Diskriminace v pracovním právu

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Diskriminace v pracovním právu Bakalářská práce

Autor:

Petra Šťastná Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Josef František Staněk

15. duben 2010

Prohlášení: „Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury“. V Praze 15. duben 2010

Petra Šťastná

Poděkování: Děkuji tímto vedoucímu práce JUDr. Josefu Františku Staňkovi za cenné připomínky a podněty při vypracování této bakalářské práce. Petra Šťastná

Anotace: Tato práce se zaměřuje na problematiku diskriminace v zaměstnání a přístupu k zaměstnání, neboť v této oblasti se setkáváme s diskriminací nejčastěji. Pojem diskriminace se objevuje stále častěji, mnohdy neopodstatněně se lidé označují za diskriminované osoby, jakékoli pro ně nevyhovující zacházení znamená diskriminace. V úvodní části vymezuje práce problematiku obecně, definuje pojem, důvody, přesně určuje co diskriminací je a co jí naopak není. Zabývá se také současnou platnou právní úpravou na území České republiky, Evropské unie a mezinárodními smlouvami, ve kterých je zakotvena zásada zákazu diskriminace. Předkládá konkrétní příklady jak se proti diskriminaci bránit, ať jiţ soudní či mimosoudní cestou. Cílem práce je poskytnout nestranný celkový pohled na diskriminaci ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance či uchazeče o zaměstnání.

Annotation: This piecework is aim at discrimination issue in employment and accession to employment, because we most frequently come accross with discrimination in this issue.The term discrimination is occure more often at present, many a time people are represented like discriminated persons spuriously, any inconvenient daeling means discrimination for them. At the beginning the piecework describes a discrimination in general, defines the term, reasons, and specify what is or is not a discrimination. This piecework is also concerned with valid enactment in Czech Republic and in European Union, and is concerned with international treaties which contain principles of discrimination´s prohibition. This piecework submits concrete examples how to defend against discrimination on judicial and extrajudicial way. The point of this piecework is offer a disinterested perspective of discrimination to employer and employee or applicant for a job as well.

1. Úvod

7

2. Pojem diskriminace a její dělení

8

2.1. Přímá diskriminace

9

2.2. Nepřímá diskriminace

9

2.3. Druhy diskriminace

9

2.3.1. Obtěţování

9

2.3.2. Sexuální obtěţování

10

2.3.3. Navádění k diskriminaci

10

2.3.4. Pokyn k diskriminaci

10

2.3.5. Pronásledování

11

2.4. Co není diskriminace

11

3. Diskriminační důvody

12

3.1. Rasa nebo etnický původ

12

3.2. Věk – ageismus

13

3.3. Pohlaví

14

3.4. Zdravotní postiţení

15

3.5. Náboţenství nebo víra

16

3.6. Sexuální orientace

16

4. Právní úprava diskriminačního jednání v ČR

17

4.1. Zákon o zaměstnanosti

17

4.2. Zákoník práce

18

4.3. Antidiskriminační zákon

19

4.4. Další protidiskriminační ustanovení

21

4.4.1. Zákon o platu

21

4.4.2. Sluţební zákon

22

4.4.3. Zákon o vojácích z povolání

22

5. Právní úprava diskriminace podle mezinárodního práva a práva

EU

24

5.1. Mezinárodní smlouvy a úmluvy o diskriminaci

24

5.1.1. Všeobecná deklarace lidských práv

24

5.1.2. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ţen

24

5.1.3. Úmluva o diskriminaci (zaměstnání a povolání)

25

5.1.4. Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace

25

5.1.5. Deklarace práv zdravotně postiţených osob 5.2. Právní úprava diskriminace v EU

25 26

5.2.1. Primární právo

26

5.2.2. Sekundární právo

27

5.2.2.1. Právní úprava rovnosti na základě pohlaví

28

5.2.2.2. Právní úprava rovnosti na základě rasy nebo etnického původu

29

5.2.2.3. Právní úprava rovnosti na základě náboţenského vyznání, víry, věku nebo sexuální orientace 5.2.2.4. Směrnice nepřímo upravující zákaz diskriminace 6. Trh práce a diskriminace

30 31

33

6.1. Zájmy podnikání vs. rovnost

33

6.2. Diskriminace v pracovní inzerci

34

6.3. Bezúhonnost na trhu práce

35

7. Judikatura

37

7.1. Moţnosti obrany před diskriminací

37

7.2. Nález Ústavního soudu II.ÚS 1609/08

38

7.3. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 246/2008

42

7.4. Rozsudek soudního dvora ve věci 43/75 ze dne 8.4.1976

44

8. Závěr

Literatura

46 48

1. Úvod Pojem diskriminace se dnes objevuje v mnoha oblastech lidského ţivota, často se s ní setkáváme v médiích či novinových článcích, ne vţdy je však tento pojem pouţíván oprávněně. Pokud se lidem nezamlouvá negativní jednání vůči nim samým prohlašují, ţe jsou diskriminováni. V této práci jsem se však zaměřila pouze na oblast zaměstnání a přístupu k zaměstnání, neboť se zde s diskriminací setkáváme nejčastěji. Nejprve jsem se tedy snaţila co nejlépe vymezit formy jednání, které jsou podle zákona diskriminační a především diskriminační důvody, na základě kterých mohou být lidé diskriminováni a kdy naopak nemohou jednání zaměstnavatele či potencionálního zaměstnavatele povaţovat za diskriminační. Po objasnění všech pojmů a uvedení do problematiky jsem se zaměřila na právní úpravu diskriminace na úrovni národní, nadnárodní a celosvětové. Na úrovni národní to je především antidiskriminační zákon, který nám konečně poskytl řádnou právní úpravu diskriminace v České republice, na nadnárodní úrovni, tedy v rámci úpravy Evropské unie to byly především přijaté a řádně ratifikované směrnice, kterými je Česká republika vázána, ale také zakládající smlouvy Evropské unie. Z hlediska celosvětové úrovně je jistě nejdůleţitější Všeobecná deklarace lidských práv, kterou v podstatě rozšiřují další přijaté úmluvy a zabývají se konkrétněji jednotlivými důvody diskriminace, ne jen v oblasti zaměstnání. Během zpracovávání následující kapitoly trh práce a diskriminace jsem narazila na velmi zajímavý „spor“ mezi ekonomickými zájmy podnikatelů a zájmu společnosti na rovný přístup k zaměstnání, který poskytuje zajímavý pohled na posuzování diskriminačního jednání. Nejen v této kapitole, ale celou prací jsem se snaţila čtenáři co nejlépe objasnit veškeré pojmy a především jsem kladla důraz na to, ţe kaţdé jednání, kterým se lidé cítí diskriminováni a domáhají se soudní ochrany musí být velmi subjektivně posuzováno v případě sporu orgány činných v těchto řízeních.

7

2. Pojem diskriminace a její dělení Pojem diskriminace je dnes pouţíván v mnoha oblastech, ne vţdy však můţe být zcela zřejmé, jaké jednání označuje. V nejobecnější rovině je moţno slovo „diskriminace“ nahradit spojením ,,nerovné zacházení“1. Za nerovné zacházení pak můţeme označit jednání, kdy je s jednou osobou ve srovnatelné situaci jednáno méně výhodně, neţ by bylo jednáno s jinou osobou. Diskriminovat někoho, v podstatě znamená mít předsudky vůči skupině obyvatel a znevýhodňovat je svým jednáním či chováním vůči ostatním. Nestačí se diskriminovaným pouze cítit – diskriminace musí existovat, musí být pojmenovatelná jako jednání zakázané antidiskriminačním či jiným zákonem. Názorným příkladem můţe být osoba, které nebylo uděleno řidičské oprávnění na základě její zdravotní nezpůsobilosti. Zákon o silničním provozu2, který stanovuje, ţe řidičské oprávnění můţe být uděleno pouze osobě zdravotně způsobilé. Toto ustanovení nemůţeme povaţovat za diskriminační, neboť se jedná pouze o omezující opatření k ochraně zdraví a ţivota osoby samé a ostatním účastníkům provozu na pozemních komunikacích. Z toho vyplívá, ţe abychom mohli jednoznačně označit osobu za diskriminovanou, musela by být omezována na svých právech negativním způsobem. Právní definice rovnosti se stále vyvíjejí v rekcích na problémy diskriminace, neexistuje k ní však jednotný přístup, neboť není moţné definovat to, co v kaţdé společnosti nabývá různých významů. Základem všech zůstává rovnost. Boj za rovnost před zákonem probíhá ve světě jiţ několik století. V ne tak dávné minulosti to byl boj především proti upírání základního lidského práva, tedy svobody, volebních práv ţenám a diskriminace na základě barvy pleti. V současnosti se s diskriminací setkáme nejčastěji v oblasti zaměstnání.

1

HUBÁLEK, Michal; ŠTĚPÁNKOVÁ, Martina; ZAMBOJ, Ladislav; Trh práce a diskriminace. 1.vyd. Praha: Poradna pro občanství/občanská a lidská práva, 2008. ISBN 978-80-254-2662-3 2 Viz § 82, odst. 1, písm. b), Zák. č. 361/2000 Sb. zákon o silničním provozu, v platném znění

8

Český právní řád rozlišuje diskriminaci přímou a nepřímou.

2.1. Přímá diskriminace Za přímou diskriminaci se povaţuje takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, neţ se zachází s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci s důvodu pohlaví se povaţuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.

2.2. Nepřímá diskriminace Jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje jednoho uchazeče o zaměstnání vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Např. nepřímou diskriminací z důvodů zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postiţením měla přístup k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, ledaţe by takové opatření byla nepřiměřené zatíţení pro potenciálního zaměstnavatele.

2.3. Druhy diskriminace 2.3.1. Obtěžování Všechny směrnice přijaté od roku 2000 povaţují za druh diskriminace i tzv. obtěžování, ke kterému dochází v důsledku neţádoucího chování souvisejících s diskriminačními důvody. Následkem tohoto jednání je porušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, poniţujícího, pokořujícího nebo uráţlivého

9

prostředí.3 Obtěţováním tedy mohou být různé posměšky na osoby romského původu či osoby zdravotně postiţené.

2.3.2. Sexuální obtěžování Vedle obtěţování je nutno zmínit také sexuální obtěžování, tj. neţádoucí chování sexuální povahy vyjádřené verbální, neverbální nebo fyzickou formou, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, poniţujícího, pokořujícího nebo uráţlivého prostředí4, např. nepříjemné sexuální vyjadřování, obscénní gesta, neţádoucí obdivné hvízdání, fyzické doteky či sexuální vydírání.

2.3.3. Navádění k diskriminaci V neposlední řadě je druhem diskriminace také navádění k diskriminaci. Tím se rozumí takové chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje k diskriminaci třetí osoby. Jiţ samotné navádění je povaţováno za diskriminaci, ať uţ ke skutečné diskriminaci došlo nebo ne.

2.3.4. Pokyn k diskriminaci V souvislosti s naváděním k diskriminaci rozlišujeme také pokyn k diskriminaci, kde jde o situaci, kdy je zneuţito nadřízeného postavení k diskriminaci třetí osoby či skupiny osob, např. příkaz majitele restaurace, aby nebyli vpouštění nebo obsluhování příslušníci romského etnika

3

Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27.11.2000, čl. 2, odst.3 BOBEK, Michal; BOUČKOVÁ, Pavla; KÜHN, Zdeněk (eds.). Rovnost a diskriminace. 1.vyd. Praha: C.H.Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-584-1 4

10

2.3.5. Pronásledování Za diskriminaci je také povaţováno pronásledování, tzn. nepříznivé zacházení nebo postih toho, kdo se domáhá rovného zacházení v zaměstnání, tím ţe např. podá stíţnost na úřad práce za nerovné zacházení nebo podpoří jinou osobu ve sporu proti diskriminačnímu jednání. Diskriminace ze strany zaměstnavatele se tak můţe projevit např. sníţením platu nebo přidělování zaměstnance na horší práci.

2.4. Co není diskriminace Antidiskriminační zákon přesně definuje přístupné formy rozdílného zacházení. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyţadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povoláním nezbytná. Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu

k

zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních a sluţebních poměrů nebo pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné poţadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany ţen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postiţením a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliţe prostředky k dosaţení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné.5 Za diskriminaci se nepovaţují opatření, jejichţ cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině „diskriminovaných“ osob a zajistit jí tím rovné zacházení a rovné příleţitosti, téţ označováno jako „pozitivní opatření“6. Tento pojem je mnoha odborníky povaţován pouze „diskriminací naruby“, kdy je jeden příslušník většiny znevýhodňován s příslušníkem menšiny. Podle jiných jsou však nezbytnou součástí antidiskriminačních opatření. 5

Volně podle zákona č. 198/2009, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). 6 Pozitivním opatřením je např. Vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí č. 115/1992 Sb., která umoţňuje poskytnou zaměstnavateli za určitých podmínek hmotné výhody a příspěvky, pokud zaměstnají občany ze ZPS.

11

3. Diskriminační důvody

3.1. Rasa nebo etnický původ Obecně lze termín rasa vysvětlit jako skupinu lidí lišící se od jiné různými typickými znaky týkající se vzhledu, barvy pleti rovněţ i temperamentem. U pojmu etnická skupina nesmíme zapomenou přiřadit také společné dějiny, zvláštní kulturní znaky či mentalitu a práci. Etnická skupina ţije zpravidla v početné menšině v rámci jednoho společenství, v České republice je nejrozšířenější romské etnikum.7 Proto se v této části budeme nejvíce zabývat romskou problematikou. Tato etnická menšina je v současnosti zastoupena ve všech 27 členských státech Evropské unie. Romové se často pohybují na hranici chudoby, více neţ 70 % populace nemá ani základní vzdělání, coţ je vylučuje z procesu získávání pracovních míst, a navíc to vytváří negativní pohled na jejich zaměstnatelnost, čímţ se jejich vyloučení dále prohlubuje.8 Mají-li se zlepšit pracovní příleţitosti pro romskou komunitu, je nutné, aby se na tom podílel aktivně jak stát, tak Romové samotní. Je důleţité, aby romským dětem jiţ v raném věku byla zpřístupněna moţnost kvalitního vzdělání a zlepšila se tak jejich vyhlídka na tru práce, aby romským ţenám, které jsou často zaměstnávány na černo a pracují za minimální mzdu, byla zpřístupněna moţnost k odborné přípravě a tím jim zajištěno dlouhodobé zaměstnání, aby stát změnil svou politiku ve vztahu k romské otázce, neboť veškeré opatření, která dosud učinila, ţádným způsobem nevedly ke zlepšení situace Romů, aby vznikala nová pracovní místa ve státní správě, zdravotnictví, domácí péči apod. a tím se zlepšilo sociální začlenění Romů do společnosti, stejně tak přijetí Romů společností.

7

ŠABATA, Karel; Metodický materiál Extremismus SL 54/2006. [online]. 2009. [cit. 09.12.17]. Brno: Nejvyšší státní zastupitelství. Dostupné z < http://portal.justice.cz/nsz/hlavni.aspx?j=39&o=29&k=4116&d=309768> 8 Evropský sociální fond; Přístup k zaměstnání a sociální začlenění. [online].[cit. 09.12.17]. Dostupné z

12

3.2. Věk – ageismus „Ageismus – neboli věková diskriminace je ideologie zaloţená na sdíleném přesvědčení o kvalitativní nerovnosti jednotlivých fází lidského ţivotního cyklu. Projevuje se skrze proces systematické, symbolické i reálné stereotypizace a diskriminace osob a skupin na základě jejich chronologického věku a/nebo na jejich příslušnosti k určité generaci.“9 Problematika diskriminace na základě věku je od výše i níţe uvedených značně odlišná, není zde tak patrný rozdíl mezi diskriminovanou skupinou a ostatními. Diskriminováni mohou být jak „mladší pracovníci“ tak ti „starší“, u kterých se podle průzkumů objevuje diskriminace častěji. Je však otázkou, od kterého věku můţeme zařadit pracovníka do věkové kategorie „starších“. S předsudky vůči starším pracovníkům se nejčastěji setkáme ve fázi příjmu nových pracovníků, kdy např. v inzerci vidíme poţadavek: „ve věku od 25 – 35 let“, ale také v souvislostech se školením pracovníků, kde se přednost dává těm „mladším“, nebo při moţnostech pracovního postupu. Problémem však zůstávají Směrnice EU, které umoţňují členským státům nepovaţovat za diskriminaci na základě věku rozdíly, které jsou objektivně a přiměřeně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k jeho dosaţen jsou přiměřené a nezbytné. Uvádějí se tři příklady odůvodnitelných rozdílů zacházení. Za prvé, musí docházet k zaměstnávání mladých lidí či starších pracovníků s pozitivní činností a cílem, za druhé, pracovníci musí dosáhnout určitého věku či praxe, aby mohli být zaměstnáváni, za třetí, stanovení maximálního věku, pokud zaměstnavatel předpokládá budoucí školení pracovníků, tzn. aby tyto náklady vynaloţené na školení pracovníků byly pro zaměstnavatele výhodné do budoucna. 10

9

VIDOVIĆOVÁ, Lucie; RABUŠIČ, Ladislav; Věková diskriminace – ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. . [online]. 2005. [cit. 09.12.18]. Praha, Brno: VÚPSV. 10 Volně podle FREDMAN, Sandra; Antidiskriminační právo. Praha: Multikulturní centrum Praha. 2007. ISBN 978-80-254-1054-7

13

Graf 1 – Osobní zážitek diskriminace (znevýhodnění) nebo nefér chování na základě:11 se x.o rie n ta ce e tn icita n á b .cítě n í zd ra v.sta v p o h la ví vě k 0 ,0

5 ,0

1 0 ,0

1 5 ,0

2 0 ,0

Pozn.: Respondent mohl uvést více moţností Zdroj: Vidóvičová Lucie; Stárnutí, věk a diskriminace – nové souvislosti Diskriminaci kvůli pohlaví výrazně častěji uvádějí ţeny. Niţší příjem zvyšuje riziko diskriminace na základě zdraví či invalidity a mírně i věku. Vyšší věk respondenta však zvyšuje záţitek diskriminace na všech sledovaných základech.

3.3. Pohlaví Mezi ţenami je dlouhodobě nezaměstnaných víc neţ mezi muţi, proto se v této části budeme zabívat pouze diskriminací ţen. Je to z důvodu, ţe u mladé ţeny se spíše předpokládá ţe zřejmě brzy otěhotní a nastoupí na mateřskou dovolenou, i ţeny - matky po mateřské hledají hůře zaměstnání, neboť se opět předpokládá, ţe děti jsou často nemocné a tato ţena bude muset být s nimi doma. Ţeny jsou především matky, které by měly být doma a starat se o domácnost. Tyto stereotypy ţenu na trhu práce velmi znevýhodňují ať uţ v přístupu k zaměstnání v různých oborech, tak v odměňování za tuto práci.

11

VIDOVIĆOVÁ, Lucie; Stárnutí, věk a diskriminace – nové souvislosti. Brno: MU. 2008. ISBN 97880-210-4627-6

14

Nejmarkantnější rozdíl je v odměňování práce ţen a muţů.12 Za stejnou práci rovnocenné hodnoty tzn. práci na kterou na kterou je poţadována stejná kvalifikace, dovednosti, odpovědnost, pracovní zátěţ (fyzická i psychická) a pracovní podmínky, vydělávají častěji ţeny méně neţ muţi. Tabulka č. 1 – Vývoj mezd mužů a žen v letech 2000 – 2008 13 průměrná mzda v Kč 2002 2003 Muţi 20 404 21 983 Ţeny 15 217 16 404 poměr Ţ/M (%) 74,58 74,62 Zdroj: strukturální mzdová statistika

2004 23 044 17 256 74,88

2005 24 271 18 221 75,07

2006 25 593 19 305 75,43

2007 27 489 20 684 75,24

2008 29 628 21 939 74,05

Podle ustanovení § 16 odst. 3, zákoníku práce se za diskriminaci se nepovaţuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, ţe toto rozdílné zacházení je podstatným poţadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a poţadavek přiměřený. Dále zákoník práce stanovuje obecný zákaz zaměstnávat ţeny pracemi, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené nebo škodí jejich organismu, zejména pracemi, které ohroţují jejich mateřské poslání. S ohledem na zásadu rovného postavení mezi muţi a ţenami neplatí tato ustanovení pro všechny ţeny, ale jen ţeny kojící, těhotné a matkám do konce devátého měsíce po porodu.

3.4. Zdravotní postižení Zdravotně postiţení lidé mají se svým handicapem a stereotypním myšlením společnosti

značně

ztíţen

přístup

k zaměstnání.

Mnoho

zaměstnavatelů

trpí

předsudkem, ţe zdravotně postiţený zaměstnanec nevykoná stejnou práci tak kvalitně jako zaměstnanec bez jakéhokoli handicapu. Druhou otázkou zůstává přístup k zaměstnání jako takový, mnoho zaměstnavatelů nemá upravená pracoviště pro

12

U vysokoškolsky vzdělaných ţen a muţů je rozdíl ještě vyšší, podle statistik Českého statistického úřadu vydělávala ţena v průměru o 15 000 Kč méně neţ muţ. 13 Český statistický úřad; Vývoj mezd mužů a žen v letech 2000 – 2008. [09.12.18]. Dostupné z < http://www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/t/5B004E90AD/$File/3111090408.pdf>

15

zdravotně postiţené osoby. Antidiskriminační zákon14 stanovuje, kdy potenciální zaměstnavatel má povinnost tyto prostory pro zdravotně postiţeného zaměstnance upravit, pouze však v případě, ţe by takového opatření nepředstavovalo nepřiměřené zatížení, při tom je třeba vzít v úvahu míru uţitku, finanční zatíţení zaměstnavatele či dostupnost k realizaci těchto opatření. Je tedy zřejmé, ţe právě výklad pojmu „nepřiměřené zatíţení“ bude rozhodující pro správné pouţití této výjimky.

3.5. Náboženství nebo víra V České republice nelze o diskriminaci z důvodu náboţenského vyznání hovořit jako o nejrozšířenější. Mnoho náboţenství není ani na člověku ţádným zvláštním způsobem viditelné, poznáme to pouze v případě, ţe se k němu člověk sám veřejné hlásí. Opačně je tomu ale např. u islámského náboţenského vyznání. Ve světě se nejčastěji setkáváme s diskriminací muslimů a to především s nošením muslimského šátku na veřejnosti. 15

3.6. Sexuální orientace Diskriminace z důvodu sexuální orientace v oblasti zaměstnání není opět tak rozšířena, neboť mnoho osob v okolí ani neví, ţe je dotyčná osoba homosexuální orientace. Nejvíce stíţností se vyskytlo v oblasti odmítnutí gaye nebo lesby jako osob nevhodných pro práci s malými dětmi. Pokud vyjde jejich sexuální orientace najevo, je po nich většinou poţadováno, aby ji tajili, jinak přijdou o práci. 16

14

§ 3, odst. 2 a 3. zákon č. 198/2009, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 15 Hovoří o tom např. případ BverfGE 108, 282 z roku 2003 o jmenování muslimské ţeny učitelkou v Německu, kde si školský úřad stanovil pro přijetí této ţeny, ţe nebude nosit muslimský šátek ve škole, ţena toto odmítla s tím, ţe ji to víra neumoţňuje. Spolkový ústavní soud rozhodl ve prospěch muslimské ţeny s tím, ţe nošení šátku je součástí jejího vyznání s dle jejího práva na svobodu vyznání můţe tedy šátek nosit ve škole. [09.19.12]. Originál dostupný z 16 Volně podle ČIŢÍNSKÝ, Pavel a kol.; Diskriminace – manuál pro pracovníky institucí. Praha: Poradna pro občanství / Občanská a lidská práva. 2006

16

4. Právní úprava diskriminačního jednání v ČR České právo obsahuje četná ustanovení zakazující diskriminaci. Obecně se s touto úpravou setkáme v Ústavě České republiky17, která zaručuje úctu k právům a svobodám kaţdého člověka, čímţ v podstatě zakazuje diskriminaci a v Listině základních práv a svobod18, která jiţ více rozvádí základní práva a povinnosti a to jiţ v čl. 1, který říká, ţe lidé si jsou rovni právech, toto více rozvádí v čl. 3 odst. 1 ve kterém jsou zaručena práva všem bez rozdílu. S oblastí práce a zaměstnání pak naráţíme na čl. 9, který říká, ţe nikdo nesmí být podroben nuceným pracím, dále v čl. 15 který zakazuje omezování osob na základě jejich myšlení a náboţenského vyznání. V hlavě třetí zakazuje diskriminaci národnostních a etnických menšin nebo např. čl. 29, odst. 2, kde zaručuje mladistvým a zdravotně postiţeným osobám zvláštní ochranu v pracovních vztazích. Klíčové pro oblast zaměstnání jsou však zákon o zaměstnanosti, zákoník práce a nejnovější antidiskriminační zákon, před jehoţ přijetím byla ČR často Evropskou unií kritizována za nedostačující a příliš obecnou právní úpravu diskriminace.

4.1. Zákon o zaměstnanosti Tento zákon č. 438/2004 Sb, o zaměstnanosti se zabývá diskriminací jiţ v § 2 odst. 1 písm. j) ve kterém se zavazuje k vydání opatření která povedou k rovnému zacházení s osobami na trhu práce a písm. k) kde se stát zavazuje k vytváření pracovních podmínek a příleţitostí pro osoby zdravotně postiţené. Nejvíce se diskriminací zabývá § 4, v prvním a druhém odstavci je vymezen základní princip zákazu diskriminace, vymezeny formy diskriminace a především pak diskriminační důvody. Ve třetím a čtvrtém odstavci vymezuje jednání, které není za diskriminaci povaţováno, tedy poţadavky zaměstnavatele, které jsou vzhledem k povaze zaměstnání rozhodující a nezbytné k výkonu povolání a pozitivními opatřeními směřujícími k vyrovnání podmínek mezi „menšinou“ a „většinou“.

17 18

Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod

17

V pátém a šestém a odstavci specifikuje znaky přímé diskriminace, tedy jednání kdy je s jednou osobou jednáno méně příznivě neţ by bylo jednáno s jinou osobou ve stejné situaci a nepřímé diskriminace, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí zvýhodňuje či znevýhodňuje jinou osobu na základě rozlišování podle diskriminačních důvodů. V sedmém aţ devátém odstavci jsou vymezeny pojmy obtěţování, sexuální obtěţování a obtěţování osob na základě diskriminačních důvodů. Obtěţování je podle tohoto zákona chápáno jako jednání, které je „..nevítané, nevhodné nebo urážlivé“19 a vede k „…vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí“20. Sexuální obtěţování je charakterizováno obdobně, pouze s konkrétním vymezením obtěţování sexuální povahy. Odstavec 10 se zabývá moţnostmi řešení situace, ve které dojde k poručení práva na zaměstnání, tzn. aby bylo upuštěno od porušování jejích práv, aby byly odstraněny následky z tohoto porušování a aby bylo dáno zadostiučinění. Odstavec 11 aţ 12 vymezuje nárok diskriminované osoby na náhradu majetkové újmy v penězích, jíţ určí soud. O zákazu činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter21 se zmiňuje v § 12 odst. 1 písm. a). V odst. 2 jsou přesně vymezeny údaje, na které nemá potenciální zaměstnavatel právo se ptát, jsou jimi: údaje týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboţenství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace a informace odporující dobrým mravům.

4.2. Zákoník práce S ustanovením o zákazu diskriminace v zaměstnání se v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. setkáme v § 13 odst. 2, písm. b) kde je řečeno, ţe zaměstnavatel musí zajisti rovné zacházení a zdrţovat se jakéhokoli diskriminačního jednání vůči zaměstnancům, 19

Podle § 4, odst. 7, zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti Tamtéţ 21 Toto ustanovení je však často porušováno, neboť v inzerátech se často objevují nabídky typu „do mladého kolektivu přijmeme“ nebo „přijmeme muţe na post …“ apod 20

18

konkrétněji pak v odst. 2 písm. c), ve kterém stanovuje zásadu stejného peněţitého plnění za stejnou práci a stejné hodnoty pro zaměstnance. V § 16, odst. 1 pak znova vymezuje povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení v oblasti pracovních podmínek, odměňování za práci a odborné přípravě s dosaţením postupu v zaměstnání. V odst. 2 a 3 vymezuje pojmy jako přímá či nepřímá diskriminace, obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, či např. opatření směřující k vyrovnání nevýhod mezi osobami a především pak v § 17 odkazuje na Antidiskriminační zákon, který vyšel ve sbírce zákonů pod číslem 198/2009 Sb. a účinnosti nabyl 1. září 2009. Více se tímto zákonem budeme zabívat v následující kapitole. V § 110 je zopakována povinnost zaměstnavatele poskytnou všem zaměstnancům, vykonávajícím práci stejné hodnoty stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohodo. Vysvětlení práce stejné hodnoty je rozvedeno v následujícím odst. 2, kde je charakterizována jako práce „…stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledních práce“.22 S ustanoveními o zákazu diskriminace se pak následně můţeme setkat ještě např. v § 319, odst. 1, písm. f) v němţ je vymezeno rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace zaměstnanců jiného členského státu EU pracujících na území ČR.

4.3. Antidiskriminační zákon Zákon, na kterém ministerstvo spravedlnosti pracovalo dva roky a více neţ jeden rok procházel sněmovnou a byl vetován Prezidentem ČR Václavem Klausem, jehoţ právo veta bylo nakonec přehlasováno Poslaneckou sněmovnou, kritika České republiky za roztříštěnu úpravu diskriminace do několika právních předpisů a hrozící sankce od Evropské unie moţná přispěli k tomu23, ţe antidiskriminační zákon byl 22

§ 110 odst. 2, zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce Volně podle ŠEBESTA, Kamil; Antidiskriminační zákon – jeho připomenutí [online]. Epravo.cz. [09.12.20]. Dostupné z 23

19

nakonec přijat 17.6.2009 a následně vyhlášen ve Sbírce zákonů dne 26.9.2009 pod číslem 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Antidiskriminační zákon blíţe vymezuje v § 1, odst. 1, písm. a) aţ e), právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti práva a přístupu na zaměstnání, k povolání, podnikání a jiné samostatné výděleční činnosti, členství a činnosti v odborových organizací a profesních komorách včetně výhod plynoucích z těchto členství.24 V § 2 odst. 2 jsou vymezeny základní pojmy, jako diskriminace přímá a nepřímá, obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. V odst. 3 je vysvětlena přímá diskriminace a diskriminační důvody, viz téţ zákoník práce odst. 4.2. V odst. 4 specifikuje diskriminaci z důvodu pohlaví se zaměřením na těhotenství, mateřství nebo otcovství a pohlavní identifikaci. V § 3 se zabývá nepřímou diskriminací, tedy zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kterým je osoba znevýhodňována vůči ostatním na základě diskriminačních důvodů. Odst. 2 je zaměřen na osoby zdravotně postiţené s cílem přimět zaměstnavatele přijímat taková opatření, aby měla zdravotně postiţená osoba zlepšen přístup k zaměstnání, s výjimkou, ţe

by toto opatření

nepředstavovalo nepřiměřené zatíţení pro

zaměstnavatele. Co znamená nepřiměřené zatíţení a co je třeba brát v úvahu nalezneme v následujícím odst. 3, písm. a) aţ d), tedy míra uţitku, finanční únosnost, dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci a způsobilost náhradních opatření k uspokojení potřeb osob se zdravotním postiţením. § 4 specifikuje v odst. 1 písm. a) obtěţování jako neţádoucí chování jehoţ záměrem je sníţení důstojnosti osoby a vytváření nepříznivého prostředí, odst. 2 upřesňuje sexuální obtěţování jako obtěţování podtextem sexuální povahy. V odst. 3, 4 a 5 jsou objasněny pojmy pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci, který jiţ byli vysvětleny v odst. 2.2.

24

Dalšími oblastmi je např. oblast sociálního zabezpečení, zdravotní péče, vzdělání, přístup k bydlení a sluţbám, které jsou veřejnosti nabízeny.

20

Přístupné formy rozdílného zacházení a podmínky, které nemůţeme povaţovat za diskriminaci nalezneme v § 6. Konkrétně pak v odst. 1, písm a), který říká, ţe je moţné poţadovat minimální věk pro výkon zaměstnání čí odborné praxe, pokud to povinnosti spojené se zaměstnáním nezbytně vyţadují, v odst. 3, kde se za rozdílné zacházení nepovaţují poţadavky, mající věcný důvod přiměřený k povaze vykonávané práce nebo činnosti. Odst. 4 je shodný s předchozím odstavcem 3, pouze se zaměřuje na oprávněné poţadavky v oblasti náboţenského vyznání, víry či světového názoru, jeţ by byly podstatné pro výkon povolání se zřetelem k etice k dané oblasti. V neposlední řadě se s přístupnou formou rozdílného zacházení setkáme téţ v § 6 odst. 5, který za diskriminaci nepovaţuje rozdílné zacházení za účelem ochrany ţen z důvodu těhotenství a mateřství, osob zdravotně postiţených a osob mladších 18 let, pokud jsou tyto prostředky k dosaţení cílu nezbytné a přiměřené. Za diskriminaci se nepovaţuje rozdílné zacházení, na základě diskriminačních důvodů, uvedené v § 7, pokud je přiměřené, nezbytné a odůvodněno legitimním cílem, tzn. opatření, vyrovnávající nevýhody z příslušnosti osoby k „menšině“ , která ji zajišťují rovné příleţitosti a zacházejí, podle odst. 2 tohoto zákona. Právní prostředky ochrany před diskriminací ilustruje Hlava II, § 10. Pokud dojde k diskriminačnímu jednání, má osoba, která byla tímto dotčena právo, aby bylo upuštěno od tohoto jednání, odstraněny následky tohoto zásahu do jejích práv a učiněno přiměřené zadostiučinění. Pokud by toto bylo nedostačující, má téţ právo na náhradu majetkové újmy v penězích o jejíţ výši rozhodne soud.

4.4. Další protidiskriminační ustanovení

4.4.1. Zákon o platu Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech se od 1. ledna 2007 zabývá pouze záleţitostí platů

vojáků

z povolání,

platy

státních 21

zaměstnanců

řeší

zákoník

práce.

S protidiskriminačními ustanoveními se setkáme pouze v § 3 odst. 3, který říká, ţe muţům i ţenám přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat.

4.4.2. Služební zákon V zákoně č. 218/2002 Sb., o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech, se s protidiskriminačními ustanoveními setkáme v novelizovaném § 80. V odst. 1 nalezneme všeobecné ustanovení zakazující diskriminaci zaměstnanců v oblasti výkonu sluţby, odměňování, vzdělávání a příleţitosti dosaţení postupu ve sluţbě. V následujícím odst. 2 jsou vymezeny diskriminační důvody, jak jiţ bylo uvedeny výše. V odst. 3 zakazuje zneuţívání

práv a povinností k újmě jiného zaměstnance,

k poniţování lidské důstojnosti či k újmě jiných a to i v oblasti nevítaného, nevhodného a uráţlivého sexuálního chování. Právo na to, aby bylo upuštěno od diskriminačního chování a aby byly odstraněny následky tohoto chování a dáno přiměřené zadostiučinění, je vymezeno v odst. 5. V navazujícím odst. 6 je uvedeno právo zaměstnance, jehoţ důstojnost či váţnost byla ve sluţebním průměru ve značné míře sníţena, na náhradu nemajetkové újmy v penězích, kterou určí na jeho návrh soud v občanském soudním řízení. Důkazní břemeno je v tomto řízení na sluţebním orgánu, který se měl diskriminačního jednání dopustit, jak je řečeno v § 208 odst. 4.

4.4.3. Zákon o vojácích z povolání Zákon o vojácích z povolání č. 221/1999 Sb. upravuje sluţební poměr vojáků z povolání, s ustanovením o diskriminaci se setkáme jiţ v § 2, kde je uloţena povinnost sluţebních orgánů zajišťovat rovný přístup a zacházení s uchazeči o povolání. Je zakázáno diskriminovat uchazeče z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, víry a náboţenství, národnosti etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, manţelského a rodinného stavu a povinnosti k rodině, těhotenství nebo mateřství

22

anebo proto, ţe vojákyně kojí. Dále je uvedeno, ţe za diskriminaci se nepovaţuje jednání, které je nezbytné k výkonu sluţby. V § 2 odst. 4 vymezuje neţádoucí zakázané chování, které by vedlo k narušení důstojnosti vojáka, zejména poniţování, poniţování sexuální povahy a všechny formy obtěţování. V následujícím 5. ustanovení vyjasňuje moţnosti, jak se bránit proti diskriminačnímu chování, zejména aby od něj bylo upuštěno a odstraněny důsledky tohoto jednání.

23

5. Právní úprava diskriminace podle mezinárodního práva a práva EU 5.1. Mezinárodní smlouvy a úmluvy o diskriminaci Součástí právního řádu České republiky jsou i vyhlášené mezinárodní smlouvy, které byly na základě souhlasu Parlamentu ČR ratifikovány, těmito smlouvami je Česká republika vázána, neboť vůči ostatním právním předpisům mají mezinárodní smlouvy nadřazené postavení.

5.1.1. Všeobecná deklarace lidských práv Dne 10. prosince 1948 byla přijata a vyhlášena Valným shromáţděním OSN. Diskriminací v zaměstnání a přístupu k zaměstnání se deklarace zabývá v článku 23. V tomto článku vymezuje právo kaţdého na práci, jakoţ i volbu zaměstnání, spravedlivých a uspokojivých pracovních podmínek a ochranu proti nezaměstnanosti, ţe kaţdý má nárok na stejný plat za stejnou práci, jakoţ i na poskytnutí uspokojivé odměny.

5.1.2. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen Tato úmluva vstoupila v ČR v platnost 18.března 1982, vyhlášena byla v České republice ve sbírce zákonů pod číslem 62/1987 Sb. V úmluvě se členské státy zavazují, aby byla v právních řádech jednotlivých států zakotvena zásada rovnoprávnosti muţů a ţen. S oblastí zaměstnání se setkáme v článku 10, ve kterém je stanoveno, ţe ţenám musí být zajištěny stejné podmínky pro volbu zaměstnání a povolání a v přístupu k dalšímu vzdělávání, studiu, dosaţení diplomů apod.

24

5.1.3. Úmluva o diskriminaci (zaměstnání a povolání) Nejrozšířenější úpravu diskriminace v zaměstnání nalezneme v Úmluvě o diskriminaci, která byla přijata 25. června 1958 na zasedání Mezinárodní organizace práce. V České republice vstoupila v platnost 21. ledna 1965. Ve svých článcích zakazuje jakékoliv rozlišování, vylučování či dávání přednosti na základě diskriminačních důvodů, které by porušovalo zásadu rovnosti příleţitostí nebo zacházení v zaměstnání či povolání. Vymezuje také povinnost států, aby prosazovaly ve vnitrostátní politice rovnost příleţitostí a zacházení v zaměstnání, aby vydávaly zákony na podporu této politiky a zajistily její provádění.

5.1.4. Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace V České republice vstoupila v platnost 29. prostince 1966, ve Sbírce zákonů byla vyhlášena pod číslem 95/1974 Sb. Státy se všeobecně zavazují k odstranění rasové diskriminace, obdobně jako v předchozí Úmluvě o diskriminaci. Právo na práci, svobodnou volbu povolání, spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, právo na stejný plat a na ochranu proti nezaměstnanosti, je vymezeno v čl. 5, písm. i). Úmluva také stanovuje vznik Výboru pro odstranění rasové diskriminace, jehoţ úkolem je kontrola plnění závazků smluvních stran, tzn. zda byla úmluva včas a správně ratifikována a zda byla přijata opatření v souladu s touto Úmluvou.

5.1.5. Deklarace práv zdravotně postižených osob V roce 1975 byla na půdě OSN přijata tato deklarace, která zdravotně postiţeným osobám deklaruje právo na plnohodnotný a důstojný ţivot, stejně jako jejich vrstevníkům bez ohledu na jejich postiţení, tedy i právo být zaměstnáván.

25

5.2. Právní úprava diskriminace v EU 5.2.1. Primární právo Primární právo je vytvářeno členskými státy a je zásadně tvořeno zakládajícími smlouvami. Všeobecně je povaţována za tzv. ústavní právo Evropských společenství. Součástí primárního práva jsou také rozhodnutí Rady, která jsou podmíněna následným schválením členských států, tyto rozhodnutí jsou však velmi vzácná. Mezi základní smlouvy společenství patří Smlouva o založení Evropského společenství uhlí a oceli, tzv. Paříţská smlouva25, Smlouva o založení Evropského společenství, tzv. Římská smlouva a Smlouva o založení Evropského společenství pro atomovou energii, také tzv. Římská smlouva a Smlouva o Evropské unii, tzv. Maastrichtská smlouva. Všechny tyto smlouvy, kromě smlouvy o EUROATOMU, se v některých článcích zabývají úpravou zákazu diskriminace v zaměstnání a práva na zaměstnání. Všechny smlouvy jsou níţe zpracovány ve znění do přijetí Lisabonské smlouvy. Jedna ze základních zásad vyplívající ze Smlouvy o založení Evropského společenství je volný pohyb pracovníků ve Společenství. Tato zásada se omezuje pouze na odstranění diskriminace mezi pracovníky členských států na základě státní příslušnosti a to v oblasti zaměstnávání, ucházení se o zaměstnání, odměny za práci a ostatních pracovních podmínek. Článek 141 zajišťuje rovnost v odměňování muţů a ţen za stejnou nebo rovnocennou práci26, konkrétněji tedy stanovuje, ţe při úkolové mzdě se odměna vypočítává podle stejné sazby a při časové odměně je stejná na stejném pracovním místě.

Ve smlouvě nalezneme také moţnosti členských států a Rady

k odstranění diskriminace mezi muţi a ţenami, především moţnost přijímat opatření

25

Smlouva o založení společenství uhlí a oceli se v článku 69 zabývala pouze diskriminací cizích státních příslušníků. Stanovovala, ţe členské státy se zavazují zrušit veškerá omezující opatření v zaměstnávání zahraničních pracovníků, toto opatření však omezovala pouze na oblast uhelného a ocelářského průmyslu. Dále zakazovala veškerou diskriminaci v odměňování a pracovních podmínkách mezi domácími a cizími státními příslušníky. Smlouva byla sjednána na dobu 50 let, tzn. ţe v roce 2002 jiţ pozbyla platnosti. 26 Zahrnutí této zásady do smlouvy si vyţádalo tvrzení, ţe členské státy povolující niţší mzdy za stejnou nebo rovnocennou práci pro ţeny neţ pro muţe, by měli konkurenční zvýhodnění před státy, kde jiţ mají přijatou legislativu o rovném odměňování, jedním z těchto států byla Francie.

26

k uplatnění zásady rovných příleţitostí a zacházení mezi muţi a ţenami ve všech oblastech zaměstnání, tedy i včetně odměny za stejnou nebo rovnocennou práci, tzn. ţe státy mohou přijímat opatření, poskytující zvláštní výhody pro zaměstnávání méně zastoupeného pohlaví a vyrovnávat či předcházet nevýhodám v profesní kariéře s tím, ţe tato opatření nebudou povaţována za diskriminační. Smlouva o Evropské unii vymezuje hodnoty, které jsou společné všem členským státům, mezi tyto hodnoty patří i nepřístupnost diskriminace, pluralismus, tolerance, solidarita, spravedlnost a rovnost ţen a muţů. Více si diskriminací nezabývá, neboť obsahuje články, ve kterých prohlašuje, ţe uznává práva a svobody obsaţení v Listině základních práv Evropské unie a ţe přistoupí k Evropské úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod, které se zásadami rovnosti zabývají více. Dne 1. prosince 2009 vstoupila v platnost Lisabonská smlouva, která pozměňuje Smlouvu o Evropské unii a Smlouvu o zaloţení Evropského společenství, která se nově nazývá Smlouva o fungování Evropské unie, tato změna se však článků, upravující diskriminaci ţádným výrazným způsobem nedotkla, bývalý článek 12, který zakazoval diskriminaci cizích státních příslušníků se přesunul pod článek 18. Volný pohyb pracovníků vymezen v článku 39 nalezneme nově pod článkem 45 a zásadu stejné odměny muţů a ţen za práci nalezneme nově v článku 157, bývalý článek 141. Přijímat opatření k uplatnění výše uvedených zásad bylo dáno pouze Radě, rozšířením pravomocí Evropského parlamentu Lisabonskou smlouvou byla tato moţnost dána i Evropskému parlamentu.

5.2.2. Sekundární právo Formy sekundárního práva jsou nařízení, směrnice a rozhodnutí, ty jsou právně závazné, dalšími jsou doporučení a stanoviska. Nejčastějšími akty v oblasti právní úpravy diskriminace jsou směrnice, které jsou závazné pro kaţdý stát, kterému jsou určeny. Antidiskriminační směrnice můţeme rozdělit do několika skupin. Za prvé, můţeme vymezit tzv. směrnice o zákazu diskriminace v užším slova smyslu, které se dále dělí podle diskriminačních důvodů, který upravují. Za druhé, na tzv. směrnice o zákazu 27

diskriminace v širším slova smyslu, které přímo problematiku zákazu diskriminace neupravují, ale napomáhají dosaţení cíle zákazu diskriminace.27

5.2.2.1. Právní úprava rovnosti na základě pohlaví První směrnicí v této oblasti upravující rovnost na základě pohlaví v uţším slova smyslu je bezesporu směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10.2.1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy. V čl. 1 nejprve stanovuje zásadu stejné odměny pro muţe a ţeny za stejnou práci či práci stejné hodnoty a odstranění diskriminace v podmínkách odměňování, zejména pouţívání stejných kritérií v této oblasti. V následujících článcích je zavedena povinnost států odstranit diskriminační opatření ze svých platných právní řádů, zajistit osobám, které se cítí diskriminovány, aby bylo dosaţeno jejich nároků soudní cestou či u jiných příslušných orgánů. Druhou směrnicí v této oblasti je směrnice 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky ze dne 9.2.1976 která prošla podstatnou novelizací směrnicí 2002/73/ES dne 23.9.2002. Směrnice před novelizací neupravovala konkrétně pojmy přímá a nepřímá diskriminace, obtěţování, sexuální obtěţování nebo pokyn k diskriminaci, tyto pojmy byly do směrnice zavedeny a podrobně upraveny aţ její následnou novelizací v roce 2002. Přijetí této směrnice ve členských státech, kterým je určena, má být zajištěno zaměstnancům, ţe státy budou přijímat opatření a vyvíjet činnost k podněcování zaměstnavatele, aby zajistil prevenci před obtěţováním a sexuálním obtěţováním a zabránil všem formám diskriminace na pracovišti. Navíc tato směrnice obsahuje také procesní ustanovení, tedy právo diskriminovaného zaměstnance na náhradu škody a zajištění přiměřených prostředků právní ochrany před diskriminací. Novelizovaná směrnice připouští však nově také jednání, které nebude povaţováno za diskriminační, pokud to nezbytně vyplývá z podmínek pro výkon zaměstnání a pokud je cíl zaměstnavatele legitimní a přiměřený. Příkladem takového poţadavku můţe být poţadavek na pracovníka – muţe do

27

BOBEK, Michal; BOUČKOVÁ, Pavla; KÜHN, Zdeněk (eds.). Rovnost a diskriminace. 1.vyd. Praha: C.H.Beck, 2007. 129 s. ISBN 978-80-7179-584-1

28

těţebního dolu, či pracovnice – ţeny do prodejny dámského spodního prádla. Ostatní ustanovení těchto směrnic jsou vesměs obdobná s ostatními antidiskriminačními směrnicemi28 vydaných Radou. Velmi důleţitou směrnicí v oblasti procesní úpravy je směrnice Rady 97/80/ES o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví ze dne 15.12.1997. Důkazní břemeno obecně leţí na ţalující straně, tato směrnice však důkazní břemeno přesouvá na ţalovanou stranu, za podmínky ţe ţalobce, jimţ je diskriminovaná osoba, předloţí fakta, ze kterých je vyvoditelné, ţe došlo k diskriminaci. Po té je tedy na ţalovaném prokázat, ţe ze jeho strany nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Jak jiţ bylo řečeno, jednou z forem sekundárního práva jsou také doporučení, která sice nejsou právně závazná, ale státy je většinou dodrţují. Jedním takový doporučením, které bylo určeno všem státům, je i doporučení Komise 92/131/EHS o ochraně důstojnosti žen a mužů v práci ze dne 27.11.1991. Toto doporučení se zaměřuje především na úpravu oblasti nevhodného chování sexuální povahy, které se dotýká důstojnosti ţen a muţů v zaměstnání včetně chování nadřízených spolupracovníků. Doporučuje státům přijímat opatření směřující k vytváření pozitivního prostředí na pracovišti, k respektování lidské důstojnosti, k podněcování zaměstnavatelů provádět praktická opatření v ochraně důstojnosti ţen a muţů v práci a především k přijetí opatření, která podporují podvědomí o tom, ţe jakékoli nevhodné sexuální či jiné chování je nepřijatelné.

5.2.2.2. Právní úprava rovnosti na základě rasy nebo etnického původu Jednou ze směrnice, která upravuje nejrozšířeněji zákaz diskriminace z důvody rasy nebo etnického původu je směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29.6.2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický

28

Další neméně významnou právní úplavu nalezneme např. ve Směrnici Rady 86/613/EHS o provádění zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny samostatně výdělečně činné včetně oblasti zemědělství, a o ochraně mateřství jejímţ cílem je rozšířit úpravu i na osoby samostatně výdělečně činné v oblasti zemědělství a rovněţ na ochranu ţen samostatně výdělečně činných v oblasti těhotenství a mateřství.

29

původ. V této směrnici Evropská unie odmítá jakoukoli existenci rozdílných lidských ras a poţaduje dosaţení vysoké úrovně zaměstnanosti, zvyšování ţivotní úrovně a kvality ţivota příslušníku určité rasy nebo etnických menšin. Směrnice je zaměřena především na oblast zaměstnání, mimo jiné upravuje ale také oblast sociálního zabezpečení, zdravotnictví či vzdělání. Co se týče tedy zaměstnání upravuje podmínky v přístupu k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti, kritéria výběru a podmínky náboru nových pracovníků, pracovní postup, podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně oblasti propouštění a odměňování. Směrnice zároveň zavádí pro státy moţnost odchylek, tedy jednání, které nebude povaţováno za diskriminační, tzn. ţe poţadavky zaměstnavatele nebudou povaţovány za diskriminaci, pokud to z povahy profesní činnosti nebo z podmínek jejího výkonu vyplývá, pouze ovšem s legitimním cílem. V oblasti procesní úpravy zavádí přenos důkazního břemene z ţalobce, který předloţí skutečnosti, nasvědčující tomu, ţe došlo k diskriminaci, na ţalovaného. Zavádí tedy stejnou zásadu jako je tomu ve směrnici 97/80/ES o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví. Velmi důleţitou úpravu poskytuje také ve stanovení efektivní právní ochrany diskriminované osoby, stanovení přiměřených sankcí, které mají působit také preventivně a v neposlední řadě, jako je tomu i u ostatních směrnic stanovuje státům přijmout veškerá opatření která budou v souladu s principem zákazu diskriminace na základě rasy nebo etnického původu a zrušit veškerá opatření, která jsou v rozporu s touto směrnicí. Evropská unie kontroluje kaţdý rok legislativní vývoj v boji s diskriminací, prošetřuje nové zákony a další opatření, které členské země přijímají za účelem podpory zásady rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu či etnický původ.

5.2.2.3. Právní úprava rovnosti na základě náboženského vyznání, víry, věku nebo sexuální orientace Aby právní úprava diskriminace byla kompletní, tedy aby upravovala všechny oblasti forem diskriminace, byla Evropská unie nucena přijmou směrnici 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání ze

30

dne 27.11.2000, jejímţ účelem je „stanovit obecný rámec pro boj proti diskriminaci na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace.“29 I zde jsou vymezeny pojmy jako přímá a nepřímá diskriminace, obtěţování či pokyn k diskriminaci stejně jak tomu bylo u předchozích směrnic. Více zde nově rozvádí podmínky pro přístupné odchylky ze zásady rovného zacházení, tzn. ţe pokud by přijetí zdravotně postiţené osoby do zaměstnání představovalo pro zaměstnavatel neúměrné břemeno i kdyţ mu směrnice nařizuje přijímat opatření, která umoţní zdravotně postiţené osobě přístup k zaměstnání, nebude toto jednání povaţováno za diskriminační. Dále za diskriminaci nebude povaţováno např. stanovení minimálního či maximálního věku. V praxi si to můţeme uvést na příkladu, kdy zaměstnavatel hledal pracovníka na pozici nočního hlídače objektu, do této pozice nemůţe přijmou osoby mladistvé, neboť nesmějí vykonávat práce v noci. V oblasti náboţenského vyznání a víry zase dává moţnost zaměstnavatelům, aby dané zaměstnání vykonávali osoby s určitým náboţenským vyznáním či vírou. Jak jiţ z povahy vyplývá, nemůţe nevěřící osoba vykonávat zaměstnání na pozici katolického kněze. Dále dává moţnost státům přijímat zvláštní opatření, která zvýhodňují potenciálně diskriminované osoby, tzv. pozitivní opatření. Jak jiţ bylo upraveno v předchozích směrnicích i zde je stanoven přenos důkazního břemene, dostupnost soudních, správních či jiných řízení pro všechny a přiměřené odrazující sankce.

5.2.2.4. Směrnice nepřímo upravující zákaz diskriminace Mezi tyto směrnice lze zařadit ty směrnice, které sice přímo neupravují zákaz diskriminace v zaměstnání, významným způsobem však napomáhají k ochraně určité skupiny osob před diskriminačním jednáním, těmito skupinami bývají často ţeny na mateřské dovolené a ţeny – matky pečující o dítě. Oblastí, která rovněţ vyţadovala konkrétnější úpravu v rámci členských států Evropské unie je ochrana a bezpečnost zdraví při práci. 29

čl. 1; Směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

31

První směrnicí takového charakteru je Směrnice Rady 96/34/ES o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS ze dne 3.6.1996.

Tato rámcová dohoda umoţňuje rodičům poţadovat po návratu do

zaměstnání o přizpůsobení pracovních podmínek, např. pracovní doby nebo poskytuje vyšší ochranu proti znevýhodněnému zacházení z důvodu uplatňování práva na rodičovskou dovolenou. Další směrnicí je směrnice Rady 97/81/ES o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS ze dne 15.12.1997 nebo směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS ze dne 28.6.1999. Účelem těchto směrnic je zlepšit kvalitu práce na dobu určitou a na částečný pracovní úvazek s uplatňováním zásady zákazu diskriminace. Co se týče pracovních podmínek musí být se zaměstnanci v obou případech zacházeno jako s ostatními zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, stejně tak u práce na plný úvazek. V neposlední řadě je nutné do této oblasti zařadit také směrnici Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň ze dne 19.10.1992, jejíţ cílem je ochrana těhotných ţen před riziky spojenými s určitými typy práce. Těhotné zaměstnankyně mají právo v případě rizika být přesunuty na jinou práci, nejsou povinny vykonávat noční práci v době těhotenství a v době následující po porodu, je zakázáno dát výpověď zaměstnankyni od počátku těhotenství aţ do konce její mateřské dovolené.

32

6. Trh práce a diskriminace Jednoduše můţeme říci, ţe trh je místo, kde se střetává poptávka s nabídkou, koupě a prodej, na trhu práce se střetává nabídka práce a pracovních míst a poptávka po pracovních místech a určité práci.

6.1. Zájmy podnikání vs. rovnost V předchozích kapitolách jsme se seznámili s právní úpravou diskriminace jak v rámci České republiky tak na mezinárodní úrovni. Ve všech těchto úpravách vţdy byla zavedena moţnost odchylky, přesněji řečeno jaké jednání není povaţováno za diskriminační, pokud je toto jednání odůvodněno legitimními a ospravedlnitelnými cíli. Zde vystává otázka, do jaké míry se mohou podnikatelské záměry stát legitimní faktorem, které přesunou rovnost do pozadí. Tyto odůvodnitelné případy byly jiţ předmětem několika sporů. Jedním z těchto případů je názor, ţe by neměla být narušena svoboda zaměstnavatelů sledovat své vlastní zájmy a za tímto účelem se tedy svobodně rozhodovat, koho do zaměstnání přijmou a koho ne. Dalším z těchto případů bylo tvrzení, ţe podnikání slouţí k dobru všech a proto mohou být určitá „diskriminační“ rozhodnutí proti jednotlivci povaţována vlastně za pozitivní rozhodnutí ve prospěch společnosti.

30

Na tento legitimní cíl, jeţ je u většiny podnikatelů dosaţení zisku, je

třeba se také podívat z jejich pohledu. Je samozřejmě moţné, ţe pokud zaměstnavatel vlastnící obchod s potravinami přijme do pracovního poměru ţenu romského původu, přijde tím o několik zákazníků. V případě zaměstnání osoby zdravotně postiţené na sebe zaměstnavatel opět přebírá jisté břemeno v podobě vybudování bezbariérového přístupu, který není levnou záleţitostí. V případě posuzování legitimnosti je tedy třeba vţdy brát v potaz, jaká rizika či naopak výhody to můţe zaměstnavateli přinést.

30

Volně podle FREDMAN, Sandra; Antidiskriminační právo. Praha: Multikulturní centrum Praha. 2007. 23 - 25 s. ISBN 978-80-254-1054-7

33

6.2. Diskriminace v pracovní inzerci Podniky získávají zaměstnance různým způsobem, ať uţ inzercí, spoluprácí s úřadem práce, případně se zájemci o místo hlásí sami. Právě v první jmenované moţnosti získávání zaměstnanců se nejčastěji setkáváme s diskriminací, aniţ si to většinou uvědomujeme. V následující části budeme vycházet především z průzkumu Poradny pro občanství / občanská a lidská práva, který byl proveden v roce 200731. Mimo klasických forem diskriminace vymezených v § 2, odst. 3 antidiskriminačního zákona se v inzerci objevují často i poţadavky v oblasti zdravotního stavu, manţelského či rodinného stavu nebo povinností k rodině. Zaráţejícím zjištěním bylo, ţe takovéto poţadavky se objevují nejen v klasických inzerátech zveřejňovaných prostřednictvím tištěných periodik, ale také v nabídkách úřadů práce. Nejčastějším neoprávněným poţadavkem v nabídkách úřadů práce kladeným na uchazeče byl poţadavek na pohlaví uchazeče, celých 82 % inzerátů. Dalším byl poţadavek na čistý trestní rejstřík u zaměstnání, ve kterých to zákon nevyţaduje a přibliţně 1 % inzerátů obsahovalo poţadavek na nepřiměřeně dlouhodobou předchozí praxi uchazeče. Nejfretkovanějším poţadavkem bylo pohlaví uchazeče o zaměstnání, v nejčastější formě muţského či ţenského rodu v názvu pozice32, které byly vzhledem k vykonávané pozici shledány jako neoprávněné. Nejčastěji se tyto neoprávněné poţadavky

vyskytovaly

v oblasti

technických,

zdravotnických,

pedagogických

pracovníků a příbuzných oborech. Obecně lze jako typicky ţenské profese označit pozice asistentek, prodavaček a sekretářek, v oblasti muţské profese dominují pozice vedoucích pracovníků, programátorů, architektů, lékařů, učitelů nebo např. kuchařů či řidičů. Přímo vymezený požadavek na věk uchazeče „přijmeme pracovníky ve věku 25 – 35 let …“, se vyskytuje v inzerátech minimálně, častěji je můţeme nalézt ve smyslu „do mladého kolektivu přijmeme…“. S diskriminací na základě věku se uchazeči pak setkají 31

HUBÁLEK, Michal; ZAMBOJ, Ladislav. Diskriminace v pracovní inzerci. [online]. 2007. [cit. 09.12.17]. Praha: Poradna pro občanství/občanská a lidská práva. Dostupné z > http://www.poradna-prava.cz/folder05/diskriminace_v_pracovni_inzerci.pdf< 32 „přijmeme obchodního manaţera …“, „přijmeme asistentku ředitele …“ apod.

34

aţ při samotných pracovních pohovorech, kde jsou často odmítnuti jen z důvodu věku. Diskriminace na základě věku je často skryta za poţadavkem na nepřiměřeně dlouhou praxi u profesí, ve kterých to nemusí být striktně vyţadováno. Podle průzkumu to bylo nejčastěji u pozic asistentek, sekretářek či účetních v podobě „nutná předchozí praxí v délce 10 let“. V tištěných periodikách jsou neoprávněné poţadavky obdobné jako u nabídek z úřadů práce. Nejčastěji se vyskytoval poţadavek na pohlaví uchazeče, věk uchazeče a na nepřiměřeně dlouhou předchozí praxi. Oproti nabídkám z úřadů práce, kde druhým nejčastějším poţadavkem byla bezúhonnost, kterou se budeme podrobněji zabívat v následující kapitole, se v tištěné inzerci tento poţadavek na čistý trestní rejstřík vyskytoval minimálně. Celých 44 % nabídek v tištěných periodikách byly podle výše uvedeného průzkumu označeny za diskriminační. V porovnání s průzkumem provedeným v roce 2005 došlo výrazně k nárůstu výskytu diskriminačních poţadavků, z necelých 7 % v roce 2005 na necelých 42 % v roce 2007.

6.3. Bezúhonnost na trhu práce Při hledání zaměstnání často vidíme v inzerátech ať uţ v tištěných periodikách tak v nabídkách z úřadů práce poţadavek na čistý trestní rejstřík, ačkoliv je to vzhledem k pozici zbytečný poţadavek. V následují části se budeme zabívat přesným vymezením, u kterých zaměstnání je oprávněné poţadovat bezúhonnost na základě zákona.

V zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti je poţadavek na bezúhonnost poţadován u ţadatelů o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání v § 60, odst. 2. Za bezúhonného člověka se povaţuje ten, kdo nebyl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin prosti majetku. Bezúhonnost se dokládá výpisem z rejstříků trestů, který není starší více neţ 3 měsíce.

35

Ustanovení o bezúhonnosti ve služebním zákoně č. 218/2002 Sb. prošla od 1.1.2010 změnou. Novelizace proběhla v § 17 odst. 1, kde jsou vymezeny poţadavky na uchazeče o zaměstnání. V písm. d) je jedním z předpokladů pro udělení zaměstnání ve sluţebním úřadu bezúhonnost. Za bezúhonnou osobu je povaţován ten uchazeč, který nebyl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo pro maření úkolu úřední osoby z nedbalosti, pokud odsouzení nebylo zahlazeno. Výpis z trestního rejstříku nesmí být opět straší více neţ 3 měsíce. Poţadavek na bezúhonnost je stanoven také v zákoně č. 277/2009 Sb., o pojišťovnictví. Bezúhonnost je jednou z podmínek pro udělení povolení k provozování pojišťovací činnosti Dalšími oblastmi, kde je poţadována bezúhonnost je činnost insolvenčního správce, podle zákona 312/2006 Sb. o insolvenčních správcích, u pracovníků, kteří nakládají s bezpečnostním materiálem, podle zákona č. 310/2006 Sb. o nakládání s některými věcmi vyuţitelnými k obranným a bezpečnostním účelům, činnost autorizovaného inspektora , podle stavebního zákona č. 183/2006 Sb. nebo dále např. činnost sociálních pracovnic v sociálních sluţbách podle zákona č. 108/2006 Sb. o sociálních sluţbách. Poţadavky na bezúhonnost se v právním řádu České republiky vyskytují velmi často. Definice bezúhonnosti je velmi široce definována i kdyţ to k výkonu dané činnosti není zcela nutné, tzn. ţe často zahrnuje i ty trestné činy, který přímo nesouvisejí s výkonem povolání.

36

7. Judikatura V této části se budeme zabívat především soudními rozhodnutími, který se dotýkají diskriminace v zaměstnání, nicméně soudní cesta by měla být poslední moţnost obrany před diskriminací, pravomoci v této oblasti má i například úřad práce či inspektorát práce, stále častěji se začíná vyuţívat i tzv. mediace, která umoţňuje vyřešení sporů mimosoudně.

7.1. Možnosti obrany před diskriminací Podat stížnost nadřízenému, kterou se musí zaměstnavatel zabívat by mělo být prvním krokem v případě domáhání se upuštění od diskriminačního jednání, mimo jiné nám to umoţňuje i § 14, odst. 3 zákoníku práce. V případě působení odborové organizace je vhodné, obrátit se i na ni. V případě selhání předchozího kroku máme moţnost obrátit se na mediační službu, která nám prostřednictvím mediátora umoţní vyřešit spor mimosoudně. Mediace je však dobrovolná a pokud by některý z účastníku tuto moţnost odmítl, nemůţe být ţádným způsobem k tomuto způsobu řešení nucen. Mediace neprobíhá tak formálně, jako soudní řízení a ani důkazní proces nemá v tomto případě přílišnou váhu, mediátor nemá postavení soudce, jeho přítomnost by měla pouze přispět k vyřešení sporu, nerozhoduje ani nedává za pravdu ani jedné ze stran, pouze se snaţí o komunikaci mezi stranami a vedením sporu k dohodě. Výsledkem můţe ale i nemusí být právně vymahatelné řešení. Strany se mohou dohodnout o mimosoudním finančním vyrovnání či sepsání jiné formy dohody, která je pak právně závazná pro obě strany. Občas i postačí „vyříkání si“ sporu a následná omluva. Pokud i mediace selţe, další moţností je podat podnět ke správnímu orgánu, tímto orgánem je např. úřad práce, do jehoţ kompetence spadá nerovné zacházení v oblasti ucházení se o zaměstnání. Úřady práce na základě podnětu provedou kontrolu zaměstnavatele, který se měl dopustit diskriminačního jednání, k tomu nejčastěji dochází tím, ţe zaměstnavatel poţaduje po uchazeči informace, které nemohou podle zákona vyţadovat nebo odmítnutí uchazeče o zaměstnání z důvodu rasy, věku či 37

pohlaví. Pokud úřad práce shledá porušení zákona, můţe uloţit zaměstnavateli finanční postih, stěţovatel je vţdy o výsledku kontroly vyrozuměn, není však účastníkem takového řízení, tzn. ţe nemůţe proti rozhodnutí podat jakýkoli opravný prostředek. Problematikou nerovného zacházení po uzavření pracovní smlouvy, tedy řešením pracovněprávních vztahů mají oprávnění se zabývat inspektoráty práce. Další postup je stejný, jako v případě podání podnětu k úřadům práce. Jako poslední doporučovanou moţnosti je řešení soudní cestou. V tomto případě by jsme měli pamatovat vţdy na to, ţe je to cesta nejsloţitější a finanční nejnáročnější. Sloţitost spočívá v tom, ţe musíme mít na paměti mnoho zákonných ustanovení, který by nám naši nečinností či neznalostí mohli moţnost řešit spor soudní cestou zcela vyloučit, např. promlčecí lhůty, lhůty pro podání ţaloby či opravných a mimořádných opravných prostředků. Finanční zatíţení pak spočívá v poplatcích za podání ţaloby, poplatcích právnímu zástupci, náhradu nákladů řízení v případě neúspěchu a v neposlední řadě je nutno počítat s délkou řízení. Nejvhodnější je vţdy před podáním ţaloby konzultovat vše s advokátem, který nám zajistí zákonný postup a vše vţdy dostatečně vysvětlí.

7.2. Nález Ústavního soudu II.ÚS 1609/08 Diskriminace z důvodu věku při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Rovnost v základních právech a svobodách a zákaz diskriminace, rovnost v právech a důstojnosti a zákaz diskriminace, právo na soudní a jinou právní ochranu, opomenuté důkazy a jiné vady dokazování Zaměstnankyni, pracující na pozici referent státní správy a samosprávy v oblasti rozvoje lidských zdrojů, byla dána výpověď z pracovního poměru, zaloţeného dekretem o jmenování ze dne 1.7.1997. Vzhledem k rozhodnutí vedoucího úřadu vlády České republiky o organizační změně ze dne 23.9.2004, byla tato pozice zrušena a zaměstnankyni byl ukončen pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti, neboť pro 38

zaměstnankyni neměl Úřad vlády jiné místo, odpovídající jeho kvalifikaci. Ţalobce se domáhal, aby byla výpověď označena za neplatnou, neboť se domnívá, ţe rozhodnutím Úřadu vlády došlo pouze k přejmenování některých útvarů a k přesunu jejich agendy do jiných útvarů a úkoly, které vykonával nebyly zrušeny. Dále také namítala, ţe zaměstnavatel vůči ní nesplnil nabídkovou povinnost a vůbec se nezabýval moţností přijmout zaměstnankyni na práci v jiných odborech, kam po přijetí organizačních změn bylo přijímáno mnoho nových zaměstnanců. Mimo to se domnívá, ţe došlo k diskriminaci z důvodu věku, neboť přijetím rozhodnutí Úřadu vlády o organizační změně došlo k přijímání zaměstnanců ve věku pod 30 let. Ţalobce podal ţalobu k Obvodnímu soudu pro Prahu 1 na neplatnost výpovědi, soud však tuto ţalobu zamítl rozsudkem č.j. 27 C 5/2005-83 ze dne 9.6.2006. Obvodní soud tímto rozsudkem potvrdil oprávněnost rozhodnutí Úřadu vlády České republiky o organizačních změnách, neboť se domníval, ţe je čistě v pravomoci zaměstnavatele výběr nadbytečného zaměstnance a není v pravomoci soudu o tomto rozhodovat. Námitku ţalobce, ţe fakticky k ţádné organizační změně nedošlo, odmítl s tím, ţe organizační změny jsou realizovány s cílem zefektivnit práci a úspornějším způsobem se i

nadále zabývat pracovními úkoly. Podle názoru soudu nešlo ani k porušení

nabídkové povinnosti zaměstnavatele, neboť podle zjištění nebyla v době výpovědi pro zaměstnankyni vhodná ţádná jiná práce, která by odpovídala jejím kvalifikačním poţadavkům. Zároveň odmítl tvrzení ţalobce, ţe došlo k diskriminaci z důvodu věku, neboť bylo prokázáno, ţe rozhodnutím o organizačních změnách bylo dosaţeno rovnoměrného účinku rozhodnutí vůči všem věkovým skupinám. Výpověď tedy označil jako platný právní úkon. Ţalobce se proti tomuto rozhodnutí odvolal k Městskému soudu v Praze a ten rozsudkem č.j. 20 CO 447/2006-119 ze dne 25.1.2007 potvrdil rozhodnutí soudu prvního stupně. Ve svém rozhodnutí se odvolací soud plně ztotoţnil z odůvodněním soudu prvního stupně. Proti tomuto rozhodnutí podal ţalobce dovolání k odvolacímu soudu, tedy Nejvyššímu soudu České republiky, který usnesením 21 Cdo 2091/2007 ze dne 15.4.2008 zamítl toto dovolání jako neplatné, neboť proti rozhodnutí Městského soudu není v tomto případě dovolání přípustné. 39

Stěţovatel následně podal ústavní stíţnost, ve které uvedl, ţe spor mezi ním a Úřadem vlády se týká především věkové diskriminace. Podle stěţovatele měly soudy nejprve zjistit, zda s ním bylo zacházeno diskriminačně z důvodu věku či ne, neboť se stěţovatel domnívá, ţe tomu tak bylo, coţ odůvodňuje tvrzením, ţe na některá místa byli přijímání nový pracovníci, vesměs mladší, kteří neměli ţádnou praxi v daném oboru a někteří dokonce ani ukončené vzdělání. Ústavní soud svým nálezem II. ÚS 1609/08 zrušil rozsudek Městského soudu a rozsudek Obvodního soudu. Ústavní soud sice vyjádřil souhlas s rozhodnutím Městského soudu v Praze, neboť stěţovatelka se po celou dobu soustředila na okolnost, ţe byla údajně diskriminována z důvodu věku, coţ však nebylo podle skutkové podstaty důkazů prokázáno. Dále vyjádřil také souhlas s Obvodním soudem, který ve svém rozhodnutí poukázal na fakt, ţe nestačí, aby o sobě osoba tvrdila, ţe je diskriminována, pokud toto neprokáţe opodstatněnými důkazy. Ústavní soud vyjádřil svou kritiku k soudům, zabývajícím se tímto případem, především nesprávným zjišťováním skutkových podstat a prováděním důkazů. Soudy řádně nepřezkoumaly stěţovatelův argument, ţe i přes formální zrušení jeho pozice zůstala u zaměstnavatele pracovní náplň ve skutečnosti zachována, obecné soudy se tedy v tomto případě nezabývaly pozicemi, které po organizačních změnách vznikly a jejich podmínkami, včetně kvalifikačních poţadavků na tyto pozice. Tímto jednáním bylo zasaţeno právo stěţovatele na spravedlivý proces neboť mu nebyla poskytnuta dostatečná ochrana základního práva na rovné a nediskriminační zacházení. Proto byly předchozí rozsudky zrušeny. Ústavní soud v odůvodnění této stíţnosti dal jasně najevo, ţe nemůţe vyslovit obecně platný závěr, kdy je postup zaměstnavatele moţno označit jako diskriminační, vţdy je nutno objektivně posoudit veškeré okolnosti daného případu. Důleţitou částí odůvodnění je také ta část, ve které Ústavní soud říká, ţe nestačí, aby se osoba cítila diskriminována, je třeba aby toto neoprávněné jednání ţe s ní bylo zacházeno znevýhodňujícím způsobem následně prokázala důkazy, ze kterých toto jasně vyplývá. Zabýval se téţ otázkou chápání rovnosti, především tím, ţe neexistuje absolutní rovnost. „Rovnost lze chápat jako kategorii abstraktní. Již Ústavní soud ČSFR vyjádřil své chápání rovnosti, v uvedeném článku zakotvené, jako rovnosti relativní, jak ji mají 40

na mysli všechny demokratické ústavy, požadující pouze odstranění neodůvodněných rozdílů.“33 Právní rámec – podle stavu k 30.04.2009 Stíţnosti bylo vyhověno, neboť podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práva a svobod a čl. 6 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, které zajišťují právo na spravedlivý proces, bylo toto právo stěţovatele porušeno. Dále se řídil čl. 1 Listiny základních práv a svobod, který zaručuje svobodu a rovnost v právech a k tomuto základnímu právu je třeba přistupovat s obezřetností. Dalším právním rámcem pro rozhodnutí byl čl. 3 odst. 1 Listiny, který zaručuje všem rovnost bez rozdílu pohlaví. Mimo to odkazuje na antidiskriminační ustanovení zákoníku práce, neboť v době vydání tohoto usnesení byl antidiskriminační zákon účinný. Mimo jiné vycházel i z ustanovení § 133a odst. 1 občanského soudního řádu, a následujících odstavců, která však byla platná pouze do 1.9.2009. To však mělo zásadní vliv na rozhodnutí Ústavního soudu, neboť tato ustanovení říkají, ţe ,,skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován“ se mají

“za

prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak“. Podle současné právní úpravy řešení sporů, zda byl zaměstnanec či uchazeč o zaměstnání diskriminován se uplatňuje zásada přenosu důkazního břemene z ţalobce na ţalovaného, tedy na zaměstnavatele. V neposlední řadě se soud opíral i o v té době platný zákoník práce č. 65/1965 Sb. Podle § 46 odst. 1, písm. c) kde bylo stanoveno, ţe zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď, pokud dojde ke sníţení stavů zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Ţalobkyně se po celou dobu sporu opírala také o fakt, ţe jí zaměstnavatel mohl převést na jinou práci, podle § 46 odst. 2 má zaměstnavatel právo dát výpověď zaměstnanci, pokud „nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce“.

33

nález Ústavního soudu ČSFR uveřejněný pod č. 11 Sbírky usnesení a nálezů ÚS ŠCFR

41

7.3. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 246/2008 Diskriminace z důvodu pohlaví ve výběrovém řízení Rovnost v základních právech a svobodách a zákaz diskriminace, rovnost v právech a důstojnosti a zákaz diskriminace, právo na soudní a jinou právní ochranu Zaměstnankyně, která u firmy pracovala jako ekonomický poradce – specialista se přihlásila do výběrového řízení na funkci finančního ředitele. Zaměstnankyně měla být diskriminována z důvodu jejího pohlaví. K výběrovému řízení vyhlášenému v červnu 2005 se přihlásila, následně se účastnila pohovoru, zodpověděla odborné otázky a řešila modelový příklad, ačkoliv uspěla jako nelepší, nebyla na pozici finanční ředitelky vybrána. Podmínkou pro jmenování do této funkce byl jednomyslný souhlas představenstva, který se však neshodl a na pozici nebyl nikdo vybrán a bylo pokračováno ve výběrovém řízení, kde jiţ byl jiný kandidát vybrán. Ţalovaná firma zaslala dne 18.9.2005 dopis, ve kterém uvádí ţe ţalobkyně splnila poţadovaná kritéria a byla hodnocena jako kandidát, vhodný na funkci finančního ředitele. Sama ţalovaná firma vyslovila pochybnosti o korektnosti výběrového řízení a připouští moţnost, ţe došlo k porušení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny.

Ţalobkyně -

zaměstnankyně téţ poukazovala na fakt, ţe v dalším kole výběrového řízení byly změněný poţadavky na kandidáty pro tuto pozici a byl vybrán účastník, který se předchozího kola neúčastnil. Zaměstnankyně podala ţalobu k Obvodnímu soudu pro Prahu 7, který rozsudkem ze dne 25.9.2006 č.j. 26 C 25/2006-190 ţalobu zamítl. Podle provedených důkazů konstatoval, ţe obě vypsaná výběrová řízení byla provedena za srovnatelných podmínek. Soud sice konstatoval, ţe v druhém kole byla uchazečům dána delší doba na přípravu, třičtvrtě hodiny aţ hodinu, neţ v účastníkům v kole prvním, kteří měli půl hodiny, to však podle soudu nebylo způsobeno úmyslně s cílem znevýhodnit první skupinu ve prospěch druhé. Soud tedy shledal ţalobu jako neopodstatněnou, v souvislosti i s tím, ţe „nebyly prokázány žádné další okolnosti, v nichž by žalobkyně spatřovala svou diskriminaci.“

42

Ţalobkyně se odvolala k Městskému soudu v Praze, který rozsudkem ze dne 23.5.2007, č.j. 54 Co 127/2007-258 změnil rozsudek soudu prvního stupně pouze ve věcech nákladů řízení, ostatní části se ztotoţnil s rozsudkem soudu prvního stupně s odůvodněním, ţe s uchazeči prvního kola nebylo zacházeno rozdílným způsobem. Další výběrové kole je povaţováno za zcela nové a je nepřípustné, aby byly srovnávány podmínky těchto výběrových řízení. Jelikoţ první kolo nespělo k výběru vhodného kandidáta na vypsanou pozici je podle názoru soudu zcela logické, by byly pozměněny kritéria a podmínky výběrového řízení. K diskriminaci nedošlo ani v námitce ţalované, ţe nebyla o novém výběrovém řízení informována, neboť jí to zákon neukládá. Odvolací soud to celé uzavřel tím, ţe „neodůvodněné nerovné zacházení se žalobkyní“ nebylo shledáno jako „neobvyklé či znevýhodňující“. Proti tomuto rozsudku podala ţalobkyně dovolání, neboť se domnívá ţe soudy nesprávně vymezily, s kým má být srovnávána situace diskriminovaného účastníka výběrového řízení. Soudy měli podle ţalobkyně srovnat její situaci s jakýmkoliv jiným uchazečem bez ohledu na to, jakého kola se účastnili. Ţalobkyně soudům také vytýká, ţe nesprávně posoudily otázku přenosu důkazního břemene podle § 133a odst. 1 občanského soudního řádu a veškeré dokazování nechali na ţalobkyni. Nejvyšší soud označil dovolání ţalobkyně jako zčásti opodstatněné. Soud poukázal na zásadu přenosu důkazního břemene z ţalobce na ţalovanou, která pro Českou republiku vyplývá z přijetí směrnice Rady č. 97/80/ES o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví. Soud také konstatoval, ţe soudy v projednávané věci vycházeli ze zásady § 133a odst. 1, nepromítl jej však řádně to skutkového stavu věci. Soud se také ztotoţnil s názorem ţalobkyně, ţe neobsazení pozice finančního ředitele některým z účastníku prvního kola mohlo dojít k nepřímé diskriminaci některého z účastníků. Podle soudu tedy došlo k znevýhodnění ţalobkyně v přístupu k práci finančního ředitele, nebylo však plně prokázáno, zda to bylo na základě pohlaví či ne. Nejvyšší soud tedy zrušil rozsudek odvolacího soudu rozsudkem 21 Cdo 246/2008 ze dne 11.11.2009 a vrátil věc k projednání Městskému soudu v Praze.

43

Právní rámec – stav ke dni 11.11.2009 Nejvyšší soud v tomto řízení opíral princip zakotvený v § 133a odst 1, zákona č. 99/1996 ve znění účinném do 30.6.2009, který říká, ţe pokud ţalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, ţe došlo k diskriminaci, je ţalovaný povinen prokázat, ţe k porušení zásady rovného zacházení nedošlo. Dále rozhodl, jak je uvedeno víše v souvislosti ze zákoníkem práce č. 65/1965 Sb. ve znění účinném do 31.12.2006. Podle § 1 odst. 6 zákona, kde je vymezeno, ţe „přímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí“ spočívající v „rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů“. Vymezil zde také povinnost tvrzení účastníka, která má prokázat v řízení prostřednictvím jím označených důkazů podle § 120 odst. 1 občanského soudního řádu.

7.4. Rozsudek soudního dvora ve věci 43/75 ze dne 8.4.1976 Diskriminace na základě pohlaví a právo na stejnou odměnu za práci Rovnost v základních právech a svobodách a zákaz diskriminace, právo na spravedlivou odměnu za práci, účinek článku 119 Smlouvy o založení EHS Bývalá zaměstnankyně Gabrielle Defrenne pracovala jako letuška ve společnosti Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena SA se sídlem v Bruselu. Zaměstnankyně byla v období mezi 15. únorem 1963 a 1. únorem 1966 jako ţena vystavena diskriminaci v případě odměny ve srovnání s muţskými kolegy, kteří vykonávali stejnou práci jako palubní stevardi. Pracovní soud v Bruselu rozsudkem ze dne 23.4.1975 potvrdil, ţe zaměstnankyně byla v tomto období vystavena platové diskriminaci a její právo na stejnou odměnu není nijak zpochybňováno. V souvislosti s tímto případem poloţil Pracovní soud v Bruselu dne 2.5.1975 Soudnímu dvoru dvě otázky ohledně účinku a provádění článku 119 Smlouvy

o

zaloţení EHS ohledně provádění zásady stejné odměny muţů a ţen za stejnou práci. 44

První otázkou bylo, zda čl. 119 Smlouvy zavádí přímo do vnitrostátních právních řádů zásado stejné odměny muţů a ţen za stejnou práci a zda v návaznosti opravňuje pracovníky k podání ţaloby u vnitrostátních soudů, aby zajistili dodrţování této zásady. Ze samotného čl. 119 vyplývá, ţe státům ukládá povinnost dopět k výsledku, jeţ měl být závazně splněn ve stanovené lhůtě, účinnost tohoto ustanovení proto nemůţe být ovlivněna okolnosti, ţe některé členské státy řádně nesplnily povinnost harmonizovat jejich současnou právní úpravu s tuto zásadu ve vnitrostátních předpisech. Soud tímto přímo říká, ţe pracovníci tedy mají právo dovolávat se práva obsaţeného v čl. 119 Smlouvy před vnitrostátními soudy a tyto soudy mají povinnost poskytnout jim spravedlivou ochranu práv. Právní rámec – stav ke dni 8.4.1976 V první řadě se jednalo o čl. 119 Smlouvy o zaloţení EHS, který garantuje zaměstnancům právo na stejnou odměnu za práci, na neţ se odvolávala poškozená bývalá letuška G. Defrenne. Toto právo ji bylo přiznáno, i kdyţ v ještě nebylo řádně promítnuto ve vnitrostátní právní úpravě. V belgických právních předpisech je pouze článek 14 královské vyhlášky č. 40 ze dne 24. října 1967 o zaměstnávání ţen, který stanoví pouze právo ţeny podat u příslušného soudu ţalobu za účelem uplatnění zásady stejné odměny stanovené v článku 119, na který je učiněn odkaz. Z čl. 119 vyplývá, ţe uplatnění zásady stejné odměny za práci mělo být zajištěno do konce první etapy přechodného období, tj. k 1. 1. 1962, tzn. ţe ani přijatá směrnice č. 75/117 ze dne 10.2.1975 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muţe a ţen, na podporu přijetí tohoto článku, nemohl pozměnit časovou působnost či účinnost daného článku.

45

8. Závěr Vstup České republiky do Evropské unie přispěl k tomu, ţe se o diskriminaci začalo mluvit více i u nás, poţadavky Evropského práva na přijetí antidiskriminačního zákona, projekty na podporu zaměstnavatelů k přijímaní zdravotně postiţených pracovníků, odstranění rasové diskriminace a v neposlední řadě poţadavky na rovnost v odměňování ţen a muţů. Směrnice a rozhodnutí, zabývající se touto problematikou nám tak přinesly širší okruh moţností při uplatňování práva v pracovněprávních vztazích. Po přijetí antidiskriminačního zákona se situace v České republice zlepšila, alespoň z pohledu právní úpravy diskriminace. Účastníci pracovního trhu potřebovali, aby byla přijata jednotná právní úprava, která by je chránila v pracovněprávních vztazích. Přes tyto pozitiva měla a dodnes má antidiskriminační zákon stále mnoho odpůrců. Nepotřebnost, omezení práv, důstojnost osob, to vše bylo a je součástí kritiky tohoto zákona. Antidiskriminační zákon vymezuje jednotlivé pojmy, jako diskriminace přímá, nepřímá, formy diskriminace jimiţ je obtěţování, sexuální obtěţování, pokyn k diskriminaci, navádění k diskriminaci a pronásledování a také ohroţené skupiny osob, které se stávají obětmi diskriminace z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci s důvodu pohlaví se povaţuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Veškeré toto vymezení je jiţ v souladu s poţadavky Evropské unie. Velmi důleţitou částí je úprava procesní, především přenos důkazního břemene na ţalovanou stranu, tzn. ţe je na ţalovaném prokázat, ţe ze jeho strany nedošlo k porušení zásady rovného zacházení ovšem za podmínky ţe ţalobce, jimţ je diskriminovaná osoba, předloţí fakta, ze kterých je vyvoditelné, ţe došlo k diskriminaci. Osoba, která se cítí být diskriminována, má ovšem i jiné moţnosti jak se bránit tomuto protizákonnému jednání. Jedním z prvních kroků by měla být stíţnost nadřízenému, v případě neúspěchu se pro mimosoudní řešení sporů vyuţívá stále častěji 46

mediační sluţba, další moţností je také podání podnětu ke správnímu orgánu, jimţ můţe být úřad práci či inspektorát práce a posledním krokem samozřejmě řešení soudní cestou. Nicméně diskriminovaná osoba má i přes poměrně dostačující právní úpravu a moţnosti obrany před diskriminací znevýhodněné postavení vůči zaměstnavateli. Je velmi těţké prokázat, ţe k protiprávnímu jednání došlo a spory, končící před soudy se ve většině případů přiklání ke straně zaměstnavatele. Diskriminaci nelze zcela vymýtit, předsudky a stereotypy společnosti tomu brání, lze ji pouze usměrňovat a snaţit se, aby měla co nejmenší následky na ohroţené diskriminační „menšiny“.

47

Literatura Tištěná monografie 1. BOBEK, Michal; BOUČKOVÁ, Pavla; KÜHN, Zdeněk (eds.). Rovnost a diskriminace. 1.vyd. Praha: C.H.Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-584-1 2. HUBÁLEK, Michal; ŠTĚPÁNKOVÁ, Martina; ZAMBOJ, Ladislav; Trh práce a diskriminace. 1.vyd. Praha: Poradna pro občanství/občanská a lidská práva, 2008. ISBN 978-80-254-2662-3 3. VIDOVIĆOVÁ, Lucie; Stárnutí, věk a diskriminace – nové souvislosti. Brno: MU. 2008. ISBN 978-80-210-4627-6 4. ČIŢÍNSKÝ, Pavel a kol.; Diskriminace – manuál pro pracovníky institucí. Praha: Poradna pro občanství / Občanská a lidská práva. 2006 Internetová monografie 5. HUBÁLEK, Michal; ZAMBOJ, Ladislav. Diskriminace v pracovní inzerci. [online]. 2007. [cit. 09.12.17]. Praha: Poradna pro občanství/občanská a lidská práva. Dostupné z >http://www.poradna-prava.cz/folder05/diskriminace_v_pracovni_inzerci.pdf< 6. VIDOVIĆOVÁ, Lucie; RABUŠIČ, Ladislav; Věková diskriminace – ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. Praha, Brno: VÚPSV, [online]. 2005. [cit. 09.12.18]. Dostupné z > http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_158.pdf< 7. ŠABATA, Karel; Metodický materiál Extremismus SL 54/2006. Brno: Nejvyšší státní zastupitelství. [online]. 2009. [cit. 09.12.17]. Dostupné z >http://portal.justice.cz/nsz/hlavni.aspx?j=39&o=29&k=4116&d=309768< Právní normy 8. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky 9. Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod 10. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 48

11. Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce 12. Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech 13. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 14. Zákon č. 218/2002 Sb., o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech 15. Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání 16. Zákon č. 361/2000 Sb., o silničním provozu 17. Všeobecná deklarace lidských práv 18. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ţen 19. Úmluva o diskriminaci (zaměstnání a povolání) 20. Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace 21. Deklarace práv zdravotně postiţených osob 22. Směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání 23. Směrnice Rady 75/117/EHS, o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muţe a ţeny 24. Směrnice 2002/73/ES, o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky 25. Směrnice Rady 97/80/ES, o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví 26. Směrnice Rady 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ 27. Vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí č. 115/1992 Sb. Internetové články a elektronické zdroje 28. Evropský sociální fond; Přístup k zaměstnání a sociální začlenění. [online]. [09.12.17]. Dostupné z < http://ec.europa.eu/employment_social/esf/fields/employment_cs.htm>

49

29. Český statistický úřad; Vývoj mezd mužů a žen v letech 2000 – 2008. [online]. [09.12.18]. Dostupné z < http://www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/t/5B004E90AD/$File/3111090408.pdf> 30. ŠEBESTA, Kamil; Antidiskriminační zákon – jeho připomenutí [online]. Epravo.cz. [cit.09.12.20]. Dostupné z < http://www.epravo.cz/top/clanky/antidiskriminacni-zákon-jeho-pripomenuti57196.html> 31. http://www.poradna-prava.cz/ 32. http://www.ageismus.cz/ 33. http://www.mpsv.cz/ 34. http://epravo.cz/

50