vyzařuje.“ D „Důležitou schopností je transparentnost, určitě trpělivost. v této komunitní práci je trpělivost hodně důležitá.“ H „Schopnost pochopení situace, vlastně přirozenou emoční inteligencí, že pozná, co který člověk potřebuje. Dále schopnost navodit přátelské ovzduší a ovzduší důvěry. Protože je velmi důležité, aby se s lídrem cítila komunita bezpečně. Také by měl být pozitivně naladěný a pravdivý. Také by měl být mladý lídr schopen reagovat na krizové situace, ke kterým může při práci s komunitou dojít“ M „Měl by stát v autoritě, aby když něco řekne, tak aby to ostatní respektovali. Ale zároveň by měl stát v přátelském postavení. Když bude mít člen komunity nějaký problém, tak se k němu nebude bát přijít, protože lídr není příliš tvrdý.“ V „Schopnost přijmutí členy komunity, mít je rád a mít pro ně pochopení. Dále mít schopnost tolerance.“ Z
50
V teorii se dozvídáme, že velmi důležitá je oddanost vůči komunitě. Na to upozorňují i někteří respondenti, když říkají, že by mu mělo jít o členy komunity. Svým lidem by měl naslouchat, respektovat jejich hodnoty a zahrnovat je do všech procesů. (Bělohrádek, 2000: 15)
6.3. Emoční inteligence Stejně jako u teoretické části této práce, rozdělila jsem i zde Emoční inteligenci do kategorií. Jsou však pouze tři, neboť kategorie sebeřízení nebyla příliš srozumitelná pro respondenty. A) Sebepoznání - Sebeuvědomění Lídr v komunitní práci by měl být vyrovnaný sám se sebou, říkají respondenti. Měl by vědět, jaký je člověk. Je třeba, aby znal své možnosti a limity a počítal s nimi při své práci a znal své reakce na některé situace či jednání druhých. V souvislosti s takovým poznáním se pak lídr může dál posouvat v osobním růstu. „Člověk v takové pozici musí být srovnaný sám se sebou, protože si bude své problémy projektovat do klientů. Nebude schopen se odpoutat sám od sebe, bude řešit sám sebe v problémech komunity. Protože on měl takové problémy, tak to druzí musí prožívat podobně. Když lídr neví, s čím sám zápasí, tak nebude umět pomáhat ani ostatním.“ D „Řekla bych, že pro mladého lídra v komunitní práci je hodně důležité sebepoznání. Hlavně v tom smyslu znovu poznat své možnosti a limity, vědět o nich a počítat s nimi. Samozřejmě je dobré směřovat k ideálnímu cílů, ale zároveň je dobré si být vědom, že ten ideál nikdy nebude ideál. Sebepoznání je dobré také v tom, že člověk může dále růst ve své roli jako lídr.“ H „Sebepoznání je pro mladého lídra klíčové, protože jen díky sebepoznání může být potom nějakým způsobem přijatelný pro ostatní. Jakmile si na něco hraje, tak to ta komunita pozná. Komunita musí vědět, že to co lídr říká, je autentické a pravdivé. Buďto musí být hodně dobrý herec, nebo musí mít zvládnuté sebepoznání.“ V
51
„Myslím si, že by měl znát sebe a svoje reakce. I když chápu, že můžou přijít i vypjaté situace. Ale určitě by sám měl mít znalosti o sobě. Co je schopen, co přijímá, čím je a jaký je to člověk.“ Z Podobně jako respondenti, i teorie tvrdí, že je třeba, aby si lídr uvědomoval své slabé i silné stránky a znal své reakce. Díky tomu pak na sobě dál může pracovat. (Goleman, 2014: 15)
B) Empatie Respondenti se ve svých výpovědích shodují na tom, že by měl být mladý lídr v komunitní práci empatický. Chápe obtížnou situaci svých lidí a takové pochopení jim projevuje. Zároveň by měl emočně zvládat těžké situace komunity a problémy členů komunity si nebrat osobně. „Měl by být zároveň empatický a nemělo by mu to být jedno. Je to pak v té práci těžké, když se v práci setkává s těžkými případy. Je to, jako když se doktor setká se zlomeným kolenem a už mu to nepřipadá divný. Tak někdo má rozbitou rodinu, nemá rodiče, doma ho mlátí a už to člověku nepřipadá ani divný, protože se s takovýma případy setkává pořád. Ale nemůže mu to být zase jedno. Musí se snažit hledat řešení i v situacích, které se zdají neřešitelné. Nenechávat ty věci být.“ D „Myslím, že u našich klientů obzvlášť, protože někteří mají problém s nonverbální komunikací, nebo mají přehnané reakce na něco, takže se s každým pracuje jinak. Každý klient je jedinečný a je dobrý ho znát, protože potom víte, jak bude reagovat na to, co řeknete. Někomu můžete vynadat. Jinému pak když něco udělá špatně, tak mu to je potřeba říct normálně a je to v pohodě. Kdybyste řekli někomu jinému stejnými slovy, že udělal něco špatně, tak se vám sesype. Takže je třeba vycítit, co je u konkrétního člověka důležité.“ M „Empatie je další velice důležitá součást leadershipu. Jak jsem říkal, je třeba umět řešit ty nejmenší problémy a být tam pro svou komunitu. Nejde to bez toho, aby se lídr vcítil a dokázal porozumět svým lidem. V mé komunitě je to o to těžší, protože já ze své pozice (o deset let starší), mám jiné problémy, než děti, se kterými pracuji, ale 52
přesto se musím umět dokázat vžít do toho, jako by mi bylo například sedm let. Zároveň když se snažíme motivovat a učit děti nedělat některé věci – aby nebrali drogy např., tak je potřeba, abychom dokázali najít způsob, kterým to řekneme. To nejde jinak, než že se do nich vcítíme. Používat správné příklady nebo přirovnání nejde, pokud nemáme empatii a nedokážeme se vcítit, jak to vnímají.“ V „Stává se, že někteří pracovníci to neunáší. Hlavně ten první kontakt. Tak se můžou dostat do situace, kdy ty klienty litují a nezvládnou s nimi komunikovat. Určitě mladý lídr v komunitní práci potřebuje schopnost empatie. Ale myslím si, že nic by nemělo být nadbytečné, ani empatie ani ta tolerance, protože pak by ten člověk ztratil schopnost vidění, co se daný člověk v komunitě má naučit.“ Z Respondenti empatii popisovali spíše z jiných úhlů, než byla zakotvena v teoretické části. Ta především pojednává o empatii při rozhodovacích procesech a o zohlednění názoru všech svých následovatelů. (Goleman, 2014: 22-23) Respondenti spíše reagují na individualitu každého člena komunity a na práci s ním.
C) Sociální dovednosti Komunitní práce vyžaduje právě takového lídra, který umí navazovat vztahy, neboť právě tyto vztahy utváří komunitu. Respondenti říkají, že vztahy by měl mladý lídr umět navazovat. „Je potřeba rozhodně navazovat vztahy, protože to utváří tu komunitu. Není to jen nějaký sociální agregát, ale je tvořena právě těmi vztahy. A proto je podle mě základní sociální schopností navazovat vztahy, udržovat vztahy a chránit ty vztahy. A to prakticky znamenaná, umět si s nimi povídat, všímat si toho, když má někdo problém, snažit se členy komunity seznamovat mezi sebou, aby pak lídr nemusel být součástí té komunity a přesto dál komunita fungovala.“ V I teoretický základ této práce uvádí, že by lídr v komunitní práci měl být schopen navazovat vztahy. Vytváření vztahů je za konkrétním účelem, což se shoduje s výše zmíněnou výpovědí respondenta. (Goleman, 2014: 25-27)
53
6.4. Temperamentní vlastnosti Někteří respondenti si myslí, že nezáleží na tom, jaký má lídr temperament. Každý temperament má totiž jiné vlastnosti, které posilují kvalitu leadershipu. „Já myslím, že to může být úplně každý člověk. Nehledě na temperament. Pokud nemá nějakou poruchu myšlení. Znám lídry i různé temperamenty. Myslím, že na tom tolik nezáleží, i když někteří lidé k tomu mají větší předpoklady, protože někteří se přirozeně ujímají vedení, rozhodnutí. Myslím, že lidé, kteří si dokáží zachovat chladnou hlavu a umějí být týmoví. Umějí vést kolektiv a nemají potřebu všechno řešit sami. Umí spolupracovat a brát si nápady druhých. Nejsou to individualisté, ale jsou týmoví.“ D „Cholerik například díky své cílevědomosti dotahuje práci do konce. Sangvinik unese oproti melancholikovi tlaky, které při komunitní práci vznikají, nereaguje afektovaně a není příliš pomalý v reakcích. Melancholik dokáže dobře porozumět členům komunity a být empatickým. Naopak je důležité, aby tým, se kterým lídr pracuje, měl rozdílné temperamenty. Spolupracovníci se pak mohou lépe doplňovat.“ H „Pravděpodobně sangvinik, protože umí nejpohodlněji zvládat stresové situace, ale zároveň nereaguje afektovaně a není příliš pomalý v reakcích.“ V „Lidi s psychickým onemocněním se často uzavírají do sebe, protože je jejich okolí nepřijímá. Proto lídr pracující s takovou komunitou by měl být extrovertem. Jednodušeji s komunitou naváže vztah a členové se lídrovi začnou více otevírat.“ Odpovědi z oblasti temperamentních vlastností lze těžko srovnávat s teoretickou částí, neboť ta není dosti obsáhlá a není k ní příliš zdrojů. Avšak někteří respondenti se s ní shodují právě v tom, že extrovertní povahy jsou více otevřené a lépe navazují vztahy s komunitou. (Cross5)
5
Rok vydání neuveden
54
6.5. Myšlení mladého lídra v komunitní práci „Měl by mít zájem, měl by nebýt sobecký, měl by přemýšlet nad tím, jak ve skutečnosti druhým dlouhodobě pomoci, jak se dostat do podstaty věcí. Když má někdo špatné známky ve škole, tak to neznamená, že potřebuje doučovat, ale třeba potřebuje vyřešit svůj problém s tátou. Rodiče se mu nevěnují, táta ho mlátí, on se vyhýbá škole a má špatné známky. Když ten člověk přemýšlí nad tím, že mu chce skutečně pomoci, tak jde do podstaty věcí. Měl by se snažit přemýšlet ne detailně, ale vidět širší obraz.“ D Respondentova odpověď lze podložit teoretickými poznatky, které zmiňují, že by měl lídr vnímat souvislosti, řeší-li problém. Neměl by vidět pouze problém sám o sobě a jeho následky, ale důsledky, které nemusí být příliš vidět. (Plamínek, 2010: 91-93)
55
7. Diskuse Tato kapitola je věnována diskusi o výsledcích prováděného výzkumu. Chtěla bych se v diskusi zaměřit především na takové vlastnosti, které by v sobě mladý lídr v komunitní práci měl mít zakotvené, a to právě proto, že je osobou mladší. Může být méně zkušený a také je pravděpodobné, že bude pracovat se staršími osobami. Diskusi stavím na poznatcích, které jsem získala během výzkumu a na souhrnu výpovědí respondentů. Cílem práce bylo zjistit charakteristiku mladého lídr v komunitní práci. Mladý lídr v komunitní práci je tedy dle sesbíraných dat osoba, která má podstatný vliv na komunitu, ve které působí. K tomu, aby ho komunita uznávala, potřebuje nejprve získat její respekt. Ten získává časem, ale i díky respektujícímu přístupu vůči komunitě samotné. Stane-li se taková osoba lídrem v komunitě, její členové jej budou následovat a napodobovat. Dle obdržených informací během psaní této práce jsem došla k tomu, že mladý lídr v komunitní práci by měl neustále svou komunitu motivovat a připomínat jí smysl společné práce. I přes svůj nízký věk by měl mít jak odborné znalosti, tak zkušenosti. Pokud nemá příliš zkušeností, měl by být otevřen učit se novým věcem. Mladý lídr by měl být empatický a rozumět druhým lidem. Zároveň by však měl rozumět sám sobě, svým vnitřním procesům a uvědomovat si své reakce. Takové poznání mu dává prostor k sebezdokonalování. Extrovertní povahy lídrů mohou přispět ke snadnějšímu navazování a rozvíjení vztahů s komunitou. Mladý lídr v komunitní práci by měl přemýšlet v souvislostech a příčiny problémů nezjednodušovat. Pokud porozumí souvislostem mezi jednotlivými problémy, či objeví jednotlivé příčiny jednoho problému, může lépe pracovat na jejich efektivním řešení. Větší část respondentů potvrdila, že mladý lídr v komunitní práci by měl mít takové vlastnosti, jako každý jiný lídr, který pracuje s komunitou. Jmenovali však některé vlastnosti, které by měl mít mladý lídr v komunitní práci navíc, či které jsou obzvlášť důležité vzhledem k jeho nízkému věku. Respondenti považovali za důležité, aby byl mladý lídr v komunitní práci schopen sebepoznání, a to právě proto, že poznává, kým je, reflektuje sám sebe a dokáže přijímat kritiku. Neustále by si měl uvědomovat smysl své práce a sám sebe i ostatní v něm upevňovat. Také by měl mít daleko větší přesvědčení o sobě. To znamená, že bude sebejistý v roli lídra, kterou vykonává. 56
Také vnímám za velmi důležité, aby si byla taková osoba jista ve své roli, avšak rizikem takové sebejistoty může být právě to, že členové komunity si sebejistotu budou vykládat jako nadřazené a příliš sebevědomé vystupování. Mladý lídr v komunitní práci by proto měl dle mého názoru neustále reflektovat své jednání. Protože se stává, že mladý lídr v komunitní práci často pracuje v týmu se spolupracovníky, kteří jsou starší než on, je velmi důležitá pokora. Tu označili někteří respondenti za velmi důležitou. Říkali, že mladý lídr by si měl svých spolupracovníků vážit, respektovat je a uvědomovat si, že mají hodně životních zkušeností. Může se stát, že pokud mladý lídr ocení to, co dělají starší spolupracovníci dobře, tak si ho budou vážit a budou ochotni se dále učit novým věcem. Proto by si měl dát pozor, aby se nad ostatními nepovyšoval. K tomu je třeba určitá řečová vybavenost tak, aby mohl najít správná slova například pro předání úkolů. Není dobře, když mladý lídr předává úkoly příliš autoritativně starší osobě. Vždy by měl jednat s takovým spolupracovníkem s respektem a projevovat ocenění za to, co vše jeho spolupracovník pro komunitu dělá. Myslím, že právě toto je jednou z vlastností, kterou by měl mladý lídr ovládat k tomu, aby svou roli vykonával dobře. Respekt je obecně velmi důležitý při jednání se staršími lidmi. Jednání s respektem je třeba i v komunikaci s mladšími osobami. Respekt vidím jako jeden ze základních kamenů pro dobrou spolupráci. Respondenti se shodují v tom, že by mladý lídr měl být ke své komunitě pozorný a měl by se snažit o její dobro. Je třeba, aby dokázal brát její členy jako své bližní a pokládal je za stejně důležité, jako sám sebe. Jeden z respondentů vnímal jako důležité, aby mladý lídr v komunitní práci uměl poskytnout péči druhému člověku, chápat potřeby lidí uvnitř komunity, byl vůči nim tolerantní a empatický a měl by je umět podpořit v těžkých chvílích. V teorii jsme mluvili o sociálních dovednostech, které se týkají navazování vztahů za konkrétním cílem. Pokud je cílem změna uvnitř komunity k lepšímu, myslím, že je důležité, aby cílem v navazování vztahů uvnitř komunity byl právě zájem o členy jako takové. Stejně jako respondenti, vidím jako důležité, aby mladému lídrovi šlo o dobro jejich členů a pokládal je za stejně důležité – za své partnery. Slabinou celého výzkumu mohlo být především to, že respondenti nebudou vědět, co přesně si pod pojmem mohou představit a budou neúmyslně zaměňovat pojem lídr a vedoucí i přesto, že se jedná o dvě odlišné funkce. Abych se takovému nedostatku při kvalitativním rozhovoru vyhnula, pokusila jsem se nejprve s respondentem hovořit o tom, kdo vlastně lídr je a zda by ho dokázal definovat. Taková metoda při výzkumu 57
pomohla předejít zkreslení, ke kterému by došlo, kdyby respondenti nerozuměli pojmu lídr. V tématu „Charakteristika mladého lídra v komunitní práci“ vidím potenciál. V práci se nelze tímto tématem zabývat příliš rozsáhle, neboť jsou její parametry omezeny na menší počet stran. V práci byla popsaná jednotlivá témata, která se zabývají charakteristikou mladého lídra v komunitní práci. Každé téma by však bylo možné popsat detailněji v rámci nějaké delší práce. To může být námětem k dalšímu bádání. Dle mého názoru by mělo význam navázat na již vypracovaný výzkum další prací, která se bude tématem zabývat do větší hloubky. A zaměří se na detaily, které tato práce neobsahuje.
58
Závěr Práce se zabývala tématem Charakteristika mladého lídra v komunitní práci. Jednalo se o popsání charakteristiky ideálního lídra v kontextu komunitní práce a to se zohledněním věkové hranice od dvaceti do třiceti let. Výzkumná otázka zněla „Jaká je charakteristika mladého lídra v komunitní práci očima komunitních pracovníků?“ Protože zvolenou metodou byl kvalitativní výzkum, práce byla složena ze dvou částí. První část se skládala z teoretických poznatků, jenž byly již vyzkoumané a popsané v odborné literatuře a článcích. Cílem bylo získat dostatečné množství konkrétních informací na téma leadershipu v komunitní práci a charakteristiky osoby, která se nachází v roli lídra. Kapitola, která se zabývala lídrem jako takovým a jeho rolí, byla důležitá proto, aby čtenáři lépe rozuměli takovému pojmu. Bylo nutné jej vysvětlit, abychom s ním dále mohli operovat v kontextu komunitní práce. Již v předchozí kapitole byl definován komunitní pracovník a tak bylo možné zakotvit do teorie jednu osobu, která měla dvě role. První byla role lídra a druhá byla role komunitního pracovníka, a tak byl vytvořen lídr v komunitní práci. Obtížnější bylo teoretické popsání mladého lídra v komunitní práci, jelikož zdroje na takové téma jsou velmi omezené a nalézt charakteristiku takové osoby s přihlédnutím na věkovou hranici je skoro nemožné. I přesto jsem se pokusila co nejblíže tyto tři pojmy – mladý, lídr, komunitní práce, spojit v jeden a vytvořit tak teoretický podklad pro tvorbu výzkumu. Druhou částí byla část výzkumná, ve které bylo cílem odpovědět na výzkumnou otázku této práce skrze rozhovory s respondenty. Pomocí kvalitativního rozhovoru byl proveden výzkum s pěti respondenty, kteří byli komunitními pracovníky. Odpovídali na otázky, kterými měli popsat charakteristiku mladého lídra v komunitní práci. Výběr komunitních pracovníků jako respondentů byl založen na jejich zkušenosti z komunitní práce. Předpokladem bylo, že jsou to osoby pracující s komunitou a mají představu o tom, jaký by měl být ideální mladý lídr v komunitní práci. Data, která jsem při rozhovorech obdržela, jsem pomocí metody kódování rozdělila do dílčích kategorií tak, aby co nejlépe odpovídaly kapitole „Charakteristika lídra v komunitní práci“ z teoretické části. Rozdělení je tak přehledné a lze lépe porovnat teoretickou část s částí výzkumnou.
59
Teoretické poznatky odpovídají výpovědím respondentů. Některé oblasti byly pro respondenty obtížněji vyjádřitelné. Avšak jejich výpovědi byly velmi užitečné při popsání charakteristiky mladého lídra v komunitní práci, což je téma, které odborná literatura dle mé rešerše nepokrývá. Důležitými výstupy práce jsou vlastnosti mladého lídra v komunitní práci, které jsou popsány ve výzkumné části. Popsané vlastnosti shrnují obecnou charakteristiku mladého lídra v komunitní práci. Respondenti v zásadě potvrzují, že mladý lídr by měl mít stejné schopnosti, jako ten starší. Byly popsány v kapitole „Diskuse“. Upozorňují, že jsou některé schopnosti, které by měl mít mladí lídři navíc a to právě kvůli jejich nízkému věku. Respondenti dávají veliký důraz na schopnost respektu mladého lídra vůči starším osobám, které vede. Taková schopnost umožňuje jednodušší spolupráci mezi dvěma odlišnými generacemi a vytváří pozitivní pracovní prostředí. Jako druhou důležitou schopnost vidí „schopnost učit se novým věcem“ a být schopen „přijímat pozitivní i negativní zpětnou vazbu“. Tyto dvě oblasti se na sebe úzce vážou, neboť zpětná vazba dává osobě prostor k osobnímu i profesnímu růstu. Mladý lídr by měl směřovat neustále k profesnímu i osobnímu růstu a přitom mít zdravou sebejistotu v roli lídra. Toto téma pro mě bylo velmi zajímavé ke zpracování. Výpovědi respondentů byly obohacující právě proto, že čtenáři a posluchači mohou dát novou perspektivu do daného tématu. Tato práce je určena osobám, které se vyskytují na pozici mladého lídra v komunitní práci, ale i nezávislému čtenářovi, kterého daná problematika zajímá. Práce může být inspirací k sebereflexi právě v těch oblastech charakteru, které jsou důležité pro vykonávání role lídra. Vždy je prostor ke zdokonalení. i nejlepší lídři mohou občas potřebovat nasměrovat.
60
Bibliografické údaje PLAMÍNEK., J., 2010.Tajemství úspěchu, Praha: GRADA BAŠTECKÁ, B. a kolektiv, 2009. Psychologická encyklopedie: aplikovaná psychologie, Praha, Portál BĚLOHRÁDEK, F., 2000.Jak řídit a vést lidi, Praha: Computer Press CARNEGIE., D. and Associates, 2011.Jak se stát úspěšnou vůdčí osobností a efektivně rozhodovat, Práh CORBIN, J. M., 2008. Basics of Qualitative Research, Sage Publications CRESWELL, J. W., 1998.Qualitative inquiry and research design: Choosing among five traditions, Thousand Oaks: Sage Publications DISMAN, M., 2002. Jak se vyrábí sociologická znalost, Praha: KAROLINUM GOLEMAN, D., 2011.Emoční inteligence, Proč může být emoční inteligence důležitější, než IQ, Metafora HARDCASTLE, D. A., POWERS, P. R., WENOCUR, S., 2004.Community practice: Theories and skills for social workers, Oxford University Press HARTL, P., 1997.Komunita občanská a komunita terapeutická, Praha: SLON HAVRDOVÁ, Z. a kol., 2013.Mít život ve svých rukou - Metodika komunitní práce, Český západ o.s., Fakulta humanitních studií Univerzity Karlovy v Praze HAVRDOVÁ, Z. a kol. 2015.Sešit sociální práce, Role sociálního pracovníka v komunitní práci, Ministerstvo práce a sociálních věcí, Global a.s. HENDL, J., 2012.Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace, Praha: Portál HOMAN, M. S., 1999. Rules of the Game: Lessons from the field of community change, Brooks/Cole Publishing Company KOUZES, J. M., POSNER, B. Z., 2012.The Leadership Challenge, John Wiley and Sons Ltd LANGMEIER, J., KREJČÍŘOVÁ, D., 2006. Vývojová psychologie, Grada LOCAL
GOVERNMENT
ASSOCIATION,
2012.Community
Leadership:
Councillor Workbook MAŘÍKOVÁ, H., PETRUSEK, M., VODÁKOVÁ, A., (za kolektiv), 1996.Velký sociologický slovník, Univerzita Karlova, Praha: KAROLINUM MATOUŠEK, O., a kol., 2003. Metody a řízení sociální práce, Praha: Portál 61
PODULKOVÁ, E., 1998. Vidět věci jinak: Rozhovory rodinných terapeutů, Praha: Sociologické nakladatelství RICKETTS, K. G., 2005.The Importance of Community Leadership to Successful Rural Communities in Florida, disertační práce, The University of Florida ŘÍČAN, P., 2009.Psychologie, Praha: Portál SOBOTKA, J., 2010.Práce s komunitou, Praha, PVŠPS SWEETMAN, K., SMALLWOOD, N., ULRICH, D., 2009.Kód lídrov, Eastone THOROVÁ, K., 2015. Vývojová psychologie: proměny lidské psychiky od početí, Praha: Porál VACULÍK, M., PROCHÁZKA, J., SMUTNÝ, P., 2013.Psychologie efektivního leadershipu, GRADA VÁGNEROVÁ, M., 2000. Vývojová psychologie: Dětství, dospělost, stáří, Praha: Portál WHEATLEY, M. J., 2006.Leadership and the new science: discovering order in a chaotic world, Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco WINSTON, B. E., PATTERSON, K., 2006.An Integrative Definition of Leadership, International Journal of Leadership Studies, School of Leadership Studies: Regent University
ČASOPIS Sociální práce/sociální práca BAJER, P.,2004, Komunitní práce umožňuje aktivní účast na řešení vlastních problémů, Sociální práce/Sociálna práca (3)
62
Seznam internetových zdrojů ÚSTAV PRO JAZYK ČESKÝ, 2011, Slovník spisovného jazyka českého [online]. [cit. 10. 4. 2016] Dostupné z: http://ssjc.ujc.cas.cz/search.php?hledej=Hledat&heslo=charakteristika&sti=EMPT Y&where=hesla&hsubstr=no WHITE, O. 2015, The Temperament of a Great Leader [on-line]. [cit. 26. 4. 2016]. Dostupné z: http://www.governing.com/columns/smart-mgmt/col-temperamentgreat-civic-leader.html CROSS, V., rok vydání neuveden, Temperament Types and Leadership Styles [on-line]. [cit. 10. 4. 2016]. Dostupné z: http://smallbusiness.chron.com/temperamenttypes-leadership-styles-22233.html
63
Anotace Práce si klade za cíl zjistit Charakteristiku mladého lídra v komunitní práci. Cílem absolventské práce bylo odpovědět na výzkumnou otázku „Jaká je charakteristika mladého lídra v komunitní práci?“. Práce byla vypracovaná pomocí kvalitativního výzkumu. Jako respondenty jsem zvolila komunitní pracovníky. Předpokladem bylo, že tito pracovníci mají zkušenosti s prací s komunitou a dokážou popsat charakteristiku lídra v komunitní práci s ohledem na jeho nízký věk. It has been the purpose of my work to find out the characteristic characteristics of a young leader in community work. The aim of my graduate thesis has been to answer the question “What is the characteristics of a young leader in community work?”. The method used to answer this question was qualitative research. As respondents I used community workers. To qualify as respondents, the workers were supposed to have experience with community work and be able to describe characteristic features of the leader with respect to his or her low age.
64
Příloha Otázky pokládané respondentům: S jakou komunitou pracujete? Co pro vás znamená pojem lídr v kontextu KP? Jak může lídr získat respekt své komunity? Jaké jsou k tomu důležité vlastnosti a schopnosti? Jaké schopnosti má mladý mít podle vás lídr v KP? Jaké vlastnosti má mít podle vás mladý lídr v KP? a. Jak je důležité mít zvládnuté sebepoznání? b. Jak je důležitá empatie? c. Jak důležité jsou sociální schopnosti? Které? Jaký temperament by měl mít ideální mladý lídr v komunitní práci? Jakým způsobem lídr v komunitní práci přemýšlí? V čem tkví zásadní rozdíl mezi mladým lídrem a lídrem starším 30ti let při práci s komunitou? Jaké překážky se vám vybaví, když si představíte člověka v roli mladého lídra v komunitní práci? Jsou některé schopnost, které musí mít mladý lídr v komunitní práci navíc oproti lídrům starším 30ti let?
65
