BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan 4.1.1 Sejarah PT. Berca Hardayaperkasa PT. Berca Hardayaperkasa adalah 1 dari 10 anak perusahaan dari PT. Berca Indonesia yang berdiri sejak tahun 1973. Awalnya PT. Berca Indonesia memiliki bisnis dibidang IT setelah bisnis tersebut berjalan dan mendapat feedback yang cukup besar akhirnya PT. Berca Indonesia memutuskan membuat anak perusahaan yang berlainan industri diantaranya: 1. PT. Berca Indonesia 2. PT. AMEC Berca Indonesia 3. PT. Karunia Berca Indonesia 4. PT. Balfour Beatty Sakti Indonesia 5. PT. Abdibangun Buana 6. PT. Berca Global Access 7. PT. Berca Cakra Teknologi 8. PT. Berca Computel 9. PT. ALTRAK 10. PT. Berca Hardayaperkasa Setelah didirikan anak-anak perusahaan tersebut Berca Indonesia merubah namanya menjadi Central Cipta Murdaya (CCM). Salah satu anak perusahaan yang meneruskan bisnis IT nya adalah PT. Berca Hardayaperkasa sejak didirikannya BHp pada tahun 1990 perusahaan ini telah menjadi salah satu penyedia solusi teknologi informasi, telekomunikasi dan teknologi pengukuran yang terkemuka di Indonesia. Perusahaan ini juga menjadi authorized distributor dari produk komputer dan pengukuran Hewlett-Packard sejak tahun 1973. Pada awal BHp didirikan perusahaan ini hanya menjadi distributor dari Hewlett-Packard. Selama hampir 13 tahun keuntungan yang didapat perusahaan ini hanya dari persentase penjualan HP seperti komputer, printer, dan laptop. BHp 40

41

mendapatkan 60% dari apa yang sudah mereka jual kepada konsumen. Kemudian pada tahun 2002 Hewlett-Packard hadir di Indonesia dengan membuat pabrik dan toko sendiri. Hadirnya

HP di Indonesia keuntungan yang di dapat BHp dari

penjualan produk HP berkurang menjadi 30%. Sejak persentase keuntungan dari penjualan produk HP berkurang BHp akhirnya membuka peruntungan baru melalui membuka bisnis-bisnis baru seperti

consulting, SI, dan goverment. Itu semua

dilakukan BHp demi kelangsungan hidup perusahaan sekaligus mengembangkan perusahaan dan memperluas market share. Melihat pertumbuhan industri informatika yang semakin stabil, departemen ini melepaskan diri dari perusahaan utamanya. Saat ini, BHp juga didukung oleh beberapa principal lain dan terus melanjutkan keunggulannya di dalam menyedikan solusi teknologi informasi dan pengukuran yang efisien, dari sistem perangkat keras hingga total solusi, kepada lebih dari 500 perusahaan dalam industri yang beragam di seluruh Indonesia. Berpusat di Jakarta dengan kantor cabang di Bandung, Surabaya, Balikpapan, Batam dan Pekanbaru, serta didukung Service Point BHp yang tersebar hampir di semua provinsi di Indonesia.

Aktivitas bisnis utama BHp adalah

menyediakan sistem komputerasi, jasa konsultansi teknologi informasi serta produk dan jasa teknologi pengukuran kepada perusahaan-perusahaan berskala menengah keatas. Saat ini BHp memiliki lebih dari 270 tenaga professional IT untuk memenuhi kebutuhan yang semakin kompleks dari berbagai macam industri, termasuk didalamnya Sektor Pemerintahan, Banking dan Financial Services, Manufacturing, Telekomunikasi, retail & distribusi dan earth resources. Dalam 5 tahun terakir BHp telah mencatat pertumbuhan yang luar biasa dengan pembentukan unit bisnis strategis seperti Berca Consulting, Berca Cakra Teknologi, dan Berca Jasatel. Selain itu PT. Berca Hardayaperkasa (BHp) berbangga hati karena memperoleh penghargaan Partner in Excellence Award for Regional Growth in Technology Service dari Hewlett-Packard (HP) pada Global Partner Conference 2013. Penghargaan ini merupakan pengakuan HP atas inovasi, kepemimpinan dan kinerja bisnis BHp di wilayah Asia Pasifik dan Jepang sehingga berhasil mencatat pertumbuhan Technology Service tertinggi untuk layanan teknologi dibandingkan tahun sebelumnya.

42

4.2 Visi dan Misi PT. Berca Hardayaperkasa 4.2.1 Visi Adapun visi dari PT. Berca Hardayaperkasa adalah sebagai berikut: •

Menjadi perusahaan terbaik untuk bekerja dengan pekerjaan yang penuh tantangan dan menguntungkan.

•

Menjadi perusahaan terbaik untuk membeli kualitas produk dan komitmen pelayanan.

•

Perusahaan terbaik untuk bersaing dengan respek dan kredibilitas.

•

Menjadi perusahaan terbaik untuk berinvestasi.

•

Perusahaan terbaik untukbekerja sama dalamkemitraanuntuk keberlanjutan danprofesionalisme.

4.2.2 Misi Adapun misi dari PT. Berca Hardayaperkasa adalah sebagai berikut: Untuk menjadi perusahaan terkemuka dan paling terkemuka dalam informasi, komunikasi dan teknologi pengukuran dengan memberikan nilai terbaik produk dan layanan tambahan untuk mencapai kepuasan pelanggan tertinggi berdasarkan hubungan baik dan menguntungkan dengan mitra bisnis kami.

4.3 Logo Perusahaan

Gambar 4.1 Logo PT. Berca Hardayaperkasa Sumber: PT. Berca Hardayaperkasa (2013)

43

4.4 Jasa dan Produk BHp •

Produk Dari awal didirikan BHp, perusahaan ini adalah authorized distributordari produk HP. Produk HP yang dijual oleh BHp antara lain seperti: Laptop, komputer, printer, dll.

•

Jasa Perusahaan ini selain menjual produk juga menjual jasa pelayanan untuk perusahaan-perusahaan yang membutuhkan solusi untuk bisnisnya terutama dalam masalah IT.

4.5 Struktur Organisasi

Presiden Direktur

SI

Government

TMI

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Berca Hardayaperkasa Sumber: PT. Berca Hardayaperkasa (2013)

4.5.1 Divisi PT. Berca Hardayaperkasa PT. Berca Hardayaperkasa memiliki 4 divisi, terdiri dari: 1.

SI (Sistem Integrasi) Berca system integrasi adalah Unit Bisnis Strategis di BHp yang menyediakan hardware, solusi dan layanan IT.

Consulting

44

2.

Government Pada 2007 lalu, PT. Berca Hardayaperkasa membuat divisi baru dalam organisasinya yaitu government. Government sebagaimana telah diakui, sebagai sektor yang dikuasai oleh pemerintah untuk mendistribusikan pengeluaran terbesar negara terpusat & desentralisasi. Pemerintah baik pusat dan pemerintah daerah, The Prime Mover Ekonomi Nasional di Indonesia. Jika Pemerintah tidak mengeluarkan, berarti perekonomian Indonesia runtuh. Oleh karena itu BHp telah menyiapkan strategis untuk fokus pada perusahaan-perusahaan operasi, unit bisnis strategis, divisi dan direktorat.

3.

TMI (Test & Measurement Informasi ) TMI-JASATEL adalah jasa terpadu telematika (JASATEL) sebuah divisi dari TMI yang telah menjadi salah satu penyedia terkemuka Enterprise Information Technology (IT). Solusi efisien dalam komunikasi, pengukuran, infrastruktur telekomunikasi juga uji dan pengukuran (T&M) solusi di Indonesia.

4.

Consulting Berca Consulting Services adalah unit bisnis strategis BHp dengan layanan

utama

dalam memberikan solusi dalam aplikasi bisnis ICT untuk efisiensi bisnis dan efektivitas. BCS hadir untuk membantu memenuhi tantangan bisnis dan mencapai peluang dalam iklim bisnis yang ketat ini. BCS membangun strategi bisnis yang efektif dan efisien untuk mengakses , berbagi dan menganalisa informasi

sehingga

dapat

membuat

keputusan

yang

akurat.

4.6 Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di PT. Berca Hardayaperkasa, dari karyawan sebanyak 254 kemudian di ambil sampel dengan menggunakan rumus slovin yang setelah di hitung di dapat jumlah responden sebanyak 72 karyawan, dengan indikator-indikator yang ada peneliti menambahkan jumlah responden menjadi 75 karyawan agar lebih memperkuat hasil penelitian ini.

45

4.6.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada karyawan tetap PT. Berca Hardayaperkasa, maka diketahui profil responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase (%)

Pria

41

55

Wanita

34

45

Total

75

100

Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013) Berdasarkan table diatas dapat diketahui bahwa 54% karyawan BHp berjenis kelamin pria dan 46% berjenis kelamin wanita. Jadi secara keseluruhan, karyawan tetap yang bekerja di BHp mayoritas adalah pria. Dapat dilihat dari diagram pie berikut ini:

Gambar 4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)

4.6.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Selain itu, penulis membedakan responden berdasarkan usia yang dimiliki. Dapat dilihat pada table berikut ini:

46

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Usia

Frekuensi

Persentase (%)

< 30 tahun

50

67

30-39 tahun

17

23

40-49 tahun

5

6

≥ 50 tahun

3

4

Total

75

100

Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)

Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia kurang dari 30 tahun merupakan responden terbesar dengan jumlah 50 orang dengan besar persentase 67%, jumlah terbesar kedua adalah responden berusia 30-39 tahun dengan jumlah 17 orang dengan besar persentase23%, sisanya adalah responden yang berusia 40-49 tahun yang berjumlah 5 orang dengan persentase 6% dan responden berusia diatas 50 tahun dengan persentase hanya 4%. Secara keseluruhan, karyawan BHp lebih banyak yang berusia muda dan seharusnya hal tersebut dapat menjadi satu hal yang positif bagi perusahaan. Dapat dilihat dari diagram pie dibawah ini:

Gambar 4.4 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)

47

4.6.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Berdasarkan pendidikan terakhir responden, dapat dilihat pada table berikut Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan

Frekuensi

Persentase (%)

D3

4

5

S1

59

79

S2

11

15

S3

1

1

Total

75

100

Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013) Table 4.3 diatas menunjukkan bahwa persentase jumlah responden yang berpendidikan D3 hanya 5%, persentase jumlah responden yang berpendidikan S1 adalah 79%, persentase jumlah responden yang berpendidikan S2 adalah 15% dan S3 memiliki persentase hanya 1%. Dapat dilihat dari diagram pie dibawah ini:

Gambar 4.5 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)

48

4.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji validitas daan reliabilitas merupakan tahap awal yang dilakukan sebelum melakukan pengolahan data lebih lanjut.Uji validits dan reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dapat benar-benar menyatakan hasil pengamatan yang ingin diukur, serta menunjukkan sejauh mana butir-butir pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat diandalkan.

4.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel Budaya Organisasi (X) Berikut ini merupakan hasil dari pengujian validitas yang dapat dilihat dari tabel berikut ini: Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi Validitas Sub Variabel

No

Korelasi-Pearson

R Tabel

Keterangan

Variabel Budaya Organisasi (X) Inovasi & Pengambilan Resiko

BO1

0.7745

>

0,2270

Valid

BO2

0.7982

>

0,2270

Valid

BO3

0.7702

>

0,2270

Valid

Perhatian Kerincian

BO4

Orientasi Hasil

BO5

> 0.7779

Valid 0,2270

> 0.5112

Valid 0,2270

BO6

0.5427

>

0,2270

Valid

BO7

0.7585

>

0,2270

Valid

Orientasi Tim

BO8

0.6768

>

0,2270

Valid

Keagresifan

BO9

0.8411

>

0,2270

Valid

Kemantapan

BO10

0.3973

>

0,2270

Valid

Orientasi Orang


49

Kesimpulan dari hasil pengolahan uji validitas ini, nilai r hitung pada semua butir pertanyaan variable budaya organisasi lebih besar dari r tabel sebesar 0,2270 diambil dari jumlah sampel sebanyak 75 orang yang artinya semua butir pertanyaan budaya organisasidinyatakan valid.

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .875

.880

N of Items 10


Dari tabel reliabilitas di atas juga dapat dinyatakan bahwa semua pertanyaan variable budaya organisasi reliabel karena Cronbach's Alpha 0,875 > 0,6. Hal ini dapat membuktikan bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam variabel budaya organisasi dapat diandalkan dan dapat dipercaya kebenarannya sehingga dapat digunakan untuk penelitian.

4.7.2 Uji Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel Intensi Turnover Karyawan (Y) Berikut ini merupakan hasil dari pengujian validitas yang dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Intensi Turnover Karyawan Validitas Sub Variabel

No

Korelasi-Pearson

Variabel Intensi Turnover

R Tabel

Keterangan

50

Karyawan (Y) Thinking of Quit

ITK11

0.7421

>

Intention to Search

ITK12

0.8676

>

Intention to Quit

ITK13

0,2270

Valid Valid

0,2270 0.8987

>

0,2270

Valid

Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013) Kesimpulan dari hasil pengolahan uji validitas ini, nilai r hitung pada semua butir pertanyaan untuk variable intensi turnover karyawan lebih besar dari r tabel sebesar 0,2270 diambil dari jumlah sampel sebanyak 75 orang yang artinya semua butir pertanyaan intensi turnover karyawan dinyatakan valid.

Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel Intensi Turnover Karyawan Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.660

.659

N of Items 3


Dari tabel reliabilitas di atas juga dapat dinyatakan bahwa semua pertanyaan variabel intensi turnover karyawan reliabel karena Cronbach's Alpha 0,660 > 0,6.Hal ini dapat membuktikan bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam variabel intensi turnover karyawan dapat diandalkan dan dapat dipercaya kebenarannya sehingga dapat digunakan untuk penelitian.

4.7.3 Uji Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel Person-Environment Fit sebagai Variabel Mediating (M) Berikut ini merupakan hasil dari pengujian validitas yang dapat dilihat dari tabel berikut ini:

51

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Person-Environment Fit Validitas Sub Variabel

No

Korelasi-Pearson

R Tabel

Keterangan

Variabel P-E fit (Z) PersonOrganization Fit

Person-Job Fit

Person-Group Fit

P-E fit 14

0.6325

>

0,2270

Valid

P-E fit 15

0.6219

>

0,2270

Valid

P-E fit 16

0.5653

>

0,2270

Valid

P-E fit 17

0.7380

>

0,2270

Valid

P-E fit 18

0.7847

>

0,2270

Valid

P-E fit 19

0.6895

>

0,2270

Valid

P-E fit 20

0.7870

>

0,2270

Valid

P-E fit 21

0.6138

>

0,2270

Valid

P-E fit 22

0.5390

>

0,2270

Valid


Kesimpulan dari hasil pengolahan uji validitas ini, nilai r hitung pada semua butir pertanyaan untuk variabel person-environment fit lebih besar dari r tabel sebesar 0,2270 diambil dari jumlah sampel sebanyak 75 orang yang artinya semua butir pertanyaan intensi turnover karyawan dinyatakan valid.

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Person-Environment Fit Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.842


.846

N of Items 9

52

Dari tabel reliabilitas diatas juga dapat dinyatakan bahwa semua pertanyaan variable person-environment fit reliabel karena Cronbach's Alpha 0,842 > 0,6. Hal ini dapat membuktikan bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam variabel person-environment fit dapat diandalkan dan dapat dipercaya kebenarannya sehingga dapat digunakan untuk penelitian.

4.8 Uji Asumsi Klasik 4.8.1 Uji Multikolinearitas Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas dan semua butir pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel selanjutnya penelitian ini akan melewati tahap uji asumsi klasik di mana terdiri dari uji multikolineritas, uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model korelasi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Berikut adalah hasil kuesioner yang telah diolah dengan SPSS 19:

Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics Tolerance

1

VIF

(Constant) Budaya Organisasi

.907

1.102

P-E fit

.907

1.102

a. Dependent Variable: RT_ITK


Dari tabel 4.10 dapat dilihat pada kolom tolerance dan VIF kedua variabel independen sama-sama memiliki nilai tolerance sebesar 0,907 dan VIF sebesar 1,102 atau 0,907 > 0,10 dan 1,102 < 10 yang artinya kedua variable independen memiliki model kolerasi yang baik karena tidak terjadi multikolenearitas.

53

4.8.2 Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Namun dalam penelitian ini tidak menggunakan uji autokorelasi karena umumnya autokorelasi terjadi pada penelitian yang menggunakan data time series. Sedangkan penelitian ini menggunakan penyebaran kuesioner untuk memperoleh data, atau dengan kata lain data dikumpulkan secara cross section.

4.8.3 Uji Heterokedatisitas Heteroskedastisitas adalah adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastitas dilakukan untuk mengetahui adanya penyimpangan dari syarat-syarat asumsi klasik pada model regresi, di mana dalam model regresi harus dipenuhi syarat tidak adanya heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk melihat adanya problem heterokedatisitas adalah dengan melihat grafik plot sebagai berikut:

Gambar 4.6 Plot Heterokedatisitas Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)

54

Dari output di atas dapat dilihat bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, titik-titik menyebar secara acak dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.

4.8.4 Uji Normalitas Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati normal. Dalam uji normalitas ini peneliti menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dan plot. Uji Kolmogorov-Smirnov adalah pengujian normalitas yang banyak dipakai, kelebihan dari uji ini adalah sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi yang sering terjadi pada uji normalitas dengan menggunakan grafik atau plot.

Tabel 4.11 Uji Normalitas Variabel Budaya Organisasi One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Budaya Organisasi N Normal Parametersa,b

Most Extreme Differences

75 Mean

25.00000

Std. Deviation

5.112253

Absolute

.167

Positive

.080

Negative

-.167

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.


1.443 .310

55

Hasil uji normalitas pada variable budaya organisasi dapat dilihat pada tabel 4.11 nilai signifikan yang diperoleh adalah sebesar 0,310 maka simpulannya adalah Asymp. Sig 0,310 > 0,05 H0 diterima, maka data terdistribusi normal.

Tabel 4.12 Uji Normalitas Variabel Intensi Turnover Karyawan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Intensi Turnover Karyawan N

75

Normal Parametersa,b

Mean

5.97333

Std. Deviation Most Extreme Differences

1.355403

Absolute

.201

Positive

.185

Negative

-.201

Kolmogorov-Smirnov Z

1.742

Asymp. Sig. (2-tailed)

.095

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


Hasil uji normalitas pada variabel intensi turnover karyawan dapat dilihat pada tabel 4.12 nilai signifikan yang diperoleh adalah sebesar 0,095 maka simpulannya adalah Asymp. Sig 0.095 > 0.05 H0 diterima, maka data terdistribusi normal. Tabel 4.13 Uji Normalitas Variabel Person-Environment Fit One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Person-Environment Fit N Normal Parametersa,b

75 Mean

21.26667

56

Std. Deviation Most Extreme Differences

3.461500

Absolute

.136

Positive

.118

Negative

-.136

Kolmogorov-Smirnov Z

1.177

Asymp. Sig. (2-tailed)

.125

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


Hasil uji normalitas pada variable person-environment fit dapat dilihat pada tabel 4.13 nilai signifikan yang diperoleh adalah sebesar 0,125 maka simpulannya adalah Asymp. Sig 0,125 > 0,05 H0 diterima, maka data terdistribusi normal. Selanjutnya uji normalitas dengan menggunakan p-p plot sebagai berikut:

Gambar 4.7 Kurva Normal Variabel Budaya Organisasi Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)

57

Gambar 4.8 Kurva Normal Variabel Intensi Turnover Karyawan Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)

Gambar 4.9 Kurva Normal Variabel Person-Environment Fit Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)

4.9 Uji Korelasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui erat tidaknya hubungan antara variabel-variabel yang diuji.

58

Tabel 4.14 Correlation X, M, dan Y Correlations Budaya Organisasi Budaya Organisasi

Intensi Turnover Karyawan .203

.576**

.001

.000

75

75

75

Pearson Correlation

.203

1

-.836

Sig. (2-tailed)

.001

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N Intensi Turnover Karyawan

N PersonEnvironme nt fit

PersonEnvironment fit

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.008

75

75

75

.576**

-.836

1

.000

.008

75

75

75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Berdasarkan pengolahan data di atas, dan interprestasi koefisien korelasi menurut Ridwan dan Kuncoro dapat disimpulkan: 1. Hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan sebesar 0,203 yang berarti ada hubungan yang rendah. Angka pearson correlation menunjukkan nilai positif artinya hubungan yang terjadi searah, dengan tingkat signifikan sebesar 0,001 < 0,05 yang berarti hubungan dianggap signifikan. 2. Hubungan

antara person-environment fit dengan intensi turnover

karyawan sebesar -0.836 yang berarti ada hubungan yang sangat kuat. Angka pearson correlation menunjukkan nilai negatif artinya hubungan yang terjadi berlawanan arah, apabila person-environment fit meningkat maka intensi turnover karyawan menurun dan apabila personenvironment fit rendah maka intensi turnover karyawan tinggi. Tingkat

59

signifikannya adalah sebesar 0,008 < 0,05 yang berarti hubungan dianggap signifikan. 3. Hubungan antara budaya organisasi dengan person-environment fit sebesar 0,576 yang berarti ada hubungan yang sedang. Angka pearson correlation menunjukkan nilai positif artinya hubungan yang terjadi searah, dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti hubungan dianggap signifikan.

4.10 Analisis Jalur (Path Analysis) 4.10.1 Analisis Jalur Sub-Struktur Y

M

X

Gambar 4.10 Diagram Jalur untuk Sub-Struktur Y Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013)

Keterangan: Persamaan I: Y = ργx1 X1 + ργε1(langsung) Persamaan II: Y = ρmx1 X1+ ργm1 M1+ ργε2(tidak langsung)

Y

60

4.10.2 Pengujian Secara Partial (Uji t) Analisa ini dilakukan untuk melihat adakah pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi sebagai variabel bebas terhadap intensi turnover karyawan sebagai variabel tergantung. Lihat tabel berikut ini:

Tabel 4.15 Coefficients Model - 1 Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients B

(Constant)

1

Budaya Organisasi

Std. Error

5.469

.789

.476

.097

Standardized Coefficients

t

Sig.

Beta

.319

4.929

.005

4.888

.001

a. Dependent Variable: Intensi Turnover Karyawan


Kriteria Pengujian: -

Jika thitung > ttable maka ada pengaruh X1, X2, X3, terhadap Y.

- Jika thitung < ttabel maka tidak ada pengaruh X1, X2, X3, terhadap Y. Dan -

Apabila angka signifikasi ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

-

Apabila angka signifikasi < 0,05 maka Ha diterima dan H0 ditolak.

Hipotesis: Ho: Budaya Organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Ha: Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadapintensi turnover karyawan.

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung sebesar 4,888 dan ttabel yang di dapat dari rumus n-k atau 75-3 = 72 dengan a= 5% adalah sebesar 1,666.

61

Atau thitung

> ttabel

( 4,888 > 1,666) yang artinya ada pengaruh antara budaya

organisasi terhadap intensi turnover karyawan. Besarnya pengaruh variable budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan sebesar 0,319 atau sebesar 31,9%. Dan tingkat signifikan dapat dilihat pada kolom (Sig.) nilai signifikan yang diperoleh lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05) yang artinya pengaruh dianggap signifikan. Dan berdasarkan tabel diatas persamaan regresinya adalah sebagai berikut: Y’= 5,469 + 0,476X

4.10.3 Koefisien Jalur Secara Simultan (Uji F) Uji ini dilakukan untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh budaya organisasi dan person-environment fit terhadap intensi turnover karyawan secara simultan atau bersama-sama, yang akan terlihat dari tabel dibawah ini:

Tabel 4.16 Anova Model - 1 ANOVAb

Model

Sum of Squares

1

Regression

df

Mean Square

2.827

2

.413

Residual

13.120

72

.849

Total

15.947

74

a. Predictors: (Constant),

F

Sig.

19.457

Person-Environment fit, Budaya Organisasi


Dari tabel 4.15 diperoleh nilai Fhitung sebesar 19,457 dibulatkan menjadi 19,46. Ftabel didapat dari: Derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: -

Numerator : jumlah variabel – 1 atau 3 – 1 = 2

-

Denumerator : jumlah responden – 3 atau 75 – 3 = 72

Dengan ketentuan tersebut, diperoleh angka Ftabel sebesar 3,12 dengan kriteria pengujian hipotesis sebagai berikut :

.008a

62

-

Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

-

Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Maka didapat Ftabel sebesar 3,12 atau Fhitung lebih besar dari Ftabel (19,46 > 3,12) yang artinya ada pengaruh antara budaya organisasi dan person-environment fit terhadap intensi turnover karyawan atau dapat dikatakan budaya organisasi dan person-environment fit secara bersama-sama mempengaruhi intensi turnover karyawan.

4.10.4 Koefisien Determinasi Analisa ini melihat besarnya pengaruh variabel budaya organisasi dan personenvironment fit terhadap intensi turnover karyawan. Besarnya pengaruh dapat dilihat dalam tabel model summary – 1 pada kolom R Square berikut ini:

Tabel 4.17 Model Summary - 1 Model Summaryb Model

Change Statistics

R .759a

1

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change

.576

.068

1.359737

.319

F Change .765

a. Predictors: (Constant),Person-Environment fit, Budaya organisasi b. Dependent Variabel: Intensi Turnover Karyawan


Berdasarkan hasil pengolahan di atas diketahui nilai R Square sebesar (r2) 0,576. Angka tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel budaya organisasi dan person-environment fit terhadap intensi turnover karyawan dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

df1 2

63

KD = r2 × 100% KD = 0,576 × 100% KD = 57,6%

Nilai diatasadalah besar pengaruh dari budaya organisasi dan person-environment fit secara simultan terhadap intensi turnover karyawan, setelah dihitung besar pengaruh adalah sebesar 57,6%, sedangkan sisanya sebesar 42,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas lebih lanjut dalam penelitian ini. Faktor lain misalnya seperti kepuasan gaji dan komitmen, kedua variabel tersebut juga menjadi faktor intensi turnover karyawan yang telah diteliti oleh peneliti-peneliti terdahulu.

4.10.5 Analisa Pengaruh Person-Environment Fit sebagai Variabel Mediating terhadap Hubungan Budaya Organisasi dengan Intensi Turnover Karyawan Analisa ini digunakan untuk melihat apakah person-environment fit benarbenar menjadi variable mediating terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Untuk melihat adanya pengaruh dan seberapa besar pengaruh dapat di lihat dari tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.18 Coefficients Model - 2 Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients B

1

Std. Error

(Constant)

5.469

.789

Budaya Organisasi

.679

.081


Standardized Coefficients Beta

t

.836

Sig.

1.929

.005

6.994

.000

64

Tabel 4.19 Model Summary - 2 Model Summaryb Model

Change Statistics

R

R Square

.836a

1

.698

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.323

1.360702

R Square Change

F Change

.318

.425

a. Predictors: (Constant), Person-Environment fit b. Dependent Variable: Intensi Turnover Karyawan


Tabel 4.20 Coefficients Model - 3 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B 1

Std. Error

(Constant)

6.281

1.104

Budaya Organisasi

-.131

.032

PersonEnvironme nt fit

.650

.248

a. Dependent Variable:

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

5.689

.000

-.115

-.941

.350

.829

3.051

.008

Intensi Turnover Karyawan


Kriteria Pengujian: -

Variabel M dinyatakan sebagai variabel mediating sempurna jika,

nilai

koefisien X terhadap M dan M terhadap Y signifikan tetapi X terhadap Y tidak signifikan setelah dimasukkan variabel M. -

Variabel M dinyatakan sebagai variabel mediating parsial jika, nilai koefisien X terhadap M signifikan, M terhadap Y signifikan, dan X terhadap Y juga

df1 1

65

signifikan tetapi mengalami penurunan nilai koefisien setelah dimasukkan variabel M. -

Apabila pengaruh X terhadap Y setelah dimasukkan variable M bertambah atau sama dengan X terhadap Y sebelum dimasukkan variable M, maka variable M yang kita teliti bukan variable mediating atau variable antara.

Sumber: Hair et al.,(2010, p.766) -

Jika nilai signifikan yang diperoleh < 0,05 maka pengaruh dianggap signifikan.

-

Jika nilai signifikan yang diperoleh ≥ 0,05 maka pengaruh dianggap tidak signifikan.

Hipotesis: Ho: Person-environment fit sebagai variabel mediating tidak berpengaruh secara signifikan pada hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Ha: Person-environment fit sebagai variabel mediating berpengaruh secara signifikan pada hubungan antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan.

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.15, 4.18, 4.19 dan 4.20 diperoleh nilai koefisien jalur X terhadap Y sebesar (0,319), X terhadap M sebesar (0,836), dan M terhadap Y (0,829). Adapun berdasarkan hasil output pada tabel 4.19 koefisien jalur X menurun menjadi (-0,115) setelah dimasukkan variabel mediating. Kemudian mengacu pada tabel model summary – 1 & 2 pada kolom R Square didapat nilai sebesar (0,576) & (0,698) dari kedua nilai tersebut dapat dihitung nilai koefisien residual untuk variable M dan Y (residual adalah selisih antara nilai duga dengan nilai pengamatan sebenarnya) perhitungan sebagai berikut: √1- 0,698 = 0,549 dibulatkan menjadi 0,55 nilai ini adalah besar koefisien residual variable M. √10,576 = 0,651 nilai ini adalah besar koefisien residual variable Y

66

ε2 0,55

ρmx1=0,836

M

sig.= 0,000

X

ρmy1 = 0,829 sig. = 0,008

ργx1= 0,319 (sig.)= 0,001

Y

c’ = -0,115 (sig.)= 0,350 0,651

ε1

Gambar 4.11 Diagram Jalur untuk Sub-Struktur Y Sumber: Data kuesioner yang telah diolah (2013) Persamaan Sub-Struktur I: Y = ργx1 X1 + ργε1(langsung) Y = 0,319 X1+ 0,651ε1 Persamaan Sub-Struktur II: Y = ρmx1 X1+ ργm1 M1+ ργε2(tidak langsung) Y = 0,836 X1+0,829 M1+ 0,55 ε2

67

Dilihat dari tabel dan gambar diatas menunjukkan bahwa person-environment fit merupakan variabel mediating atau variabel antara terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Dalam penelitian ini menunjukkan person-environment fit merupakan variable mediating sempurna. Hal itu dapat dilihat dari nilai koefisien variable X terhadap Y menjadi tidak signifikan setelah dimasukkan variabel M. Dari hasil pengolahan data diatas dapat disimpulkan personenvironment fit sebagai variable mediating mememiliki pengaruh yang signifikan terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan, dapat dilihat dari nilai signifikan variable X ke M dan nilai signifikan dari M ke Y keduanya memiliki nilai < 0,05.

Tabel 4.21 Rangkuman Pengolahan Data Pengaruh Pengaruh

Koefisien Jalur

Variabel

Langsung

Tidak Langsung

Sig.

(memasukkan variabel M) X terhadap Y

0,319

0,319

-

0,001 (signifikan)

X terhadap M

0,836

0,836

-

0,000 (signifikan)

M terhadap Y

0,829

0,829

-

0,008 (signifikan)

X terhadap Y

-0,115

-

-0,115

0,350 (tidak signifikan)

ε1

0,651

0,651

-

-

ε2

0,55

0,55

-

-


68

4.11 Pembahasan 4.11.1 Analisis Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X) terhadap Intensi

Turnover Karyawan (Y) Hasil penilitian ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan pada PT. Berca Hardayaperkasa memiliki pengaruh yang cukup besar yaitu 31,9% dan dianggap signifikan. Hal ini mengacu pada pendapat Robbins (2006) bahwa budaya dapat di jelaskan sebagai alat yang dapat menstabilkan keadaan pada suatu organisasi dan dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggotanya. Dari besar pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan di BHp membuktikan bahwa benar budaya organisasi sangat mempengaruhi masalah intensi turnover pada perusahaan ini. Dimana budaya yang diciptakan oleh PT. Berca Hardayaperkasa membentuk tingkah laku karyawan yang kurang baik dan pada akhirnya berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari organisasi. Dari hasil penelitian juga diketahui bahwa hubungan yang terjadi searah artinya ketika budaya organisasi meningkat intensi turnover karyawan juga meningkat, hal ini bertolak belakang dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ahmad (International Journal, 2012) yang menunjukkan bahwa hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover negative atau berlawan arah. Hal ini dapat disebabkan karena budaya organisasi di BHp ini lebih santai terutama tentang masalah ketepatan masuk kerja, tentang jatah cuti, maupun cara berpakaian yang tidak menuntut karyawan berpakaian formal. Hal itu dimaksudkan agar karyawan bisa merasa lebih nyaman. Budaya organisasi yang dianut BHp ini lebih mementingkan kepada pencapaian target yang sudah ditentukan, namun dari hasil penelitian yang didapat, karyawan BHp menjadi tidak termotivasi atau malah menjadi semakin malas-malasan. Oleh karena itu tingkat intensi turnover pada PT. Berca Hardayaperkasa meningkat ketika budaya organisasi juga ditingkatkan menjadi sebuah budaya yang modern.

4.11.2 Analisis Pengaruh dan Besar Pengaruh Variabel Budaya Organisasi dan Person-Environment Fit Secara Simultan terhadap Intensi Turnover Karyawan (Y) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh secara simultan antara budaya organisasi dan person-environment fit terhadap intensi turnover karyawan

69

PT. Berca Hardayaperkasa dan besar pengaruh kedua variabel tersebut secara simultan terhadap intensi turnover karyawan sebesar 57,6% sisanya sebesar 42,4% dipengaruhi faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Faktor lainnya adalah seperti, kepuasan gaji, tunjangan, atau fasilitas dan juga sebuah komitmen. Faktor-faktor tersebut telah diteliti oleh peneliti-peneliti terdahulu dan menunjukkan hasil signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Hasil penelitian ini juga mengacu pada pendapat Robbin yang telah dibahas diatas mengenai budaya organisasi dan mengacu kepada Edwards, et al (2005) tentang person-environment fit. Bahwa person-environment fit merupakan tingkat kecocokan atau kesesuaian antara karakteristik pribadi dan karakteristik lingkungan kerja mereka. Secara konsisten person-environment fit berkaitan dengan sikap karyawan. Dari penelitian ini juga dapat dilihat bahwa para karyawan BHp memiliki niat untuk keluar dari perusahaan karena pengaruh dari masalah internal perusahaan. Penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan person-environment fit dengan intensi turnover karyawan, hubungan yang terjadi berlawanan arah. Maksudnya adalah ketika tingkat kesesuaian karyawan BHp dengan lingkungan kerjanya meningkat maka intensi turnover di BHp akan menurun, dan begitu juga sebaliknya apabila tingkat kesesuaian karyawan BHp menurun maka intensi turnover karyawan akan naik.

4.11.3 Analisis Pengaruh Person Environment Fit sebagai Variabel Mediating pada Hubungan Budaya organisasi dengan Intensi Turnover Karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa person-environment fit sebagai variable mediating berpengaruh secara signifikan pada hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karayawan pada PT. Berca Hardayaperkasa. Hasil penelitian ini berdasarkan kriteria pengujian menurut Hair et al.,(2010) yang mengatakan jika koefisien jalur pada budaya organisasi menurun ketika person-environment

fit

dimasukkan sebagai variable mediating antara budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan maka dapat dikatakan bahwa person-environment fit merupakan variabel mediating atau antara. Dan dilihat dari nilai signifikannya pengaruh personenvironment fit terhadap Dan hasil penelitian menunjukkan bahwa personenvironment fit sebagai variable mediating berpengaruh secara signifikan terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Hal ini sesuai

70

dengan hasil peneliti terdahulu yang dilakukan oleh Ahmad (2012) bahwa variabel person-environment fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap hubungan budaya organisasi dengan intensi turnover karyawan. Person-environment fit di BHp ternyata menjadi suatu hal yang sangat penting terhadap intensi turnover karyawan. Bahkan pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover menurun ketika dimasukkan person-environment fit. Personenvironment fit dapat disebabkan oleh beberapa faktor misalnya kesesuaian karyawan dengan pekerjaannya, apakah karyawan merasa nyaman dengan apa yang mereka lakukan, atau apakah dia sanggup menyelesaikan tugas-tugasnya. Kedua kesesuaian karyawan dengan tim kerjanya, karena tidak semua orang bisa dengan cepat beradaptasi dengan orang-orang baru. Hal inilah yang harus sangat diperhatikan. Ketiga kesesuaian karyawan dengan organisasi tempat mereka bekerja, tidak semua karyawan memiliki visi misi yang sama dengan perusahaan dan tidak semua karyawan mungkin menyukai aturan-aturan yang sudah dibuat oleh perusahaan. Dengan begitu, hasil penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian individu dengan lingkungan pada PT. Berca hardayaperkasa rendah dan inilah yang menyebabkan intensi turnover karyawan di BHp pada tahun 2013 meningkat dari tahun-tahun sebelumnya.

4.12 Implikasi Hasil Penelitian Dalam penelitian ini dibahas mengenai “analisis pengaruh budaya organisasi terhadap intensi turnover karyawan dengan person-environment fit sebagai variabel mediating pada PT. Berca Hardayaperkasa.” Budaya organisasi sendiri dapat diukur dengan beberapa sub variable, yaitu: Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, kemantapan. Person-environment fit diukur dengan beberapa sub variable, yaitu: PersonOrganization fit, Person-Job fit, Person-Group fit.Dan intensi turnover karyawan pada PT. Berca Hardayaperkasa dapat diukur dengan beberapa sub variable, yaitu: Thinking of quit, intention to search, intention to quit. Kedua variabel yang diperkirakan menjadi penyebab intensi turnover di BHp memiliki pengaruh yang signifikan baik secara partial maupun simultan. Kedua variabel memiliki kontribusi sebesar 57,6% sedangkan sisanya 42,4% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak

71

dibahas dalam penelitian ini. Oleh karena itu PT. Berca Hardayaperkasa harus merubah budaya organisasi yang ada pada perusahaan, meliputi perubahan meningkatkan kedisiplinan setelah itu perusahaan dapat memberi tambahan gaji (bonus) kepada setiap karyawan yang dalam satu bulan selalu hadir tepat waktu dan absensinya full. Memperhatikan kerapihan pakaian karyawan, melihat proses karyawan dalam pencapaian target, mengikuti perkembangan jaman tanpa menghapuskan apa yang memang sudah dianggap baik atau sesuai dengan organisasi, agar para karyawan merasa dihargai dengan usaha-usaha yang telah dilakukan , membentuk karakter dan perilaku karyawan dengan selalu menggunakan pakaian rapih dan elegan. Selain itu perusahaan juga harus dapat meningkatkan kesesuaian karyawan dengan lingkungannya, diantaranya dapat mememperbaiki fasilitas kantor menjadi senyaman mungkin, menyelaraskan visi dan misi perusahaan dengan karyawan dengan sering sharing atau bermusyawarah, meningkatkan ikatan emosi diantara tim kerja melalui kumpul-kumpul bersama diluar jam kerja, melakukan training seperti kuliah tambahan untuk memperluas wawasan para karyawan. Selain itu di BHp kepemimpin juga berperan dalam meningkatkan Person-environment fit dengan pemimpin yang beribawa, bijak, tetapi dapat berkomunikasi dengan baik pada semua bawahan akan meningkatkan kesesuaian individu dengan lingkungan kerjanya. Akan tetapi jika BHp tidak dapat memperbaiki itu semua ditakutkan

intensi turnover karyawan di BHp terus meningkat dan

mengakibatkan perusahaan semakin dalam keadaan sulit karena kekurangan SDM.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Recommend Documents