CARITAS Vyšší odborná škola sociální Olomouc. Pracovní motivace sociálních pracovníků v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež VATA Židlochovice

CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc

Absolventská práce

Pracovní motivace sociálních pracovníků v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež VATA Židlochovice

Michaela Šalplachtová Vedoucí práce: Mgr. Vladislava Závrská

Olomouc 2015

Prohlášení „Prohlašuji, že jsem tuto práci zpracovala samostatně na základě použitých pramenů a literatury uvedených v bibliografickém seznamu.“ Datum: 23. 04.2015

………………………………..

Poděkování Touto cestou bych ráda poděkovala vedoucí mé absolventské práce Mgr. Vladislavě Závrské za její ochotu, pomoc a užitečné připomínky při vedení mé absolventské práce. Ráda bych také poděkovala sociálním pracovníkům NZDM Vata za ochotu mi poskytnout rozhovory, bez kterých by práce nemohla vzniknout. V neposlední řadě chci také poděkovat své rodině a svým přátelům, kteří mě vždy podporovali a během studia při mně stáli.

Obsah Obsah ............................................................................................................................

4

ÚVOD ............................................................................................................................... 6 TEORETICKÁ ČÁST....................................................................................................... 8 1

Pracovní motivace ...................................................................................................... 8 1.1 Vymezení motivace a její zdroje .......................................................................... 8 Potřeby……………………………………………………………………………..9 Návyky……………………………………………………………………………..9 Zájmy………………………………………………………………………………10 Hodnoty……………………………………………………………………………10 Ideály………………………………………………………………………………11 1.2 Motivace k práci .............................................................................. ………..

2

11

1.2.1

Vybrané teorie pracovní motivace…………………………………… 11

1.2.2

Typy pracovní motivace……………………………………………… 15

1.2.3

Demotivace………………………………………………………………17

Pracovní motivace v sociální práci .......................................................................... 19 2.1 Sociální práce ..................................................................................................... 20 2.1.1

Sociální pracovník………………………………………………………20

EMPIRICKÁ ČÁST ........................................................................................................ 22 3

Metodologie výzkumu ............................................................................................. 22 3.1 Výzkumná otázka a metoda sběru dat ................................................................ 22 3.2 Výzkumný vzorek .............................................................................................. 24 3.2.1 Nízkoprahové zařízení pro děti a mládež………………………………….24 3.2.2 Poslání NZDM………………………………………………………………26 3.2.3 Cílová skupina NZDM…………………………………………………… 26 3.2.4 Služby NZDM………………………………………………………………27 3.3 Průběh výzkumu................................................................................................. 28 3.4 Zpracování dat .................................................................................................... 29

4

Interpretace dat ......................................................................................................... 30 4.1 Pomoc klientům jako hlavní motivační faktor ................................................... 30 4.2 Zkušenost s cílovou skupinou ............................................................................ 31 4.3 Překážky v motivaci pracovníků ........................................................................ 32 4.4 Pracovní prostředí a kolektiv ............................................................................. 33

4.5 Pocit sebenaplnění .............................................................................................. 34 4.6 Shrnutí ................................................................................................................ 35 ZÁVĚR .................................................................................................................... 36 SEZNAM LITERATURY ....................................................................................... 38 Anotace: ................................................................................................................... 41 Annotation: ............................................................................................................... 42

ÚVOD Cokoliv co v životě děláme, děláme většinou za dosažením nějakého určitého cíle. Můžeme tedy říci, že motivace je síla, která se nás snaží donutit k dosažení cíle a neustále nás pohání dál. Motivace tvoří plátno všech možných barev, nicméně moje práce se bude věnovat motivací člověka k jeho práci, avšak s cíleným zaměřením na profesi sociálního pracovníka. Absolventskou práci jsem se rozhodla zaměřit na pracovní motivaci sociálních pracovníků ve vybraném nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež v Židlochovicích. Je důležité, aby v organizaci fungoval nějaký motivační systém, protože ten zcela jistě ovlivňuje pracovní výkon a chování pracovníků. Problém, na který je potřeba upozornit je, že sociální pracovníci, kteří pracují s neorganizovanou mládeží, mají práci vyčerpávající, náročnou a podpora, ocenění, uznání či supervize nemusí být dostačující, což může mít za následek neadekvátní výkon práce. Důsledkem pro sociální pracovníky může být ztráta motivace a riziko vyhoření, důsledek pro klienty je, že přístup či služby neodpovídají jejich potřebám. Vzhledem k tomu, že si myslím, že sociální práce je celkově neohodnocena zejména po finanční stránce, bych ráda ve své absolventské práci zodpověděla na otázku: Co tedy motivuje sociální pracovníky k práci v NZDM VATA? Moje absolventská práce je rozdělena do dvou částí, a to do části teoretické a empirické. Teoretická část je rozdělena do dvou hlavních kapitol. První kapitola se zabývá pracovní motivací, kde definuji motivaci, jaké jsou zdroje motivace, popisuji vybrané teorie pracovní motivace, typy pracovní motivace a také demotivaci. Následující druhá kapitola specifikuje pracovní motivaci v sociální oblasti, kde definuji pomáhající profese, sociální práci, sociálního pracovníka a přibližuji čtenářům pracovní motivaci přímo v sociální sféře. Každá kapitola má své podkapitoly, které jsou spolu navzájem postupně provázány. Ve své empirické části se zaměřuji nejdříve na popis metodologie a poté interpretuji data. Pro svoji absolventskou práci jsem zvolila metodu kvalitativního výzkumu. Konkrétně jsem využila polostrukturované interview. Rozhovory s vybranými třemi respondenty probíhaly v březnu roku 2015 na pracovišti nízkoprahového zařízení pro děti a mládež Vata. Výsledky výzkumu popisuju v závěru své práce.

6

Důvodem zvolení tématu mé absolventské práce je jak profesní, tak i osobní zájem. Studovala jsem Charitativní a sociální práci, a často mě zajímalo, co člověka vede k práci sociálního pracovníka a co mu posléze pomáhá v tomto stavu setrvat, jak jsem již uvedla, jedná se totiž o profesi dosti náročnou. Dalším důvodem k výběru tématu je nalezení mého nového zaměstnání v tomto konkrétním zařízení, kdy jsem si všimla častého střídání sociálních pracovníků v NZDM. Sama jsem po pár měsících začala pociťovat menší angažovanost ve své práci. Zjištěné informace by mohly být užitečné samotným sociálním pracovníkům, případně supervizorům, nebo vedení zařízení.

7

TEORETICKÁ ČÁST Následující kapitoly mé absolventské práce mají čtenářům objasnit teoretický základ, na kterém budu posléze stavět empirickou část. Vysvětlím zde pojmy, které se prolínají celou prací.

1 Pracovní motivace 1.1 Vymezení motivace a její zdroje Jelikož se ve své práci zabývám motivací sociálních pracovníků v konkrétním zařízení sociálních služeb, považuji za žádoucí motivaci vymezit. Existuje celá řada definic. Nakonečný (1995, s. 75) definuje motivaci takto: „termín motivace je odvozen z latinského slova moveo, hýbám, a vyjadřuje přesné hybné síly chování, jeho činitele.“ Dle Kima (1999, s. 9) „je motivace mocná síla, která je příčinou našeho jednání. Není to něco, co bychom mohli pozorovat, je to síla způsobující určité konkrétní jednání.“ Motivace vyjadřuje skutečnost, že v naší psychice působí specifické hybné síly – motivy, pohnutky, které člověka určitým směrem aktivizují a orientují. Navenek se působení těchto sil projevuje jako motivované činnosti, tedy v podobě motivovaného jednání. (Provazník, Komárková, 1996, s. 33) Homola (1972, s. 11-12) popisuje motivaci jako označení pohnutek, které vedou k určitému chování. Motivace vyjadřuje určitou zvláštnost v lidské psychice. Motivace může v sobě zahrnovat další pojmy jako je například touha, chtění, žádost, cíl či očekávání. Nejsme nikdy motivováni jednou věcí, motivem. Motivy jsou vzájemně propletené a tvoří velký komplex motivů. Dle Říčana (2010, s. 96) je motivace označení pro motivy a zejména jejich působení. Nyní považuji za důležité definovat slovo motiv. Slovo motiv je pohnutka jednání, která je prožívána jako přání, pocit nebo afekt. (Schmidbauer, 1994, s. 84) Motiv můžeme chápat také v širokém významu – „ve smyslu určitého vnitřního, ale někdy i vnějšího činitele, který vzbuzuje, řídí a integruje chování nebo se motiv spojuje s vědomým snažením k určitému cíli, chápe se jako vnitřní snažení spojené s dosažením určitého cíle. Užší pojetí motivu vychází ze skutečnosti, že u člověka je v

8

jednání obsažena vědomá volba, že se člověk řídí svými úvahami, postoji, zvyklostmi, kulturou, ideály, apod.“ (Homola, 1969, s. 7). Jak z výše uvedeného vyplývá, můžeme všeobecně říci, že motivace je tedy určitý proces, který usměrňuje jedince k určitému chování a jednání, aby dosáhl konkrétního cíle. Pokud chceme porozumět problematice motivace lidského chování, měli bychom také porozumět tomu, odkud motivace pramení, a jaké věci mají vliv na to, že člověk po něčem touží. Za zdroje motivace lze označit skutečnosti, které vytvářejí danou motivaci. Existuje jich velké množství. (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 24) K základním zdrojům motivace můžeme dle Bedrnové a kol. (2002, s. 244) zařadit potřeby, návyky, zájmy, hodnoty a hodnotové orientace a ideály.

Potřeby Jak píše Nakonečný (1998, s. 109): „Stav motivačního napětí vzniká z potřeb, tj. ze stavu organismu, respektive individua jako biologické a sociální bytosti, který je reakcí na nějaký nedostatek - potřeba je projevem nějakého nedostatku.“ Nejrozšířenější klasifikaci potřeb vytvořil humanistický psycholog A. Maslow. Tato teorie vychází z myšlenky, že nejprve musejí být uspokojeny nižší potřeby a poté teprve mohou být uspokojeny potřeby vyšší. (Pichaud,Thareauová, 1998, s. 36) Obrázek č. 1 : Maslowova pyramida potřeb (Pichaud, Thauerova, 1998, s. 37)

Návyky

9

Dle Bedrnové a Nového (2007, s. 246) návyky představují:„opakovaný, fixovaný a zautomatizovaný způsob činnosti člověka v určité situaci.“ Každá osoba během života vykonává různé činnosti, s pravidelnou intenzitou, a právě díky této pravidelnosti se činnosti stávají návyky. Tyto návyky vznikají ve všech činnostech, často i zcela nezáměrně. Návyky jsou fixované, opakované a zautomatizované způsoby činnosti osoby v určité situaci, jako naučené vzorce chování, v rovině prožívání také jako motiv, vnitřní tlak, pohnutka udělat něco konkrétního v určité situaci. Návyky vznikají nevědomě, ale člověk se může stát i jejich vědomým tvůrcem. (Bedrnová, Nový, 2007, s. 247)

Zájmy Smékal (2002, s. 28) charakterizuje zájmy jako: „druh postojů s pozitivním vztahem ke svému předmětu, doprovázenými pozitivními emocemi. Zájmy často korelují se schopnostmi a dovednostmi.“ Zájmy jsou dlouhodobé, uvědomělé a soustavně zaměřené aktivity jedince na určitou oblast jevů či předmětů, které jsou spojeny s aktivizací jeho činnosti. Zájem lze chápat i jako potřebu, které bude uspokojena prováděním určité činnosti. Hlavní funkcí zájmu je vést jedince, aby se zabýval určitými činnostmi. (Smékal, 2002, s. 28).

Hodnoty Dle Pauknerové (2012, s. 96) se v hodnotách člověka odráží to, co v životě daný člověk upřednostňuje, a co je pro něj důležité. Hodnotou pro každého může být naprosto cokoliv, například rodina, zdraví, práce, štěstí apod. Je to to, čemu člověk přikládá váhu. Jak uvádí Jarošová, Bedrnová, Nový a kol. (2012), jednotlivé hodnoty se poté u každého člověka seřazují v hodnotový žebříček. Hodnotová orientace ovlivňuje prožívání i jednání člověka a je také důležitým zdrojem motivace lidské činnosti (Provazník, Komárková, 1996, s. 150).

10

Ideály Ideál můžeme definovat jako představu něčeho žádoucího, co je například pozitivně hodnocené, nebo je to něco, co má pro člověka významný cíl. Ideál je vzor, či představa, která má jedinci sloužit jako vodítko při jeho jednání. Je to cíl, o který usiluje. (Bedrnová, Jarošová, Nový a kol., 2012, s. 85)

1.2 Motivace k práci V této části své práce představím známé teorie pracovní motivace. Společným východiskem těchto teorií je zdůraznění významu motivace pro výkon pracovníka. Tyto teorie si kladou za cíl upozornit na to, že základní pracovní motivací není jen motivace ekonomická (Růžička 1992, s. 51).

Někteří autoři upozorňují na to, že lidé jsou

motivováni pouze stimuly v podobě finanční odměny a dále už nepracují se samotnými motivy lidí. Tím může dojít k poklesu motivace. V některém zaměstnání to však může být přesně naopak. Dále v této kapitole popisuji typy pracovní motivace.

1.2.1 Vybrané teorie pracovní motivace Taylorismus Frederick Winslow Taylor byl první, kdo se zabýval pracovní motivací a to konkrétně u dělníků. Zaměřil se na to, kolik času potřebují dělníci na to, aby prokázaly určité výkony. Jeho cílem bylo objevit podmínky k tomu, aby docházelo k maximálnímu využívání pracovních sil. Frederick Winslow Taylor dospěl k zásadnímu závěru, který byl založen na zásadě dobrého platu jako nejlepší pobídka k pracovnímu výkonu. Tento model byl však brzy zpochybněn. (Kvasničková, Berka, 2010, s. 8-9) McClellandova teorie výkonové motivace Výzkumu této teorie se věnoval americký psycholog David C. McClelland. Tato teorie vychází z představy o jakémsi motivu jako zkušenosti získaném vztahu změny a očekávání. Hlavní vliv má očekávaná naděje na úspěch. Zkušenost člověka

11

s dosahováním cílů má své kořeny již v dětství, kdy s úspěchem sebevědomí lidí roste, a naopak při neúspěchu klesá. (Nakonečný, 1997, s. 147) Dle Nakonečného (1998, s. 460): ,,Podle teorie výkonové motivace, se lidé dělí na motivované úspěchem a na motivované vyhnutím se neúspěchu, první uvedení vysvětlují své úspěchy vnitřními faktory, především svými schopnostmi, lidé motivování neúspěchem vysvětlují svůj nezdar externími činiteli, zejména štěstím nebo lehkostí úkolu, a nejsou svým úspěchem povzbuzování. “ Herzbergova dvoufaktorová teorie Jedním z nejznámějších autorů byl Frederick Irving Herzberg, který přišel s teorií, že motivace je založena na dvou hlavních faktorech. Podle Herzberga na pracovní motivaci působí zejména vnitřní a vnější potřeby člověka. Faktory, které ovlivňují pracovní spokojenost –„motivátory“  pracovní spokojenost je zajišťována obsahem práce, nikoliv vnějšími podmínkami. Mezi tyto faktory patří například úspěch, uznání, zodpovědnost, rozvoj, povýšení, růst atd. (Kvasničková, Berka, 2010, s. 13)  v oblasti motivace se projevují jako osamostatňování a jako vnitřní rozvoj se vzestupem životních možností (Nakonečný, 1992, s. 83). Faktory, které ovlivňují pracovní nespokojenost –„hygienické faktory“  sem můžeme zařadit například: bezpečí, plat, pracovní podmínky, mezilidské vztahy atd. (Kvasničková, Berka, 2010, s. 13) Toto rozdělení působí vcelku uměle, protože někteří kritici teorie uvádějí, že tyto dvě skupiny nelze zcela spolehlivě oddělit. (Nakonečný, 1992, s. 84) Alderferova teorie tří motivačních faktorů Autorem této teorie je americký psycholog Clayton P. Alderfer, který se věnoval rozpracováním Maslowovy teorii. Tuto teorii zredukoval z pěti stupňů na tři úrovně:

12

1. Potřeby růstové – zde patří tvořivá práce na sobě, popřípadě svém okolí (seberealizace) 2. Potřeby vztahové – všechny pozitivní i negativní vztahy k lidem v našem okolí. Neuspokojení těchto potřeb způsobuje emocionální odstup či lhostejnost (sociální vztahy) 3. Potřeby existenční - zde patří všechny materiální a fyziologické potřeby (jistota, mzda, zaměstnání)

Zásadní rozdíl mezi Alderferovou a Maslowovou koncepcí je v trvání potřeb. Dle Maslowa se uspokojením potřeb její význam vytrácí, zatímco dle Alderfera se potřeba hierarchicky posouvá a to při naplnění směrem výš, a naopak při neuspokojení níž. (Bělohlávek, 2008, s. 58). Další aspekt, který určuje pracovní spokojenost, který bych ráda zmínila, jsou společenské okolnosti. Tyto okolnosti se vztahují jak k práci, tak ale hlavně ke konkrétním profesím. Tyto hranice ovlivňují pracovní nasazení, které mohou povzbuzovat, ale i omezovat. Několik autorů uvádí, že stát, který nemá co svým občanům nabídnout, nemůže od nich očekávat vysokou pracovní morálku. V poslední době se bohužel prestiž pomáhajících profesí spíše vytrácí. (Nakonečný, 1992, s. 34) Výkonnost člověka je determinována jak pracovní způsobilostí (například kvalifikace, věk), tak i ochotou práci vykonávat, čemuž říkáme pracovní motivace (Pauknerová 2012, s. 120). Nový a Bedrnová (1998, s. 75) hovoří o pracovní motivaci jako o předpokladu toho, že: „zaměstnanec bude vyvíjet takovou aktivitu, která je vyžadovaná z hlediska jeho pracovní pozice“. Nový a Bedrnová (2002, s. 79-80) se zabývají pracovníkem zejména z hlediska jeho pracovní pozice. Zdůrazňují, že dobrý pracovník nechce jen umět pracovat, ale také chce pracovat. V posledních letech je více kladen důraz na to mít dobře motivovaný tým. „Motivace pracovního jednání vyjadřuje celkový přístup pracovníka k pracovním úkolům, a také jeho pracovní ochotu.“ (Růžička, 1992, s. 24) Pracovní

13

motivace není individuální, je to výsledek podmínek, v kterých se pracovníci pohybují. (Nakonečný, 1992, s. 107) Tichá se o pracovní motivaci zmiňuje v časopise Sociální služby a píše o motivaci pracovníků, kteří se pohybují v sociální sféře. Na jedné straně porovnává vnitřně nemotivovaného člověka (vzdělaného, s dlouholetou praxí), který ale nebude dlouho pracovat na plný výkon, byť má dokonalé pobídky, a na druhé straně porovnává na vnitřně motivovaného člověka, který je ochoten a schopen se plno věcí doučit a koresponduje s hodnotami organizace. (Tichá, 2013, s. 20) Velice důležité je tedy to, jakou má každý z nás svoji vnitřní, osobní motivaci. Na tuto motivaci má však velký vliv přístup vedoucích, jak dále uvádí: „Je paradoxní, kolik energie dokáží někteří vedoucí věnovat svým klientům, zatímco – často nevědomky – zanedbávají péči o svůj pracovní tým.“ Mezi nejčastější problémy, které vedou k demotivaci motivace jsou například nedůsledné hodnocení práce, žádná supervize atd. (Tichá, 2013, s. 22-23) Tuto část bych ráda zakončila zlatým pravidlem motivace, které zní: „Nepřitesávejte lidi k obrazu jejich úkolů, ale snažte se spíše přizpůsobit úkoly lidem a jejich aktuálním motivům.“ (Plamínek, 2007, s. 78) Fenomén pracovat u jednoho zaměstnavatele po většinu své kariéry je už dávno pryč, lidé často nevnímají práci jako celoživotní poslání. V dnešní době se dostává do popředí zájmu zaměstnanců mít více volného času, prostor pro sebenaplnění a uspokojení z práce samotné. Nemluvíme o penězích jako o nejdůležitějším motivačním faktoru v zaměstnání. Jsem ale ovšem přesvědčena, že to platí jen do té míry, dokud je základní plat dostačující pro důstojné žití zaměstnance a dokáže pokrýt jeho potřeby. O dostatečném ohodnocení za odváděnou práci na poli sociálních služeb by se dalo dosti polemizovat.

14

1.2.2 Typy pracovní motivace Pracovní motivaci můžeme rozdělit do dvou typů, které následně ve své práci popisuji. 1. Motivace intrinsická = jsou to motivy, které souvisí přímo s prací samotnou. 2. Motivace extrinsická = jsou to motivy, které jsou mimo vlastní práci Dle (Bedrnová, Jarošová, Nový a kol. 2012, s. 82) k intristickým motivům patří: • „potřeba činnosti – zbavení se přebytečné energie, • potřeba kontaktu s druhými lidmi, • potřeba výkonu – prožitek úspěšného výkonu, • touha po moci – možnost vyšší pozice v hierarchii organizace, • potřeba smyslu života a seberealizace.“ K extrinsickým motivům patří: • potřeba peněz, • potřeba jistoty, • potřeba potvrzení vlastní důležitosti – motiv sebepotvrzení, často spojován s prestiží či jinou společenskou pozicí, • potřeba sociálních kontaktů, • potřeba sounáležitosti, partnerského vztahu – na pracovišti je možné navazovat kontakty a vztahy.“ (Bedrnová, Jarošová, Nový a kol. 2012, s. 83) Zjednodušeně řečeno: ,,extrinsická motivace tak říkajíc přichází z vnějšku jako pobídka, intristická je taková činnost, která přináší uspokojení sama o sobě.“ (Nakonečný, 1998, s. 245) Další dělení pracovní motivace je rozděleno do tří základních skupin, dle působení motivu při práci. První skupinu tvoří motivy aktivní – tyto motivy podněcují k pracovnímu výkonu (např. motiv úspěchu). Další skupinou jsou podporující motivy – hlavním úkolem těchto motivů je vytvářet vhodné podmínky pro aktivní motivy (např.

15

přátelská atmosféra). Třetí a poslední skupinou jsou motivy potlačující – tyto motivy odvádějí pracovníka od pracovní činnosti (např. bavit se s kolegy na pracoviště). (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 263) V předchozí části jsem popisovala pracovní motivaci a její typy (zdali nás vedou k práci peníze, nebo pocit úspěchu atd.). Existují však ještě další typy motivace, které mohou a měli by vznikat zejména ze strany vedoucích pracovníků, ale i kolegů. Pro mě osobně je týmová práce velice důležitá. V NZDM Vata je velice příjemná týmová spolupráce a kolegové mi nejednou pomohli, a dost často mě v práci inspirují a motivují právě oni. Abychom byly ve své práci spokojení, k tomu přispívají i vztahy na pracovišti. Pokud si nevíme například s něčím rady, nebo nás někdy práce až moc pohlcuje, tak nejlepší možností může být rozmluva s kolegou či s vedoucím pracovníkem. Kolikrát je to právě rada, či vyslechnutí našeho problému ona motivace, která nás posouvá v práci dál. Jak někdo může motivovat nás, můžeme někoho motivovat i my. Vedoucí zařízení bývají často dáváni za vhodný příklad následování. Pro někoho to může být dostatečně motivující, pro druhého je však více preferující například finanční odměna. Jak finanční odměny, tak i příjemné pracovní prostředí. Všechny tyto praktiky by měly zajistit větší výkonnost pracovníků, zejména jejich spokojenost a další rozvoj a chuť se vzdělávat. (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 240) Motivace ze strany kolegů je ovšem taky velice důležitá. V práci tráví člověk velkou část dne, a proto je důležité mít oporu a určitou motivaci právě v nich. Dle Křivohlavého (1992, s. 95) se: „ukazuje, že ti lidé, kteří v tomto smyslu někoho mají, mají daleko k emocionálnímu vyhoření – k burnoutu.“ Lidé si často navzájem poskytují různé hodnoty. Někdo nám za naší práci může poděkovat, dát pusu na tvář, či nám slíbit pomoc. (Nakonečný, 1997, s. 114 - 115) „Souhlas, pochvala, projev sympatie apod. jsou pro nás hodnotu zejména tehdy, když nám je vyjadřují lidé, na nichž jsme citově závislí, které máme rádi, ale také ti, které obdivujeme, jichž si vážíme, kteří jsou pro nás autoritou.“ (Nakonečný, 1997, s. 115)

16

1.2.3 Demotivace V odborné literatuře jsem nenašla jasný pojem demotivace, lze se však dočíst, že opakem motivace je demotivace. Chápeme-li motivaci jako určitý pohon, můžeme tedy chápat demotivaci jako brzdu našeho jednání. Demotivace odrazuje od výkonu k určitým činnostem. Zdrojem demotivace může být frustrace, konflikt či stres. Níže bych ráda popsala tyto pojmy, co je vlastně syndrom vyhoření a také nastínila způsoby předcházení demotivace v pracovním procesu. Tato kapitola bude vztažená zejména k demotivaci v rámci výkonu práce, vzhledem k tématu mé absolventské práce. Autoři označují často frustraci jako tři různé, navzájem propojené společné jevy. První z nich vznikne v situaci, když existuje určitá vnější situace, která nám znemožňuje dosáhnout cíle (například uspokojení nějaké potřeby). Druhý jev je psychický stav, který může být vyvolán právě touto situací. Vzniká napětí a emoce. Třetí jev jsou různé způsoby, které se snaží s danou situací nějak vyrovnat. ( Nakonečný, 1997, s. 121) Existují dva druhy frustrace. Existencionální frustrace, nebo-li ztráta smyslu života, kterou popisuje ve své knize Frankl. Tento druh vede až k těžkým depresím, popřípadě k sebevražedným sklonům. Druhým typem je tzv. reaktance, což je pocit omezení svobody, a tu popisuje Brehm. Jedinec si myslí, že nemůže kontrolovat a ovlivňovat důležité životní situace a nachází se tak ve stavu demotivace a deprese. (Nakonečný, 1997, s. 122) Další z pojmů je stres, který můžeme definovat jako životně významnou frustraci. Někdy tento význam lze chápat jako silný podmět, silná situace či potřeba, na kterou se nelze adaptovat. (Nakonečný, 1997, s. 133) Levi pak pojetí stresu rozšířil o psychologickou sféru stresujících situací, :,, také stres znamená jednak situaci a jednak stav individua, a to vysloveně psychofyzický či psychosomatický.“ (dle Nakonečný, 1997, s. 133) Za základní symptomy stresu lze považovat nesoustředěnost, utlumené chování nebo naopak vzrušivost, neschopnost uvolnění, zkratkovité jednání, netrpělivost, roztržitost, únava či zdravotní problémy. (dle Nakonečný, 1997, s. 134) Konflikt je zvláštní druh frustrace, který se ukazuje ve dvou rovinách. Je to stav, kdy se máme rozhodnout mezi dvěma a více tendencemi, týká se střetu zájmů a často i interpersonálních vztahů. (dle Nakonečný, 1997, s. 131) 17

Protože je současná doba hodně hektická, a lidé tráví ve své práci velmi mnoho času. Myslím si, že někteří lidé si nejsou jisti co to je syndrom vyhoření, a druzí si jej naopak nepřipouští. V pomáhajících profesích dochází k syndromu vyhoření velmi často, zejména proto, že pracují s druhými lidmi. Syndrom vyhoření je jev fyzického, duševního i psychického vyčerpání. Je známý jako burnout, kdy byl tento pojem termínován v psychologii v 70. letech 20. století. (Křivohlavý, 1998, s. 45) Burnout definoval také Maslach a Jackson, uvadí že: „Burnout je syndromem emocionálního vyčerpání, depersonalizace a sníženého osobního výkonu. Dochází k němu tam, kde lidé pracují s lidmi, tj, tam, kde se lidé věnují potřebným lidem.“ (dle Křivohlavý, 1998, s. 50) Příznaky vyhoření mohou být subjektivní, kam patří například snížené sebehodnocení, celková únava, špatné soustředění, podráždění apod., nebo objektivní příznaky, kam můžeme zahrnout sníženou výkonnost, které si mohou všimnout i spolupracovníci a příjemci služby. (Křivohlavý, 1998, s. 51) Důležitou prevencí je smysluplně žít. Dosahovat uspokojení v osobním životě, vyhýbat se pokud můžeme stresujícím situacím, posilování osobnostních charakteristik, díky kterým následně lépe vzdorujeme stresovým situacím. (Křivohlavý, 1998, s. 75 - 79)Existují způsoby, jak lze předcházet syndromu vyhoření, a to je například supervize, což je celoživotní forma učení, která se zaměřuje na rozvoj dovedností a kompetencí. Vystupuje zde supervizor, který pomáhá supervidovaným, to mohou být jednotlivci, ale i pracovní skupiny. (Matoušek, 2003, s. 349). Další věcí je obohatit práci. Obohacování práce může mít různé formy, jde zejména o pestrost a různorodost práce, zvyšování pracovní odpovědnosti a posilování zpětné vazby. (dle Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 303). Co osobně považuji za důležité je rozvoj osobnosti pracovníka, pomocí hodnocení pracovníků, školení zaměstnanců nebo například rozvoj kariéry pracovníka v zařízení. (Matoušek, 2003, s. 344)

18

2 Pracovní motivace v sociální práci „V běžném životě považujeme díky slušné výchově za správné přiskočit druhému člověku na pomoc, jakmile potřebuje, a to bez říkání, bez ptaní a pro samozřejmé dobro věci“ (Úlehla, 1999, s. 9). Lidé si volí pomáhající profese z několika důvodů, které se mohou lišit. Vedle nalézání smyslu v pomáhání druhým to může být i potřeba uspokojit nenaplněné, skryté vnitřní potřeby. Hlavním nástrojem práce pomáhajících v sociální oblasti je zejména jejich osobnost, na rozdíl od lékařů, u nichž je důležitá odbornost a zkušenost. Proto se manažerské práce v sociální oblasti liší. Cílem sociální práce není vykázat objem péče, ale její dopad na kvalitu života klientů a jejich udržitelnost. Lidé, kteří pracují v sociální oblasti mají vysokou zodpovědnost a svým dopadem na kvalitu života lidí posunují práci ještě dále. Avšak i přesto je odměňování za vykonanou práci v této oblasti, alespoň u nás v České republice oproti ostatním profesím velmi podprůměrné. Mzda sociálních pracovníků se pohybuje spíše nad hranicí minimální mzdy. (Horecký. 2011, s. 126) I za těchto podmínek pracovníci v sociálních službách pracují. Navzdory tomu, že si každý může svobodně vybrat z řady profesí, navzdory zvyšujícím se nárokům na praxi, vzdělání apod. Společnost vždy bude potřebovat jejich pomoc, protože ne každou práci lze nahradit stroji, a to je hlavní devízou pomáhajících profesí. Práce s motivací je základ, co pro tyto profese můžeme udělat. V širším pojetí řadíme do pomáhajících profesí sociální práci, medicínu, psychologii a například i pedagogiku. Pracovníci v pomáhajících profesích se zaměřují a jsou závislí na klientech, protože jsou to právě ti klienti, kteří ospravedlňují existenci jejich profese. Mezi důležité a žádoucí vlastnosti pracovníků v pomáhajících profesích patří fyzická a psychická zdatnost, empatie, inteligence, komunikační dovednosti a důvěryhodnost. (Matoušek, 2003, s. 149).

19

Kopřiva upozorňuje také na důležitost, aby sociální pracovníci byli schopni vytvořit s klienty určitý vztah. V ostatních profesích není potřeba tyto vztahy vytvářet, stačí když se pracovníci chovají v rámci slušného chování. (Nečasová, 2001, s. 78)

2.1 Sociální práce V dnešní době existuje již řada autorů, kteří se pokusili vymezit rozsah a obsah sociální práce, pojetí a její cíl. Určit pouze jednu definici není prakticky ani možné, proto uvedu pár autorů, kteří sociální práci definovali. V České republice je sociální práce zakotvena v Zákoně o sociálních službách č. 108/2006 Sb. Tento zákon vešel v platnost 1. 1. 2007. Jedna ze starších definic tvrdí, že: „sociální práce je prostě to, co dělají sociální pracovníci". (Navrátil, 2001, s. 10) Navrátil (2001, s. 11-12) definuje sociální práci následovně: „Cílem sociální práce je podpora sociálního fungování klienta v situaci, kde je taková potřeba buď skupinově, nebo individuálně vnímána a vyjádřena. Sociální práce se profesionálně zabývá lidskými vztahy v souvislosti s výkonem sociálních rolí (sociálního fungování).“ Havrdová (1999, s. 9-12) ve své knize definovala sociální práci jako obor a poté i činnost. Cílem sociální práce je posílit a ochránit ohrožené a znevýhodněné skupiny a jednotlivce v dané společnosti. Matoušek (2001, s. 179) ve své knize uvádí, že sociální práce se realizuje díky sociálním službám, kdy cílem zaměstnavatelů je zaměstnat sociální pracovníky tak, aby realizovaly jejich programy, cíle, plány nebo projekty. Jak lze vidět, uvést přesnou definici sociální práce není zcela možné. Někteří autoři se shodují, jiní zase rozcházejí.

2.1.1 Sociální pracovník Sociální pracovník je osoba, která získala odpovídající vzdělání na vyšší odborné škole v oboru zaměřeném na sociální práci, humanitární práci, sociální pedagogiku, charitní a sociální činnost nebo na vysoké škole v oborech sociální politika, sociální práce nebo sociální pedagogika. Jednou z možností jak si doplnit vzdělání je také absolvovat akreditovaný vzdělávací kurz. Sociální pracovník má povinnost ze

20

zákona se nadále vzdělávat na specializovaných školeních, odborných stážích a akreditovaných kurzech. Matoušek (2001, s. 190)

21

EMPIRICKÁ ČÁST 3

Metodologie výzkumu V následující části své práce popíši výzkumnou otázku a cíle výzkumu, metodu

sběru a zpracování dat, popis průběhu výzkumu a interpretaci výsledků výzkumu. Ve své absolventské práci jsem se zaměřila na problematiku motivace pracovníků v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež, v teoretické části jsem popsala možnosti, co může dané pracovníky motivovat. V následující empirické části jsem zjišťovala a popisovala, co motivuje pracovníky v konkrétním zařízení NZDM Vata v jejich práci. V konkrétním zařízení již pracuji jako sociální pracovnice, takže jsem se svými kolegy a i bývalými kolegy v pravidelném kontaktu.

3.1 Výzkumná otázka a metoda sběru dat Pro svoji absolventskou práci jsem zvolila tuto hlavní výzkumnou otázku, která zní: Co motivuje sociální pracovníky k práci v NZDM VATA? Vzhledem k výzkumné otázce jsem vybrala kvalitativní výzkum, metodu polostrukturovaného interview. Disman (2002, s. 285-286) ve své knize uvádí, že hlavním cílem kvalitativního výzkumu je odkrytí významů jednotlivých informací, která nám byly sděleny. Velice důležité je porozumět sdělení a poté nahlédnout co nejpřesněji a co nejvíce do dimenzí námi zkoumaného problému. Cílem kvalitativního výzkumu je vytváření nového porozumění, nových hypotéz a nové teorie. Polostrukturované interview je jedna z nejobtížnějších, ale také zároveň nejefektivnějších metod pro získávání kvalitativních dat, kdy při jeho zvládnutí nejde jen o to, mít nějaké sociální dovednosti a dávku empatie, jde ale také o schopnosti pozorovat introspektivně tak i extrospektivně a poté umět tyto metody mezi sebou provázat, protože díky tomuto dokážeme z výzkumu dostat maximum. Interview je prováděno za určitým účelem, většinou se provádí s jednou až třemi osobami. (Miovský, 2006, s. 155)

22

Dle Miovského (2006, s. 161) „možnost kombinace prvků nestrukturovaného i strukturovaného interview činí z metody polostrukturovaného interview téměř ideální nástroj pro oblasti aplikace většiny výzkumných plánů v rámci kvalitativního výzkumu.“ Polostrukturovaný rozhovor je jednou z nejvíce rozšířených forem rozhovoru. Dopředu si sice musíme připravit určité schéma otázek a oblastní, ale při samotném rozhovoru můžu jejich pořadí měnit a přizpůsobovat je konkrétní situaci, a to tak, abychom z rozhovoru vytěžili co nejvíce. Můžeme se také během rozhovoru doptat respondentů na otázky, která nás napadnou, nebo se můžeme doptávat na objasnění či vysvětlení některých oblastí apod. Některé otázky můžeme vést strukturovaně, nebo můžeme nechat respondentům volnější prostor pro zodpovězení otázky. Zásadní roli hraje také prostředí, ve kterém rozhovor probíhá. (Miovský, 2006, s. 159) "Způsob, jakým je otázka formulována, patří mezi nejdůležitější prvky, které určují, jak bude respondent odpovídat. Otázky v kvalitativním interview by měly být skutečně otevřené, neutrální, citlivé a jasné." (Hendl, 2005, s. 169) Jestliže chceme vést rozhovor správně, musí pocítit jak tazatel, tak i respondent, že jde o rovnocennou komunikaci. Pokud respondent něčemu nerozumí, musí mít prostor se doptat, to stejné platí i naopak. Tazatel v průběhu rozhovoru dává respondentovi najevo, proč jsem otázky důležité a občas respondenta informuje o průběhu rozhovoru, protože tato informace pomáhá udržet respondenta motivovaného. Tazatel by neměl ovlivňovat obsah sdělení, nijak pozitivně či negativně reagovat na výpovědi respondenta. Může se také stát, že téma bude směřovat jiným směrem, tazatel tedy musí respondenta nasměrovat svými otázkami zpátky k tématu. (Hendl, 2005, s. 170 - 171) Hlavní otázky polostrukturovaného rozhovoru jsem stanovila takto:  Co Vás přimělo k tomu vybrat si pro práci tuto cílovou skupinu a toto zařízení?  Co vidíte na své práci jako motivující?  Co vidíte naopak na své práci jako demotivující?  Jak jste ve své práci spokojená/ý?  Jak Vás v práci motivují vedoucí pracovníci a spolupracovníci? 23

 Co je pro Vás důležitější? Osobní či profesní motivace? A proč?  Jakou další motivaci byste ve své práci uvítal/a?  Jak a kde vidíte sama sebe z hlediska práce za 5 – 10 let? Popř. přemýšlíte o změně práce?  Co je na Vaší práci nejvíce náročné?  Co považujete na Vaší práci za nejvíce pozitivní?  Na jakém místě se nachází Vaše práce v žebříčku Vašich hodnot?

3.2 Výzkumný vzorek Pro svůj výzkum jsem zvolila současné a i bývalé pracovníky vybraného nízkoprahového zařízení pro děti a mládež v Židlochovicích. V následující části své práce definuji NZDM, definuji poslání tohoto zařízení, cílovou skupinu a služby daného zařízení.

3.2.1 Nízkoprahové zařízení pro děti a mládež Výzkum pro svoji práci realizuji v nízkoprahovém centru pro děti a mládež v Židlochovicích. V následující části se chci věnovat charakteristice tohoto zařízení, pro komplexní pochopení bude v této kapitole definováno obecně nízkoprahové zařízení pro děti a mládež, sociální pracovník v NZDM, poslání zařízení, cílová skupina a služby NZDM. Sociální pracovník v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež pomáhá jednotlivcům zlepšovat jejich sociální fungování ve společnosti. Intervence pracovníka směřují zejména k posílení schopností jedince a k podpoře jeho osobního růstu. Sociální pracovník v NZDM by měl mít komunikační a organizační schopnosti, mít předpoklady pro týmovou ale i sociální práci, měl by umět naslouchat a jednat. Ideální předpoklad je, aby v tomto zařízení pracoval i muž, zejména z důvodu, aby v něm klienti především mužského pohlaví hledali nějaký vzor, autoritu apod., většinou však v praxi pracuje více žen, avšak v konkrétním zařízení, ve kterém bude následně probíhat kvalitativní výzkum pracuje vždy muž i žena. Hlavní pracovní náplní sociální pracovníka v NZDM je přímá práce s klienty, kdy pracovník provádí kontaktní práci se skupinou, jednotlivcem, dále poskytuje intervenci, odborné poradenství a také realizuje volnočasové aktivity pro klienty. Nutnou součástí je i nepřímá práce s klienty, do které spadá administrativa spojená s klienty a provozem zařízení, příprava aktivit a programů

24

pro klienty. Jestliže se zaměřím na paradigmata, tak sociální pracovník pracuje zejména v poradenském paradigmatu, kdy podle tohoto pojetí: „sociální fungování jedince závisí na schopnosti zvládat problémy a na přístupu k odpovídajícím informacím a službám“. Dle Musila (2004, s. 17): „sociální pracovník pracuje komplexně s celou životní situací klienta“. Nízkoprahové zařízení pro děti a mládež (dále jen NZDM) se podílí zejména na smysluplnějším trávení volného času dětí a mládeže, kteří se například toulají po ulici, čekají na autobusová spojení či tráví volný čas zcela nevhodně. Nízkoprahové zařízení nabízí spoustu vybavení, jako je například kulečníkový stůl, stolní fotbálek, ping pong, vědomostní hry, poslech hudby, možnost být na internetu, ale také i další programy mimo klub, jako jsou například výjezdové akce do muzeí, aquaparků, víkendové pobyty v přírodě atd. Klienti NZDM mohou kdykoliv v rámci otvírací doby přijít, ale také i odejít, mohou a nemusí se zúčastnit činností, vše funguje na principu dobrovolnosti. Využívání všech těchto služeb je bezplatné, služba je anonymní. „Nízkoprahová centra mohou mít charakter stacionální (stavby pevně spojené se zemí) nebo mobilní (např. maringotky, odstavené autobusy). Mobilní nízkoprahové centrum má tu výhodu, že je lze přemístit podle aktuální potřeby do míst, kde je sociální problematika nejžhavější“ (Matoušek, 2008, s. 177). Existuje více definic, které popisují NZDM, rozhodla jsem se uvést pár z nich, a to od MPSV a od České asociace streetwork. Definice podle MPSV: „Nízkoprahová zařízení pro děti a mládež poskytují ambulantní služby dětem a mládeži ohroženým sociálním vyloučením. Služba je určena rizikovým, neorganizovaným dětem a mládeži, kteří jsou ohroženi sociálně patologickými jevy nebo mají vyhraněný životní styl neakceptovaný většinovou společností. Základním prostředkem pro navázání kontaktu s cílovou skupinou je nabídka volnočasových aktivit. Cílem je zlepšit kvalitu života cílové skupiny předcházením, snížením sociálních a zdravotních rizik souvisejících s jejich způsobem života, umožnit jim lépe se orientovat v jejich sociálním prostředí a vytvářet podmínky, aby v případě zájmu mohli řešit svoji nepříznivou sociální situaci. Služba obsahuje výchovné, vzdělávací a aktivizační činnosti, zprostředkování kontaktu se společenským prostředím a pomoc při prosazování práv a zájmů. Služba se poskytuje bezúplatně“ (Sociální služby, cit. 28. dubna 2013). Další definice je od České asociace streetwork a zní: „Služba je určena dětem mládeži, které se ocitly v obtížné životní situaci nebo jsou jí ohroženy, a které 25

nevyhledávají standardní formy institucionalizované pomoci a péče. Jde o navázání a udržování kontaktu, poskytování informací, odbornou pomoc, podporu a vytváření podmínek pro sociální začlenění a pozitivní změnu ve způsobu života. Jedná se o ambulantní případně terénní formu sociální služby nízkoprahového charakteru. Cílem je umožnit jim lépe se orientovat v jejich sociálním prostředí a vytvářet podmínky, aby v případě zájmu mohly řešit svoji nepříznivou sociální situaci“ (Pracovní skupina pro definování NZDM, cit. 28. dubna 2013: 5).

3.2.2 Poslání NZDM „Posláním NZDM je usilovat o sociální začlenění a pozitivní změnu v životním způsobu života dětí a mládeže, které se ocitly v nepříznivé sociální situaci, poskytovat informace, odbornou pomoc, podporu, a předcházet tak jejich sociálnímu vyloučení1“ (Pracovní skupina pro definování NZDM, cit. 28. dubna 2013: 3). Provozní doba NZDM a místo poskytování služeb by mělo vycházet z možností a potřeb dané cílové skupiny. Tyto zařízení jsou otevřena převážně v odpoledních hodinách – z důvodu, že v dopoledních hodinách jsou uživatelé služby ve škole, popřípadě v práci. Místo poskytování služeb by mělo být cílové skupině přijatelně dostupné. Výše uvedené poslání je obecnou definicí, kdy každé zařízení NZDM má vymezeno jasně své poslání. Jako příklad uvádím vymezení poslání Nízkoprahového centra Vata v Židlochovicích a to z důvodu, že v tomto zařízení pracuji a budu zde dělat i kvalitativní výzkum s pracovníky zařízení. ,, Posláním NCDM Vata je poskytovat bezpečný prostor, podporu a pomoc mladým lidem ve věku od 11 do 26 let. Vytvářet takové podmínky, aby mladí lidé byli schopni a ochotni podílet se na řešení svých problémů a získávali k tomu potřebné schopnosti a dovednosti a snáze se orientovali v sociálním prostředí, ve kterém žijí.“ (NZDM Vata, k 10.2.2015)

3.2.3 Cílová skupina NZDM Určení cílové skupiny si vždy volí každé zařízení zvlášť, zejména z potřeb dané lokality. Nízkoprahová zařízení pro děti a mládež mají často shodné charakteristiky, co se týká definování cílové skupiny, a to jsou:,, problémy ve škole, konflikty v rodině,

26

trávení volného času, experimentování s návykovými látkami apod.“ Uživatelé služby tedy charakterizuje především to, že uživatelé mají specifický životní styl, ocitli se v obtížné životní situaci nebo mají konflikt se společenskými normami a potřebují pomoc. (Herzog, 2003, str. 17). NZDM Vata má cílovou skupinu uživatelů ve věku od 11 do 26 let, kdy cílovou skupinou jsou děti a mládež z obce Židlochovice a blízkého okolí. Toto věkové rozmezí osobně považuji za dobré, mladší se mohou něco naučit od starších, kdy se pomocí pravidel snažíme udržovat chování na slušné úrovni. Průměrně zařízení navštěvuje cca 15 dětí, převážně chlapci ve věku 14-16 let. Nízkoprahové centrum Vata navštěvují zejména uživatelé, kteří mají rodinné problémy, nebo se snaží smysluplněji trávit svůj volný čas.

3.2.4 Služby NZDM Služby poskytované NZDM se snaží nabídnout uživatelům aktivity, které jsou ku prospěchu. Zásadní postavení mají v těchto službách vzdělávací, výchovné, aktivizační činnosti ale také pomoc při prosazování práv a zájmu dětí a mládeže. (Jedlička, Klíma, Koťa a kol. 2004). Uvedené služby se poskytují bezplatně. Herzog (2008, s. 28) služby rozděluje do čtyř okruhů, a ty jsou: 1. Volný vstup, pobyt v zařízení – děti a dospívající mohou využívat prostory klubu a nemusí se aktivně zapojovat do žádné aktivity. Často tak klienti si chtějí pouze jen odpočnout od neharmonického prostředí doma či ve škole. 2. Volnočasové aktivity – některé centra disponují různými dílnami, sportovními aktivitami, hudebními hodinami apod., kterých se mohou klienti kdykoliv zúčastnit. 3. Sociální služby – do sociálních služeb můžeme zařadit kontaktní práci – která spočívá, že pracovník by měl navázat s nově příchozím kontakt a vydefinovat tak klientovu zakázku. Další je situační intervence, což znamená okamžité poskytnutí pomoci, při řešení problémů ale i běžných situací klienta. Dále také základní poradenství, které pomáhá klientům se orientovat v dané situaci. Důležitá je také terénní sociální práce, kdy sociální pracovníci tzv. streetworkeři navazují kontakty v ulicích a v přirozenějším prostředí pro klienty. 4. Aktivity, činnosti zaměřené na prevenci – například různé besedy a debaty o prevenci proti užívání návykových látek, bezpečný sex, kriminalita apod.

27

Při konstrukci vzorku jsem zvolila metodu záměrného výběru, která patří mezi nejrozšířenější, se kterou se při aplikaci kvalitativního postupu setkáváme. (Miovský, 2006, s. 153). Žižlavský (2003, s. 116) ve své knize uvádí že: „cílem záměrného výběru je informační vydatnost. Datové jednotky by měly být do vzorku vybrány tak, aby poskytly výzkumníkovi, co nejvíce informací, k jeho výzkumnému problému.“ Mými respondenty jsou tři sociální pracovníci, s kterými se znám osobně již delší dobu, vzhledem k mému momentálnímu zaměstnání šlo zejména o kolegy. V následující tabulce uvádím bližší informace o daných respondentech.

Tabulkač.1: Informace o respondentech

respondent

pohlaví

věk

vzdělání

Markéta Pavel Milan

žena muž muž

23 35 30

VŠ VŠ VOŠ

délka zaměstnání v sociální oblasti 0,6 let 10 let 7 let

délka zaměstnání v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež Vata 0,6 let 2 roky 4 roky Tabulka: vlastní

3.3 Průběh výzkumu Abych mohla daná data zpracovat, musela jsem je nejdříve sesbírat. Jako první krok jsem požádala své kolegy a tedy pracovníky NZDM Vata o to, zda by si udělali po práci chvíli čas, a mohli mi zodpovědět na pár otázek. Poté jsem kontaktovala i již bývalého pracovníka, který mi byl určitý čas kolegou. Rozhovor jsem si nahrávala pomocí aplikace Diktafon na svůj mobilní telefon. Se dvěma respondenty jsem rozhovor nahrávala jeden den, a další týden jsem nahrála rozhovor s posledním, třetím respondentem.

Rozhovory

se

uskutečnily

v březnu

roku

2015

v prostorách

nízkoprahového zařízení pro děti a mládež Vata. Kolegům jsem se nijak představovat nemusela, jen jsem jim jasněji a přesněji nastínila, k čemu dané rozhovory potřebuji. Informovala jsem je i o dané anonymitě těchto rozhovorů. Následně jsme začali mluvit na téma motivace sociálních pracovníků v Nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež Vata v Židlochovicích. Respondentů jsem se zeptala na předem připravené otázky a poté jsem jim nechala prostor k vyjádření vlastních pocitů, dotazů či myšlenek. Schůzku jsem ukončila s poděkováním. 28

V průběhu rozhovorů nastalo někdy i ticho, buď respondenti přemýšleli, nebo nevěděli jak na otázku odpovědět. Nijak jsem do odpovědí nezasahovala, i když vzhledem k tomu, že v daném zařízení pracuji i já, měla jsem někdy tendence a strach o podsouvání nějakých odpovědí. V případě, že respondenti nevěděli jak odpovědět, snažila jsem se jim pouze jinými slovy napovědět, kam otázkou směřuji. Tato situace se dala poznat z chování respondentů, zejména z jejich mimiky. Nálada při rozhovoru byla příjemná, uvolněná, ani já ani respondenti jsme nebyli nervózní. Jednotlivé rozhovory trvaly cca 45 minut. Téma motivace pracovníků je dost široké a obtížné interpretovat, ale i přesto jsem se pokusila co nejlépe dané odpovědi popsat. Jsem si vědoma nějakých nedostatků, které tento výzkum má, avšak se jedná o první výzkum, který jsem realizovala.

3.4 Zpracování dat Rozhovory s respondenty jsem nahrávala pomocí aplikace Diktafon ve svém mobilním telefonu. V průběhu rozhovoru jsem si také psala poznámky do svého notebooku. Poté jsem dané rozhovory přepisovala v podobě transkriptu do svého notebooku. Dle Hendla (2005, s. 208) je transkripce proces převodu mluveného slova do písemné podoby. Je to také časově náročná procedura, ale je nezbytná pro podrobné vyhodnocení. Písemná podoba nám může posléze sloužit k zatrhávání si důležitých informací, popřípadě k psaní vlastních poznámek atd. Poté jsem si celý transkript vytiskla na papír, text kódovala a z tohoto kódování vyplynuly jednotlivé kategorie. Abych mohla dané rozhovory zanalyzovat, použila jsem metodu otevřeného kódování. „Výzkumník provádí otevřené kódování prvním průchodem daty. Přitom lokalizuje témata v textu a přiřazuje jim označení. Pomalu čte terénní poznámky a přepisy rozhovorů a všímá si kritických míst. Otevřené kódování odhaluje v datech určitá témata.“ (Hendl, 2005, s. 247)

29

4

Interpretace dat

4.1 Pomoc klientům jako hlavní motivační faktor Sociální pracovníci vykonávají svoji práci za účelem někomu nějak pomoci. Ne vždy to však může být tou hlavní motivací pro dané pracovníky. V zařízení kde jsem realizovala rozhovor s třemi respondenty tomu však je, a všichni odpověděli, že je pro ně nejvíce motivující právě pomoc druhým. ,, Pro mě je v mé práci nejvíce motivující to, že mohu těm klientům pomoci, jsem schopna nějak pozitivně ovlivnit jejich životy, jsem tu pro ně, zajímají mě, podporuji je. Někdy je práce dosti náročná, ale ten vztah s těmi dětmi je pro mě hodně důležitý. Práce je dost kreativní, každý den může být jiný a můžu tyto dny i dost ovlivnit, zpestřit a to se mi líbí. V této práci mám pocit nějakého naplnění, smyslu, že dělám něco, co je správné. “ (Markéta) Pavel odpověděl:,, Asi nejvíce ten pocit, že těm děckám mohu pomoci, že jím nějak zkvalitním a zpříjemním život. Dále taky prostor pro kreativní práci, není to ta klasická práce někde v kanceláři, kde jen zapisuju věci do tabulek. Každý den je zde jiný, záleží, kdo přijde a nepřijde, tím je ta práce zajímavá.“ Milan po celou dobu rozhovoru odpovídal spíše strohými větami, jak sám řekl, v jednoduchosti je síla. Tohoto respondenta nejvíce motivuje: ,, Možnost děckám pomoci.“ Ovšem práce s touto cílovou skupinou není jednoduchá, chvílemi může být i demotivující, protože výsledky se nedostavují hned. Je důležité, aby pracovníci neměli přehnané očekávání a byli trpěliví. Musí se naučit smířit i s tím, že pomoc někdo odmítá. ,,Někdy mám pocit, že je to jak hrách na stěnu házet, klienti někdy odmítají pomoc nebo nedodrží to, na čem jsme se domluvili. Naštěstí jsem se to naučil takhle brát, jinak by mě to hrozně v práci omezovalo. (Pavel) Sociální pracovník musí být, jak jsem již uvedla dost trpělivý, protože některé změny a výsledky práce se dostaví až po čase. Ale je důležité si uvědomit, že každá menší změna vede ke změně velké.

30

,,Já mám svoji velkou motivaci v tom, že můžu těm děckám pomoci a něco v jejich životě jen malinko třeba změnit. Kdyby jenom pohled na to, že třeba něco dělají špatně. A být přítomen té změny, to je strašně velká odměna jako motivační.“ (Milan) „Někteří klienti jsou více samostatní, takže někdy od nás opravdu nic nepotřebují. Na druhou stranu jsou tu i tací klienti, co potřebují v tom životě trochu vést a postrádají tu pomoct např. ze strany rodiny. Na některé ty děcka je potřeba více dohlížet a věnovat jim více času, protože tu pomoc opravdu potřebují. (Markéta) Primární motivací pro pracovníky tohoto zařízení je pomoc potřebným klientům. V poskytování této pomoci vidí pracovníci také určité demotivující prvky, zdůrazňují, že pracovníci, kteří chtějí pracovat s neorganizovanou mládeží musí být dost trpěliví a nesmí přehnaně očekávat nějaké změny.

4.2 Zkušenost s cílovou skupinou Respondenti mají zkušenosti s prací s dětmi a mládeží již z dřívější doby, někteří s mládeží pracovali nebo se s touto cílovou skupinou setkali v rámci své praxe. Tyto zkušenosti napomohly k tomu, aby se rozhodli pro práci v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež. Někteří z respondentů však uvádí, že se k práci dostali tak trochu náhodou na základě toho, že hledali práci. ,, No já nevím, tak podívej se, cílová skupina je o tom, že vždycky jsem chtěl dělat s touto cílovou skupinou, už jsem učil i na střední škole a dělal vychovatele, takže s mládeží jsem chtěl vždycky pracovat. Co se týká zařízení, tak se to naskytlo, a jelikož jsem práci neměl, tak jsem to vzal. “ (Pavel) ,, Nejvíce mě přimělo k této práci ta příležitost, která se mi naskytla. Z ničeho nic mi volala kamarádka, a říkala mi, že shání někoho do nízkoprahu. S cílovou skupinou jsem zkušenosti měl, a tak jsem si řekl proč ne. Největší plus byla chuť pracovat s mládeží.“ (Milan) Markéta uvedla, že se s prací s dětmi a mládeží setkala během své praxe na střední škole a na vyšší škole Caritas VOŠ – NZDM Vata je její první zaměstnání a tak má zkušenosti s cílovou skupinou zatím díky škole. Dále uvádí, že vždy chtěla pracovat

31

s dětmi a mládeží, ale práce v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež ji nikdy nenapadla, moc se s tímto zařízení ve svém životě nesetkala. ,, NZDM Vata jsem vůbec neznala, výběr tohoto zařízení byl spíše náhodný, kdy jsem po škole hledala zaměstnání. Můj profesní sen je pracovat na sociálně právní ochraně dětí, takže jsem si řekla, že toto je dobrá příležitost udělat si praxi. S cílovou skupinou jsem se setkala již na střední škole, a už od 17 let jsem věděla, že v budoucnu chci pracovat s dětmi a mládeží. “ (Markéta) Jeden z respondentů má i své děti, takže se mu práce prolíná s osobním životem. Všichni respondenti odpověděli, že je důležitější chtít pracovat s dětmi, dokonce asi i více, než nějaká přímá zkušenost s touto cílovou skupinou. Jeden z pracovníků také vyzdvihl, že pokud si člověk sám neprojde nějakými problémy, tak není schopen pochopit problémy těch dětí. Určité osobní zkušenosti, jak dobré tak špatné se promítají i do práce s klienty. Tyto vlastnosti jsou velice důležité. „Když člověk nezkusí nic těžkýho sám u sebe, tak není schopen vůbec jakoby přijímat a tak nějak naslouchat těm lidem, kteří mají ty těžkosti. (Pavel)

4.3 Překážky v motivaci pracovníků Respondenti se shodli na zásadním problému, který vede personál k demotivaci a následně k jeho odchodu. V zařízení je problém, že se často střídají pracovníci, a i to pro mě byl impuls přijít na to, z jakého důvodu pracovníci ze zařízení odcházejí. Hlavní problém který z otázky vyplynul je výše platu, jak většina respondentů uvedla, práce je sice může bavit a naplňovat, ale to jim doma nájem nezaplatí a děti neuživí Dále pracovníci uvedli jako další demotivující prvky zejména byrokracii a zpětná vazba od uživatelů služby. ,, Výše platu, kromě peněz asi snad nic, možná byrokracie, které člověk musí čelit. Něco děláš, a někdo ti to může jen tak smést ze stolu. Co se týče těch peněz, tak kdyby jich bylo víc, je to hned o něčem jiném.“ (Petr)

32

,, Určitou demotivaci vidím ve zpětné vazbě od některých uživatelů služby, dále pak ve výši platu. Ono ty váhy jsou zpočátku vyrovnaná, klady a mínusy jsou podobné, ale je otázka času, kdy se jedna z těch vah převáží.“ (Milan) Markéta se více rozpovídala o své momentální situaci, která se týká plánovaného odchodu z její práce, kdy hlavní problém jsou finanční prostředky. ,,Mám svoji práci neuvěřitelně ráda, je pro mě inspirací, naplněním a smyslem, bohužel, za to své potřeby neobstarám. V obchodě mi chleba taky nedá nikdo zadarmo jen proto, že jsem hodná na své klienty. Jak uvedl můj kolega, ty váhy se někdy převáží a u mě se momentálně převážily. Daná situace mi nedovoluje nadále za těchto podmínek, které jsou pracovat v NZDM Vata, takže se poohlížím po jiné práci. Nerada odcházím, ale nemohu jinak. Finanční prostředky mi prostě nepostačují k pokrytí mých nákladů. “ (respondentka č. 1) Bylo vidět, že respondentce toto téma nebylo zrovna příjemné a plánovaný odchod ji mrzí.

4.4 Pracovní prostředí a kolektiv V této kategorii popisuji jakou motivaci má pro pracovníky NZDM Vata vedení služby a pracovní kolektiv. Respondenti uvedli, že co se týče pracovního prostředí a kolektivu, ten vždy byl v tomto zařízení přímo výborný, avšak motivace není ze strany vedení nijak velká. Každý pracovník se ale také během rozhovoru svěřil, že kdyby neměli mezi sebou dobré vztahy, tak by pro ně práce byla těžší. Na pracovní kolektiv kladou velkou váhu. ,, Vedoucí mě nemotivuje asi v ničem, objeví se zde na porady, sice popřeje hodně štěstí v terénu atd., ale pro mě to motivující není. Spolupracovnice mě motivuje pozitivně, mám pocit, že na věci nejsem sám, že je zvládnu a že často řešíme stejné problémy. Často také společně vtipkujeme a bavíme se i o osobním životě.“ (Petr) ,, Je pro mě důležité mít dobrý kolektiv, do práce se pak těším mnohem více, je to pro mě jedna z nejdůležitějších věcí. Nedokázala bych pracovat někde, kde bych měla

33

neshody s kolegy či s vedením organizace. Myslím si, že toto může pracovníky dost motivovat, to, že se mají na koho obrátit, můžou se na kolegy spolehnout atd. Ze strany vedení pociťuji občas ocenění, slovní pochvalu, která mě vždy potěší. “ (Markéta)

4.5 Pocit sebenaplnění Během rozhovorů jsem také pozorovala chování a způsoby odpovědní pracovníků. Když mi měli říci, zda jsou ve své práci spokojení, vždy se rozzářili, ale po chvilce se zamysleli, a opět sklouzli k finanční stránce „Když jsem chodila do školy, tak by mě to nenapadlo, že to tak fakt někde může fungovat. Jako jo, viděla jsem, ale že by mě to mohlo jako potkat mě samotnou no. Vždycky jsem si to přála jako nějakou takovou organizaci, kde budu fakt spokojená. Kde ty vztahy budou fakt úžasný, až se mi to splnilo. Bohužel kvůli finančním prostředkům si hledám práci jinou a mrzí mě, že budu z této organizace odcházet, protože jinak jsem ve své práci opravdu moc spokojená. “ (Markéta) Pavel a Markéta také uvedli, že jsou ve své práci spokojení, až na finanční stránku. Pracovníci sice svoji práci opravdu milují a dělají ji co nejlépe, ale je zde problém s výši platu. Tato situace vyplývá z toho, že pracovníkům nebyl nabídnut plný úvazek, a pracovní úvazky se postupně kvůli dotacím snižují. Na další otázku, zda jsou pracovníci ve svém zaměstnání spokojení a kde si myslí, že budou pracovat za 5 až 10 let, mi všichni pracovníci odpověděli, že se vidí v jiné organizaci. Mírně mě to při rozhovoru zaskočilo, to jsem však nedala znát. Pracovníci působí spokojeně, ale i tak mají asi vyšší cíle, co se týká jejich kariéry. ,, Vzhledem k financím přemýšlím o jiné práci, nedokáži si představit, že tu budu za 10 let sedět a pobírat ty stejný peníze. Je to asi i tím, že mám úvazek 0,8, takže kdybych měl plnej úvazek, tak je to lepší, všechno se to točí kolem peněz. Kdybych měl 15 tisíc čistýho, tak je to uplně o něčem jiným. “ (Pavel) Milan uvedl, že se vidí na vedoucí pozici, dále odpověď nerozebíral.

34

,, Momentálně budu odcházet, takže bohužel se za 5 let vidím v jiné organizaci. Již od střední školy chci pracovat na sociálně právní ochraně dětí, kde jsem vyhrála i pohovor. Přijde mi škoda, že v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež nemají pracovníci kam kariérně růst, nečeká je zde žádná vyšší pracovní pozici, žádný postup apod. “ (Markéta)

4.6 Shrnutí V této části své závěrečné práce se pokusím shrnout výsledky, které vyplynuly z mého výzkumu. Nalezneme zde i odpověď na výzkumnou otázku. Pro svůj výzkum jsem použila tři rozhovory s respondenty z konkrétního zařízení pro děti a mládež. Vybraní respondenti byli v době mého výzkumu sociální pracovníci. Z rozhovorů jsme se dozvěděli co je pro pracovníky motivující a naopak, co je například od práce odrazuje. Ve výzkumné části své absolventské práce jsem chtěla zjistit, co motivuje sociální pracovníky pro práci v NZDM Vata. Dle mého názoru se mi podařilo pomocí mého výzkumu na tuto otázku odpovědět. I když motivace pracovníků může být různorodá, zjistila jsem, že pracovníky v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež Vata nejvíce motivuje pomáhat druhým. Toto považuji za nejvíce silnou motivaci pro výkon sociální práce u těchto respondentů. Kdyby neměli respondenti takovou silnou motivaci, nevybrali by si pro výkon své práce zařízení sociálních služeb. Další významným prvkem je pocit sebenaplnění, kdy každý chce dělat ve svém životě věci, které jej naplňují a uspokojují. Velkou motivaci v této organizaci hraje i vztah s kolegy, kdy se pracovníci stýkají i ve svém volném čase, v práci je prostředí a atmosféra příjemná, respondenti kladou velký důraz na dobrý kolektiv, který v práci pociťují. Z rozhovorů vyplynulo, že pracovníci nejsou v současné době plně motivováni ve své práci, což se sice neprojevuje na jejich práci ke klientům, ale na tom, že se v časovém horizontu vidí v jiné organizaci. Jako hlavní demotivující prvek,

který z daných

rozhovorů s respondenty vyplynul je nedostatečné finanční ohodnocení pracovní pozice sociálního pracovníka. Problém vyplývá z i postupného krácení pracovního úvazku v dané organizaci. S tímto problémem se však jistě nepotýká jen tato konkrétní organizace, ale i přesto zde dochází k velkému střídání pracovníků, které právě nacházejí lépe placenou práci.

35

ZÁVĚR Závěrem své práce bych ráda reflektovala celkový proces zhotovení mé absolventské práce, její možné využití a zároveň se pozastavím u naplnění cíle, který jsem si na začátku své práce stanovila. V krátkosti shrnu také svůj pohled na výsledky, které z výzkumu vyplynuly. Cílem mé závěrečné práce bylo pomocí kvalitativního výzkumu najít odpověď na otázku, co motivuje sociální pracovníky pro práci v NZDM Vata. Z mého pohledu byl daný cíl naplněn, více v jednotlivých kategoriích v mé práci. Teoretická část AP je rozdělena do dvou hlavních kapitol. První kapitola se zabývá pracovní motivací, kde definuji motivaci, jaké jsou zdroje motivace, popisuji vybrané teorie pracovní motivace, typy pracovní motivace a také demotivaci. Následující druhá kapitola specifikuje pracovní motivaci v sociální oblasti, kde definuji pomáhající profese, sociální práci, sociálního pracovníka a přibližuji čtenářům pracovní motivaci přímo v sociální sféře. Tyto informace jsem považovala za žádoucí představit čtenářům mé práce vzhledem k výzkumu, který jsem poté realizovala. Každá kapitola má své podkapitoly, které jsou spolu navzájem postupně provázány. Ve své empirické části se zaměřuji nejdříve na popis metodologie a poté interpretuji data. Pro svoji absolventskou práci jsem si zvolila metodu kvalitativního výzkumu. Konkrétně jsem využila polostrukturované interview, a to proto, abych mohla rozhovor nějak vést, ale zároveň aby respondenti měli prostor se dostatečně vyjádřit. Rozhovory s vybranými třemi respondenty probíhali v březnu roku 2015 na pracovišti nízkoprahového zařízení pro děti a mládež Vata. Odpovědi jsem nahrávala a poté je přepisovala do podoby transkriptu, abych mohla data kódovat. I když motivace pracovníků může být různorodá, zjistila jsem, že pracovníky v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež Vata nejvíce motivuje pomáhat druhým. Toto považuji za nejvíce silnou motivaci pro výkon sociální práce u těchto respondentů. Kdyby neměli respondenti takovou silnou motivaci, nevybrali by si pro výkon své práce zařízení sociálních služeb. Další významným prvkem je pocit sebenaplnění, kdy každý chce dělat ve svém životě věci, které jej naplňují a uspokojují. Velkou motivaci v této organizaci hraje i vztah s kolegy. Všichni pracovníci chtějí pracovat s danou cílovou skupinou, vzájemně si pomáhají, ale všichni na druhou stranu přemýšlejí do budoucna o změně svého zaměstnání, zejména z důvodu nedostačujícího finančního ohodnocení. Finanční stránka z výzkumu vyplynula jako nejvíce demotivující prvek pro pracovníky.

36

Jsem ráda, že moje práce může mít užitek pro kohokoliv. Absolventská práce svým obsahem může zaujmout jak osoby, jež se v sociální oblasti přímo pohybují, tak i ty, kteří o svém budoucím povolání teprve přemýšlejí. Velkým úspěch bych vnímala, kdyby moje práce alespoň v některých případech dopomohla k většímu uznání profese sociálního pracovníka, neboť ocenění se příliš nedostává. Výsledky této práce mohou také posloužit samotným pracovníkům, ale zejména i vedení organizace. Bylo by žádoucí, aby se snažila více namotivovat své pracovníky, protože časté střídání sociálních pracovníků nevrhá dobré světlo na celou organizaci a rozhodně nepomáhá i klientům. Práce může také sloužit jako určitý příklad studentům, kteří chtějí v budoucnu pracovat v sociální oblasti či v konkrétním zařízení.

37

SEZNAM LITERATURY Bibliografický seznam BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. (1998). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. (2007). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol. (2002). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management press. BĚLOHLÁVEK, F. (2008). Jak vést a motivovat lidi. 5. Vydání. Brno: ComputerPress. Brno: Barrister&Principal. DISMAN, M. (2002). Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. HAVRDOVÁ, Z. (1999). Kompetence v praxi sociální práce. Praha: Osmium. HENDL, J., (2005). Kvalitativní výzkum. Praha: Portál. HOMOLA, M. (1972). Motivace lidského jednání. Praha: Státní pedagogické nakladatelství. JEDLIČKA, R. (2004). Děti a mládež v obtížných životních situacích: nové pohledy na problematiku životních krizí, deviací a úlohu pomáhajících profesí. Vyd. 1. Praha: Themis, KŘIVOHLAVÝ, J. (1998). Jak neztratit nadšení. Praha: GradaPublishing. KVASNIČKOVÁ, I., BERKA, M. (2010). Pracovní motivace v kostce. České Budějovice: Nová Forma s.r.o. MATOUŠEK, O. (2003b). Slovník sociální práce. Praha: Portál. MATOUŠEK, O. (2008).Teorie a metody sociální práce. Praha: Portál. MATOUŠEK, O. a kol. (2001). Základy sociální práce. Praha: Portál. MIOVSKÝ, M. (2006). Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada-Avicenum. MUSIL, L. (2004). Ráda bych Vám pomohla, ale… Dilemata práce s klienty v organizacích. Brno. NAKONEČNÝ , I. (1992). Motivace pracovního jednání a její řízení. Praha: Management Press.

38

NAKONEČNÝ, M. (1995). Lexikon psychologie. Praha: Vodnář. NAKONEČNÝ, M. (1997). Motivace lidského chování. Praha: Academia. NAVRÁTIL, P. (2001). Teorie a metody sociální práce. Brno: Marek Zeman. NEČASOVÁ, M. (2001). Úvod do filozofie a etiky v sociální práci. Brno: Masarykova univerzita. PAUKNEROVÁ, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha: GradaPublishing. PICHAUD, C., THAREAUOVA, I. (1998). Soužití se staršími lidmi. Praha:Portal. PLAMÍNEK, J. (2007). Tajemství motivace (1.vyd.). Praha: GradaPublishing. PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R. (1996).Motivace pracovního jednání. Praha: Vysoká RŮŽIČKA, J. (1992). Motivace pracovního jednání. Praha: Vysoká škola ekonomická. ŘÍČAN, P. (2010). Psychologie osobnosti: obor v pohybu. Praha: Grada. 2010. SCHMIDBAUER, W. (1994). Lexikon základních pojmů. Praha: Naše vojsko. SMÉKAL, V. (2002). Pozvání do psychologie osobnosti: člověk v zrcadle vědomí a jednání. škola ekonomická v Praze. ŽIŽLAVSKÝ, M., (2003). Metodologie pro sociální politiku a sociální práci. Brno: Masarykova univerzita v Brně.

Zákony: Zákon o sociálních službách. Zákon č. 108/2006 Sb., v účinném znění ke dni 1. 1. 2014.

Internetové zdroje:

Charita Rajhrad, Nízkoprahové centrum pro děti a mládež Vata. [online]. Dostupné 12.4.2015 z http://rajhrad.charita.cz/nizkoprahove-centrum-pro-deti-a-mladez-vata/ Pracovní skupina pro definování NZDM. Pojmosloví nízkoprahových zařízení pro děti a mládež (NZDM) [online]. Praha: Česká asociace streetwork sdružující nízkoprahové

39

sociální

služby.

2005.

[cit.

28.

dubna

2013].

Dostupné

z

www:

http://www.streetwork.cz/images/download/Pojmoslovi_text.pdf TICHÁ, M. (2013). Motivace a motivování v sociálních službách. [on-line]. Dostupné: 30.9.2014 z http://www.apsscr.cz

40

Anotace: Moje

závěrečná

práce

se

zabývá

motivací

sociálních

pracovníků

v nízkoprahovém zařízení pro děti a mládež Vata v Židlochovicích. Konkrétním cílem práce bylo prostřednictvím empirického výzkumu zjistit, co motivuje sociálních pracovníky k práci v tomto zařízení. Teoretická část je rozdělena do dvou hlavních kapitol. První kapitola se zabývá pracovní motivací, kde definuji motivaci, jaké jsou zdroje motivace, popisuji vybrané teorie pracovní motivace, typy pracovní motivace a také demotivaci. Následující druhá kapitola specifikuje pracovní motivaci v sociální oblasti, kde definuji pomáhající profese, sociální práci, sociálního pracovníka a přibližuji čtenářům pracovní motivaci přímo v sociální sféře. Ve své empirické části se zaměřuji nejdříve na popis metodologie a poté interpretuji data. V závěru své práce objasňuji, k jakým závěrům jsem došla.

41

Annotation: My final work deals with the motivation of social workers in low-threshold facility for children and youth in Židlochovice Vata. The specific objective of this work was through empirical research to find out what motivates social workers to work in the facility. The theoretical part is divided into two main chapters. The first chapter deals with work motivation, which I define motivation, what are the sources of motivation, describes selected theories of motivation, types of motivation and demotivation as well. The following second chapter specifies the motivation in the social sphere, where you define the helping professions, social work, social worker and brings readers the motivation in the social sphere. In its empirical part, I focus first on the description of the methodology, and then interpret the data. In the epilogue explain what conclusions I reached

42