Pracovní diskriminace v pracovněprávním vztahu

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Pracovní diskriminace v pracovněprávním vztahu Bakalářská práce

Autor:

František Dvořák Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Josef Mužík

Duben, 2009

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou resp. diplomovou práci zpracoval samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

V Břeclavě dne 14.4.2009

František Dvořák

2

Poděkování Poděkuji za projevenou pomoc vedoucímu práce JUDr. Josefu Muţíkovi za cenné rady, připomínky a vstřícný přístup při realizaci mé diplomové práce.

3

Anotace Diskriminace v zaměstnání zahrnuje diskriminační praktiky v různých podobách: přijetí do zaměstnání, kariérní postup, přidělování práce, propuštění ze zaměstnání, odměňování a různých typů sexuálního obtěţování. Důleţitost tohoto tématu je zřejmá, neboť jej můţeme zaznamenat v kaţdodenních situacích. Zákon chrání zaměstnance před diskriminací na základě rasy, pohlaví, náboţenství, národnosti, fyzické zdatnosti či věku. Rozvíjí se právní instituty chránící zaměstnance před diskriminací v zaměstnání z důvodu sexuální orientace. Některé státy přijímají zvláštní antidiskriminační zákony. Ve své práci analyzuji tato témata v jejich základních rysech.

Employment discrimination refers to discriminatory employment practices such in hiring, promotion, job assignment, termination, and compensation, and various types of harassment. Importance of this topic is obvious because we can see it everyday. Laws prohibit employers from discriminating on the basis of race, sex, religion, national origin, physical disability, or age. There is also a growing body of law preventing of employment discrimination based on sexual orientation. Some jurisdictions within countries implement their own nondiscrimination laws. I analyse these topics at its basic lines in my work

4

OSNOVA: Úvod 1.Diskriminace 1.1. Charakteristika 1.2. Legální vymezení 1.3. Antidiskriminační zákon 1.4. Pozitivní diskriminace 2. Mobbing 2.1. Definice a psychologické aspekty 2.2. Mobbing a právo 3. Diskriminace a mobbing v soudní praxi 4. Diskriminace ţen na pracovišti 4.1. Harassment 4.2. Ekonomická diskriminace Závěr Pouţité prameny

5

Úvod Kaţdý člověk od okamţiku, kdy je počat, je neopakovatelným individuem s rozdílnými vlastnostmi, schopnostmi a zkušenostmi. Tyto přirozené rozdíly nedovolují nalézt ve společnosti dva stejné (rovné) jedince, tím méně lze takovýto ideál rovnosti v celé společnosti za pomoci práva nastolit. Právní zásada obecné spravedlnosti v sobě neoddělitelně zahrnuje zásadu rovnosti. Na rozdíl od rovnosti pojímané obecně, rovnost občanů před zákonem nebyla nikdy chápána jako abstraktní kategorie, ale vţdy byla přičítána k určité právní normě, pojímána ve vzájemném poměru různých subjektů apod. Pokud bylo z rovnosti učiněno právo, je kaţdý jednotlivec oprávněn, aby stát v mezích svých moţností odstranil všechny negativní důsledky faktické nerovnosti, tedy rozdílů mezi jedinci, jejichţ existence je způsobena a podmíněna různými společenskými rolemi, biologickými dispozicemi apod. Antidiskriminace není všelékem na veškeré nespravedlnosti a protiprávnosti v ţivotě společnosti. Problémů, které diskriminací nejsou, se netýká a nelze jí vyčítat, ţe je neřeší. Je také pravdou, ţe stíţnosti na diskriminaci lze zneuţívat k šikanování druhých. Podobně lze ale zneuţít mnoha stíţnostních a jiných právních mechanismů a procedur, coţ ale nelze povaţovat za důvod tyto právní instituty zrušit. U diskriminace je situace vyostřenější i z toho důvodu, ţe tento pojem je dosud ve společnosti stále velmi nevyjasněn, a to jak mezi příslušníky skupin, které bývají diskriminovány, tak i ve většinové společnosti ale téţ mezi právnickou veřejností. Kdo diskriminací netrpí, nemá důvod si na ni stěţovat a neměl by mít ani za zlé těm, kteří jejími oběťmi jsou, ţe proti ní bojují. Do obzvláště urputného boje k diskriminací na pracovišti se pustily ţeny. Do budoucna lze očekávat, ţe si i další velké skupiny ve společnosti (vedle ţen třeba senioři) silněji uvědomí nebezpečí diskriminace ve svém ţivotě, ţe téma diskriminace přestane být spojováno jen s tradičně zmiňovanými skupinami obyvatel (ţeny, etnické a jazykové menšiny aj.) a ţe tím posílí jeho celospolečenská legitimita. Není pochyb o tom, ţe s diskriminací se v naší společnosti setkáme velice často v zaměstnání, v pracovněprávních vztazích. Právě rozboru těchto vztahů se hodlám věnovat ve své bakalářské práci, a to s uţitím dostupné odborné literatury, relevantních právních předpisů (včetně hlediska de lege ferenda) a případně i zásadní judikatury. Zvláštní pozornost pak hodlám věnovat velmi aktuální a hojně diskutované problematice tzv. mobbingu. Jelikoţ je problematika diskriminace na pracovišti velmi ostře pozorována a její existence je hojně potírána represivními orgány, je nasnadě, ţe její zakotvení nalezneme 6

náleţitě rozpracováno v několika relevantních právních předpisech. Právě právní analýze se bude

věnovat

jedna

část

této

práce.

Nemohu

nevěnovat

pozornost

ani

tzv.

antidiskriminačnímu zákonu, který sice doposud nebyl schválen, avšak jeho zrození má pozoruhodný příběh a jeho znění, pakliţe vstoupí v platnost, bude jedním z nejúčinnějších nástrojem v boji s diskriminací na pracovišti. Literární rešerše Téma diskriminace na pracovišti je hojně diskutované, a proto jsem mohl selektovat informace z uspokojivého mnoţství časopisecké i kniţní odborné literatury. Z bibliografie mi při vyhledávání informací byla nejvíce nápomocna práce M. Bobka (od tohoto autora viz téţ zajímavá časopisecká publikace) Rovnost a diskriminace, také je třeba vyzdvihnout komentář k zákoníku práce z pera J. Hochmana. Z časopiseckých článků pak výsostné místo zaujímají příspěvky P. Matyáška, který je ostatně dlouholetým specialistou pro tématiku diskriminace na pracovišti. Opomenout nelze ani elektronické zdroje dat (internet), s tímto médiem je však nutno pracovat opatrně, proto ho hodlám uţít jen okrajově a fragmentárně. Metodologie Jiţ z výše uvedených vytyčených cílů práce vyplývá, ţe zvolenou metodou pro zpracování textu bude vědecká metoda analytická. Není problém nalézt k tématu prameny, mnohem obtíţnější je tyto zdroje vhodně selektovat, zpracovat a podat ucelený přehled problematiky. Jelikoţ má tato práce omezený rozsah, není příliš vhodné se pouštět do jiných metod zpracování problematiky, byť kupříkladu metoda komparace by mohla být velice zajímavá, pakliţe bychom jí vztáhli k související zahraniční právní úpravě.

7

1. Diskriminace O rovnoprávnosti uvaţujeme jako o právu na stejné (rovné, rovnoprávné) zacházení a právo na to, aby s člověkem bylo zacházeno jako s rovným. Právo na stejné zacházení zahrnuje právo na rovné příleţitosti, stejný přístup ke zdrojům nebo na stejné zatíţení povinnostmi. Právo na to, aby s člověkem bylo zacházeno jako s rovným neznamená, ţe existuje právo na stejný podíl na statcích a povinnostech, ale znamená právo na stejnou pozornost a stejné ohledy, jako se dostává nebo by se dostávalo ostatním, kdyby zasluhovali takové pozornosti a takových ohledů jako on. Právo na to, aby s člověkem bylo zacházeno jako s rovným, je nadřazeno právu na stejné zacházení, resp. právo na stejné zacházení je od něj odvozeno. Právo na to, aby s člověkem bylo zacházeno jako s rovným, můţe zahrnovat právo na určité zvýhodnění (preference), aniţ by tím byl porušen princip rovnosti. Zacházet s člověkem jako s rovným znamená, ţe je zohledňována právě ona faktická odlišnost kaţdého individua zvlášť. Má-li být postavení lidí ve společenství spravedlivé, je třeba těm jednotlivcům, kteří jsou určitým způsobem handicapováni, jejich přístup k právům je handicapem ztíţen a jsou tak znevýhodněni vůči ostatním normálním (typickým) členům společnosti, kteří na jejich úkor mohou získávat výhodu, pomoci a vyrovnat, resp. vyváţit jejich nevýhodné pozice. Na druhé straně je třeba preventivně zajistit, aby ti, kteří ve společnosti zastávají pozice silné a výhodné, svého postavení nezneuţívali na úkor ostatních členů společnosti. Tímto způsobem myšlení společnost dospěla k tezi "sociálně spravedlivé" společnosti (státu) a zejména za přispění právní vědy se ji snaţí prosazovat. Moderní věda pracovního práva tak navazuje na antickou zásadu "Spravedlnost je trvalá vůle dát kaţdému, co mu náleţí“ (Iustitia est constans et perpetua voluntas ius suum cuique tribuendi). Spolu s Aristotelem můţeme říci, ţe zásada rovnosti a potaţmo i zásada spravedlnosti vyţaduje, aby s rovnými bylo zacházeno rovně, s nerovnými pak adekvátně nerovně.1

1.1. Charakteristika Rovnoprávnost garantuje kaţdému rovné právo tak, ţe je-li někdo nadán určitým právem a jeli k témuţ právu oprávněn někdo jiný (komparátor), neexistuje rozdílu mezi těmito poţivateli stejného práva a v přístupu k právu, moţnosti právo realizovat a moţnosti se práva domáhat a nárokovat je. 1

MATYÁŠEK, P.: Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích, Právní fórum, 2005, č. 3, s. 89

8

Právo na stejné zacházení zahrnuje právo na stejné příleţitosti a diskriminace je pak úmyslné či nedbalostní rozlišování, vyloučení, omezení nebo znevýhodnění na základě diskriminačního důvodu, za který se mimo jiné uznává i pohlaví. O diskriminaci jde však pouze tehdy, je-li takto podmíněné rozlišování namířeno proti určitým jednotlivcům, a tímto způsobuje jejich nerovnováţné postavení. Cílem diskriminace a její důsledek je znemoţnění nebo omezení příleţitosti k vyuţití, či realizace lidských práv a základních svobod ve srovnání s jinými v určité oblasti lidského ţivota – zejména pak na pracovišti. Jedním z velmi závaţných diskriminačních jevů, jenţ můţeme na pracovištích celého světa zaznamenat, je nerovné zacházení v oblasti odměňování za práci. Hovoří se také o tzv. feminizaci chudoby. Diskriminace ţen na pracovišti tak můţe mít (mimo jiné) i svůj ekonomický rozměr, se kterým mohou souviset rozměry ostatní – společenské postavení apod. Rovnost příleţitostí lze povaţovat za jistou podskupinu materiální rovnosti. Je vhodné to rozlišovat, neboť jde o rovnost přístupu či rovnost příleţitostí, typicky v zaměstnání. Základní myšlenkou je poznání, ţe skutečnost rovnosti nemůţe být nikdy dosaţeno, pokud mají jednotliví jedinci odlišné startovní pozice. Například děti ze sociálně znevýhodněných menšin se mohou jen velmi obtíţně prosadit ve školách v situaci, kdy do základní školy nastupují jen s velmi špatnou znalostí jazyka, ve kterém výuka probíhá.2 Diskriminací způsobený negativní dopad do sféry diskriminovaného je posuzován objektivně. Pro posouzení, zda jde či nejde o diskriminaci, není významná subjektivní pohnutka diskriminačního chování diskriminátora. Naopak, správný postup je ptát se, nikoliv proč, ale zda s diskriminovaným nakládal diskriminátor odlišně, a to i v tom případě, byly-li pohnutky diskriminátora prokazatelně čestné. Např. poskytnutí slevy nebo odměny osobám důchodového věku je diskriminační (tzn. porušující zákaz diskriminace z důvodu pohlaví), navzdory dobrému úmyslu diskriminátora pomoci potřebným. Je to proto, ţe rozdílný důchodový věk pro obě pohlaví je zákonnou výjimkou ze zákazu diskriminace pro oblast důchodového pojištění, nikoli pro soukromoprávní vztahy. Nepřímá

diskriminace

se

v

literatuře

někdy

nazývá

"institucionalizovaná

diskriminace", neboť je to důsledek znevýhodnění, které je přítomné, ale často má svou historii, přetrvává z minulosti a má mnohem komplexnější podobu neţ přímá diskriminace. Tento institut je historicky svázán s tradičně znevýhodněnými menšinami, resp. i většinami,

2

BOBEK: M., a kol.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H. BECK, 2007, ISBN 978-807179-584-1, s. 29 9

jako jsou černoši, cikáni či ţeny; tradiční znevýhodnění však není dogmatem, které by znemoţnilo dovolávat se zákazu nepřímé diskriminace i v opačném gardu. Za nepřímou diskriminaci je třeba povaţovat kaţdé jednání zaměstnavatele, které je sice právně neutrální (v souladu s právem), ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnance z důvodu některého z uvedených diskriminačních znaků. Za diskriminaci nelze povaţovat ta omezení, která vyplývají z předpokladů a poţadavků pro výkon konkrétní práce, jestliţe jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce, či z důvodu bezpečnosti práce a ochrany zdraví zaměstnance. Zcela zvláštní kategorii diskriminace tvoří tzv. diskriminace skrytá (např. segregace zaměstnání na typicky muţská a typicky ţenská, coţ se úzce dotýká například problému nerovnosti v odměňování). Jde v podstatě o "ţivnou půdu" diskriminace popsané výše, nazývané pro tento účel zjevná. Diskriminace formální představuje případy rozdílného zacházení v situacích objektivně srovnatelných a diskriminace materiální případy stejného (rovného) zacházení v situacích objektivně nestejných (nerovných). Jde-li o rozdílné zacházení v situacích objektivně nesrovnatelných, o skutečnou diskriminaci nejde, pouze se jí takové chování podobá.3 Svoboda má mnoho aspektů, avšak pro společenské vztahy je zřejmě nejpodstatnějším momentem svobody to, ţe člověk můţe činit, co opravdu činit chce. V právních vztazích je jedním ze základních výrazů svobody moţnost kaţdého sledovat své ekonomické zájmy. A zde je nutno zdůrazňovat stále znovu, ţe zásada rovného zacházení nebrání nikomu, aby své legitimní zájmy sledoval. Tedy např. jako zaměstnavatel mám logicky zájem přijmout do práce co nejproduktivnějšího zaměstnance a mám plné právo si mezi uchazeči v tomto smyslu vybírat. Antidiskriminační předpisy mi pouze ukládají, ţe k tomuto výběru musím zvolit taková kritéria, která povedou opravdu k výběru nejlepšího kandidáta a ne k uplatňování předsudků typu „staří lidé nebo ţeny jsou nevýkonní“, nebo „ţeny se musí starat o děti“. V praxi by mělo prosazování rovného zacházení vést jen k tomu, ţe zaměstnavatelé se budou při výběru zaměstnanců méně řídit podle intuice (která je pochopitelně ovlivněna předsudky), podrobněji si rozmyslí, co od zaměstnance vyţadují a pečlivěji zvolí kritéria svého výběru. Pokud někoho odmítnu kvůli špatným pracovním výsledkům v minulých zaměstnáních a dotyčná je náhodou ţena, nejde zajisté o diskriminaci z důvodu pohlaví.

3

MATYÁŠEK, P.: Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích, Právní fórum, 2005, č. 3, s. 90 10

Je zřejmé, ţe i tak představuje zákaz diskriminace určité břemeno, totiţ povinnost dát si více práce s výběrem smluvních partnerů, neřídit se podle své zkušenosti, která je subjektivně vnímána jako správná, a být otevřen protikladné zkušenosti, povinnost zaměstnavatelů nést v zájmu společnosti určité náklady spojené s mateřstvím a výchovou dětí (ţeny totiţ opravdu častěji neţ muţi zůstávají doma s dětmi); antidiskriminace jim toto přesvědčení nebere, ovšem zakazuje jim v určitých právních vztazích dle něj diskriminovat. A řada lidí zastává názor, ţe pokud jde o jejich majetek, mají si právo dělat co chtějí a nemají být omezováni zákazem diskriminace Diskriminace rozdíly mezi lidmi a zvláště rozdíly mezi pohlavími nepopírá, ani necílí na jejich odstranění, nýbrţ pouze zakazuje znevýhodňování kvůli těmto rozdílům v právem stanovených situacích, v nichţ jsou tyto rozdíly nedůleţité. Totéţ platí i např. pro výběr povolání. Pokud je pro určitou práci nezbytné, aby ji vykonávali buď jen muţi nebo jen ţeny (např. modelky prezentující dámské prádlo, pracovníci v pánských šatnách), je rozdílné zacházení legitimní. Pokud pohlaví pro určité povolání podstatné není a je jen tradicí a zvykem, ţe např. ţeny pracují v mateřských školkách a muţi jezdí s kamiony, bylo by odmítnutí příslušníka opačného pohlaví diskriminační. Specifikum určitého pohlaví přece nestojí na tom, ţe určité povolání je vykonáváno většinou nebo i výhradně muţi nebo naopak ţenami. V tomto smyslu by šlo dokonce obrátit argument konzervativních zastánců pohlavní typičnosti určitých zaměstnání a říci, ţe svědčí o jejich nedostatečném přesvědčení o danosti a neměnnosti eventuálních odlišností mezi pohlavími. Pokud se např. ţeny stávají policistkami, nemenší se tím jejich ţenskost, pouze policejní profese přestává být typicky muţskou a mění se popř. se obohacuje v důsledku toho, ţe v policii pracují téţ ţeny.4 Cílem rovnosti příleţitostí je tedy diagnostikovat rozdíly mezi jednotlivci a ty následně postavit na stejnou startovní čáru. Rovnost příleţitostí tak jiţ, na rozdíl od materiální rovnosti a přirozeně téţ rovnosti formální, implikuje aktivitu, typicky ze strany vlády či veřejné moci. Neomezuje se na konstatování nerovnosti, ale aktivně hledá moţnosti, jak odlišnosti setřít a dát všem stejné (startovní) šance, případně tyto šance přinejmenším přiblíţit. V praktické rovině rovnost vyţaduje či ospravedlňuje zvláštní programy a cílenou pomoc hůře profesně či společensky situovaných jednotlivcům, ať se jiţ jedná o zvláštní vzdělávací programy pro zvyšování kvalifikace sociálně nepřizpůsobivých občanů či občanů dlouhodobě nezaměstnaných a zlepšeních vyhlídek na trhu práce apod. nebo stanovení kvót 4

PAVLOVČÍKOVÁ, G., a kol.: Rovné příleţitosti pro ţeny a muţe v ozbrojených a bezpečnostních sborech z pohledu práva, Praha: Ministerstvo vnitra ČR, 2005, s. 14

11

pro zaměstnávání sociálně slabších společenských skupin. Základem podobného postupu pak bývá úsilí o zmenšení rozdílů mezi znevýhodněnými a většinovou populací. Některé ambicióznější programy se snaţí jedince z určité sociální skupiny cílenou pomocí dostat na stejnou startovní úroveň, jakou má zástupce „většinové“ společnosti. Ideu rovnosti lze kritizovat z vícero pohledů. Je přirozeně otázkou, nakolik je rovnost příleţitostí skutečným řešením a několik se jedná o nákladnou iluzi sociálního inţenýrství. Rovnost příleţitostí se navíc vţdy nutně realizuje na náklady celé společnosti. Jedná se někdy i o ekonomicky nákladné podniky, které jsou definičně vyhrazeny pouze úzké skupině společensky nějak diskriminovaných lidí. Můţeme dojít k závěru, ţe o diskriminaci se jedná vţdy tehdy, kdy dochází k vyčlenění srovnatelného jedince nebo skupiny, ze zakázaného (neospravedlnitelného) důvodu, který mu je k tíţi (uloţením břemene či odepřením práva) a který není moţné nijak objektivně odůvodnit. Taková diskriminace je dána buď absencí moţného důvodu ospravedlnění (legitimního zájmu) nebo je zásah nepřiměřený5. Systémová neboli strukturální diskriminace je produktem dlouhotrvající diskriminace přímé a nepřímé. Je důsledkem vzájemného působení minulých rozhodnutí, politik, praxe, postojů apod., které umoţnily, aby se diskriminace stala v organizaci zakořeněnou. "Systémem" je přitom zpravidla nejen určitá konkrétní organizace a její kultura, ale i společnost jako celek. Příkladem systémové diskriminace je "profesní segregace" pracovní síly, ke které dochází jak u pracovní síly jako celku, tak i v mikrokosmu určité individuální organizace. Od výkonu některých profesí (např. technických) mohou být například ţeny odrazovány nejen sociálním a kulturním očekáváním společnosti, ale i zaţitými praktikami organizací nebo nepřátelským pracovním prostředím: sekretářkami jsou daleko častěji ţeny neţ muţi a techniky zase častěji muţi, a to jak ve společnosti jako celku, tak i v jednotlivém podniku (a to přesto, ţe ještě před sto lety zastávali sekretářské pozice většinou muţi). Profesní segregaci potvrzují pravidelně statistiky udávající procentuální profesní příslušnost podle pohlaví. Systémová diskriminace je natolik pevně společensky zakotvena, ţe často budí dojem "přirozeného pořádku". Ze stejného důvodu se tato diskriminace obtíţně řeší, neboť ti, kteří jí jsou znevýhodněni, často přijímají její důsledky jako přirozené. Skutečnost, ţe systémová diskriminace je produktem širšího společenského okolí a často zdánlivě výsledkem "volby" těch, kteří patří ke znevýhodněným, ztěţuje i její řešení v organizacích. Tento fakt však 5

BOBEK, M.: Princip rovnosti a zákaz diskriminace (nejen) ve správním právu, Správní právo, ročník 2007, č. 6, s. 48 12

neznamená, ţe by se organizace neměli o její odstraňování pokoušet. Snahy o její řešení vyţadují zpravidla nejen dlouhodobou strategii, ale i spolupráci s dalšími organizacemi včetně institucí vzdělávacích a profesních. K opatřením zaměřeným proti systémové formě diskriminace můţe patřit například poskytování stipendií studentkám určitých oborů nebo veřejná podpora jejich studia v určitých oborem, k dalším mohou patřit náborové akce zaměřené na určité skupiny uchazečů, firemní financování vysokoškolského studia u zaměstnanců spadajících do určitých skupin nebo zvýšená pozornost výskytu nepříznivého sociálního prostředí na pracovišti, zaměřeného například vůči ţenám v určitých profesích. Při praktickém řízení lidských zdrojů je třeba rozlišovat mezi diskriminací a nespravedlností. Chování zaměstnavatele vnímané jako nespravedlivé nemusí mít charakter pracovní diskriminace, můţe však vést k negativní reakci zaměstnanců, případně veřejnosti. Za nespravedlivé, nikoli však diskriminační můţe být v určité situaci povaţováno například rozhodnutí nepřijmout či neumoţnit povýšení jinak kvalifikovanému zaměstnanci pouze na základě toho, ţe nemá dokončené vysokoškolské vzdělání. Podobně jako diskriminace je i nespravedlnost (ať jiţ objektivní nebo subjektivně vnímaná) příkladem neprofesionálního řízení lidských zdrojů. Vztah mezi diskriminací a spravedlností můţe být komplikován tím, ţe personální politika vytvořená k odstranění diskriminace se některým zaměstnancům můţe jevit jako nespravedlivá. Zdrojem problému je často samotné pojetí spravedlnosti: ta můţe být chápána ve smyslu spíše distributivním (spravedlnosti v rozdělení výhod či důchodů) nebo procedurálním. Společnosti a jednotlivci, kteří spravedlnost chápou v procedurálním smyslu (stejné zacházení se všemi), mohou mít tendenci brát opatření směřující proti diskriminaci jako nespravedlivá či jako formu "diskriminace naruby": například tehdy, dostává-li se určité osobě méně příznivého zacházení neţ ostatním, kteří mají určitou charakteristiku vymezenou zákonem. Odpor vůči opatřením snaţícím se diskriminaci čelit nebo nepochopení jejich významu je však často jen jednou z forem pevně zakořeněné "systémové diskriminace". V podnicích i jiných organizacích vzniká často představa, ţe snaha o uplatnění nediskriminačních postupů omezuje přijímání kvalifikovaných uchazečů a poţaduje, aby organizace přijímali osoby méně kvalifikované či nekvalifikované. Skutečností však je, ţe přestoţe většina organizací je přesvědčena, ţe své zaměstnance vybírá na základě jejich skutečné kvalifikace, sám koncept kvalifikace, jakkoli prezentován jako objektivní, tj. oproštěný od předsudků a diskriminace, má často subjektivní povahu. Kritéria slouţící ke stanovení kvalifikace mohou mít v důsledku toho formu nepřímé diskriminace.

13

Proces výběru uchazečů zahrnuje zpravidla ověřování dvou skupin kvalifikačních předpokladů: předpokladů funkčních a organizačních. Zjišťování funkční kvalifikace se zaměřuje na kritéria poţadovaná pro provádění odborných funkcí pracovní pozice soustřeďuje se na schopnosti, znalosti a zkušenosti nezbytné k uspokojivému výkonu pracovního místa. Organizační kvalifikace se vztahuje k tomu, jak můţe osoba přispět k dosaţení cílů organizace nad rámec svých funkčních schopností. Organizační kvalifikace vychází z toho, ţe osoba přispívá organizaci nejen plněním povinností specifických pro svou pracovní pozici, ale i šířeji, způsobem, který nesouvisí jen s úzce vymezenými činnostmi pracovního místa. Řada osob provádějících výběry uchazečů si však skutečnost, ţe svá rozhodnutí staví i na soudu o organizační kvalifikaci uchazeče, plně neuvědomuje. Nevědomě prováděná usuzování o organizační kompetenci uchazeče jsou přitom mnohdy vedeny tendencí k homogenní sociální reprodukci organizace. Nediskriminační přístupy nevyţadují nic jiného, neţ aby se organizační kvalifikace stala vědomou součástí rozhodování o uchazeči.6 1.2. Legální vymezení Co je to diskriminace z pohledu platné legislativy? Dle litery zákona se tak označuje jednání (včetně opomenutí), kdy ve srovnatelné situaci je s jednou osobou zacházeno méně příznivě neţ s osobou jinou. Toto je tzv. diskriminace přímá. Notoricky známým příkladem je odmítnutí ţeny – uchazečky o zaměstnání pouze s odůvodněním, ţe pro dané místo jsou upřednostňováni muţi, nechuť pronajímat byty Romům či obecně osobám „tmavší pleti“ apod. Nepřímou diskriminací pak je znevýhodnění jedné osoby vůči osobě jiné, a to na základě zdánlivě neutrálního ustanovení. Za pouţití jiţ uvedených příkladů lze říci, ţe o nepřímou diskriminaci by se jednalo, kdyby ţena – uchazečka o zaměstnání byla odmítnuta s odůvodněním, ţe na pracovišti se nacházejí pouze pánské toalety. Romská rodina by nebyla vhodným adeptem k pronájmu bytu s odůvodněním, ţe majitel si v bytě nepřeje více jak jedno dítě. Za diskriminaci jsou dále označovány jevy jako obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Zvýšená legislativní aktivita vlády a parlamentu na úseku antidiskriminačního práva z poslední doby, vedená harmonizačními pohnutkami, je postupně střídána potřebou kodifikovat roztříštěné a často duplicitní partikulární zákonné úpravy do jediného zákona, zastřešujícího celý právní řád. Současná česká právní úprava zákazu diskriminace je v 6

ČERNÝ, J.: Sociální diskriminace pod lupou, Praha: Otevřená společnost, 2006, ISBN 80-903331-7-6,

s. 12-14

14

převáţné míře rozpracována v pracovněprávní oblasti. A snad také i proto, ţe zejména právní vztahy spotřebitelské a nájemní jsou do značné míry odkázány na analogii iuris, je zde společenská poptávka po komplexní úpravě antidiskriminačního práva. Legislativní odbor MPSV ČR se jiţ delší dobu zabývá návrhem tzv. střechového zákona a s jeho eventuelním přijetím bude učiněn další krok v právním vývoji směřujícím ke vzniku antidiskriminačního práva jako uceleného právovědního oboru, vyznačující se interdisciplinárním rozměrem. Počítá se s tím, ţe pravomoc výkonu veřejné správy na tomto úseku bude svěřena úřadu Veřejného ochránce práv v Brně. Diskriminace je tedy zakázána na základě shora jiţ zmíněných důvodů (pohlaví, rasový a etnický původ) a dále pak z důvodu sexuální orientace, věku, zdravotního postiţení, náboţenství či víry. Tyto důvody plynou přímo ze směrnic Evropské unie. Dalšími diskriminačními důvody, které jiţ jdou nad rámec těchto směrnic, jsou například jazyk, politické či jiné smýšlení, národnost, členství nebo činnost v politických stranách, zdravotní stav, sociální původ, majetek, rod, manţelský a rodinný stav nebo povinnosti k rodině. Ústavní rámec úpravy zásady stejného odměňování pracujících ţen a muţů za práci stejné hodnoty tvoří v návaznosti na čl. 3 odst. 1 Listina základních práv a svobod její čl. 28. Jedním z atributů spravedlivé odměny za práci tam upravené je totiţ i rovnost v odměňování práce stejné hodnoty zaměstnanců obou pohlaví. V čl. 29 Listiny je zakotveno právo ţen na zvýšenou ochranu zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky, coţ jim umoţňuje vyuţít svého sociálního práva být výdělečně činná a přitom plnit funkci mateřskou. Listina tedy zaručuje ţeně ochranu v pracovněprávních vztazích, odpovídající pracovní podmínky a rovněţ zvláštní péči v období jejího těhotenství. Zásada rovného odměňování muţů a ţen je obsaţena i v zákoníku práce, a sice v ustanovení § 13 odst. 2 písm. b) zákoníku práce., podle kterého zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakoţ i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání. Podle § 13 odst. 2 písm. c) pak zaměstnavatel musí dodrţovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Celá hlava IV zákoníku práce (tedy § 16 a 17) obsahuje normy o rovném zacházení, zákazu diskriminace a důsledcích porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Z hlediska ekonomické diskriminace ţen na pracovišti nás zajímá především znění § 16 odst. 1, podle kterého jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty. 15

V úvodních ustanoveních starého zákoníku práce (zák. č. 65/1965 Sb.) byla obsaţena podrobná úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace včetně způsobu, jakým se lze v těchto případech domáhat nápravy. Nový pracovněprávní kodex uvádí úpravu těchto institutů jen v omezeném rozsahu, protoţe předpokládal přijetí speciálního zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminačního zákona), na který v této souvislosti odkazuje. K schválení návrhu však nedošlo a antidiskriminační zákon tedy dosud přijat nebyl (viz další podkapitola). Tento stav však musí být co nejdříve odstraněn, protoţe představuje porušení povinnosti členského státu EU implementovat obsah příslušných směrnic do svého národního zákonodárství. V případě, ţe by v mezidobí došlo ke sporu týkajícímu se diskriminace v pracovněprávních vztazích, můţe se účastník vzhledem k nedostatečnosti české právní úpravy odvolat přímo na obsah směrnic ES, které jsou příslušné orgány povinny aplikovat. Dosavadní právní úprava vycházela z obsahu příslušných směrnic Evropského společenství, jejichţ zapracováním do textu zákona zajišťovala harmonizaci (sladění) české právní úpravy s komunitární legislativou, coţ je povinností kaţdého členského státu EU. Rovné zacházení a zákaz diskriminace nelze stavět do protikladu k zásadě smluvní volnosti, která je v soukromém právu (a tedy i v právu pracovním) vůdčí a stěţejní a umoţňuje např. smluvní odchýlení v případě nároků jednotlivých zaměstnanců nebo jejich skupin. Rovné zacházení má být uplatňováno v pracovněprávních vztazích tak, ţe případy, které jsou typově naprosto totoţné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Jestliţe je však pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůţe být taková úprava povaţována za diskriminující. Rovné zacházení se všemi zaměstnanci, které jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat, se vztahuje na jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, odbornou přípravu a příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace a týká se všech pracovněprávních vztahů od jejich vzniku aţ po skončení a v souvislosti s ustanovením § 13 odst. 2 písm. b) i jednání předcházejících vznik konkrétního pracovněprávního vztahu (např. obsahu přijímacích pohovorů, osobních dotazníků). Zaměstnavatel nesmí vyţadovat od zaměstnance

informace,

které

bezprostředně

16

nesouvisejí

s

výkonem

práce

a

s

pracovněprávním

vztahem.

Takové

informace

nesmí

zaměstnavatel

získávat

ani

prostřednictvím třetích osob.7 Zásada rovných příleţitostí všech osob ucházejících se o zaměstnání musí být tedy respektována i při stanovení kritérií pro výběr zaměstnanců. Zákon o zaměstnanosti např. výslovně zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyţadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboţenství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, pokud z povahy zaměstnání nebo ze souvislostí nevyplývá, ţe tento důvod představuje podstatný a rozhodující poţadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je; pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a poţadavek přiměřený. Zaměstnavatel při výběru zaměstnanců dále nesmí vyţadovat informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouţí k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na ţádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost poţadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příleţitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. I v případě nabídek zaměstnání je třeba dbát zákazu nepřímé diskriminace. Podle čl. 10 Ústavy jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichţ ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiţ je Česká republika vázána, součástí právního řádu; stanoví – li mezinárodní smlouva něco jiného neţ zákon, pouţije se mezinárodní smlouva. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100 zaručuje pracujícím ţenám stejné odměňování jako pracujícím muţům za práci stejné hodnoty. Úmluva č. 111 zakazuje diskriminaci v zaměstnání a povolání a Úmluva č. 130 zaručuje léčebně preventivní péči a dávky v nemoci. Tyto mezinárodní úmluvy mají přednost před zákony, neboť byly Českou republikou ratifikovány a vyhlášeny. V roce 1987 podepsalo tehdejší Československo Úmluvu organizace spojených národů CEDAW (Convention on the Eliminaction of all kinds od Diskrimination Against Women – Úmluva o odstraňování všech forem diskriminace ţen). Tato Úmluva je komplexní a platí pro všechny sféry ţivota: občanskou, kulturní, sociální, politickou a ekonomickou. Pokud zákon vyţaduje, aby podmínky pro poskytování mzdy byly stejné pro muţe i ţeny, nemá tím na mysli mechanicky stejné. Pokud je pracovní úkol pro ţenu pro její ţenství obtíţněji splnitelný neţ pro muţe, musí zaměstnavatel toto zohlednit v podmínkách poskytování mzdy. Týká se to zejména norem spotřeby práce. 7

HOCHMAN, J. a kol.: Zákoník práce a předpisy a judikatura souvisící, Praha: Linde, 2007, ISBN 978-80-7201-671-6, s. 88-89 17

Stejná mzda příslušní zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pojem stejná práce není totoţný s pojmem identická práce, ale je třeba ji chápat jako práci stejné hodnoty. Stejnou prací neboli prací stejné hodnoty se rozumí práce, která se vyznačuje těmito kumulativní znaky: je to práce u stejného zaměstnavatele (ať uţ v pracovním poměru nebo mimo pracovní poměr); je stejné nebo srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, přičemţ se porovnává stupeň vzdělání, rozsah dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností poţadovaných pro výkon této práce, sloţitost předmětu práce a pracovní činnosti, organizační a řídící náročnost, míra odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, fyzická, smyslová a duševní zátěţ a působení negativních vlivů práce; koná se ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, přičemţ se porovnává obtíţnost pracovních reţimů vyplývajících z rozvrţení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, škodlivost, zdravotní závadnost nebo obtíţnost práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a rizikovost pracovního prostředí; koná se při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, přičemţ se porovnává odborná a duševní způsobilost, smyslové předpoklady, popřípadě tělesná způsobilost konat danou práci; koná se při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti, přičemţ se porovnává intenzita a kvalita prováděných prací; koná se při stejných výsledcích práce, přičemţ se porovnává mnoţství a kvalita vykonané práce. Komparace je moţná pouze u téhoţ zaměstnavatele a pouze jeho jednoho závodu. Za současného stavu legislativy není moţná komparace práce a mzdy technologa a technoloţky pracujících např. v továrně Philips v Hranicích na Moravě a v továrně Philips v Eindhovenu. Zaměstnanec by měl mít právo sám určit, s kterým z komparátorů, kteří u zaměstnavatele připadají v úvahu, chce být porovnáván. Komparace však bude moţná i v případě sexuálně homogenních pracovišť (typicky textilní průmysl), a to s vyuţitím hypotetického komparátora, o němţ bude nezbytné provést odborné znalecký posudek. Důkazní břemeno se i zde obrací v souladu s § 133 občanského soudního řádu. V právu Evropské unie je zásada stejné odměny pro muţe i ţeny za práci stejné hodnoty obsaţena jiţ ve smlouvě o zaloţení Evropského hospodářského společenství ve znění 18

Amsterdamské smlouvy, zejména v článku 141 (článku 119 starého číslování) a je povaţována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Citovaná zásada je definována takto: rovnost odměňování muţů a ţen bez diskriminace z důvodu pohlaví znamená: ţe odměna za stejnou práci se určuje podle stejného tarifu, pokud jde o práci odměňovanou za výkon, ţe odměna za práci je stejná při stejném druhu práce, pokud jde o práci odměňovanou podle času. Konkretizována byla směrnicí 75/117EEC, podle které tyto zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci (like work – stejné pracovní zařazení, stejný druh práce, respektive work rated as equivalent – ekvivalentní náplň pracovní činnosti) nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota (equal value). Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace. Má-li být odměna za práci stejné hodnoty rozdílná, musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců.8

1.2.1. Antidiskriminační zákon Antidiskriminační zákon bývá často označován jako norma, která poskytne komplexní ochranu před diskriminací. Znamená to, ţe tento zákon stanoví, co je a co není diskriminací, vymezí okruh výjimek, určí instituci, která se bude ochranou před diskriminací systematicky zabývat a v neposlední řadě zakotví, čeho se jednotlivec, který se stal obětí diskriminačního jednání, můţe domáhat. Zákon tedy v první řadě zakotvuje právo na rovné zacházení, a to v souladu s Listinou základních práv a svobod a mezinárodněprávními závazky, kterými je Česká republika vázána. Právem na rovné zacházení se míní právo nebýt diskriminován. Toto právo se uplatní pouze v zákonem vymezených oblastech a na základě zákonem vymezených důvodů. Je pravdou, ţe ne kaţdá nespravedlnosti v ţivotě a ne kaţdé negativum ve společnosti musí být upraveno právně; právo má řešit jen opravdu nejdůleţitější společenské vztahy. A je 8

HUBÁLEK, M.: Diskriminace v oblasti přístupu k zaměstnání a samotném zaměstnání – vyuţití mediace v těchto konfliktech, in: Antidiskriminační vzdělávání a veřejná správa v ČR, Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, ISBN 978-80-239-9597-8, s. 54-56 19

také pravdou, ţe pojem diskriminace bývá uţíván velmi vágně ba gumově, jakoby kaţdá nefunkčnost a protiprávnost měla být diskriminací. Vezmeme-li si ovšem diskriminaci opravdu v právním smyslu, je na úvahy o tom, zda rovné zacházení zakotvit jako právní povinnost jiţ pozdě. Zákaz diskriminace lze najít v Ústavě, v Evropské Úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod, v Mezinárodním paktu o občanských a politických právech, v úmluvách Mezinárodní organizace práce, ale téţ ve více neţ desítce českých zákonů. Z tohoto rámce není moţno vystoupit, diskriminace se za současného stavu společnosti zkrátka nemůţe stát jen jakousi společenskou neslušnosti či necivilizovaností, nýbrţ zůstane jednáním protiprávním. Dnešní otázka jiţ tedy nezní, zda diskriminaci upravit právně, nýbrţ zda ustanovení právních norem, která diskriminaci zakazují, zůstanou vágními a jako leges imperfectae prakticky nevymahatelnými anebo zda obětem diskriminace budou poskytnuty skutečně účinné právní prostředky, jak se diskriminaci bránit. Odpůrcům zákona tak nelze nepředhodit výtku, ţe jim jde o zachování zákazu diskriminace jako jakéhosi soft law, kdy se zásada rovného zacházení sice proklamuje, ovšem zůstává mnohdy prakticky bezzubá. Tento stav není vhodný ani z hlediska právního povědomí společnosti a právní kultury obecně. Zkušenost s tím, ţe práva se nelze domoci, navíc ve věci, s níţ se velké skupiny ve společnosti setkávají, sniţuje legitimitu právního státu a nabádá lidi, aby své problémy řešili pokud moţno mimoprávně.9 V květnu roku 2006 zamítla Poslanecká sněmovna po více neţ ročním projednávání tzv. antidiskriminační zákon. Stalo se tak za často bouřlivých diskusí. Lze říci, ţe zákon si našel jak své horlivé zastánce, tak nesmiřitelné nepřátele.

Mezi odbornou veřejností

je víceméně shoda přinejmenším o tom, ţe Česká republika stále dostatečně nesplnila svou povinnost implementovat antidiskriminační směrnice Evropské unie, z čehoţ plyne nebezpečí sankcí. Se schválením zákona navíc počítal i text nového zákoníku práce, který ve svých § 16 a 17 na tuto – nyní neexistující – právní normu odkazuje, takţe není zcela jasné, zda by se za účinnosti nového zákoníku práce nezmenšila i ta ochrana před diskriminací, kterou dosud české pracovní právo poskytovalo. Z těchto a z dalších důvodů začala vláda pracovat na novém návrhu antidiskriminačního zákona. V dubnu a květnu 2007 se návrhem zákona zabývala Legislativní rada vlády a její pracovní komise. Komise přijaly stanoviska, která předloţila Legislativní radě vlády, ta návrh projednala dne 3. května 2007 a dala do návrhu zapracovat své připomínky.

9

OTÁHALOVÁ, L., CIZINSKÝ, P.: Antidiskriminační zákon v poločase, Via Iuris, ročník 2006, č. 1, s. 61 20

Na jednání dne 11. června 2007 vláda konečně schválila návrh zákona s tím, ţe tento bude předloţen Poslanecké sněmovně, která se jím začne zaobírat. Dne 12. července 2007 předloţila vláda Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR návrh zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Návrhu bylo přiděleno číslo sněmovního tisku 253. V dalších týdnech začala sněmovna návrh projednávat, za vládu jej měl obhajovat ministr spravedlnosti. Dne 26. září 2007 Poslanecká sněmovna projednávala návrh antidiskriminačního zákona v 1. čtení. Návrh zákona byl přikázán k projednání výboru petičnímu, ústavně právnímu, pro evropské záleţitosti a Stálé komisi pro rovné příleţitosti. Poslanecká sněmovna dne 14. března 2008 projednala ve 2. čtení návrh zákona. V průběhu 2. čtení bylo předloţeno několik pozměňovacích návrhů. Poslanecká sněmovna ve středu 19. března 2008 projednala ve třetím čtení návrh zákona. Návrh poměrem hlasů 111 proti 21 schválila. Hlasování o schválení návrhu antidiskriminačního zákona bylo přítomno 170 poslankyň a poslanců, pro přijetí návrhu tak bylo potřeba 86 hlasů. Antidiskriminační zákon je vládním návrhem, podle očekávání ho tak podpořili poslankyně a poslanci ze stran vládní koalice, z opozičních stran pak návrh podpořila řada poslanců a poslankyň z ČSSD a 2 poslanci za KSČM. Schválený návrh antidiskriminačního zákona postoupila Poslanecká sněmovna Senátu 31. března 2008. Senát byl povinen projednat návrh do 30 dnů od postoupení. Garančním výborem je Výbor pro vzdělání, vědu, kulturu, lidská práva a petice a dále Ústavně-právní výbor. Senát zařadil projednávání antidiskriminačního návrhu na 13. schůzi na 23. dubna 2008, kdy návrh také schválil. Vláda předloţila do Poslanecké sněmovny novelu zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (sněmovní tisk č. 486). Novela navrhla v § 4 (upravujícím rovné zacházení) vypustit stávající podrobná antidiskriminační ustanovení a nahradit je ustanoveními odkazujícími na antidiskriminační zákon tak, jako je to v současném zákoníku práce. Přijetí této novely by však

znamenalo

zhoršení

stávajícího

právního

stavu,

neboť

zatímco schvalovaný

antidiskriminační zákon zakazuje diskriminaci pouze z důvodu pohlaví, rasy a etnického původu, zdravotního postiţení, sexuální orientace, věku, náboţenství a národnosti, stávající zákon o zaměstnanosti zakazuje diskriminaci i z řady dalších důvodů jako jsou např. manţelský a rodinný stav, povinnosti k rodině, státní občanství, členství a činnost v politických stranách a hnutích. Dne 16. května 2008 prezident vetoval antidiskriminační zákon, o návrhu tak zovu měla znovu rozhodovat Poslanecká sněmovna. Dne 3. června 2008 začala 32. schůze Poslanecké sněmovny, přičemţ na programu byly i zákony vrácené prezidentem republiky, jako bod 3 byl 21

zařazen antidiskriminační zákon. Poslanecká sněmovna nejprve o týden odloţila hlasování o antidiskriminačním zákoně, kterým měla rozhodnout o vetu prezidenta. Nakonec o antidiskriminačním zákoně na své 32. schůzi vůbec nerozhodla a stěţejní hlasování odloţila na neurčito. Další termín, kdy by mělo být o osudu tohoto zákona rozhodnuto, zatím stanoven nebyl.10 Je záhodno zrekapitulovat argumenty odpůrců zákona a pokusit se na jejich obavy a případná nepochopení reagovat. Skutečnost, ţe zásada rovnosti všech před zákonem zakotvená v Listině základních práv a svobod jiţ v našem právním řádu vyjádřena je, sama o sobě nestačí. Jedinec, který se stane obětí diskriminačního jednání, nemá v rukou ţádné nástroje, kterými by se mohl tomuto jednání bránit. Ustanovení čl. 3 Listiny lze označit – zejména pokud jde o diskriminaci v soukromoprávních vztazích – za víceméně deklaratorní. Svoji konkretizaci našlo doposud pouze v pracovně právní legislativě (zákoník práce, zákon o zaměstnanosti) a v zákonech upravujících sluţební poměry, jejichţ účinnost je periodicky odkládána. Jak jiţ bylo uvedeno výše, oblasti jako bydlení, poskytování zboţí a sluţeb či výkon samostatné výdělečné

činnosti,

tuto

konkretizaci

doposud

postrádají.

Navzdory

výskytu

antidiskriminačních ustanovení v řadě českých zákonů představuje uzákonění zásady rovného zacházení stále určité novum pro právní řád ČR. Přijetí jednotného a komplexního antidiskriminačního zákona by mělo nejen zkvalitnit a zpřehlednit českou právní úpravu, nýbrţ vyslat i důleţitý signál mezi veřejnost. Stát by tím totiţ definitivně a jasně vyjádřil, ţe diskriminovat se opravdu nesmí a ţe diskriminující můţe být za své jednání postiţen.11 1.3. Pozitivní diskriminace Diskriminaci pozitivní (v literatuře někdy nazývaná relativní) je opakem negativní diskriminace a znamená takové rozdílné zacházení s jednotlivci, které není namířeno proti nim a nezhoršuje jejich postavení, ani neomezuje jejich právní status. Vyskytuje se v podobě opatření, která jsou nezbytná pro zabezpečení rozvoje zaostalých rasových nebo etnických skupin nebo jedinců či opatření, podmíněná zvláštnostmi daného lidského organismu nebo jinými okolnostmi. Z téhoţ důvodu se za diskriminaci (rozuměj negativní) dále nepokládají zvláštní opatření, jeţ přihlíţejí ke zvláštním potřebám osob, které se z důvodů jako pohlaví, věk, invalidita, povinnosti vůči rodině nebo sociální či kulturní statut obecně povaţují za osoby vyţadující zvláštní ochranu nebo podporu. 10

http://www.diskriminace.cz/dt-zakon/info_prijimaniaz.phtml, citováno dne 16.12.2008 11

OTÁHALOVÁ, cit. dílo, s. 63

22

Pozitivně diskriminační opatření mají za cíl odstranění neodůvodněných rozdílů a co nejvíce se přiblíţit stavu rovnosti. Pozitivně diskriminační legislativní opatření jsou např. pracovněprávní předpisy o zvláštních pracovních podmínkách ţen, těhotných ţen a matek a mladistvých, o mateřské a rodičovské dovolené dále předpisy na ochranu osob ze změněnou pracovní schopností, muţů v souvislosti s jejich základní vojenskou sluţbou, zaměstnanců pečujících o nezletilé děti či jiného člena rodiny, absolventů (blíţe viz příslušné kapitoly). Ekvivalentní pojmy v evropské a zámořské literatuře: affirmative action, positive action, kvóty. Pozitivní opatření ve prospěch příslušníků méně zastoupeného pohlaví podle práva ES vychází z čl. 141 odst. 4 Amsterodamské smlouvy a ze skutečnosti, ţe existenci těchto opatření výslovně připouští směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS, o zavedení rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. Diskriminace negativní (v literatuře někdy nazývaná absolutní) je fenomén, který je třeba eliminovat, protoţe působí právě opačným, neţádoucím způsobem, na rozdíl od diskriminace pozitivní. Pojem diskriminace bývá laiky běţně uţíván ve smyslu právě negativní diskriminace.12

12

BOBEK: M., a kol.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H. BECK, 2007, ISBN 978-807179-584-1 23

2. Mobbing S problematikou diskriminace bezprostředně souvisí téma tzv. mobbingu, které se v dnešní době objevuje a diskutuje čím dál tím častěji. Mobbing je diskriminaci příbuzný, ovšem není s ní totoţný. Ostatně i jeho legální vymezení, jak uvidíme níţe, je pojato jinak neţ v případě diskriminace. 2.1. Definice a psychologické aspekty Přestoţe je psychické týrání v zaměstnání jevem stejně starým jako práce sama, teprve začátkem devadesátých let dvacátého století bylo skutečně identifikováno jako jev poškozující pracovní prostředí, sniţující produktivitu práce a podporující absentérství, a to v důsledku psychologických škod, které psychické týrání způsobuje. Tímto jevem se specialisté zabývali zvláště v anglosaských a severských zemích, kde byl označen jako mobbing, výraz je odvozen od slova mob: dav, smečka nebo chátra, odtud pak pojem obtěţování. Profesor Heinz Leydmann, odborný psycholog práce, prováděl ve Švédsku výzkum v různých profesních skupinách po dobu deseti let a zde sledovaný jev označil jako psychoteror. V současné době o psychoteror v mnoha zemích projevují zájem odbory, pracovní lékařství i zdravotní pojišťovny. Pojmem mobbing je označováno systematické déletrvající psychické pronásledování či šikanování zaměstnance, které ho má zpravidla přinutit k tomu, aby sám poţádal o změnu pracovního místa v rámci zaměstnavatele či skončil pracovněprávní vztah. Jde tedy o záměrné poniţování lidské důstojnosti s cílem „vytěsnit“ oběť z pracovního kolektivu či pracovního místa. Jako ,,mobbing“ označil v devadesátých letech minulého století prof. Leymann dlouhodobé nepřátelské chování v pracovním prostředí ve vztahu k vybranému jedinci. Leymann se pokusil vymezit typické chování a postupy povaţované za mobbing a rozdělil je do několika kategorií: Útoky na moţnost vyjádřit se (při kritice výsledků práce ,,oběti“ se odepírá kritizovanému moţnost se ke kritice vyjádřit či se obhájit, nebo neustálé přerušování slovního projevu na poradách tzv. skákáním do řeči); Útoky na sociální vztahy (s ,,obětí“ se mluví jen formálně a stroze, a to jen v nezbytném rozsahu, je v kolektivu celkově ignorována, někdy i na příkaz nadřízeného); Útoky na pověst, úctu a váţnost (rozšiřování pomluv, zesměšňování ,,oběti“, např. způsobu mluvení, oblečení, účesu, rodinných či osobních vztahů); 24

Útoky na kvalitu pracovního ţivota (,,oběti“ nejsou přidělovány pracovní úkoly téměř vůbec nebo pouze takové, které nemají smysl, jsou hluboko pod úrovní jejích schopností, zkušeností a dovedností, nebo naopak jsou jí přidělovány úkoly jen obtíţně splnitelné v zadaném termínu, převyšující moţnosti kvalifikace či schopnosti ,,oběti“ s úmyslem prokázat její celkovou neschopnost); Útoky na zdraví (přidělování zdravotně nevhodných a rizikových prací, psychický nátlak, někdy dokonce i vyhroţování fyzickým násilím).13 Psychologická válka na pracovišti spojuje dva aspekty: zneuţití moci, které lze velmi rychle odhalit a které zaměstnanci spíše neakceptují a perverzní manipulaci, zákeřnější, ale stejně zkázonosnou. Týrání vzniká nebolestivým způsobem a šíří se zákeřně. Zpočátku se zainteresované osoby nechtějí uráţet a zlobit se pro ni za nic a různé neshody a šikanování berou na lehkou váhu. Útoků přibývá a oběť je pravidelně zaháněna do úzkých a do méněcenného postavení a musí také v průběhu dlouhého období snášet nepřátelské a poniţující zacházení. V kaţdé skupině běţně dochází ke konfliktům. Zraňující poznámka ve vypjaté a nervózní situaci ještě nic neznamená, tím spíše, jestliţe po ní následuje omluva. Ale opakované šikanování a poniţování bez zjevnější snahy o odstínění a vystiţení jemných rozdílů v chovní jiţ vytváří destruktivní proces. Pokud se týrání objeví, připomíná stroj, který, kdyţ je jednou uveden do chodu, můţe jiţ všechno samospádem rozdrtit. Jedná se o strašný jev, k jehoţ vlastnostem patří nelidskost, nelítostnost a bezcitnost. Kolegové se ze zbabělosti, sobectví nebo ze strachu raději drţí stranou. Jakmile se tento druh asymetrické a ničivé interakce objeví, bude se uţ jen rozrůstat do větších rozměrů, pokud ovšem někdo z vnějšku energicky nezasáhne. Fakticky dochází v krizovém momentě spíše k vystupňování a zhoršení dané situace a přísný podnik se stane ještě přísnějším, depresivní zaměstnanec ještě depresivnější, agresivnější ještě agresivnějším atd. Lidské povahy jsou pak akceptovány. Krizová situace můţe zajisté stimulovat jedince k tomu, aby pro nalezení řešení ze sebe vydal to nejlepší, ale v situaci, ve které hraje roli perverzní násilí, je oběť paralyzována a ukazuje se v tom nejhorším světle. Jedná se o kruhový jev, v němţ nemá smysl hledat původce konfliktu. Zapomínáme dokonce i na jeho příčiny. Dlouhodobě promyšlené chování ze strany agresora chce v oběti vyvolat úzkost, na kterou oběť reaguje obrannou reakcí, která rovněţ vyvolává další agrese. Po určité době vývoje konfliktu se u obou aktérů objeví fobické projevy. 13

HIRIGOYEN, M.-F.: Psychické násilí v rodině a zaměstnání, Praha: Academia, 2002, ISBN 80-200-0994-9, s. 114 25

Jakmile agresor spatří nenáviděnou osobu, dostane vztek, a jakmile oběť spatří svého pronásledovatele, dostane strach. Jedná se o podmíněný reflex, ať uţ agresivní nebo obranný. Strach oběti vede k patologickému jednání, které agresorovi poslouţí jako alibi, kdyţ svou agresi zpětně ospravedlňuje. Oběť nejčastěji reaguje prudce a zmateně. Ať jiţ podnikne cokoliv, její pronásledovatelé proti ní vše obrátí. Cílem všech manévrů je dotlačit oběť k totálnímu zmatení, v němţ se dopustí mnoha závaţných chyb. Obětí mobbingu nebývají zpočátku lidé postiţení nějakou patologií nebo spadající do kategorie obzvláště zranitelných jedinců, jak se to snaţí agresoři posléze dokázat. Naopak proces týrání se velmi často spustí po tom, co oběť reaguje na autoritářství svého nadřízeného a nechce se nechat podmanit. Právě její schopnost odporovat autoritě navzdory nátlaku bývá příčinou, ţe se stane obětí agrese. Mobbingu je připravena půda tak, ţe mu předchází zneuznání a poníţení oběti perverzním jedincem, které skupina akceptuje, a tím se za týrání také sama zaručuje. Zneváţení oběti je pak aposteriorním ospravedlněním krutosti agresora a vede k myšlence, ţe si oběť všechno zaslouţila. Chování skupiny není souhrnem chování jednotlivců, z nichţ se skupina skládá; skupina tvoří novou entitu s vlastním způsobem chování. Freud připouští rozplynutí individuality v davu a spatřuje v tom dvojí způsob identifikace – horizontální vůči skupině a vertikální vůči vůdci. Skupina se snaţí jednotlivce „srovnat do řady“ a špatně snáší odlišnost. V určitých profesních skupinách, netradičně určených pro muţe, není například pro ţenu snadné získat si u muţů respekt. Dochází zde na vulgární vtipy, obscénní gesta, pohrdání a znevaţování práce. Podobá se to šikaně. Mnohé podniky nejsou schopny zajistit respektování minimálních práv jedince a jen přihlíţejí, jak mezi zaměstnanci bují rasismus a sexismus. Agrese mezi kolegy můţe mít také původ v osobních nepřátelství souvisejících s minulostí souvisejícím s minulostí jednotlivých protagonistů nebo ve vzájemné řevnivosti, kdyţ se jeden chce prosadit na úkor druhého. Pakliţe podřízení napadají nadřízeného, jedná se obvykle o osobu, která přijde z vnějšku a její styl či metody skupina neschvaluje. Dotyčná osoba nevynakládá přílišné úsilí, aby se přizpůsobila nebo prosadila. Také se můţe jednat o bývalého kolegu, který byl povýšen, aniţ by vedení konzultovalo celé oddělení. Pokud nadřízený napadá podřízeného, jsou zaměstnanci udrţováni v přesvědčení, ţe musí být připraveni na všechno, pokud si chtějí místo udrţet. Vedení podniku klidně přihlíţí, jak někteří jedinci řídí své podřízené tyranským nebo perverzním způsobem, protoţe se mu to hodí nebo to nepokládá za důleţité. Důsledky jsou pro podřízené velmi závaţné. Můţe jít 26

prostě o zneuţití moci. Nadřízený se neúnosným způsobem prosazuje ze své vyšší pozice a tyranizuje své podřízené z obavy, ţe nad nimi ztratí kontrolu. Taková je moc bezvýznamných vedoucích. Můţe také jít o manévr jedince, který z potřeby vlastní důleţitosti nebo z existenční potřeby ničí druhé nebo i jen jednoho vybraného člověka, obětního beránka.14 2.2. Mobbing a právo Jak je to s mobbingem v oblasti zákona? Generálním výkladovým pravidlem je ustanovení § 14 odst. 1 zákoníku práce, podle něhoţ nesmí výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Toto výkladové pravidlo však nelze pouţívat abstraktně, ale pouze ve vztahu ke zcela konkrétnímu případu. Rozpor s dobrými mravy (contra bonos mores) spočívá v tom, ţe výkon práva se ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti. Za rozpor s dobrými mravy lze povaţovat i mobbing, spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance, které zpravidla směřuje k tomu, aby postiţený zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah u zaměstnavatele, jakoţ i postih či znevýhodnění zaměstnance za to, ţe se zákonným způsobem domáhá sám nebo za pomoci jiných zaměstnanců svých práv vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Dobré mravy představují společensky uznávané mínění, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti. Poniţování lidské důstojnosti je nepochybně jednáním, které je za všech okolností v rozporu s dobrými mravy. Jde o zcela zásadní výkladové pravidlo pro chování účastníků pracovněprávních vztahů vzhledem k uplatňování jejich práv a plnění povinností, které by však při své činnosti a rozhodování měly respektovat rovněţ úřady a inspektoráty práce i soudci. Pojmem „soulad s dobrými mravy“ by měl pomoci překlenout výkladové problémy či mezery jednotlivých ustanovení právních předpisů. V rámci EU existuje obdobný pojem pro výklad jednotlivých konkrétních ustanovení směrnic, podle něhoţ je nezbytné při aplikaci jednotlivých ustanovení respektovat „ducha směrnice“. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv či povinností vyplývajících z rovného zacházení či k diskriminaci, s čímţ souvisí i poniţování lidské důstojnosti formou 14

KRATZ, H.-J.: Mobbing: jak ho poznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, ISBN 80-7261-127-5, s. 38-40 27

mobbingu na pracovišti, měl by postiţený zaměstnanec mít (podle § 17 zákoníku práce) právo domáhat se i právní cestou, aby zaměstnavatel upustil od tohoto porušování, aby odstranil následky tohoto porušování a aby zaměstnanci bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud v konkrétním případě nebude postačující upuštění od neţádoucího chování, protoţe byla ve značné míře sníţena důstojnost zaměstnance nebo jeho váţnost na pracovišti, měl by mít zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Zvláštní zákon, který by upravoval právní prostředky ochrany před diskriminaci však vydán nebyl. Tuto právní úpravu obsahuje jen § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a je otázkou, do jaké míry lze v konkrétním sporu vyuţít princip analogie legis i pro pracovněprávní vztahy.15 Proti konkrétním osobám, které se dopouštějí mobbingu, se zaměstnanec můţe rovněţ bránit ţalobou na ochranu osobnosti podle § 11 aţ 13 občanského zákoníku. Ustanovení § 11 občanského zákoníku, v souladu s článkem 10 Listiny základních práv a svobod, zakotvuje ,,právo na ochranu osobnosti, zejména ţivota a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakoţ i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy“. Jde o všeobecné osobnostní právo, které nemusí souviset jen se zaměstnáním a přísluší kaţdé fyzické osobě. Účinná ochrana proti mobbingu je však do značné míry záleţitostí, která jde vzhledem k rozmanitosti moţností psychického týrání zaměstnanců - mimo moţnosti právní ochrany. Postiţená osoba by měla v sobě najít dostatek odvahy „vzbouřit se“ proti zavrţeníhodnému jednání okolí a veřejně na tento jev poukázat a od zaměstnavatele ţádat řešení. Psychologové doporučují získat pro tento krok další spojence z řad spoluzaměstnanců. Důleţité je i zázemí v rodině, popřípadě u dalších přátel. Poniţováním lidské důstojnosti a mobbingem však není, jestliţe zaměstnavatel stanoví pro výkon určitých prací či pozice v zaměstnání určité poţadavky. Jde např. o poţadavek na přiměřené oblečení či celkový vzhled a chování zaměstnance při výkonu práce. Patří sem rovněţ poţadavky související se zákazem diskriminace a rovností, např. zákaz uţívání náboţenských symbolů a symbolů či plakátů politických stran na pracovišti. Obraz prezidenta republiky by měl být jen ve státních institucích a školách. V souvislosti s poţadavkem dobrých mravů však omezení nesmí překročit mez, která by vedla k šikanování zaměstnance. Tak by tomu bylo např. tehdy, kdyby zaměstnavatel důsledně zakazoval zaměstnankyním nosit např. řetízky s kříţkem na krku apod.16 15

JAKUBKA, J.: První zkušenosti s pouţíváním nového zákoníku práce, Práce a mzda, 2007, č. 3, s. 3-4 16 JAKUBKA, J.: Ochrana osobních a osobnostních práv zaměstnanců – 2. část, Práce a mzda, 2005, č. 13, s. 18 28

3. Diskriminace a mobbing v soudní praxi Jako praktický příklad mobbingu jsem se rozhodl citovat velice zajímavé rozhodnutí Městského soudu v Praze pod číslem jednacím 13 Co 399/2005. Jeho podstata spočívá ve skutečnosti, ţe ţalobkyně ţalovala svého zaměstnavatele z důvodu mzdové diskriminace a (prvoinstanční i odvolací) soud ţalobu zamítl. Ţalobkyně se cítila být ekonomicky diskriminována poté, co zjistila, ţe na funkci ekonoma, na kterou k zaměstnavateli nastoupila, je placena výrazně niţší mzdou neţ její předchůdce Ing. G. Soud prakticky došel v odůvodnění svého rozhodnutí k závěru, ţe na stejném místě nelze odměňovat dvě různé zaměstnance totoţnou částkou, pokud kaţdý z nich má managementem přiděleny jiné pracovní úkoly. Ţalobkyně přebírala po bývalém ekonomovi Ing. G. pouze část jeho agendy, neboť v mezidobí došlo k poklesu objemu práce u společnosti v důsledku prodeje investičních fondů. Odlišnost pracovních náplní spočívala jednak v menším objemu agendy i v menším objemu bankovních operací, a dále byla způsobena i odlišným charakterem realizovaných prací. Zatímco Ing. G. prováděl strategické operace s volnými zdroji, byl zároveň zástupcem ředitele a byl také spolutvůrcem metodiky konsolidované uzávěrky, ţalobkyně prováděla spíše operativní činnost a pro uzávěrku zpracovávala jen podklady. Rozdíly obou pracovních náplní spočívaly v odlišném stupni odpovědnosti, sloţitosti a namáhavosti práce, ale také v dosaţeném stupni vzdělání i ve stupni praktických znalostí. Tento příklad je jistě zajímavý z hlediska zkoumání diskriminace v zaměstnání, nicméně ţalobkyně si přímo ve své ţalobě stěţovala na mobbing. Ţalobkyně se domáhala, aby jí ţalovaná zaplatila "1 mil. Kč za pětiletou platovou diskriminaci a mobbing“, který dokládala zejména skutečností, ţe byla "psychicky šikanována“ a také ţe "zde bylo hazardováno s jejím ţivotem“,

jestliţe

sama

bez

jakéhokoliv doprovodu

vyzvedávala

v

hotovosti

i

několikamilionové částky z banky a odnášela je jen v příruční kabelce. Vedle toho jí nebylo umoţněno posunout začátek pracovní doby před 8.00 hodinu, ačkoliv pro to zaměstnavatel neměl ţádné objektivní důvody. Pro účely naší práce je tedy zajímavé odůvodnění rozsudku soudu v relaci k mobbingu: co se týče ţalobkyní tvrzeného mobbingu, ţalovaná podle názoru odvolacího soudu prokázala, ţe z její strany "nedošlo k ţádnému jednání, kterým by ţalobkyně byla poškozena nebo zneváţena její osobnost, důstojnost či psychická nebo fyzická integrita“; naopak – jak zdůraznil – bylo zjištěno, ţe ţalovaná vyhověla ţádosti ţalobkyně o samostatnou a neprůchozí kancelář a posléze k její ţádosti téţ odloţila termín výpovědi z organizačních důvodů o tři měsíce. Posunutí začátku pracovní doby před 8.00 hodin ráno sice ţalovaná ţalobkyni nepovolila, 29

avšak "bylo prokázáno“, ţe toto nebylo povoleno "vůbec nikomu“, a v tom, ţe ţalobkyně vybírala hotovost z banky bez doprovodu lze sice "spatřovat porušení určitých bezpečnostních zásad“, avšak nikoli znevaţování důstojnosti ţalobkyně a tedy ani mobbing. Dle mého vlastního úsudku je zřejmé, ţe problematiku tématu mobbingu na pracovišti lze hodnotit jednoznačně pozitivně a co do významu ho můţeme srovnat s otevřením tématu sexual harassmentu. Uspokojivě lze zhodnotit poměrně novou právní úpravu, účinnou v novém zákoníku práce od roku 2007, která umoţňuje mnohem efektivnější boj s mobbingem neţ kdy předtím. Ve Velké Británii se zatím podařilo úspěšně porovnat hodnotu práce prodavačky v kantýně a tří zkušených manuálních pracovníků námořní posádky, baličky zboţí na lodi a zemědělského dělníka a hospodyně a domácího sluhy. Vţdy se jednalo o komparaci na palubě jedné lodi, o jednu farmu a jednu domácnost. Bohuţel, prozatím tam není moţné porovnávat ţenu s muţem, který produkuje práci mírně větší hodnoty, ale rozdíl jejich mezd je mnohonásobně větší. Je však zajímavé, ţe ţeně, produkující práci vyšší hodnoty neţ muţ nárok na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty přiznán je. Tato metoda zavedená v roce 1983 se aplikuje jen tehdy, pokud ani porovnání stejného druhu práce ani náplně pracovní činnosti nevede k poţadovanému výsledku. Překvapující ale logické je, ţe i kdyţ existuje muţ, který koná stejnou práci u téhoţ zaměstnavatele, ţena můţe přesto vyhledat vhodného komparátora, který nekoná stejnou práci. To však není moţné, je-li předloţena nediskriminační evaluační studie. Soud určí nezávislého znalce, kterému je dána velká volnost uváţení, jakým způsobem posudek vypracuje. Ne vţdy však znalecký posudek shledá komparaci za moţnou. Úspěšně se zatím podařilo shledat rovnocennou hodnotu výše uvedené práce prodavačky v kantýně a tří zkušených manuálních pracovníků námořní posádky a ostatních zmíněných. Soudní praxe ve Velké Británii dospěla k dalším zajímavým závěrům. Mnoţily se obranné námitky zaměstnavatelů, ţe nerovnosti v odměňování nebyly zaloţeny na sexuálním rozlišování, ale způsobeny trţními silami, tedy konkrétně třeba situací na trhu práce. Muţi pak měla být placena vyšší mzda neţ ţeně proto, ţe dosahoval vyšší mzdy jiţ ve svém předchozím zaměstnání a jeho trţní cena tím byla stanovena vyšší. Ve sporu Clay Gross Ltd. versus Fletcher (1979), kde o toto šlo, soud dospěl k závěru, ţe uznat takovou námitku by vlastně znamenalo kopírovat existující diskriminaci na trhu. Po zavedení stejné hodnoty práce v roce 1983 se slovník obhajoby změnil a poţadoval připuštění trţních sil k obhájení nerovnosti v odměňování. Case law však omezilo trţní síly a připustilo je pouze u práce stejné hodnoty (equal value). U stejného druhu práce (like work) ani u ekvivalentní pracovní činnosti (work rated as equivalent) se odvolávat na trţní síly nelze. Z toho všeho však 30

vyplývá, ţe účinnost antidiskriminačního zákonodárství je obhajobou „trţními silami“ silně dotčena a omezena, neboť všude tam, kde je ţenská práce podhodnocena tradičními stereotypy či kvůli studiu nebo péči o dítě, k diskriminaci dochází. Při absenci české judikatury bude judikatura národních soudů západních zemí a zvláště judikatura Evropského soudu pro lidská v Lucemburku, jakoţ i Evropského soudu pro lidská práva ve Štrasburku nabývat na významu jako cenné vodítko při interpretaci a aplikaci této zásady. V soudním řízení lze předpokládat moţnost uplatnění znaleckých posudků podobných shora ukázaným evulačním studiím.17

17

GALVAS, M. a kol.: Pracovní právo, Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001, ISBN 80-210-2665-0, s. 141-142 31

4. Diskriminace ţen na pracovišti 4.1. Harassment Za "pravlast" práva proti sexuálnímu obtěţování lze povaţovat USA, jejíţ právní úpravu recipovala v její velmi vyvinuté podobě Velká Británie a mnohé další vyspělé demokracie, a to i neanglosaské členské země EU. Vyvíjející se americké právo sexuálního obtěţování soustředilo v poslední době svou pozornost na politické, sociologické a právní aspekty sexuálního chování. Vedle sexuálního obtěţování (angl. sexual harassment – pohlavní týrání či znepokojování) operuje právní teorie i s jinými druhy harassmentu, např. rasovým, který však není upraven positivním pracovněprávním předpisem, nýbrţ se jedná o chování podřaditelné pod ustanovení o zákazu nepřímé diskriminace apod. Obtěţování z vybraných diskriminačních důvodů (pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postiţení, věku, náboţenství či víry) a sexuální obtěţování se povaţuje za diskriminaci. Sexuálním obtěţováním se rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo uráţlivé a jehoţ záměr nebo důsledek vede ke sníţení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, poniţujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které můţe být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Musí být kumulativně splněny následující znaky chování: 1) chování motivované pohlavním pudem (sexuální chování) nebo jiné chování zaloţené na pohlaví, směřující proti důstojnosti zaměstnance, 2) chování adresátem nevítané, jím oprávněně vnímané jako nevhodné či odporné, uráţlivé a nebylo vyvoláno (vyprovokováno) jeho chováním a 3) chování na pracovišti, které vytvořilo "nepřátelské pracovní prostředí" nebo byl splněn poţadavek "něco za něco" (quid pro quo). Jsou-li splněny výše uvedené pojmové znaky, avšak chování obtěţovatele není motivováno sexuálním pudem, přičemţ je svojí povahou zaloţeno na pohlaví, jedná se obtěţování z důvodu příslušnosti k pohlaví (např. nevhodné vtipy, průpovídky o blondýnách či homosexuálech apod.). Sexuální obtěţování můţe mít podobu verbální (návrhy či výzvy sexuálního charakteru nebo rovněţ ţádosti ohledně sdělení různých osobních údajů, všemoţné způsoby dvoření či předehry apod.) či vizuální [vyzývavé oblečení, odhalování se, vystavování obrázků či jiných předmětů, které mají vztah k sexualitě, stejně tak umisťování takových předmětů na místa, kde je má oběť nalézt (např. osobní skříňka na pracovišti), sexuální gesta, upřené pohledy na sexuální části těla obtěţované(ho), písemná sdělení, která jsou ve své podstatě milostné či sexuální povahy, atd. Nevítanost chování je dána, kdyţ adresát takového chování důvodně pohlíţí na ono chování jako na odporné nebo nevhodné (tzn. není mu vhod) a ke kterému nevybízel. Soud přitom posuzuje situaci jako celek, zkoumá, zda reflexe sexuálního chování adresátem jako nevítaného je reflexí oprávněnou. Do jisté míry se soudce lidsky ztotoţňuje s adresátem, zejména však bere v úvahu objektivní skutečnosti - zda oběť sama nezavdala příčinu k 32

sexuálnímu obtěţování svým chováním či zevnějškem se znaky sexuální agresivity nebo vyzývavosti. Pokud adresát nevítaného chování zjevně neodmítne předehru obtěţovatele nebo si na jeho chování nestěţuje, nemusí se jednat o sexuální obtěţování. Nezáleţí rovněţ na tom, zda někdy před tím adresát nevítaného chování přivítal sexuální chování jiné osoby, kdyţ totéţ chování nepřivítal u obtěţovatele, a to ani tehdy, je-li jeho povolnost pověstná. Avšak pokud někdy dříve přivítal sexuálně motivované chování obtěţovatele a později je shledal nevítaným, musel by obtěţovateli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, jaká je jeho vůle, sdělit, ţe takové jeho chování je nadále nevítané. V případě poţadavku quid pro quo (něco za něco) je oběť nucena strpět sexuální chování jiného, aby získala či aby si zachovala výhody ze zaměstnání. Sexuální obtěţování quid pro quo se téměř výlučně děje tam, kde obětí je uchazeč o zaměstnání nebo kde obtěţovatel je nadřízený nebo přímý nadřízený vedoucí zaměstnanec s vlivem na výši mzdy obtěţovaného, jeho sluţební postup či podrţení si současného místa. Obtěţovatel buď výslovně sdělí obtěţovanému, ţe se mu musí podrobit určitým sexuálně motivovaným způsobem, aby si zachoval jisté výhody, nebo tento poţadavek v sobě obsahuje jeho jiný projev vůči obtěţovanému. Jinými slovy, oběť musí učinit více, neţ jen vykonávat práci pro zaměstnavatele, aby si zachovala zaměstnání či výši mzdy, musí také spolupracovat na obtěţovatelově sexuální agendě. Tato agenda samozřejmě nemusí nutně zahrnovat pohlavní styk. Chování vedoucí k tvorbě zastrašujícího, zneklidňujícího, nepřátelského, poniţujícího, pokořujícího nebo uráţejícího (dále jen "nepřátelské pracovní prostředí") se můţe vyskytovat současně s poţadavkem quid pro quo, ale nikoli nezbytně. V tomto druhu sexuálního obtěţování je chování natolik závaţné a výrazné, ţe zakládá změnu podmínek práce, činíc pracovní prostředí nesnesitelným pro poníţení/poniţování či permanentní pocit strachu v adresátovi. Příklad: Zaměstnankyně přichází kaţdé ráno na pracoviště a nalézá tam na svém stole sugestivní literaturu, kterou tam obtěţovatel zanechal a pokračuje v tom i přes protesty zaměstnankyně. Toto chování se opakuje po dobu několika týdnů a stává se jakoby částí jejího zaměstnání a vyvolává v zaměstnankyni odpor k tomu, aby chodila do práce. Obtěţovatel vytvořil nepřátelské pracovní prostředí. Pokud by navíc obtěţovatel - nadřízený zaměstnankyně - poloţil onu literaturu na stůl a řekl jí, ţe s ní chce zkusit některou věc z nějakého článku a ţe spousta sekretářek by velmi ráda měla její místo a zaměstnankyně by jeho chování zjevně, byť mlčky, gestem odmítla, kumuloval by se tak poţadavek quid pro quo. Ač pro vytvoření nepřátelského prostředí je typická opakovanost inkriminovaného chování, není vyloučeno, aby v krajním případě byť i jediný nevítaný sexuálně motivovaný dotek vytvořil nepřátelské pracovní prostředí. Stejný následek můţe přivodit i sexuální chování adresované třetí osobě na pracovišti, různé od ţalobce. Nezáleţí na přesvědčení obtěţovatele, ţe jeho chování je v souladu s právem. On, jako její nadřízený, má právo vylepit si na zdech své kanceláře obrázky obnaţených těl, ovšem jen potud, pokud realizací tohoto svého práva nezasahuje do sféry svého podřízeného, který s ním sdílí pracoviště a neshledá takové chování

33

nevítaným. Pak by se mohlo jednat o sexuální obtěţování v důsledku vytvoření nepřátelského pracovního prostředí.18 Sexuální obtěţování je sociální problém, nikoli problém jednotlivého postiţeného individua a měl by jako takový být vnímán i jako část světové sociální politiky. To, ţe tomu ve skutečnosti tak je, dosvědčuje dnešní realita. Proto aby jakákoli sociální politika neztratila svůj smysl, je významné si definovat, co pojem sexuálního obtěţování znamená. Termínem sexuální diskriminace se v americké literatuře rovněţ označuje chování, kterým osoba projevuje svou přízeň osobě opačného pohlaví a dále pak chování motivované domněnkami, ţe ţeny jsou méně kvalifikované a povolané (rozumí se k výkonu určité práce) neţ muţi, bez ohledu na to, zda takové domněnky jsou opodstatněné či nikoliv. Kumulativní účinek "jemné či galantní diskriminace" můţe být ještě škodlivější neţ relativně málo frekventované případy zjevné diskriminace. Často je diskriminační povaha jemného diskriminačního chování nezřetelná, a to ze dvou důvodů: za prvé, chování nebylo jako diskriminační zamýšleno, je tedy bona fide. Nezáleţí pak na tom, ţe profesionální pověst ţeny před kolegy a jí samotnou je podkopána. Za druhé, jakýkoli incident můţe připadat banální, pokud se zkoumá odděleně a samostatně. Jestliţe je však ţena vystavována takovým incidentům často a pravidelně, vytvoří se prostředí, které na ţenu působí mnohem silněji, neţ jednotlivé incidenty. Jemná diskriminace je hůře rozpoznatelná, ale působí o to negativněji. Stálé vystavení působení těchto vlivů je s to oslabit sebevědomí ţeny a vést k pocitu méněcennosti. Několik nedávných studií Asociace amerických kolejí o postavení a vzdělání ţen souhlasně tvrdí, ţe je-li ţena permanentně vystavena shora popsanému prostředí, zanechává to hluboké negativní stopy na její jak akademické, tak profesionální kariéře, a dokazuje souvislost mezi sexuální diskriminací a vyloučením či oslabením postavení ţen v ţebříčku profesionální kariéry na pracovišti.19 4.2. Ekonomická diskriminace Často se objevují názory, podle kterých jsou ţeny v zaměstnání oproti muţům nedoceněné či podhodnocené a jaká ţe je to nespravedlnost. Je však zároveň velice zajímavé pozorovat ekonomické postavení ţen na pracovišti retrospektivní optikou. Začteme-li se do zpráv o postavení ţeny na evropských pracovištích před 100 lety, ţasneme, jak dalekou cestu musely ţeny zdolat a jak se jejich postavení radikálně vylepšilo. Ve Francii na konci 19. století zaměstnavatelé při vyplácení niţších mezd ţenám s oblibou argumentovali, ţe ţena nemusí ze své mzdy hradit všechny potřeby rodiny (rodinu má tradičně ţivit muţ) a má tedy být ochotna přijmout mnohem niţší odměnu, neţ kterou poţaduje muţ. Většina ţen se spokojila s niţší mzdou, a proto se samozřejmě ţenská mzda řídila úrovní, která byla výhodná pro zaměstnavatele. Podle ankety z let 1889-1893 dostávala dělnice ve Francii za stejný pracovní den, jako má muţ, pouze polovinu muţské mzdy. Podle ankety z roku 1908 nepřekračovala 18 19

MATYÁŠEK, P.: cit. dílo, s. 91-92 MATYÁŠEK, P.: Sexuální obtěţování, Právník, 1998, č. 8, s. 718

34

nejvyšší hodinová odměna dělnic za domáckou práci 20 centimů a klesala aţ na pět centimů; ţena, která byla takto vykořisťována, nemohla ţít bez almuţny nebo bez ochránce. V Americe roku 1918 měla ţena pouze polovinu muţské mzdy. V té době dostávala ţena v Německu za stejné mnoţství vydolovaného uhlí o 25 procent méně neţ muţ. V letech 1911-1943 ţenské mzdy ve Francii stouply sice rychleji neţ mzdy muţů, ale stále ještě zůstávaly niţší20. Stále se zvyšuje účast ţen na trhu práce a v důsledku toho ţeny získaly ekonomickou nezávislost. Některé vlády přijaly různá opatření zaměřená na posílení ekonomických a sociálních práv ţen, rovný přístup k ekonomickým zdrojům a jejich kontrole a rovnost v zaměstnání. Mezi další opatření patří ratifikace mezinárodních úmluv týkajících se zaměstnání, přijetí a posílení právních předpisů vytvářejících soulad s těmito úmluvami. Zvyšuje se povědomí o potřebě sladit zaměstnání s odpovědností k rodině a pozitivní účinek mají taková opatření jako jsou mateřská a otcovská dovolená a rodinné dávky. Důleţitost gendrové perspektivy v makroekonomické politice se stále podceňuje. Mnohé ţeny ve venkovských oblastech a neformální ekonomice stále pracují za účelem uspokojení svých základních potřeb a v sektoru sluţeb mají nízkou úroveň příjmu a malou jistotu zaměstnání a nízké sociální zabezpečení. Ve formálním sektoru mnohé ţeny se srovnatelnou kvalifikací a zkušenostmi stojí před problémem mzdových rozdílů a zaostávají za muţi na úrovni příjmu a moţnostech pracovního postupu. Podle závěrů Celosvětové pekingské konference o ţenách dosud nebyla plně uskutečněna zásada rovné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Přetrvává diskriminace ţen při přijímání do zaměstnání a postupu do vyšších funkcí spojená s těhotenstvím, která se projevuje například těhotenskými zkouškami a sexuálním obtěţováním. Postup v profesionální kariéře je pro ţeny ve většině případů obtíţnější, vzhledem k nedostatku struktur a opatření, která by brala v úvahu mateřství a odpovědnost k rodině. Přes všeobecné uznání potřeby dosáhnout gendrovou rovnováhu v rozhodovacích orgánech na všech úrovních přetrvává rozdíl mezi rovností de iure a de facto. Přes podstatné zlepšení rovnosti mezi ţenami a muţi dle objektivního práva se nijak významně nezvyšuje skutečná účast ţen na nejvyšších úrovních národního a mezinárodního rozhodování a nízké zastoupení ţen v rozhodovacích orgánech ve všech oblastech, včetně politiky, prevence konfliktů a mechanismů pro jejich řešení, hospodářství, ţivotního prostředí a médií stále brání začlenění generové perspektivy do těchto oblastní působení. Ţeny jsou stále nedostatečně zastoupeny na legislativních a ministerských úrovních ve funkcích náměstků, jakoţ i v nejvyšších úrovních 20

BEAUVOIROVÁ, S.: Druhé pohlaví, Praha: Orbis, 1966, ISBN neuvedeno, s. 45 35

podnikatelského sektoru a v jiných ekonomických a sociálních institucích. Tradičně přidělené generové role omezují moţnosti ţen volit si obory vzdělání a pracovní kariéry a nutí ţeny přebírat především břemeno odpovědnosti za domácnost21. Diskriminační hledisko postavení ţeny na pracovišti se můţe uplatnit jiţ v okamţiku přijímání ţeny do pracovního či obdobného poměru. Je-li totiţ zřejmé, ţe některá volná pracovní místa, jenţ jsou výrazně lépe honorována, neţ je obvyklý průměr, jsou obsazována spíše muţi neţ ţenami, jedná se bezpochyby o ekonomický pohled. Diskriminace z uznávaných diskriminačních důvodů je dovolena v případech, kdy to stanoví zákon (např. při nabídce pracovních míst, která jsou určitým skupinám občanů – v našem případě ţenám – zakázána právním předpisem) nebo kdyţ je pro to věcný důvod spočívající v předpokladech, poţadavcích a povaze zaměstnání, které by měl občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Nerovné postavení ţen se tedy projevuje jiţ v tzv. předsmluvních vztazích, v jejich moţnostech přístupu k vyšším a odpovědnějším místům ve firmách, ale nejpronikavěji je projevuje ve způsobu jejich odměňování. V celosvětovém průměru jsou ţeny placeny o 20 – 50 % hůře neţ muţi. Česká republika je typicky průměrnou zemí, kde si ţeny vydělají asi 70 % toho co muţi. Příčina spočívá v tom, ţe se ţeny koncentrují na méně placená „ţenská“ zaměstnání (tzv. vertikální segregace) a nebo na hůře placená místa smíšených zaměstnání (tzv. horizontální segregace). Ţeny se zejména v západních zemích koncentrují v několika málo oborech, převáţně takových, kde existuje zaměstnanost na částečný úvazek, jako např. zdravotnictví, školství, charitativní činnost, veřejné stravování, úklidové práce, kadeřnictví atd. Horizontální segregaci umocňuje skutečnost, ţe ţeny jsou rovněţ méně zastoupeny ve vedoucích funkcích. Tento jev je moţno povaţovat za globální problém.22 Existuje ve společnosti stereotypní představa, podle které jsou některé profese čistě muţské a uplatnění ţen při jejich výkonu není vhodné. Spojovat tyto názory s diskriminací se mnoha lidem příčí a snaţí se je zdůvodňovat „objektivními příčinami“, zaloţenými na argumentech biologických – vrozených rozdílech mezi ţenami a muţi. K těmto profesím patří kupříkladu sluţba v ozbrojených a bezpečnostních sborech. A přestoţe se uţ do Policie České republiky, Armády České republiky, Hasičského záchranného sboru České republiky, Celní správy České republiky a Vězeňské sluţby České republiky úspěšně zařadilo i mnoho ţen, úroveň společenského povědomí a citlivost k dosaţení rovných příleţitostí stále není na takové 21

Aktualizace a doporučení Celosvětové pekingské konference o ţenách, Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2001, ISBN 80-85529-93-9, s. 66 22

GALVAS, M. a kol.: Pracovní právo, Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001, ISBN 80-210-2665-0, s. 23-24 36

úrovni, aby postoje k jejich uplatnění v této sféře nebyly nejednou i dnes poznačeny předsudky. Vytváření rovných příleţitostí pro ţeny a muţe je problém celospolečenský a ani v celé Evropské unii, která se zabývá touto problematikou aktivně více neţ třicet let, není stav uspokojivý. Rovnost zaručená zákonem totiţ neznamená faktickou, skutečnou rovnost příleţitostí, protoţe samotné právní předpisy nemohou řešit sloţité a hluboce zakořeněné předsudky v obecném povědomí společnosti. I z toho důvodu Evropská unie navrhla prohlásit rok 2007 Evropským rokem rovnosti příleţitostí pro všechny, jehoţ cílem jak na úrovni Společenství, tak na úrovni národní, je vzdělávání a zvyšování povědomí o diskriminaci a její eliminace. Jedním z cílů Roku rovných příleţitostí jsou práva – zvyšování povědomí široké veřejnosti ohledně relevantní evropské legislativy. Existují teorie, které tvrdí, ţe role ţen a muţů je dána přírodou. Vycházejí ze základních tělesných odlišností – muţi jsou fyzicky větší a silnější, ţeny slabší, rodí děti a kojí je. Proto je logické, ţe muţi jsou ţivitelé a ochránci rodiny a ţeny pečují o domácnost. Zároveň se povaţuje ţenská role ze méně hodnotnou a rozhodovat o všem mají spíše muţi. Trvalo dlouho neţ společnost připustila, ţe pohlaví znamená biologické rozdíly a tzv. „gender“ jsou rozdíly sociální, naučené, které se mění s časem a liší se jak uvnitř, kultur tak mezi kulturami a tudíţ sociální role ţen a muţů není určená biologicky. Ať uţ jsou rozdíly mezi muţi a ţenami určovány čímkoliv, v ţádném případě není jedno pohlaví nadřazeno druhému. Ačkoli ţeny stále více pronikají do čistě muţských profesí a muţi se stále více zapojují do péče o děti a domácnost, lidé ještě stále automaticky přisuzují určité vlastnosti ţenám a jiné muţům. Stereotypní nahlíţení na ţenu předpokládá, ţe bude emotivní, pasivní, ráda o někoho pečuje, nerozumí technice, zatímco muţ bude ambiciózní, agresivnější, nepodléhá emocím, a v technice je jako doma. Tento automatický předpoklad určitých vlastností a schopností u obou pohlaví se nazývá genderový stereotyp. Představy, jak by měl vypadat správný muţ a ţena, se neodehrávají jen na úrovni komunikace mezi jednotlivci, ale i na úrovni společenských institucí, jejichţ prostřednictvím vlastně společnost předepisuje určité vlastnosti a způsoby chování a jednání, které se povaţují za správné. Takovéto uspořádání má velký dopad na ţivoty ţen a muţů, kteří ve společnosti ţijí. A přesto v posledních desetiletích vstoupily ţeny v obrovském počtu na pracovní trh,

jejich mzdy ve všech zemích a

ekonomických odvětvích, u všech typů vykonávané práce a na všech úrovních kvalifikace výrazně zaostávají za mzdami muţů. Zároveň s prací v zaměstnání nesou ţeny i nadále většinu zodpovědnosti za chod domácnosti, péči o děti a případně o seniory. Právě péče o děti a očekávané mateřství (a s ním spojená mateřská a rodičovská dovolená) u mladé ţeny můţe 37

být a také bývá častým diskriminačním faktorem, na jehoţ základě zaměstnavatel raději obsadí důleţité volné pracovní místo ve své firmě či organizace (mnohdy místo manaţerské) raději muţem neţ ţenou; to má ovšem přímý vliv na skutečnost, ţe muţi jsou ve výsledku lépe placeni neţ ţeny a můţeme zde sledovat jeden ze zdrojů ekonomické diskriminace ţen na pracovišti. Česká republika se řadí mezi země, kde je velmi vysoké procento pracujících ţen. V porovnání s ostatními zeměmi však české ţeny pracují častěji (a po nejdelší období svého ţivota) bez ohledu na své mateřství. To, ţe ţena je zaměstnána, je bráno většinou jako samozřejmý projev „emancipace“, který jí nebrání – i kdyţ jistě komplikuje – splnit mateřskou úlohu. Naše společnost stále vychází z tradice ţeny jako rodičky, která má povinnost především k rodině, dětem a domácnosti. I zde postupně dochází ke změnám v myšlení společnosti, neboť vnější ekonomické prostředí ovlivňuje i vztahy uvnitř rodin a samostatný postoj muţů ve vztahu k péči o děti a rodinu. Přesto se ţeny stále setkávají s různými předsudky a mýty o vhodnosti či nevhodnosti jejich zapojení do pracovního procesu. Jejich pozice při získání zaměstnání, jeho udrţení a pracovní postup je mnohem obtíţnější neţ u muţů. Podmínky pro realizaci důleţitých ekonomických práv a rovného postavení ţen s muţi v oblasti ekonomické, politické i právní proto zajišťuje legislativní úprava, která vychází z potřeby vytvořit ţenám v rodině, v práci i ve veřejné činnosti stejné podmínky, jaké mají muţi, a současně respektuje potřebu diferencované úpravy některých pracovních podmínek pro ţeny23. Je zajímavé, ţe celkový platový rozdíl mezi pohlavími činí v USA přes 40 % a je tedy vyšší neţ v ČR. Pravděpodobný rozsah platové diskriminace je tam ale o asi 5 bodů niţší neţ v ČR. Rovné odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty mezi muţem a ţenou je zatím stále v nedohlednu. Je tomu také proto, ţe četnost tohoto druhu konfliktu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem není výrazná, ale ani zanedbatelná, a lze zde předpokládat výrazný nárůst. Důvody dosavadní nízké četnosti spočívající především ve špatné informovanosti veřejnosti, ale i v obtíţnosti jejich řešení, kdy např. posuzování povahy práce (kterou je moţno povaţovat za stejnou či stejné hodnoty) vnitrostátními normami (které berou v potaz i subjektivní vlastnosti konkrétního pracovníka) je v rozporu s judikaturou Evropského soudního dvora (který klade důraz na čistě objektivní posuzování předpokladů nezbytných pro výkon profese), coţ v praxi znamená prodlouţení sporu o několik let. Dále

23

PAVLOVČÍKOVÁ, G., cit. dílo, s. 16

38

tyto situace ve většině případů končí odchodem zaměstnance, který se proti porušování zásady rovného zacházení s muţi a ţenami ohradil24.

24

HUBÁLEK, M.: cit. dílo, s. 60

39

Závěr Problematika diskriminace na pracovišti je téma zajímavé a hojně diskutované. Nelze jistě pochybovat, ţe diskriminace je jev neţádoucí a boj je s ním zcela na místě. Skutečnost, ţe je to boj urputný a nesnadný, vyplývá dle mého názoru z faktu, ţe se zde střetává biologická podstata člověka (spočívající ve snaze zaměstnat pro svou potřebu toho nejvhodnějšího uchazeče za kaţdou cenu) a jeho podstata společenská (pro lidskou společnost jakoţto anonymní celek je diskriminace zdůvodněná individuálními zájmy zaměstnavatele patologická a neţádoucí). Ţel v podmínkách našeho státu dochází k praktické aplikaci antidiskriminačních opatření jen velmi

pozvolna.

Dokladem

toho

budiţ

nejen

příliš

pomalý

proces

přijímání

antidiskriminačního zákona, ale i nízké povědomí široké veřejnosti o moţnostech boje s diskriminací, které jsem v průběhu zpracovávání této práce ve svém okolí zaznamenal.

40

Závěry a doporučení Pro zhodnocení mojí bakalářské práce, bych rád pouţil svojí vlastní pravdivou zkušenost ze všemi formami pracovní diskriminací, následně také mobingem a bosingem. Tato celá špatná zkušenost je z bývalého zaměstnání u firmy E.ON . Při odprodeji akcií Jihomoravské energetiky měst a obcí, a tak moţnost odkoupení firmou E.ON, těchto akcií a špatně nastavenými podmínkami s pozdější nemoţností spolu se podílení na tvorbě cen za elektrickou energii. Tento velmi nerozváţný a nepromyšlený krok, měl za následky úbytek finanční v rozpočtu měst a obci v Jihomoravském kraji tak se tato nepromyšlenost projevila v propouštění nadbytečných dlouholetých zaměstnanců, Jihomoravské energetiky. Při této propouštěcí a přesouvací metodě, jsem byl i Já převeden z místa dispečera řídícího provoz pracoviště nízkého napětí na funkci přebírajícího hlášení poruch po telefonu. Na zřízeném pracovišti nás celkově pracovalo 38 zaměstnanců na směnu. Tato místnost evidentně vykazovala nefunkční klimatizační zařízení. Větrat místnost bylo moţné krátkodobě a dle ročního období, pouze z jedné strany budovy. V části místnosti byly dveře vedené jako únikový východ, u těchto se dveří bylo zřízeno i naše pracoviště. Za těmito dveřmi, které byly určeny pro výše uvedený účel, byl zřízen kuřácký koutek i kdyţ podniková směrnice zakazovala kouření ve všech prostorách patřící firmě E.ON. Tento koutek byl zřízen pro pracovnice pracující s chemickými a čistícími prostředky, asi měli málo škodlivin a na ostatní nehleděli.Ve dvaceti minutových intervalech bylo naše pracoviště zamořeno cigaretovým zápachem, tak jako v nejhorší restauraci. Při pravidelných poradách s vedoucími pracovníky bylo na tyto nedostatky poukázáno to bylo ovšem také vše, co vedoucí pracovníci podnikly pro ostatní zaměstnance. Tato skutečnost,byla evidentně v rozporu se Zákoníkem práce, Bezpečností a ochrany zdraví pracujících a Protipoţárním opatřením. Byly mi tlumočeny stíţnosti ze strany zákazníků na mé vyjadřování vůči nim a údajné nevhodné technické vyjadřování. Poţadoval jsem projednání,moţnost se vyjádřit k celé kauze a také, aby byl proveden zápis z tohoto pohovoru. Bez výsledků. Po té, co se můj nadřízený dozvěděl o tom, ţe si doplňuji vzdělání o maturitu byly pracovní podmínky ještě ztíţenější. Nesmyslně mi rušil dovolenou, kterou jsem si vybíral, abych se mohl zúčastňovat výuky ve škole. Při podpisu bodového hodnocení pro celoroční prémie mě dal k podpisu několik tiskopisů, na tuto věc jsem reagoval, ţe si řádně vše pročtu a poté se k celé záleţitosti vyjádřím. Po přečtení jsem zjistil, ţe jsem si dal rukou vedoucího určité 41

závazky, které vůbec nepatřily k tomuto bodovému hodnocení. Chtěl jsem a napsal, ţe poţaduji o zařazení do kurzů na cizí jazyky, neboť se stávalo poměrně často, ţe jsem musel hovořit s cizinci. Bylo mi řečeno, ţe pouze vedoucí pracovníci mají tyto výhody zúčastnit se bezplatných kurzů cizích jazyků. Přesto, ţe tito nepřebírali telefonní hovory. Celková situace se vyhrotila, kdyţ bylo samotným vedoucím oznámeno rozpory ve směnách. Vyšlo najevo, ţe sám ponechal pracovat pracovníka 38 hodin ve směně sám ho ještě přišel vystřídat. Na konci měsíce, tak uvedl falešné údaje do pracovního výkazu a tím bylo dotyčnému pracovníkovi vyplaceno, příplatky za směnný provoz a příplatek za sobotu a neděli, vykázal tak směny na dny kdy dotyčný v práci nebyl. Touto kauzou se zabývalo vedení firmy, předseda odborového svazu a vedoucí personálního oddělení. Počal tak přehazovací systém, po neřešení a oddalování celé kauzy jsem poţádal o právní zástupce odborové rady v BRNĚ. K ţádnému výroku o celé kauze nedošlo. Po příjezdu jednoho zaměstnance z vedení firmy v Mnichově, který poté ještě večer hovořil s předsedou odborového svazu došlo k sebevraţdě, předsedy odborů. Ještě jsem byl vedoucím pracovníkem, upozorněn nato ţe si najde na mě páky. Později, ţe sabotuji jeho výsledky v poruchové sluţbě tím, ţe nezadávám poţadavky zákazníků do systému SAP, tak jako ostatní spoluzaměstnanci. Moje reakce byla, ţe pokud budu absolvovat školení na tento systém,budu moci pracovat stejně jako ostatní kteří prošly týdenním a později se opakujícím školením.Toto školení jsem absolvoval v délce cca 5 hodin. Těchto pro mě drobných nesmyslných uráţek a napadání, nesmyslná obava o pracovní pozici vedoucího pracovníka, neboť jsem svým vzděláním dalece převyšoval jeho moţnosti na místo vedoucího poruchové sluţby a poté našeho přímého nadřízeného, kdyţ se oba dozvěděli,ţe jsem nastoupil na studium na této naší vysoké škole, BIVŠ, Bankovní Institut Vysoké školy v PRAZE, katedra práva s místem pobočky v BŘECLAVI. Celá kauza vyvrcholila neustálím osočováním o nedostačujících výsledcích a stále mě vyhroţující výpovědí ze zaměstnání. Po kaţdé kdyţ jsem poţadoval provedení zápisu a předání tohoto zápisu a odpovědí na písemnou korespondenci jsem se nikdy nedočkal.V tomto období jsem oznámil svému vyššímu nadřízenému, ţe si hledám zaměstnání, které pokud bude toto adekvátní mému vzdělání, ţe podám výpověď dohodou. Mezitím ovšem můj vedoucí za přítomnosti nadřízených a vedoucího personálního oddělení mě pozvali do kanceláře, kde mi sdělili, ţe můj pracovní poměr končí výpovědí za neuspokojivé pracovní výsledky a z okamţitou platností mi zakazují vstup na pracoviště. V této skupině mě scházel předseda odborové rady, který zde měl být přítomen. Po dotazu na vyjádření se odborového svazu 42

jehoţ jsem byl členem, k celé kauze mi vedoucí personálního oddělení řekl, ţe toto projednali a mají o tom zápis, který jsem neviděl a ani jsem nebyl předvolán na tuto poradu o mě, beze mě, pozván ! Této společnosti určitého druhu jsem, sdělil, ţe celé jejich jednání je protiprávní a v hrubém rozporu s platným zněním zákoníku práce a směrnice odborové rady. Tímto také, ţe nemohu jejich stranické prohlášení podepsat. Vedoucí personálního oddělení mě poučil o doručitelnosti písemností a jejich nepřevzetí. Po ještě chvilkovém napínání,jsem dotyčným

sdělil, ţe

po dohodě s vedením firmy dávám výpověď

z pracovního poměru dohodou, po vyčerpání dovolené a vyřízení písemných formalit nastupuji jako výrobní ředitel ve firmě také se zabývající se energetikou.Proto si musejí tuto verzi výpovědi odloţit. V našem státě je citelný nedostatek zákona řešícího diskriminaci pracujících občanu.Jeho neustálím odsouváním neschválení

dochází k takovým jak jsem z části

popsal, ještě i horším kauzám které končí i tragicky. Je smutné, ţe v 21 století dochází k takovým a jak jsem popsal z části i horším kauzám i s tragickým koncem, kdy dotyčný člověk neunese tíhu zodpovědností,které má a pokud není hospitalizován v dobrém případě na léčení, jsou případy které skončily tragicky. Je zaráţející na celé věci, ţe jsou nám předkládány vzory okolních státu a státu Evropské unie, našimi vládními představiteli, jaké mají vypracovány zákony a směrnice potlačují práva a svobody občanů, jak mají vypracovaní zákon proti diskriminaci pracujících jaké jsou postihy při zjištění porušení tohoto zákona o diskriminaci jak vynesl soud rozsudek nebo jaké další zákony byly porušeny. Je tedy evidentní, z celého jednání senátorů, vlády a parlamentu, ţe občané tohoto státu jsou jakou si vzdálenou mlhovinou, přivolávanou a potřebnou pouze ve volebním období. K tomuto vypracování zákona o diskriminaci pracujících občanů, by měli být svolání k podání návrhů studenti všech vysokých škol, dále právníci, kteří řeší tyto právní spory a mají tak dlouholetou zkušenost s této oblasti pracovního práva. Po celkovém zpracování, dát tento zákon o pracovní diskriminaci

pracující občanu České republiky, pouze

k podpisu a schválení senátorům, vládě, parlamentu a presidentovi. Veškerá tvrzení uvedená v tomto závěrečném zhodnocení jsou pravdivá, písemně doloţitelná.

43

Pouţité prameny Bibliografie: Aktualizace a doporučení Celosvětové pekingské konference o ţenách, Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2001, ISBN 80-85529-93-9 BEAUVOIROVA, S.: Druhé pohlaví, Praha: Orbis, 1966, ISBN neuvedeno BOBEK: M., a kol.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H. BECK, 2007, ISBN 978-80-7179584-1 ČERNÝ, J.: Sociální diskriminace pod lupou, Praha: Otevřená společnost, 2006, ISBN 80903331-7-6 GALVAS, M. a kol.: Pracovní právo, Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001, ISBN 80210-2665-0 HIRIGOYEN, M.-F.: Psychické násilí v rodině a zaměstnání, Praha: Academia, 2002, ISBN 80-200-0994-9 HOCHMAN, J. a kol.: Zákoník práce a předpisy a judikatura souvisící, Praha: Linde, 2007, ISBN 978-80-7201-671-6 HUBÁLEK, M.: Diskriminace v oblasti přístupu k zaměstnání a samotném zaměstnání – vyuţití mediace v těchto konfliktech, in: Antidiskriminační vzdělávání a veřejná správa v ČR, Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, ISBN 978-80-239-9597-8 KRATZ, H.-J.: Mobbing: jak ho poznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, ISBN 80-7261-127-5 PAVLOVČÍKOVÁ, G., a kol.: Rovné příleţitosti pro ţeny a muţe v ozbrojených a bezpečnostních sborech z pohledu práva, Praha: Ministerstvo vnitra ČR, 2005, ISBN neuvedeno Periodika: BOBEK, M.: Princip rovnosti a zákaz diskriminace (nejen) ve správním právu, Správní právo, ročník 2007, č. 6 JAKUBKA, J.: Ochrana osobních a osobnostních práv zaměstnanců – 2. část, Práce a mzda, 2005, č. 13 JAKUBKA, J.: První zkušenosti s pouţíváním nového zákoníku práce, Práce a mzda, 2007, č. 3 MATYÁŠEK, P.: Sexuální obtěţování, Právník, 1998, č. 8 MATYÁŠEK, P.: Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích, Právní fórum, 2005, č. 3 44

OTÁHALOVÁ, L., CIZINSKÝ45, P.: Antidiskriminační zákon v poločase, Via Iuris, ročník 2006, č. 1

Právní předpisy: zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Judikatura: rozhodnutí Městského soudu v Praze s číslem jednacím 13 Co 399/2005

Internetové články: http://www.diskriminace.cz/dt-zakon/info_prijimaniaz.phtml www.vupsv.cz/gender_gap.pdf

45