KONINKLIJK NEDERLANDS KORFBALVERBOND
VAN TALENT NAAR TOP Een notitie inzake het herkennen van talentvolle scheidsrechters en het nemen van maatregelen om die scheidsrechters zo snel mogelijk naar de top te brengen en te houden
Hoofdstuk 1 Algemeen A. Algemeen Het KNKV wenst, dat talentvolle scheidsrechters sneller dan tot nu toe worden opgemerkt en dat zij door coaching meer kansen krijgen om door te breken in de landelijke competitieklassen; er dienen scouts te worden benoemd om talenten op te sporen en coaches te worden aangesteld om talenten te begeleiden tijdens wedstrijden; verder dienen de talenten te worden geschoold op het gebied van leiding geven, communiceren en conflicthantering (Bron: Jaarplan Topkorfbal 2004; Meerjarenplan Topkorfbal 2004-2008). Het KNKV heeft in 2002 een projectgroep gevormd (projectgroep Van der Terp) met als opdracht het voorbereiden van het uitvoeren van het beleidsvoornemen. Deze projectgroep heeft begin 2004 een nota uitgebracht, betrekking hebbend op het maken van een start. Op verzoek van het KNKV is medio juni 2004 het DFCS-voorzittersoverleg verzocht om - in samenspraak met genoemde projectgroep – een integrale beleidsnotitie te maken. Het resultaat daarvan is de thans voorliggende notitie. Deze is op 2 september 2004 door het voorzittersoverleg vastgesteld en aangeboden aan de LFCS-het HB/AB.
Uitvoering geven aan hetgeen in het Jaarplan en het Meerjarenplan is vermeld leidt tot het volgende: a. aanpak/procedure herkenning en doorstroming van talenten; organisatie 1. het vinden van een systeem, op grond waarvan talenten, die gescout zullen worden/zijn, zo spoedig mogelijk kunnen doorstromen; 2. het vinden van een systeem, op grond waarvan topscheidsrechters, die daarvoor in aanmerking komen, gecoached worden; 3. het opzetten van een organisatie, die de systemen ad 1. en 2. toepast en die de nodige bevoegdheden heeft. b. scouten van talenten 1. het vinden van personen, die bereid zijn op lager niveau te zoeken naar talenten, die ambitie hebben om de top zo spoedig mogelijk te halen 2. het opleiden van deze personen tot scout. c. coachen van talenten 1. het in de praktijk brengen van het onder b.1. genoemde systeem; dit betekent: het coachen van de talenten; 2. het vinden van personen, die als coach op willen treden; 3. het opleiden van deze personen tot coach. d. coachen van topscheidsrechters 1. afspraken maken over het coachen van talentvolle scheidsrechters, die de absolute top hebben bereikt; 2. het vinden van personen, die als coach willen optreden; 3. inhoud geven aan dit coachen ad 1; 4. de coaches zo nodig opleiden.
1
e financiële paragraaf 1. het opstellen van een kostenbegroting, gebaseerd op ad a. t/m d.
B. Definities/begripsomschrijvingen (Waar hebben we het over?) Om misverstanden te voorkomen is het gewenst een aantal begrippen de definiëren. 1. talent: een scheidsrechter, die de ambitie en de kwaliteit heeft op korte termijn door te stromen naar de landelijke competitieklassen 2. scouten: het opsporen van talent 3. beoordelen: het ontwikkelen van een oordeel door een beoordelaar over de prestatie van een scheidsrechter gedurende een gehele wedstrijd en het via een gesprek en een rapportage kenbaar maken van dat oordeel aan de scheidsrechter en de scheidsrechterscommissie 4. begeleiden: een specifieke vorm van beoordelen, waarbij de beoordelaar de scheidsrechter gedurende een aantal wedstrijden vergezelt opdat binnen een vertrouwensrelatie voorbereiding, uitvoering en evaluatie van de taak van de scheidsrechter plaatsvinden om te bevorderen dat de scheidsrechter deze taak zo goed mogelijk uitvoert en zich daartegen zo goed mogelijk opgewassen voelt 5. coachen: een specifieke vorm van begeleiden, waarbij de nadruk ligt op het gesprek tussen de scheidsrechter en de coach over het functioneren in het algemeen en over aspecten als het lezen van de wedstrijd, leiding geven, communicatie, weerbaarheid; houdingsaspecten en conflicthantering in het bijzonder 6. topscheidsrechter: een scheidsrechter, die in de top van het korfbal (hoofdklasse) wedstrijden leidt en vanwege zijn talent extra aandacht krijgt om dat talent verder te ontwikkelen C. Voorwaarden Het is noodzakelijk de voorwaarden te beschrijven, waaraan de diverse functionarissen moeten voldoen. Een talent dient aan de volgende voorwaarden te voldoen: a. de verwachting dat hij topscheidsrechter zal kunnen worden b. voldoende motivatie en de bereidheid om zich daartoe extra inspanningen te getroosten c. hij moet het “in zich hebben” om op korte termijn uit te groeien tot een topscheidsrechter, waarbij hij voldoet aan de eisen, te stellen aan een topscheidsrechter d. bereidheid om cursussen/applicaties te volgen e. bereidheid tot het aanvaarden van coaching f. bereidheid tot aanvaarden van het systeem, dat is opgezet in het kader van talentherkenning Een scout dient aan de volgende voorwaarden te voldoen: a. kennis van het korfbalspel b. kennis van de regels van het korfbalspel c. kennis van en inzicht in de functie van korfbalscheidsrechter d. de gave om een talentvolle korfbalscheidsrechter te ontdekken; daarbij gaat het met name om het ontdekken/constateren van (in aanleg) leidinggevende en sociale vaardigheden en het inschatten dat verdere groei in korte tijd tot de mogelijkheden behoort. De hamvraag is: heeft deze scheidsrechter in potentie de aanleg om binnen korte tijd in de landelijke competitieklassen – bij voorkeur de hoofdklasse – te functioneren.
2
Een beoordelaar dient aan de volgende voorwaarden te voldoen: a. kennis van het korfbalspel b. kennis van de regels van het korfbalspel c. beschikken over sociale vaardigheden d. beschikken over de vaardigheid een gesprek te voeren e. beschikken over voldoende schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid f. een positieve instelling ten opzichte van het beoordelen g. het met goed gevolg hebben afgesloten van de cursus “beoordelaar/begeleider” strekt tot aanbeveling Een begeleider dient aan de volgende voorwaarden te voldoen: a. zie beoordelaar b. in staat zijn een vertrouwensrelatie op te bouwen en te onderhouden c. enig psychologisch inzicht d. doelgericht en intensief kunnen communiceren e. goed kunnen omgaan en kunnen herkennen van begrippen als: angst, spanning, onzekerheid, zelfverzekerdheid Een coach dient aan de volgende voorwaarden te voldoen: a. zie begeleider b. ervaring hebben met de topkorfbalcompetitie als scheidsrechter, speler of coach c. bijzonder goed op de hoogte zijn met onderwerpen als: gesprekstechnieken, leiding geven, communiceren, weerbaarheid en conflicthantering.
Hoofdstuk 2 Aanpak/procedure herkenning en doorstroming van talenten Er zijn verschillende systemen te bedenken om het gestelde doel te bereiken. Randvoorwaarden zijn: 1. Het systeem moet uitgaan van de gedachte dat in een zo vroeg mogelijk stadium een talent herkend moet kunnen worden. Dat stadium betreft de scheidsrechterscursus. Uitgangspunt in deze notitie is de nieuwe opleidingsstructuur van de scheidsrechterscursus, die mede gebaseerd is op de gedachte dat talent op heel korte termijn snel moet kunnen doorstromen naar tenminste het wedstrijdkorfbal. De basismodule bestaat uit een theoretisch examen; de daarbij behorende drie cursusavonden zijn facultatief. Na behalen van het diploma kan de kandidaat doorstromen naar de module breedtekorfbal (of jeugdkorfbal), die bestaat uit een tweetal cursusavonden en het leiden van een aantal wedstrijden. Daarna kan worden doorgestroomd naar de module wedstrijdkorfbal, die bestaat uit een tweetal bijeenkomsten en het leiden van een aantal wedstrijden. Uiteindelijk zal er ook nog een module “topscheidsrechter” komen. De docent, die bij de basismodule is betrokken, kan tijdens de cursusavonden al enige inzicht krijgen in de ambitie en kwaliteit van de kandidaten. Het opgaveformulier zal ook een vraag over de ambitie moeten bevatten. Omdat het bijwonen van de cursusavonden facultatief is zal geen informatie beschikbaar komen van degenen, die alleen aan het examen deelnemen. Daarom is het beter het accent te leggen op de volgende module (breedtekorfbal of jeugdkorfbal, net naar wat men kiest). Aan het eind van de cursus zal de docent voldoende inzicht hebben om een advies te geven aan de “landelijke werkgroep talenten” (zie hieronder).
3
Het kan zijn, dat er talenten wedstrijden fluiten, die nog niet zijn opgemerkt. Hier ligt een taak voor de reguliere beoordelaars, de begeleiders en de scheidsrechterscommissies. Ook kunnen en mogen “derden” tips geven. Allen zullen hun informatie door moeten geven aan genoemde landelijke werkgroep talenten. Het gaat hierbij dan om de categorieën F t/m A en de daarbij behorende scheidsrechterscommissies. 2. Er moet een snelle doorstroming kunnen plaatsvinden. Daar moeten zo weinig mogelijk schakels bij betrokken zijn en andere belangen mogen daarbij geen rol spelen. De landelijke werkgroep talenten (zie hieronder) zal weliswaar in goed overleg met de scheidsrechterscommissies maar tevens zo zelfstandig mogelijk moeten kunnen werken. Dat betekent: vergaande bevoegdheden, verkregen van de desbetreffende instanties en goede afspraken maken met (vooral) de scheidsrechterscommissies. De werkgroep mag naar eigen inzicht wedstrijden claimen voor talenten, waarbij het niet uitmaakt tot welke groep/niveau een talent behoort. Dit alles moet verder worden uitgewerkt. Anderzijds moet de verhoogde aandacht voor een talent niet te lang duren, want dan is er van een talent kennelijk toch geen sprake én het is niet redelijk ten opzichte van andere scheidsrechters, die “niet in de prijzen vallen”. 3. Er moet een specifieke opleiding komen voor topscheidsrechters. Deze opleiding dient aan te sluiten bij de in deze nota vastgelegde behoefte om talentherkenning en -doorstroming zo goed mogelijk te regelen. (NB: een dergelijke cursus wordt door de LFCO voorbereid als sluitstuk van de nieuwe groep scheidsrechtersopleidingen; zie onder hoofdstuk 1, Algemeen, A). 4. De uiteindelijke resultaten moeten zijn: - een personele voorziening en een instrumentarium om talenten van een adequate en effectieve coaching te voorzien; - aanvulling van het opleidingstraject in samenhang met de huidige opleidingsstructuur; - een coachsysteem, coachprofiel en coachapplicatie (ook in relatie tot de beoordelaar); - een scoutingssysteem, scoutprofiel, scoutkwaliteit en scout-informatiesysteem.
Hoofdstuk 3 organisatie De onderwerpen “talentherkenning” en “coachen van topscheidsrechters” zijn nieuw en hebben het specifieke doel om (potentiële) goede scheidsrechters zo snel mogelijk naar de top te brengen en daar te houden. De uitvoering van talentherkenning zal vooralsnog worden ondergebracht in een aparte werkgroep. De werkgroep die zich alleen hiermede bezig houdt, krijgt alle bevoegdheden om optimaal te kunnen functioneren en krijgt de medewerking van alle instanties en personen, die raakvlakken hebben met deze onderwerpen (zoals de scheidsrechterscommissies, productmanager topkorfbal e.d.) Er zal een “landelijke werkgroep talenten” moeten komen. Deze werkgroep opereert landelijk, wordt ingesteld en samengesteld door het AB en is bevoegd haar taken geheel zelfstandig, dus buiten de scheidsrechterscommissies om uit te voeren. De werkgroep bestaat uit minimaal drie personen. De LFCS mag het AB lid met de portefeuille adviseren omtrent de kandidaatstelling van de leden van de werkgroep. De werkgroep is verantwoording verschuldigd aan het AB en adviseert de LFCS, de LFCS kan
4
ook de werkgroep adviseren. De werkgroep werkt nauw samen met andere vertegenwoordigers, commissies en werkgroepen van het KNKV. De werkgroep heeft vooral tot taak: - het doen scouten van talenten; - het vormen van een talentenpool; - het vormen van een scoutenpool; - het doen aanwijzen en leiden van wedstrijden door talenten op hun niveau; - het doen coachen van talenten; - het vormen van een coachespool; - het opleiden van talenten, inclusies bijscholingen en applicaties; - het opleiden van scouten en coaches; specifieke applicaties zullen moeten worden opgesteld; - het voordragen van talenten voor promotie; - het beheren van het toegekende budget en het opstellen van een begroting en rekening; - het ontwikkelen van meetinstrumenten en bijbehorende criteria voor scouts en coaches; - het vanuit de werkgroep zoveel mogelijk “volgen” van de talenten. De talenten vallen formeel onder de werkgroep, zolang zij deel uitmaken van de talentenpool. Zij behouden uiteraard hun rechten en plichten, maar de werkgroep bepaalt hun instroomniveau, het niveau tijdens de periode, dat zij in de pool verblijven en hun uitstroomniveau. Dit alles (en vooral vanwege de gevolgen van het uitstroomniveau) in nauw overleg met de scheidsrechterscommissies in het algemeen en de LWS in het bijzonder alsmede met de LFCO en NOC-NSF voor wat betreft van het opleiden van scouts en coaches, het verder (bij)scholen van talenten, en verder ten aanzien van de evaluatie van de aanpak en de procedure. Scouts en coaches brengen rechtstreeks aan de werkgroep rapport uit. Aangenomen wordt dat een talentenpool, afhankelijk van het aanbod en het resultaat van scoutings- en coachwerkzaamheden, jaarlijks gemiddeld uit 15 personen bestaat en dat er ongeveer 10 scouts en 10 coaches nodig zijn. Het is niet per definitie noodzakelijk dat het maximaal aantal talenten gevonden behoeft te worden, zijn er minder dan is dat ook goed. Het systeem van talentherkenning en doorstroming: 1. docenten verstrekken de werkgroep informatie over personen, die tot talenten kunnen uitgroeien; de werkgroep maakt afspraken hierover met de LFCO, de DFCO’s en de docenten; 2. scouts rapporteren op eigen initiatief, op aanwijzen van derden of op verzoek van de werkgroep aan deze werkgroep hun bevindingen; 3. na drie opeenvolgende positieve rapporten plaatst de werkgroep het talent in de pool; 4. vanaf dat moment bevordert/claimt de werkgroep de aanwijzing van wedstrijden voor de talenten; het niveau van de wedstrijden bepaalt de werkgroep; de scheidsrechterscommissies wijzen de wedstrijd aan; verder wijst de werkgroep de coaches aan; 5. aan de hand van informatie van de coaches bepaalt de werkgroep regelmatig het niveau van de scheidsrechter; 6. een talent verblijft maximaal twee jaar in de pool en valt formeel ook onder de werkgroep. De werkgroep bepaalt na afloop van de pooltermijn het niveau van de scheidsrechter; de scheidsrechterscommissie, die dit niveau “in beheer heeft”, deelt de scheidsrechter daarna dienovereenkomstig in. In bijzondere gevallen kan de pooltermijn met één jaar worden verlengd; 7. het talent heeft gedurende zijn verblijf recht op persoonlijke aandacht vanuit de werkgroep, alsmede op bijscholing, applicaties. e.d.;
5
8. indien een talent niet door de werkgroep wordt ingezet is het beschikbaar voor het leiden van wedstrijden – op zijn door de werkgroep aan te geven niveau – in zijn district; 9. de werkgroep onderhoudt intensieve contacten met de LWS; 10. de werkgroep brengt een jaarverslag uit. Zie verder ook hoofdstuk 7.
Hoofdstuk 4 Scouten De werkgroep zoekt voldoende personen, die aan de eisen voldoen en die als scout willen fungeren. De werkgroep heeft hierover overleg met de scheidsrechterscommissies. De werkgroep zorgt voor de opleiding van deze personen tot scout. De werkgroep heeft hierover overleg met de LFCO en NOC-NSF. De werkgroep zorgt voor materiaal met behulp waarvan de scout kan rapporteren (zoals: een overzicht van meetinstrumenten, een rapportformulier e.d.).
Hoofdstuk 5 Coachen (algemeen) De werkgroep zoekt voldoende personen, die aan de eisen voldoen en die als coach (voor zowel talenten als topscheidsrechters) willen fungeren. De werkgroep heeft hierover overleg met de scheidsrechterscommissies. De werkgroep zorgt voor de opleiding van deze personen tot coach. De werkgroep heeft hierover overleg met de LFCO en NOC-NSF. De werkgroep zorgt voor voldoende materiaal met behulp waarvan de coach kan rapporteren (zoals een overzicht van meetinstrumenten, een informatieformulier e.d.).
Hoofdstuk 6 Coachen van topscheidsrechters Doelstellingen zijn: - snel opmerken van talenten binnen de top (top: de scheidsrechters, die fluiten in de hoofd- en overgangsklasse); gedacht kan worden aan ongeveer vijf per groep; - deze talenten extra aandacht geven via coaching, het aanwijzen van wedstrijden, bijscholingen, applicaties e.d.; - kwaliteitsverbetering c.q. (daarna) –handhaving; - het verbeteren van de structuur voor werving, selectie, begeleiding/talentontwikkeling en toparbitercoaching.
Hoofdstuk 7 Organisatie coachen van topscheidsrechters De uitvoering van deze doelstellingen ligt vooralsnog bij de LWS. Onder deze uitvoering door de LWS valt onder meer: - het zoeken en vinden van capabele coaches, die aan de gestelde eisen voldoen; - het vormen van een coachespool; - het aanwijzen van wedstrijden “op maat” voor de topscheidsrechters; - het doen coachen van de topscheidsrechters; - het ontwikkelen van een meetinstrumentarium en bijbehorende criteria; - het opleiden van coaches; - het geven van persoonlijke aandacht aan de topscheidsrechters; - het verder opleiden van topscheidsrechters (bijscholingen, applicaties e.d.). Dit houdt onder meer in dat een specifieke “coachapplicatie” zal moeten worden ontwikkeld; De werkgroep bepaalt zelf de wijze, waarop zij verder inhoud geeft aan het coachen van topscheidsrechters. Denkbaar is dat er op basis van de beschikbare informatie een aparte klassering ontstaat en dat regels worden bedacht inzake het aantal personen, dat als topscheidsrechter wordt beschouwd, alsmede regels inzake de in- en de uitstroom van deze groep. Het resultaat moet zijn:
6
a. een personele voorziening en een instrumentarium om toparbiters van een adequate en effectieve coaching te voorzien; b. beschrijving van de “KNKV-topscheidsrechter”; c. een aanvulling op het bestaande opleidingstraject voor scheidsrechters; d. een coachsysteem, coachprofiel en een coachapplicatie (ook in relatie tot de beoordelaar).
Hoofdstuk 8 Financiële paragraaf Uitgaande van het optimaal functioneren van het systeem gaat het, naar het zich thans laat aanzien, om het volgende: A. talentherkenning en doorstroming jaarlijkse kosten: - 10 coaches; reiskosten; 90 x; 200 km a E 0.15 - 10 coaches; telefoon; 90 contactmomenten a E 2.00 - 10 coaches; verblijfkosten; 90 x; a E 3.40 - 10 scouts; reiskosten; 40 x; 100 km a E 0.15 - 10 scouts; telefoon; 40 contactmomenten a E 2.00 - 10 scouts; verblijfkosten; 40 contactmomenten a E 3.40 - kosten Landelijke Werkgroep Talenten; stelpost - kosten opleiding 15 talenten; reisk.;3 keer p.j.; 200 km a E 0.15 - kosten opleiding 15 talenten; verblijfk.; 3 x p.j.; 30 x E. 10,-- kosten training; 3 dagdelen; stelposten totaal:
E 2700,-E 180,-E 306,-E 600,-E 80,-E 136,-E 1250,-E 1350,-E 1350,-E 1500,-E 9452,--
NB: uitgangspunt is dat per seizoen de 15 talenten 6 x worden gecoached. Verder wordt aangenomen, dat de 10 scouts per jaar in totaal 40 x scoutwerkzaamheden verrichten. niet-jaarlijkse kosten: kosten zoeken en vinden scouts kosten zoeken en vinden coaches kosten opleiding 10 scouts; reiskosten 10 x 200 km a E 0.15 kosten opleiding 10 scouts; verblijfkosten 11 x E 10,-kosten training 10 scouts; stelpost kosten opleiding 10 coaches; reiskosten 10 x 200km a E 0.15 kosten opleiding 10 coaches; verblijfkosten 11 x E 10,-kosten training 10 coaches; stelpost totaal:
E 150,-E 150,-E 300,-E 110,-E 1000,-E 300,-E 110,-E 1250,-E 3370,--
B. coaching topscheidsrechters
Jaarlijkse kosten: - 5 coaches; reiskosten; 5 x 5 contactmomenten, 250 km a E 0.15 - 5 coaches; telefoon; 5 x 16 contactmomenten a E 2.50 - 5 coaches; verblijfkosten; 5 x 5 a E 3.40 - kosten opleiding 5 topscheidsrechters 1 dag per kwartaal + 4 dagen p.j.; reiskosten; 5 x 4 x 250 km a E 0.15 + 4 dagen p.j.; verblijfkosten; 5 x 4 x E 20,-+ 4 dagen kosten training;2x extern; stelpost - kosten Landelijke Werkgroep Talenten; stelpost totaal:
E 750,-E 400,-E 1000,-E 500,-E 3872,--
Niet-jaarlijkse kosten: - kosten en vinden coaches - kosten opleiding 5 coaches; reiskosten; 5 x 250 km a E.0.15 - kosten opleiding 5 coaches; verblijfkosten; 6 personen a E 20,-- kosten training 5 coaches; stelpost totaal:
E 113,-E 187,-E 120,-E 1000,-E.1420,--
E E E
937,-200,-85,--
7
Indien wordt aangenomen, dat de niet-jaarlijkse kosten een cyclus kennen van vier jaar, dan worden de jaarlijkse kosten: A. talentherkenning en doorstroming: E 9452,-- + ¼ x E 3370,-B. coaching topscheidsrechters: E 3872,-- + ¼ x E 1420,-Totaal per jaar:
= E 10295,-= E 4227,-E 14522,-========
NB: Bij het berekenen van de jaarlijkse kosten zijn de reguliere scheidsrechterskosten, verband houdend met het leiden van wedstrijden c.a., buiten beschouwing gelaten, immers deze kosten worden ook zonder talentherkenningssyteem gemaakt. Op dit moment zijn de gevolgen daarvan moeilijk te vertalen. Daarnaast moet worden opgemerkt, dat een deel van de jaarlijkse kosten slechts een verschuiving van kosten betekent: de reiskosten, verbonden aan het bijwonen van opleidingen door talenten en topscheidsrechters komen niet (meer) ten laste van de DSC’s en de LWS. Bedragen zijn op hele euro’s afgerond. Verder zijn de niet-jaarlijkse kosten uitgesmeerd over vier jaren. Boekhoudkundig zal de systematiek binnen het KNKV ongetwijfeld anders zijn dan als hier aangegeven. Hoe het ook zij: het geeft alles bij elkaar een aardig en globaal inzicht op grond van de thans bekende gegevens. Tenslotte: het is zaak, dat de projectgroep Van der Terp en straks de nieuwe werkgroep uitvoerig aandacht besteden aan de financiële paragraaf en de detaillering ervan. De dekking voor dit bedrag kan als volgt gevonden worden: • Opleidingen • Allocatie van commissie/werkgroep kosten • Opnemen in de omslagregeling
E 10.567,-E 1.750,-E 2.205,--
Hoofdstuk 9 Slot Het zal geruime tijd duren voor de bestuurlijke, ambtelijke en vrijwilligersorganisatie aan het fenomeen talentherkenning c.a. is aangepast. Het zou zonde zijn om – na vaststelling van deze nota – niets te doen. Voorgesteld wordt om na vaststelling een bescheiden begin te maken met de uitvoering van deze nota, waarbij als uitgangspunt geldt, dat beide taken (talentherkenning en coachen van topscheidsrechters) tegelijk een bescheiden start krijgen. Suggesties: 1. met het inventariseren van talenten kan een begin worden gemaakt; 2. aan docenten van scheidsrechterscursussen, die van start gaan, kan gevraagd worden tijdig de noodzakelijke informatie verstrekken 3. met de voorbereidingen om te komen tot het instellen van een “Landelijke Werkgroep Talenten” kan worden gestart; 4. een begin kan worden gemaakt met het in overleg met de LWS selecteren van vijf toparbiters; 5. voor het seizoen 2004-2005 kan een bescheiden bedrag worden vrijgemaakt om de punten 1 t/m 4 in te vullen; 6. bij de voorbereiding van de begroting 2005-2006 worden de benodigde gelden (structureel) ingeboekt; 7. de periode 1.1.2005-1.7.2005 wordt door de nieuwe landelijke werkgroep talenten gebruikt om de nodige voorbereidingen te treffen, zodanig dat met ingang van het seizoen 2005-2006 een goede, structurele start kan worden gemaakt. Verdere aanbevelingen: a. het kan zijn, dat als gevolg van de uitvoering van deze nota de PD-regelingen moeten worden aangepast. De bestaande projectgroep/nieuwe werkgroep zal zo nodig een voorstel daarvoor moeten doen; b. de nieuwe werkgroep bespreekt met de projectgroep waar de werkzaamheden van de projectgroep ophouden en die van de werkgroep beginnen. Vooral voor het maken van de uitvoeringsvoorstellen is dat van belang. Daarbij wordt bestaand materiaal van de projectgroep getoetst aan de inhoud van deze nota; bij een
8
c. d.
e.
f. g.
gunstige uitkomst wordt er gebruik van gemaakt ( profielen van de coach en van de topscheidsrechter en ander materiaal, dat (kennelijk) al voorradig is; en verder materiaal, de “hulpmiddelen” (meetinstrumenten, informatie- en rapportformulieren e.d.) betreffende; het is wellicht goed bij het vinden, scouten en coachen van talenten onderscheid te maken tussen “de basis” en “de top” en de gevolgen daarvan in beeld te brengen; beseft moet worden, dat scouts en coaches zeker ook- en dan natuurlijk in overleg met de scheidsrechterscommissies - gerecruteerd zullen worden uit het huidige bestand beoordelaars; de consequenties daarvan moeten niet onderschat worden. Het is dan ook zinvol, dat de scheidsrechterscommissies versneld gekwalificeerde beoordelaars gaan zoeken c.q. personen daarvoor op gaan leiden; de nieuwe werkgroep zal vergaande bevoegdheden krijgen. Er zal bij de uitwerking daarvan ongetwijfeld overleg nodig zijn met de scheidsrechterscommissies over de vraag waar de bevoegdheden beginnen en eindigen, zulks in verband met gevoeligheden en risico’s, als dat niet zorgvuldig gebeurt; Onderzoeken op welke manier de aansluiting gevonden bij de opleidingen die door het KNKV worden gegeven. in deze notitie is niet aangegeven in welk geval conclusies verder moeten worden uitgewerkt. Dat is een taak van de projectgroep en/of de nieuwe werkgroep.
Evaluatie Het betreft een dynamische notitie welke van jaar tot jaar bezien zal moeten worden en indien, op basis van voortschrijdende ontwikkelingen, bijgesteld dient te worden.
Besluit Deze notitie is vastgesteld door LFCS tijdens heer vergadering van 27 oktober 2004 en inhoudelijk goedgekeurd tijdens de vergadering van het AB van 20 december 2004. Tijdens de AB vergadering van 21 maart 2005 is door het AB het navolgende budget vastgesteld. Over 2005 een bedrag van € 5.000,-- en over 2006 een bedrag van € 10.000,--. Hiermede is het plan definitief vastgesteld en kan het geïmplementeerd worden. De invoeringsdatum is vastgesteld op 1 april 2005.
9
