Diskriminace v pracovně právních vztazích

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita

PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA

Ústav práva a humanitních věd

Bakalářská práce

Diskriminace v pracovně právních vztazích

Vedoucí bakalářské práce

Vypracovala

JUDr. Dana Zapletalová

Kateřina Sotolářová

Brno 2009

Poděkování:

Děkuji JUDr. Daně Zapletalové za ochotu, trpělivost, cenné rady a laskavé připomínky, které jsem mohla využít při zpracování této bakalářské práce.

2

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Diskriminace v pracovněprávních vztazích vytvořila samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu.

V Brně dne 6. ledna 2009

………………………

3

OBSAH ÚVOD A CÍL PRÁCE................................................................................................ 6 METODIKA PRÁCE ................................................................................................. 8 TEORETICKÁ ČÁST .............................................................................................. 10 1 Vymezení základních pojmů ............................................................................... 10 1.1 Rovnost, rovné zacházení, rovnoprávnost, diskriminace...................................... 10 1.2 Pracovněprávní vztahy ......................................................................................... 11 2 Vznik a vývoj koncepce lidských práv a svobod ........................................... 12 2.1 Historický vývoj lidských práv v mezinárodním měřítku ...................................... 12 2.1.1 Antické Řecko .......................................................................................... 13 2.1.2 Starověký Řím......................................................................................... 14 2.1.3 Středověk a novověk ............................................................................. 16 2.2 České země............................................................................................................ 17 3 Diskriminace a analýza jednotlivých jejich forem ......................................... 20 3.1 Pohlaví a věk......................................................................................................... 22 3.2 Rasa, etnický a národní původ.............................................................................. 23 3.3 Sexuální orientace................................................................................................ 25 3.4 Zdravotní postižení .............................................................................................. 26 4 Zákaz diskriminace a právní úprava této problematiky ................................ 26 4.1 Právní úprava v právu mezinárodním ................................................................. 27 4.1.1 Problematika diskriminace v rámci OSN .......................................... 27 4.1.2 Problematika diskriminace v rámci Evropské unie ........................ 29 4.1.3 Mezinárodní organizace práce ............................................................. 33 4.2 Právní úprava v ČR .............................................................................................. 34 4.2.1 Listina základních práv a svobod ........................................................ 35 4.2.2 Zákoník práce ........................................................................................... 35 4.2.3 Zákon o zaměstnanosti ........................................................................... 36 4.2.4 Zákon o mzdě a zákon o platu............................................................. 37 4.2.5 Služební zákon ......................................................................................... 38 4.2.6 Zákon o vojácích z povolání ................................................................. 39 4.2.7 Antidiskriminační zákon........................................................................ 39 5 Kontrolní činnost .................................................................................................... 40 5.1 Orgány inspekce práce ......................................................................................... 40 5.2 Úřady práce .......................................................................................................... 41 5.3 Sankce za porušení povinností.............................................................................. 41 PRAKTICKÁ ČÁST ................................................................................................. 43

1 Právo na práci a na zaměstnání, zákaz diskriminace a rovné zacházení v pracovně právních vztazích v praxi ................................................................... 43 1.1 Přijímání do zaměstnání ....................................................................................... 44 1.2 Nepřiměřené požadavky na uchazeče jako diskriminační síto ............................. 46 1.3 Diskriminace při odměňování zaměstnanců ......................................................... 47 1.4 Diskriminace při rozhodování o kariérním postupu v zaměstnání ....................... 48 1.5 Obtěžování na pracovišti, zneužívání nadřízeného postavení, mobbing – šikana na pracovišti .................................................................................................................... 49 1.6 Jiné pracovní podmínky ........................................................................................ 50

4

2 Zpracování dotazníkového šetření ..................................................................... 50 3 Diskuze a doporučení ............................................................................................ 53 ZÁVĚR ......................................................................................................................... 56 SEZNAM POUŽITÝCH PRAMENŮ .................................................................. 58

5

ÚVOD A CÍL PRÁCE Během studia na Provozně ekonomické fakultě Mendelovy zemědělské a lesnické univerzity jsme se připravovali na svou budoucí roli manažera a osvojovali si znalosti z ekonomie, managementu, marketingu či účetnictví. Nicméně vedle znalostí ekonomických zákonitostí, finanční analýzy, plánování peněžních toků a zásad spolehlivého účetnictví, správný manažer musí mít přehled v platné právní legislativě. Jeho povinností je denně jednat s lidmi na odpovídající úrovni. Učili jsme se, že lidské zdroje jsou velmi cenným výrobním faktorem – ne-li nejcennějším – a podnik by jej měl vnímat jako významného pomocníka při vytváření přidané hodnoty své činnosti, ne jako přítěž a objekt zbytečně vysokých nákladů. Byli jsme vyzýváni jak k důslednému dodržování platných právních norem a předpisů, tak k respektování morálních zásad, etických aspektů a lidskosti. Právě tato stránka manažerské práce mě přivedla na myšlenku zpracovat v rámci mé bakalářské práce problematiku diskriminace v pracovněprávních vztazích. Jen velice těžko najdeme v dnešní době někoho, kdo nikdy neslyšel pojem rovnost, rovnoprávnost a s tím související pojem diskriminace. Diskriminace se stává společenským tématem a je pojmem hodně rozšířeným. Jako málokteré slovo zažívá široké uplatnění a slýcháme ho v každodenním životě zcela běžně. Avšak málokdo ví, co si pod tímto pojmem představit a jak ho chápat. Pro většinu z nás disponuje jistým emočním nábojem, jelikož je často reakcí lidí na nespravedlnost a mnoho z nich se tématem diskriminace cítí být osobně zasaženo. Původ tohoto osobního zasažení můžeme shledávat v tom, jak úzce je otázka diskriminace spjata s otázkou rovnosti, na kterou je mnohdy pohlíženo diametrálně odlišně a která je často hlavně vlivem minulých politickým režimů vnímána až pejorativně. Většina z nás si pod označením „diskriminující“ představí příslušníka nějaké většiny, která je zvýhodněná oproti diskriminované menšině. To je právě další aspekt, který je příčinou osobního zaujetí lidí. Otázka tzv. „menšin“ je velmi subjektivní. Každý z nás se v určitém okamžiku svého života stává členem menšiny a cítí se být diskriminován většinou, do které ještě před chvílí patřil. Musíme si však uvědomit, že „většina“ jak ji chápeme zde, nemusí nutně znamenat většinu početní. Problém menšiny a většiny je primárně spíše otázkou mocenskou. Jako příklad se hned nabízí např. problematika rovného zacházení mužů a žen. Ačkoliv mužů a žen je na světě přibližně

6

stejně (některé údaje dokonce uvádí početní převahu žen), nejen historie nám poskytuje indicie, že diskriminovanou znevýhodňovanou menšinou byly a mnohde stále ještě jsou ženy.1 Setkat se lze také s další těžkostí ve vnímání diskriminace. Ta spočívá v jisté nelegitimitě této problematiky, kdy jedna skupina lidí se cítí diskriminována a tedy znevýhodňována ve vztahu ke skupině jiné. Zároveň se ale cítí nespokojeni ti, jimž je diskriminační jednání vytýkáno. Vnímají požadavky nespokojené menšiny jako ohrožující a neoprávněné, brání své výhody a diskriminaci jako problém neuznávají. Bohužel ale také nelze popřít či opomenout fakt, že existují případy, kdy je jakákoliv negativní kritika či připomínka vnímána mylně jako diskriminace a ke stížnostem na upírání práv vede dotyčného jen pocit křivdy. Důkazní břemeno v případném soudním řízení navíc nese ten, kdo je v pozici původce diskriminačního chování, což znevýhodňuje zaměstnavatele. Mnohdy se tedy diskriminace stává tématem sporným a těžce uchopitelným. Základními stavebními kameny moderní demokratické společnosti je respekt k odlišnostem, vzájemná tolerance, rovnost příležitostí konstruktivní řešení konfliktů a aktivní úsilí o vyvarování se negativních předsudků a stereotypů.2 Schopnost vytvořit podmínky pro soužití, které napomáhají k potírání diskriminace, zejména té negativní, kdy je mezi lidmi rozlišováno nikoliv na základě jejich osobních kvalit a schopností, nýbrž jen a pouze podle příslušnosti k určité skupině, se stává zásadním indikátorem míry demokracie, míry hospodářské svobody i míry dispozic k trvale udržitelnému rozvoji. Podle Navrátila (2003) je zároveň průkazem životaschopnosti společnosti v překotně se měnícím globálním světě a také toho, do jaké míry je daná společnost svobodná. I Česká republika, která se za demokratickou společnost považuje, si klade za cíl vytvořit pro své občany svrchovaný stát bezpečí a jistoty a chránit jejich lidská práva. Mezi ty patří také rovnost a svoboda všech, kteří na jejím území žijí. V tomto ohledu je tedy i diskriminace jednou z klíčových otázek a je jí věnována velká pozornost nejen ve vnitrostátních právních systémech, ale i v právu Evropské unie a mezinárodních organizací.

1

Kol. autorů a autorek. Diskriminace – manuál pro pracovníky institutucí. Poradna pro občanství, občanská a lidská práva, Praha 2006 2 Potočková, D. Společnost a interkulturalita. In:Šišková, T. (ed.), Výchova k toleranci a proti rasismu. Praha, Portál 1998.

7

Jedná se tedy o institut, který se prolíná celým právním řádem a obecně mnoha oblastmi soužití lidí, neboť v sobě zahrnuje také (či především) výrazný sociální aspekt. Přesto se ve své práci zaměřuji především na právní aspekty, a to zejména v oblasti pracovně právních vztahů, ve které se stále relativně často setkáváme s diskriminací a porušování rovnosti. Chtěla bych se dozvědět, co to vlastně z právního hlediska diskriminace je, jaké jsou její formy a jak právo zakotvuje ochranu před porušováním rovného zacházení. Cílem mé bakalářské práce je obecné vymezení problematiky diskriminace a analýza některých jejich forem, přičemž se pokusím vyzdvihnout diskriminaci z rasových důvodů. Pokusím se rovněž provést komparaci s praxí, zpracovat souhrn doporučení pro zaměstnavatele a upozornit na nedostatečnou právní úpravu. Byla bych ráda, kdyby moje bakalářská práce v budoucnu byla nějakým způsobem nápomocná například studentům, kteří by se rádi zabývali problematikou diskriminace nejen v pracovněprávních vztazích. Představuji si, že tento text může přispět k objasnění významu pojmu diskriminace a k lepšímu přehledu existující právní úpravy této oblasti.

METODIKA PRÁCE V souvislosti s předchozími řádky si kladu otázky: „Jak je právně ošetřen zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích? Je právní úprava této problematiky dostatečná? Jakými zásadami by se měl zaměstnavatel řídit, aby se vyhnul postihům ze strany kontrolních orgánů? Prvním nezbytným krokem při hledání odpovědí na tyto otázky bylo shromáždění a nastudování především současných platných právních norem a odborné literatury. Přínosem mi byly také internetové stránky, materiály zabývající se daným tématem, připravovaný antidiskriminační zákon a rovněž příklady z praxe. Čerpala jsem i z vlastních poznatků a zkušeností. Pro stanovení dalších postupů a metod bylo zapotřebí vytyčit si hlavní cíle a oblasti související s oblastí pracovněprávních vztahů a diskriminace. V praktické části využívám komparativní metodu, kde mi příklady z praxe slouží jako ukázka aplikace právních norem. Vybrala jsem několik judikátů a příkladů, které jsem rozšířila o další poznatky.

8

Provádím též srovnání s jiným evropským státem (Německem), v němž byl antidiskriminační zákon již přijat. Na závěr uvádím seznam doporučení a návrhů pro zaměstnavatele – jakými zásadami je třeba se řídit při předcházení postihů ze strany kontrolních orgánů pro porušení povinnosti zajistit rovný přístup v pracovněprávních vztazích. Abych mohla co nejvěrněji a nejobjektivněji sestavit tato doporučení, provedla jsem metodou dotazování průzkum znalostí, vědomostí a také zkušeností z dané problematiky. K vytvoření zmiňovaných doporučení jsem tudíž použila dotazováním získaná data, která mi pomohla podívat se na problematiku diskriminace i z „druhé strany“. Při sestavování dotazníku jsem musela vzít v potaz nejdůležitější oblasti, kterých se problematika diskriminace v pracovněprávních vztazích dotýká. Vzhledem k široké oblasti dotazovaných bylo nutné, aby byl dotazník přiměřeně dlouhý a srozumitelný. Bylo položeno 19 otázek a celkem dotázáno 94 lidí. Otázky se týkaly různých aspektů od dotazu na pohlaví a věk, přes vzdělání po konkrétní dotazy na diskriminaci v pracovněprávních vztazích relevantních pro potřeby této bakalářské práce. Při volbě respondentů jsem se rozhodla pro tzv. účelový výběr. Disman (1998) definuje tuto techniku volby respondentů jako výběr založený pouze na úsudku výzkumníka o tom, co by mělo být pozorováno a o tom, co je možné pozorovat. Ačkoliv o účelovém výběru nemůžeme říci, že se jedná o jeden z nejvědečtějších přístupů a bohužel také neumožňuje nějakou opravdu širokou generalizaci našich závěrů, neznamená to, že tyto závěry nejsou užitečné. Neplatí sice pro každého jedince ve vesmíru, ale postačí pro účely mé práce.

9

TEORETICKÁ ČÁST 1 Vymezení základních pojmů Pro správnou čtenářovu orientaci v předmětné problematice nejprve objasním a definuji význam základních pojmů. V této kapitole se tedy věnuji obecnému vymezení pojmů: rovnost, rovnoprávnost, rovné zacházení a diskriminace. Většině z nás jsou tyto pojmy důvěrně známé a často je slýcháme v běžných životních situacích. Jsou běžně používané a natolik obecné, že by se mohlo na první pohled zdát, že jejich bližší objasňování je zbytečné. Ve skutečnosti je opak pravdou, jelikož právě tato obecnost je základem a zdrojem různých pojetí a chápání, které vedou ke konstruování odlišných definic. V neposlední řadě zde hraje značnou roli i historický vývoj, neboť postupem času se vyvíjel a měnil úhel pohledu na tuto problematiku. Dále se také budu věnovat stručnému vymezení pracovněprávních vztahů.

1.1 Rovnost, rovné zacházení, rovnoprávnost, diskriminace Jedním ze základních pojmů je tedy rovnost, kterou ale v kontextu řešeného tématu nelze chápat jako naprostou totožnost či stejnost. Rovnost je pojmem politickým, právním ale především morálním a můžeme ji definovat jako určité rovné příležitosti a šance jednotlivců, kteří jsou ve srovnatelném postavení. S tím úzce souvisí termín „rovné zacházení“, jehož principem je jednat s každým tak, aby byla zachována podstata rovnosti, čili poskytování srovnatelných příležitostí a šancí, a rovnoprávnosti, tj. dodržování rovného postavení jedince a respektování jeho práv a svobod. Opakem rovného zacházení, či přesněji druhou stranou téže mince, je diskriminace. Tento pojem pochází z latinského discriminare, jehož překlad nám již intuitivně napovídá, v čem spočívá definice tohoto pojmu – znamená „rozlišovat, odlišovat“.3 Pokud zůstaneme u obecného vymezení, můžeme říct, že diskriminace je bezdůvodné rozlišování, vylučování, omezování, odnětí, ale i zvýhodňování práv a svobod určité kategorii osob nebo jednotlivce (oproti jiné osobě nebo osobám) na 3

Srov. např. Klimeš,L. Slovník cizích slov. 5. přepracované a doplněné vydání. Praha: SPN, 1994 , ISBN 80-04-26059-4, EVROPSKÝ KONVENT. Návrh smlouvy o založení Ústavy pro Evropu. Lucemburk: Úřad pro úřední tisky EU, 2003, Průcha, J., Walterová, E., Mareš, J. Pedagogický slovník. 3. vydání. Praha: Portál, 2001. ISBN 80-7178-579-2, David, R. Ústava České republiky. Listina základních práv a svobod. 3. přeprac. vydání. Olomouc: Nakladatelství Olomouc, 2001. ISBN 80-7182-109-8, KUBÍNKOVÁ,M. (ed.) Zákoník práce po novele. Praha: SONDY, 2000, s. 20

10

základě právem zakázaných důvodů a v právem předvídaných situacích. Ještě jednodušeji lze diskriminaci definovat jako takové rozlišování sobě rovných subjektů, které jednoho nebo více z nich znevýhodňují nebo poškozují.4 Bližší analýza tohoto pojmu a také jednotlivých forem diskriminace je záměrem páté kapitoly. Ta následující je věnována vzniku a vývoji lidských práv a svobod jak v kontextu mezinárodním tak na území naší republiky.

1.2 Pracovněprávní vztahy V zákoníku práce se dočteme, že pracovněprávní vztahy jsou: •

právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli,

•

právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce.

První ze jmenovaných právních vztahů jsou typově nejčastější. Jedná se o individuální pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jejichž obsahem jsou práva a povinnosti obou stran. Nejznámější základní individuální pracovněprávní vztah je pracovní poměr. Patří sem také pracovněprávní vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce – viz §74 a následující). Pro kolektivní pracovněprávní vztahy je typické, že jejich subjektem není jednotlivý zaměstnanec, ale jsou to především odbory – zástupci zaměstnanců, kteří disponují zejména právem kolektivního vyjednávání. Zákoník práce rovněž upravuje další právní vztahy, ale již je neoznačuje jako pracovněprávní. Zejména jde o právní vztahy před vznikem pracovněprávního vztahu – tj. vztahy mezi potenciálním zaměstnancem a zaměstnavatelem.

4

V právu se užívá v souvislosti s nerovným přístupem pro třídní nebo společenské postavení, národnost, rasu, barvu pleti, národní, etnický nebo sociální původ, státní občanství, rod, majetek, pohlaví, jazyk, víru a náboženství, politické či jiné smýšlení, případně věk, sexuální orientaci, zdravotní či jiný handicap. Tyto druhy diskriminace jsou v moderních demokratických společnostech považovány za nepřípustné a zpravidla jsou zakazovány jak normami vnitrostátního práva tak mezinárodními zákony a úmluvami. Blíže k tomu viz např. Kol. autorů a autorek: Diskriminace – Manuál pro pracovníky institucí, Poradna pro občanství, Občanská a lidská práva, Praha 2006, dále Bobek, M.; Boučková, P. a Kühn, Z.: Rovnost a diskriminace, C.H. Beck, Praha, 2007, www.diskriminace.eu, www.diskriminace.cz.

11

2 Vznik a vývoj koncepce lidských práv a svobod Lidé, žijící v 21. století v zemích realizující právní stát s vyspělou právní kulturou, již intuitivně vnímají význam pojmu „základní lidská práva“ a jejich dodržování, ochranu a garanci jako samozřejmost. Otázkou však je, zda-li je skutečně chápou. Každý má svá základní práva a svobody. Z tohoto hlediska již nerozlišujeme mezi pojmy člověk a občan. „Lidská a občanská práva jsou nejen všeobecnou a nedotknutelnou hodnotou ve své filozofickomorální výjimečnosti, ale a to především – úhelným kamenem konstrukce deklarace a realizace ústavního práva každé lidské bytosti mající subjektivitu a každého svobodného demokratického státu, založeného na úctě k zásadám občanské společnosti a právního státu.“ 5 Lidská práva dospěla do své současné podoby až po dlouholetém vývoji. Míra práv a svobod občanů, daná sociálními možnostmi každé z vývojových etap, je velmi rozdílná a můžeme říci, že čím dále jdeme do minulosti, tím jsou práva užší a velmi diferencovaná, často spojená se specifickým právním statusem skupiny, které se týkala. Vývoj ideových představ, týkajících se lidských

a občanských práv a svobod lze

stopovat od antiky po současnost. Postupně – tak, jak vycházel z velice rozdílných myšlenkových východisek – se slil do tak mohutného proudu koncepcí, které rozhodující měrou začaly ovlivňovat nejenom vědecké myšlení, ale i myšlení kulturní a politické. Proto považuji za nezbytné pro komplexnost nastínění problematiky mé práce podniknout stručný exkurz do historie vývoje lidských práv a svobod.

2.1 Historický vývoj lidských práv v mezinárodním měřítku Otázkou rovnosti lidí a lidských práv se zabývali již myslitelé, filozofové a učenci ve starověku a středověku, i když v jiných souvislostech daných odlišnými podmínkami tehdejší doby.6 V historickém kontextu hrálo významnou roli především právo přirozené, jehož zdroj je mimostátní, tj. má základ a původ mimo člověka – buď v přírodě nebo v Bohu.

5

Srov. Zoubek, 1995 Obecně k vývoji právního myšlení viz např. Tomsa, B. Kapitoly z dějin filosofie práva a státu. Praha: Karolinum, 2005; Seltenreich, R. a kol. Dějiny evropského kontinentálního práva. Praha: Linde, 2003, Sládeček, V. Rovnost a zákaz diskriminace. Bednaříková, J. Pokusy o odstranění některých druhů právní diskriminace v 1. pol. 5. st. po Kr. Tureček, J. a kol. Světové dějiny státu a práva ve starověku. Praha: Orbis, 1963; či Adamová, K., Křížkovský, L. Dějiny myšlení o státě. Praha: ASPI Publishing, 2000. 6

12

Toto právo je tedy univerzální – jeho platnost není omezena ani místem, ani časem a platí pro všechny bez rozdílu, je nezměnitelné a věčné. Kdežto právo pozitivní, které je tvořeno člověkem, je limitováno jak prostorově (právní řády jednotlivých států), tak časově (historický vývoj). Z těchto omezení vyplývá, že právo pozitivní podléhá změnám a vztahuje se jen na ty subjekty, kterým je adresováno.7 Počátky zakotvení rovnosti a „občanských“ práv a přirozenoprávních teorií v právu pozitivním můžeme sledovat již od dob antického Řecka a Říma.

2.1.1 Antické Řecko Z hlediska vývoje státu a práva v tehdejším Řecku má význam období rozpadu patriarchální rodové společnosti a vytváření a rozvoj otrokářských městských států. Paradoxně nebo možná logicky právě zde nabylo významu řešení problematiky rovnosti mezi jednotlivými skupinami obyvatel. Stát tedy bylo místo, kde vykonávají všichni svobodní občané určitého území svá občanská práva. Postupně se od silného iracionálního myšlení ovlivněného mystickými aspekty přechází k racionalizaci myšlení a snaze o rozumový výklad světa. S tímto trendem se setkáváme již u ionských filosofů (např. Anaximandros) a vrcholí za sofistů (Sokrates). Dle hesla sofistů „měřítkem všech věcí je člověk“ se pak řídí i filozofové v éře Platona a Aristotela.8 Avšak mystika zcela nevymizela a své místo zastávala v následujících myšlenkových směrech, jimiž byly například stoicismus, skepticismus, epikureismus, novoplatonismus… Tyto tendence mimo jiné souvisí též s pronikáním řecké kultury na východ a jejím mísení se s orientálními mystickými prvky. Nicméně i tak nelze řeckým myslitelům a filozofům upřít velký přínos pro rozvoj právního myšlení vpřed. Nejen že prohlásili za hlavní nástroj poznání rozum a člověka za rozumem nadanou bytost odpovědnou za své činy, ale zasloužili se i o povýšení jednotlivce na právní subjekt, jemuž již státní aparát zaručuje určitou ochranu jak osobní tak majetku. Avšak i když můžeme konstatovat, že v chápání lidství a lidskosti byl učiněn v řecké právní kultuře velmi významný pokrok, nelze pojetí rovnosti v antické řecké praxi stavět na roveň současnému. 7

Srov. např. Gerloch, A. Teorie práva. 4. upravené vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2007, s. 21 – 23. 8 Srov. k tomu, jakož i k dalšímu textu např. Tomsa, B. op. cit v pozn. č. 6, s. 13 – 39. K právnímu myšlení v antickém Řecku srov. dále též např. Adamová, K., Křížkovský, L. op. cit v pozn. č. 6, s. 48 – 62; či Tretera, J. R. In Seltenreich, R.. a kol. op. cit. v pozn. č. 6, s. 58 – 77.

13

Mějme zde na paměti, že princip svobody a rovnosti se vztahoval pouze na řecké občany. Ti měli právo rovnoprávně hovořit na sněmu a platilo to také v rámci volitelnosti do veřejných úřadů9. Avšak ne každý, kdo žil v Řecku, byl občanem. Otroci byli považováni toliko za věci, nikoliv osoby10 a ani propuštěním nenabývali občanských práv. A ačkoliv řecké politicko kulturní a právní myšlení můžeme považovat za počátek přirozenoprávních teorií a předchůdce demokratických zásad, měla ještě po dlouhá staletí v řecké kultuře instituce otroctví své místo. Nic na tom nezměnil ani výrok filozofa tehdejší doby Alkimada: „Bůh stvořil lidi svobodné a nikoho neučinil otrokem“. Výrazná diskriminace panovala také mezi řeckými občany a obyvateli cizího původu. Právní a politické myšlení Řeků vycházelo z jejich filozofie a právě mnoho filozofů se těmito otázkami zabývalo. Za zvláštní zmínku stojí například Aristotelova „Ústava athénská“, obsahující pozitivní materiál o athénském zřízení, nebo Xenofontův popis ústavy spartské.

2.1.2 Starověký Řím Římané sice na rozdíl od Řeků žádné vlastní filozofické teorie netvořily, nicméně vybudovali propracovanou soustavu právních institucí a na svou dobu poměrně rozvinutý právní systém. Zúročili přitom jednak výbornou znalost života a jeho poměrů a jim vlastní otevřenost k cizím tradicím a poznatkům okolních kmenů (čerpali a přejímali zejména od Etrusků, Řeků, Keltů a dalších).11 Ještě silněji než Řekové kladli důraz na člověka jako svéprávnou bytost zodpovědnou za své činy a svobodně se rozvíjejí ve všech oblastech (politicky, kulturně, sociálně, hospodářsky) samozřejmě nejen s ohledem na své vlastní zájmy, ale i na zájmy společnosti jako celku. V souvislosti s právním systémem považuji za nezbytné zmínit prvotní kodifikaci římského obyčejového práva „Zákon dvanácti tabulí“ (Lex duodecim 9

Souhrn občanských práv byl zván „Politeiá“. Znamenal právo účasti na sněmovním jednání (ekklésia), mluvit tam, podávat návrhy i hlasovat; právo procesní – to znamenalo ve vlastní věci i vzájmu kohokoliv jiného, zejména ve věci trestně právní veřejné, podat žalobu a jednat na soudu, po dovršení třiceti let být volen do funkce úředníka, do „rady“ a do poroty, uzavřít snatek s občankou, nabývat nemovitého majetku. A ačkoliv neexistovala psaná ústava, zásadně byla chráněna osobní svoboda. 10 Existovaly však výjimky v trestním právu související se zabitím či týráním otroka. 11 Srov. Tomsa, B. op. cit v pozn. č. 6, s. 41 – 46; či Adamová, K., Křížkovský, L. op. cit v pozn. č. 6, s. 62 – 75. K římskému právu podrobně viz např. Kincl, J., Urfus, V., Škrejpek, M. Římské právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: Beck, 1995, dále Skřejpek, M. Poodkryté tváře římského práva, AVENIRA Stiftung 2006.

14

tabularum). Normy zde obsažené měly povahu ryze právní, čili nebyly smíšeny s předpisy mravními a náboženskými. S rozvojem práva se postupně rozvíjela i právní teorie, což se samozřejmě zpětně promítalo ve vývoji práva a to přimělo římské znalce práva k pokusům o další kodifikace, z nichž nelze opomenout například Corpus iuris civilis (zahrnuje Digesta i Justiniánské Instituce). Ačkoliv Římané kladli důraz na úctu k člověku a jeho svobodu, rovnost a odpovědnost za své činy, zůstali přitom věrni svému realistickému a kompromisnímu chápání, které mělo základ v hluboce vžitých tradicích a předsudcích jak římské tak obecně starověké společnosti. Takže posuzování rovnosti lidí se odvíjelo z našeho pohledu spíše v duchu hesla „všichni lidé jsou si rovni, ale někteří jsou si rovnější“12, což bylo příznačné i pro mnohé další etapy vývoje vnímání lidských práv. Z uvedeného vyplývá, že v římské společnosti docházelo k výrazné diskriminaci jak mezi římskými občany a cizinci, tak mezi římskými občany samotnými – z důvodu velikosti majetku, sociálního statusu (rozlišovalo se, zda je člověk svobodný již od narození, či byl otrokem a po té propuštěn, zda je předkové pocházeli z Říma či z okolních kmenů…). Jednoduše řečeno rovni si byli lidé jen v určité třídě či skupině. Mezi tyto skupiny s různou mírou práv a povinností patřili – z učebnic dějepisu známí – tzv. patricijové, jejichž předkové pocházeli přímo z Říma, a plebejové, tedy osoby, jejichž předkové se do Říma přistěhovali z okolních kmenů. Plebejové byli zpočátku vůči patricijům výrazně diskriminováni. Postupně v jejich vztahu mnohdy za cenu vzpour a povstání došlo k alespoň relativní rovnosti.13 Další velice specifickou kategorií byly ženy, jejichž práva si mnoho nezadala s právy otroků. Teoreticky byly ženy podřízeny vůli svého „patera familias“, tedy otce rodiny (vlastní či vyvdané) a disponovaly jen o něco více právy než otroci.14 Můžeme tedy konstatovat, že starověké společnosti s institutem otroctví nedospěly k uznání rovnosti všech lidí a tudíž ani k pojmu lidských práv.

12

George Orwell. Farma zvířat. Blíže k jednotlivým skupinám lidí starověkého Říma a jejich postavení ve srovnání s ostatními srov. např. Kincl, J., Urfus, V., Škrejpek, M. op. cit v pozn. č. 11; či Skřejpek, M., r. 2006 op. cit v pozn č.11. 14 V oblasti veřejného práva byly ženy úplně pomíjeny (s výjimkou trestní odpovědnosti), v právu soukromém byla platnost jejich právního úkonu buď podmíněna souhlasem jejich poručníka nebo tento rozhodoval úplně namísto své svěřenkyně. Ženy nedisponovaly žádnými politickými právy a nesměly se ani účastnit náboženského kultu. 13

15

2.1.3 Středověk a novověk Další impuls k akceptaci lidských práv a rovnoprávnosti dala až středověká křesťanská teologie. Na rozdíl od antického myšlení, považovali křesťané pozemský život pouze za přípravu na posmrtný věčný život a nevěřili ve schopnost člověka pochopit pravdu rozumem, skutečného poznání bylo možné dosáhnout jen pomocí nadpřirozeného zjevení. Zdrojem přirozeného práva je zde Bůh, před nímž jsou si všichni lidé rovni bez ohledu na vlastněný majetek, postavení původ či vyznání. Nicméně stále ještě skutečně ideální stav věcí zůstával v rovině zbožného přání nejednoho filozofa křesťanského středověku.15 Nejznámější z nich jsou sv. Augustin se svým dílem „Boží stát“ a sv. Tomáš Akvinský, jenž považoval člověka za věrný obraz Boha.16 Na vývoji přirozenoprávního myšlení směřujícího postupně k myšlence neodňatelnosti a nezcizitelnosti lidských práv se podíleli také například Thomas Hobbes, John Locke, Charles Louis Montesquieu, Jean Jacques Rouseau a mnoho dalších17, jejichž jména jsou spojována s racionalistickou koncepcí jusnauralismu též úzce související s osvícenstvím.18 Prvním písemným dokumentem upravujícím určitý základní katalog lidských práv a svobod byla Magna Charta Libertatum (Velká listina práv a svobod), kterou podepsal anglický král Jan Bezzemek roku 1215 na „nátlak“ britských baronů. Původní význam této listiny tkvěl především v omezení moci a svévoli krále, nicméně během staletí podstatně ovlivnila rozvoj anglického a posléze i amerického obyčejového práva a postupně došlo k rozšiřování práv i na další poddané.

15

Křesťanské učení vycházelo z lásky k bližnímu a z toho byla odvozována idea bratrství všech lidí. Např. sv. Ambrož se vyjadřoval v tom smyslu, že země byla stvořena Bohem tak, že vše patří všem. O rovnosti kázal také Basilius, obdobně hlásali i Tertulian a sv. Řehoř Naziánský. 16 Viz např. Gerloch, A. op. cit v pozn. č. 6, s. 237. 17 T. Hobbes je autorem prohlášení, že stav neomezené svobody ústí ve stav anarchie, kde je „člověk člověku vlkem“, a proto je nezbytně nutné uzavřít společenskou smlouvu zaručující bezpečnost, mír a jistotu. Také ale tvrdil, že lze v zájmu celé společnosti utlačovat a omezovat jedince. Hobbesovy výroky a teorie se setkávaly s ostrou kritikou Johna Locka, dle nějž lidé uzavírají společenskou smlouvu dobrovolně. Prosazoval názor, že svoboda a rovnost je přirozený stav, současně ale ponechal prostor pro existenci několika důvodů k omezení tohoto stavu společenskou smlouvou (např. z důvodu ochrany vlastnictví…). Montesquieu na rozdíl od Hobbese a Locka odmítá smluvní teorii státu. Zdůrazňoval hlavně požadavek rozdělení státní moci na moc zákonodárnou, výkonnou a soudní a jejich vzájemnou nezávislost. Své hlavní myšlenky zhmotnil v díle „O duchu zákonů“. I Rouseau považuje rozdíly v postavení lidí ve společnosti, alespoň co se týče majetkových rozdílů, za nepřirozené a tento stav podrobuje analýze ve své „Rozpravě o původu a základech nerovnosti mezi lidmi“ z roku 1755. 18 Blíže k tomu viz např. tamtéž, s. 209 – 216; a dále Tomsa, B. op. cit v pozn. č. 1, s. 107 – 157; Adamová, K., Křížkovský, L. op. cit v pozn. č. 1, s. 95 – 107.

16

S rozvojem osvícenství, a to zejména v druhé polovině 18. století, zaznamenala novodobá historie vývoje lidských práv a svobod vznik a rozmach snah o rozšíření hlavních práv na široké vrstvy obyvatelstva. Tuto dobu můžeme bez nadsázky označit za velmi významný historický milník, jelikož v roce 1776 došlo k přijetí Deklarace nezávislosti Spojených států, která obsahuje např. myšlenku, že všichni lidé jsou vybaveni určitými nezcizitelnými právy. Tato listina přispěla prostřednictvím markýze La Fayette k vytvoření francouzské Deklarace práv člověka a občana z roku 1789. V této deklaraci se „představitelé francouzského lidu… po uvážení, že neznalost, opomíjení či neúcta k lidským právům jsou jedinými příčinami všeobecných běd a korupce vlád, rozhodli vyložit nezadatelná a posvátná práva člověka…“. Hned první odstavec připomíná lidem, že se rodí a zůstávají svobodní a rovnoprávní a sociální rozlišení připouští jen v případě, že se zakládá na společenské užitečnosti. Nicméně zde jsme stále ještě na začátku poutě k přijetí lidských práv i v praxi. Útlaky a diskriminaci ospravedlňované a zdůvodňované racionalitou si zažívali např. černošští obyvatelé USA, ale i ženy takřka na celém světě. Rovného zacházení, tak jak jej známe dnes, se dočkali mnohde až po druhé světové válce zejména prostřednictvím deklarací a úmluv přijatých mezinárodními organizacemi. Jednou z prvních takových listin je například Všeobecná deklarace lidských práv přijatá Organizací spojených národů v roce 1948. Boj za rovnoprávnost byl smyslem a posláním také mnoha spolků a sdružení. Např. Ve Velké Británii vzniklo hnutí za volební právo žen již v polovině 19. století s názvem National Society for Women's Suffrage – odsud notoricky známý pojem „Sufražetky“19. Na jejich stranu se stavěli však i muži. Toto reformní militantní hnutí působilo i v naší zemi. Vývojem lidských práv v Českých zemích se zabývám právě v následující podkapitole.

2.2 České země Stejně jako lidé středověku obecně, tak lidé středověku v Českých zemích čelili širokému spektru různých typů a druhů diskriminace a o rovnoprávnosti jako takové nemohla být řeč. Prvními průkopníky tzv. lidskoprávního myšlení byli učenci z předhusitských dob, kteří kritizovali církev a tehdejší feudální společnosti (např. Jan Milíč z Kroměříže, 19

Blíže k hnutí „Sufražetek“ viz např. www.feminismus.cz či Vodáková, A., Rod ženský – odkud jsme a kam jdeme. Praha: Sociologické nakladatelství, 2003 – 356 str.

17

Tomáš ze Štítného, Matěj z Janova, Jan Hus…). Jejich reformní snahy byly zakotveny v jednom z prvních dokumentů, který se alespoň částečně zmiňuje o rovnosti před zákonem – Čtyři artikuly pražské. Hlavním poselstvím této listiny byla svoboda kázání, rovnost křesťanů a zrušení výsad kněží. Artikuly byly nejen husitským politickým a věroučným programem, ale také právním dokumentem, který byl pokusem o poměrně odvážnou novelizaci některých základních právních principů – např. již zmiňované zavedení rovnosti před zákonem. O společenský pokrok se také kritikou poměrů společnosti zasloužili např. Petr Chelčický, který odmítal násilí, nesouhlasil s husitskými válkami a prosazoval spravedlnost a sociální rovnost, a samozřejmě Jan Amos Komenský, jenž hájil představy o rovnosti lidí bez ohledu na jejich majetek či pohlaví. I vláda Marie Terezie a posléze jejího syna Josefa II. byla ve znamení úsilí o odstranění nejvážnější diskriminace mezi lidmi. V roce 1781 vydal Josef II. Patent o zrušení nevolnictví. Pro poddané to znamenalo zrušení bezprostřední závislosti na vrchnostech.20 Snahy o ukončení represe a pronásledování osob nekatolických vyznání vyústily a Toleranční patent taktéž z roku 1781.21 Podstatný vliv na pojetí lidských práv na našem území měly bezesporu revoluční události odehrávající se roku 1848-1849. Říšský sněm přijal Kroměřížský návrh Ústavy, v němž byly zakotveny požadavky politických práv a občanských svobod. Sněm byl sice později císařskými vojsky rozehnán, ale určil směr dalšího vývoje Českých zemí. O necelých dvacet let později a sice roku 1867 byl vydán Základní zákon o všeobecných právech občanských, přesněji soubor ústavních zákonů tvořících tzv. Prosincovou ústavu, která platila až do zániku Rakousko-Uherské monarchie v roce 1918. Ač měl tento dokument nespornou zásluhu na pokroku v boji o demokratizaci RakouskoUherska, vykazoval také mnoho přežitků feudalismu a nedůslednosti, které relativizovaly uplatnění deklarovaných občanských práv v praxi.22 V roce 1907 císař František Josef I. Schválil soubor volebních zákonů deklarujících všeobecné a rovné hlasovací právo – ovšem zatím jen pro muže starší 24 20

Poddaní jím získali právo uzavírat manželství bez souhlasu vrchnosti, mohli se svobodně stěhovat, odcházet na řemeslo, na studia a do manufaktur mimo hranice panství. Blíže k tomu jakož i k dalšímu textu zde viz např. Gerloch, A. op. cit v pozn. č. 6, Adamová, K., Křížkovský, L. op. cit v pozn. č. 1 21 Mezi povolená náboženství tedy patřilo luteránství, kalvinismus, pravoslaví, řeckokatolictví a židovství. Další nekatolické církve – jako například Jednota bratrská – však stále ještě legálně působit nemohly. Zajímavostí stran Tolerančního patentu je zrušení řady „neosvíceneckých“ obřadů – zejména souvisejících s počasím (např. přivolávání dešťů, skončení bouřek a další). 22 Např. zmíněná rovnost před zákonem byla výslovně popřena v oblasti politické realizace volebního práva. Výrazně zvýhodněni byli občané z majetnějších vrstev.

18

let. Ženy se dočkaly uznání svých politických práv po vzniku samostatné Československé republiky v roce 1918. V týmž roce byly také zrušeny šlechtické výsady. V únoru roku 1920 pak byla přijata první Ústavní listina samostatné Československé republiky. Již poměrně podrobně se zabývala problematikou rovnosti a pozornost byla věnována takřka všem současným diskriminačním důvodům. Zatím nebyla zakotvena práva hospodářská, kulturní a sociální, to ale bylo v dobovém kontextu zcela normální. Princip rovnosti byl samozřejmě zakotven i v následujících ústavních zákonech. Další významnou událostí ve vývoji lidských práv na našem území byl podpis Mezinárodního paktu o občanských a politických právech a Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech v roce 1968 v New Yorku. Oba pakty vstoupily v platnost pro Československou socialistickou republiku v roce 1976. Svobody a práva zaručované těmito pakty reprezentovaly důležité civilizační hodnoty, k nimž v dějinách směřovalo úsilí mnoha pokrokových lidí a byly spojeny s očekáváním, že jejich uzákonění významně pomůže humánnímu rozvoji společnosti. Ovšem již rok poté (1977) to vypadalo, že ještě mnoho občanských práv platí jen na papíře a očekávání se stávají pouhou iluzí. S tímto stavem se nechtěli smířit např. Václav Havel, Pavel Kohout a další a spojili se v neformální československou občanskou iniciativu pod názvem Charta 77, v níž kritizovali politickou a státní moc za nedodržování lidských a občanských práv, k čemuž se zavázala při podpisu zmíněných paktů.23 Konečně rok 1989 znamenal pád komunistického režimu a počátek návratu k tradičním demokratickým hodnotám. Dne 6. ledna 1991 byl schválen Ústavní zákon č.23/1991 Sb., kterým se uvozuje Listina základních práv a svobod. Základní práva a svobody jsou zde deklarovány jako nezadatelné, nezcizitelné a nezrušitelné. V souvislosti se vznikem samostatné České republiky v roce 1993 přijalo předsednictvo

23

Terčem kritiky signatářů Charty 77 bylo mimo jiné např. právo na svobodu projevu. Přímo v dokumentu uvádí, že občanům je znemožněno pracovat v jejich oboru jen proto, že zastávají odlišné názory než jsou názory oficiální. Tito občané jsou pak obětí nejrozmanitější diskriminace, statisícům dalších je odpírána „svoboda od strachu“, protože se musí neustále obávat ztráty pracovních či jiných možností, pakliže projeví své názory. Stejně tak je v rozporu s ustanovením druhého paktu nedodržování práva na vzdělání kvůli jejich názorům nebo dokonce názorům rodičů. Porušována byla i další práva a svobody. Reakce vlády jen potvrzovala oprávněnost této kritiky. Oficiálním tiskem byl manifest označen za „protistátní, protisocialistické…“. Mnozí z organizátorů byli postiženi řadou represí – přišli o zaměstnání, jejich dětem bylo odepřeno studium, byli donuceni k emigraci apod. Bližší informace např. http://cs.wikipedia.org

19

České národní rady Usnesení č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. Kromě uvedených dokumentů se Česká republika řídí dalšími mezinárodními smlouvami a deklaracemi zejména v souvislosti s jejím členstvím v Evropské Unii.

3 Diskriminace a analýza jednotlivých jejich forem V kapitole zabývající se vymezením základních pojmů jsem uvedla v jistém slova smyslu zjednodušenou definici, která popisuje diskriminaci jako určité rozlišování, odlišování či rozdílné zacházení s jedinci v přibližně srovnatelném postavení na základě konkrétních ale většinou znevýhodňujících a nerelevantních kritérií. Avšak s tímto abstraktním vymezením bychom si vystačili asi tak jako s definicí, že jed je látka obsažená v seznamu jedů. I když v podstatě proti této definici nemůžeme nic namítnout, pokud se ponoříme hlouběji do problematiky diskriminace, zjistíme, že disponuje tak širokým obsahovým rozsahem, že je velice obtížné, ne-li nemožné tento pojem bezezbytku objasnit. Všechny definice uvedené v zákonech vymezují diskriminaci vždy jen pro určitý úsek práva. Obecnou definici diskriminace žádný právní předpis nepodává. Pokud však shrneme jednotlivá vymezení, lze diskriminaci definovat souhrnem určitých znaků. Diskriminace je tedy jednáním jedné osoby vůči druhé nebo zacházení jedné osoby s druhou24 takovým způsobem, že přináší znevýhodnění či určitou újmu ve srovnání s jinou osobou25 na základě určitých právem zakázaných kritérií (diskriminačních důvodů) v určitých právem stanovených oblastech či situacích, přičemž není odůvodněna ani odůvodnitelná oprávněným účelem anebo tento oprávněný účel není dosahován přiměřenými a nezbytnými prostředky.26 Můžeme se setkat s několika přívlastky ve spojení s diskriminací. Jde o rozlišení na diskriminaci přímou, nepřímou, negativní a pozitivní. 24

Tato definice tedy říká, že diskriminace se lze dopustit nejen aktivním jednáním (např. rozhodnutím), ale i opomenutím učinit určité opatření. Jednání či zacházení může spočívat v tom, že je používáno kritérium nebo praxe, které vedou k diskriminaci – ta vždy předpokládá určitý právní vztah mezi diskriminujícím a diskriminovaným. 25 Diskriminací není jakýkoliv rozdíl v zacházení s druhou osobou, nýbrž jen takový, který nějakým způsobem ubližuje. Čili zachází-li se s druhým sice jinak, ovšem ne méně výhodně, nejedná se o diskriminaci. Navíc diskriminace předpokládá srovnání s jednáním vůči jiné osobě – není-li srovnání, nemůže se jednat o diskriminaci. Na druhou stranu nelze diskriminaci zcela vyloučit, chybí-li konkrétní osoba, se kterou bylo jednáno výhodněji – v určitých situacích stačí prokázat, že diskriminující by zacházel s jinou osobou výhodněji, než jednal s diskriminovaným (osoba vůči které srovnáváme není konkrétní). 26 Blíže k tomu jakož i k dalšímu textu např. Kolektiv autorů a autorek: Diskriminace-Manuál pro pracovníky institucí, Poradna pro občanství, občanská a lidská práva. Praha 2006

20

Přímá diskriminace je jednání, v jehož přímém důsledku dochází k diskriminačnímu následku, nepřímou je zdánlivě neutrální opatření, které je však diskriminační ve svých důsledcích. Jde o stav, kdy je znevýhodňován podstatně větší podíl osob a takové opatření, kriterium nebo praxe není nezbytné a nemůže být ospravedlněno objektivními faktory. Pod

pojmem

negativní

diskriminace

se

míní

klasické

diskriminační

znevýhodňování, vylučování, omezování, odnímání práv a svobod. Pozitivní diskriminací se rozumí přípustné rozdílné zacházení, opatření či zvláštní výhoda na základě diskriminačního kritéria, které je za určitých stanovených podmínek přípustné. Termín se často nahrazuje pojmem afirmativní akce (affirmative action), opatření směřují k vyrovnání rozdílů a usnadnění profesní činnosti záměrným zvýhodňováním tradičně znevýhodňované skupiny. Za diskriminaci jsou označovány také jevy jako obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Již jsem se několikrát zmínila, že diskriminační znevýhodnění může být provedeno jen na základě určitých právem stanovených diskriminačních důvodů. Těmi jsou lidské vlastnosti či charakteristiky, které právní předpisy stanovily a dle kterých zakázaly diskriminovat, přičemž diskriminačním důvodem by měl být jen takový znak, který je pro život významný a který pevně souvisí s dotyčnou osobou. Diskriminační důvody lze rozčlenit do několika skupin. Ta první zahrnuje tři důvody obsažené jak v úmluvách vzniklých po druhé světové válce tak i v novějších normách a patří dnes k tzv. základním diskriminačním důvodům – jsou jimi pohlaví, rasa či etnický původ (barva pleti, národní původ či příslušnost k etnické menšině) a náboženství (buď určitá víra či náboženské přesvědčení nebo naopak stav bez víry). Do další skupiny můžeme zahrnout diskriminaci pro jazyk, národnost, politické či jiné smýšlení, sociální původ, majetek a rod. I tyto důvody jsou součástí poválečných mezinárodních úmluv. Obětí diskriminace se může stát člověk také z důvodu zdravotního stavu či zdravotního postižení, pro svou sexuální orientaci či kvůli věku.

21

Ve

výčtech

diskriminačních

důvodů

můžeme

nalézt

rovněž

členství

v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích či jiných sdruženích, dále také stav manželský nebo rodinný, státní občanství a další.27

V dalším textu se zaměřím především na nejznámější a v současnosti nejdiskutovanější diskriminační důvody, jimiž jsou pohlaví, věk, rasa, sexuální orientace a zdravotní postižení.

3.1 Pohlaví a věk Problematika pohlaví, čili moderně genderu, spadá spíše do sociologie než do práva. Nicméně faktem zůstává, že gender ale i věk jsou nejčastějšími nebo nejčastěji zmiňovanými diskriminačními důvody. Ohlédneme-li se do historie, můžeme konstatovat, že ženy měly poněkud jiné postavení než muži, přesněji mnohdy žádné nebo podstatně okleštěnější práva než muži. Tato skutečnost byla často omlouvána biologickým a duševním zaměřením žen, avšak dnes je již zřejmé, že ženy dokáží studovat, pracovat, plnit povinnosti, jež jim ukládá zákon, tím pádem i obecně využívat práv jako muži. To všechno dnes v demokratických státech a zemích platí, ale ženy stále plní a plnit chtějí velmi významnou úlohu v rámci rodinného života Nicméně nelze opomenout, že určité reálné, ať už biologické či s nimi související sociologické, rozdíly existují. Ty nelze zcela potřít a tím pádem ani dosáhnout absolutní rovnosti. Nabízí se tedy otázka, zda lze ony faktické rozdíly (ač do jisté míry přirozené ale nahlížené také skrz určité kulturní stereotypy a předsudky) odstraňovat, a pokud ano, zda toho lze dosáhnout právní cestou. Také u diskriminace z důvodu věku, podobně jako u diskriminace na základě pohlaví, hrají roli biologické faktory. Zde spočívají buďto ještě v nedostatečném vývinu, ať už fyzickém či psychickém, anebo naopak v úbytku sil z důvodu pokročilejšího věku. Ale i aspekty sociální vycházející z určitých zakódovaných stereotypů v „myšlení“ společnosti, které způsobují někdy neochotu zaměstnávat příliš mladé, či naopak starší osoby.

27

Výčty diskriminačních důvodů obsažené v právních předpisech jsou uvedeny především demonstrativně, tj. jsou uvedeny jako příklady možných diskriminačních kritérií – většina jich končí slovy „nebo z jiného důvodu“ popřípadě „nebo jiného postavení“.

22

3.2 Rasa, etnický a národní původ Diskriminace z důvodu příslušnosti k jinému etniku či „rase“ – ač o něco mladší než diskriminace z důvodu pohlaví – pronásleduje lidstvo již staletí. Tento diskriminační důvod je založen na skutečnosti, že v rámci konkrétní společnosti, v níž převládá určitá rasa či etnikum, se vyskytují též osoby patřící k rase nebo etniku odlišnému. Rozdíly mohou spočívat jak ve stránce vizuální stránce i v kulturních zvyklostech etnické skupiny. Někteří představitelé většinové populace pak chápou příslušníky oné menšiny jako jakési „parazity“, kteří by mohli v konečném důsledku omezit standard či výhody většinové skupiny a narušit zavedený pořádek. Tyto reakce a pocity vycházejí pravděpodobně ze strachu „z neznámého“, z neporozumění si, z odlišného pohledu na svět a hodnoty, také z nedostatku tolerance. Otázka tolerance zde dle mého názoru vystupuje mnohem naléhavěji než například v předchozím případě – tedy v případě diskriminace z důvodu pohlaví či věku. Diskriminační chování z důvodu „rasy“ je také obhajováno jistými biologickými a vrozenými předpoklady příslušníků jiného etnika. Pokud u diskriminace z důvodů pohlaví a věku by na tom něco pravdy bylo, zde, domnívám se, jde spíš právě o větší míru respektu a tolerance. K diskriminaci z důvodu rasové příslušnosti dochází pokud někdo: •

jedná z osobou jiné rasy méně výhodně než by jednal s jinými osobami,

•

požaduje po druhé osobě to, co by požadoval také po jiných osobách, ale přitom ve skupině, ke které daná osoba náleží, se nachází mnohem méně jedinců schopných tuto podmínku splnit, než v jiných skupinách, nebo nelze jednoznačně prokázat, že by tato podmínka byla odůvodnitelná bez ohledu na barvu pleti, rasu, státní příslušnost nebo etnický či národní původ a tato osoba ji nemůže splnit a je tak znevýhodňována.

Mezinárodní úmluva OSN o odstranění všech forem rasové diskriminace hovoří také o tom, že za rasovou diskriminaci nejsou považována zvláštní opatření učiněná výhradně pro zajištění přiměřeného rozvoje některých rasových nebo etnických skupin nebo jednotlivců, kteří potřebují takovou ochranu, jež může být nezbytná k tom, aby jim zabezpečila rovné užívání nebo výkon lidských práv a svobod, pokud ovšem tato opatření nevedou k zachování rozdílných práv pro různé rasové skupiny a pokud nezůstanou v platnosti po dosažení cílů, pro které byla přijata.

23

Rasová diskriminace v České republice je často zmiňována ve vztahu k romské menšině. Původ Romů byl dlouhou dobu zahalen tajemstvím. Zprvu přetrvával názor, že pocházejí z Egypta, ale dnes se soudí, že přišli s Indie. Naše soužití má dlouhou, bohatou a mnohdy pohnutou historii. První zmínku o přítomnosti Romů v českých zemích nalezneme v Dalimilově kronice z roku 1314. Nejprve byli domácím obyvatelstvem přijímání vstřícně. Avšak toto příznivé přijetí netrvalo dlouho a začalo pronásledování a perzekuce romských obyvatel. Za změnou postojů majority vůči romské etnicitě zřejmě stál jednak silný vliv církve a strach lidí z neznámého a jednak například způsob života Romů (orientace na rodinu, komunitu, temperament, oblečení, zvyky, způsob obživy – vykládání karet apod.). Velkou ránu dobrým vztahům zasadilo také období okupace, kdy byla většina Romů vyvražděna v koncentračních táborech. Asimilační politika, která nahradila represivní přístupy, se také nakonec ukázala jako kontraproduktivní.28 V současné době se vláda snaží uplatňovat koncepci integrace a o tzv. „romskou otázku“ se stará Rada vlády pro záležitosti romské komunity. V Koncepci romské integrace vláda považuje úsilí o odstranění rasové diskriminace ve všech oblastech života za nezbytnou součást snahy o vybudování právního řádu demokratické společnosti. Příslušníci romské menšiny vytýkají české společnosti diskriminaci zejména v oblasti hospodářských a sociálních práv. Vládní dokumenty i zkušenosti nevládních organizací29dlouhodobě ukazují, že Romové se s diskriminací setkávají poměrně běžně zejména při hledání nového zaměstnání nebo bydlení. Cítí se diskriminováni ale i v přístupu ke službám či zboží. Dle některých statistik dosahuje nezaměstnanost v řadách Romů 70 – 90%, z nichž se jedná z velké části o nezaměstnanost dlouhodobou, mnohdy i několik let. Důvodem je jak velmi nízké vzdělání příslušníků romského etnika, tak řada předsudků ze strany zaměstnavatelů. Dostáváme se tak do začarovaného kruhu, protože dlouhodobá nezaměstnanost snižuje už tak nízkou kvalifikaci romského uchazeče o zaměstnání. Diskriminace přispívá k sociálnímu vyloučení této komunity z většinové společnosti, což má dopad nejen na samotné Romy, nýbrž i na celou společnost, a to nejen v oblasti sociální, ale i ekonomické, kulturní, politické… Nezaměstnanost v tak

28

Blíže k tomu viz např. Navrátil, P. a kol.: Romové v české společnosti. Praha, Portál: 2003 Za dobu svého studia na Vyšší odborné škole sociálně právní jsem měla příležitost setkat se s touto problematikou blíže a dlouhodobou praxi jsem vykonávala ve dvou z těchto sdružení, a to IQ Roma servis a Drom.

29

24

alarmujícím měřítku se stává ekonomickým problémem a zbytečně navyšuje výdaje společnosti. Faktem ale také zůstává, že nejde jen o diskriminační chování většinové společnosti vůči Romům, ale i naopak. Z toho vyplývá, že to není jen problém většinové společnosti s Romy, ale spíše problém vzájemný. Pro mnoho občanů České republiky zůstává „romská otázka“ více než citlivým tématem. Co však mají jak diskriminace rasová tak i genderová společného, je skutečnost, že ani jednu z nich nelze vyřešit pouze přijetím příslušných právních norem, nýbrž a především je třeba postupně, avšak nikoli příliš násilně, měnit mentalitu a chování příslušníků všech skupin, tj. v případě genderové antidiskriminační politiky mužů i žen a při antidiskriminační politice rasové příslušníků většiny, jakož i etnické či rasové menšiny.

3.3 Sexuální orientace Na rozdíl od výše rozebraných tzv. tradičních diskriminačních důvodů, je problematika sexuální orientace a s tím související diskriminace relativně novou záležitostí. Zatímco pohlaví, věk, rasa či etnický původ jsou v podstatě tradičně všeobecně přijímány a zpravidla, jakkoli někdy až dodatečně, zakotveny jak v mezinárodněprávních, tak i vnitrostátních dokumentech, zdravotní postižení mezi výslovně vypočtenými diskriminačními důvody zpravidla nenajdeme, popř. najdeme, avšak s určitým časovým odstupem. Donedávna byla považována jiná než heterosexuální orientace za nemoc či dokonce společnosti nebezpečnou úchylku. Ostatně ze seznamu nemocí byla homosexualita Světovou zdravotnickou organizací (WHO) vyřazena až v roce 1992. Takže rozdílné zacházení a diskriminace byla vlastně normální či dokonce žádoucí. V poslední době však byla sexuální orientace vděčným tématem mnoha emotivních a bouřlivých diskuzí. Boj za rovnoprávnost v tomto ohledu zaznamenal úspěch v podobě uznání registrovaného partnerství homosexuálů a lesbiček. Stále ještě mnohde je na ně nahlíženo skrz prsty a potýkají se s mnoha předsudky a stereotypy ze strany heterosexuálně orientované společnosti, ačkoliv se domnívám, že jiná sexuální orientace má pramalý vliv na pracovní výkon či jiné záležitosti v oblasti pracovněprávních vztahů.

25

3.4 Zdravotní postižení Problematika diskriminace z důvodu zdravotního postižení je, podobně jako diskriminace z důvodu sexuální orientace, relativně mladým institutem. Na rozdíl od předchozích diskriminačních důvodů, kdy je nerovné postavení menšin, jedinců či skupin ve společnosti více či méně relativní a mnohdy ovlivněno pouze zažitými sociálními a kulturními stereotypy a předsudky, je nerovné postavení lidí se zdravotním postižením podmíněno biologicky, přičemž se v mnohých případech jedná o rozdíly významné, které člověku s postižením znesnadňují či znemožňují provádění obvyklých činností. Zatímco ke zmírnění důsledků diskriminace z výše uvedených důvodů může pomoci určitá míra tolerance a respektu, v případě zdravotního postižení se dostáváme k širšímu pojetí rovných příležitostí. Pojem rovné příležitosti zde musíme vnímat obecně spíše jako příležitost k důstojnému životu a získání dostatečných prostředků k obživě (což v některých lehčích případech zdravotního postižení může představovat podporu zaměstnávání zdravotně postižených osob jejich zdravotnímu stavu odpovídajícími pracemi) anebo systémem sociálního zabezpečení, z něhož poskytuje stát prostředky k obživě osob s těžkým zdravotním postižením, jež nejsou schopny si tyto prostředky opatřit samy.

4 Zákaz diskriminace a právní úprava této problematiky Jak vyplývá z předchozích odstavců, obětí diskriminace může být naprosto každý a diskriminačních důvodů je skutečně obsáhlé spektrum. Od státní a politické moci se tedy očekává, že bude dbát na ochranu práv a svobod občanů a zabezpečí možnost se proti diskriminaci bránit. Zákaz diskriminace vychází z principu spravedlivého posuzování člověka podle jeho osobních kvalit a schopností, nikoliv podle příslušnosti k určité skupině. Diskriminace je pojmem sociologickým, psychologickým, politickým a také, nebo možná především, pojmem právním. Právo by mělo vnést do tohoto celospolečenského problému určitou věcnost a kultivaci.

Následující kapitolu věnuji právní úpravě této problematiky nejprve na úrovni mezinárodního a komunitárního práva a poté provedu exkurz právní úpravou České republiky.

26

4.1 Právní úprava v právu mezinárodním Rozhodující impuls pro význam mezinárodního, a v podstatě i komunitárního práva přišel s válečnými a poválečnými událostmi 20. století. Zejména druhá polovina tohoto století byla plodným obdobím co se týče mezinárodního a komunitárního práva. Poučeni ze zkušeností, které s sebou nutně válka přinesla, si mnozí politici a představitelé jednotlivých států uvědomili, že vzhledem k obecnému, a především technickému pokroku (dosti výmluvně za něj hovoří např. svržení atomové bomby na Hirošimu a Nagasaki), je již společensky neúnosná dosavadní „izolovanost“ jednotlivých států a spoléhání na své vlastní prostředky a síly. Hrozba důsledků případného dalšího vojenského konfliktu odehrávajícího se zpočátku na lokální úrovni, by mohla dosahovat rozměrů globálního měřítka. Nešlo ale jen o přípravu na řešení dalšího válečného stavu, ale ještě naléhavější se stala nutnost obdobným vojenským konfliktům předejít a zabránit. Jednotlivé státy tedy spatřovaly východisko z dané situace ve formování se do nadnárodních uskupení. Samozřejmě bylo též nutné vymezit rámec problematiky lidských práv a řešit aspekty ochrany před diskriminací právě na nadnárodní úrovni.30 S ohledem na potřeby této bakalářské práce rozebírám dále pouze nejznámější dokumenty přijaté na půdě Organizace spojených národů, Mezinárodní organizace práce, Rady Evropy a právní akty komunitárního práva upravující problematiku rovnosti, rovného zacházení a zákazu diskriminace.

4.1.1 Problematika diskriminace v rámci OSN V roce 1945 se v San Francisku sešli zástupci 50 zemí na Konferenci Spojených národů (předchůdce dnešní Organizace spojených národů) o mezinárodním uspořádání a vypracovali Chartu OSN – dokument zakládající Organizaci spojených národů. Chartu podepsalo 26. června 1945 celkem 50 zemí, v současné době jsou však jejími členy takřka všechny státy světa – konkrétně 192 zemí včetně České republiky, která se stala členem OSN dne 19. ledna 1993, přičemž bývalé Československo bylo jedním ze zakládajících členských států. Ze svého sídla v New Yorku OSN usiluje o sladění a koordinaci národních akcí k dosažení hlavních cílů, jimiž jsou udržení světového míru a bezpečnosti, budování 30

Blíže k jednotlivým mezinárodním dokumentům o lidských právech např. Adamus, V.:Mezinárodní dokumenty o lidských právech, 2000.ISBN 80-7201-221-5, či Sudre F.: Mezinárodní a evropské právo lidských práv, 1997.ISBN 80-210-1485-7.

27

přátelských vztahů mezi národy, spolupráce při řešení mezinárodních ekonomických, sociálních, kulturních a humanitárních problémů a podpora prosazování a respektování základních lidských práv a svobod.31 Charta OSN není jen ustavující listinou této univerzální světové organizace, nýbrž je také dokumentem vycházejícím ze zásady nerozlučného pouta míru a ochrany lidských práv, včetně práv sociálních. Na půdě OSN byly přijaty další mezinárodní úmluvy podporující ochranu lidských práv a princip rovnosti. Jedním z těch nejvýznamnějších je např. Všeobecná deklarace lidských práv přijatá a vyhlášená Valným shromážděním 10. prosince32 1948. Představuje obecný standard ochrany a respektování lidských práv pro všechny národy. Přiznává všechna základní práva všem bez rozdílu rasy, barvy pleti, pohlaví, národnostního či sociálního původu. OSN se v průběhu své existence snažila vtělit základní standardy lidských práv do mezinárodních smluv, jejichž ratifikací se jednotlivé členské státy zavazují přijmout normy v těchto smlouvách obsažené do svého vnitrostátního právního systému. Tím je zajištěno, že nedojde k rozporu mezi normami mezinárodními a vnitrostátními a bude docíleno minimálního standardu lidských práv. Z tohoto důvodu proto schválilo Valné shromáždění OSN dva stěžejní mezinárodní dokumenty. Prvním z nich je Mezinárodní pakt o občanských a politických právech33, v němž je zakotvena rovnost všech před zákonem a právo na stejnou ochranu zákona bez jakékoliv diskriminace. Pakt disponuje vlastním kontrolním mechanismem, kterým je Výbor pro lidská práva.34 K Paktu byly přijaty dva opční protokoly (ČR přistoupila k oběma z nich). První opční protokol z roku 1966 ustanovuje systém, dle kterého je Výbor pro lidská práva příslušný k přijímání a posuzování stížností jednotlivců, kteří tvrdí, že se stali obětí

31

Blíže k OSN viz její webové stránky www.un.org, či webové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí www.mpsv.cz, také www.osn.cz 32 Tento den je dle OSN Dnem lidských práv. Přestože VDLP není mezinárodní smlouvou a nemá právní závaznost, ale jen morální sílu a doporučující charakter, získala postupem času jak u jednotlivých vlád, tak i v celé populaci takovou autoritu jako žádný jiný dokument a žádný stát by si nedovolil vytvořit vlastní právní řád v rozporu s touto úmluvou. 33 Byl otevřen k podpisu dne 19. prosince 1966 v New Yorku. ČSSR jej podepsala dne 7. října 1968 a byl publikován jako vyhláška Ministerstva zahraničních věcí ČSSR pod číslem 120/1976 Sb. Blíže k tomu viz např. www.vlada.cz či juristic.zcu.cz, také www.osn.cz. 34 Jedná se o orgán příslušný pro posuzování dosažení úrovně při naplňování Paktu.

28

porušení svých lidských práv.35 Druhý opční protokol z roku 1989 zakazuje trest smrti ve všech smluvních státech. Druhým mezinárodním dokumentem je Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, v němž je již výslovně zakotven princip rovnosti mužů a žen a dále upravuje právo na práci včetně zásady rovného zacházení a stejné odměny za práci stejné hodnoty. Oba pakty obsahují také výslovný odkaz jak na Chartu OSN tak na Všeobecnou deklaraci lidských práv. Lze ale také pozorovat jistý posun v pojetí standardu základních lidských práv – jednak jsou již závazné pro smluvní strany, a dále se obrací přímo na státy, které dle nich mají povinnost zajistit dodržování a respektování lidských práv. Nezůstalo však jen u těchto listin. Problematiku ochrany práv, rovného zacházení a zákazu diskriminace upravují další úmluvy přijaté na půdě OSN. Patří mezi ně např. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace z roku 1966, Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen z roku 1979. Dále Úmluva o zabránění a trestání zločinu genocidia z roku 1950, Úmluva o právním postavení uprchlíků z roku 1951 (tzv. Ženevská konvence), dále např. Deklarace o odstranění všech forem nesnášenlivosti a diskriminace založené na náboženství nebo víře z roku 1981, Úmluva proti mučení a jinému krutému, nelidskému či ponižujícímu zacházení nebo trestání z roku 1984 a v neposlední řadě Úmluva o právech dítěte z roku 1989. Poslední jmenované se věnují tématu rovnosti a zákazu diskriminace spíše okrajově, jelikož řeší především konkrétní lidská práva. Výčet samozřejmě není vyčerpávající, ale pro účely této bakalářské práce je postačující.

4.1.2 Problematika diskriminace v rámci Evropské unie Evropská unie představuje v současnosti jedinečné hospodářské a politické partnerství 27 demokratických zemí Evropy. Právo Evropské unie se skládá ze tří základních pilířů. Prvním je oblast práva komunitárního (acquis communautaire), které je vytvářeno orgány Evropského společenství. Dalšími dvěma pilíři jsou oblast zahraniční a bezpečnostní politiky a oblast justice a vnitřní bezpečnosti.

35

Oběti porušování lidských práv se mohou na Výbor obrátit po vyčerpání všech vnitrostátních prostředků k nápravě. Výbor však nemá žádné donucovací kompetence.

29

Pro účely této bakalářské práce je stěžejní první pilíř, tedy právo komunitární.

Základní rozdíl mezi právem mezinárodním a právem komunitárním spočívá především v principu jeho tvorby. Zatímco právo mezinárodní je budováno na principu mezivládním, tj. uzavíráním jednotlivých dohod mezi státy, přičemž stát je takovou dohodou vázán, jestliže ji podepíše a ratifikuje, komunitární právo je postaveno na principu supranacionality (tedy nadstátnosti), spočívající v převedení určitých suverénních práv jednotlivých členských států na nadnárodní korporaci, jakožto celek, jenž pak v těchto oblastech vytváří právo společné všem členským státům, přičemž závaznost takového práva je dána již prvotním aktem převodu části svých výsostných kompetencí jednotlivými členskými státy, a tudíž na rozdíl od práva mezinárodního není závaznost následně vytvořených právních aktů vázána na podpis a ratifikaci, nýbrž platí pro členské státy automaticky.36 Komunitární právo lze rozdělit na dvě základní oblasti, a sice právo primární a právo sekundární. Prameny primárního práva jsou zakládající smlouvy Evropských společenství. Problematikou rovného postavení v pracovních vztazích se zabývá již Smlouva o založení ES. Velký důraz na oblasti zaměstnanosti, boje proti diskriminaci zaměstnanců, rovných příležitostí mužů a žen a úlohu sociálních partnerů (tzv. sociální dialog) klade pak sociální politika EU. V průběhu let byly zakládací smlouvy ES novelizovány akty a smlouvami více či méně významnými i pro sociální rozvoj, což zahrnuje i posílení zásady rovnoprávnosti. Jde především o Jednotný evropský akt (z roku 1987), Maastrichtskou smlouvu (rok 1992), Amsterodamskou smlouvu (z roku 1997) a Smlouvu z Nice (rok 2000). Novelizací Amsterodamské smlouvy v roce 1999 došlo k dalšímu významnému posílení principu rovnosti příležitostí a boje proti diskriminaci, které se projevilo zejména v ustanoveních čl. 2, 3, kde se hovoří o odstraňování nerovností mezi muži a ženami s využitím aplikace gender mainstreamingu37, dále v čl. 12 je obsažen zákaz 36

Blíže k pojetí komunitárního práva, jakožto práva sui generis, viz obecně učebnice práva Evropské unie např. Týč, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 4. aktualizované vydání. Praha: Linde, 2004; či Tichý, L. a kol. Evropské právo. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2004. 37 Anglický výraz gender mainstreaming se prosadil v evropských zemích jako odborný termín. Gender označuje tzv. sociální rod – společensky a kulturně definované role, práva a povinnosti, zájmy žen a mužů. Výraz mainstreaming označuje strategie, jejichž cílem je zahrnout aspekt rovnosti pohlaví do všech politických rozhodovacích procesů na všech úrovních. Gender mainstreaming přitom vědomě

30

diskriminace z důvodu státní příslušnosti a dle čl. 13 má právo Rada na návrh Komise a po projednání s Evropským parlamentem učinit jednomyslně opatření k odstranění diskriminace založené na pohlaví, rasovém nebo etnickém původu, náboženství nebo víry, invalidity, věku nebo sexuální orientaci.38 Spolu se Smlouvou z Nice byla také přijata Charta základních práv Evropské unie, která obsahuje též Kapitolu III. s názvem Rovnost, kde je v čl. 21 deklarována rovnost všech lidí před zákonem a hned v následujícím čl. 22 je zakotven obecný zákaz diskriminace na základě jakéhokoliv diskriminačního kritéria, přičemž výčet diskriminačních důvodů je již demonstrativní. Uvedené jen opětovně dokazuje, jak velký důraz je kladen na význam rovnoprávnosti a boje proti diskriminaci. Na ustanovení primárního práva navazuje celá řada aktů sekundární legislativy, jimiž jsou nařízení, směrnice, rozhodnutí, doporučení a stanoviska. Nejvýznamnější jsou nařízení, směrnice a rozhodnutí, které jsou právně závazné, ať již obecně nebo individuálně.39 Evropská unie prostřednictvím těchto aktů usiluje o harmonizaci vnitrostátních právních úprav jednotlivých členských států, aby mohlo být dosahováno hlavního cíle v oblasti sociální politiky, jímž je zlepšování životní úrovně a pracovních podmínek zaměstnanců a samozřejmě také obecně životních podmínek obyvatel Evropské unie, jejíž součástí je mimo jiné též oblast pracovněprávní včetně rovného zacházení a zákazu diskriminace. Některé právní předpisy jsou kompletně věnovány principu rovnosti. Sem patří např. směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy, směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/EC, směrnice Rady 79/7/EHS ze dne 19. prosince 1978 o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení, směrnice Rady 86/378/EHS ze dne 24. července 1986 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků, ve reflektuje rozdíly i společné rysy obou genderů. Jeho smyslem je komplexně odhalovat, analyzovat a měnit systémy, struktury a vazby produkující nerovnost. Blíže k tomu viz např. www.mpsv.cz/cs/942 38 Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, 2001, str. 29-33. 39 Doporučení a stanoviska plní funkci poradní a metodickou, a tudíž právně závazná nejsou. Viz čl. 249 stávající smlouvy o ES

31

znění směrnice Rady 96/97/ES, směrnice Rady 86/613/EHS ze dne 11. prosince 1986 o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné, včetně oblasti zemědělství, a o ochraně v mateřství, směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných

zaměstnankyň

a zaměstnankyň

krátce

po

porodu

nebo

kojících

zaměstnankyň, směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladých lidí při práci, směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o Rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, ve znění směrnice Rady 97/75/ES, směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví, ve znění směrnice Rady 98/52/ES, směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, ve znění směrnice Rady 98/23/ES, směrnice Rady 2004/113/ES ze dne 13. prosince 2004 o provádění zásady rovného zacházení mezi muži a ženami v přístupu k výrobkům a službám a k jejich poskytování, či směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o provádění zásady rovných příležitostí a rovného zacházení s muži a ženami ve věcech zaměstnanosti a povolání. V roce 2000 pak byla přijata tzv. rasová směrnice, tedy směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Kromě toho existuje samozřejmě řada dalších právních předpisů sekundárního práva, jejichž primárním účelem není úprava rovnosti, rovného zacházení či zákazu diskriminace, nýbrž obecně úprava určitých právních vztahů či jiných záležitostí, nicméně i přesto lze u nich narazit rovněž na princip rovnosti, jenž nesmí být opomíjen. Jedním příkladem za všechny může být např. nařízení Rady 1612/68 ze dne 15. října 1968 o svobodě pohybu zaměstnanců uvnitř Společenství, ve znění pozdějších předpisů, upravující přístup k zaměstnání, jeho podmínky a další výchozí legislativní předpoklady pro volný pohyb pracovníků v rámci Evropské unie, včetně např. práva na ubytování, a to bez jakékoli diskriminace z důvodu státní příslušnosti. Z hlediska obecné působnosti je však v současné době nejvýznamnější vzhledem k rozsahu své úpravy směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Komplexní ochranu před diskriminací zajišťuje pak Antidiskriminační zákon, který má povinnost každý členský stát přijmout jako závaznou normu do svého 32

vnitrostátního právního systému. Stanovuje pak, co je a co není diskriminace, vymezuje okruh výjimek. Určuje též instituci, která se bude ochranou před diskriminací systematicky zabývat a v neposlední řadě zákon zakotvuje právo na rovné zacházení.

4.1.3 Mezinárodní organizace práce Mezinárodní organizace práce (The International Labour Organization)40 je specializovanou organizací usilující o prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských a pracovních práv. Byla založena 11. dubna 1919 v rámci Versailleského mírového procesu jako stálá úřadovna Společenství národů (předchůdce OSN) a v roce 1946 byla jako první ze specializovaných mezinárodních organizací přijatá do systému OSN. Při příležitosti 50. výročí Mezinárodní organizace práce v roce 1969 obdržela tato organizace Nobelovu cenu míru. Realizaci cílů a aktivit uskutečňuje MOP ze svého sídla v Ženevě prostřednictvím tří orgánů. Prvním je Mezinárodní konference práce, která určuje mezinárodní pracovní standardy a slouží jako fórum, na němž každoročně delegace vlád společně se zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců z členských států řeší sociální a právní otázky globálního významu. Dalším je Správní rada, která je řídícím orgánem MOP. Jejím úkolem je příprava programu a rozpočtu organizace, dále posuzuje případy porušování standardů MOP. Třetím výkonným orgánem MOP je Mezinárodní pracovní úřad, který slouží jako stálý sekretariát organizace. Nejsou-li ratifikované úmluvy v členském státě dodržovány, mohou být za určitých podmínek podány stížnosti Mezinárodnímu úřadu práce. MOP formuluje mezinárodní pracovní standardy (minimální úroveň základních pracovních práv) zejména v následujících oblastech: svoboda odborového sdružování a výkonu odborových práv, kolektivní vyjednávání, odstranění nucené práce, rovnost příležitostí a rovné zacházení atd., poskytuje technickou pomoc a pomoc rozvojovým zemím, včetně podpory rozvoje nezávislých zaměstnavatelských a zaměstnaneckých organizací a poskytování školících a poradenských služeb, a další činnosti. Tyto mezinárodní pracovní standardy jsou přijímány ve formě úmluv, protokolů a doporučení.

40

Blíže k Mezinárodní organizaci práce (ILO) např. viz

www.ilo.org., www.businessinfo.cz,

www.osn.cz a další. 33

Jako první uvádím – vzhledem k její obecné povaze - Úmluvu o diskriminaci v zaměstnání a povolání (Úmluva č. 111), která byla přijata při příležitosti 42. zasedání generální konference v roce 1958. Hned v úvodu se odkazuje Filadelfskou deklaraci, která prohlašuje, že „všechny lidské bytosti bez ohledu na rasu, vyznání nebo pohlaví mají právo pečovat o své hmotné blaho… v podmínkách svobody a důstojnosti, hospodářského zajištění a rovných příležitostí“. Vymezuje následně co je pro účely této úmluvy považováno za diskriminaci a co není a ukládá členským státům povinnost zajistit a provádět vnitřní politiku zaměřenou na prosazování rovnosti příležitostí a odstraňování diskriminace – tedy nejen neprovádět a nepodporovat, ale dokonce zakázat a vhodnými opatřeními dosáhnout odstranění veškeré nežádoucí diskriminace. Dalšími úmluvami přijatými MOP a zaměřenými na problematiku diskriminace a zajištění rovnosti příležitostí jsou např. Úmluva o rovnocenném nakládání s cizími a domácími zaměstnanci ve věci odškodnění pracovních úrazů (Úmluva č. 19) z roku 1925, upravující zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti, co se týče odškodňování pracovních úrazů, dále Úmluvu o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty (Úmluva č. 100) z roku 1951, Úmluvu o zaměstnancích s povinnostmi k rodině (Úmluva č. 156) z roku 1981 a Úmluvu o ochraně mateřství (Úmluva č. 183) z roku 2000, všechny zaměřující se na úpravu rovného zacházení a zákaz diskriminace z důvodu pohlaví, a konečně též např.

Úmluvu o pracovní

rehabilitaci a zaměstnávání osob se zdravotním postižením (Úmluva č. 159) z roku 1983, jež se zaměřuje na ochranu práv a vymezení antidiskriminačních pravidel pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

4.2 Právní úprava v ČR Zásada rovnosti, právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace obecně je ve všech demokratických státech pojímán jako jedno ze základních lidských práv a svobod – tedy jako právo nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Jinak tomu není ani ve vnitrostátním právu České republiky, která se také za demokratický právní stát pokládá - již dle čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky, v němž se praví, že „Česká republika je svrchovaný, jednotný a demokratický právní stát založený na úctě k právům a svobodám člověka a občana“, přičemž v odst. 2 se ČR zavazuje dodržovat též závazky plynoucí z mezinárodního práva.

34

Ochrana před diskriminací je deklarována též dalšími právními předpisy. V pracovně právní oblasti jsou to především zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, v zákon č. 218/2002 Sb., „služebním“ a zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, vyjma zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů. V této kapitole tedy rozebírám právní úpravu v České republice. Začnu nejobecnějším zákazem diskriminace, který je obsažen v Listině základních práv a svobod, přes konkrétní ustanovení ve výše zmíněných zákonech. Zmíním se zde i o tzv. Antidiskriminačním zákoně, který však u nás zatím nebyl přijat, ale považuji to za důležité vzhledem k diskuzím, které se kolem něj rozpoutaly, a v návaznosti na situaci v právním řádu České republiky.

4.2.1 Listina základních práv a svobod Nejobecnější zákaz jakékoli diskriminace v ČR můžeme nalézt v Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb. o vyhlášení Listiny základních práv a svobod (dále jen Listina).Hned čl. 1 stanoví, že: „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti a právech” a v čl. 4 odst. 3 se dočteme, že: „Zákonná omezení základních práv a svobod musí platit stejně pro všechny případy, které splňují stanovené podmínky”. Čl. 3 odst. 1 Listiny deklaruje základní práva a svobody všem bez rozdílu a je v něm demonstrativně uveden výčet diskriminačních znaků. Princip spravedlivé odměny za práci je v obecné rovině výslovně zakotven v čl. 28. Postupem času muselo nezbytně dojít k transponování principu rovnosti do celé řady právních norem, protože ústavní zakotvení těchto principů nebylo dostatečnou zárukou jejich působnosti a vynutitelnosti - v ČR neexistovala mimo Listinu definice pojmů spojených s právem na rovné zacházení a Listina nestanoví, čeho se mohou oběti diskriminace domáhat (např. upuštění od diskriminace, odstranění následků, přiměřené zadostiučinění).

4.2.2 Zákoník práce Pracovněprávní vztahy obecně upravuje v současné době zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.,) účinný od 1. ledna 2007. Zásadu rovnosti a zákaz diskriminace řeší

35

nejprve §13 odst. 2, kde je zaměstnavateli obecně ukládána povinnost zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace, jakož i dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Následně Hlava IV nese název „Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů“. Jejím obsahem jsou §16 a §17, které dále rozvádí princip rovného zacházení, zmiňuje pojmový aparát diskriminace a odkazuje na zvláštní předpis, který konkretizuje důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Předchozí zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.) stanovil v §28, že zásada rovného zacházení, zákaz diskriminace a zásada dobrých mravů se vztahují i na tzv. předsmluvní vztahy – čili vztahy před vznikem pracovněprávního vztahu. Současný zákoník práce se této problematiky dotýká v §30, kde je upraven postup před vznikem pracovního poměru. Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něho uchází o práci, jen údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Zaměstnavatel nemá právo požadovat informace např. o rodinném stavu, o příslušnosti k politické straně, o náboženském vyznání, či o zdravotním stavu, pokud tento přímo neovlivňuje výkon práce, o kterou se fyzická osoba uchází. Tímto ustanovením by mělo být zamezeno diskriminačnímu jednání před vznikem pracovněprávního vztahu. Zákoník práce také stanoví, které jednání se za diskriminaci nepovažuje. Je to takové rozdílné zacházení, které z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá a důvod k tomuto rozdílnému zacházení představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce a tento požadavek je nezbytný. Za diskriminaci se též nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele, které má za cíl předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby k určité skupině. Zaměstnavatel může přijmout dočasné opatření poskytující zvláštní výhody usnadnění pracovního zapojení méně zastoupené skupiny osob. Obdobně v tomto smyslu hovoří i zákon o zaměstnanosti.

4.2.3 Zákon o zaměstnanosti Rovné zacházení a nediskriminační přístup při uplatňování práva na zaměstnání upravuje samostatně zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle § 3 zaručuje stejné právní postavení státním příslušníkům jiného členského státu EU (a jeho rodinným

36

příslušníkům) jako občanům ČR (dle nařízení Rady č. 1612/68 ES o volném pohybu zaměstnanců). V § 4 zakotvuje rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání, zakazuje přímou i nepřímou diskriminaci (ve výčtu neuvádí ale věk), přičemž uvádí, kdy se rozdílné zacházení za diskriminaci nepovažuje. Zákon vymezuje pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování a sexuální obtěžování. Zákon o zaměstnanosti zavedl do oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením nové pojmy. V souvislosti se zvýšenou pomocí osobám se zdravotním postižením s jejich integrací do pracovního života si vyžádaly také jiné obsahové vymezení. Pojmy občan se změněnou pracovní schopností (dále jen ZPS) a občan se ZPS s těžším zdravotním postižením byly nahrazeny souhrnným pojmem osoby se zdravotním postižením. Tato nová kategorie zahrnuje i osoby s těžším zdravotním postižením a osoby zdravotně znevýhodněné. Byla nahrazena i dřívější právní konstrukce zahrnutí do občanů se ZPS poživatelů důchodových dávek. Právní rozhodnost má pouze samotné uznání částečné nebo plné invalidity pro účely sociálního zabezpečení, význam ztratily následné dávkové souvislosti tj. přiznání důchodové dávky nebo její vyplácení. Dále podle tohoto zákona platí zákaz činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter či odporují dobrým mravům. Zaměstnavatel také nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického

původu, politických postojů, členství v odborových organizacích,

náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s §4 odst. 3 a 4, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

4.2.4 Zákon o mzdě a zákon o platu Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku (dále jen zákon o mzdě) zakotvuje v ustanovení § 4a (obecná ustanovení) zásadu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty stejné podmínky pro muže a ženy. Přenáší realizaci práva na spravedlivou odměnu na zaměstnavatele a pouze jim

37

vytváří k jejímu poskytování právní rámec. Definuje stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako práci stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Podobně se vyjadřuje i zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech (dále jen zákon o platu, ve znění zákona č. 245/2006 Sb.), který se vztahuje na všechny rozpočtové nebo příspěvkové organizace napojené na státní rozpočet.

Obecná ustanovení pro

posouzení práce upřesňuje § 3, dle kterého mužům a ženám přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat. Princip rovnosti mužů a žen při odměňování je garantován vymezením objektivních kritérií pro určení platového tarifu, jednotně pro muže i ženy. Z hlediska rovného odměňování ošetřuje zákon o platu také povinnost zaměstnavatele věnovat pozornost i srovnávání výsledků práce jednotlivých zaměstnanců při poskytování části platu, jejíž výši přímo ovlivňuje zaměstnavatel svým rozhodnutím.

4.2.5 Služební zákon Zákaz diskriminace ve služebním poměru zakotvuje zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech, o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (dále jen služební zákon) konkrétně v § 80, který ukládá povinnost služebnímu úřadu zajišťovat rovné zacházení se všemi státními zaměstnanci, co se týče podmínek výkonu služby, odměňování a jiných plnění peněžité hodnoty, vzdělání a příležitostí postupu ve službě. Zakazuje se výslovně nejen diskriminace přímá z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, ale také jednání, která nediskriminují přímo, avšak až ve svých důsledcích. Je kladen také důraz na ochranu proti zneužívání výkonu práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru, které směřuje k újmě jiného zaměstnance nebo k ponižování lidské důstojnosti. Stanovuje právo zaměstnance, který se stal obětí takového jednání nebo diskriminace, domáhat se upuštění od tohoto jednání, odstranění následků a domáhání se přiměřeného zadostiučinění.

38

4.2.6 Zákon o vojácích z povolání Podobně jako služební zákon stanovuje také zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání povinnost služebních orgánů zajišťovat rovný přístup a rovné zacházení se všemi uchazeči do služebního poměru a se všemi vojáky. Ani zde není opomíjena vedle přímé diskriminace i ta nepřímá. Stejně jako předchozí předpis zakazuje zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících ze služebního poměru.

4.2.7 Antidiskriminační zákon V současné době je tématem bouřlivých diskuzí zákon o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací - tzv. antidiskriminační zákon, jenž má být, jak už jeho název napovídá, normou poskytující komplexní ochranu před diskriminací. Má pomoci zajistit rovný přístup ke vzdělání, práci, zdravotnické péči či například sociálním výhodám bez ohledu na věk, rasu, národnost, sexuální orientaci, zdravotní postižení, pohlaví, náboženství a světový názor. Znamená to, že tento zákon má stanovit, co je a co není diskriminací, vymezit okruh výjimek, určit instituci, které se bude ochranou před diskriminací systematicky zabývat a v neposlední řadě zakotvit, čeho se případná oběť diskriminačního jednání může domáhat. Antidiskriminační zákon je záležitostí plnění závazku vůči Evropské unii a Česká republika měla povinnost provést antidiskriminační směrnice EU do svého vnitrostátního řádu do konce roku 2007. První návrh zákona byl předložen vládou již v prosinci roku 2005, avšak nebyl schválen poslaneckou sněmovnou. Druhý návrh byl nakonec vetován prezidentem Václavem Klausem. Poslanci měli antidiskriminační zákon projednávat v pátek 15. května 2009, ale nakonec byla tato norma vyřazena z jednání. Zákonodárci by se mohli k dalšímu jednání vrátit při příležitosti červnové schůze. Pro schválení zákona musí zákonodárci přehlasovat veto prezidenta Václava Klause, který dolní komoře parlamentu schválený antidiskriminační zákon vrátil. K přijetí euronormy je potřeba 101 hlasů.41 Jak tedy vypadá návrh zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací? V §1 je vymezen předmět úpravy, následně jsou definovány základní pojmy od přímé diskriminace přes diskriminaci nepřímou až po přípustné 41

Podrobněji o jednáních poslanecké sněmovny viz např. http://www.psp.cz

39

formy rozdílného zacházení. Posunuje odpovědnost za provedení tohoto zákona do působnosti veřejného ochránce práv. Ten měl původně chránit občany před úřady a nyní by měl kompetenci vstupovat i do soukromoprávních vztahů. To je také jeden z důvodů kritiky antidiskriminačního zákona. Prezident Václav Klaus jej považuje za zbytečný, kontraproduktivní a nekvalitní a jeho dopady za velmi problematické. Odůvodňuje své stanovisko tím, že zákon nepřináší nic nového, co by již nebylo obsaženo v řadě stávajících právních norem. Navíc je podle něj tento zákon spíše naučnou příručkou k šíření osvěty, mající cíl spíše ideologický než právní. Schválení antidiskriminačního zákona tedy bude znamenat narušení základního práva jednotlivců na vytváření vlastních preferencí a svobodu volby. Proto by tento zákon mohl mít negativní dopad na právní jistoty a mezilidské vtahy vůbec. Nicméně je nepopiratelným faktem, že se v právním řádu České republiky s přijetím nového zákona počítalo a např. co se týče konkrétních definic a postupů, na něj zákoník práce odkazuje. V právním řádu tak vznikají mnohdy citelné mezery.

5 Kontrolní činnost Funkci kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek plní orgány inspekce práce a úřady práce.

5.1 Orgány inspekce práce Zřízení a postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce, práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností upravuje zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

Orgány inspekce práce jsou následující: •

státní úřad inspekce práce

•

oblastní inspektoráty práce

Státní úřad inspekce práce vznikl transformací Českého úřadu bezpečnosti práce, který byl zákonem o inspekci práce zrušen. V čele státního úřadu inspekce práce stojí generální inspektor, který je jmenován Ministerstvem práce a sociálních věcí. Sídlo tohoto úřadu je v Opavě.

40

Oblastních inspektorátů bdících nad dodržováním povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů je celkem osm a pokrývají celou Českou republiku. Do čela těchto inspektorátů jsou opět ministerstvem práce a sociálních věcí jmenováni vedoucí inspektoři. Vedle kontrolní činnosti poskytují orgány inspekce práce také informační a poradenskou činnost.42

5.2 Úřady práce Právo kontroly ukládá úřadům práce zákon o zaměstnanosti (konkrétně v §8 odst. 1, písm. c). Úřad práce může vykonávat svůj dohled nad dodržováním povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů pouze na základě těchto právních předpisů: •

právní předpisy o zaměstnanosti

•

právní

předpisy

o

ochraně

zaměstnanců

při

platební

neschopnosti

zaměstnavatele

Ostatní kontrolní činnosti připadly s nabytím účinnosti zákona o inspekci práce právě orgánům inspekce práce. Ze zákona o zaměstnanosti vyplývá úřadům práce také oprávnění ukládat pokuty za porušení stanovených povinností. Jednotlivé názvy a sídla úřadů práce najdeme v příloze č.1 zákona o zaměstnanosti.

5.3 Sankce za porušení povinností Jak orgány inspekce práce tak úřady práce jsou oprávněny sankcionovat fyzické a právnické osoby za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zákon o zaměstnanosti i zákon o inspekci práce rozlišuje mezi přestupky fyzických osob a správními delikty právnických osob. Zaměstnavateli, který se dopustil přestupku (resp. správního deliktu) tím, že nezajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci, diskriminuje zaměstnance, postihne nebo znevýhodňuje zaměstnance za to, že se domáhal svých práv, neprojedná se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu, může oblastní inspektorát práce 42

Bližší informace na http://www.suip.cz

41

uložit pokutu do výše 400.000,-. Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zaměstnanci, hrozí mu pokuta od oblastního inspektorátu až do výše 500.000,-. Úřad práce může uložit pokutu za porušení zákazu diskriminace nebo nezajištění rovného zacházení podle zákona o zaměstnanosti nebo nesplnění povinnosti zaměstnat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu až do výše 1.000.000,-. Výši náhrady nemajetkové újmy v penězích určí na návrh fyzické osoby soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, byly odstraněny následky tohoto porušování a bylo jí dáno přiměřené zadostiučinění.

42

PRAKTICKÁ ČÁST Z analýzy teoretické části jsme se dozvěděli, co to vlastně diskriminace je a jaké zastává místo v právní úpravě jak mezinárodní tak vnitrostátní v rámci České republiky. Dále mě zajímá, jaká je skutečná praxe ve srovnání s předchozími teoretickými poznatky. Za tím účelem jsem vybrala několik příkladů z praxe – jak případové studie a případy, které byly vyřešeny nebo skončily bez soudního jednání, tak ty, jimiž se příslušné soudy zabývaly. Zpracuji také výsledky dotazníkového výzkumu a na základě získaných dat a poznatků zpracuji souhrn doporučení pro zaměstnavatele.

1 Právo na práci a na zaměstnání, zákaz diskriminace a rovné zacházení v pracovně právních vztazích v praxi Právo na práci a na zaměstnání patří mezi nezadatelná, nezcizitelná a nezrušitelná základní lidská práva a jakožto taková jsou zakotvena v článku 26 Listiny základních práv a svobod. Není divu, vždyť práce je základní podmínkou lidské existence a promítá se do ní zejména v rovině sociální a ekonomické. Právo na práci, které můžeme vnímat jako trojici dílčích práv – práv práci získat, udržet a reálně vykonávat, je právem aktivním, neboť je dáno jednak možností pracovat, dále zájmem o práci a v neposlední řadě také aktivní snaze se o práci ucházet. Právo na zaměstnání pak představuje především právo být za práci odměněn formou mzdy. Důležitým nástrojem pro realizaci práva na práci a na zaměstnání představuje aktivní politika zaměstnanosti, která pomáhá zajišťovat právo na zprostředkování práce, rekvalifikaci, hmotné zabezpečení a další. Zaměstnání je ale také tou oblastí lidského života, v níž se lidé setkávají s diskriminací zřejmě nejčastěji. Jedním z důvodů, proč tomu tak je, je již skutečnost, že dospělý člověk stráví v zaměstnání až jednu třetinu svého života, což je mnohem více času, než stráví v kterémkoliv jiném prostředí.

43

1.1 Přijímání do zaměstnání Nejklasičtější diskriminační situací je přijímání do zaměstnání. Osoba rozhodující o přijetí do zaměstnání, daného uchazeče vyloučí z množiny těch, z nichž se reálně vybírá, na základě určitého znaku čili diskriminačního důvodu vyloučí a tedy znevýhodní. Zaměstnavatelé jsou v současné době sice mnohem opatrnější a většinou si nedovolí uchazeči přímo říci, že jej odmítají pro jeho etnický původ, pohlaví, náboženství či sexuální orientaci, a většinou se snaží tuto skutečnost skrýt pod jiný nenapadnutelný důvod. Následující případová studie je však právě učebnicovým příkladem přímé diskriminace, kdy byl uchazeč o zaměstnání odmítnut z důvodu příslušnosti k etnické menšině.

Příklad 1: M.Z. žila s dítětem v azylovém domě. V době kdy došlo k incidentu, byla nezaměstnaná, evidovaná na Úřadě práce a hledala zaměstnání. V této souvislosti jí také Úřad práce v H. vystavil doporučení k přijetí na místo pomocné nekvalifikované pracovnice u podnikatelky M.Ř. Ještě téhož dne se M.Z. dostavila do provozovny podnikatelky a zde kontaktovala E.P., která byla na doporučence uvedena jako kontaktní osoba. Ta ji ovšem hned v úvodu rozhovoru sdělila, že Romku nezaměstná. M.Z. se jí snažila přesvědčit a prosila, aby dostala alespoň příležitost. E.P. však trvala na svém a do doporučenky jako důvod nepřijetí vyplnila „romský původ“, orazítkovala ji a podepsala. M.Z. byla tímto jednáním velice ponížena. Obrátila se na Úřad práce a na Policii ČR. Rozhodla se informovat tisk a proto navštívila také redakci regionálních novin. Podle článku „Romský původ důvodem nepřijetí“, který pak vyšel v těchto novinách v lednu 2003, měla E.P. na dotaz redaktora uvést: „Jsme soukromou firmou. Provozujeme závodní kuchyni. Proti Romům nic nemám, ale jak to před zákazníky vypadá, když je Romka u výdeje obědů? Někteří Romové jsou pracovití, ale já jsem zde žádného takového neměla. Stačí jim, když jsou zaměstnaní chvíli. Po čase, když mají nárok na sociální dávky, pracovní poměr většinou ukončí“. M.Z. podala proti podnikatelce M.Ř žalobu na ochranu osobnosti. V daném případě jednala E.P. jménem M.Ř., a to bez ohledu na to, že sama po formální stránce

44

zřejmě není zaměstnankyní M.Ř., ale má vlastní živnostenské oprávnění s uvedením téže provozovny. Není proto rozhodné, zda M.Ř. přijala diskriminační zaměstnaneckou politiku nebo zda E.P. jednala v rozporu s jejími pokyny. Je-li zásah způsoben někým, kdo byl použit právnickou nebo fyzickou osobou k plnění její činnosti, postihuje občanskoprávní sankce tuto právnickou nebo fyzickou osobu. V těchto případech se postupuje obdobně jako v případech náhrady škody (§420 odst. 2 občanského zákoníka). M.Z. byla vystavena méně příznivému odlišnému zacházení pro svůj etnický původ, a to při uplatňování práva na zaměstnání. M.Z. namítala, že vyjádření E.P., která se měla pro tisk vyjádřit, že by na zákazníky nepůsobilo příjemně, kdyby u výdeje obědů byla Romka, a kterým údajně vysvětlovala své jednání s M.Z., bylo navíc způsobilé poškodit lidskou důstojnost M.Z. veřejně. Pro intenzitu tohoto poškození měl význam také náklad tiskoviny, kde bylo toto vyjádření publikováno. Ještě předtím, než se konalo první jednání ve věci, byl mezi stranami uzavřen smír z popudu žalované. Ta se nakonec M.Z. omluvila a zaplatila jí na náhradě nemajetkové újmy 200 tis. Kč.

Příklad 2: V České republice podala v roce 2006 paní Čaušević žalobu na zaměstnavatele, u kterého se ucházela o pozici finanční ředitelky. Přes všechna doporučení a vítězství ve výběrových řízeních lukrativní pozici nedostala. Vedení společnosti ji prý ve výběrovém řízení na post finančního ředitele nevybralo do funkce jen proto, že je žena. To ale samotná společnost rezolutně odmítla.

Čaušević prý v konkurzu neuspěla

z úplně jiného důvodu, a to proto, že neměla dobré znalosti účetnictví. Čaušević proces opakovaně prohrála.43

Příklad 3: Třiačtyřicetiletý Lech Sydor z Čeladné na Frýdecko-Místecku se nijak netají tím, že je gay. Když ho právě kvůli jeho sexuální orientaci odmítli zaměstnat, obrátil se na soud a vyhrál: omluvu a odškodné ve výši 70 tisíc korun. „Jsem první v zemi, komu se podařilo u soudu prokázat diskriminaci kvůli sexuální orientaci. Chtěl bych svým příkladem ukázat ostatním, aby se nebáli bránit,“ říká. Sydor žije v malé obci už deset let se svým přítelem Jiřím Pavlečkou, který pracoval jako

43

Převzato z Genderové informační a tiskové agentury GITA

45

prodavač v bistru místního Beskydského rehabilitačního centra. Také Sydor se tam před necelými třemi lety ucházel o zaměstnání jako masér. Dostal příslib práce, jenže pak z toho sešlo. „Pár dní před nástupem se tehdejší vrchní sestra rehabilitačního centra šla zeptat mé nevlastní matky, která tam také pracovala, zda je pravda, že jsem homosexuál. Ta to nepopřela. Kvůli tomu mě pak odmítli zaměstnat,“ tvrdí Sydor. Mluvčí centra Tomáš Želazko přiznává, že místo Sydora přijali jiného maséra, ale proto, že měl vyšší kvalifikaci. „Sám ředitel zařízení mi v přítomnosti mého přítele do očí řekl, že mě nepřijmou, abych při práci neobtěžoval muže,“ říká Sydor. Obrátil se proto na soud. A ten mu dal za pravdu. Rehabilitační centrum prohrálo i odvolací soud. Sydorovi tak muselo zaplatit odškodné a písemně se mu omluvit za diskriminaci. Sydor nyní chce, aby centrum za jeho přístup potrestal Úřad práce ve Frýdku-Místku. Když se na něj v minulých dnech obrátil s pravomocným rozsudkem v ruce, zjistil, že to nebude jednoduché. „Divili se, co ještě chci. Jde přitom o státní instituci, která má povinnost dohlížet na dodržování zákonů a trestat případnou diskriminaci pokutou až do výše milionu korun,“ říká Sydor. A zdá se, že úřad práce bude mít v Beskydském rehabilitačním centru co napravovat. Přestože mluvčí Želazko trvá na tom, že Sydora nediskriminovali, zároveň říká: „Ve snaze poskytnout pacientům nejlepší péči musíme vybírat zaměstnance s přihlédnutím ke všem informacím. Rozsudek bereme jako začátek debaty, zda máme právo ptát se na věci, jako jsou drogy, alkohol nebo sexuální orientace.“ A dodává: „Situace v nemocnici v Havlíčkově Brodě (kde vraždil Petr Zelenka - pozn. red.) ukázala, že se na to musíme ptát, protože ve zdravotnictví jde o lidské životy.“44

1.2 Nepřiměřené požadavky na uchazeče jako diskriminační síto Další závažnou formou diskriminace při přijímání do zaměstnání je vyžadování určitých podmínek, či dokladů, které s prací nesouvisí. Diskriminační může být například situace, kdy je uchazeč o pozici dělnického pomocníka vyřazen z výběru vhodných kandidátů na základě údaje v Rejstříku trestů, že byl odsouzen za řidičský trestný čin. Tyto požadavky mohou být diskriminační přímo anebo mohou představovat diskriminaci nepřímou. Např. požadavek nulových absencí v předchozím zaměstnání 44

Převzato z http://www.diskriminace.cz, autor: Ivana Lesková, © MAFRA a.s. - MF DNES - iDNES

46

může být nepřímo diskriminační vůči osobám se zdravotním postižením, požadavek nepřiměřeně dlouhé délky předchozí praxe může představovat diskriminaci věkovou.

Příklad 4: Pan M.D. trpí onemocněním Diabetes mellitus 1. typu – lidově označovaném jako „cukrovka“. Je tedy závislý na pravidelné dávce inzulínu. Nicméně s touto nemocí lze – za dodržení určitých podmínek – vést zcela normální život. Jelikož byl v té době nezaměstnaný, docházel pravidelně na úřad práce, kde dostal informaci o volném pracovním místě na pozici bankovního úředníka. Tato pozice se mu zdála samozřejmě slučitelná s jeho zdravotním stavem, také splňoval všechny dané požadavky a jeho praxe byla více než dostačující. Mezi požadované doklady patřil lékařský posudek. Pana M.D. to sice mírně zarazilo, ale jal se to považovat za pouhou formalitu. Jak se však ukázalo, zaměstnavatel se zajímal dokonce i o míru absence v minulém zaměstnání. Pan M.D. byl nakonec vyrozuměn, že s ohledem na stav věcí přijat do pracovního poměru nebude. Pan M.D. se cítil být přístupem a jednáním zaměstnavatele diskriminován a znevýhodněn pro svůj zdravotní stav, který však nepovažoval za překážku pro výkon uvedené pracovní pozice. Obrátil se proto na občanskoprávní poradnu v místě svého bydliště. Pracovníci poradny prozkoumali celý případ a panu M.D. dali za pravdu, že se skutečně může jednat o diskriminaci a že jeho požadavky jsou oprávněné. Oslovili tedy zaměstnavatele a po několika jednáních došlo k mimosoudnímu vyrovnání sporu a pan M.D. byl nakonec na místo bankovního úředníka přijat.

1.3 Diskriminace při odměňování zaměstnanců Velmi často dochází k diskriminování zaměstnanců při odměňování. Notoricky známou je situace, kdy je diskriminovanému nabídnut menší plat nebo menší mzda než ostatním za stejnou práci stejné hodnoty. A není zde myšlena jen částka uvedená v pracovní smlouvě, ale i udílení mimořádných odměn a nenárokových složek mzdy a platu anebo při poskytování určitých zaměstnaneckých benefitů (např. stravenky, služební mobilní telefony či užívání služebního automobilu pro soukromé účely,

47

příspěvky na dovolenou, příspěvky na kulturní a sportovní akce). Totéž platí i o zvyšování mzdy či platu.

1.4 Diskriminace při rozhodování o kariérním postupu v zaměstnání Zaměstnanci se také často setkávají s diskriminačním jednáním v situaci, kdy se zaměstnavatel rozhoduje, koho povýší na vedoucí pozici a komu svěří náročnější a lépe placenou práci. Diskriminace související s kariérním postupem v zaměstnání je často úzce spjata s odměňováním, takže obě situace lze mnohdy jen obtížně rozlišit. Jako další příklad uvádím pro zajímavost a srovnání rozhodnutí německého soudu. Jde zejména o jedinečnost a „průlomovost“ tohoto rozhodnutí, neboť se jedná o první případ, ve kterém se rozhodovalo na základě německého antidiskriminačního zákona (tedy právě té normy, kterou Česká republika ještě nemá). Vstupem do Evropské Unie jsme se zavázali podřídit vnitrostátní právní úpravu v určitých případech komunitárnímu právu, proto uvedený případ má souvislost s naší republikou.

Příklad 5: Proces u zemského soudu v Berlíně vyhrála zaměstnankyně německé pobočky firmy GEMA (společnost zastupující hudební práva). Soudila se s firmou, protože vedení nezohlednilo její zkušenosti a pozici při novém obsazování ředitelského postu. Jako důvod uvedla pravděpodobnou diskriminaci a soud jí dal za pravdu. Zajímavé i pro další případy je však odůvodnění tohoto rozhodnutí: žalobkyně statisticky doložila, že vedení GEMY je neodůvodněně stoprocentně mužského rodu a vedení toto tvrzení nedokázalo ani vyvrátit, ani odůvodnit. Žalobkyni se tedy dostane nejen náhrady za újmu, která jí byla způsobena – asi 20 000 euro, ale i náhrada příjmu nad 28 000 euro a rozdíl v platovém zařazení. Samozřejmě, že se proces bude opakovat – GEMA podala odvolání a žalobkyně se nechce spokojit s přiznanou částkou, protože původně požadovala 90 000 euro. V tuto chvíli dotyčná žena vyhrála s logickou argumentací. Ve firmě je zaměstnáno 85 procent žen, ale na nejvyšší úrovni se nenachází ani jedna. Firma pak v roce 2006 obsadila uvolněný post personálního ředitele bez výběrového řízení mužem z vedení personálního oddělení z jiného města. Žena se ve své funkci jako vedoucí oddělení v Berlíně na základě antidiskriminačního zákona (AGG, Allgemeiner

48

Gleichbehandlungsgesetz) právem ohradila, neboť měla stejnou kvalifikaci a ve firmě byla dokonce déle než její konkurent. Nechala vypracovat matematický znalecký posudek jako indikátor diskriminace, jehož výsledek je skutečně překvapivý. Pravděpodobnost, že všech 16 vedoucích postů v GEMĚ je obsazeno muži čistě náhodou, leží pod jedním procentem. I druhý stupeň řízení ve firmě mají pod sebou až na jednu výjimky pouze muži. Soudce to uznal jako statistický důkaz diskriminačního postupu – žena nebyla při obsazování postu zohledněna na základě příslušnosti k jednomu pohlaví. V Německu je to poprvé, co se žalobkyně domohla práva na základě statistické pravděpodobnosti. V USA jsou obdobné analýzy běžným prostředkem k doložení diskriminace.45

1.5 Obtěžování na pracovišti, zneužívání nadřízeného postavení, mobbing – šikana na pracovišti Obtěžování či šikana se nevyhýbá lidem ani na pracovišti, ať již ze strany nadřízeného nebo i od kolegy na stejné pracovní pozici. Často se tak děje za souhlasu ostatních pracovníků.

Příklad 6: Paní S. pracovala v reklamní a marketingové agentuře jako konzultantka. Práce ji bavila a dle svých slov se ji snažila dělat co nejlépe. Měla však přesto problémy se svou nadřízenou, která s její prací spokojená nebyla. Často jí vracela zpět hotovou práci na předělání, zadávala jí práci, kterou pak „hodila do koše“ s tím, že to vlastně nepotřebovala, nebo nakládala takové množství práce, které se nedalo stihnout a paní S. pak nedostala k výplatě odměny. Nejednou ji nadřízená na poradě ponižovala zdůrazňováním nedostatků v její práci – ať již domnělých či faktických, často ji peskovala před kolegy a kolegyněmi. Tyto útoky se stupňovaly a paní S. to dohnalo až k výpovědi. Nicméně rozhodla se to tak nenechat a podala na svou bývalou nadřízenou žalobu pro šikanu a zneužívání nadřízeného postavení. Soud však její návrh zamítl pro nedostatek důkazů. Paní S. se odvolala, avšak její požadavky nebyly uznány ani poté.

45

Převzato z Genderové informační a tiskové agentury GITA.

49

1.6 Jiné pracovní podmínky I mnoho jiných rozhodování zaměstnavatelů může být diskriminující pro zaměstnance. Jedná se například o situace, kdy se zaměstnavatel rozhoduje, zda se zaměstnancem uzavře pracovní smlouvu či jen dohodu, zda to bude na dobu určitou či neurčitou, jak zaměstnanci vyjde vstříc při plánování dovolených, či zda umožní zaměstnanci vyznávajícímu jinou víru než zaměstnavatel slavit předepsané náboženské svátky.

Příklad 7: Evropský soud pro lidská práva řešil v dubnu roku 2006 případ Kosteski vs. bývalá jugoslávská republika Makedonie, v němž šlo o nemožnost ospravedlnit neomluvenou neúčast v zaměstnání. Pan K. byl potrestán za neomluvenou absenci svým zaměstnavatelem srážkou ze mzdy ve výši 15 % z měsíční mzdy po dobu tří měsíců. K. zdůvodňoval svou nepřítomnost v zaměstnání tím, že jelikož konvertoval na islámskou víru, bylo jeho povinností zúčastnit se jistého muslimského svátku. K. se rozhodl podat žalobu na společnost za diskriminaci z důvodu náboženství. Jeho požadavek byl však soudem zamítnut jako neoprávněný. Nicméně podobná situace nastala za nějaký čas znovu. Tentokrát ale K. informoval svého nadřízeného o své nepřítomnosti den předem. Zaměstnavatel však toto odmítl tolerovat a K. postihl opět trest. Kauza se následně dostala před Evropský soud pro lidská práva a ten již dal za pravdu panu K. s odůvodněním, že již se tato situace dala očekávat, neboť K. projevil vůli k islámské víře. Evropský soud pro lidská práva tedy rozhodl, že požadavky K. jsou tentokrát oprávněné.46

2 Zpracování dotazníkového šetření V dotazníkovém šetření odpovídalo na 19 otázek celkem 94 respondentů, z nichž bylo 51 žen a 43 mužů. Většina z dotazovaných se domnívá, že Česká republika se určitě s diskriminací v pracovněprávních vztazích potýká, jak ostatně dokládá níže uvedený graf. 46

Celý případ anglicky viz http://spcp.prf.cuni.cz/judikat/judik-es.htm

50

Existuje podle Vás v ČR diskrim inace v pracovněprávních vztazích?

5% Ano Ne 95%

Zdroj: Vlastní práce autorky

Přibližně 15% dotázaných má pocit, že jejich zaměstnavatel (případně nadřízený) je v přístupu ke svým zaměstnancům spravedlivý a posuzuje je jen podle osobních kvalit, schopností a kvalifikace k výkonu práce. 39% si myslí, že jejich zaměstnavatel se řídí spíše osobními sympatiemi, ale existenci diskriminaci na svém pracovišti popírají, 10% respondentů si myslí, že jejich zaměstnavatel jedná diskriminačně. Zbytek se zdráhá posoudit. 37% dotázaných by si přáli, aby měli v zaměstnání lepší přístup k informacím o problematice pracovněprávních vztahů. Ostatní buď nemají o více informací zájem, nebo se cítí být informováni dostatečně. Pokud se někdo z dotázaných stal obětí diskriminace, pak nejčastěji z důvodu pohlaví, pak věku, následně z důvodu příslušnosti k jiné rase či národnosti a nakonec zdravotního postižení. Velmi často respondenti také uváděli, že se cítí diskriminováni „kvůli“ dětem. Jakmile se žena (či muž) musí starat o děti, její (jeho) uplatnění na trhu práce se komplikuje.47 Rozložení jednotlivých diskriminačních důvodů je patrný z následujícího grafu:

47

Na tuto otázku bylo možné v dotazníku vybrat více odpovědí – jeden respondent mohl tedy vybrat i všechny uvedené diskriminační důvody.

51

Rozložení jednotlivých diskriminačních důvodů 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 pohlaví

zdravotní postižení

věk

rasa, rodina, národnost mateřství

Zdroj: Vlastní práce autorky

Pro porovnání uvádím také statistické údaje z portálu Ministerstva práce a sociálních věcí. Zde nalezneme data z prvního pololetí roku 2007, novější zatím bohužel nejsou zveřejněny. Za první pololetí roku 2007 bylo evidováno celkem 132 případů diskriminace. Z tohoto počtu bylo 73 případů diskriminace žen a 59 případů diskriminace mužů. Podíl jednotlivých diskriminačních znaků na uvedeném celkovém počtu:

Zákon č. 435/2005 Sb., o zaměstnanosti Diskriminační znak §4 odst. 1 nerovné zacházení pohlaví sexuální orientace ras. nebo etn.původ §4 odst. 2 věk §12 odst. 1, písm. věk a) pohlaví Zákon o zaměstnanosti celkem

Počet Z toho diskriminace případů přímá nepřímá přímá nepřímá celkem ženy ženy muži muži 33 4 17 7 11 12 2 0 8 2 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 33 3 16 3 11 45 8 20 4 13 7 1 2 4 0 132 18 55 22 37

Zdroj: portál Ministerstva práce a sociálních věcí Z tabulky je patrné, že nejčastějším důvodem diskriminace bylo pohlaví a věk. Sexuální orientace či jiný rasový nebo etnický původ se mezi diskriminačními důvody objevily pouze jednou. Lze se domnívat – a je to logické – že se ve skutečnosti jistě řeší mnohem méně případů diskriminace než ke kolika jich mohlo dojít.

52

3 Diskuze a doporučení Na základě komparace uvedených případů z praxe a právní legislativy vidíme, jak citlivým tématem diskriminace může být. Navíc je mnohdy velmi těžké rozpoznat co diskriminace je a co není a jak velice obtížně (údajné) oběti dokazují, že skutečně o diskriminaci šlo. Neméně obtížné však také může být obvinění z diskriminačního jednání vyvrátit. V praxi se často také setkáváme s neodůvodněným nařčením z diskriminace, protože se dotyčný cítí ukřivděný nebo chce manipulací dosáhnout svého. Za takovou pseudodiskriminaci můžeme označit i situaci, kdy se zaměstnavatel při pohovoru nemůže zeptat ženy, zda má děti a zda jí je někdo pomůže hlídat, pokud budou nemocné. Bavit se o tom, považuji za naprosto přirozené – dotyčná uchazečka o zaměstnání by měla být pro tyto případy zajištěná a zaměstnavatel by měl také vědět, na čem je. Padají však i otázky, které jsou neoprávněným zásahem do soukromí. Ale i tyto mnohdy jen jako „zkouška“ uchazečovy reakce. Ten by měl dokázat, že zná svá práva a nebojí se je asertivně prosadit. Zaměstnavatel by měl respektovat odmítnutí odpovědět na takové dotazy a neměl by kvůli tomu uchazeče o zaměstnání znevýhodňovat. První případ byl naprosto průhledný a chování paní E.P. nedávalo prostor k pochybnostem a je zcela jasné, že šlo o diskriminaci z důvodu příslušnosti k etnické menšině a paní M.Z. se skutečně stala obětí diskriminačního jednání. Ostatně jak jsem zmínila výše otázka diskriminace romské menšiny v České republice je stále palčivou otázkou nejen v oblasti pracovněprávních vztahů. Vládní - velmi okleštěný a podle kritiků neefektivní - návrh zákona o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací prošel sice po dlouhých peripetiích sněmovnou, nepodepsal ho ale prezident. A tak je ČR poslední zemí Evropské unie, které tento předpis proti diskriminaci chybí. Pomineme-li pro tuto chvíli skutečnost, že Česká republika stále dostatečně nesplnila povinnost implementovat antidiskriminační směrnice Evropské unie, z čehož plyne i tučná sankce, vznikají v právu jisté mezery, které právě v důsledku nepřijetí antidiskriminačního zákona, stále přetrvávají. Se schválením zákona počítal i text nového zákoníku práce, který v §16 a §17 na tuto – dosud neexistující – právní normu odkazuje. Právní

úpravě

v

ČR

z hlediska

diskriminace

je

také

často

vytýkána nedostatečnost nástrojů, kterými se mohou oběti diskriminace bránit. Skutečnost, že je zásada rovnosti všech před zákonem zakotvená v Listině základních

53

práv a svobod, sama o sobě nestačí, a to i přesto, že na rozdíl od jiných oblastí (jako je bydlení, poskytování zboží a služeb atd.), oblast pracovně právní je konkretizována v Zákoníku práce. Otázkou však je, zda je skutečně nutné přijímat další zákon, zda by nestačilo jen novelizovat stávající právní úpravu této problematiky. Dále stále není konkrétně stanovena instituce, která by se diskriminací zabývala. V jiných zemích Evropské unie je úspěšnou praxí přenést pravomoci a kompetence související s řešením diskriminace na ombudsmana – čili obhájce lidských práv. Na obranu tohoto institucionálního řešení se často uvádí skutečnost, že pověření již existující instituce nebude klást tak velké nároky na státní rozpočet jako vznik instituce nové. Ostatně uvedené řešení je i součástí návrhu antidiskriminačního zákona. Na druhou stranu veřejný ochránce práv se dosud zabýval jen veřejnoprávními vztahy a přesunutí odpovědnosti za provádění antidiskriminačního zákona do jeho působnosti je označováno za sporné a taková změna příliš radikální. V Německu bylo vítězství nad diskriminací dosaženo díky statistice. Otázkou je, zda by tyto metody mohly být za každých okolností spravedlivé. Faktem zůstává, že tato soudní pře byla bezesporu průlomová a znamená mnoho v problematice diskriminace, nejen v rámci Německého státu. Můžeme se jen domnívat, jak by tato situace vypadala u nás. Tento příklad jsem vybrala jako demonstrativní ukázku „antidiskriminačního zákona v praxi“. Je sice půjčený od „sousedů“, nicméně v této oblasti je snahou Evropské Unie právní úpravy členských států sbližovat. Proto se očekává jistá podobnost v řešení takových sporů. Slabé místo českého zákonodárství je shledáváno také v tom, že postrádá obecný pojmový aparát diskriminace a trpí přílišnou konkrétností a kasuističností právních textů. Ztrácí se v nich obecnost pojmů, jakožto základní znak normativních právních aktů. Této potřebě by jistě antidiskriminační zákon učinil zadost, avšak úkolem zákonů není „šířit osvětu“, jak se také vyjádřil prezident České republiky Václav Klaus ve stanovisku, jímž tento zákon vetoval. Na posledním uvedeném případě lze demonstrovat mnohdy záludnou spornost otázky diskriminace. Tato oblast je hodně závislá na morálním cítění zaměstnavatele. Není snadné vyznat se v problematice diskriminace a umět v této oblasti takzvaně chodit, jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Navíc je sporné, do jaké míry lze oblast diskriminace regulovat právem a do jaké míry je nezbytné a žádoucí ji ponechat na morální odpovědnosti jednotlivce tak, aby nebylo narušeno právo na svobodnou volbu. 54

Oběť diskriminace se mnohdy těžce dovolává nápravy, ale ani zaměstnavatelé to nemají jednoduché, neboť důkazní břemeno leží na jejich bedrech – musí dokázat, že se žádného protiprávního jednání nedopustili. Na základě zjištěných skutečností, nastudované právní úpravy a uvedených příkladů z praxe lze počínání zaměstnavatele při předcházení postihů ze strany kontrolních orgánů shrnout do několika následujících bodů: •

nastudovat jednotlivé skutkové podstaty protiprávních jednání a soustředit se na dodržování povinností vyplývajících ze zákona

•

všímat si právních zásad a principů, jelikož z nich vycházejí závazné právní normy, být věren morálním zásadám a zvyklostem ve společnosti

•

mapovat potřeby, problémy, nedostatky a přání zaměstnanců např. v dotazníkovém šetření

•

za to, aby pracovní prostředí neumožňovalo projevy diskriminace, jsou zodpovědní vedoucí pracovníci – ti by měli být náležitě proškoleni

•

pečovat o informovanost zaměstnanců v oblasti pracovněprávních vztahů a diskriminace

•

požadavky na pracovní pozice mít zpracovány pečlivě, konkrétně, co nejvíce podrobně – to usnadní jednak výběr vhodného kandidáta a umožní eliminovat riziko nařčení z diskriminace

•

mít zpracovány plány odměňování a podmínky kariérního postupu, které budou jasné a srozumitelné

•

sledovat zastoupení mužů a žen v podniku především z dlouhodobého hlediska (v případě potřeby doložit statistikou)

•

důkladně monitorovat přijímání zaměstnanců

•

zapracovat konkrétní opatření proti diskriminaci do podnikových plánů a mapovat výsledky

•

zpracovat kroky řešení, pokud dojde k diskriminaci či k obvinění z diskriminace, přičemž přeložení pracovníka je nepřípustné

•

pokud by kontrolní orgán došel k závěru, že k diskriminaci došlo a byly porušeny povinnosti, co nejrychleji a důsledně vzniklý nedostatek řešit a dát najevo snahu se v budoucnu takovým nedostatkům vyhnout

•

pokud dojde k uložení pokuty, využít právo přednesení svých návrhů a argumentů

55

•

pokud je zaměstnavatel přesvědčen o nespravedlnosti a nepřiměřenosti rozhodnutí o pokutě, lze se odvolat k Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR, případně ke Státnímu inspektorátu práce ČR či využít možnosti bránit se žalobou u příslušného správního soudu.

ZÁVĚR V úvodu jsem si položila zásadní otázky, na něž jsem se snažila v průběhu práce zodpovědně

nalézt

odpovědi.

„Jak

je

právně

ošetřen

zákaz

diskriminace

v pracovněprávních vztazích? Je právní úprava této problematiky dostatečná? Jakými zásadami by se měl zaměstnavatel řídit, aby se vyhnul postihům ze strany kontrolních orgánů? Vzhledem k tomu, že mým cílem bylo srovnat právní normy týkající se zadaného tématu v praxi, musela jsem nejprve podat ucelený obraz teorie pojetí diskriminace a jejího zakotvení v právním řádu. Popsala jsem tedy všechny fragmenty, na kterých tato teorie stojí – tedy definice pojmů, historii a vývoj - a uvedla jsem jednotlivé právní normy a předpisy, které se touto oblastí zabývají. První kapitola je věnována vymezení základních pojmů – tedy nejen diskriminace, ale i termíny jako rovnost a rovné zacházení či pracovněprávní vztahy. V druhé kapitole je popsán vývoj a historický kontext lidských práv, mezi něž v současnosti patří i právo na ochranu před diskriminací. Zpočátku – zejména ve starověkých společnostech – měla lidská práva a svobody význam nepatrný, prakticky žádný. Nelze zde o nich snad ani hovořit. Postupně však na významu nabývala – velkým přínosem bylo (i když mnohdy s výhradami) křesťanské učení a velký vliv na pojetí lidských práv měly též mnohé osobnosti. Poté jsem se zaměřila na to, jakým způsobem upravuje zákaz diskriminace současné právo a jaký význam má ochrana před diskriminací pro celou společnost. V praktické části jsem se snažila na konkrétních příkladech demonstrovat úskalí a těžkosti, s nimiž se problematika diskriminace potýká. Součástí praktické části je i souhrn doporučení pro zaměstnavatele, jak předcházet postihům ze strany kontrolních orgánů za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatelé by neměli vnímat boj proti diskriminaci jako omezení a ohrožení. I takovou ožehavou oblast lze využít v konkurenčním boji. U

56

poctivého a rovného zaměstnavatele rádi pracují poctiví a rovní zaměstnanci a beze strachu se zvyšuje i jejich výkonnost a loajalita. Etika v tržním hospodářství nemusí být přežitek a právo nemůže být přítomno vždy a všude a za všech okolností. Problematika diskriminace je v podstatě jednou z oblastí, která nemůže být právem plně postižena. K dobrému chování nás nemůže vést primárně zákon, ale výchova v rodině, obecně přijímané a nepsané vzorce chování obvyklé v naší společnosti a přirozené vzory. Vedoucí manažeři si často neuvědomují, jak významnou úlohu má etika v podnikatelských aktivitách. Ačkoliv v praxi se společnosti zaměřují zejména na dosahování co nejvyššího zisku, cílem dlouhodobě orientovaného řízení je také soustředit se na vytváření morálního profilu společnosti. Zamezit diskriminaci v pracovněprávních vztazích by mělo tedy patřit mezi strategické cíle. Etické klima společnosti může být zdrojem konkurenční výhody a z dlouhodobého hlediska napomáhat generování zisku a upevňování pozice na trhu.

57

SEZNAM POUŽITÝCH PRAMENŮ ADAMOVÁ, K., KŘÍŽKOVSKÝ, L. Dějiny myšlení o státě. Praha: ASPI Publishing, 2000 – 389 s., ISBN: 80-86395-07-3 (brož.) ADAMUS, V. Mezinárodní dokumenty o lidských právech. Praha: Linde 2000 – 495 s., ISBN: 80-7201-221-5 BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P. a KUHN, Z.: Rovnost a diskriminace, C.H. Beck, Praha 2007 – 471 s., ISBN: 978-80-7179-584-1 (brož.) DISMAN, M. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum, 1998. ISBN 807184-141-2 DAVID, R. Ústava České republiky. Listina základních práv a svobod. 3. přeprac. vydání. Olomouc: Nakladatelství Olomouc, 2001 – 251 s., ISBN: 80-7182-109-8 EVROPSKÝ KONVENT. Návrh smlouvy o založení Ústavy pro Evropu. Lucemburk: Úřad pro úřední tisky EU, 2003. GERLOCH, A. Teorie práva. 4. upravené vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2007 – 343 s., ISBN: 978-80-7380-023-9 (váz.) GREGOROVÁ, Z., PÍCHOVÁ, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, Masarykova univerzita 2001 – 167 s., ISBN: 80-2102729-0 KINCL, J., URFUS, V., ŠKREJPEK, M. Římské právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: Beck, 1995 – 386 s., ISBN: 80-7179-031-1 KLIMEŠ, L. Slovník cizích slov. 5. přepracované a doplněné vydání. Praha: SPN, 1994 – 855 s. KOL. AUTORŮ A AUTOREK. Diskriminace – manuál pro pracovníky institucí. Poradna pro občanství, občanská a lidská práva, Praha 2006 KUBÍNKOVÁ, M. (ed.) Zákoník práce po novele. Praha: SONDY, 2000 – 297 s., ISBN: 80-902766-3-6 NAVRÁTIL, P. A KOL., Romové v české společnosti. Praha: Portál, 2003 – 223 s., ISBN: 80-7178-741-8 (brož.) NOVÁKOVÁ, J. Gender mainstreaming. Praha: MPSV, 2002 – 124 s., ISBN: 8086552-35-7 NOVÁKOVÁ, J. Zásada nediskriminace v právu Evropské unie. Praha: MPSV, 2001 – 159 s., ISBN: 80-86552-13-6

58

POTOČKOVÁ, D., Společnost a interkulturalita. In: Šišková, T. (ed.), Výchova k toleranci a proti rasismu. Praha, Portál 1998. PRŮCHA, J., WALTEROVÁ, E., MAREŠ, J. Pedagogický slovník. 3. vydání. Praha: Portál, 2001 – 322 s., ISBN: 80-7178-579-2 SUDRE, F. Mezinárodní a evropské právo lidských práv. Přeložil Jiří Malenovský. 2. upravené a rozšířené vydání. Brno: Masarykova univerzita, 1997 – 364 s., ISBN: 80210-1485-7 TICHÝ, L. a kol. Evropské právo. 2. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004 – 869 s., ISBN: 80-7179-449-X (váz.) TOMSA, B. Kapitoly z dějin filosofie práva a státu. Praha: Karolinum, 2005 TUREČEK, J. a kol. Světové dějiny státu a práva ve starověku. Praha: Orbis, 1963 – 636 s.

Organizace spojených národů [online], Dostupné na www: http://www.osn.cz Portál o diskriminaci [online], Dostupné na www: http://www.diskriminace.eu a také http://diskriminace.cz Mezinárodní organizace práce [online], Dostupné na www: http://www.ilo.org Portál Ministerstva práce a sociálních věcí [online], Dostupné na www: http://www.mpsv.cz Portál vlády ČR [online], Dostupné na www: http://www.vlada.cz juristic.zcu.cz Portál o feminismu a právech žen [online], Dostupné na www: http://www.feminismus.cz Portál o inspekci práce, Státní inspektorát práce [online], Dostupné na www: http://www.suip.cz Portál parlamentu České republiky, Poslanecká sněmovna [online], Dostupné na www: http://www.psp.cz Sbírka zákonů České republiky [online], Dostupné na www: http://www.esipa.cz

59