BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1
Sejarah dan Latar Belakang Penelitian XYZ adalah salah satu perusahaan di Indonesia yang bergerak dalam bidang
eksplorasi dan produksi minyak dan gas bumi, dan beroperasi berdasarkan Sanga Sanga Production Sharing Contract Area di Kalimantan Timur. XYZ memulai kegiatan explorasinya sejak tahun 1968, ketika Roy M. Huffington (orang Texas) dan seorang pebisnis asal Virginia, Arch Sproul, menandatangani sebuah Production Sharing Contract dengan pertamina yang meliputi 631.000 hektar atas Mahakam River Delta. Dengan didukung oleh rekan joint venture Ultramar, Union Texas dan Universe Thankships, akhirnya mereka mulai untuk mengeksplorasi dan pada Februari 1972 menemukan cadangan gas yang sangat besar di sekitar lapangan Badak. Pengapalan pertama LNG yang diproduksi dilakukan ke Jepang pada bulan Agustus 1977. Saat ini, Bontang plant merupakan yang terbesar di dunia, khususnya yang mensuplai LNG dan LPG kepada para konsumen di Jepang, Taiwan dan Korea. Para karyawan XYZ memiliki peranan yang cukup penting dalam bisnis LNG dan LPG di Indonesia, dengan menyediakan suplai gas untuk pertamina dan memberikan dukungan teknis (technical support) bagi operasi Bontang plant.
32
33
Untuk memproduksi minyak dan gas bumi, XYZ memiliki 7 (tujuh) lapangan yaitu : Badak, Nilam, Mutiara, Semberah, Pamaguan, Lampake dan Beras. Sebagian besar produksi gas tersebut dikirim ke plant PT Badak NGL di Bontang, dimana LNG dan LPG diproduksi dan dikapalkan. Sedangkan sebagian kecil dari produksi tersebut disalurkan ke pabrik pupuk dan methanol di kawasan industri Kalimantan Timur dan ke PERTAMINA’s Balikpapan Refinery.
4.1.1 Struktur Organisasi Struktur organisasi XYZ dibagi menjadi 8 divisi di bawah President & Chief Executive Officer (President & CEO). Kedelapan divisi tersebut adalah: 1. Divisi Resource Management 2. Divisi Technical Support 3. Divisi Operations 4. Divisi Health Safety Environment & Field Services 5. Divisi Supply Chain Management & ICT 6. Divisi Human Resources & Services 7. Divisi Finance 8. Divisi Commercial & Legal
34
Gambar 4.1. Struktur Organisasi & Fungsi
35
Gambar 4.2. Struktur Organisasi Berdasarkan Fungsi
36
4.1.2 Visi, Misi dan Value Organisasi Visi XYZ adalah menjadi perusahaan sumber daya energi Internasional yang andal, dinamis dan mampu bersaing, memberikan kemakmuran dan kesejahteraan bagi karywan, masyarakat, pemegang saham and pemerintah Indonesia dengan tetap mempertahankan kinerja operasional yang baik dan lingkungan kerja yang sehat dan aman (Health and Safety Environment - HSE). Misi XYZ adalah mengembangkan, memproduksi dan memberikan minyak dan gas Kalimantan Timur menjadi sumber daya yang andal untuk memberikan nilai yang maksimal bagi negara Indonesia dan pemegang sahamnya melalui: 1. Diterapkannya teknologi yang memadai dan standar HSE internasional 2. Efektivitas biaya dan perbaikan terus menerus pada semua proses bisnis baik proses bisnis utama maupun proses bisnis pendukung 3. Menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi para profesional untuk mengembangkan diri dan mencari potensi terbesarnya 4. Meningkatkan kualitas hidup stakeholders secara menyeluruh begitu juga dengan kualitas hidup masyarakat
37
Gambar 4.3. Value Organisasi XYZ
4.2
Fokus dan Prioritas Organisasi Dalam akhir tahun 2006 telah ditetapkan sebuah aspirasi tentang masa depan
perusahaan, dan aspirasi tersebut telah dikomunikasikan dan disosialisasikan kepada seluruh
karyawan.
Aspirasi
tersebut
bertujuan
untuk
mengusahakan
dan
menggunakan seluruh daya upaya yang dimiliki untuk meningkatkan produksi perusahaan sebagai tujuan jangka pendek perusahaan tahun 2007 – 2010, melalui: -
Peningkatan produksi “base management”
-
Merealisasikan dan optimisasi “up side opportunity”
38
Aspirasi tersebut kemudian dijadikan program kerja perusahaan dan kemudian dijadikan tema dalam pencapaian tujuan perusahaan: “Creating a New Future Together” Program kerja tersebut dinamakan “Renewal Plan”, yang memiliki 3 tantangan utama yaitu: -
Deliver The Base (menyampaikan yang dasar): memastikan bahwa tingkat produksi yang telah di targetkan (sebanyak 475 MMSCFD) harus dapat dipenuhi.
-
Capture The Upside (dapatkan yang selebihnya yang memungkinkan): berusaha untuk terus mencari dan memanfaatkan potensi yang masih ada di dalam cadangan yang mungkin masih tersedia di dalam bumi dari lapanganlapangan produksi yang saat ini ada.
-
Accelerate The Upside (mempercepat perolehan tambahan): melakukan berbagai upaya dalam bentuk program kerja-program kerja untuk dapat mempercepat memperoleh dan memproduksi cadangan yang masih mungkin di miliki.
39
Gambar 4.4. Tantangan Utama
Program “Renewal Plan” tersebut kemudian dijabarkan dalam fokus dan prioritas perusahaan yang dinamakan 4 Prioritas Perusahaan (4 P’s), yang dapat dijabarkan sebagai berikut: -
Production (Produksi): minimal tingkat produksi gas bumi adalah 475 MMSCFD
-
Plan (Rencana): membuat rencana untuk melakukan upaya agar prioritas perusahaan tercapai, rencana ini di canangkan dalam bentuk program kerja tahun 2007
-
People (Sumber Daya Manusia): memastikan bahwa ketersediaannya sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan motivasi untuk mendukung dan melaksanakan program kerja tahun 2007-2010
40
-
Process Safety (Proses kerja yang aman): selaku melakukan peninjauan dan perbaikan dalam keamanan kerja, agar selalu dicapai tingkat keamanan kerja yang baik
Program 4P inilah yang menjadi acuan dalam tiap divisi dan departemen dalam membuat rencana dan program kerja
4.3
Strategi Sumber Daya Manusia Sebagai salah satu prioritas yang dicanangkan dalam program 4P, dimana
dinyatakan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki harus tersedia dengan jumlah yang sesuai dan memiliki kompetensi serta motivasi untuk mendukung pelaksanaan program kerja perusahaan. Kebutuhan sumber daya manusia di sebuah perusahaan PSC disesuaikan dengan profil LoPSC (Life of PSC), LoPSC adalah sebuah periode perjanjian antara sebuah perusahaan PSC dengan pemerintah Indonesia berdasarkan jumlah cadangan minyak dan gas bumi yang dimiliki. XYZ sebagai salah satu PSC di Indonesia memiliki periode perjanjian kontrak kerja sejak tahun 1973 hingga tahun 2018.
41
XYZ Operated
Gambar 4.5. LoPSC 1973-2018
Saat ini XYZ telah melewati masa jayanya dan tinggal memiliki sedikit cadangan minyak dan gas bumi, yang diperkirakan sampai dengan akhir masa kontrak kerja 2018 tinggal memiliki tingkat produksi ~ 150 MMSCFD untuk gas bumi dan 3,000 – 5,000 BOPD untuk minyak bumi. Tingkat produksi sebesar itu apabila dibandingkan dengan tingkat produksi perusahaan nasional sejenis masih cukup baik. Sejalan dengan kondisi perusahaan yang sudah mapan dan tingkat produksi yang sudah melewati masa jayanya, jumlah sumber daya manusia yang dimiliki saat ini juga terjadi penurunan yang diakibatkan oleh tingkat penurunan tenaga kerja karena usia pensiun normal dan juga disebabkan oleh adanya perkembangan pasar
42
tenaga kerja berpengalaman di bidang minyak dan gas bumi yang saat ini sangat tinggi kebutuhannya. Sehingga banyak tenaga kerja berpengalaman yang memilih untuk keluar dari perusahaan untuk mengejar karir ditempat lain. Termasuk ke beberapa negara di regional asia dan timur tengah.
Gambar 4.6. Grafik Jumlah Sumber Daya Manusia vs Tingkat Produksi
Apabila kondisi tersebut dibiarkan tetap tidak ada perubahan maka dipastikan bahwa perusahaan akan kekurangan tenaga kerja yang berkualitas dan memiliki kompetensi yang tinggi, oleh karena itu perusahaan harus memiliki strategi untuk
43
tetap mempertahankan jumlah sumber daya manusianya agar tetap optimal untuk dapat memenuhi komitmen yang dimiliki dan strategi perusahaan untuk meningkatkan tingkat produksi nya melalui program kerja yang dicanangkan.
Gambar 4.7. Komposisi dan Jumlah Karyawan XYZ (sampai akhir 2007)
Beberapa langkah strategis dicanangkan dan direncanakan akan diambil oleh perusahaan untuk menjawab kondisi tersebut; dengan melakukan: 1. Mempertahankan tenaga kerja kritikal untuk mendukung operasi dan rencana perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan: a. Meninjau remunerasi untuk kritikal kompetensi agar kompetitif
44
b. Memberlakukan program retensi untuk profesional di bidang petroteknikal dan engineer drilling 2. Meninjau kebutuhan tenaga kerja sehubungan dengan: a. Posisi lowong yang ditinggalkan oleh pekerja pensiun b. Meningkatnya aktivitas untuk mendukung program “Renewal Plan” c. Menerapkan 3 strategi secara simultan : i. Rekrutmen
untuk
mengisi
posisi
kritikal
dan
mempersiapkan suksesi tenaga profesional dan struktural 5 tahun kedepan. ii. Meninjau pekerja kontrak Cat-II (body shop) untuk menjadi kontrak langsung dibawah VICO. iii. Memasukkan pekerja kontrak Cat-II (body shop) dibawah HR untuk pengelolaan tersentralisasi dan peningkatan efisiensi. 3. Melakukan rekrutmen pekerja regular secara bertahap : a. Dilakukan dalam 3 tahap dari 2007-2009 berdasarkan prioritas kebutuhan selama 2 tahun ke depan b. Ditinjau kembali di Januari 2008 dan 2009 untuk rencana rekrutmen 2008 and 2009 4. Meningkatkan kompetensi pekerja dengan: a. Mengalokasikan 25 % dari budget training untuk kritikal training dibawah pengelolaan HR
45
b. Meningkatkan efektivitas training dengan mengoptimumkan in house
training
(kandungan
disesuaikan
dengan
kebutuhan
perusahaan dan efisiensi biaya) c. Meningkatkan kompetensi pekerja struktural melalui program : i. 360 degree upward feedback, Myers brick ii. Occupational behavior assessment d. Menyiapkan individual development program berdasarkan diskusi antara pekerja dan supervisor serta evaluasi kompetensi level
4.4
Kebutuhan Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi menjadi
salah satu bagian penting dalam pencapaian tujuan dan mendukung strategi perusahaan, sebagaimana telah tercantum dalam 4P (Prioritas Perusahaan). Dengan sumber daya manusia tersebut diharapkan seluruh program kerja dan prioritas perusahaan dapat tercapai dengan tepat dan sesuai harapan. Untuk mendapatkan jumlah kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai maka dilakukan beberapa proses sebagai berikut: 1. Melakukan identifikasi kebutuhan dengan melihat kepada: a. Status tenaga kerja selama tahun 2004 – 2011 (berapa jumlah yang akan pensiun, mengundurkan diri, tenaga kerja baru, dan transfer dari dan ke perusahaan induk)
46
b. Masukan dan rekomendasi dari departemen-departemen yang membutuhkan untuk mendapatkan tenaga kerja baru c. Seluruh masukan kemudian dievaluasi terlebih dahulu oleh manajemen senior perusahaan 2. Menentukan metode yang terbaik untuk proses rekrutmen agar dapat melakukan proses-proses sebagai berikut: a. Mempermudah dan meminimalisasi beban kerja dalam memproses seluruh aplikasi yang masuk (diperkirakan lebih dari 5000 pelamar akan memasukkan lamarannya) b. Proses seleksi yang mudah dan cepat untuk mendapatkan sejumlah pelamar terpilih dengan menghindari adanya unsur preferensi dari pihak tertentu c. Identifikasi bagi para pelamar yang sebelumnya pernah memiliki pengalaman bekerja dengan perusahaan 3. Proses standar yang harus dilakukan oleh pelamar terpilih, seperti tes aptitude, kemampuan bahasa inggris, kompetensi teknis dan proses interview sebelum diberikan surat penawaran bekerja bagi calon terpilih
Dari hasil identifikasi dengan masing-masing departemen/divisi diperoleh kebutuhan sumber daya manusia secara keseluruhan seperti dapat terlihat pada gambar dibawah ini:
47
Tabel 4.1. Distribusi Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Dari table 4.1. diatas tersebut bahwa secara secara total perusahaan membutuhkan sumber daya manusia baru sebanyak 46 (empat puluh enam) karyawan baru pada tahun 2007, sebanyak 11 (sebelas) karyawan baru pada tahun 2008 dan sebanyak 4 (empat) karyawan baru pada tahun 2009.
4.5
Kualifikasi Sumber Daya Manusia Dengan jumlah kebutuhan sumber daya manusia yang cukup banyak dengan
latar belakang kualifikasi yang berbeda-beda dan pengalaman yang spesifik, maka diperlukan standarisasi kualifikasi minimum bagi seluruh posisi. Standar minimum kualifikasi yang ditentukan adalah sebagai berikut: -
Pendidikan minimal Sarjana (S1)
-
Minimum pengalaman kerja: o 0 – 3 tahun untuk posisi Junior
48
o 4 – 7 tahun pengalaman kerja di bidang yang sejenis untuk posisi MidCareer o > 7 tahun pengalaman kerja di bidang yang sejenis untuk posisi Senior -
Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) minimal 2,75
-
Berbahasa Inggris aktif baik tulisan maupun secara lisan (TOEFL > 500)
-
Proaktif dan memiliki sikap/perilaku “Ya saya bisa” dan “Selalu melakukan dan memberikan yang terbaik”
-
Memiliki kepribadian dan kemampuan komunikasi yang baik dan mampu berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris tulisan maupun lisan
-
Memiliki kemampuan presentasi yang baik, dan mampu menyampaikan dan menuangkan ide-ide dalam cara yang jelas
-
Mampu untuk meng-identifikasikan masalah dan memberikan alternative solusi
-
Teratur, memiliki motivasi diri dan mampu bekerja baik individual maupun secara tim
4.5.1 Kualifikasi Dan Posisi Yang Dibutuhkan Selain harus memenuhi standar kualifikasi minimum, masing-masing posisi yang dibutuhkan memiliki kualifikasi yang spesifik; setiap kualifikasi posisi memiliki 2 (dua) bagian: -
Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Berisikan uraian singkat tanggung jawab pekerjaan.
49
-
Kualifikasi Teknikal (Technical Qualification) Berisikan kualifikasi teknis minimal untuk posisi tersebut yang harus dimiliki oleh setiap pelamar
Detail kualifikasi dari masing-masing posisi yang dibutuhkan dapat dilihat pada lampiran.
4.6
Online Rekrutmen Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia baru seperti yang
disebutkan dalam point 4.4 diatas perusahaan memutuskan untuk menggunakan metode rekrutmen secara online dengan bantuan teknologi internet untuk melakukan promosi, pengisian data secara langsung oleh pelamar dan proses seleksi serta penyaringan kandidat yang berkualitas. Penggunaan teknologi internet untuk proses rekrutmen dimulai dari membuat iklan mengenai informasi terhadap lowongan yang tersedia melalui media internet di sebuah website khusus yang diperuntukkan untuk para pelamar dan berisi informasi mengenai perusahaan dan posisi yang lowong. Hal ini dapat memberikan keuntungan dimana dapat dipastikan jumlah yang memberikan respons akan sangat baik, karena para
pelamar
tidak
perlu
bersusah
payah
membuat CV,
mencetak
dan
mengirimkannya kepada perusahaan; cukup dengan mengisi form online yang telah disediakan dan upload detil CV melalui internet. Keunggulan lain dari proses rekrutmen online adalah penggunaan teknologi internet tidak hanya untuk menarik perhatian para pelamar namun juga dapat
50
digunakan untuk melakukan otomatisasi proses selanjutnya; seperti proses seleksi, sorting, membuat profil pelamar, memberikan penilaian awal terhadap isian para pelamar, membuat beberapa pertanyaan awal yang dapat dijadikan salah satu indikator terhadap kompetensi dari si pelamar dan otomatisasi dan kemudahan dalam melakukan pencarian berdasarkan kualifikasi atau pengalaman tertentu. Dengan keunggulan tersebut Divisi HR dapat memberikan layanan yang lebih baik terhadap Departemen lainnya yang membutuhkan tenaga kerja baru terutama dalam hal mempercepat proses seleksi kandidat dengan lebih efektif dan efisien serta memberikan hasil yang lebih akurat dan tepat. Beberapa keuntungan mengunakan metode rekrutmen online adalah sebagai berikut: 1. Lebih menarik perhatian pelamar Penggunaan metode online rekrutmen ini saat ini sangat menarik bagi para pelamar karena mereka tidak perlu bersusah payah untuk melakukan pencetakan surat lamaran dan mengirimkannya melalui pos surat, cukup dengan mengisikan informasi yang dibutuhkan melalui internet. 2. Kepastian untuk mendapatkan kandidat yang sesuai Dengan cara online maka para pelamar hanya akan melamar dan memberikan respons terhadap posisi lowong yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, pelamar yang memberikan respons terhadap posisi yang tidak sesuai dengan kompetensinya tidak akan lolos dalam proses seleksi awal yang akan dilakukan otomatis.
51
3. Proses yang cepat dan lebih efisien Dengan cara ini perusahaan dapat dengan cepat melakukan review dan memberikan respon dengan cepat untuk setiap pelamar yang mengirimkan melalui internet. Perusahaan juga tidak perlu khawatir untuk menyiapkan tim rekrutmen yang banyak untuk melakukan proses seleksi karena cukup melakukannya secara online dan dapat dikerjakan bersama-sama dalam waktu yang bersamaan. Tidak perlu lagi harus membuka satu persatu surat lamaran yang masuk melalui pos atau dikirim langsung. Setiap tahapan seleksi dapat dilakukan dengan bantuan sistem sehingga dapat mempercepat waktu dan pada akhirnya lebih efisien dan efektif. 4. Biaya yang lebih murah (efisien) Teknologi ini saat ini mudah diperoleh dengan biaya yang tidak mahal, dengan waktu yang sangat efisien. Proses review dan seleksi yang terotomatisasi dan mudah tentunya membuat waktu kerja tim HR dapat lebih efisien dan tentunya pada akhirnya lebih produktif dan cost-effective. 5. Automatisasi proses Dengan proses yang diotomatisasi, proses seleksi kandidat dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, dengan cara ini perusahaan dapat memilih dan mensortir kandidat sesuai yang diharapkan. Tentunya dengan cara ini selain dapat lebih hemat waktu dan tentunya biaya akan juga menghasilkan kandidat yang paling sesuai dengan harapan. 6. Interaksi dengan pelamar
52
Interaksi dengan kandidat dapat pula dilakukan secara online atau langsung melalui email, sehingga hal ini dapat pula mempercepat proses seleksi dan konfirmasi terhadap kandidat. Selain kemudahan interaksi dengan rekrutmen online ini maka informasi dan detil CV para pelamar dapat disimpan di sebuah database yang suatu waktu apabila diperlukan dapat dipergunakan kembali, misalnya apabila kemampuan dan kompetensinya cocok dan sesuai dengan posisi yang lowong di departemen yang lain. 7. Cakupan geografis yang luas Dengan menggunakan teknologi internet, perusahaan berkesempatan juga untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas walaupun berlokasi di daerah yang cukup jauh.
4.6.1 Proses Online Rekrutmen Sesuai dengan keputusan manajemen untuk melakukan proses rekrutmen dengan menggunakan metode online rekrutmen, Divisi HR&S dalam hal ini diberikan mandat dan wewenang dengan bekerjasama dengan Departemen ICT (Information and Communication Technology) untuk melakukan seluruh proses rekrutmen dimulai dari proses identifikasi kebutuhan, proses rekrutmen sampai dengan penentuan standar proses yang harus dilakukan oleh pelamar yang terpilih. Metode dan proses rekrutmen serta proses seleksi hingga penerimaan karyawan baru akan melalui proses sebagai berikut:
53
1. Identifikasi posisi lowong dari masing-masing departemen/divisi 2. Membuat profil lowongan kerja dan kualifikasi dari tiap posisi lowong 3. Membuat iklan lowongan pekerjaan melalui media cetak harian KOMPAS 4. Penggunaan media internet sebagai sarana untuk mengirimkan dan mengisi data-data pelamar secara online, penyedia jasa online rekrutmen yang digunakan adalah PT. Jobstreet Indonesia sebagai prinsipal dari www.jobstreet.com 5. Penggunaan proses seleksi secara online melalui www.jobstreet.com untuk mempermudah proses seleksi dengan lebih efektif dan efisien 6. Proses seleksi secara detail dan mendalam dilakukan oleh masing-masing departemen yang diwakili oleh seorang koordinator departemen, HR dalam hal ini hanya menjadi fasilitator dan administrator 7. Setiap pelamar yang telah lolos seleksi online diwajibkan untuk mengikuti tes awal seperti: aptitude, kompetensi teknikal, dan kemampuan bahasa inggris 8. Melakukan proses interview terhadap pelamar yang lolos oleh department yang bersangkutan dan HR 9. Menyiapkan surat penawaran pekerjaan dan gaji 10. Pelamar yang menerima surat penawaran dan menyetujuinya diwajibkan untuk melakukan medical check-up dan menandatangani kesepakatan bekerja dengan HR
54
Gambar 4.8. Tampilan Iklan di KOMPAS
55
Start
Screening Process Login to Siva and check on applications
Select position title
Review candidates based on job criteria
Moving Candidate to “Prescreen’ folder
Yes
Moving Candidate to “Shortlisted” folder
List of candidates who will be included in pre-employment test
Manual ?
No Setup Ranking Preferences
Yes
Edit Ranking Preferences ?
Setup criteria Advance Filter
No
Run Advance Filter Yes
Qualified cv ? Moved to reject folder - send reject letter
Move candidates to folder
Select Candidates
No
More candidates? No
End
Gambar 4.9. Bagan Proses Seleksi Kandidat
Yes
56
Gambar 4.10. Bagan Kriteria Seleksi Awal
57
Tabel 4.2. Parameter untuk Seleksi (Mid-Career)
4.6.2 Hasil Proses Rekrutmen Setelah dilakukan proses online rekrutmen tersebut dari kebutuhan 46 (empat puluh enam) karyawan baru di tahun 2007, telah berhasil didapatkan 38 (tiga puluh delapan) karyawan baru yang didapat melalui proses rekrutmen dan seleksi menggunakan sistem online ini. Masih tersisa 8 (delapan) posisi lowong lagi yang masih dalam proses rekrutmen dan seleksi. Ke-delapan posisi tersebut saat ini memang sangat sulit dicari di pasar tenaga kerja, mengingat saat ini sedang berkembang pesatnya industi minyak dan gas baik di dalam negeri maupun di regional dan internasional, yang tentunya sangat membutuhkan banyak tenaga ahli di bidang tersebut. Hal ini juga yang menyebabkan perusahaan mengalami kesulitan dalam pemenuhan tenaga kerja bidang tersebut. Saat ini perusahaan telah menemukan
58
beberapa kandidat yang cocok dan sedang menjalani berbagai proses seleksi menjadi karyawan. Tabel 4.3. dihalaman berikut menunjukkan kondisi terakhir hasil proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan secara online.
59
Tabel 4.3. Tabel Hasil Rekrutmen dan Seleksi Online New Hires Division / Department
Remarks
On Progress
Req
Compltd
1
1
Done
1 1
1 1
Done Done
2
2
Done
Base Management
7
6
1
Development Planning
2
1
1
Exploration
4
2
2
Reservoir Modelling
5
4
1
Resource Development
5
3
2
3 1
3 1
2
1
2 3
2 3
On Progress: - 1 Jr. Process Eng Done Done
3 2
3 2
Done Done
2
2
Done
46
38
HR&S Human Resources Finance Finance Revenue & Reporting C&L Commercial Resource Management
Operations Maintenance PCT Technical Support Operation Integrity Ops. Support Engineering & Construction SCM & ICT Supply Chain Management Information Comm. & Tech. HSE & FS Health Safety & Enviroment
Total
On Progress: - 1 Petroleum Engineer On Progress: - 1 DPT Engineer On Progress: - 1 ILX Leader - 1 Geologist On Progress: - 1 Sr. RE / PE On Progress: - 1 Reserv Eng. - 1 jr FPM Done Done
1
8
