CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc
Absolventská práce
Klára Valová
Olomouc 2015
CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc
Absolventská práce
Současné trendy v dobrovolnictví očima lidí pracujících s dobrovolníky
Klára Valová Mgr. Pavlína Valouchová, Ph. D.
Olomouc 2015
Prohlašuji, ţe jsem práci vypracovala samostatně a ţe jsem veškeré pouţité zdroje uvedla v seznamu literatury. V Olomouci, dne
_____________________________ Vlastnoruční podpis
Poděkování Ráda bych touto cestou poděkovala především svým blízkým přátelům a všem, kteří mne během psaní práce podporovali, za jejich cenné rady a připomínky, za to, ţe se mnou konzultovali moji práci a dodávali mi energii. Zejména bych chtěla také poděkovat vedoucí své práce, za odbornou pomoc a vedení.
Obsah
OBSAH ................................................................................................................... 5 ÚVOD ..................................................................................................................... 5 1
DOBROVOLNICTVÍ ..................................................................................... 7 1.1
KDO JE DOBROVOLNÍK ............................................................................... 7
1.2
VZORCE DOBROVOLNICTVÍ ........................................................................ 8
1.3
KOLEKTIVNÍ VZOREC ................................................................................. 9
1.3.1 Reflexivní vzorec ................................................................................... 9
2
1.4
VÝVOJ DOBROVOLNICTVÍ VE SPOLEČNOSTI ............................................. 11
1.5
MOTIVACE ............................................................................................... 12
NOVÉ TRENDY DOBROVOLNICTVÍ .................................................... 13 2.1
ZMĚNY V CHARAKTERU ČINNOSTI DOBROVOLNÍKŮ ................................. 13
2.2
ZMĚNY V MOTIVACI ................................................................................. 13
2.3
„SOBECKÝ DOBROVOLNÍK― ...................................................................... 14
2.4
POTŘEBA PROFESIONÁLNÍHO MANAGEMENTU ......................................... 14
2.5
DOBROVOLNICTVÍ JAKO NÁSTROJ PRO ROZVOJ KOMUNITNÍHO KAPITÁLU 14
2.6
NÁRŮST DOBROVOLNÍKŮ HLEDAJÍCÍCH NOVÉ ZKUŠENOSTI...................... 15
2.7
PŘIZPŮSOBOVÁNÍ MOŢNOSTI ZAPOJENÍ SE DO DOBROVOLNICKÉ ČINNOSTI VĚKU DOBROVOLNÍKA .............................................................................. 15
2.8 3
4
"PRODUKTIVIZACE― DOBROVOLNICTVÍ .................................................... 15
MANAGAMENT DOBROVOLNICTVÍ ................................................... 17 3.1
PROFESIONALIZACE DOBROVOLNICTVÍ .................................................... 17
3.2
MANAGEMENT PRÁCE S DOBROVOLNÍKY................................................. 18
METODIKA VÝZKUMU ............................................................................ 20 4.1
CÍL VÝZKUMU .......................................................................................... 20
4.2
VÝZKUMNÁ OTÁZKA................................................................................ 20
4.3
METODY VÝZKUMU ................................................................................. 20
4.4
ETICKÁ PRAVIDLA.................................................................................... 21
4.5 5
ZPŮSOB VÝBĚRU A VÝZKUMNÝ SOUBOR .................................................. 22
VÝSLEDKY ................................................................................................... 23 5.1
SPOLEČNOST ............................................................................................ 23
5.1.1 Postoj veřejnosti .................................................................................. 23 5.1.2 Postoj státu .......................................................................................... 27 5.2
DOBROVOLNÍK ......................................................................................... 29
5.2.1 Motivace .............................................................................................. 29 5.2.2 Výběr organizace................................................................................. 32 5.3
MANAGEMENT DOBROVOLNICTVÍ ............................................................ 34
5.3.1 Způsob vedení a organizace ................................................................ 35 5.3.2 Získávání dobrovolníků (propagace) .................................................. 37 5.3.3 Přijímání a výběr dobrovolníků .......................................................... 41 5.3.4 Příprava dobrovolníků ........................................................................ 43 5.3.5 Motivace dobrovolníků ze strany vedení ............................................. 45 5.3.6 Role dobrovolníků ............................................................................... 50 6
SHRNUTÍ ....................................................................................................... 54
ZÁVĚR ................................................................................................................. 60 POUŽITÁ LITERATURA.................................................................................. 64 ANOTACE ........................................................................................................... 67 ABSTRACT .......................................................................................................... 68
Úvod Dobrovolná činnost je součástí ţivota lidské společnosti jiţ od jejího vzniku. Její charakter v minulosti ovlivňovali například ideologie a představy vládnoucích vrstev či politického systému. S postupným rozvojem dobrovolnictví se s ohledem na vývoj a trendy ve společnosti reagují na tyto změny i jednotlivé aspekty dobrovolnické činnosti. Proto je cílem mé práce pomocí kvalitativního výzkumu zjistit, zjistit, zda lidé pracující s dobrovolníky vnímají v rámci dobrovolnictví v posledních letech změny. V rámci dílčí výzkumné otázky se následně zabývám identifikací těchto změn. Mojí cílovou skupinou byli lidé dlouhodobě pracující s dobrovolníky, ať uţ se jedná o ředitele dobrovolnické organizace, vedoucího dobrovolnického centra, koordinátora nebo ředitele humanitární organizace. Základní výzkumná otázka poloţená před začátkem tedy zněla: „Vnímají lidé pracující s dobrovolníky v posledních letech v rámci dobrovolnické činnosti změny?― Dílčí výzkumná otázka zněla: „Pokud lidé pracující s dobrovolníky změny v rámci dobrovolnické činnosti změny během posledních let vývoje vnímají, o jaké změny se jedná?“ Téma práce jsem si vybrala na základě svého předchozího výzkumu, který se zabýval bariérami a předpoklady dobrovolnické činnosti z pohledu dobrovolníků. Zajímal mne tedy pohled lidí, kteří dobrovolnickou činnost řídí, jaké oni vnímají v současné době výzvy v oblasti dobrovolnictví. Teoretická část práce se skládá ze tří hlavních kapitol: Dobrovolnictví, nové trendy v dobrovolnictví a management dobrovolnictví. První kapitola se jmenuje vysvětlení pojmu dobrovolnictví a v rámci podkapitol vymezuje pojmy dobrovolník, dobrovolnictví, vzorce dobrovolnictví, kde popisuje dva základní vzorce, a to vzorec kolektivní a reflexivní. Dále se věnuje vývoji dobrovolnictví ve společnosti, motivaci dobrovolníků k zapojení se do dobrovolnické činnosti a moţné reakci managementu na tyto motivační faktory. Druhá hlavní kapitola je věnována novým trendům v rámci dobrovolnictví. Popisuje hlavní změny v charakteru činnosti dobrovolníka, představuje dobrovolnictví jako nástroj pro rozvoj komunitního kapitálu, hovoří o potřebě profesionálního managementu, nárůstu dobrovolníků hledajících nové zkušenosti, přizpůsobování
5
moţnosti zapojení se do dobrovolnické činnosti věku dobrovolníka a vysvětluje nový fenomén „produktivizace― dobrovolnictví. Třetí kapitola je věnována managementu dobrovolnictví, kde je v rámci podkapitol přiblíţen termín profesionalizace dobrovolnictví a management práce s dobrovolníky. Čtvrtou kapitolou začíná empirická část práce, kde je popsána metodika výzkumu, etická pravidla a způsob zpracování dat. Pátá kapitola je interpretací výsledných dat a je rozdělena do tří podkapitol: společnost, dobrovolník a management dobrovolnictví. Kaţdá z nich má své další podkapitoly. V kapitole společnost jsou shrnuty změny v souvislosti s postojem veřejnosti a státu, kapitola dobrovolník popisuje motivaci dobrovolníků a faktory působící na výběr organizace, kterou volí pro své zapojení se do dobrovolnické činnosti a poslední kapitola management dobrovolnictví charakterizuje vývoj v rámci způsobu vedení a organizace, získávání dobrovolníků, přijímání a výběr dobrovolníků, jejich přípravu, motivace dobrovolníků ze strany vedení a roli, kterou v organizaci zaujímají. Poslední šestá kapitola shrnuje zjištění na základě provedeného výzkumu týkající se vývoje a změn v rámci dobrovolnické činnosti.
6
1 Dobrovolnictví Tato práce se zabývá dobrovolnickou činností v souvislosti s jejími se změnami a jejím rozvojem v průběhu posledních let, které se promítají do různých oblastí její praxe. Tato kapitola je zaměřena na definici dobrovolnictví a jeho zasazení do legislativního rámce. Dobrovolnictví není jen vyjádřením individuálního rozhodnutí zapojit se a spontánním výsledkem komunitního ţivota. Často se jedná o vědomě organizovanou a vedenou aktivitu, jeţ se můţe stát objektem tvorby určitých pravidel a politiky. Toto spojení
dobrovolnosti a
organizace
ve vedení
pro-sociálního chování dělá
z dobrovolnictví velmi zajímavý fenomén. (Dekker, Halman, 2003, s. 1) Jako součást „Roku dobrovolnictví― v roce 2001, vydala OSN příručku obsahující kritéria dobrovolnictví. Mezi tři podmínky dobrovolné činnost patří skutečnost, ţe ji jedinec nevykonává za účelem finančního zisku, jedná se o dobrovolné rozhodnutí a činnost obohacuje jak třetí stranu, tak samotného dobrovolníka. (Musick, Wilson, 2008, s. 12) „Dobrovolnictví jako veřejně prospěšnou činnost chápeme jako ochotu člověka dát část svého času a sil ve prospěch potřebné organizace nebo člověka, aniž by s příjemcem pomoci byl vázán přátelskými či jinými vazbami. Z dobrovolné činnosti má přínos nejen její příjemce, ale i dobrovolník, kterému přináší nové přátelské vztahy, nové zkušenosti a dovednosti, někdy i částečné řešení problému nezaměstnanosti.“ (Tošner, nedatováno) Dobrovolnictví upravuje zákon č. 198/2002 Sb., zákona o dobrovolnické sluţbě a o změně některých zákonů (zákon o dobrovolnické sluţbě).
1.1 Kdo je dobrovolník Dobrovolník je člověk, který „ze své dobré vůle a ve svém volném čase vykonává činnost ve prospěch druhých, bez nároku na honorář. Za tuto činnost nedostává finanční odměnu, ale často nedocenitelný dobrý pocit z pomoci ostatním, získává zkušenosti, praxi, nové kontakty apod.“ (Průvodce dobrovolnictvím v Jihomoravském kraji a v regionu Českokrumlovska, 2011, s. 10)
7
Zákon č. 198/2002 Sb., o dobrovolnické sluţbě stanovuje minimální věkovou hranici pro osobu, jeţ by se ráda stala dobrovolníkem na 15 let. V případě, ţe by se zájemce chtěl zapojit do dobrovolnické činnosti v zahraničí, musí mít minimálně 18 let. Dobrovolníkem je podle zákona č. 198/2002 Sb. člověk „jež se na základě svých vlastností, znalostí a dovedností svobodně rozhodne poskytovat dobrovolnickou službu“. Podle Tošnera (2002, s. 35) je dobrovolník člověkem „…který poskytuje bez nároku na finanční odměnu svůj čas, svoji energii, vědomosti a dovednosti ve prospěch ostatních lidí či společnosti.“ Podle Mezinárodní asociace pro dobrovolnického úsilí je dobrovolnická aktivita prostředkem, který umoţňuje vytváření dobře fungující komunity. Aktivitu také spojuje s péčí, sluţbou a rozvíjení dalších pro lidský ţivot důleţitých hodnot. Dobrovolník tedy můţe rozvíjet a poznávat vlastní potenciál a komunitu, ve které ţije. (Universal Declaration on Volunteering, 2009)
1.2 Vzorce dobrovolnictví V následující kapitole bych ráda představila dva základní vzorce dobrovolnictví, jeţ se snaţí uchopit a charakterizovat dobrovolnictví let minulých a jeho současný směr. V tradiční společnosti ovlivňovaly pracovní dráhu lidí často sdílené hodnoty, pozdně moderní společnost je naopak charakteristická větší nejednotností pracovních kariér, značnou rozvodovostí a obecně se svět stává daleko proměnlivějším a nejistým. Lidé jsou dnes daleko více zapojeni do moţnosti volit a řídit vlastní způsob ţivota, povolání apod. (Frič, Pospíšilová a kol., 2010, s. 22) Inglehart také hovoří o tom, ţe vzniká tzv. společnost vědění, jeţ je charakteristická sdílením informací a důrazem na význam individuálního vyjádření. Tato skutečnost se odráţí také ve vzorcích současného dobrovolnictví. Zatímco dobrovolník typický pro tradiční, neboli kolektivní vzorec dobrovolnictví pracuje jen pro jednu konkrétní organizaci a nevyhledává jiné příleţitosti k dobrovolnické činnosti. Naopak stále se rozšiřující typ současného dobrovolníka vybírajícího z různých druhů dobrovolnické činnosti na základě vlastních potřeb nebo zájmu. Často ale u svých aktivit nesetrvávají a dle svého zájmu je střídají. (Frič, Pospíšilová a kol., 2010, s. 23) V následující podkapitole bych ráda představila některé charakteristické rysy, opět rozděleny do šesti dimenzí podle Hustinx a Lammerty typické pro nový reflexivní
8
vzorec dobrovolnictví. V rámci následující dvou podkapitol se prolíná objektivní strukturálně behaviorální a subjektivní motivačně postojová linie.
1.3 Kolektivní vzorec Tradiční vzorec dobrovolnictví tzv. kolektivní vzorec rozdělili Hustinx a Lammertyn do šesti dimenzí. První z nich je biografický referenční rámec, kdy pro tradiční vzorec je typická kolektivní identita a přihlášení se ke skupinové příslušnosti. Druhou je motivační struktura, kdy se často jedná o koordinované náboţenské a ideologické významové systémy, kdy jsou jasně definovány role v komunitě. Lidé jsou často motivováni pocitem povinnosti a zodpovědnosti vůči komunitě nebo také cestou k potvrzení vlastní identity v rámci biografie. Dimenze týkající se zaměření a intenzity závazku ukazuje na dobrovolníky, jeţ mají jasně definovanou nebo předvídatelnou ţivotní dráhu. Tato skutečnost je předpokladem pro dlouhodobou často intenzivní participaci v rámci dobrovolnické činnosti. Často se k činnosti bezpodmínečně zavazují a vykazují vůči organizaci jistou oddanost. V souvislosti s organizačním prostředím se obvykle jedná o ideologicky či sociálně organizované společenství s hierarchickým uspořádáním a silným vůdcovským jádrem. Sluţba je v tomto typu dobrovolnictví chápána jako loajalita a jsou přítomny silné organizační hodnoty a cíle. Výběr oblasti působení je spjata s inkluzí zaloţené na univerzalitě společné kultury a způsobu ţivota. Dobrovolnická činnost je často iniciována a kontrolována ostatními členy se skupinově zaloţenou politikou. Solidarita je ohraničená například územím dané vesnice nebo oblasti, kde dobrovolníci ţijí. Dobrovolníci se angaţují ve své komunitě v rámci širokého spektra aktivit. Poslední dimenze se týká vztahu k placeným zaměstnancům, kdy se obvykle jedná o organizaci nebo činnost řízenou profesionální autoritou a dobrovolník v rámci tohoto typu dobrovolnictví pracuje po boku profesionálů. Charakteristický prototyp dobrovolníka je amatér s dobrými úmysly a zdravým rozumem. (Hustinx, Lammertyn, 2003, s. 181-182) 1.3.1 Reflexivní vzorec První dimenzí je biografický a referenční rámec, ve kterém je dobrovolník víc neţ kdykoliv jindy autorem své vlastní biografie, často jiţ nenavazuje na kolektivní, komunitní či rodinnou tradici. Dobrovolník se uţ nevztahuje tolik ke kolektivní nebo skupinové identitě, ale své vlastní. Snaţí se své aktivity vybírat tak, aby byly propojeny 9
s jeho vlastní biografií a ţivotní dráhou. Motivační dimenze odráţí skutečnost, ţe solidarita či altruismus není iniciován externě komunitou či náboţenským společenstvím, ale jedná se spíše o individualismus, osobní rozhodnutí, kdy jsou také aktivity vybírány na základě osobních preferencí. Častým cílem je vytvoření návaznosti dobrovolnické činnosti na vlastní přípravu pro budoucí povolání a získání zkušeností. Jedinec hledá v dobrovolnictví seberealizaci a skrze dobrovolnickou činnosti se také snaţí zvládat vlastní nejistotu v souvislosti s vývojem své ţivotní dráhy. Zaměření a intenzita úvazku je ovlivněna často nepředvídatelnou ţivotní dráhou, kdy jedinec během ţivota stále hledá vhodný směr vlastní kariéry, coţ je předpokladem pro krátkodobou a nepravidelnou participaci v rámci organizace a časté střídání aktivit. Iniciujícím prvkem je často vlastní sebereflexe a na základě ní dále snaha o vlastní rozvoj a růst, jak v osobní, tak v profesní oblasti. Participace dobrovolníka má svou vlastní dynamiku, často je vázána na konkrétní projekt, jehoţ zaměření koresponduje s profesním zaměřením dobrovolníka. Organizační prostředí místa působnosti dobrovolníka je často neziskovým sektorem nebo oblastí sluţeb. Dobrovolnická činnost uţ není závislá na přímém členství v organizaci, ale dobrovolník spíše volí konkrétní program v rámci organizace, v němţ je aktivní. Vazba na organizaci oproti tradičnímu vzorci dobrovolnictví tedy podstatně slábne. Primární motivací výběru dobrovolnické činnosti jsou nabízené aktivity, nikoliv samotná organizace, jeţ je nabízí. Dobrovolníci se angaţují v rámci konkrétních krátkodobých nebo dlouhodobých projektů souvisejících často s jejich profesním zaměřením do budoucna. Stále se vyvíjí nové na dobrovolníky orientované organizační struktury, dobrovolnický management a pozornost je soustředěna také na způsob jejich získávání, včetně metod výběru vhodných kandidátů. (Hustinx, Lammertyn, 2003, s. 181-182) Další dimenzí je výběr oblasti působení dobrovolníka. Dobrovolníci se stále více zapojují do aktivit, které nejsou přímo spojeny s komunitou nebo místem, ve kterém stabilně ţijí. Naopak se stále více rozvíjí tvz. mezinárodní dobrovolnictví, organizují se výměnné pobyty a rekrutování dobrovolníků probíhá napříč kontinenty. V důsledku tohoto trendu se vytváří tzv. globalizované výběrové sítě. Na rozvoji komunit se tak mohou podílet dobrovolníci z celého světa. Politika zaměřená na skupinu, její sounáleţitost, a fungování dobrovolnictví v kontextu sepětí s danou komunitou a zodpovědností vůči sobě navzájem se mění na politiku ţivotního stylu a identity, kdy se dobrovolnictví stává ţivotní filosofií jedince. Dobrovolník preferuje v rámci své činnosti přímou osobní sluţbu nad širokou mnohovýznamovou angaţovanost. Na rozdíl 10
od ohraničené solidarity omezené na vlastní komunitu či území se objevují denní pocity solidarity. Tato skutečnost můţe být také důsledkem zvýšené migrace a s tím spojeného moţného pocitu vykořeněnosti a hledáním vlastní identity a jejího naplnění ve sluţbě druhým. Charakteristickým typem dobrovolníka je dobrovolník profesionální, nikoliv pouze amatér s dobrým srdcem, ale pro danou oblast vyškolený a připravený jedinec s potřebnými znalostmi pro práci v dané oblasti. (Hustinx, Lammertyn, 2003, s. 181182)
1.4 Vývoj dobrovolnictví ve společnosti Podstatou hodnoty dobrovolnické činnosti ve společnosti je schopnost podílet se na řešení sociálních problémů. Příkladem můţe být podpora sociální soudrţnosti v dnes jiţ stále více individualizované společnosti, poskytování sluţeb lidem nacházejícím se v nouzi, koordinace aktivit pro trávení volného času mládeţe atd. Součástí můţe být také lobbování za uskutečnění předkládaných návrhů na řešení sociálních problémů. Zájem a aktivita politických stran souvisí s představou moţného zapojení dobrovolníků do řešení současných sociálních problémů. Spolupráce dobrovolníků a státu má vzrůstající tendenci a jiţ není neobvyklým jevem. Dobrovolnictví je povaţováno za jednu z nadějí přetíţeného sociálního státu, kdy jeho role není rozhodně bezvýznamnou jiţ v současné době. (Frič, Pospíšilová a kol. 2010, 146) Změny hodnot a kulturní přeměny jsou budou mít pro dobrovolnictví své následky. Individualizace je pravděpodobně nejvýznamnější změnou ovlivňující dobrovolnictví současné doby. (Dekker, Halman, 2003, s. 8) Snaha o posilování rozvoje managementu dobrovolnické činnosti je spojena s individualizací současné společnosti. (Frič, 2011, s. 8-9) Mezi důleţité změny společenského kontextu patří například forma rodinného ţivota. Počet rozvodů se zvyšuje a přibývá nesezdaných párů nebo rodičů, samoţivitelů. Individualizace je spojována například s pojmy jako seberealizace, rozvoj vlastních schopností a dovedností či hledání identity. Pro člověka ţijícího v individualisticky smýšlejícím světě se podle Becka jedná o nezbytné jednání v souvislosti s uplatněním v dnešní společnosti. Mezi charakteristické rysy takto smýšlejícího dobrovolníka patří například tendence vztahovat své jednání k budování vlastní biografie a zvyšuje své nároky ve vztahu k přijímající organizaci. (Frič, Pospíšilová a kol., 2010, s. 132)
11
1.5 Motivace Motivace je důleţitým aspektem dobrovolnické činnosti. Znalost motivačních faktorů vedoucím dobrovolníků do zapojení se v rámci organizace je také vodítkem pro její zaměstnance v souvislosti s jejich získáváním, vedením a dalšími aspekty jejich řízení a koordinace. (McKee, nedatováno) Lidé se často zapojují do činnosti z důvodů naplnění vlastních potřeb. Těmi mohou být profesní důvody, přátelství a další důvody zaměřené na vlastní prospěch. Zkušený náborový pracovník se také zaměřuje na tento typ dobrovolníků, neboť se jedná o vzájemně prospěšný vztah Organizace tak těţí z velkého entusiasmu a odhodlání investovat svou energii ze strany dobrovolníků a dobrovolník tak například získává příleţitosti, jak se setkat s lidmi, kteří mohou být stěţejní například pro budování jeho kariéry. Náborový pracovník v tomto případě podtrhuje osobní přínos pro dobrovolníky, které díky práci pro organizaci mohou získat. (McKee, nedatováno) Dále se do dobrovolnické činnosti zapojují lidé díky svým přátelům, kteří je motivují. Sami jsou potom nejlepším „marketingovým nástrojem― pro získávání dalších dobrovolníků. Investice do hledání rozvíjení vztahů je jedním z nejsilnějších stimulačních faktorů pro naši vnitřní motivaci. Proto jsou vhodné například brainstormingová setkání, kdy kaţdý dobrovolník je členem týmu náborových pracovníků. (McKee, nedatováno) Nejsilnějším stupněm motivace je motivace zaloţená na osobním přesvědčení a víře ve význam a důleţitost činnosti dané organizace. Lidé zapojující se do dobrovolnictví pro díky své vášni pro poslání organizace vykazují nejsilnější stupeň závazku, protoţe jsou ochotni zapojit se do činnosti i v případě, ţe je to bude stát osobní oběti. Podle McKee je právě tento postoj pravou vnitřní motivací. (McKee, nedatováno) Lidé se často přicházejí do organizace motivování vlastním prospěchem nebo díky přátelům. V průběhu své práce si ale často vybudují ke své činnosti opravdový vztah, věří jejímu poslání a přistupují ke své práci s vášní. To je podle McKeen cílem pro kaţdého dobrovolníka pracujícího pro organizaci. (McKee, nedatováno) Středem zájmu dobrovolnické činnosti je obecné dobro. Přestoţe důvody pro dobrovolnickou činnost mohou být hledání vlastního prospěchu či jiné faktory, výsledek dobrovolnické činnosti přesahuje individuální přínos směrem k většímu, obecnému dobru. (Merrill, 2006, s. 11)
12
2 Nové trendy dobrovolnictví Evans a Saxton (2005, s. 44-48) ve své analýze s názvem Dobrovolník 21. století zabývají charakteristickými rysy dobrovolnictví v současné době. Na základě svého výzkumu identifikovaly trendy současného dobrovolnictví, které bych ráda shrnula v následujících podkapitolách.
2.1 Změny v charakteru činnosti dobrovolníků Jedním z hlavních témat v rámci problematiky dobrovolnictví v souvislosti s jeho změnami a novými trendy a budoucností dobrovolnictví jako takového, je „dobrovolníci to dělají pro sebe―. Podle předpovědi Evans a Saxton budou dobrovolníci stále více získávat a chtít informace o tom, jaký osobní přínos mu dobrovolnická činnost přinese. Jako přínos můţe být vnímána zkušenost související s kariérou dobrovolníka nebo přípravou na ni, a „ţivot měnící― zkušenost, vyuţití vlastních schopností a jejich rozvoj, budování pracovního týmu, překonání osamělosti nebo hledání specifického přátelství. Výše zmíněné nastupující trendy, jichţ rozvoj Saxton a Evans předpovídají, v praxi znamenají změnu v charakteru činnosti, kdy dobrovolníci dělali činnost, kterou nechtěli dělat placení zaměstnanci. Ve světě plném soutěţí, volby a konzumně orientovaného marketingu si také dobrovolníci zvykají na standard naplňovaní svých potřeb a poţadavků. Nemělo by být tedy překvapivé, ţe pokud se zapojí do charitativní činnosti, budou chtít a očekávat něco, co je bude mít během jejich činnosti motivační charakter. Pro některé to můţe být určitý druh zkušenosti, dobrodruţství nebo osobní výzva. (Evans, Saxton, 2005, s. 44)
2.2 Změny v motivaci Vedle změny charakteru dobrovolnické zkušenosti, se také mění motivace lidí se do dobrovolnické činnosti zapojovat. Podle některých výzkumů se lidé v minulosti zapojovali do dobrovolnické činnosti, protoţe měli volný čas, který chtěli někomu věnovat. To komu jej věnují nebylo tak důleţité jako potřeba vyplnit volné dny. Nicméně, s tím, jak se lidem nabízí stále více moţností, jimiţ mohou vyplnit volný čas, musí dobrovolnictví soutěţit s mnoha dalšími aktivitami. Lidé proto mohou mít větší potřebu a sklon hodnoti dobrovolnickou činnost podle míry uspokojení nebo obohacení,
13
které jim přináší. Nebo mohou být daleko více vybíravý v souvislosti s místem, kde budou svou práci vykonávat. Můţe se také jednat o kombinaci těchto dvou aspektů. Lidé budou také čím dál tím více přemýšlet nad tím, komu věnují svůj čas a kde investují své peníze.
2.3 „Sobecký dobrovolník“ Pokud spojíme výše zmíněné tendence dostaneme definici tak zvaného „sobeckého dobrovolníka―: lidé, jeţ se zajímají o to, co jim dobrovolnictví a pro ně bude dobrovolnická činnost minimálně stejným přínosem v porovnání s energií, jeţ do ní vloţili. Saxton a Evans tento jev komentují slovy, ţe stejně jakoby se nikdo nepozastavoval nad očekáváním ohodnocení, nároku na dovolenou či získávání dovedností od uchazeče o placené zaměstnání, stejně tak se budou těmto očekáváním blíţit ta dobrovolníků pouze s výjimkou formy ohodnocení jejich práce.
2.4 Potřeba profesionálního managementu Dobrovolníci stále častěji pouţívají označení jako „potěšení―, „uspokojení― a „dosaţení― nebo „úspěch― při popisu své zkušenosti oproti dárcům, jeţ zdůrazňují spíše závazek, uspokojení nebo loajalitu. Proto je pro lidi zabývající se fundrisingem srozumitelnější, jak uspokojit potřeby dárců. (Sozanská, Frič, 2010, s. 18). Roste potřeba profesionalizovaného dobrovolnického managementu, který stejně jako specializovaní fundriseři přináší zefektivnění činnosti organizací, jeţ do své činnosti zapojují dobrovolníky, a dokáţe účinně reagovat na změny a rozvíjet potenciál dobrovolníků a tím i celé organizace.
2.5 Dobrovolnictví jako nástroj pro rozvoj komunitního kapitálu Jedním z problému při vytváření sociálního kapitálu je, ţe jen jiţ málo lidí má potřebu se vzájemně poznávat a poznávat okolí, ve kterém ţije. Dobrovolnictví hraje roli při vytváření těchto vazeb, neboť je to jeden ze způsobů. Například pouliční sbírky, kdy dobrovolníci klepou na dveře lidí, ţijících v dané lokalitě můţe být cestou k rozvoji a posílen komunitních vazeb. Dobrovolnictví tedy lidi spojuje, pomáhá se vzájemně poznávat a budovat komunity, ve které lidé ţijí.
14
2.6 Nárůst dobrovolníků hledajících nové zkušenosti Charitativní organizace by rády obdrţely velké částky bez podmínek, a společnosti chtějí dobrovolnické aktivity budující jejich pracovní tým, rozvíjející pracovní morálku, zakořenit jejich společnosti do jejich místní komunity a poskytnout zaměstnancům novou zajímavou zkušenost. Pro většinu charitativních organizací je splnění této „zakázky― nelehké. Proto je podle Evans a Saxton nejlepším způsob představit dobrovolnictví jako aktivity, jeţ je pro ty, kteří se do dobrovolnické činnosti zapojí výsadou. Firemní dárcovství je tak vnímáno jako odměna za poskytování nehmotného zisku, kdy mohou získat nové dovednosti, posílí se jejich morálka a zvýší spokojenost (Liao-Troth, 2008).
2.7 Přizpůsobování možnosti zapojení se do dobrovolnické činnosti věku dobrovolníka Přišel čas těchto re-integrace dvou částí zkušenosti dávání, protoţe v současné době má většina lidí dostatek času nebo peněz. Ale jen velmi málo oplývá těmito komoditami současně. Chceme-li tedy, aby s námi dárci spolupracovali v průběhu celého jejich ţivota, měli bychom být schopni odpovídat na jejich aktuální potřeby v souvislosti s tím, ve které fázi svého ţivota se nacházejí. Jako dospívající a studenti mají lidé často čas, ale nemají peníze. Mladé páry mají většinou peníze, ale chybí jim dostatek času. Rodiny s malými dětmi nemají často ani příliš mnoho peněz ani času, ale kdyţ děti kvůli studia opustí domov, mají rodiče více volného času, ale většinu peněz investují právě do studia svých dětí. Příleţitosti jsou potřebné k tomu, aby se lidé mohli přesunout od jedné formy dávání k druhé. Úspěšné charitativní organizace se ujišťují o tom, ţe vhodně integrují svůj „dávající― produkt tak, aby se dárci mohli plynule přesunout od jednoho typu zapojení se do činnosti organizace ke druhému a zpět.
2.8 "Produktivizace“ dobrovolnictví Klíčovým řešením je dle Evans a Saxton produktivizace dobrovolnických příleţitostí. Autoři vysvětlují, ţe i dávání času potřebuje být vhodně „zabaleno― a „marketed― stejně jako funguje v současné době fundrising. Fundrising se dnes ptá na konkrétní specifickou částku a zároveň co nejpřesněji informuje o tom, jak budou získané peníze vyuţity. Klíčovými elementy tedy jsou: Suma, „benefity―, zpětná vazba, 15
způsob vyuţití peněz. Lidé se pravděpodobně zapojí, pokud budou blíţe seznámeni s podmínkami. Podle Evans a Saxton je vhodnou metodou SMART analýza, kdy organizace vytvoří appeal, tedy specifický, měřitelný, dosaţitelný, relevantní a se specifikací časové náročnosti.
16
3 Managament dobrovolnictví Profesionální organizace dobrovolnické činnosti se jiţ v dnešní době stala nejen přirozenou součástí dobrovolnictví, ale i obecný poţadavkem a standardem nejen z pohledu státu, který na vedení organizací klade určité nároky, ale projevuje se i v očekávání veřejnosti. V průběhu let se tedy vytvořila „nová odnoţ― managementu, a to management dobrovolnictví. (Tošner, 2006, s. 23) Organizace dobrovolnické činnosti je podle současného vnímaní nezbytnou pro v kontextu zabezpečení spokojenosti příjemců pomoci dobrovolníků a zvyšování kvality poskytovaných sluţeb. Jako velmi důleţitá je tedy vnímána příprava dobrovolníků jako je školení, průběţné vzdělávání, ale i efektivní identifikace potenciálu dobrovolníka jiţ během přijímacího procesu. (Gjuričová, nedatováno, s. 1)
3.1 Profesionalizace dobrovolnictví Profesionalizace dobrovolnictví obecně stojí proti amatérskému způsobu sdruţování, kdy se koordinaci dobrovolníků věnují placení zaměstnanci, specializace a vznik nových standardů a norem. Pojem profesionalizace vnímán ve vztahu k dobrovolníkům a snaze v souvislosti se zkvalitňováním sluţeb rozšiřovat také jejich kompetence a znalosti v daném oboru. Zvyšuje se také formalizace práce s dobrovolníky a snaha maximálně ošetřit různé aspekty činnosti, jako případná rizika apod. (Jantulová, 2005, s. 144) Mezi hlavní odlišnosti mezi zaměstnancem a dobrovolníkem patří způsob oceňování práce dobrovolníka, kdy je stěţejní práce s jeho motivací. (Tošner 2006, s.70). Specializace zaměstnanců je také zřetelná například v profilaci pozice koordinátora dobrovolníků v Národní soustavě kvalifikací, kde jsou podrobně posppsny jeho kompetence a povinnosti, tedy jakýsi kvalifikační standard. (Národní soustava kvalifikací, nedatováno) Mezi nejčastější způsoby řízení dobrovolnických organizací současné doby patří tzv. programové řízení. Charakteristickými rysy patří větší formálnost například v souvislosti s přijímacím procesem, přípravou dobrovolníků tj. školení, průběţném vzdělávání a reflexe a systematickém odměňování. (Frič, Pospíšilová a kol., 2010, s. 115-116)
17
Identifikace profesionalizace dobrovolnické činnosti a její měření souvisí s přítomností určitých elementů, jeţ jsou součástí jak přijímajícího, tak obecně řídícího procesu a koordinace dobrovolníků. Součástí profesionálně řízené dobrovolnické činnosti je vstupní interview, smluvní ošetření vztahů, jejímţ obsahem je popis práce. Mohou být také vyţadovány reference a dokumenty o zdravotní a morální způsobilosti. V souvislosti s přípravou dobrovolníků je kladen důraz na kvalitní školení, jeţ je zaměřené (v případě, ţe se jedná o činnost spojenou se sociálními sluţbami) na konkrétní cílovou skupinu a její potřeby. Je také snaha pokrýt moţná rizika, která se mohou během činnosti naskytnou a vybavit dobrovolníka potřebnými kompetencemi k jejich řešení. (Frič, Pospíšilová a kol., 2010, s. 116) Pro efektivní koordinaci dobrovolníků a vzájemnou spolupráci je nezbytné obeznámení zaměstnanců organizace s významem zapojení dobrovolníků do činnosti organizace a jejich úlohou, jeţ v ní budou zastávat, jak ve vztahu k zaměstnancům, tak k samotným klientům. (Tošner 2006, s. 71) Součástí by také mělo být plánování činnosti organizace, jednotlivých projektů, programů a rolí, které v nich budou dobrovolníci zastávat.(Bárta, 1997, s. 41) Profesionalizace práce s dobrovolníky je odpovědí na zvýšené poţadavky dobrovolníků. Zároveň je právě tím reţimem, který takové poţadavky povaţuje za legitimní, tím je umoţňuje a institucionalizuje. Institucionalizovaná vstřícnost k poţadavkům dobrovolníků (např. formou supervizí, monitoringu) je propojena s potřebou organizace najít a udrţet si dobrovolníka jako pracovníka, u kterého se zvýšeně cení stabilita a pravidelnost. (Frič, Pospíšilová a kol., 2010, s. 142-143)
3.2 Management práce s dobrovolníky Management
dobrovolnictví
se
vztahuje
k důleţitým
činnostem
řízení
dobrovolnické aktivity jako plánování zapojení dobrovolníků a náplně jejich rolí, vedení, motivace formou dostatečné zpětné vazby či ocenění, organizace činnosti a evauluace. (Bárta, 1997, s. 41) Management dobrovolnictví často reaguje na výkyvy demokratické křivky, kdy se snaţí podle zastoupeného podílu lidí v určité věkové kategorii v rámci populace, reagovat na aktuální potřeby snahou o zapojení nejvíce zastoupené skupiny do dobrovolnické činnosti. Programy se například podle potřeb dané země zaměřují na oslovení a poskytnutí příleţitostí pro lidi v důchodovém věku nebo naopak mládeţ. 18
S tím souvisí také zaměření managementu na hledání vhodného způsobu propagace, spolupráce s médii, jiţ oslovují tyto cílové skupiny a také přiměřené podoby ocenění. Snahou je ale také zapojit lidi rozličných etnik, menšin či obecně margilizovaných skupin. Dalším aspektem je také zapojení občanů, jejichţ pracovní vytíţenost a další povinnosti omezují příleţitosti k jejich participaci. Porozumění a rozpoznání potřeby různorodosti variací časových moţností vyţaduje strukturaci práce k maximalizaci příleţitostí a flexibility pro širokou participaci bez přílišného zatěţování a očekávání od dobrovolníků. Důraz je kladen také na pluralizaci přístupů získávání a přijímacímu procesu zájemců o dobrovolnickou činnosti, jejich zapojování do aktivit a jejich samotné koordinaci a řízení. (Merrill, 2006, s. 9-11) Technologie má v současné době potenciál jak vytvářet nové formy sociálních vztahů a spojovat lidi, tak zvyšovat sociální izolaci a posilovat ideologickou rozdílnost. Pokud se na něj díváme jako na nástroj ke zvýšení efektivity a účinnosti, pomáhá minimalizovat bariéry v souvislosti s časovou přístupností, geografických bariér a fyzických omezení. V souvislosti s dobrovolnictvím, internet spojuje sociální kapitál a vytváří příleţitosti ke komunikaci, participaci, propojování a oslovení širokého spektra potencionálních zájemců o dobrovolnickou činnost. (Merrill, 2006, s. 9—12)
19
4 Metodika výzkumu V následující kapitole bych ráda popsala cíle výzkumu, výzkumnou otázku a metody, které jsem pouţila pro zpracování získaných dat.
4.1 Cíl výzkumu Cílem výzkumu je pomocí kvalitativní metody zjistit je zda lidé pracující s dobrovolníky vnímají v posledních letech v rámci dobrovolnické činnosti změny.
4.2 Výzkumná otázka Základní výzkumná otázka poloţená před začátkem výzkumu zněla: „Vnímají lidé pracující s dobrovolníky v posledních letech v rámci dobrovolnické činnosti změny?― Dílčí výzkumná otázka zněla: „Pokud lidé pracující s dobrovolníky změny v rámci dobrovolnické činnosti změny během posledních let vývoje vnímají, o jaké změny se jedná?“?“
4.3 Metody výzkumu Pro svou práci a naplnění výzkumných cílů jsem zvolila kvalitativní výzkum. Kvalitativní výzkum je „…jakýkoliv výzkum, jehož výsledků se nedosahuje pomocí statistických procedur nebo jiných způsobů kvantifikace.“ (Strauss, Corbinová, 1999, s. 10) Daná metoda byla zvolena pro charakter práce a problematiku jiţ se zabývá. Práce je zaměřena na reflexi dlouhodobých zkušeností a identifikaci případných změn v rámci dané problematiky, kdy je cílem získat podrobnější popis nabytých zkušeností. Pro takový objem informací a podrobné reflexe není kvantitativní výzkum vhodnou metodou sběru dat. (Strauss, Corbinová, 1999, s. 11) Pro získávání dat byla vyuţita forma polostrukturovaného interview. Během tohoto interview vytváří tazatel určitou strukturu rozhovoru na základě identifikovaných oblasti, které jsou pro danou problematiku stěţejní. Hlavními okruhy bylo vnímání dobrovolnictví ze strany společnosti, postoj dobrovolníka a motivace k zapojení se
20
do činnosti organizace a vývoj způsobu řízení dobrovolnické činnosti. Tyto okruhy následně určovaly směr pokládaných otázek. Během rozhovoru s respondentem jsem se průběţné doptávala na další souvislosti s kontextu dané problematiky. Okruhy rozhovoru slouţily jako rámec pro rozvíjení myšlenek a postřehů respondenta, ovšem směrem ke zodpovězení výzkumné otázky. Prostředí pro dané interview vybíral vţdy respondent s ohledem na moţnosti obou stran. Jedno z celkových pěti interview bylo telefonickou formou, kdy byl rozhovor zároveň zaznamenáván na diktafon. Rozhovory většinou probíhaly v kanceláři nebo pracovně respondenta, ale také v kavárně. (Miovský 2006, s. 159-161) Pro zpracování získaných dat jsem se souhlasem respondenta vyuţila audiozáznam, neboť dává během rozhovoru prostor pro autentičnost a přirozený průběh rozhovoru. (Miovský 2006, s. 197) Získaná data jsem následně zpracovávala pomocí otevřeného kódování. V textu jsem poté identifikovala stěţejní témata, která byla pro respondenty důleţitá a v rámci kterých vnímali určitý posun nebo změny a souvisely s výzkumnými otázkami. Na základě těchto témat jsem vytvořila v návaznosti na ně obecné kategorie vzniklé na základě skládání jednotlivých kódů do kontextu dané problematiky. (Hendl, 2005, s. 247-248) Pro následující fázi rozkrývání textu jsem pouţila axiální kódování. Údaje získané v předchozí fázi jsem třídila a utvářela určitou strukturu pomocí hledání vzájemných vazeb mezi jednotlivými kategoriemi. (Miovský, 2006, s. 229) Data byla interpretována pomocí metody vytváření trsů. Jednotlivé výroky jsem roztřiďovala do skupin na základě jevů, které byly pro dané výroky společné a vzájemně se překrývaly. Vytvořené skupiny jsem pak zasadila do struktury respektující nadřazenost některých témat a logickou příslušnost k dané skupině. (Miovský, 2006, s. 221)
4.4 Etická pravidla Respondenty jsem oslovila telefonicky nebo elektronickou cestou. Během hovoru či v emailu jsem vysvětlila oblast, cíl výzkumu a důvod jejich oslovení jako vhodných respondentů. Před začátkem rozhovoru jsem respondentům znovu objasnila cíl výzkumu a způsob zpracování dat. (Miovský, 2006, s. 280)
21
Během výzkumu bylo dbáno na anonymitu respondentů a během interpretace získaných dat jsem ji zachovávala následujícím způsobem. V případě ţe respondent zmiňoval konkrétní název organizace, ať uţ vlastní nebo cizí, nahradila jsem název slovem „organizace― nebo „zařízení― dané do uvozovek. Stejně tak v případě, kdy zmiňoval název města v kontextu, který by prozradil o jakou organizaci nebo případ se jedná, nahradila jsem název města pouze slovem „město― v příslušném pádě, dané opět do uvozovek. (Miovský, 2006, s. 282)
4.5 Způsob výběru a výzkumný soubor Výběr respondentů pro tento výzkum byl realizován metodu záměrného výběru výzkumného vzorku. (Miovský, 2006, s. 135). Osloveno bylo pět respondentů, kteří byli vybírání na základě jejich povolání a s ním souvisejících zkušeností. Respondenti pracovali nebo v současné době pracují na pozicích, jako je vedoucí dobrovolnického centra, ředitel dobrovolnické organizace, koordinátor dobrovolníků nebo ředitel humanitární organizace. Respondenti byli záměrně vybíráni tak aby měli zkušenost z různého prostředí a typu organizace, ve které pracují. Zázemí organizací, ve kterých pracovali, jsou v rámci různých měst jako Olomouc, Ostrava nebo Praha. Všichni respondenti pracují v rámci neziskového sektoru.
22
5 Výsledky Následující kapitole obsahuje výsledná data. Jejich analýza byla provedena za pomocí otevřeného kódování. Následně bylo provedeno kódování axiální. Na základě identifikace stěţejních témat byly vytvořeny tematické trsy. Struktura interpretace je rozdělena podle důleţitých aspektů, které souvisí s dobrovolnictvím na základě identifikace oblastí dotýkajících se této problematiky.
5.1 Společnost Tato kapitola je zaměřená na vnímání dobrovolnictví ze strany společnosti pohledem lidí, jeţ se problematice dobrovolnictví dlouhodobě věnují. Zaměřuje se také postoj k tomuto fenoménu ze strany státu, například na jeho podporu dobrovolnictví. 5.1.1 Postoj veřejnosti K pochopení změn v souvislosti s dobrovolnictvím je důleţité porozumět kontextu jeho vývoje v naší společnosti. Postoj se postupem času mění, přibliţuje k západnímu vnímání, kdy práce pro druhé bez nároku na odměnu začíná být „normální―. „To dobrovolnictví vlastně teprve získalo, nebo získává takový to důstojný postavení. Vlastně po revoluci, že jo. Do té doby dobrovolníci byli vždy zneužívání politickýma stranama.“ „To období, ta doba, kdy se nás lidi ptali „Proč to děláte zadarmo? Jak můžete v dnešní době, v konzumní společnosti něco dělat gratis?“, ta už je myslím docela za náma. Říkali, jestli jsme se zbláznili. Přeci jenom už teďka ty generace, generace našich dětí, už se na to dívá úplně jinak. Už jsou si myslím osvícenější a berou to, já to dneska říkám už zodpovědně, aspoň když se setkáváme se studenty na vysokých školách, na středních školách převážně...“ R4 Přístup
společnosti
se
promítá
i
v přístupu
organizací
k samotnému
dobrovolnictví, zvyšuje se jejich otevřenost vůči dobrovolnické činnosti a naopak jsou motivování na základě zkušenosti svých kolegů dobrovolníky do své činnosti zařadit také: „Dobrý podnět, dobrá motivace je, že si všimnou, že oni už to dělají a my to ještě nemáme. Tak ty dobrovolníky taky chceme. Vidí se, že tamhleto zařízení spolupracuje s dobrovolníky a my zatím nic. Je zapotřebí to změnit, že jo. To je častý takový moment ze strany managementu.― R3 23
V české společnosti se také začíná dostávat do povědomí trend, kdy některé organizace a firmy, jeţ se rozhodly motivovat své zaměstnance k zapojení do dobrovolnické sluţby: „To povědomí o tom prostě roste a příjde mi i sympatické v poslední době třeba rozvoj toho firemního dobrovolnictví, které trošku vnímám u nás jako v Český republice, jako v plenkách, ale prostě to roste a myslím si, že to za pár let bude taky úplně někde jinde, než je teď.“ R5 Motivy firmy, která se takto rozhodne, mohou být ale různé: „Je třeba pamatovat, že existuje ještě dobrovolnictví firemní. Jo, že tam je zřejmě jasný, že prostě, když ten podnikatel dá tomu člověku, jeden den, mu zaplatí mzdu s tím, že někam půjde, tak si myslím, že hovořit o tom, že to je špatná motivace, to určitě ne, to je v pořádku a myslím si, že to je v kontextu toho, co jsem říkal. Součást toho, jak se ten podnik prezentuje ..ta společenské zodpovědnost. Že ten podnik se tím opravdu pochlubí. A to už je třeba prospěchářský, jo? Je pravda, že za tu společenskou odpovědnost se ledacos schová, ale díky Bohu aspoň za to.“ R2 Respondent mluví o roli dobrovolnictví v souvislosti s důleţitostí výchovy k odpovědnosti a postoji některých lidí dnešní mladé generace. Můţe se jednat o jeden s faktorů promítající se do motivace a odráţející se ve fluktuaci v rámci dobrovolnictví: „Já jsem to myslel s tou odpovědností, že jako ta dnešní doba, že dokonce i to vzdělání jako musí bavit. Ale jakmile se chcete naučit tu cizí řeč, to musíte memorovat, to není zábava. To prostě musíte do tý hlavy nacpat. A dneska se na to lidi dívají, že „No mne to nebaví.“ Copak je to o tom…Ale chápu, že to dobrovolnictví vždycky bude mít tady tuhlenctu…nemůžete do dobrovolnictví nikoho nutit.“ R2 Respondent mluví o tendenci přílišné formalizace dobrovolnické praxe ve spojitosti s rostoucí nedůvěrou v naší společnosti. Zároveň upozorňuje na nebezpečí přílišného omezení prostoru pro kreativitu dobrovolníků na základě přílišného mnoţství pravidel: „Jako dříve bysme vůbec nesepisovali nějaký smlouvy, když příjde někdo na návštěvu do nemocnice. Dneska je to ošetřeno vším možným, protože…Ale to jenom ukazuje na tu společnost, která je nějakým způsobem podle mě nemocná nebo já nevím..Přece…že potřebuje na všechno čtyři podpisy a stejně se zfalšuje, že jo. Tam vidím jako, že je to obraz tý společnosti a nedá si nic jinýho dělat samozřejmě. Musí se zabránit podvodům, ale vyjadřuje to něco o tý společnosti, že není úplně v pořádku. 24
Bylo by špatně, kdyby se to dobrovolnictví, tak jako sešněrovalo těma předpisama. Že by tam nebyl prostor, pro tu vlastní jako iniciativu. Protože každý člověk je jiný. Mělo by to respektovat tu osobnost toho dobrovolníka.“ R2 V dnešní době uţ je v souvislosti s dobrovolnictvím nastaven určitý standard: „Dneska se očekává, že už je skutečně to bude na nějaké výši organizační. Že prostě ví, co ten dobrovolník je, má a co nemá…Že to je v povědomí jako obecně. Že si prostě ve společnosti dobrovolnictví zajistilo jistou míru vážnosti." R2 Výměnné pobyty a moţnost cestovat má také vliv na současný postoj, povědomí a zapojení obzváště mladých lidí do dobrovolnické činnosti, neboť právě mladí lidé tvoří největší podíl dobrovolníků vůbec. Studenti jsou například motivování zapojit se do výměnných pobytů a dobrovolnických projetků podporovaných Evropskou Unií. Podle respondenta se jedná o faktory příspívající k pozitivnímu vnímání dobrovolnictví, které se stává čím dál více přitaţlivější nebo zajímavější: „Určitě to bude pronikání nějakých světových, evropských proudů v tom, že dobrovolnictví je někde v pozadí vnímáno jako něco , co se děje. Ne jenom jako v České republice, ale v Evropě, ve světě a řada mladých lidí ze světa, když jsou na výměnných pobytech.“ R3 „Že v dnešní době, oni už …to dobrovolnictví se dostalo natolik mezi lidi, mluvím teďka hlavně o mladých lidech, kdy oni už si o tom ty informace sdělují mezi sebou a dneska už jsme třeba v situaci, kdy nepotřebujeme ty dobrovolníky nikde získávat na základě nějakých našich přednášek a povídání. Dneska už chodí za náma automaticky sami. Vnímají to jako něco normálního, přirozenýho…i to, že se otevřely hranice a studenti teďka hodně jezdí za hranice, tak se s tím setkávají i v ostatních zemích a potom se vrací a říkají „My jsme zažili v oné zemi to a ono, my bychom to chtěli samozřejmě zkusit i u nás, tak jsme si vás „vygooglovali“, tak jsme tady, teďka nám něco nabídněte.“ R4 „Protože co si budem povídat, jsme v Evropský Unii a tam dobrovolník je skutečně terminus technikus, takže to není prázdný slovo, který se plácá, ale že to má svůj význam. A to si myslím, že taky má svůj vliv, jo. Že už i v té odborné veřejnosti se ví, že dobrovolník je dobrovolník. A že to není, co si jedna paní vymyslela, že bude dělat dobro. Ne, to je termín. To je volunteer. Ten termín má nějakou váhu.“ R2 Dalším důvodem, proč se stává dobrovolnictví čím dál silnějším fenoménem můţe být skutečnost zvyšující se individualizace v naší společnosti (jedná-li se o dobrovolnictví v sociální oblasti): 25
„…hlavním problémem, to co je trápí, je sociální deprivace. Nic víc. Jsou strašně osamocení. Obrovská životní samota. Bez jakýhokoliv cíle. Tam není žádnej cíl. Pokud nefunguje rodina, pokud tam nejsou žádní kamarádi a přátelé, tak pokud to zařízení nemá dostatek pracovníků nebo dostatek financí, aby mohli zaplatit tady ty ergopracovníky a vůbec tady ty lidi, aby s nima trávili ty volnočasovky, tak kdo jinej, než dobrovolník. Kdo jinej, tady už vlastně nikdo jinej není.“ R4 Současný stav naší společnosti, kdy se rozpadá její základ, tedy rodina můţe být jedním z fakorů, jeţ ovlivňuje stále se zvyšující zájem o dobrovolníky v sociální oblasti: „Kdyby ta rodina fungovala, jak měla, tak pak by stačilo mít jenom toho dobrovolníka, který by čas od času přišel za tou babičkou, aby paní si mohla jít nakoupit…zatímco dneska je to tak, že jsme tak individualizovaný a to je…nejsem si jistý, jestli dobrovolnictví je schopné nahradit to, co chybí a priory v té společnosti. To je ty vazby příbuzenský… A tam asi to nemůže nahradit, ten dobrovolník.“ R2 Ze začátku to byla hlavně dobrovolnická centra, která oslovovala organizace, zda by nechtěli do své práce zapojit dobrovolníky. V současné době jsou to organizace, jeţ vyhledávají dobrovolníky: „V tom prvopočátku jsme my ty potencionální spolupracující organizace oslovovali sami a oni na to nějak reagovali. Ale už nebyli moc ochotní spolupracovat při té dobrovolnické činnosti. A tam bylo hrozně moc práce a oni nepochopili, že to prostě není možný řešit jenom jednostranně. No a postupem času, jak se ty informace dostávaly do podvědomí té širší veřejnosti, tak samozřejmě nás začly oslovovat i jednotlivý organizace. Že by měli zájem, že by chtěli.“ R4 Dobré zkušenosti lidí a výsledky, které dobrovolnictví za léta svého rozvoje přineslo, pozitivním způsobem ovlivňuje jeho vnímání ze strany společnosti a otevírání se jeho integraci v rámci různých institucí, zařízení, organizací a vyuţívání sluţeb dobrovolníků v rámci stále širšího spektra sluţeb. Zvyšující se poptávka po sluţbách dobrovolníků v sociální oblasti můţe být také důsledkem vzrůstající individualizace ve společnosti, kdy je dobrovolník v mnoha případech jedinou osobou, s níţ má klient bliţší vztah a jeţ se o něj zajímá. Jeho péče pak není omezena jen na fyzickou ale také duševní a duchovní stránku. Tato myšlenka je součástí trendu odstraňování tzv. „ústavního stylu― péče. Dalším faktorem je také podle respondentů vstup do EU, který s sebou přinesl díky otevření hranic kromě moţnosti cestovat i myšlenky členských zemí, které si mohli, zvláště studenti, „přivést― na základě své participace v rámci různých výměnných pobytů a dobrovolnických projektů podporovaných EU. 26
5.1.2 Postoj státu Postoj státu můţe dobrovolnictví pomáhat rozvíjet nebo naopak jeho rozvoj ztěţovat. Ať se jiţ jedná o stránku legislativní nebo organizační. Tomuto aspektu se věnuje následující podkapitola. Respondent hovoří o roli státu, vedení měst, které někdy zastává vůči neziskovým organizacím a kterou by naopak měl zastávat: „To vedení města si myslí, jako že si mohou jakoby ty dobrovolnické organizace, který jsou neziskovky, že jo, tedy nezávislé na státu, tím, že je podpoří nějakým způsobem, že si je zpracují. Zeslužebnit.. Neměli by se stát nástrojem k uskutečňování politických cílů těch regionů. Ta organizace ví, protože má jakoby ten pohled zespodu, než někde tam na vrchu, kde se z toho může stát takovej mírnej populismus. Uhlídat si jakousi nezávislost v tom, je dost důležitý, jo. Samozřejmě, ať město platí, ale vždycky to musí být navzájem, po nějaké dohodě. Ne, aby se stalo to město tím, kdo je zadavatelem, ale kdo ví, jak se to má dělat. To je ta organizace.“ R2 Stát se zaměřuje na podporu kvality a profesionálně řízené dobrovolnické činnosti: „…se pomaličku začíná vlastně z hlediska státu nebo samosprávných celků, ať jsou to kraje nebo obce, podporovat ty profesionálně řízené dobrovolnické programy. Ten trend se posouvá, podporovat organizace, které mají akreditované dobrovolnické aktivity.“ R3 Politika státu můţe být také jeden z motivačních faktorů v souvislosti se snahou organizací zapojit dobrovolníky do své činnosti Chtějí se vyrovnat ostatním zařízením a nabídnout stejně kvalitní sluţby. Stát tento trend podporuje v jistých ohledech podporuje: „Výkazy MPSV, jako jednu z kolonek taky mají počet dobrovolníků, počet dobrovolnických odpracovaných hodin. Takže může to být určitá motivace k tomu, aby tam nezůstaly v tom řádku nuly, ale aby alespoň ta organizace se mohl prokázat nějakým počtem dobrovolníků. Tím, že chce nabídnout svým klientům něco lepšího.“ R3 Dobrovolnictví se stává součástí politiky a plánů města: „Tak ta vize..myslím si, že směřuje opravdu k tomu, že ta práce s dobrovolníky bude mít jakousi profesionální strukturu. Že organizace budou mít vyčleněny koordinátory dobrovolníků a zdá se mně, že….ten počet nárůstá a je to vnímáno stále více ze strany společnosti jako něco potřebného, důležitého, hodnotného…Člověk to slyší, když se podíváte na komunitní 27
plány měst…tak se tam téměř vždycky objeví nějaká snaha motivovat, podporovat dobrovolnickou práci. Takže je to vidět, že se to stává jakýmsi politickým cílem, který né vždy je teda plně podporován, nicméně je někde aspoň prohlášen. Nebo dá se při tom objevit v těch základních materiálech. Nebo vizích, které města mají.“ R3 Ovšem je dobré mít na zřeteli i skutečnost, ţe podpora můţe mít i negativní efekt v podobě přílišného zasahovní do způsobu vedení dobrovolnictví, jak na dříve zmínil R2. „Když jsme začínali v roce 2002, 3, 4 tady ve „městě“, tak v podstatě nějaká vize podporovat dobrovolnictví ve městě ani moc nebyla. V té době se podpora dobrovolnictví pohybovala v té úrovni „Tak dáme jim pět tisíc, ať něco udělají..“ Nebo..v tomhle tom duchu. Dnes je tady jasná priorita podporovat dobrovolnickou práci v rámci různých cílových skupin…věnovat dobrovolnictví pozornost. Mít tady třeba ve „městě“ organizace, které jsou schopny rozvíjet dobrovolnictví jako takové. Takže to je velký rozdíl. Takže je to jaksi zakomponované do té struktury toho politického směru toho města. Zatímco dřív to tam vůbec nebylo.“ R3 Naopak R4 poukazuje na nedostatek podpory nebo prostředků pro neziskové organizace, coţ dle jeho názoru můţe být i ohroţením pro fungování dobrovolnických center, na které jsou jiţ kladeny určité nároky v souvislosti s kvalitou poskytovaných sluţeb. Kvalitně fungující management potřebuje dle jeho názoru lidi, kteří se jeho rozvíjení budou věnovat na plný úvazek: „To centrum, to už nemůže fungovat, že to děláme zdarma a s láskou a s chutí. Toto už musí být kvalitně obsazeno, kvalitním managementem a ten musí být prostě zaplacenej. Toto já vidím jako obrovský, obrovský ohrožení do budoucna. A protože těch neziskovek je čím dál tím víc a peněz nepřibývá, tak samozřejmě nebezpečí to tady číhá.“ R4 Podpora státu, krajů a měst se odráţí například v postupném zařazování dobrovolnických projektů do komunitních plánů. Projevuje se také snaha zajistit jistý standard a profesionalitu poskytovaných sluţeb. Úskalím můţe snaha o prosazování vlastních představ, například ze strany měst, o způsobu vedení a podobě dobrovolnických projektů a programů. Vedoucí pozici by vţdy patřit lidem, kteří s dobrovolníky denně pracují a mají moţnost identifikovat potřeby v souvislosti s dobrovolnickou činností přímo „v terénu―.
28
5.2 Dobrovolník 5.2.1 Motivace Motivace dobrovolníků je jedním z aspektů dobrovolnictví, jeţ můţe mít souvislost také s nastavením řízení v organizacích, které s dobrovolníky pracují, a tím i s jejich motivací, získáváním apod. Proto je důleţité faktorům, které souvisí s jejich zaojením do dobrovolnické činnosti, lépe porozumět. Jedním z faktorů, které mohou mít na zapojení se některých dobrovolnic vliv, je, dle názoru respondentky, například potřeba svobodných a bezdětných ţen věnovat svůj čas péči o děti a naplnit tak jednu ze svých přirozených potřeb: „V současné době je hodně dobrovolnic, žen, takových single po třicítce, které už mají nějaké pudy v sobě pečovat a starat se o někoho a zároveň ještě nemají tu rodinu, tak takových možná je víc, než před těmi deseti lety a taky přibývá více mužů.“ R1 Důvedem je podle R1 současný trend ve společnosti, kdy se kariéra stává jednou z hlavních priorit v ţivotě lidí: „To je spíš obecně ve společnosti více žen v tom věku, které ještě nemají rodinu. Že to je tady tenhle trend. A v důsledku toho hledají čím naplnit tu svoji chuť někomu pomáhat, tak se stávají dobrovolnicemi.“ R1 Dalším motivem můţe být také potřeba seberealizace a snaha vyuţít své dovednosti, rozvíjet je ve prospěch druhých: „Tam jsem vnímala tu motivaci u jedné dobrovolnice, že to byla seberealizace po mateřské, u další to byla taky seberealizace ve společnosti se svým volným časem, kterého měla hodně, protože věděla, že to bude užitečnější, než kdyby se nechala zaměstnat a peníze pro ni nehráli roli.“ R1 „Paní..zjistila, potom, práce se jí nachýlila k důchodu a zjistila, že má zase mnoho volného času. Je to velice aktivní prostě člověk, takový…spoustu nápadů, je iniciativní, má potřebu vykonávat nějaké aktivity.“ R4 „Ještě mě napadá student přírodovědy, je to zkrátka člověk z venkovského prostředí, byl zvyklý manuálně pracovat, něco dělat a teď se prostě zavřel do toho akademického světa a jako cítil se jako, že by v tom asi zakrněl. Že potřebuje něco praktickýho, hmatatelnýho, nějakou takovou činnost. Tak třeba šel vydávat jídlo lidem bez domova, pomáhat do terénu….“ R5
29
Sbírání nových zkušeností a vyuţití moţnosti věnovat dobu určenou ke studiu získávání nových záţitků, je dalším z moţných faktorů, které mohou mít souvislost s motivací dobrovolníků a charakterem jejich závazku, kdy organizaci po kratší době opouštějí, aby zkusili něco nového, co je bude bavit: V souvislosti s motivací R1 hovoří o tendencích dobrovolníků, s nimiţ dříve se dříve při spolupráci s dobrovolníky nesetkávala, a to například s očekávním, ţe se budou během dobrovolnické činnosti bavit: „Já si myslím, že to může být dvojí. Že si opravdu představí ty za tím ty lidi, kteří potřebují tu náruč blízkého člověka. A proto chtějí pomáhat. Protože ví, že jsou lidi, kteří to potřebují. Anebo dobrovolník sám má to nutkání, tu potřebu vyhovět sobě, v tom být užitečný. Někteří mají tu motivaci, že čekají, že se budou bavit. Že mají představu, že budou v partě lidí, že jim organizace bude zajišťovat zajímavý program pro život.“ R1 „Je pravda, že se setkávám poslední dobrou se studenty, kteří si rozložili studium. Vyloženě, je jasné mezi řádky, že z jakého důvodu, aby studovali až do 26 let. Tak, že si přeruší na rok, mají plno volného času a chtějí vyzkoušet to a ono. Takže to je třeba takový jev, který dřív se nevyskytoval. To jsem u dobrovolníků dřív nezažila. Ti lidi, dobrovolníci z „organizace“ (kde před tím pracovala), byli lidé s plnými diáři, kteří prostě si přibrali ještě tady to, jeli na plno.“ R1 „U těch dobrovolníků vysokoškoláků musím říct, že potom mě přijde, že to dobrovolnictví má charakter nějaké možná přestupní stanice nebo jak to říct. Přijde a uplatní prostě to, co chce a realizuje možná nějakou svoji potřebu a zároveň nasaje nějaké zkušenosti a s tím jak pochopitelně se blíží třeba státnice nebo odevzdávání závěrečných prací, tak odchází.“ R4 „Možná takový ten trend odsouvat celkové zodpovědnost za uživení se a založení rodiny až do pozdějších let. Možná, takový trend bych v tom viděla. Tam jsou ti, co v tom hledají tu zábavu. Někteří…“ R1 „Nebo už je to přestává bavit. Motivace klesá. Dostanou jiný nápad, jiné podněty, co by mohli v životě zkusit. Mění se jim životní situace,najdou si přítele nebo se jim narodí dítě. Nebo se odstěhují, změní školu, najdou si práci.“ R1 „Tady si trošku zabrousím…protože to si myslím, že ta filosofie tady toho mladýho člověka je, že prostě musím to být entertiment. Dobrovolnictví není entertiment. To není prostě jenom zábava. To je jakási volba životního stylu. Jakože „Co mám dneska dělat, no tak já tomu dědečkovi půjdu pomoct.“ Jenže on smrdí, je protivnej nebo mě přestane to s ním za hodinu bavit, tak půjdu dál…“ R2 30
R2 k tomu dále ale dodává, ţe i dobrovolníci, jejichţ motivace je poháněna moţností najít v dobrovolnictví vyuţití volného času zábavnou formou, můţe být zapojení se do dobrovolnické činnosti činitelem pozitivně působícím na rozvíjení jejich osobnosti a posilování pocitu odpovědnosti. Podle něj je stejně tak pozitivním faktorem různorodost jejich činnosti a rozvíjení jejich kreativity : „Tak jako zase nemůžeme říct tady těm lidem, kteří mají rádi ten entertiment „Tak, teďka všichni půjdete ty babičky..“, že jo. To s tím nesouhlasím. Já si myslím, že právě naopak. Že třeba ten mládežnickej klub, si myslím, že udělal mnoho dobrého, jo. Myslím si, že by to mělo bejt různorodý. To naprosto s tím souhlasím. Možná, když se na to blíže podíváme, tak tyhlety mládežnické kluby vytváří prostředí, kdy ti mladí lidé si právě uvědomí tu důležitost tý odpovědnosti.“ R2 „Tady jsem o nějaké odpovědné rozhodnutí se, že chci dělat něco, co je užitečný pro druhý. Takže ta motivace je hodně důležitá. Myslím si, že to dobrovolnictví těm lidem zpětně pomáhá, že je vede k odpovědnosti. Že začnou chápat co ta starost o toho druhýho znamená.“ R2 Dalším trendem, se kterým se respondenti setkávájí je například zapojení se motivované získáním praxe během studia a pro budoucí povolání. Zárověň je to také jakási integrace myšlenky dobrovolnictí do školského prostředí: „V současnosti se setkávám s dobrovolníky, co se týče té motivace, kteří mají potřebu mít praxi do školy. S tím jsem se taky dřív nesetkala.“ R1 „U mladejch lidí ještě je to věc, kterou musí udělat, protože to mají ve škole, že jo. Jako na těch sociálních oborech…oni musí odpracovat v dobrovolnictví třeba já nevím 100 hodin. A myslím si, že i proto je těch mladejch lidí hodně. Protože oni si to prostě udělat musej. Tam jako, já to neodsuzuju, třeba k tomu příjdou na chuť. Ale tam je ta motivace k tomu, docela dost významná. To je moment, kdy mi to nepřijde úplně ideální, kdy si řekne „No, já musím.“ Když je to předmětem jejich profesního růstu, to je v pořádku. Tam ale vidíte, že tam je nějaký prospěch z toho dobrovolnictví. Osobnostní růst, to si myslím, že je hmatatelná věc a u těhle lidí obzvlášť.“ R2 „Jsou tu dobrovolníci, kteří to chtějí kvůli škole, chtějí praxi…“ R4 „Příjdou studenti sociálních oborů, z psychologie, kteří přímo řeknou, že je to zaujalo ta nabídka a chtějí získat nějakou praxi, nějakou zkušenost, zkušenosti,které jim pak mohou být přínosem nebo v té praxi po škole. Ale pochopitelně tam je vždycky, vždycky ta otevřenost k té pomoci. To si myslím, že je tam zásadní. Prostě mám nějaký
31
čas, nějaké schopnosti, dovednosti a cítím, že jsem je schopný uplatnit smysluplněji a možná dělat víc, než teď dělám..pomoci.“ R5 Jeden z motivů je spojen s obecným trendem ve společnosti v souvislosti s nastavením priorit, kdy je důraz kladen na důleţitost budování kariéry před zaloţením rodiny. Následkem tohoto trendu přibývá ţen v produktivním věku, které ještě nemají rodinu, ale objevuje se u nich potřeba o někoho se starat, pečovat. Proto se rozhodují tuto potřebu realizovat právě skrze dobrovolnickou činnost, například v dětských centrech. Mezi další motivy patří potřeba seberealizace a rozvíjení dovedností, coţ můţe být realizováno právě v rámci dobrovolnické sluţby, kdy dobrovolníci zároveň nacházejí uspokojení z pocitu smysluplnosti vykonané práce. Dobrovolníky také motivují příleţitosti k získání zajímavých záţitků a zkušeností. Objevuje se také hledání uţitečného, ale zároveň zábavného naplnění volného času. Podpora osobnostního růstu a rozvíjení charakteru dobrovolníků můţe patřit i mezi motivy školských zařízení, jeţ se snaţí myšlenku dobrovolnictví přenést i do svého prostředí a povzbuzovat své ţáky k zapojení. Některé vysoké školy cíleně spolupracují se zařízeními a posílají tam své ţáky. Tato strategie můţe mít pozitivní vliv na rozvoj naší společnosti, i přesto, ţe můţe být počáteční motivace spojena pouze s prospěchem na dané škole (získání dobrého ohodnocení). S tím souvisí také motivace získání přípravy na budoucí povolání, které je respondenty vnímáno naopak jako výjimečná příleţitost k seznámení se s cílovou skupinou, se kterou budou dobrovolníci v budoucnu pracovat. 5.2.2 Výběr organizace Tato podkapitola se zaměřuje na faktory ovlivňující volbu dobrovolníka v souvislostí s organizací, do které by se rád zapojil. V současné době dobrovolníci jiţ přicházejí často s konkrétní představou o své práci a jsou motivováni pracovat s konkrétní cílovou skupinou: „Dobrovolník přijde s nějakou snahou zapojit se do určitého programu. Čili on má nějakou motivaci pracovat třeba s dětmi. …Když ta motivace toho dobrovolníka se kterou on přijde s ohledem na tu cílovou skupinu se kterou chce pracovat, tak to je pro nás jakoby základní předpoklad. Když někdo touží pracovat s dětmi a já mu doporučím, aby se zapojil k seniorům, tak to někde pokulhává a pravděpodobně ten dobrovolník asi dlouho nevydrží.“ R3
32
Výběr cílové skupiny je často spojen u mladých lidí se studijním oborem a jeho zaměřením: „Je jasný, že pokud jsou tady studenti, kteří studují nějaký obor, tak se chtějí pohybovat v té cílové skupině, která přímo s tím oborem souvisí. Teď jsem tam měl zrovna požadavek nějaký slečny, která řekla „Já bych chtěla pracovat v „organizaci“, to je psychosociální centrum.“ A je to jasný, studuje psychologii, zajímá ji tato cílová skupina, tak se právě chce pohybovat v těchto přijímajících organizacích.“ R4 V souvisloti s přístupem dobrovolníků přicházejí čím dál častěji lidé, kteří jsou jiţ dopředu informovaní o moţnostech zapojení se a ví přesně, co chtějí: „Zpočátku ti naši dobrovolníci, to byli lidi, kteří měli potřebu někomu pomáhat, ale přesně ještě nevěděli, neměli svou přestavu, byly ve velkým očekávání, co z toho bude nebude, jak to dopadne nedopadne...“. A dneska ten dobrovolník, když přichází, tak bych řekl, že zpravidla už ví přesně co chce. Ví, co může očekávat, protože se to dozví od svých vrstevníků a je to pro něj i takový příjemnější, je to pro něj i srozumitelnější, uchopitelnější. A určitě ty dobrovolníci, řekl bych, jsou takový, takový už spíš sebejistí. Oni jdou a přijdou s tím, my bychom chtěli pracovat v té a v té organizaci….už jsou takový osvícenější. Sebevědomější, ví už přesně, co chtějí dříve to tak určitě nebylo.“ R4 „Oni už mají nastudováno z internetu, takže oni vědí, jaké programy máme.“ R1 „Ty tři čtvrtiny dobrovolníků už přesně vědí, co chtějí. Hodně se to odvíjí právě od studia, to znamená od oboru, který studují a chtějí se v tom zdokonalovat…To si vyberou právě v té naší nabídce, jaká ta skupina by je oslovila a nebo je tady skupina ještě mladých dívek, co chtějí hlavně k dětem. Takže už mají takovou tu potřebu, nebo už cítí, já nevím, co to je. (smích)“ R4 Podle R4 je ale také součástí volby získané informace o organizaci, reference a zkušenosti jiných dobrovolníků. Se vzrůstajícím počtem organizací nabízejících dobrovolnické aktivity, ale začíná hrát významnou roli jiţ dříve zmíněné zaměření a nabídka cílových skupin organizace: „Já si osobně myslím, že tam hodně jsou důležitý reference o té organizaci. Ale taky když se podíváte do těch dobrovolnických center…a podíváte se, jaká tam je cílová skupina, tak oni tam …i to může hrát velkou roli, podle čeho si ten potencionální dobrovolník bude vybírat tu konkrétní přijímající organizaci. Protože tady ty organizace….když se podíváte, tak každá má jinou cílovou skupinu. Ano toto je jedna z dalších možností, podle čeho si potencionální dobrovolník vybírá tu přijímající 33
organizaci. Je to otázka toho prvotního rozhodnutí a třeba té nabídky těch cílových skupin, které jednotlivé organizace nabízejí. Spíš ten program nebo ta cílová skupina…“ R4 „Uplně v tom prvopočátku měli ten čas a chtěli teda nějak někde pomáhat. A my jsme jim nabídli a oni řekli to se nám líbí nebo nelíbí, bereme nebo nebereme. V podstatě tak to bylo. Ale dneska ne, dneska ne, oni přesně…to už je cílený všecko. Už zpravidla vědí, co dneska chtějí.“ „Takže ten čas, ten vývoj opravdu, ten udělal svoje a jak říkám, dříve těch dobrovolníků bylo jak šafránu a dneska oni přijdou a je prostě z nich cítit, že to že to, co nabízí, berou naprosto normální a samozřejmý. „Tak jsem tady, no teďka jsme v očekávání, jak si s tím srovnáte, jak si s tím poradíte, co nám nabídnete…“ To už, tak to dneska prostě není. Vědí přesně co chtějí a to je fajn.“ R4 „Tak celkově mi příjde ta úroveň těch představ zralá a vyvážená až na výjimky. Přijde mi, že i tady u nás za ty dva roky…to trošku pokročilo a může to být i tím, že v podstatě ten dobrovolník, než k nám jde, tak od nás nebo hledá si o nás informace a na webových stránkách prostě jsme zapracovali na těch materiálech. Snažíme se je rozvíjet, aby tam i nějaké stručné pro představu i těch činností informace byly, takže jako jo. Myslím si, že tady i v tý poslední době nějaký pokrok je.“ R5 Zvětšující se role informačních technologií umoţňuje zájemcům seznámení s myšlenkou dobrovolnictví kreativní formou a nespočetným mnoţství způsobů. Mohou zjišťovat potřebné informace a hledat organizaci, která je zaujme a na základě toho si vybrat. Dobrovolník má jiţ tedy často jasnou představu o činnosti, kterou by chtěl vykonávat. Organizace proto poskytují přehled programů a činností na svých webových stránkách, facebooku a skrze další média. Povědomí veřejnosti o aktivitách organizací se tak zvyšuje.
5.3 Management dobrovolnictví Jednou z hlavních stránek dobrovolnictví, kde se změny v souvislosti s tímto fenoménem projevují, je jeho řízení. V následujících podkapitolách se věnuji jednotlivým aspektům dobrovolnického managementu, jako je způsob vedení v dobrovolnictví, získávání dobrovolníků, jejich přijímaní, příprava, motivace, role a další potřeby managementu z pohledu respondentů.
34
5.3.1 Způsob vedení a organizace Tato podkapitola je věnována přístupu k vedení dobrovolnické činnosti, jeho vývoji a podobě v současné době: „Před deseti lety to bylo vymyšlené na koleně, neexistoval zákon o dobrovolnické službě… Teďka je to mnohem více ošetřeno. Těch deset nebo třináct let zkušeností jde znát. Je to propracovanější, metodika je propracovanější…Takže v tom je rozdíl v managementu.“R1 Respondent popisuje potřebu jasně strukturovaného dobrovolnického programu, který nabízí dobrovolníkovi zázemí a splňuje určitý standard.: „…bez jasně strukturovaného programu dobrovolnictví to dlouho nevydrží. Říct „Pojďte k nám, pojďte u nás dělat dobrovolníky.“ a neříct, co dělat a nenabídnou to správné zázemí, nedoprovázet toho dobrovolníka. Nenabídnou mu nějakou formu zaškolení, formu setkávání třeba supervizního, tak to vede k tomu, že ta motivace rychle zmizí a ten dobrovolník se ztratí, protože necítí ze strany té organizace jakousi potřebnost nebo podporu v tom, aby to mohlo pokračovat. Takže u těch organizací …se dalo vidět, pozorovat, že se snaží zavést nějaký systém, nějakou logiku, nějaký management do toho způsobu práce s dobrovolníky…“ R3 „…je třeba do toho vnést systém, že je to třeba řídit. Že jsou k tomu třeba všechny ty atributy, aby něco mohlo trvat dlouhodobě. Ukázalo se to taky na tom, kdy právě to dobrovolnické centrum v tom „městě“ zaniklo, právě proto, že by založené jenom na tom entusiasmu jedné dámy, která neměla ty organizační schopnosti, ale zase na druhou stranu si nechtěla nechat do toho mluvit. Prostě jsme museli se s ní rozejít, protože hold jsme pochopili, že je to třeba řídit.“ R2 Respondent také mluví o trendu vytváření dobrovolnických skupin přímo v rámci organizační struktury nemocničního zařízení. Dobrovolnictví se tedy čím dál tím více integruje do vnitřního systému zařízení: „Vychází ze svýho centra, který má, tam s nimi sepisuje smlouvu, tam je pojišťuje. Ty tendence v třeba v nemocnicích jsou jiné. Že se vytvoří dobrovolnická skupina přímo pod řízením nemocnice, jo.“ R2 Následující část podkapitoly je věnována dalším potřebám souvisejícím s řízením dobrovolnické činnosti z pohledu lidí ve vedoucích pozicích.
35
Respondentka mluví o naplnění potřeby sdílení se s ostatními kolegy zabývajícími se stejnou problematikou, jeţ v minulosti v takové míře nebyla. V současné době se jedná o pravidelná setkání s cílem výměny znalostí a zkušeností: „Potřeba managementu, která by mohla být je třeba se sdílet s ostatními v oboru. Tak jsou za tím účelem platformy…setkávání jednou za rok… Je to prostor právě sdílet, vyměnit si zkušenosti, radit si…To určitě tehdy před těmi třinácti lety nebylo. Byl tehdy kurz, který pořádala Hestia, organizace podporující dobrovolnictví, tak ten jsem absolvovala, to tehdy bylo jediné, co jsem našla v celé republice. Byla ta potřeba i tehdy, ale nebylo nic, jak ji naplnit. S kým se radit.“ R1 Práce s dobrovolníky potřebuje podle respondentů určitou organizační strukturu a standardizaci, která v minulosti chyběla nebo se týkala dobrovolnické činnosti v rámci humanitární pomoci. V současné době nejen ţe je dobrovolnická činnost profesionálně řízena, ale často je také úzce spojena s jinými organizačními profesionálně řízenými sloţkami jako policie nebo hasiči. Řady dobrovolníků se doplňují o odborníky, kteří jsou ochotni angaţovat se například v rámci katastrof a poskytovat psychosociální pomoc. Mezi péčí profesionálů a pomocí dobrovolníků vzniká určitá návaznost. Oproti minulosti existuje koordinátor, jehoţ hlavní náplní práce je právě starost o zajištění určitého standardu poskytovaných sluţeb tj. vzdělávání vedoucích, zajišťování efektivního fungování projektů apod. „Nebylo nic standardizováno, a když už šlo o standard, tak už šlo o pomoc při katastrofě. …položil základy toho, že se do toho vnesl určitý pořádek. Dneska došlo ke spolupráci vzájemné s hasiči, s policií, takže to znamená, že i to dobrovolnictví v případě katastrofy dnes, je spojeno strukturou určenou Ministerstvem vnitra. To dřív nebylo, že jo. Ta návaznost se prostě, ví se o nás, připravují se speciální programy záchrany, jako psychosociální pomoc…to jsou taky dobrovolníci, ale většinou jsou spojeni z nějakých odborníků..Opravdu se hledala struktura, jakým způsobem to zastřešit, jak to řídit. Dnes máme vedoucího dobrovolnických center, který ..zajištění informací, vzdělávání těch vedoucích, zajišťování projektu“ R2 Důleţitá je participace přijímající organizace (pokud se nejedná o vlastní program organizace, která dobrovolníky přijímá, ale jsou vysílání dobrovolnickým centrem) na koordinaci dobrovolníků a poskytovala jim vhodné zázemí. Oproti minulosti, kdy organizace často očekávala hlavní iniciativu ze strany vysílající organizace je v současné době podle respondentů spolupráce na daleko lepší úrovni:
36
„Když jsme zaváděli dobrovolnictví v přijímajících organizacích, tak ta organizace si myslela, že veškerý problémy s tím související, jo, budou na našich bedrech.“ „Ten vývoj určitě má vzestupnou tendenci, to je jasná věc.…že jim někdo drží záda, že se mohou na toho koordinátora kdykoliv obrátit, že je přijme, že jim poradí, že tam mají otevřený dveře. To je pro toho dobrovolníka nesmírně důležitý“ R4 „Ta iniciativa je samozřejmě stejná těch dobrovolnických center, ale k tomu se ještě přiřadila ta iniciativa a to chtění, ten zájem, taková ta úzká spolupráce, fungující spolupráce právě s těmi koordinátory a tohle to je dneska vlastně kvalitnější. A hlavně přínosnější jak pro toho dobrovolníka, tak pro tu cílovou skupinu.“ R4 „Myslím si, že ty věci jdou do stále větší hloubky a do stále větších důsledků. A je to, je to pochopitelné. Když nám vznikne nějaký projekt a my si uvědomíme, že tam je prostor pro dobrovolníky, které bychom tam chtěli nasadit, tak vymyslíme nějakou koncepci, nějaký plán, nějaký harmonogram, přizvem do toho ty dobrovolníky a čekáme, jestli je to zaujme. Pak už na základě té praxe se to promýšlí, reflektuje a jde se dál a dál do hloubky. A hledají se třeba nové prostory, nové činnosti, jo, nové způsoby. Na druhou stranu se pak i dělá reflexe rizik, který na začátku jsem si nějak vymezili, uvědomili a může se stát, že vyplyne něco nového, takže i jako by v tomhle tom“ R5 Management dobrovolnictví se neustále vyvíjí a reaguje na změny ve společnosti, zkušenosti a reflexi zaměstnanců, klientů a dobrovolníků. Organizace, podle respondentů, vytvářející nové sluţby, programy a projekty hledají nové příleţitosti pro efektivní zapojení dobrovolníků. Součástí managementu je průběţná reflexe rizik a dalších námětů ke zlepšování stávajících sluţeb, programů a celkově dobrovolnické praxe. Došlo také k zefektivnění a zkvalitnění spolupráce mezi přijímajícími organizacemi, dobrovolníky a dobrovolnickými centry, kdy byla ze začátku hlavní aktivita z velké části na bedrech centra. Dochází také k integraci dobrovolnických programů v rámci organizační struktury zařízení (například nemocničního), které patřili pouze mezi organizace přijímající. Respondenti vnímají jasnou organizační strukturu a management jako nedílnou součást dobrovolnické činnosti a pracují stále na jeho zdokonalování. 5.3.2 Získávání dobrovolníků (propagace) Získávání
nebo
oslovování
dobrovolníků
je
nedílnou
součástí
náplně
dobrovolnického managementu. Předchází přijímacímu procesu dobrovolníků a
37
ovlivňuje celkové povědomí společnosti o roli dobrovolnictví jako takovém. Součástí získávání je propagace. Podle R1 je zvyšování povědomí jedním z hlavních cílů dobrovolnického centra, a proto a tak se stále lepšími moţnostmi v oblasti technologie, sociálních sítí apod. můţeme vnímat změny i v souvislosti se způsobem propagace dobrovolnické činnosti. Její role můţe mít dle R1 vliv například na trend zvyšování počtu dobrovolníků muţů, neboť v porovnání s minulostí byly mezi dobrovolníky zapojeni v daleko menším poměru: „To je možná dáno osvětou. Že to je čím dál víc normální být dobrovolníkem. A že se za to možná méně stydí, že se do něčeho takového pustí. Víc se o tom píše, je to zásluhou i propagace dobrovolnických center. Je to jeden z našich cílů organizace, to povědomí ve veřejnosti budovat.“ „Méně o tom věděli. Když už se o tom dozvěděli, tak to bylo něco velmi výjimečného. Neměli informace. Nevěděli, o co jde.“ R1 „My komunikuje s dobrovolníky přes facebook, starší generace ho nemá, takže se na to nedá spoléhat. Ale je to možná dobrý nástroj propagace, který se postupně učíme využívat. Myslím, že to je pozitivní trend, kterého není třeba se bát, nevyhnutelný.“ R1 Respondent hovoří o důleţitosti zaměření se na různé cílové skupiny a přizpůsobení se jejich „jazyku―: „A to je další věc v tom dobrovolnictví, jak namotivovat určitý skupiny obyvatel. Nejvíc dobrovolníků se rekrutuje prostě zrovna z těhlenctěch mladejch lidí a pak až z těch žen, kterým odrostou ty děti a pak vlastně mají ten pečovatelské syndrom, kterej tam zůstane. A to je úžasná věc, že to prostě mohou jako tímhletím způsobem…zbavit se toho tlaku třeba psychyckýho, kteréj z toho vzniká, že je doma prázdno. Nicméně, domnívám se, že to není ideální. Že ideální by bylo, a tak to třeba na tom západě je, že prostě top manažer z banky jednou za 14 dní nebo za týden navštíví domov důchodců a povykládá si s někým. Že ještě pořád se málo ví o tom, že je dobrý to dělat. Že to patří k životu. Tak jako vzdělání…― R2 Dalším trendem je podle respondenta vůbec zaměření v rámci získávání dobrovolníků na různé cílové skupiny a jejich uplatnění v rámci dobrovolnické činnosti, tedy jakási snaha rozšířit také moţné aktivity a sluţby dobrovolníků: „Asi, kde je ještě posun, že se daří rekrutovat dobrovolníky z takovejch těch profesí, jako třeba výtvarníky, hudebníky. Jo, zvlášť v té umělecké oblasti…“ R2 „Tady ten prvotní profil toho dobrovolníka byl, že to je student převážně z oboru humanitních, který vstupuje do té aktivity se zájmem pomoci, možná získat taky určitou praxi v téhle oblasti. Tam ten posun nastal v tom, že dnes do té dobrovolnické služby 38
vstupuje mnohem širší vzorek populace. Jsou to nejen studenti, ale i střední generace, senioři. Z čehož já teda osobně mám velkou radost Takže si mezi sebou můžou dobrovolníci vyměňovat různé zkušenosti, různé pohledy.Takže v tom se to hodně změnilo.“ R3 „To už spíš souvisí potom s propagací. Nebo na jakých místech ta propagace probíhá. Jaké typy dobrovolníků vyhledáváme pro ty aktivity, které potom nabízíme dál. Takže tam se to samozřejmě odrazí. Když vyvěsím letáček na univerzitě, tak asi by měl mít trošičku jiný ráz, oslovuji jinou cílovou skupinu dobrovolníků, než když oslovím seniory…“ R3 Nepomíjitelnou roli mají média jako zdroj informací v souvislosti s dobrovolnictvím: „I starší generace často něco zaslechne, se objeví v médiích zpráva v pozitivním duchu, která vyvyšuje aktivitu dobrovolnictví. To všechno má roli v tom, že dobrovolnictví se stává něčím zajímavých a přitažlivým.“ R3 „Určitě je to dáno propagací, určitě je to dáno zkušeností lidí. Že nejlepší propagací je dobrovolník, který pozve někoho dalšího, v okruhu svých známých řekne „Jo, tohleto je práce, která mně se líbí, kterou vykonávám rád a je to super. Mám příležitost dělat něco jiného, obohacuje mně to.“ Tak to je nejlepší vizitka a nejlepší reklama, protože letáček, nějaký mediální způsob kampaně může oslovit, ale chybí za ním ta konkrétní zkušenost.“ R3 „My samozřejmě na našich stránkách máme soupis všech přijímajících organizacích, takže kdo má zájem, každou organizaci si může rozkliknout a „vygooglovat“….“ R4 „Čas, doba, osvěta, dnes se o tom i docela hodně píše. Dneska si můžete „vygooglovat“ řadu přijímajících organizací, který vlastně píšou o té své činnosti…a to co s i myslím, že je nejdůležitější, že si to hlavně říkají lidé mezi sebou. Já mluvím o mladých lidech, protože devadesát procent dobrovolníků jsou mladí lidé….máme tady samozřejmě i maminky na mateřských, máme tady i seniory, máme tady nezaměstnaný, máme tady celou škálu, ale to gro můžeme těžit právě z toho, že jsme studentským městem…“ R4 Snaha pracovat na efektivním managementu dobrovolnictví můţe být tedy také ovlivněna rozpoznání organizace, ţe osobní pozitivní zkušenost dobrovolníka je vedle dobře nastavené propagace zkušenost jednotlivých dobrovolníků, je tou nejlepší reklamou.. I tento aspekt je některými organizacemi převeden například do tištěné verze
39
formou tisku knih se zkušenostmi dobrovolníků nebo propagační plakáty jejichţ hlavní obsahem je příběh konkrétního dobrovolníka. Organizace se musí ale v souvislosti s propagací vyrovnat také s konkurencí v prostoru médií, zaujmout a oslovit veřejnost, tak aby se informace neztratili v mnoţství propagačních materiálů dalších společností, organizací atd. „Rozhodně se to vyvíjelo. Je to velká konkurence v téhleté oblasti. Třeba pokusit se o to, aby dobrovolnictví nebo snaha oslovit veřejnost skrze dobrovolnictví vůbec nezapadla v tom obrovském množství reklam, pozvánek, nejrůznějších letáků na všechno možné.. od kulturních akcí počínaje až po nějaké komerční akce konče. Tak v tomhletom množství prosadit dobrovolnictví vůbec není snadné.Čas od času se nějaká taková záležitost vydaří…se nám teďka vydařila spolupráce s Českým rozhlasem, rozvíjíme nový projekt…se snahou oslovit širokou veřejnost, aby se zapojila do dobrovolnických aktivit. Nebo každoroční snaha oceňovat dobrovolníky…zase taková příležitost čas od času tu tématiku dobrovolnictví trošičku v těch médiích zveřejnit, zpropagovat, vynést na světlo“R3 „Je náročné motivovat dobrovolníky potenciální a získat je, protože je velká konkurence nabídek k využití volného času. A právě ti, co hledají zábavu, tak mají spoustu možností, jak se zabavit jinak, jak se zapojit.“ R1 Organizace můţe například vyuţít také určitou formu ocenění dobrovolníka k prezentaci dobrovolnictví veřejnosti. Další moţností a rozšiřujícím se trendem je spolupráce se školami, fakultami a nabízení praxe: „…je to věc samozřejmě i dneska vyučujících, protože samozřejmě, když komunikujeme třeba i s pedagogickou fakultou, tak už prostě vyučující o nás vědí a třeba jim nabídnou těm děckám, že by si třeba mohli udělat tady u nás praxi. Praxe samozřejmě to není nic proti ničemu.“ R4 „Jsou činnosti, kde více uplatníme třeba studenty. A takové činnosti se snažíme prezentovat v první řadě asi v tom prostředí univerzitním. Může to být formou letáku na faktultách, v knihovně, kolegyně měla i vstupy na studentských mších, kde předávala nějaké informace, pozvání. A to bylo cílené na studenty. Na druhou stranu třeba i podobné kroky se snažíme dělat k té skupině seniorů. Protože to je opravdu…ty seniory vnímám jako velký potenciál pro to dobrovolnictví obecně, který zatím trošku spí a tak nějak se to dostává na povrch. A to bylo třeba formou rozhovoru s naším dobrovolníkem
40
seniorem, který je určen pro starší lidi, anebo i se nám podařilo realizovat nějaké rozhovory v Českém rozhlase, takže zase tam je ta cílová skupina trošku jiná.“ R5 „Myslím si, že u nás je teď tak, já bych řek až možná třetina našich dobrovolníků prostě seniorů. A v poslední době to narostlo…Možná je to v souvislosti s tím obecným povědomím a možná, že opravdu v to m směru se snažíme dělat nějakou osvětu mezi ty lidi a ono to někdy je úplně explicitně znát. Třeba když vyšel ten článek v časopise, jak jsem říkal, určený seniorům, vyšel tam rozhovor s naším dobrovolníkem seniorem, tak bezprostřední reakce na to nám prostě přišlo několik seniorů. Zavolalo, napsali, přišli a chtěli se stát dobrovolníky. Jo, takže tímto způsobem se jako daří to navyšovat.“ R5 Propagace dobrovolnictví je důleţitou součástí dobrovolnického managementu a její úlohou není jen získání potencionálních zájemců o dobrovolnickou činnost, ale také seznamování veřejnosti s jeho podstatou a rolí ve společnosti. Organizace se také v současnosti snaţí oslovit různé cílové skupiny jim srozumitelným „jazykem―. 5.3.3 Přijímání a výběr dobrovolníků Tato podkapitola se věnuje procesu přijímání a výběru dobrovolníků a jeho postupnému vývoji. Respondentka popisuje jistý trend formalizace celého procesu a jeho důvod: „To že to je víc ošetřeno formálně, to si myslím, že je ochrana i nás pracovníků. Kdyby se něco stalo, tak že ale tenhle člověk splnil všechny tyto náležitosti podle zákona. Jo, není to jenom nějaký intuitivní výběr, jestli ten člověk je vhodný.“R1 „Bylo kolem toho méně administrativy, nebyly pojištění dobrovolníci. Měla jsem s nimi dobrovolnické smlouvy, ale neprokazovaly se čistým trestním rejstříkem, neměli potvrzení od lékaře. V současnosti vnímám, že to jako…přísnější výběr. Přísnější kritéria pro to, kdo dobrovolníka může dělat. Přísnější kontrola a tak.“ R1 Jako jeden z důvodů je podle respondentky zvyšující se potřeba ochrany klientů a bezpečnosti obecně: „Čím dál více se chrání….dává důraz na bezpečnost a ty zařízení sociálních služeb a tím pádem i my to víc hlídají. Více si uvědomují zodpovědnost, kterou nesou za ty seniory, kteří jim důvěřují a je tím pádem vyšší kontrola toho, koho k nim pustíme, jako dobrovolníka. Větší důraz na bezpečí a ochranu i pomocí tady těch formálních prostředků.“ R1 Podle respondentky je formalizace trendem, jeţ se prolíná celou společností:
41
„Já si myslím, že je to obecně ve společnosti. A věci, které se dělali instinktivně, tak se nyní dělají…více musí být všechno podloženo nějakými objektivními měřítky. Myslím že se ty služby, potažmo dobrovolnictví, čím dál víc formalizují. Celkově se víc papíruje.“ R1 Následující část podkapitoly se věnuje cestě přijímacího procesu, která se svým způsobem také vyvíjela s ohledem na zkušenosti organizace, ale také tendence ve společnosti a mezi zájemci o dobrovolnickou činnost. Respondent popisuje praxi, která je v souladu s trenden zaměření dobrovolníků na konkrétní skupinu, se kterou by chtěli pracovat, kdy mají dobrovolníci moţnost výběru cílových skupin, se kterými by chtěli pracovat: „My už ještě dotazníky, kde si můžou zaškrtnout jaký cílový skupiny je zajímají…a už zpravidla vám řeknou, jo „Já bych třeba chtěla děti, ale už třeba od první třídy a dál, ale zase už ne třeba nějaký huberťáky, to já bych třeba nezvládla..“ Už vám to nějak specifikují a my jim to přesně podle jejich přání a představy, jim nabídneme tu konkrétní cílovou skupinu, takže zpravidla oni si tam vždycky najdou to, co by je zajímalo. “ R4 V souvislosti s výběrem dobrovolníka a přiřazení vhodné činnosti, jeţ bude vykonávat, záleţí také na konkrétní aktivitě. R5 zdůvodňuje důleţitost vstupního prověření a klade důraz na výběr dobrovolníků. Přijímací proces není jen prostým náborem, ale selekcí s důrazem na kvalitu poskytované sluţby a maximální vyuţití potenciálu dobrovolníků: „Je to věcí aktivity nebo činnosti, do který toho dobrovolníka nasadíme. Prostě nejrizikovější dobrovolnictví je to, kdy je jeden dobrovolník a jeden klient mimo organizaci. Třeba v domácnoti. Nemůžu poslat neověřenýho dobrovolníka. Pokud máme nějaké aktivity, kde si uvědomujeme rizika, tak máme na to adekvátní kritéria. To znamená třeba čístý výpis z rejstříku trestů, i třeba nějaká předchozí praxe tady u nás v rámci dobrovolnictví, kdy toho člověka si prostě ověříme, ověříme jeho schopnosti, dovednosti. “ R5 „My ten proces máme asi nastavený trošku delší. Dostane dotazník zájemce o dobrovolnictví, kde na sebe vyplní kontaktní údaje…nebo my už vtom dotazníků reflektujeme
nějaké
jeho
zkušenosti.
To
znamená,
jestli
má
zkušenosti
s dobrovolnictvím, kde působil, jestli pracuje nebo je nezaměstaný, jestli je studentem, případně čeho, volnočasové jeho zájmy, záliby. A to je zase z toho důvodu, že mi ten dotazník, když pak přijde, vidím na základě těch zájmů, zálib, v čem ten dobrovolník 42
může být dobrý a v čem třeba my bychom ho mohli potřebovat. a jaksi hledáme to uplatnění jemu na míru. Snažíme se tak nějak, aby to odpovídalo. A už tam se dá získat řada informací“ R5 „Protože každý z těch dobrovolníků za námi přijde s nějakou představou, očekávání, nějakým předpokladem. A ta praxe může být trošku jiná. A jde o to, to sladit, aby ho to nezaskočilo, nedemotivovalo…Proto je tam potřeba hledat tu rovnováhu.“ R5 „Zjistit prostě s čím přichází, co nabízí, co by chtěl. Porovnat to s tou možností organizace, nebo s tou potřebou organizace, v první řadě pak zohledňovat ta možná rizika nebo nějaké třecí plochy, které mohou vzniknout. „Organizace“ má ten dobrovolnický program dost rozšířený, takže se dá potom hledat, ale je to už potom jakoby podívat se už na tý nabídce toho člověka, najít v tom to, co je možné, co je bezpečné, co potřebujeme a to jakoby použít.“ R4 V rámci přijímacího procesu zájemců o dobrovolnickou činnost je zpracovávána stále lepší metodika zaměřující se na různé aspekty ovlivňující následnou praxi. Standardní součástí jsou vstupní dotazníky soustředící se jak na motivaci potencionálního dobrovolníka, tak na jeho zájmy, zkušenosti a dovednosti. Výsledek by měl vést k co nejúčinnějšímu vyuţití jeho potenciálu ve prospěch organizace, klientů i samotného dobrovolníka. Zároveň se také klade větší důraz na formální stránku procesu v souvislosti se zvyšující se ochranou bezpečnosti klientů, ale také samotné vysílajících organizací a osob zodpovědných za jejich výběr. 5.3.4 Příprava dobrovolníků Příprava dobrovolníků je také jeden z důleţitých aspektů, který se postupem času vyvíjel. Jedná se o oblast, které lidé pracující s dobrovolníky, věnují nemalou pozornost. Stejně tak jako přijimací proces, i v této fázi je kladen důraz opět na kvalitu poskytovaných sluţeb, ale také na snahu o dostatečnou znalostní vybavenost dobrovolníků a jejich připravenost na různé situace, se kterými se mohou během dobrovolnické činnosti setkat. Jedná se o snahu předejít jak demotivaci dobrovolníků a frustraci v souvislosti s nedostatečnými kompetencemi řešit vzniklé situace, tak snahu o maximální kvalitu odvedené práce: „Tam je posun obrovský. To jak to bylo v tom roce 2004 a jak to dnes, tam je obrovský posun. Ono nebyly ani moc instituce, které by to prováděly, že jo. A to byl asi
43
ten největší problém.. Ne, že by nebyla vůle, nebo že ti dobrovolníci by se nechtěli školit, ale nebyly instituce, které by školily. Takže dneska tomu tak není. Je to taková jakási sebestabilizační jistota. Že ti lidi úplně se nepohybují v nějakým vzduchoprázdnu. Je to ukotvený. Ta profesionalizace to ukotvuje to dobrovolnictví.“ R2 Hlavní změny byly z pohledu R4 hlavně v oblasti školení dobrovolníků, kdy organizace reagovala na potřeby dobrovolníků. Klade důraz také na průběţné vzdělávání samotných koordinátorů a snahu rozšiřovat své znalosti formou účasti na různých konferencích a setkávání se s lidmi pracujícími ve stejné oblasti: „To bylo hlavně při tom vstupním školení, kdy jsme selektovali, co je pro ty dobrovolníky naprosto zásadní, co jim prostě musíme sdělit, na co je připravit, aby tam potom nedocházelo z jejich strany k nějakýmu zklamání. Takže ten vývoj se spíš točil, pokud se tedy bavíme o té vysílající organizaci, tedy o nás, v té úrovni toho vstupního školení. Samozřejmě i my se neustále vzděláváme, chodíme po konferencích různých. A i tam se setkáváme s koordinátory v jiných dobrovolnických centrech a navzájem si předáváme ty informace“ R4 „Že jsem si uvědomili prostě na několika místech, že je potřeba těm dobrovolníkům poskytnout větší sumu informací, aby s tím byly seznámeni. Že je to prostě vhodné důležité a …bavili jsme se o tom, co by jim mohlo ještě pomoct, jo, nebo naopak, co my budeme chtít vyžadovat, jak jsem říkal, abychom tam posílali kvalitního dobrovolníka.“ R5 „Ale to co se změnilo je nejen ta příprava těch dobrovolníků, ale i ta průběžná příprava, průběžný vzdělávání, protože je…bylo třeba hodně případů, že si dobrovolníci vybrali nějakou konkrétní cílovou skupinu…. a nevěděli, jak přesně s něma pracovat. Takže dneska se snažíme chystat různá školení, která se týkají právě těch cílových skupin. Aby ti dobrovolníci, když už chodí k té cílové skupině, aby byly natolik připravení, aby byli schopní s ní pracovat. Jak řešit různý situace, jo. Protože oni opravdu nevěděli. Oni nevěděli.A teďka pokud se ty problémy s tou cílovou skupinou opakoval…tak radši z toho odešli. Příprava těch dobrovolníků, aby dokázali s tou cílovou skupinou profesně pracovat.“ R4 Jednalo se tedy hlavně na reakci organizace v souvislosti se vzniklými problémy během činnosti dobrovolníků. Organizace se snaţí zlepšovat školení tak, aby odpovídalo na otázky související s problematikou konkrétní cílové skupiny, se kterou bude dobrovolník pracovat. Celý proces je v duchu profesionalizace dobrovolnické činnosti. 44
Dále se objevuje snaha vyuţít vlastní zdroje k rozvíjení potenciálu dobrovolníků a jejich přípravě a násobit jejich význam pro organizaci formou průběţného vzdělávání zaměřeného na problematiku cílové skupiny, se kterou pracují: „A ten posun je, když jsme si právě uvědomili tohleto a to, že právě můžeme těžit z těch vlastních zdrojů. My nepotřebujeme žádné lektory z venku. My to můžeme udělat sami, kvalitně a nás to potom v podstatě stojí i minimum nákladů. Takže v tom jsem vnímal velký posun tady a v organizaci, když jako jsme si tohleto uvědomili a přijali to za svoje a vykročili tímto směrem.“ R5 Organizace také snaţí pečlivou analýzu rizik pro dobrovolníky, která se mohou během jejich činnosti vyskytnout a stále tak zkvalitňovat dobrovolnický program: „A v tomhle tom seznámení s riziky si myslím, že jsme i v poslední době udělali mnoho kroků dopředu. A je to prostě důležitá součást toho, té adaptace toho dobrovolníka…. Ale opravdu ty rizika, zvlášť u některých cílových skupin, jako jsou třeba lidé bez domova, prostě jsou a nelze je přehlížet. Aby i on sám byl schopný tomu předcházet.“ R5 Příprava dobrovolníků je oblastí na niţ se klade v současné době stále větší důraz. Snahou je, podle respondentů, reagovat jak na potřeby organizace a klientů, tak na zájem dobrovolníků o prohlubování znalostí v rámci problematiky cílové skupiny nebo oblasti v niţ pracují.Důraz je také kladen na pečlivou analýzu rizik k ochraně uţivatelů sluţeb, organizace, ale i samotných dobrovolníků a pracovat tak zkvalitnění poskytované sluţby (dle charakteru činnosti organizace a oblasti v niţ se dobrovolník pohybuje). Snahou je připravit dobrovolníka a vybavit jej potřebnými kompetencemi pro zvládání krizových situací. 5.3.5 Motivace dobrovolníků ze strany vedení Motivace dobrovolníků je součástí jejich řízení a souvisí také s jejich odměnováním a zvyšováním efektivity jejich práce. Respondentka mluví o rozdílu, který vnímala v přístupu její práce s dobrovolníky před deseti lety, kdy byly podle ní dobrovolníci vnímání jen jako prostředek ke splnění pracovních úkolů a dobrovolnický management se tolik nezaměřoval na potřeby dobrovolníků. V současné době na to má vyhrazen čas a je to součástí náplně její pracovní činnosti: „Dneska nad tím víc přemýšlíme. Víc nad tím přemýšlíme a je to dané i tím, že na to máme vyhrazený čas , protože jsme celým svým zaměřením jenom koordinátoři
45
dobrovolníků. V té „organizaci“ to byla přidružená část ostatní mé práce a mým prvořadým zaměřením byli ti klienti. Dobrovolníci byli prostředek, který jsem používala, takže jsem se až tak na to nezaměřovala, jestli odpovídám na nějaké jejich potřeby.“ R1 V současné do době jsou pro R1 je brán ohled jak na potřeby klientů, tak na potřeby dobrovolníků: „V současné době, myslím, že to je vyvážené. Že na stejné úrovni jsou potřeby uživatelů a potřeby dobrovolníků.“ R1 „Vykonává ji samozřejmě zdarma, ale není možný, aby jenom dával a aby nebral. To by nefungovalo, protože by byla otázka času, kdy by ho to samozřejmě vyčerpalo a s tou prací by asi brzo skončil. Takže určitě, to co si z toho bere a získává..jsou to nový zkušenosti, nový dovednosti, je schopný postavit se vedle sebe, podívat se s nadhledem, může získat nový kamarády, nový přátele. Jsou to prostě věci, který jsou naprosto nezbytný k té samotné práci dobrovolnické.“ R4 Na druhou stranu podle respondentky hodně záleţí na vnitřní motivaci dobrovolníka: „Jsou takoví, kteří dokonce dokážou fungovat i bez odezvy od toho klienta, že třeba navštěvují někoho, kdo je dementní.“ R1 V souvislosti s formou oceňování jako cestě k motivaci dobrovolníků je podle respondentky vhodnější například vzdělávání a prostor k osobnímu rozvoji v oblasti, které se věnují v rámci své činnosti. Snaţí se ale také dát najevo svůj zájem a poskytovat dobrovolníkům zpětnou vazbu, nejlépe formou osobního kontaktu: „Takže téhle oblasti jsem se nevěnovala vůbec. Můj osobní názor, jestli to je nutné nebo ne. Já bych viděla smysluplné odměňování ve formě třeba vzdělávání těch dobrovolníků v tom, aby mohli dělat lépe svoji dobrovolnickou činnost. Tak to myslím, že má velký smysl. Potom nějaké také takové bonusy, že dobrovolník uspořádá workshop…účast bývá malá a nemyslí si, že to je rozhodující pro ty dobrovolníky, jestli setrvají u té činnosti nebo ne. Možná je to fajn pro takové ty, co se chtějí bavit, ale osobně bych třeba čas věnovala jako koordinátor, než to takhle připravit, bych čas věnovala tomu třeba být více v kontaktu,vědět o těch jednotlivých dobrovolnících, osobně s nimi komunikovat, třeba místo hromadných esemesek. Toto vidím jako smysluplnější. Osobně bych tomu radši věnovala čas, než třeba přípravě takových akcí, kde je stejně účast malá.“ R1 Síla závazku dobrovolníků můţe být v současné době otázkou počtu dobrovolníků, které mají koordinátoři na starosti, ale také charakterem jejich činnosti: 46
„Nestávalo se, že by třeba někdo se tak zvaně vypařil, odešel bez…ukončil v půlce rozdělané práce. V současnosti se to někdy stane. Je to počtem dobrovolníků, kdy není prostě reálné se všemi udržovat blízký vztah a mít přehled o tom, jak se mu dobrovolničí, ptát se ho průběžně a tak. A je to dané i tím, že ta práce je taková méně uchopitelná.
Mít
s někým
dlouhodobý
vztah
je
takové
méně
vykazatelné,
kontrolovatelné. Snáz se z toho vycouvá, než když vedete kurz pro patnáct nezaměstnaných.“ R1 Zároveň ale také dodává, ţe záleţí na osobní motivaci dobrovolníka, na tom, zda jej práce zaujme a „najde se v ní― a schopnosti odhadnout své časové moţnosti: „Jednak je to dáno i tím, jestli se v tom prostě najdou, jestli zjistí, že to je ono. Záleží to na tom, jak dobře odhadli své časové možnosti před tím. Záleží to na tom, jak mají silnou vnitřní motivaci“ R1 Respondent porovnává praxi minulosti, kdy oceňování probíhalo na neformální úrovni v rámci skupiny dobrovolníků, kteří si poskytovali vzájemně zpětnou vazbu, pořádali výlety a oceněním jim byl příjemně strávený čas se svými kolegy. Se vzrůstajícím počtem dobrovolníků a diversifikace programů, které se postupem času vytvořily, se objevila potřeba strukturizace řízení: „To je myslím úplně jasně viditelná a čitelná ta linie z neformálního oceňování v té první fázi, aspoň v „organizaci“ v té první fázi rozvoje aktivit dobrovolnictví a řekněme teď jakéhosi standardního oceňování, které je spojeno s tím, když ten dobrovolník končí, tak standardně dostává jakýsi certifikát. Je tu jakási jakási soustavná možnost toho oceňování. Už máme jakousi praxi v tom, že dvakrát za rok děláme společné velké setkání pro dobrovolníky. Průběžně během roku dochází třeba k menšímu ocenění. Čas od času jsou nějaké specifické, jednotlivé aktivity. U nás tomu rozhodně věnujeme velkou důležitost.“ R3 „Myslím, že to souvisí s tou snahou právě, aby ten dobrovolnický program byl kvalitní, a když se někdo zeptá „Jakým způsobem pracujete s dobrovolníky, tak víme...ta řada otázek „Co dělat, když…“ je zodpovězena a nějak zakotvena do toho rámce dobrovolnického programu. Jeden ten bod formalizovaný, který víme, že tam chceme mít formalizovaný, je právě ocenění dobrovolníků.“ R3 Jak je jiţ popsáno výše, motivace dobrovolníků je někdy zakotvena v touze rozvíjet své schopnosti, získat praxi apod. Podle respondenta je motivace mladých lidí k dobrovolnické činnosti příleţitostí k formování jejich osobnosti:
47
„Spíš si myslím, že tohleto je směr s mladšími dobrovolníky, středoškoláky nebo i částečně vysokoškoláky..ta snaha pomoci člověku, aby se mohl jako ještě formovat. To znamená zaměřit tu pozornost taky na něj, aby měl příležitost v tom dobrovolnictví, co nejvíc růst. Co by i jemu mohlo být prospěšné.“ R3 Podle respondenta vyţaduje práce s dobrovolníky čas na tzv. průběţnou péči o ně, v podobě vzdělávání v oblasti, kde pracují. Jedná se o reakci na nadměrnou fluktuaci a zpětnou vazbu, kdy se sami chtějí o problematice dotýkající se jejich činnosti dozvědět více: „V průběhu se třeba ozvali dobrovolníci, že by třeba se rádi dozvěděli víc o té cílové skupině, problematice. Takže to je přesně ono. To je ten vývoj, kdy jsme zjistili, že je zapotřebí nejenom ty dobrovolníky připravit tady v té naší organizaci, potom je tam zavíst a už se oni nestarat. Ale, že je potřeba opravdu takovou tu průběžnou péči. To znamená, abychom od nich získávali zpětné vazby, abychom s nimi pracovali dál a dál. Abychom dobrovolníkům nabídli průběžný vzdělávání, aby dokázali na věci správně reagovat. Toto právě v prvopočátku nebylo. To tam nebylo. Ten signál byl v tom, že tam byla obrovská obměna.“ R4 Respondent nevidí smysl v odměňování cestou akcí, kde by se rozdávaly dárky (jedná se také o otázku financí v neziskovém sektoru), ale v jejich vzdělávání ze strany zaměstnanců organizace. Snaţí se tedy vyuţívat potenciálu vlastního personálu a rozvíjet ten dobrovolníků. Obsah vzdělávacích bloků je sestaven na základě reflexe zpětné vazby dobrovolníků ve snaze poskytnout jim přiměřenou péči a zároveň odpovídat na potřeby organizace „Co se týká toho vzdělávání, to bylo reflexí, podnětů i ze strany dobrovolníků. Že o to prostě mají zájem. A i na základě těch evaluačních dotazníků. Jsme se třeba rozhodli jít tímto směrem i v to m odměňování..“ R5 „Takže v tomhle směru jsme třeba vykročili tak, že spíše bych řekl upouštíme od nějakých odměňovacích akcích nebo něco takovýho, to třeba nejsem úplně osobně ani zastáncem, ale snažíme se těm dobrovolníkům poskytnout něco jiného. A to je třeba vzdělávání. To že jim kolegové, kteří jsou v tom oboru řadu let a jsou to opravdu profíci, tak pro ně prostě připraví nějakou vzdělávací blok…“ „Takže tohle je spíš jakoby ten směr…a ty potřeby reflektujeme, vnímáme, snažíme se to od dobrovolníků získávat na základě zpětné vazby“ R5
48
„…máme myšlenky teďkom třeba kurzy první pomoci, které bychom jim nabízeli. Není to odměna jako odměna, ale vnímám to jako jakousi péči, která je prostě lepší, než že někde dostane, já nevím, sprchový gel ..“ R5 „Jo ten posun určitě je a je to v tom, že jsme si právě uvědomili i tenhle směr. Že my máme vlastně mezi tady těmi našimi kolegy opravdu zkušený kapacity, který ví, o čem mluví a kteří mohou ty informace předávat těm, kteří mají o ně zájemToho dobrovolníka jakoby ještě hloubš zasvětit do té problematiky. On tomu víc porozumí a je to svým způsobem přidaná hodnota i pro nás. O to kvalitnějšího dobrovolníka pak máme.“ R5 Formální ocenění na veřejnosti je cestou, jak vyjádřit poděkování dobrovolníkům, ale také hlavně seznamovat veřejnost s významem dobrovolnické činnosti. Jedná se tedy zároveň o určitou formu propagace: „Přijdou mi třeba dobré akce jako je Křesadlo, ta cena Křesadlo, kdy už ta cena má nějakou společenskou úroveň, ví se o tom a může to fungovat právě jako zdroj nějaké, nějaký impulz, nějaká inspirace prostě pro řadu lidí.“ R5 V rámci dobrovolnického managementu se v souvislosti s motivací, která souvisí se znalostí potřeb dobrovolníků a reflexí, se vedení organizací snaţí aktivně reagovat a monitorovat případné problémy a podchytit příčiny odchodu dobrovolníků, pokud se jedná o problémy spojené s jejich činností. Snaţí se vyuţívat efektivních nástrojů jako výpovědní a evaluační formuláře, průběţný monitoring spokojenosti během supervizích setkání a podobně. Organizace mají v současné době zpracovány metodiky ošetřující kaţdou část procesu dobrovolnické činnosti (jeden z respondentů mluvil o paradoxu, kdy organizace měla jiţ ve své práci s dobrovolníky zařazenou supervizi, v některých profesionálně řízených zařízeních s placenými zaměstnanci, kde dobrovolníci docházeli, chyběla).: „Dneska, když ten dobrovolník končím, máme tam výpovědní formulář, jo. Odešel jsem z těch a z těch důvodů a je to fajn. My víme přesně, co je ve věci. Dříve jsme nevěděli. Dříve jsme mysleli, že do té organizace chodí dobrovolníci, že to funguje, jo. Pak jsme se třeba někde setkali s vedením a „Tak co jak to tam funguje?“ a „No, u nás už nikdo třeba půl roku nebyl.“ Tak to byly takový nepříjemný situace, který nás prostě alarmovaly k tomu, abychom s tou věcí něco dělali.“ R4 „…Tam funguje ta zpětná vazba, emailem, možnost osobního setkání, ty evaluační dotazníky na těch střediskových setkáních dvakrát ročně…Pokaždé, když se dobrovolník rozhodne přerušit nebo ukončit tu dobrovolnou službu , tak je to možné, třeba máme i 49
osobní sektání a bavíme se právě o tomhletom, o té zpětné vazbě. Ať se setkal s nějakými problémy, nějaké dojme, zkušenosti. Snažíme se tohle všechno dávat do nějakých balíků a společně to pak vyhodnocovat, posouvat dál.“ R5 Distribuujeme evaluační dotazníky a pak to s kolegyní hledáme a ..jak prostě odpovědět na to, co od nás potřebují.“ R5 Organizace se oproti minulosti aktivně zajímají o potřeby dobrovolníků, snaţí se na ně reagovat, coţ současně přináší větší efektivitu v souvislosti s fungováním dobrovolnického programu. Dobrovolníci mají například zájem o další vzdělávání a rozlišování znalostí v oblasti, kde se angaţují. Respondenti povaţují další vzdělávání jako jednu z vhodnějších cest odměňování dobrovolníků, kteří tak mohou pracovat na své osobnostním a profesním rozvoji a růstu, coţ je přínosem jak pro organizaci, tak pro ně samotné. Díky lepšímu porozumění problematice a cílové skupině se díky pocitu větší kompetentnosti zvyšuje i jejich motivace a preventivně se předchází frustraci a zvýšené fluktuaci dobrovolníků. 5.3.6 Role dobrovolníků V této kapitole se věnuji vnímání role dobrovolníků ze strany organizace či dobrovolníků samotných. Se zvyšující se standardem poskytovaných sluţeb se organizace snaţí nabídnout svým klientům také sluţby na jejichţ poskytování nemají zaměstnanci prostor. Tento trend je podporován hlavně zřizovateli, ovšem můţe mít negativní důsledky v případě, ţe se s ním zaměstnanci organizace neztotoţní: „Z hlediska těch přijímajících organizací…Se přemýšlí jak zvýšit kvalitu života klientů směrem k tomu, aby byl co nejpodobnější životu těch uživatelů. Aby se minimalizovala „ústavizace“ a ta institucionalizace. Takže něco jako běžný vztah, který dobrovolníci můžou přinést je hodně podporované a setkáváme se s tím, že třeba zřizovatelé …tlačí organizace, aby spolupracovali s dobrovolníky. A setkáváme se s tím, že nám třeba řekne organizace „My máme dobrovolníky, protože nám to nařídili shora.“ Protože je to prostě ten trend a my cítíme mezi řádky, že třeba samotní zástupci té přijímající organizace o tom až tak předsvědčení nejsou a berou to jako práci navíc pro sebe. V minulosti jsem vnímala, že byla třeba motivace ze strany té „organizace“ nedostatek financí. Jo, takže tam dělali dobrovolníci, to co dělali, protože jsme to
50
nemohli zajistit jinak, takže motivace byla udělat tu službu levně, abysme ji vůbec mohli nabízet.“ R1 V minulosti se někdy role dobrovolníka nebo náplň práce rovnala náplni práce zaměstnance, kterého by si jinak organizace nemohla dovolit, coţ později upravil zákon o dobrovolnické sluţbě: „Ta potřeba té organizace. Jsme neměli na to, abychom platili lektory, takže jsme věděli, že ty kurzy, buď budou s nima, anebo vůbec.“ R1 Nebo naopak byl dobrovolník po jasném vymezení jeho kompetencí vnímán jako někdo s nedostatkem odpovědnosti a ne příliš důleţitou rolí: „Ta definice toho dobrovolníka, to se taky nějakým způsobem vyvíjelo. Dřív se chápalo trošku, že ten dobrovolník si může dělat co chce a je to takový jenom plezír. Že vlastně když se mu chce tak jde a když se mu nechce, tak nejde. A ono opravdu ta fluktuace jako v prvních chvílích byla dost výrazná. Protože řada lidí jako měla chuť, ale měla chuť jen do Vánoc a pak už ne. A musím říct, že to trošku je problém dobrovolnictví, ta fluktuace. Že dobrovolník se jako nadchne, ale ono to není jenom o tom nadšení.“ R2 „První krůčky byly takové jako…jak motivovat dobrovolníky a přesvědčit je o tom, že ten smysl to má, jestliže se zavážu radši míň jakoby, ale pravidelně. A takový ten obraz toho dobrovolníka, který skutečně nám byl příjemnej, tak byl ten, který prostě pravidelně v určitém intervalu navštěvoval…vytvořil si kontakty a přátelství. A to tam si myslím, že to není nic proti ničemu…A to tam šlo..ten člověk jako aby zůstal. Že se na něj dalo spolehnout. A to si myslím, že je trošku problém, tady té odpovědnosti.“ R2 Respondent mluví o důleţitosti vést dobrovolníky k určité odpovědnosti a závazku vůči organizaci a klientům: „Víte co, já jsem zpočátku říkal dobrovolníkům, že budeme rádi, když budou chodit k té cílové skupině v intervalech, který si určí oni sami…Ono to nebylo úplně správný tady toto, protože mnoho těch lidí mělo ten pocit, že v podstatě, jestli tam příjdou jedenkrát za týden nebo jedenkrát za měsíc, že to je vlastně fuk, hlavně že tam jedenkrát budou. Toto jsem určitě přehodnotil, toto je špatná cesta. Ale dneska už teda neřikám, jak chcete, kdy chcete, ale řikám, bylo by dobré, pokud se už zavážete, že teda budete chodit do nějaké přijímající organizace, samozřejmě v rámci možností, tak aby se tam nějaký intervaly dodržovaly. A chodit někde jedenkrát za tři týdny, za měsíc asi moc smysl nemá. Pokud nemůžou, nic se neděje, ale ať hlavně komunikujou s tou cílovou skupinou.“ R4 51
Součástí role dobrovolníka můţe být podílení se na zlepšování kvality sluţeb organizace, a to svojí reflexí potřeb klienta. V případě, ţe se jedná například o sociální sluţbu, můţe jeho reflexe přispět k efektivnímu sestavení individuálního plánu.: „Je tam větší snaha, aby ten dobrovolník měl příležitost třeba reflektovat, anebo pomoct tomu zařízení při vytváření individuálních plánů. Ten člověk je v kontaktu s tím člověkem neformálním způsobem a z jeho strany mohou vzejít nové podněty pro to, co ten klient zrovna potřebuje. Což může být skvělá příležitost pro zlepšení kvality té služby. Hlavně s rozvojem sociálních služeb a se snahou o kvalitu sociálních služeb se to dostává do jakéhosi vědomého plánu té organizace.“R3 Dobrovolník je v některých organizacích jiţ vnímán jak součást týmu. Objevuje se snaha integrovat dobrovolníky do struktury organizace. V některých případech by bez jejich zapojení nebyla moţná realizace některých sluţeb: „Tady u nás, musím říct, že dobrovolníky vnímáme jako součást týmu. To jsou prostě lidi, které, kteří tady..které tu chceme, jsme za ně vděční a potřebujeme je. To je důležitý říct. Některé naše služby bychom nebyli schopni poskytovat v takovým rozsahu bez dobrovolníků. Jo, to znamená, že ten dobrovolník není jenom nějakou přidanou hodnotou, něčím navíc, ale v některých službách je vlastně i jaksi garantem toho, že tu službu můžeme poskytovat třeba tolika lidem, kteří ji potřebují. Jo, na příkladu, třeba toho terénu…konkrétní příklad. Není možný, aby do terénu šel pracovník sám. Minimálně musí ve dvojici kvůli bezpečnostním rizikům….takže my bychom byli schopni prostě ze 4 lidí postavit dva týmy. Ze 4 zaměstnanců, profesionálů. Když se nám podaří ale sehnat dobrovolníky, tak ty týmy můžeme zdvojnásobit, protože bude zaměstnanec a dobrovolník. Ten zaměstnanec ručí za kvalitu odvedené práce a dobrovolník tam je, tam prostě musí být dva, je mu tam jako asistence. Takže opravdu v některých službách ta role zapojení dobrovolníků je velká. Postupně si myslí, že tenhle trend, není to ještě úplně jakoby ve všech našich službách, ale postupně se to rozvíjí. A jako moc bych si přál, aby to nabralo tenhle směr ve všech těch našich službách. A ideálně prostě, aby tady bylo 1 pracovníka a 1 dobrovolník. Půl na půl.“R5 Aktivní hledání prostoru pro zapojení dobrovolníka souvisí například se snahou znásobit časové moţnosti profesionálů, tak aby se jejich pomoc mohla dostat k většímu počtu klientů. Tedy zefektivnění poskytovaných sluţeb: „Přijde mi jako, že to velký kouzlo je v tom a velký předpoklad k tomu mít dobrý dobrovolnický program, být schopný hledat ten prostor, jo, pro ty dobrovolníky. A hledat, opravdu se na to ptát, čas od času, znovu to reflektovat tu službu a ten princip 52
fungování, ten tým těch kolegů, kteří tam pracují a hledat, ptát se, zjišťovat, kde třeba by mohl být prostor pro ty dobrovolníky. ….a podaří se tam třeba ušetřit nějakou kapacitu pracovníků, kteří se mezi tím mohou věnovat něčemu jinému, ať to jsou nějaké maličkosti, není to prostě profesionální úkon…Například v tom terénu, takhle by tam museli jít prostě dva. Takhle tam může jít jenom jeden. Odvedou stejnou práci.“ R5 Organizace zvaţuje také způsoby jak zapojit dobrovolníky do řízení některých sluţeb, vyuţití jejich zkušeností, organizačních dovedností a postřehů. Nejednalo by se o zatíţení dobrovolníka velkou odpovědností za vedení sluţby, ale o jeho asistenci například při reflexi plánů či organizaci některých akcí s ohledem na jejich schopnosti, které mohou dát do sluţby druhým: „Ale co je takovou možná novinkou, tak nebo snahou, které se otvíráme a hledáme způsoby a možnosti, jak to jakoby využít, tak je i zapojování dobrovolníků třeba i do toho řízení. Ne ve smyslu, že bychom na něj naložili nějakou velkou odpovědnost, ale nějaká výpomoc, asistence. A zas to sou pro nás důležitý ty postřehy toho dobrovolníka. A chci říct, že řada těch lidí, kteří jsou našimi dobrovolníky, tak jsou prostě, jak jsem říkal, vysokoškolští studenti nebo lidi zkušení životem, jsou to třeba i lidi, kteří se angažují v managementu nějaký velkých firem....jsou to prostě lidi schopní, aktivní, iniciativní, schopní a samostatní. Když třeba sestavujeme tým dobrovolníků na nějakou akci, tak i cílíme potom, kdo i víme, že funguje samostatně a že se nemusíme bát ho do toho namočit víc, tak jako se snažíme hledat i tímhle tím způsobem a jakoby ty dobrovolníky i trošku do toho vedení namočit. Já si myslím, že máme takový dobrovolníky, kteří by byly schopní i některé činnosti nebo i akce pořádat úplně sami. A to by bylo úplně idilka. Prostě člověk, který by to zorganizoval.“ R5 Roli dobrovolníka je v současné době přikládána stále větší důleţitost a pozornost je soustředěna v tomto duchu, také na jeho kompetence, rozšiřování znalostí a rozvoj dovedností ve vztahu k efektivnosti jím vykonávané práce. Také nároky na formální správnost přijímacího procesu se během posledních let, podle respondentů, zvýšily. Současně se rozšiřuje i okruh témat, jeţ by mělo zahrnovat přípravné školení. Stejně tak se klade důraz na průběţné vzdělávání dobrovolníků, které je povaţováno také za součást motivace dobrovolníků. Objevuje se také nápad zapojení dobrovolníků do řízení organizace formou společných reflexí, realizaci jejich nápadů.
53
6 Shrnutí V následující kapitole jsou shrnuty poznatky na základě provedeného výzkumu na téma Současné trendy v dobrovolnictví očima lidí pracujícími s dobrovolníky. Získaná data tedy odráţí osobní názory a pohledy respondentů, kteří mají s dobrovolnictvím a řízením dobrovolníků dlouhodobou zkušenosti. Cílem práce bylo zjistit, zda tito lidé vnímají v oblasti dobrovolnické činnosti během posledních let změny. Výzkum byl rozdělen do několika kapitol popisující jednotlivé aspekty dobrovolnické činnosti: Společnost, její postoj a postoj státu; Dobrovolník, jeho motivace a kritéria výběru organizace. Řízení dobrovolnictví, způsob vedení, získávání, přijímací proces, příprava, motivace a role dobrovolníků. Dobré zkušenosti lidí a výsledky, jeţ dobrovolnická činnost v posledních letech přinesla, formovala i pohled společnosti na dobrovolnictví a její postupné zvyšující se otevírání, jak ve smyslu zapojení, tak integrace dobrovolníků ze strany organizaci, do své činnosti. V současné době jsou to tedy samotné organizace, kdo oslovují veřejnost či dobrovolnická centra a nabízí spolupráci. Dalším faktorem, který můţe působit na zvýšenou potřebu dobrovolníků v sociální oblasti je vzrůstající individualizace ve společnosti a rozpadající se rodiny, coţ má za následek zvýšený počet lidí, pro něţ je dobrovolník jedinou blízkou osobou, se kterou se mohou sdílet. Snaha zapojit dobrovolníky právě například do zařízení sociálních sluţeb odpovídá na trend odstraňování tzv. „ústavního stylu― péče, a snahy vnést do zařízení jistou přirozenost v souvislosti s navazováním vztahů v běţném ţivotě. Dalším faktorem podílejícím se na vnímání a rozvoji dobrovolnictví je dle respondentů také například vstup do EU, jeţ s sebou přinesl hodnoty členských zemí. Zemí, jejichţ vývoj nebyl přerušen komunistickým reţimem, kdy pojem dobrovolnictví vyvolávalo spíše negativní asociace. Svou roli také hraje otevření hranic a podpora EU participace mladých lidí ve výměnných programech, kdy přijíţdějí s novými zkušenostmi, které chtějí uplatnit i doma. Respondenti vnímají v dobrovolnictví také určitý výchovný a ozdravný aspekt pro společnost ţijící konzumním způsobem ţivota. Je chápáno také jako nástroj vedení mladé generace k zodpovědnosti vůči společnosti, kdy v sekularizovaném světě vyjadřuje, jak uvedl jeden z respondentů, určitým způsobem biblickou myšlenku „Miluj bliţního, jako sebe sama.― 54
Vnímaní dobrovolnictví ze strany státu (a jeho samosprávních celků) se odráţí například v jeho politice, do které jiţ z velké části myšlenku dobrovolnictví integroval, a to nejen vydáním zákona o dobrovolnické sluţbě. Podporují ji například také města, která ji zařazují do svých komunitních plánů. Také kraje se snaţí dobrovolnickou činnost podporovat, a to zvláště akreditované programy a zajistit tak určitý standard a profesionalitu poskytovaných sluţeb na svém území. Tato angaţovanost můţe mít ale také svá úskalí v podobě snahy o nadměrné zasahování a realizace vlastních představ v rámci dobrovolnických programů. Hlavní slovo a iniciativa by měla být vţdy přenechána pracovníkům, kteří mají s danou problematikou osobní zkušenost a rozumí jejím potřebám, na které můţe stát následně odpovídat. Teprve potom můţe být podpora státu efektivní. Dobrovolnictví by se nemělo stát nástrojem k plnění politických cílů. Mezi faktory ovlivňující motivaci (především dobrovolnic) patří například tendence současné společnosti, kdy se stává čím dál tím častěji hlavní prioritou ţen v produktivním věku budování kariéry a zaloţení rodiny je odkládáno. Respondentka v rámci své praxe sleduje zvyšující se počet ţen kolem 30, které často začínají pociťovat přirozenou potřebu pečovat o dítě, a její naplnění často hledají v rámci dobrovolnické činnosti. Dalším tendencí současné doby je uplatňování potřeby seberealizace, ať se jiţ jedná o mladého člověka hledající prostor pro realizaci svých nápadů a uplatnění kreativity, či dovedností, nebo člověka v penzi, který chce vyuţívat získané zkušenosti ve prospěch druhých a najít smysluplné naplnění nově nabytého času. Rozvíjení dovedností v rámci dobrovolnické sluţby můţe být vnímáno jako efektivní spojení naplnění vlastní potřeby uplatnění svých schopností, potřebou vědomí smysluplnosti dané činnosti a s naplněním potřeb organizace a klientů. Další motivací podle zkušenosti respondentů je trend vnímání dobrovolnické činnosti jako příleţitosti k získání zajímavých záţitků a zkušeností. Někteří dobrovolníci vyhledávají činnost, která pro ně obsahuje zábavný element. Chtějí tak najít, podle respondentů, smysluplné, ale zároveň zajímavé naplnění volného času během svého studia. Závazky takto motivovaných dobrovolníků jsou často krátkodobé, závislé na jejich aktuálním rozpoloţení a nápadech, nových příleţitostech a dalších faktorech. Respondenti ale zdůrazňují důleţitost uvědomění si jisté zodpovědnosti vůči organizaci a hlavně klientům, v případě, ţe se například jedná o sociální sluţbu. Na druhou stranu různorodost činnosti a poskytování příleţitostí k rozvíjení kreativity 55
dobrovolníků je obohacující, jak pro ně samotné, tak pro organizaci, ve které své schopnosti realizují. Přestoţe můţe být původním motivem primárně vlastní zájem, uţ angaţovanost dobrovolníka můţe mít pozitivní vliv na budování charakteru a rozvoj jeho osobnosti a tím i celé společnosti. Osobnostní růst je z pohledu respondentů důleţitou přidanou hodnotou dobrovolnické činnosti, která je pro mladé lidi jednou z významných motivačních faktorů a zároveň se ale jedná o pozitivní a ţádoucí vliv na rozvoj naší společnosti. Mezi další motivační faktory patří získání zkušeností a praxe v souvislosti se studiem dobrovolníka a přípravou na jeho budoucí povolání, tedy příleţitost jak rozšířit svůj ţivotopis. Dobrovolnictví se pomalu integruje do školského prostředí jiţ na střední škole. Také na některých vysokých školách se dobrovolnická činnost stala součástí povinné „praxe―. Jeden z respondentů upozorňuje na jednu negativní stránku tohoto trendu, kdy se dobrovolnictví stane povinností, ke které student necítí osobní odhodlání, nemá k němu vztah. Musí. Podle dalšího z respondentů je na druhou stranu dobrovolnictví výjimečnou příleţitostí, jak se s cílovou skupinou, se kterou chce dobrovolník v budoucnu pracovat, seznámit a pochopit její kontext prostředí, ve kterém se nachází a lépe odpovídat na potřeby svých budoucích klientů. Se zvětšující se rolí informačních technologií povědomí společnosti o dobrovolnické činnosti roste. Zájemce si můţe na webových stránkách zjistit potřebné informace k tomu, aby se rozhodl, kterou z organizací zvolí. Do organizace často přichází jiţ s představou o charakteru své činnosti, nevolí náhodně. Organizace na tento trend odpovídají snahou zveřejnit podrobný přehled programů a činností na svých webových stránkách a poskytnout dobrovolníkům představu o své práci a moţnostech, které nabízejí. Tím se současně povědomí veřejnosti o aktivitách organizací zvyšuje a šíří mezi ostatní potencionální zájemce. Jak uvedl jeden z respondentů, očekávání dobrovolníků jsou v současné době poměrně zralá a vyváţená a je zřetelný jistý pokrok oproti dřívější době, kdy se dobrovolnictví v naší zemi teprve začínalo znovu hledat své místo. V souvislosti s řízením dobrovolnické činnosti, potřebuje práce s dobrovolníky podle respondentů určitou organizační strukturu a standardizaci, která v minulosti chyběla nebo se týkala jen dobrovolnické činnosti v rámci humanitární pomoci. V současné době nejen ţe je dobrovolnická činnost ve většině případů řízena profesionálně, ale často je také úzce spojena s jinými organizačními profesionálně řízenými sloţkami jako policie nebo hasiči. Řady dobrovolníků se doplňují o odborníky, 56
kteří jsou ochotni angaţovat se například v rámci katastrof a poskytovat psychosociální pomoc. Mezi péčí profesionálů a pomocí dobrovolníků vznikla určitá návaznost. Klíčovou postavou v souvislosti s řízením dobrovolnictví je koordinátor, jehoţ význam se v posledních letech zvyšuje a kompetence rozšiřují. Jedním z výsledků je například jeho profil a evidence v Národní soustavě kvalifikací. Respondenti zdůrazňují jeho hlavní náplň práce, jíţ je právě starost o zajištění určitého standardu poskytovaných sluţeb tj. vzdělávání vedoucích, zajišťování efektivního fungování projektů a další zodpovědnosti související s řízením dobrovolnické činnosti. Management dobrovolnictví je stále více promýšlen do větších detailů. Organizace se přemýšlí o zapojení dobrovolníků do různých projektů, vytváří se nové programy a hledá se prostor pro zapojení dobrovolníků a maximální vyuţití jejich potenciálu. Průběţně dochází k reflexi rizik a dalších příleţitostí ke vylepšení programů, uplatnění a praxe dobrovolníků, zkvalitnění sluţeb atd. Dalším fenoménem současného dobrovolnictví je zapojování a motivace zaměstnanců firem ze strany vedení do dobrovolnické činnosti. Podle respondentů, je tento model v naší společnosti pozitivní perspektivou budoucnosti. V současné době je tato pozitivní tendence součástí dobrovolnické praxe spíše v západních zemích, ale pomalu si hledá cestu i do naší české společnosti. Také se zlepšila spolupráce s přijímajícími organizace, kdy některé z nich ze začátku očekávaly hlavní iniciativu a koordinaci ze strany vysílajících organizací. Většina organizací jiţ pochopila, ţe pro efektivně fungující dobrovolnický program, je třeba spolupráce všech tří stran (vysílající organizace, dobrovolníka, přijímající organizace). Souběţně s fungujícími dobrovolnickými centry se dobrovolnictví začíná integrovat do samotných institucí, které byly dříve jen přijímajícími organizacemi, a stává se součástí vnitřní struktury některých zařízení. Organizační struktura obecně je vnímána jako důleţitý princip fungování dobrovolnictví a způsob řízení organizace je stále reflektován, pracuje se na jeho zkvalitňování a profesionalitě jak vedení, tak dobrovolníků a výsledných sluţeb. Úzká spolupráce také probíhá v rovině státních bezpečnostních sloţek státu, kde se mimo jiné zapojují dobrovolníci z řad profesionálů poskytující například psychosociální pomoc obětem katastrof. Propagace
dobrovolnictví
nemá
jen
úlohu
zvyšování
počtu
získaných
dobrovolníků, ale i celkového povědomí společnosti o jeho roli. S vyvíjejícími se způsoby komunikačních technologií se zvyšuje i moţnost šíření informací o významu 57
dobrovolnické činnosti napříč společností. Potencionální zájemci tak mají moţnost získat potřebné informace a do organizace jiţ přicházejí ti, jeţ nabídka motivovala natolik, ţe se rozhodli přijít a usnadňuje, tak organizaci mimo jiné i přijímací proces. Organizace se také v poslední době snaţí svou propagaci přizpůsobit konkrétním cílovým skupinám a oslovit je jim srozumitelnou a přitaţlivou cestou. V rámci managementu dobrovolnictví dochází k hledání rovnováhy mezi očekáváním dobrovolníka a potřebami organizace. Přijímací proces dobrovolníků je stále propracovanější. Vyuţívají se vstupní dotazníky zaměřené nejen na zájem a motivaci potencionálního dobrovolníka, ale i zájmy, zkušenosti a dovednosti tak, aby mohla organizace, co nejefektivněji vyuţít jeho potenciál. Zároveň se i v daleko větší míře hlídá správnost formální stránky procesu vzhledem k tendenci zvyšující se ochrany bezpečnosti klientů, ale také samotné vysílajících organizací a těch, jeţ jsou odpovědni za jejich výběr. Se vzrůstajícím počtem dobrovolníků a diversifikace programů, které se postupem času vytvořily, se objevila potřeba strukturizace řízení dobrovolníků, jejíţ součástí je zajištění zpětné vazby dobrovolníkům. Forma zpětné vazby také odpovídá na potřebu dobrovolníků sdílet se. Oceňování má v současné době konkrétní podobu, neboť určitá forma zpětné vazby podle respondenta hraje významnou roli. Oceňování odpovídá na motivaci dobrovolníků, například mají moţnost získat osvědčení pro budoucího zaměstnavatel, školu, mohou získat praxi. Z neformálního oceňování se tedy přechází ke konkrétní formální podobě. To vše s cílem zkvalitňovat sluţby a být schopen nabídnout veřejnosti konkrétní informační rámec o průběhu programu. Oproti minulosti, kdy motivaci a oceňování dobrovolníků nebyla věnována příliš velká pozornost, je dnes součástí náplní pracovní činnosti koordinátora, který má na tuto aktivitu přímo vyhrazený čas. V rámci dobrovolnického managementu se v souvislosti s motivací, která souvisí se znalostí potřeb dobrovolníků a reflexí, vedení organizací snaţí aktivně reagovat a monitorovat případné problémy a podchytit příčiny odchodu dobrovolníků, pokud se jedná o problémy spojené s jejich činností. Snaţí se vyuţívat efektivních nástrojů jako výpovědní a evaluační formuláře, průběţný monitoring spokojenosti během supervizích setkání a další formy evaluace. Organizace mají v současné době zpracovány metodiky ošetřující kaţdou část procesu dobrovolnické činnosti (jeden z respondentů mluví o paradoxu, kdy organizace měla jiţ ve své práci s dobrovolníky zařazenou supervizi,
58
v některých
profesionálně
řízených
zařízeních
s placenými
zaměstnanci,
kde
dobrovolníci docházeli, chyběla). Dobrovolníci stojí o další vzdělávání a zkušenosti v oboru, kde se angaţují, rozvíjení svých dovedností a růstu. Organizace tedy volí i tento způsob „odměňování― a spojuje tak dva aspekty – spokojenost dobrovolníků (jejich seberealizace) a rozvíjení potenciálu a lidského kapitálu organizace a tím i efektivity sluţeb. Se zvyšující se standardem poskytovaných sluţeb se organizace snaţí nabídnout svým klientům také sluţby, na jejichţ poskytování nemají zaměstnanci prostor. Tento trend je podporován hlavně zřizovateli, ovšem můţe mít negativní důsledky v případě, ţe se s ním zaměstnanci organizace neztotoţní. Aktivní hledání prostoru pro zapojení dobrovolníka souvisí například se snahou znásobit časové moţnosti profesionálů, tak aby se jejich pomoc mohla dostat k většímu počtu klientů. Tedy zefektivnit jiţ poskytované sluţby. Jeden z respondentů také vyjádřil myšlenku zapojení dobrovolníků do řízení některých sluţeb, vyuţití jejich zkušeností, organizačních dovedností a postřehů. Nejednalo by se o zatíţení dobrovolníka velkou odpovědností za vedení sluţby, ale o jeho asistenci například při reflexi plánů či organizaci některých akcí s ohledem na jejich schopnosti, které mohou dát do sluţby druhým. Se zvyšující se standardem poskytovaných (zvláště sociálních) sluţeb se organizace snaţí nabídnout svým klientům také sluţby, na jejichţ poskytování nemají zaměstnanci prostor. Tento trend je podporován hlavně zřizovateli, ovšem můţe mít negativní důsledky v případě, ţe se s ním zaměstnanci organizace neztotoţní. Role dobrovolníka se samozřejmě liší s charakterem nabízené sluţby, ovšem ze zkušenosti respondentů vyplývá zvyšující se vnímání důleţitosti jeho role a rozšiřující se kompetence. Tomu odpovídá i trend zvyšujících se nároků v souvislosti s přijímacím procesem, školením a průběţným vzděláváním dobrovolníků. Organizace, ve kterých respondenti působí, nebo je vedou, aktivně hledají prostor pro vyuţití potenciálu dobrovolníků a snaţí se jiţ během vstupním procesu zjišťovat dovednosti zájemců s cílem nabídnout jim roli, které bude nejlépe odpovídat jejich schopnostem. Jedna z organizací zvaţuje zapojení dobrovolníků do řízení některých projektů formou reflexe, realizace podnětů apod. V některých organizacích jsou dobrovolníci jiţ vnímáni jako součást týmu a nepostradatelný element pro efektivní fungování některých sluţeb.
59
Závěr Cílem práce bylo zjistit Proto je cílem mé práce pomocí kvalitativního výzkumu zjistit, zjistit, zda lidé pracující s dobrovolníky vnímají v rámci dobrovolnictví v posledních letech změny. V rámci dílčí výzkumné otázky jsem se následně zabývala identifikací těchto změn. Výsledky
této
práce
mohou
poslouţit jako reflexe
současné podoby
dobrovolnictví, způsobu práce a řízení dobrovolníků v prostředí českých neziskových organizací. Přestoţe se jedná jen o malý vzorek respondentů, můţe práce díky charakteru
jejich
činnosti
a
dlouhodobým
zkušenostem
s managementem
dobrovolnictví, poskytnout podrobnější reflexi lidí, jeţ mají s touto problematikou osobní zkušenost. Přestoţe se práce opírá o studie, které tuto problematiku jiţ podrobně zpracovaly, můţe práce poskytnou individuální reflexi, ověření této teorie, která má v průběhu let proměnlivou tendenci, ve specifickém prostředí různých organizací v různých městech a nabídnout autentické zkušenosti respondentů. Práce tedy můţe slouţit jako studijní text pro nejen pro studenty humanitních věd, ale i organizacím, které do své činnosti zapojují dobrovolníky nebo by je rádi zapojili. Základní výzkumná otázka poloţená před začátkem výzkumu zněla: „Vnímají lidé pracující s dobrovolníky v posledních letech v rámci dobrovolnické činnosti změny?― Dílčí výzkumná otázka se ptala: „Pokud lidé pracující s dobrovolníky změny v rámci dobrovolnické činnosti změny během posledních let vývoje vnímají, o jaké změny se jedná?“ Výzkum proběhl formou polostrukturovaných rozhovorů s pěti respondenty, kteří byli vybráni na základě svého povolání a dlouhodobých zkušeností v oblasti dobrovolnictví. Respondenti pracovali nebo v současné době pracují v managementu neziskových organizací, ať uţ se jedná o pozici vedoucího dobrovolnického centra, ředitele dobrovolnické organizace, koordinátora dobrovolníků nebo ředitele humanitární organizace. Teoretická část práce je rozdělena do tří kapitol, jeţ teoreticky ukotvují dobrovolnictví, nové trendy, které se v posledních letech objevily a management dobrovolnické činnosti. Čtvrtí kapitola je věnována empirické části práce, kde je popsána metodika výzkumu, etická pravidly a způsob zpracování dat. Pátá kapitola je interpretací výsledných dat a je rozdělena do tří podkapitol: společnost, dobrovolník a 60
management dobrovolnictví. Poslední šestá kapitola shrnuje výsledná zjištění v souvislosti se změnami v rámci dobrovolnické činnosti a jejím vývojem. Na základě provedeného výzkumu jsem zjistila, ţe lidé, kteří pracují dlouhodobě s dobrovolníky (většinou ve vedoucích pozicích), změny v rámci dobrovolnické činnosti vnímají. Během provedených rozhovorů hovořili respondenti o několika klíčových oblastech, na nichţ je během uplynulých let patrný vývoj. Tyto změny jsou shrnuty v následujícím odstavci. Oproti minulosti dochází ke stále většímu zapojení dobrovolníků do činnosti organizací a jejich integrace do organizací nebo zařízení, jeţ v minulosti fungovali pouze jako organizace přijímající (příkladem můţe být integrace dobrovolníků do organizační struktury nemocnic). Oproti porevolučnímu období, uţ to nejsou tolik dobrovolnická centra, jeţ nabízí zapojení dobrovolníků, ale samotné organizace, které oslovují dobrovolnická centra. Zvýšený zájem o zapojení dobrovolníků a vyuţívání jejich sluţby je spojeno také s vzrůstající individualizací ve společnosti. Dobrovolnictví také získalo jistou podporu ze strany státu a jeho samosprávných celků, které se například cestou akreditačních programů snaţí programy určitý standard a profesionalitu poskytovaných sluţeb na svém území. Stát vidí v dobrovolnictví potenciál v souvislosti se zajištěním a distribucí pomoci pro své občany. Proto se jiţ vytvořila také určitá návaznost například na státní sloţky integrovaného záchranného systému, kde jsou v rámci dobrovolnické sluţby zapojení i odborníci a specialisté. Tato snaha můţe mít ale také svá úskalí v podobě nadměrného zasahování a realizaci vlastních představ koordinace a činnosti dobrovolníků. Dalším fenoménem současného dobrovolnictví je zapojování a motivace zaměstnanců firem ze strany vedení do dobrovolnické činnosti. Tento trend je zatím více rozvinutý v západních zemích, ale i v naší společnosti pomalu začíná nacházet své místo. Mezi hlavní faktory ovlivňující motivaci se v poslední době objevuje například naplnění osobní potřeby pečovat, být potřebným. Tuto motivaci můţeme sledovat u zvýšeného počtu ţen v produktivním věku, které v souladu s dnešním postojem společnosti, dávají přednost kariéře a cítí potřebu například pečovat o dítě, kterou se snaţí naplnit právě skrze dobrovolnickou činnost v zařízeních pro děti. Dalším motivačním faktorem je potřeba seberealizace rozvíjení vlastních schopností a získávání nových zkušeností. Na to navazuje také objevující se trend zapojování se do 61
dobrovolnické činnosti s motivací k získání zajímavých záţitků a zkušeností. Potřebují ke své činnosti, aby obsahovala nějaký zábavný prvek.. Jak vyjádřil jeden respondent, ţe to pro dobrovolníci vnímají jako takový „entertainment― a zapomínají někdy na odpovědnost vůči klientům. Závazky takto motivovaných dobrovolníků jsou často krátkodobé, závislé na jejich aktuálním rozpoloţení a nápadech, nových příleţitostech apod. Dalším trendem je integrace dobrovolnické činnosti do školského prostředí a jeho podpora ze strany škol, které tento trend podporují například zahrnutím dobrovolnické činnosti v rámci praxe. Informační technologie ovlivňují například informovanost dobrovolníků, kteří jiţ do organizace přicházejí s konkrétní představou o charakteru své činnosti a nevolí náhodně. Také očekávání dobrovolníků jsou v současné době poměrně zralá a vyváţená. Potřeba profesionálního vedení a struktury řízení dobrovolnické činnosti je v dnešní době jiţ povaţována za uznávaný standard, který společností, dobrovolníky i státem očekáván. Profesionalizace souvisí jak s poţadavky na zaměstnance dobrovolnických center a poţadavky na jejich kvalifikaci a kompetence, ale také s poţadavky na samotné dobrovolníky a snahu o maximální vyuţití jejich potenciálu, coţ je chápáno jako přínos, jak pro osobnostní rozvoj dobrovolníků, tak pro organizaci a příjemce pomoci. V rámci
managementu
je
proto
zkvalitňován
přijímací
proces,
výběr
dobrovolníků, jejich koordinace a zpětná vazba cestou vytváření různých nástrojů jako dotazníky, supervize apod. Oceňování odpovídá na motivaci dobrovolníků, například mají moţnost získat osvědčení pro budoucího zaměstnavatel, školu, mohou získat praxi. Z neformálního oceňování se tedy přechází ke konkrétní formální podobě. Spolupráce s přijímacími organizacemi je díky dlouhodobé spolupráci a zkušenostem vyváţenější a iniciativa jiţ není jen na straně dobrovolnických center. Organizace se také v poslední době snaţí svou propagaci přizpůsobit konkrétním cílovým skupinám a oslovit je jim srozumitelnou a přitaţlivou cestou. Dobrovolníci mají o další vzdělávání během své činnosti zájem, stejně jako o zkušenosti v daném oboru, kde se angaţují, rozvíjení svých dovedností a růstu. Organizace tedy volí i tento způsob „odměňování― a spojuje tak dva aspekty – spokojenost dobrovolníků (jejich seberealizace) a rozvíjení potenciálu a lidského kapitálu organizace a tím i efektivity sluţeb. Další změnou je přístup k vnímání role dobrovolníka, kdy organizace přemýšlí o zapojení dobrovolníků do řízení některých sluţeb, vyuţití jejich zkušeností,
62
organizačních dovedností a postřehů. Měnící se vnímání role odpovídá jí i nároky v souvislosti s přijímacím procesem, školením a průběţným vzděláváním dobrovolníků. Pokud darujeme svůj čas, vţdy dostáváme něco zpět…podle toho kolik investujeme. Dobrovolnictví můţe pomoci lidem překonat osamělost, potkat přátele, získat dovednosti, práci nebo mít ze sebe prostě dobrý pocit. „Sobecký dobrovolník― není špatným člověkem nebo součástí nevítaného trendu. Jedná se o budoucnost…. (Evans, Saxton, 2005, s. 44) Dobrovolnictví podporuje reciprocitu, sounáleţitost, sociální solidaritu a občanskou zodpovědnost. Je efektivní cestou pro rozvoji a výchově k občanské společnosti a budování (nebo obnovování) sociálního kapitálu. Dobrovolnictví podporuje rozvíjení a posilování sociálních vztahů a buduje most, který spojuje rozličné a izolované jedince k sobě. Hodnota dobrovolnictví přesahuje akt dobrovolné sluţby, kdy pomáhá rozvít principy komunitní spolupráce a demokracie v naší společnosti. (Merrill, 2006, s. 12) Středem zájmu dobrovolnické činnosti je obecné dobro. Přestoţe důvody pro dobrovolnickou činnost mohou být hledání vlastního prospěchu či jiné faktory, výsledek dobrovolnické činnosti přesahuje individuální přínos směrem k většímu, obecnému dobru. (Merrill, 2006, s. 11)
63
Použitá literatura Bárta, J. (1997). Strategické plánování pro neziskové organizace. Praha: Nadace rozvoje občanské společnosti. Dekker, P., Halman, L. (2003). The values of volunteering: cross-cultural perspectives. New York: Kruwer Academic/Plenum Publishers Evans, E., Saxton, J. The 21st Century volunteer: A report on the changing face of volunteering in the 21st Century. November 2005. Commisioned by the Scout Association [online]. Dostupné 10. 4. 2015 z: http://moodle.unitec.ac.nz/pluginfile.php/127885/mod_resource/content/0/21st_century _volunteer.pdf Frič P., Pospíšilová T. a kol. (2010). Vzorce a hodnoty dobrovolnictví v české společnosti na začátku 21. Století. Praha: Hestia, Agens. Frič, P. (2011): Současné trendy dobrovolnictví a sociální práce. Sociální práce/Sociálna práca, č. 4, s. 8-9. Gjuričová, J. [nedatováno]. Dobrovolnictví není amatérismus: vývoj legislativní úpravy dobrovolnictví v zahraničí a v ČR. [online] Ministerstvo Vnitra České republiky. Dostupné 12. 3. 2015 z: http://www.google.cz/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CDkQFj AA&url=http%3A%2F%2Fwww.mvcr.cz%2Fsoubor%2Fkromeriz Hendl, J. (2005). Kvalitativní výzkum: Základní metody a aplikace. Praha: Portál. Hustinx, L., Lammertyn, F. Collective and Reflexive Styles of Volunteering: A Sociological Modernization Perspective [online]. (2003). Voluntas: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations Vol. 14, No. 2, June 2003 Dostupné 10. 4. 2015 z: 64
https://lirias.kuleuven.be/bitstream/123456789/83582/1/collective%2Band%2Breflexiv e%2Bstyles.pdf International Association for Volunteer Effort (2009). Universal Declaration on Volunteering. [online]. Dostupné: 2. 3. 2015 z: http://www.iave.org/content/universaldeclaration-volunteering Jantulová, M. (2005). Analýza procesu profesionalizace v občanském sektoru očima aktérů [online]. Sociální studia. Fakulta sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Dostupné 2. 5. 2015 z: http://socstudia.fss.muni.cz/dokumenty/080229144248.pdf Liao-Troth, M. (2008). Challenges in volunteer management. Library of Congress Cataloging-in-Publication [online]. Data. Dostupné 3. 5. 2018 z: http://www.usatoday.com/story/opinion/2014/03/21/america-volunteers-communityservice-millennials-column/6627419/ McKee, T. W. (nedatováno). Why people volutneer:Top three reasons people volunteer [online]. Dostupné 3. 5. 2015 z: http://www.asmeconferences.org/ltc10/resources/WhyPeopleVolunteervolunteerpower. pdf Merrill, M. (2006). Global Trends and Challenges in Volunteering. The international journal of volunteer administrativ [online]. Volume XXIV, Number 1. Dostupné 3. 5. 2015 z: http://www.ijova.org/PDF/VOL24_NO1/IJOVA_VOL24_NO1_Global_Trends_Mary_ Merrill.7.6.06.pdf Miovský, M. (2006). Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada. Musick, M., Wilson, J. (2008). Volunteers: A social profile. Indiana University Press. Národní soustava kvalifikací. [nedatováno]. Koordinátor dobrovolníků. [online].
65
Dostupné 18. 2. 2015 z: http://www.narodnikvalifikace.cz/kvalifikace-752Koordinator_dobrovolniku/kvalifikacni-standard Průvodce dobrovolnictví v Jihočeském kraji a regionu Českokrumlovska. (2011). Centrum pro pomoc dětem a mládeţi, o. p. s. Český Krumlov a Informační centrum občanského sektoru, o. s. Strauss, A. Corbinová, J. (1999). Základy kvalitativního výzkumu. Postupy a techniky metody zakotvené teorie. Brno a Boskovice: Sdruţení podané ruce a nakladatelství Albert Tošner, J. [nedatováno]Metodika dobrovolnictví v sociálních sluţbách,HESTIA, o.s. Název projektu: Rozvoj dostupnosti a kvality sociálních sluţeb v Královéhradeckém kraji II. Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.1.00/05.00044 Tošner, J., Sozanská, O. (2002). Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál Tošner, J., Sozanská, O. (2006). Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál Zákon o dobrovolnické sluţbě. Zákon č. 198/2002 Sb. V účinném zdění ke dni 1. 1. 2003
66
Anotace Práce se zabývá problematikou dobrovolnictví v kontextu jeho vývoje a změn, kterými v posledních letech procházelo, z pohledu lidí, kteří s dobrovolníky dlouhodobě pracují. Cílem práce je pomocí kvalitativního výzkumu zjistit, zda lidé pracující s dobrovolníky vnímají v rámci dobrovolnictví změny. V případě ţe, ano, věnuje se práce identifikace těchto změn. Teoretická část se zabývá definicí a podstatou dobrovolnictví, novými trendy a managementem dobrovolnictví. Výsledky výzkumu mohou slouţit jako materiál pro organizace, které s dobrovolníky jiţ pracují nebo přemýšlí o jejich zapojení do své činnosti.
67
Abstract The graduate´s thesis is focused on volunteering in the context of its development and changes in recent years from the perspective of people with long-term experience with volunteers. The aim is to by the qualitative research find out whether people working with volunteers can identify any changes in the area of volunteering. If they do, the thesis focuses on the identification of these changes. The theoretical part deals with the definition and nature of volunteering, new trends and management of volunteering. The research results can serve as material for organizations, which already involve volunteers or plan to involve them in their activities.
68
