SZAKDOLGOZAT. Készítette: Polyák Anita 2008

SZAKDOLGOZAT

Készítette: Polyák Anita 2008.

BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR

GAZDASÁGDIPLOMÁCIAI ÉS NEMZETKÖZI MENEDZSMENT SZAK Nappali tagozat Nemzetközi Marketing szakirány

INTERKULTURÁLIS TRÉNINGPIAC HELYZETE ÉS JÖVŐKÉPE MAGYARORSZÁGON, KONKRÉT PÉLDÁN KERESZTÜL

Készítette: Polyák Anita

Budapest, 2008. -2-

Tartalom Bevezetés ...............................................................................................................................4 I. Környezetelemzés...............................................................................................................6 I.1. Magyarország versenyképesség-elemzése nemzetközi viszonyításban ......................7 I.2. Makrokörnyezet ...........................................................................................................9 I.2.1. Socio-cultural – Társadalmi tényező ..................................................................10 I.2.2. Technological – Technológiai tényező ...............................................................13 I.2.3. Economic – Gazdasági tényező ..........................................................................18 I.2.4. Ecological– Környezeti tényező .........................................................................21 I.2.5. Political – Politikai tényező ................................................................................24 I.3. Mikrokörnyezet........................................................................................................256 I.4. Nemzetközi interkulturális cégek internetes tartalom alapján történő elemzése.......30 II. Az Interculture Bt. piaci kilátásai....................................................................................35 II.1. Mélyinterjú az Interculture Bt. cég tulajdonosával ..................................................36 II.2. Kutatás különböző cégek nemzetközi kapcsolatairól és interkulturális beállítottságáról................................................................................................................36 II.3. GYELV- elemzés (SWOT) ......................................................................................43 II.4. Stratégia, marketingstratégia ....................................................................................47 III. Új generációs interkulturális tréningcég stratégiája Magyarországon ...........................55 Zárószó.................................................................................................................................62 Irodalomjegyzék...................................................................................................................63 Melléklet ..............................................................................................................................66 Táblázatok, ábrák és grafikonok ..........................................................................................93

-3-

Bevezetés Magyarország a rendszerváltás óta óriási változásokon ment át, és a fejlődés nem áll meg. Felzárkózni valónk nemcsak gazdasági téren van, hiszen évszázadokat kell behoznunk, hanem mindez a társadalom szemléletén is látszik. Az Európai Uniós 2004-es csatlakozás, valamint a 2007. decemberi Schengeni-egyezmény életbelépése újabb változások elé állítja országunk közszolgálati és versenyszféráját is. Növekszik az igény az EU korábbi tagországai részéről a szakmailag képzett munkaerő iránt, valamint a nyelvi kompetenciák erősítésére. A cégek és intézmények többsége elmondhatja, hogy valamilyen formában kapcsolatban áll külföldi országgal, illetve a munkahelyi segédeszközök (pl.: számítógép) használata révén, szükséges és elvárt a nyelvi készség fejlesztése. A 20-35 év közötti generációnak szinte természetes ma már, hogy külföldi cégnél dolgozik, esetleg külföldi munkatársa és főnöke van, az is természetes, hogy bármikor elutazhat akár szakmai vagy szabadidős célból külföldre, főleg a környező és EU-s tagországokba, hiszen „nincsenek határok”. A multinacionális környezetből viszont hátrányok és kellemetlenségek is származnak egy nemzetnek, amelyekre nem készítik föl a munkavállalók többségét. Szerencsésnek mondhatják magukat azok a felsőoktatásban hallgatók, akik képzésébe már bekerültek az interkulturális kommunikáció és a hozzá hasonló tantárgyak (habár még ez a réteg is szűk), melyekkel a kulturális érzékenységet lehet fejleszteni, így a nemzetközi kapcsolatokban toleranciát és megértést tudnak mutatni. Továbbá előnyös, ha már volt valaki, nem üdülés céljából, külföldön. Viszont még ezek sem jelentik azt, hogy bármilyen elénk állított nemzetközi és munkahelyi kultúraközi problémát, szituációt meg tudunk oldani. Az ilyen jellegű helyzetek megoldására fejlesztették ki az interkulturális tréningeket, melyeket Magyarországon még csak szűk körben nyújtják, és tartalmilag, formailag sem a nemzetközi szolgáltatások szintjén űzik. Pedig, egy interkulturális felkészítés akár 30%-kal is megnövelheti a munkatermelékenységet. - Áll a németországi Berlitz által közzétett internetes tanulmányban.1

1

http://www.berlitz.de/upload/General/Artikel_Asien_Wirtschaftsforum.pdf, letöltés dátuma 2008-04-29 -4-

Célom, ezzel a tanulmánnyal, felhívni a figyelmet az interkulturális tréningek jelentőségére ország- és piacelemzés, valamint egy interkulturális tréninggel foglalkozó cég példája által, majd fölvázolni egy lehetséges új irányt, egy virtuális cég stratégiájával és marketingstratégájával ezen a még friss területen.

-5-

I. Környezetelemzés Ahhoz, hogy reális képet kapjunk arról, vajon mennyire van esélye az életben maradásra egy újonnan alapuló cégnek, illetve már működő vállalkozásnak Magyarországon, számos tényezővel kell számolni. Figyelembe veszem az ország versenyképességét nemzetközi szinten, mely erősen befolyásolhatja a külföldi befektetők megítélését, valamint részleteiben nézem a nemzetgazdaságra ható belföldi tényezőket. Az utóbbiaknál alaposan utána járok nemcsak a vállalkozási területemet érintő elemeknek, hanem ami még fontosabb, a potenciális ügyfelek üzleti környezetét, rájuk hatással lévő eseményeket, ország-adottságokat is kivesézem, hiszen az ő helyzetüktől nagyban függ a vállalkozás sikere. Legvégül, pedig szűkebb körben, a piaci versenyt vizsgálom az interkulturális tréninggel foglalkozó cégek között. Az elemzéshez szekunder és primer kutatást végeztem. A szekunder kutatás alapja az interneten található forrásanyagok (pontos letöltési helyeit a szövegben a megfelelő részeknél jelzem), melyeket a versenyképesség, a makro környezeti és a piaci versenyelemzésekhez használtam föl. A primer kutatás egy interkulturális tréninggel foglalkozó cég vezetőjével készített mélyinterjú formájában történt (részletesebben a mikrokörnyezet pontban).

-6-

I.1. Magyarország versenyképesség-elemzése nemzetközi viszonyításban 2 A World Economic Forum (WEF) és a Világbank: Doing Business rangsora alapján értékelem a következőkben Magyarország versenyképességét, mely segít jobban megérteni a belföldi eseményeket tárgyaló következő részeket. A WEF és Világbank rangsoraiban hazánk a kelet-közép-európai országokat nézve a közép mezőnyben található. A hazai adóterhelés európai szinten közepesnek tekinthető, például a társaságiadó-kulcs alacsonynak mondható, viszont hátrányt jelent, hogy a munkabérek adó- és járulékterhei nálunk a legmagasabbak Kelet-Közép-Európában. Magyarországon az átlagkeresethez mért közterhek aránya 51%, addig a visegrádi országokban 38,5-43,7% közötti. Viszont a munkatermelékenység, melynél a vásárlóerő-paritáson számolt, egy foglalkoztatottra vetített GDP-vel számolnak, nálunk a legmagasabb a visegrádi országokhoz képest. Jelentős a különbség a hazai és külföldi vállalkozások jövedelmezőségét tekintve, a hazai vállalkozásokat növekvő jövedelmezőség jellemzi. 2006-ban 10,6%-ról 12,3%ra emelkedett a hazai vállalkozások profitabilitása, míg a többségi külföldi tulajdonban lévő cégeké 15,3%-ról 10,6%-ra esett. A WEF két index, a növekedési versenyképességi index (GCI) és az üzleti versenyképességi index (BCI) alapján állítja föl rangsorát. A 2007/2008-as listán a vizsgált 131 országból a 47. helyre esett vissza az ország a 2006. évi 38. helyről. Leggyengébben értékelt tényező a GCI-ben a makrogazdasági stabilitás, míg a legkedvezőbben a felsőoktatást és szakképzést, valamint az innovációs területet ítélték meg. Versenyhátrányt jelent azonban a már említett adórendszer kiterjedtsége, adóztatás mértéke, agrárpolitika költségessége, a nem bérjellegű munkaerőköltségek magas szintje, a rezidens cégek kis befolyásoló ereje a belföldről induló áru- és szolgáltatás disztribúciójára és marketingjére, az államháztartási deficit, a pazarló költekezés, magas adminisztrációs teher, a kormányzat/közhivatalok döntéshozatali részrehajlása. A BCI-nél leginkább problematikusnak az adóterhelést, a kormányzati intézkedések instabilitását, valamint a nem kellően hatékony bürokráciát tekintik.

2

GKM Stratégiai főosztály, „Áttekintés Magyarország versenyképességi helyzetéről”, aktualizálva 2007. decemberi adatok alapján -7-

A Világbank rangsorában 180 ország szerepel, ahol a 45. helyen áll Magyarország, az egy évvel korábbihoz képest ez 6 hellyel való előrelépést jelent. Legnagyobb mértékben a cégalapítás és megszüntetés, tulajdonjog-nyilvántartás, valamint a munkaerő-szabályozás terén javultunk, viszont az adófizetést itt is negatívan értékelték.

-8-

I.2. Makrokörnyezet Ebben a részben a magyarországi környezetre helyeződik a hangsúly. Azt vizsgálom, hogy mely tényezők vannak befolyással egyrészről az iparágra, tehát az interkulturális tréning piacra közvetlenül, másrészről, mely egyéb iparágak (potenciális ügyfélbázis) és az azokban bekövetkező változások, egyéb tényezők lehetnek rá hatással közvetett módon. Az elemzéshez az STEEP modellt3 használom. Többek között elemzésre kerül részben a felsőoktatás és a nyelvismeret elterjedtsége, mivel elmondható, amely cégeknél interkulturális tréningre van igény, főleg a felsőfokú végzettséggel, illetve nyelvismerettel rendelkezők számára kérik a szolgáltatást. Továbbá megnézem, hogyan viszonyulnak a cégek a munkahelyi képzésekhez, mennyire tekintik őket hasznosnak, és milyen mértékben élnek vele. A technológiát és környezetet tekintve főleg a beruházásokról lesz szó. Minél több és hosszabb távú beruházás történik Magyarországon, megemlítendő, hogy javarészt külföldi segédkezéssel, annál jobb az ország fejlettségbeli megítélése, illetve járul hozzá a jövőben a társadalmi szemléletek fokozatos megváltozásához. Erre azért van szükség, mert még nem elég elterjedt ez a fajta tréningezés itthon, illetve a cégek hajlandósága az ilyen célú tréning igénybevételére - mint, ahogy ez ki is derül a következő fejezetekben. A politikai instabilitás, ami jellemzi az országot, szintén gátat szabhat a beruházásoknak, illetve a cégek képzések iránti érdeklődésének, használatukra való hajlandóságuknak.

3

Dr. Józsa László: Marketingstratégia, Műszaki Könyvkiadó, 2000., 49-62. oldal -9-

I.2.1. Socio-cultural – Társadalmi tényező Társadalmi tényező alatt a következő altémákat tartom fontosnak: felsőoktatás, iskolai végzettség és szektorok megoszlása, nyelvismeret. Felsőoktatás4 A felsőoktatásban résztvevők száma csökkenő ütemben, de továbbra is növekszik. Nappali tagozatra 2007/2008-as tanévben 243 ezren jelentkeztek. Felsőfokú alapképzésben (BSc) 99 ezren, egyetemi, főiskolai és osztatlan képzésben 128 ezren vesznek részt. 1. ábra 2007-re a felsőoktatási képzés szerkezete a következőképpen alakult a főbb területeket tekintve: humán- és társadalomtudományok (19%), gazdasági szakok (20%), műszaki szakok (17%- előző évhez képest nőtt), pedagógiai képzések (8%-ra csökkent). Évente 30-32 ezren szereznek diplomát az egyetemi és főiskolai nappali tagozatos képzéseken. A munkaerőpiac keresleti oldalán ugyanakkor azt kritizálják, hogy nem a piacképes szakokra jelentkeznek zömmel, hanem az éppen trenden lévőkre. Szakértők szerint a mérnöki diplomák piacképesek, könnyen el lehet velük helyezkedni, viszont a marketing-, a kommunikációs, a művelődésszervezői, a műszaki menedzseri, valamint a jogi diplomák, illetve az uniós és a pedagógusvégzettségek kevésbé kelendők a munkaerőpiacon.5 A 25-64 év közötti népesség 14,6%-a vesz részt felsőfokú végzettséget adó felnőttoktatásban, mely nagy aránynak mondható. Ez a szám azt mutatja, hogy a felnőtt lakosság fontosnak tartja a szakmai fejlődést, tudásának mélyítését szakterületén, így nő azon munkavállalók száma és helyzete a munkaerőpiacon, akik szakmai tapasztalataikat hatékonyan tudják kombinálni az újabb elméleti ismeretekkel.

4

KSH, Statisztikai tükör II. évfolyam 41. szám 2008. április 8., Oktatási adatok 2007/2008 5 http://www.mfor.hu/cikkek/Meg_mindig_nem_a_piackepes_szakokat_valasztjak_a _diakok.html, Még mindig nem a piacképes szakokat választják a diákok, 2007. július 27. - 10 -

Iskolai végzettség és szektorok megoszlása6 1992 óta a munkaerő-piaci igények jelentős változáson mentek keresztül, melyben szerepet játszott az egyes gazdasági szektorok térnyerése, illetve térvesztése. A képzetlen vagy alacsony végzettséggel rendelkező munkavállalók fokozatosan kiszorultak a piacról, a felsőfokú végzettséggel rendelkező foglalkoztatottak aránya 21,6%-ra

emelkedett,

a

foglalkoztatottak

65,8%-a

rendelkezik

középfokú

végzettséggel. 2. ábra 2007-ben a foglalkoztatottak 62,7%-a a szolgáltatás szektorban, míg 32,6%-uk az iparban dolgozik. A fennmaradó 4,7% a mezőgazdaságban tevékenykedik, mely 1992 óta folyamatosan csökken. 3. ábra Ágazati bontásban 2007 folyamán az építőiparban, a kereskedelemben, a pénzügyi szektorban

és

az

egyéb

közösségi

szolgáltatások

területén

volt

némi

foglalkoztatásbővülés. Az agrárszektor, bányászat, energiaszektor, közigazgatás, oktatás és egészségügy területeken számottevő csökkenés volt tapasztalható. Nyelvismeret Nyelvtudás ma már elengedhetetlennek számít a munkaerőpiacon. A Menedzsment Fórum és Jobpilot felmérése során 750 vállalatot kerestek meg, amelyekből csupán 11%-uk mondta, hogy nincs szükség idegennyelv-tudásra.7 A magyar vállalatoknál még csak előnyt jelent, ha valaki jól beszél egy idegen nyelvet, míg a multinacionális cégeknél kötelező, mértéke munkakör függvénye. Mindezt az teszi indokolttá, hogy a multinacionális cégek kultúrájában a személyes kommunikáció, a fejlesztésekkel való naprakészség megköveteli a nyelvtudást.8 Ilyen jellegű fejlesztését, képzését dolgozóiknak a cégek részben vagy akár teljes mértékben állják. (Képzésekről bővebben a Technológia részben)

6

GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar munkaerőpiac fő jellemzőiről és aktuális folyamatairól” című tanulmány, 2007. éves adatok alapján 7 http://www.mfor.hu/cikkek/Nyelvtanulasra_buzditjak_dolgozoikat_a_hazai_cegek.h tml?page=1, Nyelvtanulásra buzdítják dolgozóikat a hazai cégek, 2005. május 30. 8 http://www.mfor.hu/cikkek/Nyelvtudas_nelkul_elveszhet_a_munkahely.html, Nyelvtudás nélkül elveszhet a munkahely, 2005. február 4. - 11 -

Habár az elmúlt 15 év során jelentősen megnőtt az idegen nyelvet, főleg az angol, német és francia nyelvet beszélők száma, európai szinten még mindig hátul kullogunk az idegen nyelvet beszélők számát tekintve, derült ki a Gallup felméréséből. A magyar 15-44 év közötti népesség mindössze 11 százaléka rendelkezik közép-, illetve felsőfokú nyelvvizsgával. A 20-24 évesek majd 40 százaléka, míg a 35 és 44 közöttiek mindössze 10-15 százaléka rendelkezik használható nyelvtudással. Nagy arányú a különbség a felsőoktatásban résztvevők, diplomások, valamint a középiskolások, érettségizettek és érettségivel nem rendelkezők nyelvismerete között. Míg az előbbiek körülbelül 70%-a rendelkezik használható nyelvtudással, addig az utóbbiaknál az átlag 20% körüli. Az országos átlagot tekintve a magyarok 25%-a beszél valamilyen idegen nyelvet, ezzel Bulgáriát és Törökországot előzzük meg európai viszonylatban. Szlovéniában például a lakosság 71%-a nyilatkozta, hogy beszél még egy nyelvet. 4. és 5. ábra

- 12 -

I.2.2. Technological – Technológiai tényező Ebben a részben három altémáról lesz szó: munkahelyi képzések (vagyis a szellemi tőke fejlesztése), versenyszféra fejlesztései, beruházásai, illetve K+F támogatása állami oldalról. Munkahelyi képzés A munkaerőpiac egyre magasabbra értékeli a nyelvtudást, számítógépes ismeretet, a munkavégzés során gyűjtött tapasztalatot és speciális szakmai tudást. A négyből háromra a munkahelyi képzések megoldást jelentenek, melynek két fő formája a hagyományos (pl.: tanfolyam) és az egyéb szakmai képzési program (pl.: munkaszituációban folyó képzés, munkahelyi rotáció, tanulócsoportok stb.). Utóbbi formát előszeretettel alkalmazzák a cégek. 2005-ben a 10-49 főt foglalkoztató cégek 35%-a, az 50-249 főt foglalkoztatók 64%-a, míg a 250 fő feletti kategóriában a cégek 81%-a használja ezt a fajta képzésmódot. 6. ábra A pénzügyi szektorban 71%-os az egyéb szakmai képzéstámogatás, ezt követi a kereskedelem, szolgáltatás, valamint a feldolgozóipar 40% körüli aránnyal. 7. ábra A hagyományos szakmai képzés terén beszélhetünk belső képzést és külső képzést támogató vállalkozásokról. A hagyományos képzéssel a cégek 34%-a él, ezen belül elmondható, hogy a cégek zöme a külső képzést választja (32%), míg belső képzést csupán 13%-uk vesz igénybe. 8. ábra A létszám szerinti cégfelosztásnál a 10-49 fős kategóriában 24%-uk, az 50-249 fősnél 63%-uk, a 250 fő felettinél 84%-uk alkalmaz külső képzést. 9. ábra A fenti adatokból is kitűnik, hogy a kis- és középvállalkozásoknál az arány még meglehetősen kicsi, melynek okát főként a képzésre szánt keret, illetve a cégtulajdonos képzést ösztönző beállítódásának hiányával magyarázzák.

- 13 -

Példának mondható a Menedzsment Fórum és a Jobpilot közös felmérése, miszerint a munkaadók fele támogatja a nyelvi képzést, 35%-uknak viszont nincs kerete erre. 38%-uk szervez céges nyelvtanfolyamot, és 17%-uk béren kívüli juttatásként támogatja a nyelvtanulást.9 Az anyagi problémát enyhítendő, hogy számos forrás áll rendelkezésre a vállalatoknak, még több lehetőség a kis- és középvállalkozásoknak. Ilyen a szakképzési hozzájárulás, a Munkaerőpiaci Alap képzési alaprésze, valamint a Humánerőforrás Operatív Program (HEFOP) képzési pályázata.10 A nyelvi képzésen túl, nagy hangsúlyt kapnak a kommunikációs tréningek, csapatépítő tréningek, illetve azok, amelyek a problémamegoldó készséget, a saját tanulási képességet és teljesítménynövelést, prezentációs készséget fejlesztik. A hazai vállalatok közel fele az elmúlt két év során kevesebb, mint 5 alkalommal, egyharmad részük ezzel szemben több, mint 10 alkalommal tréningeztette munkatársait.11 Versenyszféra fejlesztései, beruházásai Kétségtelen, hogy egyre többet hallani az ázsiai befektetőkről Magyarországon, ami főleg a gépipart, a gumigyártást és a kereskedelmet illeti. A Koreai Köztársaság Magyarország 20 legfontosabb gazdasági partnere közé tartozik, hozzá kötődik a rácalmási székhelyű Hankook gumigyár (620 millió dolláros befektetés), valamint a frissen felröppent hír, miszerint a beregi bio mezőgazdasági termékek, illetve hús- és húsipari készítmények kereskedelmét növelnék a közeljövőben, valamint egy esetleges vásárosnaményi gépipari összeszerelő üzem létesítése.12

9

http://www.mfor.hu/cikkek/Nyelvtanulasra_buzditjak_dolgozoikat_a_hazai_cegek.h tml?page=1, Nyelvtanulásra buzdítják dolgozóikat a hazai cégek, 2005. május 30. 10

http://www.mfor.hu/hasznos_percek/Miert_es_mibol_kepezzuk_a_munkaerot_.html, Miért és miből képezzük a munkaerőt?, 2008. március 7. 11 http://www.mfor.hu/hasznos_percek/Hogyan_koltsuk_hasznosan_vallalati_treningr e.html, Hogyan költsük hasznosan vállalati tréningre?, 2008. március 28. 12 http://www.mfor.hu/cikkek/Koreai_kereskedelmi_es_befektetoi_erdeklodes_Bereg ben.html, Koreai kereskedelmi és befektetői érdeklődés Beregben, 2008. február 6. - 14 -

Mátraalján az indiai gumiabroncsgyár, Apollo Tyres kíván terjeszkedni. A beruházás értéke 300 millió euró, és 1500 embernek adna munkahelyet. Sikerességéről még nem lehet biztosat mondani, hiszen a napokban kapott föl a hír, hogy a helyiek igencsak ellenzik a gyár alapítását a környéken, mivel szerintük veszélyezteti a környezetet.13 A japán Bridgestone is felavatta üzemét Tatabánya mellett, Környén. A beruházás 190 millióból valósult meg, és 200 embernek ad munkát.14 Magyarország és Szingapúr három év alatt 3-3 millió, összesen 6 millió eurót szán közös kutatási projektek finanszírozására, elsősorban az orvosbiológia és a műszaki tudományok területén.15 Megnyitották a budapesti Microsoft Innovációs Centrumot (MIC), mely a magyar szoftverfejlesztés elősegítését tűzte ki céljául, ezen belül helyet ad például technológiai és üzleti képzésnek, illetve konzultációs lehetőséget nyújt a szoftverfejlesztőknek, és segíti a műszaki felsőoktatásban résztvevő diákokat.16 A Knorr-Bremse Fékrendszerek Kft. 2009-ig több mint hárommilliárd forintot fordít K+F tevékenységének fejlesztésére. A kapacitásbővítéssel a magyarországi fejlesztési telephelyek a cégcsoport legnagyobb K+F egységeivé válnak, mind a fejlesztői létszámot, mind, pedig a lefedett szakterületeket illetően. A világ vezető közúti haszonjármű és vasúti fék-, felfüggesztés-, és menetdinamikai rendszerek gyártójának budapesti és kecskeméti telephelyeit egyaránt érinti a fejlesztés.17

13

http://www.mfor.hu/cikkek/Civilek_tiltakoznak_a_matraaljai_gumiabroncsgyar_ell en.html, Civilek tiltakoznak a mátraaljai gumiabroncsgyár ellen, 2008. április 15. 14 http://www.mfor.hu/cikkek/Gyarat_avatott_hazankban_a_Bridgestone.html, Gyárat avatott hazánkban a Bridgestone, 2008. április 4. 15 http://www.mfor.hu/cikkek/Szingapurban_tanulhatnak_a_magyar_gyogyszereszek _es_mernokok.html, Szingapúrban tanulhatnak a magyar gyógyszerészek és mérnökök, 2008. január 30. 16 http://www.mfor.hu/cikkek/Innovacios_kozpontot_nyitott_Budapesten_a_Microsof t.htmlInnovációs központot nyitott Budapesten a Microsoft, 2007. október 19. 17 http://www.mfor.hu/cikkek/Harommilliardbol_fejleszt_a_Knorr_Bremse.html, Hárommilliárdból fejleszt a Knorr-Bremse, 2007. december 18. - 15 -

Már 2008-ban elkezdődhet a szentkirályszabadjai repülőtér fejlesztése. A több, mint 400 hektáros légikikötőt megvásárló BudaWest Airport Zrt. konferencia- és logisztikai központot, szállodát, valamint technológiai parkot is építtetne a területen. A több mint 400 hektáros területen többek között elkészül a BudaWest Business Park, amelynek része lesz a Pannon Tudományos és Technológiai Centrum.18 Biomassza-erőművel kombinált környezetbarát bioetanol-gyártást szabadalmaztat a Magyar Bioenergetikai (Mabio) Zrt., amely partnercégekkel Magyarországon két, Romániában, pedig egy ilyen üzemet tervez felépíteni. Összesen 300 millió eurós a beruházás. A Mabio bioetanol-programja a projekt kiteljesedésével 2 ezer új munkahelyet hoz létre. Az üzemek a saját energiaszükségleten felül a szomszédos településeknek a közüzemi energiaellátásába tudnak bekapcsolódni.19 K+F támogatása állami oldalról20 A magyar gazdasági társaságok és az egyetemek, tudásközpontok között kevés a kommunikáció és technológiatranszfer a szakértők szerint. Ugyanakkor a külföldi tőkebeáramlás mindössze négy százaléka jutott a kutatás-fejlesztési ágazatba 2001 és 2005 között. A fejlesztéseket előremozdíthatja az állami befektetés-ösztönzési és kutatás-fejlesztési intézmények együttműködése is. Magyarországon főként a szoftveripar és a gyógyszeripar területén jellemzők a vállalati kutatások, de az autóipar sem elhanyagolható jelentőségű. 2007. március 28-án a Kormány a szakmával együttműködve elfogadta a nemzeti tudomány-, technológia- és innováció-politikai stratégiát, melyet az innovációs törvény értelmében kétévente megújít. A GOP 2007 1.1.1 kiírásában piacorientált kutatás-fejlesztési tevékenység támogatásához lehetett a 7+2 (KMOP) milliárd forint keretösszeget igénybe venni. Az innovációs és technológiai parkok létrejöttét segíti elő a GOP 1.2.2 jelű pályázat.

18

http://www.mfor.hu/cikkek/Indulhat_a_BudaWest_tizmilliardos_beruhazasa.html, Indulhat a BudaWest tízmilliárdos beruházása, 2008. április 15. 19 http://www.mfor.hu/cikkek/Uj_eljarast_szabadalmaztat_a_bioetanol_gyartasban_e gy_magyar_ceg.html, Új eljárást szabadalmaztat a bioetanol-gyártásban egy magyar cég, 2008. március 10. 20 http://www.mfor.hu/hasznos_percek/Palyazatok_is_osztonzik_a_tudomanyos_befe kteteseket.html, Pályázatok is ösztönzik a tudományos befektetéseket, 2008. április 16. - 16 -

Hazánkban a Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem szomszédságában lévő Infopark, a Corvin Tudáspark és a szegedi Biopolisz sorolható ide. Az ilyen típusú parkokban megfigyelhető az új vállalatok születése, technológiai megoldások bővülése és elterjedése, a szereplők közötti együttműködések, hálózatok kialakulása. A következő nagyvárosokban van mód a szellemi tőkebefektetésekre: Debrecenben gyógyszeripar, agrárinnováció, Miskolcon nanotechnológia, vegyipar, mechatronika, valamint megújuló, alternatív energiák, Szegeden egészségipari, környezetipari, és agrárgazdasági biotechnológia, Pécsett kulturális, egészség- és környezetipar, Győrött autóipar, gépgyártás, megújuló energiák, Székesfehérváron és Veszprémben IKT, mechatronika, logisztika és környezetipar. A GOP-n kívül a Nemzeti Kutatási és Technológiai Hivatal (NKTH) is biztosít pályázati lehetőséget kis- és középvállalkozások számára. Nemzetközi együttműködések ösztönzésében segít a Konzorciumépítő program, amely elősegítené a magyar résztvevők minél erőteljesebb bekapcsolódását az Európai

Unió

Keretprogramjába,

7.

Kutatási,

valamint

Technológiafejlesztési

minél

nagyobb

keretösszegből.

- 17 -

részesedést

és

Demonstrációs

elérni

az

uniós

I.2.3. Economic – Gazdasági tényező 21 A 2006 és 2007-es nyugat-európai konjuktúrának köszönhetően a közép-keleteurópai országok többsége is dinamikus növekedést mutatott. Magyarország legfontosabb külkereskedelmi partnereinek növekedése (így importkereslete) azonban várhatóan mérséklődik 2008-ban, mely a magyar gazdaságban is érezteti hatását. Gazdasági növekedés A hazai növekedés dinamikája 2006 óta lassul, 2007-ben a GDP növekedés 1,3%ot tett ki. A lassulás mögött a 2007-ben végrehajtott évközi kiigazító intézkedések állnak, melyek a belső felhasználást fékezték. 2006 szeptembere óta folyamatosan romlik a nettó reáljövedelmi pozíció. Ennek tudható be részben a háztartások fogyasztásának csökkenése. Az áru- és szolgáltatásexport dinamikusan bővült 2007-ben, bár az import növekedése is gyorsult. Mégis a nettóexport-pozíció javulása a meghatározó, és várhatóan 2008-ban is az marad. A GDP növekedést termelési oldalról az ipar húzza, viszont markáns visszaesés tapasztalható a mezőgazdaságban, az építőiparban és a közszolgáltató ágazatokban. A piaci jellegű szolgáltatások termelése nagyobb részben növekszik. A beruházások 2007-ben gyakorlatilag stagnáltak, más részről viszont szerkezetükben átalakulás tapasztalható. A feldolgozóipari beruházások volumene 23,9%-kal megugrott, részben a gumiiparban történt beruházásoknak köszönhetően (nagy volumenű fejlesztések a gumitermék-, jármű-, híradástechnikai termékek gyártásában valósult meg) , azonban az infrastrukturális fejlesztések jelentősen visszaestek.

21

GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar gazdaság aktuális helyzetéről és kilátásairól” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 8-ig megjelent adatok alapján - 18 -

A működőtőke-befektetések döntő része a rendszerváltást követően a szolgáltató ágazatokba (kereskedelem, javítás, egyéb gazdasági szolgáltatás, pénzügyi tevékenység) és a versenyképes feldolgozóiparba (gépipari ágazatok, mint járműgyártás, villamosgép-gyártás) áramlott.22 10.ábra A Magyarországon végrehajtott FDI beruházások 76%-a az Európai Unióból származik a rendszerváltás óta, legnagyobb része, 27% Németországból, őt követi Hollandia,

Ausztria,

Franciaország

(főleg

gépipari

és

élelmiszeripari

beruházások), továbbá 3,9%-ot tesz ki az USA-ból és 1,3%-ot a Japánból érkezett működőtőke.23 11. ábra 2007-ben 4049 millió euró működőtőke áramlott az országba. Ebben meghatározó szerepe volt az OMV Mol részesedésének növekedése (1,2 milliárd euró), viszont 2006-hoz képest jóval alacsonyabb ez az érték, mely a Budapest Airport tulajdonosváltozásából fakadó 1,5 milliárd euró kiáramlása miatt van. A 2008-as előrejelzések 5,5 milliárd eurós FDI értéket várnak, mely nagyban függ a Richter, OTP Garancia, MÁV Cargo tranzakcióktól, míg a teljes működőtőkebeáramlást 6 milliárd euróra teszik.24 Munkaerőpiac25 12. ábra 2007 átlagában az aktivitási és foglalkoztatottsági ráta romlása kedvezőtlen fejlemény. Az utolsó negyedéves munkanélküliségi ráta 7,7% volt, mely magasabb az előző év azonos időszakához képest, és tovább romlott 2008. első hónapjaiban 8% fölé. A versenyszférát stagnálás jellemezte az alkalmazotti létszámot tekintve, míg a költségvetési szektort 5%-os csökkenés.

22

GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés az aktuális működőtőkebeáramlási folyamatokról” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 7-i adatok alapján 23 GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés az aktuális működőtőkebeáramlási folyamatokról” című tanulmány 24 GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés az aktuális működőtőkebeáramlási folyamatokról” című tanulmány 25 GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar gazdaság aktuális helyzetéről és kilátásairól” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 8-ig megjelent adatok alapján - 19 -

2007

átlagában

a

nemzetgazdasági

bruttó

átlagkereset

8%-kal

nőtt,

a

versenyszférában ez a növekedés 9,1%, a költségvetési intézményekben 6,4% volt. Mivel az infláció megközelítette a bruttó keresetek növekedését, valamint az adó- és járulékváltozások miatt a nettó keresetek növekedése messze elmaradt a bruttó keresetek

növekedésének

dinamikájától,

a

nettó

reálkeresetek

4,8%-kal

csökkentek. Egyensúly26 A külkereskedelmi termékforgalom bővülése 2006 óta igen élénk, melynek köszönhetően a 2007-ben felhalmozott deficit csupán nyolcada az egy évvel korábbinak. Nem fest azonban kedvező képet a további bővülésre a 2008-as év, mivel meghatározó exportpiacainkon is mérséklődés várható, illetve a hazai belsőkereslet is lassan bővül. A folyófizetési mérleg fő eleménél, a szolgáltatásoknál és folyótranszfereknél csökkenés tapasztalható 2007-ben. A tőkemérleg 1035 millió euró többletet ért el. A hazai vállalatok működőtőke-exportja 3004 millió eurót tett ki, mely főleg a tőzsdei nagyvállalatok terjeszkedésével függ össze. Az elmúlt egy év fogyasztói árindex alakulása változatos képet mutat. 2007. márciusában 9%-on tetőzött, majd őszre 7% alá ment. Év végi adatok 7,4%-ot mutatnak, mely növekedés az élelmiszerek és üzemanyagok inflációjának tudható be. A 2008. január-februári árindex 7,0%-ra mérséklődött. Pénzügyi piacok27 2007. július végétől erőteljes tőkekivonás tapasztalható a részvénypiacokon, így a Budapesti Értéktőzsdén is, mely az amerikai jelzálogpiacról indult ki, és globális mértékűvé terebélyesedett. 2008. februárjában a forint árfolyama 260 forint/euró fölött mozgott, mely növekvő tendenciát mutat a 2007-es átlaghoz képest, majd márciusban ismét 260 forint/euró alá ment. Február 26-tól a Monetáris Tanács a Kormánnyal egyetértésben eltörölte a forint sávos rögzítését az euróval szemben, és lebegő árfolyamrendszert vezetett be.

26

GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar gazdaság aktuális helyzetéről és kilátásairól” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 8-ig megjelent adatok alapján 27 GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar gazdaság aktuális helyzetéről és kilátásairól” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 8-ig megjelent adatok alapján - 20 -

I.2.4. Ecological – Környezeti tényező Először a környezetvédelmi ráfordításokról 2006-ig Magyarországon lesz szó, majd a második részben a jelenleg folyó, illetve tervezett környezetvédelmi és innovációs technológiai beruházásokról. A beruházások zömmel külföldi segítséggel vagy külföldi cég által folynak Magyarországon. Fodor Gábor környezetvédelmi és vízügyi miniszter azt nyilatkozta, hogy a klímaváltozás elleni harcban felértékelődött a zöldipar és a környezetvédelmi témájú kutatás-fejlesztés. Szerinte főleg a megújuló energiaforrások fejlesztésével, tervezésével,

a

takarékosabb

energiagazdálkodással,

továbbá

a

szennyvízkezeléssel foglalkozó vállalkozások érhetnek el komoly sikereket. Ezekben az ágazatokban a kis- és közepes vállalkozások jól érvényesülhetnek a nagyvállalkozások mellett. A jövőben egyre kevésbé lesz kereslet gigantikus megoldásokra, mint óriási erőművek, inkább helyi, kis projektekre lesz szükség, mint például a biomassza-kazánok.28 Környezetvédelmi ráfordítások 2006-ban Magyarországon29 „A nemzetgazdaság környezetvédelmi beruházásai 2006-ban 202 milliárd forintot tettek ki, ez az összes végrehajtott beruházás 4,4%-a. A környezetvédelmi beruházások 71%-a közvetlen környezetvédelmi beruházás formájában valósult meg. A beruházások 56%-át a közigazgatásba sorolt szervezetek hajtották végre. … A környezetvédelmi szolgáltatóknak a gazdálkodó szervezetek 119 milliárd forintot fizettek ki 2006-ban, ami 1%-os növekedést jelentett a megelőző évhez képest. A megfigyelt

időszakban

a

nemzetgazdaság

környezetvédelmi

beruházásainak

legnagyobb része, mintegy 43%-a szennyvízkezelésre irányult. Hulladékkezelésre az összes környezetvédelmi beruházás 17%-át fordították. A beruházások 14%-át hajtották végre a levegőtisztaság védelme érdekében, a talaj és a felszín alatti vizek védelmét

szolgáló

beruházások,

pedig

11%-kal

részesedtek.

A

táj-

és

természetvédelem területén, pedig a beruházások 8%-a valósult meg. A beruházások célját tekintve 2005-höz képest a legnagyobb mértékben a zaj- és rezgés elleni 28

http://www.mfor.hu/cikkek/Fodor__A_zoldipar_fejlodese_felporgetheti_a_gazdasa got.html, Fodor: A zöldipar fejlődése felpörgetheti a gazdaságot, 2008. január 31. 29 KSH, Mennyit fordít a társadalom a környezet védelmére? 2006, Budapest 2008, 11-12. oldal - 21 -

védelem aránya növekedett; csökkent viszont a szennyvízkezelésre, illetve a talaj és felszín alatti vizek védelmére irányuló beruházások értéke. A gazdasági ágak közül – a megelőző évekhez hasonlóan – a közigazgatás részesedése

volt

a

legjelentősebb,

beruházásaik

2006-ban

az

összes

környezetvédelmi beruházás 56%-át képviselték. A közigazgatás közvetlen környezetvédelmi beruházásainak legnagyobb részét, 72%-át a szennyvízkezelési beruházások tették ki. A környezetvédelmi beruházásokból a közigazgatáson kívül a feldolgozóipar (14%), az egyéb közösségi, személyi szolgáltatás (11%), a szállítás, raktározás, posta és távközlés (8%), valamint a villamos energia-, gáz-, gőz- és vízellátás (6%) ágakba sorolt gazdasági szervezetek részesedtek jelentősen.” Környezetvédelmi ipar30 „A

környezetvédelmi

ipar

meghatározó

ágazatait

tekintve

a

nyersanyag

visszanyerése hulladékból – a recycling elnevezésű gazdasági ágazat több mint 17 milliárd forint nettó árbevételt ért el 2006-ban. Ez elsősorban a szilárd hulladék hasznosításából: újrahasználat, anyagvisszanyerés, a hulladék újrafeldolgozásából származott, emellett a nem veszélyes, szilárd hulladék gyűjtéséből, kezeléséből és ártalmatlanításából 2,5 milliárd forint nettó árbevételt értek el.” Versenyszféra környezetvédelmi és innovációs technológiai beruházásai Magyarországon 2007/2008-as hírek alapján A Pannonplast Nyrt. az izlandi VGK-Hönnun céggel geotermikus energia projektekbe kezd Magyarországon, mely összege 350 millió eurót tesz ki. Elsődlegesen hő-, áram-, illetve a kettő kombinációját termelő geotermikus kiserőművekről van szó. Az első erőművek építése várhatóan 2009-ben kezdődik, és 2010 közepétől üzemelhetnek. 28-30 önkormányzattal van már megállapodás. Például Kaposváron 2000-3000 méter mélyről nyert vízgőzből nyernék a villamos energiát és hőenergiát.31

30

KSH, Mennyit fordít a társadalom a környezet védelmére? 2006, Budapest 2008, 40. oldal 31 http://www.mfor.hu/cikkek/350_millio_euros_geotermikus_projektbe_kezd_a_Pan nonplast.html, 350 millió eurós geotermikus projektbe kezd a Pannonplast, 2007. szeptember 28., http://www.mfor.hu/cikkek/43541.html, Geotermikus energia hasznosítására készül Kaposvár, 2008. március 31. - 22 -

Az osztrák Prinzhorn csoport Magyarország óriási környezetvédelmi ipari beruházásba fog - a hozzátartozó erőművel együtt - összesen 70 milliárd forint költséggel a Dunapack Zrt.-nél Dunaújvárosban. A gyár évi négyszázezer tonna hulladékpapírból 105 millió euró értékű csomagolóanyagot állít majd elő. Az üzembe kerülő hulladékok a feldolgozással és az elégetéssel száz százalékban hasznosulnak. A gyártás során keletkezett szennyvíz, pedig a korszerű technika eredményeként minimális terhelést jelent a környezetre.32 Biomassza-erőművel kombinált környezetbarát bioetanol-gyártást szabadalmaztat a Magyar Bioenergetikai (Mabio) Zrt., amely partnercégekkel Magyarországon két, Romániában, pedig egy ilyen üzemet tervez felépíteni. Összesen 300 millió eurós a beruházás.

Az

üzemek

a

fosszilis

energiahordozóktól

teljes

mértékben

függetleníthető bioetanolt fognak előállítani, valamint a gyártás mellékterméből hőtés áramot is képesek lesznek termelni. A zéró szén-dioxid kibocsátású üzemek a hagyományosnál

kedvezőbb

energiamérleggel

és

kibocsátási

adatokkal

rendelkeznek.33

32

http://www.mfor.hu/cikkek/70_milliard_forintos_Dunapack_beruhazas_Dunaujvar osban.html, 70 milliárd forintot ruház be a Dunapack Dunaújvárosban, 2007. november 9. 33 http://www.mfor.hu/cikkek/Uj_eljarast_szabadalmaztat_a_bioetanol_gyartasban_e gy_magyar_ceg.html, Új eljárást szabadalmaztat a bioetanol-gyártásban egy magyar cég, 2008. március 10. - 23 -

I.2.5. Political – Politikai tényező 34 Mivel a politikát nagyon nehéz pártatlanul megítélni, illetve az információk hitelességéről is nehéz megbizonyosodni, ezért ehhez a részhez egy konkrét interjút veszek alapul, mely 2008. március 31-én jelent meg a Menedzsment Fórum oldalán, és három szakértő fejti ki benne a véleményét. A tények azt mutatják, hogy Magyarországon koalíciós válság van, senki sem biztos a végkimenetelben, főleg a gazdaság reakciójában. Amit mindenki bizton állíthat, hogy semmilyen körülmények között nem tesz jót egy gazdaságnak, ha a kormányzás nem stabil. Miután az SZDSZ felvetette, hogy kilép a koalícióból, a BUX index meredeken zuhanni kezdett, a forint gyengült, az állampapírok hozamai meglódultak, a befektetők bizonytalanokká váltak. A helyzetet súlyosbítják a világpiac kedvezőtlen eseményei. Török Zoltán, a Raiffeisen Bank elemzője szerint, a koalíciós válság nem vagy kis mértékben befolyásolja a forint árfolyamát és a tőzsde mozgását, annál inkább a külföldi piacok teljesítménye. Samu János, a Concorde makrogazdasági elemzője úgy véli, az ijedtség oka az, hogy hasonló helyzet nem fordult még Magyarországon a rendszerváltás óta, így a befektetők nem tudják, mire számítsanak. Akár marad a koalíció, akár felbomlik, a gazdaságpolitika alakulásában nem várható nagy negatívum. Szerinte a kisebbségi kormányzásnak lennének előnyei is: nagyobb költségvetési szigor, melyre a piacok is kedvezően reagálnának. Szegner Balázs, az Equilor elemzője sokkal pesszimistábban fogalmazott. Mindenképpen gyors megoldás kell, akár marad a koalíció, akár nem. Egy elhúzódó válság több negatív következménnyel jár, valamint kormányváltást valószínűsít, ami bizonytalanságot hordoz, és nem tesz jót a piacoknak. Ugyanakkor a kisebbségi kormányzás veszélye, hogy elakadnak a reformok, és a konvergencia program sem valósul meg.

34

http://www.mfor.hu/cikkek/Az_elemzok_meg_nem_temetik_a_koaliciot.html, Az elemzők még nem temetik a koalíciót, 2008. március 31. - 24 -

Mivel minden nap újabb hírek kapnak lángra a médiában, a jövőt nem lehet kiszámítani, és ezért inkább a bizonytalanság lesz úrrá a gazdaságon véleményem szerint. A legjobb, ha pozitívan gondolkodunk, és a jelenleg Magyarországon működő cégek az éppen aktuális helyzethez kell, hogy alkalmazkodjanak. Azonban a gyakori változások hátrányt jelentenek a mindennapi munkában, működésben, ami a GDP alakulásában is megmutatkozhat. Ami még aggasztó lehet, a működőtőkeberuházás tervezett mértéke 2008-ban, mert így nagy esélye van, hogy némely befektetések halasztódnak, vagy rosszabbik esetben elmaradnak.

- 25 -

I.3. Mikrokörnyezet Interneten végzett szekunder kutatás, illetve Liptai Beáta, az Interculture Bt. tulajdonosa és trénere, által adott mélyinterjú alapján általános elemzést végzek az interkulturális tréninggel foglalkozó cégek piaci helyzetéről. (Bővebben az interjúról a következő fejezetben) Az elemzéshez az úgynevezett „Porter-féle 5 erő modellt” használom, melyet az alábbi ábra szemléltet.

Potenciális piacra lépők

Beszállítók alkupozíciója

Versenytársak közötti verseny

Vásárlók alkupozíciója

Helyettesítő termékek

13. ábra Porter-féle versenykörnyezet-elemzés (Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje, Műszaki Könyvkiadó, 2006; 43. oldal 3.3. ábra alapján készített leegyszerűsített ábra)

- 26 -

A szekunder kutatás során 12 céget találtam Magyarországon 2008. első félévében, amelyek szolgáltatásai között szerepel akár az interkulturális tréning, mint ilyen elnevezés, akár az interkulturális kommunikációs tréning. A két elnevezés közel hasonló, mégis eltérő tartalommal bír. Míg az interkulturális kommunikáció

főleg

tárgyalástechnikai

területre

összpontosít,

addig

az

interkulturális tréning kifejezés egyrészről tartalmazza a tárgyalástechnikai ismereteket, valamint hozzájárul az interkulturális érzékenység, a csapatmunka fejlesztéséhez,

valamint

konfliktusok

kezeléséhez

bi-

vagy

multikulturális

környezetben. Az internetes honlaptartalmak alapján nem egyértelmű minden cég esetében, hogy milyen tartalmat értenek a tréning elnevezése alatt, így csupán 6 cégről állíthatom, hogy az általam a fentiekben leírt szempontokat tartják fontosnak a tréning során. Továbbá nem elhanyagolandó szempont, hogy többségük a magyar-német kooperációban működő cégeknek nyújtják a szolgáltatást, és csupán kisebb részük nyújtja azt angol nyelven is. Viszont más idegen nyelvű interkulturális tréningről nem találtam forrást, persze ettől függetlenül, ha érkezik hozzájuk igény más nyelven, valószínűleg megtalálják a módját, hogy azt teljesítsék. Ebben az esetben a mélyinterjúra, Liptai Beátával, tudok hivatkozni, melyben ő is elismerte, hogy lenne Magyarországon igény az angol-szász területről, illetve hozzá is fordultak már, hogy segítsen például spanyol nyelvű interkulturális tréning megtartására, ilyen esetekben cégen kívülről kért szakértői segítséget. Hozzátette, hogy tapasztalatai szerint, a piacon működő interkulturális tréninggel foglalkozó cégek többsége nem megfelelő szakmai háttérrel és professzionizmussal végzik a tréninget, nem erre specializálódtak, hanem a számos egyéb szolgáltatásuk mellett (például: tanácsadás,

készségfejlesztő

tréningek,

csapatfejlesztő

tréningek,

PR-,

marketingkommunikációs szolgáltatás stb.) ez csupán egy. A fentiek konzekvenciájaként elmondható, hogy ez a terület még nem eléggé kiforrott hazánkban, és a tájékoztatás hiánya is hozzájárul ahhoz, hogy lassan fejlődik. Mindemellett igény van rá, bár főleg azon magyarországi multinacionális cégek részéről, melyeknek német kapcsolatai, illetve munkaereje van. Éppen ezért sok a kiaknázatlan lehetőség mind nyelvi, mind a szolgáltatás minőségi fejlesztésének területén.

- 27 -

Elképzelhető, hogy a következő években számos új belépő lesz a piacon, melynek mértékét és specializálódásuknak irányát nagyban befolyásolja Magyarország gazdaságának alakulása. Az alkupozíciók mind a szolgáltatást igénybevevők (vásárlók) mind, pedig a tréningcégek trénerei (beszállítók) oldaláról viszonylag egyszerűen alakulnak, melynek alapjául a mélyinterjú és az internetes kutatás szolgál. Legjelentősebb alkutárgy az ár. A tréningcégnek van egy fix napidíja a tréningre, vagy a szolgáltatást, mint csomagot kezeli, és árazza be standard módon. Az ügyfél, pedig ezt tudomásul véve, dönt arról, hogy kéri-e. A beszállítókra ugyanez érvényes, tehát a megrendelő szabja meg az árat. Ettől eltérő szituáció alakulhat ki, ha a tréner tudja, hogy szakmailag és ismeretség alapján kivételes helyzetben van, így nyomást gyakorolhat a tréningcégre fizetség terén. Alkutárgyat képez a szolgáltatás minősége is. Minőség alatt értem az előzetes felmérés meglétét az ügyfélnél, ez alapján a tréning tartalmának összeállítását, végül, pedig az utánkövetés meglétét. A felsoroltak nagyban javítják a szolgáltatás és a cég megítélését, és mivel minden ügyfél speciális problémák, szituációk miatt veszi igénybe a tréninget, szükségszerű, hogy azokat figyelembe véve kezeljék az ügyet. Tehát a szolgáltatás milyensége az említett három kritériumot megköveteli. Így csupán azon tréningcégeknek jelent ez kellemetlenséget, amelyeknél nem építették bele a szolgáltatásba, és az ügyfél ezeket megköveteli. A megítélésen túl az árszabást is befolyásolja, ha a cég nem volt felkészülve a speciális kérésekre, de ügyesen a javára fordíthatja, ha áremelést alkalmaz, mely azonban kockázatot is hordoz a megítélés terén, illetve az ügyfél elvesztése esetében. Helyettesítő termékként nem sok alternatíva áll rendelkezésre, némelyiket inkább kiegészítő terméknek nevezném, habár Magyarországon még helyettesítőnek számít. Ilyen például a nyelvismereti felkészítés, tárgyalástechnikai felkészítés az adott nyelven, személyes tapasztalatszerzés utazással. Meglepő, hogy ezekkel az eszközökkel több cég is él, főleg, ahol napi gyakorisággal van szükség ilyen ismeretre. (lásd: II.2. Kutatás különböző cégek nemzetközi kapcsolatairól és interkulturális beállítottságáról)

- 28 -

Az országos átlag igaz más képet mutat, ha általános továbbképzésről beszélünk, mert a többség, ha nem is zárkózik el a munkaerő továbbképzésétől, nem tudja azt finanszírozni.35 Ez főleg a kisebb vállalkozásokat érinti, a nagyobb cégek több felkészítést, továbbképzést nyújtanak dolgozóiknak. A nagyobb cégek esetében helyettesítő termékként a cégen belüli képzések jelentik, tehát nem hívnak külsős szakembert, céget segítségül.

35

http://www.mfor.hu/hasznos_percek/Miert_es_mibol_kepezzuk_a_munkaerot_.html, Miért és miből képezzük a munkaerőt, 2008. március 7. - 29 -

I.4. Nemzetközi interkulturális cégek internetes tartalom alapján történő elemzése Mivel Magyarország még gyerekcipőben jár az interkulturális tréningek tartásában, ezért érdemes más országokat és cégeiket szemügyre venni, hiszen régebbre nyúló hagyományaik, társadalmi és szervezeti beállítódásuk van. Két ország példájával élek, az első Nagy-Britannia, a másik Németország. Nagy-Britanniában sokkal régebbi hagyományai vannak az interkulturális szellemnek, gondolkodásnak, és az erre szakosodó cégeknek, míg Németországban a legrégebbi képzéssel foglalkozó cégek 20-30 évre tekinthetnek vissza, bár nem pont interkulturális tréning terén, de gondolkodásmódjukban. Bár a két ország tréning cégei nagy hozzáértéssel és profizmussal rendelkeznek, a szolgáltatásaikban viszont észrevehető a különbség. (Általános következtetés a Google első 20 keresési találata alapján, keresési kifejezés: intercultural training, interkulturelles training, 2008. április 28.) Nagy-Britannia,

mint

volt

nagy

gyarmatbirodalom,

sokkal

intenzívebb

külkapcsolatokkal és társadalmi sokszínűséggel bír, így tréningjeik főleg nemzetközi cégeknek szólnak, akik rendszeresen küldenek partnerországaikba megbízottakat tárgyalni, projektmunkára, leányvállalat vezetésére, illetve az „anyaország” vállalatainál is multinacionális környezet a jellemző. Főleg az indiai, japán, kínai, és iszlámvallású térségekre helyezik a hangsúlyt, de európai, latin-amerikai és más ázsiai országokra szabott tréningjeik is vannak. Jellemző, hogy majd minden interkulturális tréning cég legalább 10 országgal foglalkozik, és nyelvi kurzusokat is tartanak legalább ugyanennyi nyelven. Továbbá nyílt szemináriumaik vannak, egyes tréningjüket e-learning formájában is el lehet sajátítani. Németország, bár jóval előrébb jár fejlettségben ilyen téren hazánknál, a cégek többségénél még kevésbé letisztult a képzés és szolgáltatás formája. A jelenlegi piacot a nyelvi és országspecifikus képzések zsúfoltsága jellemzi. Nyelvi kurzusokon túl, interkulturális tréning típusok sokaságát nyújtják legalább 40, de akár majd 100 országra szakosodva, melyeknél előtérben az arab térség, ázsiai és európai országok állnak. Nyílt szemináriumok, és e-learning tréningek itt is elterjedtek, illetve elterjedőben vannak. Konkrétan egy-egy cég példáját mutatom be, internetes honlapjuk alapján, főleg a szolgáltatás és tréningtípusokra koncentrálva. - 30 -

Nagy-Britannia Kwintessential – Cross Cultural Solutions (www.kwitnessential.co.uk) Szolgáltatások: interkulturális tréningek, fordítás és tolmácsolás, idegen nyelvi kurzusok Honlap megjelenése alapján a 3 részterület egyenrangú, viszont tartalmában látható, hogy az inter- és kultúraközi cikkek, tanulmányok, segédanyagok és tréningek sokasága áll a látogató rendelkezésére, így valószínűsíthető, hogy erre a területre fektetnek nagyobb hangsúlyt. Az interkulturális tréningeket két fő csoportra bontja: általános és országspecifikus képzések. Az általános tréningekre az jellemző, hogy úgynevezett kultúraközi tréningek (cross-cultural training), melyek üzlettel, kultúrákkal, üzleti etikettel, áthelyezéssel, kompetenciával, tárgyalástechnikával, csapatépítéssel, menedzsment kihívásokkal foglalkoznak, és ezeket lehet aztán kérés szerint ügyfelekre szabni. Az országspecifikus tréningekből 12 van: Kína, Japán, USA, India, Skandinávia, Németország, Líbia, Oroszország, Latin-Amerika, Iszlám és muzulmánok, Közel-Kelet, Thaiföld. Kiknek szól a tréning? Vezetőknek, expatriótáknak és azon dolgozóknak, akik nemzetközi kapcsolattartással foglalkoznak. (Expatrióta: külföldre küldött munkaerő, akár tapasztalatszerzés céljából, akár projektmunka, külföldi megbízatás céljából.) Emeli a honlap és cég megbízhatóságát és szakmai profizmusát, hogy cikkek, kvízek, tesztek, érdekességek és etikett útmutatók is rendelkezésre állnak a honlapon. Communicaid (www.communicaid.com) Nemzetközi cég, melynek Londonban, Párizsban, New Yorkban és Frankfurtban vannak székhelyei. 6 fő területen tevékenykedik: kultúraközi tréningek, kommunikációs tréningek, üzleti angol, nyelvi kurzusok, call-center tréningek és konzultáció, tanácsadás. Célcsoportja nagy nemzetközi cégek (főleg brit és francia), illetve a közszolgáltató szektor. 6 fő tevékenységén belül a kultúraközi, kommunikációs és tanácsadó részterületeken mutat a legnagyobb aktivitást, és képzésbeli sokszínűséget.

- 31 -

Kultúraközi tréningek célcsoportjai: az üzleti és menedzsment élet vezetői, HR vezetők, közszolgáltató szektor és a kiküldetésre utazók. Továbbá számos nyílt kurzust tartanak székhelyeiken, melyek országspecifikusak, és bárki elmehet rájuk, jó lehetőség az üzleti ismerkedésre is. Németország Németországban folyamatos fejlődésen megy át ez az iparág, és ezt a Képzésért és Kutatásért felelős Szövetségi Minisztérium is támogatja. Honlapján (www.bmbf.de) például cikket jelentett meg az interkulturális tréningek fontosságáról és hasznosságáról, valamint tesztelte az ezzel foglalkozó német cégeket. (Például kiderül, hogy 320 és 1530 euró között lehet a szolgáltatást igénybe venni.) (letöltés dátuma: 2008-04-28) Az IFIM (Institut für Interkulturelles Management), Interkulturális Menedzsment Intézet, 1990 óta létezik, számos nyílt és országspecifikus szemináriumot (30 ország, főleg arab és távol-keleti országok) tartanak, könyvet jelentetnek meg ebben a témában. Carl Duisberg Centren (www.cdc.de) 1976 óta áll fenn, székhelye Németországban van, de vannak kihelyezései Kínában, Indonéziában, Kamerunban, Malajziában, Oroszországban, Ukrajnában. Tevékenységi területei: nyelvi kurzusok, közép- és főiskolai tanulmányi utak, tréningek és nemzetközi konzultáció. 20 éve foglalkoznak menedzsmentet érintő tréningekkel, melyeket egyaránt igénybe vehetnek német belföldi és nemzetközi cégek. A tréningek a szakmai, személyiség és szociális kompetencia-fejlesztést érintik. Ide tartozik az interkulturális tréning, ami ebben az esetben nem eléggé kiforrott még, és általánosan az interkulturális kompetenciára helyezik a hangsúlyt. Lehetőség van egyszemélyes és csoportos tréningre, illetve coachingra és tanácsadásra. Kultúraspecifikus képzést és nyílt szemináriumokat tartanak. A menedzsment típusú tréningek keretében külföldi tanulmányutakat is szerveznek (pl.: Kína, Oroszország, Malajzia, Vietnám).

- 32 -

World Experts (www.world-experts.de) Nyelvi célcsoportjai: német, olasz, angol, francia, spanyol Teljesen az interkulturális tréningekre szakosodott, azon belül, pedig 10 fő területre: interkulturális érzékenység, tanácsadás, tréning, egyéni coaching nemzetközi kontextusban, interkulturális üzleti és személyiségfejlesztés, interkulturális folyamattanácsadás és szervezetfejlesztés, országspecifikus interkulturális felkészítés, expatrióta tréning, visszasokk tréning (kiküldötteknek), fenntartható menedzsment nemzetközi kontextusban. A tréningeket nyújtják egyéneknek, illetve vállalatoknak is. Az országspecifikus képzésbe 94 ország tartozik, minden kontinensről. Nyújtanak továbbá interkulturális marketing és design tréninget és nyílt szemináriumokat megegyezés szerint.

World Experts

Kwintessential

Communicaid

gyenge

INTERKULTURÁLIS TRÉNING INTENZITÁSA

erős

Stratégiai térkép a négy cégre vetítve

Carl-Duisberg szűk

SZOLGÁLTATÁSVÁLASZTÉK SZÉLESSÉGE

széles

14. ábra Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje, Műszaki Könyvkiadó, 2006; 49. oldal 3.4. ábra alapján

- 33 -

Magyarázat az ábrához Vízszintes elhelyezkedése és szélessége a buboréknak az összes szolgáltatás választékát jelöli, függőleges elhelyezkedése szerint, mennyire helyeznek az interkulturális tréningre hangsúlyt a többi szolgáltatáshoz képest, a buborék magassága azt mutatja, mekkora részt tesz ki az össz-szolgáltatás választékban az interkulturális tréning. Piaci részesedést, illetve ár szerint történő elemzést nehéz tenni csupán internetes felmérés alapján, mivel a honlap tartalma alapján nem mindig megbízható a következtetés, az árakat, pedig nem teszik közzé. Az ábrából kitűnik az alapvető különbség a német és angol interkulturális tréning piac között. Németországban két véglet a jellemző, az egyik, amikor sok szolgáltatást nyújt a cég különböző területekről (konglomerációs vagy koncentrikus diverzifikáció36 ), illetve amikor rászakosodik teljesen az interkulturális tréningre, és azon belül nyújt nagy választékot akár nyelvekben, akár tréningek sokszínűségében. Nagy-Britanniában ezzel szemben sokkal kiegyensúlyozottabb a helyzet. Jellemző, hogy más típusú szolgáltatásokat is nyújtanak (koncentrikus és horizontális diverzifikáció37), mint tolmácsolás, nyelvi kurzusok, kommunikációs tréningek, viszont mind emellett az interkulturális tréningek intenzitása a többi szolgáltatáshoz képest közepesen erős. Ebből is látszik, hogy a szigetországban sokkal hangsúlyosabban és nagyobb szakmai háttérrel intézik az ilyen tréningeket.

Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje, Műszaki Könyvkiadó, 2006; 142. oldal 7.8. ábra alapján 37 Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje, Műszaki Könyvkiadó, 2006; 142. oldal 7.8. ábra alapján 36

- 34 -

II. Az Interculture Bt. piaci kilátásai Az előzetes szekunder kutatásokból nem sok derült ki, hogy mi a konkrét, egy valóságban működő interkulturális tréningcég helyzete, piaca, szolgáltatásának milyensége, csupán következtetésekre ad módot. Eddig azt tudtam meg, hogy ez a típusú tréning még nem elterjedt hazánkban, főleg a multinacionális cégek engedhetik meg maguknak a munkaerő nagyarányú képzését, illetve interkulturális tréningre is az ő részükről merül fel igény elsősorban. Hogy a fentiekre alátámasztást nyerjek, illetve új információkkal gazdagítsam ismereteimet, megkerestem az Interculture Bt. tulajdonosát, Liptai Beátát egy mélyinterjú kapcsán, melyben készségesen segítségemre volt. Az interjú tartalmát a következőkben lehet olvasni, ami alapján stratégiai, illetve marketingstratégiai elemzést végzek a cég számára, és javaslatot teszek a lehetséges további megoldásokra az interkulturális tréning piacon. Az újonnan szerzett információk alátámasztására egy nem reprezentatív kérdőíves primer kutatást is végeztem, melyben különböző területeken működő cégeket kerestem meg egy 10 pontból álló kérdőívvel, arra keresve a választ, hogyan készítik föl dolgozóikat a külföldi kapcsolattartásra, illetve a cégnél lévő külföldi munkaerővel való együttműködésre. Ehhez a témához kapcsolódó szekunder internetes forrást is felhasználok.

- 35 -

II.1. Mélyinterjú az Interculture Bt. cég tulajdonosával 38 Cég neve: Interculture Bt.; http://www.interculture.hu Válaszadó neve és státusza a cégnél: Liptai Beáta, tulajdonos és tréner Interjú készítésének ideje: 2008. április 2. A cég öt éve alapult, viszont intenzíven cégfejlesztéssel 2008-tól foglalkozik a tulaj. Ő az egyedüli tréner, maga intézi az összes szervezést és lebonyolítást a tréningekkel kapcsolatban. Több fajta tréninget is nyújt az interkulturális tréningen kívül, mint például coaching, értékesítés és ügyfélkezelés, konfliktus és stresszkezelés, kommunikáció,

prezentáció,

hatékony

telefonálás,

moderálás,

csapat

és

hatékonyságfejlesztés. Bevallása szerint az interkulturális tréningek forgalmának 25%-át teszik ki, ami csekélynek is mondható, viszont ha az általános piaci érdeklődést és a tréning elterjedtségét nézzük Magyarországon, akkor szép teljesítmény, hogy már ekkora forgalmat bonyolít belőle. Interkulturális tréningjeinek célcsoportja, tartalma és eddigi ügyfelei alapján, elmondhatom, hogy szakmailag felkészült a tréningre, pontosan ismeri az ügyfelek elvárásait, és ahhoz igazítja tréningjeit, valamint a piacot és versenytársakat is ismeri. Jellemzően multinacionális vállalatoknak tart tréningeket, akikkel szerződéses viszonyban áll, személyes kapcsolatokon keresztül, és biztos ügyfélbázist jelentenek. Viszont internetes honlapján kívül más marketingkommunikációs eszközt eddig nem vett igénybe. Célcsoportjai főleg a multinacionális vállalatok magyar és német dolgozói, vezetői, akiknek mono- és bikulturális tréningeket tart, expatrióta felkészítést, valamint a külföldről Magyarországra érkező expatrióták, akiknek coaching-ot tart a magyarországi kultúráról, életről, munkáról. A magyar dolgozók esetében főleg tárgyalástechnikai részek vannak túlsúlyban a tréningeken, míg, ahol magyarok és németek közösen vesznek részt rajta, konfliktuskezelés, csapathatékonyság és kulturális érzékenység-fejlesztés áll a középpontban. A szolgáltatást, saját bevallása szerint piaci résben nyújtja, és a versenytársaktól abban különbözik, hogy részletes igényfelmérés előzi meg a tréninget, rugalmas időpont-egyeztetés, valamint utánkövetés, esetekben, pedig coaching a tréning után. 38

Teljes mélyinterjú a mellékletben - 36 -

Standard napidíjjal dolgozik, ügyfelei már jól ismerik, ezért változtatást az árképzésben nem tervez, hiszen eddig is bevált és elfogadták. Véleménye szerint az interkulturális tréning piac gyerekcipőben jár hazánkban, kevesen űzik professzionális hátérrel, inkább egy jól csengő tréningként tekintenek rá. Talán ennek is tudható be, hogy tévhitek, de valójában zömmel semmilyen információval nem rendelkeznek a cégek erről a tréningről. Szerinte, éppen ezért egy cég csupán interkulturális tréningből nem tudja fenntartani magát Magyarországon, még sokat kell fejlődnie a piaci szemléletnek. Az angolszász és német nyelvterületeken ez a tréning már sokkal elfogadottabb, így az ilyen tulajdonú, illetve kapcsolatú cégek Magyarországon is potenciális ügyfélbázist jelentenek, érdemes rájuk építeni a szolgáltatást. Kiemelte, hogy mindenképpen niché-ben lehet eredményeket elérni. Egy interkulturális tréningcég piacról alkotott véleményét és képét már láthattuk, most pedig megnézem, hogy a felvevő piacon, hogyan viszonyulnak a tréninghez. Valóban információhiány és a tréningcégek nem megfelelő beállítódása miatt nem terjedt még el ez a fajta tréning? Vagy más oka is lehet? A következő részben egy cégek között végzett primer és szekunder kutatás révén próbál kideríteni a választ, mely aztán megoldási alternatívákra is segít rávilágítani.

- 37 -

II.2. Kutatás különböző cégek nemzetközi kapcsolatairól és interkulturális beállítottságukról Arra keresem a választ a soron következő kérdőívek elemzésekor, hogy indokolt-e interkulturális tréning alkalmazása a különböző szituációk kezelésére a különböző cégeknél, mennyire van igény Magyarországon interkulturális tréningre, illetve milyen eszközökkel élnek a cégek dolgozóik felkészítésére. Az így kapott eredmény hozzájárul annak a kérdésnek a megválaszolásához, hogy milyen jövőbeli perspektívái vannak egy ilyen tréninggel foglalkozó cégnek.39 Kutatási módszer Kutatás formája: kérdőív interneten keresztül történő kiküldése Mintavétel módja: önkényes kiválasztás Minta nagysága: N=12 Válaszadók aránya a teljes kiküldött kérdőívek számához képest: 24% -os hatásfok Nem reprezentatív minta. Válaszadók cégnél betöltött státusza: középvezető, alkalmazott Kutatás ideje: 2008. április 7-9. A kérdőív 10 kérdésből áll. Három fő részre tagolódik: első 5 kérdés a cégek külföldi vonatkozású kapcsolataival foglalkozik, a következő 4 kérdés a cégeknél dolgozó külföldi munkaerővel kapcsolatos, végül az utolsó kérdés az interkulturális tréninghez való viszonyulásukra próbál választ találni. A cégek tevékenységi köre igen változatos, főleg nagy vállalatokról van szó, és szinte mindegyikről elmondható, hogy van külföldi munkaereje, ami még érdekesebbé teszi az eredményeket (habár, mint írtam, nem reprezentatív a minta). A válaszadó cégek (11 db, mivel az egyik cégtől 2 munkakörből is kaptam némileg eltérő választ) között van munkaközvetítő, energetikai tervező és vállalkozó, autómotor-gyártó, környezetvédő és hulladékgyűjtő, bank, légiirányító, befektetési és kereskedelemfejlesztési ügynökség, reklám és marketingkommunikációs ügynökség, valamint nyelviskola.

39

Kitöltött kérdőívek a mellékletben - 38 -

A megkérdezett cégek mindegyikének van valamilyen külföldi vonatkozása, zömmel partnercégei vannak külföldön, illetve leányvállalatként állnak kapcsolatban az anyacéggel, továbbá külföldi ügyfeleik vannak. 15. ábra 42 országot neveztek meg összesen, amellyel kapcsolatban állnak, amiből 32 európai (EU27), 7 ázsiai, 2 amerikai, 1 afrikai. A legtöbbször megnevezett országok: Németország (10), Olaszország (6), Csehország (5), Belgium, USA, UK, Ausztria (4). Az adatok jól tükrözik vissza Magyarország főbb külkereskedelmi kapcsolatait is. Arra a kérdésre, hogy felmerül-e bármiféle gond a kapcsolattartás során, 51%-ban nemleges választ adtak, mivel nyelvileg is jól felkészültnek tartják magukat, és a másik fél igényeit, elvárásait is jól ismerik. 21%-ban kommunikációs problémát (nem nyelvismereti eredetűt), 14%-ban nyelvismereti nehézségeket neveztek meg, illetve késést. 16. ábra Többségben e-mailen, telefonon és magyarországi személyes találkozások révén tartják a kapcsolatot. 17. ábra Összesen 2 cég mondta, hogy egyáltalán nem nyújt felkészítést dolgozóinak a külföldi kapcsolattartásra. A többi cég akár több fajta felkészítéssel is szolgál. A legtöbben a külföldi utazást választották, majd egyenlőarányban a nyelvismereti és tárgyalástechnikai felkészítést, végül, pedig a szakmai és változáskezelési felkészítést nevezték meg. Viszont egyikük sem választotta a nyelv- és kultúra orientált felkészítést, ami megfelel az interkulturális tréning bizonyos rész területeinek. 18. ábra A megkérdezett cégek 43%-ánál van a vezetésben külföldi munkaerő, 36%-uknál az irodai munkában, 21%-uknál egyáltalán nincsen. 19. ábra 3 cégtől nyilatkozták, hogy nincsen semmilyen konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között, míg a többségnél legalább 1 problémaforrást megneveztek. Ezek a nyelvi nehézségek, eltérő munkamorál (a legtöbben választották), illetve az eltérő feladatértelmezés és végrehajtási stílus. Utóbbinak több oka is lehet, egyrészről kultúra, szakmai különbség, másrészről ezektől független tényező, hiszen két ugyanolyan nemzetiségű ember között is előfordul az eltérő feladatértelmezés és végrehajtási stílus. 20. ábra

- 39 -

Azok a cégek, amelyek bármiféle problémát megjelöltek a fentiekben a külföldi munkaerő kapcsán, mindegyikőjük valamilyen módon fel próbálta oldani a helyzetet. A legelfogadottabb módszer a közös érdekek feltárása, majd a kulturális különbségekre való rávilágítás, valamint ezek munkában történő összehangolása. Végül, pedig a nyelvismereti felkészítés és a határozott utasítás. 21. ábra A cégek többségénél (42%), amelyeknél a kulturális különbséget tartják a konfliktus forrásának, nem tartanak kultúraspecifikus tréninget, 33%-uk cégen belüli képzés keretében oldja meg, 25%-uk pedig cégen kívüli képzést alkalmaz. 22. ábra A kérdőív utolsó kérdése érdekes eredménnyel szolgált. A megkérdezettek 51%-a nem ismeri az interkulturális tréninget, viszont szívesen megismerné; 8%-uk hasznosnak tartja, és elengedhetetlennek mindenki számára; 33%-uk szerint hasznos, de csak azok számára, akik gyakran tudják a belőle nyert tapasztalatokat kamatoztatni; 8%-uk pedig egyáltalán nem tartja fontosnak, az emberek kölcsönös toleranciájára épít. 23. ábra A fentieket alátámasztandó szekunder forrás is rendelkezésemre áll, melyet Falkné Dr. Bánó Klára, a BGF Külkereskedelmi Főiskolai Kar, Interkulturális Kommunikáció Intézeti tanszék, intézet- és tanszékvezető főiskolai tanára, PhD., készített. „2. HARMINCHAT MAGYARORSZÁGON MŰKÖDŐ SZERVEZETNÉL TÖRTÉNT FELMÉRÉS EREDMÉNYEI A 2005 áprilisa és szeptembere közötti időszakban harminchat Magyarországon tevékenységet folytató nemzetközi szervezet illetékes vezetőit kérdeztem meg arról, vannak-e náluk interkulturális kommunikációs tréningek, és ha nincsenek, mi ennek az oka? a) Nincs igény ilyen tréningekre; b) A felső vezetés nem tartja ezeket fontosnak; c) Nem ismerik a tartalmát az interkulturális tréningeknek. A megkérdezett harminchat szervezet közül mindössze kilencnél van valamilyen formában interkulturális tréning, és ezeknél is főleg csak a felső vezetők számára. Ez a szervezetek huszonöt százalékát jelenti, amely nem kielégítő eredmény tekintettel a kérdés fontosságára.

- 40 -

A megkérdezett szervezetek elég széles spektrumot képviseltek, ipari, valamint szolgáltató vállalatok, bankok és nagykövetségek voltak. 2.1. Néhány idézet a megkérdezett vezetőktől Nemzetközi bank magyar igazgatója: „Az elmúlt tizenöt évben egyszerűen fel sem merült ez, mint probléma. Megtanultunk együtt létezni és együtt dolgozni a külföldi kollégákkal. De lehet, hogy magának igaza van, és hasznos lenne számunkra egy ilyen tréning.” Nemzetközi szolgáltató cég magyar vezérigazgatója: „Annyi a tennivalónk, még nem jutottunk el odáig, hogy interkulturális tréningekre gondoljunk, de talán a jövőben nálunk is lesznek.” Nagy multinacionális ipari cég német menedzsere: „Interkulturális tréning? De az »blabla«. (It's all fudge.)” Érdekes megjegyezni, hogy ennél a cégnél tartanak ilyen tréninget. Talán a nyilatkozó menedzser nem vett részt rajta, vagy nem értette hasznát. Kis nemzetközi szolgáltató cég magyar vezetője: „Miről szólnak ezek a tréningek? Küldene egy leírást róluk? Lehet, hogy érdekelne minket.” Nagy

multinacionális

szolgáltató

cég

tréning

központjának

alkalmazottja:

„Interkulturális tréning? Mit ért ez alatt?” Megjegyzendő, hogy a cégnél vannak ilyen tréningek, csak nem a tréning központ tartja őket, a tréner egy szobában dolgozik a megkérdezett alkalmazottal. A szervezeti kommunikáció nem tűnik igazán magas szintűnek. Nagy ázsiai ipari létesítmény tréning központjának magyar vezetője: „Tudom, hogy ezek a tréningek alapvető fontosságúak, de nem én vagyok a döntéshozó, az ázsiai vezérigazgató hallani sem akar róluk.” Nyugat-európai nagykövetség magyar kulturális attaséja: „A követség menedzserei részt vesznek kultúraspecifikus tréningen a célországban, nyári kulturális kurzuson vesznek részt egy kinti egyetemen. Az országról, a szokásokról, az irodalomról tanulnak.” Meg kell jegyezni, hogy ez fontos, kultúraspecifikus tréning, de nem interkulturális kommunikációs tréning, amely segíti a napi együttműködést.

- 41 -

2.2. A felmérés első eredményei felmérést folytatni kell, hogy nagyobb mintán még objektívabb, megbízhatóbb eredményeket kapjunk, de már az első eredmények is rámutatnak néhány általános tendenciára. 1) A nagy multinacionális cégeknél gyakoribb interkulturális tréningek tartása, mint a kis- és középvállalatoknál, vagy a bankoknál. 2) A negatív válaszok indoklásánál az a), b) és c) válaszok szoros összefüggést mutatnak. Nem merül fel igény ilyen típusú tréningekre olyan szervezetekben, ahol a vezetésnek nincsenek ismeretei a tréningek természetéről és tartalmáról; ezért nem is tartják ezeket fontosnak. 3) A nagy multinacionális vállalatoknál az oktatási központokban az alkalmazottak nem jól informáltak a vállalatnál tartott olyan tréningekről, amelyeket nem ők tartanak, vagyis a szervezeti kommunikáció sok esetben nem kielégítő. 4) Tapasztalatom szerint számos vállalat -különösen a kis- és középvállalatok, amelyek

financiálisan

kevésbé

engedhetik

meg

maguknak

interkulturális

kommunikáció tréningek tartását-, érdeklődést mutatna ezek iránt, ha kapna elegendő információt róluk. 5) Több szervezetnél úgy tűnik, hogy összekevernek két dolgot, az interkulturális, illetve

a

kultúraspecifikus

tanulmányokat.

Az

interkulturális

tréningek

tartalmazhatnak kultúraspecifikus elemeket, de elsődleges funkciójuk más, és sokkal fontosabb, mint az országismereti tanulmányoké. A fenti eredmények és adatok a magyarországi viszonyokat tükrözik, de adataim múlt hónapban interkulturális szakemberek nemzetközi találkozóján történt bemutatása után (SIETAR Europa Congress, 2005. szeptember 21-25.) a résztvevői hozzászólások alapján úgy tűnik, hogy a többi új EU-tagországban, például a Cseh Köztársaságban és Lengyelországban, sőt még az alapító tagállamokban is, például Németországban, hasonló a helyzet. Egy német interkulturális tréner szerint Németországban sem nagyobb az ilyen tréningeket tartó cégek aránya, mint huszonöt százalék. A lengyel, cseh szakemberek is panaszkodtak a vállalati vezetés kulturális, illetve interkulturális kérdések iránti gyakori közömbösségére.”40

40

Falkné Dr. Bánó Klára, Interkulturális útmutató nemzetközi cégek és projektek vezetői és tagjai számára, EU Working Papers 1/2006, 18-19. oldal; http://elib.kkf.hu/ewp_06/0601_04.pdf, letöltés dátuma 2008.03.28. - 42 -

erős INTERKULTURÁLIS TRÉNING BEÁLLÍTÓDÁS gyenge kis

CÉG MÉRET

nagy

24. ábra Általános összefoglalás a cégek interkulturális tréning beállítódásáról cég mérete szerint a kapott eredmények alapján Magyarázat az ábrához A pontok a cégeket jelölik, vízszintes elhelyezkedésük alapján kis, közepes és nagy céget különböztetek meg. (Megjegyzés: a nagy cégek (250 fő felett foglalkoztató) mind multinacionálisak, míg a közepes (50-249 fő) és kis cégek (10-49) lehetnek magyar, külföldi vagy vegyes tulajdonúak.) A kérdőívben választ adó cégek, valamint a szekunder kutatásban szereplő cégek interkulturális tréninghez való viszonyulásukat függőleges elhelyezkedésük mutatja. Az eredményt főleg a nagy cégeknél lehet jelentősnek mondani a minta nagysága miatt. Elég erős a nagy cégek közötti beállítódás-különbség, viszont a legtöbb cégnél vagy nem tartanak ilyen tréninget, és közepes-gyenge az érdeklődés iránta, vagy tartanak, de a megkérdezettek vagy a cégvezetés nem mutat érdeklődést iránta, okát nem lehet tudni, ahhoz külön kutatást kell végezni. A kis és közepes cégeknél általában még nem fordult elő ilyen tréning, legtöbben nem is ismerik, viszont közepes-erős az érdeklődés iránta.

- 43 -

II.3. GYELV- elemzés (SWOT) 41 A felvevő piac beállítódását és a mélyinterjú konzekvenciájaként egy összegző GYELV-elemzést végzek, aminek célja az, hogy tisztában legyünk az Interculture Bt erős és gyenge oldalaival, környezeti lehetőségekkel és veszélyekkel. Ezek tudatában lehet aztán tervet készíteni az akciókra, kialakítani a stratégiát. Az erősségek, gyengeségek a belső adottságokat jellemzik, míg a lehetőségek, veszélyek a külső, a cég által kevésbé vagy egyáltalán nem befolyásolható területek. Erősségek

I*F=R

- rugalmas szolgáltatásnyújtás

5*4=20

- kiegészítő szolgáltatások

5*5=25

- ügyfelek régről való ismerete, így igényeikkel, elvárásaikkal is

5*4=20

tisztában van - oda-vissza alapon, őt is (cég, szolgáltatás) jól ismerik az

5*5=25

ügyfelek, bizalom, elismertség, mely külső versenyelőnyt jelent - ügyfelek főleg nagy cégek

5*4=20

- megfelelő szakmai háttér a tréning tartásához

4*4=16

- versenytársak ismerete

3*3=9

- magyar és német nyelvű tréningek tartása, utóbbira nagy kereslet,

4*4=16

mivel sok német cég található Magyarországon Gyengeségek

I*F=R

- szűk ügyfélkör

-3*4=-12

- ügyfelek javarészt személyes ismeretségből, nem, pedig piaci

-3*4=-12

ismeretségből vannak - ügyfelek nagy cégek, kis- és középvállalkozások nem

-2*4=-8

- marketingkommunikációs eszközök hiánya, illetve csekély

-3*5=-15

mértékű használata, pl.: ƒ internetes honlapon kevés tartalom a szolgáltatásról ƒ internetes

megjelenések

száma

csekély

(portálokon,

internetes cikkekben, hírlevél nincs, hirdetési eszközök hiánya) 41

Dr. Józsa László: Marketingstratégia, Műszaki Könyvkiadó, 2000., 106-112. oldal - 44 -

ƒ német internetes szakmai portálon való megjelenés eddig eredménytelen ƒ tanulmányok, cikkek közzététele on-line, off-line nincsen ƒ referenciára való hivatkozás nem található -1*4=-4

- 2 nyelvű termékportfolió Lehetőségek

I*F=R

- versenytársak szakmai háttere, megítélésük nem kedvező

4*4=16

- cégek vezetőinek szemléletmódbeli változása

5*5=25

- közepes/gyors piaci növekedés

4*5=20

- külpiaci aktivitás a magyarországi tréning iránt

3*3=9

- a kis és közepes cégek nyitása a tréning felé

4*4=16

- termékfejlesztés, diverzifikáció a versenytársak részéről

3*4=12

- kooperációs megmozdulások a tréning piacon

1*2=2

Veszélyek

I*F=R

- helyettesítő termékek előtérbe kerülése - potenciális

piac

nem

kedvező

reagálása

-2*3=-6 (negatív,

akár

-2*5=-10

- potenciális piac befelé fordulása, nem nyit, hanem saját

-1*3=-3

tartózkodó) berkekben oldja meg a helyzetet (pl.: cégen belüli képzés) - termék nem megfelelő megítélése, félreértelmezés

-1*4=-4

- külföldi versenytárs megjelenése a hazai piacon

-1*1=-1

- külföldi versenytársak piaci térnyerése nemzetközi téren

-3*3=-9

- recesszió, gazdasági romlás, instabilitás, mely rontja a potenciális

-2*5=-10

piac hajlandóságát a szolgáltatás igénybevételére A GYELV egyes elemeit rangsorolni lehet, melyet a következőképpen határozunk meg. Az I-t (intenzitás), mely az adott tényező erősségét jelenti, 1-től 5-ig pontozzuk az erősségek és lehetőségek terén (5 a legerősebb), míg a gyengeségeknél és veszélyeknél -3 és -1 között, előbbi érték a leggyengébb, legveszélyesebb pontot jelöli, az utóbbi a legkisebb értéket. Az F-et (fontosság) 1 és 5 között értékeljük minden pontban. Az intenzitás és fontosság szorzatából kapott eredmény határozza meg az adott tényező sorrendjét, és ez alapján döntjük el, mely tényezőkre helyezzük a hangsúlyt, próbálunk rá megoldást találni. - 45 -

Az erősségekben felsoroltak mind előnyt jelentenek, tehát érdemes őket továbbra is megtartani, mivel komparatív előny származik belőlük. A piaci körülményeket tekintve a versenytársak jó részt lemaradásban vannak szakmai felkészültség és a szolgáltatás színvonalas nyújtása terén. Ezért a szolgáltatás minőségét minden körülmények között tartani kell. Gyengeségek közül a legrosszabb eredménynek a marketingkommunikációs aktivitás teljes hiányát tekintem. Számos lehetőség közül lehet választani, ha minél szélesebb körű ismeretséget szeretnénk elérni. Ebben az esetben az is fontos tényező, hogy a szolgáltatás tartalmi ismertségét és elfogadottságát is növelni kell, hogy megalapozzuk az előretörést. A piacfejlesztésnek szab gátat, hogy ügyfélkör viszonylag szűk, igaz nagy, ismert cégekből áll. Viszont még így sem garantál folyamatos igényt a szolgáltatásra. Ezért tovább kell bővíteni az ügyfélkört, melyhez a már bevált ismeretséget is lehet használni, illetve marketing eszközöket. (Róluk részletesebben a stratégia és marketingstratégia részben) Lehetőségek

között

leghangsúlyosabb

a

társadalom

azon

rétegeinek

szemléletmódbeli változása, amelyek képesek a jelenben és jövőben az interkulturális tréningek fontosságát és hasznosságát felértékelni, ez által a munkafolyamatot és körülményeket javítani. Minél ismertebb és színvonalasabb a szolgáltatás, annál nagyobb az igény, és a piac is gyorsabban bővül. A piacfejlesztéshez, és termékfejlesztéshez előnyösen használható a szövetséges partner, aki által új módszereket és ügyfeleket tud bevonni. A legveszélyesebb tényező a gazdasági és politikai instabilitás, melyre egyetlen cég sem tud kellően felkészülni. Ha romlik a gazdasági teljesítmény, a cégek befelé fordulnak, fennmaradásukat veszélyeztető területekre koncentrálnak, és kiegészítő tréningeket, melyek habár a munkatermelékenységet javítják, nem tartják létfontosságúnak. bizonytalansága

Másik a

kritikus

szolgáltatást

pont tekintve,

a

célpiac ilyenkor

visszautasítása, nehezebben

illetve

nyitnak

a

szolgáltatásra. Mivel az Interculture Bt. megpróbál a német piacra is betörni, eddig sikertelenül, így a német versenytársak könnyen előretörhetnek ott, ami óriási lemaradást jelent. Viszont el kell dönteni, hogy melyik piacot tartja fontosabbnak, és ha a magyar piacon sikereket tud elérni, az közvetett módon kihat a német piacra is. Ezért inkább a magyar piacra javaslom a fókuszálást, és ha itt stabil, lehet a külföldi terjeszkedést elősegíteni. - 46 -

II.4. Stratégia, marketingstratégia A piaci kilátások és az Interculture Bt. termék és célpiac struktúrája alapján stratégiai elemzést végzek, és javaslatot teszek a jövőbeli stratégiai irányokra. II.4.1.

Az

Interculture

Bt.

2008.

első

felében

alkalmazott

stratégiája Célcsoport Multinacionális vállalatok vezetői és dolgozói (német és magyar), akik projektek vagy a hétköznapi munka során kapcsolatba kerülnek a cég külföldi munkaerejével, velük együtt dolgoznak, illetve magyar és külföldi expatrióták. Termékportfolió Bikulturális tréning: német és magyar résztvevők, csoporttréning konfliktuskezelésre, illetve közös munkára való felkészítésre, az együttdolgozás megkönnyítésre. Monokulturális tréning: főleg magyar résztvevők, akár csoportos, akár egyéni felkészítés. Témája ezeknek főleg a német felekkel való tárgyalástechnika, expatrióták felkészítése németországi kiküldetésre, illetve Magyarországra érkező németnyelvű expatrióták felkészítése. Lehet német és magyar nyelven is. Coaching: a tréninget követő „utánkövetés” során felmerülhet további személyre szabott képzés igénye. Kapcsolódó szolgáltatások Előzetes felmérés és utánkövetés: cél, a vevői igények minél szélesebb körben és részleteiben való lefedése, rugalmas egyeztetések, illetve a tréning után nyomon követni a belőle szerzett tudás és tapasztalat hatékonyságát, munkában történő alkalmazását. Ezek alapján megfelelő kritikával rendelkezik szolgáltatásáról, valamint lehetőség nyílik további tréningek, coaching javaslatára, alkalmazására. Növekedési ütem A cég 5 éve létezik, mégis 2008-tól kíván a cégtulajdonos hangsúlyosabban foglalkozni a cégfejlesztéssel. Eddig mellékvállalkozásként foglalkozott vele. Az intenzívebb cégfejlesztéstől növekedést vár, melyet a meglévő ügyfelekkel való kapcsolatok frissítése és új ügyfelek felkutatása által kíván elérni. Az interkulturális tréningek a cég forgalmának 25%-át teszik ki.

- 47 -

Versenyelőny A Porter-féle versenyelőny stratégiák közül az összpontosító stratégiával lehet jellemezni. Ennek lényege, hogy a piac egyetlen vagy néhány szegmensére fókuszál, és ebben az esetben a megkülönböztető versenyelőny stratégiára támaszkodik.42 Hosszú és részletes igényfelmérés előzi meg a tréninget, rugalmas időpont egyeztetés, a „személyre szabott” tréning befejezésével utánkövetés (follow-up), javaslattétel egyéni coaching-ra. Ezt erősíti a magas fokú szakmai háttér. Árképzés Fix árral dolgozik, napidíjban, melyben nincs lehetőség alkura. Így hangsúlyozza ki a magas színvonalú, egyedi szolgáltatást, mely szintén a megkülönböztető stratégia része.

42

Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje, Műszaki Könyvkiadó, 2006; 108. oldal 6.2. ábra alapján - 48 -

II.4.2. Az Interculture Bt. számára javasolt jövőbeli interkulturális tréningpiaci stratégia Figyelembe véve a GYELV-elemzést, a piaci versenyt és a potenciális ügyfelek körét, javaslatot teszek az Interculture Bt. jövőben követhető stratégiai irányaira, melyekhez az úgy nevezett intenzív stratégiákat az Ansoff-mátrixból vett fejlesztési irányokkal, illetve diverzifikációs stratégiákat használom föl.43 Piaci behatolás A termék és piac adott, a cél minél intenzívebben az ügyfelek rendelkezésére állni, gyakoribb szolgáltatás igénybevételt elérni náluk. Piacfejlesztés A már meglévő termékeket új szegmensnek kínálni, mely alatt a kis- és középvállalkozásokat értem, valamint újabb nagy cégeket. Termékfejlesztés A piacfejlesztés maga után vonja, hogy némileg változtatni, tökéletesíteni kell a meglévő szolgáltatásokat, hogy minél hatékonyabban tudjon az új ügyfelek rendelkezésére állni. A régi, megbízható ügyfelek részére továbbra is a megszokott szolgáltatást kell nyújtani, hiszen ők azzal vannak megelégedve, egy változásra lehet érzékenyebben reagálnának. Viszont az is biztos, hogy intenzívebb piaci jelenlét mellett a korábban megszokott rugalmas, de akár hosszú időt is igénybe vevő szolgáltatást nehéz tartani. Ezért jól át kell gondolni, milyen területen kell sztenderdizálni, és a „rugalmas szintből” engedni. Ilyen lehet például a hosszas igényfelmérés, melyet egy lényegre törő személyes interjú is helyettesíthet az adott körülmények között, ezért érdemes ezzel kezdeni, és eldönteni, szükséges-e további felmérés, egyeztetés. Az időpont egyeztetés során is érdemes határozottan előállni, persze az ügyfél számára megfelelő időpont teljesítésére törekedni, de gyakori változtatásra nem adni módot, hiszen az a többi ügyféltől veszi el az időt.

43

Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje, Műszaki Könyvkiadó, 2006; 141. oldal 7.5. ábra alapján - 49 -

Az utánkövetést érdemes a későbbiekben is minden ügyfélnél alkalmazni, hiszen nagyon jó visszajelzés a szolgáltatásról, a bizalmat és elfogadottságot erősíti, hozzájárul a hírnév öregbítéséhez. A hírnév, mint jövőbeli státusza az elismertségnek, új távlatokat nyit más piacokon, új szolgáltatások bevezetésénél. Koncentrikus diverzifikáció A vállalat jelenlegi szolgáltatásportfoliójához újabb kapcsolódó szolgáltatást illeszt. Ez új nyelvű tréningeket is jelölhet, nemcsak interkulturális téren, hanem coaching, tárgyalástechnika, konfliktuskezelés, csapatfejlesztés terén is. Horizontális diverzifikáció Javaslom az üzleti, gazdasági idegen nyelvi tanfolyamok tartását, hiszen szorosan kötődik ehhez a területhez. Így növeljük a cég keresési találatait szélesebb körből. BCG-mátrix A BCG- mátrixot némileg másképpen alkalmazom, mert nemcsak a jelenlegi piaci pozíciót ábrázolom vele, hanem a jövőben elérni kívánt célokat időrendben. Nagy piaci részesedés

Kis piaci részesedés

Kis piaci növekedési ütem

Nagy piaci növekedési ütem

Sztár

Kérdőjel Magyar-német nyelvű tréning

5-6 év

3 év

Jelenlegi portfolió

3 év

Új nyelv 5-6 év

Döglött kutya

Fejőstehén

10 év <

10 év <

25. ábra Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje, Műszaki Könyvkiadó, 2006; 130. oldal 7.1. ábra alapján készített ábra

- 50 -

II.4.3.

Az

Interculture

Bt.

számára

javasolt

jövőbeli

marketingstratégia Piacszegmentáció Célpiac: egyrészről a régi ügyfelek, illetve az újak. Az új ügyfeleket is fel lehet osztani több célcsoportra, egyik az eddig el nem ért multinacionális vállalatok, a másik a kis- és középvállalkozások, a harmadik pedig, a diverzifikáció révén nyerhető új ügyfelek. Az előzőekben vizsgált stratégiai irányokat gyakorlati alapokba ültetem, melyhez a 7P módszert használom.44 1. Termék/szolgáltatás (Product) A német és magyar nyelvű tréningek eddig is sikeresen működtek, van rá igény a piacon. A szolgáltatást részben standardizálni kell főleg az újabb ügyfelek esetén, hogy hatékonyabb időgazdálkodással tudja őket kielégíteni, így könnyebben tervezhetővé válik a szolgáltatás. Középtávon (3 év) újabb nyelv bevezetése is javasolt, mivel szintén nagy az igény az angolszász területekről az interkulturális tréningre, valamint egy angol nyelvű képzés által számos más területről jövő cégeket is el lehet érni, hiszen az angol elfogadott kommunikációs nyelv a világban. Új nyelvekre javaslat: angol, francia, olasz, spanyol, illetve valamilyen szláv nyelv, tekintve a magyarországi vállalatok terjeszkedését a szomszédos országokban (pl.: Románia). A cég által folytatott más tréningeket (pl.: csapatépítés, konfliktuskezelés, kommunikáció, prezentáció stb.) németre, valamint az új nyelvekre is át lehet ültetni. Továbbá, eleinte csupán német üzleti, gazdasági nyelvi kurzusok tartása. Amennyiben sikeres ez a terület, más nyelvekkel is lehet bővíteni. 2. Ár (Price) Az eddig megszokott napidíjas módszert továbbra is lehet alkalmazni, de szegmensenként eltérő árral, ezt nevezik rugalmas árazásnak. Egyértelmű, hogy a kis- és középvállalkozásoknak nem áll annyi képzésfinanszírozási forrás a rendelkezésükre, ezért számukra érdemes alacsonyabb árkategóriát alkalmazni.

44

Dr. Veres Zoltán: Szolgáltatásmarketing, Műszaki Könyvkiadó, 1998., 47-48. oldal - 51 -

Ahhoz, hogy a szolgáltatás színvonala és az ár arányos legyen, a sztenderdizációs technikát érdemes használni, és abban az esetben kérni magasabb árat, ha részletesebb felmérést igényelnek, illetve magasabb szintű képzést. Ebben az esetben a tréning alapú árképzést is javaslom, melynél szintén lehet szegmensenként különböző árszintet használni, viszont napidíj helyett, a komplett szolgáltatást árazza be, figyelembe véve az előkészítési és utó munkálatokat idő és összetettség alapján. Így könnyebben megvalósítható a sztenderdizáció a kis- és középvállalkozásoknál. A multinacionális ügyfeleknél továbbra is alkalmazható a napidíj, amit eddig megszoktak, illetve a magasabb árszínvonal, amennyiben hajlandóságot mutatnak azt teljesíteni. 3. Hely (Place) Értékesítési csatorna: Az egyik értékesítési mód az internetes információ lekérdezés, és szolgáltatás megrendelés, a másik a telefonos, a harmadik, pedig a személyes értékesítés, mely a potenciális és meglévő ügyfelek megkeresését jelenti. Szolgáltatás igénybe vételének helye: Eddig jó részt Budapesten zajlottak a tréningek, budapesti vagy környékbeli székhelyű cégektől jött a megrendelés. A budapesti tréningközpontot kell erősíteni, és a jövőben irodát kialakítani, a könnyebb elérés céljából. Mindez stabilitást és megbízhatóságot is tükröz. A vidéki ügyfeleknél helyi tréning megoldás lehet a legelőnyösebb, ez is igény szerint. Ebben az esetben az utazási költséget is bele kell kalkulálni az árba. 4. Promóció, kommunikációs stratégia (Promotion) Főleg on-line való megjelenés fejlesztését javaslom, illetve a személyes eladásösztönzést. Utóbbinál a potenciális ügyfelek személyes megkeresését értem. On-line eszközök: - Honlap tartalom bővítése részletesebb szolgáltatás leírással, szakmai cikkekkel, tanulmányokkal, referenciákkal, melyek elősegítik az adott témában a nagyobb arányú keresési találatot, illetve ezek által folyamatosan frissül a honlap, és szintén javítja a keresési találatokat. A cikkek felkeltik az érdeklődést a tréningek iránt, és nagyobb szakmai és populáris elismertséget is hoznak.

- 52 -

- Cikkek,

tanulmányok

szakmai

oldalakon,

hírportálokon,

közösségi

ismeretterjesztő oldalakon való közzététele. - Közvetlen banner-reklámot nem javaslok, mivel igencsak költséges, és a célpiac elérése is kétséges. A kisebb méretű bannereknek, az új piaci trendeket figyelembe véve, nem nagy az elérési aránya, a nagy hirdetések viszont nagyon költségesek, és kialakult széles körben ismert cégimázs nélkül, nincs értelme ilyen költségekbe vernie magát egy cégnek. Off-line eszközök: - Prospektuskészítés, amiket aztán az ügyfeleknél, érdeklődőknél lehet hagyni. - Cikkek, tanulmányok szakfolyóiratokban való közzététele (főleg azokban, amelyekkel a célpiacot el lehet érni, pl.: menedzsereknek szóló magazinok). - Lehetőség szerint, az említett magazinokban hirdetés feladása, amelynek nagyobb

a

hatásfoka

az

on-line

hirdetésekkel

szemben,

nagyobb

a

megbízhatóságuk. 5. Emberi tényező (People) Trénerek: a vállalkozás kulcsfontosságú tényezői. A tulajdonos egyedül vitte az üzletet, és nyújtotta a szolgáltatást, viszont a szolgáltatásbővítés új munkaerőt kíván. Egyrészről szükség van megfelelő szakmai felkészültséggel rendelkező, illetve akár tanítható interkulturális trénerekre, akik az újonnan bevezetendő nyelveken képesek a szolgáltatást nyújtani, valamint nyelvtanárokra, akik üzleti nyelvet képesek oktatni. Ameddig a szolgáltatások gyakorisága el nem éri az egy emberre eső maximális kapacitást, a két területen is teljesíthet a tréner. Továbbá, a bővülő szolgáltatás és megrendelések száma több adminisztrációs időt vesz el a tulajdonostól, így érdemes egy adminisztrációs munkatárs alkalmazása, aki a tájékoztatást igénylő potenciális ügyfelek megkeresésire reagál telefonon és emailben.

- 53 -

6. Tárgyi elemek (Physical evidence) Az összes fizikai és nem fizikai megjelenése a cégnek és szolgáltatásnak tartozik ide: iroda, tréning és tanfolyam terem/termek, tréning anyagok nyomtatott formában történő nyújtása, valamint a trénerektől elvárt külső megjelenés, és az internetes honlap. Az irodát és tréning termet érdemes olyan helyen kialakítani, mely könnyen megközelíthető, és ugyanakkor zavartalan képzésnek ad teret. Kávézó, nagyterem, kisterem, ruhatár, kellemes belső környezet, teremhangosítás, projektor, laptop, DVD, flipchart, videokamera, internet-hozzáférés, másolási lehetőség már most is rendelkezésre áll.45 A trénerek részéről, pedig igényes megjelenés várható el. Az internetes megjelenésről a promóciónál volt szó. 7. Folyamat (Process) Folyamatlánc tréning esetén - trénerekkel szakmai és emberi elvárások egyeztetése, illetve szükséges betanításuk elvégzése, - cég megkeresése ügyfél által Interneten, telefonon keresztül, illetve a potenciális és meglévő ügyfelek megkeresése személyesen, tájékoztatás a szolgáltatásról, - előzetes igényfelmérés, tesztelés, megegyezés a tréning típusáról és előzetes tartalomegyeztetés, amennyiben kérik, valamint időpont-egyeztetés, - tréning megtartása, - utánkövetés: az egyén/csoport tesztelése, mennyire tudja alkalmazni a megszerzett tudást, új perspektívákat a munkában (2 hét és 1 hónap után), további képzés javaslata (tréning, nyelvi kurzus, coaching) Nyelvi kurzus folyamatlánca a fentiek alapján alakul, leszámítva az ügyfelek személyes megkeresését, valamint az utánkövető tesztelés 1 hét és 1 hónapos időtávban történik.

45

http://www.interculture.hu/frames/info.htm, letöltés dátuma: 2008. április 29. - 54 -

III. Új generációs interkulturális tréning cég stratégiája Magyarországon Figyelembe véve a Magyarországon eddig működő interkulturális tréninget nyújtó cégek szolgáltatásstruktúráját és orientálódásukat, elmondható, hogy teljes mértékben interkulturális beállítottságú céget még senki sem alapított. Pedig, a folyamatosan bővülő és erősödő európai uniós, valamint ázsiai kapcsolatok és beruházók száma láttán felmerül az igény, mind társadalmi, mind szervezeti szinten az ilyen típusú képzésekre. Tény, hogy még szervezet- és munkaerő-fejlesztés terén is bőven van, mit fejlődnünk, erre mutat rá a számos tréningcég jelenléte, viszont lemaradásunkat a fejlettebb országokhoz képest hamarabb kell behoznunk, mint ahogy fejlettségüket azok az országok elérték. Ebben segítséget jelentenek a külföldön bevált módszerek és szemlélet, melyeket hatékonyan alkalmaznak Németországban és Nagy-Britanniában a társadalom és szervezetek szemléletének befolyásolására. A jövőbeli kulturális különbözőségekből fakadó problémák megelőzése és hatékony orvoslása érdekében, mélyebben kell a témával foglalkozni. Erre kell mind a tréningcégek, mind a szervezetek figyelmét felhívni. Küldetés A megalapítandó interkulturális tréningcég küldetése, Magyarország interkulturális szemléletét

fejleszteni,

új

megvilágításba

helyezni

a

hazai

interkulturális

tréningpiacot, illetve eddig nem létező formában és nívóval űzni az iparágat. Célpiac Versenyszféra résztvevői, akiknek külföldi vonatkozású kapcsolataik vannak, és működésükhöz, illetve dolgozóik munkájához szükséges interkulturális beállítottság, ismeret, valamint nyelvi felkészültség. Célcsoport a vállalat és a szolgáltatást igénybe vevő származási országa alapján: A) Magyarország B) Angolszász országok: USA, UK C) Németnyelvű országok: Németország, Ausztria D) Távol-keleti országok: Japán, Kína, Dél-Korea, India E) Egyéb országok: feltétel angol/ német/ magyar nyelv ismerete

- 55 -

Célcsoport vállalaton belül betöltött pozíció alapján: I. magyarországi vállalatok vezetői II. magyarországi vállalatok dolgozói: - nemzetközi kontaktusban lévő dolgozók - Magyarországról külföldre küldött expatrióták III. Magyarországra érkező expatrióták IV. Magyarországi vállalatok külföldi vezetői és/vagy munkaereje és magyar dolgozók, akik csapatmunkában dolgoznak, illetve a vezetők és magyar munkaerejük között szemléletbeli különbség van. 7P46 1. Termék, szolgáltatás (Product) 3 fő szolgáltatásterület: interkulturális tréningek, nyelvi kurzusok, konzultáció és tanácsadás. A szolgáltatások valamennyi területén az interkulturális beállítottság jellemző, legnagyobb hangsúllyal az interkulturális tréningek, hiszen ezt kell főleg népszerűsíteni és elterjeszteni, valamint az üzleti, nyelvi kurzusok. Interkulturális tréning Főleg magyar, angolszász, német nyelvterületről, illetve hangsúlyosan a távol-keleti országokból érkező cégek a célcsoport. Előbbiekre azért van szükség, mivel a legtöbb vállalatnak német és angol kapcsolataik vannak, utóbbira, pedig azért, mert Magyarország a távol-keleti cégek európai központjává nőtte ki magát. (Például Japánból, Dél-Koreából, Kínából és Indiából érkeznek beruházók.) A tréningeket a fentiekben felsorolt nyelveken zajlanak, a távol-keleti országok esetében angol nyelvi képzés is lehetséges. Akiknek a tréningek szólnak, főleg a magyar és külföldi munkaerő, a vezetők, expatrióták. („Célcsoport a vállalaton betöltött pozíció alapján” I-IV.) A tréningek lehetnek személyre szabottak (1 személy esetén), illetve csoportosak. A tréningek 1 naposak.

46

Dr. Veres Zoltán: Szolgáltatásmarketing, Műszaki Könyvkiadó, 1998., 47-48. oldal - 56 -

Tréningfajták: Általános

Országspecifikus

Kultúraközi érzékenység,

Élni és dolgozni Magyarországon –

személyiségfejlesztés

külföldi expatriótáknak és családjuknak

Üzlet és Kultúra

Élni és dolgozni a világ országaiban

Üzleti Etikett

(EU, Oroszország, USA, Távol-Kelet) -

Kultúraközi tárgyalás

magyar expatriótáknak

Kultúraközi vendéglátás

Üzletet alapítani a világ országaiban

Interkulturális menedzsment tréning

(EU, Oroszország, USA, Távol-Kelet)

Kultúraközi csapatépítés

Tárgyalni a világ országaiban (EU,

Kultúraközi prezentáció

Oroszország, USA, Távol-Kelet, Arab

Visszasokk tréning

térség, Latin-Amerika)

Kultúraközi és interkulturális tréning HR szakembereknek Interkulturális szervezetfejlesztés Interkulturális üzletvezetői tréning Interkulturális projektmenedzsment Coaching nemzetközi kontextusban Kapcsolattartás nemzetközi kontextusban Interkulturális marketing és design On-line kultúraközi tréning Kiegészítő szolgáltatások a tréningekhez: előzetes felmérés, teszt, utánkövetés tapasztalat megosztással és teszttel. Üzlet, gazdasági nyelvi kurzus: magyarul, angolul, németül, japánul, koreaiul. Célcsoport az I.-IV. csoportokon túl, felsőoktatásban résztvevők. Lehet egyéni vagy csoportos (4-10). Konzultáció és tanácsadás: főleg újonnan Magyarországra érkező vállalatoknak cégalapítás, ügyintézés, tolmácskeresés, piaci felmérés kapcsán, illetve nemzetközi projektmunkára való felkészítés terén.

- 57 -

2. Ár (Price) Interkulturális tréning: tréning és a hozzátartozó kiegészítő szolgáltatás benne van az árban, fix díj (csomagár), nyelvenként különböző árszabással. I.

Magyar nyelvű tréning: 80 ezer Ft.

II.

Angol és német nyelvű tréning: 100 ezer Ft.

III.

Japán, kínai és koreai nyelvű tréning: 120 ezer Ft.

Utazási költséget az ügyfél állja. A díjak közepes árkategóriába tartoznak, behatolási árak. A cél nem költségvezetőnek lenni, hanem megkülönböztető szolgáltatást nyújtani. Nyelvi kurzus díja nyelvtől függ, illetve attól, hogy egyéni vagy csoportos. Közepes árkategória. Magyar, angol, német nyelven:

Japán, kínai, korai nyelven:

I. Egy személyes: óradíj 5000 Ft

IV. Egy személyes: óradíj 6500 Ft

II. Csoportos 4-6 fő: óradíj/fő 1500 Ft

V. Csoportos 4-6 fő: óradíj/fő 2000 Ft

III. Csoportos 7-10 fő: óradíj/fő 1200 Ft

VI. Csoportos 7-10 fő: óradíj/fő 1700 Ft

Konzultáció és tanácsadás egyéni árszabású. 3. Hely (Place) Értékesítési csatorna: Az egyik értékesítési mód az internetes információ lekérdezés, és szolgáltatás megrendelés, a másik a telefonos, a harmadik, pedig a személyes értékesítés, mely a potenciális ügyfelek megkeresését jelenti. Szolgáltatás igénybe vételének helye: Saját irodát és termeket bérelni lehetőleg egy helyen, és nyugalmas környezetben, ahol lehetőség van a tréning alatt kikapcsolódni (bolt, cukrászda). Helyszín Budapest. Amennyiben az ügyfél cégen belül kívánja tartani a tréninget, arra is van mód.

- 58 -

4. Promóció (Promotion) Interkulturális tréning On-line - Honlapot készíteni a cégnek, részletezve a szolgáltatásokat, ez a fő megjelenési forma, illetve az internetes cégjegyzékekben való regisztráció. - A cég és az interkulturális tréning ismeretségének növelése érdekében a honlapon cikkek, tanulmányok, továbbá érdekességek és interkulturális érzékenység általános kvíz megjelentetése. Közösségi ismeretterjesztő portálokon (pl.: Wikipédia), ahol hivatkozni lehet a cég honlapjára, illetve menedzsmenttel kapcsolatos on-line magazinokban való cikk megjelentetések. Off-line - Nyílt szemináriumok tartása, ahova bárki jelentkezhet - Személyes eladás: potenciális ügyfelek megkeresése, kapcsolatkiépítés Nyelvi kurzus: internetes honlapon való tájékoztatás, linkgyűjteményekben való regisztráció, felsőoktatási intézményekben való hirdetések kihelyezése. Konzultáció és tanácsadás: honlaptartalom. 5. Emberi tényező (People) Egy részről a tulajdonos is tud tréninget tartani, más részről érdemes minden nyelvből trénert hívni. A trénerek a nyelvi kurzusokat tudják vállalni, amíg a kapacitásuk

engedi.

A

tréningek

és

tanfolyamok

sűrűsödésével

érdemes

adminisztrációs munkatársat is alkalmazni. 6. Tárgyi elemek (Physical evidence) Tárgyi elemek közé tartozik az internetes honlap, az iroda, termek és felszereltségük, valamint a tanulmányi segédanyagok nyújtása saját logóval, akár jegyzettömb, toll, mappa a résztvevőknek. A termek felszereltségéhez tartozik műszaki szempontból a projektoros kivetítő, internetes hozzáférés, megfelelő állapotú asztalok, székek, illetve kényelmi szempontból a ruhatár, közelben étkezési lehetőség (étterem, cukrászda, kávézó).

- 59 -

7. Folyamat (Process) Folyamatlánc tréning esetén - trénerekkel szakmai és emberi elvárások egyeztetése, illetve szükséges betanításuk elvégzése, - cég megkeresése ügyfél által Interneten, telefonon keresztül, illetve a potenciális és meglévő ügyfelek megkeresése személyesen, tájékoztatás a szolgáltatásról, - előzetes igényfelmérés, tesztelés, megegyezés a tréning típusáról és előzetes tartalomegyeztetés, amennyiben kérik, valamint időpont-egyeztetés, - tréning megtartása, - utánkövetés: az egyén/csoport tesztelése, mennyire tudja alkalmazni a megszerzett tudást, új perspektívákat a munkában (2 hét és 1 hónap után), további képzés javaslata (tréning, nyelvi kurzus, coaching) Nyelvi kurzus folyamatlánca céges ügyfelek esetén a fentiek alapján alakul, leszámítva az ügyfelek személyes megkeresését, valamint az utánkövető tesztelés 1 hét és 1 hónapos időtávban történik. Konzultáció: internetes/telefonos megkeresés, majd személyes tanácsadás.

- 60 -

A BCG- mátrix segítségével fölvázolom az elérni kívánt célok és várt potenciál alakulását a jövőben.

Kis piaci növekedési ütem

Nagy piaci növekedési ütem

Nagy piaci részesedés 10 év <

Kis piaci részesedés

Sztár

Kérdőjel 5-6 év

Nyelvi kurzusok 3 év

1 év

3 év 5-6 év

Interkulturális tréningek

Döglött kutya

Fejőstehén

10 év <

26. ábra Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje, Műszaki Könyvkiadó, 2006; 130. oldal 7.1. ábra alapján készített ábra A cég portfoliójában 3 szolgáltatás terület szerepel, melyekből kettőt a fenti ábra is mutat. A konzultáció némileg elhanyagolható az elemzés során, mivel nem arra tevődik a hangsúly. A nyelvi kurzusokra a piacon nagyobb a kereslet, ezért azt várom, hogy ez a terület fog előbb fellendülni, viszont a versenytársak intenzív jelenléte mellett nehezebb nagy piaci részesedéshez jutni. A cél nem is a piacvezetés a nyelvi kurzusok terén, hanem az interkulturális tréning elterjedésének és ismeretségének a megalapozása, financiális támogatás, valamint ügyfélszerzés. A cél az interkulturális tréning piacon a vezető szerep megszerzése, megkülönböztető szolgáltatást nyújtásával, és közben a piaccal kapcsolatos szemléletet pozitív irányba befolyásolni. Jelentős piaci előnyt jelent, hogy niché szegmensnek is nyújt tréninget (távol-keleti cégek), valamint a széles tréning választék, amit az ügyfél ízlésére lehet szabni attól függően, hogy az adott tréningtípusból mire szeretné helyezni a hangsúlyt.

- 61 -

Zárószó Az interkulturális szemlélet még gyerekcipőben jár Magyarországon, viszont a különböző nemzetiségek interakciói nemcsak a munkahely falai között, hanem az utcákon is jelen vannak, mint amikor külföldi turisták megkérdezik tőlünk, hogyan tudnak eljutni a Hősök terére, vagy hol tudnak enni „gulyást”. A globalizáció és nemzetköziesedés alapvető nyitottságot vár el tőlünk más nemzetek, nyelvek és kultúrák felé. A legnagyobb kihívást elsősorban a nyelvi nehézségek és az interkulturális beállítódás kevésbé elterjedtsége jelenti, melyek nem velünk született adottságok, hanem tanulhatóak és fejleszthetők. Az új generációknak van a legnagyobb esélyük, hogy neveltetésükbe ideje korán bekerüljön az interkulturális szemlélet, viszont addig is le kell tenni az alapokat. Főleg versenyszféra résztvevőitől nagyobb figyelmet igényel ez a terület, hiszen nekik közvetett módon hasznuk származik belőle, az által, hogy megértik dolgozóikat, külföldi partnereiket, és a dolgozók termelékenysége is növekszik az újfajta látásmód által. Magyarország legfőbb befektetői és kereskedelmi kapcsolatai az EU tagországaiból jönnek (jó részt német nyelvterületről), valamint előre törőben vannak a távol-keleti beruházók és kereskedelmi vonatkozások. Például japán autógyár, gumigyár, részegységet gyártó üzemek, koreai gumi, autó, műszaki cikk gyár, kínai főként textilipari és szórakoztató elektronikai kereskedelem stb. Utóbbi országok különleges piacot képeznek, hiszen teljesen más kultúrkörből is származnak, így számukra még nehezebb az európai, azon belül, pedig a magyar kultúrához és jogrendszerhez való alkalmazkodás. A különbözőségből aztán nemcsak a cégeknek, hanem a dolgozóknak is kellemetlensége származik, vagy akár odáig is juthat, hogy ott hagyják a céget. Mindezek oda-vissza alapon rontják a megítélést, és konfrontálódáshoz vezethetnek. A tanulmány alapján elmondható, hogy habár van még, mit fejlődnünk, meg van a magyar versenyszférában a cselekvőkészség és az innovációra való hajlam, képesek vagyunk adaptálni már bevált módszereket és újakat fejleszteni. Ezt a pozitív szemléletet kell, hogy átörökítsük az új szolgáltatásfajtákba, általa, pedig a társadalomba.

- 62 -

Irodalomjegyzék Dr. Józsa László: Marketingstratégia, Műszaki Könyvkiadó, 2000., 49-62. oldal és 106-112. oldal Dr. Veres Zoltán: Szolgáltatásmarketing, Műszaki Könyvkiadó, 1998., 47-48. oldal Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje, Műszaki Könyvkiadó, 2006; 43. oldal 3.3. ábra, 49. oldal 3.4. ábra, 108. oldal 6.2. ábra, 130. oldal 7.1. ábra, 141. oldal 7.5. ábra, 142. oldal 7.8. ábra Gazdasági és Közlekedési Minisztérium honlapjáról tanulmányok: http://www.gkm.hu/feladataink/gazdasagpol/elemzesek_/eseti, 2008. április 22. GKM Stratégiai főosztály, „Áttekintés Magyarország versenyképességi helyzetéről”, aktualizálva 2007. decemberi adatok alapján GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar munkaerőpiac fő jellemzőiről és aktuális folyamatairól” című tanulmány, 2007. éves adatok alapján GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar gazdaság aktuális helyzetéről és kilátásairól” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 8-ig megjelent adatok alapján GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés az aktuális működőtőkebeáramlási folyamatokról” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 7-i adatok alapján Központi Statisztikai Hivatal honlapján közzétett tanulmányok: http://portal.ksh.hu/portal/page?_pageid=37,585303&_dad=portal&_schema=PORT AL, 2008. április 23. KSH, Statisztikai tükör II. évfolyam 41. szám 2008. április 8., Oktatási adatok 2007/2008 KSH, Mennyit fordít a társadalom a környezet védelmére? 2006, Budapest 2008, 1112. és 40. oldal KSH, Statisztikai tükör II. évfolyam 46. szám 2008. április 23., Munkahelyi képzések, 3. ábra Menedzsment Fórum honlapján megjelent cikkek: Letöltés dátuma 2008. április 23. http://www.mfor.hu/cikkek/Meg_mindig_nem_a_piackepes_szakokat_valasztjak_a_ diakok.html Még mindig nem a piacképes szakokat választják a diákok, 2007. július 27. http://www.mfor.hu/cikkek/Nyelvtanulasra_buzditjak_dolgozoikat_a_hazai_cegek.ht ml?page=1 Nyelvtanulásra buzdítják dolgozóikat a hazai cégek, 2005. május 30. http://www.mfor.hu/cikkek/Nyelvtudas_nelkul_elveszhet_a_munkahely.html Nyelvtudás nélkül elveszhet a munkahely, 2005. február 4.

- 63 -

http://www.mfor.hu/hasznos_percek/Miert_es_mibol_kepezzuk_a_munkaerot_.html Miért és miből képezzük a munkaerőt?, 2008. március 7. http://www.mfor.hu/hasznos_percek/Hogyan_koltsuk_hasznosan_vallalati_treningre. html Hogyan költsük hasznosan vállalati tréningre?, 2008. március 28. http://www.mfor.hu/cikkek/Koreai_kereskedelmi_es_befektetoi_erdeklodes_Beregb en.html Koreai kereskedelmi és befektetői érdeklődés Beregben, 2008. február 6. http://www.mfor.hu/cikkek/Civilek_tiltakoznak_a_matraaljai_gumiabroncsgyar_elle n.html Civilek tiltakoznak a mátraaljai gumiabroncsgyár ellen, 2008. április 15. http://www.mfor.hu/cikkek/Gyarat_avatott_hazankban_a_Bridgestone.html Gyárat avatott hazánkban a Bridgestone, 2008. április 4. http://www.mfor.hu/cikkek/Szingapurban_tanulhatnak_a_magyar_gyogyszereszek_e s_mernokok.html Szingapúrban tanulhatnak a magyar gyógyszerészek és mérnökök, 2008. január 30. http://www.mfor.hu/cikkek/Innovacios_kozpontot_nyitott_Budapesten_a_Microsoft. html Innovációs központot nyitott Budapesten a Microsoft, 2007. október 19. http://www.mfor.hu/cikkek/Harommilliardbol_fejleszt_a_Knorr_Bremse.html Hárommilliárdból fejleszt a Knorr-Bremse, 2007. december 18. http://www.mfor.hu/cikkek/Indulhat_a_BudaWest_tizmilliardos_beruhazasa.html Indulhat a BudaWest tízmilliárdos beruházása, 2008. április 15. http://www.mfor.hu/cikkek/Uj_eljarast_szabadalmaztat_a_bioetanol_gyartasban_egy _magyar_ceg.html Új eljárást szabadalmaztat a bioetanol-gyártásban egy magyar cég, 2008. március 10. http://www.mfor.hu/hasznos_percek/Palyazatok_is_osztonzik_a_tudomanyos_befekt eteseket.html Pályázatok is ösztönzik a tudományos befektetéseket, 2008. április 16. http://www.mfor.hu/cikkek/Fodor__A_zoldipar_fejlodese_felporgetheti_a_gazdasag ot.html Fodor: A zöldipar fejlődése felpörgetheti a gazdaságot, 2008. január 31. http://www.mfor.hu/cikkek/350_millio_euros_geotermikus_projektbe_kezd_a_Pann onplast.html 350 millió eurós geotermikus projektbe kezd a Pannonplast, 2007. szeptember 28., http://www.mfor.hu/cikkek/43541.html Geotermikus energia hasznosítására készül Kaposvár, 2008. március 31. http://www.mfor.hu/cikkek/70_milliard_forintos_Dunapack_beruhazas_Dunaujvaros ban.html 70 milliárd forintot ruház be a Dunapack Dunaújvárosban, 2007. november 9. http://www.mfor.hu/cikkek/Uj_eljarast_szabadalmaztat_a_bioetanol_gyartasban_egy _magyar_ceg.html Új eljárást szabadalmaztat a bioetanol-gyártásban egy magyar cég, 2008. március 10.

- 64 -

http://www.mfor.hu/cikkek/Az_elemzok_meg_nem_temetik_a_koaliciot.html Az elemzők még nem temetik a koalíciót, 2008. március 31. http://www.mfor.hu/hasznos_percek/Miert_es_mibol_kepezzuk_a_munkaerot_.html Miért és miből képezzük a munkaerőt, 2008. március 7. Külföldi interkulturális cégek honlapja, letöltés dátuma 2008. április 28. http://www.communicaid.com/ http://www.kwintessential.co.uk/ http://www.cdc.de/ http://www.world-experts.de/ http://www.berlitz.de/upload/General/Artikel_Asien_Wirtschaftsforum.pdf, letöltés dátuma 2008-04-29 A Németszövetségi Kutatásért és Fejlesztésért felelős Minisztériumának honlapja, letöltés dátuma 2008. április 28. http://www.bmbf.de/ Falkné Dr. Bánó Klára, Interkulturális útmutató nemzetközi cégek és projektek vezetői és tagjai számára, EU Working Papers 1/2006, 18-19. oldal; http://elib.kkf.hu/ewp_06/0601_04.pdf, letöltés dátuma 2008.03.28. http://www.interculture.hu/frames/info.htm, letöltés dátuma 2008. április 29.

- 65 -

Melléklet Mélyinterjú az Interculture Bt. céggel Cég neve: Interculture Bt.; http://www.interculture.hu Válaszadó neve és státusza a cégnél: Liptai Beáta, tulajdonos és tréner Interjú készítésének ideje: 2008. április 2. 1. Mióta foglalkoznak interkulturális tréninggel? 5 éve, a cég is 5 éve létezik 2. Mire helyezik a hangsúlyt a tréning során? Két fajta tréning: 1.

multinacionális cégeknek bikulturális tréning (német-magyar): kulturális

érzékenység felmérés, tudatosság (1. nap), workshopok, csapathatékonyság fejlesztés, konfliktus-szituációk és okainak feltárása (2. nap); 2.

monokulturális

csoportok

(magyar):

tárgyalástechnika

fejlesztés:

telefonbeszélgetések a német kollégákkal, tipikus német munka beállítódás, viszonyulások (2 napos). Egyéb: külön megkeresésre egyéni felkészítés bejövő, kimenő expatrióták számára. 3. Milyen a tréninghez kapcsolódó szolgáltatásokkal rendelkeznek? Előzetes probléma, igény felmérés. Utánkövetés: megrendelővel való egyeztetés után, további workshopok, egyéni coachingra való felkérés. 4. Kiknek tart tréninget? Célcsoport? Magyarországon dolgozó magyarok és németek Külföldi expatrióták: Magyarországra költöznek családjukkal is akár, számukra interkulturális coaching (politikáról, gazdaságról, magyarországi életről- éttermek stb.); németek, osztrákok, olaszok, franciák. Magyar expatrióták: pl.: 3 éves megbízás német területre; 2 napos tréning. 5. Ügyfeleik hogyan találják/-ták meg a céget? Internet: weblap; német interkulturális portál (eddig nem hoz eredményt). Ismeretség alapján: személyes kapcsolat és szerződés a cégekkel, HR-esekkel (pl.: Bosch, Porsche). 6. Ügyfeleik főleg: Multinacionális cégek: GE, Danone, P&G, BMW, Bosch, Porsche, Berlitz stb.

- 66 -

Visszatérő ügyfelek, mivel szerződéses kapcsolatban állnak, illetve előfordul, hogy általuk is jön új ügyfél. 7. Mennyire van igény az ilyen fajta tréningekre Magyarországon? Gyerekcipőben jár, nagy a lehetőség, de egyelőre nagyok a lemaradások Németországhoz (15 éve van ott), UK-hez, USA-hoz képest; ezért Magyarországon érdemes más szolgáltatással és tréninggel is foglalkozni, hogy életképes legyen. 8. Tervezik a tréning továbbfejlesztését? Egyrészről van igény angolszász területről, ami tény, hogy a németek, osztrákok, amerikaiak és angolok képesek és hajlandóak sokat áldozni a tréningre, tehát lehetőséget lát az angol nyelvvel való bővítésben, de még konkrétan nem gondolt rá. Másrészről tartalmi változtatást, bővítést nem tervez, mivel eddig is hosszú igényfelmérés előzte meg a tréninget, az alapján állította össze a tartalmat (egyedi igények figyelembevétele, adott szituációhoz való alkalmazkodás, mely a cég egyik speciális szolgáltatása, hosszú és rugalmas egyeztetés, ügyfél centrikus) 9. Trénereik milyen területen dolgoznak? Nincsenek trénerek; személyes, bizalmas viszony alakult ki a cégekkel, és egyelőre egyedül tartja a tréningeket; ha más nyelvű felkérés van, ismerősnek adja át. 10. Versenytársakról információval rendelkezik? Tisztában van piaci helyzetével: piaci résben működik, és csupán 1-2 vetélytársa van, és inkább konkrét személyek, akik szintén főleg egyedül tevékenykednek (pl.: Szalay Györgyi) Általában az interkulturális tréning piacról Magyarországon azt vallja, hogy kevesen űzik profi, tudományos háttérrel és módon; még nem kiforrott ez a terület, általában a sok más tréning és szolgáltatás típus közül ez csak egy, ami legtöbbször csupán arra van, hogy jól mutasson a tevékenységek sorában. 11. Milyen gyakori az interkulturális tréning iránti érdeklődés? Arányban a konkrét felkéréssel? Mivel bizalmi alapon vannak a megbízások, ezért az arány 100%. 12. Ügyfelek mennyit hajlandóak áldozni a tréningre? Alkupozíciójuk nagy, közepes, kicsi? Árképzés egyedi vagy standard? Standard árképzés, melyet az támaszt alá, hogy ügyfelei régóta állnak vele kapcsolatban, ismeretség, bizalom alapján, ezért nincs alku a napidíjban.

- 67 -

Megjegyzés: Magyarországon nem lehet csak ebből a tréningből megélni még tisztán, érdemes mással is foglalkozni (pl.: tanácsadás), a cég forgalmának 25%-át teszi ki az interkulturális tréning. Egyéb tréningek: coaching, értékesítés és ügyfélkezelés, konfliktus és stresszkezelés, kommunikáció, prezentáció, hatékony telefonálás, moderálás, csapat és hatékonyságfejlesztés. Szerinte niché piacot kell keresni, illetve professzionális tréninget kell nyújtani, hogy még hatékonyabbá lehessen tenni ezt a területet.

- 68 -

Kérdőív a kulturális különbségekről és kezelésükről CégnévITD Hungary Zrt Kitöltő neve és státusza a cégnél Rajna Réka - Enterprise Europe Network tanácsadó 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Cégünk szakdiplomaták kiküldésével külföldön is jelen van, beépítve az adott ország magyar nagykövetségébe, konzulátusába. Többek között a következő városokban: Almati, Athén, Barcelona, Belgrád, Berlin, Bern, Brüsszel, Bukarest, Chicago, Dublin, Düsseldorf, Hága, Hanoi, Helsinki, Isztambul, Jakarta, Jekatyerinburg, Kairo, Kiev, Koppenhága, Kuvait, Lisszabon, Ljubljana, London, Los Angeles, Lyon, Madrid, Milánó, Moszkva, München, New Delhi, Oslo, Párizs, Peking, Pozsony, Prága, Róma, Sanghaj, Stockholm,… 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

- 69 -

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyébhatározott utasítással, kötelességükre való emlékeztetéssel

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 70 -

CégnévRandstad Hungary Kft. Kitöltő neve és státusza a cégnélKalocsa Adriána, HR junior tanácsadó 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Hollandia, Belgium, USA, Németország, Lengyelország, Portugália 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 71 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 72 -

Cégnév Erőterv Kitöltő neve és státusza a cégnél Kudor Attila, projektvezető 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Németország, Ausztria, Finnország, Norvégia, USA 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyébszakmai felkészítést kapunk Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 73 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 74 -

Cégnév AUDI HUNGÁRI MOTOR KFT. Kitöltő neve és státusza a cégnél Érsek Veronika BKM programtervezés és diszponálás 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Németország, Csehország, Olaszország, Lengyelország, Franciaország, Brazília, Kína 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb tréninegek, például hogy könnyebben viszonyuljunk a változáshoz Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által

- 75 -

Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 76 -

Cégnév AHM Kitöltő neve és státusza a cégnél Miklós Kitti, diszponens 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Német o. 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 77 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 78 -

Cégnév Kitöltő neve és státusza a cégnélFazekas Adrienn 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Svájc, Németország, Olaszország, Sri Lanka, Belgium 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 79 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 80 -

CégnévSaubermacher-Magyarország Kft. Kitöltő neve és státusza a cégnélMajczán Edina, Asszisztens 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Ausztria, Németország, Csehország, Szlovénia, Románia, UK 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 81 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 82 -

Cégnév2F Nyelviskola Kitöltő neve és státusza a cégnélNyisztor Adrienn, angol nyelvtanár 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Olaszország 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 83 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 84 -

Cégnév: banki szektor Kitöltő neve és státusza a cégnél Siska Gergő - Privát ügyfélmanager 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Ausztria, Németország, Olaszország, Ukrajna stb. 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 85 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 86 -

CégnévHungaroControl Zrt. Kitöltő neve és státusza a cégnélVajnai Viktória szakreferens 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Az Európai Unió összes tagállama 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 87 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 88 -

CégnévDDB Reklámügynökség Kft. Kitöltő neve és státusza a cégnél Varga Renáta, stratégiai igazgató 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Csehország, Anglia, Németország, USA, Oroszország, Baltikum 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb eltérő feladatértelmezés és feldolgozási stílus

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 89 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 90 -

CégnévRapp Collins Budapest Kitöltő neve és státusza a cégnél Gulyás Csilla CRM junior menedzser 1. Vannak a cégnek külföldi kapcsolatai? Többet is bejelölhet Igen, partner cégünk/-eink vannak külföldön Igen, cégünk külföldön is alapít céget Igen, cégünk külföldi vállalat leányvállalata Igen, ügyfeleink között vannak külföldi vállalatok Nincsenek

2. Kérem, sorolja föl a főbb kapcsolattartó országokat Németország 3. Jelent bármilyen gondot, illetve fennakadást a munkában a külföldi kapcsolattartás? Többet is bejelölhet Nem, nagyon jól ismerjük kapcsolatainkat, elvárásaikat Igen, főleg nyelvismereti problémáink vannak Igen, kommunikációs zavar (nem nyelvismeretből adódó) Igen, késések a távolság miatt Egyéb:

4. Hogyan tartják a kapcsolatot? Többet is bejelölhet telefon e-mail posta személyes találkozás külföldön személyes találkozás Magyarországon

5. Nyújtanak felkészítést a kapcsolattartásról az érintett dolgozóknak? Többet is bejelölhet

Igen, nyelvismereti felkészítést adunk Igen, tárgyalástechnikai felkészítést adunk Igen, nyelv- és kultúraspecifikus felkészítést adunk Igen, személyes tapasztalatszerzést nyújtunk (utazás) Egyéb Nem nyújtunk

6. Van a cégnél külföldi munkaerő? Többet is bejelölhet Igen, a vezetésben Igen, az irodai munkában Igen, a fizikai munkában Nincsen

7. Fordult már elő félreértés, konfliktus a külföldi és magyar munkaerő között? Többet is bejelölhet Nem fordult elő Igen, főleg nyelvi nehézségek miatt Igen, főleg munkamorál tekintetében Igen, egyéb

8. Hogyan próbálták megoldani a problémás szituációt? Többet is bejelölhet Közös érdekek feltárásával Nyelvismeret fejlesztésével Kulturális különbségek feltárásával Kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolásával Egyéb

9. Alkalmaztak már tréninget a kulturális különbségek feloldására? Többet is bejelölhet

Igen, cégen belüli képzés által Igen, cégen kívülről hívtunk szakmai trénert Soha nem alkalmaztunk

- 91 -

10. Ön szerint megoldást jelent az interkulturális tréning a kulturális különbségekből fakadó problémák megoldására, megelőzésére? Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 92 -

Táblázatok, ábrák és grafikonok

1. ábra KSH, Statisztikai tükör II. évfolyam 41. szám 2008. április 8., Oktatási adatok 2007/2008, 3. ábra

2. ábra GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar munkaerőpiac fő jellemzőiről és aktuális folyamatairól” című tanulmány, 2007. éves adatok alapján.

- 93 -

3. ábra GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar munkaerőpiac fő jellemzőiről és aktuális folyamatairól” című tanulmány, 2007. éves adatok alapján.

4.ábra http://www.mfor.hu/diagram/?PageNo=2, „Magyarországi nyelvtudás” link, 2005-05-30

- 94 -

5. ábra http://www.mfor.hu/diagram/?PageNo=2, „Magyarországi nyelvtudás” link, 2005-05-30

6. ábra KSH, Statisztikai tükör II. évfolyam 46. szám 2008. április 23., Munkahelyi képzések, 1. ábra

- 95 -

7. ábra KSH, Statisztikai tükör II. évfolyam 46. szám 2008. április 23., Munkahelyi képzések, 1.tábla

8. ábra KSH, Statisztikai tükör II. évfolyam 46. szám 2008. április 23., Munkahelyi képzések, 2. ábra

- 96 -

9. ábra KSH, Statisztikai tükör II. évfolyam 46. szám 2008. április 23., Munkahelyi képzések, 3. ábra

10. ábra GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés az aktuális működőtőkebeáramlási folyamatokról” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 7-i adatok alapján.

- 97 -

11. ábra GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés az aktuális működőtőkebeáramlási folyamatokról” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 7-i adatok alapján.

12. ábra GKM stratégiai főosztálya által közzétett „Áttekintés a magyar gazdaság aktuális helyzetéről és kilátásairól” című tanulmány, aktualizálva 2008. április 8-ig megjelent adatok alapján.

- 98 -

Magyarországi cégek külföldi kapcsolatainak típus szerinti partner cég(ek) mennyiségi eloszlása (db cég), 2008 saját külföldi cég alapítása

10 8 6

külföldi cég leányvállalata

4

külföldi ügyfelek

2 nincsenek

0

15. ábra Cégeknél fellépő problémák külföldi kapcsolattartás terén (%) 2008, Magyarország

14%

nincsen nyelvismeret 21%

51%

kommunikációs zavar késés

14%

16. ábra Külföldi kapcsolattartás módja a magyar cégeknél (%) 2008 telefon

25%

25%

e-mail posta személyes találkozás külföldön

14% 6%

személyes találkozás Magyarországon

30%

17. ábra

- 99 -

Cégek által nyújtott felkészítések típusai (db cég) 2008 7 6

nyelvismeret

5

tárgyalástechnika nyelv- és kultúra orientált

4

utazás

3

szakmai

2

változáskezelés

1

nincs

0

18. ábra Magyarországi cégek külföldi munkaerejének eloszlása alkalmazási terület szerint (%) 2008

21%

0%

vezetés

43%

irodai munka fizikai munka nincsen

36%

19. ábra Cégeknél jelentkező problémák külföldi munkaerő kapcsán (db cég) 2008

4 nincsen 3 nyelvi nehézség 2

eltérő munkamorál eltérő feladatértelmezés, feldolgozási stílus

1 0

20. ábra

- 100 -

Problémás szituációk megoldásának módja külföldi munkaerejükkel kapcsolatban (%) 2008

közös érdekek feltárása

8%

nyelvismeret fejlesztése

38%

23%

kulturális különbségek feltárása kultúrák közötti különbségek munkában történő összehangolása

23%

8%

határozott utasítás, kötelességükre való emlékeztetés

21. ábra Magyar cégek eloszlása kulturális különbségek feloldására alkalmazott tréningek szerint (%) 2008

33% cégen belüli képzés

42%

cégen kívüli képzés nem alkalmaz

25%

22. ábra A megkérdezettek véleménye az interkulturális tréningek alkalmazásáról (%) 2008, Magyarország Nem ismerem a tréninget, így nem tudok véleményt mondani

8% 0%

33%

Nem ismerem a tréninget, de érdekesnek találom, szívesen kipróbálnám

51%

8%

Igen, mindenképpen hasznos és fontos a globalizáció korszakában, minden cégnek és dolgozónak hasznára válna Igen, de tartós attitűdbeli változást csak a folyamatos gyakorlatban való alkalmazása hoz, így csak az ebben érintetteknek hasznos Felesleges, az emberek alkalmazkodjanak egymáshoz, nincs szükség tréningre

- 101 -

23. ábra