Diskriminace žen v pracovních vztazích

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Diskriminace žen v pracovních vztazích Bakalářská práce

Autor:

Petra Červenková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Jan Tuláček

Červen, 2014

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Karlových Varech dne 28. 6. 2014

Petra Červenková

Poděkování Chtěla bych poděkovat svému vedoucímu práce, panu JUDr. Janu Tuláčkovi, za odborné vedení, cenné rady a připomínky pří zpracování této práce. Touto cestou bych ráda poděkovala své rodině, spolupracovníkům a blízkým za podporu, kterou mi po celou dobu studia poskytovali.

Anotace Tato bakalářská práce se zabývá problematikou rovnosti muţů a ţen a zákazu diskriminace v pracovních vztazích. Smyslem první části, je obeznámení s obecnými pojmy diskriminace, okrajově nastínit postavení ţeny v historii, a dále zachycuje mezinárodní a českou právní úpravu v pracovněprávních vztazích. Neopomenutelným bodem je právní problematika, jak mezinárodní, tak i evropská legislativa. Česká právní úprava je popsána ve čtvrté kapitole. V další části práce jsou zpracovány vybrané judikáty Ústavního soudu ČR, Nejvyššího soudu ČR, dále jsou popsány rozhodnutí výboru pro lidská práva, Evropského soudního dvora a rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva. Na závěr je vypracováno a vyhodnoceno dotazníkové šetření, které má za úkol přiblíţit diskriminaci v současné doby z pohledu veřejnosti.

Klíčové pojmy: Diskriminace, trh práce, pracovněprávní vztahy, diskriminace ţen, rovnost, antidiskriminační zákon, Listina základních práv a svobod, zákon, judikatura, pohlaví.

Annotation This bachelor thesis deals with the problems of gender equality and the prohibition of discrimination in employment relationships. The purpose of the first part is the acquainting with the general concepts of discrimination, marginal outlining of the status of women in history, and captures the international and Czech legislation in labor relations. An unforgettable point is the legal issues, international and also European legislation. Czech legislation is discussed in chapter four. The next part of the thesis contains selected judgments of the Constitutional Court of the Czech Republic, Supreme Court of the Czech Republic, and further describes the decisions of the Committee for Human Rights, the European Court of Justice and the European Court of Human Rights. In conclusion there is formulated and evaluated questionnaire survey, which aims to approach the discrimination at the present time from the view of the general public.

Key words Discrimination, labor market, labor relations, discrimination against women, equality, antidiscrimination law, the Charter of Fundamental Rights and Freedoms, law, jurisprudence, gender

OBSAH ÚVOD ......................................................................................................................................................8 1. VYMEZENÍ ZÁKLADNÍCH POJMŮ ..........................................................................................10 1.1. Pracovněprávní vztahy .............................................................................................................10 1.2. Rovnost .......................................................................................................................................11 1.2.1. Formální rovnost ..................................................................................................................12 1.2.2. Materiální rovnost ................................................................................................................13 1.3. Rovné zacházení .......................................................................................................................14 1.4. Diskriminace ..............................................................................................................................15 1.4.1. Pozitivní diskriminace ..........................................................................................................15 1.4.2. Negativní diskriminace ........................................................................................................16 1.3.4. Kdy se nejedná o diskriminaci .............................................................................................18 2. POSTAVENÍ ŽENY V HISTORII .................................................................................................20 2.1. Postavení ženy podle Bible .......................................................................................................20 2.2. Postavení ženy v pravěku .........................................................................................................21 2.3. Postavení ženy v antice (Řecko, Řím, Sparta) ........................................................................21 2.3.1. Starověké Řecko ...................................................................................................................21 2.3.2. Starověká Sparta ...................................................................................................................22 2.3.3. Starověký Řím ......................................................................................................................22 2.4. Žena ve středověku....................................................................................................................23 2.5. Vnímání ženy od 15. století – počátky emancipačních snah ..................................................24 2.6. Postavení ženy v současnosti z hlediska právní úpravy .........................................................26 3. DISKRIMINACE ŽEN V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH............................................28 3.1. Mezinárodní prameny práva....................................................................................................28 3.1.1. Organizace spojených národů ..............................................................................................28 3.1.2. Rada Evropy .........................................................................................................................32 3.1.3 Mezinárodní organizace práce...............................................................................................36 3.2. Právo Evropské unie .................................................................................................................38 3.2.1. Primární právo ......................................................................................................................39 3.2.2. Sekundární právo..................................................................................................................42 3.3. Prameny právní úpravy v České republice .............................................................................48 3.3.1. Ústava ČR ............................................................................................................................48 3.3.2. Listina základních práv a svobod .........................................................................................49 3.3.3. Antidiskriminační zákon ......................................................................................................50 3.3.4. Zákoník práce .......................................................................................................................53 3.3.5. Zákon o zaměstnanosti .........................................................................................................54

4. ANALÝZA VYBRANÉ JUDIKATURY ........................................................................................57 4.1. Judikatura soudů České republiky ..........................................................................................57 4.1.1. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, ze dne 11. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 246/2008 ................57 4.1.2. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, ze dne 11. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3819/2008 ..............60 4.1.3. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, ze dne 7. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1743/2009 ..................62 4.1.4. Nález pléna ÚS: Pl. ÚS 13/94 ..............................................................................................65 4.2. Judikatura v Evropském právu ...............................................................................................66 4.2.1. Aumeeruddy-Cziffra v. Mauritius ........................................................................................66 4.2.2. Defrenne II Věc 43-75..........................................................................................................68 4.2.3. Fogarty proti Spojenému království ....................................................................................69 5. PRAKTICKÉ POZNATKY, HODNOCENÍ ANALYZOVANÉ OBLASTI ..............................72 ZÁVĚR ..................................................................................................................................................89 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ................................................................................................91 SEZNAM POUŽITÝCH GRAFŮ ......................................................................................................95

ÚVOD Téma své bakalářské práce jsem dlouho zvaţovala, jistá jsem si byla jen tím, ţe to musí být téma z pracovního prostředí, po dlouhých úvahách a prostudování obsáhlosti a dostupnosti potřebné literatury, jsem se rozhodla pro Diskriminaci ţen v pracovních vztazích. Problematika diskriminace a rovného zacházení v pracovních vztazích je v dnešní době hodně diskutována, jelikoţ v právní úpravě došlo k mnohým změnám, a proto jsem se rozhodla zpracovat tuto problematiku. S tímto tématem se setkáváme v kaţdodenním ţivotě, jak při příjímání zaměstnanců na dané pozice, anebo v průběhu pracovního poměru, tak i k výpovědi často dochází z diskriminačních důvodů. Musím říci, ţe i já jsem se na pohovoru setkala s diskriminací, kdy jsem byla budoucím zaměstnavatelem dotazována, zda mám děti a kolik jich mám. Proti otázce jsem se ohradila a upozornila na to, ţe se právě dopouštějí diskriminačního jednání, ale přesto jsem na otázku odpověděla. Sice se zaměstnavatel dopustil diskriminačního jednání, ale i tak jsem na pozici, o kterou jsem se ucházela, byla přijata. Jelikoţ ze své zkušenosti vím, ţe je mezi námi mnoho lidí, kteří jsou, anebo byli diskriminováni a tuto situaci si ani neuvědomují nebo se tuto problematiku bojí řešit ze strachu z následku od budoucího nebo současného zaměstnavatele, nebo snad i kolegů, proto se budu snaţit přiblíţit právní úpravu a moţnosti ochrany před diskriminací a nerovným zacházením, aby ten, kdo se buď v nepříznivé situaci nachází, anebo jen čtenář mé práce měl ucelenou představu o zásadě rovnosti a zákazu diskriminace z pohledu právní úpravy. Rozhodla jsem se zjistit, jaká existuje mezinárodní, tak česká právní úprava a jak dotazovaní respondenti hledí na diskriminaci, a zda vůbec vědí, na koho se mají obrátit, kdyţ diskriminaci vidí nebo jsou jejími přímými účastníky. Dále jsem zjišťovala, jakým způsobem je v České republice diskriminace ošetřena z pohledu práva a zda respondenty někdo diskriminoval a jak si s touto situací umějí poradit. To vše je záměrem mé dlouho zvaţované práce. Bakalářská práce bude rozdělena do pěti kapitol, kdy hned v úvodu této práce se budu zabývat vysvětlením pojmů, jako jsou pracovně právní vztahy, rovnost, rovné zacházeni, diskriminace a zamyslím se, jaká jsou další diskriminační jednání, a také povaţuji za přínosné zmínit

8

výjimky ze zákazu diskriminace, které nejsou zase tak jednoznačné, jak by se mohlo na první pohled zdát, nelze je jednoznačně aplikovat, ale kaţdá situace se musí individuálně posoudit. V další kapitole se okrajově zabývám historií týkající se postavení ţen ve společnosti, kdyţ si především poloţím otázku, jak na tom byly ţeny v letech minulých. Začnu od Adama a Evy, kde všechno začalo, kdyţ se ţena provinila a byla za to potrestána a toto břímě nezbedné ţeny, která si nezaslouţí rozhodovat, a má být podřízena muţi, si ţena nese celou historií. Pokračuji dále přehledem postavení ţen ve starém Římě a starém Řecku, vývoj je věnován i středověku, přelomu 14. a 15. století, kdy začala být ţena vnímána jako soběstačný subjekt, začaly sílit emancipační snahy ţen, které jsou aţ do současnosti čím dál viditelnější, coţ povaţuji za dobrý trend. Stěţejním bodem mé práce je právní problematika, ve které zmíním mezinárodní legislativu, evropskou legislativu a českou právní úpravu. Čtvrtá kapitola se bude zabývat praktickými případy z judikatury Nejvyššího soudu ČR, zmíním i jeden nález pléna od Ústavního soudu. Následně se přesunu k judikaturám v Evropském právu, kde se budu snaţit přiblíţit příslušná rozhodnutí, např. Rozhodnutí výboru pro lidská práva, Evropského soudního dvora a rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva. Poslední pátá kapitola se bude věnovat praktické části, jejímţ úkolem bude zjistit názory veřejnosti na diskriminaci a rovné zacházení v pracovněprávních vztazích pomocí dotazníkového šetření, které bude provedeno pomocí internetových stránek www.vyplnto.cz.

9

1. VYMEZENÍ ZÁKLADNÍCH POJMŮ Úvodem této kapitoly si dovolím objasnit základní pojmy, jako jsou pracovněprávní vztahy, rovnost, rovné zacházení a diskriminace. Tyto pojmy nelze jednoznačně definovat, jelikoţ se jejich obsah stále vyvíjí v čase v návaznosti na potřeby společnosti a její vývoj. Tato kapitola je tedy věnována obecnému vymezení základních pojmů.

1.1.

Pracovněprávní vztahy

Pracovněprávní vztahy jsou „právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, a jejich účastníci jsou nositeli vzájemných subjektivních práv a právních povinností“ 1, jejich úpravu nalezneme v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právní vztahy mezi zaměstnanci na straně jedné a zaměstnavateli na straně druhé vznikají při výkonu závislé práce. Zákoník práce upravuje i právní vztahy uchazeče o zaměstnání ještě před vznikem pracovního poměru. Práci pro zaměstnavatele vykonává zaměstnanec v pracovním poměru, který se zakládá pracovní smlouvou. Pracovní smlouva musí být uzavřena v písemné formě a kromě obecných náleţitostí (smluvní strany, datum, podpis) musí obsahovat druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce (bez těchto nezbytných náleţitostí by byla pracovní smlouva neplatná). V pracovní smlouvě můţou být uvedeny i další podmínky, nejčastěji ujednání o zkušební době, mzdová ujednání, o konkurenční doloţce, o době trvání pracovního poměru, o moţnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu. Pracovní poměr můţe trvat dobu určitou a končí po uplynutí této doby, nebo na dobu neurčitou. Pak pracovní poměr končí zpravidla výpovědí či dohodou. Pracovněprávní vztah můţe vzniknout i mimo pracovní poměr, a to na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákon rozlišuje dva druhy. Prvním druhem je dohoda o provedení práce § 75 zákoníku práce, která můţe být uzavřena na maximální rozsah práce 300 hodin na kalendářní rok, musí být uzavřena písemně a mimo

¹ GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978-807-3802-431, s. 26.

10

obecných náleţitostí v ní musí být uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá. Odměna za práci nesmí být niţší neţ minimální mzda.2 Druhým druhem je dohoda o pracovní činnosti podle § 76 zákoníku práce, kde nemusí rozsah práce přesahovat v témţe kalendářním roce 300 hodin. Na dohodu o pracovní činnosti lze vykonávat práci pouze v rozsahu nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.3 Dohoda o pracovní činnosti musí být rovněţ uzavřena písemně, musí v ní být sjednán druh, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Jinak je dohoda uzavřena na dobu neurčitou. Stejně jako u dohody o provedení práce nesmí být mzda, plat nebo odměna z dohody niţší neţ minimální mzda. Způsob zrušení dohody můţeme uvést přímo ve smlouvě nebo podle ust. § 76 odst. 5 zákoníku práce zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. Jednostranně můţe být dohoda zrušena i bez uvedení důvodu, a to s 15denní výpovědní dobou. Okamţitě můţe být zrušena jen v případech, kdy je moţné okamţitě zrušit pracovní poměr. Pro výpověď se vyţaduje písemná forma, jinak se k ní nepřihlíţí. Pokud jde o pracovněprávní vztahy, jsou zaměstnavatelé povinni zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých plnění, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. 4 V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis, kterým je antidiskriminační zákon.5

1.2.

Rovnost

Primární otázka zní, zda je moţné rovnost vymezit. Jak jiţ bylo uvedeno v úvodní kapitole, obsah tohoto pojmu se stále vyvíjí. Jsem toho názoru, ţe tento pojem nelze jednoznačně 2

Je nejniţší přípustná výše odměny za práci v základním pracovně právním vztahu podle Česká republika. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 84/2006 Sb. 2006, § 3 3 Pracovní dobou doba, v niţ je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níţ je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. 4 Česká republika. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 84/2006 Sb. 2006, § 16 5 Tamtéţ.

11

definovat, jelikoţ se musí brát v potaz historický, kulturní, ekonomický, politický, ale také sociální vývoj. Pojem rovnost tedy nelze kvůli neexistující jednotné definici výslovně formulovat. Rovností můţeme rozumět zákaz diskriminace, z čehoţ lze usuzovat úzkou spojitost mezi rovností a diskriminací, v tomto ohledu se dá říci, ţe zákaz diskriminace je moţné povaţovat za negativní definici rovnosti. Rovnost znamená právo na rovné (stejné) zacházení. Podle toho, jak nahlíţíme na rovnost, ji lze rozdělit na formální rovnost, materiální rovnost, rovnost příleţitostí a rovnost výsledků. V teorii se pod rovnost materiální podřazuje dále i rovnost příleţitostí a rovnost výsledků.6 1.2.1. Formální rovnost Formální rovnost představující rovnost de iure, nikoli de facto, je pojetím historicky nejstarším. Vychází z aristotelovské představy, ţe se stejnými by mělo být zacházeno stejně. Toto tvrzení je dle její dikce jediné spravedlivé. Formální rovnost se omezuje na otázku, jak zacházet se stejnými. Způsob, jakým se zachází s odlišnými, není předmětem jejího zájmu. Podstatné je pouze to, ţe s odlišnými se zachází odlišně.7 Moţná se to bude zdát někomu podivné, ale formální rovnost v sobě ukrývá problémy. Jedním z nich je potřeba nalezení vhodného komparátoru, tzv. srovnávacího prvku. Problematické mohou být rovněţ situace, kdy přichází do úvahy komparátorů více. Dalším problémem je absence určitého obsahového základu formální rovnosti. Formální rovnost nerozeznává rozdíl v tom, zda se zachází se dvěma osobami stejně dobře nebo naopak stejně špatně. Konečně, posledním problémem formální rovnosti, jak jiţ bylo zmíněno, je neexistence norem, jak zacházet s odlišnými. Dle pravidel formální rovnosti je spravedlivé platit méně ţeně, která vykonává méně hodnotnou práci neţ muţ. Formální rovnost však nepoţaduje, aby její odměna za vykonanou práci byla přiměřeně niţší dle hodnoty vykonané práce.8

6

Rovnost a diskriminace. Vyd. 1. Editor Michal Bobek, Pavla Boučková, Zdeněk Kühn. V Praze: C.H. Beck, 2007, xlviii, 471 s. Beckova edice ABC. ISBN 8071795841, s. 10. 7 FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Překlad Tereza Kodíčková. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, xxvi, 209 s. ISBN 978-802-5410-547, str. 7 a násl; dále téţ Rovnost a diskriminace. Vyd. 1. Editor Michal Bobek, Pavla Boučková, Zdeněk Kühn. V Praze: C.H. Beck, 2007, xlviii, 471 s. Beckova edice ABC. ISBN 8071795841, str. 11 a násl. 8 K tomu více FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Překlad Tereza Kodíčková. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, xxvi, 209 s. ISBN 978-802-5410-547, str. 9 a násl.

12

1.2.2. Materiální rovnost V případě materiální rovnosti se nejedná jen o rovnost de iure (jako v případě formální rovnosti), ale právě i rovnost de facto, kdy musí být zohledňována reálná situace jednotlivce, ve které se nachází.9 To tedy znamená, ţe rovnost v oblasti materiální je jak rovnost zákonná, tak i rovnost reálná. Materiální rovnost přihlíţí k sociálnímu, společenskému i etnickému pozadí jednotlivce, jakoţ i k jeho vzdělání, schopnostem, moţnostem s cílem je zohlednit. Snaţí se posoudit dopad na reálnou situaci jednotlivce. V rámci materiální rovnosti je dále rozlišována rovnost příleţitosti a rovnost výsledků. Rovnost příležitostí Rovnost příleţitostí vychází z předpokladu, ţe rovnosti ve skutečnosti nemůţe být nikdy dosaţeno, jestliţe mají jednotlivci odlišné startovní pozice. Odlišnými startovními pozicemi jsou pak myšleny např. jiné sociální podmínky, ve kterých děti vyrůstají (tj. sociálně slabé rodiny, neúplné rodiny). Cílem je zjistit rozdíly mezi jednotlivci a ty pak postavit na stejnou startovní čáru. Rovnost příleţitosti se nespokojuje pouze s konstatováním nerovností, ale snaţí se tento problém vyřešit, jejím úkolem je odlišnosti setřít a nabídnout všem rovné šance,10 k čemuţ je zapotřebí aktivní účast ze strany státu v podobě zvláštních programů a cílené pomoci hůře profesně či společensky připraveným skupinám. Takovým programem mohou být například vzdělávací programy pro děti ze sociálně slabších rodin nebo rekvalifikační kurzy pro dlouhodobě nezaměstnané. Rovnost příleţitostí bývá kritizována především pro to, ţe se realizuje na náklady celé společnosti, přičemţ tyto statky, mnohdy ekonomicky velice nákladné, putují pouze k malé skupině jednotlivců.11 Rovnost výsledků Rovnost výsledků úzce souvisí s rovností příleţitostí, přičemţ jde o snahu, aby byli všichni stejně v cíli, klade se důraz na dosaţení spravedlivějšího a rovnoměrnějšího rozdělení statků 9

Rovnost a diskriminace. Vyd. 1. Editor Michal Bobek, Pavla Boučková, Zdeněk Kühn. V Praze: C.H. Beck, 2007, xlviii, 471 s. Beckova edice ABC. ISBN 8071795841, s. 17. 10 K tomu Lyndon Johnson: „nestačí otevřít dveře příleţitostem. Všichni naši občané musejí být schopni těmi dveřmi projít.“ Citováno z: FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Překlad Tereza Kodíčková. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, xxvi, 209 s. ISBN 978-802-5410-547, str. 14. 11 Rovnost a diskriminace. Vyd. 1. Editor Michal Bobek, Pavla Boučková, Zdeněk Kühn. V Praze: C.H. Beck, 2007, xlviii, 471 s. Beckova edice ABC. ISBN 8071795841, str. 18-19.

13

ve společnosti. Rovnost výsledků se zaměřuje na rovnost výstupů k dosaţení rovných výsledků a na spravedlivé rozdělení konečných výhod. Můţe být zaměřena jak na jednotlivce, tak na určité skupiny jednotlivců, či na dosaţení proporcionálního zastoupení.12 V kontextu materiální rovnosti nabývá na významu role statistik. Pro konstatování nerovnosti není třeba brát v úvahu zacházení s konkrétním jednotlivcem, postačí pouze statistická disproporce na výstupu. Např. ţena, jeţ se ucházela o post manaţerky, nebyla na danou pozici přijata, jelikoţ rozhodující skutečností bylo to, ţe manaţerské pozice zastává jen zanedbatelné procento ţen, nikoli fakt, ţe ţena byla v průběhu přijímacího řízení znevýhodněna. Pokud nejsou v leteckém odvětví skoro ţádné ţeny pilotkami proto, ţe v tomto odvětví není dostatek adekvátně vyškolených ţen, diskriminaci konstatovat nelze, i přesto ţe zastoupení ţen v této oblasti je mizivé.13 Největším nedostatkem rovnosti výsledku je nejčastěji zmiňována absence řešení příčin zaostávání či znevýhodnění určité skupiny. Rovnost výsledků totiţ neřeší, zda se jedinec ocitl v nerovné pozici v důsledku okolností, které ovlivnit nemohl (barva pleti), nebo v důsledku faktorů, nad kterými kontrolu měl (studijní píle).14

1.3 . Rovné zacházení Zásada rovného zacházení je jednou ze stěţejních zásad pracovního práva a tradičně bývá charakterizována jako pozitivní vyjádření zákazu diskriminace.15 Pokud není zásada rovného zacházení dodrţena, dochází pak k diskriminaci. Zákoník práce v ustanovení § 16 odst. 1 stanoví zásadu rovného zacházení ze strany zaměstnavatelů, kteří by měli zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, ať uţ se jedná o ţenu nebo o muţe, pokud jde o jejich pracovní podmínky (např. úprava pracovní doby), odměňování za práci a jiná peněţitá plnění a plnění peněţité hodnoty, odbornou přípravu

12

Rovnost a diskriminace. Vyd. 1. Editor Michal Bobek, Pavla Boučková, Zdeněk Kühn. V Praze: C.H. Beck, 2007, xlviii, 471 s. Beckova edice ABC. ISBN 8071795841, str. 17. 13 FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Překlad Tereza Kodíčková. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, xxvi, 209 s. ISBN 978-802-5410-547, str. 12. 14 Rovnost a diskriminace. Vyd. 1. Editor Michal Bobek, Pavla Boučková, Zdeněk Kühn. V Praze: C.H. Beck, 2007, xlviii, 471 s. Beckova edice ABC. ISBN 8071795841, str. 22. 15 ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 230 s. Monografie (Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk). ISBN 97880-7380-277-6, s. 47.

14

(odborná školení pro zvyšování nebo prohlubování kvalifikace) či příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Dokonalý přístup k rovnosti nelze jednoznačně definovat. Lze říci, ţe dosaţení úplné rovnosti je nereálný plán společnosti, vzhledem k tomu, ţe kaţdý člověk je jiný. Je třeba brát v úvahu fyziologickou rozdílnost mezi muţem a ţenou, např. těţko by muţ mohl být těhotný a kojit nebo ţena asi obtíţně bude pracovat jako zednický přidavač.

1.4. Diskriminace Slovo diskriminace pochází z latinského výrazu discriminare, coţ v překladu znamená odlišovat, rozlišovat.16 Právnický slovník definuje diskriminaci, jako uplatňování odlišných podmínek, kde dochází k úmyslnému zvýhodnění či znevýhodnění jednoho člověka či určité skupiny osob, ať uţ jde o diskriminaci z důvodů pohlaví nebo jde o jiné odlišnosti (rasa, národnost, náboţenství, politické názory, atd.).17 Toto rozlišování pak můţe být provedeno jak jednáním, tak i opomenutím.18 Obecně lze diskriminaci rozčlenit na diskriminaci negativní a diskriminaci pozitivní, kde se pak negativní diskriminace dále člení na diskriminaci přímou a diskriminaci nepřímou. 1.4.1. Pozitivní diskriminace Pozitivní diskriminace bývá označována jako diskriminace relativní. Jde o rozdílné zacházení s jednotlivci či skupinou, které není směřováno proti nim, a nemůţe tak zhoršit jejich postavení a ani jim nezpůsobuje jinou újmu. Vyskytuje se v podobě tzv. pozitivního opatření, jehoţ úkolem je vyrovnat postavení osob, které vyţadují zvláštní ochranu. Příkladem pozitivní diskriminace mohou být i tzv. pozitivně diskriminační legislativní opatření. V pracovním právu je to především pracovněprávní úprava zvláštních pracovních

16

NOVOTNÝ, František, Josef Miroslav PRAŢÁK a Josef SEDLÁČEK. Latinsko-český slovník. Vyd. 20. (reprint šestnáctého vydání z roku 1948]. Praha: KLP - Koniasch Latin Press, 1999, ix, 1425 s. ISBN 80-8591751-3, str. 415. 17 HENDRYCH, Dušan. Právnický slovník. 3., podstatně rozš. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2009, xxii, 1459 s. Beckovy odborné slovníky. ISBN 978-80-7400-059-1. Dostupné z: www.beck-online.cz 18 Česká republika. Zákon č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 58/2009. 2009, § 2 odst. 3, § 3 odst. 1

15

podmínek ţen, těhotných ţen, matek, osob mladistvých, právní ochrana osob se změněnou pracovní schopností, apod.19 1.4.2. Negativní diskriminace Negativní diskriminací, která je někdy označována jako diskriminace absolutní, se rozumí takové jednání, opodstatňující závěr, ţe s osobou nebo s osobami je v podobné situaci zacházeno jinak, neţ s osobami jinými, tedy je s nimi zacházeno neobjektivně. Diskriminace negativní je v praxi bohuţel více zastoupena. Negativní diskriminaci dělíme na přímou a nepřímou diskriminaci. Přímá diskriminace „Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, neţ se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání víry či světového názoru“20 Příkladem přímé diskriminace mohou být inzeráty, se kterými se denně setkáváme, a to jak v tisku, tak na internetových stránkách pracovních portálů nebo lze nalézt diskriminační inzerci volných pracovních pozic i na portálech soukromých firem např. hledáme do svého mladého dynamického kolektivu elektrotechnika. Těţko se na tuto pozici bude hlásit člověk přes 40 let, jelikoţ kaţdý soudný člověk přes 40 let se nebude povaţovat za mladého a dynamického člověka. Ţena, která má vystudovanou elektrotechniku je v tomto případě diskriminována, jelikoţ zaměstnavatel nepoptává elektrotechničku, ale v inzerci poptává pouze muţe, a tedy je velmi pravděpodobné, ţe ţena se o takto inzerované pracovní místo ani pokoušet nebude. Dle Evropského Soudního Dvora je „princip rovnosti zacházení porušen jen tehdy, pokud odlišnost (v zacházení) nemá objektivní a rozumné ospravedlnění. Existence takovéhoto ospravedlnění musí být posuzována ve vztahu k cíli a účinkům přezkoumávané regulace,

19

MATYÁŠEK, Patrik. Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích. Právní fórum, Praha: ASPI, a.s., 2005, II, č. 3, s. 89-97. ISSN 1214-7966, s. 90 - 91. 20 Česká republika. Zákon č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 58/2009. 2009, § 2 odst. 3

16

přičemţ zřetel musí být vzat na principy, které obvykle převaţují v demokratických společnostech.“ 21 O diskriminaci nelze hovořit v případě, ţe je rozdílné zacházení na základě jinak zakázaného kritéria odůvodněno legitimním cílem a prostředky jsou přiměřené a nezbytné. Diskriminačním jednáním nebude např. nepřijetí muţe do ţenského gymnastického oddílu. Nepřímá diskriminace Koncept nepřímé diskriminace je oproti diskriminaci přímé poněkud sloţitější. Vychází totiţ z premisy, ţe pouţití navenek neutrálního pravidla nebo praxe má pro určitého jednotlivce nebo skupinu nerovný dopad a tento jedinec nebo skupina jsou poté oproti zbytku nějakým způsobem znevýhodněni. 22 U diskriminace nepřímé platí totéţ co u diskriminace přímé a to, ţe se lze ospravedlnit v případě, kdy je toto pravidlo nebo praxe odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosaţení jsou přiměřené a nezbytné.23 O nepřímé diskriminaci hovoříme v případě, ţe český zaměstnavatel poţaduje na pozici dělnice jazykovou znalost anglického jazyka, kdy lze předpokládat, ţe pro příslušný výkon povolání jazyková znalost není potřeba, nebo pokud budoucí zaměstnavatel v odpoledních hodinách bude pořádat profesní školení, které má vliv na kariérní postup v zaměstnání, kdy není v silách matky, aby se v odpoledních hodinách mohla zúčastnit školení, jelikoţ se musí postarat o děti. Nepřímá diskriminace je většinou nerozpoznatelná a často se stává, ţe si jí oběť ani neuvědomuje, zjevně se tato diskriminace bude i obtíţně prokazovat. Další diskriminační jednání Za diskriminaci je povaţováno i obtěţovaní, pronásledovaní, mobbing, bossing. Obtěžování je druh neţádoucího chování. Patří sem úmysl sníţit důstojnost, někoho zesměšnit, zastrašit, vytvořit negativní atmosféru, apod., a to například tím, ţe diskriminující často upozorňuje na přednosti, stejně jako nedostatky jednotlivce 21

Rovnost a diskriminace. Vyd. 1. Editor Michal Bobek, Pavla Boučková, Zdeněk Kühn. V Praze: C.H. Beck, 2007, xlviii, 471 s. Beckova edice ABC. ISBN 8071795841, str. 43. 22 Koncept nepřímé diskriminace byl vůbec poprvé vytvořen Nejvyšším soudem USA jiţ v roce 1970 ve věci Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 229 (1970), v Evropě byla nepřímá diskriminace definována o několik desetiletí později. 23 Česká republika. Zákon č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 58/2009. 2009, § 3 odst. 1

17

(diskriminovaného), které nejsou rozhodující pro výkon jeho povolání. Mezi obtěţování patří i šíření pomluv, pouţívání uráţlivých poznámek, dvojsmyslů, zapojení se do fyzického zneuţívání.  Mobbing je jedna z forem obtěţování na pracovišti ze strany jiného zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců, kdyţ nejčastěji se jedná o pomluvy, různé intriky a naschvály.  Bossing je forma diskriminace ze strany nadřízeného zaměstnance, kdy

dochází

zejména

k přetěţování

úkoly,

poniţování,

zastrašování,

a v neposlední řadě znepříjemňování podřízeným zaměstnancům práce natolik, aby skončili pracovní vztah.  Sexuální obtěžování má stejné rysy jako obtěţování, pouze je zde patrný sexuální podtext. Sexuální obtěţování můţe vznikat mezi nadřízeným a podřízeným, zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale můţe vzniknout i mezi zaměstnanci navzájem. Pronásledováni je nepříznivé zacházení agresora s osobou, která se zákonnou formou domohla svých práv na ochranu proti diskriminaci. Jedná se o nezákonné jednání, ale v jiné formě, které má být pomstou za to, ţe si jedinec dovolil uplatnit svá práva vůči pronásledovateli. Pokyn k diskriminaci představuje situaci, kdy osoba s nadřízeným postavením zneuţije podřízeného zaměstnance k diskriminaci třetí osoby. Navádění k diskriminaci je obdobné chování jako u pokynu k diskriminaci, avšak s tím rozdílem, ţe vztah osob nemusí být vztahem podřízenosti a nadřízenosti. V obou případech je pak toto jednání trestné a protiprávní bez ohledu na to, zda k diskriminaci fakticky dojde. 1.3.4. Kdy se nejedná o diskriminaci Je třeba uvést, ţe ne kaţdé rozlišování je diskriminací. V pracovním právu jsou i určité případy, kdy se nejedná o diskriminaci. Např. ,,za diskriminaci se nepovaţuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, ţe toto rozdílné zacházení je podstatným poţadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a poţadavek přiměřený.“ 24 Někdy je nutné vybrat zaměstnance dle určitých kritérií, např. při obsazování herce do specifické role je třeba vybrat zaměstnance 24

Česká republika. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 84/2006 Sb. 2006, § 6 odst. 3

18

určitého věku, vzhledu nebo barvy pleti, přičemţ v takovém případě se o diskriminaci nejedná. Dalším příkladem je povolání policisty, kde je právními předpisy stanoveno, aby byl uchazeč bezúhonný, a na tuto pozici nelze přijmout člověka, který např. není bezúhonný. Zákon tedy stanovuje výjimky, které vychází z právního předpisu, nebo z věcného důvodu, kdy z povahy práce vyplývá, ţe toto rozdílné zacházení je podstatným a odůvodněným poţadavkem nutným pro výkon práce. Zaměstnavatel tedy můţe poţadovat kvalifikaci, věk, odbornou praxi, atd., jsou-li pro výkon práce nezbytné. 25 Rovněţ rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany ţen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postiţením nebo osob mladších osmnácti let nebudou povaţovány za diskriminaci, jestliţe prostředky k dosaţení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné.

26

Diskriminací není ani rozdílné zacházení, které souvisí se stanovením

rozdílného důchodového věku pro muţe a ţeny.

27

Za diskriminaci z důvodu pohlaví nemůţe

být povaţováno ani rozdílné zacházení při poskytování sluţeb, které jsou nabízeny v rámci soukromého a rodinného ţivota.28

25

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy : s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, c2012, 1239 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 97880-7263-713-3, s. 61 (§ 16 zákoníku práce) 26 Česká republika. Zákon č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 58/2009. 2009, § 6 odst. 5 27 Česká republika. Zákon č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 58/2009. 2009, § 6 odst. 2 28 Česká republika. Zákon č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 58/2009. 2009, § 6 odst. 6

19

2. POSTAVENÍ ŽENY V HISTORII Rozdílné postavení ţen ve společnosti je spojeno s neustálým vývojem. Postavení ţeny v dnešní době nelze povaţovat za rovnocenné s postavením můţe. Tato skutečnost má v první řadě fyziologické důvody, tato rozlišnost je patrná jiţ v historii, kdy muţ byl lovec, a ţena se starala o domácnost, a proto se ve své práci dotknu postavení ţen v dobách minulých, pro lepší pochopení nerovnosti ţen v dnešní době, která stále přetrvává.

2.1. Postavení ženy podle Bible Všechno začalo jiţ stvořením prvního člověka Adama, kterého stvořil Hospodin Bůh. Adama stvořil z prachu zemské půdy (odtud – „V prach jsi a v prach se obrátíš“). 29 Bůh hledal mezi zvířaty pro Adama vhodný protějšek, aby Adam nezůstal sám, ale rovného tvora pro něj nenašel, a proto Bůh Adama uspal, vyňal mu ţebro a z toho ţebra pak jako druhou stvořil Evu. Tudíţ měl Adam rovnocenného partnera, zároveň byla Eva nedílnou součástí muţe, jelikoţ z něho byla stvořena. Podle vyprávění z Bible usadil Bůh Adama a Evu do Rajské zahrady také nazývané jako zahrada v Edenu, kterou vybudoval na východě ráje. Adam a Eva ţili na naší Zemi v harmonii s Bohem a přírodou. Osudovým proviněním Adama a Evy bylo, ţe jedli ovoce ze stromu poznání dobrého a zlého, z kterého jim bylo Bohem zakázáno jíst. Had (Satan) přemluvil Evu a ta přesvědčila Adama, aby okusili jablko ze stromu poznání. Ačkoli se provinili oba, hovoří se o prvotním hříchu Evy, která Adama svedla na scestí.30 V důsledku jejího činu byli oba vyhnáni z ráje a ţena za svůj čin byla potrestána plozením děti v bolestech a touhou po muţi, který jí však má vládnout. Z toho je patrné zrušení prvotní rovnocennosti mezi muţem a ţenou, a nastolení podřízeného postavení ţeny. Muţova nadvláda byla povaţována za právo ţeny vést, vychovávat a v tomto smyslu se dalo ospravedlnit i fyzické trestání ţen, na které měl muţ právo, jeţ vycházelo právě z jeho nadřazenosti nad ţenou.

29

Písmo svaté Starého a Nového zákona, včetně deuterokanonických knih, podle ekumenického vydání z roku 1985. 2. katolické vyd. Praha: Zvon, 1991, 283 s., [4] s. obr. příloh. ISBN 80-711-3009-5. 30 Tamtéţ.

20

2.2. Postavení ženy v pravěku Ţena neměla vţdy takové postavení, jako je tomu dnes. Velmi dlouhou dobu byla podřízena muţi. Ale musím zmínit, ţe rozdílnost mezi muţem a ţenou v pravěku byla brána spíše jen na základě biologicko-fyziologické odlišnosti pohlaví. Společenská rozdílnost ještě nebyla poznána, aţ dnešní člověk povaţuje mnoho věcí za diskriminační a rozdílné. V pravěku byla ţena povaţována za ochránkyni domácího krbu, která připravuje jídlo a stará se o děti a stále čeká, kdy se muţ vrátí z lovu s kořistí, protoţe by bez něj i s dětmi umřela hlady. Muţ a ţena tedy měli rozdělené úkoly, ale dnešní doba toto chování řadí mezi nesamostatné a závislé chování ţeny, tedy je toto chování povaţováno za podřízené. Kdyţ se, ale zamyslím, jsem si jistá, ţe muţ lovec neuměl připravit jídlo pro rodinu nebo se postarat o potomky, ale to přeci neznamená, ţe byl nesamostatný, spíše mě to utvrzuje v názoru, ţe muţ a ţena zastávali kaţdý svoji roli ve společenském ţivotě. Rozdílné vnímání ţenské a muţské role se také odvíjí od různých kultur či náboţenství nebo také je moţno pozorovat rozdíly i u různých států, jelikoţ zvyky a tradice má kaţdý jiné a proměnlivé, a proto postavení ţeny ve společnosti procházelo neustálým vývojem a změnami.

2.3. Postavení ženy v antice (Řecko, Řím, Sparta) V následující části se budu věnovat postavení ţeny v antice. Základním útvarem je rodina. Ve společnosti měl hlavní postavení muţ. 2.3.1. Starověké Řecko Starověká společnost je zaloţena na patriarchálním modelu, ve starověkém Řecku byla ţena převáţně upoutána k domácnosti, dokonce jí v domě bylo určeny určité místnosti, kde trávila většinu času a nesměla přijít do styku s jinými muţi. Opustila-li ţena dům, musela být zahalena. Ţena se svým manţelem sdílela pouze postel, ale nesdílela s ním stůl, jelikoţ byla brána jako sluţka a muţ byl jejím pánem. Pokud by se ţena dopustila cizoloţství, byla by prodána do otroctví nebo by jí muţ mohl zabít.31

31

Postavení ţen ve starověku. In: Blog Feminismus a postavení ţen v minulosti [online]. 2008 [cit. 2014-06-26]. Dostupné z: http://femin.blog.cz/0808/postaveni-zeny-ve-staroveku

21

Postavení ţeny ve starověkém Řecku, respektive v Athénách, spočívalo v tom, ţe byla stráţkyní domu, roditelkou, sluţkou a otrokyní.32 Tento obrovsky společenský propad vedl k přelidnění a k naprosté neúctě k ţeně. V té době měla asi ţena to nejhorší postavení. 2.3.2. Starověká Sparta Ve Spartě byla situaci odlišná od situace v Aténách, zatímco v Athénách a ve zbytku Řecka vládl patriarchální model, ve Spartě přetrvával starý rodový řád (rodová společnost), který byl ovlivněn společenskou situací. Sparťané si svých manţelek a matek váţili, chlapcům a dívkám se dostávalo stejné výchovy, děti byly v sedmi letech svěřovány do péče státu. Ţeny sparťanů nebyly vyloučeny ze společenského ţivota, dokonce mohly rozhodovat o chodu obce. Sparta byla vojenským státem, její neustálé výpady proti všem způsobily, ţe uţ nebylo dost muţů, kteří by se starali o chod městského státu, a proto se ţeny dostaly i na pozice, na které by v době přítomnosti muţů v městském státě neměly, dle tehdejších pravidel, nárok. Stejná příčinná souvislost, ale v daleko větším měřítku, mezi válečným stavem a emancipací ţen, se projevila v průběhu a po druhé světové válce, po které dosáhla emancipace ţen zatím největší míry. Obyvatelé okolních měst toto zřízení pohrdlivě nazývali ţenovláda i proto, ţe ţeny ve Spartě nemusely být provdány. 33 Zvláštností Sparťanů bylo to, ţe dívky chodily aţ do dospělosti nahé a muţi se museli oţenit do svých třicátých let. 2.3.3. Starověký Řím Ve starověkém Římě byla situace oproti starověkému Řecku diametrálně odlišná, ţena se těšila opravdové úctě. Společnost se věnovala stejně muţům i ţenám, příkladem je, ţe při prosebné modlitbě se Římani dovolávali boha (si Deo), tak bohyně (si Deae). Ţena v Římské společnosti, i kdyţ byla vysoce váţená mravně i společensky, její právní postavení však plně rovné nebylo, ţena nemohla volně nakládat se svým majetkem. Dcera byla do doby, neţ se provdala, zcela v poručenství otce, který za ní nesl plnou odpovědnost a rozhodoval o důleţitých věcech v jejím ţivotě. Po provdání tuto roli přebíral její manţel. 34 Ţena se plně účastnila na chodu domácnosti a mohla se volně pohybovat mezi přáteli. O tom, ţe Římané měli v úctě své ţeny, svědčí i fakt, ţe v římských dějinách jsou zmiňovány ţeny jako vzory mateřství, hrdého ţenství a lásky (Lucretia, Cornelia).

32

Postavení ţen ve starověku. In: Blog Feminismus a postavení ţen v minulosti [online]. 2008 [cit. 2014-06-26]. Dostupné z: http://femin.blog.cz/0808/postaveni-zeny-ve-staroveku 33 Tamtéţ. 34 Tamtéţ.

22

2.4. Žena ve středověku Ve středověku byly ţeny podřízeny muţům. Jediné ţeny, které se těšily nezávislosti, byly vdovy, samo sebou za předpokladu, ţe byly po manţelově smrti natolik hmotně zabezpečeny, ţe se nemusely z finančních důvodů znovu provdat. Muţi se ţen většinou obávali. Krom obavy z jejich smyslnosti, měli strach také z jejich předpokládané touhy po moci. 35 Ţeny se neúčastnily bezprostředně bojů, bylo jim přenecháno vedení domácnosti a spolu s otroky práce na poli. Jako u ostatních evropských národů byla struktura rodiny patriarchální. Ţena nebyla úplně bezprávná, ale nemohla se účastnit soudních jednání, spravovat svůj majetek, byla znevýhodněna v dědickém právu a vţdy podléhala poručnictví svého otce nebo nejbliţšího muţského příbuzného. (To bude vlastně trvat i nadále, přes celý středověk…) Od mladých dívek byla vyţadována mravní čistota a od manţelek bezpodmínečná věrnost. V porovnání s římským právem nebyl ţenský statut tak příznivý, ale co se týče manţelství, byl svatební dar znakem legitimního svazku. Ten dával ţenich poručníkovi. Nebyl však "kupní cenou" nýbrţ zrušením poměru rodiny vůči ţeně.36 Se vznikem křesťanství nebyly názory na ţenu pozitivní. Křesťanské manţelství bylo uskutečňováno prostřednictvím svobodného souhlasu partnerů, přičemţ bylo zachováno právo na svobodné rozhodnutí ţeny. Principy byly vázány na jedinost, nezrušitelnost a zákaz incestu ve svazku manţelském. Církevní nařízení s ohledem na tyto principy vyţadovala, aby byl sňatek uzavírán veřejně. Svatí Otcové veřejně hlásali názor, ţe ţena je horší neţli muţ. Například Sv. Augustin přirovnává ţenu k ţivočichu, který není pevný ani stálý, nebo Sv. Tomáš Akvinský mluví o ţeně, jakoţto o nepodařeném muţi, ale nebere ţenu jako zmrzačeného muţe, ale jako přirozeně slabšího člověka. Tomáš Akvinský chápe ţenu jako níţe postavenou neţ můţe. Pozitivních pohledů na ţenu přibývalo ve 12. století, kdy dochází k masivnímu rozvoji mariánského kultu. Panna Marie, symbol čistoty, početí, mateřství, mateřského utrpení, se staví do protikladu k hříšné Evě.37 Začal se šířit názor, ţe Panna Marie přišla na svět jako

35

OTIS-COUR, Leah. Rozkoš a láska: dějiny partnerských vztahů ve středověku. Vyd. 1. V Praze: Vyšehrad, 2002, 179 s. Kulturní historie. ISBN 80-702-1542-9, s. 41. 36 Ţeny ve středověku. Blog Okem Kikiklopa [online]. 2008 [cit. 2014-06-26]. Dostupné z: http://kikiklop.blog.cz/0804/zeny-ve-stredoveku 37 Postavení ţen ve středověku a raném novověku. Středověk [online]. 2009 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.e-stredovek.cz/view.php?cisloclanku=2009020001

23

velké dobro, aby odčinila zlo, které způsobila hříšná Eva.38 Mariánský kult měl velký vliv na středověké malířství a sochařství, ale také na vývoj rytířské poezie, která vynáší ţeny do nebes. Zaloţením Praţské univerzity v polovině 14. století se však rozdíl ve vzdělanosti mezi muţem a ţenou začal prohlubovat. Ţeny na univerzitu přístup neměly. Vytvořila se tak nepřekonatelná hranice v úrovni vzdělanosti mezi opačným pohlavím.39

2.5. Vnímání ženy od 15. století – počátky emancipačních snah Prvním obdobím, kdy můţeme zaznamenat snahy o emancipaci ţen, je období renesance a osvícenství. Předpokladem této změny bylo zejména uvolnění feudálních vztahů a osvobození člověka z poddanství. Vzdělávání ţen se v tomto období prohlubuje, ţeny zakládají různé spolky, kde debatují o umění, literatuře a společenském dění. Ţeny přistupují k vlastní tvorbě, čímţ překonávají předsudky, ţe ţena není sama schopna intelektuální činnosti. Důleţité je nejen to, ţe ţeny samy začínají tvořit, ale i to, ţe jejich tvorba je přijímána.40 Na počátku 15. století vzniká i tzv. feministická literatura. Za nejznámější autorku můţeme povaţovat Christine de Pisan

41

, která zastávala názor, ţe ţena má být hrdá a vděčná,

ţe je ţenou. 42 V teoriích se tedy pohled na ţenu pomalu zlepšuje, ale ve skutečnosti měla ţena ve společnosti své postavení stále velmi obtíţné. Ve středověku si muţ a ţena byli rovní v přístupu ke vzdělání. Dívky se učily číst a psát. Je nutné podotknout, ţe vzdělání se týkalo pouze dívek z vyšších vrstev. Téměř po celý středověk byla úroveň vzdělání velmi slabá. Co se týče řemeslnických a později obchodních záleţitostí, uplatňovaly se i ţeny. Nebyly však zbaveny péče o rodinu a dům. Podle moţností si mohly najímat děvečky, draze se oblékat atd. Bohaté měšťanstvo se vţdy snaţilo napodobovat šlechtu. Patriarchální struktura rodiny zůstávala nadále zachována, protoţe odpovídala křesťanskému zjevení a Aristotelem ovlivněné scholastice o nedokonalosti ţeny. 38 39

Tamtéţ.

, Milena. , 2009, 853 p. ISBN 978-807-1069-881, s. 83. 40 VESELÁ, Lenka. Dlouhé devatenácté století moderní evropské ţeny. Gender, rovné příleţitosti, výzkum, Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, v. v. i. , 2006, VII, č. 1, s. 48-51. ISSN 1213-0028 41 Christine de Pisan (1363 – 1430), francouzská básnířka a prozaička italského původu 42 OTIS-COUR, Leah. Rozkoš a láska: dějiny partnerských vztahů ve středověku. Vyd. 1. V Praze: Vyšehrad, 2002, 179 s. Kulturní historie. ISBN 80-702-1542-9, s 40.

24

Problematika rovnosti muţů a ţen vyvstala na povrch teprve v 18. století v době osvícenství. Tehdejší myslitelé začali definitivně mluvit o rovnosti lidí, odtud uţ pak byl jen malý krůček k rovnosti muţů a ţen, jenţ nastartoval vlnu nového hnutí označovaného jako feminismus, či emancipace ţen. Emancipace přišla do Čech ve srovnání se západní Evropou později, v polovině 30. let 19. století začali muţi vnímat ţenu jako spolupracovnici při Národním obrození. Být manţelkou vlastence znamenalo být uvědomělou matkou, mluvit česky doma na své děti. Dívky v Čechách byly velmi dlouho vychovávány v roli manţelky, matky, rodičky… Neprovdaná ţena té doby ztrácela smysl ţivota.43 Ţeny postupně smýšlejí, ţe hlasovací právo, ţenské volební právo, je tím prvořadým na cestě k dalšímu pokroku. V několika málo zemích získaly ţeny volební právo jiţ před první světovou válkou. První zemí vůbec se stal roku 1893 Nový Zéland, první evropskou zemí bylo v roce 1906 Finsko. Pozoruhodné je, ţe ţenám v uplatnění jejich volebního práva pomohla paradoxně 1. světová válka. Ţeny sehrály za války důleţitou roli, neboť dokázaly zastoupit muţe na jejich pracovních místech. Právě díky jejich schopnostem se jim podařilo vyvrátit mnoho argumentů proti politické rovnoprávnosti muţů a ţen. Ţenská otázka byla řešena také v Československé republice. Vznik Československé republiky po první světové válce znamenal významnou změnu v postavení ţen ve státě. Ve Washingtonské deklaraci z roku 1918, kterou koncipoval T. G. Masaryk, byla obsaţena zásada, ţe „ţena bude postavena na úroveň muţi“. Tato zásada byla v Československé republice právně zakotvena na nejvyšší úrovni, a to v § 106 ústavy Československé republiky z roku 1920, v němţ bylo stanoveno, ţe výsady pohlaví se neuznávají. Za takto zakotvenou rovnost ţen a muţů mohly československé ţeny poděkovat zejména aktivitám ţenského hnutí před první světovou válkou.44 Druhá světová válka nejenţe změnila osudy miliónů lidí, ale proměnila i postavení ţen ve společnosti a vedla k jejich velké emancipaci. Ţeny se samy musely postarat o svou rodinu, musely zastat práci za své muţe, jelikoţ muţi museli nastoupit do armády. Ţeny zastaly i těţkou práci v továrnách u strojů na místo muţů bojujících na frontě. Mnoho ţen se aktivně podílelo na boji proti německému nacismu, vstupovaly do armády, do partyzánských jednotek,

kde

dokázaly

zastat

mnoho

profesí,

43

byly

ošetřovatelkami,

radistkami,

OTIS-COUR, Leah. Rozkoš a láska: dějiny partnerských vztahů ve středověku. Vyd. 1. V Praze: Vyšehrad, 2002, 179 s. Kulturní historie. ISBN 80-702-1542-9, s. 229- 237. 44 BOCK, Gisela. Ţeny v evropských dějinách: od středověku do současnosti. Vyd. 1. Překlad Alexej Kusák. Praha: NLN, Nakladatelství Lidové noviny, 2007, 381 s. Utváření Evropy, sv. 11. ISBN 978-807-1064-947

25

spojovatelkami, pradlenami, ale zastaly i mnoho muţských profesí – opravovaly vojenskou techniku, řídily auta, obsluhovaly protiletecké kulomety a dokonce i pilotovaly letadla. Statečnost ţen byla obdivuhodná, mnohdy byla větší neţ statečnost muţů. Pokud mám shrnout výše uvedený přehled, je dle mého názoru zřejmé, ţe ţena byla prakticky po celou dobu lidské historie vnímána jako bytost podřízena muţi. Po celou dlouhou dobu byla pouze objektem práv, nebyla povaţována za nositele práva. Aţ poslední dvě století můţeme zaznamenat tendenci společnosti směřující k vymanění ţeny z postavení, které jí určil společenský vývoj. Úsilí o rovnoprávnost ţen a muţů se datují do poloviny 19. století a jsou spojeny především s přiznání volebního práva ţenám. Velmi významnou skutečností bylo získání pasivního i aktivního volebního práva. Jak jinak mohly ţeny lépe ovlivňovat otázky týkající se jich samých neţ volením zástupců, kteří sdíleli jejich názory na tyto otázky, popř. aktivní osobní účastí na politickém ţivotě.

2.6. Postavení ženy v současnosti z hlediska právní úpravy Kromě společenské kongruence na úpravě určitého problému je neméně důleţitá také úprava právní. Právní úprava vţdy trochu opoţděně reaguje na vývoj ve společnosti. Pozitivní vývoj v oblasti postavení ţeny můţeme pozorovat zejména v nedávné době. Nicméně přiznání práv automaticky neznamená jejich uplatňování v praxi. Tento fakt souvisí ve značné míře na shodných výchozích podmínkách, na coţ se v sedmdesátých letech zaměřilo také feministické hnutí. Jeho cílem bylo přesvědčit společnost, ţe ţeny nejsou ţádné podivínky, ţe jejich práva nejsou nějakým zvláštním druhem práv, o čemţ vypovídal i slogan feministek „ţenská práva jsou lidská práva“. S tímto heslem a svojí odhodlaností se pustili do boje, jehoţ cílem měla být změna v sebepojetí ţen i v tom, jak byly ţeny chápány z vnějšku.45 Avšak ani ţeny v západních zemích se v dnešní době nepřestaly potýkat s problémy, které vyplývají z dlouhého historického vývoje, kdy bylo jejich postavení diametrálně odlišné od postavení muţe. Jak uvádí Jindřich Čermák,

46

jedním z hlavních problémů,

se kterými se ţena v současnosti musí potýkat, je nerovnost a platová diskriminace.47 Přes 45

MATES, Pavel. Ţena a paragrafy: právní postavení ţeny v Československu. Praha: MONA, 1988. 118 s. ČERMÁK, Jindřich. Postavení ţeny ve společnosti se zaměřením na Českou republiku [online]. E-polis.cz, 10. listopad 2003. [cit. 2014-06-27]. Dostupné z http://www.e-polis.cz/nezarazene-clanky/33-postaveni-zeny-vespolecnosti-se-zamerenim-na-ceskou-republiku.html. ISSN 1801-1438. 47 Pronikání ţen do vedoucích pozic je otázka několika posledních let. Většinou okupují prestiţní a výnosně placené zaměstnání muţi. Například právníci: ţeny tvořily v roce 1966 právnickou obec v USA ze 3%, ve Velké 46

26

veškeré snahy v oblasti pracovního práva je ţenská práce dle výzkumů méně oceňována neţ práce muţská. Dle výzkumu v rámci EU pobírají ţeny aţ o 15% menší plat neţ muţi, a to za stejnou práci.48 Pracovní právo také musí obecně zohlednit biologickou odlišnost ţen, kdy ţeny potřebují zabezpečit odpovídající pracovní podmínky. V rámci pracovního práva musí být zabezpečena ochrana před diskriminací ze strany zaměstnavatelů z důvodů rodinné situace ţeny (ţeny zůstávají častěji doma s dětmi v případě nemoci apod.) nebo případného těhotenství ţeny. Přesto, ţe právní úprava v zemích EU pamatuje na všechny tyto situace, je míra zaměstnanosti ţen s malými dětmi o 13,6 % niţší neţ bezdětných ţen. Dle zprávy Evropské komise lze tuto skutečnost vysvětlit omezeným přístupem k zařízením péče o děti a sexistickými rodinnými stereotypy.49

Británii ze 4% a ve Švédsku ze 7%. Během dvaceti let se počet ţen věnující se právu zvedl ve Velké Británii o 350%. I tak je ţenských právníků pouhých 14%. Je otázkou, jak se počet právníků promění za předpokladu, kdy jsou studující právnické fakulty v Británii rozděleny z hlediska pohlaví takřka rovnoměrně. 48 Ţeny v EU mají o 15 % niţší plat neţ muţi, v ČR o 19 %. Novinky.cz, Ekonomika – finance [online]. Vydáno 15.2.2005 [citováno 2010-02-09]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/ekonomika/49961-zeny-v-eu-maji-o-15nizsi-plat-nez-muzi-v-cr-o-19.html 49 Ţeny v EU mají o 15 % niţší plat neţ muţi, v ČR o 19 %. Novinky.cz [online]. 2005 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/ekonomika/49961-zeny-v-eu-maji-o-15-nizsi-plat-nez-muzi-v-cr-o-19.html

27

3. DISKRIMINACE VZTAZÍCH

ŽEN

V

PRACOVNĚPRÁVNÍCH

Svoboda, rovnost či lidská práva jsou pojmy, které by měl mít kaţdý moderní stát zakotven v zákonech a zaručit lidem tato práva jiţ od narození. V této kapitole se budu věnovat právní úpravě jak v mezinárodním právu, tak uvedu přehled české úpravy k zásadě rovnosti a zákazu diskriminace.

3.1 Mezinárodní prameny práva Projevy zákazu diskriminace lze zpozorovat i v mezinárodních dokumentech kodifikujících lidská práva. V některých případech tyto písemnosti nepojednávají přímo o zákazu diskriminace, ale zmiňují tzv. všeobecnou zásadu rovnosti.50 3.1.1. Organizace spojených národů Předchůdkyní OSN byla Společnost národů, mezinárodní organizace zaloţená po skončení první světové války na základě výsledků paříţské mírové konference. Dne 28. 6. 1919 byla podepsána Versailleská mírová smlouva na podporu mezinárodní spolupráce, udrţení míru a bezpečnosti. Společnost národů však jako garant neobstála, a proto ji nahradila Organizace spojených národů. OSN byla zaloţena v roce 1945 v San Francisku na základě Charty OSN 50 státy včetně tehdejší Československé republiky. Tento ustavující dokument stanovuje práva a povinnosti členských států, orgány, postupy fungování a v neposlední řadě stanoví základní principy mezinárodních vztahů (suverenita, rovnost mezi státy, zákaz pouţití síly při řešení sporů). Mezi hlavní mezinárodní dokumenty lze zařadit Všeobecnou deklaraci lidských práv (VDLP), přijatou Valným shromáţděním OSN v roce 1948. Ve své preambuli respektuje přirozenou důstojnost a rovnost v právech všem bez rozdílu, jak potvrzuje i v čl. 1 slovy: „všichni lidé se rodí svobodní a sobě rovní co do důstojnosti a práv“. Čl. 2 pak vylučuje jakékoli rozlišování z důvodu rasy, barvy, pohlaví, jazyka, náboţenství apod. Čl. 7 dále doplňuje, ţe všichni jsou si před zákonem rovni a mají právo na stejnou zákonnou ochranu 50

ČERMÁK, Michal a Jana KVASNICOVÁ. Několik poznámek k českému antidiskriminačnímu právu. Bulletin advokacie, Praha: Česká advokátní komora, 2010, roč. 2012, č. 3, s. 19 – 23. ISSN 1210-6348.

28

proti jakékoli diskriminaci porušující tuto deklaraci a proti jakémukoli podněcování k takové diskriminaci bez jakéhokoli rozlišování. Nutno poznamenat, ţe Všeobecná deklarace není právně závazná, má pouze doporučující charakter pro členské státy. Její obsah se však těší vysokému morálnímu uznání, jak ze strany všech vlád členských států OSN, tak i široké veřejnosti.51 Komise OSN teprve postupem času začala pracovat na závazné mezinárodní smlouvě, která by státům uloţila povinnost dodrţovat a chránit lidská práva. Další známá ustanovení lze najít i v dalších úmluvách, taktéţ známé široké veřejnosti, jimiţ jsou: Úmluva o politických právech žen (č. 46/1955 Sb.) Úmluva byla vyhlášena 31. 3. 1953, zavazuje smluvní státy přiznat ţenám volební právo a právo zastávat veřejný úřad za stejných podmínek jako muţům. Úmluva byla Československou republiku ratifikována 6. 4. 1955 a nabyla účinnosti dne 5. 7. 1955. Úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace (č. 95/1974 Sb.) Tato

úmluva se vztahuje, na muţe a ţeny v případě, pokud jsou diskriminováni z rasových

důvodů, byla vyhlášena v roce 21. 12. 1965 Valným shromáţděním OSN v New Yorku, Úmluva zavazuje smluvní strany, mezi které patří taktéţ Česká republika (která ratifikovala tento dokument 29. 12. 1966, jako tehdejší ČSSR a v platnost pro ČR vstoupila 1969). Za účelem dohledu nad dodrţováním této úmluvy byl zřízen Výbor pro odstranění rasové diskriminace, jakoţto mezinárodní orgán, jenţ má pravomoc projednávat stíţnosti směřující k porušování této úmluvy.52 Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (č. 120/1976) Mezinárodní pakt vychází z Všeobecné deklarace, nicméně je daleko konkrétnější. Byl vytvořen v prosinci roku 1966 New Yorku na Valném shromáţdění. Hlavním cílem této

ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 230 s. Monografie (Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk). ISBN 97880-7380-277-6, s. 65. 52 GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, 671 s. ISBN 80-210-3558-7., s. 104. 51

29

smlouvy je závazek státu ke svým občanům, coţ je respektování základních práv a svobod občanů. Pakt je rozdělen do čtyř částí: -

V první části se jedná o sebeurčení a rozhodnutí o přírodních zdrojích jednotlivých zemí.

-

Druhá část vyţaduje dodrţování rovnosti muţů a ţen, zakazuje diskriminaci na základě původu a náboţenství.

-

Třetí část zakazuje otroctví a mučení. Dává lidem právo na shromaţďování, tvoření organizací, ochranu soukromého ţivota, vlastní názor a demokratickou volbu vlády své země.

-

Čtvrtá část se zabývá zřízením Výboru OSN pro lidská práva, jsou v ní zakotvena pravidla pro jmenování a funkční období členů Výboru.

Pakt disponuje vlastním kontrolním mechanismem, kterým je Výbor pro lidská práva. Jedná se o orgán příslušný pro posuzování dosaţení úrovně při naplňování Paktu. Samotná kontrola probíhá pravidelným předkládáním zpráv smluvních států Paktu Výboru a hodnocením zpráv Výborem.53 K paktu byly přijaty dva opční protokoly. Česká republika přistoupila k oběma z nich. První opční protokol z roku 1966 ustanovuje systém, dle kterého je Výbor pro lidská práva příslušný k přijímání a posuzování stíţností jednotlivců, kteří tvrdí, ţe byla porušena jejich lidská práva. Pro Českou republiku vstoupil v platnost dnem 12. června 1991. Druhý opční protokol z roku 1989 zakazuje trest smrti ve všech smluvních státech. Pro Českou republiku vstoupil v platnost dnem 15. září 2004.54 Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech Druhým paktem přijatým v roce 1966 se stal Pakt o hospodářských sociálních a kulturních právech, který je také daleko podrobnější neţ Všeobecná deklarace. Tento pakt stanoví práva ve všech sférách lidského ţivota, je součástí neboli navazuje na Úmluvu o lidských právech.

53

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech. VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY: Zprávy: plnění mezinárodních úmluv [online]. 2011 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/ppov/rlp/ dokumenty/zpravy-plneni-mezin-umluv/mezinarodni-pakt-o-obcanskych-a-politickych-pravech-19851/ 54 Tamtéţ.

30

12 let se Valné shromáţdění OSN zabývalo kaţdou oblastí tohoto nařízení. Tento pakt zakotvuje: -

Preambuli, ve které jsou zahrnuty důvody smlouvy.

-

První část, ve které je vylíčeno právo všech národů na nezávislost ve sféře politické, ekonomické, kulturní a sociální.

-

Druhou část obsahující seznam práv menšin národnostních, sexuálních, rasových, náboţenských a dalších obyvatel různých kultur ţijících v zemi v rámci tohoto paktu.

-

Třetí část zabývající se pracovním právem (zákoníkem práce, hygienou a bezpečností, právem na dovolenou), ochranou zdraví (fyzického i psychického), právem na vzdělání (všeobecné, povinné a bezplatné) a podílením se na kulturní sféře ţivota.

-

Dále jsou stanovena pravidla dodrţování práv obsaţených v zákoně, včetně poskytování zpráv Generálnímu tajemníkovi OSN a Ekonomické a sociální radě.

-

V poslední části je obsaţen popis uzavření smlouvy.

Na dodrţování nejdříve dohlíţela Ekonomická a sociální rada OSN. V roce 1985 byl jmenován Výbor pro hospodářská, sociální a kulturní práva, který kontroluje a analyzuje plnění cílů Smlouvy. Výbor funguje podobně jako Výbor pro lidská práva. Nejnovější změnou, která byla zavedena k Paktu, je Opční protokol. Schválilo ho Valné shromáţdění OSN v roce 2008. Protokol umoţňuje odvolávání a podávání stíţnosti (na mezinárodni úrovni i v jednotlivých případech). Nový dokument byl podepsán jiţ v mnoha zemích, zatím jej ale ani jedna neratifikovala.55 Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (č. 62/1987 Sb.) Bohuţel i v dnešní vyspělé době se setkáváme s diskriminací ţen. Ve snaze zabránit diskriminaci ţen, jiţ v minulosti vzniklo mnoho dokumentů, které prosazují rovnoprávnost. Z toho důvodu také vznikla Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ţen. Tato dohoda byla schválena taktéţ na Valném shromáţdění OSN jiţ 18. 12. 1979 v New Yorku. Podle této dohody je diskriminací jakékoli činění rozdílu omezení nebo vyloučení uskutečněné na základě pohlaví, jehoţ důsledkem je narušit nebo zrušit uznání, poţívání 55

Mezinárodní pakty [online]. 2014 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.odpovednareforma.cz/

31

nebo uplatnění ze strany ţen bez ohledu na jejich rodinný stav, na základě rovnoprávnosti muţů a ţen, lidských práv a základních svobod v politické hospodářské, sociální, kulturní, občanské nebo jiné oblasti. Úmluva také ukládá povinnost státům, které ji ratifikovaly, zavést do legislativního systému zásadu rovnosti mezi muţi a ţenami, pokud tak dosud neučinily. V sociální a kulturní oblasti úmluva vyţaduje podporu nových vzorců chování, bez předsudků, diskriminace a stereotypních rolí ţen a muţů. 56 Pracovněprávní oblast je řešena v čl. 11, kde je dána povinnost státu přijmout veškerá opatření k odstranění diskriminace ţen na pracovišti. Podle čl. 17 Úmluvy byl zřízen kontrolní mechanismus – Výbor pro odstranění diskriminace ţen (dále jen „Výbor“), jako orgán, který má posuzovat naplnění Úmluvy. Samotná kontrola probíhá pravidelným předkládáním zpráv smluvních stran o plnění Úmluvy a jejich hodnocení Výborem. Výbor na základě získaných informací ze zpráv a z podkladů poskytnutých nevládními organizacemi vše zhodnotí. Po vyhodnocení materiálů a jejich projednání se zástupci států vydá Výbor závěrečná doporučení. Koordinačním orgánem vlády ČR, v jehoţ působnosti je sledování a vyhodnocování plnění závazků z mezinárodních smluv o lidských právech, je v České republice od roku 1998 zmocněnec vlády pro lidská práva a Rada vlády ČR pro lidská práva. Odstranění diskriminace není, tak jednoduchý cíl, jak by se mohlo zdát. Z mého pohledu se nejedná jen o problém legislativy a o její dodrţování, ale hlavní a asi nikým nezničitelný je problém mentality obyvatelstva daného státu, jelikoţ mnoho lidí z nás má předsudky, které má hluboce zakotveny v sobě a jen tak svůj negativní postoj neopustí. Je správné, ţe tyto dokumenty vznikají, ale bez pomoci jednotlivců nebudou mít takový efekt, jaký by byl ţádoucí. 3.1.2. Rada Evropy Rada Evropy je nejstarší mezivládní politická organizace v Evropě, která zajišťuje spolupráci členských zemí zejména při podpoře demokracie a ochraně lidských a sociálních práv a svobod. Byla zaloţena roku 1949, sídlo má ve Štrasburku. Československo vstoupilo 56

Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ţen. Mezinárodní pakty [online]. 2014 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.odpovednareforma.cz/mluva-o-odstrann-vech-forem-diskriminace-en/

32

do Rady Evropy roku 1991 a do konce roku 1992 ratifikovalo 22 mezinárodních smluv, sjednaných v rámci Rady Evropy, včetně většiny smluv lidsko-právních. Evropská úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (č. 209/1992) Tato úmluva se výrazně inspirovala ve Všeobecné deklaraci lidských práv. Vstoupila v platnost v roce 1950 a účinnosti nabyla dne 3. 9. 1953.

Česká Federativní republika

ratifikovala Úmluvu 18. 3. 1992. Evropská úmluva se omezuje na úpravu práv, jeţ na úrovni OSN pokrývá Mezinárodní pakt o občanských a politických právech. Byla doplněna 13 dodatkovými protokoly. Čl. 2 obsahuje výčet lidských práv, která jsou zaměřena na ochranu lidského ţivota, důstojnost a práva na ţivot a zakazují trest smrti. Čl. 3 zakazuje mučení a nelidské zacházení či poniţující tresty. Zákaz otroctví, nevolnictví a zákaz nucené nebo povinné práce ošetřuje čl. 4. Článek 5 zmiňuje právo na svobodu a osobní bezpečnost. Právo na spravedlivé a nestranné řízení zakotvuje čl. 6. Právem na účinný opravný prostředek se zabývá čl. 13. Pro mou práci je asi nejdůleţitější Protokol č. 12, který se bezprostředně dotýká tématu diskriminace. Obsahuje doloţku o nediskriminaci, její článek 1 zní takto: „Uţívání kaţdého práva přiznaného zákonem musí být zajištěno bez jakékoli diskriminace z důvodu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka a náboţenství, politického či jiného smýšlení, národnostního či sociálního původu, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, rodu či jiného postavení.“57 V porovnání s českou Listinou základních práv a svobod (dále jen „Listina“) poskytuje Úmluva ochranu uţšímu rozsahu základních práv, protoţe chrání jen občanská a politická práva. Existuje však několik důleţitých výjimek, kdy Listina chrání základní práva v menším rozsahu neţ Úmluva: 1. Zatímco Listina stanoví, ţe kaţdý má právo na projednání své věci soudem bez průtahů, Úmluva vyţaduje projednání v přiměřené lhůtě, tzn., neposkytuje se jí ochrana pouze proti pomalosti soudů při jednotlivých procesních úkonech, ale i proti celkově nepřiměřené době, po kterou je určitá věc projednávána.

57

ČAPEK, Jan. Evropská úmluva o ochraně lidských práv. Praha: Linde, 2010, 887 s. Komentář s judikaturou. ISBN 978-807-2017-898.

33

2. Listina výslovně umoţňuje trest obecně prospěšných prací i bez souhlasu odsouzeného, zatímco Úmluva takový trest zapovídá. 58 Pozoruhodné je, ţe Evropská úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod má svůj kontrolní mechanismus, Evropský soud pro lidská práva se sídlem ve Štrasburku zajišťuje plnění závazků vyplývajících z úmluvy. Soud je nezávislý orgán a jeho jednání vedou k rozsudkům a rozhodnutím, která jsou závazná pro příslušné státy. Na soud se můţe obrátit některý smluvní stát nebo jednotlivec členského státu, pokud si myslí, ţe nejsou uznána jeho práva. Člověk, který je dotčen na svých právech můţe ţalovat zemi nebo její zástupce (státní orgány), ale aţ ve chvíli, kdy vyčerpal všechny dostupné vnitrostátní opravné prostředky. O tom, zda stíţnost bude přijata, rozhoduje tříčlenný Výbor, který ji můţe jednomyslně odmítnout nebo přijmout. Věc pak postupuje sedmičlennému Senátu, jenţ rozhodne o jejím meritu. Sedmičlenný Senát také rozhoduje o přijatelnosti a meritu mezistátních stíţností. Pokud jde o mimořádně závaţnou kauzu, můţe Senát postoupit věc Velkému senátu sloţenému ze sedmnácti soudců. Rozsudek Velkého senátu je konečný. Po vynesení rozsudku sedmičlenným Senátem můţou ve výjimečných případech sporné strany do tří měsíců ještě podat ţádost o projednání před Velkým senátem.

59

Rozhodnutím Evropského soudu

pro lidská práva nelze změnit nebo zrušit rozhodnutí justičních orgánů v dané zemi, ani nemůţe státu nařídit, aby změnil právní úpravu. Soud rozhoduje pouze ve věcech porušení lidských práv, a můţe tedy jen konstatovat, ţe došlo k porušení lidských práv a nařídí členskému státu zaplacení odškodnění stěţovateli. Kromě projednávání stíţností podává Soud na základě ţádosti Výboru ministrů také posudky týkající se výkladu Úmluvy. Evropská sociální charta Rada Evropy navázala na Evropskou úmluvu na ochranu lidských práv a základních svobod. První verze Charty byla přijata 18. 10. 1961 Radou Evropy v Turíně a její platnost nastala 26. 2. 1965. Jménem České federativní republiky byla Evropská sociální charta podepsána ve Štrasburku dne 27. 5. 1992, ale pro Českou republiku vstoupila v platnost aţ 3. 12. 1999.

58

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod. Iuridictum - encyklopedie o právu [online]. 2014 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://iuridictum.pecina.cz/w/%C3%9Amluva_o_ochran%C4%9B_lidsk%C3%BDch _pr%C3%A1v_a_z%C3%A1kladn%C3%ADch_svobod 59 Evropský soud pro lidská práva. In: Wikipedia: the free encyclopedia [online]. San Francisco (CA): Wikimedia Foundation, 2001[cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://cs.wikipedia.org/wiki/ Evropsk%C3%BD_soud_pro_lidsk%C3%A1_pr%C3%A1va

34

Charta stanovuje 19 základních práv a principů, především právo na práci, právo na spravedlivou odměnu za práci, právo se organizovat či právo na ochranu zdraví. K právům chráněným Chartou byl v roce 1998 ve Štrasburku přijat Dodatkový protokol rozšiřující Chartu o dalších 12 práv (např. právo na stejné příleţitosti a rovné zacházení bez ohledu na pohlaví, právo na důstojnost v práci, právo na ochranu před chudobou a sociálním vyloučením či právo na bydlení). Evropská sociální charta nic faktického nepřináší, je to dokument, který má pouze doporučující charakter, a proto nelze jeho dodrţování právně vymáhat. Několik ustanovení Charty výslovně zakazuje diskriminaci nebo zaručuje rovnost v zaměstnání. Článek 1, odstavec 2, zavazující smluvní strany k odstranění veškeré diskriminace v zaměstnání, je posílen článkem 4, odstavec 3, který uznává právo muţů a ţen na rovné odměňování za práci stejné hodnoty. Podle článku 16 (právo rodiny na sociální, právní a ekonomickou ochranu) se na postavení manţelských dvojic pohlíţí v zásadě z úhlu rovnosti vztahů mezi partnery, jak v otázkách vzájemného vztahu, tak vztahu rodičů k dětem, na osobní úrovni, i pokud jde o majetek. Dodatkový protokol z roku 1988 znovu uvádí shora zmíněný rozsah práv a povinností v oblasti zaměstnání a ukládá smluvním stranám další povinnosti.60 Z nových práv zaručených revidovanou Evropskou sociální chartou si zasluhuje zvláštní zmínku článek 26, stanovící právo na důstojnou práci a článek 27, stanovící právo na rovnost příleţitostí a zacházení pro pracovníky, muţe i ţeny, s povinnostmi k rodině, rovnost mezi takovými pracovníky a mezi nimi a ostatními pracovníky.61 Kontrola plnění Charty nemá formu soudní kontroly, jak je tomu u Úmluvy. U Charty je kontrola pouze administrativní a provádí ji Evropský výbor pro sociální práva. Členské státy pravidelně předkládají zprávy, jak dodrţují své závazky v zákonodárství i v praxi a ty jsou pak vyhodnocovány. Dodatkový protokol z roku 1995 ustavil systém kolektivních stíţností, kde je moţné podávat stíţnosti. Podle tohoto protokolu se mohou mezinárodní organizace zaměstnavatelů, odbory a nevládní organizace, obracet na Evropský výbor pro sociální práva v případě ţe stát neplní ustanovení Charty. Výbor ministrů můţe vydat doporučení k nápravě.

60

POZITIVNÍ AKCE V OBLASTI ROVNOSTI MUŢŮ A ŢEN: Závěrečná zpráva skupiny expertů zabývajících se pozitivní akcí ve prospěch rovnosti muţů a ţen. Štrasburk, 2000. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ files/clanky/963/pos_akce.pdf 61 Tamtéţ.

35

Doporučení č. R (85) 2 Výboru ministrů členským státům o právní ochraně před diskriminací z důvodu pohlaví Doporučení není právně závazné, jak uţ bylo zmiňováno, jeho záměrem je dát členským státům právní a politický návod jak postupovat. Toto doporučení Výbor vydal na základě vyhodnocených zpráv členských státu, kde došel k závěru, ţe výkon práva na rovnost vyţaduje, aby státy odstranily všechny právní překáţky pro přístup k určitým typům zaměstnání, a aby přijaly pozitivní kroky, které zajistí úplnou rovnost zacházení. Zvláštní dočasná opatření - pozitivní akce: V oblastech, v nichţ existují nerovnosti, by státy měly zváţit přijetí zvláštních dočasných opatření zaměřených na urychlení rovnosti mezi muţi a ţenami v praxi. Brání-li tomu ústavní překáţky, měly by státy urychlit dosaţení rovnosti zejména: a) tím, ţe budou nabádat zaměstnavatele, aby měli na zřeteli cíl dosáhnout rovnost mezi pohlavími; b) tím, ţe poskytnou nebo podpoří zvláštní výcvik osobám méně zastoupeného pohlaví, aby jim umoţnily získat potřebnou kvalifikaci.62 Toto doporučení, přijaté na konci dekády ţen Spojených národů v roce 1985, je pokud jde o pozitivní akci nepříliš určité. V důvodové zprávě k němu se uvádí: „Přes nové právní předpisy týkající se rovnosti nebyl v mnohých zemích pokrok při odstraňování nerovností mezi muţi a ţenami tak rychlý a tak velký, jak se očekávalo. Jeden způsob jak dosáhnout jistějších výsledků by spočíval v přijetí pozitivních akčních programů pro některé oblasti. Takové programy by mohly být vyuţity k odstranění systematické diskriminace a k co nejlepšímu vyuţití schopností ţen.“ 3.1.3 Mezinárodní organizace práce Mezinárodní organizace práce je specializovanou organizaci, která byla zaloţena roku 1919. Jejím hlavním cílem je usilovat o prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně

62

POZITIVNÍ AKCE V OBLASTI ROVNOSTI MUŢŮ A ŢEN: Závěrečná zpráva skupiny expertů zabývajících se pozitivní akcí ve prospěch rovnosti muţů a ţen. Štrasburk, 2000. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ files/clanky/963/pos_akce.pdf

36

uznávaných pracovních práv. Roku 1946 se stala první specializovanou agenturou Organizace spojených národů.63 Mezinárodní organizace práce vymezuje mezinárodní politické přístupy a programy na zlepšení pracovních a ţivotních podmínek, vytváří mezinárodní standardy, organizuje rozsáhlý program technické spolupráce a provozuje školící, vzdělávací a výzkumné programy. Mezinárodní organizace se skládá ze tří orgánů: -

Mezinárodní konference práce – zajišťuje kaţdoroční zasedání delegací vlád společně se zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců z členských států. Konference určuje mezinárodní pracovní standardy a slouţí jako fórum, na němţ se řeší sociální a pracovní otázky globálního významu.

-

Správní rada – schází se dvakrát za rok, řídí činnost Mezinárodní organizace práce, připravuje program a rozpočet organizace a posuzuje případy porušování standardů Mezinárodní organizace práce.

-

Mezinárodní pracovní úřad – slouţí jako stálý sekretariát organizace.

Při příleţitosti padesátého výročí mezinárodní organizace práce v roce 1969 obdrţela tato organizace Nobelovu cenu míru (je to jedna z pěti Nobelových cen, která je udělována organizaci za to co vykonala pro bratrství mezi národy). Mimo uzavírání úmluv a doporučení, týkajících se klíčových otázek v oblasti pracovního práva, vykonává Mezinárodní organizace práce také činnost kontrolní. Členské státy podávají zprávy o svém vnitrostátním zákonodárství Mezinárodnímu úřadu práce. V případě porušení úmluvy členským státem projednává tuto skutečnost Mezinárodní konference práce. Vzhledem k tématu práce je nasnadě zmínit úmluvy, které se dané problematiky týkají, coţ jsou úmluvy o odstranění diskriminace ve vztahu k zaměstnání a povolání. Úmluva č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty z roku 1951 Členské státy, které schválily tuto úmluvu, se zavázaly zajistit odstranění diskriminace ve sféře rovného odměňování mezi muţi a ţenami. Odměnou se rozumí řádná, základní 63

Další specializované agentury jsou např. UNESCO (Organizace OSN pro výchovu, vědu a kulturu), Mezinárodní měnový fond (MMF), Světová zdravotnická organizace (WHO).

37

nebo minimální mzda nebo plat a jakékoliv vedlejší příjmy vyplacené zaměstnavatelem, které plynou z pracovníkova zaměstnání stanovené vnitrostátním zákonodárstvím, zákonně zavedenými nebo uznávanými metodami stanovení mezd nebo kolektivními smlouvami mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. 64 Úmluva č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání z roku 1958 Tato úmluva má důleţitou roli v

antidiskriminační oblasti, která poukazuje přímo

na zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích. V této úmluvě se členské státy zavázali realizovat vnitrostátní politiku rovnosti příleţitostí a zacházení v zaměstnání a povolání k odstranění jakékoliv diskriminace. Úmluva zakazuje diskriminaci na základě rasy, barvy pleti, náboţenství, politických názorů, národnostního nebo sociálního původu, které má za následek znemoţnění nebo porušení rovnosti příleţitosti nebo zacházení v zaměstnání nebo povolání.

3.2. Právo Evropské unie Evropská unie je politická a ekonomická unie, kterou tvoří 28 evropských států. Evropská unie vznikla v roce 1993 na základě Smlouvy o Evropské unii, známější jako Maastrichtská smlouva. Evropská unie je nástupkyní Evropského společenství, které bylo zaloţeno v roce 1958. Zaslouţila se o zachování míru, ekonomického blaha, dala vzniknout společné evropské měně a buduje jednotný neboli vnitřní evropský trh. Jedním z hlavních cílů a hodnot Evropské unie je aktivně prosazovat dodrţování lidských práv a svobod. Ţádost o přistoupení byla podána Českou republikou dne 17. 1. 1996. Smlouva o přistoupení byla podepsána dne 16. 4. 2003 v Aténách. Tato smlouva vstoupila v platnost 1. 5. 2004 a ČR se stala právoplatným členem Evropské unie. Dnem přistoupení se právo Evropské unie stalo závazné i pro Českou republiku. Zásadou evropského práva je jeho nadřazenost nad právem vnitrostátním. Existují sice i výjimky, kdy soudce národního soudu není povinen zásadu nadřazenosti dodrţovat, např. kdyţ se evropské právo dostane do rozporu s poţadavky mezinárodní smlouvy, která byla pro stát závazná ještě před vznikem členství v Evropské unii

64

Mezinárodní organizace práce - MOP / ILO. Českomoravská konfederace odborových svazů [online]. 2007 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.cmkos.cz/evropske-a-mezinarodni-vztahy/mezinarodni-organizaceprace-mop-ilo/259-3

38

dle Smlouvy o fungování Evropské unie65 Základem pro vznik vázanosti právním řádem EU je čl. 10a Ústavy České republiky.66 Evropská unie je zaloţena na zásadách právního státu. Veškerá její činnost se odvíjí od smluv, s nimiţ všechny členské země vyslovily dobrovolný a demokratický souhlas. Tyto závazné dohody stanovují cíle Evropské unie v mnoha oblastech její činnosti. Obsah Evropského práva tvoří právo dělené na dva základní stupně. Jedná se o právo primární, jeţ je formováno hlavně zakládajícími a přístupovými smlouvami a právo sekundární, kde se důleţité role těší především nařízení a směrnice vydávané Evropskou unií jako jednotnou institucí.67 3.2.1. Primární právo Problematika ochrany před diskriminací je upravena právem evropských společenství přímo v primárním prameni práva. Rada Evropské unie můţe na návrh Komise po konzultaci s Evropským parlamentem přijmout vhodná opatření k boji proti diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry a náboţenství, postiţení, věku nebo sexuální orientace68. Primární právo je původní pramen práva, lze ho povaţovat za nejvyšší pramen nebo zdroj práva Evropské unie. Nachází se na vrcholu evropského právního řádu, je sestaven převáţně ze zakládajících smluv Evropské unie, tyto smlouvy stanoví rozdělení pravomocí mezi Unií a členskými státy a stanoví pravomoci evropských institucí. Odpovědnost za zajištění tohoto přednostního postavení má soudní dvůr. Do primárního práva řadíme Smlouvu o zaloţení Evropského společenství uhlí a oceli tzv. Paříţská smlouva (1951), která je povaţována za prvopočátek snah o evropskou integraci, byla podepsána na 50let (vstoupila v platnost v roce 1952 a tudíţ pozbyla platnosti v roce 2002), Smlouva o zaloţení Evropského společenství pro atomovou energii (1957, a platí od ledna roku 1958) – byla podepsána 65

STEHLÍK, Václav, Ondrej HAMUĽÁK a Michal PETR. Praktikum práva Evropské unie: vnitřní trh : teoretické základy, judikatura, praktické příklady. Vyd. 1. Praha: Leges, 2011, 284 s. Student (Leges). ISBN 978-808-7576-090., s. 79. 66 Česká republika. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 1/1993 Sb. 1992, Čl. 10a (Mezinárodní smlouvou mohou být některé pravomoci orgánů České republiky přeneseny na mezinárodní organizaci nebo instituci.) 67 ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 230 s. Monografie (Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk). ISBN 97880-7380-277-6, s. 85. 68 Smlouva o ES, článek 13

39

společně se Smlouvou o zaloţení Evropského hospodářského společenství. Tyto smlouvy jsou nazývány jako Římské smlouvy, od roku 1965 byl běţně pouţíván název Evropská společenství, pro tři uvedená společenství, která zmiňují výše. Smlouvu o Evropské unii tzv. Maastrichtskou smlouvu (1992, platí od listopadu roku 1993) a Evropská společenství pozměňuje Lisabonská smlouva z roku 2009, Smlouva o fungování Evropské unie, včetně protokolů, a příloh, které jsou jejich nedílnou součástí, jakoţ i další mezinárodní smlouvy a jiné akty, které tyto smlouvy novelizují. Zjednodušeně jsou všechny tyto akty označovány jako „zakládací smlouvy EU“ či jen „Smlouvy“. Postup pro jejich změnu je stanoven v čl. 48 odst. 2-5 Smlouvy o Evropské unii, dále jsou to akty o přistoupení nových členských států k Evropské unii.69 Za součást primárního práva je povaţována i Listina základních práv Evropské unie, dle čl. 6 odst. 1 Smlouvy o Evropské unii, kde je přiznávána stejná právní síla jako základním smlouvám. Smlouva o Evropské unii Jiţ základní dokument pojednává o rovnosti mezi lidmi a o zákazu jakéhokoliv diskriminačního jednání, jeţ by tuto rovnost narušovalo, hned čl. 2 konsolidované znění Smlouvy o Evropské unii z roku 2012 se zmiňuje, ţe Unie je zaloţena na hodnotách úcty k lidské důstojnosti, svobody, demokracie, rovnosti, právního státu, dodrţování lidských práv a to včetně těch práv, jeţ náleţí příslušníkům menšin, které jsou společné všem členských státům, jejichţ společnost, se mimo jiné, vyznačuje tolerancí a nepřípustností diskriminace, tolerancí, spravedlností a rovností muţů a ţen. V čl. 3 odst. 3 se Evropská unii zabývá i bojem proti sociálnímu vyloučení a diskriminaci, podporuje sociální spravedlnost a ochranu, rovnost ţen a muţů. Další zmínka o zásadě rovnosti, solidaritě a dodrţování zásad Charty organizace spojených národů je zakotvena v čl. 21 odst. 1. Smlouva o fungování Evropské unie tyto statky rozvíjí dále a obsahuje větší mnoţství ustanovení, vykládajících pravidla rovnosti a zákazu diskriminačního zacházení. Smlouva o fungování Evropské unie Tato smlouva se otázce diskriminace a rovnosti věnuje pozorněji. Hned v čl. 8 Smlouvy o fungování Evropské unie je řečeno, ţe unie při všech svých činnostech usiluje o odstranění nerovností a podporuje rovné zacházení pro muţe a ţeny. 69

Významným je i čl. 10,

HAMUĽÁK, Ondrej a Václav STEHLÍK. Praktikum práva Evropské unie: ústavní základy a soudnictví. 2. upr. a aktualiz. vyd. Praha: Leges, 2013, 224 s. Student (Leges). ISBN 978-808-7576-687., s. 40–41.

40

který pojednává o zaměření Unie při vymezování a provádění svých politik a činností, na boj proti diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboţenského vyznání nebo přesvědčení, zdravotního postiţení, věku nebo sexuální orientace. Dle čl. 18, se Evropská unie, snaţí zabraňovat jakékoliv diskriminaci na základě státní příslušnosti. Ve stejném ustanovení zmocňuje Evropský parlament a Radu k přijímání předpisů zakazujících takovou diskriminaci. Čl. 19 Smlouvy o fungování Evropské unie zmiňuje boj proti diskriminaci. Rada můţe s obdrţením souhlasu Evropského parlamentu přijímat vhodná opatření k boji proti diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboţenského vyznání nebo přesvědčení, zdravotního postiţení, věku nebo sexuální orientace. Volný pohyb pracovníků v Unii, zahrnující odstranění jakékoli diskriminace mezi pracovníky členských států na základě státní příslušnosti, pokud jde o zaměstnání, odměnu za práci, jiné pracovní podmínky obsahuje ustanovení čl. 45 SFEU. Čl. 157 Smlouvy o fungování evropské unie odráţí povinnost kaţdého státu, zajistit stejné odměňování ţen a můţu za stejnou nebo rovnocennou práci.70 Listina základních práv Evropské unie Další součástí primárního práva Evropské unie je Listina základních práv Evropské unie neboli Charta základních práv a svobod, která upřesňuje základní práva občanů Evropské unie, přičemţ se jedná o samostatný dokument, který má dle čl. 6 Smlouvy o Evropské unii stejnou právní sílu jako zakládající smlouvy. Listina byla přijata na Mezivládní konferenci v Nice 7. 12. 2000, v platnost vstoupila dne 1. 9. 2009 spolu s Lisabonskou smlouvou. Listina je segmentovaná do 7 hlav. Hlava 1 aţ 6 pokrývají jednotlivé tematické okruhy základních lidských práv – důstojnost, svobody, rovnost, solidarita, občanská práva a soudnictví, hlava 7 upravuje výklad a pouţití Listiny. Druhá, třetí a čtvrtá hlava vycházejí z tzv. tří generací lidských práv: •

První generace lidských práv – týká se především svobody a účasti na politickém ţivotě. Spadají sem mimo jiné svoboda projevu, právo na spravedlivý soud, svoboda vyznání či právo volební.

70

Rovnost odměňování dle odst. 2 tohoto článku znamená, ţe a) se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby; b) časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě.

41

•

Druhá generace lidských práv – jsou to práva, jeţ začala platit po první světové válce, týkají se sféry sociální, ekonomické a kulturní, spadají sem např. otázky zaměstnanosti, bydlení sociálního pojištění aj.

•

Třetí generace lidských práv – spadají sem otázky sebeurčení, ţivotního prostředí, udrţitelnosti rozvoje či práv kolektivních.

Toto dělení pochází od českého právníka Karla Vašáka, jenţ působil při Mezinárodním ústavu pro lidská práva ve Štrasburku. Otázku diskriminace řeší hlava III. nazvaná rovnost. V čl. 20 je zakotvena rovnost všech před zákonem. Zákaz jakékoli diskriminace zaloţené zejména na pohlaví, rase, barvě pleti, etnickém nebo sociálním původu, jazyku, náboţenském vyznání nebo přesvědčení, politických názorech či jakýchkoli jiných názorech, příslušnosti k národnostní menšině apod., je zakotven v čl. 21 tohoto dokumentu, čl. 21 je povaţován za stěţejní, jelikoţ zde nalezneme nejširší spektrum diskriminačních důvodů. Rovnost muţů a ţen ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci nalezneme v čl. 23. odst. 1, odst. 2 téhoţ ustanovení připomíná, ţe zásada rovnosti nebrání přijetí opatření, které méně zastoupenému pohlaví poskytne zvláštní výhody.71 Za zmínku stojí taktéţ orgány Evropské unie, které působí v oblasti sociální politiky, tedy nepřímo zasahují i do oblasti pracovního práva. Vedle výše zmíněné Rady či Evropského parlamentu, působí na půdě Evropské unie Hospodářský a sociální výbor (čl. 300 SFEU), jako poradní instituce, Evropský sociální fond (čl. 162 SFEU), který byl zřízen pro zlepšení zaměstnávání pracovníků a Výbor pro zaměstnanost a trh práce, jeţ slouţí jako poradní orgán, který přijímá opatření proti nezaměstnanosti.72 3.2.2. Sekundární právo Sekundární právo Evropské unie tvoří normativní právní akty, které byly přijaty na podkladě primárního práva (zřizovacích smluv). Mezi normotvorné orgány Evropské unie vydávající

71

Česká republika. Předpis č. 2/1993 Sb., Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku České republiky. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 1/1993. 1992. 72 ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 230 s. Monografie (Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk). ISBN 97880-7380-277-6, s. 107 – 109.

42

sekundární právní akty patří Rada, Evropská komise a bezpochyby i Evropský parlament.73 Evropská unie vydává v rámci legislativy nařízení, směrnice, rozhodnutí které jsou pro členské státy závazné, dále vydává doporučení a stanoviska coţ jsou nezávazné právní akty. K jednotlivým právním aktům uvádím tento popis: •

Nařízení – je právně závazné, vyplývají z něj přímo práva a povinnosti pro jednotlivé osoby, platí v celém rozsahu v celé Evropské unii. Nevyţaduje ţádné zakotvení ve vnitrostátním zákonodárství. Členské státy jsou povinny podle něj postupovat jako by se jednalo o jejich právní předpis

•

Směrnice – je právní akt, který stanoví cíl, jeţ musí členské země Evropské unie splnit. Kaţdá země se však můţe rozhodnout, jak bude plnit.

•

Rozhodnutí – je závazné pro adresáta, a je přímo pouţitelné.

•

Doporučení – není závazné, prostřednictvím doporučení dávají orgány Evropské unie najevo názor a můţou navrhnout určité kroky, jak v dané věci postupovat, aniţ by z nich vyvozovaly důsledky.

•

Stanovisko – pomocí stanoviska se můţe orgán Evropské unie vyjádřit k určité otázce nezávazným způsobem. Stanovisko můţe vydat hlavní orgán Evropské unie – Komise, Rada a Evropský parlament, dále Výbor regionů a Evropský hospodářský a sociální výbor.

Kaţdý stát má, dle čl. 288 Smlouvy o fungování Evropské unie povinnost začlenit směrnici v určité lhůtě do své vnitrostátní úpravy. Směrnice je závazná pro kaţdý stát, kterému je učena, pokud jde o výsledek, jehoţ má být dosaţeno, volba formy a prostředku je zcela na vnitrostátních orgánech. Vzhledem k rostoucímu počtu směrnic se stala úprava nepřehlednou, z toho důvodu došlo u některých směrnic k přepracování. Přepracované směrnice mají za úkol zpřehlednit dosavadní právní úpravu a zároveň v nové úpravě zakotvují i platnou judikaturu Soudního dvora Evropského hospodářského společenství.

73

ŠIŠKOVÁ, Naděţda a Václav STEHLÍK. Evropské právo. Praha: Linde, 2007, 310 s. ISBN 978-807-2016808., s. 87.

43

V praxi jsou důleţité zejména dva druhy právních předpisů, které orgány Evropské unie vydávají. Jsou jimi směrnice a nařízení. Na tomto místě dále uvádím nejdůleţitější směrnice a nařízení, které se vztahují k rovnému zacházení muţů a ţen v pracovním právu. Směrnice Rady č. 75/117/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro může a ženy. Byla to první směrnice, která upravuje zásadu rovnosti v odměňování za práci pro muţe a ţeny, rozšiřovala princip rovného platu, který byl uveden v čl. 119 Římské smlouvy (nyní navazuje na čl. 157 Smlouvy o fungování Evropské unie). Cílem směrnice bylo zavedení stejné odměny za stejnou práci, nebo za práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění diskriminace na základě pohlaví ke všem formám odměňování. Směrnice byla přepracovaná do směrnice č. 2006/54/ES. Směrnice Rady č. 76/207/EHS o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. Směrnice zavedla v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud šlo o přístup k zaměstnání včetně postupu v zaměstnání a k odbornému vzdělávání a pokud šlo o pracovní podmínky. Tato směrnice definovala zásadu rovného zacházení jako stav, kdy neexistuje jakákoliv diskriminace z důvodu pohlaví buď přímo nebo nepřímo s odvoláním na manţelský nebo rodinný stav. I tato směrnice byla nahrazena novou směrnicí č. 2002/73/ES, tato směrnice prohloubila zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, z původní směrnice. Nová směrnice byla doplněna např. o definici přímé a nepřímé diskriminace či o pojem sexuální obtěţování. Směrnice č. 86/613/EHS Rady o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné včetně oblasti zemědělství, a ochraně v mateřství Směrnice Rady je vedena v obecném duchu k zajištění principu rovného zacházení, kde ukládá členským státům zajišťovat jejich postavení vzhledem k rovným příleţitostem ţen a muţů.

44

Směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. V úvodních ustanoveních se dozvíme, ţe zásadou rovného zacházení se rozumí neexistence přímé či nepřímé diskriminace. Obtěţování je také zmiňováno, pokud dojde k neţádoucímu chování souvisejícímu s rasou nebo etnickým původem, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, zahanbující, poniţující nebo uráţející atmosféry.74 Tento předpis poskytuje poměrně širokou ochranu před diskriminací a vztahuje se také k pracovněprávním vztahům (přístup k zaměstnání a povolání, včetně pracovního postupu, přístup k odbornému poradenství, odbornému vzdělávání, zdokonalení pracovních podmínek včetně propouštění a odměňování nebo členství v odborových organizacích). Článek 7 zavazuje členské státy k zajištění, aby soudní nebo správní řízení byla dostupná všem osobám i kdyţ vztahy, ve kterých mělo dojít k diskriminaci, jiţ skončily. V článku 8 je poté řešena otázka důkazního břemene v tom smyslu, ţe přísluší odpůrčí straně v daném sporu, aby prokázala, ţe nedošlo k porušení zásady rovného zacházení, tedy důkazní břemeno je k tíţi této strany. Čl. 8 ukládá členským státům, v kontextu s ochranou před pronásledováním, povinnost, zavést nezbytná opatření pro ochranu osob před jakýmikoliv nepříznivými následky, které jsou reakcí na ţalobu, nebo na zahájení řízení zaměřených na dodrţování zásady rovného zacházení. V čl. 13 je členským státům ukládána povinnost, aby určili jeden nebo několik subjektů, které budou pověřeny podporou pro rovné zacházení se všemi osobami. Úkolem těchto orgánů je poskytovat nezávislou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhu na zahájení řízení, příprava nezávislých studii týkajících se diskriminace a v neposlední řadě zveřejňování nezávislých zpráv a vyhotovování doporučení k otázce diskriminace. Směrnice Rady č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání Tato směrnice, je označováno jako rámcová směrnice. Předmětem této směrnice je stanovení obecného rámce pro boj s diskriminací na základě náboţenského vyznání či víry, zdravotního postiţení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, s cílem zavést v členských 74

SMĚRNICE RADY 2000/43/ES kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. In: Úřední věstník Evropských společenství. 2000. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/1127/smernice_2000_43.pdf

45

státech zásadu rovného zacházení. Čl. 2 přibliţuje pojem diskriminace a zabývá se neexistencí diskriminace. Tato směrnice se v čl. 5 dále zabývá přiměřeným uspořádáním pro zdravotně postiţené osoby, zaměstnavatel musí přijmout vhodné opatření, která zdravotně postiţené osobě umoţní přístup k zaměstnání, výkon nebo postup v zaměstnání, nebo absolvování odborného vzdělání, pokud nejsou pro zaměstnavatele přílišným břemenem. Rámcová směrnice se zabývá i novou oblastí, kterou jsou opodstatněné rozdíly v zacházení na základě věku. Členské státy stanoví rozdíly, které nepředstavují diskriminaci, coţ jsou např. zvláštní podmínky pro mladé pracovníky, starší osoby a osoby s pečovatelskými povinnostmi, nebo stanovení minimálního či maximálního věku či délku odborné praxe, kterou upravuje čl. 6. Kapitola II upravuje opravné prostředky a uplatňování práva, kde v čl. 9 jsou členské státy povinny zajistit poškozenému jeho práva v soudním nebo správním řízení nebo ve smírčím řízení. Důkazní břemeno ošetřuje čl. 10, kdy členské státy mají za úkol zajistit, aby důkazní břemeno leţelo na ţalovaném. V podstatě je zde upraveno obdobně jako u předchozí směrnice. Dalším důleţitým článkem je článek následující a tím je ochrana proti odvetám, kdy má být do vnitrostátních úprav zavedeno takové opatření, aby ze strany zaměstnavatele nedocházelo k propouštění nebo k jinému nepříznivému chování v reakci na stíţnost podanou zaměstnancem. Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky Touto směrnicí se mění směrnice č. 76/207/EHS o zavedení rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. V čl. 1 se vkládá nový odstavec, který zmiňuje, ţe členské státy berou v úvahu cíl rovnosti muţů a ţen při provádění právních a správních předpisů. 75 Další článek zakotvuje rovné zacházení ve smyslu vyloučení jakékoliv diskriminace na základě pohlaví buď přímo nebo nepřímo s ohledem zejména na manţelský nebo rodinný stav. Účinnost této směrnice se vztahuje na podmínky přístupu k zaměstnání, přístupu k odbornému poradenství, vzdělávání, rekvalifikaci, pracovní podmínky, propouštění, odměňování, členství a činnost v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů. Směrnice obsahuje nově i definici pojmu obtěţování, kterým se rozumí stav neţádoucího jednání ve vztahu k pohlaví, při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné 75

Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES

46

přípravě, jehoţ záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby, nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, poniţující a zneklidňující prostředí. Došlo také k úpravě právních prostředku ochrany před diskriminací, a to podle důvodu čl. 18, která je začleněna do ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání Tato směrnice zrušila s účinkem od 15. 8. 2009 některé první antidiskriminační směrnice, týkající se rovného zacházení muţů a ţen v pracovněprávních vztazích. Jedná se o směrnice Rady 75/117/EHS o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muţe a ţeny, o směrnici 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, a o směrnici 86/378/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v systémech sociálního zabezpečení pracovníků a konečně směrnici 97/80/ES o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví. Účelem této nové směrnice bylo co nejkomplexnějším způsobem zapracovat dosavadní právní úpravu nediskriminace a také zohlednit judikaturu Evropského soudního dvora. Tato směrnice upravuje rovné příleţitosti a rovné zacházení v přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postupu v zaměstnání a v nároku na uspokojivé pracovní podmínky včetně odměny. Předmětem ustanovení čl. 14 je nejprve zákaz diskriminace jak ve veřejném, tak v soukromém sektoru, poté je stanovena v č. 15 povinnost zaměstnavatelů při návratu ţeny z mateřské dovolené umoţnit návrat na minimálně rovnocenné pracovní místo za podmínek, které nejsou méně příznivé, a na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na který by měla nárok během své nepřítomnosti. V neposlední řadě nalezneme v čl. 16 ustanovení o otcovské dovolené a dovolené v případě osvojení. Nařízení 1922/2006 - o zřízení Evropského institutu pro rovnost ţen a muţů Tento institut, který byl zřízen tímto nařízením, má za úkol přispívat k prosazování rovnosti ţen a muţů a posilovat je, včetně začleňování hlediska rovnosti ţen a muţů do všech politik Společenství a do vnitrostátních politik, které z nich vycházejí, bojovat proti diskriminaci na základě pohlaví a zvyšovat informovanost občanů Evropské unie o rovnosti ţen a muţů. Evropský institut pro rovnost ţen a muţů odpovídá za shromáţdění informací týkajících 47

se rovnosti ţen a muţů, provádění výzkumu situace v Evropě, vyvíjení metodických nástrojů za účelem podpory začlenění hlediska rovnosti ţen a muţů do všech politik Evropské unie i politik členských států, a zveřejňuje výroční zprávu o své činnosti.

3.3. Prameny právní úpravy v České republice Právní řád české republiky je uspořádaný systém pramenů práva platných v ČR nebo v rámci mezinárodního společenství. 76 Český právní řád je součástí kontinentálního typu právní kultury, je zaloţen na právu psaném. Základním znakem kontinentálních právních systémů je dualismus práva, které se dělí na právo veřejné a právo soukromé. Nejdůleţitějším pramenem kontinentálního práva je normativní právní akt, který je výsledkem činnosti orgánů veřejné moci, které obsahují právní normy jako závazná pravidla chování. 3.3.1 Ústava ČR Ústavní právo řadíme mezi právo veřejné, které představuje základ pro všechna další právní odvětví a je publikováno v české sbírce zákonů pod č. 1/1993 Sb. Ústava je tvořena preambulí a 8 hlavami, zahrnující základní ustanovení, moc zákonodárnou, moc výkonnou, moc soudní, Nejvyšší kontrolní úřad, Českou národní banku, územní samosprávu a přechodná a závěrečná ustanovení.77 Ústava je základním a nejvyšším pramenem práva u nás. Zásadu rovnosti a zákazu diskriminace se věnuje jiţ preambule, která pojednává o budování, chránění a rozvíjení České republiky v duchu nedotknutelných hodnost lidské důstojnosti a svobody, jako vlasti rovnoprávných, svobodných občanů, tvořících demokratickou společnost, která je zaloţena na úctě k lidským právům a na zásadách občanské společnosti. Dalším článkem, který se věnuje diskriminaci, je čl. 3, který zmiňuje Listinu základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku. Čl. 4 zakotvuje základní práva a svobody, jeţ jsou pod ochranou soudní moci. Na ochranu ústavnosti dbá Ústavní soud, coţ je zakotveno v čl. 83. Čl. 90 ustanovuje, ţe soudy jsou povolány především k tomu, aby zákonem stanoveným způsobem poskytovaly ochranu právům.

76

KNAPP, Viktor. Teorie práva. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 1995, xvi, 247 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). ISBN 34-064-0177-5., s. 52 a 67. 77 Česká republika. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 1/1993 Sb. 1992.

48

Jen okrajově se zmíním o zásadní změně Ústavy, která byla uskutečněna 8. 2. 2012, kdy byla novelizována, coţ bylo provedeno ústavním zákonem 71/2012 Sb., jímţ byla zavedena přímá volba prezidenta republiky veškerým lidem. Za další zmínku stojí i dílčí změna Ústavy v roce 2013, kdy touto změnou došlo k omezení imunity poslanců obou komor parlamentu a soudců Ústavního soudu. Podle nové úpravy je trestní stíhání vyloučeno jen po dobu trvání mandátu nebo u soudců po dobu trvání funkce soudce, zatímco předchozí znění vylučovalo jejich stíhání. 3.3.2 Listina základních práv a svobod Stěţejním pramenem ústavní právní síly, jeţ zakotvuje rovné zacházení a zákaz diskriminace je Listina základních práv a svobod78 (dále jen „Listina“), kdy byla vyhlášena pod č. 2/1993 Sb. Rozkvětu antidiskriminačního zákona se naše země dočkala po přechodu na nový politický systém v roce 1989, především pak v době příprav na vstup České republiky do Evropské unie, který podobu právních předpisů našeho státu výrazně ovlivnil. Listina má 44 článků členěných do 6 hlav, hlava první obsahuje obecná ustanovení, hlava druhá obsahuje výčet základních práv a svobod, hlava třetí upravuje práva národnostních menšin, hlava čtvrtá upravuje hospodářská, sociální a kulturní práva, hlava pátá se zabývá právem na soudní a jinou právní ochranu, a poslední hlava upravuje společná ustanovení. Dle čl. 1 jsou lidé svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Tato práva jsou nezadatelná, nezcizitelná, nepromlčitelná a nezrušitelná. Čl. 3 zaručuje základní práva a svobody, jeţ zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboţenství, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku rodu nebo jiného postavení. Je třeba zmínit i čl. 24, který stanoví, ţe příslušnost ke kterékoliv z národnostních či etnických menšin nesmí být nikomu na újmu. Oblasti pracovněprávních vztahů se věnuje čl. 26, jenţ říká, ţe kaţdý má právo na svobodnou volbu a přípravu na povolání. V odst. 3 je uvedeno, ţe kaţdý má právo získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací. Občané, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje. Z dikce Listiny vyplývá, ţe právo na práci chápe jako právo získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací, které přiznává kaţdému a ţe se toto právo vztahuje jak na práci závislou, tak na práci nezávislou. Čl. 28 pojednává o právu zaměstnance na spravedlivou odměnu 78

Česká republika. Předpis č. 2/1993 Sb., Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku České republiky. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 1/1993. 1992.

49

za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. V případě porušení základních práv a svobod je v čl. 36 zakotveno, ţe tato práva a svobody jsou pod ochranou soudní moci a kaţdý se tak můţe svých práv dovolávat u nezávislého a nestranného soudu. Tímto ustanovením jsou zaručena práva na spravedlivý proces. 3.3.3 Antidiskriminační zákon Antidiskriminační zákon byl v České republice potřebný jiţ dlouho, ale byl přijat hlavně z důvodu závazku vyplývajícího z členství České republiky v Evropské unii. V roce 2007 byl přijat nový zákoník práce, který ve svých ustanoveních § 16 a § 17 zákoníku práce uvádí, ţe právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon, bylo nutno zavést do právního řádu České republiky samostatný právní předpis, který stanoví přesněji, co se povaţuje za diskriminaci a jak se proti ní bránit. Ze začátku byl § 17, který odkazuje na antidiskriminační zákon, zbytečný, jelikoţ ţádná antidiskriminační právní úprava neexistovala. Česká republika tak byla v rámci Evropské unie poslední zemí, která stále neměla ucelenou právní úpravu pojednávající o rovném a nediskriminačním zacházení. 79 Dne 17. 6. 2009 bylo vše napraveno, kdy po dlouhých vyjednáváních v Parlamentu České republiky byl přijat zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, tzv. antidiskriminační zákon, který nabyl účinnosti 1. 9. 2009. I kdyţ se antidiskriminační zákon vztahuje i na jiné oblasti, jako je sociální zabezpečení či přístup ke zdravotní péči a jejímu poskytování, jeho prvotní význam je v právní jistotě, kterou poskytuje pracovněprávním vztahům. Hned v úvodu je ošetřen předmět úpravy, kde je zakotveno z čeho tento zákon vychází, coţ jsou předpisy Evropského společenství, Listina základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu České republiky. Právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti pracovního trhu, ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k němu, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatně výdělečné činnosti, pracovních, sluţebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování,

členství

a

činnosti

v odborových

organizacích,

radách

zaměstnanců

nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní 79

VYSOKAJOVÁ, Margerita. Antidiskriminační zákon a jeho uplatnění v pracovněprávních vztazích. Právní fórum: český právnický měsíčník [online]. Praha: ASPI Publishing, 2004-2012. 2009, roč. 6, č. 8, s. 317. [cit. 2014-06-27]. ISSN 1214-7966. Dostupné z: http://www.pravnickeforum.cz/dokument/nahled-dokumentu/docd25629v33987p1-antidiskriminacni-zakon-a-jeho-uplatneni-v-pracovnepravnich/?query=z%C3%A1kon%C3% ADk+pr%C3%A1ce|d%C3%ADlo

50

korporace svým členům poskytují.80 Dle § 2 se pro účely tohoto zákona právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které jsou v tomto zákoně uvedeny. V § 2 odst. 2 a dalším je specifikován pojem diskriminace a její rozdělení na diskriminaci přímou a nepřímou, přímá diskriminace je výše formulována. Aţ v § 3 je pamatováno i na nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního postiţení, kdy je zaměstnavateli uloţena povinnost přijmout přiměřená opatření k umoţnění přístupu zdravotně postiţené osoby k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, v případě, ţe by mělo dojít k nepřiměřenému zatíţení zaměstnavatele, nepovaţuje se celá věc za diskriminační jednání.

Zda se jedná o nepřiměřené zatíţení,

upravují další odstavce. V § 4 jsou uvedeny přímé diskriminační důvody, jako je obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a v neposlední řadě navádění k diskriminaci, které jsem jiţ podrobně specifikovala v úvodu této bakalářské práce. Ustanovení § 5 zmiňuje další výklad pojmů odměňování a povolání. V § 6 a § 7 nalezneme přípustné formy rozdílného zacházení. Jedná se o situace, kdy se rozdílné zacházení nepovaţuje za diskriminaci, a tudíţ je přípustné. Z těchto výjimek lze uvést, např. rozdílné zacházení za účelem ochrany ţen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postiţením, a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámec stanovený zvláštními právními předpisy, jestliţe prostředky k dosaţení cíle jsou nezbytné a přiměřené. Za diskriminaci se také nepovaţuje rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístup k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, sluţebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné poţadavky jsou této povaze přiměřené. Dále není diskriminační rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, pokud je objektivně odůvodněné a prostředky k jeho dosaţení jsou přiměřené. V antidiskriminačním zákoně je uvedeno mnohem více výjimek, neţ jsem zde uvedla, ale pokusila jsem se vybrat aspoň ty nejdůleţitější. Velice důleţitým ustanovením je § 10 antidiskriminačního zákona, který dává eventuální oběti diskriminačního jednání moţnost k podání ţaloby u soudu, kde se můţe domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění, pokud byla při diskriminačním jednání

80

Česká republika. Zákon č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 58/2009. 2009, § 1

51

zneváţena její dobrá pověst nebo důstojnost nebo její váţnost ve společnosti. Má téţ právo na náhradu majetkové újmy v penězích. Za přínos v oblasti diskriminace spatřuji celistvost antidiskriminačního zákona, kdy právní úprava je sjednocena do jednoho zákona. Listina základních práv a svobod vymezuje právo kaţdé fyzické osoby na rovné zacházení a zákaz diskriminace v zaměstnání a k přístupu k zaměstnání,

povolání,

členství

v odborové

organizaci,

radách

zaměstnanců

nebo organizacích zaměstnavatelů v odvětví diskriminace a rovného zacházení. Právní úprava se tedy stává ucelenou a přehlednou coţ umoţňuje lepší orientaci v zákoně i obyčejným lidem. Je tedy větší moţnost, ţe se lidé budou s větší lehkostí domáhat svých práv. Antidiskriminační zákon myslel i na vysvětlení pojmů, a tedy se věnuje i většímu ujasnění co je povaţováno za diskriminaci a co nikoliv, jsou v něm zakotveny i další základní pojmy, které jsem vysvětlila ve své úvodní kapitola nazvané Vymezení základních pojmů. Za negativum povaţuji existenci dalších právních předpisů, které tuto problematiku také řeší, a ve vztahu k antidiskriminačnímu zákonu jsou tyto předpisy zvláštní a budou tedy aplikovány přednostně. 81 Např. zákon č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění účinném k 1. 1. 2014, kde je v § 77 stanovena povinnost v oblasti péče o příslušníky, kdy by mohlo docházet k nepřehlednosti právních úprav. Dalším takovým předpisem je zákon 218/2002 Sb. o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (sluţební zákon), který v ustanovení § 80 zmiňuje zákaz diskriminace ve sluţebním poměru. Tyto právní předpisy, které zakotvují také diskriminaci a mají větší právní sílu neţ zmiňovaný antidiskriminační zákon mohou zapříčinit chaos v aplikaci dané právní úpravy. Vzhledem k uvedenému se domnívám, ţe antidiskriminační zákon by v naší právní úpravě postačoval a ostatní zákony by na něj ve svých ustanoveních měly odkazovat nebo by se měly postupně derogovat. Základní pojmy by mely být vykládány jednotlivě napříč jednotlivými právními předpisy, aby došlo opravdu ke zjednodušení a sjednocení právní úpravy.

81

ČERMÁK, Michal a Jana KVASNICOVÁ. Několik poznámek k českému antidiskriminačnímu právu. Bulletin advokacie, Praha: Česká advokátní komora, 2010, roč. 2012, č. 3, s. 19 – 23. ISSN 1210-6348, s. 20.

52

3.3.4 Zákoník práce Za stěţejní právní směrnici pro odstranění diskriminačního neboli znevýhodňujícího chování v pracovněprávním vztahu a prosazování rovnosti mezi jeho účastníky, je moţno v rozsahu české právní úpravy povaţovat aktuální znění zákoníku práce. Tento právní předpis je účinný od 1. ledna roku 2007. Ustanovení § 1 zákoníku práce upravuje právní vztahy při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Toto jsou vztahy pracovněprávní, Zákoník práce upravuje téţ některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. V § 1a můţeme nalézt ustanovení, vymezující pět základních zásad pracovního práva. Mezi tyto zásady patří zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance a zaměstnavatele, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, dále zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace a v neposlední řadě také zásada spravedlivého odměňování zaměstnance. 82 Ustanovení § 2 vymezuje závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu. Zákoník práce upravuje v § 4 pracovně právní vztahy, které se řídí tímto zákonem, nelze-li pouţit tento zákon, řídí se občanským zákoníkem. Zvláštní pozornost si zaslouţí hlava IV, která je celá věnována rovnému zacházení a zákazu diskriminace. V ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce je uloţena povinnost zaměstnavatelů zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.83 Další odstavec ustanovuje zákaz jakékoliv diskriminace v pracovně právních vztazích a dále zakotvuje pojmy přímá a nepřímá diskriminace, obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy kdy je rozdílné zacházení přípustné. Ve třetím odstavci tohoto paragrafu jsou uzákoněny přípustné odlišnosti, které nejsou povaţovány za diskriminační. Za diskriminační jednání se nepovaţuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovní činnosti vyplývá, ţe toto rozdílné zacházení je podstatným poţadavkem pro výkon práce, přičemţ je třeba sledovat oprávněnost a přiměřenost poţadavku. Jedná se o případ, kdy zaměstnavatel hledá z povahy práce Česká republika. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 84/2006 Sb. 2006, § 1a 83 Česká republika. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 84/2006 Sb. 2006, § 16 82

53

zaměstnance určitého pohlaví jako třeba ţenu na pozici uklízečky nebo reţiséra, který hledá pro nově vznikající pohádku princeznu. Asi těţko v tomto případě bude do pracovního poměru přijímat muţe. V uvedených případech se v ţádném případě nejedná o diskriminaci. Pro prostředky právní ochrany před diskriminací § 17 odkazuje na antidiskriminační zákon. Zákoník práce nezapomíná ani na ochranu před diskriminací ještě před vznikem pracovního poměru, a to v ustanovení § 30, kdy ukládá zaměstnavatelům povinnost ptát se při pracovním pohovoru jen na údaje, které souvisí s uzavřením pracovního poměru. Většina zaměstnavatelů má tendenci pokládat uchazečům o zaměstnání diskriminační otázky ve kterých chtějí vědět kolik má uchazečka dětí, zda má zajištěné hlídání, nebo zda plánuje rodinu. Spravedlivé odměňování je výslovně vytyčeno v § 110 zákoníku práce, který upravuje, ţe za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, přičemţ blíţe stanovuje co je stejná práce či práce stejné hodnoty a jakým způsobem je posuzována namáhavost a sloţitost práce. Dále je specifikován způsob posuzování pracovních podmínek a pracovní výkonnosti. 84 Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o opatřeních, kterými zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci, a o přijatých opatřeních, které zamezují diskriminaci, zajišťuje § 279 odst. 1 písm. f) zákoníku práce. Obecně se doporučuje, aby byla přijata vnitřní politika prevence a aby v této problematice byli proškoleni vedoucí zaměstnanci.85 3.3.5 Zákon o zaměstnanosti Mezi další předpisy, které upravují zásadu rovnosti a zákaz diskriminace v oblasti pracovního práva patří zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), který prošel značnými novelizacemi. Od počátku 90. let v naší zemi platí pravidlo, ţe kaţdá práceschopná fyzická osoba má právo na zaměstnání. Jedná se tedy o právo, nikoliv povinnost a není moţno nikoho nutit k pracovní

84

Česká republika. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 84/2006 Sb. 2006, § 110 odst. 2 85 VYSOKAJOVÁ, Margerita. Antidiskriminační zákon a jeho uplatnění v pracovněprávních vztazích. Právní fórum: český právnický měsíčník [online]. Praha: ASPI Publishing, 2004-2012. 2009, roč. 6, č. 8, s. 317. [cit. 2014-06-27]. ISSN 1214-7966. Dostupné z: http://www.pravnickeforum.cz/dokument/nahled-dokumentu/docd25629v33987p1-antidiskriminacni-zakon-a-jeho-uplatneni-v-pracovnepravnich/?query=z%C3%A1kon %C3 %ADk +pr%C3%A1ce|d%C3%ADlo , s. 320.

54

činnosti. Naprosto zapovězená je otrocká či nucená práce.86 Tento zákon má za cíl zejména dosaţení plné zaměstnanosti a má ochraňovat před nezaměstnaností. Uţ v ustanovení § 2 je moţno shledat prosazování rovnosti a zákaz diskriminačního zacházení, kdy tento zákon stanoví, ţe státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zejména zajištění na podporu a dosaţení rovného zacházení s muţi a ţenami, s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ, s osobami se zdravotním postiţením a s dalšími skupinami osob, které mají ztíţené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům a opatření pro zaměstnávání těchto osob. Účastníky právních vztahů uvádí zákon ve svém ustanovení § 3. Povinnost zajistit rovné zacházení se všemi fyzickými osobami ošetřuje § 4 odst. 1, který upravuje právo na zaměstnání. Zvláštní pozornost je věnována taktéţ pracovní

inzerci.

Účastníci

právních

vztahů,

které

vznikají

na

základě

zákona

o zaměstnanosti, nesmí činit takové nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo sluţebními předpisy, nebo odporují dobrým mravům. Inzerce na pracovní pozici, která bude znít, např. hledáme manaţera s RJ rodilého mluvčího ruské národnosti. Takové znění inzerátu je diskriminující a porušuje ustanovení zákona. Inzerce je tak v rozporu s ustanovením § 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti a s § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, zakazujícího diskriminační zacházení z důvodu národnosti. Zaměstnavatel nemůţe poţadovat od uchazeče o zaměstnání některé informace. Zákaz, který ošetřuje § 12 odst. 2, se vztahuje na informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích apod. Dále je v tomto ustanovení upraveno spektrum informací, které nelze od uchazeče poţadovat. 87 Shodné ustanovení je i v zákoníku práce, který uvádí, ţe zaměstnavatel smí vyţadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob, jen takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. V případě, ţe zaměstnavatel diskriminační informace vyţaduje, má uchazeč moţnost podat ţádost, na základě které je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost těchto údajů. V případě, ţe zaměstnavatel nedostatečně zdůvodní potřebnost poţadovaných údajů ve vztahu k výkonu nabízené profese, má uchazeč právo 86

, Ladislava. . Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer C republika, c2010, 293 p. ISBN 978-807-3575-014., s. 2. 87 Česká republika. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. In: Sbírka zákonů ČR, částka č.143/2004. 2004, § 12, odst. 2

55

podat stíţnosti inspektorátu práce či Úřadu pro ochranu osobních údajů. Lze podat i ţalobu k příslušnému soudu. V případě ţe dojde k porušení povinností stanovených zákonem o zaměstnanosti, je to povaţováno za správní delikt. Fyzické osobě hrozí za jednání, které je diskriminační či vykazuje prvky nerovného zacházení, uloţení pokuty aţ do výše jednoho milionu korun českých, coţ je upraveno v § 139 zákona o zaměstnanosti. Totoţná sankce, která je stanovena v § 140, hrozí i právnické osobě, která poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení. Pokuta je příjmem státního rozpočtu a je vymáhána celním úřadem.88 U tohoto zákona je velmi zajímavé, ţe obsahuje protichůdná ustanovení, kdy na jedné straně zákon o zaměstnanosti zakazuje diskriminaci při výběru zaměstnanců, a na druhé straně omezuje zaměstnávání osob, které nemají české občanství na případy, kdy není moţné na volné místo přijmout českého občana. Shrnutí V kapitole jsem poukázala na právní úpravu jak v právu mezinárodním tak právu evropském, a nakonec i právu vnitrostátním. Rozsáhlá škála informací, publikací a odborných článků mě trochu vnesla do problematiky rovného zacházení a úpravy diskriminace v právním řádu mezinárodním, evropském i českém. Je zajímavé zjistit, ţe úprava antidiskriminačního práva zaţila za poslední století opravdový rozkvět, a přesto, ţe ještě zdaleka nejsme na bodu, kdy bude diskriminace ţen všemi povaţována za nepřípustnou formu jednání. Úprava diskriminace se v českém právním řádu nachází na více místech, coţ ve mně chvílemi vzbuzovalo dojem chaosu a nejednotnosti právní úpravy.

Obyčejný člověk by měl asi

problém se v naší právní úpravě orientovat a myslím, ţe i aplikace by byla dost velkým problémem. Z tohoto důvodu asi i naši zákonodárci dospěli k názoru, ţe je naší právní úpravu nutno sjednotit a zjednodušit, i kdyţ to bylo asi aţ druhým důvodem, jelikoţ za stěţejní důvod antidiskriminační úpravy v našem právním řádu povaţuji vstup do Evropské unie, kterým vznikla povinnost zakotvit do našeho vnitrostátního práva antidiskriminační normy. Tyto sice byly do našeho právního řádu vneseny, ale ke sjednocení a zjednodušení antidiskriminačního práva nedošlo a roztříštěnost této úpravy je zřejmá. Úkol opravdového sjednocení této úpravy je na budoucích legislativcích.

88

LEIBLOVÁ, Zdeňka. Zákon o zaměstnanosti s komentářem: včetně prováděcích předpisů k 1.4.2009. 5. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2009, 311 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2635-337.

56

4. ANALÝZA VYBRANÉ JUDIKATURY Jistým vodítkem, které by mohlo doplnit či upřesnit zákonnou úpravu, je oblast rozhodování soudů. V této kapitole zmíním některé rozsudky, které, jak se domnívám, mohou nastínit rozhodovací činnost soudů v této oblasti.

4.1. Judikatura soudů České republiky Český právní řád patří do kontinentálního právního systému.

89

V českém právním řádu

judikáty nemají na rozdíl od precedentů90 normotvornou povahu a neplatí, ţe by niţší soudy byly při svém rozhodování judikaturou vyšších soudů formálně vázány. Judikatura českých soudů nepředstavuje, tak významný pramen práva jako je tomu u judikatury Evropského soudního dvora, ale ani proto jí nelze nechat bez povšimnutí, neboť i judikaturu ČR lze povaţovat za pramen práva, jenţ není formálně závazný, ale soudy niţšího stupně zpravidla uznávají autoritu vyšších soudů a řídí se jejich výkladem právních norem české republiky. Jelikoţ jsou soudy nezávislé, nemusí k rozhodnutím vyšších soudů přihlíţet. Přesto se ve sbírkách soudů objevují rozhodnutí v zásadních sporech, které jsou publikovány jako judikáty, ty však nejsou právně závazné, ale jsou pouze jakýmisi doporučeními, jak rozhodovat v podobných případech. 4.1.1. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, ze dne 11. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 246/2008 Právní věta:91 „Domáhá-li se zaměstnanec po zaměstnavateli, aby upustil od jeho diskriminace, aby odstranil její následky, aby mu dal přiměřené zadostiučinění nebo aby mu poskytnul náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu nahradil škodu vzniklou diskriminací, má zaměstnanec v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, ţe byl (je) jednáním zaměstnavatele znevýhodněn a ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhoţ zaměstnavatele. Tvrzení zaměstnance o tom, ţe pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud

89

Základním znakem kontinentálního právního systému je zákon jako první právní pramen. Precedent je judikát (soudní rozhodnutí), který je uznáván jako formálně závazný pramen práva. 91 Právní věta je koncentrovanou podobou publikované judikatury, kdy v občanském soudním řízení rozhodují soudy spory, které vyplývají z občanskoprávních a pracovních vztahů a z konkrétních rozhodnutí vznikají judikatury. 90

57

za prokázané, ledaţe zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáţe nebo z řízení jinak vyplyne, ţe vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného zacházení).“92 Toto byla právní věta z rozsudku Nejvyššího soudu ČR, který se týká diskriminace a nerovného zacházení při výběru zaměstnance nebo postupu v zaměstnání. Předmětem sporu byla v tomto případě skutečnost, kdy se ţalobkyně domnívala, ţe vůči její osobě došlo k nerovnému zacházení a došlo k diskriminačnímu jednání, na základě jejího pohlaví. Ţalobkyně se domáhala svých práv soudní cestou, kdy podala k Obvodnímu soudu pro Prahu 7 ţalobu, kde se ţalobkyně domáhala, aby jí ţalovaná zaplatila jako peněţité zadostiučinění 1.000.000,- Kč, a aby ţalovaná odstranila následky svého diskriminačního jednání z důvodu pohlaví a porušení rovného zacházení se všemi účastníky pracovněprávních vztahů. Zaměstnankyně pracovala u ţalovaného zaměstnavatele jako „Ekonomický poradcespecialista“ a přihlásila se do výběrového řízení na pozici „Finančního ředitele“. V prvním kole výběrového řízení byla zaměstnankyně úspěšná a byla vyhodnocena jako nejlepší kandidát na obsazovanou pozici. I přesto jí představenstvo zaměstnavatele na pracovní pozici nepřijalo a vyhlásilo další kolo výběrového řízení, na které zaměstnankyně nebyla pozvána. V druhém

kole

zaměstnavatel

trochu

pozměnil

poţadavky

a

vybral

kandidáta,

který se prvního kola výběrového řízení neúčastnil. Zaměstnavatel poukazoval na to, ţe výběrové řízení proběhlo v několika fázích a proběhlo regulérně a bez uplatňování diskriminačních kritérií, zaměstnavatel dále poukazoval na to, ţe důvody, pro které zaměstnankyně nebyla vybrána, nebyly diskriminační a neměly ţádnou spojitost s tím, ţe je ţena. Na funkci finanční ředitelky, podle zaměstnavatele nebyla vybrána, jelikoţ se představenstvo neshodlo ani na jednom s doporučených adeptů, proto se rozhodlo ve výběrovém řízení pokračovat se zcela jinými kandidáty a jeden z nich byl nakonec vybrán. Ţalobu soud prvního stupně zamítl a rozhodl, ţe ţalobkyně je povinna zaplatit ţalované na náhradě nákladů řízení 71.162,- Kč a dále byla povinna zaplatit obvodnímu soudu náhradu nákladů řízení, které budou stanoveny samostatným usnesením. Z provedených důkazů bylo zjištěno, ţe výběrové řízení bylo dvoukolové. První kolo, kterého se účastnila ţalobkyně, se skládalo z pohovoru a v druhém kole se řešila případová 92

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.11.2009, č.j. 21 Cdo 246/2008

58

studie. Ţalobkyně nebyla vybrána, jelikoţ se představenstvo neshodlo ani na jednom z vybraných kandidátů. Proto představenstvo poţadovalo po poradenské agentuře vyhledání nových kandidátů a z těchto kandidátů byl vybrán nový finanční ředitel. Jediný rozdíl, který soud zjistil, při výběrovém řízení byl čas na přípravu, kdy první skupina uchazečů měla na přípravu 30 minut a druhá skupina kolem 45 minut aţ 1 hodiny, ačkoli časový rozvrh pro obě skupiny byl stejný. Proto soud prvního stupně dospěl k závěru, ţe čas na přípravu nebyl způsoben záměrně, a uţ vůbec ne s motivací první skupinu znevýhodnit. Soud ocenil, ţe rozdíly nebyly činěny mezi uchazeči ve skupině, a ţe všichni co byli poměřovány, měli shodné podmínky. S přihlédnutím k tehdy účinnému ustanovení § 133a odst. 1 občanského soudního řádu a k výkladu provedenému Ústavním soudem v nálezu sp. zn. Pl.ÚS 37/04, ( podle něhoţ musí ţalobce tvrdit a prokázat) soud prvního stupně dovodil, ţe zjištěné skutečností nenasvědčují záměru ţalované dát ţalobkyni kratší čas na přípravu, aby se jako ţena nestala finanční ředitelkou. Vzhledem k tomu, ţe nebyly prokázány ani další okolnosti, v nichţ ţalobkyně spatřovala svou diskriminaci, nemůţe být ţaloba opodstatněná. Ţalobkyně se odvolala proti rozsudku k Městskému soudu v Praze, který změnil rozsudek prvního stupně tak, ţe výše náhrady nákladů řízení mezi účastníky činí 19.125,- Kč + DPH, v ostatních výrocích jej potvrdil a rozhodl, ţe ţalobkyně je povinna zaplatit ţalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 15.600,- Kč + DPH. Na základě skutkových zjištění soudu prvního stupně označil odvolací soud závěr za přiléhavý v tom smyslu, ţe s ţalobkyní nebylo zacházeno znevýhodňujícím či rozdílným způsobem vůči ostatním. Druhé výběrové řízení musí být povaţováno za nové, neboť se v něm s kandidáty začínalo zcela od začátku a to s kandidáty odlišnými. Dále bylo řečeno, ţe za projev znevýhodnění ţalobkyně nemůţe povaţovat to, ţe nebyla vyrozuměna o novém kole výběrového řízení, zákon totiţ tuto povinnost zaměstnavateli neukládá. Ani jeden z kandidátů prvního kola nebyl osloven, jelikoţ představenstvo se jednomyslně neshodlo na vhodném kandidátovi. I kdyţ ţalobkyně byla doporučena k přijetí, nebyla takto vyhodnocena jako jediná a proto nelze činit objektivní závěr, ţe by byla nejvhodnější. U ţalobkyně tedy nedošlo k přímé diskriminaci ani k nepřímé (nebylo zjištěno, ţe byla nejvhodnějším a jedinečným kandidátem), nebyla diskriminována ani na základě pohlaví. Odvolací soud dospěl k závěru, ţe nebylo prokázáno neodůvodněné nerovné zacházení se ţalobkyní ve smyslu ustanovení § 1 odst. 3, 5, 6 a 7 zákoníku práce.

59

Ţalobkyně podala dovolání k Nejvyššímu soudu ČR, kdy přípustnost dovolání usuzuje z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) občanského soudního řádu a navrhuje, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil, a aby mu věc byla vrácena k dalšímu řízení. Ţalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání ţalobkyně odmítl, popřípadě, shledá-li je přípustným, zamítl. Uvedla, ţe napadený rozsudek odvolacího soudu nemá po právní stránce zásadní význam, neboť je i v otázce aplikace zásady obráceného důkazního břemene v souladu s judikaturou Ústavního soudu ČR a Evropského soudního dvora. Dále zdůrazňuje, ţe se ţalobkyní bylo zacházeno stejně jako s ostatními uchazeči a nebyla vybrána, jelikoţ představenstvo nedošlo k jednotnému názoru v otázce vhodnosti uchazeče. V otázce přenesení důkazního břemene poukazuje na nález Ústavního soudu sp. zn. Pl.ÚS 37/04, podle něhoţ ţalobce – musí tvrdit a prokázat, ţe s ním bylo jednáno odlišným způsobem neţ s jinými uchazeči. Nejvyšší soud jako soud dovolací věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 30. 6. 2009. S rozhodnutím niţších soudů se Nejvyšší soud neztotoţnil. Dle jeho názoru byla-li ţalobkyně z účasti v dalším výběrovém řízení vyloučena, je jiţ z toho samo o sobě zřejmé, ţe tímto jednáním ţalované byla ve srovnání s jinými uchazeči o práci finančního ředitele znevýhodněna. Z uvedeného vyplývá, ţe „rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci; Nejvyšší soud jej proto (spolu s akcesorickým výrokem usnesení Obvodního soudu ze dne 27. září 2007 č. j. 26 C 25/2006-280 o výši náhrady nákladů řízení státu) podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o. s. ř. zrušil a věc podle ustanovení § 243b odst. 3 věty první o. s. ř. vrátil městskému soudu k dalšímu řízení“93 Jestli má být zaměstnavatel v dané věci úspěšný, musí tvrdit a prokazovat, ţe vůči svým potencionálním zaměstnancům se nedopustil diskriminačního jednání, jelikoţ niţší soudy se danou otázkou dostatečně nezabývaly, a proto byla jejich rozhodnutí zrušena a dovolání zaměstnankyně shledané opodstatněným. 4.1.2. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, ze dne 11. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3819/2008 Mediálně sledovaným případem, který se dostal k Nejvyššímu soudu, byl případ české konzulky na zastupitelském úřadě v Tripolisu. Toto rozhodnutí se týkalo rovného zacházení 93

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.11.2009, č.j. 21 Cdo 246/2008

60

s muţi a ţenami v zaměstnání. Ta se po ţalované České republice – Ministerstvu zahraničních věcí, domáhala částky 1.500.000,- Kč jako náhrady nemajetkové újmy, jeţ jí byla způsobena nerovným zacházením v době jejího působení u zastupitelského úřadu v Lýbii ze strany jejího nadřízeného. Uvedla, ţe ze strany jejího nadřízeného došlo k nerovnému zacházení. Jak u ţalobkyně tak ještě u jednoho dalšího zaměstnance (zaměstnanec A) došlo k podezření z moţného ohroţení utajovaných skutečností. Oba případy prověřoval Národní bezpečnostní úřad. Avšak jejímu kolegovi bylo ponecháno právo se nadále, ještě přes skončení prověřování, seznamovat s utajovanými skutečnostmi a bylo mu tak umoţněno setrvat v pracovním poměru do doby ukončení prověrky. A to i přesto, ţe byl podezřelý z toho, ţe poskytuje informace Severní Korey. Ţalobkyni toto právo uděleno nebylo, přestoţe její chování ohroţující utajované skutečnosti nebylo takové intenzity a závaţnosti. Obvodní soud pro Prahu 1 dal ţalobkyni za pravdu a ţalované uloţil, aby jí zaplatila částku ve výši 1.000.000,- Kč a 116.550 Kč na náhradě nákladů řízení a ohledně částky 500.000,- Kč ţalobu zamítl. V řízení bylo prokázáno, ţe k závěru nerovného zacházení na základě pohlaví, dospěl soud po srovnání situace ţalobkyně se stejnou situací jiného zaměstnance ţalované. Tento byl rovněţ jako ţalobkyně podroben řízení o udělení bezpečnostní prověrky od Národního bezpečnostního úřadu, bylo skoro před skončením, avšak na rozdíl od ţalobkyně bylo tomuto zaměstnanci ponecháno oprávnění seznamovat se s utajovanými skutečnostmi do stupně utajení – vyhrazené. Soud prvního stupně „při vědomí, ţe existence identických situací je v běţném ţivotě téměř vyloučena, vyuţil při svých úvahách nezbytné míry zobecnění obou případů a dospěl k závěru, ţe právě v obecných znacích se oba případy shodují a lze je tedy na základě tohoto zobecnění vzájemně porovnávat.“ 94 Kromě výše uvedeného nerovného zacházení namítala ţalobkyně dále obtěţování z důvodu pohlaví spočívající v hanlivém vyjadřování nadřízeného o ţalobkyni před ostatními diplomaty, touto otázkou se však soud s odůvodněním, ţe jde o věc ochrany osobnosti, nezabýval. Ţalovaná se odvolala k Městskému soudu v Praze, jako k soudu odvolacímu, a změnil rozsudek tak, ţe ţalobu o zaplacení částky 1.000.000,- zamítl a rozhodl, ţe ţalobkyně 94

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.11.2009, sp. zn. 21 Cdo 3819/2008

61

je povinna zaplatit 66.134,- Kč na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně a 69.258,- Kč na náhradě nákladů odvolacího řízení. Učinil tak poté, kdy z dokazování vyšlo najevo, ţe ţalovaná stejný postup jako u ţalobkyně uplatnila u dalšího jiného zaměstnance (zaměstnance B), kterému bylo odňato oprávnění seznamovat se s utajovanými skutečnostmi jiţ v průběhu bezpečnostní prověrky, a na základě toho s ním byl ukončen pracovní poměr dohodou. Jediný rozdíl soud shledal ve skutečnosti, ţe u zaměstnance B byl pracovní poměr ukončen dohodou, kdeţto s ţalovanou byl pracovní poměr ukončen výpovědí, potom, co odmítla rozvázat pracovní poměr dohodou. Ohledně zaměstnance A byl na základě provedeného dokazování vyvrácen skutkový závěr soudu I. stupně, ţe by byl pro ţalovanou bezpečnostním rizikem, tudíţ komparace s tímto nepřipadala v úvahu. Odvolací soud tak rozsudek soudu prvního stupně zrušil. V dovolání k Nejvyššímu soudu ČR proti rozsudku odvolacího soudu ţalobkyně namítala, ţe odvolací soud nesprávně vyhodnotil výsledky dokazování. Ţalobkyně uvedla, ţe srovnání se zaměstnancem B, které provedl odvolací soud, je nemístné, neboť se nejedná o stejnou situaci. O stejnou situaci se jedná pouze v případě zaměstnance A, kterého srovnával s její pozicí soud prvního stupně. Z uvedeného vyplývá, ţe rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protoţe nebylo zjištěno (a ani dovolatelkou tvrzeno), ţe by rozsudek odvolacího soudu byl postiţen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud ČR dovolání ţalobkyně podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o. s. ř. zamítl.95 4.1.3. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, ze dne 7. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1743/2009 Právní věta: „I. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k diskriminaci, má zaměstnanec právo se po zaměstnavateli domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace, aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění nebo aby mu byla poskytnuta náhrada nemajetkové újmy v penězích (srov. § 7 odst. 4 a 5 zák. práce), popř. aby mu byla nahrazena škoda (§ 187 odst. 1 a 2 zák. práce).“ „II. Zaměstnanci, kteří jménem zaměstnavatele (§ 9 a 10 zák. práce) rozhodují o tom, zda jiný zaměstnanec bude vykonávat určitý (lépe placený) druh práce i v nadcházejícím období, jsou 95

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.11.2009, sp. zn. 21 Cdo 3819/2008

62

povinni v rámci svého úsudku nepřistupovat k tomu zaměstnanci diskriminačně a dodrţovat vůči němu zásadu rovného zacházení, neboť jen takovým postupem mohou řádně splnit své povinnosti zaměstnanců uloţené jim ustanovením § 73 odst. 1 písm. c) zák. práce. V případě, ţe zaměstnanci vznikla následkem porušení této právní povinnosti škoda tím, ţe pozbyl příplatek za pracovní pozici, který by mu jinak - nebýt porušení této povinnosti v nadcházejícím období roku náleţel, je zaměstnavatel povinen tuto škodu zaměstnanci nahradit.“ V tomto případě se ţalobkyně domáhala písemné omluvy – morální satisfakce, která měla být uveřejněna obvyklým způsobem mezi zaměstnanci, dále se ţalobkyně domáhala náhrady škody od zaměstnavatele ve výši 63.121,- Kč a zaplacení nemajetkové újmy ve výši 100.000,Kč. Ţalobkyně pracovala u ţalované společnosti jako letuška (vedoucí kabiny), po příletu letadla, byla provedena kontrola, ze které nemohla být vykonstruována ţádná porušení povinností ze strany ţalobkyně. Od té doby je k ţalobkyni přistupováno způsobem, který postihoval ţalobkyni negativním způsobem, a současně je s ní zacházeno odlišně ve srovnání s jinými zaměstnanci na stejné pozici. Nevhodný způsob se projevuje tím, ţe ţalobkyni nebyl prodlouţen výkon práce pověřeného inspektora, ţalovaná ani oproti ostatním zaměstnancům na stejné pozici neprodlouţila výkon práce inspektora CC a pozemního instruktora provozovatele, čímţ bylo nerovným zacházení ţalobkyni způsobena škoda ve výši 63.121,Kč, který spočívá v ušlém příplatku za výše uvedené letové funkce. Podle názoru ţalobkyně došlo i ke sníţení důstojnosti a váţnosti na pracovišti, jelikoţ kolegům po kontrole musela neustále něco vysvětlovat a získávat si jejich důvěru zpět. Poţadovala po ţalovaném v souladu s ustanovením § 7 zákoníku práce téţ písemnou omluvu za jednání vůči její osobě, zajištění získání pověření dle předpisu L-1 čl. 3.7.2. a náhradu nemajetkové újmy ve výši 100.000,- Kč. Obvodní soud pro Prahu 6 ţalobě vyhověl ohledně nároku ţalobkyně na písemnou omluvu ţalované společnosti v poţadovaném znění, dále bylo vyhověno nároku na poţádání Úřadu pro civilní letectví o v ţalobě specifikované pověření, a ţalobu v části, dle které měla ţalovaná zaplatit ţalobkyni 163.121,- Kč s úroky z prodlení zamítl, a rozhodl, ţe ţádný nemá právo na náhradu nákladů řízení. Oba účastníci se odvolali k Městskému soudu v Praze, který rozsudek prvního stupně potvrdil a rozhodl, ţe ţádný s účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení, 63

podle názoru odvolacího soudu je potřeba kromě skutkových zjištění souhlasit s názorem, ve kterém ţalobkyně poukazuje na postoj ţalované společnosti, který oznámil ţalobkyni, ţe výše uvedenými funkcemi nebude pověřena, a současně jí za dosavadní činnost poděkoval, zatímco v řízení argumentovala zásadním porušením pracovní povinnosti při kontrole zavazedel posádky. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala ţalobkyně dovolání, jehoţ přípustnost dovozovala z ustanovení § 237 odst. 1 písm. C) o.s.ř. Vyslovila nesouhlas se závěrem odvolacího soudu o tom, ţe ţalobkyni nenáleţí poţadovaná náhrada nemajetkové újmy ve výši 100.000,- Kč v penězích s ohledem na skutečnost, ţe důstojnost a váţnost na pracovišti nebyla váţným způsobem narušena. Předmětem dovolacího řízení jsou nároky ţalobkyně na náhradu nemajetkové újmy ve výši 100 000 Kč a na náhradu škody ve výši 63.121,- Kč. Dovolatelka to povaţuje za svou majetkovou újmu, která ji vznikla v souvislosti porušením povinnosti ţalované společnosti zacházet se všemi zaměstnanci rovně, poskytovat jim stejné příleţitosti výdělku a vzdělání. Ţalobkyně navrhla, aby dovolací soud oba rozsudky niţších stupňů, tam kde výroky napadla, zrušil, a aby věc vrátil znovu k projednání soudu prvního stupně. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 30. 6. 2009. neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1. 7. 2009 (srov. Čl. II bod 12 zákona č. 7/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů a další související zákony).

Dovoláním

lze

napadnout

pravomocná

rozhodnutí

odvolacího

soudu,

pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Z uvedeného vyplývá, ţe rozsudek odvolacího soudu v potvrzujícím výroku o věci samé, jímţ bylo rozhodnuto o nároku ţalobkyně na náhradu škody ve výši 63 121 Kč s úroky z prodlení, spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud České republiky jej proto v tomto rozsahu (a v souvisejícím výroku o nákladech řízení) podle ustanovení § 243b odst. 2 část věty za středníkem o. s. ř. zrušil. Protoţe důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky v odpovídajícím rozsahu i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta druhá o. s. ř.).96

96

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, ze dne 7. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1743/2009

64

Jestliţe tedy v projednávané věci bylo soudy zjištěno, ţe se zaměstnanci jednající jménem ţalovaného v rámci svého rozhodování o tom, zda ţalobkyni bude od 1. 9. 2003 na další rok prodlouţen výkon práce instruktora CC a pozemní instruktora provozovatele, dopustili diskriminace, je odůvodněn závěr, ţe tímto jednáním porušili svou právní povinnost v rámci plnění úkolů zaměstnavatele. Zaměstnankyni vznikla tímto jednáním škoda tím, ţe pozbyla příplatek za práci uvedenou výše, který by jí náleţel po dobu jednoho roku, kdyby nedošlo k porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele. Odvolací soud byl veden nesprávným právním názorem, a proto se věcí z tohoto pohledu nezabýval. A proto jeho právní posouzení celé věci nemohlo obstát. 4.1.4. Nález pléna ÚS: Pl. ÚS 13/94 Tento případ byl první, který Ústavní soud v České republice řešil a zabýval se problematikou zvláštní ochrany ţen v pracovněprávních vztazích s ohledem na absolutní zákaz práce v noci a vysílání na pracovní cesty. Ústavní soud zamítl návrh skupiny poslanců na zrušení ustanovení zákona č. 74/1994 Sb., kterým se měnil a doplňoval tehdejší zákoník práce.97 Soud prohlásil, ţe není mezinárodní úmluvy nebo vnitrostátního právního předpisu, který by ukládal povinnost spočívající v absolutním zákazu vysílat těhotné ţeny a ţeny pečující o malé děti na pracovní cesty. Rovnoprávnosti u muţů a ţen v oblasti pracovních příleţitostí a podmínek výkonu zaměstnání bylo dosaţeno zrušením absolutního zákazu noční práce ţen a byla tak odstraněna i centralizovaná agenda povolání noční práce. Důvodem proč bylo ustanovení, které mělo slouţit pro ochranu ţen zrušeno je fakt, ţe se ţeny cítily diskriminovány, a také povinnost harmonizace právního řádu s předpisy unie. Shrnutí: Musím podotknout, ţe po prozkoumání judikatury ČR jsem dospěla k názoru, ţe soudy niţších stupňů většinu diskriminačních ţalob zamítnou a je potřeba se domáhat svých zákonem zaručených práv a právem chráněných zájmů aţ u Nejvyššího soud ČR nebo dokonce aţ u Ústavního soudu ČR. Je velikým problémem, ţe soudci niţších soudů se buď bojí vydat přelomový rozsudek, nebo si jen nechtějí přitěţovat práci. Moţná by pomohlo nějaké průlomové rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, nebo Ústavního soudu ČR, které by diskriminaci na základě pohlaví v pracovně právních vztazích uznalo. 97

Česká republika. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 32/1965. 1965.

65

Domnívám se, ţe pro oběť diskriminace na poli pracovního trhu bude velmi obtíţné, domoci se svých práv, jelikoţ, kdyţ k diskriminaci dojde, bude se oběť zabývat hlavně otázkou, zda to má vůbec cenu domáhat se svých práv soudní cestou, jelikoţ podání takové ţaloby můţe vést k neúspěchu, protoţe naše soudy takovým ţalobám většinou nevyhovují. Následně je pro oběť na pováţenou, zda bude schopna hradit nemalé soudní náklady, které se mohou při domáhání svého práva soudní cestou stát nemalou poloţkou. Je asi hodně aspektů, které oběť zvaţuje před podáním ţaloby, ale u nás asi převládá vnitřní pocit, ţe se stejně svých práv oběť nedomůţe. Vzhledem k velké nezaměstnanosti, v dnešní době, má oběť asi největší strach z výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Moţná jsme my Češi také trochu líní a moţná nevěříme našemu právnímu řádu, nebo moţná nevěříme ve spravedlnost.

4.2. Judikatura v Evropském právu Soudní dvůr Evropské unie zajišťuje, aby docházelo k jednotnému výkladu a provádění práva EU ve všech členských státech. Judikaturu EU tudíţ rozvíjí především Soudní dvůr Evropské unie, který se sestává ze tří soudů – Soudní dvůr, Tribunál a Soud pro veřejnou sluţbu. 4.2.1. Aumeeruddy-Cziffra v. Mauritius Rozhodnutí Výboru pro lidská práva, Komunikace č.35/1978 ze dne 9. dubna 1981 V tomto případě se Výbor pro lidská práva OSN zabýval přímou diskriminací na základě pohlaví, která spočívala v ustanovení zákona upravujícím pobyt a zdomácnění cizinců, kteří měli za manţela/ku občana státu Mauritius. Imigrační a deportační program byl na Mauritiu novelizován. Cizinkám, které byly provdané za mauritijského občana, bylo jim přiznáváno právo automatického trvalého pobytu, ale stejné právo nedával cizincům, kteří měli za manţelku mauritijské občanky. Dvacet mauritijských ţen napadlo tento zákon ve stíţnosti k Výboru pro lidská práva, kde namítaly, ţe zákon diskriminuje ţeny (jde tedy o diskriminaci na základě pohlaví), porušuje ustanovení o rovnosti pohlaví, právo na účast ve veřejném ţivotě a ustanovení o ochraně rodiny zaručené Mezinárodním paktem o občanských a politických právech. Mauritius v odpovědi Výboru uznal, ţe ustanovení zákona mohou být diskriminační na základě pohlaví, a ţe fakt, ţe mauritijské občanky raději opustí zemi, neboť jejich manţelé v ní nemohou legálně pobývat, můţe ovlivnit moţnosti 66

těchto ţen vyuţívat jejich právo na účast na veřejném ţivotě, a ţe nemoţnost získat trvalý pobyt osobou, jejíţ rodina ţije v zemi, můţe vyústit do porušení práva na rodinný ţivot. Mauritius ale konstatoval, ţe vyloučení cizinců je zákonné a odůvodněné veřejnou bezpečností nebo veřejným zájmem a proto jej nelze povaţovat za neoprávněný zásah do rodinného ţivota jeho občanů. Výbor pro lidská práva po posouzení věci konstatoval, ţe není nutné stanovit, do jaké míry je omezení uvaleno novou legislativou v rozporu s ustanoveními Paktu, pokud je aplikováno bez jakékoliv diskriminace. Výbor dospěl k závěru, ţe "v tomto případě nezáleţí na tom, jestli můţe být určitý zásah jako takový ospravedlnitelný, pokud je aplikován bez jakékoliv diskriminace. Kdykoliv je na práva garantovaná Paktem uvaleno omezení, toto musí být prováděno bez diskriminace na základě pohlaví. To, jestli omezení samo o sobě představuje porušení práva samotného, není v tomto ohledu rozhodující. Důleţité je, ţe výkon práv musí být zajištěn bez diskriminace. V tomto případě je proto dostatečné poznamenat, ţe v současném stavu existuje nerovnoměrné rozlišování na základě pohlaví, které ovlivňuje dané oběti při výkonu jejich práv"98. Výbor tak konstatoval, ţe v daném případě nebylo odlišné zacházení provdaných ţen a muţů dostatečně zdůvodněno a rozhodl v prospěch navrhovatelek. 4.2.2 Marshall Věc 152/84 Rozsudek č. 152/84, [1986] ECR 723 ze dne 26. února 1986 (M.H.Marshall v. Zdravotní úřad pro Southampton a Jihovýchodní oblast Hampshiru) Paní Marshall pracovala pro Zdravotní úřad řadu let, ale v okamţiku dosaţení důchodového věku 62 let byla propuštěna, přestoţe vyjádřila svou vůli pracovat zde i nadále. Soudní dvůr deklaroval, ţe se jedná o přímou diskriminaci na základě pohlaví, která je v rozporu se směrnicí 76/207/EU. Pokud je ţena propuštěna výhradně proto, ţe dosáhla věkové hranice odchodu do důchodu, kterou národní předpisy stanovují rozdílně pro muţe a ţeny, jde o přímou diskriminaci.99Směrnicí je moţné se dovolávat přímo ve vztahu ke státu jako zaměstnavateli. Tento soudní případ se týká stanovení věkové hranice pro ukončení pracovního poměru. Kromě toho, tento projednávaný soudní případ je významný, protoţe v něm ESD rozhodl, ţe směrnice nemají horizontální účinek. Směrnice tedy neukládá povinnosti jednotlivcům a nelze ji proti jednotlivcům uplatňovat, jelikoţ jednou ze stran je veřejná instituce. 98 99

Rozsudek Evropského soudního dvora ve věci Macarthys Ltd v. Wendy Smith , ze dne 27. března 1980 Rozsudek č. 152/84, [1986] ECR 723 ze dne 26. února 1986

67

4.2.3. Jenkins Věc 96/80 Rozsudek Evropského soudního dvora č. 96/80, [1981] ECR 911 ze dne 11. března 1981 Byl to první případ, kdy se Soudní dvůr zabýval nepřímou diskriminací a navíc projednával otázku zaměstnanců na částečný úvazek. Ve firmě Kingsgate, kde pracovala paní Jenkins na zkrácený pracovní úvazek, byla stanovena rozdílně výše hodinové sazby pro zaměstnance na plný a zkrácený úvazek. Ačkoli tedy pro zaměstnavatele vykonávala stejnou práci, dostávala niţší odměnu neţ její muţští kolegové. Firma vyráběla dámskou konfekci a zaměstnávala 54 ţen a 35 muţů, z toho 5 ţen pracovalo na zkrácený pracovní úvazek. 100 Soudní dvůr rozhodl, ţe se nejedná o zakázanou diskriminaci dle čl. 119 SEU, pokud nejde o nepřímý způsob jak sníţit odměnu zaměstnancům pracujícím na částečný pracovní úvazek a pracovní skupina není tvořena výhradně nebo ve většině případů ţenami. Kdyby podstatně větší procento ţen neţ muţů pracovalo na zkrácený pracovní úvazek, jednalo by se o přímou diskriminaci. Soudní dvůr poskytl národním soudům návod jak postupovat v podobných případech. Dospěl k závěru, ţe toto rozdílné zacházení je moţné, pokud je ospravedlnitelné objektivními důvody - v tomto konkrétním případě ekonomickými důvody zaměstnavatele, který se snaţil zajistit nepřetrţitý provoz pro drahé šicí stroje. V pozdějším rozhodnutí však Soudní dvůr změnil názor. 4.2.2. Defrenne II Věc 43-75 Rozsudek Evropského soudního dvora č. C-43/75, ze dne 8. dubna 1976 ( Gabriele Defrenne v.Société anonyme belge de navigation aériene Sabena) Předmětem sporu je zásada rovné odměny pro můţe a ţeny za stejnou práci stejné hodnoty. Jedná se o jeden z prvních zásadních rozsudků Evropského soudního dvora. V roce 1968 se letuška paní Defrenne začala domáhat náhrady škody v důsledku toho, ţe letušky a její muţští kolegové, kteří mají stejnou náplň práce, dostávají rozdílný plat. Soud v tomto případu rozhodoval o skutkovém stavu, v němţ fyzická osoba, letuška belgické společnosti Sabena, se dovolávala na základě článku 141 SFEU(tehdy čl. 119 SES) před belgickým soudem vůči 100

Rozsudek Soudního dvora ze dne 31. 3. 1981 ve věci 96/80 J.P. Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.

68

svému zaměstnavateli práva na rovnou odměnu. Vzhledem k tomu, ţe se zdálo, ţe článek 141 (tehdy 119) ukládá povinnosti pouze členským státům, nebyl si příslušný belgický soud jistý, zda se tohoto ustanovení můţe při ochraně svých práv dovolat i soukromá osoba. Poţádal tedy Evropský soudní dvůr, aby v tomto ohledu vydal rozhodnutí o předběţné otázce podle článku 234 SFEU (dříve čl. 177 SES). Evropský soudní dvůr ve svém rozhodnutí stanovil, ţe princip rovné odměny patří mezi základní zásady Evropské unie. Dále určil, ţe článek 141 (119) má přímou účinnost, tzn., ţe se ho můţe dovolat jednotlivec před národními soudy i vůči jiné soukromé osobě. Prohlásil tak článek 141 za přímo horizontálně účinný. Ţeny, které nedosahují stejného výdělku jako muţi vykonávající stejnou práci či práci stejné hodnoty, se mohou s úspěchem dovolat tohoto článku v řízení před národním soudem.101 4.2.3. Fogarty proti Spojenému království Rozsudek Evropského soudu pro lidská práva, ECHR 753 (stíţnost 37112/97) ze dne 21. listopadu 2001 Případ se týkal sexuálního obtěţování. Soud rozhodoval ve věci, irské občanky paní Mary Fogarty, která byla v únoru 1995 propuštěna ze zaměstnání na Velvyslanectví USA v Londýně. Následně podala ţalobu na vládu USA u pracovního soudu ve Velké Británii, s tím ţe její propuštění bylo důsledkem diskriminace zakázané britskou právní normou (Sex Discrimination Act 1975). Paní Fogarty tvrdila, ţe se stala obětí sexuálního obtěţování ze strany nadřízeného, jelikoţ v důsledku sexuálního obtěţování se vztah mezi ní a nadřízeným zhoršil, byla ze zaměstnání propuštěna. Vláda USA se ve sporu nedovolávala imunity, soud ţalobě v roce 1996 vyhověl a paní Fogarty bylo vyplaceno odškodnění, ve výši 12 000 liber, na základě dohody stran. V roce 1995, zatímco stále probíhal její soud, se paní Fogarty nechala zaměstnat na dobu určitou, po dobu jednoho roku v jiném oddělení ambasády. Po skončení této doby (v té době jiţ soud rozhodnul předchozí případ) se několikrát neúspěšně pokoušela ucházet se o práci v různých sekcích ambasády. Poté se paní Fogarty znovu obrátila na soud, ale tentokrát s tvrzením, ţe jí velvyslanectví odmítlo znovu zaměstnat pouze v důsledku její předchozího úspěšného procesu ve věci sexuálního

101

ESD 8.4.1976, C- 43-75, Gabriele Defrenne v. Société anonyme belge de navigation aerienne Sabena

69

obtěţování. Zde jiţ Spojené státy uplatnily svoji jurisdikční imunitu. Soud poté její ţádost zamítl.102 V tomto případě uplatnila vláda USA námitku imunity, s tím, ţe všechna místa, o něţ se stěţovatelka ucházela, patří k administrativnímu a technickému personálu velvyslanectví. Stěţovatelka se dovolávala k Soudu čl. 6 odst. 1 Úmluvy ve spojení s čl. 14 Úmluvy a tvrdila, ţe „s odkazem na imunitu států jí byl odepřen přístup k soudu. Stěţovatelka se chtěla dovolat ochrany před diskriminačním jednáním, takţe odepření přístupu k soudu mělo za následek porušení čl. 14 Úmluvy. Soud v tomto řízení poukázal na snahu omezit imunitu států ve sporech o otázkách spojených se zaměstnáním. Nicméně mezinárodní praxe není jednotná v tom, zda imunita platí i nadále a zda se vztahuje na spory ze smluv týkající se celého personálu nebo jen vedoucích pracovníků zahraničních misí. Nelze proto říci, ţe by se poskytnutí této imunity odchylovalo od současně uznávaných norem mezinárodního práva. Co se týče přijímání pracovníků zahraničních misí, podmínky náboru mohou zahrnovat citlivé politické a bezpečnostní aspekty. V mezinárodním právu nejsou viditelné tendence ke zmírnění principu imunity států, pokud se týče podmínek náboru zaměstnanců zahraničních misí. Protoţe pak tato imunita platí pro všechny spory v oblasti zaměstnání, bez ohledu na jejich obsah a nezávisle na pohlaví, národnosti, místě pobytu nebo jiné konkrétní vlastnosti navrhovatele, v níţ by se zacházení lišilo. Nelze proto říci, ţe by se stěţovatelkou bylo zacházeno odlišně neţ s jakoukoliv jinou osobou, která zamýšlí podat proti velvyslanectví ţalobu ve vztahu k zaměstnání, tedy nebylo prokázáno, ţe by omezení, uvalené na její přístup k soudu, bylo diskriminačního charakteru. Shrnutí: Důvodů pro nerovné zacházení v pracovních vztazích je mnoho, ale mezi ty nejpodstatnější asi patří biologicko-fyziologické rozdíl mezi muţem a ţenou, kdy se ţena na ryze muţskou pozici opravdu nehodí. Moc si neumím představit ţenu jako zedníka, automechanika a třeba ani pracovní pozice kopáč určitě není uzpůsobena pro křehké ţeny. Nemyslím si, ţe ţena, která 15 kilovou palicí nezatlouká kůly je méněcenná a z pohledu muţe k ničemu, ţenám je spíše souzeno starat se o tu rodinu. I kdyţ názory se různí a určitě by se našla ţena, která by mi toto tvrzení vyvrátila, ale šlo by v tomto případě o ţenu v pravém slova smyslu nebo by se jednalo jen o člověka, který má jen ţenské pohlaví. Určitě budu mluvit z duše

102

Fogarty v. The United Kingdom, Application no. 37112/97, European Court of Human Rights, Grand Chamber, 21 November 2001, odstavec 10-14

70

mnoha muţů, kdyţ si dovolím říct, ţe ţena má být ţenou jemnou pohlednou a prostě ţenskou. Další důvody spatřuji v mateřství a těhotenství. Ale ať se jedná o jakýkoliv důvod, proč zaměstnavatelé diskriminují své zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání, je na místě zdůraznit, ţe se jedná o nezákonné jednání, a diskriminačnímu jednání je třeba se bránit. Je mnoho způsobů jak se diskriminaci bránit. Oběť můţe vyzvat toho, kdo se dopustil diskriminačního jednání k ukončení tohoto jednání, můţe podat stíţnost svému nadřízenému, dále lze podat stíţnost na příslušný inspektorát práce v případě zaměstnance, úřad práce se oslovuje v případě uchazeče o zaměstnání. Stíţnost je, ale jen podnětem k zahájení šetření. Pokud je zjištěno, ţe došlo k porušení zákona ze strany zaměstnavatele, je mu udělena pokuta, která je příjmem státního rozpočtu. Jestliţe má oběť pocit, ţe by měla být odškodněna, můţe se domáhat svých práv cestou dohody (mimosoudní vyrovnání) u tzv. mediátora, který je speciálně vyškolený, nezávislý odborník, jeţ se snaţí dojít k uspokojivému řešení pro obě strany. Mediátor směřuje k urovnání sporu, proto je mediace moţná pouze za situace, kdy obě strany mají vůli k řešení. Další moţností, která je, ale pro obě strany nepříjemná je ţaloba (soudní řešení). Soudní spor by měl být mezním východiskem, kdy selhali jiné způsoby řešení. Soudní spor je poměrně nákladná a sloţitá záleţitost, některé nevládní organizace umoţní i bezplatné poradenství a zastupování u soudu, jde např. o Iuridicum Remedium, o.s. , Poradna pro občanství, občanská a lidská práva, Občanská poradna při Jihočeské rozvojové, o.p.s, proFem o.p.s. konzultační středisko pro ţenské projekty. Doufám, ţe moje práce bude přínosem pro mnoho lidí, kteří se o diskriminaci ţen v pracovních vztazích zajímají nebo se s diskriminací osobně setkali, a nebudou si vědět rady s nastalou situaci.

Moje práce přináší základní povědomí o problematice v oblasti

diskriminace ţen v pracovně právních vztazích a čtenář by měl v této práci najít cenné rady, které mu pomůţou k lepší orientaci v dané problematice a větší obranyschopnosti proti diskriminačnímu jednání.

71

5. PRAKTICKÉ POZNATKY, HODNOCENÍ ANALYZOVANÉ OBLASTI Zde je prostor pro praktickou část. Pro vytvoření zpětné vazby jsem se rozhodla vytvořit dotazníkové šetření, kdy cílovou skupinou bude veřejnost jakéhokoliv věku. Dotazníkové šetření jsem uskutečnila ve spolupráci s internetovým portálem www.vyplnto.cz. Vytvořené otázky mají jednoduchou strukturu, aby na ně respondenti jednoduše odpovídali a nemuseli se dlouho zamýšlet nad odpověďmi. Otázky mají mezi sebou spojitost, tak aby se daly dobře vyhodnotit. Jejich podstatou je zjistit, zda mají dotazovaní občané povědomí o diskriminaci, jestli se umí před diskriminací bránit a zda věří v náš právní systém. Cílem tohoto šetření je zjistit názor veřejnosti na diskriminaci ţen ohledně pracovně právních vztahů. Dotazník má poslouţit ke zjištění opravdového názoru veřejnosti a má za úkol zjistit, jak si respondenti uvědomují, ţe diskriminační jednání nevymizí, pokud mu jako jednotlivci nebudeme nápomocni. Je třeba se k diskriminaci postavit čelem a snaţit se, aby v České republice hlavně vymizela předpojatost a předjímání skutečností ohledně nároku na rovné řešení u soudu. 1. Jste muž nebo žena? Graf č.: 1

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření.103

103

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

72

Otázka č. 1 - Nejsilněji zastoupenou skupinou byly ţeny, zájem ţen o vyplnění dotazníku jsem vzbudila u 82 % respondentek. Muţská část populace nebyla moc zastoupena, i kdyţ musím konstatovat, ţe jsem byla docela překvapena, ţe na můj dotazník bylo ochotno odpovídat 11 muţů tj. 18%. Vzhledem k danému tématu se dalo předpokládat, ţe muţi nebudou patřit ke skupině s vyšším zastoupením, jelikoţ muţi otázku diskriminace v pracovních vztazích tolik nepociťují, jako je tomu u ţen. Muţi uţ ze své podstaty diskriminaci neřeší a někdy jí ani nevnímají. 2. Jaký je Váš věk? Graf č.: 2

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření.104

Otázka č. 2 - Věk respondentů, kteří byli ochotni vyplnit můj dotazník, byl různý. Nejmladší skupinou byli muţi a ţeny ve věku 16 – 25 let. Tato skupina patří i mezi nejvíce zastoupenou, respondentů v nejmladším věku bylo 29. Druhou nejvíce zastoupenou skupinou respondentů byli muţi a ţeny ve věku 26 – 35 let v počtu 19 zúčastněných. Třetí skupina, která odpovídala na moje otázky, měla věk mezi 36 – 45 let. Poslední a nejstarší skupinou byl jeden respondent ve věku 46 – 65 let.

104

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

73

3. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Graf č.: 3

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření.105

Otázka č. 3 - Nejvíce dotazovaných dosáhlo středoškolského vzdělání (32 respondentů, tj. 52%), druhou nejvíce zastoupenou skupinou byli maturanti (25 respondentů, tj. 40%), základního vzdělání dosáhlo (5 respondentů, tj. 8%). 4. V současné době jste? Graf č.: 4

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření.106 105

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

74

Otázka č. 4 - V otázce zda jsou respondenti zaměstnaní, mi bylo odpovězeno, ţe 32 respondentů je zaměstnaných. 16 respondentů studuje a z toho vyplývá, ţe další otázky pro ně budou představovat spíše dovozování skutečností, jak by to asi mělo správně být, anebo jejich odpovědi budou vycházet z jejich blízkého okolí (co zaţili jejich nejbliţší), ale i tak je jejich názor pro moji práci nepostradatelný, jelikoţ jejím konečným důsledkem je zjistit, zda mají lidé vůbec povědomí o tom, ţe nás diskriminace provází kaţdodenním ţivotem, i kdyţ se jich netýká přímo, a zda se umí diskriminaci bránit a nebo zda by uměli v otázce diskriminace poradit lidem ve svém okolí. Mezi dotazované patřili i pracující studenti, kterých bylo 10. Dotazníkové metody se zúčastnilo i 6% respondentů tj. 4 občané, kteří v době vyplňování dotazníku patří mezi nezaměstnané občany. 5. Myslíte si, že ženy mají na trhu práce horší postavení než muži? Graf č.: 5

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření.107

Otázka č. 5 - Bohuţel hned v první relevantní otázce jsem se dozvěděla, ţe lidé vnímají zacházení se ţenami v pracovních vztazích jako horší, dovoluji si dovodit, ţe je postavení vnímáno jako nerovné. Vycházím z toho, ţe 76% respondentů vnímá trh práce pro ţeny jako diskriminující. 10 % lidí odpovědělo, ţe neví, jestli je se ţenami zacházeno nerovně,

106

Tamtéţ Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích ( výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz. 107

75

z čehoţ jde dovozovat, ţe tuto situaci nevnímají nebo se s diskriminací nesetkali, stejně jako 15% procent respondentů, kteří odpověděli, ţe nevnímají postavení ţeny jako nerovné. 6. Setkal/a jste se s diskriminací na pracovním trhu? Graf č.: 6

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření. 108

Otázka č. 6 - Vzhledem k tomu, ţe se domnívám, ţe diskriminace a nerovné zacházení se objevuje v kaţdodenním ţivotě a zaţilo jí, dle mého názoru mnoho ţen, které se buď ucházely o pracovní místo, nebo ţeny v pracovním poměru. Vytvořila jsem tuto otázku, abych dostala jednoznačnou odpověď, která mi má jasně zodpovědět, zda má domněnka, o tom ţe je více ţen diskriminovaných, neţ těch, které se naštěstí s diskriminací nesetkaly. Bohuţel vyhodnocením této otázky se mi dostalo informace, ţe většina dotazovaných respondentů se s diskriminací setkala, tj. 68%. Diskriminaci nezaznamenalo 32% respondentů.

108

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

76

7. Pokud ano, tak v jaké situaci? Graf č.: 7

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření.109

Otázka č. 7 - Tato otázka plynule navazuje na předchozí, kdy je záměrem zjistit, od dotazovaných respondentů, kteří odpověděli na předchozí otázku kladně, v jaké situaci vlastně u nich došlo k diskriminaci. Vzhledem k tomu, ţe k diskriminaci dochází nejvíce na pohovoru nebo na pracovišti otázku jsem zbytečně nekomplikovala. Od dotazovaných jsem zjistila, ţe k diskriminaci opravdu dochází, 51% účastníku ankety odpovědělo, ţe u nich došlo k diskriminaci na pohovoru. Na pracovišti neshledávám diskriminaci, tak častou, jako na pohovoru. Dle odpovědí respondentů bylo zjištěno, ţe na pracovišti bylo diskriminováno 38% dotazovaných. 8. Pokud ano, s jakou formou diskriminace? Otázka č. 8 - Osmá otázka byla otevřená a účastníci dotazníkového šetření měli za úkol odpovědět, s jakou formou diskriminace se setkali. Odpovědi respondentů jsem ponechala ve znění, ve kterém byly vyplněny, jen jsem opravila gramatické chyby. Chyby slovosledu a stylistiky jsem ve volných odpovědích ponechala. K volným odpovědím se nebudu vyjadřovat, jelikoţ mluví sami za sebe.  Ţeny jsou většinou diskriminovány otázkami, ţe je pozice vhodná pouze pro muţe

109

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online nahttp://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

77

 bylo mi přímo řečeno, ţe upřednostňují muţe  diskr. na základě pohlaví, kdy vedoucí pracovnice uplatňovala odlišný přístup k převaţujícím zaměstnankyním naproti tomu muţe příkřeji hodnotila  Diskriminace kvůli potomkům.  Diskriminace při pohovoru - nevhodné otázky. Na pracovišti - věk i pohlaví  Dotaz na rodinný ţivot  Dotaz zaměstnavatele na plánování rodiny, na přesčasy s ohledem na péči o dítě, zda je u zaměstnankyně moţnost hlídání dětí.  mzdové ohodnocení, sexuální obtěţování  Nemístné poznámky o pracujících důchodcích s výhodou vyššího platu, odmítání upřednostňování ţen s dětmi při plánování dovolené.  nepřítomnost pisoárů  odmítli mě kvůli nedostatku praxe a kvůli nízkému věku - ptali se kdy plánuji rodinu  ohledně dítěte  otázky na vztah, na mateřství, naznačení, ţe "ţeny do vrcholného byznysu nepatří"  penis  při obsazování míst pro hypermarket Globus v Havířově se upřednostňovali muţi před ţenami  Řekli ţe berou jen muţe  soudrţnost ţen, vůči muţi v kolektivu, opakované shazování jeho práce, pomluvy. Kamarádské vztahy s nadřízenou - jiné finanční ohodnocení.  Upřednostňování muţů  upřednostnění fyzicky schopnějších, ačkoliv to náplň práce nevyţadovala  V práci (call centrum) z času na čas hledáme nové kolegyně. Nadřízený je nekompromisně proti, abychom přijali muţe, navíc zásadně preferuje mladší ročníky. 78

Po více zkušenostech, kdy mladé ţeny (absolventky) daly vzhledem k náročnějšímu zaškolování výpověď ve zkušební lhůtě, jsme ho jen velmi těţko přesvědčily, aby přijal šikovnou starší paní (50 let).  v souvislosti s mateřstvím  v technických oborech nejsou ţeny vítány. bylo mi při pohovoru řečeno, ze vše ok jen jsem zena ...  vadily 2 děti/4 a 10 let/ - dotazy na babičky, hlídání, atd.  vedoucí pracovník běţně prohlašuje, ţe ţenám u nás ve firmě peníze stačí, ale muţům musí přidat, protoţe jsou ţivitelé rodin  Vyšší platové ohodnocení "ze známosti"  z důvodu věku – mladá 9. Víte kam se obrátit v případě diskriminace? Graf č.: 8

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření. 110

Otázka č. 9 - Vzhledem k tomu, ţe jsem se odpověďmi od respondentů tímto dotazníkem dozvěděla, ţe k diskriminaci opravdu dochází, bylo nasnadě pokračovat a otázky na sebe 110

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

79

nechat navazovat, abych došla k ucelenému závěru o nerovném zacházení. Proto v pořadí devátá otázka se ptá respondentů, zda vůbec vědí kam se v případě diskriminace obrátit. Na tuto otázku účastnící ankety odpověděli v 80% negativně. Odpověď povaţuji aţ za alarmující. Jestliţe oběť neví kam se v případě diskriminace obrátit, naznačuje to, ţe ohledně diskriminace jsou občané jen velmi málo informováni. Jen 20% respondentů ví, kam se v případě nerovného zacházení obrátit. Doporučovala bych větší zájem státu a neziskových organizací nad tím, aby ţeny, ale i společnost jako taková byla více informována o moţnosti, jak řešit diskriminační jednání, které na mě někdo uplatňuje. 10. Pokud ano, kam byste se obrátil/a? Graf č.: 9

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření. 111

Otázka č. 10 - Odpověď na tuto otázku byla otevřená, kdy respondenti měli za úkol sami napsat svojí odpovědět, kam přesně by se v případě diskriminačního chování obrátili. Jak

111

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

80

z předchozí otázky vychází, mnoho respondentů neví, kam se v takovém případě mohou obrátit a z toho také vychází odpověď na tuto otázku. 31 respondentů uvedlo, ţe neví, kam se má obrátit, dalších 26 respondentů bylo zařazeno do poloţky ostatní, po detailnějším prozkoumání se mezi tyto respondenty řadí ti, kteří ví kam se obrátit, jelikoţ odpovídali ( inspektorát práce, vedoucí, personální oddělení, soud, úřad práce, právník) 2 respondenti odpověděli správně, a to ţe by se v případě diskriminace obrátili na úřad práce, jeden respondent by se při diskriminaci obrátil na zaměstnavatele. Z odpovědí na otázku číslo 9. a 10 je zřejmé, ţe naše současná společnost není připravena se na poli diskriminace nebo rovného zacházení bránit všemi dostupnými prostředky, jelikoţ tyto prostředky nezná. Oběť se bojí zdlouhavého soudního procesu a nevěří ve spravedlnost, jelikoţ si je vědoma, ţe dokázat diskriminační jednání není jednoduchá věc, soudy se snad bojí otázku diskriminace řešit. Moţná jednou dojdeme k závěru, ţe kaţdá nespravedlnost se má řešit a ne abychom strkali před problémy hlavu do písku. 11. Existuje podle Vás v ČR dostatečná antidiskriminační legislativa? Graf č.: 10

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření.112

Otázka č. 11 - Další otázka má zjistit, zda se respondenti domnívají, ţe v České republice existuje dostatečná právní úprava. Vzhledem k tomu, ţe pouze 10 účastníků dotazníkového šetření z 62, si myslí, ţe je u nás dostatečně ošetřena právní legislativa, není zrovna potěšující 112

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

81

číslo. Je tedy potřeba zváţit, zda by nebylo vhodné diskriminaci více medializovat a seznamovat veřejnost s moţnostmi, jak a hlavně kde se bránit. Po výkladu v kapitole o antidiskriminační právní úpravě jiţ víme, ţe tato právní úprava je roztříštěna do více právních norem, a při výkladu o rozhodování soudů ČR jsme zjistili, ţe i soudy jsou v aplikaci této právní úpravy nejednotné. V předcházejících otázka jsem se dozvěděla, ţe respondenti nevědí kam se v případě diskriminačního chování obrátit a v této otázce je jasně viditelné, ţe nevěří ani v naší právní legislativu. Z odpovědí respondentů lze také dovodit bagatelizování problému, lidé nemají zájem tuto problematiku řešit, jelikoţ to pro ně v dnešní době není takový problém, jako jejich osobní problémy se kterými se musí asi kaţdý den potýkat sami. Odpověď ne, zvolilo 21 respondentů. Nevím, byla odpověď 31 respondentů, coţ je přesně polovina z dotazovaných respondentů. 12. Domníváte se, že existující antidiskriminační legislativa je v praxi dodržována? Graf č.: 11

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření. 113

Otázka č. 12 - Přes polovinu dotazovaných si myslí, ţe existující právní antidiskriminační legislativa není v praxi dodrţována. Vzhledem k tomu, ţe se jedná o zákonnou úpravu lidských práv a mnoho respondentů se tedy domnívá, ţe není v praxi dodrţována, není divu, ţe někteří občané nemají chuť se ani diskriminaci bránit a nějak s ní bojovat. Po tom, co 113

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

82

mnoho respondentů v grafu 5. a 6. odpovědělo, ţe se s diskriminací setkal, uvedou zde, ţe neví, jestli je legislativa v praxi dodrţována. Jediné, ale zato nejspíš správné vysvětlení je, ţe se respondenti s diskriminací setkali, a proto se v té otázce vyjádřili jistě a jasně, ale antidiskriminační právní úpravu neznají, a proto se k odpovědi stavěli zdrţenlivě a zvolili moţnost „nevím“. Toto jen potvrzuje mé výše uvedené myšlenky, ţe povědomí o této oblasti práva je v naší zemi ještě stále na velmi nízké úrovni. Musím konstatovat, ţe i já mám pesimistický pohled na celou věc, jelikoţ se nedomnívám, ţe by diskriminace u nás vymizela, vţdy se budeme setkávat na pohovoru s diskriminujícími otázkami, a neţ se z nerovného odměňovaní stane rovné, bude taky nějaký ten rok trvat. Myslím, ţe antidiskriminační zákon nás v boji proti diskriminaci posunul velkým krokem dopředu, ale ještě se s tímto problémem musíme naučit pracovat. Lidé se nesmí bát ohradit se proti diskriminaci od zaměstnavatele. Mnoho lidí diskriminaci neřeší, jelikoţ se obávají o ztrátu zaměstnání. 13. Pomáhá podle Vás antidiskriminanční zákon zlepšit diskriminaci žen na pracovním trhu? Graf č.: 12

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření. 114

114

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

83

Otázka č. 13 - Na tuto otázku odpovědělo 28 (45%) respondentů, ţe ne, pouze 5 (8%) ţe ano a 28 (45%) respondentů, ţe neví. V této otázce se potvrdilo to samé, co se potvrdilo v otázkách předchozích, a to nedostatečné povědomí o této problematice. I nejednoznačné rozhodování soudů vnáší do této oblasti více nejasností, neţ jistot. Na druhou stranu z těch, kteří mají určitý polarizovaný názor je jasno, ţe společnost má za to, ţe antidiskriminační zákon nepomáhá zlepšit postavení ţen na pracovním trhu. 14. Myslíte si, že oběť diskriminace má v ČR naději se domoci svých práv? Graf č.: 13

Zdroj: Vlastní grafické zpracování dotazníkového šetření.115

Otázka č. 14 - Na tento dotaz odpovědělo 16 (25%) dotázaných ţe ano, 24 (39%), ţe nikoliv a 22 (35%), ţe neví. Pokud odfiltrujeme odpověď nevím, je vidno, ţe více dotázaných má názor, ţe oběť diskriminace nemá šanci domoci se svých práv na základě antidiskriminačních právních norem aplikovaných nezávislými soudy. Tento závěr je alarmujícím a je důleţité, aby se soudy k otázce diskriminace stavěly odváţněji a nebáli se přetrhat staré pořádky. 15. Co si myslíte, že by se mělo v ČR zlepšit, aby se diskriminace vůči ženám neobjevovala? Otázka č. 15 - Poslední otázka v tomto dotazníkovém šetření byla povinná, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy. Dotazovaní se poměrně snaţili nastínit jejich názor na celou 115

Červenková, P. – Diskriminace ţen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

84

problematiku. Vzhledem k tomu, ţe se všechny odpovědi nedají publikovat, musela některé odpovědi vymazat, ale jinak je text v původním znění bez oprav.   0  Ano, ţe mají stejné právo na práci jako muţi  asi by se lidi museli smířit s tím, ze ţeny mívají děti, takţe často nějakou dobu nepracují nebo pracují méně - a ţe to není jejich nevýhoda.  Celková rovnost mezi muţi a ţenami  Celkový postoj k odpovědnosti vůči společnosti.  Diskriminace je přirozený jev, nelze vymýtit. Existuje jak proti muţům, tak proti ţenám.  dodrţování zákonů, větší důraz na tuto tématiku, více zveřejňovat informace týkající se práv těchto osob  dokud bude vysoká nezaměstnanost jako dosud, nezmění se nic.  Jakákoliv neopodstatněná diskriminace se změní, kdyţ se změní myšlení lidí a atmosféra ve společnosti.  K tomu nikdy nedojde, vţdy bude muţ povaţován jako perspektivní zaměstnanec (více síly, méně dovolené, nechodí s dítětem na paragraf a nejde na mateřskou.  média  Měl by se změnit celkový pohled na ţeny. Česká republika by si mohla vzít příklad ze severských zemí, např. Švédsko, Dánsko.  morálka  myšlení  myšlení lidí  Myšlení lidí. Stále jsme debilizováni médii.

85

 nabídnout ţenám platově stejné podmínky v zaměstnání jako muţům, umoţnit více částečných úvazků a hlavně práce z domova  Nemělo by se nic měnit, je přirozené, ţe na některá povolání se jednoduše lépe hodí muţská dominance či fyzická síla. Zabraňování tomuto přirozenému výběru je omezování práv zaměstnavatele. Je mi líto, ţe máš tak hloupé téma bakalářské práce. (Na tento názor si dovolím reagovat a musím říct, ţe to rozhodně hloupé téma není. Naopak jsem se při zpracovávání poznatků k této bakalářské práci dozvěděla mnoho uţitečného nejen pro sebe, ale pro celou společnost. Nejde o to, aby se z diskriminace ţen stala diskriminace muţů. Jde o vzájemnou toleranci a respekt k rozdílům, za které ale nemůţe být nikdo diskriminován.)  nemyslím si, ţe je zde nějak výrazná diskriminace vůči ţenám  nesetkala jsem se s tímto problémem  Netuším.  Nevím  nevím  Nevím  Nevím  nevím  Nevím. S diskriminací ţen jsem se zatím osobně nesetkala  Osobně si nejsem jistý o diskriminaci ohledně pohlaví. Dle mého názoru jde spíš o přehánění (dělat z komára velblouda). Pokud se dotyčný/á snaţí a chce danou práci tak má stejnou šanci nezávisle na tom kým je (co vím tak někdy jsou ţeny upřednostňovány pro svůj vzhled oproti muţům). Jediným problém je kariéra a mateřství.  p…s  Podpora rodiny

86

 především celkový postoj k rodině jako k významnější instituci, neţ stavu „bez závazku“.  pro všechny ţeny, které mají děti jinou pracovní dobu. Není moţné byt v práci od 6 hod., kdyţ školky funguji aţ od 7 hod!  předsudky  přísnější kontroly a tresty  Rovnocennost.  skutečný rovný přístup k ţenám a muţům ve všech oblastech ţivota a důsledné uplatňování čl. 1 Listiny základních práv a svobod… Odstranění všech forem pozitivní diskriminace…  sníţit konzervativnost o tom, ţe ţena má být u plotny a dětí  Šéfové, přístup orgánů k tomuto problému  to fakt nevím…moţná nařídit firmám povinně nabrat určitý počet ţen po mateřské například  To není jen otázka ČR. Především pracovní prostředí a rovnováha – spousta lidí pracuje nedobrovolně přesčas a kolabují, jiní by rádi pracovali a nemohou…  To, ţe ţeny mají v průměru niţší platy, není diskriminace, nýbrţ výsledek přirozeného vývoje. Zaprvé, ţeny pracují v průměru o 3-4 hodiny méně za týden. Zadruhé, to, ţe ţeny mají niţší plat za zdánlivě stejnou práci, je důsledek doby strávené na mateřské dovolené. Kdyby měly ţeny stejné platy jako muţi, tak by i muţi chtěli být na mateřské dovolené. Zatřetí, kdyby ţeny byly opravdu dokonalými substituty práce muţe, proč by zaměstnavatelé zaměstnávali muţe? Není správné označovat toto za diskriminaci ţen. Od přírody se prostě mírně lišíme. Neexistuje zákon, který by diskriminoval ţeny, pouze muţe. Donedávna jím u nás byla povinnost vojenské sluţby, a stále u nás platí branná povinnost.  tresty  Úřad pro potírání diskriminace by měl přijmout více úředníků

87

 větší kontroly zaměstnavatelů ze strany státu  větší platy muţů, aby mohly mámy být doma s dětmi delší dobu.  větší tolerance a informovanost zaměstnavatelů  více ţen na vedoucích pracovních pozicích  vlastnosti zaměstnavatelů  vše  vše  Vše je o přístupu lidí, jak zaměstnavatelů, tak i zaměstnanců. Zákon je sice zákon, ale řešit poté konkrétní porušení v praxi, to je druhá stránka věci. Je otázkou, nakolik bude konkrétní případ diskriminace důvodem pro snahu o zlepšení situace, aby sama ţena skutečně šla a proti diskriminaci se postavila, tedy jaká míra diskriminace je v daném okamţiku pro určitou ţenu únosná.  všecko  všeobecná povědomost o této problematice, odvaha postiţených se postavit této situaci  x  zákon  zákonem stanovené srovnatelné platové podmínky, výraznější postihy za diskriminaci  zákony  změnit myšlení a chování lidí, ale to moţná půjde u dalších generací  zrovnoprávnění ţen, je to stejné jako s rasismem, není to legální, ale je to legitimní  zřetelná cesta, jak řešit K volným odpovědím se jiţ nebudu vyjadřovat, teď uţ je na čtenáři, aby posoudil, jaký názor mají lidé, kteří byli ochotni vyplnit můj dotazník na stránkách www.vyplnto.cz., jejich ochoty vyplnit tento dotazník si moc váţím, a jsem za to vděčna. Nebýt respondentů nemohla bych si ověřit názory, které zastávám a nemohla by být zpracována tato bakalářská práce. 88

ZÁVĚR

Za téma své Bakalářské práce jsem si vybrala Diskriminaci ţen v pracovněprávních vztazích. Neţ jsem začala zpracovávat dané téma, vůbec mě nenapadlo, ţe otázka diskriminace, a to nikoliv jen ţen v pracovněprávních vztazích, ale diskriminace všeobecně, je otázkou velice obsáhlou a rozhodně ne jednoduchou. Není jen jedna diskriminace. Samotná diskriminace se dělí na různé druhy diskriminací. To co se v jednom případě povaţuje za protiprávní diskriminační jednání je v případě jiném jednání dovolené a naopak odůvodněně. Například ţenskou roli nebude hrát muţ, a ţena nebude fárat v ostravskokarvinských dolech. V úvodní kapitole jsem musela vysvětlit a nastínit význam některých pojmů, bez znalosti kterých by čtenář této bakalářské práce nemusel vědět, co znamenají. Vysvětlila jsem pojmy rovnosti, pozitivní a negativní diskriminace, a také jsem nastínila, kdy se jiţ o diskriminaci nejedná. Druhá kapitola je zaměřena na vývoj postavení ţeny a z něj vyvěrajícího diskriminujícího jednání v historických obdobích aţ do současnosti. Věnuji se postavení ţeny v Bibli, postavení ţeny v pravěku, poté ve starověkém Řecku a Římě. Následuje postavení ţeny ve středověku, počátky emancipačních snah v období renesance a nedávné snahy ţen minulého století aţ po současnost. Ve třetí kapitole jsem předloţila vývoj právní úpravy v druhé polovině dvacátého století na úrovni mezinárodní, evropské a v neposlední řadě i české. Vybrala jsem ty nejdůleţitější z mezinárodních, evropských a českých právních dokumentů vztahujících se k tématu mojí práce a snaţila jsem se nastínit, co a jak tyto dokumenty upravují, a jak se jejich samotná úprava v druhé polovině dvacátého století vyvíjela. Čtvrtou kapitolu jsem věnovala soudní aplikaci právních norem a rozhodování soudů ve věci diskriminace ţen v pracovněprávních vztazích. Nejprve jsem předloţila několik rozsudků a nálezů Nejvyššího soud v ČR a Ústavního soudu v ČR. Poté jsem přidala pár rozhodnutí evropských soudních institucí, které mají velký význam i pro naší právní úpravu, jelikoţ jsme členem evropských společenství. V těchto rozsudcích je často velice dobře vysvětlována problematika diskriminace a tato rozhodnutí mají autoritativní a argumentační sílu ovlivnit

89

niţší soudní instance i moc výkonnou daných států i přesto, ţe v prostoru vlády práva kontinentálního nemají rozhodnutí soudu svou obecnou závaznost. Poslední pátou kapitolu jsem věnovala výzkumu, který jsem provedla na internetu na adrese www.vyplnto.cz, kde jsem respondentům poloţila několik otázek týkajících se diskriminace ţen v pracovněprávních vztazích. Odpovědi jsem zpracovala do podoby grafů a snaţila jsem se zhodnotit, jak a v jakém počtu na konkrétní otázku respondenti odpovídali. Celkově musím uznat, ţe jsem se při zpracovávání tématu mé bakalářské práce dozvěděla opravdu mnoho zajímavého, coţ se mi určitě bude hodit například při snaze získat zaměstnání, udrţet si ho a nebýt při tom diskriminována na základě pohlaví. Je nutno zvyšovat toleranci mezi muţi a ţenami nikoliv šovinismus ať uţ vůči ţenám, nebo vůči muţům.

90

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Knižní publikace: 1. BOCK, Gisela. Ţeny v evropských dějinách: od středověku do současnosti. Vyd. 1. Překlad Alexej Kusák. Praha: NLN, Nakladatelství Lidové noviny, 2007, 381 s. Utváření Evropy, sv. 11. ISBN 978-807-1064-947 2. ČAPEK, Jan. Evropská úmluva o ochraně lidských práv. Praha: Linde, 2010, 887 s. Komentář s judikaturou. ISBN 978-807-2017-898. 3. FREDMAN, Sandra. Antidiskriminační právo. Překlad Tereza Kodíčková. Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, xxvi, 209 s. ISBN 978-802-5410-547 4. GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, 671 s. ISBN 80-210-3558-7. 5. GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978-8073802-431 6. HENDRYCH, Dušan. Právnický slovník. 3., podstatně rozš. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2009, xxii, 1459 s. Beckovy odborné slovníky. ISBN 978-80-7400-059-1. Dostupné z: www.beck-online.cz 7. JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy : s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, c2012, 1239 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-713-3 8. LEIBLOVÁ, Zdeňka. Zákon o zaměstnanosti s komentářem: včetně prováděcích předpisů k 1.4.2009. 5. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2009, 311 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2635-337. 9.

, Milena. Zena v c

edove , 2009, 853 p. ISBN 978-807-1069-881.

10. NOVOTNÝ, František, Josef Miroslav PRAŢÁK a Josef SEDLÁČEK. Latinsko-český slovník. Vyd. 20. (reprint šestnáctého vydání z roku 1948]. Praha: KLP - Koniasch Latin Press, 1999, ix, 1425 s. ISBN 80-859-1751-3 11. OTIS-COUR, Leah. Rozkoš a láska: dějiny partnerských vztahů ve středověku. Vyd. 1. V Praze: Vyšehrad, 2002, 179 s. Kulturní historie. ISBN 80-702-1542-9 12. Rovnost a diskriminace. Vyd. 1. Editor Michal Bobek, Pavla Boučková, Zdeněk Kühn. V Praze: C.H. Beck, 2007, xlviii, 471 s. Beckova edice ABC. ISBN 8071795841

91

13. STEHLÍK, Václav, Ondrej HAMUĽÁK a Michal PETR. Praktikum práva Evropské unie: vnitřní trh : teoretické základy, judikatura, praktické příklady. Vyd. 1. Praha: Leges, 2011, 284 s. Student (Leges). ISBN 978-808-7576-090. 14.

, Ladislava. Kluwer C

. Vyd. 1. Praha: Wolters

, c2010, 293 p. ISBN 978-807-3575-014.

15. ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 230 s. Monografie (Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk). ISBN 978-80-7380-277-6

Periodika a články: 1. Bulletin advokacie [online]. Praha: Česká advokátní komora v Praze, [cit. 2014-06-27]. ISSN 1210-6348. 2. ČERMÁK,

Michal

a

Jana

KVASNICOVÁ.

Několik

poznámek

k

českému

antidiskriminačnímu právu. Bulletin advokacie, Praha: Česká advokátní komora, 2010, roč. 2012, č. 3, s. s. 19 – 23. ISSN 1210-6348. 3. MATYÁŠEK, Patrik. Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích. Právní fórum, Praha: ASPI, a.s., 2005, II, č. 3, s. 89-97. ISSN 1214-7966 4. VESELÁ, Lenka. Dlouhé devatenácté století moderní evropské ţeny. Gender, rovné příleţitosti, výzkum, Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, v. v. i. , 2006, VII, č. 1, s. 48-51. ISSN 1213-0028 5. VYSOKAJOVÁ,

Margerita.

Antidiskriminační

zákon

a

jeho

uplatnění

v pracovněprávních vztazích. Právní fórum: český právnický měsíčník [online]. Praha: ASPI Publishing, 2004-2012. 2009, roč. 6, č. 8, s. 317. [cit. 2014-06-27]. ISSN 12147966. Dostupné z: http://www.pravnickeforum.cz/dokument/nahled-dokumentu/docd25629v33987p1-antidiskriminacni-zakon-a-jeho-uplatneni-v-pracovnepravnich/?query= z%C3%A1kon%C3%ADk+pr%C3%A1ce|d%C3%ADlo

Právní normy: 1. Česká republika. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 32/1965. 1965. 2. Česká republika. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 1/1993 Sb. 1992. 92

3. Česká republika. Předpis č. 2/1993 Sb., Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku České republiky. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 1/1993. 1992. 4. Česká republika. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. In: Sbírka zákonů ČR, částka č.143/2004. 2004. 5. Česká republika. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 84/2006 Sb. 2006 6. Česká republika. Zákon č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů ČR, částka č. 58/2009. 2009 7. SMĚRNICE RADY 2000/43/ES kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. In: Úřední věstník Evropských společenství.

2000.

Dostupné

z:

http://www.mpsv.cz/

files/clanky/1127/

smernice_2000_43.pdf 8. Smlouva o ES, článek 13 9. Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES

Elektronické zdroje: 1. ČERMÁK, Jindřich. Postavení ţeny ve společnosti se zaměřením na Českou republiku [online]. E-polis.cz, 10. listopad 2003. [cit. 2014-06-27]. Dostupné z http://www.epolis.cz/nezarazene-clanky/33-postaveni-zeny-ve-spolecnosti-se-zamerenim-na-ceskourepubliku.html. ISSN 1801-1438. 2. Mezinárodní organizace práce - MOP / ILO. Českomoravská konfederace odborových svazů [online]. 2007 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.cmkos.cz/evropske-amezinarodni-vztahy/mezinarodni-organizace-prace-mop-ilo/259-3 3. Mezinárodní pakt o občanských a politických právech. VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY: Zprávy: plnění mezinárodních úmluv [online]. 2011 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/ppov/rlp/dokumenty/zpravy-plneni-mezin-umluv/mezinarodnipakt-o-obcanskych-a-politickych-pravech-19851/ 4. Mezinárodní

pakty

[online].

2014

http://www.odpovednareforma.cz/

93

[cit.

2014-06-27].

Dostupné

z:

5. Postavení ţen ve starověku. In: Blog Feminismus a postavení ţen v minulosti [online]. 2008 [cit. 2014-06-26]. Dostupné z: http://femin.blog.cz/0808/postaveni-zeny-vestaroveku 6. Postavení ţen ve středověku a raném novověku. Středověk [online]. 2009 [cit. 2014-0627]. Dostupné z: http://www.e-stredovek.cz/view.php?cisloclanku=2009020001 7. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ţen. Mezinárodní pakty [online]. 2014 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.odpovednareforma.cz/mluva-o-odstrann-vechforem-diskriminace-en/ 8. Úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace. VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY: Zprávy: plnění mezinárodních úmluv [online]. 2006 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/ppov/rlp/dokumenty/zpravy-plneni-mezin-umluv/umluva-oodstraneni-vsech-forem-rasove-diskriminace-17715/ 9. Ţeny v EU mají o 15 % niţší plat neţ muţi, v ČR o 19 %. Novinky.cz [online]. 2005 [cit. 2014-06-27]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/ekonomika/49961-zeny-v-eu-maji-o15-nizsi-plat-nez-muzi-v-cr-o-19.html 10. Ţeny ve středověku. Blog Okem Kikiklopa [online]. 2008 [cit. 2014-06-26]. Dostupné z: http://kikiklop.blog.cz/0804/zeny-ve-stredoveku

Ostatní literatura: 1. Písmo svaté Starého a Nového zákona, včetně deuterokanonických knih, podle ekumenického vydání z roku 1985. 2. katolické vyd. Praha: Zvon, 1991, 283 s., [4] s. obr. příloh. ISBN 80-711-3009-5. 2. POZITIVNÍ AKCE V OBLASTI ROVNOSTI MUŢŮ A ŢEN: Závěrečná zpráva skupiny expertů zabývajících se pozitivní akcí ve prospěch rovnosti muţů a ţen. Štrasburk, 2000. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/963/pos_akce.pdf 3. Červenková, P. – Diskriminace žen v pracovních vztazích (výsledky průzkumu), 2014. Dostupné online na http://diskriminace-zen-v-pracovnic.vyplnto.cz.

94

SEZNAM POUŽITÝCH GRAFŮ Graf č.: 1 Jste muţ nebo ţena? ................................................................................................. 72 Graf č.: 2 Jaký je Váš věk? ....................................................................................................... 73 Graf č.: 3 Jaké je Vaše nejvyšší dosaţené vzdělání? ................................................................ 74 Graf č.: 4 V současné době jste?............................................................................................... 74 Graf č.: 5 Myslíte si, ţe ţeny mají na trhu práce horší postavení neţ muţi? ........................... 75 Graf č.: 6 Setkal/a jste se s diskriminací na pracovním trhu?................................................... 76 Graf č.: 7 Pokud ano, tak v jaké situaci? .................................................................................. 77 Graf č.: 8 Víte kam se obrátit v případě diskriminace? ............................................................ 79 Graf č.: 9 Pokud ano, kam byste se obrátil/a? .......................................................................... 80 Graf č.: 10 Existuje podle Vás v ČR dostatečná antidiskriminační legislativa? ...................... 81 Graf č.: 11 Domníváte se, ţe existující antidiskriminační legislativa je v praxi dodrţována? . 82 Graf č.: 12 Pomáhá podle Vás antidiskriminanční zákon zlepšit diskriminaci ţen na pracovním trhu? ........................................................................................................................ 83 Graf č.: 13 Myslíte si, ţe oběť diskriminace má v ČR naději se domoci svých práv? ............. 84

95