Diskriminace v pracovněprávních vztazích

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Diskriminace v pracovněprávních vztazích Bakalářská práce

Vedoucí práce:

Vypracovala:

doc. JUDr. Ing. Radek Jurčík, Ph.D.

Lenka Korčáková

Brno 2012

Poděkování Tímto bych velice ráda poděkovala doc. JUDr. Ing. Radkovi Jurčíkovi, Ph.D. za odborné vedení mé bakalářské práce. Dále bych chtěla poděkovat zaměstnancům veřejného ochránce práv za poskytnutí informací a postřehů pro zpracování bakalářské práce. V neposlední řadě bych velice ráda poděkovala rodině za zázemí a trpělivost při tvorbě této práce.

Prohlášení Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma Diskriminace v pracovněprávních vztazích jsem zpracovala samostatně s využitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně dne 25. 5. 2012

_______________________ Lenka Korčáková

Abstrakt KORČÁKOVÁ, L., Discrimination at labor relations. Bachelor work. Brno, 2012. This thesis deals with the issue of discrimination in labor relations. In the theoretical section explains the concepts related to relationships, employment, and gender differences in treatment and the bulk of readers with problems of discrimination and its regulation. The theoretical part is followed by practical application issues in practice, which is divided into several sub-parts. First, it treated the development of discrimination, which builds on the questionnaire, based on responses from employers Ombudsman. The aim of this section is to determine whether discrimination occurs also in practice. Furthermore, this work analyzes important judicial decisions in the field of discrimination and a finding of whether the legislation in this direction is sufficient. The conclusion summarizes the adverse economic consequences of discrimination. Keywords: Labor relations, employee, employer, equal treatment, Antidiscrimination law, discrimination, ombudsman Abstrakt KORČÁKOVÁ, L., Diskriminace v pracovněprávních vztazích. Bakalářská práce. Brno, 2012. Bakalářská práce se věnuje problematice diskriminace v pracovněprávních vztazích. V teoretické části jsou vysvětleny pojmy týkající se vztahů v zaměstnání, rozdílného zacházení a rovnosti a stěžejní část seznamuje čtenáře s problematikou diskriminace a její právní úpravy. Na teoretickou část navazuje praktická aplikace problematiky do praxe, která je členěna na několik dílčích částí. Nejdříve je zpracován vývoj diskriminace, na který navazuje dotazník, zakládající se na odpovědích zaměstnavatelů veřejného ochránce práv. Cílem této části je zjištění, zda dochází k diskriminaci také v praxi. Dále jsou v práci analyzována významná soudní rozhodnutí z oblasti diskriminace a konstatování, zda je právní úprava v tomto směru dostatečná. V závěru jsou shrnuty nepříznivé ekonomické důsledky diskriminace. Klíčová slova: Pracovněprávní vztah, zaměstnanec, zaměstnavatel, rovné zacházení, diskriminace, Antidiskriminační zákon, Veřejný ochránce práv

Obsah

9

Obsah 1

Úvod a cíl práce

15

1.1

Úvod ................................................................................................................ 15

1.2

Cíl práce .......................................................................................................... 17

2

Metodika

18

3

Teoretická část

20

3.1

Vymezení základních pojmů ....................................................................... 20

3.1.1

Pracovněprávní vztah........................................................................... 20

3.1.2

Vznik a účastníci pracovněprávního vztahu..................................... 21

3.1.3

Základní zásady pracovněprávních vztahů...................................... 22

3.1.4

Povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců....................................... 23

3.1.5

Rovnost, rovnoprávnost, rovné zacházení ........................................ 24

3.1.6

Diskriminace .......................................................................................... 25

3.2

Druhy a analýza jednotlivých forem diskriminace .................................. 26

3.2.1

Přímá diskriminace ............................................................................... 26

3.2.2

Nepřímá diskriminace.......................................................................... 27

3.2.3

Pronásledování, pokyn k diskriminaci, navádění k diskriminaci . 27

3.2.4

Pohlaví, věk............................................................................................ 28

3.2.5

Sexuální orientace ................................................................................. 29

3.2.6

Zdravotní postižení............................................................................... 29

3.2.7

Etnický původ, rasa, barva pleti ......................................................... 30

3.2.8

Sexuální obtěžování .............................................................................. 31

3.3 Možnosti obrany proti nerovnému zacházení v pracovněprávních vztazích...................................................................................................................... 31 3.4

Důkazní břemeno .......................................................................................... 34

3.5

Mezinárodní úmluvy .................................................................................... 34

3.6

Právní úprava diskriminace v ČR ............................................................... 35

10

Obsah

3.6.1

Vývoj koncepce lidských práv od roku 1970..................................... 35

3.6.2

Listina základních práv a svobod ....................................................... 36

3.6.3

Zákoník práce......................................................................................... 36

3.6.4

Zákon o zaměstnanosti ......................................................................... 37

3.6.5

Zákon o mzdě a zákon o platu............................................................. 37

3.6.6

Antidiskriminační zákon ...................................................................... 38

3.7

Veřejný ochránce práv................................................................................... 39

3.7.1 3.8

Kontrolní činnost............................................................................................ 40

3.8.1

Inspektorát práce ................................................................................... 40

3.8.2

Úřady práce ............................................................................................ 41

3.9 4

Činnost veřejného ochránce práv........................................................ 39

Sankce za porušení povinností v pracovněprávních vztazích ................ 41

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

43

4.1

Vývoj diskriminace v praxi........................................................................... 43

4.2

Diskriminace a rovné zacházení v praxi..................................................... 49

4.2.1

Diskriminace z důvodu pohlaví v praxi ............................................ 50

4.2.2 Diskriminace z důvodu vzdělání v kombinaci s diskriminací z důvodu pohlaví v praxi.................................................................................... 50 4.2.3

Věková diskriminace v praxi ............................................................... 51

4.3

Vyhodnocení dotazníkového šetření........................................................... 53

4.4

Významná soudní rozhodnutí a jejich analýza ......................................... 61

4.4.1

„Diskriminace z důvodu věku při ukončení pracovního poměru“61

4.4.2

Diskriminace z důvodu majetkových poměrů.................................. 63

4.4.3

Diskriminace žen ................................................................................... 64

4.5

Nepříznivé ekonomické důsledky diskriminace....................................... 65

5

Diskuze a doporučení

67

6

Závěr

72

Obsah

7

Seznam použitých pramenů

Přílohy

11

74 78

12

Seznam obrázků

Seznam obrázků Obr. 1

Diskriminace jako veřejně diskutované téma

44

Obr. 2

Obsazování vedoucích pozic více muži než ženami

45

Obr. 3

Výskyt diskriminace z důvodu věku

46

Obr. 4

Diskriminace žen

47

Obr. 5

Diskriminace zdravotně postižených

48

Obr. 6

Logo orgánu veřejného ochránce práv

49

Obr. 7

Poměr žen a mužů na pracovišti

50

Obr. 8

Existence diskriminace v pracovněprávních vztazích

54

Obr. 9

Osobní zkušenost s diskriminací v praxi

55

Obr. 10

Diskriminační otázky v praxi

55

Obr. 11

Výskyt diskriminačního jednání

56

Obr. 12

Způsob řešení diskriminace v praxi

58

Obr. 13

Boj za práva nezaměstnaných ve věku 50+

60

Seznam tabulek

13

Seznam tabulek Tab. 1

Rozdělení jednotlivých respondentů do věkových skupin

44

Tab. 2

Členění zaměstnanců podle vzdělání a pohlaví

51

Tab. 3

Členění zaměstnanců VOP podle věku a pohlaví

52

Tab. 4

Počet podaných stížností veřejnému ochránci práv

59

14

Seznam tabulek

Úvod a cíl práce

15

1 Úvod a cíl práce 1.1

Úvod

Již na střední a poté vysoké školy jsme se postupně seznamovali s poznatky, týkající se správného fungování ekonomiky a společenského vývoje. Vždy se ovšem najdou záležitosti, které společnost omezují, stísňují skupinu či jednotlivce a brání jim v přirozeném vývoji. Mezi příčiny můžeme řadit i problematiku diskriminace, o které se možná nemluví v tak velikém měřítku, ale také ji lze považovat za hlavní důvod pro celou škálu konfliktů nejen v pracovněprávních vztazích. Teoretická část práce seznamuje čtenáře s problematikou související s diskriminací v pracovněprávních vztazích a její právní úpravou. Ideální pracovněprávní vztah by se dal z laického pohledu charakterizovat jako rovnocenný vztah zaměstnance a zaměstnavatele, založený na upřímné spolupráci. Ovšem již od pravěku panují ve společnosti mýty a předsudky znevýhodňující ženské pohlaví, které bylo vždy považováno za ochránkyni rodu a pečovatelku, zatímco muži zabezpečovali rodinu po finanční stránce. Lidé tuto skutečnost považovali za samozřejmý jev společnosti a nebránili se zavedeným předsudkům. V moderní společnosti muži i ženy mohou studovat stejnou vysokou školu, zastávat roli živitele rodiny a v neposlední řadě vyvíjet stejnou, a ne méně kvalitní práci, což dává oběma stejné právo ve společnosti, vyplývající z právní úpravy. Po uzavření pracovní smlouvy se stáváme zaměstnancem nebo zaměstnavatelem a oběma stranám z tohoto závazku vyplývají práva a povinnosti. Každý zaměstnavatel je povinen zajistit všem zaměstnancům stejné zacházení bez rozdílů, není–li zákonem stanovena výjimka ve zvláštních případech. Do jaké míry jednání zaměstnavatele lze považovat za přípustné a kdy již se hovoří o diskriminaci? Odpovědi na tyto otázky zodpovídá právní úprava diskriminace. Pojem diskriminace pochází z latinského „discriminare“ a lze jej charakterizovat jako rozlišování osob vůči jiné osobě či skupině osob. Nemusí se vždy jednat o upřednostnění mužského pohlaví při výběrovém řízení na pozici ředitele či obsazení pozice vychovatele/vychovatelky v mateřské škole dámou, ale také nelze říci, že diskriminace by byla pouze problémem menšin. Mezi diskriminační důvody nepatří nejen pohlaví nebo jiné příslušenství, ale také věk, sexuální orientace, zdravotní stav, zdravotní postižení, genetický stav, rodinný stav nebo povinnosti k rodině, majetek, politické názory nebo účast v různých organizacích. Pro oběť diskriminace je velmi těžké si problém připustit a o to

16

Úvod a cíl práce

těžší jej jakýmkoliv způsobem řešit. Nejjednodušším způsobem řešení, alespoň z hlediska finančního a časového, je snaha diskriminovaného o vzájemnou komunikaci se zaměstnavatelem, který by si měl uvědomit své zacházení se zaměstnancem a upustit od svého diskriminačního jednání. Pokud ani z tohoto řešení nevzejde žádné pozitivum, je na zaměstnanci, zda využije mediační metodu založenou na komunikaci se zaměstnavatelem a mediátorem, nebo se rozhodne pro nejnákladnější formu řešení, a to podání stížnosti k soudu. Schválením Antidiskriminačního zákona by se mohlo zdát, že dojde k úplnému vymizení diskriminace v pracovněprávních vztazích. Bohužel tomu tak není, a proto je neustále nutné zdokonalovat opatření, eliminující zlo diskriminace. Roku 2009 byla schválena činnost veřejného ochránce práv jako orgánu pro pomoc obětem diskriminačního jednání. Lidé mají možnost využít pomoci a rady veřejného ochránce práv, který nemůže problém diskriminovaného zcela vyřešit, ale po vzájemném rozhovoru s diskriminovaným určí, zda k diskriminaci došlo či nikoliv a navrhne možné řešení do budoucna. Klíčovým úkolem praktické části této bakalářské práce je zjištění skutečnosti, zda k diskriminaci dochází v praxi, zda se tento jev v průběhu několika let vyvíjí a společnost jej řeší. Konečné výsledky budou konstatovány na základě sestaveného dotazníku, směrovaného zaměstnancům veřejného ochránce práv. Na základě analýzy významných soudních rozhodnutí bude zjištěno, zda je právní úprava diskriminace dostatečná. Téma bakalářské práce jsem si vybrala zejména proto, že v brzké době se také ocitnu na pozici zaměstnance či zaměstnavatele a budu řešit situace, ve kterých se musím rozhodnout nejen správně z pohledu společenského, ale také v souladu se Zákoníkem práce a jinými právními úpravami pracovněprávního vztahu. Dále bych chtěla společnosti sdělit jaké má dopady diskriminace na ekonomiku a zda se společnost může podílet na eliminaci tohoto problému ve společnosti. Praxe neukazuje skutečná čísla, týkající se počtu obětí diskriminace, protože řada obětí není schopna na událost reagovat, neví na koho se obrátit a jak postupovat. Práce by měla podat ucelený přehled o tom, jaké existují formy diskriminace, podle nichž mohou lidé poznat, zda se ocitli právě v situaci diskriminovaného, jak se v dané situaci bránit jaké činit kroky k upuštění od diskriminačního jednání.

Úvod a cíl práce

17

1.2 Cíl práce Práce je zaměřena na problematiku diskriminace v pracovněprávních vztazích. Cílem práce je na základě analýzy získaných dat, prostřednictvím dotazníku, učinit závěry týkající se této problematiky. Podklady pro data budou získána od zvoleného zaměstnavatele v Brně, u něhož bude provedeno dotazníkové šetření, a budou učiněny závěry za účelem eliminace problému diskriminace v pracovněprávních vztazích. Z teoretického hlediska lze říci, že diskriminace působí nepříznivě na ekonomiku a z určitého pohledu ji ovlivňuje. Jakým způsobem a zda lze tento problém určitým způsobem zastavit, či alespoň eliminovat, bude v této práci také zmíněno. Protiklady praxe a teorie vyzývají k otázkám, směřujícím k tomu, zda je praxe odlišná a společnost diskriminaci řeší. Na základě vývoje jevu diskriminace za posledních několik let, lze říci, jakým způsobem společnost vnímala diskriminace před 40 lety a jak ji vnímá dnes. Řešení problematiky rovného zacházení a diskriminace vychází z právní úpravy, která může působit velice nesourodě a roztříštěně. Proto je část věnována také analýze nejvýznamnějších soudních rozhodnutí, na nichž bude uvedeno zjištění, zda je právní úprava v tomto směru dostatečná.

18

Metodika

2 Metodika Před samotným započetím vlastní práce je nutné si důkladně promyslet, jak se k danému tématu postavit, položit si nemálo otázek, na které si při vypracování samotné práce postupně odpovídat a tím tak tvořit ucelenou práci s logickým vývojem. Problematika diskriminace sahá do řady oblastí a je tématem velmi často diskutovaným. Ovšem každý z nás o ní ví pouze povrchně a veškerá právní úprava a poučky jsou nám zcela neznámé. Struktura práce je členěna na teoretickou část, ve které je provedena literární rešerše a na praktickou, zaměřenou na zjištění diskriminace v praxi. V prvním kroku bylo nutné shromáždit veškeré podklady nutné ke zpracování práce. Důkladné prostudování literatury a pramenů týkající se diskriminace, pracovněprávních vztahů, povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů a právní úpravy bylo klíčové. Teoretická část je založena na citacích literatury týkající se problematiky v pracovněprávních vztazích a diskriminace. Nejdříve jsou informace čerpány z odborné literatury, především Zákoníku práce a souvisejících právních předpisů, a poté doplněny o internetové zdroje. Praktickou část tvoří analýza dotazníkového šetření, dále rozbor nejvýznamnějších rozhodnutí z oblasti diskriminace a definování vývoje diskriminace v průběhu několika let a její vliv na ekonomiku. Dotazník je určen zejména zaměstnancům zvoleného zaměstnavatele a další část respondentů je tvořena zaměstnanci různých firem. Jeho cílem bylo zjistit, zda k diskriminaci dochází v praxi a dozvědět se, jaký postoj a názor zaujímají zaměstnanci zvoleného zaměstnavatele. Otázky jsou důkladně promyšleny tak, aby dobře komponovaly s tématem, objasnily předem definovaná fakta a doplnily některé nedostatky. Pozorování je bráno jako doplňková metoda a slouží zejména k tomu, aby došlo k potvrzení zjištěných faktů. Například zda na vedoucích pozicích pracují spíše muži než ženy, zda lidé, s nimiž se u daného zaměstnavatele autorka setká, jsou mladšího věku nebo zda jsou zaměstnanci v přibližně stejném poměru mužů a žen. Pro porovnání s pozorováním jsou použity informace získané přímo od zaměstnanců. Zaznamenání vývoje jevu diskriminace bylo provedeno pomocí odpovědí jednotlivých respondentů rozdělených do generačních skupin podle věku. Každé věkové skupině byla předložena vybraná fakta, týkající se diskriminace a jednotlivé věkové skupiny odpovídali podle toho, jak vypadala situace v pracovněprávních vztazích před 40 lety a jak vypadá dnes. Další část se věnuje významným soudním rozhodnutí, jejichž rozborem jsem se pokusila zjistit, zda je právní úprava diskriminace v ČR dostatečná. Diskriminaci nelze

Metodika

19

oddělovat jako samostatnou část působící pouze na společnost, ale může v určitých věcech ovlivňovat také ekonomiku. Jaké jsou nepříznivé ekonomické důsledky diskriminace v pracovněprávních vztazích? Právě této otázce a jejímu zodpovězení je věnována další část. Počty jednotlivých odpovědí všech respondentů jsou přeneseny do grafů za účelem lepšího srovnání toho, v jakém měřítku se určité formy diskriminace vyskytují. V diskuzi jsou shrnuty veškeré závěry, ke kterým bylo v průběhu práce dospěno a doporučení, na jejichž základě by mohl být problém diskriminace v pracovněprávních vztazích alespoň zčásti eliminován. Na základě této práce by mělo být zaměstnancům a zaměstnavatelům zřejmé, jak s diskriminací bojovat, jak se bránit a naopak jakému chování by se měl zaměstnavatel v pracovněprávních vztazích vyvarovat. Musela jsem si porovnat vytyčené cíle a závěry, ke kterým jsem dospěla. V závěru je shrnut průběh celé práce a zodpovězení předem kladených otázek. V konečné části práce je uveden výčet veškeré literatury, ze které je čerpáno, včetně internetových zdrojů. Nedílnou součástí jsou také přílohy.

20

Teoretická část

3 Teoretická část 3.1 Vymezení základních pojmů Před samotným započetím výkladu, je zapotřebí, seznámit se, se základními pojmy, které budou v práci používány. Je nutné, aby každý čtenář měl jasno v uvedených výrazech a mohl se lépe v tématu orientovat. Není pochyb o tom, že každý o problematice diskriminace v pracovněprávních vztazích slyšel a dokázal by problém definovat, ale ne vždy by tato obecnost vědomostí vedla k sestavení stejných definic. Následující kapitola vysvětluje pojmy pracovněprávní vztah, účastníci pracovněprávního vztahu, rovnost, rovné zacházení a diskriminace. 3.1.1

Pracovněprávní vztah

Každý se ve svém životě ocitne v pracovněprávním vztahu, ať již z pozice zaměstnance či zaměstnavatele. Jedná se o vztah, ze kterého vychází oběma zúčastněným stranám předem definovaná práva a povinnosti. Pracovněprávní vztahy jsou upraveny zákonem 262/2006 Sb., Zákoníku práce. Zákon přesně vymezuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, formuluje druhy pracovněprávních vztahů a práva a povinnosti z nich vycházející. Pro každou práci jsou nezbytná jasná pravidla, která musí být striktně dodržována, jinak dochází k následné sankci za porušení pracovní kázně. Správné vymezení pracovněprávních vztahů v širším slova smyslu má praktický význam při aplikaci pracovněprávních předpisů. Vyskytují se situace, pro které je nutné rozlišit, jaký Zákoník bude na konkrétní případ aplikován. Zákoník práce vymezuje mimo jiné dva druhy pracovněprávního vztahu: • individuální, který vymezuje vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při nájmu pracovní síly za odměnu a • kolektivní, označované též jako hromadné či průmyslové, zahrnující pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli či sdruženími zaměstnavatelů a zástupci zaměstnanců (Vysokajová, [et al.], 2007). Jedná se o pouze o základní dělení pracovněprávních vztahů, protože Zákoník práce zakládá tyto vztahy i v širším slova smyslu. V praxi se můžeme setkat častěji s individuálním pracovněprávním vztahem, definovaném Zákoníkem jako pracovní poměr. Jeho vznik nelze považovat pouze za formální akt, na je-

Teoretická část

21

hož základě je zaměstnanec součástí firmy a musí plnit předepsanou práci. Tento vztah sahá hlouběji do záležitostí právní úpravy pracovních vztahů. Stejně jako rozlišujeme vztahy, které se řadí do pracovněprávních vztahů, tak musíme rozlišovat situace, ve kterých nelze hovořit o pracovněprávních vztazích, a to na základě smluv, které předcházejí vzniku pracovněprávního vztahu. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že není možné se od něj odchýlit. Odchylná úprava práv týkajících se platových, popř. mzdových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, nemůže být nižší nebo vyšší než je právo, které stanoví Zákoník práce, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné (1Kovaříková, 2008). 3.1.2

Vznik a účastníci pracovněprávního vztahu

Za účastníky pracovněprávních vztahů považujeme zejména zaměstnavatele a zaměstnance, dále mohou být účastníky také příslušné odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (Jouza, 2006). Individuální pracovněprávní vztah vzniká od okamžiku uzavření pracovní smlouvy (výjimka: jmenování, volba,…), ve které je uvedeno rozhodné datum nástupu do zaměstnání, nebo podpisem dohody o provedení práce či dohody o provedení pracovní činnosti. Nutností platnosti pracovní smlouvy je její písemná podoba obsahující povinné náležitosti (Firemní finance, online, 2012). Do pracovněprávního vztahu vstupuje každá ze zúčastněných stran svobodně a dobrovolně, tedy pouze se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Výjimkou je ovšem situace daná zákonem o zaměstnanosti, podle něhož je zaměstnavatel povinen přijmout do zaměstnání občany se změněnou pracovní schopností, kteří byli na volná pracovní místa doporučeni zaměstnavateli Úřadem práce (Jouza, 2006). Zaměstnavatelem se rozumí právnická osoba (statutární orgán), fyzická osoba (zaměstnavatel) nebo také stát (Česká republika), která zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích, a pokud to stanoví zákon, též v obdobných pracovních vztazích. Jestliže je zaměstnavatelem stát, jedná za něj příslušná organizační složka státu (ministerstva, jiné správní úřady státu, Ústavní soudy, soud, aj.). Každý zaměstnavatel vystupuje svým jménem, má

1

Citace byla převzata z Bakalářské práce, Diskriminace v pracovněprávních vztazích, 2008.

22

Teoretická část

odpovědnost vyplývající ze vzniklých vztahů a je povinen pečovat o vytváření a rozvíjení vztahů v souladu se Zákoníkem. Veškeré předpisy úzce související s občanským Zákoníkem, který jasně stanovuje pravidla slušnosti a občanského soužití. Stejná pravidla platí též pro organizační jednotky zaměstnavatelů, stanoví-li to zvláštní předpisy (Jouza, 2006). Za zaměstnance se považuje pouze fyzická osoba, které vznikají v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti pouze za předpokladu splnění způsobilosti, která je platná dnem, kdy fyzická osoba dosáhne patnácti let věku. Zaměstnavatel ovšem nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku (Jouza, 2006). Existují také situace, ve kterých zástupce jedná jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. V takovém případě hovoříme o zastoupení. Zaměstnanec i zaměstnavatel se mohou nechat zastoupit jinou fyzickou nebo jinou právnickou osobou. (Jouza, 2006). 3.1.3

Základní zásady pracovněprávních vztahů

Neexistuje možnost, aby si zaměstnavatel či zaměstnanec sami určovali pravidla, dle kterých budou řídit své spolupracovníky. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv forma diskriminace zaměstnanců, jak z důvodu pohlaví, věku, rasy, sexuální orientace či náboženského vyznání, aj. Součástí je také druh diskriminace, ke které nedochází přímo, ale až ve svých důsledcích. Za diskriminaci se nepovažují situace, které vymezuje právě Zákoník nebo zvláštní předpis. Některá práva a povinnosti mohou být odchýlena od zákona, jestliže to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se není možné od něj odchýlit. Z toho důvodu je nutné definovat povinnosti i práva obou zúčastněných stran, abychom mohli konstatovat, zda k diskriminaci u daného zaměstnavatele dochází či nikoliv (Vysokajová, [et al.], 2007). Základní zásady upravuje §13 Zákoníku práce, dle něhož mohou vzniknout pracovněprávní vztahy pouze se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel dle § 13 a 14 Zákoníku práce od Vysokajové a spol.: • nesmí přenášet riziko z výkonu práce závislé práce na zaměstnance, • musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci dodržovat zákaz jakékoliv formy diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání,

Teoretická část

23

• musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci za práci stejné hodnoty, • musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, • musí seznamovat zaměstnance s vnitřními předpisy, • nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, • nesmí sjednat ani požadovat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu v pracovněprávním vztahu, • může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2, odst. 5, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby, • nesmí jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (Vysokajová, [et al.], 2007). 3.1.4

Povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců

V demokratickém státě platí pravidla, dle nichž má každý svobodný občan svá práva, ale i povinnosti. Ke správné morálce na pracovišti přispívají zaměstnanci i zaměstnavatelé plněním svých povinností, vycházejících z pracovního poměru. Pracovní povinnosti upravuje Zákoník práce v doplnění s ostatními předpisy, tj. pracovním řádem, vnitřními předpisy, pracovní smlouvou a pokyny nadřízených. Povinnosti na pracovišti také vycházejí z pozice každého zaměstnance, který má kromě obecných povinností také povinnosti vyplývající z jeho vedoucí funkce. Bez definování práv i povinností by v řadě případů nebylo zcela jednoduché posoudit, zda v onom případě šlo o určitý nástin diskriminace či nikoliv Dle § 16 a 17, Zákoníku práce od Vysokajové a spol. jsou zaměstnavatelé mj. povinni zejména: • zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud se jedná o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

24

Teoretická část

Dle § 72, Zákoníku práce jsou zaměstnanci mimo jiné povinni zejména: • pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci, • plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, • dodržovat právní předpisy vztahující se k vykonané práci, • řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením, aj., Pro účely této práce se zaměřuji na pracovníky Veřejného ochránce práv, kteří jsou dle Zákoníku práce od Vysokajové povinni: • jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru a nestrannost rozhodování, • zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, při nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání, • v souvislosti se zaměstnáním nepřijímat dary nebo jiné výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, • zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se zájmy osobními, aj. (Vysokajová, [et al.], 2007). 3.1.5

Rovnost, rovnoprávnost, rovné zacházení

Pojem rovnost je již od dob Velké francouzské revoluce vtělen do mnoha deklarací, ústav a lidskoprávních smluv, kde stojí v čele těchto dokumentů. Můžeme ji řadit do pojmů právních, politických, ale především morálních a lze ji definovat jako určité rovné příležitosti a šance jednotlivců, kteří jsou ve srovnatelném či stejném postavení. V reálném světě však stoprocentní rovnost neexistuje, ačkoliv se snaží moderní společnost faktickou i právní nerovnost alespoň částečně eliminovat. Jako jeden z prostředků můžeme chápat zákaz diskriminace právní normou (2Matýšková, 2009). S rovností nelze zaměňovat význam slova rovnoprávnost, i když tyto pojmy spolu velice úzce souvisí. Rovnoprávnost lze chápat jako dodržování rovného postavení jedince a respektování jeho práv a svobod. 2

Citace byla převzata z Diplomové práce, Diskriminace na pracovišti, 2011.

Teoretická část

25

Zajišťováním rovného zacházení se obvykle rozumí přijetí takových opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a princip jednání s každým občanem tak, aby byla zachována podstata rovnosti, čili poskytování srovnatelných příležitostí a šancí. Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodu, které stanoví zákon. Rovné zacházení a dále zmiňovanou diskriminaci upravuje zákon 262/2006 Sb., Zákoník práce a zákon 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zásada rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci je obsažena v Zákoníku práce od Vysokajové a spol., a jedná se o: • pracovní podmínky, • odměňování za práci, • poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, • odbornou přípravu, • příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Z dané definice můžeme soudit, že opakem rovného zacházení je rozdílné zacházení a v případě, že podnětem pro takové jednání je diskriminační důvod, hovoří se o diskriminaci. 3.1.6

Diskriminace

Výraz diskriminace pochází z latinského „discriminare“, což v překladu znamená rozlišovat (Slovník cizích slov, 2012). Stále žijeme ve společnosti, ve které nelze říci, že by diskriminace neexistovala. Diskriminace není pouze problémem menšin. Ocitnou-li se lidé v pozici diskriminovaného zaměstnance, bojí se často o svém problému mluvit, protože se mohou cítit poníženě. Za diskriminaci považujeme jakoukoliv situaci, v rámci které se s člověkem zachází z určitých důvodů (tj. diskriminačních důvodů) jinak než s ostatními lidmi. Zejména z důvodu: • rasy nebo etnického důvodu, národnosti, • pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, • zdravotního stavu, sociálního původu, genetických znaků, • majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinnosti k rodině, • náboženského vyznání, víry či světového názoru, • jazyka, politického či jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích.

26

Teoretická část

Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Za diskriminaci z důvodu pohlaví považujeme také diskriminaci z důvodu těhotenství nebo mateřství (Spoustová, 2008). Mnohdy se lidem v některých situacích může znát, že se ocitli v roli diskriminovaného a budou se chtít bránit. Je nutné ovšem rozlišit, v jakých případech se jedná o diskriminaci a naopak, kdy jednání zaměstnavatele je oprávněné. Za diskriminaci nelze považovat jakýkoliv rozdíl v zacházení s jinou osobou, nýbrž pouze takový, který nějakým způsobem znevýhodňuje, přináší újmu. Veškeré diskriminační důvody vymezuje zákon a jen dle nich lze učinit následná rozhodnutí.

3.2 Druhy a analýza jednotlivých forem diskriminace V kapitole 2.1, jsme se již dozvěděli, co si pod diskriminací můžeme představit a v jakých situacích lze o ní jednoznačně hovořit. Pokud bychom se nechtěli diskriminací hlouběji zabývat, tak jako laické vysvětlení by vysvětlení mohlo být postačující. Pokud bychom uvedli že, zlato je prvek v periodické tabulce prvků, měli bychom pravdu, ale pro hlubší pochopení problematiky je nutné, ponořit se do problému hlouběji. Všechny definice uvedené v zákonech vymezují diskriminaci vždy jen pro určitý úsek práva. V následující kapitole si blíže přiblížíme konkrétní druhy diskriminace a analýzu jednotlivých forem s následnou aplikací na jednotlivých ukázkových příkladech. 3.2.1

Přímá diskriminace

O přímou diskriminaci se jedná v případě, pokud zaměstnavatel s jednou osobou či skupinou osob zachází méně výhodně, než s jinými osobami ve stejné situaci (Spoustová, 2008). Jako přímou diskriminaci lže považovat situaci, kdy provozovatel restaurace neobslouží hosty romského původu a na dveře umístí nápis „Romům nenaléváme.“ V tomto případě se zcela prokazatelně jedná o způsob přímé diskriminace s rasovým podtextem. Při identifikaci přímé diskriminace není vždy snadné nalézt vhodného komparátora. Jde o subjekt, se kterým se srovnává osoba, se kterou bylo méně příznivě zacházeno. Nalezení takovéhoto komparátora umožňuje určit, zda skutečně došlo k diskriminaci na základě tvrzeného diskriminačního důvodu (Proequality, 2012).

Teoretická část

3.2.2

27

Nepřímá diskriminace

Pokud je osoba z určité ze strany zaměstnavatele znevýhodňována oproti ostatním na základě zcela neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe, pak se dopouští diskriminace nepřímé. Lze ji tedy charakterizovat jednáním, založeném na neutrálním stanovení, kritériu nebo zvyklosti, tedy vlastně aplikace stejného pravidla v různých situacích, dále znevýhodněním na skupinu osob vymezenou pohlavím, rasou etnickým původem, zdravotním postižením, věkem či sexuální orientací (Antidiskriminační zákon, 2012). Přímé i nepřímé diskriminace se zaměstnavatel dopouští konkrétním jednáním, ale také opomenutím jednání, ke kterému je podle zákona povinen (Spoustová, 2008). V případě zdravotního postižení se za nepřímou diskriminaci rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby taková osoba se zdravotním postižením měla přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo jinému postupu v zaměstnání, také aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ale pouze v tom případě, že by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení (Ochránce, 2012). Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (Antidiskriminační zákon, 2012). 3.2.3

Pronásledování, pokyn k diskriminaci, navádění k diskriminaci

V následujícím odstavci bude upřesněna problematika pronásledování, které se objevuje ve společnosti stále častěji, o pokynu a navádění k diskriminaci. Nelze s jistotou říci, že se v zaměstnání nesetkáme s případy, kdy zaměstnanec bude atakován zaměstnavatelem. Nejprve bych se věnovala objasnění výrazu pronásledování, jehož význam pochází z anglického výrazu „stalking“, v překladu stopovat. Z hlediska psychiatrie či kriminologie je stalking vykládáno jako úmyslné pronásledování a obtěžování jiné osoby, které pak u oběti snižuje kvalitu jeho nejen pracovního života a ohrožuje jeho bezpečnost. Obětí pronásledování jsou většinou lidé, kteří se snaží určitým způsobem diskriminaci bránit (Stalking, 2012). Pokynem k diskriminaci rozumíme takové chování osoby, která zneužije postavení podřízeného k diskriminaci třetí osoby, kdy samotné udělení pokynu je považováno za diskriminaci a to bez ohledu na to, zda pak k samotné diskriminaci došlo či nikoliv (Spoustová, 2008).

28

Teoretická část

V poslední řadě s diskriminací a pokynem k ní souvisí navádění k diskriminaci, které je chápáno jako takové chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje k diskriminaci třetí osoby. Už samotné navádění je považováno za diskriminaci, ať už ke skutečné diskriminaci došlo či nikoliv (Spoustová, 2008). 3.2.4

Pohlaví, věk

Lidé jsou zastřeni určitými mýty, dle kterých si vybírají povolání a zaměstnavatelé přijímají budoucí zaměstnance. Již od pravěku měli ženy jiné postavení ve společnosti než muži. Žena měla mnohem menší práva než muži. Tato skutečnost byla často zdůvodňována biologickým a duševním zaměřením ženy. Tyto negativní skutečnosti se mnohdy dostávají do podvědomí řady zaměstnavatelů, pokud se rozhodují mezi jednotlivými uchazeči o různá zaměstnání. Dnešní skutečnost je již opravdu jiná. Ženy dokážou zvládat stejnou práci jako muži, studovat, mít vedoucí postavení a tím využívat stejných práv jako muži (Fialová, 2007). Nicméně musíme vzít v potaz, že existují reálná povolání, která nejsou z biologických důvodů vhodná pro ženy, např. pozice horníka. Typickými příklady diskriminace z důvodu pohlaví by například mohlo být zaměstnávání žen na pozicích vychovatelek v mateřských školách. Pro vykonávání tohoto povolání neexistuje žádný zákon či předpis, který by zakazoval vykonávat tuto práci mužům. Stejně i v tomto příkladě hraje rozhodující vliv podvědomí zaměstnavatele, který je přesvědčen, že ženy dětem více rozumí a jsou schopny lépe nahradit roli matky v mateřské škole, což znevýhodňuje muže při ucházení se o pozici zaměstnavatele. Stejně jako v případě diskriminace z důvodu pohlaví, tak podobně je tomu jedná-li se o věk. Také v těchto situacích hraje hlavní roli biologická a především fyzická stránka jedince. Důvody spočívají v jeho nedostatečném vývoji či ztráty sil v pokročilejším věku. I zde jde o fakt, že zaměstnavatelé jsou někdy ovlivňováni při rozhodování zakódovanými stereotypy při zaměstnávání mladých lidí či naopak uchazečů v pokročilejším věku. Zaměstnavatel může oponovat různými důvody, jako jsou například neochota či zbrklost mladých lidí nebo naopak ztráta ochoty učit se něčemu novému nebo méně reflexivní jednání u starších zaměstnanců.

Teoretická část

3.2.5

29

Sexuální orientace

Stejně jako problematika diskriminace, tak otázka sexuální orientace je zcela samostatným, ne méně, diskutovaným tématem dnešní moderní společnosti. Při vstupu do zaměstnání nemá nikdo právo požadovat informace o Vaší sexuální orientaci. Přesto pokud se zaměstnavatel tuto informaci dozví, ať již sám či z jiných sekundárních zdrojů, může být právě orientace na partnera stejného pohlaví možnou příčinou diskriminace. V tomto případě lze hovořit o jednom z nejnovějších diskriminačních důvodů. V dřívější době byla pro většinu lidí tabu a považovali ji za druh úchylky nebo nemoc nebezpečnou pro společnost. Nejedná se pouze o jakýsi mýtus, ale opravdu tomu bylo do roku 1992, kdy byla homosexualita vyřazena Světovou zdravotnickou organizací (WHO) ze seznamu nemocí. Do té doby se lidé jinak sexuálně orientovaným vyhýbali a určitá forma diskriminace byla v tomto směru zcela normální. Musíme podotknout, že v jednadvacátém století je situace jiná, ale ne stále vyřešena bez diskriminace v tomto směru. Vliv boje žen a mužů za rovnoprávnost vzal za své, jak je to zjevné u prosazení zákonu o registrovaném partnerství homosexuálů a lesbiček. Přestože zákon byl schválen, neznamená to, že diskriminace v tomto směru pominula a tito lidé jsou plně přijati společností. Zaměstnanci s jinou sexuální orientací nejsou v tomto směru handicapováni, a proto dokážou odvádět stejně kvalitní a pečlivou práci jako heterosexuálové (3Sotolářová, 2009). 3.2.6

Zdravotní postižení

Zaměstnanci, zaměstnavatelé se zdravotním postižením nemají o nic menší nárok na práci než ostatní lidé, přesto zdravotní postižení bylo zařazeno mezi důvody diskriminace, jelikož statistické údaje potvrzují, že zdravotně postižení se potýkají s dvakrát až třikrát větší pravděpodobností, že budou nezaměstnaní (Sotolářová, 2009). Dle Antidiskriminačního zákona se za zdravotní postižení považuje ztráta nebo omezení tělesných, smyslových nebo duševních funkcí, dále anatomická ztráta, včetně znetvoření nebo zmrzačení části těla, přítomnost mikroorganismů, organismů nebo jiných cizorodých předmětů v těle, jež způsobují nebo mohou způsobit chronickou nemoc, nemoc nebo funkční porucha (Antidiskriminační zákon, 2012).

3

Citace byla převzata z bakalářské práce, Diskriminace v pracovněprávních vztazích, 2009

30

Teoretická část

Antidiskriminační zákon (dále jen zákon) rovněž vymezuje, ve kterých případech se rozdílné zacházení se zdravotně postiženými za diskriminaci nepovažuje. 3.2.7

Etnický původ, rasa, barva pleti

Diskriminace z důvodu etnického původu, rasy nebo pleti se dá popsat jako jakékoli rozlišování, vylučování, omezování nebo znevýhodňování založené na rase, barvě pleti nebo národnostním či etnickém původu, jehož cílem či následkem je znemožnění nebo omezení uznání, užívání nebo uskutečňování lidských práv a základních svobod na základě rovnosti v politické, hospodářské, sociální, kulturní nebo kterékoli jiné oblasti veřejného života (Czechkid, 2012). Za diskriminaci zaměstnance či zaměstnavatele z důvodu rasové příslušnosti lze považovat chování osoby, která jedná s osobou jiné rasy méně příznivě, než jedná nebo by jednala s jinými osobami nebo po této osobě požaduje něco, co je pro ni nemožné nebo velice náročné ke splnění. Z laického hlediska by se dalo konstatovat, že veškeré diskriminační důvody vycházejí z podvědomí jedince, v našem případě tedy zaměstnavatele či zaměstnance. Zaměstnavatel vychází z určitého vsugerovaného předsudku o lidech s jinou pletí než je on sám nebo skupina lidí pracujících kolem něj. Lidé s tmavší pletí mohou působit na první pohled přísným dojmem a vyvolávají v okolí pocit strachu. Z toho důvodu je možné, že si zaměstnavatel zaměstnance jiné pleti či rasy nepřipouští tolik k tělu a není schopen s nimi jednat bez zábran. Nemusí se hned jednat o diskriminační důvod, ale určitý vrozený pud a představa o lidech jiné pleti, jiného původu či rasy. Na druhou stranu není lehké působit v zaměstnání, ve kterém je dotyčný určitým způsobem odstrkován. I v tomto případě je nutné rozlišit, v jakých situacích nelze určitá opatření vůči osobám jiného etnického původu a rasy považovat za diskriminační. Zejména hovoříme o zvláštních opatřeních, učiněných výhradně pro zajištění přiměřeného rozvoje některých rasových nebo etnických skupin nebo jednotlivců, kteří potřebují takovou ochranu, jež může být nezbytná k tomu, aby jim zabezpečila rovné užívání nebo výkon lidských práv a svobod, pokud ovšem tato opatření nevedou k zachování rozdílných práv pro různé rasové skupiny a pokud nezůstanou v platnosti pro dosažení cílů, pro které byla přijata (Mezinárodní úmluva OSN o odstranění všech forem rasové diskriminace č. 95/1974 Sb.).

Teoretická část

3.2.8

31

Sexuální obtěžování

Sexuální obtěžování představuje jeden z velmi závažných projevů diskriminace žen a mužů v pracovněprávních vztazích. Na pracovišti lidé pracují v kolektivu a není nemožné, aby se i s tímto druhem diskriminace nesetkali ať již osobně či pasivně. Sexuálním obtěžováním se rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé. Důsledek nebo záměr sexuálního obtěžování nejčastěji vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností zaměstnance vyplývajících z pracovněprávních vztahů (Spoustová, 2008).

3.3 Možnosti obrany proti nerovnému zacházení v pracovněprávních vztazích Do doby schválení Antidiskriminačního zákona nebyly možnosti obrany proti diskriminačnímu jednání zcela optimální, neboť vzhledem k absenci specifických ustanovení bylo třeba vycházet z úpravy obecné odpovědnosti dle Zákoníku práce. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušení práv a povinností, které vyplývají z práva na rovné zacházení a ze zákazu diskriminace, pak má zaměstnanec právo domáhat se náhrady hmotné nebo nehmotné újmy. Pokud se oběť diskriminace rozhodně danou situaci řešit a činit určité kroky, měla by nejprve důkladně zvážit vážnost situace a následně se rozhodnout k učinění nezbytných kroků. Není vždy nutné, aby se dotyčný v první řadě bránil ihned soudní cestou. V následujících odstavcích budou uvedeny možné kroky, dle kterých lze s diskriminací bojovat. 1. Upuštění od diskriminačního jednání Nejjednodušší a nenákladná cesta k upuštění od diskriminačního jednání je komunikace se svým zaměstnavatelem, který může sjednat nápravu bezprostředně zjednat. Pokud v dané firmě působí odbory, je též možné obrátit se s problémem na ně. Zaměstnanci v pozici diskriminovaných si v mnoha případech nechtějí připustit, že právě oni se v dané situaci ocitli a svoji možnost obrany neustále odkládají.

32

Teoretická část

Ovšem pokud je se zaměstnavatelem těžká komunikace nebo zaměstnavatel dokonce nechce komunikovat a situaci věnovat sebemenší pozornost, je doporučeno ho jej nejprve písemně upozornit. Pokud ani v tomto případě nevzejde se snahy o řešení žádné pozitivum, pak je na zaměstnanci aby využil následujících možností, které náš stát pro ochrany proti diskriminaci nabízí. 2.

Mediace

Mediací rozumíme alternativní metodu řešení prostřednictvím mediátora. Metoda je šířena v Čechách od počátku 90. let díky západním demokraciím skupinami odborníků. Legislativně je zakotvena pouze v trestně-právní justici, a to Zákonem o probační a mediační službě (č. 257/2000 Sb.) Cílem této metody je nalezení kompromisního řešení mimosoudní cestou, které by v maximální možné míře odporovalo představám všech zúčastněných stran, tedy zaměstnanci i zaměstnavateli. Mediace je obor, který v sobě zahrnuje právní specifika, psychologická specifika a sociální a sociologická specifika. Následným výstupem tohoto procesu je uzavření mediační dohody, která nově upraví jejich vzájemné vztahy do budoucna. Výhodou této metody je především rychlost a efektivita (Amcr, 2012). V praxi probíhá proces vzájemnou komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem za přítomnosti mediátora, který se snaží dobrat se příčin vzájemného konfliktu a řešit jej. Mediátor pomocí specifických komunikačních technik naslouchá potřebám jednotlivých stran a snaží se o to, aby bylo nalezeno vhodné řešení konfliktní situace. Výstupem celého procesu je uzavření tzv. mediační dohody, která je pro všechny zúčastněné strany závazná a tedy v praxi respektovaná (Amcr, 2012). 3.

Podání podnětu ke správnímu orgánu

Pokud dojde k diskriminačnímu chování ze strany zaměstnavatele, je možné se po uzavření pracovněprávního vztahu odvolat na inspektorát práce příslušný danému kraji, ve kterém je místo pracoviště daného zaměstnavatele. V souladu s ustanovením § 5 odst. 1 písm. k) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, poskytuje odbor inspekce III zaměstnavatelům a zaměstnancům základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek (inspekce práce, 2012). Do kompetence těchto inspektorátů spadá právě řešení problematiky nerovného zacházení v pracovněprávních vztazích (tedy po uzavření pracovní smlouvy). Pokud tedy dojde situace až do takové míry, že zaměstnanec nelze situaci řešit pouze se svým zaměstnavatelem či pomocí mediační metody, je

Teoretická část

33

nucen obrátit se na inspektorát práce, který podrobí dané pracoviště kontrole. Veškeré pravomoci inspektorátu jsou upraveny zákonem o inspekci. 4.

Soudní cesta

Pokud není od diskriminace upuštěno ani po jednom z předchozích řešení, je možné se rozhodnout pro pomoc soudní cestou, kterou je možno doporučit až v posledním případě, pokud selhala jakákoliv z předchozích metod. Je nutné si před samotným rozhodnutím uvědomit veškeré komplikace, vznikající z poměrně složitého právního procesu. Veškeré záležitosti, týkající se podání žaloby na zaměstnavatele, je nutné nejprve konzultovat s advokátem, který nastíní veškerá pozitiva, ale i negativa, této složité situace. Obrana proti diskriminačnímu jednání je nejsložitější a zahrnuje několik etap, probíhající před podáním žaloby na zaměstnavatele, samotné podání žaloby, projednávání věci soudem, odvolací řízení a případné využití mimořádných opravných prostředků (Diskriminace v zaměstnání, 2012). Před samotným podáním žaloby, je nutné zajistit si veškerou evidenci o možných diskriminačních praktikách zaměstnavatele, dále při osobním setkání se snažit o to, aby v přítomnosti byla třetí osoba, která by u soudního řízení vystupovala jako svědek. Než se rozhodneme k samotnému podání žaloby, měli bychom se zvážit, zda nad pozitivy převažují negativa a jsme ochotni investovat do poplatku za podání žaloby, uhrazení nákladů v souvislosti s neúspěchem u soudního řízení, zda podstoupit soudní řízení, které může trvat až dva roky a v neposlední řadě počítat s případným zhoršením situace na pracovišti (Diskriminace v zaměstnání, 2012). Nejjistějším způsobem je svěřit sepsání samotné žaloby advokátovi, který dokáže nejlépe vystihnout skutkovou podstatu celého případu. Oběť diskriminace, tedy žalobce, se spolu s advokátem domáhá upuštění od diskriminačního jednání u okresního soudu dle sídliště zaměstnavatele. Zaměstnanec, který chce dále setrvávat v zaměstnání, má právo domáhat se upuštění od diskriminačního jednání do budoucna a popřípadě dožadovat náhradu nemajetkové újmy nebo majetkové, v případě, že se jednalo o diskriminační jednání při rovném odměňování zaměstnanců (Diskriminace v zaměstnání, 2012). Poté přejde celá záležitost do rukou soudu. V prvním kroku se soud bude zabývat veškerými záležitostmi žaloby, zda obsahuje veškeré údaje, které jsou důležité a činí ji platnou. Pokud je tomu tak, zašle ji žalovanému, aby se k ní ve stanovené lhůtě vyjádřil. Podstatnou částí je rozdělení důkazního břemene, kdy se rozdělí na zaměstnance, který musí dokázat, že byl v zaměstnání obětí diskriminace, a zaměstnavatele, který musí na svoji obhajobu prokázat, že motivem jeho jednání byl jiný než diskriminační důvod. Důležitou roli při soudním

34

Teoretická část

líčení hrají také svědci, kteří dokládají zaměstnancovu či zaměstnavatelovu vinu nebo nevinu. Po zvážení všech důkazů dospěje soud k rozsudku, který je v písemné podobě doručen oběma stranám. Pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec nesouhlasí s výrokem soudce, má možnost odvolat se proti tomuto rozhodnutí nejpozději do patnácti dnů od písemného doručení nebo využít jiných opravných prostředků. Osoba má také právo odvolat se k ústavnímu soudu, jehož jedním z úkolů je dohled nad dodržováním lidských práv a svobod zabezpečených ústavou nebo Listinou základních práv a svobod (Diskriminace v zaměstnání, 2012).

3.4 Důkazní břemeno Mezi jednu z nejdiskutovanějších otázek při legislativních procesu patří otázka toho, jaká strana bude muset při sporu dokazovat, zda k diskriminačnímu jednání došlo či nikoliv, tedy ponese důkazní břemeno. Obecně platí, že žalobce je ten, kdo prokázal, že žalovaný protiprávně zasáhl do jeho práv a předložil k tomu potřebné důkazy. Do schválení Antidiskriminačního zákona právní úprava zvýhodňovala žalobce, domáhajících se svých práv a žalovaný musel prokázat, že k diskriminačnímu jednání z jeho strany nedošlo. Nová (od září roku 2009) právní úprava, která se opírá o rozhodnutí Ústavního soudu a reflektuje též judikaturu Evropského soudního dvora, nabízí na první pohled kompromisní řešení. Nejprve musí žalobce uvést taková tvrzení a důkazy prokazující diskriminační jednání a teprve poté je žalovaný povinný prokázat, že nedošlo k porušení zásady o rovném zacházení. V případě nerovného odměňování tak bude muset žalobce uvést všechny skutečnosti, na základě kterých se domnívá, že má nárok na stejnou výši platu jako jiný zaměstnanec na totožné pracovní pozici. Zaměstnavatel pak bude muset prokázat, že rozdíl v příjmech je dán například rozdílnými pracovními výkony či složitostí pracovních úkolů (Antidiskriminační zákon je tu, 2009).

3.5 Mezinárodní úmluvy Ústava České republiky stanoví, že vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu České republiky. V případech, kdy stanoví mezinárodní smlouva něco jiného než český zákon, bude použita právní úprava obsažená v mezinárodní smlouvě. Takovéto mezinárodní smlouvy mají tedy přednost před českým právem a žádný český právní předpis nesmí být v rozporu s jejich

Teoretická část

35

ustanoveními. Tím je také zaručeno, že právní předpisy vydávané v České republice budou přijímány s náležitým ohledem na ustanovení příslušných mezinárodních úmluv (E-právo, 2012). Mezi nejdůležitější smlouvy týkající se zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, patří: • Všeobecná deklarace lidských práv, 1948; • Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, 1966; • Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, 1966, • Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace, 1969, • Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen, 1979 • Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 111 o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolení aj. (E-právo, 2012).

3.6 Právní úprava diskriminace v ČR 3.6.1

Vývoj koncepce lidských práv od roku 1970

Lidská práva související s vývojem názorů společnosti. Významné změny v omezování lidských práv a svobod nebo naopak v nařízeních ochraňující lidská práva s sebou nese každá etapa. Již od pravěku měli lidé jiná práva než v moderní společnosti. Pro potřeby této práce bude dostačující, pokud se zaměříme na koncepce lidských práv od roku 1970. Významnou událostí byl v roce 1968 v New Yorku podpis Mezinárodního paktu o občanských a politických právech a Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Oba pakty pak vstoupily v platnost pro Československou socialistickou republiku v roce 1976. Podpis paktů vnesl do lidí naději o lepší společnosti. Ovšem v dalších letech to vypadalo pouze, že pohnutek lidských práv směrem dopředu je pouze fakt sepsaný na papíře a očekávání se stávají pouhou iluzí. S rokem 1989, který znamenal pád komunistického režimu, přišla naděje na návrat tradičních demokratických hodnot. Dne 6. ledna byl schválen Ústavní zákon, se kterým se uvozuje Listina základních práv a svobod. Základní práva jsou zde deklarována jako nezcizitelná, nezadatelná a nezrušitelná. V roce 1993, spolu se vznikem České republiky přijalo předsednictvo České národní rady Usnesení č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součást ústavního pořádku České republiky.

36

3.6.2

Teoretická část

Listina základních práv a svobod

Listina základních práv a svobod, dále jen Listina, je dokumentem obsahující základní lidská práva a svobody, vyjadřující v zásadě vztah mezi státem a občanem. Obsah Listiny vychází ze svrchovanosti práva a zásady možnosti zásahů státní moci do svobody jednotlivce jen na základě a v mezích zákona a je rozdělena do 44 článků, členěných do 6 hlav, z nichž každá obsahuje mimo jiné výčty práv a svobod občanů. Listina byla přijata za dob federálního Československa a byla původně nesena ústavním zákonem č.23/1991 Sb., jenž Listině zajišťoval nadústavní charakter. Po vzniku České republiky byla Listina prohlášena zvláštním usnesením předsednictva České národní rady (Listina základních práv a svobod, 2012). Pokud bychom se chtěli na Listinu obracet v případě diskriminace, nebyli bychom úspěšní, protože kromě definice pojmů spojených s právem na rovné zacházení, není v ní zakotvena přesná definice, čeho se mohou domáhat oběti v případě diskriminace (např. upuštění od diskriminace, odstranění následků, přiměřené zadostiučinění). Postupem času bylo proto nutné zakotvit princip rovnosti do celé řady právních norem, protože Listina nebyla dostatečnou zárukou. Důkazem je toho samotný obsah Listiny, ve kterém je v prvním článku zákaz diskriminace vymezen pouze obecně a to v čl. 3 odst. 1: „Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvi pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.“ Další obecná ustanovení jsou obsažena v čl. 1 : „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti a právech“ a v čl. 4 odst. 3 se dozvíme, že: „Zákonná omezení základních práv a svobod musí platit stejně pro všechny případy, které splňují stanovené podmínky.“ V praxi se v případě diskriminace nelze jako hlavní odvolávat právě na Listinu (Listina základních práv a svobod, 2012). 3.6.3

Zákoník práce

Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) je zdrojem, ve kterém na rozdíl od Listiny najdeme zakotveny konkrétnější definice právní úpravy při diskriminaci. Upravuje pracovněprávní vztahy a ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit rovné zacházení se zaměstnanci na pracovišti a dodržovat zásadu zákazu jakéhokoliv druhu diskriminace. Zásadním problémem je skutečnost, že Zákoník práce v mnohých případech odkazuje na Antidiskriminační zákon a působí tak, jako základní úprava odkazující na jiné předpisy, k čemuž dochází k nepřehlednosti a roztříštěnosti této právní úpravy.

Teoretická část

3.6.4

37

Zákon o zaměstnanosti

Dalším pramenem, upravující práva v pracovněprávních vztazích je Zákon 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Nejen, že zákon řeší zejména problematiku nezaměstnanosti, ale upravuje i další náležitosti pracovněprávních vztahů, jakými jsou mj. zaměstnávání cizinců, zákaz diskriminace, dále je v něm zakotvena úprava nástrojů k zabezpečování práva na zaměstnání (Businessinfo, 2012). Dle § 3 zákonu o zaměstnanosti mají stejné právo v pracovněprávních vztazích rodinní příslušníci občanů ČR, kteří nejsou státními příslušníky Českého státu a ani jiného členského státu Evropské unie, pokud zákon nestanoví jinak. Z paragrafu je tedy jasné, že upravuje problematiku diskriminace občanů jiné národní příslušnosti, etnické národnosti i barvi pleti, protože je zřejmé, že občané národní příslušnosti mimo Evropskou unii mohou být lidé jiné barvy pleti. Následující paragraf poté zahrnuje rovné zacházení a zákaz diskriminace všech fyzických osob, uplatňující právo na zaměstnání. Zákon zakazuje jak diskriminaci přímou, tak nepřímou, zákaz diskriminace z důvodu pohlaví, barvy pleti, jiného etnického původu, sexuální orientace, aj. (ve výčtu ovšem není zákaz věkové diskriminace). Odst. 6 vymezuje chování, které se za diskriminační nepovažuje, čímž se zákon opět liší od Listiny základních práv, která je skutečně pouze obecnou právní úpravou. Následný odst. 10 vymezuje, jaké kroky lze vyžadovat, pokud dojde při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností zaměstnanců. Oběť diskriminace může žádat po útočníkovi, aby upustil od tohoto porušování, odstranil následky tohoto porušování a oběti bylo dáno přiměřené zadostiučinění (Zákon o zaměstnanosti, 2009). Do oblasti zaměstnávání, byli v souvislosti se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, zavedeny nové pojmy. Souhrnný pojem osoby se zdravotním postižením nahradil pojmy občan se změněnou pracovní schopností (dále jen ZPS) a občan se ZPS s těžším zdravotním postižením. Tato nová kategorie zahrnuje i osoby s těžším zdravotním postižením a osoby zdravotně znevýhodněné (Zákon o zaměstnanosti, 2009). 3.6.5

Zákon o mzdě a zákon o platu

Zákon o mzdě je upravován zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku (dále jen zákon o mzdě). Mzda je sjednávána v pracovní smlouvě a je tedy jednou ze součástí pracovněprávního vztahu. Dle §4 (obecná ustanovení) přísluší každému zaměstnanci stejná mzda. Tento paragraf je poté rozšířen o §4a, který zaručuje poskytování stejné mzdy za vykonání stejné práce a práci stejné hodnoty jak pro muže tak ženy. Pro upřesnění pojmů se za práci stejné hodnoty nebo stejnou práci rozumí práce stejné

38

Teoretická část

nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných podmínkách, srovnatelných pracovních schopnostech, aj. a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli (Zákon o platu, 2012). Stejným způsobem je v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech (dále jen zákon o platu, ve znění zákona č. 245/2006 Sb.) upraven i plat. 3.6.6

Antidiskriminační zákon

Již z názvu je jasné, že zákon198/2009 Sb. ze dne 23. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen antidiskriminační zákon) je konkrétním právním předpisem, upravující ochranu obětí před diskriminačním jednáním. Souhrnně lze říci, že zákon vymezuje, co lze a nelze považovat za diskriminaci, okruh výjimek, dále určuje instituce, které se budou zabývat ochranou před diskriminací a v neposlední řadě také možnosti, kterých může oběť diskriminace využít a čeho se domáhat. Má zajistit rovný přístup ke vzdělání, práci, zdravotnické péči nebo k sociálním výhodám bez ohledu na věk, pohlaví, sexuální orientaci, rasu či etnický původ. Mimo jiné zákon také vymezuje působnost veřejného ochránce práv, který by měl kromě ochrany občanů před úřady, vstupovat i do pracovněprávních vztahů. Přijetí antidiskriminačního zákona se neobešlo bez problémů. Poprvé byl vládou předložen již roku 2005, avšak nebyl schválen poslaneckou sněmovnou. Druhý návrh byl nakonec vetován prezidentem Václavem Klausem. Ke schválení zákona je nutné právě přehlasovat veto prezidenta. Projednávání zákona se mělo uskutečnit 15. Května 2009, ale nakonec byla norma vyřazena z jednání. Česká republika měla dle nařízení Evropské směrnice, zavést zákon do svého vnitrostátního řádu do konce roku 2007. Zákon byl schválen 17. června 2009 poslaneckou sněmovnou a 20. července 2009 vyšel ve sbírce zákonů, s účinností od 1. září 2009, s výjimkou ustanovení zakotvující veřejného ochránce práv, který začal jako antidiskriminační orgán fungovat až od 1. prosince téhož roku (Poradna pro lidská práva, 2012). Přijetím antidiskriminačního zákona poslanci také rozhodli o přenesení důkazního břemene mezi žalovaného a žalujícího. Žalující musí prokázat, že došlo k jednání, která má znaky diskriminace a žalovaný tedy musí prokázat, že jednání bylo založeno na jiných než diskriminačních důvodech (Aktuálně, 2009).

Teoretická část

39

3.7 Veřejný ochránce práv Jeho oprávnění, povinnosti a činnost ochránce proti diskriminaci jsou stanoveny zákonem č. 349/1999 Sb., ze dne 8. prosince 1999, o veřejném ochránci práv. Veřejný ochránce práv je považován za monokratický nezávislý a nestranný orgán se sídlem v Brně, stojící mimo veřejnou správu. Do funkce je volen Poslaneckou sněmovnou na období 6 let z kandidátů navržených prezidentem a Senátem (Veřejný ochránce práv, 2012). V české republice vykonává od roku 2006 dohled nad dodržováním práv a osob omezených na svobodě. Preventivně navštěvuje různá zařízení (věznice, azylová zařízení, policejní cely, aj), ve kterých jsou tito lidé drženi a dohlíží nad dodržováním jejich práv. V roce 2008 získal další pravomoc, zvláštní oprávnění v oblasti soudnictví, v niž má právo navrhovat zahájení kárných řízení proti předsedům a místopředsedům soudu v případě, že porušují povinnosti spojené s výkonem jejich funkce. Jedním ze zlomových bodů je schválení Antidiskriminačního zákona v roce 2009, na jehož základě se veřejný ochránce práv stal orgánem pomáhajícím obětem diskriminace. Jeho zvolení mu ovšem nedává absolutní právo zasahovat do soukromoprávních vztahů či sporů, s výjimkou stížností na diskriminační jednání. V oblasti diskriminace je vizí veřejného ochránce práv především společnost poučená o diskriminaci. Pokud budou lidé o tomto problému vědět, schopni o něm hovořit a bránit se, výsledkem bude společnost s ojedinělým výskytem diskriminace (Působnost veřejného ochránce práv, 2012). V současné době zastává funkci veřejného ochránce práv od 13. září 2010 pan JUDr. Pavel Varvařovský, jehož posláním je vykonávat svoji práci svědomitě a efektivně nejen v oblasti rovného zacházení a diskriminace (Veřejný ochránce práv, 2012). 3.7.1

Činnost veřejného ochránce práv

Činnost veřejného ochránce práv stojí na třech pilířích, kterými jsou: • informovat: V rámci tohoto pilíře ochránce práv vydává, v souvislosti s právem na rovné zacházení a ochrany před diskriminací, doporučení určená široké veřejnosti v souvislosti s právem na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Vyjadřují se ke konkrétním projevům diskriminace ve společnosti a doporučuje, jak se takového jednání vyvarovat. Stěžejní aktivitou tohoto pilíře je také provádění výzkumu týkajícího se otázek souvisejících s problematikou diskriminace. Další aktivitou je vydávání stanovisek, určených široké veřejnosti.

40

Teoretická část

• vzdělávat: V souvislosti s tímto pilířem vykonává řadu vzdělávacích aktivit, mezi něž patří tematické semináře, workshopy a tréninky určené neziskových organizacím, státní správě, zaměstnavatelům a poskytovatelům služeb. Ve spolupráci s Masarykovou univerzitou vede výuku pro studenty studijního oboru Právo a věda. • pomáhat: Stěžejním pilířem činnosti veřejného ochránce práv na poli boje proti diskriminaci je snaha pomáhat obětem diskriminace. Každá osoba má právo bezplatně se obrátit se svým problémem na veřejného ochránce práv, který se tímto případem zabývá z právního hlediska, vysloví výrok, zda dle jeho zjištění došlo k diskriminaci či nikoliv a navrhne oběti možnost dalšího postupu. Ochránce spolupracuje při poskytování metodické pomoci s neziskovou organizací Pro bono aliance4 a Českou advokátní komorou (Diskriminace, 2012).

3.8 Kontrolní činnost Kontrolní orgány jsou účinným nástrojem, odstraňující diskriminaci v pracovněprávních vztazích. Mezi tyto kontrolní orgány patří inspekce práce a úřady práce. 3.8.1

Inspektorát práce

Zřízení a postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce, práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností upravuje zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Na základě tohoto zákona byly zřízeny Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce, které jsou správními úřady (Státní úřad inspekce práce, 2012). Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce jsou oprávněny: • kontrolovat u zaměstnavatelů dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů • vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků • ukládat pokuty 4

Společnost sdružující právníky, usilující o zvýšení účinnosti právního systému

Teoretická část

41

Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty nemají v kompetenci veškerá opatření, týkající se pracovněprávních vztahů. Kontrolní orgány nemají v pravomoci: • řešit uspokojování individuálních nároků zaměstnanců vůči zaměstnavateli (například vymáhání mzdy, vymáhání potvrzení o zaměstnání) • vydávat stanoviska a výklady k jednotlivým ustanovením pracovněprávních předpisů (Kompetence kontrolních orgánů, 2012). Kromě kontrolní činnosti uvedené orgány poskytují poradenskou a informační činnost. 3.8.2

Úřady práce

S účinností zákona od 1. 4. 2011 je zrušena působnost krajských úřadů práce zřízených dle zákona č. 435/2004 Sb. a veškeré úkoly v oblasti zaměstnanosti, ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, státní sociální podpory a dalších přebírá Úřad práce České republiky (dál jen úřad práce), zřízený zákonem č. 73/2011 Sb., zákon o Úřadu České republiky a o změně souvisejících zákonů (Úřad práce České republiky, 2012). V některých případech mohou být některé úkony vůči úřadu prováděny prostřednictvím pověřeného kontaktního místa veřejné správy nebo naopak sám úřad může některé úkony konat prostřednictvím pověřeného kontaktního místa veřejné správy. Organizačně je úřad práce členěn na generální ředitelství a krajské pobočky. Obvody působení krajských poboček jsou shodné s územím krajů podle zákona č. 347/1997 Sb. Krajské pobočky se dále člení na kontaktní pracoviště, která vznikla reorganizací původních úřadů práce a jejich kontaktních míst (O úřadu práce České republiky, 2012).

3.9 Sankce za porušení povinností v pracovněprávních vztazích Při posouzení sankcí za porušení povinností je nutné brát na vědomí míru, do které se zaměstnavatel dopustil nekalého jednání vůči zaměstnancům a ke svému činu měl diskriminační důvod. V kapitole 2. 5 jsme se seznámili s kontrolními orgány, které mají mimo jiné právo ukládat sankce za porušení povinností fyzickou a právnickou osobou. Jednotlivá porušení jsou sankciována dle závažnosti. V případě, že zaměstnavatel nezajistil rovné zacházení se svými zaměstnanci, dopustil se dis-

42

Teoretická část

kriminace podle zákona o zaměstnanosti, může mu být uložena za toto pochybení pokuta do výše 1 000 000 Kč. Zákon o inspekci práce (z. č. 251/2005 Sb.) vymezuje přestupky v § 11 a správní delikty v § 24 na úseku rovného zacházení: Zaměstnavatel se dopustí přestupku, resp. správního deliktu tím, že: • nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud se jedná o jejich odměňování za práci, pracovní podmínky, aj., • diskriminuje zaměstnance (dle § 16 Zákoníku práce), • postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se domáhal svých práv, za toto pochybení může být uložena zaměstnanci pokuta do výše 400 000 Kč. Pokud se zaměstnavatel dopustí diskriminačního jednání na základě etnické příslušnosti, barvi pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry nebo náboženského vyznání, politického smýšlení, členství v politických stranách nebo organizacích, sociální původ, majetek, zdravotní nebo manželský stav, je mu na základě rozhodnutí o jeho pochybení uložena pokuta do výše 50 000 000 Kč (Sankce za porušení práv, 2012).

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

43

4 Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi Teoretická část seznamuje čtenáře se základními pojmy, týkajícími se problematiky rovného zacházení, pracovněprávních vztahů a diskriminace. Praktická aplikace je tvořena z několika dílčích částí, které na sebe navazují. Nejdříve je uvedeno, zda se diskriminace během několika let vyvíjí a jakými způsoby společnost tento problém řeší. V další části jsou vyhodnoceny výsledky dotazníkového šetření, sestavené na základě odpovědí zaměstnanců u vybraného zaměstnavatele. Cílem této části je dospět k zjištění, zda k diskriminaci v praxi v současnosti stále dochází, zda se s ní zaměstnanci setkali. Na výsledky dotazníkového šetření navazuje poslední část, tvořená analýzou významných soudních rozhodnutí, ke kterým v praxi došlo, s cílem konstatovat, zda je právní úprava v tomto směru dostatečná. Nedílnou součást tvoří poznatky o tom, jaké se mohou vyskytovat nepříznivé ekonomické důsledky diskriminace.

4.1 Vývoj diskriminace v praxi Na vývoj samotné právní úpravy rovného zacházení a samotné diskriminace a diskriminačního jednání v praxi je nutné pohlížet ze dvou stran. Právo a právní předpisy se vyvíjí spolu s potřebnými úpravami legislativy a v závislosti na nařízených předpisech Evropské unie. Vývoj diskriminačního jednání v praxi je režírován samotnou společností a jejími postoji k různým lidem. Problémy ve společnosti lze eliminovat pouze v tom případě, pokud je známá jejich příčina a způsoby, jakými lze krizové situace řešit. K tomu také slouží zaznamenání vývoje diskriminace v praxi. Jakým způsobem lze nejlépe tento fakt zachytit? K zachycení vývoje jevu diskriminace je využit následující způsob: Vývoj je zachycen na základě osobních názorů jednotlivých skupin, do kterých jsou rozděleni respondenti podle příslušného věku. Každé skupině jsou nabídnuta fakta, týkající se různých forem diskriminace a diskriminačního jednání, která jsou dle jejich názoru potvrzena či vyvrácena podle toho, jak vnímali v minulosti diskriminaci při nástupu do zaměstnání respondenti staršího věku a jak ji vidí mladší věková skupina, hledající si práci v novém století.

44

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Počet respondentů v každé věkové skupině je 30, z toho 15 žen a 15 mužů. Vývoj je sledován za posledních 42 let. Tab. 1

Rozdělení jednotlivých respondentů do věkových skupin

Věkové rozmezí Počet respondentů Názor na diskriminaci respondentů v daném věkovém rozmezí v rozmezí jednotlivých let 25-30 let 30 2007-2012 31-40 let 30 2001-2006 41-50 let 30 1991-2000 51-60 let 30 1981-1990 61 let a výše 30 1970-1980 Zdroj: Vlastní práce autorky

Respondenti potvrzovali (ano, souhlasím) nebo vyvraceli (ne, nesouhlasím) následující fakta: 1) Nerovné zacházení a problém diskriminace jako veřejně diskutované téma.

Obr. 1

Diskriminace jako veřejně diskutované téma

Zdroj: Vlastní práce autorky

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

45

Vývoj společnosti s sebou nese také řadu názorových změn. Témata, která byla pro mnohé v minulém století tabu, jsou dnes veřejně diskutovaná. Stejně jako nerovné zacházení a diskriminace. Lidé ve věku 61 let a výše jsou přesvědčeni, že se o diskriminaci veřejně nehovořilo, přestože se o ní vědělo. Ve věkové skupině od 60 do 40 let si myslí pouze čtyři lidé, že se o diskriminaci hovořilo. Opačné názory mají lidé ve věku od 20 do 40 let, kteří o diskriminaci otevřeně hovoří, sami vědí, co diskriminace obnáší. Nejpočetněji potvrzuje fakt skupina respondentů ve věku od 25 do 30 let, konkrétně 24 kladných hlasů z 30 možných. Důvodem může být také přijetí antidiskriminačního zákona, které vyvolalo řadu debat ve společnosti a vzbudilo vlnu zájmu o toto téma. 2) Vedoucí pozice (manažer/ka, ředitel/ka, vedoucí směny, aj) vykonávají více muži než ženy (diskriminace pohlaví).

Obr. 2 Obsazování vedoucích pozic více muži než ženami Zdroj: Vlastní práce autorky

V dnešní společnosti mají ženy stejná práva a snaží se prosadit i na vedoucích pozicích a být autoritou pro své podřízené. Přesto jsou respondenti stále přesvědčeni, že vedoucí pozice patří více mužům. Podle názorů respondentů, v letech 1970–1990 byli muži řídícími orgány a autoritou v pracovněprávních vztazích. Po roce 1991 vyvrátilo tento fakt pouze 5 osob. Zdálo by se, že v posledním desetiletí tento poměr bude klesat, přesto v letech 2007–2012 vnímá 18 respondentů situaci stále ve prospěch mužů, jakožto osob s vedoucí funkcí.

46

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

3) Lidé staršího věku (50+) mají problémy s hledáním zaměstnání, jsou častěji propouštěni (projev diskriminace z důvodu věku).

Obr. 3

Výskyt diskriminace z důvodu věku

Zdroj: Vlastní práce autorky

Graf na obrázku č. 3 dokazuje, že v letech 1970–1990 lidé tuto skutečnost neshledávali pravdivou. Práce na trhu byla pro všechny bez ohledu věku a lidem staršího věku bylo naopak umožněno pracovat až do důchodového věku, protože si zaměstnavatelé cenili jejich zkušeností. Náznak věkové diskriminace zaznamenali 2 respondenti v letech 1991–2000. Od roku 2001 tento druh diskriminace rapidně vzrostl. Skutečnost výskytu věkové diskriminace potvrdilo 12 respondentů ve věku do 40 let a 21 respondentů ve věku 25–30 let. Právě skupina pracujících ve věku nad 50 let směřuje ke skupinám, které budou trpět nezaměstnaností nejvíce. Právě na tuto skupinu by se měli zaměstnavatelé nejvíce zaměřit a podpořit jejich efektivitu v zaměstnání, motivovat tyto osoby ke stále výborným výkonům. Příčinou může být trend ve společnosti, dle kterého si zaměstnavatelé vybírají mladší uchazeče. Stále pořád je pro zaměstnavatele méně rizikové ponechat si zaměstnance staršího věku, který bude svoji práci vykonávat pečlivě, protože si je vědom ztráty zaměstnání, než vynaložení nákladů na přijmutí mladého absolventa, který nebude schopen v daném v oboru

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

47

vykazovat tak výborné výsledky ani po delší době než zaučený a zkušený zaměstnanec staršího věku. 4) Ženy jsou znevýhodňovány z důvodu mateřství, odchodu na rodičovskou dovolenou (diskriminace žen).

Obr. 4

Diskriminace žen

Zdroj: Vlastní práce autorky

Z 30 respondentů 2 potvrdili, jak potvrzuje graf na obrázku č. 4, že v letech 1970–1980 byl tento druh diskriminace mizivý. Ženy často docházeli brzy po mateřské dovolené do zaměstnání a děti hlídali sourozenci. Žena se netajila tím, že má děti, ale výchovu mnohdy podceňovala na úkor zaměstnání, přestože na ni zaměstnavatel nevyvíjel tlak a nezvýhodňoval ji kvůli mateřství. V grafu na obrázku č. 3 lze pozorovat postupný nárůst výskytu diskriminace žen. Skutečnost z let 1991–200 potvrdilo 12 respondentů, z let 2001–2006 24 respondentů a v posledních letech vnímá nevýhodu žen 21 respondentů. Skutečnost může být také způsobena tím, že zaměstnavatelé si raději ponechají zaměstnance, kterého si zaškolí a budou ho moci dále rozvíjet. Žena plánující odchod na mateřskou dovolenou je pro ně přítěží a zbytečným narušením chodu na pracovišti.

48

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

5) Postižení lidé jsou vnímáni společností jako přítěž, těžko hledají práci, v zaměstnání je s nimi nerovně zacházeno (diskriminace zdravotně postižených).

Obr. 5

Diskriminace zdravotně postižených

Zdroj: Vlastní práce autorky

Z grafu na obrázku č. 5 lze pozorovat, že z 30 oslovených respondentů ve věkové skupině 60+ let potvrdilo diskriminaci zdravotně postižených 29 osob. V letech 1981–1990 ji potvrdili dokonce všichni dotazovaní. Zdravotně postižení byli společností vnímáni jako vyvrhelové na okraji společnosti bez práv a možností aktivně se začlenit do pracovního procesu. Od roku 1991 se jev diskriminace projevuje stále méně, jak také uvedlo 6 respondentů ve věku 41–50 let a dále 14 respondentů ve věku 31–40 let. Nejpočetnější skupinu tvoří věkové rozmezí 25–30 let, nesouhlasí s výrazným projevem diskriminace zdravotně postižených na trhu. V současnosti existují nadace pomáhající postiženým lidem, lidé jsou začleňováni do společnosti a pohlíží se na ně jako na lidi se stejnými právy. Z grafů je značně vidět vyvíjející se jev diskriminace v pracovněprávních vztazích. Některé druhy ztrácejí na své síle, jiné se projevují stále ve větším měřítku. Důkazem nárůstu je věková diskriminace, znevýhodňující zaměstnance ve věku 50 let a výše. Zpracování vývoje diskriminace v praxi slouží především k tomu, aby se společnost zaměřila na diskriminované skupiny, které jsou stále více znevýhodňovány, a snažila se problém eliminovat. Následující kapitoly obsahují přiblížení jevu diskriminace v praxi, zda se dopouští tohoto jednání

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

49

také zvolený zaměstnavatel. Dále jsou zjištěny názory společnosti na způsob řešení a negativní ekonomické důsledky diskriminace.

4.2

Diskriminace a rovné zacházení v praxi

Každý člověk v dnešní společnosti považuje zaměstnání za stěžejní část svého života. V práci člověk tráví třetinu svého a času a tak není divu, že setká–li se s diskriminací a nerovným zacházením v pracovněprávním vztahu, znamená to silný zásah do jeho psychiky. Není vyloučené, že právě onen zaměstnavatel, pro kterého se rozhodnete, se bude diskriminačního jednání dopouštět. Zkoumaným objektem práce jsou mj. zaměstnanci veřejného ochránce práv (dále jen VOP), orgánu pomáhajícího mj. obětem diskriminace. Podrobnějším fungování a jeho činnost jsou uvedeny v kapitole 3. 7 teoretické části. Následující kapitola bude věnována analýze získaných informací, s cílem konstatovat, zda je praxe odlišná od teoretických poznatků a i tento zaměstnavatel se dopouští diskriminačního jednání v praxi. Mnozí zaměstnanci se setkávají ze strany zaměstnavatele s diskriminačním jednáním z důvodu věku, pohlaví, barvi pleti, vzhledu, vzdělání nebo praxe. Může se stát, že zaměstnavatel raději zaměstnává na svých pozicích osoby mladšího věku s větší praxí nebo na vedoucí pozice obsazuje mužské pohlaví. I lidé pomáhající společnosti se mohou dopouštět jednání, která mohou být někdy na hranici nečestného jednání. Kancelář VOP nabízí v současnosti pracovní pozice 112 zaměstnancům, z toho 42 mužům a 70 ženám. Z analýzy dat, uvedené v následující kapitole, lze pozorovat, že lidé jsou různého věku a vzdělání.

Obr. 6

Logo orgánu veřejného ochránce práv

Zdroj: Veřejný ochránce práv: logo [online]. 2009 [cit. 2012–04–02]. Dostupné z WWW: .

50

4.2.1

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Diskriminace z důvodu pohlaví v praxi

Z teoretických poznatků lze soudit, že k diskriminaci z důvodu pohlaví dochází častěji u žen než u mužů. Z obrázku č. 1 je patrné, že zaměstnavatel na svém pracovišti zaměstnává mnohem více žen, přesněji 63% z celkového počtu zaměstnanců. Lze tedy s jistotou říci, že k diskriminaci k ženám nedochází.

Obr. 7

Poměr žen a mužů na pracovišti

Zdroj: Vlastní práce autorky (povinně zveřejňované informace)

4.2.2

Diskriminace z důvodu vzdělání v kombinaci s diskriminací z důvodu pohlaví v praxi

Jak již z názvu vyplývá, je zřejmé, že z analýzy získaných informací bude zjištěno, zda zaměstnavatel nabízí svá pracovní místa pouze osobám s vyšším vzděláním a v jakém poměru tyto pozice obsazuje ženami a muži. Je logické, že vysokou justiční funkci nemohou vykonávat zaměstnanci s nižším dosaženým vzděláním, než je vysokoškolské. Jak je to s obsazením ostatních pozic? Odpověď vyplývá z tabulky č. 2.

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Tab. 2

51

Členění zaměstnanců podle vzdělání a pohlaví – stav k 30. 4. 2012

Dosažené vzdělání Základní Vyučen Střední odborné Úplné střední Úplné střední odborné Vyšší odborné Vysokoškolské Celkem

Ženy

Muži

Celkem

%

1 1 0 3

0 4 0 0

1 5 0 3

000,89 04,46 0 0,00 002,68

16

4

20

017,86

3 46 70

1 33 42

4 79 112

003,57 070,54 100,00

Zdroj: Vlastní práce autorky (povinně zveřejňované informace)

Z tabulky č. 2 je zřejmé, že VOP zaměstnává 79 osob s vysokoškolským vzděláním. Poměr mužů a žen tohoto vzdělání neukazuje značné rozdíly. Vyšší odborné vzdělání umožňuje zaměstnancům vykonávat pouze administrativní záležitosti v oboru justice. Všimnout si můžeme i zaměstnance se základním vzděláním, který bude zaměstnán na nízké pozici, ale můžeme říci, že VOP nabízí práci lidem bez rozdílu vzdělání. Přestože klíčovou roli hrají zaměstnanci se vzděláním vysokoškolským. VOP se tedy v tomto směru nedopouští žádného diskriminačního jednání. Nabízí práci lidem s různým dosaženým vzděláním a právnickou funkci vykonávají muži i ženy v relativně stejném poměru, tedy 46 žen a 33 mužů. Opět je potvrzen fakt, že se zaměstnavatel nedopouští ani diskriminace z důvodu pohlaví. 4.2.3

Věková diskriminace v praxi

Existují určitá povolání, při kterých zaměstnavatel považuje za vhodné zaměstnávat mladší věkovou kategorii osob. Může se jednat o povolání vyžadující neustálé zdokonalování, vzdělávání a obnovování informací. Mezi tato povolání můžeme řadit i justiční povolání. Takový právník musí informace neustále obnovovat studiemi Zákoníků a právních předpisů. Nutně to ovšem neznamená, že by starší lidé toho nebyli schopni. Jedná se pouze o jakýsi zažitý fakt, který v praxi nemusí být skutečností, ale stále se na něj pohlíží.

52

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Tab. 3

Členění zaměstnanců VOP podle věku a pohlaví – stav k 30. 4. 2012

Věk 20 21–30 31–40 41–50 51–60 61 Celkem

Ženy

Muži

Celkem

0 18 25 15 10 2 70

0 11 19 1 6 5 42

0 29 44 16 16 7 112

% 00,00 25,89 39,29 14,29 14,29 16,25 100

Zdroj: Vlastní práce autorky (povinně zveřejňované informace zaměstnavatele)

VOP zaměstnává na svém pracovišti určitý počet právníků, kteří jsou různého věku a pohlaví. Z tabulky č. 3 je zřejmé, že nejpočetněji jsou zastoupeny věkové skupiny v rozmezí od 21 let do 50 let věku. Hojně je zastoupena i skupina v rozmezí 51 – 60 věku, ale v menším poměru žen a mužů než předchozí věková skupina. Po absolvování studia na právnické fakultě je nutné, než lze vykonávat funkci samostatného právníka, absolvovat několikaletou praxi. Nejpočetněji je zastoupena věková skupina 31–40 let. Tvoří ji zaměstnanci, zejména právníci, kteří mají za sebou praxi a získané zkušenosti v oboru. Lidé v tomto věku jsou schopni stále přijímat nové informace, zdokonalovat se a jsou stále způsobilí odvádět efektivní práci. Další početně zastoupenou věkovou skupinou je věk v rozmezí 41–50 let, v poměru žen a mužů 15:1. Nejedná se ovšem o pozici právníků, ale žen vykonávající funkce na sekretariátě. O daném faktu se dalo přesvědčit po styku se zaměstnanci a komunikací se zaměstnanci, respektive zaměstnankyněmi sekretariátu. Věkové rozmezí 51–60 let tvoří zaměstnanci na pozicích sekretariátu, či personálním oddělení. Nejedná se tedy o skupinu, která by byla tvořena především právníky. Ze zjištěných faktů lze usoudit, že k diskriminačnímu jednání dochází i v praxi a VOP se pravděpodobně dopouští diskriminačního jednání vůči osobám staršího věku (40 let a výše), které jsou pověřeny právní funkci.

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

53

4.3 Vyhodnocení dotazníkového šetření Dotazník lze charakterizovat jako způsob řízeného psaného rozhovoru. Dotazník je méně náročný než rozhovor, ale je nutné promyslet cílovou skupinu, pro kterou je dotazník určen a přizpůsobit tak kladené otázky. Zároveň musíme dbát na to, abychom jeho vyhodnocením dospěli k závěrům, které jsou pro nás rozhodující pro konstatování daného problému. Dotazník byl určen zaměstnancům daného zaměstnavatele, za účelem zjistit, zda k diskriminaci dochází také v praxi a jak ji vidí společnost. Dotazník byl anonymní, s otázkami typu ano x ne a byl rozdán 150 respondentům, z toho 80 ženám a 70 mužům, celková návratnost dotazníku činila 50 % (odpovědělo 51 žen a 24 mužů). Respondentům byly položeny následující otázky: • Myslíte si, že existuje diskriminace v pracovněprávních vztazích (ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele)? • Setkali jste se s určitým náznakem diskriminačního jednání ze strany zaměstnavatele?(zadání náročnější práce, znevýhodňování vůči ostatním z důvodu věku, pohlaví, vzdělání, aj.) • S jakými diskriminačními otázkami jste se setkala/a u přijímacího pohovoru? • S jakým druhem diskriminace se setkáváte nejčastěji? • Jak byste řešili diskriminaci v praxi? Otázka č. 1 : Myslíte si, že existuje diskriminace v pracovněprávních vztazích (ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele)? Z grafu na obrázku č. 7 je zřejmé, že 74 z dotazovaných, konkrétně tedy 38 respondentů, je přesvědčeno o výskytu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Za diskriminační považují jakékoliv jednání ze strany zaměstnavatele, které jim sice ubližuje, ale nemusí souviset s diskriminací, ale pouze s pocitem neúmyslného ublížení dané osobě. Dále 24 respondentů si není jisto, zda se diskriminace v pracovněprávních vztazích vyskytuje. Nejsou seznámeni s tím, co lze za diskriminaci považovat, nebo se s ní jednoduše nesetkali.

54

Obr. 8

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Existence diskriminace v pracovněprávních vztazích

Zdroj: Vlastní práce autorky

Nejméně respondentů, v zastoupení 13 respondenty, je přesvědčeno, že k diskriminačnímu jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na pracovišti již nedochází. Může se jednat o zaměstnance, kteří jsou pověřeni vedoucími pozicemi a diskriminace se nedopouští, proto aplikují tuto skutečnost na celou společnost, nebo o zaměstnance, kteří nevystřídali více zaměstnání a setrvávají u zaměstnavatele, který se diskriminačního jednání nedopouští. Přesto je jejich odpověď zarážející, protože o diskriminaci se veřejně hovoří a nelze tuto problematiku jen tak snáze přeslechnout a ignorovat ji. Otázka č. 2 : Setkali jste se s určitým náznakem diskriminačního jednání ze strany zaměstnavatele?(zadání náročnější práce, znevýhodňování vůči ostatním z důvodu věku, pohlaví, vzdělání, aj.) Lidé nejsou v oblasti diskriminace v pracovněprávních vztazích dostatečně informováni a nedokáží jasně říci, zda k diskriminačnímu jednání došlo či nikoliv. Mnozí vnímají jakékoliv jednání ze strany zaměstnavatele, na jehož základě se cítí být znevýhodněni v řadě situací, které nemusí být vždy diskriminační. Důležitou roli hrají vzájemné sympatie, vztah zaměstnavatele a zaměstnance mimo pracovní poměr, závist či nespokojení se s danou pozicí. Jak je zřejmé z obrázku č. 9, 40 ze 75 dotazovaných si je jisto, že se s diskriminačním jednáním setkalo. Výsledek může být ovšem zkreslen osobními pocity a namlouvání si situací, které nemusí být spjaty s diskriminací.

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Obr. 9

55

Osobní zkušenost s diskriminací v praxi

Zdroj: Vlastní práce autorky

Otázka č. 3 : S jakými diskriminačními otázkami jste se setkala/a u přijímacího pohovoru?

Obr. 10 Diskriminační otázky v praxi Zdroj: Vlastní práce autorky

56

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Z grafu na obrázku č. 10 lze pozorovat skutečnost o vědomí zaměstnavatelů o tom, jaké otázky mohou při hovoru používat a jaké nikoliv. Z počtu 75 oslovených uvedlo 56 respondentů možnost, která potvrzuje, že zaměstnavatel nepoužil při hovoru žádnou z uvedených otázek. Další skupinu tvoří 12 respondentů, kteří se setkali s položenou otázkou směřující na plánované mateřství, rodinu a péči o děti. Je logické, že zaměstnavatel se bude ptát žen na jejich budoucnost a rodinu, ovšem i tyto otázky jsou brány jako diskriminační. Žádný z respondentů se nesetkal s otázkou dotýkající se etnické příslušnosti nebo sexuální orientace. V praxi se také stává, že zaměstnavatel se na otázky neptá přímo, ale nasměruje pohovor k takovým otázkám, kterých se zaměstnanec zalekne a odpoví, přestože má právo na zakázané otázky neodpovídat. Otázka č. 4 : S jakým druhem diskriminace se setkáváte nejčastěji?

Obr. 11 Výskyt diskriminačního jednání Zdroj: Vlastní práce autorky

Lidé vnímají diskriminaci z různých pohledů. Podle grafu na obrázku č. 11 lze říci, že nejpočetněji je zastoupen názor na nejčastější výskyt věkové diskriminace, odpovědělo 25 respondentů. Lidé jsou propouštěni ze zaměstnání z organizačních důvodů, přestože mohou být nadbyteční právě z důvodu věku.

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

57

Zaměstnavatel jednání nepřizná a uvede vhodné důvody. V téže grafu lze pozorovat, že 18 dotazovaných vnímá nejvíce diskriminaci z důvodu vzhledu. Další nejpočetněji zastoupenou skupinou je diskriminace pohlaví, přesněji by se dalo říci diskriminace žen. V porovnání s faktem, že diskriminace se pravděpodobně dopouští i VOP lze říci, že věková diskriminace je stále nejzávažnějším důvodem nerovného zacházení. Stejně tak byly informacemi podloženy fakty od zaměstnanců, kteří zaznamenávají kolem sebe spíše osoby mladšího a středního věku. S diskriminací zdravotně postižených se setkalo 8 respondentů. V pozadí stojí diskriminace sexuální orientace a politické příslušnosti, pro něž nehlasoval žádný respondent. Otázka č. 5 : Jak byste řešili diskriminaci v praxi? • rozhovorem a vzájemnou domluvou se zaměstnavatelem, • využitím mediační metody, • podáním podnětu na inspektorát práce nebo úřad práce, • využitím pomoci veřejného ochránce práv, • žádným z následujících způsobů, bojím se neúspěchu.

58

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Obr. 12 Způsob řešení diskriminace v praxi Zdroj: Vlastní práce autorky

Řešení diskriminace společností je zcela odlišné od teorie, která formátuje jednání osob bojujících s diskriminací. Z grafu na obrázku č. 12 je zřejmé, že většina respondentů, přesněji 31, by volilo možnost rozhovoru a vzájemné domluvy se zaměstnavatelem. Následně ovšem uvedlo, že by se muselo jednat o konkrétní situaci. Ne každý zaměstnavatel je schopen přiznat fakt, že je v očích zaměstnance považován za diskriminující osobu. Druhou nejpočetnější skupinu tvoří názor 29 respondentů, kteří by v dnešní době nevyužili žádný z možných řešení z důvodu obav o ztrátu zaměstnání. Je to logické vzhledem k nedostatku pracovních míst na trhu práce. Právě 15 posledních respondentů uvedlo jednu z možností a to mediační metodu, tedy vzájemný rozhovor se zaměstnavatelem za přítomnosti mediátora, dále podnět na inspektorát práce nebo pomoc veřejného ochránce práv. Tyto odpovědi nepatřily mezi nejčastější a lze tak soudit z toho důvodu, že lidé tyto možnosti třeba ani neznají. Pojem mediační metoda je jim neznámý a netuší, co se pod ním skrývá. Pro porovnání je uvedena tabulka obsahující počet telefonických stížností podaných k veřejnému ochránci práv.

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Tab. 4

59

Počet podaných stížností veřejnému ochránci práv

Rok 2009 (4. čtvrtletí) 2010 2011 2012 (1. čtvrtletí) Celkem

Počet podaných stížností na diskriminaci 16 176 205 26 423

Zdroj: Vlastní práce autorky (povinně zveřejňované informace)

Jednotlivé stížnosti podle tabulky č. 4 nelze porovnávat, protože až v září roku 2009 počala činnost VOP jako orgánu v boji proti diskriminaci a počet stížností byl roven 16. V letech 2010 a 2011 ovšem můžeme vidět nárůst podaných podnětů týkajících se diskriminačního jednání. Pokud by v tomto roce podané stížnosti rostly stejným tempem jako v předcházejících letech, bude počet diskriminujících za rok 2012 mnohem vyšší.

60

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Otázka č. 4 : Bojovali byste veřejně za to (demonstrace), aby osoby starších věku 50+ měli stejnou šanci na práci? Mohli i v pozdním věku pracovat, mít stejnou šanci při výběrovém řízení, aj.

Obr. 13 Boj za práva nezaměstnaných ve věku 50+ Zdroj: Vlastní práce autorky

Z grafu na obrázku č. 13 lze pozorovat názorovou většinu ve prospěch boje za práva osob ve věku nad padesát let. Ze 75 respondentů by tuto možnost využilo právě 62 osob. Brzy se ocitnou v tom samém věku a budou si chtít udržet svoji práci, popřípadě si najít novou. Je velmi důležité podporovat zaměstnanost těchto osob, protože mají zkušenosti, jsou pro společnost užiteční. Zatímco 11 respondentů by za práva bojovat nešlo. Může se jednat právě o respondenty na vedoucích pozicích, kteří by dali přednost právě uchazečům mladšího věku, kteří se mohou dále rozvíjet a být produktivní. Právě lidé ohroženi věkem by měli znát především svá práva a možnosti obrany proti nerovnému zacházení. Pokud vykonává zaměstnanec danou pozici již řadu let, je produktivní, vynalézavý, přispívá k ekonomice podniku, ale zaměstnavatelovi se jednoduše nehodí z důvodu věku, měl by se umět bránit. Využít prostředky inspektorátu práce, veřejného ochránce práv, aj. a za svá práva bojovat.

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

61

Kapitoly 4.1, 4.2 a 4.3 jsou věnovány výskytu diskriminačního jednání v praxi. Někteří zaměstnanci by využili možnosti obrany proti diskriminačnímu jednání, jiní by zvolili pasivitu v souvislosti s obavou ze ztráty zaměstnání. Následující kapitola se zabývá případy těch zaměstnanců, kteří se rozhodli řešit svoji situaci soudní cestou.

4.4 Významná soudní rozhodnutí a jejich analýza V následující kapitole budou analyzována nejvýznamnější soudní rozhodnutí s cílem konstatovat, dle jaké právní úpravy lze v daných případech postupovat a zda je její znění dostačující. Dle popisu jednotlivých právních úprav v teoretické části lze říci, že právní úprava diskriminace je zakomponována do celé řady pramenů právního řádu České republiky, ovšem působí velice nesourodě a roztříštěně. 4.4.1

„Diskriminace z důvodu věku při ukončení pracovního poměru“

Zaměstnavatelé se mnohdy domnívají, že mít na pracovišti mladé a flexibilní zaměstnance je považováno za jeden z klíčových faktorů úspěchu firmy. Lidé staršího věku (budeme uvažovat 50 let a výše) mohou ztrácet zájem učit se něčemu novému, což může činit problém pro nutnou kvalifikaci na pozici, kterou vykonává. Následující případ se zabýval právě diskriminací z důvodu věku a to v souvislosti s ukončením pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Zaměstnavatel má právo rozhodnout se, dle jakého kritéria propustí své zaměstnance, ovšem důvodem nesmí být právě věk. Případ je z roku 2009, s využitím dosud existující právní úpravou. Stručné shrnutí případu: Stěžovateli FO byla dána výpověď z důvodu nadbytečnosti v důsledku organizační změny. Jeho pracovní pozice ovšem nezanikla a byl na ni obsazen nový zaměstnanec. Stěžovatel se cítil být poškozený, a proto se rozhodl tuto situaci řešit soudní cestou. Ve výpovědi uvedl, že byly přejmenovány pouze některé útvary, ovšem jeho pozice stále zůstala. Nadále byli potřeba odborníci v oblasti lidských zdrojů, ve které byl činný, ale i na tuto pozici byli přijati noví zaměstnanci. Dále stěžovatel tvrdil, že vedlejší účastník porušil zákaz diskriminace z důvodu věku, neboť z dostupných veřejných zdrojů zjistil, že byli přijati noví zaměstnanci ve věku do 30 let a naproti tomu byli z organizačních důvodů propuštěni zaměstnanci starší 50 let (E–právo, 2012).

62

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

Analýza soudního rozhodnutí Věc řízení: K diskriminaci z důvodu věku při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Spisová značka: zn. II ÚS 1609/08 ze dne 30. dubna 2009. Rozhodnutí soudu: ÚSTAVNÍ SOUD proti usnesení Nejvyššího soudu ze dne 15. 4. 2008 č. j. 21 Cdo 2091/2007-145, rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 25. 1. 2007 č. j. 20 Co 447/2006-119 a rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 9. 6. 2006 č. j. 27 C 5/2005-83. Soud se zabýval případem, který byl započat na základě podnětů stěžovatele, který si byl jistý diskriminačním jednáním svého zaměstnavatele. Zaměstnavatel propustil stěžovatele ze zaměstnání z důvodu nadbytečnosti. Případ pochází z roku 2009, což nám dává možnost pozorovat, jaká byla právní úprava tehdy a jak pokročila. Soud postupoval dle Listiny základních práv a svobod a Zákoníku práce. Tyto prameny vymezují, co lze považovat za rozdílné zacházení a kdy můžeme hovořit o diskriminaci v nejširším slova smyslu. Pokud si důkladně prostudujeme tuto právní úpravu, dospějeme k závěru, že o diskriminaci můžeme hovořit pouze v případě, kdy s osobou je zacházeno rozdílně ve vztahu k osobě na stejné pozici, z čehož vychází i soud, který argumentoval tím, že zaměstnanec posuzoval svoje právo ve vztahu k nově nastupujícímu zaměstnanci a ne kolegovi na stejné pozici. Zda v dané věci bylo rozhodnutí zaměstnavatele ovlivněno diskriminačním důvodem, měl rozhodnout soud. Ten zamítl žalobu z důvodu neprokázání diskriminačního jednání ze strany zaměstnavatele. Stěžovatel se obrátil na Ústavní soud, který potvrdil, že se soudy daným případem dostatečně nezabývaly a jejich rozhodnutí zrušil. Nedostatečnost právní úpravy je dána jak z materiálního hlediska, v roztříštěnosti tak z pohledu společenského. Soudy se danou problematikou nezabývají v takovém měřítku, jak by měly, a proto ve většině případu dojde k vyřčení rozsudku v neprospěch žalobce. Nejsou zcela obeznámeni s danou problematikou, protože se případy z oblasti diskriminace v pracovněprávních vztazích nezabývají v takovém měřítku, a chybí jim zkušenosti s tím, co posuzovat. V konkrétním případu chybělo posouzení zaniknutí starých pozic a vznik nových, čím se lišila pracovní náplň nově vzniklého místa od toho, co vykonával stěžovatel, apod. V roce 2009 navíc neexistovala možnost využít poradny veřejného ochránce práv, který by poskytl poradenství a navrhl řešení daného problému.

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

4.4.2

63

Diskriminace z důvodu majetkových poměrů

Přestože žijeme v moderní společnosti, stále není povinností, aby každá domácnost vlastnila veškerou moderní techniku. Přestože osobní počítač je v dnešní době samozřejmostí, setkáváme se i dnes s lidmi, kteří jej nevlastní. Právě absence techniky v podobě osobního počítače byla důvodem sporu mezi potenciálním zaměstnavatelem a uchazečkou. Stručné shrnutí případu: Soud se zabýval situací vztahující se k možné diskriminaci uchazeče o zaměstnání z důvodu jeho majetkových poměrů. Stěžovatelka se cítila být znevýhodněna v situaci, kdy potenciální zaměstnavatel zaslal pozvánku na pohovor 24 hodin před samotným konáním prostřednictvím elektronické pošty. Majitelka se ohrazovala tím, že nevlastní počítač a ani nemá celodenní přístup k elektronické poště. Z toho důvodu se cítila být jako méně majetná diskriminována vůči ostatním uchazečům. Požadovala po potenciálním zaměstnavatelovi odškodnění ve výši 200 000 Kč. Soud v dané věci rozhodl tak, že potenciální zaměstnavatel jednal sice nepřiměřeně, ale nedopustil se diskriminačního jednání, protože nemohl tušit, že majitelka nevlastní osobní počítač a nemá přístup k internetu, tudíž nelze brát v potaz záměrnou diskriminaci uchazečky. Žaloba byla zamítnuta z důvodu neprokázání diskriminačního jednání (Nejvyšší soud, 2012). Analýza soudního rozhodnutí Věc řízení: Možná diskriminace uchazeče o zaměstnání z důvodu jeho majetkových poměrů. Spisová značka: sp.zn. 21 Cdo 4586/2010 ze dne 27.3.2012. Rozhodnutí soudu: NEJVYŠŠÍ SOUD ČESKÉ REPUBLIKY se sídlem v Brně proti usnesení rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 25. června 2009 č.j. 20 Co 131/2009-131. Daný případ lze posuzovat dle Zákoníku práce č. 262/2006 Sb., konkrétněji podle §16 a §17, které ukládají povinnost zaměstnavateli zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování, peněžité plněné, plnění peněžité hodnoty. Dále vymezuje zákaz jakéhokoliv druhu diskriminace. Dále bylo odkazováno na zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, konkrétněji § 4, zajišťující účastníkům pracovněprávních vztahů, uplatňující právo na zaměstnání, rovné zacházení a zákaz diskriminace. Dále byla využita právní úprava prostřednictvím zákona č. 99/1963 Sb., občan-

64

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

ský soudní řád, na jehož základě je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo z jeho strany k porušení zásady o rovném zacházení. Použitá právní úprava by sama o sobě nebyla zcela dostačující, protože ustanovení zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti bylo zrušeno a bylo zasazeno do antidiskriminačního zákona, na který také samotný zákon o zaměstnanosti odkazuje. Je tedy zřejmé, že dostačující by bylo použití právě zmiňovaného antidiskriminačního zákona s doplněním o občanský soudní řád, který vymezuje veškeré způsoby diskriminace, tedy i z důvodu majetkových poměrů. Další výhodou by mohlo být využití bezplatného poradenství veřejného ochránce práv (ombudsmana), který pomáhá obětem diskriminace. Eliminuje tak možné finanční náklady, související s neúspěchem u soudního řízení. Ochránce doporučení možné alternativy, dle kterých lze postupovat a nemusí mezi ně zákonitě patřit soudní cesta. 4.4.3

Diskriminace žen

Dle některých zaměstnavatelů se ženy nehodí na vedoucí pozice, aby vystupovaly jako autority. Následující případ, kterým se soud zabýval, je toho důkazem. Stručné shrnutí případu: Nejvyšší soud se zabýval dovoláním manažerky, která žalovala zaměstnavatele společnosti za to, že ji nevybral na místo finanční ředitelky, přestože uspěla a konkurz vyhrála. Jako vítěz byla doporučena poradenskou firmou, přesto ji představenstvo odmítlo do funkce zvolit. Firma vyhlásila druhé kolo, do něhož nebyla pozvána. Na místo ředitele byl zvolen muž, s mnohem menšími zkušenostmi, jak uvedla paní Čauševič. Nejvyšší soud, který vrátil případ městskému soudu v Praze, shledal paní Čauševič znevýhodněnou a navíc má za to, že společnost neunesla důkazní břemeno, dokazující nediskriminační jednání (Aktuálně, 2009). Analýza soudního rozhodnutí Věc řízení: Diskriminace v zaměstnání kvůli pohlaví. Spisová značka: sp. zn. 21 Cdo 246/2008. Rozhodnutí soudu: NEJVYŠŠÍ SOUD ČESKÉ REPUBLIKY. Daný případ by se mohl posuzovat jako způsob diskriminace z důvodu věku, ale možná také jako diskriminaci při příležitosti dosáhnout funkčního nebo ji-

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

65

ného postupu v zaměstnání. Pro paní Čauševič nebylo rozhodnutí městského soudu rozhodující, protože si byla jista, že je v zaměstnání diskriminována. Faktem je také to, že pokud šla proti zaměstnavateli, bude na ni dál vyvíjet tlak, aby zaměstnání opustila. Soud postupoval dle ustanovení § 133a odst. 1 o. s. ř. občanského soudního řádu, dle něhož se plyne žalovanému důkazní povinnost. Soud shledal oprávněným, že společnost porušila § 1 odst. 3 zák. práce, podle něhož má zaměstnavatel povinnost zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Právě možnost důkazního břemene je nově obsažena v antidiskriminačním zákoně. Podle něj neprokazuje jen žalující, že byl diskriminován, ale i naopak žalovaný musí prokázat, že k takovému chování z jeho strany nedošlo. A právě v tomto soud shledal selhání a vyhověl ve věci diskriminace paní Čauševič. Právní úprava diskriminace a rovného zacházení má za úkol podávat v maximální možné míře podrobné informace těm, kteří se stanou obětí diskriminace. V tomto případě se tedy jedná o zaměstnance a zaměstnavatele, vázáni pracovní smlouvou do pracovněprávního vztahu. A právě v tomto směru lze pozorovat značné nedostatky této legislativy. Většina neúspěchů u soudního řízení vychází právě z toho, že se oběť neorientuje v obšírných zákonech, a proto nemá dostatečný přehled o tom, jaké existují možnosti obrany a jak je diskriminace v zákonech definována. Jednotlivé právní prameny na sebe navzájem odkazují a tím působí velmi zmateně a nesourodě. Společnost problém diskriminace neřeší v řadě situací proto, jelikož neví, na koho se obrátit a jak v dané situaci pokračovat. Představí si pouze náklady spojené se soudním řízením a raději se rozhodne situaci ponechat náhodě.

4.5 Nepříznivé ekonomické důsledky diskriminace Tato kapitola je věnována nepříznivým ekonomickým důsledkům diskriminace. Na základě poznatků o této problematice lze usoudit, jak diskriminace škodí společnosti a ekonomickému vývoji. Diskriminace nepůsobí na ekonomiku globálně, ale spíše ovlivňuje konkrétní ekonomický vývoj ekonomického subjektu. Na začátek je nutné se zmínit o vazbě mezi diskriminací a nezaměstnaností. Je logické, že pokud roste míra nezaměstnanosti v regionu, tak počet stížností na diskriminační jednání klesá, protože lidé se bojí o práci, jelikož vědí, že jinou práci by v době zvyšující se nezaměstnanosti nesehnali. Na druhou stranu přicházejí v důsledku diskriminace o práci lidé, kteří jsou určitým způsobem znevýhodňováni a diskriminováni. Pokud by vliv diskriminace stoupal obdobným tempem, jako v následujících letech, mohlo by to znamenat rostoucí nezaměstnanost diskriminovaných skupin. Zaměstnavatelé nechtějí zaměstnávat mladé

66

Vlastní práce – Právní úprava a diskriminace v praxi

ženy, což souvisí s rizikem jejich odchodu na mateřskou dovolenou. Zaměstnavatel bude nucen vynaložit další náklady spojené s hledáním nových zaměstnanců. Z toho důvodu se zaměstnavatel dopouští diskriminačního jednání, protože si je vědom, že riziko odchodu zaměstnance je menší v porovnání s neúspěchem u soudu, protože diskriminační jednání se dokazuje velmi obtížně. Pokud se ovšem podaří zaměstnanci dokázat, že byl diskriminován a podá podnět na inspektorát práce, znamená to pro zaměstnavatele možné náklady související s placením pokuty za diskriminační jednání. Pokud bychom šly do problematiky hlouběji, dospěli bychom k závěru, kdy se vznikem závazků klesá kapitál společnosti a tím dividendy vyplácené jednotlivým společníkům. Stejná situace by nastala v momentě, kdy by zaměstnavatel byl povinen zaplatit náklady na prohrané soudní řízení a následnou sankci uloženou soudem za porušení povinnosti v pracovněprávním vztahu. Jedním z případů eliminujících nárůst jevu diskriminace by mohla být ztráta konkurenceschopnosti podniku. Pokud se trh práce veřejně dozví o konkrétním zaměstnavateli, který se dopouští diskriminačního jednání, nebude mít o tento podnik žádný ze zaměstnanců zájem a podnik tak bude přicházet o možné budoucí pracovníky, kteří by mohli být špičkami v oboru. Posledním z důsledků by mohl být také ušlý zisk poškozeného. Přesněji řečeno je ušlý zisk charakterizován jako to, oč by se majetek poškozeného zvětšil, pokud by nedošlo k porušení povinnosti. Zaměstnanec, který se ocitne v situaci diskriminovaného se po určité době, kdy je na něho vyvíjen tlak začne vyhýbat místům, na kterých by mohlo dojít ke střetnutí s diskriminujícím. Pracovník přestane docházet do zaměstnání, snižuje se mu tak množství vydělaných peněz a klesá hodnota jeho majetku.

Diskuze a doporučení

67

5 Diskuze a doporučení Nerovné zacházení a diskriminace jsou velmi citlivými tématy jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Stejně tak je velmi obtížné soudit, ve kterých případech lze o diskriminaci hovořit a kdy se jedná pouze o domněnky zaměstnance. Přesto se jedná o jev, který má v určitých oblastech tendenci růst a v některých naopak klesat. V první kapitole praktické části je uveden právě vývoj jevu diskriminace, tak jak jej vnímají jednotlivé generace. Respondenti jsou rozděleny do skupin dle věkového rozmezí a na základě toto, jak vnímali diskriminaci v době, kdy jim bylo mezi 20 až 30 lety a byli součástí pracovněprávního vztahu. Jinak se jevila diskriminace v 80. létech a jinak je tomu dnes. Jednotlivým skupinám respondentům byla předložena fakta týkající se diskriminace v pracovněprávních vztazích. Na základě jejich posudku o tom, jak se zmiňovaná problematika jevila, byla jimi fakta vyvrácena či naopak potvrzena. První fakt byl směřován k diskriminaci jako veřejně diskutovanému tématu. Přestože si zaměstnanci uvědomovali jednání svých nadřízených, o tématu diskriminace se v letech 1970–1980 veřejně nehovořilo. Tato skutečnost byla potvrzena přesně 30 dotazovanými respondenty z 30 zvolených. V dalším desetiletí zaznamenali nárůst diskuze o diskriminaci pouze 4 respondenti ve věku 60–40 let. Od roku 2001 se o diskriminaci hovoří veřejně, což potvrdilo 17 respondentů z 30 ve věku 30–40 let a 24 respondentů ve věku 25–30 let. Jinak vnímali zaměstnanci situaci týkající se diskriminace žen, zdravotně postižených a osob starších 50 let. Podle odpovědí nejstarší generace, se v letech 1970–1980 výrazně projevovala nerovnost vůči ženskému pohlaví. Ženy, jakožto zaměstnankyně na vedoucích pozicích, nebyly společností uznávány. Po pádu komunistického režimu došlo k menším změnám. Ženy začaly projevovat více svá práva a dobývat si pozice, na které měly stejné právo, jako muži. Tuto skutečnost, ve prospěch ženského pohlaví, potvrdilo 5 respondentů ve věku 40–50 let. Opět od roku 2001 se situace žen a jejich postavení na trhu zlepšují. Přestože průzkumy stále dokazují, že muži zaujímají mnohem více vedoucích pozic než ženy, tak téměř polovina respondentů uvádí, že ženy mají v posledních pěti letech větší šanci na to být autoritou pro své podřízené než v 80. letech. Stejně tak byli odvrhováni lidé se zdravotním postižením. V 80. a 90. letech byli zřizovány ústavy, jakožto jediné místo, které mělo postiženým lidem patřit. Zdravotně postižení se ocitali na okraji společnosti. Tuto skutečnost potvrdila většina respondentů. Naopak pochopení se jim dostalo až po roce 1991. Přestože jsou stále viděni společností jako přítěž, tak mají mnohem větší šance na zaměstnání. Podporou zdravotně postižených

68

Diskuze a doporučení

by mohli být zaměstnavatelé společně s podporou státu. Doposud Zákoník práce upravoval práva postižených v rámci specifických ustanovení. Ovšem současně platný Zákoník práce č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce upravuje všechna práva a povinnosti zdravotně postižených stejným způsobem jako u jiných. Jinou situaci přináší doba pro osoby starší 50 let. Zatímco v 80. až 90. letech si zaměstnavatelé svých zaměstnanců, kteří byli předdůchodového věku, vážili, tak za posledních 10 let se jejich postavení výrazně změnilo. Zaměstnanci postaršího věku představují pro své zaměstnance slabší články své ekonomické činnosti a snaží se je nahrazovat mladými a perspektivními uchazeči. Zaměstnavatel je v řadě případu propustí z organizačních důvodů nebo je na ně alespoň vyvíjen tlak, jsou ponižováni pro jejich pomalejší práci, méně aktivnější přístup k práci a v konečné fázi se zaměstnanci sami rozhodnou podat výpověď. V této fázi by bylo vhodné, aby právě osoby ve věku 50+ měli podrobný přehled o možnostech obrany proti nerovnému zaházení zaměstnavatele. Pokud ztratí zaměstnání, nemusí čelit konfliktům přímo na pracovišti a mají možnost se tak snáze pustit do řešení s vyššími orgány. V první fázi je vhodné využít pomoci veřejného ochránce práv, který nabízí pomoc obětem diskriminace a následně řešit situaci s úřadem práce nebo soudní cestou. Nevýhodou může být neefektivní práce soudů, které nejsou v oblasti diskriminace příliš orientovány a neprovádí kvalitní práci. Na vývoj jevu diskriminace navazuje analýza současné situace v praxi. Na základě získaných dat byla provedena analýza výskytu diskriminace na pracovišti veřejného ochránce práv. Poměr mezi muži a ženami na pracovišti, a to v počtu 70 žen a 42 mužů, jasně dokazuje neexistenci výskytu diskriminace v tomto směru. Jinou otázkou je věkové složení zaměstnanců kanceláře VOP. Budeme–li brát v potaz, že funkci právníka vykonávají pouze zaměstnanci s vysokoškolským vzděláním, dojdeme k závěru, který nezní velmi přesvědčivě proti diskriminaci. Veřejný ochránce práv se pravděpodobně dopouští diskriminačního jednání vůči věku. Nejpočetněji je zastoupena věková skupina 31–40 let. Tvoří ji zaměstnanci, zejména právníci, kteří mají za sebou praxi a získané zkušenosti v oboru. Nabízí se tu otázka, jak je možné, že právě orgán bojující za práva diskriminovaných se právě dopouští jedné z forem diskriminace? Důvod zaměstnávání právě právníků mladší věkové skupiny není přesně znám. Přesto platí pravidlo, má-li se společnost změnit, musí se začít od těch, kteří danou situaci mohou ovlivnit. Proto právě VOP, by měl jít příkladem a nevyvolávat v lidech pochybnosti o tom, zda právě on se dopouští diskriminačního jednání. Z dotazníkového šetření vyplývá skutečnost, potvrzující výskyt diskriminace ve společnosti. Přesto se zaměstnanci stále bojí o práci a v kombinaci

Diskuze a doporučení

69

s neznalostí českého práva zůstávají pasivní a nechávají tak zaměstnavatelovi volné pole působnosti pro diskriminační jednání. Ze 75 dotazovaných právě 38 potvrdilo skutečnost, že se diskriminace v pracovněprávních vztazích v praxi vyskytuje a dokonce 40 respondentů uvedlo, že se s takovým jednáním setkalo osobně. Přestože se lidé v situaci diskriminovaného ocitli, tak 29 respondentů by zvolilo ústup v souvislosti s obavami ze ztráty pracovního místa. Dalších 46 zaměstnanců by zvolilo alespoň jednu z variant řešení a to, vzájemný rozhovor se zaměstnavatelem, mediační rozhovor, podání podnětu na inspektorát práce nebo nejnákladnější způsob řešení v podobě soudního návrhu. Zaměstnanci by se neměli nechat utlačovat a měli dávat svá práva najevo, přestože se bojí ztráty zaměstnání. Není nic horšího než psychický teror ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec poté ztrácí motivaci pro práci, nadšení do práce a aktivitu a stává se tak pasivním článkem ekonomického vývoje daného subjektu. Hlavním problémem této pasivity je právě neznalost českých předpisů a možností, které mohou využít. Právě orgán veřejného ochránce práv by měl napomoci lidem, kteří si nejsou jisti diskriminací nebo dalším postupem v boji proti diskriminaci. Analýza soudních rozhodnutí poukazuje na nedostatky v právním řádu. Soudy nejsou zcela schopny řešit případy týkající se diskriminace, a proto ve většině případu rozhodnout v neprospěch žalobce pro nedostatek důkazů. Od roku 2009 se mohou oběti diskriminace obrátit na soud přímo ve věci diskriminace, což do té doby se mohlo obrátit proti diskriminaci pouze odkazem na ochranu osobnostních práv. Je tedy zřejmé, že soudy nejsou v tomto směru dostatečně zběhlé. Ano, je velmi obtížné prokazovat, že k diskriminačnímu jednání došlo nebo naopak nedošlo, ale právě tato oblast by měla být zdokonalena. Vyšší zainteresovanost soudů do diskriminačních případů, detailně provedená analýza případu, vložení více času do zkoumání a jeho řešení. Stejně jako na zaměstnance, tak i na ekonomiku diskriminace působí nepříznivě. Diskriminace vyvolává zvyšující se nezaměstnanost diskriminovaných osob. Lidé ve věku 50+ se ocitají bez práce a mají potíže v hledání s dalším pracovním místem. Úřady práce by se měli více zaměřit na tuto skupinu nezaměstnaných a společně ve spolupráci se zaměstnavateli tuto skupinu osob podporovat. Provádět školení osob staršího věku, podporovat jejich aktivitu v učení se něčemu novému. Stát by měl přispívat zaměstnavatelům na zaškolení starších osob, přizpůsobování pracovních míst. Naopak zaměstnavatelům by se snižovali náklady vynaložené na zaškolení mladých lidí, zatímco pokud by zaměstnali zkušenějšího uchazeče, ten by byl schopen na základě předešlých zkušeností se rychleji zapojit do pracovního procesu. Dalším negativem může být pro zaměstnavatele penále vzniklé v důsledku dopuštění se diskriminačního

70

Diskuze a doporučení

jednání. Penále snižuje zisk podniku, tím pádem klesá hodnota kapitálu a vyplácených dividend společníkům. Zaměstnancům vzniká ušlý zisk, tedy klesá hodnota majetku v důsledku porušení povinnosti poškozeného. Po zhodnocení výsledků, analýzy dat a nastudování právní úpravy, bych doporučila zaměstnavatelům následující: • Nastudovat veškeré skutkové podstaty protiprávního jednání a v případě jejich porušení by měl být zaměstnavatel nejen potrestán peněžitou pokutou, ale i odvoláním z funkce. • Před nástupem do funkce nadřízeného být řádně proškolen v oblasti právního řádu, důležitou pozornost věnovat oblasti diskriminace a následkům diskriminačního jednání. • Vytvořit si přátelské prostředí se zaměstnanci, vyslechnout si jejich požadavky, v případě stížností vést společnou debatu a snažit se dobrat společného řešení. • Podporovat informovanost zaměstnanců v oblasti diskriminace, provádět školení, případové studie, seznámení zaměstnanců s diskriminací v praxi, informace o možnostech obrany proti diskriminaci, provádět alespoň jednou za rok průzkum v podobě např. anonymního dotazníkového šetření za účelem zjištění spokojenosti zaměstnanců, zda se necítí být něčím ohrožováni, znevýhodňováni. • Veškerá jednání ohledně diskriminačního jednání sepsat písemně, ne pouze ústně, protože pak může dojít k zapření skutečnosti z jedné či druhé strany pracovněprávního vztahu. • Na nástěnkách na pracovišti ponechávat informace týkající se pomoci VOP, orgánů pomáhajících proti diskriminaci, možnosti obrany. Zaměstnavatel se tak zavazuje k nediskriminačnímu jednání, protože si je vědom útoku ze strany informovaného zaměstnance. • Nevytvářet si spojenci z řad zaměstnanců a nepodporovat tak na pracovišti nepřátelské prostředí a vyvolávat v ostatních pocity méněcennosti, nerovného zacházení. • Před příjmem zaměstnancům mít pečlivě promyšleny a sepsány konkrétní požadavky na zaměstnance, aby nedocházelo k nerovnému přidělování úkolů. • Sledovat z dlouhodobého hlediska poměr mezi zaměstnanými ženami a muži, složení věkových skupin na pracovišti, dát najevo zájem o podporu

Diskuze a doporučení

71

zdravotně postižených, spolupracovat s úřadem práce, který by vedl v evidenci zdravotně postižené. • V případě náznaku problému souvisejícím s diskriminací ze strany zaměstnance řešit situaci v počátku a co nejrychleji problém odstranit. • Vytyčit si cíl v podobě sepsání konkrétních opatření proti diskriminaci a mapovat výsledky během roku, situaci a stav uvádět ve výroční zprávě a přesvědčit tak společnost o nediskriminačním jednání na svém pracovišti. • Pokud by došlo k podání stížnosti na zaměstnavatele, snažit se aktivně situaci řešit a dát najevo snahu v nedopuštění se takového chování v budoucnu. • V případě uložení pokuty ze strany soudu nebo inspektorátu prokázat své čestné jednání a dovolávat se proti neoprávněnému rozhodnutí. • Vynaložit více nákladů do zkvalitnění soudů, které neprovádějí efektivní práci při řešení případů ve věci diskriminace. • Veškeré předpisy týkající se diskriminace zahrnout do antidiskriminačního zákona, který je nutno mít zakotven v českém právním řádu. Dosavadní právní úprava je velmi roztříštěná, a proto vyvolává spekulace.

72

Závěr

6 Závěr Bakalářská práce je členěna na teoretickou část, ve které je provedena literární rešerše, a praktickou věnovanou aplikaci teoretických poznatků. Přehlednost a výstižnost teoretické části slouží především k transformaci obecných poznatků společnosti o jevu diskriminace ke konkrétním znalostem. Nejdříve je na základě prostudování pramenů vztahujících se k pracovněprávnímu vztahu vymezen pojem pracovněprávní vztah, účastníci pracovněprávního vztahu, práva a povinnosti účastníků a následně vysvětleno rovné zacházení, nerovné zacházení a právě klíčová diskriminace. Lidská práva a rovné zacházení s lidmi ve společnosti se vyvíjelo již od pravěku a každá etapa s sebou přinášela něco nového. Nepochybným se také jeví fakt o nerovném zacházení se ženami, které byly společností vnímány především jako pečovatelky rodu a jejich práva byla výrazně omezena. Pokud je právě s osobou zacházeno nerovným způsobem a podnětem pro takové jednání je diskriminační důvod, hovoří se o diskriminaci. Právní předpisy, jako Listina základních práv a svobod, Zákoník práce či Antidiskriminační zákon, vymezují diskriminaci z důvodu věku, pohlaví, etnické rasy, barvy pleti, náboženství, politické příslušnosti, zdravotního postižení, rodinných poměrů či sexuální orientace. Porušování práv diskriminujících osob je chápáno jako trestné a pachatelům může být dle diskriminačního důvodu vyměřena pokuta ve výši 400 000 Kč až 500 000 000 Kč. Zjištění, zda je takového znevýhodňování určitých skupin osob stále aktuální, bylo předmětem praktické části. Na základě dotazníku, určeného především zaměstnancům veřejného ochránce práv, byl zaznamenán vývoj jevu diskriminace. Jednotliví respondenti byli rozděleni do skupin podle věku, respektive podle generací. Cílem této části bylo zjistit, jak se jevila diskriminace před 40 lety a jak je tomu dnes. Skupina osob zdravotně postižených výrazně změnila svoje postavení ve společnosti a je na ně pohlíženo jako na relativně rovnocenné články pracovněprávního vztahu. Na druhou stranu osoby ve věku nad 50 let přicházejí o své šance na zaměstnání a jsou stále více diskriminováni. Lze tedy říci, že k diskriminaci, i po schválení Antidiskriminačního zákona, ve společnosti a konkrétně v pracovněprávních vztazích neustále dochází. Daný fakt lze pozorovat na výsledcích dotazníkového šetření s odpověďmi, které odpovídají na otázky diskriminaci v praxi v současné době. Při dnešní nezaměstnanosti se ovšem zaměstnanci bojí prosazovat si svá práva a tak ponechávají řešení diskriminace náhodě, v souvislosti s obavami ze ztráty zaměstnání. Ovšem najdou se i tací, kteří si stojí za svými

Závěr

73

právy a jdou schopni řešit diskriminaci soudní cestou. Z analýzy soudních rozhodnutí ovšem vyplývá, že přestože se zaměstnanec jakožto žalobce, rozhodl řešit situaci soudní cestou, tak ve většině případu neuspěl. Většina obecných soudů návrh diskriminovaných žalobců zamítla pro neprojevení diskriminačního jednání ze strany žalovaného, tedy zaměstnavatele. Někteří se s rozhodnutím smířili, jiní se rozhodli využít možností odvolání se a podání návrhu k Ústavnímu soudu. Ten shledal obecné soudy v souvislosti s řešením případů diskriminace velmi pasivními. Soudy se diskriminací nezabývají v dostatečné míře. Poslední část je zaměřena na diskriminaci a její nepříznivé ekonomické důsledky. Diskriminace je jev, který určitým způsobem společnost poškozuje, ať se již jedná o zvyšující se nezaměstnanost diskriminujících skupin, pokles kapitálu společnosti či ušlý zisk poškozeného. S jistotou lze tedy konstatovat, že k diskriminaci docházelo a stále dochází. Více se o tomto problému mluví, vznikají orgány pomáhající obětem diskriminace, ale přesto je jediným způsobem, jak eliminovat tento problém řešení diskriminace již od jádra, tedy od řádného proškolení zaměstnavatelů v této oblasti a zejména také v dokonalé informovanosti zaměstnanců. Není většího rizika pro zaměstnavatele dopouštějícího se diskriminačního jednání, než dobře informovaný zaměstnanec v tomto směru, který je schopen se diskriminačnímu jednání bránit a poškodit konkrétního zaměstnavatele.

74

Seznam použitých pramenů

7 Seznam použitých pramenů Odborná literatura FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ I., HAVELKOVÁ, B. Diskriminace a právo: Diskriminace na základě pohlaví a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce z pohledu práva. Praha: Gender Studies, 2007, 46 s. ISBN 978-80-86520-20-9. JOUZA, L. Zákoník práce s komentářem: včetně aplikace občanského zákoníku. 3. aktualizované vyd. Praha: BOVA POLYGON, 2006, 1086 p. ISBN 978-8072731-503. KOTRBA, T., RAK, M. Analýza faktorů příčin mzdové disparity. In Agrární perspektivy XVI. Evropské trendy v rozvoji zemědělství a venkova. Praha: Česká zemědělská univerzita v Praze, Provozně ekonomická fakulta, 2007, s. 1447-1457. ISBN 978-80-213-1675-1. KOVAŘÍKOVÁ, I. Diskriminace v pracovněprávních vztazích. Bakalářská práce. Brno: MZLU v Brně, 2008. KUŽNIAROVÁ, K. Diskriminace na pracovišti, důsledky a prevence, možnosti právní ochrany. Bakalářská práce. Brno: MZLU v Brně, 2009. ORALOVÁ, J. Diskriminace a nezaměstnanost žen v Jihomoravském kraji. Bakalářská práce. MZLU v Brně, 2006. PALÍNKOVÁ, I. Diskriminace na trhu práce. Bakalářská práce. Brno: MENDELU Brno, 2011. 56 s. SOTOLÁŘOVÁ, K. Diskriminace v pracovněprávních vztazích. Bakalářská práce. Brno: MZLU v Brně, 2009 SPOUSTOVÁ, I., KRÁLÍKOVÁ-LUŽAIĆ, A., FIALOVÁ, E.. Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies, 2008, 98 s. ISBN 978-8086520-094. VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŽÍLEK., J. Zákoník práce s komentářem. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2007, xiv, 471 s. ISBN 80-735-7224-9. ZAPLETALOVÁ, D., SALACHOVÁ, B. Diskriminace v pracovním právu. In Sborník z mezinárodní vědecké konference Firma a konkurenční prostředí 2008. Brno: MSD, spol.sr.o., 2008, s. 406--410. ISBN 978-80-7392-022-7.

Seznam použitých pramenů

75

Internetové zdroje Firemní finance: Vznik pracovního poměru [online]. 2010 [cit. 2012–03–02]. Dostupné z WWW: . Závěrečná práce: Antidiskriminační zákon a jeho zdroje [online]. 2012 [cit. 2012– 03–06]. Diplomová práce. Dostupné z WWW: . Proequality: Diskriminace v pracovněprávních vztazích [online]. 2012 [cit. 2012– 03–09]. Dostupné z WWW: <www.proequality.cz/res/data/007/000872.ppt>. Veřejný ochránce práv: Antidiskriminační zákon [online]. 2009 [cit. 2012–03–13]. Dostupné z WWW: . Právo a terénní sociální práce: Nepřímá diskriminace. [online]. 2012 [cit. 2012–03– 13]. Dostupné z WWW: . Pro pedagogy: Diskriminace [online]. 2010 [cit. 2012–03–15]. Dostupné z WWW: . Stalking: Hlavní znaky stalkingu [online]. 2005 [cit. 2012–03–15]. Dostupné z WWW: . Asociace mediátorů: Co je mediace [online]. 2011 [cit. 2012–03–16]. Dostpuné z WWW: . Státní úřad inspekce práce: Poskytování poradenství [online]. 2012 [cit. 2012–03– 16]. Dostupné z WWW: . Parlament České republiky: Listina základních práv a svobod [online]. 2012 [cit. 2012–04–02]. Dostupné z WWW:< http://www.psp.cz/docs/laws/listina.html>. Veřejný ochránce práv [online]. 2009 [cit. 2012–04–02]. Veřejný ochránce práv. Dostupné z WWW: . Veřejný ochránce práv: Působnost veřejného ochránce práv [online]. 2009 [cit. 2012-04-02]. Dostupné z WWW: .

76

Seznam použitých pramenů

Veřejný ochránce práv: Zákon o veřejném ochránci práv. [online]. 2009 [cit. 2012– 04–02]. Dostupné z WWW: . Slovník cizích slov: Diskriminace. [online]. 2006 [cit. 2012-03-16]. Dostupné z WWW: < http://www.slovnik-cizich-slov.net/diskriminace/>. Encyklopedie o právu: Listina základních práv a svobod [online]. 2006 [cit. 2012– 28–03]. Dostupné z WWW: . Ethnic friendly: Sankce za porušení povinnosti rovného zacházení v oblasti zaměstnání. [online]. 2011 [cit. 2012–04–02]. Dostupné z WWW: . Veřejný ochránce práv: Diskriminace [online]. 2009 [2012-16–03]. Dostupné z WWW:< http://www.ochrance.cz/diskriminace/>. Aktuálně: Poslanci řekli, že diskriminovat bude trestné [online]. 2008 [2012–04– 05]. Dostupné z WWW: . Pro bono alliance: O nás [online]. 2010 [cit. 2012-04-05]. Dostupné z WWW: . E–právo: Ústavní soud k diskriminaci z důvodu věku při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. [online]. 2009 [cit. 2012–04–16]. Dostupné z WWW: . Aktuálně: První český případ diskriminace žen je zpět [online]. 2009 [cit. 2012– 04–20]. Dostupné z WWW:< http://aktualne.centrum.cz/domaci/soudy-apravo/clanek.phtml?id=654716>. Aktuálně: Antidiskriminační zákon je tu. [online]. 2009 [cit. 2012–04–20]. Dostupné z WWW: . Slovník pojmů: Ušlý zisk [online]. 20012 [cit. 2012–04–22]. Dostupné z WWW: . Nalus: Podle rozhodnutí nejvyššího soudu [online]. 2012 [cit. 2012-04-22]. Dostupné z WWW: .

Seznam použitých pramenů

Právní předpisy Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších Zákon č. 2/1993 Sb. - Listina základních práv a svobod Zákon č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Mezinárodní úmluva OSN o odstranění všech forem rasové diskriminace č. 95/1974 Sb.

77

78

Přílohy

Přílohy

Přílohy

79

Příloha č. 1: Dotazník Dotazník Vyplnění dotazníku je anonymní, obsahuje 18 otázek a nezabere více než 5 minut Vašeho času. Vážený/á pane/paní, slečno, jsem studentkou Provozně-ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně a v souvislosti s Bakalářskou prací na téma Diskriminace v pracovněprávních vztazích bych Vás chtěla poprosit o pomoc. Cílem mé práce je stanovit doporučení eliminující diskriminaci na trhu práce a potřebuji podklady, dle nichž bych určila, zda k diskriminaci docházelo dříve a stále k ní dochází. Budu vděčná za Vaše upřímné odpovědi. Vyplněný dotazník odešlete, prosím, zpět na e-mail: [email protected] Předem Vám děkuji za Váš čas a spolupráci. Podtrhněte nebo zvýrazněte odpověď, která je Vám dle Vašeho svědomí nejbližší. Pohlaví: žena x muž 1) Řadím se do věkové kategorie: a) 22-25 let b) 26-30 let c) 31-36 let d) 37-45 let e) 46 a více 2) Vaše nejvyšší dosažené vzdělání: a) Základní b) Vyučen c) Střední odborné d) Úplné střední e) Úplné střední odborné f) Vyšší odborné g) Vysokoškolské 3) Jaké je Vaše povolání/pozice v zaměstnání? ____________________________ 4) Setkal/a jste se někdy s diskriminací na pracovišti? ___________

80

Přílohy

5) Forma této diskriminace byla: a) platová (za stejnou práci mi bylo přidělováno jinak než kolegům na stejné pozici) b) byla mi přidělována jiná práce, více náročnější c) pohlaví, věk d) rasa, barva pleti e) sexuální obtěžování 6) Pokud ano (viz otázka č. 7) věděl/a jste, jaké existují možnosti obrany? _____________________ 7) Na základě otázka č. 9 uveďte jaké? ________________________________________________ ________________________________________________________________ ____________ 8) Jaká forma diskriminace se v pracovněprávních vztazích vyskytuje nejčastěji? a) Věk b) Pohlaví c) Platová diskriminace d) Sexuální orientace e) Obtěžování na pracovišti f) Rasa, barva pleti 9) Jaké je podle Vás procento obětí diskriminace z důvodu: a) Věk _______ b) Pohlaví _______ c) Platová diskriminace ________ d) Sexuální orientace __________ e) Obtěžování na pracovišti__________ f) Rasa, barva pleti ___________

Přílohy

81

10) Myslíte si, že diskriminace žen na trhu práce je v dnešní době stále aktuální?: a) Ano b) Spíše ano c) Ne d) Spíše ne e) Určitě ne 11) Jak se nejčastěji tato forma diskriminace projevuje? a) Nižší plat b) Přidělení na relativně méně náročnější práce c) Jiný názor a jaký? _____________________________________________ 12) Domníváte se, že ženy by měli mít stejnou šanci na kariérní růst jako muži? Ano x Ne 13) Myslíte si, že právní úprava diskriminace v ČR je dostatečná? a) Ano, ovšem b) Ano, ale má určité nedostatky c) Ne, ale nevím, co bych změnil/a d) Ne, má velké nedostatky Kontaktní údaje: U následujících faktů uveďte, zda s nimi souhlasíte (potvrzuji) nebo nesouhlasíte (nesouhlasím): (odpovězte dle toho, jak vypadala situace v pracovněprávním vztahu a forma diskriminace v době, kdy Vám bylo 20–30 let). 14) Nerovné zacházení a problém diskriminace jako veřejně diskutované téma. a) Ano, potvrzuji b) Ne, nesouhlasím 15) Vedoucí pozice (manažer/ka, ředitel/ka, vedoucí směny, aj) vykonávají více muži než ženy (diskriminace pohlaví). a) Ano, potvrzuji b) Ne, nesouhlasím 16) Lidé staršího věku (50+) mají problémy s hledáním zaměstnání, jsou častěji propouštěni (projev diskriminace z důvodu věku). a) Ano, potvrzuji b) Ne, nesouhlasím

82

Přílohy

17) Ženy jsou znevýhodňovány z důvodu mateřství, odchodu na rodičovskou dovolenou (diskriminace žen). a) Ano, potvrzuji b) Ne, nesouhlasím 18) Postižení lidé jsou vnímáni společností jako přítěž, těžko hledají práci, v zaměstnání je s nimi nerovně zacházeno (diskriminace zdravotně postižených). a) Ano, potvrzuji b) Ne, nesouhlasím Lenka Korčáková, studentka PEF Mendelu e-mail: [email protected]