Diskriminace v pracovním právu

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Diskriminace v pracovním právu Bakalářská práce

Autor:

Tereza Mazáková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Radek Pavelka

Duben, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Teplicích dne: 28. 04. 2011

Tereza Mazáková

Poděkování: Dovoluji si touto cestou poděkovat Mgr. Radkovi Pavelkovi za jeho pomoc a užitečné rady při vzniku mojí bakalářské práce. Rovněž děkuji všem ostatním, kteří mi byli nápomocni při jejím vzniku.

Anotace Tato bakalářská práce se zabývá problematikou diskriminace v pracovním právu. Cílem první, obecné části, je seznámit se s pojmem pracovní právo, včetně stručného historického vývoje a se změnou zákoníku práce, podstatnou pro zpracování tohoto tématu. Druhým úkolem je popsat a vysvětlit pojem diskriminace, její druhy, projevy a důvody, a také vysvětlení laické veřejnosti málo známých rozdílů mezi různými druhy zdravotního postižení, a s tím souvisejících témat. Praktická část práce se zabývá zjišťováním názorů zaměstnavatelů na zaměstnávání osob se zdravotním postižením, zejména na stupeň informovanosti malých a středních zaměstnavatelů v otázkách legislativy v této oblasti. Tato část práce se snaží alespoň částečně zmapovat důvody nechuti zaměstnavatelů zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, jejich zkušenosti, názory a motivy jejich jednání a je doplněna rozhovorem s pracovní konzultantkou společnosti pro komplexní péči o zdravotně postižené, s cílem nahlédnout na tuto problematiku také z jiného úhlu pohledu. Annotation This thesis is dealing with discrimination in employment law. The aim of the first, general part is to learn about the term of employment law, including the historical development and change in the labour code. The second task is the explanation of the term discrimination, describing various types, symptoms and reasons. This part also includes the explanation of some little known differences between various types of health handicap and related themes, especially for initiated public. The practical part of the thesis is investigating among small and medium employers, focused on their opinions about employing handicapped people and grade of knowledge of related legislation. Furthermore, it is trying to sort out the reasons of employer’s reluctance to employ handicapped people, together with their experiences, opinions and motives for behaving so, and, to look at this problem from a different point of view, an interview with a labour consultant working in an organization for handicapped people is included.

Obsah: Obsah: ......................................................................................................................................... 5 Úvod ........................................................................................................................................... 7 1

Pracovní právo .................................................................................................................... 8 1.1

Stručně k historii pracovního práva ............................................................................. 8

1.2

Pojem pracovní právo ................................................................................................ 10

1.3

Antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb.)..................................................... 10

1.3.1 2

Diskriminace a její druhy .................................................................................................. 13 2.1

Pojem diskriminace.................................................................................................... 13

2.2

Pozitivní opatření ....................................................................................................... 14

2.3

Formy diskriminace ................................................................................................... 15

2.3.1

Přímá diskriminace ............................................................................................. 15

2.3.2

Nepřímá diskriminace ........................................................................................ 16

2.4

Projevy diskriminace ................................................................................................. 17

2.4.1

Obtěžování .......................................................................................................... 17

2.4.2

Sexuální obtěžování............................................................................................ 17

2.4.3

Pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci ............................................. 18

2.5

3

Věcně příslušný soud v diskriminačních sporech .............................................. 12

Diskriminační důvody................................................................................................ 19

2.5.1

Rasa a etnický původ .......................................................................................... 19

2.5.2

Národnost ........................................................................................................... 20

2.5.3

Pohlaví ................................................................................................................ 20

2.5.4

Sexuální orientace .............................................................................................. 21

2.5.5

Věk ..................................................................................................................... 22

2.5.6

Zdravotní postižení ............................................................................................. 22

2.5.7

Náboženské vyznání, víra či světový názor........................................................ 24

Zdravotní postižení............................................................................................................ 25 3.1

Základní pojmy .......................................................................................................... 25

3.2

Současná situace osob zdravotně postižených (OZP) na trhu práce v ČR ................ 26

3.3

Vymezení zdravotního postižení................................................................................ 27

3.3.1

Legislativa k zaměstnávání osob se zdravotním postižením .............................. 28

3.3.2

Příspěvky ze státního rozpočtu ........................................................................... 29

3.3.3

Chráněné pracovní místo .................................................................................... 30

3.3.4

Chráněná pracovní dílna ..................................................................................... 31 5

3.4 Rozdělení OZP podle typu zdravotního postižení + vytypované vhodné pracovní pozice ....................................................................................................................................31

4

3.4.1

Tělesné postižení ................................................................................................ 32

3.4.2

Smyslové postižení (zejména zrak a sluch) ........................................................ 33

3.4.3

Mentální postižení a duševní onemocnění ......................................................... 37

Průzkum ............................................................................................................................ 40 4.1

Dotazník ..................................................................................................................... 40

4.2

Rozhovor .................................................................................................................... 51

Závěr ......................................................................................................................................... 56 Seznam použité literatury: ........................................................................................................ 58 Seznam obrázků, tabulek, grafů a zkratek. ............................................................................... 60

6

Úvod Téma mé bakalářské práce je „Diskriminace v pracovním právu“. Toto téma jsem si zvolila jednak proto, že jsem na tuto problematiku narazila při mé pracovní činnosti, ale také z důvodu změn učiněných v pracovněprávních předpisech v roce 2009 - tedy relativně nových. Takovouto změnou je například zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (dále jen „antidiskriminační zákon“), který alespoň z části přispívá k rozvoji společnosti a týká se nemalou měrou mého tématu. „Cíl práce: V první, obecné části, popsat a vysvětlit různé druhy diskriminace. Ve druhé, praktické části, zmapovat nejčastější důvody diskriminace osob zdravotně postižených a pokusit se najít způsoby, jak jí alespoň snížit.“ Práci jsem rozdělila do čtyř kapitol. V první kapitole jsem se pokusila popsat pracovní právo obecně, včetně stručného historického vývoje. Také jsem zde popsala celkem zdlouhavý vývoj událostí kolem přijetí antidiskriminačního zákona. V druhé kapitole jsem se snažila co nejlépe popsat diskriminaci, její druhy, projevy a důvody, které jsou zmíněny v antidiskriminačním zákoně. Třetí kapitolu jsem věnovala zdravotnímu postižení, jako jednomu z významných diskriminačních důvodů. Tato diskriminovaná skupina není možná tak mediálně zajímavá jako některé jiné, což ale nemění nic na závažnosti tohoto druhu diskriminace. Snažila jsem se zde popsat často zaměňované základní pojmy, vymezit zdravotní postižení, vysvětlit jeho rozdělení do tří skupin, a hlavně poukázat na legislativu týkající se zaměstnávání těchto osob. Poslední, čtvrtou kapitolu bakalářské práce, jsem zaměřila na průzkum, rozdělený do dvou částí. První část obsahuje dotazník s vyhodnocenými výsledky. Dotazník zjišťuje názory zaměstnavatelů na zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Druhá část průzkumu, provedená formou rozhovoru, odkrývá názory člověka pohybujícího se uvnitř této problematiky. Rozhovor byl veden s pracovní konzultantkou společnosti pro komplexní péči o zdravotně postižené v Teplicích.

7

1 Pracovní právo 1.1 Stručně k historii pracovního práva Pracovní právo, resp. pracovněprávní zákonodárství je nerozlučně spojeno se vznikem a rozvojem kapitalistických výrobních vztahů.

Nelze si však myslet, že v období, které

kapitalizmu historicky předcházelo, nedocházelo k dílčím úpravám právních vztahů vztahujících se k výkonu práce.1 Určitou úpravu výkonu práce lze dohledat již v Chammurapiho zákoníku (najímání pracovních sil), v římském právu pak lze nalézt služební, pracovní či námezdní smlouvu. Později pak ve středověku upravováno především v horním právu, v čeledních řádech a cechovních předpisech. Horní zákoník Václava II. 1300 - 1305 byl prvním významným dokumentem na území dnešní České republiky upravujícím například bezpečnost práce nebo délku pracovní doby. Vznik kapitalistického výrobního vztahu přišel se zrušením nevolnictví v roce 1781. To způsobilo příliv obyvatel z vesnic do měst, nově vznikající továrny a rozvíjení průmyslové výroby. Rok 1811a habsburská monarchie přinesl první obecnější úpravu pracovních vztahů. Všeobecným zákoníkem občanským (německy Allgemeines bűrgerliches Gesetzbuch fűr die gesammten Deutschen Erbländer der Österreichischen Monarchie, zkratka ABGB). Tento zákoník poprvé upravoval například námezdní smlouvu, která zahrnovala smlouvu služební a smlouvu o dílo. ABGB byl do československého práva přijat zákonem č. 11/1918 Sb., známým jako recepční norma. Po první světové válce rozvrat hospodářství vedl k posílení revoluční aktivity dělníků, a jejich požadavků do pracovního zákonodárství. Objevil se tak například zákon o placené dovolené, zákon o délce pracovní doby atd. Světová hospodářská krize na konci 20. let 20. století však vývoj pracovního zákonodárství pozastavil. V období druhé světové války bylo ponecháno v platnosti dosavadní pracovní zákonodárství, avšak s prvky nacistických opatření jako diskriminace v zaměstnání apod. Po druhé světové válce byla nacistická opatření zrušena. V důsledku politických změn po únoru 1948 a nástupu komunistické strany k moci se v rámci tzv. „právnické dvouletky“ pracovní zákony 1

SVĚTLÍKOVÁ, Daniela; HÁJKOVÁ, Ivana. Pracovní právo. 1. vyd. 2009. ISBN 978-80-213-1950-9 8

nahrazovaly postupně. Na území českých zemí platil ABGB do 31. prosince 1950, v tomto roce Československo přijalo nový občanský zákoník, avšak poslední ustanovení ABGB byla definitivně zrušena až 1. ledna 1965, tohoto roku byl také přijat první zákoník práce (zákonem č. 65/1965 Sb.). Tento zákoník odpovídal své době. Byl uzpůsoben socialistickému režimu čili vyhovoval především velkým podnikům té doby, jelikož s menšími zaměstnavateli (živnostníky) se do budoucna nepočítalo. Ostatně zásada, na které byl postaven, hovoří za vše „co není povoleno, je zakázáno“. Zákoník práce č. 65/1965 Sb., prošel od té doby celou řadou novel. Do roku 1989 nepřinesly novelizace žádný velké změny. Avšak po roce 1989 s rozvojem tržního hospodářství, a vzniku soukromého podnikání dochází k postupnému přizpůsobování právních norem, například zákonem č. 105/1990 Sb. o soukromém podnikání občanů. Zásadní změnou je bezpochyby umožnění zaměstnávání občanů fyzickými osobami v rámci soukromého podnikání. Od konce 90. let je pracovní právo České republiky významně ovlivňováno právem Evropských společenství. V souvislosti s přibližováním našeho právního řádu pravidlům Evropské unie, tak probíhá implementační proces směrnic Evropské unie nejen do pracovního práva České republiky. Podstatou a hlavním cílem evropského integračního procesu, který je vymezen v zakládacích smlouvách o Evropském společenství, resp. Evropské unii, je podpora harmonického, vyváženého a

trvale

udržitelného

rozvoje

hospodářského

života,

vysoká úroveň

zaměstnanosti a sociální ochrany, rovné zacházení s muži a ženami, trvale udržitelný a neinflační růst, vysoký stupeň konkurenceschopnosti a konvergence ekonomické výkonnosti, vysoká úroveň ochrany a zlepšování kvality životního prostředí, zvyšování životní úrovně a kvality života, hospodářské a sociální soudržnosti a solidarity mezi všemi členskými státy.2 Do Evropské unie vstoupila Česká republika 1. května 2004. Došlo tak tedy k mnoha novelizacím stávajícího zákoníku práce (zák. č. 65/1965 Sb.), které se snažily překážky (hlavně smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů, flexibilitu a liberalizaci v pracovněprávních vztazích) odstranit. Nicméně v roce 2006 přijetím nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb., (dále jen „zákoník práce“), se legislativní proces ukončil. Tento zákoník práce vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ a tak i když možná není dokonalý, jde o zásadní změnu, podporující hlavně větší volnost ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnance.

2

SOUKUP, Petr; VYMĚTAL, Petr. Základy teorie a praxe hospodářské politiky. 1. vyd. 2007. ISBN 978-807265-125-2 9

1.2 Pojem pracovní právo Pracovní právo je hybridní právní odvětví zahrnující prvky soukromého a veřejného práva. Upravuje právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce, některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů, pracovní podmínky zaměstnanců a ochranu jejich zdraví. Hlavními prameny pracovního práva v České republice jsou: -zákoník práce (262/2006 Sb.) -zákon o kolektivním vyjednávání (2/1991 Sb.) a -zákon o zaměstnanosti (435/2004 Sb.)3

1.3 Antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb.) Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (dále jen „antidiskriminační zákon“) je obecným právním předpisem upravujícím rovné zacházení, zákaz diskriminace a další podrobnosti a definice pojmů. Další právní předpisy upravující rovné zacházení jsou k tomuto zákonu ve vztahu speciálním a v případě rozporu se použijí přednostně. Navzdory tomu, že vláda schválila věcný záměr tohoto zákona již v září roku 2003, byl vývoj událostí kolem návrhu antidiskriminačního zákona následující: 7. prosince 2005 – Poslanecká sněmovna schválila nový antidiskriminační zákon. 26. ledna 2006 – Senát normu zamítl a vrátil Poslanecké sněmovně z důvodu neurčitých formulací a zavádění pozitivní diskriminace. 23. května 2006 – Sněmovna nedokázala potřebným počtem hlasů znovu schválit antidiskriminační zákon. 11. června 2007 – vláda schválila novou předlohu antidiskriminačního zákona. 19. března 2008 – Sněmovna schválila návrh antidiskriminačního zákona. 23. dubna 2008 – Senát navzdory kritice z řad ODS schválil zákon beze změn. 16. května 2008 – prezident Václav Klaus zákon vetoval s odůvodněním, že jej považuje za zbytečný, kontraproduktivní a nekvalitní a jeho dopady za velmi problematické.

3

http://cs.wikipedia.org/wiki/Pracovn%C3%AD_pr%C3%A1vo 10

23. září 2008 – Sněmovna odsunula očekávané rozhodující hlasování o zákonu až na dobu po krajských a senátních volbách. 17. března 2009 – Sněmovna opět odsunula hlasování o antidiskriminačním zákonu, a to již popáté. Poslanci zákon zařadili i na program své květnové schůze, ale opět o něm nejednali. 17. června 2009 – Sněmovna přehlasovala prezidentovo veto. Pro zákon zvedlo ruku 118 poslanců, proti 16.4 Zákon č. 198/2009 Sb. ze dne 23. dubna 2008, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon),5 nabyl účinnosti dnem 1. září 2009 (druhá část nabyla účinnosti 1. prosince 2009).6 Na antidiskriminační zákon tedy odkazuje již ustanovení § 2 zákoníku práce (se změnami platnými od 1. 1. 2010). Zákon, který poukazuje na základní práva, nabývá tak platnosti. Očekávaný subjekty tvořící zákony (zákonodárci), právníky, ale i diskriminovanými občany. Doposud byla tato práva uplatňována několika články Listiny základních práv a svobod např. čl. 1, čl. 3 odst. 1, čl. 4 odst. 3 atd., subsidiárně podporovány zákonem č. 40/1964 Sb. (dále jen „občanský zákoník“), příslušnými předpisy Evropských společenství a mezinárodními smlouvami. Přestože je v obecném ustanovení antidiskriminačního zákona deklarována právě návaznost na Listinu základních práv a svobod a na mezinárodní smlouvy, byla hlavním popudem k jeho vypracování potřeba implementace evropských směrnic (viz. příloha č. 1). Směrnice, které byly do antidiskriminačního zákona zapracovány, lze rozdělit do dvou skupin podle diskriminačního důvodu, jehož se ochrana týká. Do první skupiny lze zařadit směrnice týkající se Ochrany před diskriminací na základě pohlaví, jako například směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postup v zaměstnání a o pracovní podmínky. Druhá skupina obsahuje směrnice týkající se zákazu diskriminace na základě jiných důvodů než pohlaví, například směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, (viz. Příloha č. 1). 4

DREXLEROVÁ, Jana. Průvodce antidiskriminačním zákonem z hlediska pracovněprávních vztahů. 4/2009. ISBN 978-80-86140-57-5 5 BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon (komentář). 1. vyd. 2010. 1 s. ISBN 978-80-7400-315-8 6 Tamtéž. 10 s. 11

1.3.1 Věcně příslušný soud v diskriminačních sporech Podle antidiskriminačního zákona, § 10 odst. 1,2,3, dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle odstavce 1, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby, nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady podle odstavce 2 určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.7 Zde je nutné vysvětlit k jakému stupni soudů, se může poškozený hlásit o svá práva, (tzv.věcná příslušnost soudů v diskriminačních sporech). O věcné příslušnosti soudů se zmiňuje i důvodová zpráva k antidiskriminačnímu zákonu. Bod F. důvodové zprávy uvádí: Zvýšené náklady je možné očekávat i u krajských soudů, které bude antidiskriminační spory řešit jako první instance. Není však možné nyní náklady vyčíslit, nelze totiž dopředu odhadnout, jak vysoký bude nápad v těchto věcech.8 V několika periodikách je ovšem uvedeno, že jde o chybný výklad tohoto ustanovení. Například v měsíčníku Bulletin advokacie se uvádí: V diskriminačních sporech u civilních soudů se jak pro určení, zda bylo právo na rovné zacházení porušeno či nikoliv, tak pro nároky vyplývající z ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona, uplatní obecné pravidlo věcné příslušnosti soudů dle ust. § 9 odst. 1 občanského soudního řádu. Dochází tedy k situaci, v níž patrně navzdory většinovému očekávání právnické veřejnosti, a také navzdory mylné zmínce o věcné příslušnosti soudů v důvodové zprávě k antidiskriminačnímu zákonu, budou rozhodovat diskriminační spory v prvním stupni okresní, nikoliv krajské soudy.9

7

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon (komentář). 1. vyd. 2010. 9 s. ISBN 978-80-7400-315-8 8 http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=11133 9 Bulletin advokacie. ČERMÁK, Michal; KVASNICOVÁ, Jana. Několik poznámek k českému antidiskriminačnímu právu. 3/2010. s. 21. 12

2 Diskriminace a její druhy 2.1 Pojem diskriminace Pojem diskriminace se odvíjí od latinského slova discriminare, které v českém překladu znamená slovo rozlišovat. Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii osob.10 Stanovisko soudce McIntyra a kanadský nejvyšší soud při aplikaci Kanadské charty práv a svobod z roku 1982 formuloval definici (přímé) diskriminace takto: Diskriminace je úmyslné či neúmyslné rozlišení, učiněné na základě osobních znaků jednotlivce nebo skupiny, které má za následek uložení břemene, závazků nebo jiné nevýhody, uvalené pouze na znevýhodněného jednotlivce nebo skupinu a nikoliv na druhé, anebo odepření přístupu k příležitosti, dobru či přednosti, které jsou přístupné pouze ostatním členům společnosti… Rozlišení zakládající se na osobních znacích, které jsou jednotlivci přičleňovány pouze na základě jeho příslušnosti k určité skupině, uniknou jen vzácně podezření z diskriminace, zatímco ty, které se zakládají na zásluhách a schopnostech, budou jen zřídka podezřelé.11 Jak vzniká diskriminace? Vznik diskriminace je v podstatě jednoduchý a tím pádem velice nebezpečný jev, kterému stačí málo, aby se rozvíjel znovu a znovu. Vše je závislé na předsudcích, se kterými je člověk konfrontován od narození a které zdůrazňují rozdílnosti dané například původem, výchovou, dosaženým vzděláním a možnostmi vzdělávat se, sociálním postavením rodiny, kulturními možnostmi, ale také zdánlivě obyčejnými věcmi, jako je místo bydliště nebo vzhled. Z těchto důvodů dochází k tzv. Sociálnímu vyloučení, které nastává tehdy, když jsou lidé nebo místa vystaveni sérii problémů, jako jsou například nezaměstnanost, diskriminace, malé znalosti a dovednosti, nízký příjem, špatné bydlení, vysoká kriminalita, nemoci a rozpad rodiny. Pokud se takovéto problémy kombinují, mohou vytvářet začarovaný kruh.12

10

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 s výkladem. 11. vyd. 6 s. 2010. ISBN 978-80-247-3366-1 BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon (komentář). 1. vyd. 2010. 13-14 s. ISBN 978-80-7400-315-8 12 GRYGAR, Jakub. Antidiskriminační vzdělávání a veřejná správa v ČR. 2006. ISBN 80-239-7825. 11

13

Sociální vyloučení

Předsudky

Diskriminace

Obrázek č. 1 – Začarovaný kruh vzniku diskriminace Zdroj: Vlastní úprava

2.2 Pozitivní opatření Pozitivní opatření (neboli pozitivní diskriminace) spočívá ve zvýhodnění určité skupiny osob, které není poskytováno ostatním.13 Přínos pozitivní diskriminace je však sporný. Její kritici tvrdí, že ve skutečnosti: 1) oslabují vůli menšin ke skutečné změně svého postavení, 2) vychovávají novou generaci v přesvědčení, že dostane vše bez práce, 3) naznačují, že příslušníci menšin jsou méněcenní, neboť´nejsou schopni vyhovět běžným požadavkům společnosti. Na druhou stranu, podle tvrzení zastánců mají afirmativní akce (pozitivní opatření) pouze zajistit diskriminovaným příslušníkům menšin stejnou příležitost k uplatnění, jakou mají příslušníci většinové populace.14 Pozitivní diskriminace je především spojována s institucemi, kde úředník musí nebo je nucen ke splnění určitých kvót, např. pro obsazení pracovní pozice příslušníkem diskriminovaných menšin. Pokud by potenciální zaměstnanec podal stížnost na diskriminační jednání, musel by zmiňovaný úředník být připraven uvést podle § 6 odst. 3 antidiskriminačního zákona věcný důvod nepřijetí, spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a také že uplatněné 13

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon (komentář). 1. vyd. 2010. 242 s. ISBN 978-80-7400-315-8 14 http://cs.wikipedia.org/wiki/Diskriminace 14

požadavky jsou této povaze přiměřené. S § 6 úzce souvisí § 7, který podrobněji vysvětluje, co není diskriminací, ale považuje se za pozitivní opatření. Pro vznik pozitivních opatření hovoří zejména dva argumenty: možnost pomoci historicky znevýhodněným skupinám a tím snižovat sociální napětí ve společnosti a také z toho vyplývající zvýšení různorodosti této společnosti. Pozitivní opatření mohou být vytvořena za účelem dosažení v zásadě dvou možných cílů rovnosti. Bud´jsou zaměřena na zajištění rovnosti příležitostí (equality of opportunity = pomoc jednotlivci z hůře společensky postavené skupiny), formou poskytnutí vzdělávání, poradenství apod., nebo k zajištění rovnosti výsledků (equality of results = pomocí stanovení určitých kvót nebo jiných pravidel), např. pro zdravotně postižené.15

2.3 Formy diskriminace 2.3.1 Přímá diskriminace Jak vyplývá z § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, přímá diskriminace je takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází, nebo zacházelo, nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.16 Přímá diskriminace je tedy charakterizována jednáním, či alespoň opomenutím, v jehož důsledku dojde či došlo k méně příznivému zacházení (či je alespoň dána možnost méně příznivého zacházení), a to ve srovnatelné situaci a na základě zakázaných (diskriminačních) důvodů.17 → viz. Podkapitola 2.5

15

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon (komentář). 1. vyd. 2010. 242-243 s. ISBN 978-80-7400315-8 16 Tamtéž 2 s. § 2 odst. 3. 17 Tamtéž 133 s. 15

Pro označení přímé diskriminace je zapotřebí identifikovat tzv. komparátora. Komparátor je subjekt, s nímž se srovnává osoba, se kterou bylo méně příznivě zacházeno (oběť´ diskriminace). Nalezení vhodného komparátora má dvě důležité funkce: 1) zavádí jakýsi standard, jenž určí odpovídající zacházení, 2) nalezení komparátora zároveň umožňuje určit, zda byl diskriminační důvod skutečně tím faktorem, jenž ovlivnil rozhodování diskriminátora. Jako příklad můžeme uvést ženu, manažerku, která bude odměňována nižší mzdou než její kolega na stejné pozici, a to jen proto, že se jedná o ženu. Zde je třeba srovnat příjem muže a ženy, kteří vykonávají stejnou práci u stejného zaměstnavatele: v případě, že je jeden z nich odměňován méně příznivě, a to pouze na základě svého pohlaví, jedná se o přímou diskriminaci. Často může být ze strany diskriminátora argumentováno odlišnou náplní práce. Pak lze použít tzv. hypotetického komparátora. Zákonodárce slovy „by se zacházelo“ umožňuje totiž vést v diskriminačních kauzách právní úvahu, zda by se např. se ženou pracující ve feminizované profesi zacházelo jinak, kdyby byla bývala mužem.18

2.3.2 Nepřímá diskriminace Nepřímá diskriminace je v § 3 odst. 1,2,3 a 4 antidiskriminačního zákona definována jako takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z důvodů některého z diskriminačních znaků osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.19 Příkladem může být požadavek na výkon určité práce pouze osobami s vyššího vzrůstu, což by mohlo znamenat značné následky pro osoby jiné rasy či etnického původu. Ale toto nepřímo diskriminační jednání nemusí být automaticky zakázané. Jde-li ho ospravedlnit zmíněným legitimním cílem, u výše uvedeného požadavku se může jednat o potřebu vyhovět objektivně nastaveným bezpečnostním předpisům.

18

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon ( komenář). 1. vyd. 2010. 135 s. ISBN 978-80-7400-315-8 19 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 s výkladem. 11. vyd. 6 s. 2010. ISBN 978-80-247-3366-1 16

2.4 Projevy diskriminace 2.4.1 Obtěžování Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s důvody uvedenými v zákoně jako přímá a nepřímá diskriminace ( § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona), -jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo -které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývající z právních vztahů.20 Výraz obtěžování nám evokuje různé případy z USA, které jsou známé po celém světě, ať´již z důvodu jejich medializace, někdy dokonce zfilmování, anebo jejich neuvěřitelnosti až absurdnosti. Zákaz obtěžování také vznikl v USA v 60. a 70. letech minulého století a následně pro rozsáhlou historickou zkušenost s tímto problémem ovlivnil právo EU. Německý psycholog Heinze Leymann poprvé popsal obtěžování na pracovišti jako „mobbing“. Toto slovo vychází z anglického slova „to mob“ = dotírat, obtěžovat, hromadně napadnout a znamená hromadné obtěžování osob např. na pracovišti nebo neurčitou skupinou lidí, kteří se vůbec neznají. Pro obtěžování jednotlivcem používáme výraz „bullying“ pocházející také z anglického výrazu „to buly“= šikanovat. Může se vyskytovat všude, např. ve škole, armádě, vězení, ale i v rodině a jinde.

2.4.2 Sexuální obtěžování Sexuálním obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby, nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a

20

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 s výkladem. 11. vyd. 6 s. 2010. ISBN 978-80-247-3366-1

17

povinností vyplývajících z právních vztahů, které má sexuální povahu.21 (Antidiskriminační zákon § 4 odst. 2) Zjednodušeně řečeno, pokud je obtěžování sexuální povahy, jedná se o sexuální obtěžování. Výše

uvedená

definice

sexuálního

obtěžování,

může

někomu

připadat

poněkud

nesrozumitelná. Pro zmiňované nepřátelské, ponižující nebo zneklidňující prostředí máme mnoho příkladů, které se stupňují od nejlehčí formy po nejtěžší: -různé vtípky, narážky, posílání e-mailů s erotickým obsahem -nevhodné dotýkání se, nabídky, komentování oblečení -napadení, sexuální požadavky, které mohou končit až znásilněním. Je potřeba připomenout, že v případech sexuálního obtěžování se nemusí jednat vždy o „klasický“ případ obtěžování ženy mužem. Lze se setkat i s případy sexuálního obtěžování muže ženou nebo osoby stejného pohlaví u homosexuálů. V případě pracovněprávních vztahů nemůžeme nezmínit formu obtěžování „něco za něco“ (quid pro quo) podle P. Matyáška, který se právě diskriminací v pracovněprávních vztazích zabývá. Sexuální obtěžování „něco za něco“ se zpravidla děje tam, kde obětí je uchazeč o zaměstnání nebo kde obtěžovatel je nadřízený zaměstnanec s vlivem na výši mzdy, trvání pracovního poměru, pracovní postup či jiné podmínky pracovněprávního vztahu obtěžovaného.22

2.4.3 Pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih, nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona.23 (Antidiskriminační zákon § 4 odst. 3,4 a 5 ) Jde v podstatě o soustavné znepříjemňování uplatňování práv postižené osobě, tak aby svá práva a nároky neuplatňovala a nedomáhala se jich. Příkladem může být odmítnutý uchazeč o zaměstnání, který i při splnění všech požadavků uvedených v inzerátu je nadále odmítán např. kvůli barvě pleti, zdravotnímu postižení apod. Při snaze uplatnit svá práva je například pomlouván a očerňován u dalších potenciálních zaměstnavatelů. 21

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 s výkladem. 11. vyd. 6 s. 2010. ISBN 978-80-247-3366-1 BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon ( komenář). 1. vyd. 2010. 184 s. ISBN 978-80-7400-315-8 23 Tamtéž. 187 s. 22

18

Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby.24 Přičemž vinna je každá osoba, která se nejen podílí, ale i podporuje takovéto jednání. Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu.25 Jde o existenci faktické nadřazenosti či moci nad druhými. Často se ale může jednat i o případy nadřazeného postavení, ačkoliv v situaci, kdy formálně jde o vztah mezi subjekty v zásadě rovnými. Například zaměstnanec pracující u firmy delší dobu může mít silný vliv na ostatní mladší kolegy při případné diskriminaci nového zaměstnance.

2.5 Diskriminační důvody Základní diskriminační důvody jsou uvedeny v antidiskriminačním zákoně v § 2 odst. 3 a souvisejí s přímou diskriminací. Je to diskriminace z důvodu: -rasy nebo etnického původu -národnosti -pohlaví -sexuální orientace -věku -zdravotního postižení -náboženského vyznání, víry či světového názoru26

2.5.1 Rasa a etnický původ Rasa a etnický původ mají propojené znaky neboli obecné vyjádření se o stejné skutečnosti. Předsudky, etnická nesnášenlivost apod., tak přináší diskriminaci rasovou nebo z důvodu etnického původu.

24

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon ( komenář). 1. vyd. 2010. 187 s. ISBN 978-80-7400-315-8 25 Tamtéž 187 s. 26 Tamtéž. 2 s. § 2 odst. 3 19

Lidská rasa, je skupina lidí, kterou spojuje dlouhodobý společný vývoj, v jehož průběhu se vlivem rozdílného prostředí vytvořily shodné morfologické a fyziologické znaky (barva pleti, barva a tvar vlasů, očí, rysy tváře, tvar lebky, nosu atd.).27 Naproti tomu pojem „etnický původ“ zdůrazňuje také znaky sociální, jako je společná národnost, jazyk, kultura, historie nebo náboženská tradice.28 Z historického hlediska se jedná pravděpodobně o nejstarší druh diskriminace. Nemůžeme pominout období před a během II. světové války, kdy byl právě tento důvod diskriminace tvrdě uplatňován (židovský holocaust, romská menšina,…), a má na svědomí životy milionů lidí. Dokonce i dnes bezesporu nejvyspělejší demokracie světa, Spojené státy americké, mají za sebou z tohoto pohledu velmi tragická období dějin (masakry indiánů, mnoho desetiletí trvající diskriminace černošské rasy apod.). V současnosti je tento důvod diskriminace v civilizované části světa jednoznačně odsuzován a zmiňován jako primární ochrana základních lidských práv (systém OSN, Evropská úmluva o lidských právech a základních svobodách).

2.5.2 Národnost Národností se obvykle rozumí příslušnost k určité sociální skupině sdílející společný jazyk, kulturní a historický původ, tradice, někdy také prostředí a náboženství.29 Diskriminace z důvodu národnosti úzce souvisí s diskriminací z důvodu rasového či etnického původu.

2.5.3 Pohlaví Podle antidiskriminačního zákona § 2 odst. 4, se za diskriminaci z důvodu pohlaví považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.30

27

http://cs.wikipedia.org/wiki/Lidsk%C3%A1_rasa BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon ( komenář). 1. vyd. 2010. 43 s. ISBN 978-80-7400-315-8 29 Tamtéž 55 s. 30 Tamtéž. 2 s. § 2 odst. 4 28

20

I přes jasnou biologickou rozdílnost mezi mužem a ženou, se stále vyskytují různé případy diskriminace, které s touto rozdílností nemají nic společného. Většinou se jedná o diskriminaci v pracovněprávních vztazích, konkrétně se jedná například o velmi časté rozdílné odměňování muže a ženy na stejné pracovní pozici. Jasným příkladem přímé diskriminace z důvodu pohlaví je již samotný přijímací pohovor o zaměstnání, kde jsou často kladeny otázky typu: „máte děti?“, „plánujete v blízké době rodičovství?“ apod. Diskriminace matek ucházejících se po mateřské nebo rodičovské dovolené o zaměstnání je v českých poměrech velmi častá, a vydala by možná na téma samostatné práce. O nepřímou diskriminaci se bude jednat v případech, kdy zdánlivě neutrální kritérium znevýhodňuje skupinu tvořenou z velké části jedním z pohlaví, nejčastěji ženami.31 Znevýhodňovanou skupinou, se stává ve většině případů žena na mateřské a rodičovské dovolené, protože pečuje o rodinu a tak samozřejmě ztrácí kontakt se svojí profesí a objektivně jí to ztěžuje návrat do zaměstnání.

2.5.4 Sexuální orientace Za základní druhy sexuální orientace můžeme označit homosexualitu, bisexualitu, transsexualitu, či asexualitu. Hodnotit, vybírat zaměstnance nebo jinou podskupinu na základě sexuální orientace je samozřejmě diskriminující jednání, a je to tedy zmíněno v antidiskriminační zákoně. Stejně jako rasu, etnický původ, pohlaví, tak i sexuální orientaci nelze změnit ani si jí vybrat, proto jí také nelze nijak posuzovat čili diskriminovat. V posledních letech byl v ČR (i přes prezidentské veto) přijat zákon č.115/2006 Sb. o registrovaném partnerství a byl tak učiněn jistý pokrok ve snižování diskriminace této skupiny. Celkově se v naší společnosti zlepšuje tolerance homosexuálně orientovaných osob, což souvisí asi spíš s celkovou liberalizací společnosti než se zlepšením znalostí této

31

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon ( komenář). 1. vyd. 2010. 68 s. ISBN 978-80-7400-315-8

21

problematiky. Stále ještě mnoho lidí užasne při informaci, že vznik homosexuality u konkrétního jedince je dán geneticky již ve stadiu plodu, tedy ještě v lůně matky. Snaha o jakési „převychování“ v období puberty se tedy jeví z pohledu těchto dnešních znalostí více než směšnou. Protože svojí orientaci nemáme tzv. „napsanou na čele“, může být příkladem přímé diskriminace v zaměstnání u gayů a lesbiček posuzování žadatele na základě nějakých obecně předpokládaných projevů, například stylu oblékání, způsobu vyjadřování, chování a podobně.

2.5.5 Věk Ageismus-nebo-li věková diskriminace je slovo pocházející z anglického slova Age = věk Ageismus je apriorní vyřazování starších lidí z různých aktivit, z činností, které vyžadují zvýšenou odpovědnost, pozornost nebo z vedoucích a nadřízených pozic pod dojmem, že nebudou schopni kvalifikovaně rozhodovat a adekvátně jednat. Způsoben je pocitem, že stáří je nemoc, respektive že staří lidé už na většinu věcí prostě nestačí.32 Průměrný věk populace stoupá, a proto se zvyšuje četnost případů diskriminace z těchto důvodů. Problémem provázejícím tuto skupinu obyvatel, je hlavně stereotypní nahlížení na ni. Vlastnosti a schopnosti staršího člověka nemusí být nutně nevýhodou, ale často tomu je právě naopak.

2.5.6 Zdravotní postižení Protože cílem této bakalářské práce je orientovat se na problematiku uplatnění osob se zdravotním postižením na trhu práce, bude se tomuto tématu věnovat šířeji v kapitole č. 3. Poukážeme zde na to, že „nálepka“ osoby žádající o pracovní poměr s průkazem (ať´už jakéhokoliv) zdravotního postižení, mnohdy snižuje její šanci na uplatnění na trhu práce. Často ještě před uskutečněním pohovoru o přijetí do zaměstnání, jsou tito jedinci odmítnuti, aniž by se potenciální zaměstnavatel seznámil s druhem postižení a schopnostmi a dovednostmi žadatele.

32

http://cs.wikipedia.org/wiki/Ageismus 22

V případě odmítnutí takového žadatele na základě jeho zdravotního stavu, se jedná o diskriminační důvod a je tudíž porušen antidiskriminační zákon. S výčtem postižení pro uznání zdravotně postižených podle antidiskriminačního zákona § 5 odst. 6 úzce souvisí, a nelze ho nezmínit, § 3 odst. 2, který nám definuje pojem přiměřených opatření zaměstnavatele. Jde o přijmutí opatření pro zdravotně postižené osoby a usnadnění jejich přístupu k určitému zaměstnání. k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohly využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohly využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení.33 Pro označení stejného konceptu, nyní existují v podstatě 3 termíny. První „přiměřené opatření“ a jeho implementace do českého právního řádu vychází z čl. 5 Směrnice Rady 2000/78/ES (viz. příloha č. 1), a také Úmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením. Základními jednotkami, které zmiňuje § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona jsou oblasti: 1) přístup k zaměstnání Protože, jde vždy o individuální posouzení, zejména podle charakteru zdravotního postižení a náplně pracovní činnosti, stává se cílem řešení „ušité na míru“. Jako příklad si můžeme uvést stavební a jiné úpravy budov a pracovišť (především bezbariérový přístup), úprava pracovní doby, poskytnutí potřebného vybavení, čtecího zařízení, osobní asistence apod. Například v případě tělesně postiženého zaměstnance se může jednat o vybudování bezbariérového přístupu na pracovišti. 2) přístup ke službám určeným veřejnosti Jde o služby, které jsou nabízeny veřejnosti, nebo-li neurčitému okruhu osob (doprava, bydlení, zdravotnické služby, restaurace apod.). S novým návrhem směrnice Rady o provádění zásady rovného zacházení s osobami bez ohledu na náboženské vyznání nebo víru, zdravotní postižení, věk nebo sexuální orientaci mají kritici i zákonodárci v ČR zatím trochu problém. Hlavně proto, že přijmutí a rozšíření

33

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon ( komenář). 1. vyd. 2010. 3 s. § 3 odst. 2 ISBN 978-807400-315-8 23

přiměřeného opatření plošně a jednorázově na oblast mimo zaměstnávání bude vyžadovat nemalé finanční náklady. To s sebou přináší v podstatě neřešitelné problémy nejen podnikatelům, ale i obecním a státním institucím. Zejména se diskutuje zavedení delší implementační lhůty pro provedení potřebných stavebních úprav budov, které se jeví jako finančně nejnákladnější.34

2.5.7 Náboženské vyznání, víra či světový názor Náboženské vyznání, víra, nebo přesvědčení je jako jediný z diskriminačních důvodů spojen s volbou, nebo-li jednotlivec si může své rozhodnutí zvolit, změnit a projevovat jej navenek. Má také vlastní negativní obsah. Kromě svobody náboženství, zahrnuje rovněž svobodu nevyznávat žádné náboženství ani víru, zahrnuje tedy svobodu věřit i nevěřit.35 Z historie známe mnoho příkladů osob, které díky své pevné víře dokázali mnoho. Na druhou stranu ale vždy byla, a bohužel stále je, rozdílnost vyznání zdrojem mnoha konfliktů a válek. Díky integraci (nebo spíše neintegraci) etnických, kulturních a náboženských menšin v Evropě problémů přibývá, a v některých zemích začínají v poslední době narůstat hrozivých rozměrů. V České republice není náboženské vyznání častým důvodem k diskriminaci. Je to určitě způsobeno značně ateisticky zaměřenou českou společností a možná z toho pramenící větší tolerantností (možná spíš netečností) k lidem vyznávajícím nějaké náboženství. Naopak etnická odlišnost bývá v ČR dosti častou příčinou diskriminace.

34

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon ( komenář). 1. vyd. 2010. 169 s. ISBN 978-80-7400-315-8 35 Tamtéž. 94 s. 24

3 Zdravotní postižení 3.1 Základní pojmy Nejprve je zapotřebí vysvětlit pojmy, nesprávně používané v souvislosti se zdravotním postižením. Lidé používají výrazy jako mentálně, pohybově postižený, nebo člověk s handicapem. Často ale neznají pravý obsah těchto pojmů, a někdy i proto dochází k diskriminačním projevům. Nutno také zdůraznit rozdíl mezi zdravotním postižením a nemocí. Nemoc je oproti zdravotnímu postižení porucha zdraví různé, časově omezené délky (max. jeden rok), ale bez trvalého poškození zdravotního stavu. Podle oficiální definice je zdravotní postižení dlouhodobá nebo trvalá změna zdravotního stavu, která výrazně zhoršuje kvalitu života postižené osoby. Může být součástí chronického onemocnění, následkem vrozené vady, úrazu, vyléčené nemoci apod. (např. ochrnutí různého původu, ztráta zraku apod.).36 Naproti tomu výraz handicap znamená v překladu nevýhodu, překážku či znevýhodnění, kde jsou u jedince narušeny úlohy (role), které postižený ve společnosti zastává: soběstačnost, schopnost cestovat, partnerská a rodinná role, pracovní a zájmová činnost.37 Důvodová zpráva k antidiskriminačnímu zákonu se zabývá otázkou rozlišení pojmů z důvodu jejich přesnější definice, a to i příkladem rozsudku. U pojmu „zdravotní postižení“ je relevantní jeho rozlišení od pojmu „zdravotní stav“. Překladatel vycházel z rozsudku Evropského soudního dvora (velkého senátu) ve věci Sonia Charón Navas proti Eurest Colactividadas SA (rozsudek č. C-13/05) ze dne 11. července 2006. Předmětem rozsudku byla žádost o rozhodnutí o předběžné otázce na základě článku 234 Smlouvy o založení ES. Soud dospěl k názoru, že na osobu, která byla propuštěna zaměstnavatelem výlučně z důvodu nemoci, se nevztahuje obecný rámec pro boj proti diskriminaci na základě zdravotního postižení stanovený směrnicí Rady 2000/78/ES, a že nemoc jako taková nemůže být považována za důvod doplňující důvody, na základě kterých směrnice 2000/78/ES zakazuje jakoukoli diskriminaci. Soud uvedl, že pojem „zdravotní postižení“ není samotnou směrnicí 2000/78/ES definován, směrnice za účelem definování 36 37

Všeobecná encyklopedie. 1. vyd. 1997. 544 s. ISBN 80-85841-35-5 (3.svazek) Všeobecná encyklopedie. 1. vyd. 1997. 108 s. ISBN 80-85841-33-9 (2 svazek) 25

tohoto pojmu neodkazuje ani na právo členských států. Proto pojem „zdravotní postižení“ ve smyslu směrnice 2000/78/ES musí být vykládán autonomním a jednotným způsobem s ohledem na účel směrnice. Použitím pojmu „zdravotní postižení“ v článku 1 uvedené směrnice si zákonodárce úmyslně zvolil výraz, který se liší od výrazu „nemoc“. Jednoduché postavení naroveň obou těchto pojmů je tedy vyloučeno. Pojem „zdravotní postižení“ musí být chápán jako znamenající omezení vyplývající z fyzických, duševních nebo psychických postižení, bránící účasti dotčené osoby na profesním životě. Proto, aby omezení spadalo pod pojem „zdravotní postižení“, tak musí být pravděpodobné, že bude dlouhodobé. Z rozsudku plyne, že pojmy „zdravotní postižení“ a „nemoc“ nejsou zaměnitelné. Z toho lze dovodit, že nemohou být zaměnitelné ani pojmy „zdravotní postižení“, „zdravotní stav“, případně „nepříznivý zdravotní stav“.38

3.2 Současná situace osob zdravotně postižených (OZP) na trhu práce v ČR Je všeobecně známo, že osoby se zdravotním postižením mají ztížené podmínky při uplatnění na trhu práce oproti osobám bez zdravotního postižení. Důvodem jsou předsudky a bariéry fyzické i psychické. Vyplývá to i z následující veřejně přístupné statistiky Ministerstva práce a sociálních věcí, podle níž bylo k 30. 09. 2010 evidováno na úřadě práce celkem 500 481 uchazečů o zaměstnání. Z toho 64 459 osob se zdravotním postižením, což představuje 12,9% z celkového počtu nezaměstnaných. Evidovaných volných pracovních míst ke stejnému datu bylo celkem 35 100, pro osoby se zdravotním postižením pouze 2 070. Z těchto údajů vyplývá, že na jedno volné pracovní místo připadalo 31,1 osoby zdravotně postižené, kdežto pro osoby bez zdravotního postižení 14,3 uchazeče.39 Množství zdravotně postižených ucházejících se o práci je však ještě větší, protože ne všichni jsou evidováni na úřadu práce.

38

http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=11133

39

http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes 26

3.3 Vymezení zdravotního postižení V současné době v oblasti zaměstnávání uplatňujeme dvě hlediska vymezení zdravotního postižení. Pro účely práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací je to antidiskriminační zákon, který podle § 5 odst. 6 zdravotním postižením rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem, přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok.40 Pro veřejnoprávní aspekty zaměstnávání je to zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., (dále jen „zákon o zaměstnanosti“) § 67 odst. 2.41 Dle tohoto paragrafu se rozumí osobami se zdravotním postižením fyzické osoby, které jsou: a) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními ve třetím stupni (dále jen, „osoby s těžším zdravotním postižením“), Těmito osobami jsou všechny osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení uznány podle zákona o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb., (dále jen „zákon o důchodovém pojištění“), ve znění účinném od 01. 01. 2010 invalidními ve třetím stupni.42 Pojištěnec je tedy podle § 39 tohoto zákona invalidní, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu nastal pokles jeho pracovní schopnosti nejméně o 35%. Jestliže pracovní schopnost pojištěnce poklesla nejméně o 70%, jedná se o invaliditu třetího stupně. Přičemž pracovní schopností se rozumí schopnost pojištěnce vykonávat výdělečnou činnost odpovídající jeho tělesným, smyslovým a duševním schopnostem, s přihlédnutím k dosaženému vzdělání, zkušenostem a znalostem a předchozím výdělečným činnostem. Poklesem pracovní schopnosti se rozumí pokles schopnosti vykonávat výdělečnou činnost v důsledku omezení tělesných, smyslových a duševních schopností ve srovnání se stavem, který byl u pojištěnce před vznikem dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.

40

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon ( komenář). 1. vyd. 2010. 4 s. § 5 odst. 6 ISBN 978-807400-315-8 41 ÚZ. č. 757. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle stavu k 16. 11. 2009 § 67 42 ÚZ. č. 775. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. Podle stavu k 18. 1. 2010 § 39 27

b) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním nebo druhém stupni, Jestliže pracovní schopnost pojištěnce poklesla - nejméně o 35%, avšak nejvíce o 49%, jedná se o invaliditu prvního stupně, - nejméně o 50%, avšak nejvíce o 69%, jedná se o invaliditu druhého stupně. c) rozhodnutím úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými (dále jen, „osoby zdravotně znevýhodněné“). Za zdravotně znevýhodněnou osobu se považuje fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnost být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat, jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu Jakými doklady se prokazuje zdravotní postižení? Jak už samo rozčlenění napovídá, „osoby s těžším zdravotním postižením“ a osoby se zdravotním postižením (invalidní v prvním a druhém stupni) tuto skutečnost dokládají potvrzením nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení. „Osoby zdravotně znevýhodněné“ rozhodnutím úřadu práce.

3.3.1 Legislativa k zaměstnávání osob se zdravotním postižením Legislativní rámec k zaměstnávání osob se zdravotním postižením je upraven zákonem o zaměstnanosti v platném znění a vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí (vyhláška č. 518/2004 Sb.) v platném znění. Na základě těchto předpisů jsou zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4%. - Pro zjištění celkového počtu zaměstnanců, celkového počtu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, a povinného podílu je rozhodný průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců. Druhou možností je odebírání výrobků nebo služeb, nebo přijímání jiných plnění - od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, - od chráněné dílny provozované občanským sdružením, 28

- od zdravotně postižené osoby, která je OSVČ, nebo - zadáním zakázky těmto subjektům. Poslední formou plnění je odvod do státního rozpočtu. Je také možná vzájemná kombinace uvedených způsobů. Výše odvodu do státního rozpočtu činí za každou osobu se zdravotním postižením, kterou by zaměstnavatel měl zaměstnat 2,5násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku, v němž povinnost plnit povinný podíl osob se zdravotním postižením vznikla. Výše průměrné mzdy za toto období je sdělována ministerstvem na základě údajů Českého statistického úřadu a uveřejněno ve Sbírce zákonů. O plnění výše uvedené povinnosti je zaměstnavatel povinen informovat a případný odvod do státního rozpočtu poukázat příslušnému úřadu práce jeho územního obvodu do 15. 02. následujícího roku.43 Dle sdělení Českého statistického úřadu činila průměrná mzda za rok 2010 23.951,-Kč.44 Z toho vyplývá povinnost odvést 59.878,-Kč ročně za jednu osobu se zdravotním postižením. Odvod do státního rozpočtu Počet zaměstnanců Povinný podíl OZP Odvod do státního rozpočtu v Kč 50

2

119.756,-

200

8

479.024,-

1000

40

2.395.120,-

Tabulka č. 1 – Příklad odvodu do státního rozpočtu (vlastní úprava) Zdroj: vlastní

3.3.2 Příspěvky ze státního rozpočtu Příspěvky ze státního rozpočtu jsou dalším bodem v rozšíření spolupráce a zamyšlení se zaměstnavatelů nad problematikou zaměstnávání osob zdravotně postižených. Výrazná podpora ze strany státu, se zdá být nejefektivnějším způsobem jak začlenit osoby zdravotně postižené do společnosti.

43 44

ÚZ. č. 757. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle stavu k 16. 11. 2009. § 81-83 http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/i/tab_1_pmz/$File/pmzcr030911_1.xls 29

Existují tyto typy příspěvků: - příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením až 8.000,-Kč měsíčně -příspěvek při přípravě osoby zdravotně postižené k práci (úhrada nákladů s ní spojených) -příspěvek na vytvoření pracovních dílen, pracovních míst a na částečnou úhradu provozních nákladů. Pro zaměstnávání zdravotně postižených občanů mohou zaměstnavatelé využít i nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, jimiž jsou zejména: a) rekvalifikace b) investiční pobídky c) příspěvek na veřejně prospěšné práce d) příspěvek na zřízení společensky účelného pracovního místa e) příspěvek na zapracování f) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.45 Kromě těchto příspěvků, může zaměstnavatel získat ještě slevu na dani podle zákona o daních z příjmu (zák. č. 586/1992 Sb.) až: - 18.000,- Kč ročně u zaměstnance se zdravotním postižením v I. a II. stupni, nebo osoby zdravotně znevýhodněné - 60.000,- Kč ročně u zaměstnance s těžším zdravotním postižením (III. Stupeň).

3.3.3 Chráněné pracovní místo Chráněné pracovní místo, je další pojem často špatně chápaný. Je to pracovní místo vytvořené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s úřadem práce. Chráněné pracovní místo musí být provozováno po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Na vytvoření chráněného pracovního místa poskytuje úřad práce zaměstnavateli příspěvek. Příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením může činit max. 8násobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením max. 12násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí předchozího kalendářního roku.

45

ÚZ. č. 757. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle stavu k 16. 11. 2009. § 104

30

Při vytvoření 10 a více chráněných pracovních míst může být příspěvek až 10násobek u osoby se zdravotním postižením a až 14násobek u osoby s těžším zdravotním postižením takto vypočítané mzdy. Na základě žádosti úřadu práce je možné udělit i částečnou úhradu provozních nákladů na toto chráněné pracovní místo s roční výší max. 3násobku takto vypočítané mzdy.46

3.3.4 Chráněná pracovní dílna Chráněná pracovní dílna je pracoviště zaměstnavatele, vymezené na základě dohody s úřadem práce a přizpůsobené pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, kde je v průměrném ročním přepočteném počtu zaměstnáno nejméně 60% těchto zaměstnanců. Tato dílna musí být provozována po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Na vytvoření dílny poskytuje úřad práce zaměstnavateli příspěvek. Příspěvek na vytvoření chráněné pracovní dílny může činit max. 8násobek u osob se zdravotním postižením a 12násobek u osob s těžším zdravotním postižením výše uvedené průměrné mzdy. Podobně jako tomu je u chráněného pracovního místa, podpora ze strany státu se zvyšuje při vytvoření více pracovních míst. Pokud zaměstnavatel vytvoří 10 a více pracovních míst v chráněné pracovní dílně, může příspěvek činit u osob se zdravotním postižením max. 10násobek a u osob s těžším zdravotním postižením max. 14násobek výše uvedené průměrné mzdy.47

3.4 Rozdělení OZP podle typu zdravotního vytypované vhodné pracovní pozice

postižení

+

V části 3.1 byly popsány základní pojmy a vymezení zdravotního postižení z právního hlediska. V části 3. 4 budou popsány jednotlivé typy zdravotního postižení. Jsou to: Tělesné postižení Smyslové postižení Mentální postižení a duševní onemocnění 46 47

ÚZ. č. 757. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle stavu k 16. 11. 2009. § 75 ÚZ. č. 757. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle stavu k 16. 11. 2009. § 76 31

3.4.1 Tělesné postižení Jako tělesně postižená je obecně vnímána osoba, jejíž pohybový handicap je zjevný a nedá se přehlédnout.48 Jde o omezení pohybové aktivity, ale nikoliv intelektu. Takováto osoba je ve zvýšené míře závislá na rodině, ale hlavně na společnosti, která by měla být co nejvíce nápomocná v otázkách bezbariérové přístupnosti (zejména na úřadech a ve veřejně přístupných prostorách i okolí), ale také na pracovišti a jeho přizpůsobení tak, aby osoba zdravotně postižená mohla vykonávat práci co nejsnadněji. Pokud se tedy jedná pouze o tělesné postižení (nejedná se o kombinované) je úprava pracoviště klíčovým momentem pro zaměstnání takto postižené osoby. Pro poradce nezaměstnaných osob s tělesným postižením je důležitá spolupráce s odbornými pracovišti

(rehabilitačními

centry,

ergonomickými,

ergoterapeutickými

a

sociálně

rehabilitačními pracovišti), při využití technických (kompenzačních) pomůcek, používaných např. pro práci na počítačích a další.49 Spolupráce s těmito pracovišti je samozřejmě vhodná a je i velkou výhodou pro potenciální zaměstnavatele, protože vzhledem k velké četnosti různých typů tělesných postižení, může tato zkušenost zjednodušit a usnadnit zaměstnavateli proces výběru nového pracovníka do vhodné pracovní pozice. Vnitřní diferenciace z hlediska zaměstnávání: 1. Postižení horních končetin 2. Postižení dolních končetin 3. Postižení páteře 4. Různě omezené lokomoce (schopnost pohybu pomocí svalové činnosti) 5. Vozíčkáři

48

http://cs.wikipedia.org/wiki/T%C4%9Blesn%C3%A9_posti%C5%BEen%C3%AD JESENSKÁ, Jaroslava a kol. ved. pracovníků CZP kraje Praha. Metodická příručka pro poradce nezaměstnaných osob se zdravotním postižením. 2006. 22 s. 49

32

Vytypované pracovní pozice Tělesné postižení

1 2 3 4 5

Administrativní pracovník

x x x x x

Účetní

x x x x x

Sociální pracovník

x x x x x

Psycholog

x x x x x

IT pracovník

x x x

Elektronické počítačové systémy

x x x

Mechanik-opravář

x x

x

Fotograf

x x

x

Truhlář

x x

x

Speciální pedagog

x

Tabulka č. 2 – Vytypované pracovní pozice pro tělesně postižené osoby Zdroj:http://www.praceprozp.cz/hledani-prace/seznam-zvlaste-vhodnych-pracovnich/telesnapostizeni.html

Vlastní úprava Doporučeným opatřením pro zaměstnavatele je nepřetěžování pracovníka jednostranným zatížením. Doporučuje se zabezpečení a funkční úprava pracoviště vzhledem k tělesnému postižení. Podle potřeby vybavit pracoviště kompenzačními pomůckami nebo individuální úpravou pracovního místa s ohledem na bezpečnost pracovníka. Je nutné sledovat pracovní rytmus i charakter prací vzhledem k tělesnému postižení. V případě pracovníka na invalidním vozíku je nezbytné odstranění architektonických bariér (vstup na pracoviště, dílna, WC a další).

3.4.2 Smyslové postižení (zejména zrak a sluch) Mezi smyslová postižení patří: 1. zrakové postižení 2. sluchové postižení 3. duální postižení zrakové a sluchové (postižení hluchoslepotou)

33

Zrakové postižení Lidé trpící tímto postižením mají různé stupně a druhy zrakového postižení, proto sem tedy nezahrnujeme člověka nosícího dioptrické brýle, se kterými „normálně vidí“ a zvládá bez potíží každodenní činnosti. Termínem zrakově postižená osoba tedy označujeme jen ty osoby, u nichž poškození zraku je natolik závažné, že ani běžná optická korekce nestačí a zasahuje tak do běžného života (pracovní uplatnění, sociální oblast atd.). Obecně lze říci, že při řešení pracovního uplatnění zrakově postižených je třeba vycházet z tzv. silných stránek člověka, jeho schopností, znalostí a dovedností a možností kompenzace a reedukace (cvičení) zraku. Vzhledem k rychlému rozvoji komunikačních prostředků, techniky, lékařské vědy i dalších vědních oborů jsou pracovní možnosti pro zrakově postižené rozmanité a nabízejí řadu nových pracovních pozic.50

Vnitřní diferenciace z hlediska zaměstnávání: 1. Lehce slabozrací, s vadami binokulárního vidění (nemožnost vnímat simultánně oběma očima). 2. Těžce a středně slabozrací 3. Nevidomí, prakticky nevidomí

50

JESENSKÁ, Jaroslava a kol. ved. pracovníků CZP kraje Praha. Metodická příručka pro poradce nezaměstnaných osob se zdravotním postižením. 2006. 23 s. 34

Vytypované pracovní pozice Zrakové postižení

1 2 3

Keramik

x x x

Pracovník v médiích (rozhlas, noviny) x x x Pracovník v telemarketingu

x x x

Masér

x x x

Zahradník, květinář

x

Pekař, Cukrář

x

Skladník

x x

Zvukový designér

x x

Degustátor potravin a nápojů

x x

Knihovník

x x

Tabulka č. 3 – Vytypované pracovní pozice pro zrakově postižené osoby Zdroj:http://www.praceprozp.cz/hledani-prace/seznam-zvlaste-vhodnych-pracovnich/zrakovepostizeni.html

Vlastní úprava Typickým příkladem diskriminace zrakově postižené osoby na trhu práce je situace, kdy například po telefonickém sjednání pohovoru s potenciálním zaměstnavatelem pak při osobním setkání i při splnění všech požadovaných kritérií není tato osoba přijata. Sluchové postižení Další podskupinou smyslového postižení je sluchové postižení. Řadíme sem osoby s vrozenou hluchotou, získanou hluchotou a nedoslýchavé. Skupinu osob s úplnou hluchotou dělíme dle jejich schopnosti dorozumívání na osoby komunikující metodou odezírání ze rtů a na ty, jež používají znakový jazyk. Největším problémem v souvislosti s pracovním uplatněním neslyšících je komunikace. Rozvíjející se technika a nové technologie však umožňují širší možnosti pracovního uplatnění pro tyto osoby, a to nejen díky využití dostupných kompenzačních pomůcek, ale i vhodným přizpůsobením pracovního prostředí a pracovních podmínek.

35

Vnitřní diferenciace z hlediska zaměstnávání: 1. Neslyšící (velmi těžké a těžké sluchové postižení) 2. Středně těžké sluchové postižení (středně těžká nedoslýchavost) 3. Lehké sluchové postižení (lehká nedoslýchavost)

Vytypované pracovní pozice Sluchové postižení

1 2 3

Cukrář

x x x

Elektrikář

x x x

Malíř

x x x

Pracovník v hotelnictví a turismu x x x Informatika v ekonomice

x x

Operátor skladování

x x

Administrativní pracovník

x x

Masér x x Tabulka č. 4 – Vytypované pracovní pozice pro sluchově postižené osoby Zdroj:http://www.praceprozp.cz/hledani-prace/seznam-zvlaste-vhodnych-pracovnich/sluchovepostizeni.html

Vlastní úprava Postižení hluchoslepotou Při výběru pracovních pozic je třeba vycházet dle druhu a stupně převažujícího postižení. Na jedné straně se může jednat o osoby prakticky nebo úplně nevidomé, které sluchový handicap kompenzují například sluchadly. Pro tyto osoby pak budou více vhodné pozice pro osoby se zrakovým postižením. Na straně druhé se může jednat o osoby, u kterých dominuje sluchové postižení a zrakový handicap kompenzují optickými pomůckami například brýlová korekce, lupy apod. Pro tyto osoby naopak více připadají v úvahu pozice se sluchovým postižením.

Vnitřní diferenciace z hlediska zaměstnávání: 1. Osoby hluchoslepé – zcela nevidomé s úplnou ztrátou sluchu 2. Osoby zcela nevidomé s těžkým postižením sluchu 3. Osoby zcela neslyšící s těžkým postižením zraku 36

Vytypované pracovní pozice tedy souvisí s druhem a stupněm převažujícího postižení -viz vytypované pracovní pozice pro osoby se zrakovým postižením a vytypované pracovní pozice pro osoby se sluchovým postižením. Obecně platí, samozřejmě s podmínkou nevrozeného typu postižení, že právě smyslové postižení se zhoršuje s věkem, existuje zde tedy přímá úměrnost. Vzhledem k tomu, že průměrný věk obyvatelstva celosvětově stoupá, bude přibývat i takto postižených spoluobčanů.

3.4.3 Mentální postižení a duševní onemocnění Pro obě skupiny je důležité nezaměňování pojmů, protože jejich význam je odlišný a může tak docházet k diskriminaci jedné nebo druhé skupiny. Porozumění rozdílu je nutné nejen pro lidi pracující ve zdravotnictví, v sociálních službách, ale také u potenciálních zaměstnavatelů.

Mentální postižení

X

Duševní onemocnění

-stav trvalý a neměnný

-často se opakuje

-intelekt se vyvíjí pomaleji

-intelekt nebývá postižen

-nelze ovlivnit medikamentózně

-lze pozitivně ovlivnit medikamenty

-vznik: genetické příčiny, faktory působící na plod v průběhu těhotenství

-vznik: -//- , nezvládnutí těžkých životních situací → deprese, úzkost

-není nemoc

-je duševní nemoc (porucha)

-přiměřená podpora a terapie

-krátkodobá léčba ve zdrav. zařízení

Tabulka č. 5 – Rozdíly mezi duševním onemocněním a mentálním postižením Zdroj: Informační leták Mentální postižení Při řešení otázek zaměstnávání této skupiny postižených je třeba vycházet ze skutečnosti, že diagnóza mentální retardace je charakterizována omezením intelektu, potížemi s určitými dovednostmi a návyky, v komunikaci, sociálních vztazích, představivosti a řadou dalších

37

disabilit. Mentální postižení je také často provázeno dalším zdravotním postižením, např. tělesným či smyslovým a z něho pramenícího omezení.51 Pracovní pozice jsou tedy většinou pomocného charakteru, vycházející ať´už z nabídky učebních oborů odborných učilišť´určených absolventům zvláštních škol, nebo z pracovních pozic, které předpokládají jen krátkodobý zácvik nebo nápomocného pracovního asistenta. Vnitřní diferenciace z hlediska zaměstnávání: 1. Lehké mentální postižení 2. Střední mentální postižení Vytypované pracovní pozice

Mentální postižení

1

2

Zámečnické práce

x

x

Keramické práce

x

x

Kuchařské práce

x

x

Tabulka č. 6 – Vytypované pracovní pozice pro mentálně postižené osoby Zdroj:http://www.praceprozp.cz/hledani-prace/seznam-zvlaste-vhodnychpracovnich/mentalni-postizeni.html Vlastní úprava

Duševní onemocnění Jak je již uvedeno v základní tabulce, při duševním onemocnění nejsou postiženy intelektové schopnosti, čili v produktivitě práce v porovnání s ostatními zaměstnanci nejsou rozdíly. Při zaměstnávání takovéto osoby tedy stačí nalézt soulad mezi potřebami a možnostmi pracovníka.

51

http://www.praceprozp.cz/hledani-prace/seznam-zvlaste-vhodnych-pracovnich/mentalni-postizeni.html

38

Vnitřní diferenciace z hlediska zaměstnávání: 1. Schizofrenie 2. Neurotické poruchy 3. Poruchy nálad (deprese)

Vytypované pracovní pozice Nejčastěji v chráněném zaměstnávání, které umožňuje nácvik pracovních a sociálních dovedností klientů, institut přechodného zaměstnávání poskytuje klientům trénink pracovních a sociálních dovedností v nechráněném prostředí (např. v kavárnách, bistrech), nebo v chráněných dílnách, zabývající se různou činností (např. výroba šperků, šicí dílna, práce na zahradě atd.).52

52http://www.praceprozp.cz/hledani-prace/seznam-zvlaste-vhodnych-pracovnich/dusevni-postizeni.html

39

4 Průzkum 4.1 Dotazník Dotazník zjišťující názory zaměstnavatelů na zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP) - příloha č. 2 Hlavním cílem tohoto dotazníku bylo zjistit stupeň informovanosti malých a středních zaměstnavatelů v oblasti legislativy zaměstnávání OZP. Cílem bylo ale i poodhalit jejich zkušenosti, názory a motivy jejich jednání v této oblasti. Rozhodující většina respondentů podniká v Teplicích a nejbližším okolí. Všem byla pochopitelně zaručena naprostá anonymita nezbytná pro zajištění co největší věrohodnosti jejich odpovědí. Záměrně nebyly cílem firmy s více než 25 zaměstnanci, protože v jejich případě vyplývá povinnost zaměstnávat OZP (nebo tuto povinnost nahradit jiným zákonným způsobem) ze zákona. Mnohem zajímavější a pro účely tohoto průzkumu relevantnější jsou zkušenosti a názory firem menších, kde tato povinnost dána není. Z 60 oslovených firem byly použity pro vyhodnocení výsledky 55. U zbylých 5 se nepodařilo spolupráci domluvit, nebo byl dotazník vyplněn nepoužitelným způsobem. Dotazník se skládá z 10 otázek s následující strukturou. První dvě jsou zcela obecné a slouží jen pro přehled o složení portfolia respondentů. Od třetí otázky odpovídaly už jen zástupci firem do 25 zaměstnanců. Otázky č. 3, 4, 5, 6 se zaměřují na zkušenosti respondentů s vlastním zaměstnáváním OZP. Otázky č. 7, 8, 9,10 se zaměřují na úroveň znalostí legislativy a možnosti zlepšení současné situace.

Vyhodnocení výsledků dotazníku je znázorněno grafickou formou - grafy číslo 1 až 10:

40

1.

Právní forma zaměstnavatele a/ Fyzická osoba b/ Právnická osoba

Právní forma zaměstnavatele

17 31%

Fyzická osoba

Právnická osoba 38 69%

Graf č. 1 – Grafické znázornění výsledků zodpovězených na otázku č. 1 v dotazníku Zdroj: Vlastní Z 55 hodnocených respondentů podniká nadpoloviční většina (38) jako fyzická osoba a menší část (17) jako právnická osoba, což odpovídá zaměření dotazníku především na menší firmy. Toto směrování bylo vedeno předpokladem, že velké firmy disponující právnickým či personálním oddělením nemají s právním řešením této problematiky problémy.

41

2.

Počet zaměstnanců a/ < 5 b/ 5-10 c/ 10-25 d/ >25 dotazník dále nevyplňujte

Počet zaměstnanců 5 9%

6 11% <5

11 20%

5 - 10 10 - 25 > 25 33 60%

Graf č. 2 – Grafické znázornění výsledků zodpovědí na otázku č. 2 v dotazníku Zdroj: Vlastní Z odpovědí na tuto otázku vyplývá již výše zmíněný fakt zaměření na menší firmy, když nadpoloviční většinu (60%) tvoří firmy mezi 5-10 zaměstnanci. Jejich váha byla v další části dotazníku ještě posílena, protože firmy nad 25 zaměstnanců (5 firem) na další otázky již neodpovídaly.

42

3.

Zaměstnáváte aktuálně, nebo jste dříve zaměstnával OZP? Ano pokračujte ot. č.5 Ne pokračujte ot. č.4

Zaměstnáte aktuálně, nebo jste dříve zaměstnával OZP? 8 16%

Ano Ne

42 84%

Graf č. 3 – Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 3 v dotazníku Zdroj: Vlastní Jednoznačný závěr – velká většina z odpovídajících respondentů (84%) nemá žádné zkušenosti se zaměstnáváním OZP. Je to následek neinformovanosti o ekonomických výhodách při zaměstnávání osob se zdravotním postižením, a také neznalosti rozdílů mezi různými druhy a stupni zdravotního postižení, které jsou mnohdy rozhodující při výběru zaměstnance do pracovního poměru.

43

4.

Odmítl jste někdy přijmout OZP ucházející se u vás o práci? Ano, z tohoto důvodu: a/ obava z komplikací obecně b/obava, že by dotyčný nestačil na danou práci c/obava z reakce kolektivu d/obava z časté pracovní neschopnosti e/ z jiného důvodu f/ Ne, OZP se u nás o práci nikdy neucházela Odmítl jste někdy přijmout OZP ucházející se u vás o práci? Ano, obava z komplikací obecně

7 17%

0 0%

7 17%

Ano, obava, že by dotyčný nestačil na danou práci

0 0%

Ano, obava z reakce kolektivu Ano, obava z časté pracovní neschopnosti

28 66%

Ano, z jiného důvodu Ne, OZP se u nás o práci nikdy neucházel

Graf č. 4 – Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 4 v dotazníku Zdroj: Vlastní Zhruba dvě třetiny odpovídajících nikdy neřešily případné přijetí OZP do pracovního poměru. Z odpovědí druhé skupiny vyplývá, že za odmítnutím stály především obavy z časté pracovní neschopnosti a obavy z nespecifikovaných komplikací. (po 7%). Naproti tomu nikdo neprojevil obavu z neschopnosti uchazeče vykonávat danou práci ani obavu z reakce kolektivu. Obávám se, že poslední údaj nesvědčí o velké tolerantnosti české populace k postiženým osobám, ale je daný spíše faktem, že v mnoha menších firmách panuje často až „rodinná“ atmosféra a tyto obavy zde nejsou.

44

5.

Vaše zkušenost se zaměstnáváním OZP je: a/ nikdy jsem nelitoval svého rozhodnutí b/ problémy byly (jsou), ale pomohl jsem dobré věci c/ příště bych si podobné rozhodnutí rozmyslel

Vaše zkušenost se zaměstnáváním OZP je 1 13%

0 0%

nikdy jsem nelitoval svého rozhodnutí problémy byly (jsou), ale pomohl jsem dobré věci příště bych si podobné rozhodnutí rozmyslel

7 87%

Graf č. 5 – Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 5 v dotazníku Zdroj: Vlastní Z těchto výsledků vyplývá poměrně jednoznačně, že obavy ze zaměstnávání OZP jsou založené na předsudcích a ničím nepodložených obavách, a že kdo má zkušenost se zaměstnáváním OZP, nevidí v tom víceméně žádný problém. Nelze pominout fakt, že na tuto otázku odpovídalo pouze 8 respondentů majících se zaměstnáváním OZP zkušenost ale i přes takto malý počet respondentů si nelze nevšimnout jedné skutečnosti. Mimo rámec tohoto dotazníku všichni potvrdili, že v případě rozšíření výroby, či potřeby dalšího zaměstnance nebudou váhat a zaměstnají opět osobu se zdravotním postižením. Zaměstnají jí nejen pro značné ekonomické výhody, ale hlavně díky dobrým dosavadním zkušenostem (pracovitost, loajálnost, snaživost a zručnost) s těmito zaměstnanci.

45

6. Jaký typ zdravotního postižení je podle Vás nejmenším problémem pro přijetí na Vaše pracoviště? Ohodnoťte stupněm 1-5, kdy 1 znamená žádný problém a 5 velmi vážný problém. a / tělesně postižený b/ smyslově postižený c/ mentálně postižený

Jaký typ zdravotního postižení je podle Vás nejmenším problémem pro přijetí na Vaše pracoviště? 5 4,7

4 3 2

2,2

smyslově postižený

2,5

mentálně postižený

mentálně postižený

smyslově postižený

tělesně postižený

1 0

tělesně postižený

Graf č. 6 – Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 6 v dotazníku Zdroj: Vlastní Výsledná známka je aritmetický průměr bodového ohodnocení jednotlivých postižení. Jako jednoznačně nejproblematičtější skupinu vnímají zaměstnavatelé mentálně postižené. Je to pravděpodobně tím, že zatímco pod pojmy tělesně a smyslově postižený si zaměstnavatel dokáže představit konkrétní postižení, a tedy i následné zapojení takto postižené osoby do pracovního procesu, včetně případných nutných, hlavně architektonických změn na pracovišti. Poslední kategorie OZP je pro většinu lidí velká neznámá a nevědí přesně, co mohou od těchto lidí očekávat. Málo se ví, že v této skupině je mnoho velmi talentovaných, manuálně zručných či jinak výjimečných lidí. U nejlehčích forem tohoto postižení mnohdy stačí, kromě dobré vůle, nalézt shodu mezi potřebami zaměstnavatele a zaměstnance k oboustranné spokojenosti.

46

7.

Myslíte si, že máte dostatečné znalosti legislativy týkající se zaměstnávání OZP? a/ano b/ne c/mám jen částečné znalosti

Myslíte si, že máte dostetečné znalosti legislativy týkající se zaměstnávání OZP 10 20%

5 10% Ano Ne Mám jen částečné znalosti 35 70%

Graf č. 7 – Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 7 v dotazníku Zdroj: Vlastní Sedmdesát procent firem přiznává víceméně nulové znalosti stran legislativy týkající se zaměstnávání OZP. Celkem očekávaný výsledek a obrovský prostor pro zlepšení situace. Nedostatek znalostí je alfou a omegou celého problému. Aby se podařilo potenciálním zaměstnavatelům vysvětlit rozdíly a potřeby osob se zdravotním postižením, je nezbytná větší angažovanost orgánů místní a krajské samosprávy. Zlepšení situace nastane jen tehdy, pokud se podaří sladit opatření v oblasti legislativy s informační a osvětovou kampaní a zvýšením zájmu ze strany úřadů. Mimochodem i obec samotná má na rozdíl od ostatních zaměstnavatelů k dispozici spoustu možností jak zlepšit situaci se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. Například při údržbě veřejné zeleně a veřejných prostranství obecně, nebo, jak tomu bývá často v zahraničí, podporou vzniku specializovaného subjektu, který by zaměstnával osoby se zdravotním postižením a mohl by tak pro obec vykonávat mnoho jejích úkolů. 47

8. Zajímal jste se někdy o možnosti finančního příspěvku od státu při zaměstnávání OZP? a/ ano b/ ne

Zajímal jste se někdy o možnosti finančního příspěvku od státu při zaměstnávání OZP? 11 22%

Ano Ne 39 78%

Graf č. 8 – Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 8 v dotazníku Zdroj: Vlastní Výsledek prakticky kopíruje výsledky předchozí otázky a svědčí o stejném. Nezájem o tuto problematiku a z něho pramenící neznalost. Jak je vidět, velká většina zaměstnavatelů vůbec nezná formy a výhody, které plynou ze zaměstnávání osob se zdravotním postižením a že to pro ně může být ekonomicky značně výhodné. O možnosti zvýhodnění při zaměstnávání osob se zdravotním postižením by se měl zajímat nejen podnikatel, který má ekonomické potíže, ale i dobře fungující firma. Stejně tak kraje a obce by se měly více zabývat těmito problémy a více využívat kontakty se zaměstnavateli ke zlepšení jejich informovanosti v této oblasti.

48

9.

Myslíte si, že by ke zvýšení informovanosti zaměstnavatelů pomohla kampaň ze

strany například úřadu práce? a/ano b/ne c/neumím posoudit

Myslíte si, že by ke zvýšení informovanosti zaměstnavatelů pomohla kampaň ze strany například úřadu práce? 9 18% 6 12%

Ano Ne Neumím posoudit 35 70%

Graf č. 9 – Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 9 v dotazníku Zdroj: Vlastní Naprostá většina respondentů (70%) je přesvědčena o přínosu případné kampaně ke zvýšení informovanosti. Hodně by ale záleželo na provedení případné kampaně, zejména na dobré volbě způsobu oslovení cílové skupiny. Je velký paradox, že právě úřad práce, který by měl být nejpovolanější v oblasti nabídek pracovních pozic, mnohdy selhává. K řešení problému příliš nepřispívá ani nekoordinovanost různých sdružení a nadací, které vytvářejí projekty sloužící ke zlepšení informovanosti a pomoci při zaměstnávání OZP. Tato, jistě chvályhodná činnost, je ale bez spolupráce s ostatními orgány (například úřadem práce) jen omezeně prospěšná, bez výrazněji viditelných výsledků.

49

10. Zlepšila by podle Vás situaci se zaměstnáváním OZP výraznější finanční podpora od státu? a/ano b/ne c/neumím posoudit

Zlepšila by podle Vás situaci se zaměstnáváním OZP výraznější finanční podpora od státu? 5 10%

6 12%

Ano Ne Neumím posoudit 39 78%

Graf č. 10 – Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 10 Zdroj: Vlastní Z odpovědí na tuto otázku vyplývá většinové přesvědčení oslovených, že peníze by mohly mít významný vliv na řešení této problematiky. Je nesporné, že peníze jsou vždy dobrým motivačním nástrojem. Záleží ale také na způsobu finančního zvýhodnění zaměstnavatelů zaměstnávajících OZP. Dobrou, a možná i dlouhodobější motivací by mohla být například sleva na dani, která by měla stoupající tendenci podle doby pracovního poměru zaměstnané OZP.

50

4.2 Rozhovor Druhou částí průzkumu byl rozhovor s pracovní konzultantkou společnosti pro komplexní péči o zdravotně postižené (Arkádie) v Teplicích, Bc. Kateřinou Jelínkovou. Její zkušenosti s danou problematikou a odlišný úhel pohledu jistě přispěly ke komplexnějším závěrům. V rozhovoru byly použity některé otázky z dotazníku, doplněné o další. Rozhovor byl uskutečněn 01. 03. 2011 ve společnosti Arkádie. Byl nahráván na paměťové médium a poté přepsán. Otázek bylo celkem šest. Na všechny otázky bylo odpovězeno srozumitelně, dokonce s uvedenými příklady z praxe, což bylo pro účely této práce a lepšímu porozumění problémům se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením velmi přínosné. 1) Jaké jsou Vaše zkušenosti s potenciálními zaměstnavateli, případně důvody jejich odmítnutí přijmout OZP do zaměstnání? Zaměstnavatelé jsou různí. Někteří se s Vámi vůbec o možnosti zaměstnat člověka například s mentálním postižením nehodlají bavit a odkazují se na ztížený a rizikový provoz podniku, zvýšené nebezpečí atd. I když se jim snažíte vysvětlit, že člověk s mentálním postižením může pracovat i v takovém provozu, mluvíte s nimi o zkušenostech již zaměstnaných lidí. Přesto jsou neoblomní a upřímně nemá cenu je přesvědčovat o opaku. Když už má někdo jednou takový přístup, tak se to jen tak nezmění. Pak jsou zase firmy, které by rády zaměstnaly člověka s postižením, ale nemají peníze. Úřad práce sice může dát zaměstnavateli dotaci, ale ta je nenároková, a také je to pro zaměstnavatele časově náročné, obstarání si všech dokladů například o bezdlužnosti, vyplňování žádosti, kontakt s úřadem práce atd. a pak také čekání, než úřad práce vše vyřídí… A hlavně u lidí, které mívám ve službě já (převážně lidé s lehčím stupněm mentálního postižení), není potřeba přizpůsobovat pracoviště, například vytvořením bezbariérového přístupu, to by se dal využít příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa. A ti lidé nebývají ani v evidenci úřadu práce, takže i společensky účelné místo, z něhož se dá hradit mzda, není možné využít. Protože to by musel být člověk zaregistrován jako uchazeč o zaměstnání. Ve dvou případech se stalo, že jsem klientům doporučila evidenci na úřadu práce a díky tomu práci našli. Zaměstnavatelé spíše někoho zaměstnají, když vědí, že budou po dobu jednoho roku moci využít peníze na mzdu a ze svého nemusejí platit nic. Častým důvodem nezaměstnání člověka s mentálním postižením je tedy ekonomická krize, kdy firmy propouští

51

své zaměstnance a nového zaměstnance si prostě nemohou dovolit. Firmy mají také často obavu zaměstnat člověka s mentálním postižením, protože s tím nemají zkušenosti. 2) Jaký druh zdravotního postižení je podle Vašich zkušeností nejmenším problémem pro potenciálního zaměstnavatele? Když se firem ptám, jestli zaměstnávají lidi se zdravotním postižením a plní si povinný podíl čtyř procent, tak většinou ano. Jsou to, ale většinou lidi, kteří mají například tělesné postižení následkem úrazu, nebo následkem nemoci se jim zdravotní stav změní, ale splňují pro zaměstnavatele dostatečnou kvalifikaci a praxi. Jsou to tedy lidé, kteří celý život pracovali, mají za sebou zkušenosti a zaměstnavatel ví, že jsou pro něj produktivní. Člověk s mentálním postižením sice nemá žádnou kvalifikaci, žádnou praxi, ale zase může zastávat jednodušší práce, které do teď´ve firmě vykonává někdo, kdo by mohl dělat něco náročnějšího, jestli mi rozumíte… 3) Myslíte se, že zaměstnavatelé mají dostatečné znalosti legislativy týkající se zaměstnávání OZP? Myslím si, že větší firmy ano. Mají na to většinou pracovníky na personálních odděleních, kteří se jim o toto starají a mají přehled. Ale menší firmy (z mých zkušeností) těch informací zase tolik nemají. Asi by byla potřeba větší osvěta. Mediálně více mluvit o různých možnostech a výhodách zaměstnání člověka s postižením. Minulý týden jsem zrovna dělala rozhovor s jednou podnikatelkou, která poskytuje praxe našim studentům Praktické školy Arkádie. A je pravda, že sama mluvila o tom, že o možnostech jak zaměstnat lidi s postižením, neví skoro nic. Říkala, že kdyby věděla, že by alespoň po nějakou dobu stát hradil takovým lidem mzdu, tak by asi o zaměstnání člověka s mentálním postižením uvažovala. Jenže zase je problém s úřadem práce. Člověk musí být v evidenci a vyřízení žádosti trvá strašně dlouho. To zaměstnavatele může odradit. 4) Zmiňujete úřad práce, měla by to být ta nejpovolanější instituce pro evidenci a nabídky pracovních příležitostí nejen pro OZP. Jaké máte tedy zkušenosti s tímto úřadem? No tak úřad práce… Je to velká instituce, která má pár zaměstnanců. A těchto pár zaměstnanců se nemůže na sto procent věnovat lidem se zdravotním postižením. To je jedna věc. Druhá věc je ta, že někteří zaměstnanci úřadu práce nejsou dostatečně informováni o změnách v zákonech a potom se může stát, že člověk se zdravotním postižením přijde na tento úřad v domnění, že se může evidovat a hned v informační kanceláři mu řeknou, že když má invaliditu třetího stupně, tak se evidovat nemůže. Tak mě napadá, kolik takových lidí už 52

tam takhle přišlo a hned odešlo. Mně osobně se to stalo třikrát a pokaždé jsem se musela za klienta „prát“, nosit s sebou výňatky ze zákonů. A nakonec jsme zjistili, že problém je u informační kanceláře, tam kde noví příchozí přicházejí s úřadem práce poprvé do styku. Tito pracovníci byli špatně seznámeni se zákonem. Další věc je ta, že zprostředkovatelé úřadu práce nabízejí lidem se zdravotním postižením pouze místa, která zaměstnavatelé inzerují jako místa vhodná pro OZP. Takže jim v podstatě nabízejí pouze místa nabízená chráněnými dílnami. A teď´mám čerstvou zkušenost, kdy jsem docházela s klientem se zrakovým postižením na úřad práce. Tento klient chtěl najít práci jako telefonní operátor v call centru nebo obecně v telemarketingu. A zprostředkovatelka mu řekla, že v nabídce není žádné takové místo. A hned poté, co jsme z kanceláře vyšli, šli jsme k nástěnce, kde jsou zveřejněny inzeráty a byla tam nabídka na práci telefonního operátora. Tento klient hned den na to byl na výběrovém řízení. Sice ho nepřijali, ale vůbec neměli žádný problém v tom, že má zrakové postižení. Mimo jiné tento klient v současné době již pracuje v Ústí ve firmě na volném trhu, ale rozhodně v nalezení tohoto místa nemá prsty úřad práce. Úřad práce prostě figuruje jen jako výdejce peněz, ale individuální pomoc lidem se zdravotním postižením nenabízí. Tedy mluvím o zkušenosti s teplickým úřadem práce. Nevím, jak to funguje na jiných úřadech práce, ale asi podobně. Další má zkušenost, o které jsme spolu již hovořili, souvisí s poskytnutím finanční podpory pro zaměstnavatele, který se rozhodne zaměstnat člověka vedeného v evidenci úřadu práce jako uchazeče, tzv. společensky účelné pracovní místo. Měla jsem klientku, která měla plny invalidní důchod, byla člověkem s mentálním postižením a chtěla pracovat na volném trhu. Narazili jsme na dobrou pracovní nabídku, ale zaměstnavatel ji chtěl přijmout pouze prostřednictvím tohoto příspěvku. Tato klientka byla v evidenci úřadu práce čerstvě, asi měsíc. Bylo nám řečeno, že o tento příspěvek může zaměstnavatel požádat, až bude klientka v evidenci déle jak pět měsíců. Což mi přijde jako velký paradox. Podle zákona o zaměstnanosti má být lidem se zdravotním postižením věnována tzv. zvýšená péče. Je tu člověk, který má velké problémy s nalezením zaměstnání, má možnost začít pracovat, ale musí čekat, až bude v evidenci pět měsíců a pak teprve může zaměstnavatel požádat o dotaci. Přijde mi to tedy postavené na hlavu. A zase pro informaci, tato klientka tedy čekala, aby byla v evidenci pět měsíců, poté zaměstnavatel podal žádost, táhlo se to strašně dlouho, ale dnes je v této firmě zaměstnána už skoro dva roky. Zaměstnavatel pobíral od úřadu práce rok dotaci na mzdu a teď´ už žádnou takovou dotaci nepobírá a klientka je tam stále zaměstnána. 53

5) Pomohla by podle Vás zlepšení situace na trhu práce pro OZP i výraznější finanční podpora od státu? Kdyby stát více finančně podporoval zaměstnávání lidí se zdravotním postižením, tak by se podle mého názoru, určitě šance pro takové lidi zvýšily. Ale to se jen tak nestane. Ba naopak, teď´se spekuluje o tom, že by systém podpory chráněných pracovních míst byl změněn. Jestli by stát přestal podporovat chráněné pracovní dílny, jako je například Arkádie, tak by tito lidé museli být propuštěni. Dílny by neměli peníze na to, tyto lidi zaplatit. A co se týká podpory zaměstnávání lidí s postižením na volném trhu, tak by určitě pomohly finanční dotace na mzdy pro zaměstnavatele. Jak už jsem říkala výše, po rozhovoru s jednou z podnikatelek. Drobní podnikatelé nemají dostatek finančních prostředků na zaměstnání člověka s postižením. A když už by takovou osobu zaměstnali, tak budou chtít někoho zkušeného spíše s jiným druhem postižení než zrovna mentálním. Ale kdyby zaměstnavatelé věděli, že mohou využít třeba roční finanční dotaci, tak by člověka s mentálním postižením spíše přijali, a za dobu toho roku by se tento člověk zapracoval. Ano v dnešní době je příspěvek na vytvoření společensky účelného místa, ale jak už jsem zmiňovala, člověk s postižením musí být v evidenci úřadu práce Teplice a déle jak pět měsíců. Třeba ředitelka úřadu práce v Písku na mě koukala nevěřícně, že těch pět měsíců je hrozná hloupost. Na jejím úřadu se takováto délka evidence ohledně tohoto příspěvku neřeší. A může se stát, že se člověk ani na úřad práce registrovat nemůže, vzhledem k typu důchodu. Člověk, který má v rozhodnutí o přiznání důchodu napsáno, že může za zcela mimořádných podmínek pracovat, tak do evidence jít může. Ale ten, kdo tam takovou větu nemá, do evidence nemůže. A i když by takový člověk třeba na malilinkatý úvazek někde pracovat mohl, tak zaměstnavatel by na něj nemohl čerpat dotaci na mzdu. 6) Po důkladnějším pátrání po nedostatcích, které se týkají zaměstnávání OZP jsem v různých médiích zaznamenala tzv. „obcházení zákona“. Jde o zaměstnavatele s více než 25 zaměstnanci, kteří obcházejí ustanovení o náhradním plnění podle zákona o zaměstnanosti. Tito zaměstnavatelé by měli zaměstnávat alespoň čtyři procenta osob se zdravotním postižením, nebo odebírat výrobky, či služby od firem, které mají více než padesát procent zaměstnanců se zdravotním postižením nebo od chráněných dílen nebo jim zadat zakázku. Pokud to nesplní, následuje finanční sankce ve formě odvodu do státního rozpočtu. Avšak k odvodu, k zaměstnání OZP, k ani využití chráněných dílen a tím pádem jejich podpoře nedojde, protože se podnikatel mající takovouto povinnost 54

domluví s nějakou chráněnou dílnou, že bude prodávat své zboží, ale jejich prostřednictvím. 7) Co si o tom myslíte a jak takové „obcházení zákona“ vypadá v praxi? Češi jsou národem koumáků a i v tomto případě je vidět, že jsou firmy schopny přijít na nejlepší způsob, jak s tímto zákonem vyběhnout. Budou na tom tratni ti poctiví. Co vím, tak jsou firmy, které mají malilinkou chráněnou dílnu. Nakoupí zboží přes běžný trh a poté to nějak přefakturují přes tu svou chráněnou dílnu. Jinak jsou také firmy, které zaměstnávají více jak padesát procent OZP a stává se docela často, to znáte i z médií, že zneužívají příspěvek na úhradu mzdových nákladů. S touto zkušeností se setkal i jeden můj klient. Měl v jedné takové firmě pracovní smlouvu, chvíli v této firmě prováděl kompletační práce a po pár měsících mu řekli, že do firmy docházet nemusí, že mu budou vyplácet peníze i bez práce, jen s nimi musí mít stále uzavřenou smlouvu. On nevěděl, co má dělat, tak na tuto jejich nabídku přistoupil. Akorát, že mu neplatili 6.000,-Kč, ale asi jen 3.000,-Kč měsíčně. Dotyčný klient po dvou měsících pracovní poměr ukončil a snad mu ještě i dlužili nějaké peníze.

55

Závěr Závěrem bych se ráda zamyslela nad tím, jestli jsem touto prací dosáhla všech v úvodu stanovených cílů. Cílem první, „obecné části“, bylo seznámení se s pracovním právem obecně, včetně některých historických souvislostí. Dále jsem se snažila popsat a vysvětlit různé druhy, formy, projevy a důvody diskriminace. Dalším úkolem bylo popsat a vysvětlit základní druhy zdravotního postižení. Snahou bylo osvětlit některé pojmy a fakta, víceméně neznámá nejen laické veřejnosti ale i potenciálním zaměstnavatelům (například vymezení zdravotního postižení podle zákona o zaměstnanosti, možné příspěvky ze státního rozpočtu při zaměstnávání osoby se zdravotním postižením atd.). Hlavním cílem druhé, „praktické části“, práce bylo zjistit formou dotazníku názory zaměstnavatelů na zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Stupeň informovanosti malých a středních zaměstnavatelů v oblasti legislativy zaměstnávání osob zdravotně postižených, ale i jejich zkušenosti, názory a motivy jejich jednání v této oblasti. Tato část práce byla časově dosti náročná a obtížná, což bylo jistě způsobeno i mojí nulovou zkušeností s tímto druhem práce. Skládala se ze tří etap. První - příprava otázek a vytipování firem. Druhá-oslovení firem a sběr dat. Třetí – utřídění a zpracování výsledků, včetně jejich zhodnocení. Věřím, že jsem stanovené cíle splnila. Při zamyšlení nad výsledky průzkumu vyplývá nejvýrazněji jedna skutečnost. Opravdu největším problémem je minimální informovanost zaměstnavatelů nejen o možnostech, ale i výhodách při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Evidentní je také obrovská neznalost rozdílů mezi jednotlivými druhy zdravotního postižení a z toho vyplývající neschopnost odhadnout možnosti a schopnosti OZP. Pozitivním jevem, který jsem zaznamenala při osobních setkáních s respondenty dotazníku, je určitě jejich ochota a vůle dozvědět se o této problematice více. Proto si myslím, že vhodným způsobem vedená osvětová kampaň zaměřená na tuto problematiku by mohla mít významný přínos ke zlepšení současné situace. Druhým pozitivem, vyplývajícím z průzkumu, se mi jeví velmi kladné zkušenosti zaměstnavatelů se zaměstnanými zdravotně postiženými osobami.

56

Za účelem co nejširšího seznámení se zpracovávaným tématem jsem absolvovala dobrovolnickou práci jako asistentka pro odbornou praxi žáků Základní a praktické školy Arkádie v Teplicích. I tato zkušenost mi pomohla lépe se vypořádat s úkoly této práce. Značná část respondentů průzkumu projevila přání být seznámena s výsledky mé práce po jejím dokončení. Snad i tento můj závěrečný úkol, který bezesporu splním, přispěje alespoň částečně ke zlepšení současné neutěšené situace v zaměstnávání zdravotně postižených osob.

57

Seznam použité literatury: Bibliografie: 1)

2) 3) 4) 5) 6) 7)

BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; Kühn, Zdeněk; Kühnová, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon (komentář). 1. vyd. 2010. ISBN 978-80-7400-315-8 DREXLEROVÁ, Jana. Průvodce antidiskriminačním zákonem z hlediska pracovněprávních vztahů. 4/2009. ISBN 978-80-86140-57-5 GRYGAR, Jakub. Antidiskriminační vzdělávání a veřejná správa v ČR. 2006. ISBN 80239-7825. SOUKUP, Petr; VYMĚTAL, Petr. Základy teorie a praxe hospodářské politiky. 1. vyd. 2007. ISBN 978-80-7265-125-2 SVĚTLÍKOVÁ, Daniela; HÁJKOVÁ, Ivana. Pracovní právo. 1. vyd. 2009. ISBN 97880-213-1950-9 Všeobecná encyklopedie. 1. vyd. 1997. ISBN 80-85841-35-5 (3.svazek) Všeobecná encyklopedie. 1. vyd. 1997. ISBN 80-85841-33-9 (2 svazek)

Zákoníky: 1) 2) 3)

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 s výkladem. 11. vyd. 2010. ISBN 978-80-2473366-1 ÚZ. č. 757. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle stavu k 16. 11. 2009 ÚZ. č. 775. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. Podle stavu k 18. 1. 2010

Periodika: 1)

Bulletin advokacie. Vydává Česká advokátní komora v Praze. č. 3/2010. ČERMÁK, Michal; KVASNICOVÁ, Jana. Několik poznámek k českému antidiskriminačnímu právu. ISSN 1210-6348. s. 21

Příručky: 1)

JESENSKÁ, Jaroslava a kol. ved. pracovníků CZP kraje Praha. Metodická příručka pro poradce nezaměstnaných osob se zdravotním postižením. 2006.

Seznam www stránek: 1) http://cs.wikipedia.org/wiki/Pracovn%C3%AD_pr%C3%A1vo 2) http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=11133 3) http://cs.wikipedia.org/wiki/Diskriminace 4) http://cs.wikipedia.org/wiki/Lidsk%C3%A1_rasa 5) http://cs.wikipedia.org/wiki/Ageismus 6) http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes 58

7) http://cs.wikipedia.org/wiki/T%C4%9Blesn%C3%A9_posti%C5%BEen%C3%AD 8) http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/i/tab_1_pmz/$File/pmzcr030911_1.xls

Přejatá tabulka: Tabulka č. 5: Rozdíly mezi duševním onemocněním a mentálním postižením

59

Seznam obrázků, tabulek, grafů a zkratek Seznam obrázků: Obrázek číslo 1: Začarovaný kruh vzniku diskriminace

str.14

Seznam tabulek: Tabulka číslo 1: Příklad odvodu do státního rozpočtu

str.29

Tabulka číslo 2: Vytypované pracovní pozice pro tělesně postižené osoby

str.33

Tabulka číslo 3: Vytypované pracovní pozice pro zrakově postižené osoby

str.35

Tabulka číslo 4: Vytypované pracovní pozice pro sluchově postižené osoby

str.36

Tabulka číslo 5: Rozdíly mezi duševním onemocněním a mentálním postižením

str.37

Tabulka číslo 6: Vytypované pracovní pozice pro mentálně postižené osoby

str.38

Seznam grafů: Graf číslo 1: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 1 v dotazníku

str.41

Graf číslo 2: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 2 v dotazníku

str.42

Graf číslo 3: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 3 v dotazníku

str.43

Graf číslo 4: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 4 v dotazníku

str.44

Graf číslo 5: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 5 v dotazníku

str.45

Graf číslo 6: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 6 v dotazníku

str.46

Graf číslo 7: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 7 v dotazníku

str.47

Graf číslo 8: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 8 v dotazníku

str.48

Graf číslo 9: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 9 v dotazníku

str.49

Graf číslo 10: Grafické znázornění výsledků z odpovědí na otázku č. 10 v dotazníku

str.50

Seznam zkratek: OZP – Osoba zdravotně postižená 60