Diskriminace v pracovním právu

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Diskriminace v pracovním právu (rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce) Bakalářská práce

Autor:

Eva Machová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Radek Pavelka

Duben 2011

Prohlášení Prohlašuji,

ţe

jsem

bakalářskou

práci

zpracovala

samostatně

a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Teplicích, dne 30. 4. 2011

Eva Machová

Poděkování Dovoluji si vyjádřit své poděkování Mgr. Radku Pavelkovi, vedoucímu práce za důvěru při volbě tématu, konzultace, rady, podněty a cenné připomínky v průběhu zpracování bakalářské práce.

Anotace Téma diskriminace v pracovním právu zasahuje do mnoha oblastí a můţe být posuzováno z různých pohledů. Bakalářská práce je členěna do pěti částí, které na sebe v posloupnosti navazují. První část je věnována objasnění pojmu diskriminace a obecně teoretickému výkladu právních norem, které upravují problematiku diskriminace a rovných příleţitostí. Druhá část je pokusem o historický exkurz s náznakem hlavních příčin přetrvávající nerovnosti na trhu práce a moţností zlepšení při zavedení flexibilních forem zaměstnávání. Porušení rovných příleţitostí v přístupu k zaměstnání a v pracovním poměru jsou obsahem třetí části společně s uvedením praktických příkladů. Čtvrtá část podrobně popisuje moţnosti obrany proti neţádoucímu chování. V závěru práce jsou uvedeny výsledky vlastního šetření v této oblasti v souvislosti s praktickou zkušeností a navrţeny moţnosti opatření vedoucí ke zlepšení postavení ţen na trhu práce.

Annotation Discrimination in labour law affects many areas and can be assessed from different perspectives. The thesis is divided into five parts to each other in the sequence follow. The first part is devoted to clarifying the concept of discrimination in general and theoretical interpretation of legal norms that govern the issue of discrimination and equal opportunities. The second part is an attempt at a historical excursion with a hint of the main causes of persistent inequality in the labour market and improvements in the introduction of flexible forms of employment. The third part is focused on the violation of equal opportunities in access to employment including practical examples. The fourth section describes the possibility of defense against adverse behaviour. Finally there are the results of own investigations in this area in connection with practical experience and policy options designed to improve the status of women in the labour market.

„Neptáš-li se mě co to je, vím to. Zeptáš-li se mě co to je, nevím to.“ (Michal Bobek, 2007i)

Obsah Úvod 1. Diskriminace z hlediska platné legislativy České republiky

7 10

1.1. Listina základních práv a svobod

12

1.2. Zákon o zaměstnanosti

14

1.3. Zákoník práce

15

1.4. Antidiskriminační zákon

16

1.5. Občanský zákoník

17

1.6. Občanský soudní řád

17

1.7. Mezinárodní normy upravující zákaz diskriminace

18

2. Rovné příležitosti žen a mužů

21

2.1. Historický exkurz

21

2.2. Přetrvávající stereotypy

23

2.3. Nerovné postavení ţen na trhu práce

25

2.4. Pozitivní opatření

26

3. Porušení rovných příležitostí

27

3.1. Postup zaměstnavatele při výběru zaměstnanců

27

3.2. Nerovné zacházení v pracovním poměru

32

4. Obrana proti diskriminaci

37

4.1. Vyjednávání nebo podání stíţnosti nadřízenému

37

4.2. Mediace

38

4.3. Podání podnětu správnímu orgánu

38

4.4. Ochrana soudní cestou

42

5. Studie na téma diskriminace na trhu práce

47

5.1. Hlavní cíle šetření

47

5.2. Cílová skupina a výběr vzorku

47

5.3. Metody sběru a zpracování dat

49

5.4. Vlastní výzkumné šetření

49

5.5. Závěry výzkumného šetření

79

Závěr

83

Seznam použité literatury

84

Seznam příloh

85

Úvod I v současné době je problematika rovných příleţitostí stále ţivým tématem. Rovnost je prosazována v mezinárodních i vnitrostátních lidsko-právních dokumentech, upravena mnoha právními řády a posílena zákonnými opatřeními, přesto se stále setkáváme s diskriminačním jednáním ať jiţ ve skryté nebo otevřené podobě. V praxi je nezbytné rozlišit diskriminaci z hlediska právního a z hlediska psychologického. Práce je zaměřena na vymezení základních pojmů a jejich rozlišení, určení hlavních norem, které problematiku upravují a vysvětlení problematiky rovných příleţitostí všeobecně. Druhá část je zaměřena na problematiku rovných příleţitostí ţen a muţů, a to zejména při přijímání do pracovního poměru, v oblasti kariérového růstu, rovných pracovních podmínek a odměňování za vykonanou práci. To, co v dobách před třiceti lety bylo povaţováno za normální, dnes je posuzováno jako neţádoucí a diskriminační. Pokud bylo společensky přijatelné, aby ţena pracovala za poloviční odměnu jako muţ ve stejném postavení, dnes je taková situace nepřijatelná. Všeobecně je prosazován názor, ţe úspěch ţen v pracovním ţivotě závisí jen na nich samotných.

Pokud ţeny odstraní své nedostatky, jakými je starost o rodinu a

domácnost, zvýší výkonnost, kvalifikaci a sebevědomí, přizpůsobí se pracovnímu rytmu, mají šanci se prosadit. Tento pohled je však jednostranný a zapomíná na zaţité stereotypy, které v pohledu na ţeny přetrvávají jak ze strany muţů, firem i celé společnosti. Nezaměnitelnou rolí ţeny ve společnosti je zajištění pokračující populace, péče o děti a rodinu. Ţeny v této situaci potřebují pomoci změnit zvyklosti a vytvořit podmínky pro skloubení rodinné role a role pracujícího člověka. Jedním ze způsobů, jak proces zrovnoprávnění prosadit, je výchova v rodinách a ve školách, ale také podpora organizací a firem, které se rozhodly rovné příleţitosti pro muţe a ţeny zajistit a dodrţují je. Jsou to pevně a spravedlivě nastavené ţebříčky pracovních pozic s jasným finančním ohodnocením a rovným přístupem k ţenám i muţům, podpora moţností ţen účastnit se vedení společnosti, vytváření prostředí umoţňující snadnější skloubení pracovního ţivota s péčí o děti prostřednictvím firemních školek, dětských koutků, moţnosti sdílení pracovních míst, zkrácených úvazků nebo umoţnění práce z domova, prostřednictvím mobilních a domácích kanceláří. V praxi se můţeme setkat s firmami, které se snaţí nové přístupy prosazovat. Zejména se jedná o vytváření firemních školek, sdílená pracovní místa nebo domácí kanceláře. Mnohé pokusy jsou však pouze formální, omezené v oblasti struktury a obsahu 7

práce. Firmy se potýkají s nejasnou legislativou, nedostatkem zájmu o aktivity, ale také s nutností vydávat větší objem finančních prostředků na zajištění těchto přístupů. V některých případech snaha o rovné příleţitosti naráţí také na nepochopení vedení firmy, které necítí potřebu provést příslušné změny a úpravy pravidel. Výsledky ze zahraničí však dokazují, pokud dojde ke sladění rodinného a pracovního ţivota, prostřednictvím rozvoje struktury a organizací pracovního prostředí, aby umoţňovalo kombinaci pracovních a rodinných povinností pro ţeny i muţe, dochází ke sníţení stresových situací na pracovištích, vyšší spokojenosti zaměstnanců a zvýšení produktivity práce. Pokud ţeny dostanou šanci, uplatňují se velmi dobře v podnikání, manaţerských pozicích nebo v politice. Jsou studnicí nápadů, pracovního potenciálu a vědomostí. V porovnání s muţi je účast ţen v politice v České republice poměrně nízká a nelze ji zdůvodnit nezájmem ţen o politiku. V členských základnách politických stran je totiţ ţen dostatek (mezi 30 -50%). Příčinou můţe být volební systém, způsob nominace kandidátů a kandidátek, ale především tradiční postoj veřejnosti k pojetí rolí ţen a muţů.

Další

bariérou můţe být patriarchální model rodiny, odlišná měřítka pro ţeny a muţe či odlišné pojetí moci. V oblasti pracovních moţností provedly v roce 1990 společnosti Mansard Society Comision a Beck a Steel výzkum v jehoţ závěrech shrnuly důleţité body, které ţenám brání v moţnostech stejného kariérního růstu a projevují se v diskriminačních postojích zaměstnavatelů (PhDr. Milan Mikuláštík, 2006): 1. nedostatek odpovědnosti k práci (práce není pro ţenu prioritou jako pro muţe) 2. povinnosti, které s prací nesouvisí (zajištění péče o rodinu a domácnost) 3. niţší úroveň fyzických a psychických schopností 4. neochota podrobit se školení, dalšímu vzdělávání, tréninku (dojíţdět, absolvovat vícedenní školení) 5. neschopnost dohlíţet a kontrolovat, niţší míra autority 6. nevhodnost k práci (převládá názor, ţe určité profese jsou vhodné jen pro muţe) 7. omezený počet cílů 8. neoblíbenost u spoluzaměstnanců či u veřejnosti. Všechny jmenované postoje a interakční projevy mají nádech diskriminace. Přestoţe máme zákony, mnohdy je sami nedodrţujeme a ţeny samotné si na jejich 8

porušování nestěţují, protoţe mají obavy především ze ztráty svého pracovního místa, ale mnohdy i nepochopení a odsouzení nejbliţšího okolí. Současně je nezbytné problematiku rovných příleţitostí chápat nejen jako problém samotných ţen, neboť obětí diskriminace se můţe stát kaţdý. Pro objasnění alespoň části problematiky spojené s diskriminací na trhu práce a jejím vymezení ve vtahu k rovným příleţitostem ţen a muţů je vhodné vysvětlit základní pouţívané pojmy, určit, co diskriminace přesně je, jaké jednání je diskriminační a jak se diskriminaci účinně bránit.

9

1. Diskriminace z hlediska platné legislativy České republiky Původ slova diskriminace je v latinském slově „diskriminare“, tedy rozlišovat. Diskriminace je jakákoliv situace, při níţ se s člověkem zachází jinak neţ s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii osob. Diskriminací v pracovněprávních vztazích je jakékoli rozlišování, vyloučení nebo dávání přednosti zaloţené na diskriminačních znacích, jehoţ cílem je znemoţnit nebo ohrozit stejné moţnosti nebo stejné zacházení s uchazeči o zaměstnání nebo se zaměstnanci v pracovním poměru. V praxi rozlišujeme jednotlivé druhy diskriminačního jednání. Přímá diskriminace je jednání, včetně opomenutí, při němţ je s uchazečem o zaměstnání nebo zaměstnancem zacházeno při jeho uplatňování práva na zaměstnání nebo v pracovním poměru méně příznivě (na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních znaků), neţ s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Nepřímá diskriminace je jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje jednoho uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení je odmítnutí nebo opomenutí zaměstnavatele přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby osoba se zdravotním postiţením měla přístup k zaměstnání, ledaţe by taková opatření představovala nepřiměřené zatíţení. Přitom je nutné posoudit míru uţitku pro osobu se zdravotním postiţením, finanční únosnost a dostupnost opatření pro zaměstnavatele, způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postiţením. Za nepřiměřené není povaţováno opatření, které je zaměstnavatel povinen učinit podle zvláštního předpisu. Obtěžováním se rozumí jednání, které je uchazečem o zaměstnání nebo zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo uráţlivé a jehoţ záměr nebo důsledek vede ke sníţení důstojnosti uchazeče o zaměstnání či zaměstnance nebo k vytváření nepřátelského, poniţujícího nebo zneklidňujícího prostředí např. naráţky, uráţky, rasistické či homofobní vtipy. Můţe se jednat o obtěţování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postiţení, věku, náboţenství či víry. 10

Sexuální obtěžování je jakákoli forma neţádoucího ústního nebo jiného neţ ústního projevu sexuální povahy, jehoţ cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance, zejména kdyţ se vytváří zastrašující, nepřátelské, poniţující, pokořující nebo uráţející prostředí. Sexuální obtěţování můţe být verbální, neverbální nebo fyzické povahy např. vtipy se sexuálním podtextem, dotýkání, poplácávání, či vymáhání sexuálního styku. Pronásledování je nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuţ došlo v důsledku uplatnění práv na ochranu před diskriminací. Zaměstnavatel nesmí uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance ţádným způsobem postihovat za to, ţe uplatnil právo na rovné zacházení, např. stěţuje si na personálním oddělení, podal stíţnost na úřad práce nebo podnět inspektorátu práce, podal ţalobu nebo vystupuje jako svědek ve prospěch oběti diskriminačního jednání. Pokyn k diskriminaci je chování osoby, která zneuţije podřízeného postavení druhého k diskriminaci uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance. Navádění k diskriminaci je chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance. Na rozdíl od pokynu není navádění tolik autoritativní, ale spíše spočívá v přesvědčování či podněcování. Ne kaţdé rozdílné zacházení je však diskriminační a některá rozdílná zacházení zákon povaţuje za přípustná. Pracovněprávní předpisy i antidiskriminační zákon1 umoţňují rozdílné zacházení v případě tzv. podstatného a rozhodujícího poţadavku pro výkon práce, kterou má fyzická osoba vykonávat, je-li tento poţadavek pro výkon dané práce nezbytný, a za předpokladu, ţe cíl sledovaný touto výjimkou je oprávněný a poţadavek přiměřený. Za diskriminaci se nepovaţuje rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je stanovena podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná. Diskriminační není, pokud je stanoveno dosaţení určitého stupně vzdělání, které by bylo nepřiměřeně dlouhé vzhledem k předpokládanému dni odchodu uchazeče o zaměstnání do důchodu. Diskriminací tedy není rozdílné zacházení, pokud je k němu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné poţadavky jsou této povaze přiměřené. 1

Zákon č. 198/2009 Sb. ze dne 23. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

11

Diskriminací rovněţ není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany ţen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postiţením a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliţe prostředky k dosaţení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné. Výjimky z principu rovného zacházení vyplývají z pracovněprávních předpisů2 např. zákaz určitých druhů prací těhotným ţenám a ţenám – matkám, do konce devátého měsíce po porodu, nebo zvláštních předpisů3 - splnění kvalifikačních předpokladů, nebo je zde dán věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce, např. muţský pěvecký sbor nebo ţena pro předvádění dámského prádla. Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba (uchazeč o zaměstnání nebo zaměstnanec) právo domáhat se, aby bylo upuštěno od takového jednání, byly odstraněny jeho následky a bylo mu dáno přiměřené zadostiučinění. Obraně před diskriminací a přesnému vymezení pojmu diskriminace je v České republice věnováno několik zákonných norem, které přesně určují, co je povaţováno za diskriminační. Při účinném boji a ochraně před projevy nerovného zacházení je důleţité věnovat pozornost nejdůleţitějším právním úpravám, od nejobecnějšího vymezení a výkladu ve vztahu k normám specifickým.

1.1.

Listina základních práv a svobod

Základním právním dokumentem, který nejobecněji vymezuje zákaz jakékoli diskriminace v České republice je Listina základních práv a svobod (dále jen „Listina“)4. V čl. 1 jsou obecně zakotveny principy svobody a rovnosti všech lidí (i neplnoletých, cizinců, bezdomovců). „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné.“ Zásadou rovnosti jsou vázány všechny orgány aplikující právo (soudy, úřady, komise), ani zákonodárce není oprávněn činit neodůvodněné rozdíly. V odůvodněných případech můţe stát stanovit podmínky, za kterých zvýhodňuje určitou skupinu osob, ovšem za předpokladu, ţe tak činí ve veřejném zájmu a pro veřejné blaho5. 2

Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce, v platném znění Zákon č. 137/2006 Sb. o veřejných zakázkách, zákon č. 563/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů 4 čl.3 Ústava české republiky – Součástí ústavního pořádku České republiky je Listina základních práv a svobod – Listina byla přijata jako ústavní zákon Federálního shromáţdění ČSFR č.23/1991 Sb. ze dne 9.ledna 1991. Usnesením předsednictva České národní rady ze den 16.prosince 1992 se stala součástí ústavního pořádku ČR a byla zveřejněna pod č. 2/1993 Sb. Listina tvoří hodnotový obsah naší demokracie (dále jen Listina) 3

5

Ústava České republiky a Listina základních práv a svobod, úplné znění doplněné poznámkami, úvodem do problematiky a výběrem ze soudních případů, Dr. Roman David, Nakladatelství Olomouc, s.r.o., Olomouc 2005, aktualizované vydání

12

Povinnost zajišťovat rovné zacházení a zákaz diskriminace je upraven v čl. 3 odst.1 Listiny, který stanoví, ţe „základní lidská práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení“. Výčet diskriminačních důvodů je v Listině pouze demonstrativní, není tedy konečný a lze jej výkladem rozšiřovat6. Zákaz diskriminace se tak vztahuje např. i na sexuální orientaci, zdravotní postiţení a další diskriminační důvody. Čl. 26 Listiny zakotvuje právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost a právo získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací jako základní lidská práva. Nestanoví tedy „právo na práci“, neboť není v silách zákonodárce takové právo zcela zajistit. V odst. 2 stanoví moţnost omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. Jedná se např. o střet veřejného a soukromého zájmu nebo zákon o státní sluţbě - úředník ministerstva nesmí být členem správní rady nějakého podniku, příslušník poţárního sboru nesmí vykonávat samostatně výdělečnou činnost, výkon funkce soudce7 je omezen přímo Ústavou České republiky tzv. inkompatibilita (neslučitelnost funkce soudce, která by byla na újmu soudce, jeho důstojnosti, nezávislosti a nestrannosti). Podrobnější úprava je poté uvedena v čl. 28 Listiny, který stanoví „Zaměstnanci8 mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky“ a v čl. 29 Listiny, který zaručuje zvýšenou ochranu zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky ţenám, mladistvým a osobám se zdravotním postiţením. Mladistvým a osobám se zdravotním postiţením je dále garantováno právo na zvláštní ochranu v pracovněprávních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. V dalších zákonných předpisech regulujících pracovněprávní vztahy je třeba rozlišovat ochranu před diskriminací v oblasti přístupu k zaměstnání9 (před zahájením pracovního poměru, kap. 3.1.) a v samotném zaměstnání10 (po uzavření pracovní smlouvy – kap. 3.2.).

6

Nezmiňuje rozdíly ve věku, sexuální orientaci na osoby stejného pohlaví, zdravotní postiţení a další diskriminační důvody. Jejich ochrana není vyloučena ustanovením „jiného postavení“. 7 čl. 82 Ústava České republiky – odst. 3: funkce soudce není slučitelná s funkcí prezidenta republiky, člena parlamentu ani s jakoukoli funkcí ve veřejné správě, zákon stanoví, se kterými dalšími činnostmi je výkon soudcovské funkce neslučitelný. 8 práva v čl. 28 se týkají zaměstnanců, tedy jak občanů ČR, tak i cizinců 9 § 30-32, Postup před vznikem pracovního poměru - Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce v platném znění 10 např. § 16 Zákona č. 262/2006 Sb.

13

1.2.

Zákon o zaměstnanosti

Rovné zacházení a nediskriminační přístup v oblasti přístupu k zaměstnání upravuje samostatně Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti11. Podle § 3 zaručuje stejné právní postavení státním příslušníkům jiného členského státu EU (a jeho rodinným příslušníkům) jako občanům ČR (dle nařízení Rady č. 1612/68 ES o volném pohybu zaměstnanců). V § 4 zakotvuje rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání, zakazuje formy přímé i nepřímé diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboţenství či víry, majetku, manţelského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se povaţuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se povaţuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci a vymezuje situace. Výčet je na rozdíl od Listiny taxativní, nelze jej tedy dále prostřednictvím výkladu rozšiřovat. Zákon dále vymezuje situace, kdy se rozdílné zacházení za diskriminaci nepovaţuje12. Zákon současně zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter13, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo sluţebními předpisy, nebo odporují dobrým mravům. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyţadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboţenství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, neníli jejich vyţadování v souladu s § 4 odst. 3 a 4, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouţí k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na ţádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost poţadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příleţitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, byly odstraněny následky tohoto 11

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění (v dalším textu jen „zákon o zaměstnanosti“) viz. kap. 1, str.7 co není diskriminace 13 §12 odst.1 písm. a) zákona o zaměstnanosti 12

14

porušování a bylo jí dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud byla ve značné míře sníţena důstojnost fyzické osoby nebo její váţnost a nebylo postačující zajištění nápravy, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, jeţ určí na návrh fyzické osoby soud s přihlédnutím k závaţnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichţ k porušení práv a povinností došlo14.

1.3.

Zákoník práce

Rovné zacházení a ochranu před diskriminací za trvání pracovního poměru upravuje zákoník práce15. Zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatele dodrţovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, odbornou přípravu, příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V oblasti ochrany proti diskriminačnímu jednání a výklad pojmů zákoník práce odkazuje na antidiskriminační zákon16. V oblasti odměňování zaměstnanců je zásada rovného zacházení upravena v § 110 odst.1 zákoníku práce tak, ţe za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Zajišťováním rovného zacházení je přijetí takových opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a zajištění rovných příleţitostí. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o opatřeních, která přijal k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace. Za účelem zajištění rovného zacházení mohou fyzické a právnické osoby zavést pozitivní opatření. Pokud tato opatření dosáhnou svého účelu, musí být ukončena. Jedná se o rozdílné zacházení za účelem odstranění důsledků diskriminace, předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů v zákoně. Pozitivní opatření mohou být zaměřena na odstranění objektivních překáţek, které odrazují od určitého povolání nebo zaměstnání, pokud nepůsobí proti osobě, jejíţ kvality jsou vyšší neţ kvality osoby současně posuzované, poskytování odborného vzdělávání a jiných výhod k překonání uvedených překáţek, 14

§4 odst. 10,11,12 zákona o zaměstnanosti §16 a §17 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen zákoník práce) 16 Zákon č. 198/2009 Sb. ze dne 23. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 15

15

ochranu nebo podporu pracovního začleňování pro osoby mladší 25 let, osoby se zdravotním postiţením, starší osoby, těhotné ţeny a osoby poskytující jinému péči v domácnosti. Zákoník práce upravuje vztahy při výkonu závislé práce a stanoví základní meze pravidla, podle něhoţ se lze odchýlit od ustanovení zákoníku práce podle zásady „je dovoleno vše, co zákon nezakazuje“.

Závislá práce je činnost vykonávaná jménem

zaměstnavatele a na jeho právní a ekonomickou odpovědnost17.

V pracovněprávních

vztazích se uplatňuje princip smluvní svobody a pramenem práva je i kolektivní smlouva, interní normy a vnitřní předpisy zaměstnavatele, které upravují práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců. Zákoník práce umoţňuje odchýlit se od ustanovení pouze ve prospěch zaměstnance. Prospěch zaměstnance lze posuzovat obecně a individuálně. Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem stíţnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec se svých práv můţe domáhat rovněţ soudní cestou. § 14 zákoníku práce stanoví, ţe zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, ţe se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovně právních vztahů.

1.4.

Antidiskriminační zákon

Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací18 zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství19 a v návaznosti na Listinu a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíţe vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovních, sluţebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně 17

v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dále jen Antidiskriminační zákon 19 Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muţe a ţeny. Směrnice Rady 79/7/EHS ze dne 19. prosince 1978 o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti sociálního zabezpečení. Směrnice Rady 86/378/EHS ze dne 24. července 1986 o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v systémech sociálního zabezpečení pracovníků. Směrnice Rady 96/97/ES ze dne 20. prosince 1996, kterou se mění směrnice 86/378/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v systémech sociálního zabezpečení pracovníků. Směrnice Rady 86/613/EHS ze dne 11. prosince 1986 o uplatňování zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny samostatně výdělečně činné, včetně oblasti zemědělství, a o ochraně v mateřství. Směrnice Rady 2004/113/ES ze dne 13. prosince 2004, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s muţi a ţenami v přístupu ke zboţí a sluţbám a jejich poskytování. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání. 18

16

výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, sociálního zabezpečení, přiznání a poskytování sociálních výhod, přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, přístupu ke zboţí a sluţbám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování20. Zákon dále podrobně upravuje povinnost zajišťovat rovné zacházení a zákaz diskriminace z důvodu rasy a etnického původu, národnosti, pohlaví, věku, sexuální orientace, zdravotního postiţení, náboţenství, víry a světového názoru. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se povaţuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Fyzická osoba má právo na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována. Tato ustanovení antidiskriminačního zákona navazují na Listinu základních práv a svobod21, která stanoví obecný zákaz diskriminace, nedefinuje však dále pojmy a nestanoví, čeho a jakým způsobem a za jakých podmínek se mohou oběti diskriminace domáhat22. Antidiskriminační zákon definuje pojmy související s rovným zacházením a zakotvuje ţalobu na ochranu před diskriminací.

1.5.

Občanský zákoník

Občanský zákoník23 upravuje v § 11 právo na ochranu osobnosti, podle něhoţ se můţe osoba, jejíţ občanská čest nebo lidská důstojnost byly dotčeny, domáhat upuštění od neoprávněných zásahů do práva na ochranu její osobnosti, odstranění následků těchto zásahů a přiměřeného zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím pro značné sníţení důstojnosti fyzické osoby nebo její váţnosti ve společnosti, má právo i na náhradu nemajetkové újmy v penězích, přičemţ výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závaţnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichţ k porušení práva došlo.

1.6.

Občanský soudní řád

Občanský soudní řád24 upravuje v § 133 tzv. obrácené důkazní břemeno25. Skutečnosti, tvrzené o tom, ţe účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován mimo jiné na základě svého pohlaví, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Pokud ţalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, ţe ze strany ţalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci 20

Zákoník práce 2010 – s výkladem, JUDr. Jaroslav Jakubka, právní stav k 1.1.2010 čl. 1 a čl. 3 Listiny základních práv a svobod 22 Procesní stránku stanoví obecně Občanský soudní řád v § 133a ustanovením, pokud fyzická osoba tvrdí, ţe byla přímo či nepřímo diskriminována, má to soud ve stanovených případech za prokázané, pokud v řízení nevyjde najevo opak. 23 Zákon č. 40/1964 Sb. (ve znění pozdějších předpisů, poslední znění z. č. 264/2006 Sb.) 24 Zákon č. 99/1963 Sb., 25 V tomto ustanovení se promítl závazek České republiky vyplývající ze směrnice Rady č. 97/80/ES o důkazní povinnosti v případě diskriminace zaloţené na pohlaví. 21

17

a) na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboţenství, víry, světového názoru, zdravotního postiţení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách, b) na základě rasového nebo etnického původu při poskytování zdravotní a sociální péče, v přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, přístupu k bydlení, členství v zájmových sdruţeních a při prodeji zboţí v obchodě nebo poskytování sluţeb, nebo c) na základě pohlaví při přístupu ke zboţí a sluţbám, je ţalovaný povinen dokázat, ţe nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.26 Cílem institutu obráceného důkazního břemene je ulehčit oběti diskriminačního jednání důkazní situaci. Povinností ţalovaného je dokázat, ţe k tvrzenému jednání nedošlo. Přenesení důkazního břemene se však nevztahuje na uchazeče o zaměstnání, kdy v oblasti pracovního práva dochází k diskriminačnímu jednání nejčastěji.

1.7.

Mezinárodní normy upravující zákaz diskriminace

Na mezinárodní úrovni je zákaz diskriminace v obecné rovině (zákaz rozlišování mezi jednotlivými osobami na základě zakázaných kritérií) upraven mezinárodními úmluvami, jimiţ je vázána i Česká republika. Jedná se zejména o Všeobecnou deklaraci lidských práv, Úmluvu o odstranění všech forem rasové diskriminace, Úmluvu o odstranění všech forem diskriminace ţen, Pakt o občanských a politických právech, Pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod, Úmluvu mezinárodní organizace práce o diskriminaci v zaměstnání a povolání a Úmluvu Mezinárodní organizace práce o stejném odměňování pracujících muţů a ţen za práci stejné hodnoty27. Česká republika je vázána jako členský stát EU souhrnem hmotněprávních a procesněprávních předpisů definujících jednotlivé druhy diskriminačního jednání a jeho důsledky. Základním dokumentem je Smlouva o zaloţení Evropského společenství, zejména její čl. 141, který stanoví, ţe „každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci“, dále definuje, co je stejnou 26

§133 a) Zákon č. 99/1963 Sb. Občanský soudní řád Trh práce a diskriminace, Poradna pro občanství, občanská a lidská práva, Praha 2008, Michal Hubálek, Martina Štěpánková, Ladislav Zamboj, ISBN 978-80-254-2662-3 27

18

odměnou. V aplikační praxi má velký význam, neboť umoţňuje dovolávat se přímo příslušného ustanovení komunitárního práva, pokud ve vnitrostátním systému neexistují normy k jejímu vynucení. Další ustanovení k potírání diskriminace i z jiných důvodů neţ je pohlaví jsou stanoveny v čl. 13, který stanoví: „Rada může na návrh Komise a po konzultaci s Evropským parlamentem učinit jednomyslně opatření k potírání diskriminace z důvodu pohlaví, rasového nebo etnického důvodu, víry nebo světového názoru, invalidity, věku nebo sexuální orientace“28. Výčet důvodů je zde taxativní. Podrobněji je úprava antidiskriminačního práva upravena ve směrnicích ES. Směrnice jsou právní akty, které jsou závazné pro všechny členské státy. Stanoví, čeho má být dosaţeno, ale způsob a forma je ponechán na vnitrostátních orgánech. Základní směrnice zabývající se zákazem diskriminace na základě pohlaví je směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10.2.1975 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny za práci pro muţe a ţeny, která navazuje na č. 141 SES a blíţe konkretizuje jeho dopady. Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9.2.197629 upravuje principy rovného zacházení mezi muţi a ţenami v přístupu do zaměstnání včetně sluţebního postupu, v přístupu k odborné přípravě a v pracovních podmínkách a obsahuje (po novelizaci 2002/73/ES) také definice forem diskriminace a zahrnuje i oblast samostatné výdělečné činnosti, nejen závislou činnost a připouští odchylky ze zásady rovného zacházení30.

Směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15.12.199731 upravuje přesun

důkazního břemene ze ţalobce na ţalovaného. Pokud ţalobce uvede skutečnosti, z nichţ lze dovodit, ţe k diskriminačnímu jednání došlo, je na ţalovaném, aby prokázal, ţe k diskriminaci z jeho strany nedošlo. Je moţné jmenovat ještě několik dalších směrnic, které upravují zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny např. směrnice Rady 2006/54/ES ze dne 5.7.2006 v oblasti zaměstnání a povolání, směrnice Rady 2002/73/ES, směrnice Rady 2004/113/ES ze dne 13.12.2004, která upravuje zásady rovného přístupu ke zboţí a sluţbám a jejich poskytování. Rovnosti na základě rasy nebo etnického původu se věnuje směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29.6.2000, která kromě oblasti zaměstnání a povolání zakazuje diskriminaci v oblasti sociální a zdravotní, vzdělávání a přístupu ke zboţí a sluţbám, přístupu a poskytování bydlení. Směrnice Rady 2000/78/ES zakazuje diskriminaci 28

Rovnost a diskriminace, Nakladatelství C.H. Beck, Praha 2007, Michal Bobek, Pavla Boučková, Zdeněk Kühn, ISBN 978-80-7179584-1 29 ve znění novely 2002/73/ES 30 např. poţadavek na muţe – herce pro roli v divadle nebo poţadavek na ţenu – uklizečku v dámských šatnách plaveckého bazénu 31 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví

19

z důvodu náboţenství, víry, zdravotního postiţení, věku a sexuální orientace v oblasti zaměstnání a povolání. Mezi další směrnice , které upravují zákaz diskriminace v širším slova smyslu je moţné zařadit směrnici Rady 96/34/ES ze dne 3.6.1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené, která má za cíl sladění pracovních a rodičovských povinností zaměstnaných rodičů a zajistit rovná práva při péči o děti. Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15.12.1997 upravuje zaměstnávání osob na částečný úvazek a směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28.6.1999 upravuje oblast zaměstnávání osob na dobu určitou a jejich ochranu. Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19.10.1992 je zaměřena na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň32. Problémem můţe být implementace a aplikace zavazujících pravidel v právních systémech jednotlivých zemí, protoţe vývoj, kterým prošly západní společnosti, přistupujícím zemím, jakou byla i Česká republika, chybí. Mezi přijetím legislativy zakazující diskriminaci a aplikací aktivní politiky rovnosti uplynulo přes třicet let, zatímco do České republiky jsou evropské normy přenášeny jako propracovaný soubor norem.

32

zákaz rizikových prací, omezení noční práce, institut mateřské dovolené, omezení propouštění, zachování mzdy nebo platu, zavedení vyrovnávacího příspěvku aj.

20

2. Rovné příležitosti žen a mužů 2.1.

Historický exkurz

Všeobecně se domníváme, ţe nedokonalosti a nespravedlnost, které existovaly v právu v dobách minulých, byly odstraněny. Před dvěma sty lety neměly ţeny přístup k vyššímu vzdělání, před sto lety nesměly volit, před šedesáti lety byly v rámci rodinného práva podřízeny muţům a před deseti lety byly beztrestně znevýhodňovány v pracovněprávních vztazích. Mnohé se změnilo, ale přestoţe vnímáme právo jako neutrální, nestranné a spravedlivé nebylo a není vţdy takové. Je nutné jej zdokonalovat a přehodnocovat. V tomto procesu měly a mají své opodstatnění aktivity ţenských hnutí. V druhé polovině 19. století vzniklo v českých zemích ţenské hnutí33, které usilovalo o zrovnoprávnění ţen a muţů v manţelství, zajištění plných majetkových práv a rovného přístupu ke vzdělání, a také zaručení pasivního a aktivního volebního práva. Je to období tzv. prvé vlny feminismu34. Postupně bylo práv dosaţeno. V roce 1897 byl dívkám umoţněn přístup ke vzdělání35. Roku 1920 bylo zakotveno všeobecné volební právo pro muţe i ţeny v ústavní listině36. V oblasti trhu práce vzniklo tzv. ochranné zákonodárství zaměřené na ochranu ţen a dětí (zákaz práce ţen v šestinedělí37, zákaz noční práce a úprava maximální délky pracovní doby38). Od roku 1948 docházelo ke slučování ţenských spolků a v roce 1950 byl zaloţen Československý svaz ţen, ten však byl záhy zrušen a obnoven aţ v roce 1967. Na západě probíhala tzv. druhá vlna feminismu, která byla zaměřena na tematiku sexuálního násilí a reprodukčního práva. V tehdejším Československu neprobíhala v podstatě ţádná veřejná diskuse o rovných příleţitostech. Ţeny neměly právo se shromaţďovat, neexistovala svoboda projevu. Na druhé straně se rovnost ţen a muţů stala součástí státní ideologie39 a ţenám byl zaručen přístup ke vzdělání, všem povoláním a byla zajištěna i účast ţen v politice. Byly vybudovány sítě jeslí, mateřských školek a druţin, které umoţnily pracujícím matkám, pracovat na plný úvazek. Ţenám vracejícím se z mateřské dovolené bylo zajištěno místo při návratu do práce, svobodné matky pobíraly sociální dávky. 33

Emancipační agendu měl v Českých zemích druhé poloviny 19.stol. například Americký klub dam (1862-1906), Ţenský výrobní spolek (1871), Spolek pro ţenské studium Minerva (1890), Výbor pro volební právo ţen (1905) 34 časové období od konce 18. století do konce první poloviny 20. století. 35 př. první ţena byla přijata na filozofickou fakultu, v roce 1900 na medicínu, 1919 na právnickou fakultu 36 § 106: „Výsady pohlaví, rodu a povolání se neuznávají.“ 37 Císařský patent č. 227/1859 ř.z. 38 Zákon č. 91/1918 Sb. z. a n. o osmihodinové době pracovní 39 Ústava 9.května (ústavní zákon č. 150/1948 Sb.) § 1 odst. 2: „Muži a ženy mají stejné postavení v rodině i ve společnosti a stejný přístup ke vzdělání i ke všem povoláním, úřadů, a hodnostem.“

21

Komunistický reţim zakotvoval právo na práci40 a současně neumoţňoval vystupovat proti diskriminaci (jediným zaměstnavatelem byl v letech 1948-1989 totalitní stát a jeho socialistické organizace). Antidiskriminační ustanovení se v České republice začaly prosazovat aţ po pádu totalitního reţimu, v pozdním období transformace. V roce 1999 byla přijata novela zákona o zaměstnanosti41 a v roce 2000 novela zákoníku práce42, který byl základem pro další zákonné úpravy, zejména novelu zákona o vojácích z povolání43, nový zákon o bezpečnostních sborech44 a nový sluţební zákon45, odměňování bylo upraveno novým ustanovením v zákoně o mzdě a zákoně o platu46. Ţeny byly chráněny proti diskriminaci pouze v pracovněprávních vztazích. Feminismus ve společnosti byl vnímán s despektem47, otázky spojené s rovností muţů a ţen byly silně medializovány, ale zůstávaly ne zcela pochopeny. Diskuse

ohledně

potřeby

přijetí

samostatné

zákonné

normy

upravující

antidiskriminační tématiku trvaly v České republice celé jedno desetiletí. Byly však vyvolány potřebou implementace směrnic Evropské unie do právního systému jednotlivých členských států EU, kterými je vázána od svého vstupu i Česká republika48. Bylo potřeba zapracovat nejen diskriminaci z důvodu pohlaví, ale i jiné diskriminační důvody (rasový a etnický původ, víra, světový názor, zdravotní postiţení, věk, sexuální orientaci) do mnohých z existujících zákonných norem. Postupné úpravy jednotlivých norem vedly k nejednotnosti českého právního řádu a po dlouhých peripetiích49 ke skutečnosti, ţe byl 17. června 2009 Antidiskriminační zákon schválen. Je zaloţen na individuálních hodnotách, ochraně lidské důstojnosti a osobní autonomie50.

40

Ústava 9.května (ústavní zákon č. 150/1948 Sb.) § 26 odst. 1: „Všem občanům přísluší právo na práci.“ později Ústava 1960 (ústavní zákon č. 100/1960 Sb.) čl. 20 odst. 3: „Všichni občané mají právo na práci a na odměnu za vykonanou práci podle jejího množství, jakosti a společenského významu.“ 41 Zákon č. 167/1999 Sb. 42 Zákon č. 155/2000 Sb. 43 Zákon č. 254/2002 Sb. 44 Zákon č. 361/2003 Sb. 45 Zákon č. 218/2002 Sb. 46 Zákon č. 217/2000 Sb. 47 Pravděpodobně většinovou představu o feminismu vyjádřil senátor Kubera v diskusi v Senátu PČR nad novelou zákoníku práce č. 46/2004 Sb., 10.12.2003, www.senat.cz asi takto: „Ženy jsou svéprávné, ochrání se samy, na druhou stranu chtějí být obletovány, chtějí slyšet, že mají krásný účes, sukni nebo kalhoty – bokovky, které jim sice zničí ledviny, ale ony obětují všechno jen proto, aby se nám líbily. Proto nemohu v žádném případě podpořit naši paternalistickou ochranu a touhy neukojených feministek, kterým harasment nikdy nehrozí. To je na tom velmi pikantní a zvláštní. Nemohu je jmenovat, protože bych se tím dopustil toho, čeho se dopustit nechci, ale můžete si je na internetu prohlédnout – ty aktérky, které jsou v těchto směrech aktivní, těm se opravdu nemůže nic stát, nikdo je obtěžovat nebude.“ 48 vstup České republiky do EU 1.5.2004 49 První návrh zákona v roce 2005 byl zamítnut Senátem a v květnu 2006 smeten ze stolu po vrácení Senátem do Poslanecké sněmovny, druhá verze byla schválena Poslaneckou sněmovnou po vrácení prezidentem republiky v květnu 2008 50 viz. kap. 1.4. Antidiskriminační zákon

22

2.2.

Přetrvávající stereotypy

Ţeny a muţi se liší nejen fyzickým zjevem, ale také v oblasti osobnosti, motivace, temperamentu a schopností. Některé odlišnosti jsou vrozené, jiné dané kulturou a naučenými vzory chování. Změna zaţitých stereotypů není jednoduchá, naopak je posilována prostředím rodiny. Úloha ţeny v rodině je výrazně jiná neţ role muţe. To co bylo po staletí budováno jako určitý model společenského chování, není jednoduché změnit během jedné generace. Od nejranějšího dětství jsou mnohé vzory chování prarodičů a rodičů přebírány automaticky, nevědomky. I ţeny samotné přebírají zakořeněné stereotypy zcela samozřejmě. Tyto potom promítají do rodinných vztahů, ale i do postojů uplatňovaných ve společenském a pracovním ţivotě. Při posuzování rovnosti muţů a ţen je třeba vysvětlit základní pojmy, kterými jsou pohlaví a gender51. Pohlaví jsou biologické vlastnosti, které jsou u ţen jiné neţ u muţů52. Gender je sociálně utvářený soubor vlastností, chování, zájmů, vzhledu atd., který je v určité společnosti spojován s obrazem ţeny nebo muţe. Ideální ţenské a muţské charakteristiky tedy nevyplývají z biologické přirozenosti ţen a muţů, nýbrţ jsou vytvářeny společností a reprodukovány prostřednictvím socializace. (1 str. 231) Ve společnosti se setkáváme se zjednodušeným přístupem zaměstnavatelů, kteří se nezaměřují na vlastnosti jednotlivce, ale jsou pod vlivem přetrvávajících stereotypů. U ţen se automaticky předpokládá absence určitých kvalit, které jim mohou bránit v kariérním postupu53 a které se na straně druhé předpokládají u muţů54. Ţeny se tak dostávají do znevýhodňujícího postavení. Skleněný strop neboli neviditelnou bariéru tvoří tradiční postoje, předpoklady a hodnoty, které brání posílení pozic ţen v plné účasti na ţivotě společnosti. Bariéra, na kterou ţeny naráţejí při svém profesním postupu je příčinou situací, kdy ţeny jen zřídka dosahují nejvyšších politických, ekonomických, akademických a profesních pozic. Skleněný strop spočívá ve znemoţňování přístupu buď přímo na tyto pozice, anebo k cestám, které tento přístup otevírají, a to formálními i neoficiálními a skrytými způsoby. Strop je hranice, kam aţ jsou ţeny ve svém postupu "vpuštěny", výraz skleněný metaforicky vyjadřuje, ţe ţena díky jiţ dosaţeným profesním kvalitám na špičkovou pozici "dohlédne" a dokáţe si představit působení v ní. Začne-li ovšem vyvíjet snahu do

51

čti dţendr genetická výbava, počet chromozomů, hormonů, vnější a vnitřní pohlavní orgány 53 tzv. skleněný strop (1 str. 231) 54 tzv. skleněný výtah (1 str. 231 pozn. pod čarou) 52

23

této vrcholové pozice postoupit, narazí na neviditelnou a těţko definovatelnou překáţku v podobě snah namířených proti jejímu postupu55. Přesto jsou dnes ţeny zcela jiné, neţ byly před dvěma generacemi. Změnily se i jejich pracovní schopnosti. Ze základní charakteristiky ţen vyplývá, ţe jsou empatické, pečovatelské, spolupracující, schopné porozumět a pomáhat. Ţeny lépe vnímají pohled na realitu, kladou důraz na kvalitu, častěji uplatňují intuitivní přístup, do jednání a spolupráce promítají více emoční náboje. Ţeny většinou nejsou tolik soutěţivé a agresivní jako muţi. Ţeny kladou větší důraz na týmovou spolupráci, přestoţe nejefektivněji pracují týmy, v kterých jsou zastoupeni muţi i ţeny. Některé ţeny, ve snaze udrţet si pracovní pozici, transformují své chování do muţské podoby. Snaţí se vystupovat maskulinně. Tento styl chování se projevuje výrazněji u dominantních ţen. Ţeny manaţerky pouţívají měkký styl řízení, který můţe být pro práci s lidmi výhodnější, vyhýbají se přímé konfrontaci a útočnému jednání. Jsou citlivější vůči spolupracovníkům a vztahům na pracovišti. Prohru vnímají na rozdíl od muţů více jako vlastní selhání. Nerady přijímají rozhodnutí, která nejsou zajištěna na sto procent, nechtějí nést riziko. Manaţerky na nejniţší úrovni se od sebe výrazně neodlišují, na vyšší úrovni je jejich hodnocení více diferenciované, projevuje se individualita. V podnikání se ţeny zaměřují na činnosti související s jejich zájmy, nebo oborem studia. Ţeny podnikají nejčastěji ve sluţbách (kosmetika, kadeřnictví, čištění oděvů), ve vedení obchodů (květinářství, obuv, prádlo), v poradenství (psychologie, rozvoj osobnosti), ve výrobě (oděvy, keramika). Pro zahájení takového podnikání není potřeba velký kapitál. Ţeny jsou skromnější a nerady hovoří o svých úspěších. Říká se, ţe ţeny jsou nerozhodné a pod vlivem jiných lidí snadno mění své názory, nejsou tak vytrvalé jako muţi, nemají potřebnou autoritu a respekt. Ţeny se však lépe přizpůsobují novým situacím, jsou flexibilnější a práci odvádějí stejně dobře. Nevyrovnanou náladu mohou mít v souvislosti s menstruačními cykly, negativní zpětnou vazbu mohou brát více osobně. Není jiţ pravdou, ţe ţeny preferují rodinu a pracují pouze proto, aby získaly peníze navíc do rodinného rozpočtu, upřednostňují kariéru muţe, zatímco jejich pracovní kariéra je aţ na druhém místě. Mnohé ţeny odloţily zaloţení rodiny, aby mohly plně rozvinout svou profesní kariéru.

55

Staly se úspěšnými a nechybí jim dostatek bojovnosti a

Rovné příleţitosti pro ţeny a muţe v ozbrojených a bezpečnostních sborech z pohledu práva, příručka, Ministerstvo vnitra ČR, 2005

24

soutěţivosti. Naopak je mnoho muţů, kteří neváhali nastoupit namísto svých ţen na rodičovskou dovolenou a báječně se starají o své děti.

2.3.

Nerovné postavení žen na trhu práce

Základní přetrvávající charakteristika je spojení ţeny s mateřskou rolí. S touto nálepkou ţeny vstupují do konkurzních řízení. Těţko se prosazují u přijímacích pohovorů zvláště tam, kde je převaha muţů v komisi i mezi zájemci o místo. V takových situacích se můţe stát, ţe nerozhodují vţdy schopnosti a předpoklady, ale zásadní roli hrají perspektivy kaţdého zájemce. U ţeny zejména mladší, je bariérou obava komise před těhotenstvím uchazečky, péče o děti, starost o domácnost, úspěšnější jsou ţeny pouze tehdy, kdyţ svými předpoklady výrazně převyšují jiné uchazeče – muţe. Protoţe se ţeny takových situací obávají, volí mnohé z nich méně exponovaná pracovní místa. Tato volba ve spojení s často menší odměnou za práci má za následek, ţe v případě těhotenství zůstávají ţeny častěji doma na rodičovské dovolené56. Mateřství tedy zapříčiňuje výpadek v kariéře, zbrzdění postupu a moţnosti získat lépe placenou pozici. Ze zákoníku práce vyplývá povinnost zaměstnavatelů zajistit rovné zacházení se všemi osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a nečinit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo sluţebními předpisy nebo odporují dobrým mravům. Současně jsou povoleny výjimky, kdy se rozdílné zacházení za diskriminační nepovaţuje. Důvodem musí být podstatný a rozhodující poţadavek na výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný57. Za takové opodstatněné vyloučení se nepovaţuje nepřijetí ţen do ozbrojených sloţek a policie s povinností nosit zbraň při výkonu sluţby s uvedením důvodu nebezpečí zabití (riziko je stejné pro ţeny i muţe, ţivot obou má stejnou cenu) ani nepřijetí ţen do vězeňské sluţby s odůvodněním, ţe ţenina schopnost udrţet pořádek by mohla být sníţena jejím ţenstvím (pokud je ţena ochotna podstoupit riziko spojené s výkonem práce, není moţné ji pokládat za objekt podněcující sexuální touhy). Na druhé straně při realizaci opatření, která usnadňují sladění rodinného a profesního ţivota, se setkáváme s opatřeními, která jsou zaměřena pouze na ţeny a neumoţňují stejné podmínky muţům. Můţe se jednat o zařazení dětí ţen do firemních školek, umoţnění práce z domova, zkrácené úvazky aj.

56 57

V ČR cca 95% ţen nastupuje na rodičovskou dovolenou. např. povolání herců a hereček, modelů a modelek, nebo vyloučení ţen z důvodu zvedání velmi těţkých břemen

25

2.4. Pozitivní opatření Afirmativní akce58 jsou opatření ke kompenzaci historického znevýhodnění určité skupiny obyvatel. Cílem je vyrovnání ztíţeného výchozího postavení59 , nebo přidělení výhody nebo prospěchu, které by ţeny dosahovaly, pokud by nebyly na trhu práce znevýhodňované (např. zavedení kvót).60 Zavádění by ale mohlo přinést řadu úskalí.61 Pro skloubení rodinného a pracovního ţivota je vhodnou formou zavedení tzv. work-life balance, s vyuţitím flexibilní pracovní doby, zkrácených pracovních úvazků, moţnosti

práce z domova. Přestoţe např. úprava pracovní doby je zakotvena i ve

stávajícím právním řádu, prakticky není vyuţíván institut pruţné pracovní doby,62 posunutí začátku nebo konce pracovní doby, rozdělení směny, sloučení dělených pracovních směn, rozvrţení pracovní doby na menší počet dní, neţ je stanovených v týdnu, s odkazem na bránící provozní důvody. Širšímu uplatňování překáţejí stereotypy při sjednávání pracovních podmínek. Současně se jedná o instituty, které nepřinášejí zaměstnavatelům ţádné úlevy oproti tradičnímu úvazku s pevnou pracovní dobou. Další flexibilní formy zaměstnanosti vyuţívané ve většině zemí Evropské unie sou homeworking - práce doma, teleworking - práce z domova prostřednictvím napojení přes počítačovou síť zaměstnavatele, nebo jobsharing - sdílení pracovního místa s další osobou. Zajímavou metodou ze zahraničí je i mentoring.63 Součástí rovného zacházení u skupin znevýhodněných na trhu práce je podpora odborného vzdělávání a zaměření na méně tradiční obory. Genderovým stereotypům a předsudkům, které dosud panují v české společnosti, lze čelit šířením informací, vzděláváním a osvětou.

58

téţ affirmative action, pozitivní akce, pozitivní diskriminace např. granty, projekty 60 Daňové úlevy, nebo zvýhodňování při veřejných zakázkách náš právní řád nezakotvuje. 61 Polemické, nutné stanovení pravidel proti zneuţití, dočasné, jen za účelem vyrovnání stavu. 62 dle průzkumu v roce 2005 v ČR pouze 2,1% muţů, a 7,9% ţen 63 Vychází z politického mentoringu. Efektivní předávání zkušeností a informací ze své práce mezi zkušenějším politikem či pracovníkem - mentorem a uchazečem, který má zájem se angaţovat - mentee. 59

26

3. Porušení rovných příležitostí 3.1.

Postup zaměstnavatele při výběru zaměstnanců

Výběr zaměstnanců z hlediska poţadavků na jejich kvalifikaci nebo schopnosti je v kompetenci zaměstnavatele. Zaměstnavatel má právo zvolit si, kdo bude jeho zaměstnancem. Při přijímání zaměstnanců platí následující principy: -

právní předpisy zakazují činit fyzickým osobám nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter a to i v inzerci

-

kaţdý zaměstnavatel můţe zaměstnávat neomezený počet zaměstnanců

-

vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci se řídí pracovněprávními předpisy

-

zaměstnavatel můţe zaměstnance získat vlastním výběrem (inzercí nebo doporučením), pomocí úřadu práce nebo agentury práce

-

o organizační struktuře rozhoduje pouze zaměstnavatel (neexistují celostátní tabulky nebo systém) Zaměstnavatel nesmí po uchazečích o zaměstnání vyţadovat údaje, které se týkají

jejich národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboţenství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace. Výjimku představují situace, kdy by tento údaj přestavoval podstatný, rozhodující, nezbytný a přiměřený poţadavek pro výkon zaměstnání, o které se uchazeč uchází. Zaměstnavatel nesmí poţadovat osobní údaje, které neslouţí k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštními právními předpisy. Zákoník práce ukládá dále zaměstnavatelům povinnost vyţadovat od osob, které se u nich ucházejí o zaměstnání, pouze ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Můţe se jednat o jméno a příjmení uchazeče, datum jeho narození, bydliště, bankovní spojení a druh zdravotní pojišťovny. Pro účely České správy sociálního zabezpečení a odvody na sociální pojištění můţe zaměstnavatel vyţadovat i rodné číslo zaměstnance. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit uchazeče s právy a povinnostmi, pracovními podmínkami a podmínkami odměňování a současně je oprávněn poţadovat údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání64. Zpravidla se jedná o poskytnutí následujících údajů a předloţení dokumentů pro osobní spis zaměstnance:

64

Podle charakteru práce se můţe jednat o vyplnění osobního dotazníku, předloţení ţivotopisu, výpisu z rejstříku trestů, zápočtový list nebo osvědčení o zdravotní prohlídce.

27

-

příjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodinný stav, státní občanství, adresa trvalého pobytu

-

rodné číslo65

-

doklady o vzniku, změnách a skončení daného pracovního poměru66

-

doklady o předchozím pracovním poměru a jeho rozvázání67

-

údaje o dosaţené kvalifikaci68 a údaje o získané praxi

-

údaje o zdravotní způsobilosti k výkonu práce69

-

údaj o zdravotní pojišťovně zaměstnance V praxi nejčastěji dochází k diskriminačnímu jednání při osobním nebo

telefonickém kontaktu se zaměstnavatelem. Zaměstnavatelé nejprve prověřují, zda uchazeč splňuje dané poţadavky na dosaţené vzdělání a praxi v oboru, případně další kvalifikační předpoklady. Při pohovoru se pak zaměstnavatelé často ptají i na informace, které zákon o zaměstnanosti zakazuje (nejčastěji se vyskytují otázky týkající se budoucího mateřství a zajištění péče o děti). Uchazeč o zaměstnání má právo poskytnutí těchto informací odmítnout s poukazem na příslušné ustanovení zákona o zaměstnanosti. Takto otevřené odmítnutí poskytnutí informací zaměstnavateli je sice zcela v souladu se zákonem, avšak zaměstnavatel jej můţe vnímat negativně a uchazeč tím můţe ztratit šanci na přijetí do zaměstnání. Vhodnější je odpovědět méně konfrontačně, např. otázkou, proč zaměstnavatel tyto údaje potřebuje. Pokud zaměstnavatel odmítne uchazeče přijmout z důvodu neposkytnutí takových údajů, můţe se odmítnutý uchazeč obrátit na příslušný úřad práce s podnětem ke kontrole. Zaměstnavatelé však ve většině případů uchazeči otevřeně nesdělí, ţe důvodem jeho odmítnutí je věk nebo povinnosti k rodině a ani nemají povinnost důvody odmítnutí sdělit. Přitom můţe docházet ke skrytému diskriminačnímu jednání, jehoţ prokázání je v praxi velmi obtíţné, neboť k němu zpravidla dochází bez přítomnosti dalších osob. Mezi nejčastější formy rozdílného zacházení s uchazeči o zaměstnání patří rozdílné zacházení z důvodu věku, pohlaví, etnické příslušnosti, rodinného stavu nebo sexuální orientace. Můţeme se však setkat i s jinými formami diskriminace a to z důvodu neoprávněného poţadavku předloţení výpisu z rejstříku trestů bez záznamu, ačkoli

65

pouţití v souladu se zákonem č.133/2000 Sb. o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů kopie pracovní smlouvy, přihláška OSSZ, další smlouvy (např. manaţerská, dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování), dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď 67 zápočtový list, případně posudek zaměstnavatele, byl-li zaměstnancem předloţen 68 kopie vysvědčení, osvědčení či diplomů 69 lékařský posudek ze vstupní preventivní prohlídky, příp. zdravotní průkaz 66

28

k tomuto poţadavku není ţádný objektivní důvod (dělnické profese, místa v technických sluţbách, pomocní dělníci).

Rozdílné zacházení s uchazeči o zaměstnání z důvodu pohlaví S problematikou diskriminace v přístupu k zaměstnání z důvodu pohlaví se setkáváme nejčastěji jiţ v pracovní inzerci (inzeráty uveřejněné v tisku, nebo na vývěskách úřadů práce). Jedná se o zveřejnění inzerátů na určitou pozici. V poslední době jiţ nevídáme přímé diskriminační poţadavky v tzv. „čisté“ podobě (např. „přijmeme slečnu na pozici sekretářky, hledáme ţeny do 30 let jako hostesky, do ţenského kolektivu hledáme spolupracovnici na pozici účetní, přijmeme skladníka“), protoţe firmy jsou si vědomy nepřípustnosti takových oznámení. Přesto stále v pracovní inzerci dochází k rozlišování pracovních míst na „typicky muţská“ a „typicky ţenská“ (např. „přijmeme recepční, prodavačku, obchodního zástupce, manaţera“) namísto uvedení „přijmeme recepční/ho, prodavačku/če“. Diskriminační inzeráty se vyskytují v několika podobách a mnohdy se jedná o kombinaci diskriminačních poţadavků, například pohlaví a věku uchazeče o zaměstnání. Mezi diskriminační oznámení lze zařadit znění: „do mladého kolektivu hledáme spolupracovnice“, práce pro mladé lidi“, „hledáš práci v týmu mladých lidí“, „práce v mladém kolektivu“, „poţadujeme min. 10 let praxe na pozici kuchaře“, „poţadujeme min. 20 let praxe na pozici řidiče“. Zákon o zaměstnanosti přitom zaměstnavatelům zakazuje činit takové nabídky. Obranou proti takovému jednání je kontrolní činnost úřadů práce v této oblasti. Tento postup však nemusí být diskriminační zcela ve všech případech. Pokud zaměstnavatel zaměstnává pouze osoby muţského pohlaví a má vybavené pracoviště pouze pro ně (např. šatny, sprchy, WC) a prokáţe, ţe případné přebudování pracoviště i pro ţeny by bylo spojeno s neúměrnými náklady. Poţadavek na pohlaví zaměstnance můţe také představovat podstatný, nezbytný a určující poţadavek pro výkon nabízené pozice (v praxi se můţe jednat o fyzicky náročné manuální práce). V takovém případě by měl být důvod alespoň částečně uveden v inzerátu např.: „jedná se o fyzicky velmi náročnou práci (větší část pracovní náplně tvoří zvedání břemen), a proto preferujeme muţe“. V takovém případě se o diskriminaci z důvodu pohlaví v přístupu k zaměstnání nejedná. V roce 2007 provedla Poradna pro občanství, občanská a lidská práva70 výzkum zaměřený na posouzení souladu pracovní inzerce se směrnicemi EU týkajícími se rovného 70

Autoři Michal Hubálek, Ladislav Zamboj – Poradna pro občanství/občanská a lidská práva, 2007

29

zacházení a ochrany před diskriminací. Zvláštní důraz byl kladen na posouzení oprávněnosti účelu zaměstnavateli kladených poţadavků na uchazeče o nabízenou pozici. Inzerce byla čerpána ze tří zdrojů: nabídka volných pracovních míst na webových stránkách úřadů práce, inzertní přílohy zaměřené na pracovní tématiku v tištěných periodikách a nabídka pracovních míst umístěná na webových stránkách personálních agentur. Mezi sledované lokality patřila: Praha, Ostrava, Brno, Nymburk a Ústí nad Labem. Z tištěných periodik byla do výzkumu zahrnuta Mladá fronta-Dnes a Ústecký deník. Celkem bylo posouzeno 29.666 inzerátů z toho 52% bylo vyhodnoceno jako závadných. Nejčastějším poţadavkem bylo konkrétní pohlaví uchazeče o zaměstnání, dále poţadavek na věk uchazeče, poţadavek nepřiměřeně dlouhé předchozí praxe, neoprávněný poţadavek na předloţení rejstříku trestů bez záznamu a jiný neoprávněný poţadavek (znalost cizího jazyka na dělnické profese). Další moţností výskytu diskriminačního jednání jsou přijímací pohovory či telefonický kontakt se zaměstnavatelem. Jako typický příklad je moţné označit přislíbení zaměstnání zaměstnavatelem při telefonickém kontaktu, avšak při osobní návštěvě zaměstnavatel potencionálnímu zaměstnanci sdělí, ţe místo je jiţ obsazené a ţe o jeho práci nemá zájem. Někteří zaměstnavatelé dokonce otevřeně uchazeči o zaměstnání sdělí, ţe tak jednají právě z důvodu jejich pohlaví, věku, etnické příslušnosti nebo stavu. V praxi se také vyskytuje rozdílné zacházení s uchazeči o zaměstnání z důvodu rodinného stavu (matky s dětmi, ţeny po mateřské dovolené). Přestoţe zaměstnavatel nemá právo při pohovoru poţadovat údaje týkající se počtu a existence dětí, plány na mateřství, přesto jsou pokládány. Nejméně častým porušením rovných příleţitostí je odmítnutí zájemce o zaměstnání z důvodu jeho sexuální orientace. Zaměstnavatel se na tuto skutečnost zpravidla neptá, pokud ji zájemce nesdělí při pohovoru sám.

Příklady diskriminačních postupů v přístupu k zaměstnání Diskriminační jednání zaměstnavatele z důvodu věku Příkladem nerovného jednání zaměstnavatele můţe být situace, kdy se zájemce /uchazeč o zaměstnání (52 let) přihlásil do výběrového řízení na post ředitele odboru ve státní instituci, přestoţe měl lepší kvalifikační předpoklady (vzdělání, praxe a znalost cizích jazyků) neţ dvaatřicetiletý pracovník, byl odmítnut. Při pohovoru o výsledku výběrového řízení mu bylo naznačeno, ţe hlavním důvodem jeho nepřijetí je skutečnost, ţe úřad „omlazuje“ svou řídící sloţku. Údajně se ve starších zápisech z porad vedení vyskytuje doporučení přijímat na vedoucí posty mladší zaměstnance.

30

Jednání zaměstnavatele bylo v tomto případě diskriminační z důvodu věku. Pouze v případě, pokud by zaměstnavatel prokázal, ţe existoval jiný ospravedlnitelný důvod, proč byl na místo ředitele odboru přijat méně kvalifikovaný zaměstnanec a důvodem odmítnutí uchazeče nebyl jeho věk, by takové jednání nebylo moţné za diskriminační povaţovat. Diskriminační jednání zaměstnavatele z důvodu pohlaví Další situace popisuje diskriminační postoj zaměstnavatele z důvodu pohlaví. Na základě nabídky zaměstnání zveřejněné úřadem práce ve firmě zajišťující mezinárodní nákladní dopravu poţádala o pracovní místo ţena. Jako kvalifikační předpoklady uvedla dle skutečnosti několikaletou zkušenost s řízením kamionu. Firma ji odmítla přijmout s odůvodněním, ţe by nezvládla fyzicky náročnou práci spojenou s údrţbou kamionu a zařazení do kolektivu muţů by způsobilo problémy (hygiena, přespávání, ochrana). V tomto případě byla ţena odmítnuta zaměstnavatelem z důvodu existence muţského kolektivu a fyzicky náročné práce. Jednání zaměstnavatele lze tedy povaţovat za diskriminační z důvodu pohlaví, pouze v situaci, pokud by zaměstnavatel prokázal, ţe pohlaví je jediným rozhodujícím poţadavkem na řádný výkon profese řidiče kamionu, nebyl by povaţován jeho postoj za diskriminační. Diskriminační jednání zaměstnavatele z důvodu etnické příslušnosti Na základě doporučení úřadu práce se zájemkyně/uchazečka o zaměstnání zajímala o pracovní místo pomocné kuchařky ve veřejné jídelně. Při pohovoru zástupce zaměstnavatele uchazečku odmítl přijmout a na doporučenku úřadu práce uvedl důvod, ţe uchazečka je pro práci v kuchyni nevhodná pro svůj romský původ, který by mohl znamenat ztrátu zákazníků. V uvedeném příkladě se jedná o odmítnutí uchazečky zaměstnavatelem pro její etnický původ, který však nemá ţádný vliv na řádný výkon práce pomocné kuchařky a jednání zaměstnavatele bylo v tomto smyslu diskriminační. Diskriminační jednání zaměstnavatele z důvodu sexuální orientace V pracovním ţivotě se můţeme setkat i se situací, kdy zájemce/uchazeč ţije v registrovaném partnerství. Pokud se tato okolnost stane důvodem pro nepřijetí uchazeče do zaměstnání, jedná se o diskriminační jednání zaměstnavatele z důvodu sexuální orientace. Příkladem můţe být situace, v níţ zájemce/uchazeč o zaměstnání, ţijící v registrovaném partnerství, usiloval o volnou pozici maséra ve fitcentru. Obdobnou práci vykonával v několika předchozích zaměstnáních a spokojenost klientů mohl dokázat referencemi. Majitel fitcentra byl při pohovoru spokojen aţ do okamţiku, kdy uchazeč 31

uvedl, ţe ţije v registrovaném partnerství. Následně byl odmítnut s odůvodněním, ţe gaye přijmout nemohou, protoţe by hrozila ztráta rozsáhlé klientely. V uvedeném případě se jedná o diskriminační jednání majitele fitcentra, neboť sexuální orientace nemá ţádný vliv na řádný výkon práce maséra. Důsledky diskriminačního jednání zaměstnavatele Diskriminační jednání zaměstnavatelů jsou sloţitě prokazatelná, neboť se zpravidla odehrávají za zavřenými dveřmi, bez přítomnosti dalších osob. Jedinou obranou v takových případech je obrátit se na příslušný úřad práce a dát podnět ke kontrolní činnosti. Důsledky diskriminačních postupů zaměstnavatelů jsou však velmi závaţné. V některých případech je to naprostá nemoţnost nalézt a získat zaměstnání pro určité skupiny osob (osoby starší padesáti let, absolventi bez praxe, ţeny po mateřské nebo rodičovské dovolené, příslušníci romského etnika, osoby po výkonu trestu odnětí svobody, osoby s nízkou nebo ţádnou kvalifikací), nezřídka se mohou handicapy kumulovat a kombinace dvou nebo více diskriminačních prvků můţe vést aţ k sociálnímu vyloučení71.

3.2.

Nerovné zacházení v pracovním poměru

Za diskriminaci je povaţováno jednání, kdy je osoba vystavena odlišnému, méně příznivému zacházení, oproti jiným osobám ve srovnatelné situaci, ledaţe by takové odlišné zacházení bylo moţno ospravedlnit sledováním legitimního cíle a prostředky k dosaţení takového cíle by byly přiměřené a nezbytné. Diskriminace v pracovněprávních vztazích je jedna z nejčetněji se vyskytujících oblastí porušování zásady rovného zacházení. Pod tento negativní jev můţeme řadit nejenom uplatňování diskriminačních kritérií při výběru pracovníků (věk, pohlaví, etnická příslušnost), ale i neodůvodněné rozdílné zacházení během trvání pracovního poměru. V těchto případech se jedná například o porušování zásady rovného odměňování muţů a ţen za stejnou práci či práci stejné hodnoty, odlišný přístup k pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců, obtěţování, šikana na pracovišti, mobbing. Z psychologického hlediska je diskriminace pojmem, při němţ se jedná o okamţiky postřehnutelné někdy jen citlivějšími jedinci. Mnohdy jsou projevy diskriminace bagatelizovány a hodnoceny jako dobrý nebo špatný vtip, ale vliv takového chování na 71

Sociálně vyloučení jsou ti občané, kteří mají ztížený přístup k institucím a službám, jsou vyloučeni ze společenských sítí a nemají dostatek vertikálních kontaktů mimo sociálně vyloučenou lokalitu. Základní charakteristikou propadu na sociální dno je nahromadění důvodů, které vedou k životní krizi (ztráta zaměstnání, platební neschopnost, problémy s bydlením, problémy dětí ve škole, nemoc aj.). Lidé žijící na okraji společnosti se přizpůsobují podmínkám sociálního vyloučení a osvojují si specifické vzorce jednání, které jsou často v rozporu s hodnotami většinové společnosti. http://www.socialni-zaclenovani.cz/

32

psychiku jiného člověka se jiţ v úvahu nebere. Znevýhodňování a diskriminace se můţe týkat celé řady věcí. Za největší překáţky bránící kariérovému růstu u ţen jsou povaţovány: -

předsudky spolupracovníků (muţů)

-

nedostatek osobní sebedůvěry

-

nedostatek podpory ke kariérovému růstu

-

nedostatek výcviku

-

sexuální diskriminace

-

nemoţnost flexibilní pracovní doby

-

rodinné problémy

-

nedostatek dobré péče o děti

-

sociální tlaky obecně V pracovněprávních vztazích se nejčastěji setkáváme se dvěma skupinami

konfliktů. K diskriminačnímu jednání můţe docházet mezi zaměstnanci nebo přímo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Řešení těchto typů sporů je velmi náročné, zaměstnavatel má sice ze zákona povinnost zjednat nápravu, ale v praxi se tak stává málokdy a zaměstnanci v podstatě nezbývá nic jiného, neţ se obrátit na soud. Tím však podstupuje riziko, ţe zaměstnavatel, jakmile tento krok zjistí, bude hledat záminku pro ukončení pracovního poměru.

Druhou moţností je ukončení pracovního poměru

zaměstnancem a domáhání se nápravy soudní cestou aţ posléze, kdyţ uţ je v zaměstnání novém. Naprostá většina případů však končí odchodem poškozeného zaměstnance z pracovního poměru, ale náprava soudní cestou je vyuţívána velmi zřídka72.

Nejčastější formy diskriminace v pracovním poměru Mobbing je dlouhodobé psychické týrání, pronásledování nebo intrikování, mnohdy těţko prokazatelné. Bývá způsoben odlišností jedince od ostatní většiny komunity, nedbáním na etická pravidla a na zákony. Vyznačuje se snadnou zranitelností jedince, závistí, konkurenčními vztahy. Ze strany zaměstnavatele můţe jít o pomluvy, ignorování, stálé upozorňování na nedostatky, izolaci, zatajování informací, nebo jejich překrucování, sabotování práce, znevaţování pracovního výkonu, či vlastností, poškozování osobnosti, vzhledu, cynismus, vyhroţování, podsouvání nevděčných činností, narušování soukromí. Mobbing můţe být navenek zjevný nebo skrytý. Pokud se jedná o týrání zjevné a jednorázové, můţe se označovat jako šikanování. 72

viz. graf č. 28, 29

33

Bosssing je přidělování nesmyslných, nesplnitelných nebo velmi náročných úkolů ze strany zaměstnavatele (nadřízeného). Vyznačuje se přehnanými poţadavky, izolací, naráţkami na psychiku osoby. Typickými oběťmi jsou osoby osamocené, nápadné, nově přijaté, úspěšné nebo jinak se odlišující od ostatních zaměstnanců. U úspěšných ţen to můţe být způsobeno různými formami konkurenčního tlaku nebo závisti. Harassment neboli sexuální harašení je úmyslné obtěţování, opakované neţádoucí chování se sexuálním podtextem. U oběti můţe vyvolat neklid, pocit poníţení, zoufalství nebo dokonce újmu na zdraví. Zasahuje do pracovního výkonu i do mezilidských vztahů a je povaţován za nezákonný. Můţe zahrnovat verbální obtěţování, nevhodné vtipkování, sexuální naráţky, telefonní hovory se sexuální tematikou, flirtování, sexuální vydírání, vynucování sexu, znásilnění, výhruţky za neposkytnutí sexuální sluţby. Jednání a chování, které je v České republice povaţováno za normální společenskou konverzaci, můţe být v jiných zemích povaţováno za zcela nepřístojné. Důleţitým momentem jsou odlišné způsoby a specifika v jednotlivých kulturách. Příkladem mohou být zkušenosti ze studijního pobytu v zahraničí nebo z pracovních stáţí například příslušníků Armády České republiky v USA. Za naprosto nemorální je pouţití následující věty při konverzaci s příslušnicí americké armády: „Dobré ráno, jak jste se vyspala?“. Příslušníci AČR byli poučeni o normách a pravidlech konverzace, ale i společenského chování. Ţenám nedávejte přednost ve dveřích, nepouštějte je sednout v autobuse nebo před sebe ve frontě na oběd. Takové chování by mohlo být povaţováno za jednání se sexuálním podtextem, nebo přímo za sexuální harašení. Typické příklady sexuálního obtěžování na pracovišti Sexuální harašení se vyskytuje v případech, kdy jedna osoba (muţ nebo ţena) obtěţuje druhou (ţenu nebo muţe) například tím, ţe jí opakovaně vkládá do její pracovní poštovní přihrádky vzkazy erotického charakteru, obrázky a pozvánky na schůzku. Pokud se takové chování obtěţovanému nelíbí, musí obtěţujícímu sdělit, ţe povaţuje takové jednání za nevhodné a nevítané a poţádat jej o ukončení takového chování. Pokud ani po takovém rozhovoru od jednání neustoupí, můţe následovat stíţnost zaměstnavateli, podnět oblastnímu inspektorátu práce, případně soudní řešení. Příkladem můţe být chování vedoucího oddělení, který vytkl na poradě své asistentce, ţe nezpracovala zápis z předchozí porady v daném termínu a opomněla několik důleţitých bodů. Asistentka odešla z porady a v kanceláři se rozplakala. Po příchodu z porady vedoucí poloţil ruce své asistentce na ramena a řekl: „Pokud se mnou dnes večer povečeříte, na celou záleţitost moţná zapomenu.“ 34

Příklad porušení zásady rovného zacházení z důvodu pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců V průběhu pracovního poměru můţe dojít k situaci, kdy je z důvodu změny předpisů na určitou pracovní pozici poţadováno vyšší vzdělání. Ve stejné situaci se ocitli tři zaměstnanci, kteří pracovali na stejné pracovní pozici. Zaměstnavatel sepsal se dvěma pracovníky kvalifikační dohodu, ale při pohovoru se zaměstnankyní uvedl, ţe studovat sice můţe, ale jedině v době svého volna, protoţe v pracovní době je velmi vytíţena. Ospravedlnitelné odlišné zacházení Soud můţe v některých situacích rozhodnout odlišně, neţ bychom očekávali. Například v případě, kdy absolventka teologické fakulty písemně ţádala arcibiskupa, aby mohla být vysvěcena za římskokatolickou farářku (kněze). Kdyţ došlo k odmítnutí její ţádosti, obrátila se na soud s námitkou, ţe je diskriminována z důvodu svého pohlaví a poukázala na skutečnost, ţe u jiné křesťanské víry by farářkou být mohla.

V tomto

konkrétním případě se však o diskriminaci nejedná a odlišné zacházení je přípustné, protoţe pro výkon funkce římskokatolického faráře je muţské pohlaví určující a rozhodující prvek. V případě ţádosti o pracovní místo účetní zájemkyní/uchazečkou o zaměstnání, upoutanou v důsledku dopravní nehody na invalidní vozík, která splňovala všechny poţadavky pro výkon takové pozice (vzdělání VŠ ekonomického směru, praxe v oboru 10 let) by se mohlo jednat o diskriminační jednání zaměstnavatele, pouze v případě, pokud by zaměstnavatel nebyl schopen prokázat, ţe náklady na vybudování bezbariérového přístupu do objektu (pracoviště se nacházelo ve třetím patře administrativní budovy) jsou pro zaměstnavatele neúnosné. Zaměstnavatel vyčíslil náklady na realizaci bezbariérového přístupu na 5 milionů korun, coţ je vzhledem k obratu firmy, který dosahuje cca 40 milionů korun, pro zaměstnavatele neúnosné. Zároveň uvedl, ţe náplň práce vyţaduje denní přítomnost na pracovišti a není ji tedy moţné vykonávat z domova.

Nerovné odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty Za hlavní příčiny nerovného postavení muţů a ţen, které se mimo jiné projevuje rozdílným finančním ohodnocením, jsou povaţovány pozůstatky patriarchální společnosti a na druhém místě výhodnost pro zaměstnavatele. Zpravidla v ţádných průzkumech není mezi hlavními příčinami uváděna niţší pracovní výkonnost ţen oproti muţům, ani jejich spolehlivost. Přesto je průměrný výdělek zaměstnaných ţen stále niţší neţ průměrný výdělek muţů. Toto hodnocení se netýká všech odvětví, ale zpravidla čím vyšší je ve firmě

35

podíl pracujících ţen, tím niţší mají průměrný výdělek ve srovnání s muţi. Nejmenší je ve stavebnictví a v energetice, nejvyšší v peněţnictví. Ţeny bývají zařazovány na funkce s niţším platovým ohodnocením a s méně výhodnými mzdovými podmínkami. Konflikty mezi zaměstnavateli a zaměstnanci z důvodu nerovného odměňování se nevyskytují příliš často, ale to neznamená, ţe by k nim nedocházelo. Důvody nízké četnosti spočívají ve špatné informovanosti veřejnosti, v obtíţnosti řešení např. při posuzování povahy práce (kterou je moţno povaţovat za stejnou či stejné hodnoty). Stejná práce je práce stejné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných pracovních podmínkách, při stejné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Práce stejné hodnoty je práce srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve srovnatelných pracovních podmínkách, při srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle sloţitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěţe a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtíţnosti pracovních reţimů vyplývajících z rozvrţení pracovní doby například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtíţnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle mnoţství a kvality. Porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty Typickým příkladem je situace, kdy za stejnou práci je jeden zaměstnanec odměňován jiným způsobem neţ druhý. Pracovnice na pozici účetní v účetní firmě pracovala od roku 2005 za sjednanou hrubou měsíční mzdu ve výši 20 tisíc korun. V roce 2010 nastoupil nový pracovník na stejné místo a jeho hrubá měsíční mzda činila dle pracovní smlouvy 22 tisíc korun. Pracovnice si zjistila potřebné podklady a podala podnět ke správnímu orgánu pro porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci stejné hodnoty. V případě úspěšného rozhodnutí by jí náleţel rozdíl mezi přiznanou hrubou mzdou druhého zaměstnance za celou dobu, kdy u zaměstnavatele na tomto pracovním místě pracovala. 36

4. Obrana proti diskriminaci Obětí neţádoucího chování, harassmentu nebo mobbingu, případně jiných forem diskriminace se můţe stát kaţdý zaměstnanec. Jedná se o chování, které je nedůstojné, poniţující a uráţející a je třeba se proti němu účinně bránit. Důleţitým momentem je zajištění důkazů (korespondence, fotografie, předměty, nahrávky) a zjištění, zda-li se jedná o jedinou oběť. V případě jakékoli formy obtěţování je nezbytné obtěţovateli otevřeně říci, co je na jeho chování nepříjemné, čím obtěţuje, případně i uštědřit políček, vyvolat pocit strachu, ţe chování nebude dále tolerováno. Pokud selţe pokus o odstranění nerovného zacházení v rámci konkrétního pracoviště, je vhodné domáhat se svých práv některou z dalších moţností řešení, a to vyjednáváním nebo podáním stíţnosti nadřízenému, mediací, podáním podnětu ke správnímu orgánu nebo soudní cestou (řízení před soudem prvého stupně, odvolací řízení, mimořádné opravné prostředky, řízení před Ústavním soudem, řízení před Evropským soudem pro lidská práva).

4.1. Vyjednávání nebo podání stížnosti nadřízenému Tento způsob řešení by měl být uplatněn ve všech případech diskriminace v přístupu i v samotném zaměstnání jako první. Jeho cílem však nemůţe být snaha o přímou nápravu porušení zásady rovného zacházení v přístupu k zaměstnání, neboť tento cíl je ve většině případů nesplnitelný. Zaměstnavatel odmítnutému uchazeči o zaměstnání nepřizná, ţe ho z jakéhokoli důvodu diskriminoval. Cílem je snaha o získání maxima důkazního materiálu pro další moţnosti nápravy. K vyjednávání je třeba přistoupit co nejdříve po diskriminačním jednání zaměstnavatele, nejlépe přímo po sdělení výsledku přijímacího pohovoru. Je nezbytné zjistit, z jakého důvodu došlo k odmítnutí, snaţit se vyvracet sdělené zástupné důvody a získat tak maximum informací, proč došlo k odmítnutí uchazeče. Obsah vyjednávání je vhodné nahrávat (nahrávku je moţné pouţít v soudním řízení). V případě porušení zásad rovného zacházení v zaměstnání se můţe zaměstnanec obrátit také na odborovou organizaci. Zákoník práce v těchto případech stanoví povinnost zaměstnavatele projednat se zaměstnancem (popřípadě i s odborovou organizací) jeho stíţnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Teprve v případě selhání této moţnosti můţe zaměstnanec vyuţít další moţnosti.

37

4.2.

Mediace

Mediace je alternativní (mimosoudní) metoda řešení konfliktních situací prostřednictvím nezávislého prostředníka tzv. mediátora. Cílem tohoto postupu je nalezení řešení, které by v maximální moţné míře odpovídalo představám všech zúčastněných stran, tedy zaměstnance i zaměstnavatele. Výstupem z tohoto procesu je uzavření mediační dohody, která nově upraví vzájemné vztahy do budoucna. Mediace se jeví jako vhodná metoda pro řešení takřka všech konfliktních situací, jejími výhodami jsou rychlost, důvěrnost a efektivita (resp. stabilita nalezených řešení). Podmínkou pro její realizaci je ochota obou stran usednout k jednacímu stolu, která obzvláště v konfliktech s diskriminačním prvkem nemusí být samozřejmostí. Mediační proces probíhá tak, ţe se strany za přítomnosti mediátora snaţí zjistit příčiny konfliktu a tyto do budoucna eliminovat. Mediátor naslouchá potřebám jednotlivých stran a prostřednictvím speciálních komunikačních technik se snaţí o to, aby bylo nalezeno vhodné a stabilní řešení konfliktní situace. Mediátor není finančně, vztahově, psychicky či jinak propojen se ţádnou ze stran sporu. V mediaci je stranám zaručena důvěrnost celého procesu. Výstupem z procesu je uzavření tzv. mediační dohody, která je pro zúčastněné strany závazná (a v praxi respektovaná). V České republice poskytuje mediaci několik organizací73. Mediaci lze doporučit zejména jako nástroj řešení konfliktů s diskriminační tématikou, které vyvstanou po uzavření pracovněprávního vztahu. Podmínkou pro její úspěšnou realizaci je přesvědčení druhé strany74 o vhodnosti tohoto řešení. Tato fáze můţe být v mnoha případech spojena s četnými obtíţemi vyplývajícími z nedostatečné motivace zaměstnavatele se mediace účastnit.

4.3.

Podání podnětu správnímu orgánu

Další metodou řešení diskriminačního jednání je moţnost jeho oznámení správním orgánům, kterými jsou úřady práce a oblastní inspektoráty práce.

Úřad práce Správním orgánem, který vykonává kontrolní činnost nad dodrţováním zásady rovného zacházení v oblasti přístupu k zaměstnání, příslušným k řešení tohoto typu stíţností, je úřad práce v obvodu sídla zaměstnavatele. Do kompetence úřadů práce spadá řešení nerovného zacházení v souvislosti s ucházením se o zaměstnání v oblasti působnosti 73 74

např. Asociace mediátorů - http://www.amcr.cz/ zpravidla zaměstnavatele

38

zákona o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti stanoví zaměstnavatelům v ust. § 4 odst. 1 povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Pokud se uchazeč o zaměstnání při hledání zaměstnání na trhu práce setká s některým z typů rozdílného zacházení, např. diskriminační pracovní inzercí v médiích či nabídkami zaměstnání, můţe informovat příslušný úřad práce, který je povinen inzerát prověřit a v případě shledání závadnosti nabídky zaměstnání můţe zaměstnavateli uloţit finanční sankci75. Při osobním kontaktu se zaměstnavatelem, např. při osobním kontaktu se zaměstnavatelé mohou dotazovat i na informace, jejichţ vyţadování zákon o zaměstnanosti zakazuje76. Při splnění všech zaměstnavatelem vyţadovaných kvalifikačních předpokladů dochází často ke skrytému odmítnutí uchazeče o zaměstnání z důvodu jeho věku, rasy, etnického původu či povinností k rodině. V praxi se tento typ diskriminace obtíţně prokazuje, protoţe k němu dochází bez přítomnosti dalších osob. Následně po pohovoru je moţné kontaktovat příslušný úřad práce s podnětem ke kontrole. Úřad práce však velmi často uchazeči doporučí domáhání se svých práv soudní cestou. Prostřednictvím podnětu úřadu práce ke kontrole zaměstnavatele se nelze domáhat uspokojení individuálních nároků. V praxi to znamená, ţe úřad práce na základě podnětu zpravidla provede kontrolu zaměstnavatele, a pokud shledá porušení zákona o zaměstnanosti, můţe uloţit finanční postih. Stěţovatele pak obecně vyrozumí o výsledku kontroly. Stěţovatel však není účastníkem řízení, nepřísluší mu proto následně napadnout postup kontrolního orgánu opravným prostředkem. K řešení podnětu ke kontrole je vţdy příslušný úřad práce dle sídla zaměstnavatele. Přehled úřadů práce je uveden v příloze č. 1.

Oblastní inspektorát práce Kontrolní činnost nad dodrţováním zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích spadá do působnosti oblastních inspektorátů práce77. Jedná se o problematiku řešení nerovného zacházení v pracovněprávních vztazích (po uzavření pracovní smlouvy) v oblasti působnosti zákoníku práce. Po uzavření pracovní smlouvy jsou zaměstnavatelé povinni dodrţovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých plnění a 75

Zákon č. 251/2005 Sb. o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů a zákona č. 281/2009 Sb. § 11 Přestupky na úseku rovného zacházení odst. 2 Za přestupek podle odstavce 1 lze uloţit pokutu aţ do výše 400 tisíc korun a dále § 24 Správní delikty právnických osob na úseku rovného zacházení odst. 2 Za správní delikt podle odstavce 1 lze uloţit pokutu aţ do výše 400 tisíc korun. 76 otázky na manţelský či rodinný stav, plánování rodiny, těhotenství, počet a věk dětí, zdravotní stav, náboţenství, filozofické přesvědčení, sexuální orientaci, majetek, finanční závazky, národnost, rasa, etnikum, politické postoje, členství v odborových organizacích apod. 77 Státní úřad inspekce práce, oblastní inspektoráty práce – jejich kompetence jsou dány zákonem o inspekci práce. V tomto zákoně jsou vymezena pravidla pro kontrolu dodrţování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace na pracovišti.

39

plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Je zakázána jakákoliv diskriminace. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat či znevýhodňovat proto, ţe se zákonným způsobem domáhá svých práv. Pokud dojde k porušení výše uvedených povinností zaměstnavatele, je vhodné nejprve zaměstnavatele poţádat o zjednání nápravy. Pokud tento postup nevedl k nápravě, je nutné se obrátit na příslušný inspektorát práce s podnětem ke kontrole. Detailní výčet moţných přestupků zaměstnavatele je uveden v zákoně o inspekci práce78, který upravuje zřízení a postavení orgánů inspekce práce na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce, práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností. Příslušnost inspektorátu práce je opět dána sídlem zaměstnavatele. Inspektoráty jsou členěny podle krajů, jeden společný pro dva kraje. Adresář oblastních inspektorátů práce je v příloze č. 2. Postup orgánů inspekce práce Orgány inspekce práce podávají občanům informace, ale také provádějí kontroly na základě podnětu, jehoţ obsah se týká moţného porušení pracovně právních předpisů v oblasti rovného zacházení či diskriminace. Inspektor při provádění kontroly musí skutečnosti, které dokládají, ţe došlo k porušení stanovených norem zaměstnavateli nejprve prokázat. Teprve poté můţe konstatovat, ţe se zaměstnavatel dopustil přestupku nebo správního deliktu na úseku rovného zacházení například tím, ţe nezajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci, poskytování jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, nebo odbornou přípravu a příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, nebo ţe se dopustil přestupku nebo správního deliktu na úseku rovného zacházení tím, ţe diskriminuje zaměstnance. Při provádění kontrolní činnosti inspektor zjišťuje skutečný stav věci z informací a dokladů předloţených zaměstnavatelem v souladu se zákonem o inspekci práce. Ke zjištění stavu věci je třeba vycházet z veškerých dostupných údajů a dokladů, které mohou objasnit sledovanou situaci a také porovnávat větší vzorek zaměstnanců. Tyto důkazy mohou indikovat případné neţádoucí jednání zaměstnavatele či přímo porušení ustanovení zákoníku práce79 .

78 79

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce ustanovení zákoníku práce o odměně - za stejnou práci stejná odměna

40

Porovnávanou skutečností můţe být výše stanovené základní mzdy a odměny stěţovatele vzhledem k vykonávané práci se zaměstnanci na srovnatelné pracovní pozici. Další moţností získání informací je dotazování přímo zaměstnanců. Výsledky však nebývají objektivní, neboť dotazovaní jsou pod domnělou hrozbou moţnosti ukončení pracovního poměru a nejsou vţdy ochotni vypovídat, případně můţe v konečném důsledku dojít i ke zkreslení ve prospěch zaměstnavatele, přestoţe zaměstnavatel nesmí jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat zaměstnance za to, ţe se zákonným způsobem domáhají svých práv. Pokud nejsou zajištěny jednoznačné důkazy, nemůţe inspektor formulovat porušení pracovněprávních předpisů. Spolupráce s úřadem ombudsmana Porušení nerovného zacházení v přístupu k zaměstnání je méně časté neţ v oblasti pracovněprávních předpisů. V roce 2009 uloţily oblastní inspektoráty práce za porušení pracovněprávních předpisů na úseku rovného zacházení pokuty v celkové výši 160 tisíc korun z důvodu, ţe zaměstnavatel neposkytl za stejnou práci stejnou mzdu. V roce 2010 bylo uzavřeno memorandum mezi Státním úřadem inspekce práce a veřejným ochráncem práv o spolupráci na poli diskriminace v souvislosti s platností antidiskriminačního zákona80. V memorandu se obě strany shodují, ţe diskriminační jednání je nejen závaţným porušením právních předpisů, ale i mimoprávních společenských norem. Veřejný ochránce práv od 1. prosince 2009 poskytuje obětem diskriminačního jednání metodickou pomoc. Obrátí-li se na ochránce oběť diskriminace, ochránce vyhodnotí, zda se skutečně můţe jednat o diskriminaci podle antidiskriminačního zákona. Pokud dojde k závěru, ţe se jedná o diskriminaci, poradí oběti, jak dále postupovat, na koho se má obrátit a jak podat návrh na zahájení řízení z důvodu diskriminace. Podle antidiskriminačního zákona ochránce dále provádí výzkumy v oblasti rovného zacházení a ochrany před diskriminací, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací81. Ochránce v ţádném případě obětem diskriminace nehradí náklady spojené s podáním ţaloby a právním zastoupením a nemůţe ani oběti diskriminace zastupovat před soudy. Nemá-li oběť diskriminace na advokáta, můţe se obrátit na nevládní organizaci, která obětí diskriminace před soudy zastupuje bez nároku na odměnu82. 80

Zákon č. 198/2009 Sb.zákon ze dne 23.dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 81 viz. příloha č. 3 Formulář podání stíţnosti ochránci na diskriminaci ke staţení na webu http://www.ochrance.cz/diskriminace/ 82 např. http://www.potrebujipravnika.cz/pro-nevladni-organizace

41

4.4. Ochrana soudní cestou Relativně poslední moţností, pokud selţou veškeré prostředky mimosoudní, je moţnost zaměstnance (resp. občana) obrátit se na soud83. Soudní řízení je postaveno na moţném vyuţití škály důkazních prostředků (výslech svědků, ověřování pravosti listin). Zaměstnanec se můţe domoci odškodnění a zjednání nápravy84. Samotné řešení soudní cestou rozlišujeme podle jednotlivých etap na fázi před podáním ţaloby, samotné podání ţaloby, projednání věci soudem, odvolací řízení a případné vyuţití mimořádných opravných prostředků (řízení před Ústavním soudem a Evropským soudem pro lidská práva).

Před podáním žaloby Pro zvýšení šance na úspěch v soudním řízení je vhodné zajistit podrobnou evidenci případných diskriminačních praktik zaměstnavatele, archivaci korespondence

se

zaměstnavatelem

se

v

této

věci

(včetně

elektronické),

při

osobním

jednání

zaměstnavatelem zajistit přítomnost dalších osob, které by bylo moţné v soudním řízení vyuţít jako svědky. Současně je vhodné obrátit se na příslušný správní orgán, jehoţ výsledky kontroly provedené u zaměstnavatele je moţné vyuţít u soudu. U případů týkajících se neplatného rozvázání pracovního poměru je třeba hlídat promlčecí lhůtu, která dle § 72 zákoníku práce činí 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Během této lhůty správní orgán kontrolu zaměstnavatele zpravidla provést nestihne, tedy je nezbytné podat ţalobu i bez znalostí výsledku kontroly správního orgánu. V případě této situace je vhodné zváţit, zda-li pozitiva zvoleného postupu převládnou nad jeho negativy. Znamená to navštívit advokáta či vyuţít sluţby nevládních organizací, které se na tuto problematiku specializují. Soudní poplatek za podání ţaloby činí minimálně 600 korun, dále je nezbytné vnímat výdaje na právní zastoupení, náhradu nákladů řízení v případě neúspěchu ve sporu, délku soudního řízení nebo zhoršení situace na pracovišti.

83

Občanský soudní řád §133 a) – diskriminační důvody (diskriminace z důvodu pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboţenství, víry, světového názoru, zdravotního postiţení, věku nebo sexuální orientace), které pouţívají zvláštní ochranu spočívají v tom, ţe důkazní břemeno je na zaměstnavateli. 84

článek: Práce &sociální politika, noviny MPSV ČR, ročník 7, číslo 7-8, 14.7.2010, str.7 – Kompetence orgánů inspekce práce v oblasti nerovného zacházení a šikany na pracovišti, Helena Hrochová, inspektorka odboru pracovních vztahů a podmínek, Státní úřad inspekce práce

42

Podání žaloby Sepsání ţaloby je vhodné svěřit advokátovi. U diskriminačního jednání za trvání pracovního poměru rozlišujeme dvě základní situace: Diskriminovaný zaměstnanec chce u téhož zaměstnavatele pracovat i nadále, domáhá se podle antidiskriminačního zákona upuštění od diskriminačního jednání do budoucna. Dle závaţnosti jednání se můţe domáhat i náhrady nemajetkové újmy. Ţalobu dle antidiskriminačního zákona podává ţalobce okresnímu soudu dle sídla zaměstnavatele (ţalovaného). V případech porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty je moţné vyuţít postup dle § 265 odst.1 zákoníku práce, tedy poţadovat po zaměstnavateli náhradu škody, která vznikla porušením této zásady. Vzniklá škoda bude vyčíslena jako rozdíl mezi srovnávanými příjmy. Diskriminovaný zaměstnanec se domáhá svých práv po ukončení pracovního poměru u zaměstnavatele. Zde rozlišujeme situace podle způsobu ukončení pracovního poměru. Pokud došlo k ukončení pracovního poměru dohodou či výpovědí ze strany zaměstnance, je moţné se dle antidiskriminačního zákona domáhat náhrady nemajetkové újmy (případně i omluvy) za diskriminační jednání zaměstnavatele, ke kterému došlo za trvání pracovního poměru. V případech, kdy došlo ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (právě v souvislosti s diskriminačním jednáním), je moţné se u soudu domáhat jednak neplatnosti rozvázání pracovního poměru a jednak náhrady případné újmy za diskriminační jednání (včetně upuštění od tohoto jednání do budoucna). Dle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce musí v těchto případech zaměstnanec oznámit zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Výši případného finančního odškodnění bude soud ve všech uvedených případech odvozovat od závaţnosti diskriminačního jednání (přihlíţí se k době trvání jednání a počet osob, před kterými k tomuto jednání došlo). Výše soudního poplatku se odvíjí od výše odškodnění, kterou bude poţadovat ţalobce. Pokud má ţaloba nedostatky, soud vyzve k jejich odstranění v určité lhůtě (přesně specifikuje, které nedostatky a jakým způsobem je třeba odstranit). Pokud nebudou nedostatky ve stanovené lhůtě odstraněny, soud podání odmítne.

Projednání věci soudem Soud nejprve posoudí formální náleţitosti (zda je k projednání věci příslušný, ţaloba splňuje veškeré poţadované náleţitosti, včetně uhrazeného poplatku). Následně zašle ţalobu ţalovanému s výzvou, aby se k ní ve stanovené lhůtě vyjádřil. Poté přepošle 43

vyjádření ţalovaného ţalobci a určí termín jednání. Specifikem těchto sporů je tzv. obrácené důkazní břemeno85. Samotné soudní řízení je zpravidla rozděleno do několika jednání. V průběhu soudního řízení mohou být předvoláni navrţení svědkové a po zváţení všech předloţených důkazů dojde k vynesení rozsudku, který je přibliţně do dvou měsíců od vynesení doručen zúčastněným stranám v písemné podobě. Od doručení rozsudku běţí lhůta patnácti dnů pro podání případného odvolání.

Odvolací řízení Proti výsledku sporu je moţné do patnácti dnů po doručení rozsudku podat odvolání. Odvolání se podává místně příslušnému soudu vyššího stupně prostřednictvím soudu prvého stupně (soudu, který ve věci rozhodoval v prvním stupni). Vynesením rozhodnutí odvolacího soudu došlo k vyčerpání všech řádných opravných prostředků.

Mimořádné opravné prostředky Mezi mimořádné opravné prostředky patří dovolání, ţaloba na obnovu řízení a ţaloba pro zmatečnost. Nejčastěji vyuţívaný mimořádný opravný prostředek je dovolání. Dovolání je moţné podat pouze v určitých, zákonem omezených případech. Prvním z těchto omezení je skutečnost, ţe hodnota peněţitého plnění, které je předmětem sporu, musí být vyšší neţ 20 tisíc korun. Pokud je tato podmínka slněna, je moţné podat dovolání v případech pokud: a) odvolací soud rozhodnutí soudu prvého stupně změnil, b) odvolací soud nejprve rozhodnutí soudu prvého stupně zrušil a posléze nový rozsudek soudu prvého stupně potvrdil, c) odvolací soud rozhodnutí soudu prvého stupně potvrdil za předpokladu, ţe odvolací soud dospěje k názoru, ţe napadané rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolání je třeba podat u soudu, který ve sporu rozhodoval v prvém stupni, a to ve stanovené lhůtě dvou měsíců od doby obdrţení rozhodnutí odvolacího soudu. Podání dovolání je zpoplatněno částkou 5 tisíc korun. V tomto případě je ze zákona povinné zastoupení advokátem.

85

viz.kap. 1.6

44

Řízení před Ústavním soudem Ústavní soud je samostatný specializovaný soud, který není součástí soustavy obecných soudů. Jedním z jeho úkolů je dohled nad dodrţováním základních práv a svobod zabezpečených Ústavou, Listinou základních práv a svobod a dalšími ústavními zákony. Ústavní stíţnost mohou podávat fyzické i právnické osoby, které se domnívají, ţe předchozím pravomocným rozhodnutím soudu (zásahem orgánu státní moci) došlo k zásahu do jejich základního práva či svobody. V textu stíţnosti je nezbytné podrobně specifikovat, jaké základní právo či svoboda byly v konkrétním případě porušeny, včetně jednání, kterým mělo k tomuto porušení dojít. Ústavní stíţnost je třeba podat ve lhůtě 60 dnů od doručení rozhodnutí o posledním procesním prostředku, který zákon stěţovateli k ochraně jeho práva poskytuje. V řízení před Ústavním soudem je ze zákona povinné zastoupení advokátem. V případě shledání porušení základního práva či svobody Ústavní soud napadané rozhodnutí zruší a přikáţe věc k novému projednání.

Řízení před Evropským soudem pro lidská práva Evropský soud pro lidská práva86 je mezinárodní soud, do jehoţ kompetence patří řešení sporů vyplývajících z porušení Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod87 členskými státy Úmluvy. Byl zřízen v roce 1954 Radou Evropy a původně fungoval současně s Evropskou komisí pro lidská práva, od roku 1998 působí samostatně. Soud tvoří soudci a kancelář soudu88. Soudci projednávají věci buď ve výboru (nepřijatelné stíţnosti) nebo v senátu (soud se zabývá meritem věci). Výsledkem řízení před Soudem je uzavření smíru mezi stěţovatelem a vládou daného státu, rozhodnutí o nepřijatelnosti, rozsudek, který obsahuje výrok o porušení nebo neporušení namítaného ustanovení Úmluvy, výrok o přiznání nebo nepřiznání spravedlivého zadostiučinění. Porušení Úmluvy můţe být v daném konkrétním případě spatřováno zejména v postupu vnitrostátního soudu. V návrhu je nutné uvést, který konkrétní článek byl porušen a jakým jednáním k jeho porušení došlo. Stíţnost k Soudu je moţné podat aţ po vyčerpání všech vnitrostátních prostředků nápravy, mezi nimiţ je i ústavní stíţnost. V ní musí být uvedeny námitky, které jsou předmětem stíţnosti k Soudu. 86

dále jen Soud dále jen Úmluva 88 Za kaţdý členský stát Rady Evropy je volen jeden soudce (celkem 46). 87

45

Lhůta pro podání stíţnosti činí 6 měsíců od doručení rozhodnutí Ústavního soudu. Stíţnost musí obsahovat povinné náleţitosti a to stručný souhrn skutečností, na které si stěţovatel stěţuje, včetně uvedení toho, v čem stíţnost spočívá, dále jaké právo zaručené Úmluvou bylo porušeno, jaké vnitrostátní prostředky nápravy byly vyuţity, seznam vnitrostátních rozhodnutí přijatých v dané záleţitosti, včetně jejich kopií, podpis stěţovatele či jeho právního zástupce89. Podání stíţnosti není zpoplatněno. Stíţnost k Soudu je moţné podat v českém jazyce, ale v průběhu dalšího řízení bude nutné přejít na jeden z úředních jazyků Soudu, jimiţ je angličtina a francouzština. Stíţnost se podává poštou na adresu Soudu: Monsieur le Greffier de la Cour européenne des Droits de l'Homme Conseil de l'Europe F-67075 Strasbourg Cedex France

89

V tomto případě musí být přiloţena plná moc.

46

5. Studie na téma diskriminace na trhu práce Výzkumné šetření bylo zaměřeno na prokázání existujících forem diskriminace v přístupu k zaměstnání a následně v pracovněprávních vztazích. Součástí výzkumu bylo posouzení všeobecné informovanosti a znalosti problematiky diskriminace na trhu práce a zjištění nejčastějších forem řešení nerovného přístupu. Výzkum byl orientován nejen na posouzení současné situace, ale také na případná doporučení správných postupů při řešení sporných otázek s diskriminační tematikou a návrhy k jejich zlepšení.

5.1. Hlavní cíle šetření a) Posoudit všeobecné znalosti v oblasti diskriminace na trhu práce u cílové skupiny. b) Zjistit prvky diskriminačního jednání vyskytující se na trhu práce a jejich řešení. c) Navrhnout doporučení správných postupů při řešení sporů s diskriminačními znaky.

5.2. Cílová skupina a výběr vzorku Pro kvalitu získaných výsledků byl jedním z klíčových předpokladů vzorek respondentů, který reprezentativním způsobem zastupoval cílovou skupinu, k níţ jsou výsledky vztahovány. V tomto případě vymezení cílové skupiny a vytvoření vzorku respondentů, kteří svou strukturou a zkušenostmi představují určitý reprezentativní vzorek populace, bylo obtíţnější, protoţe bylo nezbytné vymezit skupiny, které mají různé specifické potřeby, zájmy, zkušenosti, ale především odlišná postavení na trhu práce. Mezi základní skupiny respondentů byli vybráni zástupci, u nichţ bylo moţné i účelné zjištěné údaje porovnávat: a) zájemci/uchazeči o zaměstnání b) zaměstnanci c) zaměstnavatelé Tematizace nebyla zvolena pouze obecně, ale byla cíleně zaměřena na oblasti, v nichţ se nejčastěji téma diskriminace mohlo vyskytovat. Zadání bylo sloţité i z důvodu, ţe nebylo moţné porovnat výsledky jiných výzkumů a prací na toto téma, protoţe dostupné zdroje popisovaly zpravidla zkušenosti před účinností antidiskriminačního zákona. Podle zvolených cílů byly koncipovány tři soubory respondentů, a to soubor zájemci/uchazeči90 , soubor zaměstnanci a soubor zaměstnavatelé. Celkem bylo dotázáno 1360 respondentů, z toho 1000 zájemců, 260 zaměstnanců a 100 zástupců zaměstnavatelů. 90

dále jen „zájemci“

47

Výsledky šetření byly zpracovány zvlášť pro kaţdý soubor, pro zvýraznění sledovaných skutečností byly výsledky souboru zájemci a zaměstnanci přeneseni do společné části s textovým popisem. Výběrový soubor zájemci a zaměstnanci byl vybrán tak, aby reprezentoval zastoupení zvolených kvótních znaků (pohlaví, věk, situaci na trhu práce, okres). Jednotliví tazatelé měli přesně rozepsánu kombinaci kvótních znaků, kterou musí respondent, kterého mají za úkol vyhledat, splňovat (tzv. vázané kvóty). Výzkum probíhal v rámci čtyř okresů Ústeckého kraje. Graf č. 1 - Rozdělení respondentů podle okresů – zájemci a zaměstnanci 273

273

165

Děčín

159 135

87

Teplice 93

75

ženy

Litoměřice Ústí nad Labem

muži

Zdroj: vlastní

Soubor zástupců zaměstnavatelů spolupracujících na výzkumu byl vybrán ze dvou zdrojů, z databáze pracovní agentury JOB ASISTENT s.r.o.91 a oslovením členů Okresní hospodářské komory v Teplicích92. Z vytvořeného seznamu tazatelé náhodně oslovovali zástupce organizací.

Výsledná struktura souboru zaměstnavatelů zahrnuje zástupce

drobných podnikatelů, malých a středních podniků a velkých firem z těchto oblastí: veřejná správa, doprava, kultura, školství, zdravotnictví, zemědělství, dále zástupci občanských sdruţení, neziskových organizací, příspěvkových organizací, akciových společností aj.

91 92

www.job-asistent.cz www.ohkteplice.mcdev.cz

48

K porovnání výsledků z dotazníkového šetření, zjištění skutečných počtů případů a kritickému posouzení sledované oblasti byly osloveny úřady práce v daných okresech a Oblastní inspektorát práce v Ústí nad Labem93.

5.3. Metody sběru a zpracování dat Sběr dat probíhal metodou standardizovaných rozhovorů tváří v tvář podle tištěného dotazníku94, část respondentů byla oslovena elektronickou poštou (e-mailem). Tazateli byli studenti vykonávající odbornou pracovní praxi ve společnosti JOB ASISTENT s.r.o. (SŠ a VOŠ Perspektiva Dubí95). Tazatelé byli před zahájením sběru dat proškoleni a to dvojím školením. První bylo zaměřeno obecně na práci tazatele, na pravidla jednání s respondentem, jeho akvizici, vedení rozhovoru, etické otázky aj. Druhé školení bylo zaměřeno na téma výzkumu a podrobné seznámení s dotazníkem a jednotlivými otázkami. Vlastní dotazování probíhalo v termínu 1. 3. 2010– 28. 2. 2011 na vybraném území Ústeckého kraje. Rozhovory byly vedeny v kanceláři, v případě souhlasu dotazované osoby pak v místě jejího pracoviště. Tazatel poté, co respondenta seznámil s cílem šetření, průběhem rozhovoru a získal jeho souhlas, postupně v určeném pořadí předčítal jednotlivé otázky a nabízené varianty odpovědí. Zvolenou odpověď tazatel označil v dotazníku, v případě otevřených otázek respondentovu odpověď doslova přepsal. Vyplněné dotazníky byly postupně předávány k evidenci a ke kontrole. Data byla z papírových dotazníků převedena ve dnech 1. – 16. 3. 2011 do elektronické formy. Statistické zpracování odpovědí na otázky bylo provedeno v programu MS Excel, odpovědi na otevřené otázky byly zpracovány obsahovou analýzou. Následně byla data analyzována a interpretována do výsledného souboru. Výsledky šetření jsou níţe prezentovány textem a doplněny grafickým vyjádřením, případně tabulkou.

5.4. Vlastní výzkumné šetření Zájemci/uchazeči o zaměstnání a zaměstnanci 93 94

95

Příloha č. 4 Příloha č. 5 www.skola-perspektiva.cz

49

Do provedeného výzkumného šetření se ve sledovaném období zapojilo celkem 1 260 respondentů, z toho 1 000 zájemců nebo uchazečů o zaměstnání a 260 zaměstnanců. Dotazník poloţený respondentům (zájemcům nebo uchazečům o zaměstnání a zaměstnancům) je součástí přílohy č. 5. Graf č. 2 - Poměr zastoupených žen a mužů ve výzkumu – skupina zájemci/uchazeči o zaměstnání

500

500

ženy muži

Zdroj: vlastní

Poměr zastoupených ţen a muţů ve skupině zájemci a uchazeči o zaměstnání je 1:1. Graf č. 3 - Poměr zastoupených žen a mužů ve výzkumu – skupina zaměstnanci

100

160

ženy muži

Zdroj: vlastní

Poměr zastoupených ţen a muţů ve skupině zaměstnanci je 1,6:1. V průběhu šetření byly dodrţeny rovné příleţitosti.

50

Sledovaná oblast č. 1 - Pojem diskriminace obecně 1. Setkal/a jste se ve svém životě s diskriminací? Otázka byla poloţena v obecné rovině (např. učebna IT v patře bez moţnosti přístupu vozíčkářů, nápis „romům vstup zakázán“, inzerce aj.), problematika diskriminace nebyla respondentům vysvětlována. Graf č. 4 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 1- zájemci/uchazeči 75 65

ano ne 20

20

15

nevím přesně

5

ženy

muži

Zdroj: vlastní

70% oslovených respondentů uvedlo, ţe se s určitou formou diskriminace v ţivotě jiţ setkalo. 75% ţen uvádí zkušenost s diskriminací ve svém okolí. Graf č. 5 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 1 - zaměstnanci 80

50 ano

40

ne nevím přesně

13

10

7

ženy

muži

Zdroj: vlastní

65% respondentů uvádí, ţe se s určitou formou diskriminace setkali. Zkušenost uvádí 80% zaměstnaných ţen a 50% muţů. 51

Sledovaná oblast č. 2 - Přístup k zaměstnání 2. Setkal/a jste se s diskriminací v přístupu k zaměstnání? Otázka je jiţ cíleně zaměřena na trh práce a jednu z jeho oblastí – přístup k zaměstnání. Zajímavé je porovnání odpovědí zaměstnaných ţen a muţů, kdy se vyjádření výrazně odlišují. Graf č. 7 znázorňuje odpovědi zaměstnaných respondentů, z něhoţ je zřejmé, ţe zejména zaměstnaní muţi se k problému diskriminace vyjadřují negativně, současně pokleslo i procento ţen. Graf č. 6 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 2 - zájemci/uchazeči 82

42

38

ne

20

18

ano

neumím říci

5

ženy

muži

Zdroj: vlastní

82% ţen (na rozdíl od 42% muţů) potvrzuje nerovný přístup k zaměstnání. Pouze 12,5% všech dotázaných nezaměstnaných uvádí, ţe se necítí diskriminováno. Graf č. 7 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 2 - zaměstnanci 70

66

ano 20

14

ne

20 10

ženy

neumím říci

muži

Zdroj: vlastní

66% ţen (na rozdíl od pouhých 20% muţů) potvrzuje nerovný přístup k zaměstnání. 70% dotázaných zaměstnaných muţů uvádí, ţe se necítí být diskriminováno (na rozdíl od pouhých 20% dotázaných ţen).

52

3. Popište, s jakými typy otázek jste se již setkal/a např. u pracovního pohovoru, v dotazníku apod. Nejčastější dotazy kladené při výběrovém řízení muţům jsou dotazy na získanou praxi (mladí do 25 let), čistý trestní rejstřík (mladí a zástupci romské komunity), věk (jste pro nás příliš mladý/do našeho „mladého“ kolektivu se nehodíte). Ţenám jsou dotazovány na délku praxe, věk, počet dětí a plánované mateřství. Ţeny, které se přistěhovaly ze zahraničí, jsou dotazovány na národnost (ve spojení se špatnou výslovností) a čistý trestní rejstřík i kdyţ tato okolnost nebyla dříve zaměstnavatelem poţadována. Graf č. 8 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 3 - zájemci/uchazeči 455 304 153

400 352 298

180

250 35

5

303 4 1016 0 35

ženy muži

Zdroj: vlastní

Respondenti potvrzují nejčastější dotazy na délku praxe, 400 muţů označilo čistý trestní rejstřík, 298 muţům byla poloţena otázka týkající se jejich věku. Ţenám jsou kladeny otázky spojené s péčí o děti, plánované mateřství a věk. Graf č. 9 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 3 – zaměstnanci 90 80

66 3330

30

46

60

0

20 0

20 10 6 0

ženy muži

Zdroj: vlastní

Zaměstnanci jako nejčastěji kladené dotazy u přijímacího pohovoru uváděli délku praxe (u muţů cca 90%, u ţen 50%), především mladé ţeny uvádějí dotazy na plánované mateřství, věk a muţi na čistý trestní rejstřík. 53

4. Označte otázku, která je podle Vašeho názoru diskriminační: V této otázce mohli respondenti označit více moţností. Cílem bylo zjistit, rozlišují-li správně otázky s diskriminačním podtextem. Za diskriminační lze označit otázky b),c) a d). Graf č. 10 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 4 - zájemci/uchazeči

430

412

483 458 446

416

ženy muži

93 2 0

0 A

B

C

D

E

2 10 F

Zdroj: vlastní

Ţeny označily vhodně poloţenou otázku a) jako diskriminační v 93 případech, e) ve dvou případech a f) také ve dvou případech. Současně otázku o vlastní představě o výši odměny za odvedenou práci označilo jako diskriminační 10 muţů. Graf č. 11 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 4 – zaměstnanci 160

155 120 90 ženy muži

30

20

0 0 A

0 0 B

C

D

E

0 0 F

Zdroj: vlastní

Ţeny i muţi neoznačili ani v jednom případě vhodně poloţenou otázku a), e), f). Otázku b) nepovaţuje za diskriminační 70 ze 100 dotázaných zaměstnaných muţů. Otázku c) nepovaţuje za diskriminační 80 dotázaných muţů. Ţeny tyto otázky velmi citlivě jako diskriminační vnímají, i kdyţ ve spojení se směnným provozem ji v některých případech ignorují. Muţi citlivěji vnímají otázku na národnost, ve spojení s otázkami na stav nebo péči o děti tento problém nepociťují. 54

5. Kolik pohovorů u zaměstnavatelů nebo agentur práce jste absolvoval/a v tomto roce? Tato otázka byla informativní, cílem bylo zjistit, zda-li se respondenti z obou oslovených skupin zúčastnili výběrového řízení v posledních letech (s ohledem na existenci antidiskriminačního zákona). Skupina respondentů zájemci byla vybrána z databáze agentury práce a v průběhu dotazníkového šetření byla aktivně vedena k vyhledávání pracovních příleţitostí a k účasti ve výběrových řízeních. U skupiny zaměstnaných respondentů se jednalo o nové zaměstnance v kombinaci s déle pracujícími zaměstnanci. Graf č. 12 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 5 - zájemci/uchazeči 33 25

24 20

17

23

21

ženy

15

14

muži

8

15 a více 10 až 15

5 až 10

jedno

žádné

Zdroj: vlastní

U ţen hledajících uplatnění je obvyklé, ţe se účastní 10 a více pohovorů a výběrových řízení za rok, jejich aktivita je vyrovnaná. Muţi uvádějí nejvíce mezi 5 a 10 pohovory za jeden rok. 90% respondentů bylo dlouhodobě nezaměstnaných. Graf č. 13 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 5 – zaměstnanci 66 55 42

36

38 ženy

20 0

0

15 a více

3

muži

0

10 až 15

5 až 10

jedno

žádné

Zdroj: vlastní

Z celkového počtu 260 zaměstnanců byla více neţ 1/3 nových zaměstnanců, tzn. jejich pracovní poměr trval méně neţ 1 rok, nebo se v poslední době zúčastnili výběrového řízení a získali tak zkušenost s jednáním a vedením osobního pohovoru zaměstnavatelem. 55

6. Vyjádřete Vaše pocity při jednáních se zaměstnavateli (pracovníky agentury práce) a vyberte nejvhodnější. Pocity nezaměstnaných a zaměstnaných ţen a muţů se výrazně odlišují. Zaměstnaní respondenti prakticky vůbec neoznačili otázky c), e), f), které vyjadřují naprostou nespokojenost s výběrovým řízením. Graf č. 14 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 6 - zájemci/uchazeči 298 251 222 156163 149

145

132

126

98

muži

52

53

25

3 A

B

C

ženy

D

E

F

G

Zdroj: vlastní

Pouze 25% respondentů (muţů) uvádí spokojenost s jednáním pracovníků při přijímacím pohovoru a tutéţ zkušenost potvrzuje pouze 5% ţen. 60% ţen uvádí, ţe nemělo šanci u pohovoru uspět, nebylo dostatečně připraveno, nemá znalosti a dovednosti vlastní prezentace. 32% respondentů nebylo k osobnímu pohovoru vůbec pozváno a prakticky neví, jaký byl důvod takového jednání. Graf č. 15 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 6 – zaměstnanci 66

60

42 33

ženy 20 10

10

6 0

A

B

C

muži

13

D

0 0

0 0

E

F

G

Zdroj: vlastní

Respondenti (muţi) v této otázce uvádějí 70% spokojenost s jednáním pracovníků při přijímacím pohovoru a tutéţ zkušenost potvrzuje 61% zaměstnaných ţen. Současně ţeny přiznávají, ţe na výběrové řízení nebyly vţdy připraveny nebo nebyly vůbec pozvány k výběrovému řízení. 56

Sledovaná oblast č. 3 - Pracovní poměr zaměstnance 7. Z uvedeného seznamu vyberte ty skutečnosti, které Vás nejvíce omezují při výběru zaměstnání. Graf č. 16 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 7 - zájemci/uchazeči 356

296

243 112

128

106

69

93

83 69

48

ženy

4 1

2

muži

Zdroj: vlastní

V této otázce mohli respondenti označit více moţností. Nejčastěji uváděná překáţka ţenami je práce na směny a skloubení péče o rodinu (děti) s pracovními povinnostmi, dále zdravotní omezení a nedostatečná praxe, národnost (romská komunita) a věk. Muţi uvádějí nejčastěji nedostatek praxe, národnost, věk a zdravotní omezení. Graf č. 17 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 7 – zaměstnanci 38 33

33

32 30

37

23 25

4

4

4

ženy 0

0 0

muži

Zdroj: vlastní

Nejčastěji uváděná překáţka ţenami je skloubení péče o rodinu (děti) s pracovními povinnostmi, dále nedostatečná praxe, věkové omezení a v návaznosti zdravotní problémy. Muţi uvádějí nejčastěji věk, nedostatek praxe a zdravotní omezení. 57

8. Setkal/a jste se v práci s odlišným platovým ohodnocením za stejnou práci (práci vykonává muž a stejnou vykonává žena a každý má jinou odměnu)? Graf č. 18 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 8 - zájemci/uchazeči 65

40 30

30

30

ano ne nemohu posoudit

5

ženy

muži

Zdroj: vlastní

Z odpovědí respondentů vyplývá skutečnost, ţe pouze 35% uchazečů/zájemců o zaměstnání pociťuje nerovné odměňování na stejné pracovní pozici, za stejnou práci. Pouze 3,5% respondentů potvrzuje, ţe se nikdy s nerovnými podmínkami v oblasti odměňování nesetkalo. Graf č. 19 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 8 – zaměstnanci 82 52

50

30

26 20

ano ne nemohu posoudit

ženy

muži

Zdroj: vlastní

50% zaměstnanců pociťuje nerovné odměňování na stejné pracovní pozici, za stejnou práci. Na druhé straně existuje stejný počet zaměstnanců, kteří odměňování nevnímají jako porušení rovných příleţitostí (odměny za dobře vykonanou práci nebo práce „navíc“, které si zaměstnavatel váţí.) 58

9. Domníváte se, že ženy podávají nižší pracovní výkony než muži? Graf č. 20 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 9 - zájemci/uchazeči 79 60 40 ženy 20 0

muži 1

0

ano

ne

v určitých profesích ano

0

nevím

Zdroj: vlastní

Z odpovědí zástupců obou pohlaví vyplývá jednoznačně, ţe respondenti pokládají ţeny za stejně schopné jako muţe, v pouze v profesích, které jsou spojené s fyzicky namáhavou prací lze niţší výkony předpokládat. Graf č. 21 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 9 – zaměstnanci 109

78

46

ženy muži 20 5

0 ano

0 ne

v určitých profesích ano

2

nevím

Zdroj: vlastní

I z odpovědí zaměstnaných respondentů vyplývá skutečnost, ţe ţeny jsou povaţovány za stejně schopné jako muţi i svými muţskými kolegy. Pouze ve spojení s fyzicky namáhavou prací lze niţší výkony předpokládat. 59

10. Uveďte konkrétní formu diskriminace, s níž jste se setkal/a na trhu práce: V odpovědích respondentů zaznívaly poměrně často odpovědi typu bossing, neustálá šikana od vedoucího, kladení nesmyslných úkolů, lpění na maličkostech. Tato vyjádření lze však snadno zaměnit za snahu o plnění úkolů, nastolení systému, zapracování nového zaměstnance, vytýkání počátečních chyb ve zkušební době aj. Graf č. 22 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 10 - zájemci/uchazeči 345 242

331

230

182

ženy

142 9289

4556

39

A

B

C

D

muži

8276 66 18 133

E

F

G

H

3 I

J

Zdroj: vlastní

Jako nejčastější formu nerovného přístupu uvádějí ţeny problémy z důvodu péče o dítě (čerpání OČR, braní si práce domů, rozhovory s nadřízeným, špatný pocit vůči ostatním), dále odmítnutí zaměstnavatelem a pracovní nabídky na úřadech práce stejně jako muţi. Graf č. 23 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 10 – zaměstnanci 46

46 40 33

30

33

22 13 5

6 0 A

0 B

0 C

D

E

F

6

3

ženy

20

16

10

6

muži

0 G

H

I

J

Zdroj: vlastní

Zaměstnané ţeny uvádějí pracovní nabídky na úřadech práce, inzerci, odmítnutí zaměstnavatelem, jiné platové ohodnocení na stejné pozici, bossing, problémy z důvodu péče o dítě. Muţi uvádějí odmítnutí zaměstnavatelem z důvodu pohlaví, jiné platové ohodnocení na stejné pozici a rozdílnou moţnost vzdělávat se (v těchto případech se jedná zpravidla o porovnání dvou muţů nebo o porovnání v kolektivu, ţádný muţ neuvedl, ţe by měl ohodnocení menší neţ jeho kolegyně) a bossing. 60

11. Prosím, specifikujte, z jakého hlediska došlo (mělo dojít) k diskriminaci: Graf č. 24 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 11 - zájemci/uchazeči 368 332 263

241 193

ženy

163

muži

116 69 13 rasa

věk

pohlaví

praxe

39

jiné

Zdroj: vlastní

Respondenti muţi i ţeny shodně nejčastěji uváděli porušení rovných příleţitostí z hlediska věku, pohlaví a praxe. Graf č. 25 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 11 – zaměstnanci 54

50

33

33 ženy

26 20

20

muži

10

6 0 rasa

věk

pohlaví

praxe

jiné

Zdroj: vlastní

V pracovním poměru dochází nejčastěji k porovnání a porušení rovných příleţitostí z hlediska pohlaví, jak shodně odpověděli muţi i ţeny a dále z hlediska věku, případně jiných důvodů, které nebyly respondenty specifikovány.

61

12. Jednalo se o spor v zaměstnání? Uveďte, prosím oblast: Graf č. 26 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 12 - zájemci/uchazeči 263 231 203 166

169 132

116 69

ženy 53

32

muži

68 4

A

B

C

D

E

F

3 2 G

Zdroj: vlastní

Respondenti mohli zvolit více variant, nebo ţádnou (pokud se o spor v zaměstnání nejednalo). Mezi nejčastější odpovědi ţen patřilo nerovné odměňování za stejnou práci, bossing a sexuální obtěţování mezi zaměstnanci. Muţi uvádějí rozdíly v odměňování, přístupu ke vzdělání a zkušenosti s mobbingem. Graf č. 27 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 12 – zaměstnanci 46 40

ženy

20

6

6

6 0

A

muži

13

10

B

C

0 D

0 E

0 F

0 0 G

Zdroj: vlastní

Z odpovědí zaměstnaných respondentů je patrné, ţe především ţeny mají zkušenost s bossingem a cítí nerovný přístup v odměňování za stejnou práci.

62

13. Jaké bylo řešení takové situace? Graf č. 28 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 13 - zájemci/uchazeči

302

285

213

189 205

114

ženy

53 9

muži

0 1

0 3

Zdroj: vlastní

Z odpovědí respondentů vyplývá, ţe problematické oblasti týkající se diskriminačního jednání se zpravidla neřeší. Dále respondenti uváděli rozhovor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a ukončení pracovního poměru výpovědí zaměstnance nebo ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem (ukončení ve zkušební době, uplynutí doby určité aj.). 62 respondentů uvedlo, ţe se obrátilo se stíţností na místní úřad práce s podnětem ke kontrole. Pouze 3 respondenti uvedli stíţnost OIP. Výrazná část respondentů na podotázku, kam směřovat stíţnosti nevěděla, nebo uváděla nesprávné odpovědi (např. okresní soud), respondenti zásadně nerozlišují problematiku před uzavřením pracovního poměru a diskriminaci v době trvání pracovního poměru. Graf č. 29 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 13 – zaměstnanci 54 40

33 13

10

6 3

10 0 0

0 0

ženy muži

Zdroj: vlastní

Nejčastěji zaměstnanci svou situaci neřešili, případně podali výpověď, pokud ji nedostali sami od zaměstnavatele, 23 respondentů uvedlo rozhovor mezi zaměstnancem a zástupcem zaměstnavatele, dále podnět ke kontrole ÚP (pouze 9 případů). 63

14. V případě možnosti využít flexibilní formy usnadňující skloubení práce a péče o rodinu byste přivítal/a: Graf č. 30 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 14 - zájemci/uchazeči 362

329 188 156

299

263

167

126

91

53

0

2

235

213

211

296

36

50

36

3

ženy muži

Zdroj: vlastní

Nejţádanější forma je institut pruţné pracovní doby a práce z domova. Ţeny upřednostňují zkrácené úvazky, jiné rozdělení pracovních dní neţ v klasickém týdnu a rozšíření firemních školek. Muţi by uvítali mentoring, vyuţití IT sítí a úpravu pracovní doby. Graf č. 31 – Grafické znázornění odpovědí na otázku č. 14 – zaměstnanci 66

66 60

46 20

26

20

26 30

20 20 0

26 0 0

0

26 0

610 ženy muži

Zdroj: vlastní

Zaměstnanci uvádějí umoţnění práce z domova, ţeny upřednostňují pruţnou pracovní dobu, zkrácený úvazek, jiné rozdělení pracovních dní a přivítaly by rozšíření firemních školek. Zavedení homeworkingu u muţů můţe znamenat také podporu pro vlastní partnerku, vyuţívali by více IT sítě, institut pruţné pracovní doby, úpravu pracovní doby nebo zkrácený úvazek. Více oceňují moţnost mentoringu. 64

15. Máte nějaká doporučení v oblasti rovných příležitostí na trhu práce? V této otázce mohli respondenti uvést vlastní postřehy a názory. Zaznamenány byly tyto příspěvky (jedná se o přesný opis názorů respondentů): Odpovědi uchazečů a zájemců o zaměstnání „Proti diskriminaci již existuje zákon. Bohatě by stačilo, aby jej všechny instituce, firmy a zaměstnavatelé dodržovali.“ „Pokud je žena dobře připravená, nemusí se pohovoru se zaměstnavatelem obávat, protože je stejně dobrá jako muž (jedná-li se o stejné pracovní místo), někdy může být i lepší. Jediným problémem může být opravdu péče o děti a zde bych uvítala flexibilnější formy pracovních úvazků nebo umožnění práce z domova. Rozumím však také obavě zaměstnavatele před zneužíváním takové „volnosti“ a dovedu si představit, že mě zaměstnavatel nejprve vyzkouší a teprve po nějaké době např. ½ roku mi takovou úpravu povolí, protože bude vědět, že se mu to v dobrém vrátí…“ „Je mi 18, jsem vyučená, přesto nemám šanci najít zaměstnání, nejsou volná pracovní místa v oboru, navíc mě na pohovoru vždycky zaskočí nějakou otázkou. Nakonec vždy mají vhodnějšího kandidáta. Připadám si jako malomocná, když o mě nikdo nestojí. Na druhou stranu uklizečku dělat nechci a za desítku taky dělat nebudu.“ „Jsem romka a nestydím se za to, je mi 52 let, dělala jsem celý život dělnici, potom firma zkrachovala a tak hledám něco jiného, třeba na úklid, jsem zvyklá pracovat. Zaměstnavatelé se na mě dívají skrz prsty, házejí nás do jednoho pytle. Moje starší děti se staraly o ty mladší, dneska jsou už všichni dospělí. Mám problémy se zády, ale jinak můžu pracovat i na směny. Mám jen jeden problém – nikde neberou, a když mě vidí, dají přednost jinému uchazeči.“ „Je mi 21, již 2 roky marně hledám práci, všude narážím na to, že nemám praxi, ale když mě nezaměstnají, nemám možnost ji získat. Nevím, asi bych nařídil, že mají mít zaměstnavatelé povinnost zaměstnávat mladé lidi – aby mohli převzít zkušenosti od starších, kteří např. odejdou za rok do důchodu. Jinak je to začarovaný kruh.“ „Přestat považovat práci v oboru IT technologií za vyloženě mužskou. U nabídek brigád nepožadovat praxi nebo zkušenosti z oboru. Např. když odpovím na inzerát „přijmeme 65

prodavačku“ a jsem vyučená kosmetička (vztah k lidem mám, jen nemám praxi v obchodě, ale to se dá lehce naučit). Takhle nemám šanci.“

Odpovědi zaměstnanců „Je špatné, když se žena/muž ocitne v situaci, kdy ji/ho nadřízený terorizuje jen proto, že mu nelichotí a neobdivuje ho. Bohužel se v takové situaci spíše každá/ý raději rozhodne rozvázat pracovní poměr, než jít do soudního sporu. S naší legislativou a rychlostí by to byla otázka let, než by se vše vyřešilo a ten, který ztrpčoval život ostatním, by se trestu možná ani nedočkal.“

Zaměstnavatelé Sledovaná oblast č. 4 - Výběr zaměstnanců 1.

Pokud máte volnou pracovní pozici – stanovíte dopředu, že upřednostňujete ženu/muže?

Graf č. 32 – Stanovení pohlaví při výběru zaměstnanců

40% ano

60%

ne

Zdroj: vlastní

Z odpovědí respondentů vyplývá skutečnost, ţe 60% firem dodrţuje rovné příleţitosti v oblasti přístupu k zaměstnání, tzn. dopředu nestanoví jaké pohlaví při výběru zaměstnanců upřednostňuje. Na straně druhé 40% zástupců firem odpovědělo kladně, tedy stanovením konkrétního pohlaví při výběru zaměstnanců.

66

2.

Pokud jste odpověděli ano – jaký je nejčastější důvod pro takové omezení?

Graf č. 33 – Nejčastější důvod pro stanovení pohlaví zaměstnance

60 40 20 0

25

25

50 0

pro toto pohlaví pouze nevhodná mužský/ženský doplnění práce kolektiv rovnoměrného zastoupení

jednorázové rozhodnutí

Zdroj: vlastní

Na otázku odpovídali pouze respondenti, kteří v předchozí otázce odpověděli, ţe stanoví dopředu konkrétní pohlaví, které upřednostňují na volnou pracovní pozici. Zde měli uvést důvody, které je vedou k takovému opatření. Jako nejčastější důvod je uváděna konkrétní situace, jednorázové rozhodnutí. Dále odůvodnění fyzicky namáhavou prací, která je nevhodná pro ţeny, případně práci nemůţe vykonávat muţ (např. ţenská zdravotní sestra). Současně je uváděna nákladnost na zavedení pracovních příleţitostí i pro druhé pohlaví. 3.

Jsou dva identičtí zájemci o místo – žena a muž, kteří naprosto splňují Vaše požadavky. Pro koho se rozhodnete při konečném výběru?

Graf č. 34 – Přednost pohlaví při výběru zaměstnanců

50%

50%

muž žena

Zdroj: vlastní

Z odpovědí respondentů vyplývá relativní shodnost v oblasti rovných příleţitostí při výběru zaměstnanců. 50% zaměstnavatelů upřednostňuje ţeny, 50% dává přednost muţům. 67

4.

Rozhodli jste se v předchozí odpovědi pro muže/ženu? Jaké byly důvody Vaší volby?

Předmětem této otázky je porovnání důvodů, které uvádějí zaměstnavatelé pro zdůvodnění volby jednoho nebo druhého pohlaví. Graf č. 35 – Důvody volby ženy nebo muže při výběru zaměstnanců

5 4 3 2 1 0 a b c d e

f

g h

i

j

muži

k

l

m

n

o

p

q

ženy

Zdroj: vlastní

V dotazníku byla poloţena samostatná otázka (č.4 a č.5) pro zjištění důvodů, které zaměstnavatele vedou k upřednostnění muţe před ţenou nebo naopak. Z odpovědí vyplývá, ţe zásadní poţadavky splňují ţeny tak i muţi v podstatě rovnocenně, tedy nejsou hlavními důvody proč ţenu či muţe vyloučit. Naprosto stejně jsou ţeny i muţi přijímáni pro dosazené vzdělání, praxi, zkušenosti, pracovní nasazení, odhodlání, schopnosti kooperovat, komunikovat a vystupovat. Ţeny jsou upřednostňovány pro pečlivost, smysl pro pořádek, menší finanční nároky, loajalitu k zaměstnavateli, empatii, diplomacii a svůj vzhled. Současně zaměstnavatelé uvádějí potřebu vyrovnat počet ţen a muţů na pracovišti. Muţe zaměstnavatelé přijímají častěji do vícesměnných provozů s fyzicky namáhavou prací, jako další důvod uvádějí nečerpání OČR a s tím spojenou nutnost řešit výpadek zaměstnance v případě zaměstnání ţen. Muţe přijímají raději do kolektivu, protoţe se nehádají, jsou flexibilnější, psychicky odolnější, více týmově pracují a nehrozí zde odchod na mateřskou dovolenou a s tím spojené další náklady na nové výběrové řízení.

68

Sledovaná oblast č. 5 - Pracovní poměr zaměstnance 5.

Máte stanoveny tabulky mezd a nový zaměstnanec/kyně dostane odměnu za vykonanou práci odpovídající pracovní pozici, bez ohledu na to, jestli je zaměstnána žena nebo muž?

Graf č. 36 – Stanovení odměny za vykonanou práci 10%

30%

60%

systém a tabuky

systém, ale lze změnit

podle situace

Zdroj: vlastní

Zástupci zaměstnavatelů uvádějí, ve většině případů, existenci pravidel a systému odměn. Tyto jsou však dodrţovány naprosto striktně pouze 30% z nich, dalších 60% uvádí existenci systému, ale při potřebě přijmout určitého zaměstnance jej mohou změnit, zbylých 10% uvádí, ţe stanoví mzdy podle konkrétní situace. Zde je nezbytné zmínit, ţe se jedná zejména o drobné podnikatele. Větší firmy mají stanoveny tabulky a současně zde působí odbory, které na dodrţování platového řádu mohou dohlíţet. Tato skutečnost umoţňuje vznik situací, kdy je za stejnou práci a na stejných pracovních pozicích pracovníkům uděleno odlišné finanční ohodnocení (viz. následující otázka).

69

6.

Může se stát, že na stejné pozici má muž a žena jiný plat?

Graf č. 37 – Odměňování žen a mužů za stejnou práci 30% 70%

ANO - je to možné

NE - v žádném případě

Zdroj: vlastní

70% respondentů potvrzuje moţnost rozličného platového ohodnocení na stejných pozicích. Jako důvod bývá uváděn nestejný výkon, jiné pracovní povinnosti (v podstatě se však jedná o totoţné skutečnosti). Tento rozdíl je nejvíce patrný při porovnání platů ţen a muţů na stejných pozicích (např. nástupní platy, osobní hodnocení aj.)

7.

Vyjádřete poměr žen a mužů ve Vaší společnosti – rovné příležitosti.

Graf č. 38 – Poměr žen a mužů ve sledovaných firmách 20%

30%

50%

méně než 1/3

jedna polovina

více než 2/3

Zdroj: vlastní

Ve vybraném vzorku nebyl ani jeden zástupce, který by zaměstnával 100% ţen. Vţdy se jednalo o společnost, která zaměstnávala muţe i ţeny. Největší podíl tvořili respondenti s přibliţně 50% zastoupením ţen v zaměstnaneckém poměru (sluţby, obchod, PČR), u 30% respondentů tvoří ţeny 80% zaměstnanců (školství, zdravotnictví, veřejná správa) a 20% firem zaměstnává méně neţ třetinu ţen (průmysl, zemědělství, PO).

70

8.

Domníváte se, že ženy v porovnání s muži:

Graf č. 39 – Hodnocení žen v porovnání s muži

nepovažují práci za prvotní nižší míra autority častěji čerpají OČR jsou častěji nemocné nevěnují se práci naplno dosahují nižších výkonů 0

10

20

30

40

50

60

Zdroj: vlastní

Oslovení zaměstnavatelé hodnotí nejčastěji jako zápornou skutečnost čerpání OČR ţenami v souvislosti s péčí o děti, na druhém místě je uváděna niţší míra autority v porovnání s muţi, dále niţší výkony a skutečnost, ţe se ţeny nevěnují práci naplno, která opět souvisí s jejich druhou rolí a to péčí o děti a rodinu. 9.

Při hodnocení zaměstnanců přistupujete ke všem stejně? Vyhodnotíte nedostatky, případně pochválíte odvedenou práci stejným způsobem?

Graf č. 40 – Rovný přístup k ženám/mužům při hodnocení 20% 80%

ANO - téměř vždy

NE - dělám rozdíly

Zdroj: vlastní

Zaměstnavatelé uvádějí v 80% stejný přístup při hodnocení výkonnosti a odvedené práce k ţenám i muţům, další otázka je zaměřena na vedení jednání.

71

10. Jakou roli sehrává skutečnost, že jednáte se ženou? Graf č. 41 – Rovný přístup při jednání 60 60 50 40

30

30 20

10

10 0

rovný přístup citlivější k ženám tvrdší k mužům

Zdroj: vlastní

Tato otázka je zaměřena na vedení jednání, můţe se však týkat i pracovního poměru. Zde 40% respondentů uvádí, ţe jednání se ţenami vede rozdílně, 10% uvádí větší tvrdost k muţům. 11. Máte zaveden systém vzdělávání vlastních zaměstnanců? Pokud ano – jsou zde stanovena nějaká omezení? Graf č. 42 – Systém vzdělávání vlastních zaměstnanců

60 60 50 40 30 20 10 0

30

10 NE ANO ANO (tvrdá pravidla)

Zdroj: vlastní

Ţádný z respondentů neuvedl jako podmínku pro moţnost vzdělávání omezení věkem, 70% uvádí existenci pravidel, která musí zaměstnanec dodrţet, pokud chce získat podporu zaměstnavatele pro své vzdělání (v souvislosti s výkonem dané práce), 30% neuvádí ţádná pravidla, jedná se o pouze o ústní domluvu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Z výstupů nevyplývají porušení rovných příleţitostí v přístupu ke vzdělání.

72

12. Označte formy usnadňující skloubení péče o rodinu a práci, které podporuje Vaše společnost (jsou zde zavedeny): Graf č. 43 – Flexibilní formy zaměstnání

mentoring jiný počet prac. dní firemní školka sloučení směn teleworking homeworking sdílená prac. místa pružná prac. doba úprava prac. doby zkrácené prac. úvazky 0

20

40

60

80

Zdroj: vlastní

Zaměstnavatelé uvádějí několik flexibilních forem, které usnadňují skloubení pracovních povinností s péčí o rodinu. Nejčastěji je uváděna úprava pracovní doby, vyuţívání pruţné pracovní doby, umoţnění práce z domova, mentoring, teleworking a zkrácený pracovní úvazek. V podstatě se nevyskytuje úprava počtu pracovních dní, existence firemních školek, moţnost sloučit pracovní směny, nebo sdílet pracovní místa. 13. Setkali jste se již v praxi se sporem týkajícím se diskriminačního jednání? Graf č. 44 – Diskriminační jednání v praxi 40 20

30 10

ANO, v naší firmě

ANO, v jiné firmě

NE, pouze jsem slyšel/a

NE, nikdy jsem se nesetkal/a

Zdroj: vlastní

Pouze 30% respondentů uvádí, ţe se s určitou formou diskriminačního jednání setkalo, a to buď ve vlastní společnosti, nebo v jiné. 70% respondentů uvádí, ţe nebylo dosud svědky diskriminační jednání, z toho více neţ polovina jej zná pouze z doslechu. 73

14. Týkal se spor rovného přístupu k zaměstnání – před vznikem pracovního poměru? Graf č. 45 – Diskriminační jednání v přístupu k zaměstnání 40

20

40 20 0

ANO pracovní inzerce

20

ANO pracovní pohovor

20

ANO vnitřní nařízení

NE

Zdroj: vlastní

60% respondentů uvádí, ţe se setkalo s diskriminačním jednáním před uzavřením pracovního poměru, zejména se jedná o uvádění diskriminačních omezení v inzerci v tisku a na úřadech práce (vymezení striktně ţenské nebo muţské práce), při výběrovém řízení a kladení otázek (dotazy ohledně stavu, počtu dětí, plánované mateřství), dokonce 20% přiznává existenci vnitřních nařízení pro výběr zaměstnanců (omezení z hlediska věku, pohlaví, rasy, poţadavek na čistý trestní rejstřík, praxi). 15. Prosím, specifikujte, z jakého hlediska došlo (mělo dojít) k diskriminaci: Graf č. 46 – Nejčastější diskriminační hlediska 50 40 30 20 10 0

50 30

20

20 0 rasa, etnická příslušnost

věk

pohlaví

praxe

jiné

Zdroj: vlastní

Jako nejčastější diskriminační hledisko je uváděno upřednostnění jednoho nebo druhého pohlaví. Dále následuje omezení z hlediska věku (osoby do 25 let, starší 45 let), pracovní praxe a přibliţně stejný počet uvádí moţnost diskriminace z důvodu rasy (především příslušnost k romské komunitě). Mnozí zaměstnavatelé uvádějí několik omezení najednou, coţ v praxi znamená prakticky nemoţnost určitých uchazečů získat pracovní uplatnění na trhu práce. 74

16. Jednalo se o spor v zaměstnání? Uveďte, prosím, oblast: Graf č. 47 – Diskriminační jednání v pracovním právu

50 20

30 10

10 0

10

Zdroj: vlastní

Z odpovědí respondentů jednoznačně vyplývá, pokud došlo k diskriminačnímu jednání, jednalo se zejména o odměňování za stejnou práci. Zaměstnavatelé také uvádějí výskyt sexuálního obtěţování avšak mezi zaměstnanci, které museli řešit. Dále je uváděn nerovný přístup ke vzdělání a dále mobbing nebo bossing. Zaměstnavatelé neuvádějí v ţádném případě moţnost sexuálního obtěţování ze strany zaměstnavatele. Zajímavé je porovnání s odpověďmi pracovníků v zaměstnaneckém poměru, kdy je harassment vedený vedoucím pracovníkem uváděn poměrně často. Respondenty však tvořili ředitelé a majitelé firem a je moţné, ţe na takto vrcholové úrovni managementu není tento problém tak často vnímán a jiţ vůbec nedochází k jeho řešení.

75

17. Jaké bylo řešení takové situace? Graf č. 48 – Formy řešení sporu

výpověď zaměstnance 30%

stížnost ÚP 10% rozhovor 60%

soudní spor 0%

stížnost OIP 0%

Zdroj: vlastní

Pokud došlo k diskriminačnímu jednání u respondentů, ani v jednom z řešených případů nebyl problém řešen soudní cestou. Ani v jednom případě nebyl podán podnět Oblastnímu inspektorátu práce v Ústí nad Labem. V 10% je uváděno podání stíţnosti úřadu práce ze strany dotčené osoby. V tomto případě se jednalo o spory před uzavřením pracovního poměru, pokud byl řešen spor v pracovním poměru týkající se odměňování nebo jiných oblastí (především harassment, bossing, mobbing) byl proveden rozhovor s dotčeným zaměstnancem, případně s nadřízeným pracovníkem, výjimečně projednání za přítomnosti třetí nezúčastněné strany, přesto 30% případů skončilo výpovědí ze strany zaměstnance.

Sledovaná oblast č. 6 - Správní orgány Úřady práce Pro porovnání sledovaných skutečností ve čtyřech vybraných okresech byly osloveny e-mailovou poštou zástupci jednotlivých úřadů práce. Jednalo se o Úřad práce v Teplicích, Úřad práce v Ústí nad Labem, Úřad práce v Děčíně a Úřad práce v Litoměřicích. Z dostupných zdrojů96 byly vybrány vhodné osoby, jimţ byl zaslán standardizovaný e-mail s ţádostí o poskytnutí informací. Zpětná vazba byla získána od všech oslovených úřadů práce97.

96 97

kontakty jednotlivých úřadů práce na webových stránkách www.mpsv.cz přesné znění oslovujícího e-mailu a vyjádření úřadů práce viz. příloha č. 7, 8, 9, 10

76

Získané informace poskytnuté úřady práce lze shrnout do několika zásadních bodů. V posledních dvou letech (2009 – 2010) úřady práce nezaznamenaly stíţnost týkající se diskriminačního jednání zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru (diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání ve smyslu § 4 zákona o zaměstnanosti). Například Úřad práce v Teplicích zaznamenal v dané problematice98 pouze dvě stíţnosti na diskriminaci z důvodu pohlaví, a to v předchozích letech (2007 – 2008). V daných případech se jednalo o upřednostnění uchazeče o zaměstnání muţe před ţenou. Úřad práce zahájil s daným zaměstnavatelem správní řízení a uloţil pokuty. Z vyjádření Úřadu práce v Ústí nad Labem je zřejmé, ţe diskriminace není hlavním problémem, který řeší pracovníci úřadu práce. Vedoucí kontrolního a právního odboru uvedla přibliţně dva případy, v nichţ se jednalo o nedbalostní jednání zaměstnavatele při rozlišování v pracovní inzerci. Zástupce Úřadu práce v Děčíně vyjádřil skutečnost, ţe případy diskriminace před vznikem pracovního poměru neřeší vůbec. Z uvedeného výčtu vyplývá, ţe problematice diskriminace před vznikem pracovního poměru není věnována dostatečná pozornost. Kontrolní činnost je zaměřena zejména na jiné skutečnosti, přestoţe prokazování nerovného přístupu je značně problematické. Uvedené skutečnosti korespondují s výše uvedenými odpověďmi respondentů, kdy nadpoloviční většina ţen i muţů uvádí, ţe se cítí, nebo cítila diskriminována v oblasti přístupu k zaměstnání. Přestoţe je tato oblast problematická, především z hlediska prokázání diskriminačního jednání ze strany zaměstnavatele (skryté jednání, nedostatek důkazů, absence svědků), je třeba jí věnovat pozornost a nalézat moţnosti, které by diskriminované osobě usnadnily schopnost ochrany před takovým jednáním.

Oblastní inspektorát práce V souvislosti se zpracováním bakalářské práce byl v únoru 2011 osloven Oblastní inspektorát práce v Ústí nad Labem99, který působí společně pro Ústecký a Liberecký kraj. Rozhodujícím pro podání stíţnosti je sídlo zaměstnavatele. Sledovanou skutečností bylo, zda-li byl v roce 2009 a 2010 podán podnět (stíţnost) Oblastnímu inspektorátu práce v Ústí nad Labem k prošetření diskriminačního jednání (ze strany zaměstnavatele, případně agentury práce) v době trvání pracovního poměru, počet takových případů, jaký byl nejčastější diskriminační prvek, forma diskriminačního jednání, 98 99

rovné příleţitosti ţen a muţů na trhu práce adresa získána na http://zamestnanost.poradna-prava.cz/adresar-instituci/adresar-oblastnich-inspektoratu-prace.html

77

počet případů řešených z hlediska pohlaví. Kolik takových případů bylo vyřešeno jako úspěšných, případně jaký byl nejčastější důvod zamítnutí stíţnosti, nebo další postup. Za oblastní inspektorát práce v Ústí nad Labem se k dané věci vyjádřil vedoucí odboru inspekce III, Ing. Miroslav Zemandl100. V letech 2009 a 2010 nebyl kontrolou zjištěn ani jeden případ, kdy by se jednalo o skutečnou diskriminaci ve smyslu antidiskriminačního zákona. Byly přijaty pouze dva podněty obsahující reálné indicie v tomto smyslu (diskriminace z důvodu zdravotního postiţení), nicméně v jednom případě se jednalo o nepravdivou informaci, a ve druhém případě se nejednalo o diskriminaci s ohledem na ustanovení § 16 odst. 3 zákoníku práce ve vztahu k povinnosti zaměstnavatele dané ustanovením § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. V roce 2010 bylo uskutečněno 498 kontrol dodrţování pracovněprávních povinností (nikoli BOZP) a zjištěno porušení na úseku rovného zacházení pouze ve 12 případech.

S výjimkou jednoho případu porušení § 14 odst. 3 zákoníku práce

(neprojednání stíţnosti zaměstnance na výkon práv a povinností v pracovněprávních vztazích), coţ je rovněţ zahrnováno pod správní delikt na úseku rovného zacházení, se jednalo výhradně o oblast odměňování (porušení § 16 odst. 1 zákoníku práce ve vazbě na § 110 odst. 1 zákoníku práce), kdy se v ţádném případě nepodařilo doloţit, ţe motivem tohoto nerovného přístupu je některý z diskriminačních důvodů uvedených v § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. Ani v dalších deseti speciálně zaměřených kontrolách na oblast diskriminace z hlediska pohlaví nebylo zjištěno porušení v tomto směru. Pouze u dvou subjektů bylo inspektorem zjištěno nerovné zacházení při odměňování (porušení § 16 odst. 1 zákoníku práce ve vazbě na § 110 odst. 1 zákoníku práce), avšak v jednom případě byla muţi poskytována niţší mzda neţ ţeně na stejné pozici, přičemţ důvodem tohoto nerovného zacházení nebylo jeho pohlaví (resp. se to nepodařilo prokázat jako diskriminační důvod), v druhém případě nerovné zacházení spočívalo v rozdílné mzdě mezi dvěma muţi. Tyto kontroly proběhly výhradně u subjektů, u kterých lze předpokládat shodné pracovní pozice vykonávané zaměstnanci obou pohlaví; přesto nebyla diskriminace z důvodu pohlaví zjištěna101. Oblastní inspektorát práce ročně přijímá několik desítek podnětů, v nichţ zaměstnanci, případně bývalí zaměstnanci, na diskriminaci poukazují. V drtivé většině případů se však jedná o nepochopení tohoto pojmu. Po prvotní analýze přijatých podání je 100 101

doručeno 3.3.2011, e-mailová pošta, přesné znění viz. příloha č. 4 9 z provedených deseti kontrol realizovaly inspektorky, nikoli inspektoři

78

zřejmé, ţe podavatelé tímto veskrze moderním termínem označují situace, kdy jsou jim ze strany zaměstnavatele vytýkány nedostatky v jejich práci, není jim prodlouţen pracovní poměr po uplynutí doby určité, zaměstnavatel jim neposkytne příplatek za práci přesčas v očekávané výši, nebo jim provede sráţku ze mzdy. Obecně, kdy mají křivdy vyvolaný postupem zaměstnavatele. Odlišné zacházení se zaměstnancem z některého z důvodů uvedeného v ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) není moţné určit ani z vlastních textů přijatých podnětů , ani z případných následných kontrolních šetření. Následné kontroly, pokud jsou na základě takového „diskriminačního“ podnětu provedeny, zjistí buď porušení některé konkrétní zákonné povinnosti zaměstnavatele vyplývající ze zákona č. 262/2006 Sb.102, aniţ by však bylo motivováno důvody diskriminačními. Zpravidla se jedná o důvody v oblasti ekonomické nebo pramenící z neznalosti právních předpisů. V mnoha případech jsou postupy zaměstnavatele naprosto v souladu s právními předpisy a jako diskriminace jsou pouze postiţenými zaměstnanci vnímány. V závěru je vyjádřena skutečnost, kdy uvedené informace shrnují praktické poznatky Oblastního inspektorátu práce jako kontrolního orgánu na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek a nelze z nich v ţádném případě vyvozovat, ţe by se tento jev v pracovněprávních vztazích nevyskytoval. Prokázání skutečné diskriminace by i v případech, kdy by v podnětech bylo moţné indikovat diskriminační znaky, bylo značně problematické, protoţe při kontrolách prováděných v reţimu kontrolního řádu nelze uplatňovat princip analogický ustanovení § 133 a) občanského soudního řádu103 .

5.5. Závěry výzkumného šetření a)

Z odpovědí respondentů lze jednoznačně dovodit, ţe oblast diskriminace na trhu

práce je respondenty všeobecně vnímána, ať jiţ se jedná o uchazeče nebo zájemce o zaměstnání, zaměstnance nebo zaměstnavatele. Informovanost respondentů je na dobré úrovni, zpravidla správně vyhodnocují otázky s diskriminačním podtextem i nerovné zacházení zaměstnavatele. Současně je nezbytné zdůraznit, ţe ne vţdy se o diskriminační jednání jedná, dochází i k tzv. haló efektu a informace jsou respondenty vyhodnocovány stylem “jedna paní povídala“. Za takové případy lze označit jednání zaměstnavatele, které je v souladu s platnými normami, ale je zaměstnancem nebo uchazečem vnímáno jako 102 103

Zákoník práce obrácené důkazní břemeno

79

diskriminační (odmítnutí z důvodu existence kvalitnějšího uchazeče, upozorňování na neplnění

pracovních

povinností,

s očekáváním zaměstnance).

neprodlouţení

pracovního

poměru

v rozporu

V poslední době vnímají zaměstnanci jako diskriminaci

změny či reakce zaměstnavatelů, kterými se mnohdy i v naprostém souladu s příslušnými právními předpisy přizpůsobují ztíţené ekonomické situaci. b)

Nejčastěji uváděná forma diskriminačního jednání v oblasti přístupu k zaměstnání

je pracovní inzerce s nabídkami zaměstnání a nerovné jednání zaměstnavatele při pracovním pohovoru, přestoţe zpravidla tyto případy nejsou řešeny. Můţe se jednat o kombinaci několika diskriminačních otázek nebo odmítnutí zaměstnavatelem z důvodu pohlaví (dávání přednosti muţi či ţeně). V oblasti pracovněprávních vztahů se vyskytuje nerovné odměňování na stejné pracovní pozici, za stejnou práci. Tento rozdíl je nejvíce patrný při porovnání platů ţen a muţů na stejných pozicích. Dále se vyskytují různé formy bossingu, ţeny uvádějí problémy z důvodu péče o dítě. Ne kaţdé jednání lze však povaţovat za diskriminační. Například v případě bossingu, je nezbytné rozlišit jednání vedené snahou o plnění pracovních úkolů od kladení nesmyslných úkolů a šikany. Z provedeného výzkumu a analýzy dostupných materiálů současně vyplývá, ţe k diskriminačnímu jednání na trhu práce dochází, ne vţdy je však respondenty správně posuzováno a vyhodnoceno. Po celkovém zhodnocení situace je zřejmé, ţe přijetí antidiskriminačního zákona, který jasně definuje pojmy související s rovným zacházením a zakotvuje ţalobu na ochranu před diskriminací, společně s působností ostatních právních norem, se situace na trhu práce výrazně zlepšila. Jedním z často uváděných problémů je nerovnost pohlaví při zveřejnění pracovní inzerce, která se však v současné době v pracovních inzerátech v podstatě nevyskytuje. V praxi se řešení problematické situace zpravidla omezuje na ignoraci, případně je situace řešena odchodem zaměstnance. Přestoţe existují zákonné nástroje ochrany před diskriminačním jednáním, k podnětům ze strany dotčeného zaměstnance dochází pouze v ojedinělých případech. Jednou z mnoha okolností, které ztěţují moţnosti ochrany, můţe být i všeobecné veřejné mínění, mnohdy strach zaměstnance z reakce okolí, rodinných příslušníků, příbuzných nebo ostatních zaměstnanců. Jako nejčastější řešení sporu, pokud k němu dojde, je uváděn rozhovor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, případně je podán podnět ke kontrole správnímu orgánu. Součástí problematiky je i skutečnost, která vyplývá z neznalosti právních norem a moţností ochrany částí respondentů, kteří se přesně neorientují v problematice diskriminace.

80

c)

K řešení problematiky diskriminace na trhu práce, zejména nerovného

postavení ţen a muţů a jejího odstranění, je vhodné přistoupit komplexním způsobem. Jak podtrhují výsledky provedeného výzkumu i závěry z předchozí analogie dokumentů z právní oblasti, ale především zkušenosti získané pracovní praxí, je nezbytné dokončit a zavést instituty, které umoţní ţenám (a muţům v obdobné situaci) skloubení pracovních povinností s péčí o rodinu a domácnost tzv. flexibilní formy zaměstnání a efektivním způsobem vyuţít existující pozitivní opatření. Zvláště vhodné se jeví zavedení a podpora těchto institutů v době čerpání finančních prostředků z fondů EU104, v němţ některé operační programy jsou přímo zaměřené na podporu rovných příleţitostí, odstranění nerovností na trhu práce a podporu aktivní politiky zaměstnanosti. V této souvislosti předloţilo Ministerstvo práce a sociálních věcí dne 10. března 2011 do vnějšího připomínkového řízení návrh věcného záměru zákona o sluţbách péče o děti, který byl zpracován v souladu s Programovým prohlášením vlády. Materiál mimo jiné reaguje na nedostatečné kapacity současných zařízení poskytujících péči o děti a podporuje rozvoj alternativ rodinné péče ve fázi pre-primárního vzdělávání, rozvoj firemních školek, alternativních předškolních zařízení typu mateřských a rodinných center, ale i institut sousedského hlídání, jejichţ cílem je vytvářet podmínky pro rychlejší návrat pečujících rodičů k výdělečné činnosti105. Tato opatření patří mezi flexibilní formy, které usnadňují skloubení pracovních povinností s péčí o rodinu. Zavedení a prosazování různých forem flexibilního zaměstnávání přináší větší spokojenost zaměstnanců i samotných zaměstnavatelů, neboť tyto instituty jsou pro zaměstnance motivací. Zároveň zde působí i prvek preventivní (sníţení pracovních neschopností, ošetřování člena rodiny). Zavedení institutu pruţné pracovní doby, umoţnění práce z domova, teleworking a zkrácený pracovní úvazek by umoţnil zároveň pracovat a například pečovat o nemocné dítě. Dovoluje zaměstnanci vybrat si, kdy odpracuje své hodiny, dává moţnost vyhnout se dopravní špičce. Zaměstnavateli přináší motivovaného zaměstnance s mnohem vyšší produktivitou práce v domácí kanceláři. Úprava počtu pracovních dní, sloučení pracovních směn nebo sdílení pracovních míst by nejen zvýšilo atraktivitu pracovních míst, ale v neposlední řadě by přispělo ke zvýšení jejich počtu. V současné době je však institut sdílených pracovních míst zaměstnavateli takřka nevyuţíván pro svoji administrativní náročnost a zvýšené finanční náklady. 104 105

současné období 2007 – 2013 s prodlouţením do roku 2015, www.esfcr.cz Zdroj: Tisková zpráva MPSV ze dne 10.3.2011, přístupné na www.mpsv.cz, 15.3.2011

81

Pozitivním opatřením je také podpora zájemců a uchazečů o zaměstnání106 při jejich návratu na trh práce. Jedná se o projekty zvyšující dovednosti a znalosti účastníků, které jsou nezbytné při prvém vstupu nebo návratu na trh práce. Tyto programy připravují uchazeče na výběrová řízení a pohovory se zaměstnavateli, účastníci získávají jistotu, umějí komunikovat a prezentovat své vlastní pracovní schopnosti. V rámci vhodně zvolené rekvalifikace mohou získat novou kvalifikaci a součástí kaţdého kurzu by mělo být zprostředkování zaměstnání v nové profesi. Absolventi rekvalifikací by mohli být podpořeni formou příspěvku na mzdové náklady zaměstnavatele, nebo při zahájení vlastní samostatně výdělečné činnosti. Jedná se o opatření, která, pokud jsou správně vyuţita, odstraňují jakékoli nerovnosti na trhu práce a působí preventivně. Uchazeči jsou schopni diskriminační jednání identifikovat a účinně se mu bránit.

106

ţeny pečující o děti, vracející se z mateřské dovolené, zástupci romské komunity, starší 50 let, mladší osoby do 25 let, osoby bez vzdělání, bez kvalifikace

82

Závěr Právo na rovné zacházení a ochranu před všemi formami diskriminace, které je v souladu s vyhlášenými mezinárodními smlouvami a úmluvami, je v právním řádu České republiky základním lidským právem. V Evropské unii patří tématika rovných příleţitostí a zákazu diskriminace k základním principům a je zakotvena jiţ ve Smlouvě o zaloţení Evropského společenství. Rovnost příleţitostí je hlavní oblastí Evropské strategie zaměstnanosti, ale má důleţitý význam i v rozvojové politice Evropské unie. V České republice je ochrana před diskriminačním jednáním upravena několika zákonnými normami, nejvýznamnější v této oblasti bylo přijetí antidiskriminačního zákona v roce 2009. V posledních letech se projevuje snaha o odstranění nerovného přístupu v odměňování, přístupu k zaměstnání, zejména mezi muţi a ţenami, osobám s nepříznivým zdravotním stavem, mladým lidem nebo osobám starším, projevuje se přerozdělování pracovních míst, sniţuje se počet povolání pouze pro ţeny nebo muţe a naopak podporuje vzdělávání v netypických oborech. Cílem bakalářské práce bylo podat souhrnný přehled všech právních norem, které zamezují jakémukoli diskriminačnímu rozlišování, pojmenovat a vymezit základní a nejčastější formy diskriminace a nerovnosti na trhu práce a uvést moţnosti a prostředky obrany proti nerovnému zacházení. Upozornit na přetrvávající stereotypy v přístupech zaměstnavatelů k zaměstnávání ţen pečujících o malé děti a nastínit moţnosti zlepšení postavení ţen na trhu práce, především zavedením flexibilních forem zaměstnání umoţňujících snazší skloubení pracovních povinností s péčí o rodinu a domácnost. Hlavní myšlenka práce byla podpořena i zapracováním výstupů z výzkumného šetření a vlastní profesní praxe. I přes značně omezené moţnosti byl základní cíl práce splněn. V průběhu zpracování bakalářské práce byl vyuţit kvalitativní výzkum společně s metodami kvantitativními. K dosaţení cíle byla pouţita technika analýzy dokumentů, obsahová analýza a kritické zhodnocení informačních zdrojů. Z hlediska pouţité metodologie má práce ráz teoretické studie se zapracováním kvantitativních výstupů.

83

Seznam použité literatury Citovaná literatura 1. Bobek, Boučková, Kühn (eds.). Rovnost a diskriminace. Praha : C.H.Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-584-1. 2. Jakubka, Jaroslav. Zákoník práce 2010 s výkladem. Havlíčkův Brod : GRADA Publishing, a.s., 2010. ISBN 978-80-247-3366-1. 3. Mikuláštík, Milan, PhD. Jak být úspěšnou manažerkou. Praha 7: Grada Publishing, a.s., 2006. ISBN 80-247-1217-2. 4. Clegg, Brian. Vedení pohovoru. Brno : CP Books, a.s., 2005. str. 53. ISBN 80-2510616-0. 5. Němcová, Marie. Jak se stát úspěšnou ženou. Havlíčkův Brod: Grada Publishing, a.s, 2006. ISBN 80-247-1597-X. 6. David, Roman. Ústava České republiky, Listina základních práv a svobod. Olomouc : Nakladatelství Olomouc, s.r.o., 2005. Úplné znění doplněné poznámkami, úvodem do problematiky a výběrem ze soudních případů. ISBN 80-7182-200-0. 7. Tomancová, Jaroslava a kol. Základy práva (nejen) pro školy. Boskovice : ALBERT František Šalé, 2007. ISBN 80-7326-110-3. 8. Fredman, Sandra. Antidiskriminační právo. [překl.] Kodíčková Tereza. Praha : Multikulturní centrum Praha, 2007. Z anglického originálu Discrimination Law, 2001. ISBN 978-80-254-1054-7. 9. European Roma Rights Center, ITERIGHTS and Migration Policy Group. Strategické vedení soudních sporů o rasové diskriminaci v Evropě: od principů k praxi. [překl.] Kodíčková Tereza. Praha : Poradna pro občanství, občanská a lidská práva, 2006. Přeloţeno z anglického originálu: Strategic Litigation od Race Discrimination in Europe: from Principles to Practice. ISBN 80-239-7788-1. 10. Boučková P., Havelková B., Koldinská K., Kühn Z., Kühnová E., Whelanová M. Antidikriminační zákon, Komentář, 1. vydání. Praha : Nakladatalství C.H.Beck, 2010. str. 17. ISBN 978-80-7400-315-8. 11. Hubálek, Štěpová, Zamboj. Trh práce a diskriminace. Praha : GEMI, s.r.o., 2008. ISBN 978-80-254-2662-3. 12. Hronová, Helena, inspektorka odboru pracovních vztahů a podmínek. Kompetence orgánů inspekce práce v oblasti nerovného zacházení a šikany na pracovišti. [editor] Rezek Tomáš. Práce a sociální politika, měsíčník, 14. červenec 2010, str. 7. noviny Ministerstva práce a soc.věcí ČR.

84

Seznam příloh Příloha č. 1

Přehled úřadů práce v České republice

Příloha č. 2

Adresář oblastních inspektorátů práce v České republice

Příloha č. 3

Formulář podání stíţnosti ochránci na diskriminaci

Příloha č. 4

Vyjádření Oblastního inspektorátu práce, Ing. Zemandl

Příloha č. 5

Dotazník poloţený zájemcům a zaměstnancům

Příloha č. 6

Dotazník poloţený zaměstnavatelům

Příloha č. 7

Vyjádření ÚP v Děčíně

Příloha č. 8

Vyjádření ÚP v Ústí nad Labem

Příloha č. 9

Vyjádření ÚP v Litoměřicích

Příloha č.10

Vyjádření ÚP v Teplicích

i

Zdroj: Bobek Michal, Kühn Zdeněk, Rovnost a diskriminace, CD – prezentace vybraných kapitol publikace

85