V Brně dne 11. října 2012 Sp. zn.: 85/2011/DIS/JŠK
I. Zaměstnavatel nesmí nepříznivě zacházet se zaměstnancem z důvodu jeho zdravotního postižení; musí se tedy zdržet jakéhokoliv jednání, kterým by zaměstnanci kladl při výkonu práce překážky. Navíc musí vyvíjet aktivitu směřující k odstranění objektivních překážek, které zaměstnanci stěžují nebo znemožňují výkon pracovní činnosti (tj. má povinnost přijmout přiměřená opatření). II. Pokud se v průběhu trvání pracovního poměru změní zdravotní způsobilost zaměstnance tak, že postižení vyžaduje zohlednění rozsahu práce a rozsahu doby odpočinku mezi směnami, má zaměstnanec právo na přiměřené opatření, které povahu zdravotního postižení zohlední.
Zpráva o šetření Diskriminace v zaměstnání z důvodu zdravotního postižení
Abstrakt Pan B. se obrátil na veřejného ochránce práv se stížností na jednání zaměstnavatele, který nerespektoval potřebu dostatečných přestávek mezi směnami vyplývající z jeho zdravotního postižení. Ze strany vedení docházelo dlouhý čas k úpravě směn neformální cestou, o změnu pracovní smlouvy ale stěžovatel nežádal. Nový přímý nadřízený specifika vyplývající ze zdravotního postižení nerespektoval; pan B. si na tuto skutečnost sice stěžoval, ale bezprostředně poté nastoupil na dočasnou pracovní neschopnost a následně inicioval ukončení pracovního poměru. Ze situace tak nebylo možné dovodit, jak by se zaměstnavatel zachoval, poté co stěžovatel nepřiměřeně dlouhé směny namítl. Kdyby zaměstnavatel odmítl přijmout adekvátní opatření, dopustil by se nepřímé diskriminace. K takové situaci nicméně nedošlo, a proto nebylo možné diskriminaci konstatovat. Summary Mr. B. addressed the Public Defender of Rights with a complaint of the employer who did not respect his need of adequate breaks between the shifts resulting from his handicap. For a long time, the management was informally adjusting the complainant´s working hours; however, the complainant did not request the alteration of the employment contract. A new manager did not respect the specificity resulting from the complainant´s handicap; Mr. B. complained of this practice, but immediately after went on sick leave, and initiated termination of employment relation. It was therefore not possible to infer how the employer would have acted if the complainant had objected to excessively long shifts. In case the employer would refuse to take adequate measures, he would commit indirect discrimination. However, this situation did not occur, and it was therefore not possible to claim discrimination.
A.
Obsah podnětu
Pan B., bytem AAA, se na mě obrátil se stížností dne 31. března 2011. Uvedl, že v té době již bývalý zaměstnavatel, X., IČ: AAAAAA, místo podnikání AAAAAA (dále jen „zaměstnavatel“), nerespektoval potřebu dostatečných přestávek mezi směnami stěžovatele, která vyplývala z jeho zdravotního postižení. Nepříznivá situace nastala přitom především po personálních změnách na pozici nadřízeného stěžovatele. Před změnou vedoucí směny vycházel požadavku stěžovatele bez problému vstříc. Od okamžiku, kdy se vedení změnilo, tj. zhruba od srpna roku 2010, nastaly uvedené komplikace a restrikce, které v konečném důsledku měly vést až k ukončení pracovního poměru. Pan B. původně zamýšlel ukončit pracovní poměr výpovědí ke dni 30. dubna 2011. Nakonec však došlo k ukončení pracovního poměru dohodou ve smyslu ustanovení § 49 zákoníku práce.1 Pan B. se domnívá, že i k uzavření dohody byl poté, co sám přišel s výpovědí, svým způsobem manipulován; text dohody mu měl být navíc zaměstnavatelem vnucen. Dne 1. dubna 2011 se obrátil na Oblastní inspektorát práce pro Jihočeský kraj a Vysočinu (dále jen „OIP“) s podnětem k provedení kontroly, ke které však nakonec nedošlo.
B.
Skutková zjištění
Pan B. pracoval u zaměstnavatele na pozici strážný. Jak vyplývá z podání a doložených materiálů, stěžovatel se především domnívá, že zaměstnavatel zanedbal organizační opatření, která by vedla k potřebné úpravě pracovních podmínek a pracovní doby; uvádí totiž, že práci strážného vykonávat dle lékařských posudků mohl, ale pracovní podmínky – konkrétně směnový plán a pracovní režim – musely být přizpůsobeny jeho postižení. Tuto skutečnost považuje za závažnou i proto, že na pracovišti dle stěžovatele pracují pouze osoby se zdravotním postižením (též z vyjádření zaměstnavatele vyplývá, že zaměstnává více jak 50 % osob se zdravotním postižením). Zaměstnavatel mimo jiné vyžadoval práci nad rámec pracovních schopností a pracovní způsobilosti stěžovatele – k této situaci došlo konkrétně v srpnu roku 2010, kdy měla být stěžovateli stanovena práce v rozsahu neodpovídajícím jeho zdravotnímu stavu. Z doložených listin vyplynulo, že pracovní poměr stěžovatele byl založen pracovní smlouvou ze dne 2. června 2008. Týdenní pracovní doba činila dle pracovní smlouvy 37,5 hodiny týdně. Z lékařské zprávy ze dne 14. září 2009 vyplývá, že by měl rozsah úvazku činit maximálně 120 hodin měsíčně. Z posudku zdravotní a pracovní způsobilosti ze dne 5. října 2009 vyplývá, že stěžovatel může vykonávat práci strážného, nicméně v rozsahu maximálně 120 – 132 hodin měsíčně. Odpočinek mezi jednotlivými směnami by měl činit minimálně 24 – 36 hodin. Z fondu pracovní doby, který poskytl zaměstnavatel v příloze svého vyjádření, je patrné, že – až na výjimku – nepřekročil od října roku 2009 počet fakticky odpracovaných hodin za měsíc požadovaný limit 120 hodin. Z fondu je sice zřejmé, že tomu často bylo z důvodu nemoci stěžovatele, či proto, že si (možná právě pro snížení pracovní zátěže) vybral řádnou dovolenou. Z fondu pracovní doby je dále patrné, že v listopadu a prosinci roku 2009 byl stěžovatel dočasné pracovně neschopný. Od 1
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
2
ledna do července roku 2010 by fakticky odpracovaná doba nepřesáhla 132 hodin v měsíci ani kdyby si stěžovatel nečerpal dovolenou. Z vyjádření stěžovatele ovšem vyplývá, že mu v tomto období byly směny upraveny nikoliv s ohledem na jeho zdravotní postižení, ale z důvodu péče o děti mladší 5 let, tedy s ohledem na ustanovení § 241 zákoníku práce. V srpnu roku 2010 nastává stěžovatelem namítaná změna; kdyby stěžovatel nečerpal dovolenou a nebyl dočasně práce neschopný, maximální rozsah práce stanovený lékařskými posudky by výrazně překročil. Stejná situace by nastala i v září roku 2010. Zbytek roku 2010 byl stěžovatel dočasně práce neschopný. V lednu a únoru roku 2011 by opět maximální rozsah práce dle lékařských posudků nepřekročil, i kdyby nečerpal dovolenou a nebyl dočasně práce neschopen. Stěžovatel nesouhlasí také s pracovním úkolem, který mu byl zadán nad rámec jeho pracovních povinností, a to vypracovat rozpis práce na druhou polovinu měsíce srpna a na měsíc září roku 2010. Tato povinnost obecně náležela vedoucímu směny, se kterým byl však k 31. červenci 2010 ukončen pracovní poměr. Povinnost navíc stěžovateli zůstala i poté, co byl ke dni 25. srpna 2010 ustaven nový vedoucí směny. Formu šikany spatřuje stěžovatel též ve skutečnosti, že mu před Vánocemi v roce 2010 nebyla vyplacena část mzdy ve výši 1.000,- Kč, která měla být vyplacena všem zaměstnancům. Částka byla dle stěžovatele odsouhlasena vedením v přítomnosti zaměstnanců na poradě konané dne 21. září 2010. Zaměstnavatel ve svém vyjádření uvádí, že uvedenou nenárokovou částku obdrželo pouze 40 % zaměstnanců. Stěžovatel dále namítá, že mu dne 20. září 2010 byly vytknuty časté změny v rozpisu služeb (tuto skutečnost dokládá též zaměstnavatel v zápisu z porady z dne 20. září 2010). Stěžovatel uvádí, že někdy skutečně žádal o úpravu směn, protože jako jediný ze zaměstnanců pečoval s ženou o tři děti mladší 15 let. Dne 23. února 2011 bylo stěžovateli ředitelem vytýkáno, že si stěžovatel v rámci směny vzal ze závodní kantýny čtyři kusy pečiva jako svačinu. Ředitel stěžovateli oznámil, že jeho jednání považuje za hrubé porušení pracovní kázně, protože „firmu má jakožto ostraha hlídat a ne rozkrádat“. Dne 28. února 2012 měl stěžovatel v úmyslu podat výpověď z pracovního poměru, a to z důvodu neslučitelnosti podmínek na pracovišti se zdravotním postižením. Jak vyplývá z materiálů poskytnutých stěžovatelem, zaměstnavatel nesouhlasil s obsahem výpovědi a upozorňoval stěžovatele, že nemá žádné povinnosti vůči stěžovateli jako osobě se zdravotním postižením. Tento závěr zaměstnavatele vyplývá též z vyjádření ze dne 5. března 2012, ve kterém uvádí, že mohl po následných preventivních lékařských prohlídkách ukončit pracovní poměr se stěžovatelem dle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce, což však neučinil. Naopak se zaměstnavatel domnívá, že činil víc, než mu ukládal zákon. Z dodaných podkladů též vyplývá, že zaměstnavatel s ohledem na „důvody“ výpovědi upozornil stěžovatele, že předá věc právníkovi. Zároveň stěžovateli naznačoval, že v případě sporu nemá u soudu stěžovatel z jeho pohledu šanci uspět. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel dal stěžovateli možnost ukončit pracovní poměr dohodou, stěžovatel výpověď nepodal. Pracovní poměr byl ukončen dohodou. Stěžovatel chtěl zahrnout do dohody též důvody ukončení pracovního poměru, 3
s touhle variantou však zaměstnavatel nesouhlasil. Argumentoval, že „dohoda je dohoda, a do dohody se žádné důvody neuvádí“. Důvody ukončení pracovního poměru nakonec součástí dohody nejsou.
C. C.1.
Právní hodnocení
Rozsah šetření a aplikované právní předpisy
Na základě zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o veřejném ochránci práv“), je veřejný ochránce práv oprávněn chránit osoby před nezákonným či jinak nesprávným jednáním úřadů a institucí při výkonu státní správy (typicky při rozhodování o právech a povinnostech jednotlivých osob v konkrétním správním řízení), případně před jejich nečinností, a to tehdy, nedomohly-li se tyto osoby nápravy uplatněním základních opravných prostředků samy. Kromě toho se zabývá také ochranou práv osob omezených na svobodě a ochranou osob před diskriminací. Působnost ochránce se obecně nevztahuje na soukromoprávní, tedy i pracovněprávní, záležitosti. Může se však těmito vztahy zabývat v případě (a v rozsahu) namítané diskriminace. Naznačená působnost představuje limity mého šetření předmětné věci, a předmětem mého šetření tak bylo namítané jednání na pracovišti z hlediska jeho souladu s antidiskriminačním zákonem.2 Součástí zprávy není výsledek šetření postupu Oblastního inspektorát práce pro Jihočeský kraj a Vysočinu ani úřadu práce; postup těchto orgánů byl šetřen a posuzován samostatně. Antidiskriminační zákon zakotvuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování.3 Rozlišuje také diskriminaci přímou a nepřímou, přičemž přímou diskriminací se rozumí jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z diskriminačních důvodů, mezi které tento zákon řadí i zdravotní postižení. Jednou z forem diskriminace je též obtěžování.4 Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s diskriminačním důvodem, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí.5 Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení se považuje i odmítnutí nebo opomenutí přijmout taková přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání.6
2
Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). 3 Srov. ustanovení § 1 odst. 1 písm. c) antidiskriminačního zákona. 4 Srov. ustanovení § 2 odst. 2 antidiskriminačního zákona. 5 Srov. ustanovení § 4 odst. 1 písm. a) antidiskriminačního zákona. 6 Srov. ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona.
4
Naplnění zásady rovného zacházení ze strany zaměstnavatele má, jak vyplývá z výše uvedeného, v zásadě dvojí podobu. Zaměstnavatel nesmí nepříznivě zacházet se zaměstnancem z důvodu jeho zdravotního postižení; musí se tedy zdržet jakéhokoliv jednání, kterým by zaměstnanci kladl při výkonu práce překážky. Navíc musí vyvíjet aktivitu směřující k odstranění objektivních překážek, které zaměstnanci ztěžují nebo znemožňují výkon pracovní činnosti (tj. má povinnost přijmout přiměřená opatření). C.2.
Porušení povinnosti přijmout přiměřené opatření
Stěžovatel namítá (a tato námitka je středobodem celé stížnost), že zaměstnavatel nezohlednil jeho zdravotní postižení při stanovení směn; tím mohl porušit svoji povinnost přijmout přiměřené opatření (viz výše) a dopustit se tak nepřímé diskriminace. Dle ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona má zaměstnavatel povinnost přijmout taková přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání. Přiměřené opatření má překlenout překážku, kterou představuje zdravotní postižení ve vztahu k vykonávané práci. Zaměstnavatel nemá povinnost přijmout opatření, pokud by představovalo nepřiměřené zatížení. Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. Zákon nepřináší bližší definici ani neupřesňuje, jakou podobu by přiměřené opatření mělo mít. Je však možné opřít se o směrnici Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Výkladovou pomůckou je především bod 20 Preambule, dle kterého by „[m]ěla … být přijímána vhodná opatření, tj. účinná a praktická opatření k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení, například přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, režimu pracovní doby, dělby úkolů nebo poskytnutím vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření.“ Přizpůsobení režimu pracovní doby tedy lze chápat jako jedno z možných opatření, které má zaměstnavatel povinnost přijmout. Pokud jde o režim pracovní doby (resp. rozsah pracovní doby a rozsah doby odpočinku mezi směnami) vhodný pro stěžovatele, je možné opřít se o dva zmíněné lékařské posudky. Oba posudky pochází z roku 2009, pracovní poměr byl nicméně pracovní smlouvou založen ke dni 1. června 2008. Týdenní pracovní doba činila dle pracovní smlouvy 37,5 hodiny týdně. Pracovní doba byla při vypracování posudků známa, proto jsou oba posudky do jisté míry problematické. Lékařská zpráva ze dne 14. září 2009 je kategorická a v zásadě z ní vyplývá (byť nepřímo), že za stávajících podmínek není zaměstnanec nadále schopen práci vykonávat. Dle této zprávy byl stěžovatel schopen uvedené práce, pokud nepřesáhne maximální rozsah 120 hodin měsíčně a je-li zaručena dostatečně dlouhá doba na odpočinek mezi směnami (bez 5
bližší konkretizace). V posudku pracovní a zdravotní způsobilosti ze dne 5. října 2009 je uvedeno, že z lékařského hlediska s ohledem na současný zdravotní stav a náplň práce je posuzovaný schopen navrhované práce (tj. práce na pozici strážný), práce v nepřetržitém provozu, včetně nočních směn. Zároveň je však ve zprávě uvedeno, že posuzovaný může vykonávat navrhovanou práci v rozsahu 120 – 132 hodin v rámci kalendářního měsíce. Přestávky mezi směnami by měly činit minimálně 24 – 36 hodin. Posudek je do jisté míry vnitřně rozporný, protože sice stanoví maximální rozsah práce, zároveň však konstatuje, že s ohledem na současný zdravotní stav a náplň práce je posuzovaný schopen navrhované práce. Z obou posudků je však možné minimálně dovodit rozsah práce, který by nebyl v rozporu se zdravotním postižením stěžovatele. Je zároveň patrné, že požadavek lékařským posudkem stanovený rozsah práce (tj. 120, popř. 120 – 132 hodin za kalendářní měsíc) nemohl být za podmínek vyplývajících z pracovní smlouvy v době vyhotovení obou posudků naplněn. Stěžovatel správně namítá, že směnový plán a pracovní režim měl být přizpůsoben jeho postižení. Z uvedeného nicméně vyplývá, že nebylo možné vyhovět požadavkům na maximální rozsah práce za kalendářní měsíc vyplývajícím z lékařských posudků, aniž by zároveň nedošlo ke změně pracovní smlouvy. Proto není možné dovodit, že by úprava režimu pracovní doby dle kritérií lékařských posudků představovala přiměřené opatření bez dalšího. Pokud se v průběhu trvání pracovního poměru změní zdravotní způsobilost zaměstnance tak, že postižení vyžaduje zohlednění rozsahu práce a rozsahu doby odpočinku mezi směnami, má zaměstnanec právo na přiměřené opatření, které povahu zdravotního postižení zohlední. Tuto skutečnost je však nutné reflektovat v obsahu pracovněprávního vztahu a změnit naznačeným způsobem rozsah práv a povinností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Dle ustanovení § 34 odst. 4 zákoníku práce musí být pracovní smlouva uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní. 7 Změnu pracovní smlouvy proto není možné provést konkludentně; samotná skutečnost, že nadřízený pracovník přizpůsoboval stěžovateli směny, a uzpůsobil v tomto ohledu též rozsah pracovní doby, tedy nepředstavuje změnu obsahu pracovněprávního vztahu. V pracovní smlouvě sjednanou týdenní pracovní dobu stěžovatel navíc nerozporuje a z podání ani z příloh není patrné, že by usiloval o snížení pracovní doby. Není proto ani patrné, jak přesně měl dle stěžovatele zaměstnavatel pracovní režim a plán směn přizpůsobit jeho potřebám; praxe, kterou uplatňoval jeho vedoucí v období leden – červenec 2010, nepředstavuje přizpůsobení režimu práce potřebám stěžovatelova postižení, zvláště pokud sám 7
Před změnou zákoníku práce provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, s účinností ke dni 1. ledna 2012 byla nutnost písemné formy změny pracovní smlouvy zakotvena v ustanovení § 40 odst. 1 věta druhá zákoníku práce.
6
stěžovatel konstatuje, že směny v tomto období byly upravovány kvůli péči o děti. Navíc, pokud by stěžovatel požadoval opatření v takové podobě, kdy by byl plán směn měněn vždy ad hoc podle jeho aktuálních potřeb, nejednalo by se o přiměřené opatření ve smyslu antidiskriminačního zákona, protože by takové požadované opatření nemělo oporu ani v předkládaných lékařských posudcích. Aby bylo možné směnový plán přizpůsobit dle potřeb stěžovatele, byla nutná změna obsahu pracovněprávního vztahu, a tedy i změna pracovní smlouvy v podobě úpravy (snížení) týdenní pracovní doby. Nastíněná změna pracovní smlouvy by představovala přiměřené opatření a její bezdůvodné odmítnutí zaměstnavatelem by zakládalo nepřímou diskriminaci. Jak již bylo uvedeno, o takovou situaci v daném případě nešlo, protože týdenní rozsah práce stěžovatel nerozporoval a o samotné snížení neusiloval. Přiměřené opatření ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona představuje způsob překlenutí překážky mezi osobou se zdravotním postižením a vykonávanou prací. Tato překážka může být zcela zjevná a objektivní (například u smyslového zdravotního postižení). V případě stěžovatele měla překážka spíše osobnější – subjektivní – charakter. Bylo tedy i na stěžovateli, aby například usiloval o změnu pracovní smlouvy. Jak však bylo uvedeno výše, z doložené dokumentace však není zřejmé, že by zaměstnavatel měl přímou možnost reagovat na povinnost změnit dobu práce (či tuto změnu iniciovat). C.3.
Šikana na pracovišti a nerovnost v odměňování
Pan B. namítá ve svém podání celou řadu skutečností, prostřednictvím kterých se snaží poukázat na méně příznivé zacházení ze strany zaměstnavatele, a na stupňující se šikanu (obtěžování) a nerovné zacházení (například v odměňování). Poukazuje zejména na skutečnost, že nedostal část mzdy ve výši 1.000,- Kč před koncem roku 2010 a nebyly mu přiznány ani další dílčí „vánoční“ benefity. Zaměstnavatel ve svém vyjádření uvedl, že uvedená částka představovala nenárokovou část mzdy (mimořádnou prémii), která byla přiznána 40 % zaměstnanců. Nepříznivé zacházení v podobě šikany pak demonstruje stěžovatel na několika incidentech; mezi jinými poukazuje na incident z počátku roku 2011, kdy byl kárán za to, že si vzal v závodní kantýně střeženého objektu čtyři kusy pečiva, či na skutečnost, že byl pověřen vypracováním rozpisu práce na druhou polovinu měsíce srpna a na měsíc září roku 2010. Aby se o diskriminaci mohlo v jednotlivých případech (či ve všech případech jako celku) skutečně jednat, musela by mezi zdravotním postižením a nepříznivým zacházením či nežádoucím jednáním být příčinná souvislost. Jinými slovy, o diskriminaci se jedná, pokud zaměstnavatel se zaměstnancem zachází nepříznivě právě z diskriminačního důvodu. Taková situace se však v šetřeném případě nepotvrdila. Stěžovatel neuvádí konkrétní skutečnosti, ze kterých by bylo možné dovodit, že jeho zdravotní postižení bylo důvodem pro nevyplacení mimořádné prémie, pouze vyjadřuje domněnku, že mu nebyla vyplacena bez jeho zavinění. I v případě dalších námitek není patrná žádná přímá spojitost mezi zdravotním postižením a namítaným jednáním; není možné vyloučit, že v průběhu času mohly spory nabýt osobní roviny, a nelze ani vyloučit, že se mohl v dílčích záležitostech 7
zaměstnavatel dopouštět jednání, které bylo v rozporu se zákoníkem práce, ale ani v takovém případě nelze konstatovat, že se zaměstnavatel dopustil diskriminace z důvodu zdravotního postižení. C.4.
Skončení pracovního poměru
Vyvrcholení diskriminačního jednání spatřuje stěžovatel ve způsobu rozvázání pracovního poměru. Shledává, že byl manipulován tak, aby nepodal výpověď z pracovního poměru, ale ukončil pracovní poměr dohodou bez udání důvodu. V tomto ohledu je zejména zarážející fakt, že zaměstnavatel nesouhlasil s výpovědí stěžovatele, resp. s důvody v ní obsaženými. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez důvodu. Výpověď představuje jednostranný právní úkon; v daném případě by neměly výpovědní důvody vliv například na povinnost platit odstupné. Zaměstnavatel na druhou stranu stěžovatele mylně informoval, že se důvody v dohodě o rozvázání pracovního poměru neuvádí. Jak vyplývá z ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce, zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné. Jinými slovy, nejen, že důvody mohou být součástí dohody, ale důvody k rozvázání pracovního poměru dohodou mohou mít také vliv na povinnost zaměstnavatele platit odstupné. Důvody rozvázání pracovního poměru dohodou nepředstavují na rozdíl od výpovědi dané zaměstnavatelem náležitosti právního úkonu (dohody), ale zachycují motivy a pohnutky, proč se strany dohodly na rozvázání pracovního poměru. Pokud však zaměstnanec trval na tom, aby součástí dohody byly důvody rozvázání pracovního poměru, měl zaměstnavatel povinnost dle ustanovení § 49 odst. 2 věty druhé zákoníku práce povinnost důvody v dohodě uvést, a to i když s tím nesouhlasil. Tato povinnost byla ze zákona vyňata až zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, a to s účinností až od 1. ledna 2012. Pokud stěžovatel trval na uvedení důvodů, měl zaměstnavatel povinnost důvody do dohody zahrnout. To však zároveň neznamená, že v dohodě měly být uvedeny důvody, které vyžadoval jednostranně stěžovatel. Jak ostatně zaměstnavatel uvádí, jedná se o dohodu, tedy o dvoustranný právní úkon; součástí dohody tak měly být důvody obou stran, které vedly k jejímu uzavření. Pouze nad rámec výše uvedeného podotýkám, že právo na odstupné, pokud by se ho stěžovatel chtěl prostřednictvím soudu domáhat, vzniká s ohledem na skutečné důvody rozvázání pracovního poměru dohodou, ať už jsou v dohodě výslovně uvedeny, či nikoliv.8 Z hlediska dodržení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace je však podstatné, že ani v tomto případě nevyplývá z předložených materiálů a podkladů příčinná souvislost mezi potenciálně nepříznivým zacházením a zdravotním postižením stěžovatele. Stěžovatel sám podal výpověď, přičemž mu 8
Srov. Bělina, M. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. s. 293: „[J]e třeba mít na zřeteli, že důvod rozvázání pracovního poměru je dán tím, proč se strany shodly na skončení svého pracovního poměru, a … ujednání o důvodu rozvázání je pouhým promítnutím skutečnosti, vyjadřující pohnutku k rozvázání pracovního poměru dohodou, do obsahu dohody. … Pro právo zaměstnance na odstupné je rozhodné, z jakého skutečného důvodu došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou.“
8
zaměstnavatelem bylo nabídnuto skončení pracovního poměru dohodou. Nejedná se tedy o situaci, kdy by se chtěl zaměstnavatel cíleně zbavit osoby se zdravotním postižením a dal jí na výběr mezi rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou. Dohoda byla nabídnuta jako alternativa výpovědi stěžovatele. Je možné argumentovat, že k podání výpovědi z pracovního poměru byl stěžovatel, dle svých námitek, dohnán šikanozním jednáním zaměstnavatele. Z poskytnutých materiálů vyplývá, že na pracovišti skutečně docházelo k rozporům, nicméně se nepotvrdilo, že by tyto rozpory měly nad rámec osobní povahy též diskriminační charakter (viz body C.2. a C.3.). Diskriminační charakter nelze dovodit ani ze skutečnosti, že zaměstnavatel nabídl stěžovateli možnost uzavřít dohodu. Pakliže stěžovatel s dohodou nesouhlasil, mohl stále podat výpověď, pokud mu tato alternativa přišla výhodnější; na tomto závěru nic nemění ani skutečnost, že zaměstnavatel porušil zákoník práce, pokud odmítl zakotvit důvody rozvázání pracovního poměru do dohody.
D.
Závěr
Ve skutkově komplikovaném případě jako je tento, je nutné posuzovat z hlediska dodržení práva na rovné zacházení jak jednotlivé dílčí události a jednání zaměstnavatele, tak všechny okolnosti jako celek. V daném případě je nepochybné, že docházelo mezi stěžovatelem a zaměstnavatelem k rozporům. Je zároveň možné, že se zaměstnavatel mohl dopouštět jednání, které je v rozporu se zákoníkem práce (např. pokud jde o úpravu pracovní doby chráněných zaměstnanců ve smyslu ustanovení § 241 zákoníku práce, či odmítání uvést důvody do dohody o rozvázání pracovního poměru). Avšak porušování norem pracovního práva nezakládá bez dalšího diskriminaci; u jednotlivých rozporů se nepotvrdilo, že by přesáhly osobní charakter a že by diskriminaci skutečně představovaly. Nepotvrdilo se, že by byl stěžovatel právě z důvodu zdravotního postižení znevýhodněn v odměňování, že by se zaměstnavatel dopouštěl šikany v podobě obtěžování ve smyslu antidiskriminačního zákona, ani že by byl se stěžovatelem na základě diskriminačního důvodu rozvázán pracovní poměr. Nejproblematičtěji se jeví otázka nepřijetí přiměřeného opatření. Stěžovatel měl jednoznačně právo na to, aby bylo přijato opatření, které by bylo přiměřené jeho zdravotnímu postižení a které by odpovídalo doporučením lékařů. Neformální dohoda s přímým nadřízeným, která spočívá v úpravě směn, aniž by došlo k reálnému zohlednění potřebných podmínek přímo v pracovní smlouvě, však takové opatření nepředstavuje. V tomto ohledu však pochybil především stěžovatel, který se s podobným uzpůsobením spokojil. Z doložených materiálů a z popisu situace vyplývá, že osobní problémy na pracovišti eskalovaly právě poté, co došlo k výměně na pozici nadřízeného; nový nadřízený chtěl po stěžovateli (alespoň z počátku), aby plnil pracovní úkoly v plném rozsahu stanoveném pracovní smlouvou. Z následujících okolností se však již bohužel nedá prokazatelně dovodit, jak by situace vypadala, pokud by stěžovatel požadoval po zaměstnavateli například zkrácení pracovního úvazku tak, aby odpovídal lékařským doporučením. Kdyby takové opatření zaměstnavatel odmítl, dopustil by se zcela jistě nepřímé 9
diskriminace. K takové situaci nicméně nedošlo. Ani v tomto případě proto není možné konstatovat, že by se zaměstnavatel dopustil diskriminace. Dle ustanovení § 21b písm. a) zákona o veřejném ochránci práv přispívá ochránce k prosazování práva na rovné zacházení mimo jiné tak, že poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace. V šetřeném případě se neprokázalo, že by stěžovatel byl obětí diskriminace ve smyslu antidiskriminačního zákona. Proto považuji své šetření za ukončené, aniž by bylo nutné činit jakékoliv navazující kroky.
JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý v. r. veřejný ochránce práv (zpráva je opatřena elektronickým podpisem)
10
