BAB 4 HASIL dan PEMBAHASAN

BAB 4 HASIL dan PEMBAHASAN

4.1. Kondisi Bisnis Perusahaan PT. Semesta Citra Dana merupakan perusahaan yang bergerak di dalam bidang pembiayaan. Kondisi perubahan lingkungan makro dan lingkungan industri yang cepat, mengharuskan perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Dimana akan meningkatkan performansi perusahaan sendiri dan mempertahankan existensi perusahan. Persaingan semakin terasa kompetitif terutama bagi perusahaan yang memasuki pasar global. Saat ini penilaian kinerja yang ada pada PT. Semesta Citra Dana, masih belum dilakukan secara objektif. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku karyawan di tempat kerja bukan berdasarkan pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Karena itu Penulisan skripsi ini bermaksud untuk mengevaluasi penilaian kinerja yang ada saat ini menjadi penilaian kinerja yang berdasarkan kompetensi karyawan yang terdapat dalam job description masing – masing jabatan. Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat membantu perusahaan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat membantu perusahaan menghadapi lingkungan yang tidak menentu dan kompetitif yang semakin ketat. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan akan mampu meningkatkan daya saingnya. Dengan penilaian kinerja yang mempertimbangkan kompetensi karyawan diharapkan karyawan lebih merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dan dapat mengurangi tingkat kesenjangan kompetensi yang ada saat ini.

74

75

Dalam evaluasi penilaian kinerja dalam perusahaan penulis memaparkan variabelvariabel yang dianggap berpengaruh terhadap penilaian kinerja karyawan. Variabel ini dinyatakan dalam bentuk kuesioner yang telah disebarkan kepada 81 karyawan pada kantor pusat PT Semesta Citra Dana. Variabel- variabel tersebut adalah : 1.

Deskripsi pekerjaan. menjabarkan apakah deskripsi pekerjaan mempengaruhi proses rekrutmen dan penempatan karyawan

2.

Kompetensi. Menjabarkan apakah kompetensi karyawan diperhitungkan dalam dasar pembuatan deskripsi pekerjaan.

3.

Kondisi penilaian kinerja saat ini. Menjabarkan apakah penilaian kinerja saat ini sudah berdasarkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.

4.

Pelatihan kerja. Menjabarkan apakah pelatihan kerja berpengaruh pada proses pencapaian perencanaan karir karyawan.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Job Description Indikator job description terdiri dari empat pernyataan. Dari setiap indikator tersebut

dijadikan

pernyataan-pernyataan

dalam

kuesioner

untuk

mendapatkan

gambaran tentang pendapat karyawan tentang penetapan job description yang berjalan saat ini. Hasil uji validitas dan reliabilitas job description dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini. Kuesioner

Tabel 4.1 Validitas Job Description r tabel r hitung Ket

Pernyataan p1

0,361

0,715

Valid

Pernyataan p2

0,361

0,747

Valid

Pertanyaan p3

0,361

0,659

Valid

76

Pertanyaan p4

0,361

0,619

Valid

Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner

Dari keempat pernyataan, keempatnyanya valid maka terdapat empat pernyataan yang akan tetap dimasukkan kedalam kuesioner. Tabel 4.2 reliabilitas Job Description Cronbach’s Alpha

N of Items

0,845

4

Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner

Pada tabel uji reliabilitas di atas, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,845.

Cronbach’s Alpha > 0,361 berarti semua pernyataan untuk indikator job description dikatakan reliabel. 4.2.2 Uji validitas dan reliabilitas kompetensi Indikator kompetensi kompetensi

tersebut

terdiri dari lima pernyataan. Dari setiap indikator

dijadikan

pernyataan-pernyataan

dalam

kuesioner

untuk

mendapatkan gambaran tentang pendapat karyawan tentang penetapan kompetensi yang berjalan saat ini. Hasil uji validitas dan reliabilitas kompetensi dapat dilihat pada tabeltabel berikut ini. Tabel 4.3 Validitas kompetensi Kuesioner r tabel r hitung

Ket

Pernyataan p5

0,361

0,506

Valid

Pernyataan p6

0,361

0,779

Valid

Pernyataan p7

0,361

0,527

Valid

Pertanyaan p8

0,361

0,673

Valid

Pertanyaan p9

0,361

0,637

Valid

Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner

Dari kelima indikator kompetensi kesemuanya valid. Maka terdapat 5 pernyataan yang tetap dimasukkan ke dalam kuesioner.

77

Tabel 4.4 reliabilitas kompetensi Cronbach’s Alpha

N of Items

0,824

5

Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner

Pada tabel uji reliabilitas di atas, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,824.

Cronbach’s Alpha > 0,361 berarti semua pernyataan untuk variabel kompetensi dikatakan reliabel. 4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas penilaian kinerja Indikator penilaian kinerja terdiri dari dua belas pernyataan. Dari setiap indikator penilaian kinerja tersebut dijadikan pernyataan-pernyataan dalam kuesioner untuk mendapatkan gambaran tentang pendapat karyawan tentang penetapan penilaian kinerja yang berjalan saat ini. Hasil uji validitas dan reliabilitas penilaian kinerja dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini. Tabel 4.5 Validitas penilaian kinerja Kuesioner r tabel r hitung Ket Pernyataan p10

0,361

0,753

Valid

Pernyataan p11

0,361

0,645

Valid

Pernyataan p12

0,361

0,643

Valid

Pernyataan p13

0,361

0,609

Valid

Pernyataan p14

0,361

0,472

Valid

Pernyataan p15

0,361

0,562

Valid

Pernyataan p16

0,361

0,530

Valid

Pernyataan p17

0,361

0,750

Valid

Pernyataan p18

0,361

0,551

Valid

Pernyataan p19

0,361

0,492

Valid

Pernyataan p20

0,361

0,510

Valid

78

Pernyataan p21

0,361

0,399

Valid

Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner

Dari kedua belas indikator penilaian kinerja kesemuanya valid. Maka terdapat 12 pernyataan yang tetap dimasukkan ke dalam kuesioner. Tabel 4.6 reliabilitas penilaian kinerja Cronbach’s Alpha

N of Items

0,880

12

Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner

Pada tabel uji reliabilitas di atas, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,880.

Cronbach’s Alpha > 0,361 berarti semua pernyataan untuk variabel penilaian kinerja dikatakan reliabel. 4.2.4 Uji Validitas dan Reliabilitas pelatihan kerja Indikator pelatihan kerja terdiri dari dua belas pernyataan. Dari setiap indikator pelatihan kerja tersebut dijadikan pernyataan-pernyataan dalam kuesioner untuk mendapatkan gambaran tentang pendapat karyawan tentang penetapan pelatihan kerja yang berjalan saat ini. Hasil uji validitas dan reliabilitas pelatihan kerja dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini. Tabel 4.7 Validitas pelatihan kerja Kuesioner r tabel r hitung Ket Pernyataan p22

0,361

0,665

Valid

Pernyataan p23

0,361

0,554

Valid

Pernyataan p24

0,361

0,621

Valid

Pernyataan p25

0,361

0,651

Valid

Pernyataan p26

0,361

0,394

Valid

Pernyataan p27

0,361

0,686

Valid

Pernyataan p28

0,361

0,421

Valid

Pernyataan p29

0,361

0,587

Valid

79

Pernyataan p30

0,361

0,601

Valid

Pernyataan p31

0,361

0,596

Valid

Pernyataan p32

0,361

0,442

Valid

Pernyataan p33

0,361

0,666

Valid

Pernyataan p34

0,361

0,575

Valid

Pernyataan p35

0,361

0,629

Valid

Pernyataan p36

0,361

0,554

Valid

Pernyataan p37

0,361

0,441

Valid

Pernyataan p38

0,361

0,370

Valid

Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner

Dari ketujuh belas indikator pelatihan kerja kesemuanya valid. Maka terdapat 17 pernyataan yang tetap dimasukkan ke dalam kuesioner. Tabel 4.8 reliabilitas pelatihan kinerja Cronbach’s Alpha

N of Items

0,869

12

Sumber : Hasil pengolahan Kuesioner

Pada tabel uji reliabilitas di atas, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,880.

Cronbach’s Alpha > 0,361 berarti semua pernyataan untuk variabel

pelatihan kerja

dikatakan reliabel. 4.3 Analisis dan Pembahasan Populasi yang diambil dari penelitian ini berjumlah 81 orang, yaitu karyawan head

office PT Semesta Citra Dana. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT Semesta Citra Dana. Berdasarkan sampel tersebut diperoleh data yang akan dijelaskan analisis dan pembahasannya dibawah ini.

80

4.3.1 Analisis dan Pembahasan Job Description Hasil dari jawaban responden tentang pengaruh job description terhadap keputusan penempatan karyawan disajikan pada gambar 4.1 berikut ini.

job  d es c rip tion 4.15 4.1 4.05 4 3.95 3.9 3.85 3.8 p1

p2

p3

p4

nilai

Sumber : hasil pengolahan kuesioner

Gambar 4.1 Tanggapan responden terhadap pengaruh job description terhadap keputusan penempatan karyawan Hasil perhitungan rata-rata pernyataan indikator job descripton dalam kuesioner yang telah disebar ke 81 responden dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap pengaruh job description terhadap keputusan penempatan karyawan Pernyataan

Skor

N

Rata - rata

Ket

P1

318

81

3.93

Setuju

P2

327

81

4.04

Sangat Setuju

P3

332

81

4.10

Sangat Setuju

p4

334

81

4.12

Sangat Setuju

Sumber : hasil pengolahan kuesioner

81

Karyawan menyetujui bahwa di dalam perusahaan terdapat job description. Dan karyawan sangat setuju job description mencantumkan nama tugas, pelaporan, ikhtisar pekerjaan, tanggung jawab dan detail tugas.

4.3.2 Analisis dan Pembahasan Kompetensi Sebagai Dasar Pembuatan Deskripsi Pekerjaan Hasil dari jawaban responden tentang pengaruh kompetensi sebagai dasar pembuatan deskripsi pekerjaan, disajikan pada gambar 4.2 berikut ini.

komp eten s i 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1 p5

p6

p7

p8

p9

nilai

Sumber : hasil pengolahan kuesioner

Gambar 4.2 tanggapan responden terhadap pengaruh kompetensi sebagai dasar pembuatan deskripsi pekerjaan Hasil perhitungan rata-rata pernyataan indikator kompetensi dalam kuesioner yang telah disebar ke 81 responden dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:

82

Tabel 4.10 tanggapan responden terhadap pengaruh kompetensi sebagai dasar pembuatan deskripsi pekerjaan Pernyataan

Skor

P5

N

Rata - rata

Ket

81

3.31

Ragu-ragu

81

3.35

Ragu-ragu

81

3.73

Setuju

81

3.72

Setuju

81

3.44

Setuju

268 P6 271 P7 302 P8 301 P9 279 Sumber : hasil pengolahan kuesioner

Karyawan ragu-ragu bahwa di deskripsi jabatan dalam perusahaan dibuat berdasarkan konsistensi dan motivasi. Sedangkan karyawan setuju bahwa dalam perusahaan job description dibuat berdasarkan wawasan, pola pikir, nilai-nilai dan keterampilan.

83

4.3.3 Analisis dan Pembahasan Penilaian Kinerja Terhadap Kompetensi Karyawan Hasil dari jawaban responden tentang pengaruh penilaian kinerja terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan, disajikan pada gambar 4.3 berikut ini.

p en ilaian kin erja 4 3.5 3 2.5 2

nilai

1.5 1 0.5 0 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18 p19 p20 p21

Sumber : hasil pengolahan kuesioner

Gambar 4.3 tanggapan karyawan terhadap pengaruh penilaian kinerja terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan Hasil perhitungan rata-rata pernyataan indikator penilaian kinerja dalam kuesioner yang telah disebar ke 81 responden dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap pengaruh penilaian kinerja terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan Pernyataan

Skor

P10

N

Rata - rata

Ket

81

3.11

Ragu-ragu

81

3.31

Ragu-ragu

81

3.05

Ragu-ragu

81

3.20

Ragu-ragu

261 P11 268 P12 247 P13 259

84

P14

81

3.49

Setuju

81

2.83

Ragu-ragu

81

3.33

Ragu-ragu

81

3.31

Ragu-ragu

81

2.93

Ragu-ragu

81

3.01

Ragu-ragu

81

3.21

Ragu-ragu

81

3.19

Ragu-ragu

283 P15 229 P16 270 P17 268 P18 237 P19 244 P20 260 P21 258 Sumber : hasil pengolahan kuesioner

Karyawan setuju bahwa dalam melakukan penilaian kinerja meminta pendapat dari orang lain. Sedangkan karyawan ragu –ragu penilaian kinerja yang ada di dalam perusahaan akan membantu karyawan mencapai jenjang karir yang diinginkan. Karyawan tidak diinformasikan target penyelesaian tugas yang diberikan, aktifitas penilaian kinerja tidak

rutin

dilaksanakan,

karyawan

tidak

yakin

mempersiapkan diri dalam menjalankan penilaian kinerja.

diberikan

kesempatan

untuk

85

4.3.4 Analisis dan Pembahasan Pelatihan Kerja Hasil dari jawaban responden tentang pengaruh Pelatihan kerja

terhadap

kompetensi karyawan disajikan pada gambar 4.4 berikut ini.

p elatih an kerja 3.9 3.8 3.7 3.6 nilai

3.5 3.4 3.3 3.2 p22 p23 p24 p25 p26 p27 p28 p29 p30 p31 p32 p33 p34 p35 p36 p37 p38

Sumber : hasil pengolahan kuesioner

Gambar 4.4 tanggapan karyawan terhadap pengaruh pelatihan kerja terhadap proses pencapaian perencanaan karir karyawan.

Hasil perhitungan rata-rata pernyataan indikator pelatihan kerja dalam kuesioner yang telah disebar ke 81 responden dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.11 Tanggapan Responden terhadap pengaruh pelatihan kerja terhadap proses pencapaian perencanaan karir karyawan.

Pernyataan

Skor

P22 285

N

Rata - rata

Ket

81

3.52

Setuju

86

P23

81

3.74

Setuju

81

3.64

Setuju

81

3.53

Setuju

81

3.42

Ragu-ragu

81

3.52

Setuju

81

3.42

Ragu-ragu

81

3.70

Setuju

81

3.72

Setuju

81

3.69

Setuju

81

3.60

Setuju

81

3.62

Setuju

81

3.63

Setuju

81

3.72

Setuju

81

3.82

Setuju

81

3.77

Setuju

81

3.84

Setuju

303 P24 295 P25 286 P26 277 P27 285 P28 277 P29 300 P30 301 P31 299 P32 292 P33 293 P34 294 P35 301 P36 310 P37 305 P38 311 Sumber : hasil pengolahan kuesioner

Karyawan ragu –ragu bahwa pelatihan kerja yang dilakukan dalam perusahaan berdasarkan pekerjaan tambahan karyawan dan pekerjaan teknis yang dilakukan karyawan. Sedangkan karyawan setuju pelatihan kerja yang dilaksanakan di dalam perusahaan berdasarkan kebutuhan dan akan meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.

87

4.4 Perumusan Sasaran Strategi Berdasarkan pengamatan hasil penghitungan kuesioner, penulis mendapat kesimpulan bahwa Kompetensi yang dijadikan dasar dalam penilaian kinerja terdapat di dalam job description yang ada di perusahaan. Job description menjadi dasar dalam proses rekrutmen dan penempatan karyawan. Tetapi proses penilaian kinerja yang berlangsung dalam perusahaan belum maksimal. Karyawan ragu – ragu penilaian kinerja yang ada di dalam perusahaan akan membantu karyawan mencapai jenjang karir yang diinginkan. Karyawan tidak diinformasikan target penyelesaian tugas yang diberikan, aktifitas penilaian kinerja tidak rutin dilaksanakan, dan karyawan tidak yakin diberikan kesempatan untuk mempersiapkan diri dalam menjalankan penilaian kinerja. Proses penilaian yang tidak baik mengakibatkan kinerja karyawan menurun sehingga karir karyawan akan tersendat. Pelatihan kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi yang sudah dimiliki oleh karyawan. Pelatihan kerja dapat berpengaruh dalam proses perencanaan karir karyawan. Karyawan setuju pelatihan kerja yang dilaksanakan di dalam perusahaan berdasarkan kebutuhan dan akan meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Berdasarkan hasil yang telah didaptkan maka perusahaan harus meningkatkan manajemen kompetensi di dalam perusahaan. Dengan manajemen kompetensi yang baik dan

terarah,

perusahaan

akan

meningkatkan

kinerjanya.

Karyawan

akan

bisa

melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan sesuai dengan kompetensi dasar yang dibutuhkan dalam mengisi suatu jabatan tertentu dalam perusahaan.

88

4.5 Konsep Evaluasi Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi yang Akan diterapkan pada PT. Semesta Citra Dana Saat ini penilaian

kinerja yang diterapkan PT. Semesta Citra Dana, masih

didasarkan pada pengamatan pimpinan kepada bawahannya saja. Kompetensi yang dimiliki karyawan tidak menjadi suatu ukuran bagi penilaian kinerja yang dilaksanakan. Hal ini dikhawatirkan akan menimbulkan penurunan semangat kerja karyawan sehingga tidak memberikan kinerja yang maksimal untuk perusahaan dan dapat membuat kinerja perusahaan menurun. Karena itu perusahaan dimaksudkan untuk mengevaluasi penilaian kinerja yang ada saat ini berdasarkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Kompetensi adalah faktor penting dalam kinerja. Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi untuk mencapai hasil secara efisien dan efektif. Dengan memiliki karyawan yang kompeten perusahaan akan menunjukkan konsistensi. Dengan penilaian yang berdasarkan kompetensi karyawan, perusahaan akan memperoleh penilaian yang memiliki konsistensi tinggi. Kompetensi juga dapat mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan. Karena dengan karyawan yang kompeten, karyawan akan mudah mengikuti perkembangan teknologi dan mudah beradaptasi. Sistem penilaian kinerja yang akan dievaluasi bagi PT. Semesta Citra Dana dapat menjadi acuan perusahaan dalam pengevaluasian dan peningkatan kinerja perusahaan.

4.5.1 4.5.1.1

Hubungan Kompetensi dengan Variabel Penelitian Hubungan Kompetensi dengan Rekrutmen dan Penempatan Karyawan Dalam melaksanakan perekrutan dan penempatan karyawan dibutuhkan

kompetensi sebagai standar layak atau tidaknya calon karyawan menempati suatu jabatan tersebut. setiap level jabatan hendaknya diberikan kompetensi standar yang

5

6

89

harus dipenuhi untuk menempati jabatan tertentu. Hal ini dapat menghindarkan dari kesalahan

penempatan karyawan

yang dapat mengakibatkan

buruknya

kinerja

karyawan. PT Semesta Citra Dana sudah mengaplikasikan kompetensi sebagai dasar perekrutan dan penempatan karyawannya. Dalam perekrutan dan penempatan karyawannya perusahaan menggunakan job description sebagai acuan. Setiap posisi atau jabatan yang kosong dan memerlukan pengganti memiliki job description. Di dalam

job description jabatan tersebut terdapat kompetensi yang harus dimiliki calon karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Calon karyawan yang tidak memiliki kompetensi yang tercantum dalam job description tidak bisa menduduki jabatan tersebut.

4.5.1.2 Hubungan Kompetensi Sebagai Dasar Pembuatan Job Description

Job description merupakan uraian pekerjaan yang harus dilakukan karyawan sepanjang menjalani tugasnya dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang bersangkutan bertanggung jawab atas kelancaran tugas yang diberikan kepadanya. Apabila job

description tidak dibuat berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan, bukan tidak mungkin karyawan yang ternyata menempati posisi tersebut tidak memiliki

kemampuan atau

kompetensi dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya. Di dalam perusahaan, job description sudah mencantumkan kompetensi yang harus dipenuhi karyawan

dalam

menjabat

suatu

jabatan.

Setiap

karyawan

dianggap

mampu

melaksanakan tugasnya dalam sutau jabatan tertentu karena dianggap sudah memiliki kompetensi dasar yang dibutuhkan.

4.5.1.3 Hubungan Kompetensi dengan Penilaian Kinerja

7

90

Penilaian kinerja adalah tolak ukur dari pekerjaan yang telah dilakukan selama karyawan bekerja di suatu perusahaan. Penilaian kinerja dapat berpengaruh pada perencanaan karir seseorang, sistem penilaian yang tidak objektif menghasilkan penilaian yang tidak akurat. Pada PT Semesta Citra Dana, karyawan hanya dinilai berdasarkan perilaku yang dianggap telah dilihat oleh pimpinan. Hasil kerja karyawan yang telah dilakukan selama ini tidak dicatat untuk penilaian. Kompetensi yang sudah diaplikasikan dalam dasar pembuatan job description dan proses perekrutan dan penempatan karyawan tidak diimplementasikan dalam penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang ada dalam perusahaan pun tidak dilakukan secara rutin. Hal ini menyebabkan karyawan tidak mendapatkan umpan balik dari perusahaan. Penilaian kinerja berdasarkan kompetensi dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan dan perusahaan akan mendapatkan penilaian yang konsisten, karena penilaian dilakukan berdasarkan apa yang sudah dikerjakan oleh karyawan.

4.5.1.4 Hubungan Kompetensi dengan Pelatihan Kerja Pelatihan kerja dapat mengembangkan kompetensi yang sudah dimiliki oleh karyawan. Pelatihan kerja pada PT Semesta Citra Dana dilakukan berdasarkan kebutuhan karyawan. Karyawan yang mempunyai kinerja yang buruk diikutsertakan dalam proses pelatihan. Dengan pelatihan kerja, perusahaan dapat mengakuisisikan, mengembangkan dan menyebarkan kompetensi karyawan. Karyawan yang tadinya tidak memiliki atau tidak menyadari kompetensi diri yang dimilikinya akan dilatih dan akan memberikan nilai tambah bagi perusahaan. Dengan pelatihan kerja kompetensi yang dimiliki karyawan akan semakin terasah dan dapat membantu karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya di dalam perusahaan.

91

4.6

Langkah – Langkah Evaluasi Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Pada PT Semesta Citra Dana

Model evaluasi :

Program certification

Manajemen Kompetensi Model kompetensi :

Pendekatan Berganda

Akuisisi Kompetensi

Pengembangan Kompetensi

Penyebaran Kompetensi

Kompetensi Karyawan

Job Description

Rekrutmen dan Penempatan Karyawan

Penilaian Kinerja

Pelatihan kerja

Perencanaan Karir

Sumber : Penulis

Gambar 4.5 langkah Evaluasi penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi Keterangan gambar : 1. Model Evaluasi. Dalam mengevaluasi penilaian kinerja yang ada di perusahaan penulis menggunakan model program certification. Evaluasi akan memberikan informasi mengenai

nilai

atau manfaat dari diberlakukannya penilaian kinerja berdasarkan

kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Penilaian kinerja yang berdasarkan kompetensi

92

karyawan akan meningkatkan kualitas sumber daya perusahaan. Karyawan akan merasa termotivasi untuk terus memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan kompetensi diri. Dengan model evaluasi ini karyawan akan diberitahukan mengenai manfaat apa yang akan mereka peroleh apabila kompetensi di aplikasikan dalam penilaian kinerja karyawan.

2. Manajemen Kompetensi. Dalam evaluasi penilaian kinerja yang berdasarkan kompetensi di PT. Semesta Citra Dana, dievaluasi manajemen kompetensi yang ada di dalam perusahaan, yaitu, akuisisi, pengembangan dan penyebaran kompetensi. Dengan akuisisi kompetensi karyawan yang tidak memiliki kompetensi atau tidak menyadari kompetensi diri yang dimilikinya akan dilatih oleh perusahaan agar bisa mengenali kompetensi diri. Dengan cara pengembangan, kompetensi yang sudah dimiliki oleh karyawan dikembangkan agar karyawan menjadi sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan cara penyebaran, karyawan akan ditempatkan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Pada tahap ini perusahaan mengeksplorasi kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya dan memanfaatkannya untuk kemajuan perusahaan. Di

PT

Semesta

Citra

Dana

kompetensi

sudah

diaplikasikan

dalam

penyusunan job descripion, dan sebagai standar perekrutan dan penempatan karyawan. kompetensi yang dimiliki karyawan dikembangkan dalam program pelatihan yang dilaksanakan secara rutin dalam perusahaan. Program pelatihan kerja juga dapat menemukan kompetensi yang dtidak disadari oleh karyawan, dan dapat membantu meningkatkan kinerja perusahaan.

3. Model Kompetensi. Dalam mengaplikasikan manajemen kompetensi, diperlukan model kompetensi. Model kompetensi berguna untuk menjelaskan bagaimana kompetensi dapat

93

mempengaruhi kinerja. Pada PT. Semesta Citra Dana digunakan model pendekatan berganda. Dengan model ini, kompetensi dibangun sesuai dengan pekerjaan dan levelnya.

Pendekatan

ini

digunakan

apabila

perusahaan

ingin

mengaplikasikan

kompetensi untuk penilaian kinerja, seleksi dan penempatan, dan perencanaan karir. pada model pendekatan berganda, level jabatan di golongkan menurut level kompetensi dasar, dari yang paling rendah menuju ke level yang lebih tinggi. Pada deskripsi pekerjaan perusahaan, dicantumkan deskripsi pekerjaan yang menjadi standar dalam proses perekrutan dan penempatan karyawan. Apabila karyawan tidak memenuhi level kompetensi yang dibutuhkan dalam mengisi suatu jabatan, karyawan tidak akan bisa melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik. Berikut adalah penggolongan level jabatan dan level kompetensi dasar yang harus dimiliki sebagai standar penempatan suatu jabatan: -

staff

: level 1 – Novice level 2 – learner

4.

-

Secretary

: level 3 – proficient

-

Manager

: level 3 – proficient

-

Director

: level 4 – professional

-

President Director

: level 5 – expert

Implementasi

Kompetensi

dalam

job

description

–

perekrutan

dan

penempatan karyawan – penilaian kinerja – pelatihan kerja – dan pengaruhnya pada perencanaan karir karyawan. Pada PT Semesta Citra Dana kompetensi merupakan salah satu variabel yang dibutuhkan dalam pembuatan deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan perusahaan sangat berpengaruh dalam proses rekrutmen

dan

penempatan

karyawan.

Dalam

uraian

pekerjaan

perusahaan

94

mencantumkan kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh karyawan yang akan menempati posisi tersebut. dalam proses perekrutan dan penempatan karyawan, kompetensi

menjadi

standar

penempatan

sebuah

jabatan.

Setelah

karyawan

menempati posisi yang telah ditentukan, karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dengan cara selalu menambah kompetensi diri, sehingga setiap karyawan yang memiliki perencanaan karir dapat mencapai puncak karirnya. Dengan kompetensi yang dimilikinya karyawan akan memiliki keunggulan dibandingkan karyawan lainnya yang tidak memiliki keunggulan sehingga karyawan ini akan memiliki peluang promosi yang lebih tinggi. Proses pelatihan akan meningkatkan, atau bahkan menemukan kompetensi yang ada dalam diri karyawan. Pelatihan yang berdasarkan kompetensi ini sangat penting karena program pelatihan yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan akan memberikan hasil yang maksimal. Tetapi, Proses penilaian kinerja yang dilakukan dalam perusahaan belum berdasarkan kompetensi. Kinerja yang telah dilakukan karyawan hanya dinilai secara subyektif. Pimpinan merasa telah melihat kinerja karyawan selama ini dan mengacu pada perilaku karyawan yang terakhir. Penelitian ini tidak obyektif karena prestasi karyawan yang terdahulu tidak dicatat dan tidak menjadi pertimbangan dalam penilaian prestasi kinerja. Tahap selanjutnya adalah melakukan penilaian kinerja pada karyawan yang berdasarkan kompetensi. Setiap level dinilai berdasarkan kompetensi dasar yang seharusnya mereka miliki. Karyawan yang memiliki kinerja buruk atau yang hasil penilaiannya tidak sesuai dengan kompetensi dasar yang seharusnya mereka miliki diberikan pelatihan kerja agar meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. Pelatihan ini sangat penting bagi karyawan. Karena dengan diberinya pelatihan, kinerja karyawan akan membaik yang tentunya akan berpengaruh pada kinerja perusahaan.

95

Penilaian kinerja sebaiknya dilaksanakan secara berkala bisa setiap tiga bulan sekali, enam bulan sekali atau satu tahun sekali. Penilaian kinerja yang berkala membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Sebaiknya proses penilaian kinerja di manfaatkan untuk mencari karyawan yang berprestasi sehingga bisa menempati posisi yang lebih layak dari pada posisi yang sekarang ditempati. Pada saat kinerja dinilai juga bisa dimanfaatkan untuk mempromosikan karyawan yang memiliki kinerja yang lebih unggul daripada karyawan lainnya. Pada akhirnya implementasi Kompetensi pada program

perusahaan akan

membimbing karyawan pada perencanaan karir yang ingin dicapainya. Tanpa kompetensi karyawan akan sulit mencapai sasaran karirnya, karena dalam masingmsing level jabatan dibutuhkan kompetensi yang lebih dari pada jabatan yang sebelumnya.