SZAKDOLGOZAT
KÉSZÍTETTE: SCHWEITZER ADRIENN
MISKOLC 2014
Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkaügyi és társadalombiztosítási igazgatási alapszak Munkaügyi szakirány
A tanulmányi szerződés a bírói gyakorlatban
Konzulens: Dr. Tománé dr. Szabó Rita Agrár- és Munkajogi tanszék
Készítette: Schweitzer Adrienn hallgató
University of Miskolc Faculty of Law Course of Labour and Social Insurance Labour specialization
The study contact in the judicial practice
Consultant
Created
Dr. Tománé dr. Szabó Rita
Adrienn Schweitzer
Department of Labour Law
listener
and Agricultural Law
Tartalomjegyzék 1.Bevezetés ............................................................................................................................... 1 2. A tanulmányi szerződésről .................................................................................................... 2 2.1 Hogyan helyezhető el a tanulmányi szerződés a munkajogban? ........................................... 2 2.2 Eseti vagy belső szabályzaton alapuló megállapodás a tanulmányi szerződés? ..................... 2 2.3 Mi a tanulmányi szerződés célja? ........................................................................................ 5 2.4 Mely esetekben nem köthető meg a tanulmányi szerződés? ................................................. 5 2.5. Kik lehetnek a szerződő felek? ........................................................................................... 5 2.6 Milyen jogok illetik meg és milyen kötelezettségek terhelik tanulmányi szerződés kapcsán a szerződő feleket? ...................................................................................................................... 6 2.7. Milyen tartalmi elemekben kell megállapodniuk a feleknek szerződésben? ......................... 8 2.8. Mit célszerű még a szerződésben rögzíteni? ........................................................................ 9 2.9. Milyen jogkövetkezményeket von maga után, ha a munkáltató szerződésszegést követ el? 10 2.10 Milyen jogkövetkezményeket von maga után, ha a munkavállaló szerződésszegét követ el? ............................................................................................................................................... 11 2.11. Van-e lehetősége a munkáltatónak leendő munkavállalóval tanulmányi szerződést kötni? ............................................................................................................................................... 12 3. Tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogviták precedensei a bírói gyakorlatból .................. 13 3.1. Jogeset 1 Legf. Bir. Mfv. I. 11.045/2007. ......................................................................... 13 3.2. Jogeset 2. ......................................................................................................................... 16 3.3. Jogeset 3. ......................................................................................................................... 19 3.4. Jogeset 4. ......................................................................................................................... 22 3.5. Jogeset 5. ......................................................................................................................... 24 3.6. Jogeset 6. Kúria Mfv. II. 10. 596/2012............................................................................. 29 3.7. Jogeset 7. 2168/2010. számú munkaügyi elvi határozat ..................................................... 31 3.8. Jogeset 8. 2171/2010. számú munkaügyi elvi határozat .................................................... 34 4. Megéri vagy nem éri meg tanulmányi szerződést kötni? ...................................................... 40 5. Melléklet ............................................................................................................................. 42 6. Összegzés ........................................................................................................................... 44 8.Felhasznált irodalom ............................................................................................................ 46 9.Felhasznált folyóiratok jegyzéke .......................................................................................... 47 10.Felhasznált internetes irodalom .......................................................................................... 48 11.Jogszabályjegyzék.............................................................................................................. 49
1.Bevezetés Munkaügyi és társadalombiztosítási igazgatási szakos hallgatóként mindig is a munkajogi és ennek tükrében a társadalombiztosítással kapcsolatos tanulmányok foglalkoztattak. Jelen dolgozatom irányultsága és felépítése is ezt kívánja alátámasztani. Szakdolgozatom középpontjában egy speciális munkajogi intézmény áll, a tanulmányi szerződés. Már a diplomamunka témaválasztása idején is ezt a tartottam a legérdekesebb szakdolgozati tárgykörnek. Az első gondolatom ezzel kapcsolatosan az volt, hogy milyen nagyszerű, hogy a magyar jogszabályok rengetegében találhatunk egy különálló szakaszt, amely szabályaival egy olyan élethelyzetet kíván törvényi keretek közé emelni, amikor a munkavállaló az iskolapadból kilépve, karrierje építése alatt élhet azzal a lehetőséggel, hogy a munkavállalás mellett tanulmányokat folytasson. Diplomamunkám első - a tanulmányi szerződést általánosan bemutató – felében lefektetek minden olyan kógens és felek külön megállapodására alapozó előírást, amely a tanulmányi szerződést kötő munkáltatóra és munkavállalóra nézve – ezekről való tájékozottsága – elengedhetetlen. Kitérek olyan körülményekre is, amelyek a tanulmányi szerződés hatálya alatt fellépve alkalomszerű hatást gyakorolnak a kötelemre. Szakdolgozatom második jelentőségteljes szegmense tovább taglalja, hogy a tanulmányi szerződéssel összefüggésben milyen tárgyú folyamodványokkal fordulnak a felek a bírósághoz, azok ítélkezését kérve. Ugyanis, mint minden megállapodásban a tanulmányi szerződésben is szerepelnek szerződésszegést kimondó kitételek. Az általam kiválasztott jogesetek feldolgozása közben betekintést engedek abba, hogy a megkeresett bíróságok a feltárható tényállások függvényében, hogyan élnek igazságszolgáltatási funkciójukkal a jogviták elbírálása érdekében. A befejező harmadik részben, mintegy konklúzió levonásként releváns alaphelyzeteket összevetve arra keresem a választ, hogy mennyire kifizetődő egy hétköznapi munkavállalónak tanulmányi szerződést kötni. a munkáltatójával. Végezetül a szakdolgozatom részét képező melléklet, a tanulmányi szerződés minta egy iránymutatást szándékozik adni egy olyan szerződésmintával, amely mind tartalmi elemeire, mind alaki megjelenésére tekintettel kitűnőnek mondható, és a célzott joghatást kiváltására teljes mértékben alkalmazható.
1
2. A tanulmányi szerződésről
2.1 Hogyan helyezhető el a tanulmányi szerződés a munkajogban?
A tanulmányi szerződés egy olyan sajátos szerződésforma, amely egy munkaviszonyhoz kötődő, polgári jogi megállapodás. A tanulmányi szerződésben is két fél akaratnyilatkozata foganatosodik, melyhez szükségszerűen kötelezettségvállalás is tartozik. E tekintetben nem lehet kizárólag munkajogi oldalról vizsgálni az effajta jogi aktust. Fontos, hogy a polgári jogi jellemzőit is számításba vegyük, mivel a tanulmányi szerződés alapján létrejött jogviszonyban a klasszikus polgári jogi kötelmi előírásoknak megfelelően alakul maga a szerződés tartalma. Ezt alátámasztja az a tény is, hogy a szerződést kötő felek a tanulmányi szerződésből fakadóan önálló jogvitát is kezdeményezhetnek, amely azt jelenti, hogy magát a munkaviszonyt nem érinti a per kezdeményezésének oka. Ezen esetekben nem feltétlenül a munkaügyi bíróság jár el, mint hatáskörrel rendelkező szerv. Fennáll annak is a lehetősége, hogy a kérdéses ügy elbírálását egy általános hatáskörű, polgári bíróság fogja végezni.1
2.2 Eseti vagy belső szabályzaton alapuló megállapodás a tanulmányi szerződés?
Azon munkavállalók többsége, amelyek személyzeti területen végeznek munkát tudatában vannak mindazon rendelkezések tartalmával, amelyek a tanulmányi szerződés megkötése idején irányadóak. Ez a megállapítás arra enged következtetni, hogy ezek a szerződések általában jogszerű tartalommal köttetnek meg a felek között. Ezt cáfolandó meg kell említeni azt a tényt is, miszerint gyakran nem elég körültekintőek ebben a tárgykörben, hiszen törvényi szabályozás mellett figyelembe kell venni az egyes munkáltatók sajátos szervezeti felépítését is, belső normarendszerét, melyek fundamentális jelentőséggel bírnak a munkavállaló tanulmányi költségeinek támogatása kapcsán. 1
dr. SIPKA Péter: Gondolatok a tanulmányi szerződés jogi jellegéről, Ügyvédek Lapja: a Magyar Ügyvédi Kamara folyóirata, 2011. (50. évfolyam) 4. szám, 48. oldal 2
Kisebb méretű cégeknél az a jelenlegi tapasztalat, hogy a tanulmányi szerződés kötés igény szerinti, ad hoc jellegű megállapodás. Ha ilyen metódus alapján köttetnének a tanulmányi megállapodások közepes és nagy méretű vállalatoknál is, akkor felmerülhet problémaként a munkavállalók motiválatlansága, illetve rossz hatással lenne az előmeneteli és javadalmazási elvek és rendszerek hatékony működésére is. A tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogi szabályozást tekintve elmondható, hogy az gyakran kerül szóba a sajtóban, konferenciákon, továbbképzéseken. Amiről azonban kevesebbet tudhatunk az az, hogy hogyan lehetséges összehangolni a tanulmányi szerződéskötési gyakorlatot egy adott vállalatnál az emberi erőforrás speciális ismérveivel, illetve az adott vállalatnál preferált HR-es eljárásmódokkal, illetve azok széleskörű felépítésével. A tanulmányi szerződés egy eszköz a munkáltató kezében arra, hogy a tehetséges munkavállalóit kiemelhesse, tekintettel így a munkavállalók közötti építő jellegű különbségtételre. Értelemszerűen előfordulhat, hogy maga a munkáltató kezdeményezi a tanulmányi szerződés megkötését, például abban az esetben, egy magasabb költségű továbbképzés esetén a pozíció betöltéséhez szükségszerű alapfeltételként határozza meg a tréningen való részvételt. Ilyen esetben a tanulmányi szerződés egy egyfajta befektetési garancia abban a tekintetben, hogy a munkavállaló által megszerzett tudás a későbbiekben is a vállalat malmára hajtja a vizet. A tanulmányi szerződéssel kapcsolatban érdekesebb eshetőség, amikor – ez leggyakrabban eseti jellegű- maga a munkavállaló tesz arra vonatkozó ajánlatot, hogy tanulmányi szerződést szeretne kötni a munkavállalóval. Erre okot adhat az, hogy tanulmányi szerződéssel szándékozik elérni, hogy a munkáltató beleegyezzen a továbbtanulásába. A munkáltató szemszögéből az ideális eset, amikor minden az általa lefektetett szabályok keretei között foganatosodik és működik tovább. Ilyenkor beszélhetünk arról, hogy a munkáltató egyfajta juttatást bocsát a munkavállaló rendelkezésére, így tanácsos körültekintően, elővigyázatosan és lehetőség szerint igazságosan kezelni, elbírálni az ezekkel kapcsolatos kérelmeket. Az első és legfontosabb lépés az, hogy a vállalatoknak le kell fektetnie azokat a szabályokat, követelményeket, amelyeket tanulmányi szerződés kötésével el szeretne érni. A legtöbb vállalatnál ilyen tekintetben fogalmazódik meg az, hogy a munkaerőpiacról való munkaerő felvétel helyett, ezzel támogathatja a belső előmeneteli rendszert, a munkavállalói motiváltság fenntartása és a munkahelyi tapasztalat, a rutin kiemelt érdeme mellett. A ilyen típusú munkáltatói 3
gondolkodásmód és ennek az alátámasztását szolgáló HR irányelvek gyakorlatban történő működését kitűnően támogatja egy ilyen pontosan kialakított tanulmányi szerződéskötési szabályrendszer, mely részletekbemenően kitér arra, hogy milyen típusú képzéseket, milyen formában és mértékben képes patronálni a munkáltató az egyes munkaköröket betöltő, vagy betölteni szándékozó munkavállalók esetében. Még célravezetőbb, ha a tanulmányi szerződéskötés feltételeit szabályozó belső rendelkezések, az előmeneteli rendszer közérthető és tárgyilagos követelményrendszere alapján kerülne lefektetésre. Ez fogja biztosítani azt, hogy a továbbiakban megtervezett és ellenőrzött keretek között képes fejlődni az ez irányú munkaügyi állapot. Azaz, ha a munkáltató tisztában van vele, hogy az elkövetkező öt évben szüksége lesz például három diplomás vegyészre és két mérnöki diplomával rendelkező munkavállalóra és őket a lehetőségeikhez mérten belülről kívánja kinevelni, akkor felesleges lenne az, hogy pénzt és időt fektet abba, hogy a munkavállalók elvégezzenek egy általános pénzügyi tanfolyamot. A munkáltatónak gyakorlatilag ez maradt az egyetlen eszköz a kezében arra, hogy a neki kedvező irányba ösztönözze a tanulási hajlandóságot, hiszen a jelenlegi piaci környezet kevésbé buzdít. A szakképzési hozzájárulás valamint a képzési irányultságú beruházások támogatási rendszere már nem sarkallja a munkáltatót arra, hogy számára megfelelő tartalommal képezzék tovább munkaerő-állományuk tagjait. Fontos tehát, hogy ezzel a megfelelő módon és hatékonyan tudjanak élni a munkáltatók. A kérelmek elbírálásának tekintetében esszenciális, hogy azonos mércét alkalmazzanak a vállalaton belül az egyes szervezeti egységekben dolgozó munkavállalók esetében, ugyanakkor figyelembe kell venni a munkavállalók korábbi egyéni teljesítményét is. Így lehetséges az, hogy egy a tehetségmenedzsment szempontjából is jól szervezett vállalatnál a munkavállalók számára ezáltal biztosított az áhított karrier út bejárása, mely objektív, közismert, mindenkire ugyanolyan módon érvényes és elfogadott szabályok és szempontok mentén alakul.2
2
BALOGH Mónika: Tanulmányi szerződések: ad hoc, vagy belső szabályzaton alapuló
megállapodások?http://munkajog.hu/rovatok/munkahely/tanulmányi-szerződések-ad-hoc-vagybelso-szabályzat-alapu-megallapodasok 2013.07.22. 4
2.3 Mi a tanulmányi szerződés célja? A szerződés megkötése a munkáltató oldaláról egy lehetőség, amely a munkaerő-piaci versenyképességének a növelését szolgálja, illetve alapvetően arról szól, hogy olyan magasan képzett munkaerő legyen a birtokában, amely segítségével képes könnyebben reagálni a lehetségesen bekövetkező gazdasági változásokra. E tekintetben nem hanyagolható el az a tény sem, amely a másik szerződött felet, a munkavállalót érinti, hogy a szerződés megkötésével lehetőséget kap a már meglévőnél magasabb, kiterjedtebb kvalifikálás elérésére.3
2.4 Mely esetekben nem köthető meg a tanulmányi szerződés? Alapvetően két fontos dologról kell itt szót ejteni. Az egyik, hogy nem hozható létre a felek között effajta kötelmi viszony abban az esetben ha, - munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály miatt - az úgy érvényesülne, hogy a munkáltatónak nem kellene
semmiféle
ellenszolgáltatással,
tanulmányi
támogatással
illetnie
a
munkavállalót. A másik esetkör pedig, amikor a Munka Törvénykönyve nem engedi a tanulmányi szerződés kötését. Ez abban az esetben kerülhet ez a kitétel előtérben, ha az adott tanulmány elvégzésére maga a munkáltató kötelezi a munkavállalóját.4
2.5. Kik lehetnek a szerződő felek? Alapvetően a szerződést kötő felek a munkáltató és a munkavállaló. Mivel a tanulmányi szerződés megkötése, illetve annak várható eredménye mindkét fél érdeke, úgy az sincs kizárva, hogy a munkavállaló maga keresi meg ezzel a szándékával az őt foglalkoztató munkáltatót az efféle megállapodás megkötése érdekében. Az ilyen kezdeményezésre való felhívás meghiúsulhat abban az esetben, ha a munkáltató a mérlegelési jogkörében elutasítja a szerződéskötésre való felhívást. Ez arra utal, hogy a
3
Dr. DUDÁS Katalin: Tanulmányi szerződéskötés – tanulságok a gyakorlatból, Humán Szaldó Különszám 30. oldal, 2006 4 SZÉNÁSI Enikő Lilla: A tanulmányi szerződéshez kapcsolódó gyakorlati kérdések, Munkaügyi Szemle 51. évfolyam 2.szám, 51-53. oldal, 2007 5
munkáltató dönti el, hogy köt-e az adott munkavállalóval erre irányuló megállapodást, vagy sem.5 Fontos megemlíteni azt, hogy az új Munka Törvénykönyve 2012. július 1-től hatályba léptette a tanulmányi szerződést, mint jogi aktust érintő olyan változását, amely azt kívánja szabályozni, hogy ha a munkáltató, olyan személlyel kíván tanulmányi szerződést kötni, aki nem áll munkaviszonyban vele, ezt megteheti azzal a különbséggel, hogy a szerződést a polgári jogi szerződés szabályai szerint rendezi, mindezt az általános szerződéskötési szabadság alapján. Ha ilyen kapcsolat alapján kötnek szerződést a felek, akkor a tartalmi elemek megegyeznek a Munka Törvénykönyve által előírtaknak, viszont ebben az esetben a munkáltató szerződő partnere a tanulmányokat folytató természetes személy lesz.6
2.6 Milyen jogok illetik meg és milyen kötelezettségek terhelik tanulmányi szerződés kapcsán a szerződő feleket? Mint minden szerződéses viszonyban itt is láthatjuk, hogy a felek olyan egybehangzó akaratnyilatkozata ez, amely valamilyen joghatás kiváltására irányul. Nagyon fontos a Munka Törvénykönyve által előírt a tanulmányi szerződésre irányuló alaki kötöttség, hogy a megállapodást írásba kell foglalni, ettől érvényesen eltérni nem lehet.7 Az egyezségben a munkáltatót érintő kötelezettségeket és az őt megillető jogokat a következőképpen foglalhatjuk össze. Alapvetően a munkáltatónak vállalnia kell, hogy a tanulmányok végzése alatt támogatást nyújt a munkavállalónak. Abban az esetben, ha a tanulmányi szerződés időbeli hatályának időszaka alatt a munkáltató személyében változás következik be, úgy a már meglévő megállapodást olyan mértékben érinti, hogy a munkáltatói jogutódlás bekövetkeztével a jogelődnél életbe lépett, a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek átszállnak a munkavállalót
továbbra is foglalkoztató jogutód munkáltatóra. A szerződött
munkáltatónak lehetősége, joga van elállni a szerződésben foglaltaktól, illetve a visszakövetelni a nyújtott támogatást, ha a munkavállaló a reá nézve kötelező, a 5
KŐSZEGFALVI Edit: Tanulmányi szerződés: új szabályok, Kórház 12. szám, 52-53. oldal 2010. 6 Támogatott tanulmányi szerződés, Számviteli Levelek 2013. (13. évf.) 14. (291.) sz. 11. old. 7 dr. SIPKA Péter: Gondolatok a tanulmányi szerződés jogi jellegéről, Ügyvédek Lapja: a Magyar Ügyvédi Kamara folyóirata, 2011. (50. évfolyam) 4. szám, 48. oldal 6
megállapodásban foglaltakat megszegi. Ebbe a tárgykörben beletartozik, tehát szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása adja az indokot a munkaviszony megszüntetésére. A munkáltató általi felmondás esetén, az általa nyújtott támogatást nem követelheti vissza.8 Hogy a teljes legyen a vizsgálódásunk, szükség van a másik szerződött fél által vállaltakról, az őt megillető jogokról és terhelő kötelezettségekről is szót ejteni. Ilyen esetben alapvetően arra vállal kötelezettséget a munkavállaló, hogy a szerződésben foglaltak szerint tanulmányokat folytat, illetve annak eredményes befejezését követően a munkáltató által nyújtott támogatás mértékével arányos időtartamban vállalja, hogy a továbbiakban is az a munkáltató alkalmazásában marad valamint a munkavállalónak olyan arányban áll fenn a visszafizetési kötelezettsége, amely arányban a szerződésben foganatosított időből ledolgozott, illetve annak ideje alatt vállalja, hogy nem szünteti meg
fennálló
munkaviszonyát
felmondással.
Ezt
az
időtartamot
a
Munka
Törvénykönyve 5 évben maximalizálja. A kötelező ledolgozandó idő számításával kapcsolatosan a feleknek lehetősége van megegyezni a szerződésben. Ha viszont nem állapodnak meg erre vonatkozóan a tipikusnál eltérően, akkor a munkaviszonyban eltöltött idő tartamával kapcsolatosan a Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezései lesznek irányadóak és érvényesek. Így nem lesz beleszámítható a ledolgozandó időtartamba a munkavégzési kötelezettség alóli olyan mentesülés, aminek a munkaidőbeosztás ad alapot; munkavállalót megillető rendes szabadság ideje; a szülési szabadság és a szoptatással kapcsolatos munkaidő-kedvezmény; az olyan fizetés nélküli szabadság, amely gyermek gondozása céljából, az első hat hónapra vehető igénybe; az olyan- külön törvényben meghatározott – egészségügyi intézményben történő kezelés ideje, amely emberi reprodukciós eljárással függ össze; a véradáshoz szükséges idő; a kötelező orvosi vizsgálat ideje; az egy naptári évre vonatkozó, harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség ideje; hozzátartozó halálakor igénybe vehető két munkanap tartama; olyan indokolt távollét ideje,.amely különös méltánylást érdemel, személyi vagy családi elháríthatatlan okból történt; bíróság vagy más hatóság felhívására történt eljárásban való személyes részvételhez szükséges idő; annak a három hónapot meg nem haladó időtartama, amikor a munkavállaló tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatot
8
A tanulmányi szerződés megszegése, Munkaügyi értesítő 2009. (19. évf.) 7-8. sz. 218219. old.
7
teljesít; ha önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálatának ellátását végzi; vagy egyéb olyan esetben amit munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő. Fontos, hogy ahogyan a munkáltatói oldalon, úgy a munkavállalóin is rendelkezik a törvény arról, hogy mentesül a tanulmányi szerződésből származó kötelezettségei alól, abban az esetben, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el.9 Abban az esetben, ha bármely szerződő fél körülményeiben, olyan lényeges változás következik be, amely a kötelezettségei teljesítését ellehetetleníti, vagy az ahhoz való ragaszkodás aránytalanul nagy teher lenne számára, úgy azonnali hatállyal felmondhatja a szerződést.10 A régi Munka Törvénykönyvében találhatunk arra vonatkozó rendelkezéseket, amelyeket azt kívánják szabályozni, hogy a munkáltatónak milyen, a tanulmányok folytatásához kapcsolódó szabadidőt kell biztosítani a munkavállaló részére. Ott az oktatási intézmény által meghirdetett vizsgákra - a vizsga napját is beleszámítva – 4 munkanap szabadidőt írt elő a törvény a vizsgákra való sikeres felkészülés lehetőségét ösztönözve. Ezeken túlmenően a törvényben szerepelt az a kitétel is, hogy a szak- és évfolyamdolgozat elkészítése céljából a munkavállaló részére bocsát további 10 munkanap szabadidőt is. Ezen rendelkezések már nem szerepelnek az új Munka Törvénykönyvében. De megállapítható, hogy ezek további alkalmazását az új törvény nem tiltja.11
2.7. Milyen tartalmi elemekben kell megállapodniuk a feleknek szerződésben? A két legfontosabb dolog, amit a megállapodásnak szükségszerűen tartalmaznia kell, az egyik a munkáltató által nyújtott támogatás formája, mértéke, a másik pedig az,
9
Tanulmányi szerződés alapján ledolgozandó idő, Humán Szaldó 2010. (7. évf.) 3. sz. 112. old. 10 FABÓK András: A tanulmányi szerződés, Munkaügyi Szemle 1999. (43. évf.) 12. sz. 48-50. old. 11
SZÉNÁSI Enikő Lilla: A tanulmányi szerződéshez kapcsolódó gyakorlati kérdések, Munkaügyi Szemle 51. évfolyam 2.szám, 51-53. oldal, 2007 8
hogy meg kell határozni azt, hogy tanulmányok végeztével a munkavállaló mennyi ideig köteles a munkáltatóval munkajogviszonyban állni.12 A fent említett munkáltató általi támogatási kötelezettség alapvetően két lehetőséget foglal magában, az egyik, hogy a tanulmányok költségeinek megfizetését átvállalja magára, melybe a tandíj mellett egyéb körülmények is beletartozhatnak, mint például a tanulmányok folytatásához szükséges taneszközök beszerzése, illetve az utazási költség megtérítése. Másrészt a felek megegyezhetnek a szerződésben, hogy a tanulmányi szabadidőre megillesse-e a szerződött munkavállalót díjazás, vagy sem. A munkavállaló munkaviszonyban maradási kötelezettségének időtartamának meghatározása a felekre együttes megállapodására van bízva, természetesen a törvény által előírt kereket között. Az időtartam kikötésénél fontos, hogy annak hossza arányosságban legyen a munkáltató által nyújtott támogatás mértékével. Így nem állhat fenn az a tényállás, hogy egy kis költségű, rövidebb tanfolyam, tanulmány elvégzését követően a munkáltató aránytalanul hosszú időtartamot írhatna elő, mint kötelezően munkaviszonyban eltöltött időként.13
2.8. Mit célszerű még a szerződésben rögzíteni? A megállapodásban érdemes kitérni arra is, hogy ha a munkavállaló sikeresen befejezte tanulmányait, akkor a munkáltató vállalja, azt, hogy a már megszerzett képzettségnek megfelelő munkakörben fogja továbbfoglalkozatni. Ennek szerződésben való kötelezettség vállalása esetén a munkáltatónak a tőle elvárható időn belül kell eleget tennie. Mivel ennek esetleges megszegése későbbiekben - kötelezettségszegésre hivatkozva – megtámadható, ezért e kérdéskörnek a tisztázását érdemes kifejezetten a megállapodásban rögzíteni.14 Itt meg kell említenünk azon körülmény bekövetkeztének lehetőségét is, hogy ha a tanulmányok elvégzését követően azért marad el a képzettségnek megfelelő továbbfoglalkoztatás, mert a munkáltató időközben átszervezést hajtott végre, így lehetetlenítve el a megállapodásban foglaltaknak megfelelő munkakör betöltését. Efféle 12
Dr. DUDÁS Katalin: Tanulmányi szerződéskötés – tanulságok a gyakorlatból, Humán Szaldó Különszám 30. oldal, 2006 13 Dr. DUDÁS Katalin: Tanulmányi szerződéskötés – tanulságok a gyakorlatból, Humán Szaldó Különszám 30. oldal, 2006. 14 Tanulmányi szerződés: mire kell odafigyelni, mire kell nemet mondani? http://eduline.hu/felnottkepzes/2012/5/22/Tanulmanyi_szerzodes_2012_SH2KAJ# , 2012.05.22 9
eset elkerülése érdekében a munkáltatónak mindig gondosan kell eljárnia a megfelelő munkakör rögzítésénél. Ennek megszegése a munkavállalónak megengedi a kötelezettségei alóli mentesülését, illetve a lehetősége van a munkaviszonyát megszüntetni úgy, hogy nem kötelezhető a tanulmányi támogatás visszafizetése sem.15
2.9. Milyen jogkövetkezményeket von maga után, ha a munkáltató szerződésszegést követ el? Lényeges szerződésszegést követ el az a munkáltató, amely nem biztosítja folyamatosan a rögzített támogatást, ebben az esetben a munkavállaló mentesül a tanulmányok folytatásának kötelezettségétől, illetve jogszerűen szüntetheti meg a munkaviszonyt, még abban az esetben is, ha a kötelezően előírt letöltendő időt még nem teljesítette az adott munkaviszonyban. Továbbá e körülmények fennállását alapul véve, mentesül a támogatás visszafizetési kötelezettsége alól is. Ha a munkáltató rendes felmondással szünteti meg a munkajogviszonyt, akkor fontos kideríteni a felmondás valódi okát, hiszen, ha az a munkáltató gazdálkodása miatt történt, akkor ez a munkavállaló teljesítési felelősségével nincs kapcsolatban, így a munkáltatói oldalon felmerülő visszafizetési igény nem megalapozott. Beszélnünk kell arról, hogy a munkáltatói szerződésszegés másodlagos jogkövetkezményeket is von maga után, mégpedig, hogy a munkavállalónak joga van érvényesíteni
az
olyan
kárát,
amely
a
munkáltatói
szerződésszegés
következményeképpen merült fel. Fontos, hogy ilyen esetekben a munkavállaló csak azon
anyagi
hátrányokat
követelheti
vissza,
amellyel
a
munkavállalói
szerződésszegéssel kapcsolatosan ok-okozati viszonyban állítható. Ha olyan eset áll fenn, amikor a felek a megállapodás megkötésével együtt megegyeznek a képzettség megszerzését követő munkaköri-felajánlásról, akkor nem zárható ki a munkavállaló részéről olyan kereset benyújtása sem, amelyben igényt tart a munkakörök között fennálló bérkülönbségből származó, ki nem fizetett jövedelem megfizetéséről is.16 15
TÁLNÉ Molnár Erika Megszüntetések - felmentés, tanulmányi szerződés felmondása és egy rendkívüli felmondás Humán Szaldó 2009. (6. évf.) 10. sz. 278-281. old. 16
A tanulmányi szerződés munkáltató által történő megszegése esetén alkalmazandó jogkövetkezmények, Munkaügyi Értesítő 2005. (15. évf.) 2. sz. 38. old.
10
2.10 Milyen jogkövetkezményeket von maga után, ha a munkavállaló szerződésszegét követ el? Lényeges szerződést követ el a munkavállaló amennyiben az általa folytatott tanulmányokat nem az elvártaknak megfelelő eredménnyel folytatja. Szintén jogkövetkezménye van annak is, ha nem veszi fel a munkát a rögzített időpontig vagy továbbfoglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget. Nem róható fel a munkavállalónak a megállapodás megszegése abban az esetben, ha a tanulmányok folytatása alatt vagy azt követően, a letöltendő időtartam alatt szünteti meg munkaviszonyát, ennek feltétele viszont, hogy a tanulmányi szerződés teljesítésével összefüggésbe hozható legyen a megszüntetés indoka. Fennállhat az a eshetőség is, amikor a munkáltató rendes felmondással szünteti meg a jogviszonyt, ami a jogviszonyfenntartási kötelezettség megszegésének alapjául szolgál. Ebben az esetben fontos, hogy ismerjük a munkavállalói felmondás valódi okát, hiszen ilyen körülmény fennállása lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy önmagában a megszüntetését nem kell megindokolnia. Ha a munkaviszony megszüntetésének indoka az, hogy a munkáltató szerződésszegő magatartást tanúsított, akkor a munkavállalónak lehetősége adódik arra, hogy mentesüljön a szerződés megszegésének következményei alól, annak ellenére is, hogy munkaviszonyt idő előtt szüntette meg. Fontos, hogy nem jelenti azt, hogy a munkáltató lemond a támogatás visszaköveteléséről, ha a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntették meg, ahogy az sem, ha hozzájárult az esetleges áthelyezéshez. A gyakorlat azt mutatja, hogy az áthelyezéssel kapcsolatos efféle problémák elkerülése érdekében, egy háromoldalú megállapodásban rendelkeznek arról, hogy a tanulmányi támogatást további költségeit az új munkáltató fizeti, illetve vállalja azt is, hogy megtéríti a munkavállaló által visszafizetendő összeget a régi munkáltató részére.17
17
A tanulmányi szerződés teljesítése és képzettségi pótlék fizetése , Munkaügyi Értesítő, 2002. (11. évf.) 2. sz. 58-59. old.
11
2.11. Van-e lehetősége a munkáltatónak leendő munkavállalóval tanulmányi szerződést kötni? A korábban hatályos, 1992. évi Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezései alapján a munkáltatónak lehetősége volt olyan személlyel is kötni tanulmányi szerződést, akivel a szerződéskötés idején nem állt munkaviszonyban. Az igaz, hogy ez a ma hatályos Munka Törvénykönyv szerint sem tilos, azonban abban csak olyan rendelkezést találunk, amely csak munkáltató és munkavállaló közötti tanulmányi szerződésekre vonatkozik. Ha a munkáltató - ezektől eltekintve - úgy dönt, hogy egy leendő munkavállalójának finanszírozza a képzési költségeit, akkor erre vonatkozóan a polgári jog általános szabályai szerint köthetnek szerződést. Ennek alapján dönthetnek úgy is, hogy a szerződés megszüntetését a Munka Törvénykönyvétől eltérően szabályozzák maguk között. A flexibilis jogszabályi kereteket figyelembe véve ilyenkor különösen fontos, hogy körültekintőek legyenek a felek, hogy mi is kerüljön pontosan a szerződésbe.18
18
dr.KÁRTYÁS Gábor: Négy kérdés a tanulmányi szerződésről, http://www.munkajog.hu/rovatok/munkahely/ negy-kerdes-a-tanulmanyi-szerzodesrol , 2013.08.13. 12
3. Tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogviták precedensei a bírói gyakorlatból
Mivel a tanulmányom középpontjában a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos munkajogi viták bíróság előtti alakulása áll, ezért az elkövetkezendőkben jogeseteket dolgozok fel.
3.1 Jogeset 1. Legf. Bir. Mfv. I. 11.045/2007 Az elsőben az alábbi tényállás állapítható meg. A felperes, munkavállaló 1999. március 1. napján aljegyzői munkakörbe került áthelyezéssel az Önkormányzat Polgármesteri Hivatalától. Ez a munkavállaló 1998. szeptember hónapjától megkezdte tanulmányait az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán, mely képzésnek az ajánlott tanrend szerinti időtartama hét félév volt. A felek tanulmányi szerződést kötöttek 1999. március 24. napján. melyben a munkáltató vállalta, hogy a tandíj felét átvállalja, illetve biztosítja a tanulmányok alatt a munkavállalónak a tanulmányi időt is. Mindezzel egyetemben a munkavállaló is kötelezettséget vállalt arra, hogy ha a tanulmányait önhibájából nem fejezi be a szerződésben meghatározott tanulmányi időn belül, nem tudja bemutatni az egyetem elvégzését igazoló okmányt, akkor a tanulmányi szerződést a munkáltató megszünteti, ő pedig köteles egyösszegben visszafizetni a munkáltató által nyújtott támogatást. Az alperes, munkáltató a munkavállalóval szóban megállapodott, hogy a teljes szükséges tandíj összeget kifizeti. Az alperes 2002. szeptember 30-án azzal az indokkal szólította fel a munkavállalót, hogy fizesse meg a tandíjat, illetve a tanulmányi szabadságra járó munkabért, mivel a munkavállaló nem teljesítette a szerződésben vállalt kötelezettségét. Nem tett eleget annak a követelménynek, hogy tanulmányait a megfelelő eredménnyel fogja végezni, illetve elmulasztotta a munkáltató rendelkezésére bocsátani a szükséges igazolásokat. Ezt megelőzően, 2000. április 1. napjától az alperes képviselőtestülete jegyzői hatáskör betöltésével bízta meg a felperest, az új jegyző kinevezéséig.
13
Ezt követően a munkavállalónak 2001. február 14-én félévet kellett ismételnie egy harmadszori, sikertelenül teljesített vizsga következtében, így a tanulmányi ideje meghosszabbodott. A felperes a beadványában előadta, hogy az alperes a hivatal működése miatti kényszer következtében nevezte ki őt jegyzőnek, így tanulmányai rovására ellátta a jegyzői feladatokat is. Felhívta a figyelmet arra, hogy a reá irányuló, megnövekedett munkateher volt a oka, hogy nem vette igénybe a megillető munkaidő kedvezményt, ellehetetlenült a intézményi előadások látogatása, és a vizsgáinak is az elhalasztására kényszerült. Az elkövetkezőkben az álláspontja az volt, hogy ő nem adott okot a megállapodás felmondására, azt a körülményt figyelembe véve, hogy a munkáltató szervezetében következtek be olyan változások, melyek a tanulmányai halasztását eredményezték. Elmondta, hogy az alperes tisztában volt azzal, hogy hogyan folynak tanulmányai, annak alakulását nem is nehezményezte, a munkáltató részére továbbra is fizette a támogatást. Nem elhanyagolható az a körülmény, hogy a munkavállaló egyébként felhívta a munkáltatót a tanulmányi szerződés módosítására. Az alperes kérte a bíróságtól a kereset elutasítás, hiszen vitatta az a tényt, hogy a munkavállaló önhibáján kívül eső okból nem volt képes a tanulmányok időben történő elvégzésére, valamint nem értett azzal sem egyet, hogy a fellépő többlet munkateher lett volna erre az indoka. Az ellenkérelmében még arra is kitért, hogy a munkavállaló nem bocsátotta rendelkezésére a szükséges igazolásokat, illetve minden esetben élt az őt megillető vizsgatárgyankénti szabadnapok kivételével. A bíróság a körülmények ismeretében megállapította, hogy a felperes keresete alapos. A kifejezettek alapján arra következtetett, hogy a felperes akadályozva volt a kötelezettségei teljesítésének azon tekintetében, hogy a iskolai oktatásokon nem tudott rendszeresen megjelenni, illetve meg volt szakítva a vizsgára való felkészülése is. Az alperes kötelezettsége lett volna, hogy a szerződésben foglaltakkal megegyezően biztosítja munkavállalója részére azt a szabadidőt, amikor a szorgalmi időszakban a kötelező foglalkozásokon részt tud venni, emellett pedig a az őt megillető vizsgákra való felkészülési időt is. A bíróság álláspontja az volt, hogy a fent említett kötelezettségszegés valamelyikének a fennállása is már mentesíti a felperest a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségei alól. Ezek értelmében az alperest kötelezte a bíróság a felperes részére történő perköltség megfizetésére. Az elsőfokú ítélet ellen az alperes fellebbezéssel élt, amiben kérte a döntés megváltoztatását, valamint azt, hogy utasítsa el a felperes keresetét. Beadványát azzal 14
indokkal terjesztette elő, hogy az elsőfokú eljárásban megállapított körülmények pontosíthatók, illetve ki kell őket egészíteni. Ezeket a következőképpen adta elő. Az, hogy a tanulmányi idő hosszabbodott nem csak a sikertelen vizsgának a következménye volt, hanem a munkavállaló nem megfelelő munkarendje, időbeosztása is összefüggésbe hozható vele. Csatolt olyan okiratokat is, melyek azt bizonyítják, hogy a felperes élt azon jogával, hogy tanulmányi szabadságot vett ki. Valótlannak ítélte azt a tényt is, hogy a megnövekedett munkateher állt volna a sikertelenség hátterében. Így álláspontja az, hogy az elsőfokú eljárásban a bíróság a bizonyítékok mérlegelésénél nem az okszerűség követelményének megfelelően járt el, és emiatt téves volt az a megállapítása, hogy a felelősséget reá hárította, mindezt úgy, hogy a felperes nem tudta azt bizonyítani, hogy a kötelezettségeit önhibáján kívül nem tudta teljesíteni. Hivatkozott még arra is, hogy nem értesítette őt a felperes arról a tényről, hogy diplomáját csak 2003. júliusában szerezte meg. A másodfokú eljárásban a bíróság megállapította, hogy azon releváns tények megismerése, amelyek az ügy eldöntése szempontjából fontosak voltak, helyesek és az ítéletet is helytállónak minősítette. Így a fellebbezés nem tekinthető alaposnak. Hozzátette, hogy a nem tekinthető bizonyítottnak az alperes részéről, hogy a felperesnek a felróható magatartása eredményezte a tanulmányi szerződés megszüntetését. Ezekre tekintettel a másodfokú bíróság helybenhagyta az elsőfokú bíróság döntését. Az alperes kérelmezte a Legfelsőbb Bíróság által az ügy felülvizsgálatát, illetve a már meghozott jogerős ítélet hatályon kívül helyezését. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet nem tartotta alaposnak. Arra hivatkozott, hogy amikor a fizetési felszólítás megtörtént a munkavállaló részére, akkor a tanulmányait még nem fejezte be. Ilyenkor annak a vizsgálatának van helye, hogy ez felróható-e a munkavállaló önhibájának, vagy sem. A kifejezettek szerint a megállapítható, hogy a munkaügyi bíróság
helyesen
járt
el,
amikor
a
tanulmányi
szerződésből
eredő
kötelezettségszegéseket vizsgálta, nem pedig a felperes „önhibáját”. Így helyesen vonta le az ismert tényekből a jogi következtetéseket. Hozzátette, hogy fontos körülmény annak a vizsgálata is, hogy a felperest az általa betöltött munkakör vezetői mivoltánál fogva felelősség terhelte, ami nem csak a szervezet működésével hozható fontos kapcsolatba, hanem figyelemmel kellett lennie a működő testület törvényességi felügyeletének gyakorlására is. Tudható, hogy ezen munkaköri kötelezettsége akkor is fennáll, ha feladatellátására a tanulmányi szabadság ideje alatt volt szükség. Az első és másodfokú bírósági eljárásban kifejezettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság kiemelve 15
az előtte eljáró munkaügyi bíróság indoklását, annak jogerős ítéletét hatályában fenntartotta és kötelezte az alperest a perköltség megtérítésére a felperes részére.19
3.2. Jogeset 2. A következő jogesetet megalapozó tények a következők. A felperes, munkavállaló 2000. év szeptember 1-től köztisztviselői jogviszonyban állt a munkáltató, alperessel, majd annak jogutódjával, 2007. július 12. napjától, kistérségi vezetőápoló munkakörben. A munkavállaló, amikor köztisztviselői jogviszonyba lépett egészségügyi szakközépiskolai végzettséggel rendelkezett. Arra való tekintettel, hogy munkaköre betöltéséhez a jogszabály diplomás szakápoló végzettséget ír elő, a felperes és a jogelőd munkáltató 2004. szeptember 15-i keltezéssel tanulmányi szerződést kötöttek. A felperes a kötelezettségének eleget téve megkezdte tanulmányait 2004. szeptemberében, ezt követően 2008. év tavaszán, a tanulmányok befejezését követően elkészítette, és megvédte diplomamunkáját és letette a szükséges gyakorlati vizsgát is. Az szintén esedékes elméleti vizsgákat azonban, nem tudta teljesíteni a 2008-as nyári vizsgaidőszakban. Elmaradásának a 2008-as őszi pótvizsgaidőszakban sem tudott eleget tenni, így ismételten kísérletet tett a hiányzó vizsgák megszerzésére a 2009. évi nyári vizsgaidőszakban, sikertelenül. Az alperes 2009. szeptember 15-én levélben tájékoztatta a felperest, hogy az általa ellátott munkakör betöltésének jogszabályi feltétele a felsőfokú iskolai végzettség megléte, amire egyébként az általuk kötött tanulmányi szerződés is irányult. A tanulmányok várható befejezése 2008. évben vált esedékessé, azonban a szerződésben leírtakkal ellentétben a felperes ezt nem igazolta az alperes felé. Az alperes levele tartalmazta továbbá azt is, hogy felhívja a munkavállalót arra, hogy ha az előírt követelményeket meghiúsulása neki felróható okból történik, úgy köteles lesz az általa nyújtott valamennyi támogatás visszatérítésére. Illetőleg megkérte a munkavállalót, hogy amennyiben a birtokában van a tanulmány sikeres elvégzését igazoló okirat, azt mutassa be, valamint adjon írásbeli tájékoztatást tanulmányai állásáról. A felperes válaszolva a munkáltató levelére, tájékoztatta őt, hogy a tanulmányit 2008. év júniusában ugyan befejezte, azonban egyéb vizsgái eredménytelensége miatt 19
Legf. Bir. Mfv. I. 11.045/2007 16
nem sikerült teljesítenie a kötelezettségét a szerződésben vállalt időpontig. Ezen vizsgára ő újból jelentkezett, amelynek előrelátható időpontja 2009. október végén lesz. A felperes levelére válaszolva az alperes további levélben felhívta a munkavállaló figyelmét arra, hogy a vállaltakkal ellentétben nem végezte el tanulmányait a meghatározott időpontig. Tekintettel arra, hogy tájékoztatást adott az ügyet illetőn engedélyt adott, a felperes levelében leírt új időpont érvényességére, így legkésőbb azon időpontig eleget kell tennie kötelezettségének. Az alperes azon kérésének, hogy a diplomát a megszerzését követőn be kell mutatnia eleget kell tenni, illetőleg a vizsgák eredményességéről írásban tájékoztatást kért. A tájékoztatási felhívásnak eleget téve a felperes írásban adta az alperes tudatára, hogy az ismételetlen megkísérelt záróvizsga, továbbra sem volt sikeres, de hozzátette, hogy nem áll el attól a szándékától, hogy a szükséges vizsgát letegye. Tájékoztatásában kitért arra is, hogy az ő álláspontja szerint a tanulmányi szerződés megkötésével ő arra vállalt kötelezettséget, hogy a tanulmányokat elvégzi, ennek pedig eleget is tett. Így kéri a munkáltatót, hogy álljon el attól a szándékától, hogy az általa nyújtott támogatást visszatérítesse vele. Az alperes azonban a 2009. év december 10-én kelt határozatával felszólította, hogy a tanulmányi költségtartozás, illetve annak kamatait vissza kell fizetnie részére. Döntését azzal indokolta, hogy a sem a szerződésben meghatározott időben, sem pedig az általa engedélyezett, a munkáltató kérése szerinti későbbi időpontig sem szerezte meg az előírt képzettséget. Így szerződésszegést követett el, aminek eredményeképpen jogos visszafizetésre való felhívást. A felperes keresetet nyújtott be a munkaügyi bírósághoz, melyben kérte az alperes általi fizetésre kötelezés hatályon kívül helyezését. Beadványában előadta, hogy amikor kinevezték köztisztviselőnek, úgy tájékoztatták, hogy a munkakör ellátásához elegendő a középfokú végzettség. Mivel az alperes a későbbiekben sem írta elő számára a magasabb szintű képesítést, ő maga határozott úgy, hogy a diplomás szakápoló szakképesítést meg akarja szerezni. Elhatározása megvalósítása érdekében segítséget kért a munkáltatójától, melynek eredménye a tanulmányi szerződés megkötése lett. Elmondta, hogy a szerződésben foglaltak szerint ő a képzés elvégzésére vállalt kötelezettséget, nem pedig a diploma megszerzésére. Ez pedig arra enged következtetni, hogy a szerződésben rögzített időpontig ő sikeresen elvégezte tanulmányait. Állítása szerint nem tájékoztatták arról, hogy milyen szintű végzettséggel tölthető be a munkaköre, de nem vitatta azt, hogy munkaköre ellátásához diploma szükséges. Előadta 17
továbbá, hogy az alperes 2009. december 17-én azzal az indoklással szüntette meg köztisztviselői jogviszonyát, miszerint nincs birtokában a jogszabályban előírt végzettségnek. A felperes a bíróság tudatára hozta azt a körülményt is, amely azt hivatott igazolni, hogy az alperes érdekkörében olyan hiba merült föl, amely nem róható fel a felperes terhére. Ezt bizonyítja az a tény, hogy a közszolgálati jogviszony megszüntetésekor az alperes megállapította a felperest megillető, a felmentési időre járó átlagkeresetet és végkielégítést, melyet ki is fizetett neki. Az alperes kérte a bíróságot a felperes keresetének elutasítására. Ezt arra való hivatkozással tette, hogy a felperes által betöltött munkakörbe csak olyan köztisztviselő nevezhető ki, amely rendelkezik a reá kötelezően előírt képzettségi feltételekkel. Ezzel ellentétben a felperesnek nem volt birtokában efféle képzettség,
amikor a
köztisztviselői jogviszony keletkezett, ezért döntött úgy az alperes a tanulmányi szerződés megkötése mellett. Másrészt, a megállapodás megkötését célját az is alátámasztja, hogy a képzés elvégzésére kötött megállapodás a munkáltató szakemberszükségletének a kielégítését is célozta, valamint az alperes csak így tudta orvosolni azt az érvénytelenséget, hogy a felperes a megfelelő szakképesítés hiányában látja el tevékenységét. Az alperes érvénytelenség kiküszöbölését a tanulmányi szerződés megkötésében látta. Előadta továbbá, hogy a szerződésben rögzített a tanulmányok várható befejezését jelölő időpont méltányossági meghosszabbításába beleegyezett, mely eredménytelen következménnyel zárult. Mindezek ismeretében, az alperes álláspontja az, hogy a felperes nem tett eleget a szerződésben vállalt kötelezettségeinek, ezért a részére kifizetett támogatás visszafizetésére kötelezte. A tényállás megismerését követően a munkaügyi bíróság a felperes keresetét nem tartotta megalapozottnak. Alaposnak találta az alperes érvelését, a tanulmányi szerződés kötésének célja a munkáltató szakemberszükségletének biztosítása volt, ezt alátámasztja, hogy a munkáltató kötelezettséget vállalt arra, hogy a diploma megszerzését követően a munkavállalót a már meglévő képesítésének megfelelő munkakörben kívánja tovább alkalmazni. Ezen igény kielégítéséhez viszonyt kifejezett szükség lett volna a diploma megszerzésére. A felperes élve a fellebbezés lehetőségével a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos igény iránti pert előterjesztette másodfokra. A másodfokú eljárásban a bíróság megállapította, hogy az elsőfokú eljárásban irányadó tényállást a fellebbezési eljárásban alapul veszi. Álláspontját az elsőfokú bíróság jogértelmezésével összhangban fogalmazta meg, miszerint egyetért és az 18
elsőfokú döntés helytálló. Így a fellebbezési eljárásban is az alperes került ki pergyőztesként. Az ítélethozatalt követően a felperes a jogerős ítélet ellen felülvizsgálati kérelemmel fordult a Kúriához. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a felülvizsgálati kérelem nem alapos és döntésével az eljárt bíróságok álláspontjával ért egyet. Hozzátette, hogy a hasonló tárgyú ügyekben kialakult egy bírói gyakorlat, miszerint a tanulmányi szerződésben rögzített és vállalt képzés befejezése magába foglalja az adott oktatási intézmény szintjének megfelelő bizonyítvány vagy diploma megszerzését is. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette álláspontját azt illetően is, hogy az eljáró bíróságok okszerű következtetések alapján határoztak a tekintetben, hogy a felperes megszegte a szerződésből eredő lényeges kötelezettségét a diploma megszerzésének elhagyásával.20
3.3.Jogeset 3. A következőkben egy a versenyszférában megtörtént eset kapcsán, olyan igény érvényesítésének a bírósági kikényszerítését mutatom be, amely a fennálló munkaviszony megszüntetését követően a tanulmányi szerződés költségeinek a visszafizetésére irányul. A munkavállaló 2001. szeptember 3. napján gyakornoki munkakörben létesített munkaviszonyt az alperes munkáltatóval. Ezt követően a 2003-as munkáltatói jogutódlás következtében a
jogutód munkáltatónál technológus
munkakörben
alkalmazták tovább. A munkaszerződés Törökszentmiklóst jelölte meg, mint a munkavégzés helye, mindezt azzal, hogy a munkavállaló a munkafeladatokhoz igazodva a felperes működési területén látja el munkaköri feladatait. 2005. év márciusában a munkáltató áthelyezte székhelyét Nyíregyházára. Feltárható az a tény, hogy a jogelőd munkáltató tanulmányi szerződést kötött a felperes
munkavállalóval
2002.
szeptember
12-én.
Az
akkori
munkavállaló
kötelezettséget vállalt arra, hogy az azon év szeptemberében kezdődő, 6 féléves terjedelmű tanulmány befejezéséig tanulmányi költségeit biztosítja. A megállapodásban a munkavállaló biztosította a munkáltatót arról, hogy a munkáltatói költségviselés ideje alatt nem szünteti meg munkajogviszonyát, majd annak befejezését követően is, 3 év 20
http://www.birosag.hu/ugyfelkapcsolati-portal/anonim-hatarozatok-tara 19
időtartamban továbbra is fenntartja. Leírták, hogy érvénybe lép a munkavállaló visszafizetési kötelezettsége abban az esetben, ha ő nem tartja magát ahhoz, hogy a rögzített időpontig a munkáltató alkalmazásában marad. Azon tulajdonosi döntés értelmében miszerint a felperes munkavégzési helye azok után Nyíregyháza lesz, az intézkedésnek köszönhetően az alperes az előző munkavégzési helyén nem maradt ellátható műszaki feladat. Az átszervezéssel egyetemben a munkáltató továbbra is alkalmazásában tartotta a munkavállalót, illetve biztosította részére az esetleges albérleti díj költéseinek megtérítését. A munkáltatói székhely áthelyezését követően, 2005. március 30-án a felperes kezdeményezte a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését. A felajánlott továbbfoglalkoztatást az alperes arra való hivatkozással nem fogadta el, hogy azt személyi körülményei nem teszik lehetővé. Az alperes nem írta alá a szükséges nyilatkozatokat,
melyek
a
munkaszerződésre,
illetve
a
közös
megegyezéses
megszüntetésre való felhívásra irányult. A felperes újból megkereste ezen szándékával a munkáltatót 2005. augusztusában, melyben kitért arra, hogy a kötelmi tényre, hogy ha a munkavállaló munkaviszonya efféleképpen szűnik meg, úgy a tanulmányi támogatás megfizetésére kötelezhető. Erre válaszolva az alperes felhívta a felperest, hogy a visszafizetendő tanulmányi támogatás összegébe számítsa be 2005. áprilisától már nem folyósított albérlettámogatást, az 1 havi végkielégítést összegét, valamint a 35 nap felmondási időre járó átlagkeresetet. Viszont erre a megkeresésre nem érkezett nyilatkozat a felperes részéről. Mivel a felek között nem került sor olyan nyilatkozat megtételére, amelyben a munkáltatói és munkavállalói jogok gyakorlását és kötelezettségek teljesítését érintették volna, így az változatlanul fennmaradt. 2005. szeptember 6-i keltezésű levelében az alperes előterjesztette a munkáltatónál azon szándékát, hogy a következő naptól meg kívánja megszüntetni munkaviszonyát munkavállalói rendkívüli felmondással. A döntése meghozatalában az a tény segítette, hogy a levél keltezésének napján kézhez kapta a munkáltató szervezési felépítéséről szóló dokumentumot, melyben arra lett figyelmes, hogy abban nem szerepel sem az ő neve, sem az általa betöltött munkakör. Ebből az iratból arra következtetett, hogy mivel a munkahelyén az alkalmazására utaló tényt nem talált, tovább nem kívánják őt foglalkoztatni. Ezt követően eleget tett a leszámolási kötelességének és visszaszolgáltatta a céges telefont és a számítógépet.
20
Erre válaszolva a munkáltató 2005. szeptember
9-én
felszólította a
munkavállalót, hogy fizesse meg a tanulmányi szerződés megszegése miatt fennálló tartozását, a levél kézhezvételtől számított 3 napon belül. A fentiekre tekintettel az eljáró munkaügyi bíróság megállapította, hogy a munkavállaló által kezdeményezett rendkívüli felmondás indokai nem okszerűek, nem valósak. Megállapította, hogy a munkáltató személye semmilyen mértékben nem szegte meg a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit, hiszen az alperes munkavégzése nem került veszélyben azzal, hogy annak helyszíne átszerveződött. A megtörtént cselekmények, a tanulmányi szerződésből eredő támogatási díj fizetése, az arra fordított idő a munkáltatónál kárként jelentkezik, mert a munkavállaló a megszerzett tudását nem a társaságnál fogja kamatoztatni. Így a munkáltató kártérítési igénnyel állt elő, melyet azzal indokokolt, hogy az alperes munkavégzése nagyon fontos volt a számára, egy újonnan indult projekt miatt. Előadta, új munkavállalót kellett alkalmaznia, ebből eredően pedig az általuk vállat projekt befejezési határideje eltolódott. Ehhez nagymértékben az hatott közre, hogy a szerződött munkavállaló nem volt hajlandó munkaköri feladatait ellátni tovább. Az felperes kérte a bíróságot, hogy az alperes által beadott viszontkeresetet utasítsa el arra való hivatkozással, hogy a jogellenes volt az alperes munkaviszony megszüntetése. Mindezek tekintetében a bíróság álláspontja az volt, hogy a felperes keresete alaptalannak tekinthető, az alperesé pedig részben alaposnak. A felek követelésére való tekintettel a bíróság mindenekelőtt azt próbálta vizsgálni, hogy a munkáltatói rendes felmondással kapcsolatban volt e jogellenességet feltételező indok, így megteremtve a munkáltatói követelés alapját. Ezekkel együtt figyelembe vette azt, hogy ha megállapítható a jogszerűség, akkor az alperes által indítványozott viszontkeresetnek van e helye. A bíróság a rendkívüli felmondás tekintetében a következőket állapította meg. Mivel az alperes a már említett munkáltatói dokumentumból azt a következtetést vonta le, hogy a munkáltatója nem tart igényt a továbbiakban az alkalmazására, egyértelművé vált számára, hogy ezeken túlmenően nincs biztosítva számára a szakmai továbbfejlődés. E tekintetben a bíróság úgy határozott, hogy okszerű volt az alperes azon döntése, miszerint nem tartotta valósnak a munkavállaló rendkívüli felmondásának indokolását. Ennek alapján, mivel a bíróság a munkaviszony megszüntetését
21
jogellenesnek ítélte, nem megalapozott az a felperesi igény, amely a felmentési időre járó átlagkereset megfizetésére kötelezné az alperest. Végső következtetésként a bíróság döntése a felmerült vitában a következő. Az alperest nem terheli a visszafizetés kötelezettsége, hiszen az – a munkajogviszony fenntartása
–
a
felperesnek
felróható
magatartás
következménye,
annak
ellehetetlenülése. Az elsőfokon eljáró munkaügyi bíróság a felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére kötelezte a felperest. Az elsőfokú döntéssel sem az alperes, sem a felperes nem értett egyet, ezért fellebbezést nyújtottak be. A másodfokú bíróság megállapításában szerepelt, hogy az elsőfokú bíróság figyelmen kívül hagyta a rendkívüli felmondás jogszerűségének vizsgálatakor, hogy a munkáltató szeptember 6-án kelt levele a rendkívüli felmondás közlését követően történt. Bár így a jogszerűségének vizsgálatát illetően ennek már jelentősége nincs. Mivel az elsőfokú bíróság ítéletében nem rendelkezett az illetékviselésről annyiban változtatta meg az elsőfokú döntést, hogy felemelte a felperes által, az állam javára fizetendő eljárási illetéket. A felek felülvizsgálati kérelemmel fordultak a Kúriához. A felperes keresetében a tanulmányi szerződés megszegése kapcsán őt megillető összeg, a felmondási időre járó átlagkereset összegét, valamint ezeken felül a kártérítési igényében meghatározott összeg megfizetését kérte. Ezzel szemben az alperes kérte a felperes keresetének elutasítását, és viszontkeresetében igényt tartott a felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére, valamint az albérleti díj, illetve annak kamataival emelet összegének megtérítésére. A Kúria a feltárt adatok ismeretében úgy döntött, hogy nincs helye az ügy újraértékelésének. Erre tekintettel elutasította a jogerős ítéletre vonatkozó alperesi viszontkeresetet, továbbá a jogerős ítéletet helyben hagyta.21
3.4. Jogeset 4. A következő esetben, az általam megismert munkaügyi vita kapcsán az alábbi tényállás volt megállapítható. Az alperes munkavállaló történész, muzeológus munkakörben, közalkalmazotti jogviszonyban állt a felperes munkáltatóval 1998. május 1. napjától. A felek 2003. szeptember 10. napján megállapodtak abban, hogy tanulmányi szerződést kötnek, amely az ELTE BTK Könyvtártudományi Tanszék Egyetemi Oktatási Intézmény, okleveles 21
http://www.birosag.hu/ugyfelkapcsolati-portal/anonim-hatarozatok-tara 22
informatikus könyvtáros képzettségének megszerzésére irányult. A tanulmány várható befejezése 2007. augusztus 31. napja volt. Ez idő alatt a munkavállaló kötelezi magát a tanulmányok végzésére, a munkáltató pedig vállalja, hogy a tanulmányok folytatásának idejében 2005. augusztus 31-től kezdődő időponttól részére támogatást nyújt. Azt ezt megelőző tanulmányi időre számított költségeket a munkavállaló fogja viselni. A munkavállaló egyben azt is vállalta, hogy a tanulmányok végezetével még 3 év időtartamban a munkáltató alkalmazásában fog állni, illetve hogy a vállalt képesítésre vonatkozó tanulmányi kötelezettségének a legjobb tudásának megfelelően, a kellő szorgalommal tesz eleget. Megállapodtak, hogy amennyiben a munkavállaló tanulmányait saját hibájából szakítja meg, vagy nem fejezi be, vagy a munkáltatónál felmond, úgy a felperes által kifizetett tanulmányi támogatás időarányos visszafizetésére kötelezhető. A tanulmányi szerződés időbeli hatálya alatt, az alperes jogviszonya áthelyezés miatt megszűnt, 2006. augusztus 31-ével. Ezt követően a felperes fizetési meghagyással szólította fel az alperest az általa folyósított, késedelmi kamatokkal emelt tandíj visszafizetésére. Mivel az alperes ez ellen ellentmondással élt, az eljárás perré alakult. Az alperes előadása alapján, az álláspontja az volt, hogy ő nem tartozik a felperesnek. Elmondta továbbá, hogy a szerződés megkötését megelőzően a munkáltató jogkör gyakorlója írásban kötelezte őt a tanulmányok folytatására. Majd ezt követően erről szerződésben is megegyeztek. A bíróság megalapozottnak ítélte a felperes keresetét. Ezt azzal indokolta, hogy nem fogadja el az alperes álláspontját védekezésként, miszerint a felperes kötelezte volna őt a tanulmányok folytatására. A bíróság ezt a kezdeményezést egy választási lehetőségként értékelte, így azt nem kell munkáltatói utasításnak tekinteni. Ha az alperesnek nem lett volna szándékában a képzettség megszerzése, úgy lehetősége lett volna arra, hogy megtagadja a szerződéskötésre irányuló felhívást, illetőleg nem kezdi el a tanulmányai folytatását. Az alperes tudatában volt, hogy a képesítés nem megszerzése megkérdőjelezte volna, alkalmas-e képzettségéhez igazodva az adott munkakör
betöltésére,
ennek
elmaradása
pedig
a
fennálló
közalkalmazotti
jogviszonyának további fenntartására veszélyt jelent. A bíróság által rendelkezésre álló adatokból feltárható, hogy az alperes 2002. október 2-án írt egy levelet a felperesnek, melyben tájékoztatja őt a képzési lehetőségekről. Erre válaszolva a felperes 2002. október 10-én megosztotta az alperessel, hogy számára melyik lenne a legkedvezőbb, amely az ő választása szerint a 23
kétféléves, középfokú adó tanfolyam lenne. Az alperes nem ezen tanfolyam elvégzését kívánta megvalósítani és tájékoztatta a felperest, hogy jelentkezett a már említett 8 féléves képzésre. Ezzel egyidejűleg felhívta az alperest tanulmányi támogatás biztosítására, amit nyilatkozatában kért rögzíteni. Az ismert körülmények alapján a bíróság megállapította, hogy az alperes önmaga határozott a 8 féléves képzés elvégzése mellett, így megszegte a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségét. Megállapította, hogy a felperes mind az egyetem, mind az alperes felé a szerződés szerinti támogatás nyújtását teljesítette. Az alperes hátrányára kimondta, hogy nem teljesítette azon kötelezettségét sem, amely a tanulmányok befejeztét követően azt célozta volna, hogy a szerződött munkáltatónál, még 3 év időtartamban az ő alkalmazott marad. A másodfokú eljárás az alperes kezdeményezése nyomán fellebbezéssel indult. A másodfokú eljárásban az elsőfokú bírósági döntés megváltoztatásra került. Így a következők állapíthatók meg. A másodfokú bíróság nem ért egyet a már megszületett ítélettel, annak érdemével és indokaival sem. Mindezekre tekintettel azt a megállapítást tette, hogy munkáltató valamely képzés elvégzésére kötelezte a munkavállalót, annak fajtáját, szintjét pedig csak vagylagosan kötötte ki, hogy melyek lehetnek ezek a képzések. Így levonható az a következtetés, miszerint egy valamilyen képzettség megszerzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Érvénytelen tehát a szóban forgó tanulmányi szerződés, hiszen az a munkáltatói kötelezés alapján született. A Kúria döntése a másodfokú ítélet elmarasztalása, az elsőfokú döntés helyben hagyása volt. Helyesnek állapította meg az elsőfokú ítéletben szerepelt következtetést, miszerint nem a munkáltatói kötelezés adott okot a munkavállaló által folytatott tanulmánynak. Nem jelenthet kötelezést az a cselekmény, hogy a munkáltató vagy egyéb a munkaviszonyra vonatkozó szabály egy meghatározott képesítés megszerzését írja elő egy adott munkakör betöltésének feltételeként azzal a kikötéssel, hogy ennek megszerzésére maga a munkavállaló egy tanulmányi szerződésben kötelezi magát.22
3.5. Jogeset 5. A következőkben az előző jogesetekkel szemben, egy olyan munkaügyi vitát dolgozok fel, amelynek a specialitását az adja, hogy a szerződő felek között több 22
http://www.birosag.hu/ugyfelkapcsolati-portal/anonim-hatarozatok-tara 24
tanulmányi szerződés keletkezett, így láthatjuk, hogy nincsen akadálya annak, ha ugyanazon munkáltató és munkavállaló több erre irányuló kötelmi viszonyt létesít. Az alperes tűzoltósági állományának tagja lett 1994. március 1. napjától a felperes munkavállaló. A felperes megszerezte az alapfokú tűzoltóképző tanfolyam bizonyítványát illetőleg részt vett további szakmai átképző tanulmányokon is. Az alperessel a humánpolitikai menedzser képzettség megszerzését célozva, 1996-ban tanulmányi szerződést kötöttek. Ezt követően, 1997-ben a munkavállalót kinevezték a személyzeti- és ügyviteli osztály vezetőjévé. Az említett menedzser szak befejezését megelőzően újabb tanulmányi szerződés jött létre a felek között, amelyben a munkavállaló vállalta, hogy megszerzi egy vállalkozási szakirányú, szakközgazdász végzettséget adó egyetemi képzettséget. Majd amikor ezen tanulmányok követelményeit is sikeresen teljesítette, a munkáltató újra beiskolázta a jogi asszisztens képesítés megszerzése céljából, melyet a többivel egyetemben szintén el is végzett. A munkaadó 2001-ben őrnagyi rendfokozatra emelte a munkavállalót. Tudható, hogy 2001. évében történt egy, az Országos Katasztrófavédelmi Igazgatóság által végzett teljeskörű a személyzeti munkát célzó ellenőrzés. A vizsgálódó szerv e tevékenységét követően megállapította, hogy a munkavállaló nem a megfelelő pontossággal és elvárható gondossággal végzi a munkaköri feladatait, valamint a korábbi ellenőrzés során feltárt, a munkavállaló hanyagságának köszönhetően előállt hiányosságait sem hozta helyre azóta. A felperes 2005 július 15-ig l egy hosszabb fizetett szabadságra ment. Július 15-én a munkáltatói jogkört gyakorló tűzoltó parancsnok megjelenésre felszólította fel a munkavállalót. A kérésnek eleget téve a munkavállaló meg is jelent munkahelyén, ahol a munkáltató közölte vele, hogy kinevezését visszavonja. Ezzel egyidőben döntését parancsba is foglalta, amely tartalmazta, a felperes kinevezésének visszavonását, azzal hogy a 2005. július 15-ei nappal illetményét változatlanul hatályában fenntartja. A parancsban szerepelt még az is, hogy attól a naptól a munkavállaló 30 napig rendelkezési állományban marad. A felperes panasszal fordult az „A” Város Megyei Jogú Város Polgármesteri Hivatalához a parancs ellen, azonban a hivatal a panaszt határozattal elutasította.
25
A felperes a júliusi behívatását követően, még munkaideje alatt felkereste házi orvosát, ahol kérte a táppénzes állományba való felvételét. Táppénzes időszaka szeptember 20-ig tartott. A táppénz ideje alatt, 2005. augusztus 15-i hatállyal a munkáltató egy parancsban rögzítette, hogy a munkavállaló rendelkezési állománya még fenn áll, és meg is hosszabbította azt 30 nappal. Ennek a parancsnak a módosításában már az is szerepelt, hogy a felperest megbízták a személyi nyilvántartások rendszeres hatályosítására. Ezt követően történt az, hogy a munkáltató alkalmazásában lévő, a gazdasági osztály pénzügyi, kiemelt főelőadója bejelentette, hogy 2005. október 1. napjától igénybe venné az őt megillető szülési szabadságot. Ezért a munkáltató két, új közalkalmazotti jogviszony létesítésével biztosította a szülési szabadságát töltő alkalmazottjának helyettesítését. 2005. október 27. napján kelt parancsával az Országod Katasztrófavédelmi Főigazgatóság főigazgatója megszüntette a felperes szolgálati jogviszonyát, melynek hatályát 2006. május 15-ében állapított a meg. A parancs indokolásában leírta, hogy a döntését az alapozta meg, hogy azzal, hogy tőle megvonták a vezetői kinevezését, ő már nem tudja biztosítani számára a rendfokozatának és képzettségének megfelelő egyéb beosztást és ennek a helyzetnek a változását a közeljövőben nem tartja valószínűnek. 2006. novemberében azonban a tűzoltó parancsnokságnak lehetősége lett az állományának bővítésére 3 főtiszti hely formájában. A
felperes
keresettel
fordult
a
munkaügyi
bírósághoz
az
Országos
Katasztrófavédelmi Főigazgatóság határozata ellen. Keresetében kérte a bíróságot a megbízás
visszavonását
tartalmazó
parancs
jogellenességének,
semmisségének
megállapítására, illetve ezekre tekintettel kérte, hogy a szolgálati jogviszonyának megszüntetése tekintetében is így járjanak el. A megbízatás megszüntetéssel kapcsolatban indokául előadta, hogy a alkalmazásának körülményei mindvégig méltatlanok voltak, a munkahelyi atmoszférát nem nevezheti barátságosnak. Elmondása alapján megalázónak érezte azt, hogy sosem kapott olyan feladatot amely, tőle érdemi szakmai tevékenységet követelt volna meg. Feltárta, hogy véleménye szerint a kinevezés visszavonásának hátterében kizárólag a tűzoltóparancsnokhoz kötődő negatív személyes kapcsolatuk állhatott. Ezt alátámasztva elmondta, hogy a parancsnok a döntése mérlegelésénél nem vette figyelembe azt, hogy lehetősége lett volna más beosztást felajánlani a részére, vagy akár egy átszervezéssel 26
elkerülni a visszavonást. Ezek tekintetében következtetett arra, hogy az említett munkáltatói döntés
mind
az
egyenlő
bánásmód
követelményének,
mind
a
rendeltetésszerű joggyakorlás igényének sem felelt meg. A
keresetben
megnevezett
szolgálati
jogviszony
megszüntetésének
jogellenességét abban látta, hogy tudatában annak, hogy többek között a gyesen lévő kolléganő helyét is lehetőség lett volna felajánlani a számára. Az alperes kérte a kereset elutasítást, ellenkérelmében előadta, hogy a vezetői megbízás visszavonásával kapcsolatban a vonatkozó jogszabály nem ír elő számára indokokolási kötelezettséget, így ő azt időpontra tekintet nélkül, indokolás nélkül jogosult megtenni. Hozzátette, hogy a visszavonás időpontjában a tűzoltóságon nem volt olyan állás, amelyet fel tudott volna ajánlani a felperesnek, annak képzettségére, rangjára való tekintettel. A szolgálati jogviszony megszüntetésének tekintetében az alperes kérelmében úgy nyilatkozott, hogy az az állítás itt is helytálló, miszerint a megszüntetés idején nem volt képes a további foglalkoztatásra, és ezért tett javaslatot a jogviszony megszüntetésére az Országos Katasztrófavédelmi Főigazgatóság főigazgatójánál. A munkaügyi bíróság az ismert tényekre tekintettel azt a döntést hozta, hogy nem tartja alaposnak a felperes jogellenesség megállapítását kérő keresetét és ezzel egyidőben
megállapította,
az
Országos
Katasztrófavédelmi
Főigazgatóság
főigazgatójának a jogviszony megszüntető parancsa jogellenes volt. A bíróság az ítéletét a következőképpen indokolta. A megbízás visszavonásával kapcsolatosan kifejtette, hogy helyes volt az az alperesi vélemény, miszerint indokolás nélkül teheti azt meg. Az alperes azon állítását, hogy a visszavonás pillanatában a felperes számára nem volt felajánlható üres állás a behívott tanuk elmondása alapján alátámasztható, így az alperes parancsa megállapíthatóan nem volt jogellenes. A döntés, miszerint a szolgálati viszony megszüntetése jogellenes volt, úgy indokolható, hogy a felperes által is említett, a szülési szabadságon lévő főhadnagynő helye minden szempontból megfelelő volt, felajánlható lett volna, hogy a felperest abban a munkakörben alkalmazzák tovább. Ezen ítéletet mindkét fél fellebbezéssel támadta meg. A másodfokú bíróság helyben hagyta az elsőfokon eljáró bíróság ítéletét. Az előző eljárás tényállását csak annyiban egészítette ki a jogszerű megszüntetés tekintetében, hogy az „A” Város Megyei Jogú Város Közgyűlése már 2005. októberében hozott határozatot azzal kapcsolatosan, hogy az ő költségvetésük terhére 3 27
főtiszti helyet biztosítanak még az alperesnél. Tehát, ha az alperes megbízta volna a gyesen levő főhadnagynő távozása után annak feladatainak a további ellátására, akkor már tudható volt, hogy további 3 üres helyet lehet majd betölteni, és a helyettesítés végezetével azok közül is fel lehet volna ajánlani neki egy állást. A döntés megszületését követően a felperes keresetben kérte a bíróságot, hogy kötelezze az alperest arra, hogy vegye vissza őt az előző beosztásába, illetve ez a kereset tartalmazta továbbá a felperes tételes anyagi követeléseit is. Visszahelyezési követelését akképpen indokolta, hogy ez az alperes részéről nem jelenthet túl nagy terhet, állománymódosítással meg lehet oldani a helyzetet. Kiemelte, hogy ez a megoldás nem csak az ő érdeke, hanem a tűzoltóságáé is, hiszen ő egyszemélyben olyan készségek birtokában van, amelyek igénybevételével a szervezet csak profitálhat. Elmondta azt is, hogy képes ellátni az előző munkakörének feladatait, annak feltárt hiányosságait pedig az alperes rossz, szakmaiatlan döntéseinek eredményeként értékelte. Erre válaszolva az alperes a bíróságot a felperes visszahelyezésének mellőzésére kérte. Indokául szolgált, hogy a tájékoztatta a bíróságot azon körülményről is, hogy a felperes nem egyszer bepanaszolta a tűzoltóságot, és annak törvényes képviselőjének a fegyelmi felellőségre vonását kezdeményezte. Továbbá feljelentéssel élt tűzoltótestület, a megyei katasztrófavédelem vezetője, illetve a város jelenlegi és korábbi polgármestere ellen a rendőrkapitányságon. Az alperes elmondása szerint sem ezen beadványok, sem pedig a felperes által küldött internetes üzenetek sem voltak a megfelelő hangnemben, a szervezet szellemiségével összeegyeztethető stílusúak. Hozzátette, hogy a felperes szolgálatteljesítése során is adódtak olyan szakmai kifogások, amelyekre tekintettel következtetni lehetett, hogy ezek a későbbiek során is visszaköszönhetnek. Végezetül kitért arra, hogy a tűzoltóságukon már két éve nem létezik az az álláshely, ahova a felperes visszaköveteli magát. A bíróság a fent elmondottak a alapján ezen következtetéseket vonta le. A bíróság meghallgatta a tűzoltóparancsnokot, aki elmondta, hogy a valóban nincs meg az a beosztás, amelyben korábban a felperes dolgozott. Hozzátette, hogy neki személyes konfliktusa volt a felperessel, viszonyuk haragos volt. A bíróság az alperesi tanúk meghallgatása alapján megállapíthatta, hogy egyik korábbi kolléga sem dolgozna ismét a felperessel szimbiózisba. Mindezekre tekintettel a bíróság a következő álláspontra jutott. Az ismert személyes viszonyokat figyelembe véve, nem várhatja el, hogy az alperes visszahelyezze a felperest az előző munkakörébe. Mivel a felperes kapcsolata 28
magatartása miatt sokakkal elmérgesedett, nem feltételezhető, hogy ezek után be tudna illeszkedni a tűzoltósági hierarchiába. Így a bíróság elutasította a felperes azon kérelmét, hogy helyezzék vissza eredeti munkakörébe. A bíróság az eljárási és egyéb díjak viselésével kapcsolatban a következőképpen állította fel a pervesztességpernyertességi arányt. A bíróság felperest a vezetői megbízás visszavonása és az eredeti beosztásba való visszahelyezés vonatkozásában pervesztesnek ítélte, valamint az általa igényelt anyagi követelések túlnyomórészében is. Így a teherviselési kötelezettséget a bíróság 40-60 % arányban állapította meg, a felperes marasztalásával.23
3.6. Jogeset 6. Kúria Mfv. II. 10. 596/2012 A következő jogesetben a megállapítható tényállás a következő. A felperes munkavállaló 2003. február 1-jétől 2009. január 13-ig állt
közalkalmazotti
jogviszonyban az alperes munkáltatóval, illetve annak jogelődjével. Még 2005. június 6-án kötött tanulmányi szerződést a jogelőd munkáltatóval, melyben kötelességet vállalt arra, hogy megkezdi tanulmányait a Zs. Főiskola Gazdaságtudományi Karának Humánerőforrás menedzser szakán 2005. február 14-től. Továbbá vállalta azt, hogy a képzettség megszerzését követően még három és fél éven át fenntartja a közalkalmazotti jogviszonyát. 2007. november 29-én a jogutód alperes személyi beszélgetést folytatott az alperessel, melynek folyamán felkínálta neki a személyügyi osztály főelőadói munkakörét. Ezzel az ajánlattal élt a munkavállaló, így az alperes igazgatója kötelezte arra, hogy a munkakör betöltéséhez szükséges felsőfokú végzettséget szerezze meg. A
felperes
2008.
november
11-i
keltezéssel
beadott
lemondásával
közalkalmazotti jogviszonyát megszüntette. Ezt követően az alperes határozatában felszólította a felperest arra, hogy a 2005. június 5-től 2007. december 31-ig terjedő időszakra az általa finanszírozott tanulmányi költségek miatt tartozása áll fenn, és kéri ennek visszatérítését. A bíróság az ítélete indokolásában kifejtette, hogy a tanulmányi szerződés hatálya alatt, amíg az abban lefektetett kötelezettségek terhelték a felperest, nem követett el olyan lényeges szerződésszegést, amely feljogosította volna az alperest arra, hogy az általa nyújtott támogatást visszakövetelhesse. Hiszen a felek között fennállt 23
http://www.birosag.hu/ugyfelkapcsolati-portal/anonim-hatarozatok-tara 29
tanulmányi szerződés ugyanis az alperes kinevezés-módosításával, illetve az ezzel kapcsolatba hozható felsőfokú végzettség megszerzésére kötelező nyilatkozattal szűnt meg, nem pedig a felperes felmondásával. Ha a felek abban az időpontban elszámoltak volna egymással, és leírták volna azt, hogy követett-e el bármely fél szerződésszegést vagy sem, akkor jogos lenne az alperesi fizetési felszólítás. Mivel a felperes a tanulmányi szerződés fennállása alatt
folyamatosan az abban rögzítetteknek
megfelelően járt el, 2007. december 1-től pedig már nem terhelte őt a tanulmányi szerződésben rögzített kötelezettsége, így megállapítható, hogy az alperesnek nincs megfelelő indoka arra, hogy visszakövetelje tőle a tanulmányi támogatást. A munkaügyi bíróság kiemelte, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban kötetett tanulmányi szerződés vonatkozásában is alkalmazandó, hogy jogellenes az ilyen jellegű szerződéskötés,ha annak indoka a munkáltatói kötelezés. Minthogy az alperes módosította a felperes munkakörét – főelőadói munkakörbe nevezte ki – 2007. december 1-től és nem tűzött ki határidőt, amely időpontig kötelezi a munkavállalót a felsőfokú végzettség megszerzésére. Így, 2007. december 1. napjával szűnt meg a tanulmányi szerződés a felek között. Mindent összevetve ez volt azaz időpont, amelytől a felperes megszabadult a szerződéses kötelezettségei viselésétől. Az alperes a továbbiakban kitért arra, hogy helytelennek ítéli az eljáró bíróságok ezen megállapítását, miszerint a kizárólag a munkáltató kötelezte a munkavállalót a kinevezés-módosításhoz szükséges iskolai végzettség megszerzésére, erre vonatkozó határidő megszabása nélkül. Az alperes szerint a bíróság ezen állítása életszerűtlen és jogszabálysértő is egyben. Ezt a véleményét azzal kívánta alátámasztani, hogy a kinevezés-módosítás egy kétoldalú jognyilatkozat. Előadta, hogy amikor a beosztást felkínálta a felperesnek akkor ő tisztában volt azzal, hogy nem rendelkezik az ahhoz megfelelő végzettséggel. Ennek ellenére a kinevezés-módosítás elfogadását tartalmazó dokumentumot aláírta, így vált bizonyossá, hogy végzettség megszerzését magára nézve kötelezőnek ismerte el. Ha ezt nem vállalta volna a felperes, akkor az alperes munkáltatónak sem állt volna érdekében a kinevezés-módosítás. A felülvizsgálati kérelem nem tekinthető alaposnak. A eljáró bíróságok nem követtek el jogszabálysértést amikor azt a konzekvenciát vonták le, hogy a 2007. december 1-i hatályú kinevezés-módosítás a felek által 2005. június 6-án megkötött tanulmányi szerződés megszűnését idézte elő. Ezen időpontig a fennálló
tanulmányi
szerződés
kapcsán
a
munkavállaló
nem
követett
el
szerződésszegést, amelyre egyebek mellett maga az alperes sem hivatkozott. A 2007. 30
december 1-jét követő tanulmányi támogatást már nem a tanulmányi szerződés alapján nyújtotta az alperes, így nem lehet alapos azaz igény, amely arra hivatkozóan követeli vissza a finanszírozott költségeket. Minthogy az alperes kötelezte a felperest a tanulmányok folytatására, tanulmányi szerződés nem volt köthető, illetve a korábban megkötött sem volt hatályos. Mindezekre tekintettel a Kúria úgy döntött, hogy nem történt jogszabálysértés, így a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.24
3.7. Jogeset 7. 2168/2010. számú munkaügyi elvi határozat Az elvi határozatot megalapozó jogeset tényállása a következő. A B. Rendőrkapitányság Sz. Főosztályának vezetője felmondta az 1999. szeptember 2-án kötött tanulmányi szerződést a nála vizsgáló munkakörben szolgálatot teljesítő munkavállalóval. Az alperes kérte a tanulmányi támogatás visszafizetését, hiszen a munkavállaló nem teljesítette a szerződésben vállalt kötelezettségét. A felperes munkavállaló keresettel fordult a munkaügyi bírósághoz, melyben kérte, hogy mentesítsék a visszafizetési kötelezettsége alól. Beadványában arra hivatkozott, hogy véleménye szerint nem történt szerződésszegés, hiszen az előírt tanulmányi időben a vizsgáit sikeresen teljesítette, az államvizsgán sem vallott kudarcot, így az oklevelét is kiállították, igaz azt nem vehette át, mert nem rendelkezett az ahhoz szükséges „C” típusú nyelvvizsgával. Előadta továbbá, hogy tanulmányi ideje alatt az alperes kötelezte egyéb, rendőr szaktanfolyam elvégzésére is, emiatt az őt megillető munkaidő-kedvezménnyel sem tudott élni. Az alperes az ellenkérelmében kiemelte, hogy csak a diploma megszerzése igazolja a főiskolai végzettséget, melynek megszerzésére kitűzött határidő már 2003. január 31-én lejárt. A felperes nem kezdeményezte a tanulmányi szerződés módosítását arra való hivatkozással, hogy a végzettséget igazoló oklevelet nem kellett bemutatnia. A munkaügyi bíróság helyt adott a felperes keresetének és ítéletében az alperes kártérítési határozatát elutasította. Megállapítható, hogy a felperes felvételt nyert a G. Egyetem G. Kar humánerőforrás menedzser szakára. A felek 1999. szeptember 2-án kötötték meg a tanulmányi 24
Kúria Mfv. II. 10. 596/2012 31
szerződést, melyben a felperes vállalta, hogy tanulmányait a legjobb tudása szerint fogja folytatni és előreláthatólag 2003. január 31-ig a főiskolai végzettséget megszerzi. Ezzel egyetemben az alperes vállalta, hogy munkaidő kedvezményben és az arra járó illetményben részesíti a munkavállalót, melyet vizsgánként 4 munkanap, szakdolgozat készítéshez pedig 10 munkanap időtartamban fektettek le. A felperes kötelezettsége volt továbbá, hogy tanulmányi idejével azonos időtartamban a szolgálati jogviszonyát fenn fogja tartani. Magára nézve kötelezőnek ismerte el, hogy abban az esetben, ha egészségi vagy egyéb, neki felróható okból nem tesz ezeknek eleget. úgy a támogatást és az illetményt időarányosan vissza kell térítenie. Rögzítették, hogy amennyiben a munkáltató a kötelezett támogatást nem szolgáltatja vagy egyéb pontban megszegi a szerződést, akkor munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettsége alól. A felperes a nyolc féléves képzést rendben elvégezte és 2003. március 19-én eredményes záróvizsgát tett. Az alperes 2001 novemberében beiskolázta a felperest egy 24 hónap időtartamú rendőri szakképzésre is. A felperes a keresetéhez csatolta a leckekönyvének másolatát, amelyből a bíróság arra következtet, hogy a felperesnek a főiskolai tanulmányai alatt harminchárom vizsgája volt, amelyre összesen 132 szabadnap járt volna, ezzel ellentétben a csupán 77 nap tanulmányi szabadnapot biztosított neki az alperes. A tanulmányi szabadság kiadása körében a munkaügyi bíróság tanúkat hallgatott meg, a felperes szolgálati felettesei személyében. A tanúvallomásokból kiderült, hogy nem minden esetben volt lehetőség a szabadság kiadására, és arra is volt példa, hogy a megjelölt napokhoz képest a valódi igénybevétel máskor történt meg. A bizonyítékokat sorba véve és értékelve a munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperest nem terheli a visszafizetési kötelezettség, hiszen az alperes szegett szerződést azzal, hogy nem biztosította a felperes részére a meghatározott tanulmányi szabadság napjait. A bíróság ezen ítélete ellen az alperes fellebbezéssel élt, amelyben kiemelte, hogy több alkalommal kérte a felperest a diplomája a bemutatására, ellenben ő azt nem tette meg, halasztást sem kérelmezte, és a szerződés-módosítást sem. Előadta azt is, hogy a felperes sosem jelezte felé tanulmányai folytatása idején, hogy nem képes eleget tenni vizsgakötelezettségeinek, mert a tanulmányi szabadságokat elégtelenül kapja meg. A nyelvvizsga megszerzése pedig a diploma kiadásának követelménye, nem pedig a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettség, vagyis a felperest csak az oktatási intézmény vizsgáival kapcsolatosan illette meg szabadnap.
32
A másodfokon eljáró bíróság helyben hagyta az elsőfokon kihirdetett ítéletet. Továbbá rámutatott arra, hogy a perben meghallgatott tanúk előadása alátámasztotta a csatolt bizonyítékokat, miszerint nem a kellőképpen került sor a szabadság kiadására. Ezeken túlmenően értékelte azt is, hogy a tanulmányi szerződés a felsőfokú végzettség megszerzésére volt érvényes és ennek vonatkozásában a felperes önálló döntését képezte, hogy az oktatási intézmény követelményeinek vagy a nyelvvizsga megszerzésének tesz-e eleget. Így megállapítható, hogy akadályt képezett a felperes kötelezettségteljesítésének vonatkozásában, hogy alperes nem biztosította számára teljes körűen a tanulmányi szabadságot. Az alperes kérte a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, a felperes keresetének elutasítását, valamint kérelmezte, hogy a költségek viselésében a felperest marasztalják el. Ismét kiemelte véleményét, mivel a felperes maradéktalanul eleget tett főiskolai vizsgakötelezettségeinek, így szerinte nincs perbeli súlya annak, hogy azt az általa biztosított, illetve részben biztosított szabadnapok felhasználásával tette-e. Előadta, hogy a diplomát csak a meghatározott szintű nyelvvizsgával rendelkezők részére bocsátja ki a felsőoktatási intézmény, ami nem a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettség, hanem törvényi előírás. Ez az indoka annak, hogy téves az a feltevés, miszerint az alperesi szerződésszegés miatt nem volt képes a felperes maradéktalanul eleget tenni vállalásainak. Mivel a tanulmányi szerződés a Polgári Törvénykönyvben megfogalmazott kötelmi rész alapján keletkeztetett szerződés, így figyelembe kell venni azt is, hogy a felek kötelesek együttműködni a szerződésben vállaltak teljesülése érdekében, márpedig jelen esetben megállapítható, hogy a felperes ennek a követelménynek nem áldozott, hiszen az alperes többszöri felhívására sem mutatott hajlandóságot a szerződés módosítására. Abból pedig kiderül az alperes jóhiszeműsége, méltányossága és együttműködésre való hajlandósága, hogy jóval később a szerződés lejártát követően mondta fel csak a szerződést. A felperes ellenkérelmében kérte a bíróságot a jogerős ítélet hatályába való fenntartására. Bebizonyosodott, hogy a felülvizsgálati kérelem nem volt alapos. A perben szereplő tanulmányi szerződés megfelelően tartalmazza mind a felek vállalásait, mint a szerződésszegés eseteit, valamint ezek szankcióit. Megállapítható az elsőfokú bíróság helyes ítélkezése, amikor a szerződés tartalmi elemeit vizsgálta annak kapcsán, hogy felperest terheli –e a visszafizetési kötelezettség. A felperes a nyelvvizsgához kötött diploma megszerzését vállalta a szerződésben, az alperes pedig 33
az ehhez szükséges és meghatározott tanulmányi, fizetett szabadság kiadására kötelezte magát. A munkaügyi bíróság az okirati bizonyítékokra támaszkodva leszögezte, hogy a felperes a tanulmányi idő alatt jóval kisebb mértékű tanulmányi szabadságban részesült az őt ténylegesen megilletőhöz képest, vagyis az alperes megszegte a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségét. Az alperesi mulasztás nem menthető ki azzal, hogy a felperes megkapta az általa kérelmezett szabadnapokat és annak mértéke elegendő volt tanulmányai sikeres befejezéséhez. A munkaügyi bíróság jogszerűnek ítélte az eljáró bíróságok azon következtetését, miszerint az alperes nem biztosította a felperes részére teljes egészében a tanulmányi szabadságot. Mindezt arra való hivatkozással tette, hogy a nagy munkateher miatt nem engedélyezték a felperes elöljárói. A perbeli jogvita megítélése szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a csekély számú tanulmányi szabadságot a felperes nem kifogásolta. Az alperes álláspontja minden alapra tekintet nélküli, hogy a kiadott szabadnapok elegendőek voltak vagy sem. Ugyancsak nem lényeges az sem, hogy a felperes kért-e szerződés-módosítást vagy sem. A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítélet felülvizsgálata során nem tárt fel jogszabálysértésre adó okot, ezért azt hatályában fenntartotta.25
3.8. Jogeset 8. 2171/2010. számú munkaügyi elvi határozat A felperes munkavállaló keresettel fordult a bírósághoz, melyben kérte, állapítsák meg az alperesi rendkívüli felmondásának jogellenességét és annak bizonyosságát, hogy munkáltatóval kötött tanulmányi szerződése még fennáll. A munkaügyi bíróság az elsőfokú ítéletével megállapította, hogy az alperes valóban jogellenes szüntette meg a felperes munkajogviszonyát. Döntésével az alperest a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei körében is elmarasztalta. Ezen túlmenően a keresetet elutasította arra való hivatkozással, hogy nem kötelezhető a munkáltató arra, hogy a tanulmányi költségeket a munkaviszony megszüntetése után is fedezze.
25
2168/2010. számú munkaügyi elvi határozat
34
A másodfokon eljáró bíróság részben megváltoztatta a munkaügyi bíróság ítéletét. Megállapította, hogy az elsőfokú eljárásban a bíróság nem a kereseti kérelemről hozott
döntést,
hanem a
szerződésszegés
következményéről,
így e
körben
alkalmatlannak ítélte az elsőfokú bíróság döntését. Kiemelte, hogy az új eljárás során azt kell vizsgálni a bíróságnak, hogy a tanulmányi szerződés hatálya fennáll-e, ha igen akkor mely időpontig. A munkaügyi bíróság álláspontja a megismételt eljárásban, hogy a felek által kötött tanulmányi szerződés még fennáll. Az elsőfokú eljárásban feltárt tények szerint a perben szereplő felek 1999. január 8-án tanulmányi szerződést kötöttek egymással, melyben a felperes kötelezte magát, hogy munkavállalót támogatni fogja a felsőfokú, általános menedzser szakképesítés megszerzésében, a felperes ezzel egyidejűleg pedig vállalta, hogy 2003. május 31-ig bemutatja oklevelét, és azt követően munkaviszonyát nem szünteti meg 3 éven át. A szerződés tartalmazta azt is, hogyha a munkavállaló nem tudja teljesíteni a vállaltakat, és annak kizárólagos oka a munkáltatónak róható fel, akkor ő mentesülni fog a támogatás megtérítése alól. A felperes 2000. áprilisától, majd 2002. májusától gyermekei születése miatt gyesen volt. Emiatt a felek 2001. szeptember 19-én kiegészítették a tanulmányi szerződést azzal, hogy a munkavállaló saját kérésére, várhatóan 2003. év végéig felfüggeszti tanulmányait, melyet a munkáltató is tudomásul vett és elfogadta. A kiegészített szerződés azt is tartalmazta, hogy a munkavállalónak a képzettség megszerzését követően 5 évig kötelező a munkáltatónál munkaviszonyba lennie. 2005. augusztus 15-én az alperes rendkívüli felmondást intézett a felperes részére, amellyel megszüntette munkaviszonyát. Ezen munkáltatói intézkedést a közbenső bírósági ítélet jogellenesnek állapította meg, így az a határozat jogerőre emelkedésének napjával, 2006. január 14-én szűnt meg a munkaviszony. A felperes egy pontosított keresetben kérte annak megállapítását, hogy a tanulmányi szerződés hatálya van. Előadta, hogy szerinte az alperes nem követelheti vissza a még hátralévő tanulmányi időszakra érvényes költségeket. A munkaügyi bíróság álláspontja szerint a felperes nem nyújtott be arra vonatkozó marasztalási igényt, hogy az alperes a szerződésben a tanulmányi költségek befizetésére vállalt kötelezettséget. Ezen ráfordítást ugyanis, az alperes nem közvetlenül a felperesnek nyújtotta, hanem egy harmadik félnek, az oktatási intézménynek. A bíróság egyetértett azzal, hogy a felperesnek jogos azon érvelése miszerint, a tandíj
35
megelőlegezése tőle nem várható el, figyelmemmel a lehetséges költségek mértékére, így ez irányú megállapítási kérelmet terjeszthetett elő a bíróság felé. Az elsőfokú bíróság úgy magyarázta a tanulmányi szerződés fennállásának tényét, hogy mivel a felek a tanulmányi szerződés megkötésekor, abban nem tisztázták a felmondás lehetőségeit és hogy a munkáltató általi munkaviszony megszüntetés önmagában még nem jelenti a szerződés megszüntetését is. Az alperes fellebbezéssel élt az elsőfokú ítélettel szemben, azt azonban a másodfokon eljáró bíróság ítéletében helybenhagyta. A másodfokú bíróság érvelése szerint az elsőfokú bíróság eljárásában lefolytatott bizonyítási szakaszt követően helyénvaló tényállást szűrt le, illetve helyes az általa levont jogi következtetése is. Rávilágított, hogy sem az eredeti, sem pedig a kiegészített tanulmányi szerződésben sem rendelkeztek a felek a megszűnés eseteiről. Érvelésében hozzátette azt is, hogy ugyanakkor a munkaviszony megléte nem szükségszerű feltétele a tanulmányi szerződés fennállásának. Ezen megállapításhoz igazodva előadta, hogy emiatt nem lehet arról szó a jelenlegi jogvita kapcsán, hogy a szerződés teljesítése ellehetetlenült, hiszen a az alperes gazdasági társasága jelenleg is létezik, a felperes pedig képes a tanulmányok folytatására. Adott esetben az sem kizárt, hogy az alperes által támogatott megszerzett tudását a felperes az alperesnél kamatoztathatja. Az alperes felülvizsgálati kérelmet nyújtott be, melyben kérte a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, a felperes keresetének elutasítását, és hogy a felperest marasztalják el a perköltség viselésében. Érvelésében előadta, hogy adott esetben a tanulmányi szerződésben a munkáltató arra vállal kötelezettséget, hogy támogatja a munkavállalót a tanulmányok végzésében, a munkavállaló ezért cserébe a szerződésben vállalt idő alatt nem szünteti meg a munkaviszonyát. Kiemelte, hogy a szerződött felek a tanulmányi szerződésben egy kétoldalú szolgáltatásnyújtásra kötelezik magukat, és amennyiben valamely fél nem képes a vállalt szolgáltatás teljesítésére, úgy a tanulmányi szerződés ellehetetlenül. Tehát nem kötelezhető arra egyik fél sem, hogy a szolgáltatásait tovább nyújtsa még akkor is, ha a másik fél nyilvánvalóan nem fogja teljesíteni az elkövetkezőkben a vállalásait. Az alperes utalt arra is, hogy a felperes amiatt nem képes a tanulmányi szerződésben vállaltak teljesítésére, mert a nem vállalta a munkakörbe való visszahelyezést, inkább a nagy összegű költségek megtérítése mellett döntött, amikor a jogellenesnek megállapított munkáltatói felmondás miatt, az azt tartalmazó ítélet jogerőre emelkedését követően szűnt meg jogviszonya. 36
Az alperes hivatkozása szerint jelen esetben a munkaviszony megszüntetése nem vonta maga után a tanulmányi szerződés megszüntetését is. Így, hogy a munkavállaló nem kérelmezte a jogellenesség megállapítását követően a jogviszony helyreállítását és ezért a szűnt meg a tanulmányi szerződés hatálya alatt a munkajogviszonya, akkor a munkaviszony megszűnésével egyetemben a tanulmányi szerződés is megszűnik. Az alperes kiemelte, abban az esetben, ha a tanulmányi szerződés jelenleg is hatályában fennállna, akkor a munkáltatói nemteljesítés szerződésszegő magatartásnak bizonyulna, amelynek eredményei között nem szerepel a szerződés fennállásának bírói megállapítása iránti igény. Így a marasztalási igény beadványának célja lehet a nem teljesített szolgáltatás kikényszerítése, illetve annak elmaradásából származó egyéb igények érvényesítése. Tehát nincs jelentősége a tanulmányi szerződés fennállását firtatni, mert ez esetben a felperes jogai nem lesznek védve. Ha az alperes nem biztosítja a tandíjat, a felperes meg nem előlegezi meg azt, azonban a felperes a tanulmányi költségeket mégis kifizeti, akkor azt önálló jogcímen visszakövetelheti. A felperes a felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet helyben hagyását kérte. A felülvizsgálati kérelmet a bíróság megalapozottnak ítélte meg. Továbbra is irányadó volt az a megállapított tényállás miszerint, az alperes 2005. augusztus 3. napján keltezett levelében tájékoztatta a felperest, hogy a munkáltató úgy határozott, hogy a továbbiakban nem szándékozik a tanulmányi szerződésben vállalt szolgáltatások további nyújtására. A felperes magyarázata szerint az volt az oka, hogy nem volt képes a tanulmányok folytatásához, mert az alperes többszöri felvívására sem biztosította a tanulmányok költségeit, és az oktatási intézménnyel kapcsolatos regisztrációs dokumentumok kitöltésében sem volt együttműködő. A felperes a bírósági álláspontját azért kérelmezte, hogy védje mindazon jogait, melyek a későbbiekben az általa befizetett, még hátralévő tandíj összegét kártérítés jogcímen az alperestől visszakövetelhesse, így teljesítse az alperes a tanulmányi szerződésben foglalt vállalásait. Ehhez kellett, hogy nyilvánvalóvá váljon, hogy a szerződés hatályában fennáll-e vagy sem. A bíróság eljárásnak megértéséhez tudni kell, hogyha valamilyen tény megállapítása miatt nyújt be a fél megállapítási kérelmet, akkor annak csak abban az esetben van helye, ha az a kérelem a felperes jogainak biztosítására irányul az alperessel szemben. Szükséges elem az is, hogy a felperes nem követeli a szerződésből eredő 37
alperesi teljesítést. Ennek három oka lehet, a jogviszony különös természete, annak hiánya, hogy a kötelezettség még nem járt le, illetve egyéb más ok miatt. Ha ezen indokok együttes fennállása tekintetében a felperes mégsem konkretizálja a megállapítási kérelem indokát, akkor nincs helye efféle kereset elbírálásának. Megállapítható, hogy helyénvaló a bíróságok álláspontja abban a körben, hogy nem szűnt meg a tanulmányi szerződés a munkáltatói munkaviszony-megszüntetéssel egyidejűleg. Továbbá, a peres felek által keletkeztetett tanulmányi szerződés nem tartalmazott a megszűnésre vonatkozó rendelkezéseket. A felperes azon álláspontja miszerint, a tanulmányi költségeket kártérítés jogcímen visszaköveteli az alperestől a tanulmányi szerződés hatálya alatt, téves. A fellépő kártérítési igényének érvényesítéséhez nem szükséges a bíróság azon megállapítása, hogy a tanulmányi szerződés hatálya fennáll-e. Ugyanis az igény benyújtásából az is következik, hogy összegszerűen kell előterjeszteni a vélt károkozást. Más aspektusból pedig, ahhoz, hogy a felperest teljesítést követeljen, nincs szükség egy korábbi bírósági eljárásban a szerződés hatályosságának megállapítására. A fent taglaltakra tekintettel a jogerős ítéletet a Legfelsőbb Bíróság hatályon kívül helyezte, az ítéletet megváltoztatta, és elutasította a felperes keresetét.26
26
2171/2010. számú munkaügyi elvi határozat
38
39
4. Megéri vagy nem éri meg tanulmányi szerződést kötni?
Szakdolgozatom végéhez közeledve szükségszerűnek érzem, hogy a tanulmányi szerződésről, mint jogi aktusról megismert ismeretek tekintetében egy táblázat segítségével bemutassam, milyen előnyökkel és hátrányokkal járhat az efféle megállapodás megkötése. A következőkben a munkavállalói érdekek szem előtt tartásával ismertetek néhány érvet és ellenérvet, amelyekkel kapcsolatban tanulmányi szerződéskötés előtt jó, ha tisztában vagyunk.
Tanulmányi szerződéskötéskor megjelenő Tanulmányi előnyök
szerződéskötéskor
fellépő
hátrányok
Stabil álláslehetőséget biztosít
De mennyire biztos, hogy pár év elteltével is
arra
az
állásra
vágyunk
majd?
Mozgásterünk korlátozottá válhat ez által.
Pénzbeli támogatásban
részesülünk
a A költségeink megtérítését általában a
munkáltatónktól. Ez jelenthet képzési számlák bemutatásával foganatosíthatjuk. költségtérítést - bele értve a tandíj és a Ez azt jelenti, hogy a előbb nekünk kell tankönyvet oktatási
költségét-, intézménybe
költségek
valamint való
az finanszírozni pénzt, melyet csak később
utazási kaphatunk vissza a munkáltatótól.
finanszírozottságában
is
bízhatunk.
A tanulmányi szerződésben foglaltaknak Az
esetek
nagy
többségében
az
megfelelően, ha a megjelölt képzettséget bizonyosodik be, hogy pontosan ez a tétel megszereztük, akkor a munkáltató olyan az, amelyet a munkáltatók nem tartanak munkakörben
alkalmaz
majd
tovább, be.
Olykor
túl
hosszú
időtávlatban
amely megfelelő annak a képzettségnek, értelmezik a jogalkotók „elvárható időn amelyre szert tettünk.
belüli” kifejezését.
40
Abban az esetben, ha a munkáltató a Érdekessé válik, ha rávilágítunk erre a megállapodásban leírtaktól eltér, tehát tárgykörre, miszerint ilyen esetben a nem teljesíti a „megfelelő munkakörben törvényalkotó megengedi a munkavállaló való
továbbfoglalkoztatás”,
lehetőségünk
van
akkor számára a megszüntetést, de felmerül a
megszüntetni
munkajogviszonyunkat,
úgy
vele kérdés,
hogy
hogy nem kifejezetten azért
a állapodtunk
meg
tanulmányi
munkáltatónak nem lesz módja a - szerződéskötésben akár még diákként akár korábban
általa
tanulmányi
finanszírozott
költségek
- már régóta fennálló munkaviszonyban,
visszafizetését mert
követelni.
szerettük volna, hogy biztosan
legyen munkánk az elvégzést követően?
Míg az 1992. évi Munka Törvénykönyve A már meglévő munkavállalónak fel kell tartalmazott rendelkezéseket a tanulmányi készülnie munkaidő-kedvezménnyel
a
kapcsolatban, megkötésekor,
tanulmányi hogy
szerződés
az
oktatási
de az új Munka Törvénykönyve e intézményekben vizsgaidőszak általában szabályokat
megszüntette. egybe esik a vállaltoknál lévő év végi
Foganatosította, hogy csak az általános hajtással. Megterhelő dolog párhuzamosan iskolai
tanulmányokat
folytató a vizsgákra felkészülni és a munkahelyi
munkavállalót illeti meg a szükséges feladatainkat távollét. Fontos azonban, hogy ezt a Különösképpen, szabadidőt
tanulmányi
részére
kibocsátani. Ha esetben
megállapodására
a
szerződött
bízza
kézben ha
a
tartani.
szerződésben
szerződés kikötöttünk egy meghatározott tanulmányi
hiányában is köteles a munkavállaló átlag
Egyéb
is
a
elérésének nappali
követelményét.
tagozaton
végezzük
felek tanulmányainkat, akkor is nehézséget
jogalkotó, jelenthet, ha kimondottan csak a vizsgák
hogyan állapítják meg a mentesülés eredményes kimenetele a feladatunk. feltételeit.
41
5. Melléklet Tanulmányi szerződés - Minta
amely létrejött egyrészről a ……………….. Kft. (székhely) ……………….., adószám ……………….. mint Munkáltató, másrészről ……………….. (név) ……………….. (lakcím) mint Munkavállaló között az alábbiak szerint:
1. Munkáltató és Munkavállaló megállapodnak abban, hogy a Munkáltató a jelen szerződésben foglaltak szerint támogatja a Munkavállaló ……………….. (karán/szakán) ……………….. (tagozatán) …... év ………. hó ….. napján megkezdett,
……….
féléves
tanulmányainak
elvégzését.
2. A Munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a tanulmányok folytatása alatt a Munkavállaló számára az alábbi támogatást biztosítja. -
Tandíj: ……………….. Ft/félév
-
Tankönyv/jegyzet költsége: ………………. Ft/félév
-
Útiköltség: ……………… jármű igénybevételével, ………………. Ft/félév
-
Szállásköltség: ……………….. Ft/félév
-
Az oktatási intézmény által igazolt konzultációkon való részvétel (munkaidő-kedvezmény)
tartamára,
továbbá
vizsgánként
……….
munkanapra távolléti díj. A Munkáltató a fenti költségeket azok számlával való igazolását követő bérfizetéssel
3. A
egyidejűleg
Munkavállaló
kötelezettséget
vállal
megtéríti.
arra,
hogy
tanulmányi
és
vizsgakötelezettségének mindenkor a legjobb tudásának megfelelően és időben tesz eleget, valamint
az 1. pontban megjelölt
képzésben szerezhető
……………….. képesítést legkésőbb .......... év ………. hó …. .napjáig megszerzi. A Munkavállaló köteles a képesítés megszerzését igazoló okiratot annak kézhezvételét
követő…..napon
belül
bemutatni
a
Munkáltatónak.
A Munkavállaló részéről a fenti kötelezettségek megszegésének számít: 42
-
tanulmányi szemeszter sikertelen befejezése (megismétlése),
-
a képzésből – bármely okból – való kimaradása,
-
a képzésből való kizárása.
Ezek tényét a Munkavállaló a Munkáltatónak ……….. napon belül köteles bejelenteni.
4. A Munkavállaló kötelezettséget vállal arra, hogy a képzettségét igazoló okirat bemutatásának napjától kezdődő ………. hónapig/évig munkaviszonyát a Munkáltatóval fenntartja. A felek megállapodnak abban, hogy a munkáltatónál kötelezően eltöltött időtartamába nem számítanak bele a munkaviszony szünetelésének azon esetei, amelyekre a Munkavállalót
szabadság
sem
illeti
meg.
5. A Munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a 4.pontban rögzített időtartam alatt a Munkavállalót a jelen tanulmányi szerződés alapján megszerzett képzettségnek
megfelelő
………………..
munkakörben
foglalkoztatja.
6. A Munkavállaló szerződésszegése esetén a Munkáltató mentesül a szerződésben vállalt kötelezettségei további teljesítése alól, és a Munkavállaló köteles a számára
nyújtott
támogatást
a
Munkáltató
fizetési
felszólításának
kézhezvételétől számított 15 napon belül visszafizetni. Amennyiben a szerződésszegésre az oklevél megszerzését követően kerül sor, a Munkavállaló megtérítési kötelezettsége az oklevél megszerzését követően a Munkáltatónál jogviszonyban
töltött
idő
arányában
áll
fenn.
7. Jelen szerződésben nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény rendelkezési az irányadók.
Kelt: ………………..2012……….hó……nap
………………..
………………..
Munkáltató
Munkavállaló 43
6. Összegzés
A témaválasztásom tekintetében a szakdolgozat írása közben a kezdeti célom az volt,
hogy
bemutassam
a
tanulmányi
szerződésre
vonatkozó
mindennemű
szabályrendszert. Szerencsés célkitűzés volt, hiszen ez egy olyan munkajogi jogintézmény, amely stabil és erős jogszabályi háttérrel rendelkezik, így a megfelelő körültekintéssel lehetőségem volt a reá irányadó valamennyi előírást felsorakoztatni. Az első részben a tanulmányi szerződés munkajogi elhelyezkedése mellett ismertettem, hogy kik és milyen céllal köttethetnek tanulmányi jellegű szerződéseket, milyen esetekben nem ad rá kötési engedélyt a jogszabály, illetve kitértem arra is, hogy milyen jogokkal élhetnek, és mely kötelezettségekkel terhelődnek a szerződött felek. Leírtam a már meglévő szerződések megszegésének eseteit, hozzátettem, hogy ezek milyen módon valósulhatnak meg, milyen jogkövetkezményeket vonhat maga után, és milyen lehetőségei vannak egy munkáltatónak, ha ő egy leendő munkavállalóval kíván a tanulmányi szerződéssel hasonló joghatást kiváltó megállapodást. A szakdolgozatom címében megjelenő, a bírói gyakorlatra vonatkozó jelző lényegessége a tanulmányom fő részét képezi, amely e rész terjedelmében is foganatosodik. Már az szakdolgozathoz szükséges anyaggyűjtés idején megállapítottam azt, hogy a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos munkajogi jogviták nem tömkelegével jelennek meg az igazságszolgáltatás színe előtt. Ezzel szemben azonban determinálható, hogy a bírósághoz forduló felek kihasználják a magyar bírósági szervezetrendszer hierarchikus felépítését. Az általam vizsgált jogesetekkel kapcsolatban azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a szereplő perek esetében túlnyomórészt az eljáró bíróságok a munkavállalóknak hoztak kedvező ítéletet. Ebből természetesen nem lehet azt a konklúziót levonni, hogy a munkáltatók gyakrabban tanúsítanak szerződésszegő magatartást, de ha így utólag visszatekintünk a feldolgozott jogesetekre, akkor ezt tapasztalhatjuk. A jogesetek kiválasztásánál az volt az elsődleges célom, hogy olyanokat ismertessek
majd,
amelyeknek
a
tényállásfeltárását
követően
mindenféle
szerződésszegésre példát állítson. A szakdolgozatom befejező momentumát egy olyan táblázatba szerkesztett rész alkotja, amely akár az összefoglalás igényét is kielégítheti, hiszen ebben a kimutatásban a laikus olvasó számára is kiderül minden olyan ismeretanyag, amely a tanulmányi 44
szerződéssel kapcsolatosan felmerülhet. Fontosnak tartottam, hogy így a befejező résznél kapjunk még a tanulmányi szerződésről szóló útmutató jellegű, rendszerezett információhalmazt. Az én véleményem a tanulmányi szerződésről az, hogy lehetőséget biztosít munkavállaló részére arra, hogy a mai instabil munkaerő-piaci közegbe - a reá irányadó szabályok és kötelezettségek megtartásával – hosszabb távon, előreláthatóbban vállaljon a szakképzettségének megfelelő munkát, így szerezve munkatapasztalatot, amely megalapozhatja karrierje pozitív előmenetelét.
45
8.Felhasznált irodalom
Dr.KÁRTYÁS Gábor – dr.TAKÁCS Gábor – Az új Munka Törvénykönyve munkáltatóknak ,Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Budapest, 2012.
Dr.KÁRTYÁS Gábor – dr.TAKÁCS Gábor – Az új Munka Törvénykönyve munkavállalóknak ,Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Budapest, 2012.
LAKY Mihály – NACSA Beáta – NEUMANN László – Az új Munka Törvénykönyve hatása a munkavállalók és a munkáltatók közötti kapcsolatra, Magyar Tudományos Akadémia Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont, KözgazdaságTudomány Intézet Budapest, 2013
Dr. PÁL Lajos - Dr. RADNAY József - TALLIÁN Blanka –Munkajogi kézikönyv, HVG-ORAC Kiadó Kft., Budapest, 2007.
Dr. RADNAY József: Munkajog 1995-1998. Munkajogi döntvénytár, HVG-ORAC Kiadó Kft., Budapest, 1999.
Dr. SZŰCS Péter:- A munka törvénykönyve 2012-1992, CompLex Kiadó Kft., Budapest, 2013.
46
9.Felhasznált folyóiratok jegyzéke Dr. DUDÁS Katalin: Tanulmányi szerződéskötés – tanulságok a gyakorlatból, Humán Szaldó Különszám 30. oldal, 2006
FABÓK András: A tanulmányi szerződés, Munkaügyi Szemle 1999. (43. évf.) 12. sz. 48-50. old.
KŐSZEGFALVI Edit: Tanulmányi szerződés: új szabályok, Kórház 12. szám, 52-53. oldal 2010.
dr. SIPKA Péter: Gondolatok a tanulmányi szerződés jogi jellegéről, Ügyvédek Lapja: a Magyar Ügyvédi Kamara folyóirata, 2011. (50. évfolyam) 4. szám, 48. oldal
SZÉNÁSI Enikő Lilla: A tanulmányi szerződéshez kapcsolódó gyakorlati kérdések, Munkaügyi Szemle 51. évfolyam 2.szám, 51-53. oldal, 2007
TÁLNÉ Molnár Erika Megszüntetések - felmentés, tanulmányi szerződés felmondása és egy rendkívüli felmondás Humán Szaldó 2009. (6. évf.) 10. sz. 278-281. old.
Támogatott tanulmányi szerződés, Számviteli Levelek 2013. (13. évf.) 14. (291.) sz. 11. old.
A tanulmányi szerződés megszegése, Munkaügyi értesítő 2009. (19. évf.) 7-8. sz. 218219. old. Tanulmányi szerződés alapján ledolgozandó idő, Humán Szaldó 2010. (7. évf.) 3. sz. 112. old.
A tanulmányi szerződés munkáltató által történő megszegése esetén alkalmazandó jogkövetkezmények, Munkaügyi Értesítő 2005. (15. évf.) 2. sz. 38. old. A tanulmányi szerződés teljesítése és képzettségi pótlék fizetése , Munkaügyi Értesítő, 2002. (11. évf.) 2. sz. 58-59. old.
47
10.Felhasznált internetes irodalom BALOGH Mónika: Tanulmányi szerződések: ad hoc, vagy belső szabályzaton alapuló megállapodások? http://munkajog.hu/rovatok/munkahely/tanulmányi-szerződések-ad-hoc-vagy-
belso-
szabályzat-alapu-megallapodasok 2013.07.22. dr.KÁRTYÁS Gábor: Négy kérdés a tanulmányi szerződésről, http://www.munkajog.hu/rovatok/munkahely/ negy-kerdes-a-tanulmanyi-szerzodesrol , 2013.08.13. Tanulmányi szerződés: mire kell odafigyelni, mire kell nemet mondani? http://eduline.hu/felnottkepzes/2012/5/22/Tanulmanyi_szerzodes_2012_SH2KAJ# , 2012.05.22
48
11.Jogszabályjegyzék
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 1959. évi IV. törvény Polgári Törvénykönyv 2013. évi V. törvény Polgári Törvénykönyv Magyarország Alaptörvénye
49
