2009 M

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL

Disusun Oleh:

Nama

: Maulana Yusuf

NIM

: 104082002618

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009 M


SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Sebagai Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Oleh: MAULANA YUSUF NIM: 1040820026018 Dibawah Bimbingan

Pembimbing II Rahmawati, SE., MM.

Pembimbing I Prof. Dr. Abdul Hamid, MS. NIP: 150 377 441 NIP: 130 676 334

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009 M Hari ini Selasa Tanggal Tiga Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Maulana Yusuf NIM 104082002618 dengan judul skripsi: “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, VARIABEL PARTISIPASI

MOTIVASI

MODERATING PENYUSUNAN

DAN

PERILAKU

TERHADAP

ETIS

SEBAGAI

HUBUNGAN

ANTARA

ANGGARAN

DAN

KINERJA

MANAJERIAL”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 3 Maret 2009

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Rini, SE, Ak , M.Si. Sekretaris

Amilin, SE, Ak , M.Si. Ketua

Prof. DR. Abdul Hamid, MS. Penguji Ahli

Hari ini Kamis Tanggal Dua Puluh Lima Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Maulana Yusuf NIM 104082002618 dengan judul

skripsi:

“PENGARUH

KEPEMIMPINAN, VARIABEL PARTISIPASI

KOMITMEN

MOTIVASI

MODERATING

DAN

PERILAKU

TERHADAP

PENYUSUNAN

ORGANISASI,

GAYA

ETIS

SEBAGAI

HUBUNGAN

ANTARA

ANGGARAN

DAN

KINERJA

MANAJERIAL”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 25 Juni 2009 Tim Penguji Ujian Skripsi

Rahmawati, SE., MM. Penguji II

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS. Penguji I

Afif Sulfa, SE., Sk., MM. Penguji Ahli

THE INFLUENCE OF ORGANIZATION COMMITMENT, LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION END ETHICAL BEHAVIOR ON THE RELATIONSHIP BETWEEN BUDGETARY PARTICIPATION AND MANAGERIAL PERFORMANCE By : Maulana Yusuf ABSTRACT The purposes of this research are to get evidences influence budgetary participation to managerial performance and influence organizational commitment, leader, motivation and ethical behavior on the relationship between budgetary participation and managerial performance. Primary data used in this research is obtained from perception managers of manufacturing companies in Jakarta and Bogor. Data were collected questioners. Sampling methods was using convenience sampling. Questioners in this research were distributed and collected from 30 October 2008 to 21 November 2008. 40 questioners were distributed; total questioners that return is 34 questioners (85%) and 33 questioners (82,5%) could be proceed. Analyzing methods were consisting of test quality data, descriptive statistic, classic assumption test, and hypothesis test with simple linier regression and interaction test. The result of this research showed , there were not influence of Budgetary Participant to ward Managerial Performance and so with Organizational Commitment, Leadership Style and Ethical Behavior as moderating variable there were not influence of Budgetary Participant and Managerial Performance. But Motivation as variable moderating have significant influence of Budgetary Participant and to ward managerial Performance. Key with: Organizational Commitment, Leadership Style, Motivation, Ethical Behavior, Budgetary Participation, and Managerial Performance


Oleh: Maulana Yusuf ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tentang pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dan pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari persepsi para manajer perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bogor. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan tanggal 30 Oktober 2008 sampai dengan tanggal 21 November 2008. Dari 40 kuesioner yang disebarkan, jumlah kuesioner yang kembali adalah 34 kuesioner (85%) dan yang dapat diolah sebanyak 33 kuesioner (82,5%). Metode analisis data yang digunakan terdiri dari uji kualitas data, statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji hipotesis dengan regresi linier sederhana dan uji interaksi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa partisipasi anggaran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial, dan begitu pula dengan komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan perilaku etis sebagai variabel moderating tidak berpengaruh yang signifikan terhadap penyusunann anggaran dan kinerja manajerial. Tetapi motivasi sebagai variabel moderating mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial. Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Perilaku Etis, Partisipasi Anggaran, dan Kinerja Manajerial.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabaraakatuhu Syukur alhamdulillah senantiasa peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah, dengan judul: “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”. Salawat beriring salam semoga tetap tercurahkan kepada Rasulullah saw yang telah memberikan cahaya benderang dalam perkembangan islam. Peneliti menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada: 1. Orang tua yang telah memberikan dorongan moril dan materi serta doa, nasehat dan kasih sayangnya dengan segala jerih payah tanpa mengenal lelah. 2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku dosen pembimbing I yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi. 3. Ibu Rahmawati, SE, MM selaku dosen pembimbing II yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi. 4. Bapak. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial. 5. Bapak. Drs. Abdul Hamid Cebba, Ak, MBA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi. 6. Bapak. Amilin, SE, Ak, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi. 7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan. 8. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, khususnya bagian akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi penulis.

9. Kakak dan adik-adikku tersayang, terimakasih atas semangat dan doa yang telah diberikan. 10. Sahabat terbaikku “Uswatun Amanah”, Ananda Alitia, Nurmayunita, Senator Rio, dan Mohammad Taufik yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan doa selama proses penyebaran kuesioner dan penulisan skripsi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 11. Teman-teman terbaik: Eli, Silki, Alfian, Irvan, Bang Habib, Altaf, Rozak, dan Yahya, yang telah memberikan semangat sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. 12. Kawan-kawan seperjuangan belajar kompre: Ita, Tia, Mustika, Neneng, dan Ika. Makasi tas kebersamaannya….!!! 13. Seluruh rekan-rekan di Fakultas Ekonomi khususnya kelas A angkatan 2004, terimakasih atas semua bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini. Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan, karena keterbatasan dan kemampuan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun demi penyempurnaan skripsi ini selalu terbuka. Akhirnya peneliti berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi perkembangan dunia pendidikan khususnya bidang penelitian di Indonesia. Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Jakarta, Maret 2009

Maulana Yusuf

DAFTAR ISI

i...............................................

LEMBAR PENGESAHAN

ii...............................................

LEMBAR UJIAN KOMPREHENSIF

iii...............................................

LEMBAR UJIAN SKRIPSI

iv...............................................

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

v...............................................

ABSTRACT

vi...............................................

ABSTRAK

vii...............................................

KATA PENGANTAR

ix...............................................

DAFTAR ISI

xii...............................................

DAFTAR TABEL

xiii...............................................

DAFTAR GAMBAR

xiv...............................................

DAFTAR LAMPIRAN

PENDAHULUAN

BAB I

..1 ....................................................... Latar Belakang Penelitian A ..8 ............................................... Perumusan Masalah Penelitian B ..9 .................................................................... Tujuan Penelitian

C

10 .................................. ................................ Manfaat Penelitian

D

TINJAUAN PUSTAKA 11 ........................................................... Komitmen Organisasi

A

11 ........................................... Definisi Komitmen Organisasi 1 14 ....................................... Jenis-Jenis Komitmen Organisasi 2 Hubungan Partisipasi Anggaran, Komitmen Organisasi dan 3 16 ............................................................. Kinerja Manajerial 17 ............................................................ Gaya Kepemimpinan

B

17 ............................................ Definisi Gaya Kepemimpinan 1 18 ................................................................................ Motivasi 18 ............................................................... Definisi Motivasi 1 Hubungan Motivasi, Partisipasi Anggaran dan 2

C

BAB II

22 ............................................................. Kinerja Manajerial 22 ......................................................................... Perilaku Etis

D

18 ......................... ................................ Definisi Perilaku Etis 1 25 ....................................... Partisipasi Penyusunan Anggaran

E

25 ......................... Definisi Partisipasi Penyusunan Anggaran 1 27 ........................................... Fungsi dan Manfaat Anggaran 2 27 ............. Keunggulan dan Kelemahan Partisipasi Anggaran 3 30 ............................................................... Kinerja Manajerial

F

30 ................................................ Definisi Kinerja Manajerial 1 32 ........................................... Klasifikasi Tingkatan Manajer 2 33 .... Hubungan Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial 3 34 ......................... ................................ Pendekatan Kontijensi G 35 ................................................................... Model Penelitian H 37 ............................................................ Perumusan Hipotesis

I

METODELOGI PENELITIAN BAB III 38 ................................................... Ruang Lingkup Penelitian A 38 ................................................... Metode Penentuan Sampel B 38 ............................................................................. Populasi 1 39 .................................................. Teknik Penentuan Sampel 2 39 ................................................ Metode Penguumpulan Data

C

40 .................................................................... Metode Analisis

D

40 ............................................................... Uji Kualitas Data 1 a.................................................................................. Pengu jian Validitas Data ........................................................ 40 b. ................................................................................ Pengu jian Reliabilitas Data..................................................... 41 42 .............................. ................................ Uji Asumsi Klasik 2 a. ................................................................................ Pengu jian Normalitas Data .................................................... 42

b................................................................................. Uji Multikolonieritas.......................................................... 42 c. ................................................................................ Uji Heteroskedastisitas....................................................... 43

3 Pengujian Hipotesis........................................................... 44 a................................................................................. UjiR2 (Koefisien Determinasi)................................................ 46 b................................................................................. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) .......................... 47 c................................................................................. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t) ........ 47 47 ............................... Operasional dan Pengukuran Variabel

E

47 .......................... ................................ Variabel Moderating 1 a................................................................................. Komit men Organisasi ............................................................. 47 b................................................................................. Gaya Kepemimpinan ............................................................. 48 c................................................................................. Motiv asi................................................................................. 48 d................................................................................. Perila ku Etis .......................................................................... 49 49 .......................... ................................ Variabel Independen 2 a. ................................................................................ Partisi pasi Penyusunan Anggaran ........................................... 49 3 Variabel Dependen............................................................ 50 a. ................................................................................ Kinerj a Manajerial.................................................................. 50

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian....................... 54

54 ............................................ Tempat dan Waktu Penelitian 1. 54 ....................................... Tingkat Pengembalian Kuesioner 2. B. Penemuan dan Pembahasan................................................ 56 56 .............................................. Statistik Deskriptif Variabel 1. 58 ...................................................... Hasil Uji Kualitas Data 2. 61 ..................... ................................ Hasil Uji Asumsi Klasik 3. 73 ........................................................ Hasil Analisis Regresi 4.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .......................................................................... 94 B. Implikasi .............................................................................. 96

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

No.

Keterangan

Hal.

42 ...................... Overasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi

3.1

43 ....................... Overasional Variabel Penelitian Gaya Kepemimpinan

3.2

43 .......................................... Overasional Variabel Penelitian Motivasi

3.3

44 .................................... Overasional Variabel Penelitian Perilaku Etis

3.4

44 ..................... Overasional Variabel Penelitian Penyusunan Anggaran

3.5

45 ........................... Overasional Variabel Penelitian Kinerja Manajerial

3.6

55 ................................ Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner

4.1

56 ....................................................... Distribusi Demografi Responden

4.2

58 ............................................................................. Hasil Uji Validitas

4.3

59 ............................................................................ Hasil Uji Reabilitas

4.4

61 ................................................................ Hasil Uji Multikolonieritas

4.5

72 ...................................... Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 2

4.6

73 ........................................................................ Hasil Uji t Hipotesis 1

4.7


4.8

76 ....................................................................... Hasil Uji F Hipotesis 2

4.9


4.10


4.11


4.12


4.13


4.14


4.15


4.16


4.17


4.18


4.19

DAFTAR GAMBAR

No.

Keterangan

Hal.

Hasil Uji Heterokedasitas Partisipasi Penyusunan Anggaran dan

4.1

62 .............................................................................. Kinerja Manajerial Hasil Uji Heterokedasitas Komitmen Organisasi Terhadap

4.2

63 .................... Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial Hasil Uji Heterokedasitas Gaya Kepemimpinan Terhadap

4.3

64 .................... Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial Hasil Uji Heterokedastis Motivasi Terhadap Partisipasi

4.4

65 ..................................... Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial Hasil Uji Heterokedastis Perilaku Etis Terhadap Partisipasi

4.5

66 ..................................... Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial Hasil Uji Normalitas Partisipasi Penyusunan Anggaran dan

4.6

67 .............................................................................. Kinerja Manajerial Hasil Uji Normalitas Komitmen Organisasi Terhadap

4.7

68 .................... Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial Hasil Uji Normalitas Gaya Kepemimpinan Terhadap

4.8

69 .................... Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial Hasil Uji Normalitas Motivasi Terhadap Partisipasi

4.9

70 ..................................... Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial Hasil Uji Normalitas Perilaku Etis Terhadap Partisipasi 71 ..................................... Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial

4.10

DAFTAR LAMPIRAN

Keterangan

Nomor

Kuesioner Penelitian

1

Hasil Uji Validitas

2

Hasil Uji Reliabilitas

3

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian Salah satu komponen penting dalam perencanaan keuangan yaitu masalah penganggaran. Penganggaran merupakan proses pembuatan rencana kerja dalam jangka waktu satu tahun yang dinyatakan dalam satuan moneter dan satuan kuantitatif lain (Siregar, 2008: 1). Penyusunan anggaran menjadi bagian penting dari siklus perencanaan, tindakan dan pengendalian manajemen. Dahulu penganggaran dilakukan dengan sistem top-down dan bottomup. Dalam proses pendekatan top-down atau sering disebut dengan penganggaran otorisasi, dimana rencana dan jumlah anggaran telah ditetapkan oleh atasan atau pemegang kuasa anggaran sehingga bawahan atau pelaksana anggaran hanya melakukan apa yang telah disusun. Penerapan sistem ini mengakibatkan kinerja bawahan atau pelaksana anggaran menjadi tidak efektif karena target yang diberikan terlalu menuntut namun sumber daya yang diberikan tidak mencukupi (overloaded). Sedangkan dalam pendekatan bottomup, anggaran disusun dengan melibatkan manajer bawah. Proses peyusunan anggaran dengan sistem bottom-up memungkinkan manajer puncak memahami masalah yang dihadapi manajer bawah, namun jika tidak dikendalikan dengan

baik pendekatan ini dapat mengarah pada adanya kelonggaran anggaran (Susanti, 2004:270). Bertolak dari kondisi ini, sektor publik mulai menerapkan sistem penganggaran yang dapat menanggulangi masalah diatas, yakni anggaran partisipasi (participatory budgeting), yaitu dengan menggabungkan pendekatan top-down dan bottom-up (Anthony dan Govindarajan, 2005:87). Melalui sistem ini, bawahan atau pelaksana anggaran dilibatkan dalam penyusunan anggaran yang menyangkut sub bagiannya sehingga tercapai kesepakatan antara atasan atau pemegang kuasa anggaran dan bawahan atau pelaksana anggaran mengenai anggaran tersebut, dalam hal ini penyusunan anggaran secara partisipatif dapat mencegah adanya perilaku disfungsional karena adanya keterlibatan bawahan dalam proses penyusunan anggaran (Agyris, 1995 dalam Nor Wahyudin, 2007:5). Perilaku disfungsional merupakan perilaku individual yang pada dasarnya bertentangan dengan tujuan organisasi (Hansen dan Mowen, 2004:376) Banyak penelitian bidang akuntansi manajemen yang menaruh perhatian pada masalah partisipasi anggaran (Brownell, 1981 dalam Sumarno 2005:586). Hal ini karena anggaran partisipatif dinilai mempunyai konsekuensi terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Murray,1990

dalam Sumarno,

2005:586). Pengaruh anggaran partisipatif pada kinerja manajerial merupakan tema yang menarik dalam penelitian akuntansi manajemen (Lukka,1988 dalam Sumarno,

2005:586).

Brownell,

1982b)

dalam

Sumarno,

2005:586)

menyebutkan dua alasan, yaitu (a) partisipasi dinilai sebagai pendekatan manajerial yang dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi, dan (b)

berbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dan kinerja hasilnya saling bertentangan. Salah satu bagian dari literatur akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah bagian yang membahas hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Partisipasi penyusunan anggaran merupakan pendekatan yang secara umum dapat meningkatkan kinerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efektivitas organisasi. (Argyris, 1964 dalam Nor Wahyudin, 2007:5) menyatakan partisipasi sebagai alat untuk mencapai tujuan, partisipasi juga sebagai alat untuk mengintegrasikan kebutuhan individu dan organisasi. Sehingga partisipasi dapat diartikan sebagai berbagi pengaruh, pendelegasian prosedur-prosedur, keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan suatu pemberdayaan. Partisipasi yang baik membawa beberapa keuntungan sebagai berikut: (1) memberi pengaruh yang sehat terhadap adanya inisiatif, moralisme dan antusiasme; (2) memberikan suatu hasil yang lebih baik dari sebuah rencana karena adanya kombinasi pengetahuan dari beberapa individu; (3) dapat meningkatkan kerjasama antara depertemen; dan (4) para karyawan dapat lebih menyadari situasi di masa yang akan datang yang berkaitan dengan sasaran dan pertimbangan lain (Irvine, 1978 dalam Nor Mahyudin 2007:5). Sampai saat ini, hasil penelitian mengenai partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial masih menunjukkan pertentangan. Hasil penelitian yang bertentangan tersebut mendorong para peneliti untuk memeriksa variabelvariabel yang terlibat, dengan tujuan memperjelas hubungan partisipasi

anggaran terhadap kinerja manajerial. Hasil yang diperoleh dari penelitian mereka menunjukan bahwa hubungan diantara keduanya tidak dapat disimpulkan secara konklusif. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Brownell (1982b), Brownell dan Mc Innes (1986), Frucot Shearon (1991) dan Indriantoro (1993) dalam (Sukardi, 2004:83) menemukan hubungan yang positif antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat partisipasi dalam penyusunan anggaran maka akan meningkatkan kinerja manajerial. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Riyanto (1996) dan Bambang Supomo (1998) dalam Poerwati (2002:737), dimana mereka menemukan hasil yang tidak signifikan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Govindarajan (1986a) dalam Riyadi (2000:137)

mengemukakan

bahwa untuk menyelesaikan perbedaaan dari berbagai hasil penelitian tersebut, biasa dilakukan dengan menggunakan pendekatan kontigensi (contigency approach). Pendekatan ini secara sistematis mengevaluasi berbagai kondisi atau variabel yang dapat mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Pendekatan ini memberikan gagasan bahwa sifat hubungan yang ada dalam partisipasi anggaran dengan kinerja mungkin berbeda dari satu situasi dengan situasi lain. Pendekatan kontijensi memungkinkan adanya variabel-variabel lain yang dapat bertindak sebagai faktor moderating atau intervening yang mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial (Brownell, 1982a; Murray, 1990; Shield dan Young, 1993 dalam Poerwati, 2002:739).

Dalam penelitian ini, pendekatan teori kontigensi akan diadopsi kembali untuk mengevaluasi keefektifan partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan menggunakan komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan perilaku etis sebagai variabel moderating. Istilah variabel moderating digunakan dalam pengertian bahwa komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Partisipasi anggaran merupakan pendekatan manajerial yang umumnya dinilai dapat meningkatkan efektivitas organisasi melalui peningkatan kinerja setiap anggota organisasi secara individual atau kinerja manajerial (Sukardi, 2004:83). Kinerja manajerial yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja manajerial dalam kegiatankegiatan manajerial seperti: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi, pengaturan staff, negosiasi, dan representasi (Mahoney dkk, 1963 dalam Sumarno, 2005:591). Komitmen

organisasi

menunjukkan

hubungan

keyakinan

dan

dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al., 1979 dalam Latuheru, 2005:118). Individu yang mempunyai komitmen organisasi yang kuat akan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi dan mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan di luar organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula (Susanti, 2004:265). Dengan adanya komitmen organisasi maka diharapkan dalam partisipasi penyusunan anggaran lebih mengutamakan kepentingan organisasi

daripada kepentingan pribadi sehingga kinerja dari manajer pun dapat terlihat, hal ini telah menjadi wacana umum bahwa tidak sedikit pihak-pihak yang ikut berpartisipasi dalam penyusunan anggaran bertindak “sewenang-wenang” dalam memberikan masukan di dalam penyusunan anggaran. Atasan cenderung “menekan” bawahan walaupun bawahan telah berusaha sebaik mungkin dalam memberikan masukan dalam penyusunan anggaran atau sebaliknya. Keberhasilan dalam mengelola suatu organisasi tidak lepas dari faktor kepemimpinan dan sikap bawahan dalam melaksanakan tugas mencapai tujuan organisasi.

Gaya kepemimpinan dari seorang atasan sering menjadi sorotan

publik dalam hal partisipasi penyusunan anggaran. Atasan yang cenderung kurang concern dalam berpartisipasi pada penyusunan anggaran akan memberikan kepercayaan lebih kepada bawahannya dalam membuat anggaran hal ini akan sangat merugikan perusahaan jika bawahannya ternyata orang yang lebih suka memanfaatkan keadaan untuk kepentingan pribadi, dengan melebihlebihkan jumlah anggaran, dengan melakukan mark up pada asset yang dibeli dan atasan hanya bersikap biasa saja maka perusahaan lambat laun akan mengalami krisis terutama dalam krisis moral para pegawainya. Begitu pula jika atasan dan bawahan bersama-sama membuat fraud dalam menyusun anggaran, hal tersebut akan sangat merugikan perusahaan. Oleh karena itu gaya kepemimpinan dianggap sangat penting dalam partisipasi penyusunan anggaran sehingga terlihat kinerja manajer sebagai atasan, dan terlihat kolaborasi antara atasan dan bawahan demi kepentingan perusahaan.

Motivasi kerja dimasukkan dalam penelitian ini karena dengan adanya motivasi kerja maka terlihat keseriusan antara atasan dan bawahan dalam menyusun suatu anggaran yang akan menentukan nasib perusahaan dalam periode yang akan datang.

Motivasi didefinisikan sebagai derajat sampai

dimana seseorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik (Mitchell, 1982 dalam Riyadi (2000:138) . Penerapan perilaku etis dalam penyusunan anggaran merupakan hal yang sangat penting karena dengan adanya perilaku etis maka seseorang telah bertindak sesuai dengan aturan yang berlaku. Menurut Griffin dan Ebert (1998) dalam Maryani dan Supomo (2001) perilaku etis merupakan sikap dan perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan

dengan

tindakan-tindakan

yang

bermanfaat

dan

yang

membahayakan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap penyusunan anggaran dan kinerja manajerial masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan pengujian kembali mengenai: “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Sumarno

(2005)

Penelitian

sebelumnya

hanya

menganalisa

Pengaruh

Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta). Dalam penelitian ini, peneliti mencoba memperluas pembahasan dengan menambahkan dua variable yaitu: motivasi dan perilaku etis yang berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan melakukan penelitian pada perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur di wilayah Jakarta dan Bogor.

B. Perumusan Masalah Penelitian Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut: 1.

Apakah partisipasi penyusunan anggaran dapat mempengaruhi kinerja manajerial?

2.

Apakah komitmen organisasi yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial?

3.

Apakah gaya kepemimpinan manajemen yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial?

4.

Apakah

motivasi

yang

berfungsi

sebagai

variabel

moderating

mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial?

5.

Apakah perilaku etis yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial?

C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk: 1.

Untuk melihat sejauh mana partisipasi penyusunan anggaran dapat mempengaruhi kinerja manajerial.

2.

Untuk melihat sejauh mana komitmen organisasi yang berfungsi sebagai variabel

moderating

mempengaruhi

hubungan

antara

partisipasi

penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. 3.

Untuk melihat sejauh mana gaya kepemimpinan manajemen yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.

4.

Untuk melihat sejauh mana motivasi yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan

antara partisipasi penyusunan

anggaran dengan kinerja manajerial. 5.

Untuk melihat sejauh mana perilaku etis yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan

antara partisipasi penyusunan

anggaran dengan kinerja manajerial. D.

Manfaat Penelitian 1.

Diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis serta dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai pengaruh

komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja yang dilakukan manajerial. 2.

Memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3.

Untuk memperkuat penelitian sebelumnya berkenaan dengan adanya hubungan antara

partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja

manajerial. 4.

Untuk memperjelas beberapa faktor kontigensi yang mempengaruhi hubungan antara

partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja

manajerial. 5.

Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan bahan kepustakaan, sumbangan pemikiran, dan dijadikan bahan pembelajaran serta penelitian selanjutnya

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi 1. Definisi Komitmen Organisasi Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Aji dan Sabeni (2003:974) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: “Komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi, kemauan untuk berusaha dengan semangat yang tinggi (kerja keras) demi organisasi, dan kepercayaan, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi”.

Wiener (1982) dalam Coryanata (2004) memberikan definisi komitmen organisasi, yaitu: “Komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingannya sendiri”. Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis mengenai keinginan atau dorongan yang kuat dari dalam diri individu terhadap organisasinya mencakup tiga hal yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan dengan berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan loyalitas terhadap organisasi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterkaitan seseorang terhadap suatu hal seperti karir, lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi

sesorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan (Trisnaningsih, 2007:22). Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan organisasi sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya (Mathieu dan Zajac (1990) dalam Wongso (2007;10). Suwandi dan Indriantoro (1990) dalam Wongso (2007:9) menyatakan bahwa komitmen organisasi mengacu pada respon emosional oleh aspek khusus dari pekerjaan. Alllen

dan

Meyer

(1990)

dalam

Nurhayati

(2005:10)

mengemukakan terdiri dari tiga komponen, yaitu affective commitment (AC), continuance commitment (CC) dan normative commitment (NC). Affective commitment yaitu komponen afektif yang didefinisikan sebagai tingkat seberapa jauh seseorang secara emosional terikat, mengenal dan terlibat dalam sebuah organisasi. Continuance commitment yaitu komponen berkelanjutan yang didasari oleh penilaian terhadap biaya yang terkait jika ia meninggalkan organisasi. Normative commitment yaitu komponen normatif yang merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis merasakan adanya kewajiban uuntuk tetap tinggal dalam suatu organisasi tertentu. Dari

uraian tersebut diketahui bahwa komitmen merupakan

keterkaitan seseorang terhadap organisasinya, yang disebabkan oleh alasan

yang berbeda-beda yaitu ingin tetap bekerja di perusahaan itu (affective commitment), karena dia harus tetap tinggal di sana (continuance commitment) dan karena ia seharusnya tetap bekerja disana ( normative commitment). Komitmen organisasi menunjukkan hubungan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al., 1979 dalam Latuheru, 2005:118). Selain itu Mowday, Steers dan Porter (1979) dalam Sumarno (2005:588) berpendapat bahwa komitmen organisasi, pada umumnya dapat diartikan sebagai suatu keterkaitan afektif karyawan dengan sebuah organisasi dan merupakan suatu keinginan dari karyawan untuk berusaha atas nama organisasi tersebut. Steers (1985) dalam Yanti (2003:16) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seseorang pegawai terhadap organisasinya. Sementara Robbins (1998:178) menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berminat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

2. Jenis-Jenis Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menurut pendapat Mowday, Porter dan Steers (1982) dan komitmen menurut Allen dan Meyer (1997) dalam Satria (2005:122). a. Mowday, Porter dan Steers (1982) Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. 1. Komponen sikap, mencakup: a) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. c)

Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

2) Komponen kehendak bertingkah laku, mencakup: a)

Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut.

b) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut.

c)

Kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.

b. Allen dan Meyer (1997) Allen dan Meyer membagi komitmen organisasi menjadi 3 kategori yaitu 1) Affective commitment (komitmen afektif) Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam sebuah organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu, pelibatan diri dan keinginan untuk bertahan menjadi anggota dalam organisasi tersebut. 2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) Berkaitan dengan kecenderungan individu untuk mengikatkan diri terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabila berhenti melakukan kegiatan tersebut (didasari oleh penilaian terhadap biaya terkait jika individu meninggalkan organisasi tersebut). Kerugian yang diperoleh jika individu tidak melanjutkan kegiatan terkait dengan gaji, jabatan, rekan kerja, uang pensiun dan lain-lain. 3) Normative commitment (komitmen normatif) Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan tanggung jawab pada organisasi. Individu akan bertahan dalam organisasi karena keadaan dan perasaan bahwa mereka sudah seharusnya melakukan itu untuk memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Komitmen nomatif lebih didasarkan pada suatu keyakinan untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.

3. Hubungan Partisipasi Anggaran, Komitmen Organisasi dan Kinerja Manajerial Menurut Wiener (1982) dalam Coryanata (2004), komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat dari dalam diri individu untuk tetap menjadi bagian suatu organisasi dan memberikan hasil yang terbaik demi organisasi. Individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berdampak pada peningkatan kinerja individu tersebut. Coryanata (2004) menyatakan bahwa partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial akan berpengaruh positif ketika individu mempunyai komitmen organisasi yang tinggi. Bawahan/pelaksana anggaran yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan informasi mengenai kondisi yang ada dalam unit organisasi dan jumlah anggaran yang dibutuhkan dalam mendukung pelaksanaan aktivitasnya guna mencapai tujuan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) menemukan bahwa komitmen organisasi yang tinggi dari individu yang terlibat dalam penyusunan anggaran akan meningkatkan kinerja manajerialnya. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2004) memberikan hasil yang bertentangan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa interaksi partisipasi

anggaran dengan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

B. Gaya Kepemimpinan 1. Definisi Gaya Kepemimpinan (Leadership Style) Gaya kepemimpinan (Leadership Style) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Luthans, 2002:575). Teori model kontingensi keefektifan kepemimpinan dari Fiedler dan Yukl (1967) dalam Sumarno (2005:589) dikembangkan menjadi leader match concept (konsep kecocokan pemimpin) oleh Fiedler dan Chemers (1984). Teori leadership match ditentukan oleh dua faktor, yaitu: a.

Gaya kepemimpinan, menurut Fiedler & Chemers adalah derajat hubungan antara seseorang dan teman sekerjanya, dengan siapa ia paling tidak ingin bekerja atau least preferred coworker (LPC) yang diukur dengan instrumen tes yang disebut least preferred coworker scale (LPCS) atau skala teman sekerja paling kurang disukai

b.

Situasi kepemimpinan, ada tiga komponen yang menentukan kontrol dan pengaruh dalam suatu situasi, yaitu (1) hubungan pemimpin dan pengikut (leadermember relations), (2) struktur tugas (task structure), dan (3) kekuasaan posisional (leader’s position power).

C. Motivasi 1. Definisi Motivasi (Mitchell, 1982) dalam Riyadi (2000:141). Motivasi didefinisikan sebagai derajat sampai dimana seseorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik Teori cognitive dissonance yang dikemukakan oleh Festinger (1957) dalam Riyadi (2000:138) menyatakan

bahwa karyawan yang memiliki

motivasi yang lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan dan rasa khawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka. Istilah motivasi kerja menurut Gibson (1997) dalam Mariana (2003) adalah konsep yang menjelaskan kekuatan yang berpengaruh pada atau di dalam diri seseorang yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Beberapa teori mengenai motivasi kerja yang dijelaskan dalam buku perilaku organisasi karya Robbins (1998:191) diantaranya adalah teori kebutuhan, teori penetapan tujuan, teori penguatan, teori keadilan dan teori harapan. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang berkenaan dengan motivasi, yaitu: a. Teori Kebutuhan Teori kebutuhan yang paling terkenal dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Robbins (1998:167). Ia menghipotesiskan bahwa

di dalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan kebutuhan diantaranya: 1)

Faali (fisiologis) Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan ragawi lainnya.

2)

Keamanan Antara lainkeselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3)

Sosial Mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan.

4)

Penghargaan Mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

5)

Aktualisasi diri Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.

b. Teori penetapan tujuan Locke (1960) dalam Robbins (2001:177) mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Teori ini berporos pada tujuan untuk memotivasi karyawan yang menghantar ke

kinerja yang lebih tinggi. Ada beberapa faktor di dalam teori ini yang akan mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja yaitu: 1) Umpan balik Orang akan melakukan dengan lebih baik bila mereka memperoleh umpan balik mengenai betapa mereka maju ke arah tujuan karena umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mereka kerjakan. 2)

Komitmen Tujuan Bertekad untuk tidak menurunkan atau meninggalkan tujuan.

3)

Keefektifan-diri Merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu menyelesaikan suatu tugas.

4)

Budaya Nasional Teori ini disesuaikan dengan budaya dari negara-negara tempat diterapkannya teori ini. Misalnya budaya pada suatu negara yang memakai sistem jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi.

Secara

wewenang, bawahan akan merasa lebih diperhatikan oleh adanya penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi membuat karyawan dapat lebih merasa dekat dengan atasannya. c. Teori penguatan Dalam teori penguatan, kita mempunyai suatu pendekatan perilaku (behavioristic), yang berargumen bahwa ”penguatanlah” yang

mengkondisikan perilaku.

Lebih lanjut

dijelaskan bahwa

faktor

lingkungan yang mempengaruhi perilaku. d.

Teori keadilan Teori keadilan mengakui bahwa individu-individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran untuk upaya yang mereka lakukan tetapi juga peduli akan hubungan jumlah ini dengan apa yang diterima orang lain.

e.

Teori Harapan Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantunga pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu. 1)

Hubungan upaya-kinerja Profitabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

2)

Hubungan kinerja-ganjaran Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu

tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.

2. Hubungan Motivasi, Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial

Bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan tinggi apabila motivasi kerja yang dimiliki manajer tinggi dan pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan rendah apabila motivasi yang dimiliki manajer rendah (Riyadi, 2000:138).

D. Perilaku Etis 1. Definisi Perilaku Etis Menurut Griffin dan Ebert (1998) dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2001) sikap dan perilaku etis merupakan sikap dan perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan

dengan

tindakan-tindakan

yang

bermanfaat

dan

yang

membahayakan. Faktor yang penting dalam menilai perilaku etis adalah adanya kesadaran para individu bahwa mereka adalah agen moral. Perilaku etis juga sering disebut sebagai komponen dari kepemimpinan, yang mana pengembangan etika adalah hal penting bagi kesuksesan individu sebagai pemimpin suatu organisasi. Sedangkan James W. Brackner (1992) dalam Hansen dan Mowen (2004:20) berpendapat bahwa tingkah laku kita mungkin benar atau salah; layak atau tidak layak; dan keputusan yang kita buat dapat adil atau berat sebelah. Meskipun orang sering berbeda pandangan terhadap arti sitilah etis, tetapi tampaknya terdapat suatu prinsip umum yang mendasari semua sistem

etika. Prinsip ini diekspresikan oleh keyakinan bahwa setiap anggota kelompok mempunyai tanggung jawab untuk kebaikan anggota lainnya. Keinginan untuk berkorban demi kebaikan kelompoknya merupakan inti dari tindakan yang etis. Pemikiran mengenai pengorbanan kepentingan seseorang untuk kebaikan orang lain menghasilkan beberapa nilai inti, yaitu nilai-nilai menjelaskan arti dari benar dan salah secara lebih konkret. Menurut Michael Josephson dalam Hansen dan Mowen (2004:20) terdapat sepuluh nilai inti yang dapat menghasilkan prinsip-prinsip yang melukiskan benar dan salah dalam istilah umum yaitu: a.

Kejujuran

b.

Integritas

c.

Pemenuhan janji

d.

Kesetiaan

e.

Keadilan

f.

Kepedulian terhadap sesama

g.

Penghargaan kepada orang lain

h.

Bertanggung jawab

i.

Pencapaian kesempurnaan

j.

Akuntabilitas Meskipun tampak berlawanan, namun pengorbanan kepentingan

seseorang untuk kepentingan bersama tidak hanya benar dan memberi suatu nilai bagi individu tetapi juga untuk bisnis. Perusahaan dengan kode etik

yang kuat dapat menciptakan loyalitas yang tinggi bagi konsumen dan pekerjanya.

Meskipun

kebohongan

dan

kecurangan

kadang

dapat

menghasilkan kemenangan, namun kemenangan tersebut hanya bersifat sementara. Perusahaan yang mampu bertahan dalam jangka panjang menemukan bahwa ada manfaat dari memperlakukan segala sesuatunya dengan jujur dan loyal. Douggal dalam Nurhayati (1998) menyimpulkan, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang meliputi: a.

Faktor personal, yaitu faktor yang berasal dari dalam individu yang meliputi: 1) Faktor biologis manusia, meliputi: genetika, sistem syaraf dan sistem hormonal. 2) Faktor sosiopsiologis, meliputi: komponen afektif (emosional), kognitif (intelektual), dan konatif (kebiasaan dan kemauan). 3) Motif sosiogenis atau motif sekunder, meliputi: motif berprestasi, kebutuhan kasih sayang, dan kebutuhan berkuasa.

b.

Faktor situasional, yaitu factor yang berasal dari luar diri manusia sehingga dapat mengakibatkan seseorang cenderung berperilaku sesuai karakteristik kelompok

atau organissasi dimana ia ikut didalamnya.

Faktor ini meliputi: 1) Aspek objektif lingkungan (misal: kondisi geografis, iklim, struktur kelompok).

2) Lingkungan psikologis yang dipersepsi oleh seseorang (misal: iklim organisasi dan kelompok, etos kerja, iklim instistusional dan budaya). 3) Stimulus yang mendorong dan memperteguh perilaku seseorang (misal: orang lain dan situasi pendorong perilaku). c.

Faktor stimulasi yang mendorong dan meneguhkan perilaku seseorang.

E. Partisipasi Penyusunan Anggaran 1. Definisi Partisipasi Penyusunan Anggaran Partisipasi penyusunan anggaran sebagai variabel independen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah suatu proses dimana manajemen tingkat bawah diberi kesempatan untuk terlibat, mempunyai pengaruh pada proses pembuatan anggaran (Brownell, 1982 dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang, 2003:47). Anggaran merupakan alat utama yang digunakan perusahaan untuk perencanaan dan pengendalian. Anggaran merupakan pernyataan mengenai apa yang diharapkan dalam periode tertentu pada masa yang akan datang (Sukardi, 2004). Mia (1988) dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49) menyimpulkan bahwa sistem anggaran (partisipatif atau non-partisipatif) yang sesuai dengan sikap dan motivasi yang dimiliki anggota organisasi menentukan baik buruknya suatu organisasi. Komitmen tujuan anggaran telah didefinisikan oleh Locke dkk (1981) dalam Sumarno (2005) sebagai keinginan yang kuat untuk berusaha

mencapai tujuan anggaran dan ketekunan dalam melakukan pencapaian tujuan anggaran tersebut. Proses penyusunan anggaran merupakan kegiatan yang penting dan kompleks. Hal ini dikarenakan, anggaran berkemungkinan dapat memberikan dampak fungsional dan disfungsional terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Milani, 1975 dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang, 2003:47). Partisipasi penyusunan anggaran dinilai mempunyai konsekuensi terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Murray, 1990 dalam Sumarno, 2005). Partisipasi dalam proses penganggaran merupakan pendekatan yang efektif untuk meningkatkan motivasi manajer. Dengan tingkat partipasi yang tinggi cenderung mendorong manajer untuk lebih aktif didalam memahami anggaran dan manajer akan memiliki pemahaman yang baik dalam menghadapi kesulitan pada saat pelaksanaan anggaran. Anggaran yang efektif dan berhasil jika melibatkan bawahan dalam tangungjawab pengendalian biaya untuk membuat estimasi anggaran (Anthony dan Govindarajan, 1995 dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49) Partisipasi penyusunan anggaran sebagai suatu mekanisme dalam pertukaran

informasi

memungkinkan

karyawan

untuk

memperoleh

pengertian yang lebih jelas tentang pekerjaan mereka, selain itu juga dapat membantu mereka untuk memperbaiki kesalahannya, yang pada akhirnya bisa meningkatkan kinerja mereka.

2. Fungsi dan Manfaat Anggaran Menurut Schiff dan Lewin (1970) dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49), anggaran memiliki dua peranan. Pertama, sebagai perencanaan, yaitu bahwa anggaran tersebut berisi tentang ringkasan rencana-rencana keuangan organisasi dimasa yang akan datang. Kedua, sebagai kriteria kinerja, yaitu anggaran dipakai sebagai sistem pengendalian untuk mengukur kinerja manajerial. Seiring dengan peranan anggaran tersebut, Argyris (1952) dalam Slamet Riyadi (2000), juga menyatakan bahwa kunci dari kinerja yang efektif adalah apabila tujuan dari anggaran tercapai dan partisipasi dari bawahan juga memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan tersebut. Menurut Kenis (1979) dalam Sukardi (2004:84) anggaran tidak hanya berfungsi sebagai alat perencanaan keuangan yang menetapkan pengeluaran dan pendapatan suatu organisasi, tetapi juga merupakan alat bagi manajer tingkat atas untuk mengendalikan, mengkoordinasikan, mengkomunikasikan, mengevaluasi kinerja dan memotivasi bawahannya. Manfaat dari penyusunan anggaran bagi suatu organisasi menurut Prasetyaningtiyas (2007:20) diantaranya: a. Anggaran merupakan alat komunikasi bagi rencana manajemen melalui rencana organisasi. b. Anggaran memaksa manajer untuk memikirkan dan merencanakan masa depan.

c. Proses penganggaran merupakan alat alokasi sumber daya pada berbagai bagian dari organisasi agar dapat digunakan seefektif mungkin. d. Proses penganggaran dapat mengungkapkan adanya potensi masalah sebelum terjadinya. e. Anggaran mengkoordinasikan aktivitas seluruh organisasi dengan cara mengintegrasikan rencana dari berbagai bagian penganggaran untuk ikut memastikan agar setiap orang dalam organisasi mengarah pada sasaran yang sama. f. Anggaran menentukan tujuan dan sasaran yang berlaku sebagai tolak ukur (benchmark) untuk mengevaluasi kinerja pada waktu berikutnya.

3. Keunggulan dan Kelemahan Partisipasi Anggaran Siegel dan Marconi (1989) dalam Winarno (2006:13) menyatakan bahwa keunggulan dari adanya partisipasi anggaran antara lain: a. Memacu peningkatan moral dan inisiatif untuk mengembangkan ide dan informasi pada seluruh tingkatan manajemen. b. Terbentuknya group internalization, yaitu penyatuan tujuan individu dan organisasi. c. Menghindari tekanan dan kebingungan dalam melaksanakan pekerjaan. d. Manajer puncak menjadi tanggap terhadap masalah-masalah sub-unit tertentu

serta

memiliki

pemahaman

ketergantungan antar sub-unit.

yang

lebih

baik

tentang

Welsch, Hilton dan Gordon (2000:82) menyatakan bahwa proses partisipasi anggaran memberikan dua manfaat diantaranya: a. Proses partisipasi mengurangi adanya asimetri informasi dalam organisasi.

Dengan

demikian

memungkinkan

manajemen

atas

mendapatkan pengertian mengenai masalah lingkungan dan teknologi dari manajer bawah yang mempunyai pengetahuan khusus. b. Proses partisipasi dapat menghasilkan komitmen yang besar dari manajemen tingkat bawah untuk melaksanakan rencana anggaran dan memenuhi anggaran. Selain memiliki beberapa keunggulan, partisipasi anggaran juga memiliki kelemahan. Hansen dan Mowen (2005:377) menyatakan bahwa terdapat tiga masalah yang timbul yang menjadi kelemahan dalam partisipasi anggaran diantaranya: a.

Penetapan standar yang terlalu tinggi atau rendah sejak yang dianggarkan menjadi tujuan bawahan.

b.

Kelonggaran dalam anggaran (budgetary slack) yang disebabkan oleh adanya kemungkinan bawahan dalam memperkirakan pendapatan yang rendah atau menaikkan biaya sehingga dapat menurunkan resiko yang dihadapi guna pencapaian target anggaran

c.

Pseudoparticipation

atau

partisipasi

semu,

yaitu

organisasi

menggunakan partisipasi penganggaran, tetapi kenyataannya hanya menerapkan partisipasi palsu. Atasan hanya mendapatkan persetujuan formal dari bawahan, dan bukan untuk mencari input yang sebenarnya.

F.

Kinerja Manajerial 1. Definisi Kinerja Manajerial Kinerja merupakan salah satu faktor penting yang digunakan dalam mengukur efektivitas dan efisiensi suatu organisasi. Dalam penelitian ini, kinerja manajerial mengacu pada definisi kinerja yang diungkapkan oleh Mahoney, et al (1963) dalam Sumarno (2005:591) yaitu kinerja para individu anggota organisasi pada fungsi-fungsi manajemen meliputi perencanaan, investigasi,

kooordinasi,

supervisi,

pengaturan

staff,

negosiasi dan

representasi.

a. Perencanaan Perencanaan meliputi kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur,

dan

pemrograman.

Dalam

kaitannya

dengan

fungsi

perencanaan, anggaran merupakan tujuan yang ditetapkan organisasi untuk dicapai dalam periode tertentu. b. Investigasi Kemampuan dalam mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan dan analisis pekerjaan. c. Pengkoordinasian

Kemampuan melakukan tukar menukar informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain, dan hubungan dengan manajer lain. d. Evaluasi Kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk. e. Pengawasan (supervisi) Kemampuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan.

f. Pengaturan staff (staffing) Kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai. g. Negosiasi Kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok. h. Perwakilan (representatif) Kemampuan dalam menghadiri pertemuan-pertemuan dengan organisasi lain,

pertemuan

perkumpulan bisnis,

pidato

untuk

acara-acara

kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum organisasi.

2. Klasifikasi Tingkatan Manajer Draft (2007:19) mengklasifikasikan tingkatan manajer dalam suatu organisasi terdiri dari: a. Manajer atas (Top Manager) Manajer tingkat atas berada pada puncak hierarki dan bertanggung jawab atas keseluruhan organisasi meliputi penentuan tujuan organisasi, manetapkan strategi, mengawasi dan menginterpretasikan lingkungan eksternal serta mengambil keputusan yang mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. b. Manajer menengah (Middle Manager) Manajer tingkat menengah adalah manajer yang bertanggung jawab untuk menetapkan tujuan sejalan dengan sasaran dan rencana dari manajer puncak serta menerapkan strategi sub-unit untuk mencapai tujuan oraganisasi. c. Manajer lini pertama (First Line Manager) Manajer lini pertama merupakan manajer tingkat bawah yaitu manajer yang melatih dan mengawasai kinerja dari karyawan non-manajerial serta bertanggung jawab atas kegiatan operasional organisasi. d.

Karyawan non-manajer

3. Hubungan Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial Schiff dan Lewin (1970) dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49) menyatakan bahwa anggaran selain berfungsi sebagai alat perencanaan juga dapat berfungsi sebagai alat kriteria kinerja, yaitu anggaran dipakai sebagai suatu sistem pengendalian untuk mengukur kinerja manajerial. Partisipasi

anggaran merupakan

pendekatan

manajerial

yang

umumnya dinilai dapat meningkatkan kinerja manajerial (Poerwati, 2002:737). Keikutsertaan bawahan dalam memberikan usulan mengenai jumlah anggaran dapat memberikan dampak pada peningkatan kinerja. Hal ini dikarenakan, individu yang terlibat dalam penyusunan anggaran akan meningkatkan tanggung jawabnya untuk mencapai target anggaran yang telah ditetapkan (Anthony dan Govindarajan, 2005:376-377).

G. Pendekatan Kontijensi Ketidakkonsistenan penelitian mengenai hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial mengharuskan adanya suatu pendekatan lain untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut yaitu dengan menggunakan pendekatan kontijensi. Pendekatan kontijensi bertujuan untuk mengevaluasi berbagai faktor kondisional yang berkemungkinan dapat mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial (Govindarajan, 1982a dalam Poerwati, 2002:738).

Brownell (1982a) dalam Sukardi (2004:82) mengkategorikan faktorfaktor

kondisional

menjadi

empat

kelompok

variabel

yaitu:

kultur,

organisasional, interpsonal dan individual. Penelitian yang berkaitan dengan individu dan interpesonal seperti locus of control, motivasi, sikap terhadap pekerjaan dan perusahaan. Sedangkan menurut Nouri dan Parker (1995) dalam Sumarno (2005:588) menyatakan bahwa faktor kontekstual organisasional yaitu komitmen organisasi diperkirakan dapat membuktikan keefektifan partisipasi anggaran. Dalam penelitian ini pendekatan kontijensi akan diadopsi kembali untuk mengevaluasi hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Faktor kontijensi yang dipilih adalah komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis sebagai variabel moderating. B. Model Penelitian Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat dalam model penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. GAMBAR 1 MODEL HUBUNGAN PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL Partisipasi Penyusunan Anggaran

(X1)

Kinerja Manajerial (Y)

GAMBAR 2 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL Partisipasi Kinerja Manajerial (Y)

Penyusunan Anggaran

(X1)

Komitmen Organisasi (X2)

GAMBAR 3 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAl Partisipasi Penyusunan Kinerja Manajerial (Y)

Anggaran (X1)

Gaya Kepemimpinan (X3) GAMBAR 4 PENGARUH MOTIVASI TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL Partisipasi Penyusunan Anggaran (X1)

Kinerja Manajerial (Y)

Motivasi (X4)

GAMBAR 5 PENGARUH PERILAKU ETIS TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL Partisipasi Penyusunan Kinerja Manajerial (Y)

Anggaran (X1)

Perilaku Etis (X5) C.

Perumusan Hipotesis Berdasarkan pemikiran diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ha1

: Partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.

Ha2

: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.

Ha3

: Gaya kepemimpinan manajemen berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.

Ha4

: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.

Ha5

: Perilaku etis berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini membahas tentang seberapa besar pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial serta pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Dalam penelitian ini mengambil objek para manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta dan Bogor. Dengan kriteria responden yaitu manajer atau kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa manajer atau kepala unit organisasi memiliki persepsi yang berbeda sesuai dengan jabatannya, sehingga persepsi dari masing-masing manajer atau kepala unit organisasi lebih bervariasi (Gul, 1995 dalam Wahyudin Nor, 2007:9).

B. Metode Penentuan Sampel 1.

Populasi Dalam penelitian ini mengambil obyek para manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta dan Bogor. Dengan kriteria responden yaitu manajer atau kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel.

2.

Teknik Penentuan Sampel

Pemilihan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling. Untuk menjamin efektivitas pengumpulan data, organisasi sampel yang berada di sekitar tempat tinggal peneliti, pendistribusian kuesioner dilakukan dengan cara mengantar sendiri. Sedangkan kuesioner yang lainnya pendistribusiannya dilakukan dengan menggunakan jasa pos (mail survey) yang disertai dengan perangko balasan. Peneliti juga menghubungi kembali organisasi sampel melalui telepon untuk memastikan bahwa kuesioner telah diterima dan distribusikan kepada responden dimaksud.

C. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan tehnik kuesioner kepada manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel. Jenis data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui metode survey (survey method). Untuk menjamin efektivitas pengumpulan data, organisasi sampel yang berada di sekitar tempat tinggal peneliti, pendistribusian kuesioner dilakukan dengan cara mengantar sendiri. Sedangkan kuesioner yang lain pendistribusiannya dilakukan dengan cara mengirim secara langsung serta dititipkan kepada teman atau kerabat. Untuk mempermudah respon balik, maka hal ini dapat dilakukan dengan menghubungi responden lewat telepon untuk memproses lebih lanjut.

D. Metode Analisis

Setelah semua data-data dalam penelitian ini terkumpul, maka selanjutnya dilakukan analisis data yang terdiri dari: 1. Uji Kualitas Data Untuk melakukan uji kualitas data atas data sekunder, peneliti melakukan uji validitas dan uji realibilitas. a.

Pengujian Validitas Data Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas yang dilakukan dengan analisa faktor dimaksudkan untuk memastikan bahwa masing-masing pertanyaan akan terklarifikasi pada variabel-variabel yang telah ditentukan (construct validity). Pengujian validitas dapat dilakukan

dengan menggunakan Pearson

Correlations yaitu dengan menghitung korelasi antara skor masingmasing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2001). Kriteria valid atau tidak valid adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan 0,01 maka butir pertanyaan dapat dikatakan valid, dan sebaliknya.

b. Pengujian Reliabilitas Data

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan variabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertannyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pernyataan ini dikatakan reliable jika masing-masing pernyataan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh masing-masing pernyataan mengukur hal yang sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnanly, 1969 dalam Ghozali, 2005:42). Peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menghitung Cronbach’s Alpha, jika hasil cronbach alpha dibawah 0,5 maka dikatakan bahwa data tersebut mempunyai keandalan (reliable) yang relatif rendah (Singgih, 2001 dalam Nurhayati, 2005).

2. Uji Asumsi Klasik a.

Pengujian Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak dan uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran terhadap konsistensi, apabila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama. Untuk menguji normalitas data pada penelitian ini dapat digunakan salah satunya dengan analisis grafik. Pada analisis grafik, metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot, (Ghozali, 2002) uji normal probability plot dan dilakukan untuk mengetahui apakah data tersebut terdistribusi dengan normal.

b. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.

(Ghozali,

2001:91).

Deteksi

terhadap

ada

tidaknya

multikolonieritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variablevariabel bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerance serta nilai variance Inflation factor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan VIF > 10. Nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95, dengan kata lain tingkat kolonieritas tidak boleh melebih 0,95 atau 95%.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke

pengamatan

yang

lain

tetap,

maka

disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedstisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2001:105). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi - Y sesungguhnya) yang telah distudentized, dengan dasar analisis bahwa jika ada pola tertenu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit),

maka

mengindikasikan

telah

terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjedi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjedi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2001:105).

3. Pengujian Hipotesis Penelitian ini menguji hipotesis-hipotesis yang diajukan dengan bantuan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Untuk menguji Ha1

dilakukan dengan analisis regresi sederhana (simple regression analysis). Sedangkan, Ha2, Ha3, Ha4 dan Ha5 menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression) dengan uji interaksi. Dalam penelitian ini digunakan tingkat probabilitas sebesar 5%. Artinya hasil pengujian yang menunjukan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis alternatif diterima. Sebaliknya, hasil pengujian yang menunjukan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 maka hipotesis alternatif tidak diterima (Santoso, 2001). Model persamaannya sebagai berikut: Untuk menguji hipotesis 1 dilakukan dengan analisis regresi sederhana (simple regression analysis): Ha2 : Y = a+ β X 1

1

Keterangan: Y

= Kinerja manajerial

a

= Konstanta

β

1

X

1

= Koefisien regresi = Partisipasi penyusunan anggaran

Untuk menguji hipotesis 2, 3, 4 dan 5 dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression). Ha2 : Y= α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X1 X2 + ε Ha3 : Y= α + β1 X1 + β3 X3 + β4 X1 X3 + ε Ha4 : Y= α + β1 X1 + β4 X4 + β5 X1 X4 + ε Ha5 : Y= α + β1 X1 + β5 X5 + β6 X1 X5 + ε

Keterangan: Y

= Kinerja Manajerial

α

= Konstanta

β1, β2, β3, β4, β5 dan β6 = Koefisien Regresi X1

= Penyusunan Anggaran

X2, X3, X4 dan X5

= Variable Moderating

X1 X2

= Interaksi dari X1 dan X2

X1 X3


X1 X4


X1 X5


ε

= Error

Penelitian ini menggunakan pendekatan uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear, dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen). Dalam membuktikan kebenaran uji hipotesis yang diajukan digunakan uji statistik terhadap output yang dihasilkan dari persamaan regresi, uji statistik ini meliputi:

a. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Dalam pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai R Square (R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu partisipasi anggaran menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja manajerial.

Nilai R2 mempunyai interval antara 0 sampai 1 (0≤R2≤1). Jika nilai R2 bernilai besar (mendekati 1) berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika R2 bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas (Ghozali, 2005:83). Dalam pengujian hipotesis kedua koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R2 adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R-Square dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model (Ghozali, 2005:83). Oleh karena itu digunakanlah adjusted R-Square pada saat mengevaluasi model regresi linier berganda.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F digunakan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen

secara

simultan

terhadap

variabel

dependen.

Kriteria

pengambilan keputusan yaitu dengan melihat nilai F hitung lebih besar dari 4 pada probabilitas α = 0,05, maka variabel independen yaitu partisipasi anggaran dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja manajerial (Ghozali, 2005:84).

c. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t) Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel-variabel bebas secara individual dapat menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria yang digunakan dalam melakukan uji t yaitu jika probabilitas signifikansi di bawah 0,05 maka variabel bebas secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) diterima. Sebaliknya jika probabilitas signifikansi di atas 0,05 maka variabel bebas secara individual tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) ditolak (Ghozali, 2005:85).

E. Operasional dan Pengukuran Variabel 1.

Variabel Moderating a. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah komitmen seseorang terhadap orang dari suatu perusahaan, dimana adanya ikatan secara emosional maupun adanya rasa memiliki organisasi. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Cook dan Wall (1980) dalam Latuheru

(2005) yang terdiri dari 8 (delapan) pernyataan. Jawaban atas pernyataan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin.

b. Gaya Kepemimpinan Gaya

kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk

mempengaruhi orang lain/bawahannya. Gaya kepemimpinan ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Fiedler (1967) dalam Sumarno (2005) yang dikenal dengan LPC Preferred Cowker) skala. Skala

(Least

tersebut merupakan pasangan kata

yang berlawanan, yaitu meliputi 10 pasangan kata dengan skor 1 sampai 5 poin.

c. Motivasi Motivasi adalah sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berprilaku tertentu. Motivasi ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mitchell (1982) dalam Riyadi (2004) yang telah dimodifikasi oleh peneliti sesuai dengan kebutuhan penelitian yang berisi 6 pertanyaan mengenai pengukuran motivasi kerja. Pertanyaan yang diajukan dengan menggunakan skala likert yang berkaitan dengan 5 (lima) pilihan mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.

d. Perilaku Etis

Perilaku etis merupakan sikap dan prilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan membahayakan. Perilaku etis dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh peneliti sendiri yang disesuaikan menurut kebutuhan penelitian ini Instrumen dengan menggunakan skala likert dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5, mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.

2. Variabel Independen a. Partisipasi Penyusunan Anggaran Partisipasi penyusunan anggaran merupakan sebagai tingkat keterlibatan dan pengaruh para individu dalam proses penyusunan anggaran. Untuk mengukur variabel partisipasi penyusunan anggaran, peneliti menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kenis (1975) dalam Latuheru (2004). Instrumen ini terdiri dari 5 (lima) pernyataan yang diukur dengan menggunakan skala interval 5.

3. Variabel Dependen a. Kinerja Manajerial Variabel kinerja manajerial diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mahoney (1963) dalam Sumarno

(2005) yang telah dimodifikasi. Instrumen ini terdiri dari 8 (delapan) pernyataan yang diukur dengan menggunakan skala interval 5 poin.

Tabel.3.1. Operasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi Variabel Komitmen

Indikator Kebanggaan terhadap

a.

Organisasi

Skala Likert

organisasi. b.

Keinginan keluar dari anggota organisasi.

c.

Kesediaan bekerja keras untuk organisasi

d.

Keinginan kuat menjadi anggota, meskipun kondisi keuangan organisasi memburuk.

e.

Perasaan menjadi bagian dari organisasi.

f.

Kesediaan memilih organisasi ini dari pada organisasi lain.

g.

Kesediaan bertahan meskipun ada tawaran gaji menarik dari organisasi lain.

h.

Kepedulian terhadap organisasi.

Sumber: Cook dan Wall (1980) dalam Latuheru (2005)

Tabel.3.2. Operasional Variabel Penelitian Gaya Kepemimpinan Variabel Gaya

Indikator a.

Kepemimpinan

Tidak menyenangkan Menyenangkan

b.

Tidak bersahabat -

Skala Likert

Bersahabat c.

Tegang - Santai

d.

Jaga jarak - Dekat

e.

Dingin - Hangat

f.

Tidak mendukung Mendukung

g.

Suka cekcok - Harmonis

h.

Tertutup - Tebuka

i.

Angkuh - Ramah

j.

Tidak Baik - Baik

Sumber: Fiedler (1967) dalam Sumarno (2005) yang dikenal dengan LPC (Least Preferred Cowker).

Tabel.3.3. Operasional Variabel Penelitian Motivasi Variabel Motivasi

a.

Indikator Kepercayaan dalam bekerja

b.

Kerjasama dengan bawahan

c.

Penghargaan

d.

Penawaran untuk promosi

Skala Likert

jabatan e.

Kenaikan gaji

f.

Kerjasama antar teman kerja.

Sumber: Mitchell (1982) dalam Riyadi (2004)

Tabel.3.4. Operasional Variabel Penelitian Perilaku Etis Variabel

Indikator

Skala

Perilaku

k. Kejujuran

Etis

l. Integritas

Likert

m.Pemenuhan janji n. Kesetiaan o. Keadilan p.

Kepedulian terhadap sesama

q. Penghargaan kepada orang lain r. Bertanggung jawab s. Pencapaian kesempurnaan t. Akuntabilitas Sumber: Michael Josephson dalam Hansen dan Mowen (2004:20)

Tabel.3.5. Operasional Variabel Penelitian Partisipasi Anggaran Variabel Partisipasi

Indikator a. Pengaruh yang besar dalam penentuan

Anggaran

Skala Likert

sasaran anggaran. b. Pengaruh yang kecil dalam penentuan sasaran anggaran. c.

Pengaruh dalam penetapan sasaran anggaran.

d. Kontribusi dalam penyusunan anggaran. e. Keyakinan dalam memutuskan suatu anggaran.

Sumber: Kenis (1975) dalam Latuheru (2004).

Tabel.3.6. Operasional Variabel Penelitian Kinerja Manajerial Variabel

Indikator

Skala

Kinerja

a. Perencanaan

Manajerial

b. Investigasi c. Pengkoordinasian d. Evaluasi e. Pengawasan f.

Negosiasi

g. Pemilihan Staf h. Perwakilan

Sumber: Mahoney (1963) dalam Sumarno (2005)

likert

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini mengambil objek para manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta dan Bogor. Dengan kriteria responden yaitu manajer atau kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel. Pengiriman kuesioner dilakukan secara langsung dengan mendatangi HRD guna mendapatkan ijin penelitian menyebarkan kuesioner kepada responden

yaitu

para

manajer.

Proses

pengiriman

kuesioner

dan

pengumpulan data dilakukan dari tanggal 30 Oktober 2008 sampai dengan tanggal 21 November 2008.

2. Tingkat Pengembalian Kuesioner Total kuesioner yang dikirim ke perusahaan manufaktur tesebut berjumlah 40 lembar eksemplar. Total kuesioner yang direspon sebanyak 34 lembar eksemplar atau dengan tingkat pengembalian 85%. Setelah diseleksi terdapat 1 kuesioner (2,5%) yang tidak dapat diolah akibat pengisian yang kurang lengkap, sehingga kuesioner yang memenuhi syarat dan dapat diolah sebanyak 33 buah dengan tingkat persentase 82,5% dari total kuesioner yang

diterima. Menurut Gay (1987) dalam Anggoro dkk (2007:4.14) persyaratan sampel untuk sebuah penelitian korelasional minimal sebanyak 30 buah subjek dari populasi. Dengan demikian jumlah data yang dapat diolah dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimal dalam penelitian korelasional. Tabel.4.1. Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner Keterangan

Jumlah

Persentase (%)

40

100%

Kuesioner yang tidak kembali

6

15%

Kuesioner yang kembali

34

85%

1

2,5%

33

82,5%

Kuesioner yang dikirim

Kuesioner yang tidak dapat diolah Kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah

B. Penemuan dan Pembahasan 1. Statistik Deskriptif a. Deskriptif Demografi Responden Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis kelamin, umur, pendidikan, lamanya bekerja pada jabatan saat ini, dan perusahaan tempat responden bekerja. Data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel 4.2.

Tabel.4.2. Deskriptif Demografi Responden

Frekuensi

Dasar Sub Klasifikasi Klasifikasi

Absolut

Persentase

Pria

23

70%

wanita

10

30%

25-35 tahun

13

39%

36-45 tahun

3

10%

46-55 tahun

15

45%

Di atas 55 tahun

2

6%

S1

19

58%

S2

14

42%

S3

0

%

Lama Bekerja

1-2 tahun

15

45%

Pada Jabatan

3-4 tahun

7

21%

Saat ini

Di atas 4 tahun

11

33%

PT. Olympic

9

27%

PT. Kawasaki

7

21%

PT. Hadinata

5

15%

PT. Sugi Zindo

4

12%

PT. Plozen Food

3

9%

PT. Argha Karya

3

9%

PT. Sinar Mas

2

6%

Jenis Kelamin

Umur

Pendidikan

Perusahaan

Sumber: Data primer yang diolah.

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden pria lebih banyak dibandingkan dengan responden wanita, yakni sebesar 23 orang (70%), sedangkan wanita hanya 10 orang (30%). Proporsi terbesar responden berumur antara 46-55 tahun sebesar 15 orang (45%), sedangkan proporsi yang paling kecil berumur diatas 55 tahun (6%). Jenjang pendidikan responden S1 merupakan jumlah terbesar yaitu sebanyak 19 orang (58%), jenjang pendidikan S2 sebesar 14 orang (42%), sedangkan jenjang pendidikan S3 sebesar 0%.

Lamanya masa bekerja responden pada jabatan saat ini, yang paling mendominasi adalah yang bekerja selama 1-2 tahun yaitu sebanyak 15 orang (45%), sisanya bekerja selama 3-4 tahun sebesar 11 orang (33%), dan bekerja di atas 4 tahun sebesar 7 orang (21%). Jika diklasifikasikan berdasarkan tempat responden bekerja maka persentase terbesar berasal dari PT. Olympic yaitu sebanyak 9 responden (27%), kemudian PT. Kawasaki sebanyak 7 orang (21%), PT. Hadinata sebanyak 5 responden (15%), PT. Sugi Zindo sebanyak 4 orang (12%), PT. Plozen Food sebanyak 3 orang (9%), PT.Argha Karya sebanyak 3 orang (9%) dan PT. Sinar Mas sebanyak 2 orang (6%).

2. Hasil Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlations. Pedoman suatu model dikatakan valid jika probabilitas signifikansinya di bawah 0,05. Hasil aktual atas pengujian validitas terhadap 33 responden sampel penelitian disajikan pada tabel 4.3.

Tabel. 4.3. Hasil Uji Validitas Variabel

Item Pernyataan

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

Status

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.803** .857** .747** .905** .829** .910** .911** .759**

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 GK9 GK10

.000 .000 .000 .002 .002 .000 .017 .000 .002 .030

.646** .703** .629** .513** .530** .673** .412* .839** .525** .378*

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

M1 M2 M3 M4 M5 M6

.000 .000 .000 .000 .000 .001

.587** .698** .628** .776** .776** .555**

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

PE1 PE2 PE3 PE4 PE5 PE6 PE7 PE8

.149 .014 .373 .001 .127 .001 .040 .020

.257 .423* .160 .560** .271 .549** .359* .403*

TidakValid Valid TidakValid Valid TidakValid Valid Valid Valid

PE9 PE10

.000 .000

.575** .649**

Valid Valid

Partisipasi Penyusunan Anggaran

PA1 PA2 PA3 PA4 PA5

.000 .000 .004 .000 .000

.693** .623** .494** .607** .743**

Valid Valid Valid Valid Valid

Kinerja Manajerial

KM1 KM2 KM3 KM4

.004 .019 .001 .011

.494** .405* .548** .436*

Valid Valid Valid Valid

Komitmen Organisasi

Gaya Kepemimpinan

Motivasi

Perilaku Etis

KM5 KM6 KM7 KM8

.037 .003 .000 .013

.364* .502** .675** .430*

Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa variabel komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi, partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial keseluruhannya dinyatakan valid. Sedangkan untuk variable perilaku etis terdapat 3 (tiga) pertanyaan yang tidak valid, karena memiliki nilai probabilitas signifikansinya di atas 0,05. b. Uji Reliabilitas Pedoman alat pengukur dikatakan reliabel adalah jika nilai koefisien Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel di atas 0,60. Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.4. Tabel.4.4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s

Status

Alpha Komitmen Organisasi

.955

Reliabel

Gaya Kepemimpinan

.842

Reliabel

Motivasi

.844

Reliabel

Perilaku Etis

.682

Reliabel

Partisipasi Angggaran

.785

Reliabel

Kinerja Manajerial

.703

Reliabel


Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel yaitu komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi,

perilaku etis, partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik Pengolahan data dengan menggunakan metode pengujian regresi berganda terlebih dahulu harus dilakukan beberapa tahapan pengujian untuk mencari hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Data yang akan diuji terlebih dahulu harus memenuhi syarat uji asumsi klasik. a. Multikolonieritas Uji multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas digunakan metode Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Tabel.4.5 Hasil Uji Multikolonieritas Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis terhadap Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja ManajeriaL Coefficientsa

Model 1

(Constant) KomitmenOrganisasi GayaKepemimpinan Motivasi PerilakuEtis PenyusunanAnggaran

Unstandardized Coefficients B Std. Error 44.401 11.123 -.191 .105 -.463 .121 -.359 .226 .448 .128 -.064 .207

a. Dependent Variable: KinerjaManajerial

Standardized Coefficients Beta -.231 -.476 -.230 .442 -.045

t 3.992 -1.815 -3.819 -1.592 3.485 -.312

Sig. .000 .081 .001 .124 .002 .758

Collinearity Statistics Tolerance VIF .898 .937 .696 .907 .686

1.113 1.067 1.437 1.102 1.457


Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dapat diketahui bahwa setiap variabel mempunyai nilai tolerance mendekati angka 1 dan hasil perhitungan nilai VIF dari masing-masing variabel menunjukkan nilai disekitar angka 1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi problem multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi sehingga dapat digunakan sebagai alat analisis lebih lanjut b. Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk menguji terjadi atau tidaknya heterokedastisitas dilakukan dengan melihat penyebaran titik-titik data pada Scatterplot. Hasil uji heterokedastisitas disajikan pada gambar 4.1 sampai gambar 4.5. Gambar.4.1 Hasil Uji Heterokedastis Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial

Scatterplot

Regression Studentized Residual

Dependent Variable: KinerjaManajerial

2

1

0

-1

-2 -4

-2

0

2

4

Regression Standardized Predicted Value


Berdasarkan gambar 4.1 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi

kinerja

manajerial

berdasarkan

masukan

variabel

independen partisipasi anggaran.

Gambar.4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas Komitmen Organisasi terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial

Scatterplot



4

2

0

-2

-4 -1

0

1

2


Su mber: Data primer yang diolah

Gambar 4.2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan

demikian

dapat

disimpulkan

tidak

terjadi

problem

heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja manajerial berdasarkan masukan variabel independen partisipasi anggaran dan komitmen organisasi.

Gambar.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas Gaya Kepemimpinan terhadap Hubungan antara

Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial Scatterplot



2

1

0

-1

-2 -2

-1

0

1

2

3



Gambar 4.2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secaraacak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan

demikian

dapat

disimpulkan

tidak

terjadi

problem

heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja manajerial berdasarkan masukan variabel independen partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan.

Gambar.4.4 Hasil Uji Heterokedastisitas

Motivasi terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial

Scatterplot



2

1

0

-1

-2

-2

-1

0

1

2


S umber: Data primer yang diolah


demikian

dapat

disimpulkan

tidak

terjadi

problem

heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja manajerial berdasarkan masukan variabel independen partisipasi anggaran dan motivasi.

Gambar.4.5 Hasil Uji Heterokedastisitas Perilaku Etis terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial

Scatterplot



3

2

1

0

-1

-2 -2

-1

0

1

2




demikian

dapat

disimpulkan

tidak

terjadi

problem

heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja manajerial berdasarkan masukan variabel independen partisipasi anggaran dan perilaku etis. c. Normalitas Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal. Untuk menguji terjadi atau tidaknya normalitas dideteksi dengan melihat normal probability plot. Gambar.4.6

Hasil Uji Normalitas Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: KinerjaManajerial 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob


Berdasarkan hasil tampilan output pada gambar 4.6 terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Gambar.4.7 Hasil Uji Normalitas Komitmen Organisasi terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob



Gambar.4.8 Hasil Uji Normalitas Gaya Kepemimpinan terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial



Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob



Gambar.4.9 Hasil Uji Normalitas Motivasi terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial



Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob



Gambar.4.10 Hasil Uji Normalitas Perilaku Etis terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial



Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob



4. Hasil Analisis Regresi a. Hasil Uji Regresi Hipotesis 1 (Ha1) Hipotesis pertama menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap

kinerja

manajerial.

Pengujian

ini

dilakukan

dengan

menggunakan regresi linier sederhana, yaitu dengan melihat uji koefisien determinasi dan uji statistik t. 1. Hasil uji koefisien determinasi Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.6 di bawah ini. Tabel.4.6. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 1 Model Summary Adjusted R Std. Error of the R R Square Square Estimate 1 ,153(a) ,024 -,008 2,980 a Predictors: (Constant), PertisipasiPenyusunanAnggaran

Model


Berdasarkan tabel 4.6, dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R2) yang dihasilkan oleh variabel partisipasi anggaran sebesar 0,024. Angka ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel partisipasi anggaran (PA) dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial sebesar 2,4% sedangkan sisanya (100% - 2,4% = 97,6%) dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel independen yang digunakan. 2. Hasil uji statistik t Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel partisipasi anggaran secara

individual (parsial) terhadap variabel kinerja manajerial. Hasil pengujian statistik t disajikan pada tabel 4.7. Tabel. 4.7. Hasil Uji t Hipotesis 1 a Coefficients

Model 1 (Constant) PertisipasiPenyusunan Anggaran

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 26,809 4,804 ,203

,234

,153

t 5,580

Sig. ,000

,865

,394



Nilai konstanta sebesar 26,805 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel independennya yaitu partisipasi anggaran (X1), maka nilai variabel kinerja manajerial (Y) besarnya 26,805. Koefisien regresi variabel partisipasi anggaran bernilai positif sebesar 0,203 yang artinya terdapat hubungan yang positif atau searah antara variabel partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial yaitu partisipasi anggaran yang tinggi akan meningkatkan kinerja manajerial. Sebaliknya tingkat partisipasi anggaran yang rendah akan dapat menurunkan kinerja manajerial. Hasil uji t variabel partisipasi anggaran menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 0,865 pada probabilitas signifikansi 0,394 berada di atas nilai α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel partisipasi anggaran tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja manajerial karena mempunyai tingkat signifikansi di atas 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis satu (Ha1) yang menyatakan bahwa partisipasi anggaran tidak berpengaruh

dan tidak signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini menunjukan bahwa semakin rendah partisipasi yang diberikan manajer dalam proses penyusunan anggaran, maka kinerja manajerial akan semakin rendah. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh J. Sumarno (2005) yang menyatakan bahwa partisipasi anggaran berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja manajerial. Namun, hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2008) yang menyatakan bahwa partisipasi anggaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. pada signifikansi α = 0,05. Ketidakonsistenan dengan hasil penelitian terdahulu kemungkinan disebabkan oleh obyek penelitian terdahulu.

b. Hasil Uji Regresi Hipotesis 2 (Ha2) Hipotesis ke dua menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Pengujian hipotesis kedua dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda dengan uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) melalui uji koefisien determinasi, uji statistik F, dan uji statistik t.

1. Hasil uji koefisien determinasi Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dan komitmen organisasi dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial. Tabel.4.8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 2 Model Summary Model 1

R .521a

R Square .272

Adjusted R Square .197

Std. Error of the Estimate 2.660

a. Predictors: (Constant), Moderat1, PenyusunanAnggaran, KomitmenOrganisasi


Berdasarkan hasil ouput pada tabel 4.8 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,197. Artinya kemampuan variabel penyusunan anggaran, komitmen organisasi dan interaksi partisipasi anggaran dan komitmen organisasi (Moderat1) dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial hanya sebesar 19,7% sedangkan sisanya (100% - 19,7% = 80,3%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian. Menurut Brownell (1982a) dalam Sukardi (2004:83) faktor-faktor kondisional lain yang diperkirakan dapat mempengaruhi kinerja manajerial seperti locus of control, motivasi, sikap terhadap pekerjaan dan perusahaan, serta kultur organisasional. 2. Hasil uji statistik F

Pengujian signifikansi simultan (uji F) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel partisipasi anggaran dan komitmen organisasi secara simultan terhadap variabel kinerja manajerial. Tabel. 4.9. Hasil Uji F Hipotesis 2 ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 76.640 205.239 281.879

df 3 29 32

Mean Square 25.547 7.077

F 3.610

Sig. .025a

a. Predictors: (Constant), Moderat1, PenyusunanAnggaran, KomitmenOrganisasi b. Dependent Variable: KinerjaManajerial


Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.9 menunjukkan nilai F hitung sebesar 3,610 (F hitung lebih kecil dari 4) pada tingkat signifikansi sebesar 0,025 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti variabel partisipasi anggaran, komitmen organisasi dan interaksi variabel partisipasi anggaran dan komitmen organisasi (Moderat1) secara

bersama-sama

atau

simultan

mempengaruhi

kinerja

manajerial. 3. Hasil uji statistik t Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel partisipasi anggaran dan komitmen organisasi secara individual (parsial) terhadap variabel kinerja manajerial. Tabel.4.10. Hasil Uji t Hipotesis 2

Coefficientsa

Model 1

(Constant) KomitmenOrganisasi PenyusunanAnggaran Moderat1

Unstandardized Coefficients B Std. Error -34.976 45.199 1.927 1.431 3.739 2.195 -.111 .069

Standardized Coefficients Beta 2.358 2.834 -3.998

t -.774 1.347 1.704 -1.599

Sig. .445 .189 .099 .121



Koefisien

regresi

partisipasi

anggaran

sebesar

3,739

menyatakan bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar 1% akan meningkatkan kinerja manajerial sebesar 3,739. Nilai t hitung sebesar 1,704 pada tingkat signifikansi 0,099 yang berarti tidak signifikan karena lebih tinggi dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat dikatakan bahwa partisipasi anggaran secara individual tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Nilai koefisien regresi komitmen organisasi sebesar 1,927 menyatakan bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar 1% akan meningkatkan kinerja manajerial sebesar 1,927. Nilai t hitung sebesar 1,347 pada tingkat signifikansi 0,189. Hal ini berarti secara individual komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial karena memiliki tingkat signifikansi di atas nilai α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara individual

komitmen

organisasi

tidak

mempunyai

signifikan terhadap kinerja manajerial. Koefisien regresi interaksi nilai absolut perbedaan variabel partisipasi anggaran dan komitmen organisasi (Moderat1) sebesar -

pengaruh

0,111 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 0,111. Nilai t hitung sebesar -1,599 pada tingkat signifikansi 0,121 yang berarti tidak signifikan karena berada di atas nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi tidak berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis kedua (Ha2) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2004) yang menyatakan bahwa interaksi partisipasi anggaran dan komitmen organisasi adalah negatif dan tidak signifikan. Namun, penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) dan Rahmawati (2008) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Hasil penelitian yang berbeda menurut peneliti dikarenakan objek penelitian dan model regresi linear berganda yang digunakan berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) dan Rahmawati (2008). Pada penelitian ini objek yang digunakan adalah pada perusahaan manufaktur sedangkan pada penelitian sebelumnya

dilakukan terhadap bank dan Universitas. Dengan demikian hasil penelitian ini menjawab pertanyaan penelitian bahwa dengan jenis perusahaan yang berbeda memberikan indikasi kemungkinan hasil penelitian yang berbeda dilihat dari faktor kompleksitas perusahaan dalam penyusunan anggaran dari manajer perusahaan yang menjadi sampel penelitian.

c. Hasil Uji Regresi Hipotesis 3 (Ha3) Hipotesis ke tiga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Pengujian hipotesis ke tiga dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda dengan uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) melalui uji koefisien determinasi, uji statistik F, dan uji statistik t. 1. Hasil uji koefisien determinasi Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial. Tabel. 4.11. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 3 Model Summary Model 1

R .526a

R Square .277


a. Predictors: (Constant), Moderat2, GayaKepemimpinan, PenyusunanAnggaran



Berdasarkan hasil ouput pada tabel 4.11 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,202. Artinya kemampuan variabel penyusunan anggaran, gaya kepemimpinan dan interaksi partisipasi anggaran dan gaya kepemimpin (Moderat2) dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial hanya sebesar 20,2% sedangkan sisanya (100% - 20,2% = 79,8%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian. 2. Hasil uji statistik F Pengujian signifikansi simultan (uji F) dilakukan untuk melihat

pengaruh

variabel

partisipasi

anggaran

dan

gaya

kepemimpinan secara simultan terhadap variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.12. Hasil Uji F Hipotesis 3 ANOVAb Model 1


Sum of Squares 78.032 203.846 281.879

df 3 29 32


F 3.700

Sig. .023a

a. Predictors: (Constant), Moderat2, GayaKepemimpinan, PenyusunanAnggaran b. Dependent Variable: KinerjaManajerial


Berdasarkan

hasil

pengolahan

data

pada

tabel

4.12

menunjukkan nilai F hitung sebesar 3,700 (F hitung lebih kecil dari 4) pada tingkat signifikansi sebesar 0,023 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti variabel partisipasi anggaran, gaya kepemimpinan

dan

interaksi variabel partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan

(Moderat2) secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi kinerja manajerial. 3. Hasil uji statistik t Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel partisipasi anggaran dan komitmen organisasi secara individual (parsial) terhadap variabel kinerja manajerial.

Tabel.4.13. Hasil Uji t Hipotesis 3 Coefficientsa

Model 1

(Constant) GayaKepemimpinan PenyusunanAnggaran Moderat2

Unstandardized Coefficients B Std. Error 57.236 47.436 -.808 1.429 -.488 2.295 .015 .070

Standardized Coefficients Beta -.853 -.370 .434

t 1.207 -.565 -.213 .221

Sig. .237 .576 .833 .827



Koefisien

regresi

partisipasi anggaran

sebesar

-0,488

menyatakan bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 0,488. Nilai t hitung sebesar -0,213 pada tingkat signifikansi 0,833 yang berarti tidak signifikan karena lebih tinggi dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat dikatakan bahwa partisipasi anggaran secara individual tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.

Nilai koefisien regresi gaya kepemimpinan sebesar -0,808 menyatakan bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 0,808. Nilai t hitung sebesar -0,565 pada tingkat signifikansi 0,576. Hal ini berarti secara individual komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial karena memiliki tingkat signifikansi di atas nilai α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara individual gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Koefisien regresi interaksi nilai absolut perbedaan variabel partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan (Moderat2) sebesar

-

0,015 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi partisipasi anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 0,015. Nilai t hitung sebesar 0,221 pada tingkat signifikansi 0,827 yang berarti tidak signifikan karena berada di atas nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan tidak berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis ke tiga (Ha3) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

hubungan

antara

partisipasi

anggaran

dan

kinerja

manajerial. Hal ini berarti kombinasi kesesuaian antaragaya kepemimpinan dan partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial bukanlah kesesuaian terbaik.

Hasil penelitian ini tidak memperoleh dukungan yang signifikan terhadap hipotesis yang menyatakan semakin tinggi tingkat kesesuaian antara gaya kepemimpinan dengan partisipasi penyusunan anggaran, semakin tinggi kinerja manajerial. Tingkat signifikasi yang lebih besar disebabkan oleh adanya factor lainyang lebih dominan, factor tersebut seperti budaya bangsa Indonesia yang masih diwarnai dengan budaya feodalis sehingga memungkinkan partisipasi yang diperankan sebenarnya merupakan pseudopatisipation, kelihatannya berpartisipasi,

tetapi

pada

kenyataannya

tidak

berpartisipasi

(Muslimah, 1998 dalam Wahyudin Nor 2007). Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) dan Wahyudin Nor (2007) yang menyatakan bahwa

interaksi partisipasi anggaran dan

gaya

kepemimpinan adalah tidak signifikan. Namun, penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Supomo (2003) dan Mia (1988) yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial.

d. Hasil Uji Regresi Hipotesis 4 (Ha4) Hipotesis ke empat menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Pengujian hipotesis ke empat dilakukan dengan

menggunakan regresi linier berganda dengan uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) melalui uji koefisien determinasi, uji statistik F, dan uji statistik t. 1. Hasil uji koefisien determinasi Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dan gaya kepemimpinan motivasi dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial. Tabel. 4.14. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 4 Model Summary Model 1

R .488a

R Square .239



a. Predictors: (Constant), Moderat3, Motivasi, PenyusunanAnggaran


Berdasarkan hasil ouput pada tabel 4.14 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,160. Artinya kemampuan variabel penyusunan anggaran, motivasi dan interaksi partisipasi anggaran dan motivasi (Moderat3) dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial hanya sebesar 16% sedangkan sisanya (100% - 16% = 84%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian. 2. Hasil uji statistik F Pengujian signifikansi simultan (uji F) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel partisipasi anggaran dan motivasi secara simultan terhadap variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.15. Hasil Uji F Hipotesis 4 ANOVAb Model 1


Sum of Squares 67.248 214.631 281.879

df 3 29 32


F 3.029

Sig. .045a

a. Predictors: (Constant), Moderat3, Motivasi, PenyusunanAnggaran b. Dependent Variable: KinerjaManajerial


Berdasarkan

hasil

pengolahan

data

pada

tabel

4.15

menunjukkan nilai F hitung sebesar 3,029 (F hitung lebih kecil dari 4) pada tingkat signifikansi sebesar 0,045 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti variabel partisipasi anggaran, motivasi dan interaksi variabel partisipasi anggaran dan motivasi (Moderat3) secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi kinerja manajerial. 3. Hasil uji statistik t Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel partisipasi anggaran dan motivasi secara individual (parsial) terhadap variabel kinerja manajerial. Tabel. 4.16. Hasil Uji t Hipotesis 4

Coefficientsa

Model 1

(Constant) Motivasi PenyusunanAnggaran Moderat3

Unstandardized Coefficients B Std. Error 263.946 87.459 -9.184 3.409 -10.648 4.122 .420 .161

Standardized Coefficients Beta -5.943 -8.070 7.546

t 3.018 -2.694 -2.583 2.606

Sig. .005 .012 .015 .014



Koefisien regresi partisipasi anggaran sebesar -10,648 menyatakan bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 10,648. Nilai t hitung sebesar -2,583 pada tingkat signifikansi 0,015 yang berarti signifikan karena lebih rendah dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat dikatakan bahwa partisipasi anggaran secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Nilai koefisien regresi motivasi sebesar -9,184 menyatakan bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 9,184. Nilai t hitung sebesar -2,694 pada tingkat signifikansi 0,012. Hal ini berarti secara individual motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

manajerial karena memiliki tingkat signifikansi di bawah nilai α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara individual motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Koefisien regresi interaksi nilai absolut perbedaan variabel partisipasi anggaran dan motivasi (Moderat3) sebesar menunjukkan bahwa

setiap

penambahan

0,420

interaksi partisipasi

anggaran sebesar 1% akan meningkatkan kinerja manajerial sebesar 0,420. Nilai t hitung sebesar 2,606 pada tingkat signifikansi 0,014 yang berarti signifikan karena berada di bawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung (Ha4) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

hubungan

antara

partisipasi

anggaran

dan

kinerja

manajerial. Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi maka penyusunan anggaran dalam kinerja menejerial akan semakin tinggi, sebaliknya motivasi

yang rendah akan menurunkan penyusunan anggaran dalam kinerja menejerial.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Supomo (2003) yang menyatakan bahwa interaksi partisipasi anggaran dan motivasi adalah positif dan signifikan. Namun, penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2002) yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial.

e. Hasil Uji Regresi Hipotesis 5 (Ha5) Hipotesis ke lima menyatakan bahwa perilaku etis berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Pengujian hipotesis ke lima dilakukan dengan

menggunakan regresi linier berganda dengan uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) melalui uji koefisien determinasi, uji statistik F, dan uji statistik t. 1. Hasil uji koefisien determinasi Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat seberapa jauh variabel partisipasi anggaran dan perilaku etis dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial. Tabel. 4.17. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 5 Model Summary Model 1

R .547a

R Square .299



a. Predictors: (Constant), Moderat4, PerilakuEtis, PenyusunanAnggaran


Berdasarkan hasil ouput pada tabel 4.17 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,226. Artinya kemampuan variabel penyusunan anggaran, perilaku etis dan interaksi partisipasi anggaran dan perilaku etis (Moderat4) dalam menjelaskan variabel kinerja manajerial hanya sebesar 22,6% sedangkan sisanya (100% - 22,6% = 77,4%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian.

2. Hasil uji statistik F

Pengujian signifikansi simultan (uji F) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel partisipasi anggaran dan perilaku etis secara simultan terhadap variabel kinerja manajerial. Tabel. 4.18. Hasil Uji F Hipotesis 5 ANOVAb Model 1


Sum of Squares 84.225 197.654 281.879

df 3 29 32


F 4.119

Sig. .015a

a. Predictors: (Constant), Moderat4, PerilakuEtis, PenyusunanAnggaran b. Dependent Variable: KinerjaManajerial


Berdasarkan

hasil

pengolahan

data

pada

tabel

4.18

menunjukkan nilai F hitung sebesar 4,119 (F hitung lebih besar dari 4) pada tingkat siakgnifikansi sebesar 0,015 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti variabel partisipasi anggaran perilaku etis dan interaksi variabel partisipasi anggaran dan perilaku etis (Moderat4) secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi kinerja manajerial. b. Hasil uji statistik t Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel partisipasi anggaran dan perilaku etis secara individual (parsial) terhadap variabel kinerja manajerial.

Tabel. 4.19. Hasil Uji t Hipotesis 5

Coefficientsa

Model 1

(Constant) PerilakuEtis PenyusunanAnggaran Moderat4

Unstandardized Coefficients B Std. Error 74.000 64.457 -1.184 1.608 -3.029 3.080 .081 .077

Standardized Coefficients Beta -1.168 -2.296 2.948

t 1.148 -.737 -.984 1.056

Sig. .260 .467 .333 .300



Koefisien

regresi

partisipasi anggaran

sebesar

-3,029

menyatakan bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 3,029. Nilai t hitung sebesar -0,984 pada tingkat signifikansi 0,333 yang berarti tidak signifikan karena lebih tinggi dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat dikatakan bahwa partisipasi anggaran secara individual tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Nilai

koefisien

regresi

perilaku

etis

sebesar

-1,184

menyatakan bahwa setiap penambahan partisipasi anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 1,184. Nilai t hitung sebesar -0,737 pada tingkat signifikansi 0,467. Hal ini berarti secara individual perilaku etis tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial karena memiliki tingkat signifikansi di atas nilai α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara individual perilaku etis tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Koefisien regresi interaksi nilai absolut perbedaan variabel partisipasi anggaran dan perilaku etis (Moderat4) sebesar menunjukkan bahwa

setiap

penambahan

0,081

interaksi partisipasi

anggaran sebesar 1% akan menurunkan kinerja manajerial sebesar 0,081. Nilai t hitung sebesar 1,056 pada tingkat signifikansi 0,300 yang berarti tidak signifikan karena berada di atas nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel perilaku etis tidak berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis ke lima (Ha5) yang menyatakan bahwa perilaku etis tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Tidak berpengaruhnya hipotesis ini kemungkinannya adalah para respondennya sebenarnya telah memahami perilaku etis itu sendiri, hanya saja mereka belum dapat melaksanakan perilaku etis itu dengan baik dan benar dalam setiap kerja mereka, sehingga hasil penelitian menjadi tidak sesuai dengan teori yang telah dikemukakan oleh Michael Josephson dalam Hansen dan Mowen (2004:20) yang berpendapat bahwa pemikiran mengenai pengorbanan kepentingan seseorang untuk kebaikan orang lain menghasilkan beberapa nilai inti, yaitu nilai-nilai yang menjelaskan arti dari benar dan salah secara lebih konkret. Sedangkan nilai inti tersebut menghasilkan sepuluh prinsip-prinsip yang melukiskan benar dan salah Kejujuran,

Integritas,

Pemenuhan

dalam istilah umum yaitu: janji,

Kesetiaan,

Keadilan,

Kepedulian terhadap sesama, Penghargaan kepada orang lain, Bertanggungjawab, Pencapaian kesempurnan dan Akuntabilitas.

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 33 responden yang merupakan para manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta dan Bogor. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana dan regresi linier berganda dengan uji interaksi. Berdasarkan hasil pengujian dan analisis terhadap data, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Penelitian ini tidak mendukung hipotesis pertama (Ha1) yang menyatakan partisipasi angaran tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini menunjukkan bahwa partisipasi penyusunan anggaran tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial, jadi hipotesis pertama (Ha1) ditolak. 2. Penelitian ini tidak mendukung hipotesis kedua (Ha2) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap hubungan

antara

partisipasi

anggaran

dan

kinerja

manajerial.

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak

berfungsi sebagai variabel moderating sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (Ha2) ditolak. 3. Penelitian ini tidak mendukung hipotesis ketiga (Ha3) yang menyatakan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap hubungan

antara

partisipasi

anggaran

dan

kinerja

manajerial.

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berfungsi sebagai variabel moderating sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (Ha3) ditolak. 4. Penelitian ini mendukung hipotesis keempat (Ha4) yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa motivasi berfungsi sebagai variabel moderating sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (Ha4) diterima. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi dari para manajer yang berpartisipasi dalam penyusunan anggaran akan semakin meningkatkan kinerja manajerialnya. 5. Penelitian ini tidak mendukung hipotesis kelima (Ha5) yang menyatakan perilaku etis tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berfungsi sebagai variabel moderating sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima (Ha5) ditolak.

B. Implikasi Implikasi yang dapat dikemukakan dari penelitian ini adalah bahwa partisipasi penyusunan anggaran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial. Komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan perilaku etis juga tidak tidak berfungsi sebagai variabel moderating terhadap partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Sedangkan untuk variabel motivasi berfungsi sebagai variabel moderating terhadap partisipasi penyusunan anggaran. Bagaimanapun tingkat kesesuaian faktor komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan perilaku etis terhadap efektifitas partisipasi penyusunan anggaran, masih perlu di uji kembali untuk menguji konsistensi hasil penelitian ini dengan penelitian berikutnya, dengan mempertimbangkan pengaruh variabel kontijensi lainnya. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan pengembangan atas penelitian yang berhubungan dengan akuntansi

manajemen

serta

dapat

melengkapi

penelitian-penelitian

sebelumnya berkaitan dengan komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan

informasi

yang

relevan

dalam

memotivasi

penelitian

selanjutnya untuk melakukan pengujian kembali mengenai hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial dengan objek penelitian yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Anggoro, M. Toha dkk. “Metode Penelitian”. Edisi 2, Universitas Terbuka, Jakarta, 2007 Altaf, M. “Pengaruh Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional Terhadap Kinerja Karyawan”. UIN Jakarta, 2008 Aji, Gunawan dan Arifin Sabeni. “Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Komitmen Organisasi dengan Komitmen Profesi sebagai Variabel Intervening”. Simposium Nasional Akuntansi VI Surabaya, Oktober 2003. Anthony dan Govindarajan. “Management Control System”. Edisi 11, Buku 2, Salemba Empat, Jakarta, 2005. Coryanata, Isma. “Pelimpahan Wewenang dan Komitmen Organisasi dalam Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”. Simposium Nasional Akuntansi VII, Denpasar, Bali. 2004. Draft, Richard. L. “Management”. Edisi 6, Buku 1. Salemba Empat. 2007. Efendi, D. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Individual (Studi Empiris : Wirausaha Wanita di Kabupaten Ponorogo)”. Jurnal Penelitian Universitas Muhammadiyah Ponorogo, Ponorogo, 2007. Ghozali, I. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Pnerbit Unipersitas Dipenogoro”, Semarang, 2001. Hamid, A. “Pedoman Penulisan Skripsi”, FEIS UIN, Jakarta, 2007. Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang, “Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta, 1999. Hansen dan Mowen, “Management Accounting”. Salemba Empat, Jakarta, 2004. Latuheru, Belianus Patria. “Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Senjangan Anggaran dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderating”. Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 7, No. 2, November 2005. Marani, Yohanes dan Bambang Supomo. “Motivasi dan Pelimpahan wewenang sebagai Variabel Moderating dalam Hubungan antara Partisipasi

Anggaran dengan Kinerja Manajerial”. Jurnal Maksi, Vol. 2, Januari 2003. Nor, Wahyudin. “Desentralisasi dan Gaya Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating dalam Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”. Simposium Nasional Akuntansi X, Universitas Hasanudin Makassar, Juli, 2007. Nugrahaningsih, P, “Analisis perbedaan Perilaku Etis Auditor di KAP dalam Etika Profesi (Studi Terhadap Peran Faktor-faktor Individual; Locus of Control, Lama Pengalaman Kerja, Gender dan Equity Sensitivity)”, Jurnal Akuntansi SNA 8 Solo, 2005. Nurhayati. “Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Keluar:Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”, Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2005. Prasetyaningtiyas, Heny. “Pengaruh Penganggaran Partisipatif terhadap Kinerja Manajerial dengan Struktur Organisasi, Kultur Organisasi, dan Motivasi sebagai Variabel Moderating”. Skripsi-S1, FE Universitas Brawijaya, http://dscape.fe.unibraw.ac.id /dscapediakses tanggal 1 Februari 2008, dari /bitstream/123456789/285/1/RBFE.0230.pdf. Poerwarti, Tjahjaning. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial: Budaya Organisasi dan Motivasi sebagai Variabel Intervening”. Simposiun Nasional Akuntansi 5, Semarang 2002. Rahmawati, Suci. “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial”. UIN Jakarta, 2008. Riyadi, Slamet. “Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating dalam hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, vol.3 No. 2 Juli 2000, hal. 134 – 150 R. Ariyanti, Deasy. “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Staf Akunting (Studi Empiris Pada Beberapa Perusahaan Swasta Di Jakarta dan Tangerang)”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, vol.73 No. 2, Agustus 2000, 128– 153. Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi”. PT Prehallindo, Jakarta, 1998. Sardjito, Bambang. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Daerah: Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Sebagai Pariabel Moderating”. Simposium Nasional Akuntans X, Unhas Makasar 26-28 Juli 2007.

Satria, Yudhi R. “Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Jakarta”. Benefit, Vol. 9, No. 2, Desember 2005. Siregar, Narumondang Bulan. “Penyusunan Anggaran Perusahaan sebagai Alat Manajemen dalam Pencapaian Tujuan”, diakses 5 Februari 2008, dari http://library.usu.ac.id/download/fe/akuntansi-narumondang, pdf. Sukardi. ”Hubungan Antara Anggaran Partisipastif dengan Kinerja Manajerial Peran Motivasi Kerja dan Kultur Organisasional sebagai Variabel Moderating”. Jurnal Maksi, Vol. 4, Januari 2004. Sumarno, J. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial (Studi Empiris Pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia Di Jakarta)”, SNA Viii Solo, 15 – 16 September 2005, 586 Stie Y.A.I Supomo, Bambang dan Marani, Yohanes. “Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating dalam Hubungan antara Partisipasi penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, vol.2, Januari 2003 Susanti, Vivi Ani. “Analisis Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial: Komitmen Organisasi sebagai Moderator”. Jurnal Widya Manajemen & Akuntansi, Vol 4, No. 3, Desember 2004. Welsch, Glenn A., Hilton, Ronald W., Gordon, Paul N. “Anggaran: Perencanaan dan Pengendalian Laba”, Buku I, Edisi Indonesia. Salemba Empat. 2000. Winarno, Endro. “Analisis Pengaruh Partisipasi Penganggaran terhadap Kinerja Manajerial dan Kepuasan Kerja dengan Keadilan Prosedural sebagai Variabel Pemoderasi”, Skripsi-S1, FE Universitas Brawijaya, diakses tanggal 1 Februari 2008, dari http ://dscape.fe.unibraw.ac.id /dcape/bitstrea ./123456789 /473/1/RBFE.0544.pdf Wongso, Zunida. “Pengaruh Komitmen Organisasidan Kepuasan Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening”. Trisakti, Jakarta 2007. Yanti, Gussti. “ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Komitmen ProfesiTerhadap Intensi Keluar”. Trisakti, Jakarta 2003.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Maulana Yusuf :

Nama

Bogor, 14 Februari 1986 :

Tempat Tanggal Lahir

Laki-laki :

Jenis Kelamin

Islam :

Agama

Jl. Raya babakan Madang Ds CItaringgul :

Alamat

Rt 03/03 No. 37 Kecamatan Babakan Madang Kabupaten Bogor 16810 021-8050146 / 021-99408651 :

Telepon/HP

juraganyusuf@ yahoo.com :

Email

SD Negeri II Citaringgul (1992-1998) :

Riwayat Pendidikan

MTs Al Hidayah Citaringgul (1998-2001) SMU PGRI 4 Bogor (2001-2004) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. (2004-2009)

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian.

Kuesioner ”Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating terhadap Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dengan Kinerja Manajerial”

Hal : Permohonan untuk menjadi responden Kepada Yth, Bapak/Ibu Dengan hormat, Nama saya Maulana Yusuf, mahasiswa Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, program Strata 1 (S1) Ilmu Akuntansi. Saat ini saya sedang melaksanakan penelitian sebagai syarat untuk menyelesaikan tugas akhir. Adapun judul penelitian yang saya lakukan yaitu “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dengan Kinerja Manajerial”. Responden dalam penelitian ini adalah manajer pada perusahaan manufaktur. Bersama dengan surat permohonan ini, saya bermaksud untuk meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara mengisi kuesioner yang dilampirkan dalam surat ini. Data yang diperoleh melalui kuesioner ini akan dianalisa, disusun dan disajikan dalam bentuk laporan penelitian tugas akhir guna mendapatkan gelar sarjana. Untuk itu, dimohon Bapak/Ibu membaca setiap pernyataan secara hati-hati dan menjawab seluruh pernyataan tersebut. Hal ini dikarenakan, apabila terdapat salah satu pernyataan yang tidak dijawab, kuesioner ini dianggap tidak berlaku. Sebagai informasi, saya akan menjaga kerahasiaan jawaban yang Bapak/Ibu berikan seseuai dengan etika penelitian. Saya menyadari kegiatan bapak/Ibu akan sedikit terganggu, namun penelitian ini tidak akan berarti tanpa partisipasi Bapak/Ibu. Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi semua pernyataan dalam penelitian ini saya ucapkan terima kasih.

Dosen pembimbing I

Hormat Saya Peneliti

Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms

Maulana Yusuf

NIP: 131 474 89

NIM: 104082002618

A. Identitas Responden Bapak/Ibu dimohon untuk mengisi dan memberikan tanda check (√ ) pada salah satu kolom yang tersedia dibawah ini:

Nama* Jenis kelamin

:

Pria

Wanita

Jabatan

:

Usia

:

25 – 35 tahun

46 – 55 tahun

Lama anda bekerja pada

:

1 – 2 tahun

> 3 tahun

jabatan saat ini

:

2 – 3 tahun

Pendidikan terakhir

:

S1

S2

S3

Lainnya

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner 1. Daftar pertanyaan di isi dengan cara memberi tanda check list ( ) pada salah satu alternatif jawaban 2. Pengisian di benarkan hanya untuk salah satu alternative jawaban yang paling benar

3. Bila ada pembatalan dari jawaban semula maka jawaban semula cukup diberi tanda silang (X) kemudian berika tanda check list ( ) pada jawaban pengganti.

Keterangan: *Boleh tidak diisi

KOMITMEN ORGANISASI (Dikembangkan oleh Cook dan Wall)

Pernyataan berikut adalah untuk menjelaskan seberapa besar komitmen Bapak/Ibu terhadap organisasi ditempat Bapak/Ibu bekerja saat ini. 1. Saya membanggakan organisasi ini sebagai tempat kerja yang menyenangkan kepada teman-teman saya. 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

2. Terkadang saya merasa ingin mengundurkan diri dari tempat saya bekerja saat ini. 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

3. Saya mau bekerja keras untuk membantu organisasi ini. 1 Sangat tidak setuju

2

3

4

5 Sangat setuju

4. Meskipun kondisi keuangan tempat saya bekerja saat ini tidak baik, rasanya saya tidak ingin beralih ke organisasi lain. 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

5. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi ini. 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

6. Saya sangat senang memilih organisasi ini sebagai tempat kerja dari pada organisasi lain. 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

7. Tawaran gaji yang lebih besar dari organisasi lain tidak akan membuat saya ingin pindah bekerja. 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

8. Saya sungguh peduli mengenai nasib organisasi ini. 1 Sangat tidak setuju

2

3

4

5 Sangat setuju

Keterangan : 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (ragu-ragu), 4 (setuju), 5 (sangat setuju)

GAYA KEPEMIMPINAN (Diadopsi dari Fiedler & Yukl)

Pikiran seseorang dengan siapa

Bapak / Ibu bekerja paling tidak

menyenangkan, orang ini dapat seseorang yang sedang bekerja dengan Bapak / Ibu atau seseorang yang Bapak / Ibu kenal dimasa lalu. Orang tersebut tidak harus orang yang paling tidak Bapak / Ibu sukai, akan tetapi harus dengan siapa Bapak / Ibu sulit menyelesaikan pekerjaan. Lukiskanlah orang tersebut dengan menuliskan skor 1 sampai dengan 5 pada skala berikut ini Istilah

Skor

Tidak menyenangkan

1

2

3

4

5

Menyenangkan

Tidak bersahabat

1

2

3

4

5

Bersahabat

Tegang

1

2

3

4

5

Santai

Jaga jarak

1

2

3

4

5

Dekat

Dingin

1

2

3

4

5

Hangat

Tidak mendukung

1

2

3

4

5

Mendukung

Suka cekcok

1

2

3

4

5

Harmonis

Tertutup

1

2

3

4

5

Tebuka

Angkuh

1

2

3

4

5

Ramah

Tidak Baik

1

2

3

4

5

Baik Total

MOTIVASI (Dikembangkan oleh Mitchell)

1. Kepercayaan yang diberikan kepada saya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan membuat saya dapat bekerja secara professional 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

2. Kerjasama dari supervisor membuat saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

3.

5 Sangat setuju

Penghargaan memacu saya untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin. 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju

Sangat setuju

4. Penawaran untuk promosi jabatan membuat saya dapat bekerja secara optimal. 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju

Sangat setuju

5. Kenaikan gaji memacu saya untuk bekerja secara optimal. 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju

Sangat setuju

6. Kerjasama antar teman kerja yang baik membuat saya bekerja secara maximal. 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju

Sangat setuju


PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN (Diadopsi dari Milani)

1. Saya mempunyai pengaruh yang besar dalam menentukan sasaran anggaran saya: 1

2

3

4

5

Tidak pernah

Sangat sering

2. Penetapan sasaran anggaran saya sebagian besar berada dibawah pengendalian saya. 1 Tidak pernah

2

3

4

5 Sangat sering

3. Ketika anggaran sedang disusun, saya selalu dimintai pendapat dan atau usulan tentang anggaran oleh atasan saya. 1

2

3

4

5

Tidak pernah

Sangat sering

4. Kontribusi saya sangat besar dalam menentukan anggaran. 1

2

3

4

5

Tidak pernah

Sangat sering

5. Saya tidak akan memutuskan suatu anggaran sampai saya merasa yakin. 1

2

3

4

5

Tidak pernah

Sangat sering

Keterangan: 1 (tidak pernah), 2 (jarang), 3 (pernah), 4 (sering), 5 (sangat sering)

KINERJA MANAJERIAL (Diadopsi oleh Mahoney)

Berikut ini daftar pertanyaan yang melukiskan tugas Bapak/ Ibu yang perlu diberikan skor : No. 1

Skala kinerja 1 s/d 5

Bidang tugas Perencanaan: Kemampuan menentukan tujuan kebijakan dan rencana kegiatan,

seperti:

penjadwalan

kerja,

penganggaran,

merancang prosedur, pemograman.

2

Investigasi: Mengumpulkan dan menyiapkan informasi yang biasanya berbentuk catatan laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, analisis pekerjaan.

3

Pengkoordinasian: Kemampuan tukar menukar informasi dengan pihak lain (diluar

bawahan

anda)

dalam

organisasi

untuk

mengkoordinasikan dan menyesuaikan program. 4

Evaluasi: Kemampuan mengevaluasi dan menilai kinerja, laporan kinerja maupun kinerja yang diamati (misalnya penilaian terhadap karyawan, kinerja financial serta penilaian produk inspeksi).

5

Pengawasan: Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan (seperti membimbing, melatih, menjelaskan peraturan kerja, memberi tugas pekerjaan dan menangani keluhan).

6

Negosiasi: Kemampuan melakukan penjualan atau pembelian atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa.

7

Pemilihan Staff: Kemampuan mempertahankan angkatan kerja dan memilih pegawai

baru,

memutasi pegawai. 8

Pengawasan:

menempatkan,

mempromosikan

dan

Kemampuan mengarahkan, membimbing, memimpin dan mengembangkan

bawahan,

melatih

dan

menjelaskan

peraturan kerja pada bawahan.


PERILAKU ETIS

Pernyataan berikut adalah untuk menjelaskan seberapa besar perilaku etis Bapak/Ibu terhadap organisasi ditempat Bapak/Ibu bekerja saat ini.

1. Penerapan prinsip-prinsip kejujuran dalam perilaku etis dapat mengukur tanggung jawab kinerja manajerial dalam penyusunan anggaran. 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

2. Integritas saya sebagai seorang manajer diukur pada saat penyusunan anggaran perusahaan. 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju

Sangat setuju

3. Perilaku saya menjadi cerminan bagi bawahan saya dalam organisasi. 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju

Sangat setuju

4. Saya harus menjunjung tinggi kesetiaan pada nilai-nilai kebenaran yang ada dalam organisasi. 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju

Sangat setuju

5. Prinsip keadilan harus saya tegakan kepada semua unit di dalam organisasi. 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju

Sangat setuju

6. Lingkungan kerja yang baik mempengaruhi perilaku etis saya sebagai manajer. 1 Sangat tidak setuju

2

3

4

5 Sangat setuju

7. Saya perlu memberikan penghargaan kepada bawahan saya yang berprestasi.

1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

8. Saya selalu bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas saya, sebagai manajer perusahaan. 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

9. Saya perlu mengembangkan aspek keperilakuan guna menunjang kesempurnaan dalam organisasi 1

2

3

4

Sangat tidak setuju

5 Sangat setuju

10. Prinsip akuntabilitas harus saya junjung tinggi dalam proses penyusunan anggaran. 1 Sangat tidak setuju

2

3

4

5 Sangat setuju


KUESIONER

2009 M

Recommend Documents