Inspekce práce a diskriminace v pracovněprávních vztazích

Inspekce práce a diskriminace v pracovněprávních vztazích Jiří Šamánek, Zuzana Ondrůjová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv

Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce práv Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Právní vymezení pojmu diskriminace

Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Předpisy • • • • •

Čl. 26 ve spojení s čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod Směrnice: 2000/43/ES (rasa, etnicita), 2000/78/ES (tzv. rámcová směrnice), 2006/54/ES (rovné zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání) Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ADZ“) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“) Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZoZ“)


Další předpisy • • • • • •

Ustanovení bránící diskriminaci před uzavřením PP: § 4 ZoZ Zákaz diskriminačních nabídek práce: § 12 odst. 1 a) ZoZ Zákaz vyžadování informací před uzavřením PP: § 12 odst. 2 ZoZ + § 30 odst. 2 ZP Zákaz vyžadování informací po uzavření PP: § 316 odst. 4 ZP Ustanovení o rovném zacházení v rámci PP: § 1a + § 16 ZP odkaz na ADZ Rovné odměňování: § 109 a násl. ZP


Věcná působnost ADZ Diskriminace ve smyslu ADZ je zakázána pouze ve vymezených společenských vztazích, konkrétně v oblasti: • pracovního práva, a přístupu k povolání, podnikání a jiné výdělečně činnosti (ust. § 1 odst. 1 písm. a – c) • členství a činnosti v odborových organizacích (radách zaměstnanců, apod.), • členství a činnosti v profesních komorách, • sociálního zabezpečení, • přiznání a poskytování sociálních výhod, • přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, • přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, • přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování.


Zakázané diskriminační důvody Dle ADZ je nepřípustné diskriminovat na základě: • rasy, etnického původu, národnosti, • pohlaví (těhotenství, mateřství/otcovství, pohlavní identifikace), • sexuální orientace, • věku, • zdravotního postižení, • náboženského vyznání, víry či světového názoru Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Formy diskriminace • Definice obsaženy v ust. v § 2 – 4 ADZ • ADZ rozlišuje diskriminaci přímou a nepřímou + • ADZ za diskriminaci považuje obtěžování, pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci


Formy diskriminace • Přímá diskriminace (ust. § 2 odst. 3 ADZ): jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou na základě zakázaného diskriminačního důvodu zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci.


Formy diskriminace •

•

Obecná nepřímá diskriminace (§ 3 odst. 1): jednání nebo opomenutí, kdy je osoba na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe znevýhodněna oproti ostatním. Zvláštní nepřímá diskriminace (§ 3 odst. 2): diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení.


Formy diskriminace Obtěžování o Nežádoucí chování snižující důstojnost osoby nebo podmiňující chování na pracovišti Sexuální obtěžování o Obtěžování (viz výše) mající sexuální povahu. Pokyn k diskriminaci o Chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. Navádění k diskriminaci o Chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. Pronásledování o Nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv na ochranu před diskriminací.


Test diskriminace ve smyslu ADZ • • • •

Zachází se s FO méně výhodně než s jinou ve srovnatelné situaci? ANO Znevýhodnění se děje na základě právem zakázaného důvodu? ANO Ke znevýhodnění dochází v právem vymezené oblasti? ANO X Lze znevýhodnění odůvodnit oprávněným účelem a přiměřeností dosahování tohoto účelu? ANO


Jaké jsou úkoly ochránce ex lege?

• metodická pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace • provádění výzkumů • zveřejňování zpráv a vydávání doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací • zajišťování výměny dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty


Judikatura


Etnická diskriminace bez konkrétní oběti

V dubnu 2005 uveřejnily noviny rozhovor s P. Ferynem nazvaný „Zákazníci nechtějí Maročany“. Feryn sdělil, že nemůže zaměstnat Maročany. Ačkoliv není rasista, společnost rasistická je, a zaměstnávání Maročanů komplikuje podnikání. (Žalobce: Centrum pro rovné příležitosti a boj proti rasismu) Jde o diskriminaci, pokud neexistuje konkrétní oběť diskriminace? Rozsudek SDEU ze dne 10. července 2008, ve věci C-54/07 Feryn • Veřejné prohlášení, že nebudou zaměstnány osoby určitého etnického původu, představuje přímou diskriminaci • Jakmile bylo prokázáno, že jde prima facie o diskriminaci založenou na rasovém nebo etnickém původu, přenáší se důkazní břemeno • Došlo-li k porušení zásady rovného zacházení, musí Soud poskytnout nápravná opatření, která jsou účinná, přiměřená a odrazující


Přisouzená diskriminace Syn Sharon Coleman, která pracovala jako právní asistentka, trpěl řadou zdravotních potíží. V toce 2005 souhlasila s ukončením PP. Obrátila se nicméně na soud s tvrzením, že rozvázání PP bylo vynucené; zaměstnavatel s ní zacházel méně příznivě z důvodu skutečnosti, že pečuje o zdravotně postižené dítě. Poskytuje Rámcová směrnice ochranu proti přímé diskriminaci a obtěžování pouze těm osobám se zdravotním postižením? Rozsudek SDEU ze dne 17. července 2008, ve věci C-C-303/06 Coleman • Zákaz přímé diskriminace dle Rámcové směrnice není omezen pouze na osoby, které jsou samy zdravotně postiženy. Je-li nepříznivé zacházení se zaměstnancem založeno na zdravotním postižení jeho dítěte, jemuž poskytuje převážnou část potřebné péče, jedná se o přímou diskriminaci. • Ochrana se vztahuje i na další formy diskriminace (důležitá je povaha formy diskriminace).


Sexuální orientace profesionálního fotbalisty

George Becali, předseda představenstva FC Steaua București, se v rámci rozhovoru vyjadřoval o možném přestupu profesionálního fotbalisty X. V souvislosti s údajnou sexuální orientací X. uvedl Becali, že by radši přijal juniorského hráče, než profesionálního fotbalistu, který je prezentován jako homosexuál. Smlouva s X. nakonec uzavřena nebyla. V původním řízení však nebylo jisté, zda měl Becali způsobilost zavazovat (či zastupovat) klub v otázce přijímání zaměstnanců. Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Sexuální orientace profesionálního fotbalisty

Rozsudek SDEU ze dne 25. dubna 2012, ve věci C-81/12 Rámcová směrnice musí být vykládána v tom smyslu, že skutečnosti, které jsou základem uvedeného sporu, mohou nasvědčovat diskriminaci, i v případě, že dotyčná prohlášení pocházejí od osoby, která vystupuje jako hlavní manažer tohoto klubu a je hromadnými sdělovacími prostředky a ve společnosti takto vnímána, avšak nutně nemá právní způsobilost zavazovat nebo zastupovat tento klub v oblasti zaměstnávání. Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Pálka na cikány • Pan F. podal v roce 2001 žalobu na ochranu osobnosti proti restauračnímu zařízení, ve kterém byla umístěna bílá socha držící pálku s výrazným nápisem „Na cikány“ - namítal diskriminaci (obtěžování). • Žalobce byl neúspěšný až do okamžiku, kdy Ústavní soud zrušil rozhodnutí obecných soudů - nález ze dne 13. ledna 2010, sp.zn.: II.ÚS 1174/09 • Ve svém posledním rozhodnutí přiznal Vrchní soud materiální satisfakci Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Zdravotní postižení I Rozsudek SDEU ze dne 11. července 2006, ve věci C-13/05 Navas Sonia Chacón Navas pracovala ve společnosti Eurest. V říjnu 2003 byla uznána práce neschopnou pro nemoc. V květnu 2004 byla propuštěna bez uvedení důvodů. S. Navas namítala neplatnost propuštění z důvodu diskriminace. Dle španělské judikatury však protiprávnost ≠ a priori neplatnost. Nemoc pak není výslovně uvedena jako dis. důvod. Je nemoc totéž, co zdravotní postižení dle rámcové směrnice? Použitím pojmu „zdravotní postižení“ v článku 1 rámcové směrnice si však zákonodárce úmyslně zvolil výraz, který se liší od výrazu „nemoc“. Jednoduché postavení naroveň obou těchto pojmů je tedy vyloučeno.


Zdravotní postižení II Odborová organizace HK se jménem dvou žen obrátila na soudy se žalobou na náhradu újmy za diskriminaci. Obě byly totiž propuštěny na základě nepříznivého zdravotního stavu. Zaměstnavatelé obou žen však zpochybňovali, že by se jednalo o zdravotní postižení chráněné Rámcovou směrnicí.


Zdravotní postižení II SDEU musel navázat na dřívější rozhodnutí ve věci Navas (C-13/05), ve kterém konstatoval, že „nemoc“ nepředstavuje zdravotní postižení. Rozsudek SDEU ze dne 11. dubna 2013, ve spojených věcech C-335/11 a C-337/11 Pojem „zdravotní postižení“ dle Rámcové směrnice zahrnuje zdravotní stav způsobený lékařsky diagnostikovanou léčitelnou nebo neléčitelnou nemocí, pokud tato nemoc způsobuje omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky, a jestliže je toto omezení dlouhodobé.


Benefity pro registrované partnery Pan Hay uzavřel v roce 2007 registrované partnerství. Při této příležitosti požádal o poskytnutí benefitů dle kolektivní smlouvy, tj. mimořádného volna a prémie v případě uzavření manželství. Zaměstnavatel mu však odmítl přiznat nárok na tyto výhody z důvodu, že se tyto výhody podle uvedené kolektivní smlouvy přiznávají pouze v případě uzavření manželství. Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Benefity pro registrované partnery Rozsudek SDEU ze dne 12. prosince 2013, ve věci C-267/12 Rámcová směrnice brání takovému ustanovení kolektivní smlouvy, podle kterého je zaměstnanci, jenž uzavře s osobou stejného pohlaví registrované partnerství, upírán nárok na získání výhod, jako jsou mimořádné volno a prémie, jež jsou poskytovány zaměstnancům v souvislosti s uzavřením manželství, pokud vnitrostátní právní předpisy dotyčného členského státu neumožňují osobám stejného pohlaví uzavřít manželství. Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Diskriminace v jednotlivých „fázích“ pracovního poměru I


Přípustné formy rozdílného zacházení

Diskriminací není rozdílné zacházení v pracovněprávních věcech, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. (ust. § 6/3 ADZ) Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované v pracovněprávních věcech v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti. (ust. § 6/4 ADZ)


Přípustné formy rozdílného zacházení

Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné. (ust. § 6/5 ADZ) Za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým ze zakázaných důvodů, a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti. Toto opatření nesmí vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby. (ust. § 7 odst. 2 a 3 ADZ)


Přípustné formy rozdílného zacházení Přípustné formy rozdílného zacházení na základě věku: • podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, nezbytná pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním. • pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání je potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona.


Před vznikem pracovního poměru Ust. § 12 odst. 2 písm. a) ZoZ: Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Ust. § 30 odst. 2 ZP: Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Za trvání pracovního poměru Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem. Nesmí vyžadovat informace zejména o sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti; informaci o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech či trestněprávní bezúhonnosti může žádat jen je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. (ust. § 316 odst. 4 ZP)


Před vznikem pracovního poměru inzerce

Ust. § 4 ZoZ: Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace Ust. § 12 odst. 1 písm. a) ZoZ: Účastníkům právních vztahů vznikajících podle ZoZ je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Feryn – „I v případě, kdy neexistuje konkrétní oběť, má být systém sankcí účinný, přiměřený a odrazující.“ Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Případové studie I


Diskriminace v jednotlivých „fázích“ pracovního poměru II


Diskriminace za trvání pracovního poměru Typicky se bude jednat o: • diskriminaci v odměňování • obtěžování, sexuální obtěžování • pronásledování • pokyn či navádění k diskriminaci


Rovnost v odměňování • • •

Stejná mzda za práci stejné hodnoty – ust. § 110 ZP Odměňováním se dle ust. § 5 odst. 1 ADZ rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou pří Nejedná se jen vyplácení mzdy nebo platu (či příplatků za vedení, za práci přesčas apod.) nebo osobního ohodnocení. Odměňováním se rozumí také poskytování jiných plnění, která mají souvislost se závislou činností (bonusy, kompenzace, o poskytování slev a darů, o poskytování zařízení či služeb.mo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti.


Nerovnost v odměňování na základě věku 107/2011/DIS/AHŘ Pan M. pobíral starobní důchod, a pracoval jako provozní technik v ústavu sociální péče. Od poloviny roku 2010 zaměstnavatel snížil osobní příplatek těm zaměstnancům s dalším příjem. Dle stěžovatele se opatření týkalo především zaměstnanců pobírajících starobní důchod. Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Šikana a obtěžování Dlouhodobé vytváření nepřátelských a neetických vztahů ze strany jednoho či více pracovníků (či nadřízeného) směřující k systematickému pronásledování jiného pracovníka (Leymann). Šikana nepředstavuje standardní užití pravomocí či oprávnění vyplývajících z hierarchie vztahů na pracovišti. Znaky: • postavení nadřízeného systematicky a dlouhodobě zneužíváno • Vytváření nepřátelského prostředí • Jednání ponižuje nebo zastrašuje podřízeného


Obtěžování Obtěžováním ve smyslu ADZ se rozumí nežádoucí chování související s diskriminačními důvody, • jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo • které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů (quid pro quo). Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Obtěžování ve světle „pálky na cikány“ „Ústavní soud nemá co z ústavně právního hlediska vytknout právnímu východisku úvah obecných soudů, že pouhý subjektivní pocit jednotlivce není rozhodný …, ale klíčová je objektivní způsobilost přivodit újmu na osobnosti. … V opačném případě by totiž každé negativní subjektivní vnímání jakékoliv situace bylo nutno považovat za neoprávněný zásah do osobnostních práv (a každé žalobě by tak bylo nutné bez dalšího vyhovět), …. Vedle subjektivního hlediska, které bude přítomno prakticky v soudním řízení vždy (v opačném případě by nebyla podávána žaloba), a které ostatně ani prakticky nelze prokazovat, musí být naplněné i výše označené objektivní hledisko.“


Intenzita obtěžování •

Objektivní prvek – tj. zda je rozumné předpokládat, že by běžná osoba v postavení oběti pociťovala určité jednání jako nežádoucí.

•

Subjektivní prvek – tj. individuální prožitek: pokud by jednání běžná osoba nepovažovala za obtěžování, nicméně konkrétní adresát dává najevo, že jednání považuje za nevhodné, může dlouhodobé opakování jednání naplnit podstatu obtěžování.

Obtěžování tak předpokládá jistou extenzivní či intenzivní kvalitu jednání majícího znaky obtěžování. • Extenzivní – projevuje se časovým rozsahem (tj. opakovaným jednáním) • Intenzivní – představuje zvlášť závažný jednorázový akt


Obtěžování z důvodu sexuální orientace 132/2011/DIS/JKV Pan K. pracoval jako učitel. Protože se netajil svojí sexuální orientací, a proto byl často v práci terčem vtipů. Když během pracovní doby od jednoho z žáků slyšel výrok všichni „buzeranti patří do plynu,“ obrátil se na ředitele, a žádal ho, aby situaci řešil. Vedení však situaci neřešilo, a teprve po té, co se Jan na ředitele obracel opakovaně, byla situace s žákem řešena. Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Sexuální obtěžování (specifika) Sexuálním obtěžováním se rozumí obtěžující chování, které má sexuální povahu. • neverbální akty (obrázky nahých dívek na stěnách) • verbální akty (nepříjemné sexuální vyjadřování, nabídky, narážky) • posílání vtipů a obrázků se sexuálním podtextem proti vůli adresáta • fyzický kontakt (přehnané hlazení po vlasech, napadení atd.) • vynucování sexuálních kontaktů, sexuální vydírání, případně v krajním případě znásilnění.


Skončení pracovního poměru Ust. § 66 odst. 1 ZP: „Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.“ X „Okolnost, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, sama o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru.“ Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008 Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Skončení pracovního poměru Nadbytečnost ve smyslu ust. § 52 písm. c) ZP V řízení o neplatnost výpovědi nemá soud možnost přezkoumávat výběr konkrétního zaměstnance. Zaměstnavatel však při výběru nadbytečného zaměstnance nesmí postupovat diskriminačně. X Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2358/2011 Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Důkaz - utajená audionahrávka a statistika

Správní řízení Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 5. 11. 2009, čj. 1 Afs 60/2009 – 119 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 18. 11. 2011, čj. 2 As 45/2010-68 Civilní řízení Nález ústavního soudu ze dne 13. 9. 2006, Čj.: I. ÚS 191/05 – 2 Rozsudek Nejvyššího soud ze dne 11. 5. 2005 , Čj.: 30 Cdo 64/2004 Statistika jako důkaz Nález ústavního soudu ze dne 30. 1. 2009, Čj.: II.ÚS 1609/08


Specifická forma diskriminace z důvodu zdravotního postižení


Zdravotní postižení Medicínský model •

Problémy, kterým osoby se zdravotním postižením čelí jsou způsobeny poškozením zdravotního stavu

Sociální model •

Osoby se zdravotním postižením narážejí na společenské překážky a překážky týkající s okolního prostředí

•

S koncepcí sociálního modelu pracuje antidiskriminační právo

•

Osoby se zdravotním postižením mají nárok na aktivní vytváření podmínek respektujících jejich odlišnou situaci = východisko pro povinnost přijmout přiměřené opatření

•

Povinnost nediskriminovat je (obecně) pasivní

•

V případě osob se zdravotním postižením může mít i „aktivní charakter“


Co je to „zdravotní postižení“? Úmluva o právech osob se zdravotním postižením Účelem této úmluvy je … Osoby se zdravotním postižením zahrnují osoby mající dlouhodobé fyzické, duševní, mentální nebo smyslové postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit jejich plnému a účinnému zapojení do společnosti na rovnoprávném základě s ostatními. České právo – více definicí Ust. § 5/6 ADZ - Pro účely tohoto zákona se zdravotním postižením rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok. Ust. § 67/2 ZoZ - Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními ve třetím stupni nebo v prvním nebo druhém stupni. Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Povinnost přijmout přiměřené opatření

Ust. § 3 odst. 2 ADZ Povinnost přijmout přiměřené opatření, aby osoba se zdrav. postižením měla přístup • k zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo postupu v zaměstnání, • pracovnímu poradenství, či k účasti na odborném vzdělávání • ke službám určeným veřejnosti, pakliže opatření nepředstavuje nepřiměřené zatížení s ohledem na 1) míru užitku, 2) finanční únosnost, 3) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci, 4) alternativní opatření. Odmítnutí/opomenutí přijmout přiměřené opatření = nepřímá diskriminace

„…většina druhů pozitivních akcí je zaměřena na členy nějaké zranitelné nebo nedostatečně zastoupené skupiny, přiměřené opatření má vždy individuální charakter.“1 1Boučková,

P., Havelková, B., Koldinská, K., Kühn, Z., Kühnová, E., Whelanová, M. Antidiskriminační zákon. Komentář. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, 425 s.


Kazuistika ochránce


Nepřijetí do zaměstnání z důvodu etnicity Paní Věra se uchází o pozici číšnice v restauraci. Kvalifikační požadavky splňuje. Zaměstnavatel jí sdělil, že by ji rád přijal, protože proti Romům nic nemá, nicméně zákazníkům by její vzhled mohl vadit a přestali by restauraci navštěvovat. V důsledku toho by mu mohl klesnout zisk.


Interní pokyn přikazující neobsluhovat zákazníky Vedoucí zaměstnanec společnosti poskytující směnárenské služby vydal interní pokyn, podle kterého zaměstnanci neměli poskytovat služby „cikánům, arabům nebo jiné od pohledu svoloči.“ Jednomu ze zaměstnanců se pokyn nezdál, a upozornil na něj nadřízené. Následně s ním byl rozvázán pracovní poměr. Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Zaměstnávání osoby s postižením Pan Milan – neslyšící, vyučený strojní mechanik se zkušeností v oboru repasovací a servisní práce kopírovacích strojů – se neúspěšně ucházel o pozici ve společnosti Copy. Společnost uvádí, že Milan nebyl přijat z důvodu jeho bezpečnosti a ochrany zdraví (společnost na danou pozici požaduje 100% zdravotní stav uchazečů). Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Zaměstnávání osoby s postižením Pan Pavel (bývalý policista) se ucházel o práci v bezpečnostní agentuře na pozici ostraha budov a majetku. Plně vyhovuje požadavkům zaměstnavatele, avšak před podpisem pracovní smlouvy vyjde najevo, že je Pavel HIV pozitivní. Proto s ním není uzavřena pracovní smlouva.


Náboženství, víra a světový názor Příslušnice Církve adventistů sedmého dne, zdravotní sestry zaměstnané na HPP v nepřetržitém provozu na dobu neurčitou po uplynutí zkušební doby požadovaly z důvodu své víry volné soboty. Zaměstnavatel jim chtěl vyhovět – zaměstnankyně nabídly, že budou pracovat místo sobot v neděli. I vzhledem k nátlaku ostatních zaměstnankyň nařídil zaměstnavatel dle rozpisu práci několikrát do roka i v sobotu. Zaměstnankyně se nedostavily. Následovalo ukončení pracovního poměru (dle § 52 písm. g) ZP). Mgr. Jiří Šamánek/Mgr. Zuzana Ondrůjová. © Copyright Veřejný ochránce práv, 2014

Případové studie II


Děkujeme za pozornost Mgr. Zuzana Ondrůjová právnička 542 542 363 e-mail: [email protected] Mgr. Jiří Šamánek právník 542 542 392 [email protected]


Inspekce práce a diskriminace v pracovněprávních vztazích

Recommend Documents