BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 PT Inti Karya Persada Tehnik 4.1.1 Profil PT Inti Karya Persada Tehnik PT Inti Karya Persada Teknik (IKPT) didirikan pada akhir tahun 1970-an, ketika sekelompok insinyur muda membahas tentang masalah keahlian teknik dan konstruksi di Indonesia. Berdasarkan pengamatan mereka, proyek downstream dan upstream yang ada di Indonesia sebagian besar dijalankan oleh perusahaan-perusahaan asing, sementara perusahaan teknik lokal hanya diberikan kesempatan terbatas dalam pembangunan proyek, penyediaan fasilitas bangunan, dan pekerjaan lain yang tidak membutuhkan artikulasi dan pemikiran secara konseptual. Sebagian besar ahli teknik dan konstruksi lokal pada saat itu bekerja pada perusahaan konstruksi asing, dimana pihak asing tersebut lebih dominan dalam proses pengambilan keputusan. Sedangkan perusahaan lokal hanya diberi legitimasi berdasarkan peraturan-peraturan pemerintahan Indonesia. Karena semangat dan keseriusan dari sekelompok insinyur ini untuk membangun Indonesia dengan suara dan prinsip-prinsip idealisme, mereka didukung penuh oleh pemerintah, terutama oleh Sudarmono yang pada saat itu menjabat sebagai Menteri Sekretaris Negara. Menteri Sekretaris Negara mengundang beberapa perusahaan, termasuk pada saat itu adalah perusahaan negara (yang diwakili oleh PT Wijaya Karya), serta perusahaan swasta yang diwakili oleh PT Parama Matra Widya Eng, PT Jasa Ferrie Partners (sekarang Jasa Ferrie Pratama) dan Nusa Rakintam (sekarang Matra Tiara penanda), untuk membentuk IKPT. Tidak lama setelah itu, pada tanggal 22 Februari 1982, PT Inti Karya Persada Teknik secara resmi didirikan dengan susunan pengurus : 1. Ir. Bambang Susilo sebagai Presiden Direktur

104

105 2. Ir. Soerojo Wignojodipoero sebagai Direktur Produksi 3. Ir. Raysoeli Moeloek sebagai Direktur Keuangan Pada tahap awal, IKPT bertempat di gedung PT Wijaya Karya ruang 207 dan hanya memiliki 8 orang karyawan. Kemudian pada akhir Juni 1982, IKPT beroperasi di Wisma IKPT Anggrek (Slipi–Jakarta). Ini adalah saat ketika IKPT memenangkan proyek pertamanya yaitu pabrik petrokimia aromatik di Plaju, Sumatera Selatan. Sejak dari awal berdirinya, IKPT sudah menetapkan tujuan jangka waktu 10 tahun ke depan untuk menjadi perusahaan kontraktor yang bergerak dalam bidang EPC (Engineering, Procurement & Construction) yang menjalankan kontrak proyek-proyek industri berat serta bersaing dengan perusahaan asing pada saat itu. Untuk mencapai tujuan tersebut, teknologi menjadi suatu bagian yang penting dan dibutuhkan bagi perusahaan. Pada pelaksanaan proyek pertamanya, IKPT yang pada saat itu sudah bertempat di kantor baru (Jl. Hang Jebat IV, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan untuk periode 1985-1992) melakukan kerja sama dengan M.W Kellog, Houston, Texas dengan menugaskan kurang lebih 60 insinyur untuk bekerja dan belajar bersama dengan para ahli desain teknik dari Kellog dalam menangani proyek metodologi pengiriman untuk industri berat. Pada akhirnya, para insinyur kembali ke Indonesia dengan membawa ilmu pengetahuan, dan teknologi baru yang digunakan sebagai dasar untuk merumuskan karakteristik desain teknik dan konstruksi IKPT, yang dimasukkan semua elemen yang penting untuk pembangunan bangsa. Diharapkan pada tahun 1992 itu IKPT sudah mampu melaksanakan proyek-proyek industri berat secara keseluruhan, dan dapat mendapatkan pengetahuan sebanyak mungkin dari keterlibatannya dalam proyek-proyek tersebut. Pada pertengahan 1985, IKPT memiliki gedung perkantoran sendiri di Jl. Bendungan Hilir Raya no. 50, Jakarta. Ini adalah langkah yang sangat penting bagi IKPT karena IKPT

106 mampu mengurangi biaya sewa ruang, listrik, tagihan telepon dan peralatan kantor. Beberapa proyek yang sudah dilaksanakan oleh IKPT pada saat itu antara lain : 1. Maxus (kapal). 2. Study Gutta Percha (pembuatan karet untuk produksi bola golf). 3. BATAN (Badan Tenaga Atom Nasional), pembangunan fasilitas penelitian. 4. LPG (Liquefied Natural Gas) di Arun, Sumatera Utara. 5. Dan lain sebagainya. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, pada tahun 1988 IKPT mempekerjakan direksi-direksi baru : 1. Ir. Raysoeli Moeloek (periode 1998-sekarang) sebagai Presiden Direktur. 2. Ir. Muchsin Idrus (periode 1998-sekarang) sebagai Direktur Produksi. 3. Ir.Badurrahman Dorpi Parlindungan (periode 1988-1990) sebagai Direktur Keuangan. 4. Ir. Bambang Prasetyo (periode 2001-sekarang) sebagai Direktur Sarana.

Karena ketekunan dan kerja keras para insinyur IKPT, pada tahun 1990 IKPT

dianugerahi kontrak EPC untuk proyek ammonia-urea di Gresik, ini berarti bahwa IKPT telah mencapai tujuan awal dua tahun ke depan waktu, yaitu menjadi kontraktor utama untuk kontrak proyek berbasis EPC. Proyek ammonia-urea dibangun pada sebuah lahan seluas 100m x 100m, dimana proyek tersebut membutuhkan perhitungan yang sangat teliti dan juga ahli teknik khusus, serta seiring dengan penyelesaian proyek, penggunaan material seperti pipa, beton, kabel, dan lain sebagainya dapat dikurangi sehingga pengeluaran biaya proyek menjadi lebih efektif dan efisien. M.W Kellog sebagai rekan kerja sama IKPT menganggap proyek tersebut sebagai langkah yang revolusioner, M.W Kellog meminta desain dasar proyek yang digunakan, sehingga nanti bisa diaplikasikan pada proyek-proyek ammonia-urea lain di masa yang akan datang. Untuk mengantisipasi dan mengakomodasi proyek selanjutnya yang lebih besar, IKPT memindahkan home-office ke gedung seluas 5000 m2 yang terletak di Jl. Prof. Dr.

107 Supomo No.42, Jakarta 12870. Di sektor LNG, IKPT menggunakan teknologi Cryogenic yaitu metode baru serap karbon yang lebih hemat energi dan biaya. Pada bulan Maret 1988, IKPT diberi kepercayaan untuk menjadi sub-kontraktor bagi Chiyoda Corporation Japan untuk mengkontruksi sebuah proyek LNG unit Train-E di Bontang, Kalimantan Timur. Setelah LNG Train-E selesai dilaksanakan, pada bulan Maret 1991 IKPT terpilih untuk melanjutkan proyek selanjutnya yaitu Train-F di Bontang, kali ini IKPT terpilih sebagai kontraktor utama. Selama perusahaan ini berjalan, IKPT telah meningkatkan presentasi penggunaan sumber daya Indonesia baik dalam bentuk sumber daya alam maupun sumber daya manusia, hal tersebut mengurangi penggunaan sumber daya dari luar negeri. Sehingga dengan meningkatnya penggunaan sumber daya manusia Indonesia maka kapabilitas bahanbahan baku lokal dapat digunakan secara optimal. Proyek-proyek yang telah dilaksanakan menunjukkan bahwa perusahaan Indonesia mampu menghasilkan produk-produk berkualitas sama dengan produk buatan luar negeri. Seluruh ahli teknik IKPT merupakan ahli dalam bidangnya masing-masing, dan dalam menyelesaikan proyeknya IKPT selalu melibatkan tenaga kerja dan perusahaan lokal untuk terlibat di dalamnya. Kerja keras dan usaha yang sudah dilakukan menghasilkan efek positif, hal ini ditunjukkan dari IKPT kembali dipercaya oleh pemerintah untuk melaksanakan proyek TrainG pada Maret 1995 dan selesai pada November 1997, yang kemudian dilanjutkan oleh TrainH pada Maret 1997 dan selesai pada November 1999. Selain sektor petrokimia, LNG dan gas, IKPT juga terlibat dalam sektor farmasi, kayu dan kertas, industri pertanian, serta sektor energi, seperti pelaksanaan 3 unit proyek geothermal (energi panas bumi) di Gunung Salak, Jawa Barat. IKPT juga terlibat dalam membangun fasilitas penelitian nuklir isotope di Serpong, dan beberapa pengadaan proyek di Papua untuk fasilitas pertambangan seperti jalur pipa dan pembangunan dermaga laut.

108 Karena beban kerja dan program pengembangan perusahaan yang berlangsung dari tahun 1998 sampai 2001 semakin banyak, IKPT membangun bangunan baru yang terletak di Jl. MT. Haryono kav. 4-5, Jakarta 12820. IKPT berdiri diatas empat pilar, yaitu : 1. Idealisme : misi untuk membangun bangsa secara keseluruhan. 2. Pengetahuan : idealisme yang didukung oleh pengetahuan dan teknologi yang canggih. 3. Ketekunan : pengetahuan yang dimiliki IKPT berasal dari dedikasi dan ketekunan untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Transfer teknologi : pengetahuan merupakan sesuatu yang tidak pernah habis dan selalu berkembang, sehingga kunci dalam menghadapi persaingan dan ekspansi adalah dengan meningkatkan pengetahuan tentang teknologi baru dengan cara transfer teknologi. IKPT dilengkapi sertifikasi ISO-9001 sejak tahun 1994 untuk Sistem Manajemen Mutu, kapabilitas dalam manajemen produk, karakteristik teknik, kegiatan pengadaan dan konstruksi dalam bidang minyak LNG, kilang gas, kimia, petrokimia, dan pembangkit tenaga listrik dari International Llyod’s Register Quality Assurance, London. 4.1.2 Visi dan Misi PT Inti Karya Persada Tehnik •

Visi Menjadi kontraktor global pilihan untuk solusi dalam bidang EPC (Engineering,

Procurement, and Construction) dengan pertumbuhan yang berkelanjutan, serta mencapai standar World Class. •

Misi Ide IKPT sangat sederhana, menjadi perusahaan dengan bisnis EPC terbaik dan mitra bagi perusahaan lain dengan menerapkan pendekatan yang komprehensif untuk meningkatkan kualitas kehidupan umat manusia.

1 109 4 4.1.3 Strukttur Organisa asi PT Inti Karya K Persad da Tehnik

Gambar G 4.1 Struktur S Org ganisasi PT Inti Karya Persada P Teh hnik S Sumber: PT IKPT I 4 4.1.4

Tuga as dan Tanggung Jawab b Karyawan Berdasarka an Pekerjaa an Direk ktur utama bersama b direkksi lainnya melakukan m bu usiness risk assessment a d dan

m menetapkan tindak lanju utnya dalam bentuk ren ncana kerja perusahaan berkala, serta m melaporkan status s pencap paiannya kepada Dewan Komisaris K sessuai jadwal ya ang ditentuka an.

110 Direktur utama selanjutnya mendelegasikan lingkup penugasannya kepada Dewan Direksi dan perangkatnya, sebagai berikut : 1. Direktorat Keuangan dan Sarana (Finance and Service Directorate) o

Menetapkan financial policy perusahaan dan mengawasi serta melaporkan implementasinya.

o

Membuat perencanaan dan memastikan ketersediaan dana yang diperlukan untuk operasional proyek dan perusahaan.

o

Menjaga cash flow perusahaan.

o

Mengelola aset dan properti perusahaan.

o

Merencanakan dan memastikan pengelolaan aspek sumber daya manusia.

o

Memantau dan melaporkan kinerja anak perusahaan.

o

Membuat kajian investasi atau ventura serta rekomendasinya, pada saat yang diperlukan.

2. Direktorat Teknik (Technical Directorate) o

Memastikan kecukupan sistem kerja, metode kerja dan sumber daya manusia (jumlah dan kualifikasi) yang diperlukan untuk aktivitas proposal dan proyek (lingkup Engineering, Procurement, dan Construction) sesuai dengan rencana perusahaan.

o

Menjamin tercapai standar akurasi Bill of Quantity (BQ), Work Volume (WV) dan Unit Price (UP).

o

Membuat, menetapkan, menjalankan dan memastikan efektivitas strategi partnering dengan Vendor dan Sub Contractor.

o

Customer dan Partner Relationship dengan focus perolehan informasi teknologi yang applicable, peningkatan kompetensi teknis EPC dan standar produktivitas, serta ketersediaan sumber daya untuk keperluan technical

partnering, procurement dan sub contracting.

111 o

Fokus aktivitas Direktorat Teknik ada pada fungsi-fungsi Engineering,

Procurement, dan Construction. 3. Direktorat Pengembangan dan Pengendalian Usaha (Business Development and

Control Directorate) o

Merencanakan

dan

memastikan

perolehan

revenue

per

periode

perencanaan. o

Mencari dan mengelola informasi pasar, serta mengupayakan keikutsertaan perusahaan pada potensi proyek yang dituju.

o

Melakukan identifikasi dan analisa resiko pada setiap potensi proyek.

o

Mengkoordinasikan

ketersediaan

konsep,

hingga

penetapan

proposal

strategy (winning and partnering), serta memastikan pelaksanaannya selama fase proposal. o

Melakukan assessment resiko lanjutan, pada proposal yang berjalan hingga penyelesaian eksekusi proyek (pada proposal yang dimenangkan), guna mengantisipasi potensi dan resiko teknikal, komersial, dan legal.

o

Mengelola jalannya proposal-proposal.

o

Melakukan aktivitas pengawasan proyek, untuk keperluan project margin

assurance. o

Customer dan Partner Relationship dengan focus perolehan informasi potensi dan proposal proyek serta perolehan kontrak kerja.

o

Mengkoordinasikan penanganan project warranty period dan memastikan penyelesaiannya secara tepat waktu dan efektif.

4. Direktorat Operasi Proyek (Project-Operation Director) o

Bertanggungjawab terhadap penyiapan dan penetapan project plan, dengan basis perencanaan fase proposal (dengan target margin yang lebih baik, biaya yang lebih rendah, cash flow yang lebih menguntungkan perusahaan).

112 o

Penetapan atau Approved Project Budget sebagai acknowledgement Direktur Utama.

o

Penetapan Project Charter.

o

Mengelola dan mengawasi jalannya proyek-proyek sesuai agreed dan

determined project plan. o

Memastikan perolehan project margin per periode sampai dengan akhir proyek (operational acceptance mechanical completion).

o

Memastikan positif cash flow proyek-proyek yang berjalan per agreed plan.

o

Mengupayakan perolehan tambahan pendapatan dari aktivitas proyek yang berjalan.

o

Customer dan Partner Relationship dengan fokus kelancaran aktivitas proyek, penyelesaian kontrak kerja dan project cash flow.

o

Memastikan tercapainya regulation compliance di setiap proyek yang berjalan.

o

Memastikan adanya close out setelah proyek selesai, dan penyerahannya kepada Direktorat Pengembangan dan Pengendalian Usaha dengan salinan kepada Direktorat lainnya.

4.1.5 Profil Karyawan PT Inti Karya Persada Tehnik Karakteristik responden dalam penelitian ini, yaitu para karyawan PT. IKPT, dibedakan menurut jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir, serta lamanya bekerja di PT IKPT. Adapun karakteristik responden dapat dilihat pada penjelasan di bawah ini. •

Jenis Kelamin Responden Dari 100 orang responden, yang berjenis kelamin pria sebanyak 73 orang dan sisanya sebanyak 27 orang adalah wanita. Maka, dapat dikatakan bahwa jumlah responden pria lebih banyak daripada responden wanita, di mana terdapat sebesar 73%

1 113 respond den pria dan sisanya sebessar 27% karyyawan wanita. Untuk lebih h jelasnya dap pat dilihat pada p Gambarr 4.2 di bawah h ini:

Jenis Kelamin Pria

wan nita

27%

73%

Gambar 4.2 Diargam Profil P Respo onden berda asarkan Jeniis Kelamin S Sumber : Hassil Pengolahan n Data Kuisioner, 2011 •

Usia Re esponden Kelomp pok usia respo onden antara a 21 – 30 tahun sebanyak 34 orang (34 4%), lalu unttuk usia 31 – 40 terdapa at 37 orang (3 37%), selanju utnya untuk kelompok k usia a 41 – 50 tah hun at 24 orang (25%), ( dan yang y terakhirr untuk kelom mpok usia 51 1 tahun ke attas terdapa sebanyak 4 orang (4 4%). Untuk le ebih jelasnya dapat dilihatt pada Gamba ar 4.3 di baw wah ini:

1 114

Usia 21 ‐ 30 tah hun

31 ‐ 40 tahun 4

4 41 ‐50 tahun

> 51 tahun

4% 34%

25%

37%

Gamba ar 4.3 Diarga am Profil Re esponden be erdasarkan Usia S Sumber : Hassil Pengolahan n Data Kuisioner, 2011 •

Pendidiikan Terakhir Responden Berdasa arkan jenjang g pendidikan terakhir dari 100 respond den dari karya awan PT IKP PT, didapatt data sebaga ai berikut: re esponden yan ng berpendid dikan SMA attau yang seta ara sebanyak 7 orang (7%), ( sedang gkan yang be erpendidikan Diploma seb banyak 6 ora ang y berpend didikan S1 sebanyak 79 orrang (79%), dan yang be erpendidikan S2 (6%) yang sebanyak 8 orang (8%). Sehin ngga dapat dikatakan bahwa mayorritas respond den engisi kuision ner ini berpe endidikan S1 1 yaitu seban nyak 79%. Karyawan K ya ang yangme berpend didikan S2 adalah yang g kedua terbanyak, yaittu sebesar 8%. 8 Kemudiian respond den dengan jenjang j pend didikan terakh hir SMA terda apat sebesar 7% sedangkkan sisanya a sebesar 6% % berpendidikkan Diploma. Untuk lebih jelasnya dap pat dilihat pa ada Gambar 4.4 di bawa ah ini:

1 115

Pendiidikan Te erakhir SMA

Diploma

S1

S2 6%

8%

7%

79%

Gam mbar 4.4 Diagram Profiil Responde en berdasark kan Pendidik kan Terakhir S Sumber : Hassil Pengolahan n Data Kuisioner, 2011 •

Lama Bekerja B Respo onden Berdasa arkan dari lama bekerja dari d 100 resp ponden karya awan PT IKPT T, didapat da ata sebagai berikut : ressponden deng gan lama bekkerja dibawah h 3 tahun seb banyak 10 ora ang b 3 – 5 tahun sebanyak 20 0 orang (20% %), (10%), sedangkan yang lama bekerjanya en dengan lama bekerja 6 – 10 tahun sebanyak 24 4 orang ( 24% %), sedangkan responde dan ressponden yang g lama bekerrjanya lebih dari d 10 tahun n sebanyak 46 6 orang (46% %). Sehingg ga dapat dikkatakan bahw wa mayoritass responden yang mengiisi kuisioner ini dengan n lama bekerja a lebih dari 10 tahun sebesar 46%. Untuk lebih jelasnya a dapat dilihatt pada gamba ar 4.5 di bawa ah ini:

1 116

Laama Bekerja < 3 taahun

3 ‐ 5 tahun

6 ‐‐ 10 tahun

>10 tahun

10% % 20%

46%

24%

Gambar 4.5 5 Diagram Profil P Respon nden berdas sarkan Lama a Bekerja S Sumber : Hassil Pengolahan n Data Kuisioner, 2011 •

Divisi Responden R Berdasa arkan dari divvisi pada PT IKPT, didapat data respon nden sebagai berikut ; Divvisi Businesss Developem ment sebanyak 1 orang (1% %), divisi Construstion sebanyak 9 ora ang (9%), divisi d Corpora ate Strategy sebanyak 1 orang o (1%), divisi Engine eering sebanyyak 51 oran ng (51%), divvisi Finance and a Accountin ng sebanyak 3 orang (3% %), divisi Hum man Resourcce sebanyak 8 orang (8%), divisi Legall sebanyak 1 orang (1%), divisi Bussine ess Manage ement Team sebanyak 1 orang (1%), divisi Staff Ahli A sebanyakk 1 orang (1% %), divisi Project Management Team sebanyak 3 orang o (3%), divisi Procure ement sebanyyak g (8%), divisi Property and Asset seba anyak 4 orang g (4%) dan divisi d Qshes and a 8 orang System m Compliance sebanyak 9 orang (9%). Untuk lebih jelasnya dap pat dilihat pa ada Gambar 4.6 di bawa ah ini:

1 117

Divisi BD

Construction n

CS

Engineerring

F&A

HR

Legal

BMT

Staff ahlii

PMT

Procurement

P&A

Qshes&SC 1%

4% 3% 3 1% 1% 1%

8%

1%

9% 9%

8%

51%

3%

Gambar 4.6 Diagra am Profil Re esponden be erdasarkan Divisi D S Sumber : Hassil Pengolahan n Data Kuisioner, 2011 4 Transforrmasi Data Ordinal 4.2 O men njadi Interva al Teknik transformasi data ordinal menjadi interrval yang digu unakan dalam m penelitian in ni a adalah MSI (Method M of Su uccessive Inteerval). K Keterangan: A Alternatif Jaw waban 1= San ngat Tidak Settuju A Alternatif Jaw waban 2= Tida ak Setuju A Alternatif Jaw waban 3= Kurrang Setuju A Alternatif Jaw waban 4= Setuju A Alternatif Jaw waban 5= San ngat Setuju o

Transfo ormasi variabe el Gaya Kepemimpinan (X1 1) ditunjukkan pada Tabel 4.1 berikut in ni: Tabel 4.1 1 Transform masi Variabe el Gaya Kepe emimpinan Skala Ord dinal

Beruba ah

Sk kala Intervall

Nilai Alternatif Jawaban J 1

menjadi

1

118

S

Nilai Alternatif Jawaban 2

menjadi

1,62


menjadi

2,40


menjadi

3,33


menjadi

4,47

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 umber: Hasil Pengolahan Data

Transformasi variabel Budaya Organisasi (X2) ditunjukkan pada Tabel 4.2 berikut ini:

o

Tabel 4.2 Transformasi Variabel Budaya Organisasi

S

Skala Ordinal

Berubah

Skala Interval


menjadi

1


menjadi

1,61


menjadi

2,42


menjadi

3,39


menjadi

4,54

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 umber: Hasil Pengolahan Data

o

Transformasi variabel Pengembangan Karir (X3) ditunjukkan pada Tabel 4.3 berikut ini: Tabel 4.3 Transformasi Variabel Pengembangan Karir

Su

Skala Ordinal

Berubah

Skala Interval


menjadi

1


menjadi

1,69


menjadi

2,62


menjadi

3,55


menjadi

4,63

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011mber: Hasil Pengolahan Data

119 Transformasi variable Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ditunjukkan pada Tabel 4.4

o

berikut ini: Tabel 4.4 Transformasi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

Sum

Skala Ordinal

Berubah

Skala Interval


menjadi

1


menjadi

1,74


menjadi

2,53


menjadi

3,50


menjadi

4,70

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 ber: Hasil Pengolahan Data

Transformasi variabel Kinerja Karyawan (Z) ditunjukkan pada Tabel 4.5 berikut ini:

o

Tabel 4.5 Transformasi Variabel Kinerja Karyawan

Su

Skala Ordinal

Berubah

Skala Interval


menjadi

1


menjadi

1,75


menjadi

2,51


menjadi

3,45


menjadi

4,61

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 mber: Hasil Pengolahan Data

4.3

Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas menggunakan tingkat kepercayaan 95%, dimana df = n-2. Nilai n dalam

penelitian ini yaitu 100, sehingga nilai df = 98. Dengan begitu, diperoleh nilai ttabel = 1,6606. Selanjutnya dengan menggunakan rumus rtabel, maka diperoleh nilai rtabel = 0,1654. Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas ini adalah sebagai berikut: •

Jika rhitung > 0,1654 , maka butir pertanyaan tersebut valid

120 •

Jika rhitung < 0,1654 , maka butir pertanyaan tersebut tidak valid

Sedangkan, dasar pengambilan keputusan pada uji reliabilitas adalah sebagai berikut: •

Jika Cronbach Alpha > 0,1654, maka data dinyatakan reliabel

•

Jika Cronbach Alpha < 0,1654, maka data dinyatakan tidak reliable

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Variabel X1 diukur melalui butir pertanyaan 1,2,3,4,5,6,7,8,9. Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.6: Tabel 4.6 Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Butir Pertanyaan

rhitung

Keterangan

1

-0,287

Tidak Valid

2

0,148

Valid

3

0,167

Valid

4

0,258

Valid

5

0,183

Valid

6

0,240

Valid

7

0,360

Valid

8

0,308

Valid

9

0,325

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 mber: Hasil Pengolahan Data

Karena ada pertanyaan yang tidak valid, yaitu pertanyaan no 1, maka akan dilakukan kembali uji validitas dengan mengeluarkan pertanyaan yang tidak valid tersebut, dimana hasil pengujiannya adalah sebagai berikut dalam Tabel 4.7: Tabel 4.7 Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan yang Kedua Butir Pertanyaan

rhitung

Keterangan

121 2

0,191

Valid

3

0,176

Valid

4

0,237

Valid

5

0,272

Valid

6

0,294

Valid

7

0,376

Valid

8

0,413

Valid

9

0,403

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 Untuk menguji reliabilitas data, maka dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,591 > 0.1654 (rtabel) maka data dinyatakan reliabel. Jadi untuk variable X1, data hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisa selanjutnya adalah data jawaban atas butir pertanyaan 2,3,4,5,6,7,8,9.

4.3.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi Variabel X2 diukur melalui butir pertanyaan 10,11,12,13,14,15,16,17,18. Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.8: Tabel 4.8 Validitas Variabel Budaya Organisasi Butir Pertanyaan

rhitung

Keterangan

10

0,326

Valid

11

0,360

Valid

12

0,370

Valid

13

0,434

Valid

14

0,390

Valid

122 15

0,413

Valid

16

0,344

Valid

17

0,501

Valid

18

0,235

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 Untuk menguji reliabilitas data, maka dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,699 > 0.1654 (rtabel) maka data dinyatakan reliabel. Jadi untuk variable X2, data hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisa selanjutnya adalah data jawaban atas butir pertanyaan 10,11,12,13,14,15,16,17,18. 4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir Variabel X3 diukur melalui butir pertanyaan 19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,29,30,31. Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.9: Tabel 4.9 Validitas Variabel Pengembangan Karir Butir Pertanyaan

rhitung

Keterangan

19

0,521

Valid

20

0,306

Valid

21

0,623

Valid

22

0,370

Valid

23

0,500

Valid

24

0,240

Valid

25

0,320

Valid

26

0,429

Valid

27

-0,07

Tidak Valid

28

0,201

Valid

123 29

0,082

Tidak Valid

30

-0,61

Tidak Valid

31

0,483

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 Karena masih ada pertanyaan yang tidak valid, yaitu pertanyaan no 27, 29, 30, maka akan dilakukan kembali uji validitas dengan mengeluarkan pertanyaan yang tidak valid tersebut, dimana hasil pengujiannya adalah sebagai berikut dalam Tabel 4.10: Tabel 4.10 Validitas Variabel Pengembangan Karir yang Kedua Butir Pertanyaan

rhitung

Keterangan

19

0,522

Valid

20

0,343

Valid

21

0,590

Valid

22

0,378

Valid

23

0,505

Valid

24

0,222

Valid

25

0,363

Valid

26

0,471

Valid

28

0,240

Valid

31

0,522

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 Untuk menguji reliabilitas data, maka dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,752 > 0.1654 (rtabel) maka data dinyatakan reliabel. Jadi untuk variable X3, data hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisa selanjutnya adalah data jawaban atas butir pertanyaan19,20,21,22,23,24,25,26,28,30.

124 4.3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Variabel

Y

diukur

melalui

butir

pertanyaan

32,33,34,35,36,37,38,39,40,41,42,43,44,45,46. Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.11: Tabel 4.11 Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Butir Pertanyaan

rhitung

Keterangan

32

0,413

Valid

33

0,309

Valid

34

0,371

Valid

35

0,202

Valid

36

0,494

Valid

37

0,535

Valid

38

0,589

Valid

39

0,313

Valid

40

0,434

Valid

41

0,504

Valid

42

0,289

Valid

43

0,326

Valid

44

0,301

Valid

45

0,350

Valid

46

0,388

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 Untuk menguji reliabilitas data, maka dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,788 > 0.1654 (rtabel) maka data dinyatakan reliabel.

125 Jadi untuk variabel Y, data hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisa selanjutnya

adalah

data

jawaban

atas

butir

pertanyaan

32,33,34,35,36,37,38,39,40,41,42,43,44,45,46.

4.3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Variabel Z diukur melalui butir pertanyaan 47,48,49,50,51,52,53,54,55,56. Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.12: Tabel 4.12 Validitas Variabel Kinerja Karyawan Butir Pertanyaan

rhitung

Keterangan

47

0,280

Valid

48

0,252

Valid

40

0,386

Valid

50

0,239

Valid

51

-0,171

Tidak Valid

52

0,190

Valid

53

0,178

Valid

54

0,405

Valid

55

0,175

Valid

56

-0,050

Tidak Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 Karena masih ada pertanyaan yang tidak valid, yaitu pertanyaan no 51 dan 56, maka akan dilakukan kembali uji validitas dengan mengeluarkan pertanyaan yang tidak valid tersebut, dimana hasil pengujiannya adalah sebagai berikut dalam Tabel 4.13:

126 Tabel 4.13 Validitas Variabel Kinerja Karyawan Kedua Butir Pertanyaan

rhitung

Keterangan

47

0,349

Valid

48

0,242

Valid

49

0,428

Valid

50

0,257

Valid

52

0,266

Valid

53

0,289

Valid

54

0,466

Valid

55

0,195

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner, 2011 Untuk menguji reliabilitas data, maka dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,613 > 0.1654 (rtabel) maka data dinyatakan reliabel. Jadi untuk variable Z, data hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisa selanjutnya adalah data jawaban atas butir pertanyaan 47,48,49,50,52,53,54,56. 4.4

Uji Normalitas

4.4.1 Uji Normalitas Variabel Gaya Kepemimpinan Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.14 dan Gambar 4.7: Tabel 4.14 Test of Normality Variabel Gaya Kepemimpinan

127

Gambar 4.7 Grafik Normalitas Variabel Gaya Kepemimpinan Dasar Pengambilan Keputusan Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal Keputusan Variabel X1 memiliki Sig = 0,119 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel X1 dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya. 4.4.2 Uji Normalitas Variabel Budaya Organisasi Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.15 dan Gambar 4.8:

128 Tabel 4.15 Test of Normality Variabel Budaya Organisasi

SutaGambar

4.8 Grafik Normalitas Variabel Budaya Organisasi

Dasar Pengambilan Keputusan Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal Keputusan Variabel X2 memiliki Sig = 0,200 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel X2 dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya. 4.4.3 Uji Normalitas Variabel Pengembangan Karir Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.16 dan Gambar 4.9:

129 Tabel 4.16 Test of Normality Variabel Pengembangan Karir

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Gambar 4.9 Grafik Normalitas Variabel Pengembangan Karir Dasar Pengambilan Keputusan Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

Keputusan Variabel X3 memiliki Sig = 0,200 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel X3 dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya.

130

4.4.4 Uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.17 dan Gambar 4.10: Tabel 4.17 Test of Normality Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

Gambar 4.10 Grafik Normalitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Dasar Pengambilan Keputusan Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

131 Keputusan Variabel Y memiliki Sig = 0,118 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Y dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya.

4.4.5 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam Tabel 4.18 dan Gambar 4.11: Tabel 4.18 Test of Normality Variabel Kinerja Karyawan

Gambar 4.11 Grafik Normalitas Variabel Kinerja Karyawan

132 Dasar Pengambilan Keputusan Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal Keputusan Variabel Z memiliki Sig = 0,146 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Z dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya.

4.5

Analisis

Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan,

Budaya

Organisasi

dan

Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT IKPT Sebelum melakukan analisis, akan ditampilkan terlebih dahulu struktur hubungan kausal

antara

variabel

Gaya

Kepemimpinan

(X1),

Budaya

Organisasi

(X2),

dan

Pengembangan Karir (X3), Kepuasan Kerja Karyawan (Y), dan Kinerja Karyawan (Z) dalam Gambar 4.12 berikut ini:

X1

ρZX1 ρyX2

X2

r13

ε1

ρyX1

r12

ρyX3

r23 X3

Y

ε2 ρZY

Z

ρZX2 ρZX3

Gambar 4.12 Struktur Hubungan X1, X2, X3,Y dan Z Untuk melakukan analisa jalur maka Struktur Hubungan pada Gambar 4.12 akan dibagi menjadi 2 bagian, yaitu sub-struktur 1 dan sub-struktur 2, di mana sub-struktur 1 akan diuraikan dalam sub-bab ini, dan sub-struktur 2 akan diuraikan selanjutnya dalam subbab 4.6.

133 Analisa

pengaruh

Gaya

Kepemimpinan (X1), Budaya

Organisasi (x2),

dan

Pengembangan Karir (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) akan digambarkan dalam sebuah model yang selanjutnya akan disebut dengan sub-struktur 1. Adapun gambar dari sub-struktur 1 tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.13:

X1

r12 X2

r13 r23

X3

ε1

ρyX1 ρyX2

Y

ρyX3

Gambar 4.13 Sub-struktur 1

Selanjutnya, dengan menggunakan bantuan program SPSS, analisa data X1, X2, X3, dan Y memperoleh hasil diolah dengan menggunakan program SPSS, sehingga menghasilkan output sebagai berikut : Tabel 4.19 Deskriptif Data X1, X2,X3, dan Y

Pertama-tama akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil output pada Tabel 4.19. Untuk mengintepretasikan statistik deskriptif data, akan dibuat suatu kriteria mengenai arti nilai masing-masing variabel yang diteliti, yaitu variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Pengembangan Karir (X3), Kepuasan Kerja Karyawan (Y), Kinerja Karyawan (Z). Untuk menentukan kriteria tersebut, digunakan rumus Sturges untuk menghitung jumlah

134 kelas (k) dan lebar kelas (l), di mana jumlah kelas (k) telah ditentukan terlebih dahulu yaitu sebanyak 5 kelas, yaitu kelas pertama “sangat buruk”, kelas kedua “buruk”, kelas ketiga “cukup”, kelas keempat “baik”, kelas kelima “sangat baik”. Adapun rumus Sturges untuk lebar kelas (l) yaitu: l = (Xmax-Xmin)/k Untuk variable X1, X2, X3, Y, dan Z menggunakan nilai baru pada skala interval (bukan skala ordinal). Sehingga kriteria penilaian jawaban untuk variable X1, X2, X3, Y, dan Z adalah sebagai berikut dalam Tabel 4.20:

Tabel 4.20 Intepretasi Nilai Variabel X1, X2, X3, Y dan Z Interval Variabel X1

Kriteria

Interval Variabel Y

Kriteria

1,00 – 1,69

Sangat Buruk

1,00 – 1,74

Sangat Buruk

1,70 – 2,39

Buruk

1,75 – 2,49

Buruk

2,40 – 3,09

Cukup

2,50 – 3,24

Cukup

3,10 – 3,79

Baik

3,25 – 3,99

Baik

3,80 – 4,49

Sangat Baik

4,00 – 4,74

Sangat Baik

Interval Variabel X2

Kriteria

Interval Variabel Z

Kriteria

1,00 – 1,70

Sangat Buruk

1,00 – 1,72

Sangat Buruk

1,71 – 2,41

Buruk

1,73 – 2,45

Buruk

2,42 – 3,12

Cukup

2,46 – 3,18

Cukup

3,13 – 3,83

Baik

3,19 – 3,91

Baik

3,84 – 4,53

Sangat Baik

3,92 – 4,64

Sangat Baik

Interval Variabel X3

Kriteria

1,00 – 1,73

Sangat Buruk

1,74 – 2,47

Buruk

2,48 – 3,21

Cukup

3,22 – 3,95

Baik

3,96 – 4,69

Sangat Baik


135 Pada Tabel 4.19, terlihat mean (rata-rata) dari variabel Gaya Kepemimpinan (X1) = 3,3315 yang dengan mengacu pada table 4.20, maka dapat dikatakan Gaya Kepemimpinan pada PT IKPT adalah Baik. Untuk variabel Budaya Organisasi (X2) dengan mean = 3,3574 juga dapat dinilai Baik. Pengembangan Karir pada PT IKPT juga dapat dikatakan Baik, di mana mean variabel Pengembangan Karir (X3) = 3,2840. Sedangkan, tingkat kepuasan kerja karyawan PT IKPT termasuk kategori Baik, dengan mean dari variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) = 3,6615. Selain itu, berdasarkan Tabel 4.19, dapat dilihat bahwa Standard

Deviation untuk variabel X1, X2, X3, dan Y cenderung kecil sehingga dapat diketahui bahwa variasi jawaban responden cenderung seragam. Selanjutnya, akan dilihat hubungan bivariat antara variabel X1, X2, X3, dan Y dengan menggunakan korelasi Pearson yang melihat hubungan dua arah antara dua variabel saja tanpa memperhitungkan pengaruh dari faktor lain. Berdasarkan tabel 4.21: Tabel 4.21 Korelasi Pearson X1, X2,X3, dan Y

a.

Korelasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) = 0,759, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat kuat dan searah.

136 Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat kuat dan searah. Hubungannya bersifat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,759 berada dalam

range 0,60 – 0,799. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Gaya Kepemimpinan (X1) naik, maka nilai variabel Budaya Organisasi (X2) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Gaya Kepemimpinan (X1) turun, maka nilai variabel Budaya Organisasi (X2) juga akan turun. b.

Korelasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Pengembangan Karir (X3) = 0,190, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat sangat rendah dan searah.

Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Pengembangan Karir pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Pengembangan Karir pada PT IKPT

137 Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,029 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa Gaya Kepemimpinan dan Pengembangan Karir memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat sangat rendah dan searah. Hubungannya bersifat sangat rendah karena nilai korelasinya sebesar 0,190 berada dalam range 0,00 – 0,199. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Gaya Kepemimpinan (X1) naik, maka nilai variabel Pengembangan Karir (X3) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Gaya Kepemimpinan (X1) turun, maka nilai variabel Pengembangan Karir (X3) juga akan turun. c.

Korelasi Variabel Budaya Organisasi (X2) dan Pengembangan Karir (X3) = 0,240, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat rendah dan searah.

Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil

138 Sig = 0,008 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat rendah dan searah. Hubungannya bersifat rendah karena nilai korelasinya sebesar 0,240 berada dalam range 0,20 – 0,399. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Budaya Organisasi (X2) naik, maka nilai variabel Pengembangan Karir (X3) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Budaya Organisasi (X2) turun, maka nilai variabel Pengembangan Karir (X3) juga akan turun. d.

Korelasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) = 0,705, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat kuat dan searah.

Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa Gaya Kepemimpinan dan tingkat Kepuasan Kerja karyawan memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat sangat kuat dan searah. Hubungannya bersifat sangat kuat karena nilai korelasinya

139 sebesar 0,705 berada dalam range 0,60 – 0.799. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Gaya Kepemimpinan (X1) naik, maka nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Gaya Kepemimpinan (X1) turun, maka nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan turun. e.

Korelasi Variabel Budaya Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) = 0,655, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat kuat dan searah.

Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa Budaya Organisasi dan tingkat Kepuasan Kerja karyawan memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat sangat kuat dan searah. Hubungannya bersifat sangat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,655 berada dalam range 0,60 – 0,799. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Budaya Organisasi (X2) naik, maka nilai variabel Kepuasan Kerja karyawan (Y) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel

140 Budaya Organisasi (X2) turun, maka nilai variabel Kepuasan Kerja karyawan (Y) juga akan turun. f.

Korelasi Variabel Pengembangan Karir (X3) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) = 0,173, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat sangat rendah dan searah.

Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja karyawan pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,043 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa Pengembangan Karir dan tingkat Kepuasan Kerja karyawan memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat sangat rendah dan searah. Hubungannya bersifat rendah karena nilai korelasinya sebesar 0,173 berada dalam range 0,00 – 0199. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Pengembangan Karir (X3) naik, maka nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Pengembangan Karir (X3) turun, maka nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan turun. Hasil uji korelasi Pearson antara variable X1, X2, X3, dan Y di atas dapat diringkas sebagai berikut dalam Tabel 4.22:

141 Tabel 4.22 Sifat Hubungan Bivariat X1, X2, X3, dan Y Hubungan antara

Korelasi

Sifat Hubungan

X1 dengan X2

0,759

Sangat Kuat, Searah, dan Signifikan

X1 dengan X3

0,190

Rendah, Searah, dan Signifikan

X2 dengan X3

0,240


X1 dengan Y

0,705


X2 dengan Y

0,655

Kuat, Searah, dan Signifikan

X3 dengan Y

0,173



Kemudian, sebelum melakukan analisis jalur pada variabel X1, X2, X3, dan Y (substruktur 1), harus diuji linieritas hubungan antara keempat variabel tersebut. Pengujian tersebut dilakukan berdasarkan pada Tabel 4.23 dibawah, yakni: Hipotesis Ho: Hubungan antara variabel bebas X1, X2, dan X3 terhadap variabel terikat Y bersifat tidak linier Ha: Hubungan antara variabel bebas X1, X2, dan X3 terhadap variabel terikat Y bersifat linier Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Hubungan antara variabel bebas X1, X2, dan X3 terhadap variabel terikat Y bersifat linier dengan tingkat kepercayaan 95%. Jadi, asumsi mengenai linieritas hubungan dalam analisa jalur terpenuhi.

142 Kemudian dianalisa sub-struktur 1 dengan menggunakan analisis jalur, dengan persamaan struktural sebagai berikut: Y= ρyx1 X1 + ρyx2 X2 + ρyx3 X3 + ρy ε1 Tabel 4.23 Anova sub-struktur 1 model 1

Tabel 4.24 Model Summary sub-struktur 1 model 1

Selanjutnya dengan hasil output tabel 4.23 dan 4.24 diatas maka akan dilakukan pengujian secara simultan dan individu dari variabel X1, X2, X3, dan Y. 4.5.1 Pengujian Secara Simultan (Keseluruhan) antara Variabel Bebas X1, X2, dan X3 dengan Variabel terikat Y Uji secara keseluruhan ditunjukkan oleh Tabel 4.23. Hipotesis Ho: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Pengembangan Karir (X3) karyawan tidak memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT

143 Ha: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Pengembangan Karir (X3) karyawan memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Pengembangan Karir (X3) karyawan memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT. Maka itu, pengujian secara individual dapat dilakukan atau dilanjutkan. Besarnya pengaruh variabel X1, X2, dan X3 secara simultan terhadap variabel Y dapat diketahui dengan melihat nilai Rsquare pada Tabel 4.23 , dimana nilai R2 = 0,531 = 53,1%. Jadi, 53,1% nilai dari variabel Y dipengaruhi oleh variabel X1, X2, dan X3, sedangkan sisanya sebesar 46,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai variabel Y (ρY) =

1 − R 2 = 1 − 0,531 = 0,6848

Masih mengacu pada Tabel 4.24, nilai R (koefisien korelasi) diketahui sebesar 0,729. Hal ini berarti hubungan antara variabel bebas X1, X2, dan X3 secara bersama-sama dengan variabel terikat Y bersifat kuat (karena nilai R lebih besar dari 0,5) dan searah (karena nilai R positif).

144 4.5.2 Pengujian secara Individual antara Variabel X1, X2, dan X3 terhadap Variabel Y Setelah dilakukan uji pengaruh secara simultan, maka dilakukan uji individual, di mana dicari pengaruh masing-masing variabel X1, X2, dan X3 terhadap variabel Y secara individual. Tabel 4.25 Coefficients sub-struktur 1 model 1

a. Pengujian secara Individual antara Variabel X1 terhadap Variabel Y Pengujian secara individual dapat dilihat pada Tabel 4.25. Hipotesis Ho: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT Ha: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan

145 Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT. b.

Pengujian secara Individual antara Variabel X2 terhadap Variabel Y Pengujian secara individual dapat dilihat pada Tabel 4.25.

Hipotesis Ho: Variabel Budaya Organisasi (X2) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT Ha: Variabel Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,012 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan Variabel Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT. c. Pengujian secara Individual antara Variabel X3 terhadap Variabel Y Pengujian secara individual dapat dilihat pada Tabel 4.25. Hipotesis Ho: Variabel Pengembangan Karir (X3) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT Ha: Variabel Pengembangan Karir (X3) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima

146 Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,866 > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak Kesimpulan Variabel Pengembangan Karir (X3) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT Kemudian rangkuman nilai koefisien jalur(beta) dapat dilihat dalam Tabel 4.26 berikut: Tabel 4.26 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-struktur 1 Pengaruh

Koefisien

Antar

Jalur

Variabel

(beta)

X1 terhadap Y

0,491

0,000

Ho ditolak

X2 terhadap Y

0,279

0,012

Ho ditolak

X3 terhadap Y

0,012

0,866

Ho diterima

Nilai

Hasil

Koefisien

Sig

Pengujian

Determinasi

Koefisien Variabel lain (ρyε1)

0,531 = 53,1%

0,6848

Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 1, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah didapat melalui analisa data sehingga model sub-struktur 1 menjadi seperti terlihat pada Gambar 4.14 berikut:

X1

0,6848

0,491

0,759

X2

0,190

0,279

Y

0,240

X3

0,012

Gambar 4.14 Sub-struktur 1 beserta Koefisien Jalur

147 Namun, dari hasil analisis membuktikan bahwa ada koefisien jalur yang tidak signifikan, yaitu variabel Pengembangan Karir (X3). Maka itu, Model 1 perlu diperbaiki melalui metode

trimming dengan mengeluarkan variabel X3 yang dianggap hasil koefisien jalur tidak signifikan dari analisisnya. Kemudian diulang atau diuji lagi tanpa mengikutsertakan variabel X3. Hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS menghasilkan output sebagai berikut: Tabel 4.27 Anova sub-struktur 1 Model 2

Tabel 4.28 Model Summary sub-struktur 1 Model 2

4.5.3 Pengujian Model 2 Secara Simultan (Keseluruhan) antara Variabel Bebas X1 dan X2 dengan Variabel terikat Y Uji secara keseluruhan ditunjukkan oleh Tabel 4.27. Hipotesis Ho: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) tidak memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT

148 Ha: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) da Budaya Organisasi (X2) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT. Maka itu, pengujian secara individual dapat dilakukan atau dilanjutkan. Besarnya pengaruh variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y dapat diketahui dengan melihat nilai Rsquare pada Tabel 4.28 , dimana nilai R2 = 0,531 = 53,1%. Jadi, 53,1% nilai dari variabel Y dipengaruhi oleh variabel X1 dan X2 sedangkan sisanya sebesar 46,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai variabel Y (ρY) =

1 − R 2 = 1 − 0,531 = 0,6848. Masih mengacu pada Tabel 4.28, nilai R (koefisien korelasi) diketahui sebesar 0,729. Hal ini berarti hubungan antara variabel bebas X1 dan X2 secara bersama-sama dengan variabel terikat Y bersifat kuat (karena nilai R lebih besar dari 0,5) dan searah (karena nilai R positif).

4.5.4 Pengujian model 2 secara Individual antara Variabel X1 dan X2 terhadap Variabel Y

149 Setelah dilakukan uji pengaruh secara simultan, maka dilakukan uji individual, di mana dicari pengaruh masing-masing variabel X2 terhadap variabel Y secara individual. Tabel 4.29 Coefficients sub-struktur 1 Model 2

a. Pengujian secara Individual antara Variabel X1 terhadap Variabel Y Pengujian secara individual dapat dilihat pada Tabel 4.29. Hipotesis Ho: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT Ha: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT. b. Pengujian secara Individual antara Variabel X2 terhadap Variabel Y Pengujian secara individual dapat dilihat pada Tabel 4.29.

150 Hipotesis Ho: Variabel Budaya Organisasi (X2) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT Ha: Variabel Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,010 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan Variabel Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karyawan pada PT IKPT. Kemudian rangkuman nilai koefisien jalur(beta) dapat dilihat dalam Tabel 4.30 berikut: Tabel 4.30 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-struktur 1 Pengaruh

Koefisien

Antar

Jalur

Variabel

(beta)

X1 terhadap Y X2 terhadap Y

Nilai

Hasil

Koefisien

Sig

Pengujian

Determinasi

0,491

0,000

Ho ditolak

0,531 =

0,282

0,010

Ho ditolak

53,1%

Koefisien Variabel lain (ρyε1)

0,6848

Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 1 untuk model 1 yang mengalami perubahan, yaitu menjadi seperti tampak pada Gambar 4.15 berikut.

151

X1

0,491 0,6848

X2

Y 0,282

Gambar 4.15 Model 2 Sub-struktur 1 beserta Koefisien Jalur

Jadi dapat diperoleh persamaan stuktural sub-struktur 1: Y = ρX1YX1 + ρX2YX2 + ρyε1 Y = 0,491 X1 + 0,228 X2 + 0,6848 ε1 di mana R2 = 0,6848 Dari persamaan struktural sub-struktur 1 dapat diartikan bahwa: •

Nilai Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) secara simultan sebesar 53,1% dan sisanya sebesar 46,9 % dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.

•

Setiap peningkatan nilai Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar sepuluh kali tindakan gaya kepemimpinan, maka Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan naik sebesar lima kali rasa kepuasan.

•

Setiap peningkatan nilai Budaya Organisasi (X2) sebesar sepuluh kali penerapan budaya , maka Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan naik sebesar dua kali rasa kepuasan.

4.6

Analisis

Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan,

Budaya

Organisasi,

dan

Pengembangan Karir, serta Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT IKPT. Selanjutnya, analisa pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (x2), dan Pengembangan Karir (X3), serta Kepuasan Kerja Karyawan (Y) terhadap Kinerja

152 Organisasi (Z) akan digambarkan dalam sebuah model yang selanjutnya akan disebut dengan sub-struktur 2. Adapun sub-struktur 2 tersebut digambarkan pada Gambar 4.16 sebagai berikut:

ρzX1

X1

r12

Y

X2

r13

ε2

ρzy

Z

ρzX2

r23 X3

ρzX3

Gambar 4.16 Sub-struktur 2 Kemudian untuk melihat hubungan serta pengaruh X1, X2, X3, dan Y terhadap Z dapat dibantu dengan menggunakan program SPSS yang menghasilkan output sebagai berikut : Tabel 4.31 Deskriptif Data X1, X2,X3, Y, dan Z

Pada table 4.31, terlihat mean dari variabel Kinerja Karyawan (Z) = 3,3086 yang apabila mengacu pada tabel 4.22, maka dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan yang dimiliki oleh PT IKPT dinilai Baik. Selain itu, dari Tabel 4.31 terlihat bahwa Standard Deviation untuk variabel Z cenderung kecil sehingga dapat diketahui bahwa variasi jawaban responden cenderung seragam. Selanjutnya, akan dilihat hubungan bivariat antara variabel X1, X2, X3, Y, dan Z dengan menggunakan korelasi Pearson yang melihat hubungan dua arah antara dua variabel saja tanpa memperhitungkan pengaruh dari faktor lain. Berdasarkan tabel 4.32:

153

Tabel 4.32 Korelasi Pearson X1, X2,X3, Y, dan Z

a.

Korelasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Kinerja Karyawan (Z) = 0,863, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat sangat kuat dan searah.

Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan:

154 Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat sangat kuat dan searah. Hubungannya bersifat sangat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,863 berada dalam range 0,80 – 1,000. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Gaya Kepemimpinan (X1) naik, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Z) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Gaya Kepemimpinan (X1) turun, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Z) juga akan turun. b.

Korelasi Variabel Budaya Organisasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Z) = 0,816, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat sangat kuat dan searah.

Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa tingkat Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat sangat kuat dan searah. Hubungannya bersifat sangat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,816 berada dalam range 0,80 – 1,000. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Budaya Organisasi (X2) naik, maka nilai

155 variabel Kinerja Karyawan (Z) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Budaya Organisasi (X2) turun, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Z) juga akan turun. c.

Korelasi Variabel Pengembangan Karir (X3) dan Kinerja Karyawan (Z) = 0,325, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat rendah dan searah.

Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat rendah dan searah. Hubungannya bersifat rendah karena nilai korelasinya sebesar 0,325 berada dalam range 0,20 – 0,399. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Pengembangan Karir (X3) naik, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Z) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Pengembangan Karir (X3) turun, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Z) juga akan turun. d.

Korelasi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dan Kinerja Karyawan (Z) = 0,745, sehingga hubungan kedua variabel tersebut bersifat kuat dan searah.

Hipotesis

156 Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Kepuasan Kerja karyawan dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Kepuasan Kerja karyawan dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa tingkat Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan pada PT IKPT memiliki hubungan secara nyata, di mana hubungan tersebut bersifat kuat dan searah. Hubungannya bersifat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,745 berada dalam range 0,60 – 0,799. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) naik, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Z) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) turun, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Z) juga akan turun. Hasil uji korelasi Pearson antara variable X1, X2, X3, Y, dan Z di atas dapat diringkas sebagai berikut dalam Tabel 4.33: Tabel 4.33 Sifat Hubungan Bivariat X1, X2, X3,Y dan Z Hubungan antara

Korelasi

Sifat Hubungan

X1 dengan Z

0,863


X2 dengan Z

0,816


X3 dengan Z

0,325


157 Y dengan Z

0,745

Kuat, Searah, dan Signifikan

Data

Kemudian, sebelum melakukan analisis jalur pada variabel X1, X2, X3, Y, dan Z (substruktur 2), harus diuji linieritas hubungan antara kelima variabel tersebut. Pengujian tersebut dilakukan berdasarkan pada Tabel 4.34 seperti berikut: Hipotesis Ho: Hubungan antara variabel bebas X1, X2, X3, dan Y terhadap variabel terikat Z bersifat tidak linier Ha: Hubungan antara variabel bebas X1, X2, X3, dan Y terhadap variabel terikat Z bersifat linier Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan: Hubungan antara variabel bebas X1, X2, X3, dan Y terhadap variabel terikat Z bersifat linier dengan tingkat kepercayaan 95%. Jadi, asumsi mengenai linieritas hubungan dalam analisa jalur terpenuhi. Kemudian dianalisa sub-struktur 2 dengan menggunakan analisis jalur, dengan persamaan struktural sebagai berikut: Z = ρzx1 X1 + ρzx2 X2 + ρzx3 X3 + ρzy Y + ρz ε2

158 Tabel 4.34 Anova sub-struktur 2

Tabel 4.35 Model Summary sub-struktur 2

Selanjutnya dengan hasil output tabel 4.30 dan 4.31 diatas maka akan dilakukan pengujian secara simultan dan individu dari variabel X1, X2, X3, Y dan Z.

4.6.1 Pengujian secara Simultan (Keseluruhan) antar Variabel Bebas X1, X2, X3, dan Y dengan Variabel terikat Z Uji secara keseluruhan ditunjukkan oleh Tabel 4.30. Hipotesis Ho: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Pengembangan Karir (X3) serta Kepuasan Kerja Karyawan (Y) tidak memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Ha: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Pengembangan Karir (X3) serta Kepuasan Kerja Karyawan (Y) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan

159 Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Pengembangan Karir (X3) serta Kepuasan Kerja Karyawan (Y) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT. Maka itu, pengujian secara individual dapat dilakukan atau dilanjutkan. Besarnya pengaruh variabel X1, X2, X3, dan Y secara simultan terhadap variabel Z dapat diketahui dengan melihat nilai Rsquare pada Tabel 4.31, dimana nilai R2 = 0,839 = 83,9% . Jadi, 83,9%% nilai dari variabel Z dipengaruhi oleh variabel X1, X2, X3, dan Y, sedangkan sisanya sebesar 16,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai variabel Y (ρY) =

1 − R 2 = 1 − 0,839 = 0,4012.

Masih mengacu pada Tabel 4.32, nilai R (koefisien korelasi) diketahui sebesar 0,916. Hal ini berarti hubungan antara variabel bebas X1, X2, X3, dan Y secara bersama-sama dengan variabel terikat Z bersifat kuat (karena nilai R lebih besar dari 0,5) dan searah (karena nilai R positif) 4.6.2 Pengujian secara Individual antara Variabel X1, X2, X3, dan Y terhadap Variabel Z Setelah dilakukan uji pengaruh secara simultan, maka dilakukan uji individual, di mana dicari pengaruh masing-masing variabel X1, X2, X3 , dan Y terhadap variabel Z secara individual.

160 Tabel 4.36 Coefficients Sub-struktur 2

a. Pengujian secara Individual antara Variabel X1 terhadap Variabel Z Pengujian secara individual dapat dilihat pada table 4.36. Hipotesis Ho: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Ha: Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT. b. Pengujian secara Individual antara Variabel X2 terhadap Variabel Z Pengujian secara individual dapat dilihat pada table 4.36.

161 Hipotesis Ho: Variabel Budaya Organisasi (X2) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Ha: Variabel Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan Variabel Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT c. Pengujian secara Individual antara Variabel X3 terhadap Variabel Z Pengujian secara individual dapat dilihat pada table 4.36. Hipotesis Ho: Variabel Pengembangan Karir (X3) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Ha: Variabel Pengembangan Karir (X3) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,003 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan

162 Variabel Pengembangan Karir (X3) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT.

d. Pengujian secara Individual antara Variabel Y terhadap Variabel Z Pengujian secara individual dapat dilihat pada table 4.36. Hipotesis Ho: Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Ha: Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 Ho diterima Sig < 0,05 Ho ditolak Hasil Sig = 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT Kemudian rangkuman nilai koefisien jalur(beta) dapat dilihat dalam Tabel 4.37 berikut: Tabel 4.37 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-struktur 2 Pengaruh

Koefisien

Antar

Jalur

Variabel

(beta)

X1 terhadap Z

0,479

Koefisien Nilai

Hasil

Koefisien

Sig

Pengujian

Determinasi

0,000

Ho ditolak

0,839 =

Variabel lain (ρzε2) 0,4012

163 X2 terhadap Z

0,297

0,000

Ho ditolak

X3 terhadap Z

0,130

0,003

Ho ditolak

Y terhadap Z

0,190

0,002

Ho ditolak

83,9%

Data

Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 2, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah didapat melalui analisa data sehingga sub-struktur 2 menjadi seperti tampak pada Gambar 4.17 berikut. 0,4012 0,479

X1 0,759

Y

X2

0,190

0,190

Z

0,297

0,240

X3

0,130

Gambar 4.17 Sub-struktur 2 beserta Koefisien Jalur Jadi dapat diperoleh persamaan stuktural dari sub-struktur 2: Z = ρzx1 X1 + ρzx2 X2 + ρzx3 X3 + ρzy Y + ρz ε2 Z = 0,479 X1 + 0,297 X2 + 0,130 X3 + 0,190 Y + 0,4012 ε2 di mana R2 = 0,839 Dari persamaan struktural sub-struktur 2 dapat diartikan bahwa: •

Kinerja Karyawan (Z) dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Pengembangan Karir (X3), dan Kepuasan Kerja Karyawam (Y) secara simultan sebesar 83,9% dan sisanya sebesar 16,1% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.

•

Setiap peningkatan nilai Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar sepuluh kali tindakan gaya kepemimpinan, maka Kinerja Karyawan (Z) akan naik sebesar lima kali .

•

Setiap peningkatan nilai Budaya Organisasi (X2) sebesar sepuluh kali penerapan budaya, maka Kinerja Karyawan (Z) akan naik sebesar tiga kali.

164 •

Setiap peningkatan nilai Pengembangan Karir (X3) sebesar sepuluh kali kebijakan mengenai pengembangan karir, maka Kinerja Karyawan (Z) akan naik sebesar satu kali.

•

Setiap peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) sebesar sepuluh kali rasa kepuasan, maka Kinerja Karyawan (Z) juga akan naik sebesar dua kali.

Jadi keseluruhan pengaruh kausal variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Pengembangan Karir (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Z) dapat digambarkan dalam model struktur lengkap sebagai berikut (Gambar 4.18):

0,479

X1

0,6848

X2

0,190

0,4012

0,491

0,759

0,240

0,282

Y

0,190

Z

0,297

X3

0,130

Gambar 4.18 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, X3, dan Y terhadap Z

Kemudian seluruh koefisien jalur dari hubungan kausal dapat diketahui pengaruh kausal langsung (PKL), pengaruh kausal tidak langsung (PKTL), serta pengaruh kausal total (PKT) dari tiap-tiap variabel. Hasilnya dirangkum dalam Tabel 4.38 berikut ini:

165 Tabel 4.38 Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, X3, dan Y terhadap Z Pengaruh Kausal

Variabel

X1 terhadap Y

Koefisien Jalur

Langsung

0,491

0,491

0,479 X1 terhadap Z X2 terhadap Y X2 terhadap Z

0,297

Melalui Y

-

Pengaruh Total

Bersama

0,491

-

0,572

-

0,282

-

0,351

-

0,491 x 0,190 = 0,479

0,282

Tidak Langsung

0,282 0,297

0,093 0,282 x 0,190 = 0,054

X3 terhadap Z

0,130

0,130

-

0,130

-

Y

0,190

0,190

-

0,190

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

0,531

-

-

-

0,839

0,68482=0, ε1

0,6848

468 0,40122=0,

ε2

0,4012

X1, X2, dan X3

-

X1, X2, X3, dan

-

1609

Y Sumber: Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan Tabel 4.38, maka dapat ditarik kesimpulan sehingga memberikan informasi sebagai berikut:

166 1. Hipotesis pertama yang berbunyi “Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Pengembangan Karir (X3) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT IKPT”, bahwa secara keseluruhan menyatakan signifikan. Namun , secara individual tidak semua sub-variabel diterima, karena berdasarkan pengujian koefisien jalur sub-struktur 1, koefisien jalur variabel X3 terhadap Y tidak signifikan, sedangkan koefisien jalur variabel X1 terhadap Y dan X2 terhadap Y secara statistik adalah signifikan. Dengan demikian, dapat diperoleh informasi bahwa Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Besarnya kontribusi Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 0,4912 x 100% = 24,1%, kontribusi budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,2822 x 100% = 7,95%. Sedangkan besarnya kontribusi Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh secara simultan yang langsung mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan adalah 53,1% dan sisanya sebesar 46,9% dipengaruhi faktor-faktor lain di luar penelitian ini. 2. Hipotesis kedua yang berbunyi “Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Pengembangan Karir (X3) serta Kepuasan Kerja Karyawan (Y) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT IKPT”, bahwa secara keseluruhan menyatakan signifikan. Demikian pula, secara individual semua sub-variabel diterima, karena berdasarkan pengujian koefisien jalur sub-struktur 2, koefisien jalur variabel X1, X2, X3, dan Y terhadap Z secara statistik adalah signifikan. Dengan demikian, dapat diperoleh informasi bahwa Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengembangan Karir serta Kepuasan Kerja Karyawan berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Besarnya kontribusi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan sebesar 0,4792 x 100% = 22,9%, kontribusi Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,2972 x 100% = 8,82%, kontribusi Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,1302 x 100% = 1,69%

dan kontribusi

167 Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,1902 x 100% = 3,61%. Sedangkan besarnya kontribusi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh secara simultan yang langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan adalah 83,9% dan sisanya sebesar 16,1% dipengaruhi faktor-faktor lain di luar penelitian ini. 4.7

Implikasi Hasil Penelitian Setelah semua data telah dikumpulkan dan hasil analisis selesai dilakukan, pertama-

tama diperoleh kesimpulan bahwa tanggapan karyawan terhadap Gaya Kepemimpinan di PT IKPT baik dengan jawaban yang cenderung seragam, hal ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan sudah berhasil. Budaya Organisasi di PT IKPT juga termasuk baik

dengan jawaban yang tidak beragam, yang berarti secara keseluruhan budaya

organisasi yang diterapkan sudah berjalan dengan baik. Pengembangan Karir karyawan PT IKPT juga termasuk baik dengan jawaban cenderung seragam, hal ini membuktikan bahwa secara keseluruhan pengembangan karir yang diterima oleh karyawan PT IKPT sudah berjalan dengan baik. Begitu juga dengan kepuasan kerja karyawan PT IKPT juga termasuk baik dan tidak terdapat keberagaman yang terlalu tinggi sehingga dapat disimpulkan bahwa secara umum karyawan merasa puas akan pekerjaannya yang ada sekarang. Hal ini sejalan dengan kinerja karyawan PT IKPT yang juga termasuk baik dengan jawaban cenderung seragam, yang berarti secara keseluruhan karyawan merasa puas dengan perusahaan tempatnya bekerja saat ini, yaitu PT IKPTM sehingga mereka menunjukkan kinerja yang baik. Selanjutnya, setelah hasil kuesioner selesai dianalisa dengan analisis jalur, diperoleh kesimpulan bahwa: a.

Gaya Kepemimpinan (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

168 Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT IKPT. Besarnya kontribusi gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,4912 x 100% = 24,1%. Gaya kepemimpinan juga memiliki hubungan yang cukup kuat dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,705. Dari penelitian yang didapat, gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh paling besar terhadap kepuasan karyawan dibandingkan dengan budaya organisasi dan pengembangan karir, dimana variabel gaya kepemimpinan memiliki koefisien beta paling besar. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan PT IKPT. Maka itu, PT IKPT perlu mempertahankan dan mengembangkan gaya kepemimpinan yang sudah ada agar dapat terus meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dari Lampiran 2, diketahui bahwa rata-rata skor yang paling rendah dari ketiga dimensi yang ada adalah dimensi otokratis sedangkan dimensi yang paling tinggi adalah dimensi demokratis. Hal ini berarti gaya kepemimpinan di perusahaan tidak otokratis tetapi yang telah tercipta adalah gaya demokratis, dimana pemimpin cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan di dalam dimensi demokratis, butir pertanyaan yang memiliki skor terendah adalah butir 7, dimana butir tersebut menyatakan bahwa responden tidak memiliki kebebasan dalam mengemukakan saran serta ide – ide. Hal ini terjadi karena pimpinan kurang memberikan kebebasan untuk berkomunikasi sehingga mereka sulit dalam menyampaikan saran dan ide yang mungkin akan berguna bagi PT IKPT. butir1

Secara keseluruhan, butir pertanyaan yang memiliki skor terendah adalah yang

menyatakan

responden

merasa

pimpinannya

bertindak

dengan

memperhatikan kondisi nya, hal ini terjadi karena gaya kepemimpinan yang tercipta adalah demokratis sehingga pimpinan memberikan kebebasan kepada karyawan. Dari

169 bahasan di atas, maka PT IKPT perlu melakukan usaha untuk meningkatkan komunikasi yang baik serta mengontrol sehingga karyawan dapat lebih mudah dalam menyampaikan saran serta ide-ide bagi perusahaan. b.

Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT IKPT. Besarnya kontribusi budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,2822 x 100% = 7,95%.

Budaya organisasi juga memiliki hubungan yang kuat dengan

kepuasan kerja karyawan sebesar 0,655. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat budaya organisasi yang diberikan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Agar budaya organisasi PT IKPT dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan maka perlu dilakukan peningkatan dan perbaikan. Dilihat dari hasil jawaban karyawan mengenai budaya organisasi, butir pertanyaan yang memiliki skor terendah adalah butir 15, dimana butir tersebut bagian dari dimensi sistem imbalan yang menyatakan responden tidak mendapatkan imbalan atau bonus sesuai dengan prestasi yang diraih. Butir 16 menyatakan responden tidak mendapatkan kesempatan yang sama atas promosi juga memiliki skor terendah kedua. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT IKPT tidak puas dengan sistem imbalan yang ada, sedangkan dalam budaya organisasi di perusahaan terdapat salah satu nilai di dalamnya yaitu Fairness yang menyatakan bahwa perusahaan menjunjung tinggi kesetaraan atau kesamaan bagi karyawan dalam kesempatan untuk berkembang. Maka dari itu, PT IKPT perlu melakukan usaha untuk memperbaiki budaya organisasi yang ada dengan tidak membeda-bedakan karyawan untuk berkembang atau dipromosikan, selain itu PT IKPT juga lebih memperhatikan bonus serta imbalan yang pantas bagi karyawan sesuai dengan prestasi yang diraih

170 sehingga dapat tercipta budaya organisasi yang baik untuk menunjang kepuasan kerja karyawan. c.

Pengembangan Karir (X3) berkontribusi secara positif tetapi tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki kontribusi yang positif tetapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengembangan karir memiliki hubungan yang rendah dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,176. Hal ini berarti pengembangan karir di PT IKPT kurang berjalan denga baik sehingga tidak memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Maka itu, IKPT perlu memperhatikan lagi pengembangan karir bagi karyawannya dengan cara memberlakukan rotasi kerja dimana karyawan diberi kesempatan dalam beberapa waktu untuk bekerja di posisi yang berbeda sehingga karyawan dapat mengetahui kompetensi dirinya. Selain itu dapat diadakan tim sukses karir dimana sekelompok kecil karyawan dari divisi yang sama maupun berbeda bertemu secara periodik untuk mendukung satu sama lain dalam mencapai tujuan karir dan juga IKPT dapat memberikan pelatihan karir dalam mempersiapkan karyawan ke posisi yang lebih tinggi.

d.

Gaya Kepemimpinan (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT IKPT sebesar 0,4792 x 100% = 22,9%. Gaya kepemimpinan juga memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan sebesar 0,863. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan yang ada maka kinerja karyawan juga semakin meningkat. Maka itu, PT IKPT perlu melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan gaya kepemimpinan yang baik agar kinerja karyawan terus dapat meningkat. Hal ini sejalan dengan pendapat Gibson, et al.

171 (2007, p434) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, salah satunya yaitu kepemimpinan yang termasuk dalam variabel organisasional. Kinerja karyawan juga menjadi acuan terhadap kinerja perusahaan, apabila kinerja karyawan rendah maka akan mempengaruhi kinerja perusahaan , maka dari itu PT IKPT harus memperhatikan gaya kepemimpinan yang sudah ada. Dari hasil penelitian gaya kepemimpinan yang tercipta adalah gaya demokratis. Dan menurut pendapat Kartini Kartono (2006, p27) gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku manajemen profesional yang dirancang untukk memadukan minat dan usaha pribadi serta organisasi untuk mencapai tujuan. e.

Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT IKPT. Budaya organisasi memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan sebesar 0,816. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat budaya organisasi yang diterapkan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan PT IKPT. Maka itu, budaya organisasi perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins yang menyatakan Persepsi karyawan mengenai kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan. Dari Lampiran 6, diketahui bahwa butir pertanyaan yang memiliki skor terendah adalah butir 56, dimana responden menyatakan tidak setuju apabila memiliki kesulitan tidak akan bekerja sama dengan rekan lain. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat komunikasi yang baik antara sesama rekan kerja di PT IKPT sehingga mendukung budaya organisasi yang ada mengenai pola-pola komunikasi. Didukung oleh hasil penelitian pada lampiran 3, butir pernyataan yang memiliki skor tertinggi adalah butir 18, dimana responden menyatakan terdapat komunikasi yang baik antar

172 sesama karyawan PT IKPT. Maka itu, PT IKPT perlu mempertahankan budaya yang telah tercipta sehingga diantara karyawan terdapat satu komunikasi yang lancar dan saling mendukung satu sama lain yang akhirnya akan mempengaruhi cara bekerja serta hasil dari pekerjaan itu sendiri. Hal tersebut dapat dilihat dengan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. f.

Pengembangan Karir (X3) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir memliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengembangan karir juga memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,325. Meskipun pengaruh dan hubungan variabel pengembangan karir termasuk rendah terhadap kinerja karyawan tetapi sedikitnya tetap berpengaruh. Maka itu, PT IKPT juga harus memperhatikan pengembangan karir karyawan agar dapat mencapai kinerja karyawan yang tinggi. Menurut pendapat Manurung (1989) dalam Intan Kumala Dewi (2010), pada hakekatnya pengembangan karir merupakan suatu kondisi tertentu yang berubah menjadi bentuk atau keadaan yang baru menuju ke arah positif (sesuai dengan yang dikehendaki),

dan

perubahan

tersebut

berkaitan

dengan

kemampuan

dalam

menyelesaikan pekerjaan. Hal ini terbukti dengan hasil penelitian pada lampiran 6 butir pernyataan yang memiliki nilai skor paling tinggi adalah butir 47, dimana responden menyatakan selalu menyelesaikan semua tugas yang diberikan . dan butir 49 yang menyatakan responden selalu menyelesaikan semua pekerjaan sebaik mungkin untuk memperoleh hasil yang maksimal menjadi kedua tertinggi. hal tersebut membuktikan adanya keinginan karyawan dalam mengembangkan karir nya dengan terus meningkatkan kinerja. Sedangkan dalam lampiran 4 butir pertanyaan yang memiliki skor tertinggi adalah butir 30, dimana responden menyatakan memiliki target dalam karir. Maka hasil dari jawaban responden mendukung pendapat Manurung bahwa

173 karyawan berusaha untuk menghasilkan kinerja yang baik dengan menyelesaikan tugas yang diberikan sebaik mungkin agar dapat mencapai target karir yang dimilikinya. g.

Kepuasan Kerja Karyawan berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat kontribusi sedang. Kepuasan kerja karyawan juga memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,745. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Maka itu, PT IKPT harus lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawannya dengan cara memberikan imbalan yang pantas kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Hal ini sejalan dengan gasil penelitian dimana pada lampiran 5 ibdikator yang memiliki nilai terendah adalah imbalan yang pantas, berarti karyawan PT IKPT merasakan ketidakpuasan pada imbalan yang mereka dapat seperti memberikan promosi jabatan atas kinerja yang dihasilkan oleh karyawan dan juga bersikap adil terhadap seluruh karyawan dalam proses kenaikan jabatan tanpa membeda-bedakan karyawan satu dengan yang lainnya sehingga karyawan dapat merasakan kepuasan yang akan berdampak pada kinerja karyawan.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Recommend Documents