V Brně dne 2. ledna 2012 Sp. zn.: 93/2011/DIS/AHŘ
Zpráva o šetření diskriminace v zaměstnání z důvodu zdravotního postižení Abstrakt Pan K. L. se obrátil na veřejného ochránce práv se stížností na hrubé chování svých nadřízených (bossing) a na diskriminaci v zaměstnání z důvodu svého zdravotního postižení. Ochránce konstatoval, že zaměstnanec se zdravotním postižením má právo na to, aby zaměstnavatel přijal tzv. přiměřená opatření, která by umožnila zohlednit jeho zdravotní omezení. Opomenutí přijmout přiměřená opatření může zakládat nepřímou diskriminaci. O nepřímou diskriminaci se nejedná, jestliže by přijetí přiměřeného opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Ochránce provedl šetření a dospěl k závěru, že ze skutkového stavu zjištěného v průběhu šetření nevyplynulo, že by se nadřízení stěžovatele dopouštěli vůči němu diskriminace, a to ani ve formě bossingu, ani přijetí nepřiměřených opatření.
Summary Mr. K. L. addressed the Public Defender of Rights with a complaint of coarse manners of his superiors (bossing), and of discrimination at his workplace on the ground of his disability. The Defender held that an employee with a disability has the right to reasonable accommodation at his workplace which would take into account his physical restraints. The omission of these measures can constitute indirect discrimination. In case the adoption of reasonable accommodation would impose an excessive burden on an employer, its omission cannot be considered discrimination. The Defender conducted an investigation and came to the conclusion that the facts gathered during the investigation do not imply that the superiors of the complainant would commit discrimination against him, nor in form of bossing, nor in form of omission of reasonable accommodation.
A – Obsah podnětu Dne 8. dubna 2011 se na mě obrátil pan K.L. (trvale bytem XXX) s podnětem ve věci šikany a diskriminace ze strany zaměstnavatele (YYY; dále jen jako „Y“). B – Skutková zjištění Námitky stěžovatele Stěžovatel pracoval na Y jako dispečer na základě pracovní smlouvy ze dne 6. června 2007. Pan K.L. je osobou se zdravotním postižením, neboť byl uznán
invalidním v prvním stupni. Podle pracovní rekomandace ze dne 3. července 2007 „není schopen fyzicky náročné práce, zvláště zvedání a nošení těžkých břemen, práce v jednostranných a vynucených polohách, v nepřiměřených klimatických podmínkách. Není schopen ani dlouhého stání, sezení nebo chůze“. Jádrem stížnosti pana K.L. bylo zejména hrubé chování jeho nadřízených (bossing). Ten měl spočívat v: 1. nepřiměřeně dlouhých pracovních směn bez možnosti odpovídající doby odpočinku a občerstvení,1 2. nucení k výkonu práce v nepříznivých klimatických podmínkách bez ohledu na zdravotní stav konkrétních zaměstnanců; 3. vytýkací dopisy a krácení pohyblivé (nenárokové) složky2 mzdy v důsledku banálních pochybení typu nepravidelného „čipování“ v obchůzkovém systému Y, dvoudenního zpoždění s dodáním pracovní rekomandace zaměstnavateli, dvouminutové prodlevy s otevřením závory pro vjezd automobilu; 4. bezpodmínečné trvání na plnění rozporuplných pokynů nadřízených; 5. slovní urážky poukazující na zdravotní postižení zaměstnanců,3 6. zneužívání kamerového systému ke sledování zaměstnanců. Popsané jednání se mělo týkat většího počtu zaměstnanců pracoviště se zdravotním znevýhodněním (v roce 2010 činil podíl těchto zaměstnanců u zaměstnavatele 54 %). V této souvislosti poukazoval stěžovatel především na skutečnost, že finanční prostředky čerpané jeho zaměstnavatelem na podporu zaměstnávání zdravotně postižených nejsou vynakládány účelně a vyjádřil přesvědčení, že zaměstnavatel na těchto zaměstnancích pouze „profituje“.4 V prosinci r. 2010 podal pan K.L. stížnost na poměry na pracovišti a na jednání nadřízených Ministerstvu práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“). Dopisem ze dne 25. ledna 2011 jej ministr práce a sociálních věcí Ing. Dr. Jaromír Drábek informoval o základním právním rámci problému a o postoupení jeho podnětu Státnímu úřadu inspekce práce (dále jen „SUIP“).5 Ke dni 8. dubna 2011, kdy se na mě pan K.L. obrátil, nedostal odpověď ani od SUIP, ani od žádného z oblastních inspektorátů práce (dále jen „OIP“). V průběhu šetření vyšlo najevo, že podnět skutečně nebyl postoupen ani SUIP, ani žádnému z OIP. Poté, co jsem o této skutečnosti informoval ministra práce a sociálních věcí, byla kontrola dodržování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů na pracovišti provedena OIP pro G. (viz dále). Uskutečnila se však až v okamžiku, kdy zde stěžovatel již 1
Překročení 30minutové přestávky na jídlo a oddech náležející pouze jednou za 11,5 hodinovou směnu, byť v řádu minut, bylo dle vyjádření stěžovatele vždy sankcionováno krácením pohyblivé složky mzdy. 2 Za období říjen 2010 až březen 2011 byla stěžovateli dle jeho vyjádření krácena nenároková složky mzdy až o 25.000,- Kč. 3 Stěžovatel výslovně uvedl například toto: „Není výjimkou, že na nás Ing. R. píská, chce-li nás k sobě přivolat“, či následující: „Chtějí naše dokumenty čtyřikrát do roka, aby dostali dotace. Jinak nás nazývají „vometáci“ (citováno z doplnění podnětu ze dne 18. dubna 2011). 4 Dle § 78 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpis (dále jen jako „zákon o zaměstnanosti“), platí, že: „Zaměstnavateli zaměstnávajícímu více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců se poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání těchto osob (…).“ Citovaný právní předpis nepočítá s možností krácení/vrácení příspěvku v případě jeho neúčelného využívání; porušením rozpočtové kázně je dle § 78 odst. 9 pouze situace, kdy byl příspěvek vyplacen: „neprávem na základě nesprávných údajů, nebo v nesprávné výši.“ 5 Stěžovatel uvedl, že se rovněž osobně obracel na Oblastní inspektorát práce pro G („OIP“), tamější pracovnice však vylíčené poměry na pracovišti neshledala problematickými a podnět ke kontrole nesepsala.
2
nepracoval. Ke dni 11. dubna 2011 byla totiž panu K.L. dána výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně dle § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Pan K.L. se rozhodl nevyužít možnosti podat žalobu na neplatnost výpovědi ve smyslu ustanovení § 72 téhož předpisu. Inspekce práce Co se týče kontroly provedené inspekcí práce, zaměřila se na namítaná porušení pracovněprávních předpisů, tj. na délku přestávek na jídlo a oddech, využívání kamerového systému na pracovišti, přítomnost diskriminace a rovnost v odměňování. OIP nezjistila kontrolou žádné porušení pracovněprávních předpisů. Ohledně přestávek na jídlo a oddech bylo zjištěno, že jedna pevně stanovená 30minutová přestávka po čtvrté hodině nepřetržitého konání práce za směnu o délce 11,5 hodiny je v souladu se zákoníkem práce.6 Pokud jde o kamerový systém, pokrýval dle zjištění inspektorů pouze veřejné prostory Y., a to za účelem zajištění bezpečnosti cestující veřejnosti, klientů a zaměstnanců správce. Systém pracoval v non-stop režimu a jím zaznamenané údaje se uchovávaly po dobu 7 dnů. Existence kamerového systému byla zaměstnavatelem řádně nahlášena Úřadu pro ochranu osobních údajů. Ke zjištění případné diskriminace byl inspektory OIP namátkově dotazován přímo na pracovišti dispečinku zaměstnanec, který uvedl, že zde pracuje 10 let a doposud se s diskriminací, hrubým zacházením ani šikanou nesetkal; vždy s ním bylo jednáno korektně. V oblasti odměňování se OIP zaměřil na kontrolu mzdových výměrů a zjistil, že zaměstnavatel stanovil všem kontrolovaným zaměstnancům zaručenou mzdu shodně. Rozdíl byl shledán pouze ve výši nenárokové složky mzdy označené jako prémie a určené podle mzdového řádu zaměstnavatele. Vyjádření zaměstnavatele O vyjádření byl v průběhu mého šetření dotázán i zaměstnavatel, prostřednictvím předsedy představenstva Y., a. s., Ing. C.V.. Měl se vyjádřit k otázce počtu zdravotně postižených zaměstnanců na pracovišti dispečinku Y., dále k otázce uzpůsobení pracoviště pro tyto zaměstnance, k rozvržení pracovní doby zdravotně postižených zaměstnanců v porovnání s rozvržením pracovní doby zaměstnanců zdravých, a konečně k náplni práce obou skupin zaměstnanců (je-li shodná, popřípadě jaké jsou zde odlišnosti). Zaměstnavatel ve své písemné odpovědi uvedl, že v roce 2010 u něj pracovalo 54,1 % osob zdravotně postižených v přepočteném stavu. Ke dni vyhotovení odpovědi (19. srpen 2011) to bylo 69 osob zdravotně postižených na všech pracovištích v různých úvazcích. V oddělení dispečink pracovalo celkem 17 provozních zaměstnanců, z toho 13 osob invalidních, 1 osoba zdravotně znevýhodněná a 3 osoby zdravé.
6
Blíže viz § 88 odst. 1 zákoníku práce.
3
Na pracovišti dispečinku, kde byl dříve zaměstnán i stěžovatel, pracovaly ke dni 19. srpna 2011 osoby schopné vykonávat dle zdravotních prohlídek a pracovních rekomandací práci dispečera (jednalo se rovněž o osoby s invaliditou 1. a 2. stupně). Pracoviště zahrnovalo kancelář dispečinku, kde dispečeři pracovali u počítače a odbavovali projíždějící vozidla, a dále celý areál, na kterém konali pochůzky. Zaměstnavatel uvedl, že dispečeři se v pochůzkách a práci u počítače střídali. Fyzická činnost tedy spočívala v pravidelném střídání chůze, stání a sezení a nejednalo se o dlouhodobé chození, stání a sezení. Pracovní doba všech dispečerů (i zdravých) byla dle sdělení zaměstnavatele rozvržena nerovnoměrně: 37,5 hodin týdně v 11,5 hodinových směnách denních i nočních. Možnost pracovat v takovéto pracovní době byla u všech zaměstnanců podložena zdravotní prohlídkou. K pracovní náplni pracovníků dispečinku zaměstnavatel uvedl, že je bez výjimky shodná. Nad rámec mých dotazů zaměstnavatel dodal, že v případě jakéhokoli problému zaměstnance (zdravotního či jiného) je společnost ochotna a schopna přeřadit jej na jinou vhodnou práci. C – Právní hodnocení Bossing Pan K.L. primárně namítal, že na pracovišti dispečinku Y. dochází k šikaně ze strany nadřízených, tj. k jevu označovanému v odborné literatuře jako „bossing“.7 Obvykle jde o dlouhodobé vytváření nepřátelských vztahů ze strany nadřízeného pracovníka směřující k systematickému pronásledování podřízeného (podřízených).8 Pracovněprávní předpisy termín „bossing“ neznají a tento jev ani nijak specificky nepostihují. Pokud ovšem výše popsané projevy šikany nadřízeného dopadají na skupinu vymezenou a chráněnou antidiskriminačním zákonem 9 (viz dále), lze hovořit o diskriminaci ve smyslu tohoto předpisu. Diskriminace Diskriminaci zakazuje v ustanovení § 16 odst. 2 zákoník práce, který odkazuje na podrobnější úpravu obsaženou v antidiskriminačním zákoně (dále jen „antidiskriminační zákon“, nebo „ADZ“). Diskriminace je takové jednání, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Podle ustanovení § 2 odst. 2 antidiskriminačního zákona se za diskriminaci považuje i obtěžování, pokyn a navádění k diskriminaci.
7
Např. Leymann, H., Zapf, D. Mobbing and victimization at work. European Journal of Work and Organizational Psychology. Vol. 5, N 2, 1996. ISSN 1359.432X. s. 168; Švaňhal, R. Ochrana osobnosti fyzických osob. Právní rozhledy 9/2000, s. 385. 8 Může jít kupříkladu o zjevně neopodstatněné obviňování ze zanedbání pracovních povinností, neadekvátní postihování omylů zaměstnance, zadávání pracovních úkolů, jejichž splnění je pro zaměstnance nereálné, ukládání ponižujících úkolů, sociální izolace atp. 9 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů.
4
Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení je rovněž považováno, pokud zaměstnavatel odmítne nebo opomene přijmout tzv. přiměřená opatření.10 Jedná se o pozitivní povinnost zaměstnavatele zavést opatření směřující k integraci zdravotně postižených osob do pracovního procesu. Nedostojí-li zaměstnavatel tomuto požadavku, dopustí se diskriminace zakázané antidiskriminačním zákonem. Přiměřená opatření je přitom třeba přijímat s ohledem na individuální osobní charakteristiky zaměstnance (tedy přiměřeně charakteru a míře zdravotního postižení jednotlivce).11 Požadavek na přijetí přiměřených opatření je implementací čl. 5 směrnice Rady č. 2000/78, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (dále jen jako „Rámcová směrnice“), do českého právního řádu. Jelikož požadavek přijmout přiměřená opatření může pro zaměstnavatele znamenat zvýšené finanční náklady, není bezbřehý. Dle § 3 odst. 3 ADZ smí zaměstnavatel realizaci přiměřeného opatření odmítnout, pokud by pro něj představovalo nepřiměřené zatížení12 (jde o hledání kompromisu – co nejvyšší efektivity opatření při co nejnižších nákladech). Rámcová směrnice ovšem v čl. 5 stanoví, že nepřiměřenosti opatření se nelze dovolávat, je-li adekvátně kompenzováno vnitrostátními nástroji politiky zaměstnanosti. Jako jeden z takových nástrojů lze vnímat příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením ve smyslu ustanovení § 78 zákona o zaměstnanosti.13 K tématu se lze inspirovat zahraniční judikaturou – případy podobné prošetřovanému řešil v uplynulé dekádě např. irský pracovní soud.14 Stěžovatel namítal rovněž absenci rovnosti v odměňování, resp. odnětí nenárokových složek mzdy jako součást šikany nadřízenými pracovníky. Předmětem úpravy antidiskriminačního zákona je dle ustanovení § 1 odst. 1 písm. c) oblast pracovních poměrů včetně odměňování. Odměňováním se pro účely tohoto zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. Zákaz diskriminace se tedy nevztahuje jen na základní složku mzdy, ale i na složky, o nichž se obvykle hovoří jako o složkách fakultativních. Zaměstnavatel je proto 10
V dané otázce panuje terminologická nejednotnost, neboť antidiskriminační zákon hovoří o „přiměřeném opatření“, směrnice EU (viz dále) zase o „přiměřeném uspořádání“, úmluva OSN o „přiměřené úpravě“. V anglickém překladu se setkáme s termínem „reasonable accommodation“. 11 V právní úpravě nenalezneme taxativní výčet možných přiměřených opatření; jako příklad lze uvést zejména: stavební úpravy pracoviště, úpravu pracovní doby, poskytnutí volna za účelem léčení (rehabilitace apod.), poskytnutí potřebného vybavení kompenzujícího určitý zdravotní handicap apod. 12 „ Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením.“ 13 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 14 Dne 23. ledna 2002 rozhodl irský pracovní soud ve prospěch zdravotně postižené zaměstnankyně, jejíž právo na rovné zacházení v pracovněprávním vztahu bylo porušeno nepřijetím přiměřeného opatření ze strany zaměstnavatele (rozsudek je anonymizován, jako sporné strany jsou uvedeny Irská konfederace zaměstnavatelů v podnikatelské sféře a Odborový svaz pracovníků veřejné správy). Zaměstnankyně měla potíže s chůzí a pracovala jako sekretářka v soukromé společnosti. Nebylo jí umožněno parkovat v blízkosti budovy, kde pracovala, přestože zaměstnavatel disponoval parkovacími místy pro zdravotně postižené. Zaměstnankyně byla nucena dát z pracovního poměru výpověď, neboť setrvávání v tomto pracovním poměru bylo pro ni spojeno s nepřekonatelnými těžkostmi. Rozsudek je rozebrán v díle: Schiek, D., Waddington, L., Bell, M. Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law. Oxford, Portland, Oregon: Hart Publishing, 2007. p. 638 – 639.
5
v rozhodování o přiznání nebo odnětí takové části mzdy vždy omezen zákazem diskriminace, tj. zákazem znevýhodnění založeném na některém z diskriminačních důvodů, včetně zdravotního postižení. Z kontrolní činnosti inspekce práce však nevyplynula v tomto směru žádná relevantní zjištění. D – Závěr Jestliže je šikana ze strany nadřízeného pracovníka (bossing) motivována zdravotním postižením zaměstnance, jedná se o diskriminaci podle antidiskriminačního zákona. Diskriminace se zaměstnavatel může vůči zaměstnanci se zdravotním postižením dopustit i tím, že nepřijme tzv. přiměřená opatření. Ta mají zohlednit zdravotní omezení zaměstnance a umožnit mu výkon pracovní činnosti. Ze skutkového stavu zjištěného v průběhu mého šetření nevyplynulo, že by se nadřízení stěžovatele dopouštěli vůči němu diskriminace, a to ani ve formě bossingu, ani přijetí nepřiměřených opatření.
JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý veřejný ochránce práv
6
