voor het ministerie om extra voorlichting te gaan geven

4 MAART 2016 | JAARGANG 18 | NR 4 Verschijnt 16 keer per jaar

verschijnt 16 keer per jaar

Nieuwe website Over Salaris De site Oversalarisadministratie.nl is vernieuwd. Een nieuw logo, een nieuwe lay-out en een kortere naam. Praktijkblad Salarisadministratie heeft ook een nieuwe naam en een nieuw logo en gaat voortaan als Praktijkblad Over Salaris door het leven. De inhoud van het Praktijkblad is ongewijzigd gebleven. Op de site Over Salaris vindt u onder meer Nieuws, Blogs, Verdieping (artikelen uit het Praktijk-

blad) en Actuele dossiers. In het actuele dossier VAR wordt modelovereenkomst vindt u informatie over de Wet DBA (vervanging VAR). De volgende thema’s zijn te vinden op de site: arbeidsrecht, inkomstenbelasting, loonheffingen, pensioen, salarisprofessional, sociale zekerheid en werken over de grens. Bent u al geabonneerd op de wekelijkse e-mailnieuwsbrief? Kijk op OverSalaris.nl

Actueel 3 4 5

Meer mogelijkheden voor VOG De Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) wordt flexibeler. Straks kan een VOG worden afgewezen op basis van politiegegevens. Ook kunnen sectoren straks hun personeel periodiek of continu screenen. Aan deze uitbreiding zijn strikte voorwaarden verbonden, zo laat staatssecretaris Dijkhoff van Veiligheid en Justitie aan de Tweede Kamer weten. Er zijn signalen dat jongeren geen VOG aanvragen uit angst voor weigering, terwijl in 2015 maar 0,3 procent van de ruim 185.000 VOG’s voor jongeren werd geweigerd. Reden

voor het ministerie om extra voorlichting te gaan geven.

6

U kunt met de Regelhulp Premiekortingen en LIV checken of u voor een werknemer recht heeft op een premiekorting of een lage-inkomensvoordeel (LIV). Het LIV geldt pas vanaf 1 januari 2017. De Belastingdienst betaalt dit voordeel aan de werkgever uit als deze werknemers in dienst heeft met een uurloon tussen 100 en 120 procent van het minimumloon. Regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingen

Deeltijdfactor bij pensioen blijft De deeltijdfactor is voor werknemers die zonder aftopping bij een fulltimebaan pensioengevend loon van meer dan 101.519 euro zouden hebben. http://tinyurl.com/aftoppingdeeltijd

Niet voldaan aan driemaandseis, geen 30%-regeling Crisisheffing hoog loon niet in strijd met eigendomsrecht

Kort en praktisch 21

Transitievergoeding berekenen bij ontslag

Artikelen 8

Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties per 1 mei 2016

11

Wet aanpak schijnconstructies en gevolgen voor loonadministratie

http://tinyurl.com/VOGfaq

Nieuwe rekenhulp premiekortingen en LIV

De staatssecretaris van Financiën wil de deeltijdfactor bij aftopping van pensioengevend loon handhaven. Volgens hem zijn er geen adequate alternatieven voor de deeltijdfactor.

Rechtspraak 7

Wat is een VOG? Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) is een verklaring waaruit blijkt dat het gedrag in het verleden geen bezwaar vormt voor het vervullen van een specifieke taak of functie in de samenleving. Een VOG kan worden afgegeven aan natuurlijke personen (mensen) en aan rechtspersonen (bedrijven/organisaties).

Aanpassing bijtellingspercentage per 1 januari 2017 Vragen en antwoorden over Wet DBA en zzp’er Meldingsplicht voor grote buitenlandse bedrijven in NL

14 Afdrachtvermindering Onderwijs bij deelcertificaten toegestaan

16

Meer marktwerking in hybride stelsel WGA vanaf 2017?

18

De ondernemingsraad en het arbeidsomstandighedenbeleid

Dagelijks nieuws op Oversalaris.nl Abonneer u op de e-mailnieuwsbrief

Register Salarisadministrateur of Register Payroll Professional?

Vakbekwaam!

NIRPA staat voor payroll professionalisme www.nirpa.nl

1

Dán tel je mee!

Basiscursus Salarisadministratie (BKL) Maak in 2 dagen kennis met de basisbegrippen van de salarisadministratie Krijg inzicht in de vele complexe regels en wetten Leer zelfstandig loonberekeningen maken Weet alles over alle activiteiten binnen de salarisadministratie vanaf de indiensttreding van een werknemer Optimale voorbereiding op het BKL-examen

Meer informatie of inschrijven? www.oversalarisadministratie.nl/opleidingen

Voorjaar 2016 Dinsdag 5 en 12 april Locatie: Regardz La Vie Utrecht Donderdag 9 en 16 juni Locatie: Regardz La Vie Utrecht

Aanpassing bijtellingspercentage per 1 januari 2017 Staatssecretaris Wiebes van Financiën heeft een wetsvoorstel, gebaseerd op Autobrief II, naar de Tweede Kamer gestuurd. Met enkele aanpassingen op het oorspronkelijke plan. Het algemene bijtellingspercentage voor nieuwe auto’s wordt vanaf 1 januari 2017 22 procent. Een nieuwe auto is volgens deze wet een auto met een datum van eerste toe-

lating op de weg (DET) na 31 december 2016. Hiermee wil de wetgever voorkomen dat auto’s die vóór 1 januari 2017 in het buitenland in gebruik zijn genomen in aanmerking komen voor de 22%-bijtelling, terwijl voor auto’s die vóór diezelfde datum in het Nederlandse kentekenregister zijn opgenomen een bijtellingspercentage van 25 procent zou gelden.

Beleidsregels cameratoezicht 2016 De Autoriteit Persoonsgegevens heeft de beleidsregels cameratoezicht gepubliceerd. De beleidsregels helpen organisaties bij de privacyafweging die zij moeten maken als ze camera’s willen inzetten. De regels zijn uitwerkingen van de belangrijkste bepalingen uit de Wet bescherming persoonsgegevens en Wet politiegegevens die gelden voor de verwerking van persoonsgegevens door middel van een

camera. Zo moet de inzet van een camera noodzakelijk zijn om gestelde doelen te bereiken, moeten mensen worden geïnformeerd dat er cameratoezicht is vóórdat zij worden gefilmd en moeten de beelden adequaat worden beveiligd. Er bestaat geen aparte privacywetgeving voor ‘slimme camera’s’. De beleidsregels geven tips voor drones, slimme camera’s en dashcams. http://tinyurl.com/brcamerat

Kindregelingen

Topverdieners

Gezinnen onderaan de inkomensladder zijn het meest gebaat bij de nieuwe kindregelingen, die vanaf 2015 van kracht zijn, zegt CBS. Vergeleken met het oude stelsel uit 2009 ontvangen deze gezinnen gemiddeld bijna 1.000 euro per jaar meer. De hoogste 10 procent inkomens gaat er 200 euro op achteruit. De invloed van andere wetswijzigingen op de inkomens van deze groepen is niet onderzocht.

Topverdieners van de 1000 grootste bedrijven van Nederland verdienen gemiddeld 6 keer zoveel als een doorsnee werknemer op voltijdbasis. Het bruto jaarsalaris van deze topverdieners was in 2014 gemiddeld 234.000 euro. De loonkloof is in de financiële sector het grootst. Dat blijkt uit berekeningen van CBS waarbij is gekeken naar de 5 topverdieners per bedrijf. In de top wordt bijna zonder uitzondering fulltime gewerkt, terwijl veel gewone werknemers parttime werken. Dit drukt het gemiddeld jaarloon voor werknemers. Het gemiddelde jaarloon van alle werknemers bedroeg 33.000 euro in 2014. Voltijders verdienden gemiddeld 48 .000 euro. De loonverschillen zijn op brutobasis groter dan op nettobasis.

Wet hervorming kindregelingen Per 1 januari 2015 is de Wet hervorming kindregelingen (WHK) in werking getreden en is het aantal kindregelingen teruggebracht naar vier: kinderbijslag, kindgebonden budget, combinatiekorting en kinderopvangtoeslag.

De overgangsregeling bestaat hieruit dat het bijtellingspercentage van toepassing is zoals dat geldt op de datum van eerste toelating op de weg (DET). Dit bijtellingspercentage blijft dan gedurende 60 maanden gelden. (Deloitte) http://tinyurl.com/wetAutobriefII

09Kaderkop_ACT Uitleg doelgroepregister Werkgevers kunnen via Werkgeversportaal 10Kaderbrood_ACT van UWV opvragen of een werknemer in het doelgroepregister is opgenomen. Hiervoor heeft u een burgerservicenummer van de werknemer nodig. In de loop van 2016 wordt het mogelijk om informatie op te vragen met het fiscaal nummer of het loonheffingennummer. De volgende mensen staan in het doelgroepregister én behoren tot de doelgroep van de banenafspraak: ã mensen die onder de Participatiewet vallen, en van wie UWV vaststelt dat zij niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen; ã mensen in Wajong die kunnen werken: (iedereen met Wajong staat nu in het doelgroepregister. Blijkt na de beoordeling dat iemand geen arbeidsvermogen heeft? Dan gaat hij uit het register); ã mensen met een WSW-indicatie; ã mensen met een WIW-baan; ã mensen met een ID-baan; ã mensen die tussen 1 september 2014 en 1 juli 2015 zijn afgewezen voor de Wajong; ã schoolverlaters voortgezet speciaal onderwijs, praktijkonderwijs en entreeopleiding mbo schooljaar 2014/2015. http://tinyurl.com/doelgreg

3

Vragen en antwoorden over Wet DBA en zzp’er De Belastingdienst heeft vragen en antwoorden over de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) die de VAR per 1 mei gaat vervangen op een rij gezet. Minder duidelijkheid en zekerheid voor zzp’er? Bij veel zzp’ers leeft de gedachte dat de VAR een soort werkvergunning is, maar de VAR geeft alleen aan de opdrachtgever zekerheid. De enige zekerheid voor de zzp’er is dat hij géén recht heeft op sociale zekerheid. Het nieuwe systeem geeft opdrachtgever en zzp’er helderheid en zekerheid, mits ze volgens een modelovereenkomst werken. Meer administratieve lasten voor zzp’ers? Het werken met modelovereenkomsten is eenvoudiger dan het werken met de VAR. Een VAR moet elk jaar opnieuw worden aan-

Modelcontract: risico bij opdrachtgever én -nemer Modelcontracten voor zzp’ers gaan de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) vervangen. Opdrachtgever en opdrachtnemer moeten zo samen verantwoordelijk worden voor de naleving van wettelijke regels om schijnzelfstandigheid te bestrijden, zodat er meer zekerheid is over de loonheffing. Oop de website van de Belastingdienst staan echter goedgekeurde overeenkomsten waarin het risico volledig bij de opdrachtnemer wordt gelegd, zoals bij tennisleraren en muziekonderwijzers, constateert Tweede Kamerlid Van Weyenberg naar aanleiding van een bericht op SConline. Dit is in strijd met de nieuwe wetgeving. Dat komt volgens staatssecretaris Wiebes van Financiën doordat de Belastingdienst alleen naar de fiscale aspecten heeft gekeken. Wiebes geeft Van Weyenberg gelijk dat dit onwenselijk is, omdat het zorgt voor onduidelijkheid en onzekerheid. De fouten worden gecorrigeerd. Het voordeel van een overeenkomst die door de Belastingdienst is opgesteld of beoordeeld, is dat de opdrachtgever vooraf zekerheid heeft dat hij geen loonheffingen hoeft in te houden en te betalen. http://tinyurl.com/modelcontr

gevraagd en bij elke opdracht opnieuw worden opgestuurd. Wijzigt het werk of de voorwaarden waaronder gewerkt werd dan moest er een nieuwe VAR worden aangevraagd. Wanneer gewerkt wordt met een modelovereenkomst is dit niet meer nodig. Met een modelovereenkomst kan de zzp’er direct aan de slag. De overeenkomst hoeft niet eerst aan de Belastingdienst voorgelegd te worden. De overeenkomst hoeft zelfs niet ondertekend te worden. Zolang de opdrachtgever en zzp’er maar met elkaar afspreken, bijvoorbeeld per e-mail of in de opdrachtbevestiging, volgens welke modelovereenkomst er gewerkt wordt. Wordt het moeilijker om als zzp’er te werken? Nee. De grens tussen ondernemerschap en dienstverband wijzigt niet. Alles wat nu mag, mag straks ook. Alles wat straks niet kan, kan nu ook al niet. Met modelovereenkomsten wordt duidelijker wat wel en niet kan. Is het veiliger om tussenpersonen in te schakelen? Nee, de modelovereenkomsten geven aan opdrachtgevers en opdrachtnemers direct duidelijkheid. Werken via een tussenpersoon geeft niet meer zekerheid. Voor elke klus zzp’er modelovereenkomst? Nee. De modelovereenkomsten staan op Belastingdienst.nl. De algemene modelovereenkomsten zijn geschikt voor alle type opdrachten, ongeacht de branche of het beroep. Als u afspreekt volgens een bepaal-

de modelovereenkomst te werken, heeft u zekerheid. Opdrachtgever en opdrachtnemer kiezen zelf de te gebruiken overeenkomst. Positie en sociale zekerheid zzp’er onder druk? De positie van zzp’ers wordt juist versterkt omdat ook zij bij de DBA zekerheid vooraf hebben. Als achteraf blijkt dat toch sprake was van een dienstverband (schijnzelfstandigheid), kan de zzp’er onder de Wet DBA wél aanspraak maken op werknemersverzekeringen als bijvoorbeeld een WW-uitkering. Onder de VAR wist de zzp’er zeker dat hij géén recht had op sociale zekerheid. Daarnaast ligt aansprakelijkheid met de Wet DBA niet meer alleen bij de zzp’er, maar zijn beide partijen verantwoordelijk voor de eigen afdrachten. Legaliseert de Wet DBA schijnzelfstandigheid? Met de VAR kan de Belastingdienst niet handhaven op schijnzelfstandigheid. Als het bestaat, kan het niet worden aangepakt. In het nieuwe systeem kan de Belastingdienst wel handhaven. Dan wordt schijnzelfstandigheid niet gelegaliseerd, maar aangepakt. Wat moet een zzp’er nu concreet doen? Als overduidelijk is dat de zzp’er ondernemer is helemaal niets. Het werken met modelovereenkomsten is niet verplicht en alleen bedoeld voor situaties waarin er twijfel bestaat over de aard van de arbeidsrelatie.

Handboek LH ‘16

Zzp’er en aov

Handboek Loonheffingen 2016 is beschikbaar. U kunt de actuele informatie online raadplegen. De online-informatie houdt de Belastingdienst in 2016 voortdurend actueel. In Versiebeheer kunt zien wat er is gewijzigd. De pdf van het Handboek Loonheffingen 2016 kunt u ook downloaden. In eeen 3e uitgave van de Nieuwsbrief Loonheffingen 2016 staan een aantal nieuwe onderwerpen en zijn bestaande onderwerpen aangepast. Deze nieuwe onderwerpen en de aanpassingen zijn al verwerkt in het handboek dat u online en als pdf kunt raadplegen.

Van de 800.000 zzp’ers met een hoofdinkomen uit ondernemerschap betaalt ruim een vijfde premie voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov). Dit aandeel is gedaald van 23,4 procent in 2011 tot 21,9 procent in 2013. Dat meldt het CBS. Bij werknemers wordt verplicht een arbeidsongeschiktheids- en pensioenpremie ingehouden, maar zelfstandigen zijn niet verplicht verzekeringen tegen inkomensverlies af te sluiten. Ze zijn zelf verantwoordelijk voor hun pensioenopbouw, zoals via lijfrente en een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Vrouwen die werken als zzp’er sluiten relatief minder vaak een verzekering af tegen arbeidsongeschiktheid dan mannen.

belastingdienst.nl/loonheffingen

4

Belastingdienstinbeeld.nl

nr 4 / 4 maart 2016

Meldingsplicht voor grote buitenlandse bedrijven in NL Buitenlandse bedrijven krijgen een meldingsplicht als zij tijdelijk werk doen in Nederland. Kleine bedrijven zullen hiervan worden uitgezonderd. Minister Asscher van Sociale Zaken heeft het wetsvoorstel arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemer in de Europese Unie waarin dit staat aan de Tweede Kamer gestuurd. Door invoering van deze plicht kan de Inspectie SZW controleren of EU-werknemers het loon krijgen waar ze recht op hebben en daarmee voldoen aan de Europese detacheringsrichtlijn. Zo moet een eigenaar van een Duits bedrijf dat in Nederland een tunnel bouwt, melden welke medewerkers aan de tunnel werken en hoe lang ze komen werken.

18 andere lidstaten hebben al zo’n meldingsplicht. De plicht gaat in zodra het ICT-systeem af is waarmee de meldingen worden geregistreerd. Dit systeem zorgt ervoor dat de administratieve lasten voor bedrijven laag zijn. Het wetsvoorstel regelt verder dat het gemakkelijker wordt om vanaf 1 juli 2016 boetes over de grens te innen. Het kabinet wil de oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden in Europa bestrijden. Er moet gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde werkplek worden betaald. De Europese Commissie komt naar verwachting in maart dit jaar met voorstellen om het vrij verkeer van diensten en werknemers eerlijker te maken. http://tinyurl.com/wagweu

UWV informeert gemeente bij ziekte UWV informeert sinds 1 januari 2016 de gemeente als u een werknemer met no-riskpolis heeft ziek gemeld bij UWV en de werknemer ook een loonkostensubsidie van de gemeente heeft. Tot 2016 moest u zelf aan de gemeente doorgeven dat ze de loonkostensubsidie moesten stoppen. Met ingang van 2016 doet UWV deze

melding. De loonkostensubsidie stopt automatisch. De werkgever hoeft niet meer zelf de gemeente te informeren. U moet de werknemer wel op tijd bij UWV ziek melden: binnen 2 dagen nadat hij ziek werd. UWV kan de gemeente dan op tijd laten weten dat zij de loonkostensubsidie moeten stoppen. De werkgever hoeft dan later geen loonkostensubsidie aan de gemeente terug te betalen.

Uitvoeren ontslag Zzp’er en baan? De uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de uitvoeringsregels om bedrijfseconomische redenen vormen een nadere uitwerking van, en toelichting op, bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek, de Ontslagregeling en de Regeling UWV ontslagprocedure. In verband met de Verzamelwet SZW 2016, de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd en technische aanpassingen zijn het BW en voornoemde regelingen gewijzigd. Door deze wijzigingen zijn de Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen aangepast. http://tinyurl.com/urober16 http://tinyurl.com/urolo16

Van de bijna 1,35 miljoen mensen die werken als zzp’er is voor 6 op de 10 het ondernemersinkomen het belangrijkst. Voor vier op de tien is een andere inkomstenbron, bijvoorbeeld loon of pensioen, belangrijker. Dat meldt CBS. Voor 553.000 personen was het zzp-inkomen een bijverdienste. Hun inkomen bestond met name uit loon, pensioen of een uitkering. Het zijn vooral werknemers die naast hun baan extra geld verdienen als zzp’er. Van de ruim 6,1 miljoen werknemers in 2014 waren dat er 324.000. Zij verdienden met hun ondernemerschap gemiddeld bijna 4,5 duizend euro bij. Ruim 137.000 mensen vulden hun pensioen aan met gemiddeld bijna 6.000 euro aan zzpinkomsten.

Actiepunten bij Wet DBA Wat kan de werkgever als opdrachtgever op dit moment al doen met betrekking tot de invoering van de Wet deregulering beoordeling srbeidsrelaties per 1 mei 2016? Het beste wat u nu kunt doen is de interne procedure wat betreft inhuur van zzp’ers goed nazien. Wie gaat daarover? HR, inkoop? En weten collega’s die freelancers inhuren, welke modelovereenkomst de werkgever gebruikt en welke voorwaarden daarbij horen? Overeenstemming is van belang: zo handelt iedereen op dezelfde wijze. Dit voorkomt fouten of fictieve dienstbetrekkingen. Kijk verder of u de door de Belastingdienst beoordeelde en goedgekeurde modelovereenkomsten kunt gebruiken of dat u een eigen modelovereenkomst moet opmaken en ter goedkeuring voorleggen. Houd ook goed de vinger aan de pols op het moment dat u met een modelovereenkomst werkt. Werken jullie in de praktijk echt conform de overeenkomst? Gaat de opdracht niet te veel lijken op een dienstbetrekking? Een freelancer opnemen in de aanwezigheidsregistratie of in e-maillijsten, bedrijfskleding laten dragen of meenemen in alle teamvergaderingen lijken onschuldige zaken. Toch kan de inspecteur en/of de rechter oordelen dat sprake is van meer dan een opdracht.

5

Niet voldaan aan driemaandseis, geen 30%-regeling De Hoge Raad oordeelt dat niet is voldaan aan de driemaandseis, en dat de werknemer dan geen recht heeft op voortgezette toepassing van de 30%-regeling. De periode tussen het einde van de oude dienstbetrekking en het begin van de nieuwe dienstbetrekking mag namelijk niet langer zijn dan drie maanden.

Een werknemer verzoekt samen met A bv, om de 30%-regeling toe te passen. De inspecteur willigt het verzoek in voor de periode 1 juli 2010-31 mei 2019. Per 1 december 2012 treedt de werknemer uit dienst bij A bv. Op 23 april 2013 gaat de werknemer een arbeidsovereenkomst aan met een andere werkgever, B bv, en start op 2 mei 2013 met zijn werkzaamheden voor B bv. Op 8 augustus 2013 verzoekt hij om verlenging van de 30%-regeling. De inspecteur wijst het verzoek af, omdat de driemaandstermijn is overschreden. De werknemer stelt dat hij enige tijd nodig heeft gehad om woonruimte te regelen, en dat hij gedurende die tijd niet op zoek is geweest naar een andere dienstbetrekking.

Niet op andere wijze Rechtbank Gelderland oordeelt dat de inspecteur terecht de 30%-regeling niet heeft verlengd. Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat de man niet in aanmerking komt voor toepassing van de 30%-regeling voor zijn

werkzaamheden voor B bv, omdat niet is voldaan aan de driemaandseis. Volgens het hof staat de 30%-regeling namelijk niet toe om op een andere wijze aannemelijk te maken dat over een schaarse specifieke deskundigheid wordt beschikt. Ook laat deze regeling geen ruimte voor een zelfgekozen periode om niet beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt om te zoeken naar woonruimte. Het gelijk is aan de inspecteur.

Tekst UBLB1965 De Hoge Raad oordeelt dat niet is voldaan aan de driemaandseis, en dat de man dan geen recht heeft op voortgezette toepassing van de 30%-regeling. De Hoge Raad wijst hierbij op de tekst van art. 10ed Uitvoeringsbesluit Loonbelasting 1965. Uit de tekst van deze bepaling blijkt namelijk dat de 30%-regeling van toepassing blijft als de periode tussen het einde van de tewerkstelling door de oude inhoudingsplichtige, en de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe inhoudingsplichtige, niet langer is dan drie maanden. De Hoge Raad bevestigt de uitspraak van het hof. Bron: Hoge Raad, 29 januari 2016, ECLI:NL:HR:2016:116

Bijtelling auto waarover directeur vrijelijk kan beschikken De Hoge Raad oordeelt dat de auto ter beschikking is gesteld aan de directeur van een bv, omdat deze directeur zelfstandig kon bepalen of en op welke wijze hij van de auto gebruik maakte. Een bv is een houdstermaatschappij. In de jaren 2007 tot en met 2011 staat op naam van de bv een auto van het merk Mercedes ML500 geregistreerd. De sleutel van de auto wordt bewaard in een kluis op het bedrijfsadres van de bv. De enig bestuurder van de bv heeft toegang tot deze kluis en heeft in de jaren 2007

6

t/m 2011 gebruik gemaakt van de auto voor door de bv ontplooide werkzaamheden, zoals het bezoeken van voetbalwedstrijden met bevriende relaties. In geschil is of de bv de auto gedurende de jaren 2007 t/m 2011 ook voor privédoeleinden ter beschikking heeft gesteld aan haar directeur. De Hoge Raad oordeelt dat de auto ter beschikking is gesteld aan de directeur van de bv, omdat deze directeur zelfstandig kon bepalen of en op welke wijze hij van de auto gebruik maakte. Het hof is er kennelijk vanuit gegaan dat zich hier niet de uitzondering

voordoet dat de werknemer een auto slechts mag besturen ter uitvoering van zakelijke opdrachten, waarin de feitelijke beschikkingsmacht over de auto bij de werkgever zou zijn gebleven. Dit oordeel van het hof geeft geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting en kan, als verweven met waarderingen van feitelijke aard, in cassatie niet op juistheid worden getoetst. Het oordeel is ook niet onbegrijpelijk of onvoldoende gemotiveerd. Bron: Hoge Raad, 22 januari 2016, ECLI:NL:HR:2016:81

nr 4 / 4 maart 2016

Crisisheffing hoog loon niet in strijd met eigendomsrecht De Hoge Raad oordeelt dat de pseudo-eindheffing hoog loon (crisisheffing) in stand kan blijven. De terugwerkende kracht van de regeling is niet in strijd met art. 1 Eerste Protocol van het EVRM. Het betreft in deze procedure werknemers die onderdeel zijn van een groot concern. In maart 2013 hebben zij op aangifte aanzienlijke bedragen aan crisisheffing op aangifte afgedragen. De Hoge Raad oordeelt dat de pseudoeindheffing hoog loon (crisisheffing) in stand kan blijven. Anders dan A-G Wattel acht de Hoge Raad de terugwerkende kracht van de regeling niet in strijd met art. 1 Eerste Protocol van het EVRM.

Specifieke en dringende redenen Er waren volgens de Hoge Raad namelijk voldoende specifieke en dringende redenen aanwezig om de crisisheffing in te voeren. Dat geldt ook voor de heffing over loon dat werd genoten voordat de regeling en de latere ver-

lenging van de regeling werden aangekondigd. De Hoge Raad verwijst naar de ernst van de begrotingsproblemen en de noodzaak om in verband daarmee te komen tot een eenvoudige, goed uitvoerbare regeling. Deze aspecten vormen een rechtvaardiging voor de crisisheffing en maken dat deze heffing niet in strijd komt met art. 1 Eerste Protocol EVRM.

Geen buitensporige last Behalve op het niveau van de regelgeving is er ook op individueel niveau in dit geval geen sprake van een buitensporige last. De crisisheffing is evenmin discriminerend in de zin van art. 14 EVRM en art. 26 IVBPR. De keuze van de wetgever om (alleen) werkgevers van werknemers met een loon van meer dan 150.000 euro te belasten met een

Geen 30%-regeling bij Belgisch loon De Hoge Raad oordeelt dat de 30%-regeling niet kan worden toegepast als geen vergoeding van extraterritoriale kosten is overeengekomen. Er is dan geen plaats voor een (administratieve) splitsing van het loon van een werknemer in een deel loon en een deel dat de vergoeding vormt voor extraterritoriale kosten. Een man woont sinds 1 januari 2009 in Nederland. Hij werkt voor het Belgische bedrijf. Het bedrijf heeft een vaste inrichting in Nederland. De man verricht zijn werkzaamheden zowel in België als in Nederland. De inspecteur honoreert het verzoek van de werknemer en de nv om toepassing van de 30%-regeling. De werknemer verzoekt in zijn IB-aangifte 2009 om de teruggaaf op grond van de algemene compensatieregeling vast te stellen op 30.311 euro. De inspecteur stelt de teruggaaf, uiteindelijk, vast op 5424 euro. Hij stelt dat voor de berekening van de algemene compensatie het Belgische loon bepaald moet worden met toepassing van de 30%-regeling. Rechtbank Zeeland-West-Brabant oordeelt dat voor de berekening van de algemene

compensatie bij het vaststellen van het Belgische loon geen rekening hoeft te worden gehouden met toepassing van de 30%-regeling. De rechtbank acht daarbij van belang dat de man met de nv voor de in België te werken dagen geen vergoeding van extraterritoriale kosten afzonderlijk van het loon is overeengekomen. Vervolgens wijst de rechtbank er op dat, uitgaande van de fictie dat het Belgische loon geheel uit Nederland afkomstig zou zijn, een administratieve splitsing van dat loon in een deel loon en een deel onbelaste vergoeding niet mogelijk is. Het gelijk is aan de inspecteur. Geen vergoeding extraterritoriale kosten De Hoge Raad oordeelt dat de 30%-regeling niet kan worden toegepast als geen vergoeding van extraterritoriale kosten is overeengekomen. Volgens de Hoge Raad is er dan geen plaats voor een (administratieve) splitsing van het loon van een werknemer in een deel loon en een deel dat de vergoeding vormt voor extraterritoriale kosten. De Hoge Raad bevestigt de uitspraak van de rechtbank. Bron: Hoge Raad, 29 januari 2016, ECLI:NL:HR:2016:129

extra heffing valt naar het oordeel van de Hoge Raad binnen de ruime beoordelingsmarge van de wetgever. De Hoge Raad verklaart het cassatieberoep van belanghebbenden op grond van het voorgaande ongegrond. Bron: Hoge Raad, 29 januari 2016, ECLI:NL:HR:2016:121

Voordeel door auto delen Het delen van een auto van de zaak kan doorwerken in de bijtelling. Hof Den Haag heeft daar uitspraak over gedaan. Behalve het – bij gedeeld autogebruik – kunnen delen van de bijtelling tussen de beide partners, is het delen van de auto met de bv een oplossing. Hof Den Haag besliste begin dit jaar dat een auto ook eigendom kan zijn van bv en dga samen, in het berechte geval voor respectievelijk 75 en 25 procent. Het gevolg? De bv kan alleen haar deel aan de dga ter beschikking stellen. Als de dga dan ook voor privédoeleinden over de auto kan beschikken, werkt dat door in de bijtelling. In dit geval bedroeg de bijtelling daarom 75 procent van 25 procent, oftewel 18,75 procent. Het aandeel van de dga in de afschrijving en een in rekening-courant verrekend bedrag mochten in dit geval niet als aftrekbare eigen bijdragen worden aangemerkt. Deze betalingen waren het gevolg van het aandeel in het eigendom van de auto en vormden daarom geen aftrekbare gebruiksvergoedingen. (Flynth) Bron: Hof Den Haag, 25 januari 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:60

7

LOONHEFFINGEN

Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties per 1 mei 2016 Het einde van de VAR – Terug naar de jaren ’90? Van uitstel komt niet altijd afstel. Staatssecretaris Wiebes heeft de Eerste Kamer kunnen overtuigen van de noodzaak om de huidige VAR systematiek af te schaffen. Per 1 mei 2016 zal de nieuwe Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) in werking treden. Wat houdt deze wet nu eigenlijk in en waarom worden opdrachtgevers nu al ongerust? Henri Kuijpers Hillbrook Expatriate Tax Solutions

De Eerste Kamer heeft op 2 februari 2016 ingestemd met het wetsvoorstel deregulering beoordeling arbeidsrelaties. Per 1 mei 2016 verdwijnt de VAR en kunnen opdrachtgevers en opdrachtnemers overeenkomsten gaan gebruiken die vooraf door de Belastingdienst zijn goedgekeurd. In dit kader publiceert de Belastingdienst modelovereenkomsten op de internetsite. Daarnaast is het mogelijk om individuele overeenkomsten door de Belastingdienst te laten beoordelen. Indien gebruik wordt gemaakt van een goedgekeurde overeenkomst en de opdracht ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd conform de bepalingen in de overeenkomst, is geen sprake van een (fictieve) dienstbetrekking en hoeft geen afdracht van loonheffingen plaats te vinden.

‘Deregulering’ beoordeling arbeidsrelaties Op het eerste gezicht lijkt er weinig mis met de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA). ‘Deregulering’ klinkt goed. Iedereen houdt immers van minder regels. Daarnaast beoogt de nieuwe wetgeving een einde te maken aan de zogenoemde ‘schijnzelfstandigen’ en belooft de staatssecretaris zekerheid vooraf voor zowel de opdrachtgever en de opdrachtnemer. Waarom heeft de goedkeuring van deze wetgeving dan zo lang op zich laten wachten en belangrijker nog, waarom is er zo veel kritiek op de Wet DBA? Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst? Als een opdrachtgever een zelfstandige inhuurt is in eerste instantie sprake van een overeenkomst van opdracht. Indien echter sprake is van de drie pijlers loon, persoonlijke arbeid en gezag, wordt de arbeidsrelatie aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Dit onderscheid is van belang, omdat in het geval van een arbeidsovereenkomst de opdrachtgever loonbelasting en sociale premies (volksverzekeringen en werknemersverzekerin-

8

gen) moet afdragen. Daarnaast kan de opdrachtnemer geen gebruik maken van de diverse fiscale voordelen die gelden voor zelfstandigen. Gezagsverhouding Met name de beoordeling van de gezagsverhouding zorgt voor problemen. Als een opdrachtgever instructies geeft is niet direct sprake van een arbeidsovereenkomst. Bij een overeenkomst van opdracht mogen namelijk wel aanwijzingen worden gegeven die betrekking hebben op de vooraf overeengekomen opdracht. Daarnaast is van belang dat de opdrachtnemer de aanwijzingen niet hoeft op te volgen als die voor de juiste uitvoering van de opdracht niet verantwoord zijn. Indien de gezagsverhouding ontbreekt, is geen sprake van een dienstbetrekking. VAR moest einde maken aan chaos In de praktijk is het vaak lastig om te beoordelen of de instructies van de opdrachtgever nu wel of niet resulteren in een gezagsverhouding. Dit blijkt ook uit de enorme hoeveelheid jurisprudentie op dit gebied. Helaas verandert er onder de Wet DBA inhoudelijk weinig aan deze beoordeling. De term ‘deregulering’ is dus enigszins misleidend. De enige deregulering is namelijk de afschaffing van de VAR per 1 mei 2016. Dit is opmerkelijk, omdat de VAR juist is geïntroduceerd om een einde te maken aan de chaos die eind jaren ’90 was ontstaan op de Nederlandse arbeidsmarkt. Toen het aantal zelfstandigen eind jaren ’90 begon toe te nemen, bleek de hierboven geschetste regelgeving in de praktijk namelijk niet helemaal aan te sluiten bij de ‘nieuwe’ manier van werken. De VAR loste dit praktisch op door de opdrachtgevers te vrijwaren van een naheffing en de verantwoordelijkheid voor het ondernemerschap te verschuiven naar de zelfstandigen. Deze zekerheid vooraf voor de opdrachtge-

nr 4 / 4 maart 2016

LOONHEFFINGEN

vers is essentieel gebleken voor een goed functionerende arbeidsmarkt.

Zekerheid vooraf door modelovereenkomsten Volgens staatssecretaris Wiebes is ook na de afschaffing van de VAR nog sprake van zekerheid vooraf voor de opdrachtgevers. Onder de Wet DBA is immers sprake van zekerheid vooraf als de opdrachtgever en opdrachtnemer werken met een door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomst. Deze zekerheid geldt echter alleen als de opdracht ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd conform de bepalingen in de overeenkomst. Dit is dus een schijnzekerheid voor zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer. Incidentele afwijking De staatsecretaris heeft in dit kader aangegeven dat een kleine incidentele afwijking niet meteen tot het vervallen van de zekerheid omtrent de loonheffingen zal leiden, mits kan worden aangetoond dat sprake is van een

incident. Gelet op doel en strekking van de Wet DBA (aanpakken schijnzelfstandigheid) kun je dit ook anders lezen. Een incidentele afwijking van een fiscaal relevante bepaling leidt direct tot het vervallen van de zekerheid omtrent de loonheffingen, tenzij kan worden aangetoond dat sprake was van een incident. Gezagsverhouding Een aantal specifieke bepalingen kunnen uiteraard streng worden nageleefd. Denk in dit kader aan het uitsluitend werken met eigen gereedschap of het verplicht dragen van eigen bedrijfskleding. Maar hoe zit het nu met die lastige gezagsverhouding? In de modelovereenkomsten staat hierover standaard het volgende. ‘De opdrachtnemer is bij het uitvoeren van de overeengekomen werkzaamheden geheel zelfstandig. De opdrachtnemer moet de overeengekomen werkzaamheden naar eigen inzicht verrichten zonder toezicht of leiding van Opdrachtgever. Opdrachtgever kan wel aanwijzingen en instructies geven omtrent het resultaat van de opdracht.’

9

LOONHEFFINGEN Tijdelijke waarneming Voor opdrachten met een duidelijk eindresultaat (implementatie van nieuwe software) kan prima worden gewerkt conform deze bepaling. Voor andere opdrachten, bijvoorbeeld tijdelijke vervanging van een werknemer, zal deze bepaling niet in overeenstemming zijn met de feitelijke werkwijze. De staatssecretaris heeft in zijn antwoordbrief aan de Eerste Kamer aangegeven dat het onder de Wet DBA nog steeds mogelijk is om een werknemer tijdelijk te vervangen door een zelfstandige. In dit kader verwees hij echter naar de overeenkomsten die in dit kader al zijn gepubliceerd inzake tijdelijke waarneming. Hiermee doelt hij op de modelovereenkomsten voor de waarnemend tandarts en de waarnemend huisarts. In beide gevallen gaat het om de vervanging van een zelfstandige door een zelfstandige. Of een overeenkomst van opdracht voor de tijdelijke vervanging van de HR-manager die met zwangerschapsverlof gaat de toets van de Belastingdienst zal doorstaan is nog maar de vraag. Uitsluiting fictieve dienstbetrekkingen Indien geen sprake is van een ‘echte’ dienstbetrekking, bijvoorbeeld door het ontbreken van een gezagsverhouding, kan wel sprake zijn van een zogenoemde fictieve dienstbetrekking. De belangrijkste is de fictieve dienstbetrekking voor gelijkgestelden. Hiervan is sprake indien er persoonlijke arbeid wordt verricht voor ten minste 2 dagen per week tegen minimaal 40 procent van het minimumloon, gedurende minimaal een maand en er geen sprake is van zelfstandigheid. Deze zelfstandigheid kon onder de huidige wetgeving worden aangetoond door middel van de VAR. Onder de Wet DBA kunnen de fictieve dienstbetrekkingen van een thuiswerker of gelijkgestelde worden uitgesloten door in de modelovereenkomst expliciet te verklaren dat deze ficties niet van toepassing zijn (‘opting out’). Commissaris Ook voor een commissaris was tot nu toe sprake van een fictieve dienstbetrekking en moesten dus loonheffingen worden afgedragen (geen premies werknemersverzekeringen). Voor de commissaris had de staatssecretaris echter een verrassing. Tijdens het debat in de Eerste Kamer heeft hij namelijk aangekondigd dat deze fictieve dienstbetrekking in de loop van 2016 komt te vervallen. Dit zal aanvankelijk plaatsvinden door middel van een beleidsbesluit. Later zal dan een wijziging van de Wet op de loonbelasting plaatsvinden. Als dit besluit is gepubliceerd kan de commissaris dus buiten de loonadministratie om worden betaald. Voor een buitenlandse commissaris vervalt hierdoor ook de mogelijkheid om de 30%-regeling toe te passen. In dat geval kunnen opdrachtgever en opdrachtnemer er samen

10

voor kiezen om de arbeidsrelatie toch aan te merken als een fictieve dienstbetrekking (‘opting in’). Met name in grensoverschrijdende situaties zal ook hier dus niet echt sprake zijn van een vereenvoudiging.

En nu? De invoering van de Wet DBA zorgt nu al voor onrust op de arbeidsmarkt. Veel bedrijven beginnen zich zorgen te maken en willen geen directe relatie meer met zzp’ers. Tot 1 mei 2017 is daarom eerst sprake van een transitieperiode. Schijnzelfstandigen De staatssecretaris heeft aangegeven dat er gedurende deze periode terughoudend zal worden gehandhaafd. Alleen in geval van schijnzelfstandigheid zal streng worden opgetreden. Helaas is het onderscheid tussen echte zelfstandigen en schijnzelfstandigen in de praktijk nog steeds niet helemaal duidelijk. Dit blijkt ook uit schattingen van het huidige aantal schijnzelfstandigen. In totaal zijn er in Nederland 1,4 miljoen zelfstandigen (fulltime en parttime). Het geschatte aantal schijnzelfstandigen varieert van 2 procent (28.000) tot 30 procent (420.000). Goedgekeurde modelovereenkomst De transitieperiode geeft opdrachtgevers en opdrachtnemers een jaar de tijd om hun huidige overeenkomsten nog eens kritisch te bekijken en voor te leggen aan de Belastingdienst. Het is aan te raden om hier snel mee te beginnen. De goedgekeurde overeenkomst moet immers zo goed mogelijk in overeenstemming zijn met de betreffende opdracht, waardoor opdrachtgevers en opdrachtnemers straks meerdere overeenkomsten zullen gaan voorleggen. De verwachting is dan ook dat er straks duizenden overeenkomsten ter beoordeling bij de Belastingdienst zullen liggen en dat de beoordeling hierdoor vertraging kan oplopen. Onafhankelijke juridische toetsing Tot slot heeft de staatssecretaris tijdens het debat in de Eerste Kamer toegezegd dat de modelovereenkomsten ook civielrechtelijk zullen worden beoordeeld door een onafhankelijk panel van experts. Het werken volgens een modelovereenkomst kan immers ook arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Denk bijvoorbeeld aan een opdrachtnemer die na beëindiging van de opdracht ineens van mening is dat sprake was van een dienstbetrekking. Ook deze extra toetsing zal de doorlooptijden bij de Belastingdienst naar verwachting niet bevorderen. Wellicht kan de Belastingdienst te zijner tijd een aantal zelfstandigen inhuren om de achterstand weg te werken. Uiteraard wel op basis van een goedgekeurde modelovereenkomst en zonder gezagsverhouding..

nr 4 / 4 maart 2016

LOONHEFFINGEN

Wet aanpak schijnconstructies en gevolgen voor loonadministratie Verbod op verrekeningen en inhoudingen WML De wijzigingen van de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) met ingang van 1 januari 2016 hebben gevolgen voor de samenstelling van de loonstrook en de betalingswijze van het (minimum)loon aan de werknemer. In dit artikel kunt u lezen wat deze maatregelen inhouden. Ook het verbod op verrekeningen en inhoudingen op het wettelijk minimumloon (WML) per 1 juli 2016 komt aan de orde. mr. Bart Agerbeek Specialist loonheffingen, Hendrikx en Bakker www.hendrikxenbakker.nl

De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) beoogt de naleving van de arbeidsrechtelijke regels en de regels omtrent de waarborgen van het minimumloon te versterken. De WAS bevat een aantal redelijk zware maatregelen waarvan de inwerkingtreding in 3 stappen plaatsvindt. De eerste stap was de introductie per 1 juli 2015 van een ketenaansprakelijkheid van de opdrachtgever voor het betalen van loon waarop de werknemer recht heeft. De tweede stap is per 1 januari 2016 in werking getreden. Deze stap heeft vooral gevolgen voor de wijze waarop de loonstrook moet zijn samengesteld en de wijze waarop het loon wordt betaald. De derde stap betreft het verbod voor werkgevers om verrekeningen en inhoudingen te doen op het minimumloon. De inwerkingtreding is door minister Asscher van Sociale Zaken uitgesteld tot 1 juli 2016.

Duidelijkheid op de loonstrook De belangrijkste wijziging per 1 januari 2016 van de WAS voor de salarisadministratie is de verplichting dat de loonstrook volledig en duidelijk moet zijn voor de werknemers. De werkgever was al verplicht om bij iedere loonbetaling op de loonstrook vast te leggen wat het loon is van de werknemer en daarbij te specificeren waaruit dit loon is samengesteld en wat de inhoudingen op het loon zijn. Daarnaast moet zijn vermeld wat het voor de betreffende werknemer toepasselijke minimumloon is, over welke periode het loon is bepaald en wat de overeengekomen arbeidsduur is. Deze gegevens stonden - als het goed is - ook al op de loonstroken zoals u deze tot en met 2015 verstrekte. Specificeren De maatregel per 1 januari 2016 houdt een uitbreiding in van de specificaties die op de loonstrook moeten zijn

vermeld: op de loonstrook moeten duidelijk de bestanddelen zijn vermeld waaruit het loon is samengesteld. Bovendien moeten alle bedragen op de loonstrook zijn toegelicht. De werkgever is nu ook verplicht om de betaalde kostenvergoedingen op de loonstrook te specificeren. Als de Inspectie SZW vaststelt dat dit niet het geval is kunt u geconfronteerd worden met een boete. Vaste kostenvergoeding Een vaste kostenvergoeding moet naar aard en omvang zijn gespecificeerd en deze gespecificeerde onderbouwing moet in de administratie aanwezig zijn. Onder de werkkostenregeling (verplicht vanaf 1 januari 2015) geldt hierbij overigens als bijkomende voorwaarde dat alleen gerichte vrijstellingen en intermediaire kosten onderdeel kunnen zijn van een vaste kostenvergoeding. Daarnaast kan de vaste kostenvergoeding onderbouwd worden op basis van een daadwerkelijk verricht onderzoek naar de aard en omvang van de kosten. U moet er expliciet rekening meehouden dat ook een aan de werknemer verstrekte kostenvergoeding op de loonstrook vermeld en toegelicht moet worden. Deze voorwaarde geldt vanaf de eerste loonperiode vanaf 1 januari 2016. Kostensoorten Hoe ver gaat de toelichting van de vaste kostenvergoeding op de loonstrook? Heel specifiek staat dit niet aangegeven. In ieder geval moet duidelijk zijn op welke kostensoorten de vergoeding betrekking heeft. Ook moet uit de specificatie blijken dat het kostensoorten betreft die als gerichte vrijstelling zijn aangewezen of te kwalificeren zijn als intermediaire kosten (dus kosten die de werknemer voor of namens de werkgever geacht wordt te betalen of voor te schieten). Vooralsnog kunt u ervan uitgaan dat een specifi-

11

LOONHEFFINGEN

catie (bepaling van de omvang) per kostensoort van het hiervoor toepasselijke bedrag niet noodzakelijk is.

Het volledige minimumloon Als maatregel ter voorkoming van het ontduiken van het minimumloon, bepaalt de WAS dat de werkgever

Samenvatting Met de Wet aanpak schijnconstructies wil de wetgever de naleving en handhaving van de arbeidsrechtelijke regels versterken door aanpak van schijnconstructies, ontduiking van het minimumloon en ontwijking van cao’s. Sinds 1 juli 2015 geldt ketenaansprakelijkheid voor de opdrachtgever voor betaling van het loon waarop werknemers recht hebben. Naast de werkgever is hiermee ook de opdrachtgever aansprakelijk en kan deze worden aangesproken om achterstallig loon te vorderen. Vanaf 1 januari 2016 zijn twee maatregelen in werking getreden die rechtstreeks invloed hebben op de salarisadministratie. Dit betreft het verplicht per bank betalen van ten minste het loon ter grootte van het minimumloon en het verstrekken van een duidelijke loonstrook inclusief het toelichten van de kostenvergoedingen. Daarnaast is de werkgever verplicht het volledige minimumloon te betalen. Het verbod op inhoudingen en verrekeningen is uitgesteld tot 1 juli 2016.

12

verplicht is het volledige minimumloon te betalen. Dat betekent onder meer dat u niet langer bepaalde voor werknemers verrichte uitgaven mag inhouden of verrekenen, zoals kosten voor maaltijden of verzekeringspremies. Opdrachtgevers en werkgevers zijn verantwoordelijk voor het naleven van beloningsafspraken, bijvoorbeeld in cao’s, en moeten ervoor zorgen dat ook daadwerkelijk wordt betaald wat is afgesproken. Dit betekent dat de werkgever niet meer bepaalde vaste lasten van (of voor) de werknemer, zoals huurkosten of zorgpremies, rechtstreeks mag overmaken aan verhuurders of zorgverzekeraars. Maar ook opgelegde verkeersboetes bij gebruik van een auto van de zaak, mogen niet op de werknemer worden verhaald als dit leidt tot uitbetaling van een loon lager dan (het netto-equivalent van) het minimumloon. Verreken- en inhoudingsverbod De wetgever wil met dit inhoudings- en verrekenverbod de praktijk bestrijden waarbij werknemers door inhouding of verrekening minder ontvangen dan het

nr 4 / 4 maart 2016

LOONHEFFINGEN toepasselijke minimumloon. De omvang van dit probleem is niet helemaal helder, maar duidelijk is dat in sommige gevallen misbruik werd gemaakt van werknemers uit Oosteuropese landen waarbij zij per saldo minder loon ontvingen dan het minimumloon. In arbeidsverhoudingen bij sociale werkplaatsen, werknemers in de schuldsanering of afspraken van collectieve zorgverzekeringen, worden echter ook regelmatig afspraken gemaakt waarbij de werkgever rechtstreekse betalingen doet en inhouding en/of verrekening plaatsvindt met het loon van werknemers. Vanwege de praktische bezwaren en onduidelijkheden wat betreft het verreken- en inhoudingsverbod, heeft de wetgever besloten dit verbod uit te stellen tot 1 juli 2016. Uitzonderingen Voor een aantal situaties gelden uitzonderingen. Bij beslaglegging op het loon van de werknemer mag u minder dan het minimumloon uitbetalen, mits u de beslagvrije voet in acht neemt. Daarnaast mag u ook voorschotten in mindering brengen op de uitbetaling van het loon, onder de voorwaarde dat de betaling van het voorschot schriftelijk tussen werknemer en werkgever is overeengekomen.

Betaling loon per bank De werkgever mag het loon niet meer in contanten betalen, ten minste voor de waarde van het toepasselijke minimumloon. Sinds 1 januari 2016 moet u het loon verplicht overmaken op een bankrekening van de werknemer. Als een werknemer geen bankrekening heeft of als hij weigert zijn bankgegevens aan u te verstrekken, dan kunt u het loon feitelijk niet op de voorgeschreven wijze uitbetalen. U moet er in ieder geval ook bij de vorming van het personeelsdossier rekening meehouden en het vastleggen van de bankgegevens van de werknemer opnemen in de procedure/checklist betreffende het in dienst nemen van werknemers. U moet er hierbij zeker van zijn dat het ook echt (mede) een rekening van de werknemer betreft. De procedure bij indiensttreding en het aanleggen van het personeelsdossier moet dan ook voorzien in het maken van een kopie van de bankpas van de werknemer zodat u kunt controleren dat de bankrekening ook (mede) op zijn naam staat. Als deze regel niet wordt nageleefd kunt u een hoge boete krijgen (tot maximaal 81.000 euro). Het is dus raadzaam om hier zorgvuldig mee om te gaan. Deze verplichting laat overigens onverlet dat de werknemer een volmacht kan verlenen om het loon aan een derde te betalen. Dat betekent dat het ook na 1 januari 2016 mogelijk blijft het volledige loon aan een rekening over te maken die op naam staat van een organisatie die minne-

lijke schuldhulpverlening biedt. Het deel van het loon dat de werknemer meer verdient dan het voor hem toepasselijke minimumloon kunt u overigens wel contant uitbetalen. Hetzelfde geldt overigens voor het uitbetalen van de vakantiebijslag. Voor het overzicht en een praktische handelwijze is het echter het beste om het volledige loon per bank uit te betalen.

Let op: Is uw loonadministratie WAS-proof? U moet ervoor zorgen dat vanaf de eerste loonperiode van 2016 de loonstrook voldoende duidelijk is. http://tinyurl.com/verbopinh

Uitleg over inhoudingen en verrekeningen Bij een inhouding gaat het om bestedingen van de werknemer. Een werknemer mag zijn loon vrij besteden. De werknemer mag aan de werkgever wel een machtiging geven (tweezijdig) om zijn loon op een bepaalde manier te besteden waarbij de werkgever dan namens hem via inhouding op het loon een betaling verricht. Daarnaast zijn inhoudingen zonder expliciete machtiging toegestaan voor betalingen van werknemers in verband met deelname in een pensioenfonds of spaarfonds. Uiteraard zijn ook inhoudingen gebaseerd op wettelijke basis toegestaan. Bij een verrekening gaat het om vorderingen die de werkgever heeft op de werknemer. De werkgever mag (eenzijdig) en onder bepaalde voorwaarden een aantal limitatief genoemde vorderingen die hij heeft op de werknemer, zoals voor huisvesting en boetes, verrekenen met het door de werkgever verschuldigde loon. Verplichte inhoudingen gebaseerd op wettelijke basis zoals loonheffing en pensioenpremies moeten nog steeds worden ingehouden. Ook andere inhoudingen mogen nog steeds worden gedaan. Inhoudingen zijn met de WAS echter niet meer toegestaan, ook niet met een machtiging, als door de inhouding minder dan het wettelijk minimumloon wordt uitbetaald. Inhoudingen mogen alleen plaatsvinden op het meerdere loon en op de (minimum)vakantiebijslag. Verrekeningen zijn met de WAS niet meer toegestaan als door de verrekening minder dan het netto equivalent van het wettelijk minimumloon wordt uitbetaald. Verrekeningen mogen wel plaatsvinden op het meerdere loon en op de (minimum)vakantiebijslag. Een uitzondering is gemaakt voor voorschotten op loon. Mits schriftelijk overeen gekomen mogen voorschotten in mindering gebracht worden op een volgende loonbetaling. Veel voorkomende inhoudingen zoals ‘contributie personeelsvereniging’, verkeersboetes, het betalen van de nominale premie ziektekostenverzekering of premie aanvullende ziektekostenverzekering van de werknemer via het salaris zijn niet meer toegestaan indien door deze inhoudingen minder uit wordt betaald dan het wettelijk minimumloon. Bron: Wet aanpak schijnconstructies: uitleg over verplichtingen inzake de WML http://tinyurl.com/WASinhverr

13

LOONHEFFINGEN

Afdrachtvermindering Onderwijs bij deelcertificaten toegestaan Onlangs heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen over toepassing van de afdrachtvermindering onderwijs. Het arrest ziet met name op opleidingen waarvoor deelcertificaten zijn uitgereikt. Heidi Bröker Deloitte Belastingadviseurs B.V. Global Employer Services

De afdrachtvermindering onderwijs is in het leven geroepen om werkgevers te stimuleren om te investeren in de scholing van hun werknemers. De regeling beoogde de belemmerende werking van de arbeidskosten bij de totstandkoming van leerplaatsen te ondervangen, daarbij rekening houdend met het feit dat het gaat om personen in opleiding. Werkgevers mochten de af te dragen loonheffing verminderen met het bedrag aan afdrachtvermindering onderwijs. In 2014 was dat een bedrag van 2.700 euro per werknemer per kalenderjaar. Aangezien dit een flink bedrag is, nam het gebruik van de afdrachtvermindering de afgelopen jaren aanzienlijk toe. Externe bureaus speelden daarop in door maatwerktrajecten op no cure, no pay basis aan te bieden.

Oneigenlijk gebruik Uit onderzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap in 2012 naar toepassing van de afdrachtvermindering onderwijs, bleek dat volgens het ministerie de afdrachtvermindering onbedoeld werd gebruikt. Dat zag onder meer op leertrajecten die volgens het ministerie alleen op papier mbo-opleidingen zijn, maar die in de praktijk weinig onderwijskundige kwaliteit hebben. Dit leidde tot een intensievere controle door de Belastingdienst waarbij regelmatig naheffingsaanslagen werden opgelegd. Deze leidden op hun beurt tot meerdere beroepsprocedures bij de rechtbanken en gerechtshoven, met wisselende uitkomsten.

Uitspraak over deelkwalificaties Ten aanzien van de deelcertificaten is echter één werkgever volhardend geweest tot aan de Hoge Raad. Praktijk Basisoperator Het betrof hier een controle die heeft plaatsgevonden bij een werkgever die een onderwijsinstelling een maatwerktraject heeft laten verzorgen. 67 werknemers werden ingeschreven bij een onderwijsinstelling voor de deelkwalificatie Praktijk Basisoperator. Het traject ‘Praktijk/Basisoperator’ is onderdeel van de opleiding tot Basisoperator. De opleiding Basisoperator is een erkende beroepsopleiding in de beroepsbegeleidende

14

leerweg en is opgenomen in het Centraal Register Beroepsopleidingen (Crebo-register) met Crebo-code 10425. De opleiding Basisoperator bestaat uit vier deelkwalificaties, te weten: 1. Maatschappelijk Culturele Vorming I (DK 101); 2. Basis Procestechniek/Onderhoud I (DK 107); 3. Proces/Productietechniek I (DK 108) en 4. Praktijk/Basisoperator (DK 110). De werkgever heeft voor deze werknemers een bedrag van 149.138 euro over 2010 en van 33.393 euro over de eerste drie maanden van 2011 aan afdrachtvermindering geclaimd. Ook bij deze werkgever is eind 2011 een boekenonderzoek ingesteld naar de aanvaardbaarheid van de aangiften loonheffingen. Uit het controlerapport naar aanleiding van het boekenonderzoek bleek dat volgens de inspecteur de afdrachtvermindering niet is bedoeld voor de situatie dat de werknemer alleen een onderdeel van een bbl-opleiding volgt. Bovendien werd afdrachtvermindering geclaimd voor werknemers die de deelkwalificatie ‘Praktijk Basisoperator’ al hadden behaald. Er volgde een naheffingsaanslag van in totaal circa 27.900 euro. WVA De Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) bepaalt dat voor de afdrachtvermindering in aanmerking komt: “de werknemer die de beroepspraktijkvorming volgt van de beroepsbegeleidende leerweg van een in artikel 7.2.2, eerste lid, onderdelen a tot en met e, van de Wet educatie en beroepsonderwijs bedoelde beroepsopleiding, op de grondslag van een in artikel 7.2.8 van die wet bedoelde overeenkomst, gesloten door de in artikel 7.2.9 van die wet genoemde partijen en mede ondertekend door het bestuur van het desbetreffende kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven”. Dit betekent dat aan de volgende voorwaarden moest zijn voldaan: ã de werknemer volgt de beroepspraktijkvorming van de beroepsbegeleidende leerweg; ã aan de beroepspraktijkvorming ligt een praktijkovereenkomst ten grondslag;

nr 4 / 4 maart 2016

LOONHEFFINGEN ã

de praktijkovereenkomst is ondertekend door de onderwijsinstelling, de praktijkbiedende organisatie, de werknemer en het kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven.

Oordeel Rechtbank In de beroepsprocedure oordeelde Rechtbank Noord-Nederland op 4 juni 2013, ECLI:NL:RBNNE:2013:3323, dat de werkgever ten onrechte de afdrachtvermindering onderwijs had toegepast. Volgens de rechtbank moest de inschrijving van de werknemers zijn gericht op het uiteindelijk afronden van de volledige beroepsopleiding. Daarvan was bij deze werkgever echter geen sprake. Het behalen van een deelkwalificatie was dus onvoldoende.

Oordeel Hof Hof Arnhem-Leeuwarden kwam op 16 december 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:9822, tot een ander oordeel. In de wettelijke bepalingen omtrent toepassing van de afdrachtvermindering is niet de eis gesteld dat een volledige beroepsopleiding wordt gevolgd, en ook niet dat de intentie van de deelnemer daarop gericht zou moeten zijn. Het is voldoende als is voldaan aan de wettelijke voorwaarden die in het begin van dit artikel zijn genoemd. Schriftelijke praktijkovereenkomst niet vereist Omtrent de praktijkovereenkomst heeft het hof nog beslist dat het feit dat 11 van de 67 deelnemers aan de opleiding de praktijkovereenkomst niet tijdig hebben ondertekend, niet tot de conclusie kan leiden dat er voor hen geen geldige praktijkovereenkomsten zijn. De werkgever had aannemelijk gemaakt dat uiteindelijk voor elke werknemer een geldige praktijkovereenkomst getoond kon worden. Strikt genomen zou volgens het hof een schriftelijke praktijkovereenkomst overigens ook niet vereist zijn. Dit was overigens een verrassende uitspraak, gelet op een eerder arrest van de Hoge Raad van 20 juni 2014, ECLI:NL:HR:2014:1464. Daarin besliste hij ten aanzien van de toepassing van het lage premiepercentage voor de sectorpremie in de agrarische sector dat een schriftelijke arbeidsovereenkomst een constitutief vereiste is.

Oordeel Hoge Raad Uiteindelijk heeft ook de Hoge Raad zich op 15 januari 2016, ECLI:NL:HR:2016:38, over dit geschil gebogen. De Hoge Raad kwam tot het oordeel dat in de wettelijke bepalingen niet de eis kan worden gelezen dat de werknemer een volledige beroepsopleiding moet volgen. Hoewel in de wetsgeschiedenis aanwijzingen zijn te vinden dat de wetgever beoogde dat de afdrachtvermindering alleen zou kunnen worden toegepast als een volledige opleiding is gevolgd, vindt de Hoge Raad dat van onvoldoende gewicht. De aanspraak op afdrachtvermindering die de werkgever maakt steunt op de wettekst en die weegt zwaarder, aldus de Hoge Raad. Het gaat erom dat

de werknemer ‘de beroepspraktijkvorming’ volgt die deel uitmaakt van de beroepsbegeleidende leerweg. Daarvan was bij deze werkgever sprake, dus in deze zin is de afdrachtvermindering terecht geclaimd. Schriftelijke praktijkovereenkomst verplicht Wel vindt de Hoge Raad dat een schriftelijke praktijkovereenkomst verplicht is. De wettelijke regeling verplicht de werkgever een afschrift van de praktijkovereenkomst in de salarisadministratie te bewaren. De afdrachtvermindering is een fiscale faciliteit die wordt toegepast in de aangifte loonheffingen. Op het moment dat de werkgever in de aangifte loonheffingen een belastingvermindering claimt, moet in de salarisadministratie een schriftelijke praktijkovereenkomst aanwezig zijn. Bovendien is een schriftelijke overeenkomst nodig om controle door de Belastingdienst mogelijk te maken. Tot slot bevestigt de Hoge Raad dat de afdrachtvermindering niet meer kan worden toegepast na het loontijdvak waarin het afsluitende examen is afgelegd. De Hoge Raad verwijst de zaak terug naar Hof Den Bosch om de twee laatst genoemde punten (geldige praktijkovereenkomsten en toepassing na afsluitend examen) nader te beoordelen.

Is Belastingdienst bevoegd? In andere procedures is (ook) aan de orde gekomen in hoeverre de Belastingdienst bevoegd is om de oordelen over de inhoud van de opleiding. Daarin is gesteld dat de werkgever aan alle formele voorwaarden voor toepassing van de afdrachtvermindering voldeed en dat niet de Belastingdienst maar de Onderwijsinspectie bevoegd is een onderwijskundige toets aan te leggen, zoals Rechtbank Den Haag 6 juli 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:8142. In deze procedure was dat niet aan de orde.

Conclusie Voor werkgevers bij wie de Belastingdienst toepassing van de afdrachtvermindering onderwijs heeft afgewezen omdat de werknemers die het betrof geen volledige opleiding hebben gevolgd, doen er goed aan te inventariseren in welk stadium de procedure zich bevindt. Indien de inspecteur nog geen naheffingsaanslagen heeft opgelegd (dan wel nog geen sprake is van onherroepelijk vaststaande naheffingsaanslagen) en de situatie vergelijkbaar is met de situatie in deze procedure, dan zijn wellicht nog nadere acties mogelijk.

Let op: De afdrachtvermindering onderwijs is per 1 januari 2014 vervallen en vervangen door de nieuwe Subsidieregeling Praktijkleren. Zie ook het artikel ‘Subsidieregeling praktijkleren vervangt afdrachtvermindering onderwijs’ in Praktijkblad Salarisadministratie nr. 14 van 18 oktober 2013.

15

SOCIALE ZEKERHEID

Meer marktwerking in hybride stelsel WGA vanaf 2017? Verzekeren bij UWV of eigenrisicodragerschap Het wetsvoorstel verbetering hybride stelsel WGA geeft een enorme boost aan de markt voor het Ziektewet-eigenrisicodragerschap en de markt voor het WGA-eigenrisicodragerschap.

Marjol Nikkels-Agema directeur CS Opleidingen specialist sociale wetgeving

De regeling WGA kent voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten een hybride verzekeringsstelsel, oftewel een keuze voor de werkgever tussen een publieke verzekering bij het UWV of kiezen voor het WGA-eigenrisicodragerschap. Veelal met een private verzekering. Diverse onderzoeken laten zien dat er geen level playing field is tussen de publieke en de private markt. De verzekeraars stapten 1 voor 1 ook de WGA-markt uit vanwege de mega grote verliezen en het ongelijke speelveld waarbinnen geen concurrentie mogelijk is. Bovendien zou het risico nog groter worden met de komst van de samenvoeging vast-en flex per 2017. Het eigenrisicodragerschap WGA is dan niet alleen meer voor werknemers met een vast dienstverband maar ook voor werknemers met een flex-dienstverband. Asscher is met het wetsvoorstel verbetering hybride stelsel WGA de private verzekeraars tegemoetgekomen om zo te zorgen dat het hybride systeem met keuzemogelijkheid tussen UWV of het eigenrisicodragerschap met private verzekering blijft bestaan.

Verstoorde concurrentie De concurrentieverhoudingen waren erg verstoord omdat bedrijven het uitlooprisico van de WGA-schade bij de verzekeraars kunnen achterlaten en als ‘schoon bedrijf’ weer terug kunnen gaan naar het UWV. Zij profiteren dan voor tenminste vier jaar van de minimumpremie in het publieke bestel en ook daarna gaan de premies slechts zeer geleidelijk omhoog. Hier konden verzekeraars niet tegenop concurreren. Juist omdat de verzekeraars al zoveel verliezen geleden hebben, zijn ze nu reële tarieven gaan vaststellen conform de in te schatten risico’s. Deze tarieven bij de private verzekeraar kunnen 10 tot wel 20 keer hoger uitvallen dan bij het UWV. De minister is ze tegemoet gekomen met een ingrijpende systeemverandering per 2017.

16

Van privaat terug naar publiek bestel Grote verandering is dat de (middel)grote bedrijven die na 1 juli 2015 van privaat naar publiek overstappen vanaf 2017 niet meer worden ingedeeld in de minimumpremie, maar worden afgerekend op de eigen historische cijfers. Voor kleine bedrijven (premieloonsom < 319.000 euro) verandert er niets. Zij worden ingedeeld op de sectorpremie en dus niet afgerekend op eigen schade.

Van publiek naar privaat Een ander belangrijk verschil is dat bedrijven die juist over willen gaan van publiek naar privaat, vanaf 2017 niet meer te maken krijgen met inlooprisico’s, maar hun risico’s als staartlast bij het UWV achter kunnen laten. Dit is vooral gunstig voor bedrijven die nog niet eerder eigenrisicodrager voor de WGA waren geworden. Voor hen wordt het zeker aantrekkelijk om eigenrisicodrager WGA te worden omdat ze schoon over gaan. Maar dan moeten ze wel laten zien dat ze grip hebben op de schade, anders zullen ze bij de private verzekeraars ook hoge premies krijgen. De 100% overheidsorganisaties gaan vermoedelijk de WGA helemaal zelf voor eigen risico dragen omdat ze geen garantieverklaring nodig hebben (de borgstelling). Zij kunnen immers niet failliet gaan.

Eerbiedigende werking Het wetsvoorstel geeft aan dat bedrijven die wel recent eigenrisicodrager WGA zijn geworden en daarvoor nog forse koopsommen hebben betaald, die niet terugkrijgen! De situatie zoals die geldt op 1 juli 2015 blijft van kracht. Dus bedrijven die al eigenrisicodrager zijn en dit hebben afgefinancierd met koopsommen en/of premieopslagen moeten die blijven betalen!

Veel schade toch minimumpremie? Opvallend is dat de eerbiedigende werking ook geldt voor de bedrijven die al eerder waren teruggekeerd van privaat

nr 4 / 4 maart 2016

SOCIALE ZEKERHEID naar publiek. Alle bedrijven die al voor 1 juli 2015 van privaat naar publiek zijn teruggegaan houden nog de voordelen. Ze hebben tenminste vier jaar lang een minimumpremie, maar daarna ook nog een zeer geleidelijk stijgende premie alleen voor nieuwe WGA-instromers. Met deze eerbiedigende werking worden juist de werkgevers beloond die bij de private verzekeraars zoveel schade hebben veroorzaakt, dat ze of niet konden blijven (of alleen tegen zeer hoge premies). Ze mochten voor de minimumpremie terug naar het UWV en houden deze minimumpremie dus tenminste 4 jaar. Op deze manier voelen ze nog zelf de rekening van de eigen schade niet. Die is dan uitgesteld en als ze de rekening gaan voelen, dan kan dat al te laat zijn (zijn ze opnieuw onverzekerbare risico’s). Het voelen van de rekening is juist zo nodig zodat ze actief werk maken van goed verzuim- en re-integratiemanagement.

Komt er nog een correctie? Met het huidige wetsvoorstel worden degenen die voor 1 juli 2015 zijn teruggegaan tot en met 2029 nog voor deze keuze beloond. De kans bestaat dat dit alsnog gecorrigeerd gaat worden bij de behandeling van het wetsvoorstel, omdat ook de Raad van State een kritische kanttekening heeft gemaakt als er twee premievaststellingen van toepassing zijn bij het UWV. Ze pleiten ervoor dat een ieder bij het UWV op basis van de eigen historische schade vanaf 2017 worden afgerekend.

termijn is ook van toepassing indien de private verzekeraar de garantiestelling intrekt. Het wetsvoorstel regelt dat deze maatregel met terugwerkende kracht ingaat voor alle bedrijven die op of na 1 januari 2016 zijn teruggegaan van privaat naar publiek.

Marktwerking is terug Dat de staartlasten achter mogen blijven en alle bedrijven vanaf 2017 weer schoon over mogen gaan naar de private verzekeraars, draagt zeker bij tot een betere marktwerking. De grote verzekeraars hebben aangegeven op de WGA hybride markt te willen blijven. De premiestelling is echter nog niet bekend, met name voor de private verzekeringsdekking van WGA-flex zijn er nog behoorlijke onzekerheden. Ook wordt het nog een hele operatie om voor alle eigenrisicodragers op tijd de garantieverklaringen (borgstelling) rond te krijgen met zowel dekking van vaste werknemers als flex werknemers. Verzekeraars zullen vermoedelijk als randvoorwaarde minimaal eisen dat de werkgever dan ook eigenrisicodrager voor de Ziektewet moet worden om tijdens de Ziektewetjaren (104 weken) aan schadelast beperking te kunnen werken. Kortom, zowel de markt voor het Ziektewet-eigenrisicodragerschap als de markt voor het WGA-eigenrisicodragerschap heeft een enorme boost gekregen met de komst van dit wetsvoorstel.

Aanpassing anti-duiventilmaatregel Al in september 2015 maakte minister Asscher bekend dat als de werkgever de garantieverklaring voor het eigenrisicodragerschap laat eindigen en terugkeert van de private naar de publieke verzekering, er altijd een wachtperiode gaat gelden van drie jaar. De zogenoemde antiduiventilmaatregel wordt dus aangescherpt: de driejaars-

17

ARBEIDSRECHT

De ondernemingsraad en het arbeidsomstandighedenbeleid Instemmingsrecht OR bij preventiemedewerker Werkgevers met 50 of meer medewerkers zijn verplicht een ondernemingsraad (OR) in te stellen. Een van de taken van de OR is het meebeslissen over regelingen voor goede arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Besluiten over de arbeidsomstandigheden vallen onder het instemmingsrecht en moeten dus altijd goedkeuring krijgen van de OR. Dit artikel gaat in op de voorgestelde uitbreiding van het instemmingsrecht van de OR bij aanstelling en positionering van een preventiemedewerker.

Mr. R.C. (Reineke) Vorselaars- Velthoven Senior manager arbeidsrecht BDO Legal B.V.

Werkgevers moeten zorgen voor zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden voor werknemers. Daarbij hoort het zorgdragen voor gezondheid en veiligheid van werknemers en het voeren van een ziekteverzuimbeleid, gericht op het voorkomen of beperken van ziekteverzuim. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is bepaald dat een werkgever over het arbeidsomstandighedenbeleid overleg moet plegen met haar werknemers. In dat kader heeft ook een ondernemingsraad specifieke medezeggenschapsrechten ten aanzien van het arbeidsomstandighedenbeleid in een onderneming.

Wetsvoorstel positie preventiemedewerkers In december 2015 is een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend om de positie van preventiemedewerkers te versterken. Door de voorgestelde aanpassing in de Arbowet krijgt de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging, anders dan nu het geval is, een instemmingsrecht bij de aanstelling van een preventiemedewerker. In het wetsvoorstel wordt ook voorgesteld om preventiemedewerkers een wettelijk recht te geven op overleg met de arbodienstverlener en de bedrijfsarts. Ook wordt de rol van de werkgever met betrekking tot verzuim duidelijker. Deze voorstellen worden genoemd in het wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de versterking van de betrokkenheid van de werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening, de preventie in het bedrijf of de inrichting van de werkgever, en de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts.1 De voorgestelde wijzigingen gaan naar verwachting in op 1 januari 2017.

18

In Praktijkblad Salarisadministratie nr. 3 van 12 februari 2016 is geschreven over dit wetsvoorstel, waarbij met name aandacht is besteed aan het belang van een onbelemmerde toegang tot de bedrijfsarts. In onderhavig artikel wordt meer specifiek ingegaan op de rol van de preventiemedewerker en de wijzigingen waar een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging mee te maken krijgt als gevolg van de in het wetsvoorstel gedane voorstellen.

Huidige situatie De ondernemingsraad heeft op dit moment al specifieke rechten ten aanzien van het arbeidsomstandighedenbeleid in een organisatie. Zo zijn in de Arbowet bepalingen opgenomen met betrekking tot “samenwerking, overleg, bijzondere rechten van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de belanghebbende werknemers en de regeling van de deskundige bijstand”. Uitgangspunt van de Arbowet is dat werkgever en werknemers bij de uitvoering van het arbeidsomstandighedenbeleid samen werken. In artikel 12 van de Arbowet is bepaald dat de werkgever overleg voert met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over aangelegenheden die het arbeidsomstandighedenbeleid betreffen alsmede over de uitvoering van dit beleid, waarbij actief informatie wordt gewisseld. Dit betreft overleg over de risico-inventarisatie en -evaluatie, de organisatie van de bijstand deskundige werknemers op het gebied van preventie en bescherming (de regeling preventiemedewerker) en over de arbodienst en de deskundige bijstand op het gebied van bedrijfshulpverlening.

nr 4 / 4 maart 2016

ARBEIDSRECHT

De regeling van de preventiemedewerker(s) In artikel 13 van de Arbowet is vastgelegd dat de werkgever zich ten aanzien van de naleving van zijn verplichtingen op grond van de Arbowet laat bijstaan door een of meer deskundige werknemers: de regeling van de preventiemedewerker(s). De preventiemedewerker levert bijstand aan de werkgever bij alle taken ter uitvoering van de Arbowet. De preventiemedewerker moet in ieder geval bij drie wettelijke taken ingeschakeld worden: 1. Het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). 2. Het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over de te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid. 3. De uitvoering van deze maatregelen of het meewerken daaraan.

Rechten en taken van de ondernemingsraad Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (hierna: de WOR) heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht over voorgenomen besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid. Zo kan de ondernemingsraad onder meer mee beslissen en mee denken over de inhoud en organisatie van de RI&E, de keuze van en het contract met de arbodienst (het re- integratiebeleid), de organisatie van de bedrijfs-

hulpverlening, de verplichtingen rond gevaarlijke installaties en de taken van de preventiemedewerker. Ook de inhoud van het ziekteverzuimbeleid, waaronder de ziekmeldingsprocedure, de controlevoorschriften en de regels rond registratie en bescherming van gegevens in verband met medische keuringen valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad heeft daarnaast een stimulerende taak met betrekking tot de naleving van de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Hiertoe kan de ondernemingsraad zelf met voorstellen komen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden op grond van het in de WOR neergelegde initiatiefrecht. Ook kan de ondernemingsraad gebruik maken van het in de WOR neergelegde informatierecht. De ondernemingsraad kan op die wijze informatie over arbokwesties opvragen en beoordelen en evalueren. De werkgever moet in ieder geval tenminste eenmaal per jaar schriftelijk gegevens verstrekken aan de ondernemingsraad over het door hem gevoerde sociale beleid. Ook bij voorgenomen besluiten die onder het adviesrecht van de ondernemingsraad vallen bestaat overigens vaak een mogelijkheid om ook de gevolgen voor de arbeidsomstandigheden aan de orde te stellen. Maatwerkregeling De ondernemingsraad heeft op grond van de Arbowet ook bijzondere bevoegdheden bij de organisatie van de

19

ARBEIDSRECHT arbodienstverlening. De werkgever kan opteren voor meer maatwerk in de arbodienstverlening, bijvoorbeeld door te kiezen voor inschakeling van een vrijgevestigde bedrijfsarts. Bij de invulling van deze maatwerkregeling heeft de ondernemingsraad een sterke positie. Het voornemen om tot een maatwerkregeling over te gaan vereist overeenstemming met de ondernemingsraad. Wordt geen overeenstemming bereikt, dan valt de werkgever terug op de zogeheten vangnetregeling die inhoudt dat een multidisciplinaire arbodienst zal moeten worden ingeschakeld. De werkgever kan als overeenstemming met de ondernemingsraad niet wordt verkregen geen beroep doen op de kantonrechter, de maatwerkregeling kan dan hoe dan ook niet ingevoerd worden.

Wetsvoorstel tot wijziging Arbowet Het ingediende wetsvoorstel versterkt de positie van de preventiemedewerker en versterkt de positie van de ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging. Als het wetsvoorstel in werking treedt zal in de Arbowet de volgende bepaling worden opgenomen: “Indien in het bedrijf of de inrichting van de werkgever een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, wordt de keuze voor de deskundige werknemer, bedoeld in de eerste zin, en diens positionering, bepaald met instemming van die ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Artikel 27, derde tot en met zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden is van overeenkomstige toepassing.” Instemmingsrecht Met de voorgestelde toevoeging verkrijgt de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een instemmingsrecht ten aanzien van zowel de keuze voor de preventiemedewerker (de concrete persoon), als ten aanzien van de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie. Hiermee wordt de invloed van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging groter. Met name vanwege de noodzakelijke vertrouwensband is door de regering de keuze gemaakt om te kiezen voor het meest zware recht voor de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, te weten: een instemmingsrecht. Instemmingsrecht toekennen betekent, zo wordt in de parlementaire stukken aangegeven, niet alleen dat de preventiemedewerker draagvlak heeft in de onderneming, maar ook dat de ondernemingsraad medeverantwoordelijkheid draagt voor het goed functioneren van de persoon van de preventiemedewerker in de onderneming. In het nader rapport bij het wetsvoorstel valt eveneens op te maken dat in de praktijk overigens blijkt dat zo’n 32 procent van de werkgevers nu al instemming aan de ondernemingsraad vraagt bij benoeming van de preventiemedewerker. In het wetsvoorstel wordt ook voorzien wat te gelden heeft als de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

20

niet instemt met de persoon van de preventiemedewerker of met de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie. In dat geval wordt nu geregeld, doordat artikel 27, derde tot en met zesde lid, van de WOR van toepassing worden verklaard, dat de ondernemer het voorgenomen besluit in die situatie alleen kan nemen als hij daarvoor toestemming van de kantonrechter verkregen heeft. De kantonrechter zal dan moeten beoordelen of de door de werkgever voorgedragen persoon in redelijkheid de functie van preventiemedewerker kan uitoefenen. Uitzondering Wel geldt een uitzondering op bovenstaande als in de onderneming 25 of minder werknemers werkzaam zijn. Op grond van de Arbowet kan de werkgever als deze natuurlijk persoon is, of de directeur als de werkgever rechtspersoon is, dan zelf optreden als preventiemedewerker, indien deze personen beschikken over voldoende deskundigheid, ervaring en uitrusting om deze taken naar behoren te vervullen. In die situatie is het instemmingsrecht niet van toepassing, tenzij er, ondanks de omvang van de onderneming (toch) een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging ingesteld is. Indien er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is, gaan de verplichtingen die voortvloeien uit de WOR vóór op de keuzemogelijkheid van de werkgever. Het voorgestelde instemmingsrecht op de concrete persoon en de positionering van de preventiemedewerker geldt niet ten aanzien van de op de datum van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel “zittende” preventiemedewerker(s).

Conclusie Het takenpakket van de preventiemedewerker valt op dit moment al onder het instemmingsrecht in de WOR. De regering stelt nu voor om wettelijk te regelen dat de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging ook medezeggenschap krijgt over de persoon van de preventiemedewerker en over diens positionering in de organisatie. De regering stelt in dat kader voor om de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging het zwaarste recht te geven dat de WOR kent, te weten: een instemmingsrecht ten aanzien van de aanstelling en de positionering van de preventiemedewerker. Tegelijk wordt voor preventiemedewerkers nu ook een wettelijk recht op advisering aan en nauwe samenwerking met de arbodienstverlener en de bedrijfsarts vastgelegd, zodat de activiteiten van arbodienstverleners, preventiemedewerker en werkgever goed op elkaar worden afgestemd. Hiermee wordt zowel de positie van de preventiemedewerker als de positie van de ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging versterkt. Een positieve ontwikkeling in de gezamenlijke vormgeving en uitvoering van het arbeidsomstandighedenbeleid binnen een onderneming.

Transitievergoeding berekenen bij ontslag De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald op basis van het maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal 76.000 euro bruto. Of als het jaarsalaris hoger is dan 76.000 euro, maximaal één bruto jaarsalaris. Er is een rekentool transitievergoeding voor werkgevers die een idee geeft van de transitievergoeding. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen. http://tinyurl.com/rekentooltv Berekening aantal dienstjaren Een transitievergoeding wordt alleen berekend over hele periodes van 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Hoofdregel De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. En 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Berekening dienstjaren 50-plussers Als de werknemer bij ontslag 50 jaar of ouder is, minstens 10 jaar in dienst is geweest, en werkt in een bedrijf met gemiddeld minimaal 25 werknemers geldt tijdelijk een andere regel tot 2020.

Kleine werkgevers Als de werknemer bij een kleine werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers werkt en er is sprake van bedrijfseconomisch ontslag wegens een slechte financiële situatie, dan kan onder voorwaarden de arbeidsovereenkomst voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. De voorwaarden staan in de Ontslagregeling. Dit geldt tot 2020. Kleine werkgevers hadden gemiddeld minder dan 25 mensen in dienst in de 2e helft van het kalenderjaar dat voorafging aan: ã het jaar waarin de ontslagprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart of ã het jaar waarin contract is geëindigd, als toestemming voor ontslag niet nodig was.

ã

In dienst voor 18 jaar Als de werknemer in dienst is getreden voordat hij 18 werd, dan tellen de maanden voor de leeftijd van 18 jaar waarin gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte niet mee voor de berekening van de transitievergoeding. Overgangsregeling berekening dienstjaren Er is een overgangsregeling die geldt voor de volgende situaties:

Berekenen van maandsalaris Voor de berekening van de transitievergoeding moet ook het bruto maandsalaris worden berekend. Hiervoor berekent u het basis bruto maandsalaris: ã Basis bruto maandsalaris bij vaste arbeidsduur Bij een vaste arbeidsduur is het bruto maandsalaris dan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per

ã

Einde vaste arbeidsovereenkomst Is er sprake van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd en zijn geëindigd voor 1 juli 2015? Dan tellen ze - in afwijking van de hoofdregel - alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van maximaal 3 maanden. Of een andere termijn die gold op basis van de cao. Einde tijdelijke arbeidsovereenkomst Is er sprake van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd en zijn geëindigd voor 1 juli 2012? Dan tellen ze - in afwijking van de hoofdregel - alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van maximaal 3 maanden. Of een andere termijn die gold op basis van de cao.

Rekenregel vanaf 50-jarige leeftijd De werknemer krijgt 1/2 maandsalaris per elk half dienstjaar vanaf zijn 50e. Dit gaat in vanaf de eerste volledige periode van 6 maanden nadat iemand 50 is geworden. Dienstjaren bij tijdelijke contracten Als de werknemer opvolgende (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij de eigen werkgever of opvolgende werkgevers heeft gehad, dan worden deze arbeidsovereenkomsten voor de berekening van het aantal dienstjaren opgeteld. Tussen de overeenkomsten mogen maximaal 6 maanden liggen.

21

maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren. Basis bruto maandsalaris bij oproepcontract Is er sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. Basis bruto maandsalaris stukloon of provisie Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddeld dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.

ã

ã

Toevoegen andere looncomponenten Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op. Als ze van toepassing zijn worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld: ã ploegentoeslagen; ã overwerkvergoedingen; ã bonussen; ã winstuitkeringen; ã variabele eindejaarsuitkeringen. Aftrek kosten voor scholing, outplacement Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die de werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en hij gedurende deze periode is vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Heeft de werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om de inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met de werknemer in mindering worden gebracht. Hieronder kunnen bijvoorbeeld duale opleidingen vallen. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en duale opleidingen in hoger en wetenschappelijk onderwijs. Voorwaarden in mindering brengen Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden: ã Werkgever heeft de kosten gespecificeerd en de werknemer hierover geïnformeerd. ã De werknemer stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding. ã De kosten zijn gemaakt door de werkgever. ã De kosten zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer. ã Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als de werkgever en de werknemer een langere opzegtermijn afspreken en de werknemer in deze periode is vrijgesteld van werk. ã De kosten staan in redelijke verhouding tot het doel waarvoor zij zijn gemaakt. ã De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna. ã De kosten kunnen niet elders door de werkgever worden gedeclareerd. ã De kosten kunnen niet op de werknemer worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding. Meer informatie hierover vindt u in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.

22 maart 2016 Updatemiddag Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur

26 mei 2016 Samenwerken tussen salarisadministrateur en P&O

10 juni 2016 Masterclass Salarisadministratie http://tinyurl.com/salarisopleidingen

22

Transitievergoeding in termijnen Als de werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betaalt omdat dit de bedrijfsvoering schaadt, dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden. Rijksoverheid http://tinyurl.com/transvontslag

Het volgende nummer verschijnt op vrijdag 25 maart 2016

Praktijkblad Over Salaris is een uitgave van Vakmedianet en verschijnt 16 keer per jaar. Uitgever: Sebastiaan Jansen Redactie: Caroline Jansen [email protected], tel. 088 - 5840 830 Vakmedianet, Binnensingel 3, 7411 PL Deventer Adviseur: Henk Verploegh, Belastingdienst Vaste auteurs: mr. P.J. van Alten (Van Alten Juridisch Advies), mr. H.L. Amorison (Hillbrook Expatriate Tax Solutions), mr. B.A. Agerbeek (Agerbeek Advies), Dave van Baarle (Achmea Group Tax Department), mevr. S Bentohami (Loyens & Loeff), mr. W. Bolderman (Belastingdienst), Heidi Bröker (Deloitte), Léone Bource (Bource-Snikkenburg Tax advisors), mr. C.L.J.R. Douven (Belastingdienst), mevr. drs. D. Herveille (Belastingdienst), mr. G.J.J. Herijgers (Belastingdienst), drs. W. van Kasteren (WVK Belastingadvies), mr. drs. L.J. Lubbers (Belastingdienst/Informatiemanagement Belastingregio’s), mr. J.W. Mathies (AWVN), mr. M. Rijsdijk (elipsLife), mr. N. Ridder (adviseur sociale zekerheid en arbeidsrecht), mr. P. van Schaik (AKD advocaten en notarissen), mevr. mr. R.C. VorselaarsVelthoven (BDO CampsObers Arbeidsjuristen BV) Marketing: Monique Krol, [email protected], tel. 088 – 5840 837 Vormgeving: colorscan bv, www.colorscan.nl Drukkerij: Ten Brink, Meppel Jaarabonnement 2016: € 187 (excl. btw) Abonnementen en wijzigingen: Abonneren via cmweb.nl/shop Abonnementen kunnen per e-mail of schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor het einde van de abonnementsperiode worden opgezegd. Bij niet tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd. Adres wijzigen en opzeggen via: Vakmedianet Klantenservice Postbus 31 2370 AA Roelofarendsveen tel 088-5840889 e-mail [email protected] Vermeld hierbij uw abonnementsnummer. Advertentieverkoop: Mieke Bensink, [email protected], m 06-54948756 Camilla van Kampen, [email protected], m 06 - 54948754 Advertentie-administratie en -materiaal: Toos Schurink, [email protected], t 088 - 5840 858 Hoewel bij deze uitgave uiterste zorg is nagestreefd kan voor de afwezigheid van eventuele (druk)fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaarden auteurs, redacteuren en uitgever deswege geen aansprakelijkheid. ISSN 1384-5365

cm:EXCEL

ACADEMY

OPLEIDINGENOVERZICHT VOORJAAR 2016

Dé succesformule om meer uit Excel te halen! Basiscursussen SLIM GEBRUIKMAKEN VAN EXCEL: VERDER DAN DE BASIS

10 maart of 31 mei

Verdiepingscursussen DATA-IMPORT & ANALYSE VERBETER JE ANALYSES EN RAPPORTAGES MET DRAAITABELLEN nieuw POWERPIVOT: BIG DATA BASICS

15 maart of 31 mei 6 april en/of

POWERPIVOT MASTERCLASS: BIG DATA ANALYSE

7 april

POWER QUERY: IMPORTEREN VAN GEGEVENS IN EXCEL ZONDER ZORGEN nieuw

14 juni

EXCEL DASHBOARDS MASTERCLASS VISUELE DASHBOARDS MET EXCEL WORKSHOP VISUELE DASHBOARDS MET EXCEL

10 maart of 24 mei en/of 17 maart of 31 mei

10% ABONNEEKORTING

EXCEL PLANNING & RAPPORTAGES FINANCIËLE PLANNING MET EXCEL

12 april en/of

EFFICIËNT RAPPORTEREN MET EXCEL

19 april

CASHFLOWMODELLEN MAKEN

19 april

AUTOMATISEREN MET EXCEL HAAL ALLES UIT EXCEL MET VBA

nieuw

14 en 21 april

Masterclass MASTERCLASS EXCEL

2 en 9 juni

www.cmweb.nl/excelacademy

MET PE-PUNTEN/ UREN

interim

wor X InterimWorX de brug tussen opdrachtgever en Salarisadministrateur Perfecte Match U zoekt de perfecte kandidaat, wij leveren de optimale match. InterimWorX Salarisadministrateurs slaat de brug tussen opdrachtgevers en personeel. Snel en persoonlijk U wilt zeker weten dat u de kwaliteit krijgt die u verwacht. InterimWorX bestaat uit een efficiënt en professioneel team. Onze lijnen zijn kort en we schakelen snel. Zo plaatsen we kandidaten die we persoonlijk goed kennen: van junior tot senior, in dienstverband of op detacheringbasis. Dat persoonlijke contact onderhouden we ook graag met u. Geen woorden maar daden InterimWorX werkt vanuit Rotterdam, een stad met een no-nonsense mentaliteit. Geen woorden maar daden, dat geldt ook voor ons. Wilt u meer weten over de slagvaardigheid van InterimWorX? Kijk op www.interimworx.nl, bel 010 - 477 44 58 of mail naar [email protected].

InterimWorX Salarisadministrateurs B.V. -Ì>̈œ˜Ã«iˆ˜Ê{xÊUÊ*œÃÌLÕÃÊ£™£xxÊUÊÎää£Ê ÊÊ,œÌÌiÀ`>“ /Êä£ä‡{ÇÇÊ{{ÊxnÊUÊÊä£ä‡{ÇÈÊÎÈʙ£

ʈ˜vœJˆ˜ÌiÀˆ“ÜœÀÝ°˜ÊUÊÊÜÜÜ°ˆ˜ÌiÀˆ“ÜœÀÝ°˜