Sociaal jaarverslag 2006
Provincie Gelderland Sociaal jaarverslag 2006
Voorwoord Je gaat met plezier naar je werk. Fluitend. Liefst op de fiets. Je werk wordt gewaardeerd, je hebt leuke collega’s, kortom, je zit bij de provincie Gelderland goed in je vel. Dat is op zeer velen van onze medewerkers van toepassing. Dat bleek uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Het zit wel goed met de inhoud van het werk, de mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid die je hebt om goed werk te doen, de relatie met de collega’s, de secundaire arbeidsvoorwaarden. Natuurlijk, er blijft nog wel wat te wensen, met name als het gaat om een goede over-en-weer communicatie op alle niveaus. Je wilt graag wat beter geïnformeerd zijn: wat wil het bestuur, is de lijn van de leidinggevende helder, mij vertelt nooit iemand iets. Grapje, maar toch. En dan is er Gelderland in Beweging, het organisatie-ontwikkeltraject dat start in 2007. We doen het goed, voelen ons goed, en toch moet alles anders. Waarom dan? Om het nog beter te doen, juist ook wat de samenhang in beleid en uitvoering betreft en omdat ook het mooiste huis af en toe een lik verf nodig heeft. Omdat je zelf ook af en toe je kennis en kunde wat wilt bijspijkeren en omdat verandering van spijs doet eten! Ik hoor enthousiasme en soms enige zorg. Begrijpelijk. Maar ik ben ervan overtuigd dat het proces naar een nieuwe organisatie goed en zorgvuldig zal verlopen. Het hoort allemaal bij modern werkgeverschap: je biedt als werkgever een stimulerende, prettige werkomgeving (nog wel een weg te gaan als het om de werkplekken gaat!), je zorgt dat alle medewerkers zijn toegerust om hun werk kwalitatief op hoog niveau te doen. Je speelt in op actuele ontwikkelingen. Ik noem: • Veiligheid; de 3 R’s- roddelen, regels en reorganisaties-kunnen vormen van onveiligheid zijn. Roddels. Goh, heb jij dat gehoord… en dan komt er een spannend nieuwtje. Dat is nog heel iets anders dan het systematisch iemand over de rand van de afgrond duwen. Regels: Je moet er van uit kunnen gaan dat regels in gelijke situaties gelijk worden toegepast, eerlijk, transparant en zonder onderscheid des persoons. Reorganisaties: het evenwicht tussen de belangen van de provincie als zodanig en iedere medewerker apart dient te worden bewaard, als reorganisaties een wissel trekken op je dagelijkse werkvreugde. • Diversiteit; een bewust en goed in- en uitstroombeleid ten behoeve van diverse doelgroepen is van groot belang. Ik zie nog te weinig vrouwen in topfuncties, en onze organisatie is nog erg wit. Maar ook gerichte aandacht voor integratie, vergrijzing, kansen voor jongeren en dergelijke is noodzakelijk. • Integriteit; de provincie heeft de afgelopen jaren fors geïnvesteerd in integriteit, bijvoorbeeld door de instelling van het bureau screenings- en bewakingsaanpak SBA. Een goede zaak. Het gaat om het wezen van de democratie: integer, transparant handelen als overheid. Kortom, in een sociaal jaarverslag gaat het om jullie, om medewerkers van de provincie Gelderland. Ik heb in de korte tijd dat ik hier werk buitengewoon veel waardering en achting gekregen voor jullie grote inzet, hoge kwaliteit en kritische loyaliteit. Het is jammer dat ik slechts een passant mocht zijn. En voor wie niet bij de provincie Gelderland werkt, maar als geïnteresseerde buitenstaander dit jaarverslag leest: doe er uw voordeel mee. Ik wens u veel leesplezier. Wim Dijkstra In dierbare herinnering aan mijn voorganger Nico Jan Wijsman februari 2007
Sociaal Jaarverslag
3
Organigram Provincie Gelderland
CvdK Commissaris van de Koningin
PS
GS
Provinciale Staten
Gedeputeerde Staten
AD/Secreteris
Griffier
Alg. directeur/ Secretaris
Griffier
Griffie
KAB
CS
Griffie
Kabinet
Concernstaf
DS
MW
REW
Dienst Services
Milieu en Water
Ruimte, Economie en Welzijn
Sociaal Jaarverslag
WVV Wegen, Verkeer en Vervoer
4
Inhoudsopgave 1. Algemene missie over de organisatie
6
2. Terugblik en evaluatie
7
3. Financieel P&O-beleid toegelicht
9
- Cao
9
- Salarisontwikkeling
9
- Fpu-plusregeling
9
- Levensloopregeling
10
- Zorgstelsel
11
- Kinderopvang
11
- Betaald ouderschapsverlof
12
- Sociale-zekerheidswetgeving
12
- Functiewaardering
13
- Beoordelen en belonen
13
4. P&O-beleid: personeelsontwikkeling toegelicht
15
- Arbeidsmarkt en mobiliteit
15
- Opleidingenbeleid, programma leren en ontwikkelen
16
- Loopbaancentrum Reflect
17
- Managementontwikkeling Panta Rhei
17
- Diversiteitsbeleid
17
- Stages
18
- Competentiemanagement als onderdeel van jaargesprekkencyclus
18
5. Arbeidsomstandigheden - Arbo,Verzuim en Reïntegratie
19 19
- Ontwikkeling verzuimpercentage
19
- Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)
20
- Vertrouwenspersoon
21
- Bedrijfsmaatschappelijk werk
21
6. Medezeggenschap
23
- Ondernemingsraad
23
- Georganiseerd Overleg
23
7. Tabellen en grafieken
Sociaal Jaarverslag
24 t/m 31
5
1. Algemene missie over de organisatie De provinciale missie staat centraal bij het bepalen van de richting van de organisatie. De missie luidt als volgt: De provincie is klantgericht en biedt oplossingen voor vragen en problemen die de mensen raken. Wij werken gebiedsgericht en integraal en boeken in partnerschap met anderen concrete resultaten. Dit vraagt van ons dat we open zijn, resultaatgericht, betrouwbaar en gericht op samenwerken. Wij willen flexibiliteit en snelheid tonen bij het uitvoeren van de politiek bestuurlijke agenda met de focus op de burger. De centrale begrippen voor het vormgeven van de organisatie zijn ontwikkelingsgericht, uitvoeringsgericht en dienstverlenend. Ontwikkelingsgericht wil zeggen dat de organisatie flexibel kan opereren en niet vastzit in regels of procedures. We werken van buiten naar binnen, scheppen ruimte voor elkaar en accepteren dat er soms risico’s genomen worden. De mensen zijn omgevingssensitief en creatief. Uitvoeringsgerichtheid vraagt een cultuur waarin mensen aanspreekbaar zijn op resultaat. Er wordt programmatisch, project- en planmatig gewerkt. Het bewaken van voortgang en realisatie hoort bij de vorm van sturing. Ook onderhandelen is nodig om te komen tot het beste resultaat. Bij dienstverlenend werken hoort een open en zakelijke houding, waarbij ieder zich eigenaar voelt voor het resultaat en daarvoor gaat staan. Heldere en transparante processen die van buiten naar binnen zijn ontworpen, zijn van groot belang. Oplossingsgerichte en besluitvaardige managers zijn nodig, die coachend en stimulerend leidinggeven. Van medewerkers vraagt het een klantgerichte houding, waarbij samenwerking in de keten een must is om tot het optimale resultaat te komen. Om de provinciale missie te concretiseren zijn er in 2006 vier concerndoelen geformuleerd. De vier concerndoelen zijn: 1. het verbeteren van de externe dienstverlening; 2. het verbeteren van de realisering van de uitvoeringsprogramma’s; 3. het verhogen van de integraliteit en consistentie van beleid; 4. het professionaliseren van de interne bedrijfsvoering en het realiseren van efficiencyvoordeel. Door deze doelen te realiseren, worden tevens de condities geschapen om: • reeds in gang gezette ontwikkelingen succesvol af te ronden; • een flexibele organisatie in te richten met een sterker aanpassingsvermogen zodat toekomstige ontwikkelingen sneller tot een concreet resultaat zullen leiden.
Sociaal Jaarverslag
6
2. Terugblik en evaluatie Het Concern Management Team (CMT) van de provincie Gelderland heeft zich in 2006 verdiept in en voorbereid op de belangrijkste ontwikkelingen die op de provincie Gelderland afkomen. Daarbij het zij zich allereerst gebogen over de vragen: wat bevalt en wat knelt? Tijdens managementworkshops heeft het provinciale management ook deze vragen beantwoord en tevens de belangrijkste ontwikkelingen geschetst waar de provincie mee te maken heeft. De noodzaak van een organisatieverandering kwam duidelijk naar voren. Om het beeld te completeren, heeft het CMT ook het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) geraadpleegd dat in het voorjaar van 2006 is gehouden. Ook is de sterkte-zwakteanalyse bekeken die de Ondernemingsraad in juni 2006 van de organisatie heeft gemaakt. Ook uit deze stukken bleek dat er voldoende aanleiding is om grondig te verkennen welke wijzigingen in de organisatie noodzakelijk zijn. In samenspraak met Gedeputeerde Staten is eind 2006 geconcludeerd dat een nieuwe, heldere koers en richting nodig is voor de organisatie en besloten tot het inzetten van het organisatie-ontwikkelingstraject “Gelderland in Beweging”, dat met name in 2007 zijn beslag zal krijgen. Eén van de reeds in gang gezette ontwikkelingen is dat het CMT voor het personeelsbeleid al de volgende visie had vastgesteld: De provincie Gelderland wil bekend staan als een modern werkgever, die medewerkers een gezonde en stimulerende werkomgeving biedt. Organisatie en medewerkers zijn toegerust om in te spelen op actuele ontwikkelingen en de veranderende vragen aan de provincie. Medewerkers kunnen zich ontwikkelen. De provincie is een aantrekkelijke werkgever. Deze visie ondersteunt de provinciale missie. In 2006 is het begrip “modern werkgeverschap” uitgewerkt in onderstaand model.
Schema modern werkgeverschap Gezonde en veilige werkplek (AVR)
Passende arbeidsomstandigheden
Organisatie processen
Stimulerend leiderschap
Cultuur
Ontwikkel- en loopbaanperspectief
MTO
• in- door- uitstroom • Competentiemanagement • Leren ontwikkelen
Modern werknemer
Sociaal Jaarverslag
7
In 2006 zijn er diverse activiteiten in het personeels- en organisatiebeleid geweest die passen binnen deze visie en dit model. In het navolgende worden die kort genoemd. Een belangrijke mijlpaal in 2006 was in dit kader het al genoemde Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Aan dit onderzoek heeft ongeveer 70% van het personeel deelgenomen, waardoor het een representatief beeld geeft van de medewerkertevredenheid. De organisatie zit nu in de fase dat op basis van de resultaten plannen van aanpak worden gemaakt en uitgevoerd. Er is veel tijd besteed aan de implementatie van het vernieuwd Human Resources Management-HRM- instrumentarium, zoals dat in de CAO is overeengekomen. Dit instrumentarium behelst: 1. een nieuw systeem van beoordelen en belonen; 2. een nieuw systeem van jaargesprekken (planninggesprek, voortgangsgesprek evaluatie- en beoordelingsgesprek), uitgaande van het maken van afspraken op werkresultaat en gedragsontwikkeling; 3. de invoering van een nieuw functiebeschrijvings- en waarderingssysteem.
2006 was het tweede jaar dat de jaargesprekkencyclus werd toegepast inclusief een afsluitende beoordeling en beloningsbesluit. Ook uit het MTO blijkt dat zowel medewerkers als leidinggevenden het nut van een dergelijke cyclus als positief ervaren. Het is ook een goed voorbeeld van een instrument waarin vanuit de visie op modern werkgeverschap gestuurd wordt op de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers (persoonlijk leiderschap). Maar zoals heel gebruikelijk bij de invoering van dit soort instrumenten, zal het de komende jaren nog het nodige vergen van de organisatie om dit instrument optimaal in te zetten. In het kader van het interprovinciaal overeengekomen Arboconvenant is in 2006 begonnen met de implementatie van diverse protocollen, zoals het protocol ziekteverzuim. Ook heeft in het kader van preventie op ziekteverzuim er een aanbesteding voor stoelmassage plaatsgevonden, waardoor er met ingang van 2007 een “leverancier van stoelmassage is”. Ten slotte is in het kader van het AVR-project een Sociaal Medisch Team (SMT) in nieuwe vorm geïntroduceerd, waar ook het “leren van elkaars ervaringen” centraal staat. De besprekingen in de SMT’s, en het bespreken van feitelijke cijfers in de diverse managementoverleggen, hebben de bewustwording rondom dit thema sterk vergroot. Dit alles heeft bijgedragen aan een behoorlijke daling van het ziekteverzuim van 5,6 % in 2005 naar 4,5% in 2006. In het najaar van 2006 is veel werk verzet bij de voorbereiding van het invoeren van het instrument mediation. In 2006 is het potentialstraject Panta Rhei I gestart en zijn de voorbereidingen getroffen voor het leiderschapstraject Panta Rhei II. Ook op het gebied van integriteit zijn in 2006 verder acties ondernomen. Zo is bijvoorbeeld aan de introductiemodules voor nieuwe medewerkers een module over integriteit opgenomen. Ten slotte is op het gebied van arbeidsvoorwaarden relatief veel tijd besteed aan de aanpassingen van regels. Onder meer rondom verlof in verband met de introductie van de levensloopregeling en de introductie van de basisziektekostenverzekering. Verder is een aanzet gemaakt voor het vaststellen van een nieuw vervoersbeleid.
Sociaal Jaarverslag
8
3. Financieel P&O-beleid toegelicht Arbeidsvoorwaarden CAO De werkgeversorganisatie IWV en de vakorganisaties zijn in 2005 een CAO overeengekomen met een looptijd tot 1 juni 2007. Hierna wordt kort iets gezegd over de belangrijkste CAO-onderwerpen.
Salarisontwikkeling Met ingang van 1 januari 2006 zijn de salarissen met 1% verhoogd. Per 1 januari 2007 zal het salaris met 0,75% worden verhoogd. Daarnaast is eind 2006 met de lokale vakbondsvertegenwoordigers afgesproken dat in januari 2007 een eenmalige uitkering zal worden betaald aan de medewerkers. In verband met de invoering van nieuwe salarisschalen met ingang van 2005 is in de onderstaande grafiek alleen de salarisopbouw van 2006 en 2005 weergegeven. De percentages medewerkers zijn in beide jaren nagenoeg hetzelfde gebleven.
schaal 2 -4 schaal 5 -8 schaal 9-10 schaal 11-12 schaal 13 -15 schaal 16-18 niet ingeschaald functieschaal aanloopschaal
2005 4,1 33,2 23,7 33,8 4,3 0,7 0,2
2006 3,71 33 22,66 34,35 5,40 0,61 0,27
99,6 0,4
98,7 1,3
Salarisopbouw 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
2005 2006
2–4
5–8
9 – 10
11 – 12 13 – 15 16 – 18
schalen
In het hoofdstuk grafieken en tabellen is nog meer informatie opgenomen met betrekking tot salaris, verdeling van leeftijdsgroepen over de verschillende schalen, brutoloonsom, gemiddelde loonsom en flexibel belonen (bijzonder belonen en bonussen).
FPU-plusregeling De medewerkers die zijn geboren vóór 1950 en vanaf 1 april 1997 onafgebroken ABPdeelnemer zijn geweest, kunnen nog gebruikmaken van de FPU-regeling en van de voor provinciemedewerkers geldende FPU-plusregeling provincies. Voor medewerkers die na 1949 zijn geboren, zijn beide regelingen sinds 1 januari 2006 niet meer van kracht. Deze groep medewerkers kan de levensloopregeling gebruiken om te sparen om eerder te stoppen met werken.
Sociaal Jaarverslag
9
Levensloopregeling De wettelijke regeling Sinds 1 januari 2006 is er de wettelijke levensloopregeling. Hier kunnen medewerkers sparen voor verlof. Sparen gebeurt belastingvrij door middel van het storten van een deel van het brutoloon (maximaal 12% van het salaris) op een speciale spaarrekening. Wanneer de medewerker met verlof wil, kan hij het spaarbedrag gebruiken om in zijn inkomen te voorzien. Op dat moment wordt de uitkering uit zijn spaartegoed belast, maar de medewerker krijgt wel een extra heffingskorting. Levensloop is voor elke gewenste verlofreden op elk gewenst moment. Zoals voor een periode van studieverlof, een herbezinning op de loopbaan of het maken van een wereldreis. In deze situatie heeft de medewerker wel toestemming nodig van de provincie om het verlof op te nemen. In twee situaties is toestemming van de provincie niet nodig (behalve ingeval het dienstbelang zich verzet tegen de opname van verlof): Als het verlof gebruikt wordt voor een periode van ouderschapsverlof en voor een periode van langdurend zorgverlof. Wanneer de medewerker met ouderschapsverlof gaat, wordt het verlof nog eens met een extra heffingskorting fiscaal ondersteund. Een specifieke situatie betreft het gebruik van levensloopsparen ten behoeve van pensionering. De medewerker kan zijn spaartegoed in dit kader op twee manieren gebruiken. Ten eerste kan er een periode van verlof worden opgenomen direct voorafgaand aan pensionering. Ten tweede kan het spaarsaldo worden gebruikt om extra pensioen in te kopen bij het ABP, bijvoorbeeld om een pensioengat te dichten. Stimulering gebruik levensloop De provincies stimuleren het gebruik van de levensloopregeling. Dat past bij aantrekkelijk werkgever zijn, met goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarnaast willen medewerkers die gedurende hun carrière rustmomenten inbouwen, beter in staat zijn om langer door te werken. Dit laatste is voor een relatief grijze organisatie als de provincie van belang. In de CAO 2005-2007 is daarom afgesproken dat medewerkers een werkgeversbijdrage voor levensloop krijgen. Deze bijdrage is 2,3% van het salaris (voor medewerkers in schaal 14 of hoger 1,75%) en zal naar verwachting de komende jaren op grond van CAO-afspraken stijgen. Daarnaast betaalt de werkgever gedurende de eerste 6 maanden van een verlofperiode het werkgeversdeel in de pensioenpremie door. Dit laatste geldt niet als een medewerker het verlof neemt direct voorafgaand aan zijn pensionering. De provincies stimuleren immers het langer doorwerken. Deelname aan de levensloopregeling Ondanks de werkgeversbijdrage is de deelname aan de levensloopregeling tot nu toe beperkt. In 2006 zijn 84 medewerkers begonnen met sparen. Dit is 5,7% van het personeelsbestand. Er is één medewerker in 2006 met levensloopverlof gegaan. Op zich is de beperkte deelname niet uniek voor Gelderland. Het landelijke beeld is dat de deelname aan levensloop achterblijft bij de verwachtingen. De redenen voor de beperkte deelname die vaak worden genoemd, zijn: - de concurrentie met de populaire spaarloonregeling (deelname aan de spaarloonregeling sluit deelname aan de levensloopregeling uit); - de ingewikkelde regelgeving rond levensloop; - zorg over het voortbestaan van de regeling; - de toestemming die in principe nodig is van de werkgever om het verlof op te mogen nemen.
Sociaal Jaarverslag
10
Naar verwachting komt het nieuwe kabinet in 2007 met voorstellen om de levensloopregeling aantrekkelijker te maken. Sociale partners in de sector provincies hebben afgesproken dat zij de provinciale levensloopregeling drie jaar na de invoeringsdatum zullen evalueren.
Zorgstelsel Op 1 januari 2006 is de Zorgverzekeringswet van kracht geworden en is het nieuwe ziektekostenstelsel in werking getreden. Voor het jaar 2006 hebben de provincies een collectief contract gesloten met zorgverzekeraar IZA. Medewerkers van de provincie en hun gezinsleden kregen op basis van dat collectieve contract een korting van 6,5% op de basisverzekering en op de aanvullende verzekering. Daarnaast ontvingen de medewerkers die bij IZA een aanvullende verzekering hadden afgesloten op het niveau van IZA-Classic of IZA-Perfect, een jaarlijkse werkgeversbijdrage van € 175 bruto in de ziektekosten. Eind 2006 hebben de provincies besloten om met ingang van 2007 naast IZA ook met een andere ziektekostenverzekeraar een collectief contract te sluiten. Na een uitgebreide selectieprocedure is de keuze in december 2006 gevallen op CZ. Vanaf volgend jaar kunnen medewerkers van de provincie en hun gezinsleden ook bij CZ met korting een ziektekostenverzekering afsluiten.
Kinderopvang De Gelderse kinderopvangregeling eindigt 1 januari 2007. Vanaf dat moment zal de tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang via de belastingdienst worden geregeld. Tot 31 december vergoedde de werkgever van de ouder 1/6 deel van de gemaakte kinderopvangkosten. Had de werknemer een partner die elders werkte, dan vergoedde die werkgever het andere 1/6 deel van de gemaakte kinderopvangkosten. Vóór 2005 nam de provincie vaak als enige werkgever de totale vergoeding voor zijn rekening. Dit verklaart de halvering in 2005 en 2006 van de kosten kinderopvang ten opzichte van voorgaande jaren.
Kosten kinderopvang € 600.000
2 50
€ 500.000 € 400.000
2 00 1 50
€ 300.000
1 00
€ 200.000 € 1 00.000
50
_0
0 2003
2004
2005
Kosten kinderopvang
2006
aantal medewerkers
2003
2004
2005
2006
152
176
197
222
-mannen
67
98
93
104
-vrouwen
85
78
104
118
€ 428.144
€ 477.504
€ 240.204
€ 230.701
-aantal medewerkers
kosten kinderopvang
Sociaal Jaarverslag
11
Betaald ouderschapsverlof en werkgeverslasten Bij de invoering van de levensloopregeling hebben de CAO-partners afgesproken dat de regeling betaald ouderschapsverlof komt te vervallen. Formeel is de regeling betaald ouderschap sinds 1 januari 2006 vervallen. Er is een overgangsregeling tot en met het jaar 2008. Hierdoor kunnen medewerkers toch nog tot uiterlijk 1 juli 2009 gebruik maken van de regeling betaald ouderschapsverlof. Sinds 1 januari 2006 hebben de medewerkers echter ook de mogelijkheid om in het kader van de levensloopregeling ouderschapsverlof op te nemen. Het aantal medewerkers dat in 2006 gebruikmaakt van de ouderschapsfaciliteiten is met bijna 16% gedaald ten opzichte van het jaar ervoor:
mannen vrouwen
2003
2004
2005
2006
37 38
44 27
54 66
50 50
Omdat het ouderschapsverlof sinds 2006 deel uitmaakt van de levensloopregeling wordt minder vaak gebruik gemaakt van ouderschapsfaciliteiten. In 2005 was de oude regeling betaald ouderschapsverlof nog van toepassing.De medewerker kreeg over verlofuren 75% doorbetaald. Eind 2005 is in de CAO echter overeengekomen dat de medewerkers vanaf 2006 ouderschapsverlof kunnen opnemen via twee regelingen: de levensloopregeling of, tot 1 januari 2009, de oude Regeling betaald ouderschapsverlof. In onderstaande grafiek valt af te lezen dat de werkgeverslasten voor ouderschapsverlof in 2006 een lichte afname zien. Dit laat zich verklaren door een daling van het aantal medewerkers dat van deze regeling gebruikmaakt.
werkgeverslasten € 600.000 496.337 € 400.000
319.969
462.495
290.231 werkgeverslasten
€ 200.000
€0 2003
2004
2005
2006
Sociale-zekerheidswetgeving In 2006 is er het nodige veranderd in de sociale-zekerheidswetgeving. Zo is de Werkloosheidswet (WW) gewijzigd en is de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) van kracht geworden. In verband met die wijzigingen is in 2006 begonnen met de voorbereidingen om enkele regelingen, die gelden voor provinciaal personeel, aan te passen aan de wijzigingen in de sociale-zekerheidswetgeving. De concrete wijzigingen zullen in de loop van 2007 klaar zijn.
Sociaal Jaarverslag
12
Functiewaardering provincies (FuwaProv) Eind 2005 was de invoering van FuwaProv een feit. Aan alle medewerkers is een besluit verzonden over de toewijzing van een FuwaProv-functiebeschrijving en een besluit over de definitieve functiewaardering en salarisinpassing. Beide besluiten zijn vatbaar voor bezwaar en beroep. Daarmee kwam 2006 in het licht te staan van afhandeling van de bezwaren. De bezwaren tegen de functiebeschrijving worden behandeld door de bezwarencommissie personeel van de provincie. De functiewaarderingsbezwaren worden volgens CAO-afspraak behandeld door de Centrale Bezwarencommissie Functiewaardering Provincies. In het eerste kwartaal 2006 werd een start gemaakt met de hoorzittingen in het kader van de behandeling van de bezwaren tegen de functiebeschrijving. In totaal zijn in eerste instantie 125 bezwaren ingediend. Hiervan zijn er ongeveer 40 in de loop van 2006 om diverse redenen weer ingetrokken. De behandeling van de bezwaren is flink vertraagd omdat de formele zittingstermijn van de leden van de bezwarencommissie was verstreken. Het vinden en benoemen van nieuwe leden en plaatsvervangend leden (1 op voordracht van werkgevers, 1 op voordracht van werknemers en een onafhankelijk voorzitter) heeft behoorlijk wat tijd gevergd. Nadat een nieuwe bezwarencommissie is benoemd, zijn de zittingen vanaf 31 oktober 2006 weer hervat. De zittingen zullen tot en met maart 2007 plaatsvinden. Bezwaren tegen de functiewaardering (in totaal in eerste instantie: 70, waarvan inmiddels een aantal weer is ingetrokken) worden door de landelijke commissie pas in behandeling genomen als de bezwaren tegen de functiebeschrijving zijn afgerond. De eerste zitting heeft dan ook pas plaatsgevonden op 1 december 2006. Naar verwachting zal de behandeling van de overige bezwaren in de eerste helft van 2007 worden afgerond. Naast de behandeling van bezwaren hebben er ook andere werkzaamheden plaatsgevonden op het gebied van functiebeschrijven en functiewaarderen. Het functiemateriaal (beschrijvingen, waarderingsrapporten, functiegebouw en ondersteunend materiaal) is beschikbaar gekomen op Intranet. Er zijn adviezen opgesteld met betrekking tot de inpassing van nieuwe taken en projecten in FuwaProv-functies. In 2006 zijn circa 60 inpassingsadviezen afgegeven.
Beoordelen en belonen Planning-, voortgang-, evaluatie- en dan het beoordelingsgesprek. Dit is alweer het tweede jaar dat de jaargesprekkencyclus wordt toegepast. Medewerkers worden beoordeeld op basis van de duurzame groei in het functioneren en de geleverde prestaties. Op basis van die beoordeling wordt een beloningsbeslissing genomen. In afwachting van de uitspraak van het Sectoroverleg provinciale arbeidsvoorwaarden (Spa) blijft voor 2006 net zoals in 2005 het overgangsrecht van kracht voor medewerkers op het maximum van hun functie- of uitloopschaal. Deze medewerkers worden niet beoordeeld, tenzij er door de medewerkers zelf om wordt verzocht of dat het voornemen bestond een rechtspositioneel besluit te nemen. In deze gevallen heeft er wel een evaluatiegesprek plaatsgevonden. In 2006 zijn in verband met beoordelen en belonen 900 van de 1479 medewerkers beoordeeld. Het aantal medewerkers dat niet beoordeeld is, bedroeg 579. Medewerkers zijn niet beoordeeld in verband met het bereiken van het maximum van de functie- of uitloopschaal (545), in verband met langdurige ziekte waardoor medewerkers minder dan 45% aanwezig zijn geweest (10). Ook is een aantal medewerkers na 1 juli 2006 in
Sociaal Jaarverslag
13
dienst gekomen waardoor de te beoordelen periode te kort was (18). Met een enkeling is een maatwerkafspraak gemaakt waardoor niet beoordeeld werd, bijvoorbeeld in verband met deelname fpu voorafgaand aan een verlofperiode (6).
Beoordelingsgesprekken 2006 (%) beoordeeld
2%
niet beoordeeld i.v.m. max schaal
37%
niet beoordeeld overig (ziek, te kort in dienst, maatwerkafspraken)
61 %
In de onderstaande tabel is weergegeven het aantal beoordelingen dat in 2006 heeft plaatsgevonden en de verdeling naar structurele beloning en bonussen uitgesplitst in schalen op basis van informatie zover die bekend was op het moment van schrijven van dit verslag. Beoordeling 2006 schaal
Structurele beloning
Bonus
wel
geen
geen
1%
3%
6%
3%
7%
2-4
51
4
18
0
29
3
12
0
5-8
297
190
76
2
201
13
27
4
9-10
199
139
76
1
115
11
34
2
11-12
295
215
85
0
196
15
58
7
13-15
54
26
15
0
34
4
14
2
16-18
4
5
0
0
4
0
0
0
900
579
270
3
579
46
145
15
totaal
(pview januari 2007)
Naast de structurele salarisverhoging is er in de cyclus jaargesprekken ook sprake van een bonus. In totaal kwam 9,8% van het totale aantal medewerkers in aanmerking voor een bonus van 3%. 1% heeft een bonus van 7% gekregen.
B o n u sse n
bonus 7%
15
bonus 3%
145
0
50
100
150
aantal medewerkers
Sociaal Jaarverslag
14
4. P&O-beleid: personeelsontwikkeling toegelicht Arbeidsmarkt en mobiliteit In 2006 is een aantal activiteiten ondernomen op het gebied van arbeidsmarktbeleid. Het betrof hier zowel de externe als de interne arbeidsmarkt. Op het terrein van arbeidsmarktcommunicatie is een nieuwe wervingscampagne afgerond. Hiermee presenteert de provincie zich als modern werkgever in de gedrukte media. Deze campagne sluit aan bij de overall-mediacampagne van de Provincie Gelderland ‘dichterbij dan je denkt’. In 2006 zijn voorbereidingen getroffen voor het actualiseren van de digitale mediacampagne (internet en digitale vacaturebanken). Op het gebied van de interne arbeidsmarkt zijn in de diensten Ruimte, Economie en Welzijn (REW) en Milieu en Water (MW) pilots gestart op het gebied van mobiliteitsbevordering van medewerkers. Binnen de dienst REW was dit vooral gericht op beleidsmedewerkers, bij MW is een mobiliteitmakelaar aangesteld die een match maakt tussen ‘tijdelijk werk’ en geïnteresseerde medewerkers binnen de dienst. Op beleidsmatig niveau is een inventarisatie gemaakt van de mogelijkheden om in de toekomst tot een integraal in-,door- en uitstroombeleid te komen, met specifieke aandacht voor personeelsplanning en mobiliteit.
Instroom, uitstroom & interne verplaatsingen 140 120 100 80 60 40
instroom uitstroom
20 0
interne verplaatsingen
2003
2004
2005
2006
aantal medewerkers
2003
2004
2005
2006
instroom
123
36
65
69
uitstroom
101
57
62
58
70
58
57
53
interne verplaatsingen
In het verslagjaar is het aantal medewerkers dat in dienst is gekomen iets hoger dan het aantal medewerkers dat uit dienst is gegaan. In 2006 hebben er 53 interne verplaatsingen plaatsgevonden binnen de provincie (peildatum 31-12-2006).
Sociaal Jaarverslag
15
Naast interne verplaatsing waren er in 2006 nog 12 herplaatsingskandidaten. Daarvan zijn 5 medewerkers herplaatst, van wie 1 extern herplaatst. Eind 2006 waren er nog 7 herplaatsingskandidaten. In de onderstaande tabel zijn de interne verplaatsingen nader uitgesplitst.
andere werkgever
2003
2004
2005
2006 33
73
20
23
wao
1
2
5
1
fpu
19
25
27
18
pensioen
4
5
1
3
rechtswege
2
3
1
-
overlijden
2
2
1
2
overig
-
-
4
1
Opleidingenbeleid, programma leren en ontwikkelen In het afgelopen verslagjaar is het beleidsplan Leren en Ontwikkelen nader uitgewerkt. In dit beleidsplan is bewust gekozen voor “leren en ontwikkelen” en niet voor opleiden of OVT. Leren en ontwikkelen gaat veel meer uit van een wederzijdse verantwoordelijkheid en vertaalt zich in een diversiteit van leer- en werkvormen, gericht op de dagelijkse praktijk. Leren en ontwikkelen is een belangrijk instrument om de doelen van de organisatie (strategisch) en medewerkers (professionele ontwikkeling) in onderlinge wisselwerking te realiseren. Dat is tevens de basis voor modern werkgeverschap. In het beleidsplan is als één van de verbeterpunten opgenomen een verbeterde afstemming tussen opleidingsvraag en leer- en ontwikkelactiviteiten. Daarvoor is onder meer nodig een inzichtelijke leer- en ontwikkelbegroting, concernbreed en per dienst. In de nota “Budgetten Leren en Ontwikkelen”, die hiervoor geschreven is, wordt een overzicht gegeven van de budgetten en uitgaven van leren en ontwikkelen van de afgelopen jaren. Geconcludeerd wordt dat voldaan is aan de voorwaarde die in de CAO gesteld is. Ten minste 2% van de loonsom moet beschikbaar gesteld worden voor loopbaan-, scholings- en mobiliteitsbeleid. Wel wordt geconstateerd dat het lastig is uit te zoeken welke interne budgetten aan opleidingen besteed worden. Het zicht op de werkelijke uitgaven wordt vertroebeld doordat niet alle opleidingsuitgaven als zodanig worden geboekt. Verder zijn er voorbereidingen getroffen voor de aanschaf van een digitaal systeem voor het plannen en uitvoeren van opleidingen. Het doel is het vereenvoudigen, standaardiseren en automatiseren van het opleidingsproces. Naar verwachting zal dit digitale systeem in de loop van 2007 worden gerealiseerd en begin 2008 worden ingezet. De systematiek van jaargesprekken is inmiddels in de organisatie volledig ingevoerd. Evenals vorig jaar is er een toename te zien geweest van de vraag naar opleidingsadviezen. Het afgelopen jaar hebben 90 medewerkers, veelal als gevolg van het planningsgesprek, een opleidingsadvies gevraagd. Naast de gebruikelijke trainingen via het interne opleidingsaanbod, zijn er binnen de Dienst Services veel inspanningen geleverd om inhoud te geven aan de ontwikkeling van de Dienst Services naar een Klantgerichte Kwaliteitsdienst. Hiervoor is een groot aantal modules georganiseerd. Van groot belang is dat veel aandacht besteed is, met name ook door de dienst Milieu en Water, aan de vergroting van de noodzakelijke juridische kennis.
Sociaal Jaarverslag
16
Loopbaancentrum Reflect Het loopbaancentrum Reflect biedt medewerkers de mogelijkheid tot ondersteuning bij loopbaan- en/of opleidingsvragen. In 2006 hebben 97 medewerkers gebruikgemaakt van een loopbaantraject. De grafiek geeft weer het aandeel mannen en vrouwen (klant reflect) ten opzichte van het totaal aandeel mannen en vrouwen bij de provincie.
Reflect 1000
912
800
567
600
medewerkers klanten reflect
400 200
46
51
0 man
vrouw
medewerkers/klanten reflect
Vooral medewerkers die relatief kort in dienst zijn, maken gebruik van een loopbaantraject. Het merendeel van de klanten was op zoek naar een nieuwe functie. De grote meerderheid ambieerde deze nieuwe functie binnen de provincie. Veertien medewerkers vonden een nieuwe functie intern, zeven vonden deze extern. Van de mensen die een nieuwe baan zochten, vond ruim 1 op de 5 deze datzelfde jaar. Ten opzichte van het voorgaande jaar is dit minder (in 2005 vond 1 op de 3 een nieuwe functie). De overige medewerkers hadden vooral vragen op het gebied van ondersteuning van de eigen competenties en de ontwikkelmogelijkheden. In 2007 zal Gelderland in Beweging in gang worden gezet. Hierdoor zullen meer medewerkers een beroep doen op het loopbaancentrum Reflect.
Managementontwikkeling Panta Rhei In 2006 is het Panta Rhei 1-traject gestart, een ontwikkelingstraject voor aankomend leidinggevenden en projectleiders gestart. Hiervoor heeft een uitgebreide wervings- en selectieprocedure plaatsgevonden. Voor dit traject hadden 47 medewerkers belangstelling. Twaalf medewerkers zijn geselecteerd en ingestroomd. In twee jaar tijd zullen zij zich kennis en vaardigheden eigen maken om zich zo voor te bereiden op een leidinggevende functie. Er zijn in 2006 tevens voorbereidingen gestart voor het Panta Rhei 2-traject, een ontwikkelingstraject voor het zittend management. Ook is de aanbestedingsprocedure hiervoor afgerond en is een ontwerp gemaakt voor Panta Rhei 2. Dit ontwerp is gebaseerd op de sporen ‘sturing van verandering’, ‘managementvaardigheden’ en ‘politiekbestuurlijke context’.
Diversiteitsbeleid Voor twee specifieke groepen is in het jaar 2006 extra aandacht geweest: jongeren en (potentiële) medewerkers met een handicap. Voor beide groepen is aan het eind van het jaar een plan gemaakt. In het jaar 2007 wordt het plan uitgevoerd.
Sociaal Jaarverslag
17
Stages In het schooljaar 2005/2006 vervulden 96 stagiaires een stageplaats binnen de provinciale organisatie. Daarvan was 1/3 een vmbo- en 2/3 een academische of hbostageplaats. In het kader van een algemeen maatschappelijk probleem, namelijk dat jongeren moeite ondervinden bij het vinden van stageplaatsen en om te onderzoeken hoe stages de positie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren, is in 2006 een aanzet gemaakt voor een plan van aanpak ter bevordering van het creëren van stageplaatsen binnen de provinciale organisatie. In het bijzonder gaat het daarbij om jongeren die lbo/vmbo-onderwijs volgen en jongeren van allochtone afkomst. Dit plan zal in 2007 verder uitgewerkt worden.
Competentiemanagement als onderdeel van jaargesprekkencyclus Al eerder in het verslag is ingegaan op de jaargesprekkencyclus. In deze paragraaf wordt de link gemaakt naar competentiemanagement. Beoordelen en belonen leidt tot gerichter werken en minder vrijblijvendheid. Het bevordert de bewustwording, het elkaar aanspreken op gedrag en prestaties en leidt tot helderheid in werkdoelstellingen. Een belangrijke voorwaarde hierbij is de continue wisselwerking tussen leidinggevende en medewerker: het gesprek staat centraal. Ook uit het MTO blijkt dat zowel medewerkers als leidinggevenden het nut van een dergelijke cyclus als positief ervaren. Zowel leidinggevenden als medewerkers zijn in 2006 meer bekend geraakt met hoe het instrument toe te passen. In de organisatie zijn diverse managementbijeenkomsten geweest, waarbij geleerd kon worden van het hanteren van elkaars ervaringen van dit instrument. Vorig jaar is gebleken dat het invoeren van het nieuwe systeem van beoordelen en belonen, waarvan competentieontwikkeling een deel uitmaakt, voor leidinggevenden en medewerkers geen gemakkelijke opgave was. Het vergde veel extra tijd en energie en vroeg soms om een andere manier van denken. De leidinggevende werd gevraagd om medewerkers zo te coachen dat ze zich verder kunnen ontwikkelen in hun werk, waardoor organisatiedoelen en afdelingsdoelen verwezenlijkt konden worden. Voor de medewerker betekende dit verantwoordelijkheid nemen voor resultaten en persoonlijke ontwikkeldoelstellingen. Om een goed vervolg van de jaargesprekken te (waar)borgen, vindt sinds 2005 een structurele monitoring plaats. Deze monitoring heeft het doel van de jaargesprekken als uitgangspunt: sturen op doelen, planning en resultaat, gewenst gedrag en differentiatie in beloning. In vergelijking met het proefjaar 2004 is in 2005 een verbetering waar te nemen: hogere kwaliteit en een vermindering van tijdsinvestering. In 2006 wordt de stijgende lijn voortgezet. Ook is in 2006 hard gewerkt om iedere functie te voorzien van een competentieprofiel, op één afdeling na is dit gerealiseerd. Er kan dan ook goed gewerkt worden aan competentieontwikkeling, gericht op de functie.
Sociaal Jaarverslag
18
5. Arbeidsomstandigheden Arbo, Verzuim en Reïntegratie In 2006 is het Arboconvenant Provincies afgerond. In 2003 is gestart met dit convenant met als doel binnen de provincies het ziekteverzuim te verlagen, het verminderen van RSI-klachten en het terugdringen van het aantal meewerkers dat is blootgesteld aan een te hoge werkdruk. Om de doelstellingen uit het Arboconvenant te realiseren heeft de provincie Gelderland de afgelopen jaren geïnvesteerd in het opzetten van een samenhangend geheel van beleid, instrumenten, procedures en ondersteunende faciliteiten op het terrein van Arbo, verzuim en reïntegratie (AVR). Het AVR-beleid is in 2006 verder vastgelegd in het reglement Verzuim en Reïntegratie en de protocollen: - Verzuim en reïntegratie - RSI - Werkdruk - Preventie Bovenstaande protocollen zijn in het najaar van 2006 geïmplementeerd, nadat de OR hiervoor de vereiste instemming had verleend. Onder meer middels een brief op het huisadres, verschillende brochures en actualisering van de ”Werk en Gezondheid”pagina’s op het intranet zijn de medewerkers van de provincies geïnformeerd over de regels, voorzieningen en procedures rond Arbo, verzuim en reïntegratie. Met name bij het terugdringen van het ziekteverzuim is de provincie Gelderland ook het afgelopen jaar jaar succesvol geweest. Het provinciale verzuimpercentage is in 2006 uitgekomen op 4,5%. Dat is inclusief het aantal medewerkers dat langer dan één jaar geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Vorig jaar was het verzuimpercentage nog 5,6%. In één jaar is het verzuim bij de provincie ruim 19,5% gedaald.
Jaar/dienst
DS
CS/Kabinet
REW
MW
WVV
Provincie
totaal 2003
7,5%
7,1%
7,5%
6,0%
7,0%
2004
6,9%
5,1%
6,7%
6,4%
5,6%
6,4%
2005
7,0%
2,9%
4,6%
5,8%
5,7%
5,6%
2006
5,5%
2,5%
3,0%
4,6%
5,3%
4,5%
absolute daling % daling
1,5%
0,4%
1,6%
1,2%
0,4%
1,1%
21,4%
13,8%
34,8%
20,7%
5,2%
19,6%
Ontwikkeling verzuimpercentage Met een verzuimpercentage van 4,5% is zowel de organisatiedoelstelling als de doelstelling van het Arbo-convenant gerealiseerd. In het Arbo-convenant Provincies is indertijd afgesproken dat het ziekteverzuimpercentage bij afloop van de convenantperiode (juli 2006) moest zijn gedaald tot 5,6%. Ondanks deze positieve trend blijft aandacht op het voorkomen en terugdringen van verzuim belangrijk. Zo is de verzuimfrequentie (het aantal keren dat iemand zich ziek meldt) binnen de provincie 1,7 per jaar. De gemiddelde verzuimfrequentie in Nederland bedraagt 1,5. Daarnaast is het verzuim de laatste maanden van 2006 weer gestegen.
Sociaal Jaarverslag
19
Ziekteverzuimcijfer 8 7
7
6,4 5,6
6
4,5
5
ziekteverzuim
4 3 2 1 0 2003
2004
2005
2006
Het onderwerp veiligheid c.q. ongewenst gedrag is een ander belangrijk thema in het arbeidsomstandighedenbeleid van de provincie Gelderland. De organisatie vindt het belangrijk dat medewerkers kunnen werken in een gezonde en stimulerende werkomgeving. Een voorwaarde hiervoor is dat medewerkers zich veilig voelen en niet hoeven te vrezen voor lichamelijk en/of psychisch geweld van burgers, leidinggevenden of collega’s. De dienst Wegen, Verkeer en Vervoer heeft bijvoorbeeld in dat kader een bedrijfsinstructieboek opgesteld ter bevordering van veilig werken op de afdeling en aan de weg. In het Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) is ruim aandacht besteed aan het thema veiligheid. Uit het MTO bleek dat slechts een zeer beperkt aantal ambtenaren zich niet veilig voelt binnen zijn of haar werksituatie. De belangrijkste oorzaken die hiervoor gegeven worden, zijn reorganisaties, roddelen door collega’s en het niet correct toepassen van regelingen. De uitkomsten van het MTO zullen in 2007 worden gebruikt voor het verder verbeteren van een veilige, gezonde en plezierige werkomgeving, onder meer door het opstellen en implementeren van het protocol “Ongewenst gedrag en omgangsvormen”. Enkele jaren geleden is de organisatie gestart met een pilot stoelmassage. Deze pilot was dermate succesvol dat eind 2005 besloten is stoelmassage organisatiebreed in te voeren. In 2006 heeft een openbare aanbestedingprocedure plaatsgevonden met als doel het selecteren van één of meerdere stoelmasseurs. Onder meer via een stoelmassagepraktijkdag, waarbij een aantal medewerkers door de verschillende aanbieders van stoelmassage werd behandeld, is uiteindelijk met drie leveranciers een overeenkomst gesloten voor een periode van drie jaar. In 2007 zal verder worden gewerkt aan het verder ontwikkelen en toepassen van het AVRbeleid. De hierboven genoemde protocollen zullen hierbij leidend zijn. Een andere belangrijke ontwikkeling is de herpositionering en structuur van de AVR-organisatie. Dit is noodzakelijk om adequaat in te spelen op het organisatieontwikkelingtraject “Gelderland in Beweging”, het komende afscheid van twee Arbo-adviseurs en de inwerkingtreding van de nieuwe Arbowet.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) Via de methodiek van de Internetspiegel heeft de provincie Gelderland begin 2006 op alle afdelingen en onderafdelingen het MTO gehouden. De respons op het onderzoek bedroeg 66%. In totaal zijn 88 rapportages opgeleverd, met de resultaten op concern-, afdelingsen onderafdelingsniveau. In hoofdlijnen wees het onderzoek uit dat medewerkers van de provincie Gelderland relatief tevreden zijn over de directe werksituatie. Kritische geluiden waren vooral te beluisteren over onderwerpen als ‘resultaatgerichtheid’, ‘wijze van besturing van de organisatie’ en ‘ommunicatie tussen de afdelingen’. De resultaten
Sociaal Jaarverslag
20
zijn door de leidinggevenden op verschillende niveaus in de organisatie besproken met de medewerkers. Voorafgaand hebben alle leidinggevenden een adviesgesprek gehad met een adviesteam, bestaande uit de P&O-adviseur en een tweedelijnsadviseur. In twee sessies heeft een aantal medewerkers gebruikgemaakt van de gelegenheid om met de Algemeen Directeur te spreken over de MTO-resultaten.
Vertrouwenspersoon De provincie Gelderland wil dat medewerkers onderling zorgvuldig met elkaar omgaan. Het gaat om respect en vertrouwen als je prettig met elkaar wilt samenwerken. Medewerkers die dit niet zo ervaren en hierover een klacht hebben, worden sinds 2005 ondersteund. Een externe vertrouwenspersoon kan die medewerkers opvangen en begeleiden. Klachten van medewerkers kunnen te maken hebben met: - seksuele intimidatie - agressie en geweld (ook pesten en ook andere vormen van intimidatie) - discriminatie In 2006 hebben drie medewerkers contact gezocht met de vertrouwenspersoon. Bemiddeling en interventies door de vertrouwenspersoon hebben ertoe geleid dat klachten werden opgelost. De medewerkers hebben geen officiële klacht ingediend bij de klachtencommissie. De klachten betroffen een onheuse behandeling door een collega. Een ondersteunend gesprek heeft ertoe geleid dat deze medewerker de eigen situatie weer aankon. Een andere medewerker zocht contact vanwege onheuse bejegening door de leiding. Door interventies (opvang, verwijzing naar bedrijfsmaatschappelijk werk en bemiddeling) van de vertrouwenspersoon is de samenwerkingsrelatie hersteld hierdoor heeft de betreffende medewerker met vertrouwen de werkzaamheden weer kunnen oppakken. De derde medewerker heeft haar leidinggevende als intimiderend ervaren. In deze situatie speelde ook een langdurige beroepszaak rond inschaling en onduidelijkheden over overuren. Hierbij voelde de medewerker zich niet door de organisatie gesteund. Interventies hebben zich in dit geval toegespitst op ondersteuning en bemiddeling.
Bedrijfsmaatschappelijk werk Bedrijfsmaatschappelijk werk (BMW) helpt medewerkers greep te krijgen op problemen die zich voordoen. Die problemen kunnen liggen in de werksituatie, in de privésituatie, soms gaat het om een combinatie van beide. Bij privé-gerelateerde hulpvragen wordt gekeken welke hulpverlenende instelling het beste toegerust is voor de vraag van de medewerker. Wanneer de wachttijd bij die instelling lang is, kan ervoor gekozen worden om toch bij BMW een hulpverleningstraject in te gaan. Werkgerelateerde hulpvragen liggen op het gebied van arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en arbeidsinhoud. Op hoofdlijnen valt te denken aan stress- of spanningsklachten, psychische werkbelasting, relatie met collega’s of leidinggevenden, pesten, discriminatie, intimidatie. In 2006 hebben 82 medewerkers een beroep gedaan op BMW, van wie 49 medewerkers op eigen initiatief. Leidinggevenden hebben dertien keer naar BMW verwezen, de personeelsfunctionarissen veertien keer, het sociaal medisch team drie keer, de ondernemingsraad één keer en de vertrouwenspersoon twee keer.
Sociaal Jaarverslag
21
Waarvoor is hulp ingeroepen?
A a n le id in g h u lp v r a a g ( 6 s c o r e s m o g e lijk ) - S e k s e ( t o p 1 0 )
werk- privé balans
financiële problemen
andere gezinsproblemen
partner / relatieproblemen
stress en (dreigende) burnout
(dreigend) conflict
relatie met direct-leidinggevende
relatie met collega('s)
psychische werkbelasting
regelingen
0
2
Man
4
6
8
10
12
Vrouw
Opvallend is dat de balans tussen werk en privé hoger scoort dan in voorgaande jaren. Eveneens toegenomen is de relatie met de leidinggevende en met collega’s. De brochure over vertrouwenspersonen, die in 2005 verspreid is, zal hier een rol in hebben gespeeld. Bij de dienst WVV is er naar aanleiding van het MTO door één afdeling gevraagd wat er te doen is aan het roddelen. Dit heeft geresulteerd in een workshop voor de medewerkers. Bewustwording van eigen gedrag en de effecten van roddelen op de werksfeer stonden hierin centraal en hoe dit te voorkomen.
Sociaal Jaarverslag
22
6. Medezeggenschap Ondernemingsraad Medezeggenschap is belangrijk. Niet alleen omdat de Wet op de Ondernemingsraden de provincie verplicht om over sommige besluiten eerst overleg te voeren met vertegenwoordigers van het personeel. Maar ook omdat een werkgever bij voorkeur besluiten neemt die ook door het personeel worden gedragen. De provincie Gelderland kent een ondernemingsraad die zich richt op concernbrede onderwerpen (dienstoverstijgend). De overlegpartner voor de raad is de bestuurder (Hans Brouwer). Daarnaast heeft de ondernemingsraad per dienst een onderdeelcommissie ingesteld voor medezeggenschap ten aanzien van dienstaangelegenheden. Overlegpartner hier is de directeur van de betreffende dienst. Tot slot kent de ondernemingsraad enkele specialistische commissies die de raad van advies kan dienen, zoals een VGW-commissie (Veiligheid, Gezondheid en Welzijn). 2006 stond in het teken van de verkiezingen voor OR en OC’s. Het aantal medewerkers dat zich kandidaat stelde voor de OR was exact gelijk aan het aantal zetels in de raad. Onder andere de volgende onderwerpen zijn in de vergadering tussen ondernemingsraad en bestuurder aan de orde geweest: - reorganisatie van de afdeling P&O; - mandatering besluiten rondom ontslag; - beleid en protocollen inzake Arbo, verzuim en reïntegratie (AVR); - concernbeleid inzake Leren en Ontwikkelen; - faciliteiten voor de medezeggenschap; - implementatie van DIS. Aan het eind van het jaar is de OR geïnformeerd over de voornemens van het managementteam om de organisatiestructuur te veranderen. Dit onder het motto “Gelderland in Beweging”. Dit traject zal in de loop van 2007 een groot beslag leggen op de overlegagenda.
Georganiseerd Overleg Het Georganiseerd Overleg (GO) is het overleg tussen de gedeputeerde met de portefeuille P&O en de vakorganisaties ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak. In het GO komt vooral het beleid en de regelgeving aan de orde, die betrekking hebben op de rechtspositie van de medewerkers. Door het overlijden van gedeputeerde Wijsman is het GO in 2006 slechts één keer bijeen gekomen. In deze vergadering is besloten over de besteding van het budget voor decentrale arbeidsvoorwaarden. Daarnaast is op initiatief van de vakorganisaties gesproken over de invoering van het instrument “bemiddeling” ter voorkoming van conflicten op de werkvloer.
Sociaal Jaarverslag
23
7. Tabellen en grafieken Personeelsopbouw aantallen en fte Sinds 2005 kunnen de fte’s worden vergeleken met de fte’s van 2006. Peildatum 31/12 is het uitgangspunt. Daarvoor werd gerekend met de 1/1 van een jaar. In 2006 is er een verschil in de daadwerkelijke fte’s te zien van 12,53 fte ten opzichte van 2005. Het aantal medewerkers in dienst van de provincie is in 2006 licht gestegen van 1468 in 2005 naar 1479 in 2006.
Totaal medewerkers absoluut en in FTE 1 4 79
20 0 6
1 3 2 2 ,2 3 1 46 8
20 0 5
1 3 0 9 ,7
absoluut aantal fte
1 46 5
20 0 4
1 3 1 7 ,6 2
1 4 75
20 0 3
1 3 2 7 ,2 1
1 20 0
1 2 50
1 30 0
1 35 0
14 0 0
1 4 50
1 50 0
aantal medewerkers
Aandeel mannen en vrouwen Het aantal fte omvat alle medewerkers met een arbeidsverhouding met de provincie, waarbij de uren van de dienstverbanden worden opgeteld en gedeeld door 36. Vacatures (arbeidsplaatsen binnen de formatiesterkte die niet zijn ingevuld) worden niet meegeteld. Het aandeel mannen en vrouwen vanaf 2003 is hieronder weergegeven. Het aandeel mannen bedraagt steeds ongeveer 60% en het aandeel vrouwen 40% van het totale personeelsbestand.
Aantal medewerkers
Aandeel mannen & vrouwen (absoluut) 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0
2003
2004
2005
2006
mannen
943
926
918
912
vrouwen
532
539
550
567
Sociaal Jaarverslag
24
In de onderstaande tabel is in fte aangegeven de verdeling tussen mannen en vrouwen werkzaam bij de provincie. In 2006 bedroeg het aandeel mannen omgerekend naar fte bijna 66% van het totaal aantal medewerkers en het aantal vrouwen 34%. 2003
2004
2005
2006
man
907,04
892,87
877,96
872,80
vrouw
420,17
424,75
431,74
449,43
Verdeling man/vrouw per leeftijdscategorie In 2006 is van het totale personeelsbestand, uitgaande van absolute aantallen 38, 3% vrouw en 61,7% man. Omgerekend naar fte’s is 34% vrouw en 66% man. Twee grafieken, zowel in fte’s als in absolute aantallen, maken inzichtelijk hoe in 2006 de leeftijdcategorie is opgebouwd. In de leeftijdscategorie 35-44 jaar bedraagt het aandeel vrouwen 13% en het aandeel mannen ongeveer 18%. In de leeftijdscategorie 45-54 jaar bedraagt het aandeel vrouwen 13,5% en het aandeel mannen 23% van het totale personeelsbestand. 15% van het personeelsbestand bestaat uit mannen van 55 jaar en ouder. Het aandeel vrouwen in deze categorie bedraagt 5% (berekeningen op basis van abolute aantallen).
aandeel mannen en vrouwen FTE 400 300 200 100 0 < 25 JAAR 25-34 JAAR 35-44 JAAR 45-54 JAAR
> 55 JAAR
vrouwen
3
81,01
149,14
156,57
59,72
mannen
3,9
71,6
252,8
331,24
213,17
aandeel mannen vrouwen absoluut 600 400 mannen 200 vrouwen 0
Sociaal Jaarverslag
<25 jaar
25-34
35-44
45-55
>55 jaar
mannen
4
74
263
344
227
vrouwen
3
92
193
200
79
25
Leeftijdsopbouw 2003-2006 Vanaf 2003 vindt er in alle categorieën t/m 45 jaar een daling plaats in de leeftijdsopbouw. De leeftijdcategorie t/m 25 jaar is het minst vertegenwoordigd. Deze categorie vertegenwoordigde in 2003 nog 0,9% van het personeelsbestand. In 2006 is dit teruggelopen tot 0,47%. De leeftijdcategorie 45-55 jaar is gedurende deze periode redelijk stabiel gebleven. De categorie 55 jaar en ouder neemt sinds 2003 jaarlijks toe.
Personeelsopbouw in% (op basis van absoluut aantal medewerkers)
Aandeel in %
40 35 30 25 20 15 10 5 0 < 25 jaar
25 – 35 jaar
35 – 45 jaar
45 – 55 jaar
> 55 jaar
2003
2004
2005
2005
<25 jaar
0,9
0,8
0,7
0,47
25-35 jaar
13,2
12,1
11,5
11,23
35-45 jaar
33
32,4
32,3
30,83
45-55 jaar
36,1
37,1
36,9
36,78
>55 jaar
16,8
17,6
18,6
20,69
Gemiddelde leeftijd De gemiddelde leeftijd is de som van de leeftijd van alle medewerkers (tot op het aantal dagen nauwkeurig), gedeeld door het absolute aantal medewerkers. Peildatum 31 december van het verslagjaar. Het betreft de gemiddelde leeftijd van medewerkers ongeacht het aantal uren van het dienstverband. Dus niet in fte’s. De afgelopen drie jaar is de gemiddelde leeftijd gestegen van 45,3 naar 46,08 jaar.
Gemiddelde leeftijd medewerkers 46,2 4 6 ,0 8
leeftijd
46 45,8 4 5 ,6 8
45,6 45,4 4 5 ,3
45,2 45 2004
Sociaal Jaarverslag
2005
2006
26
Deeltijdwerk Het aantal medewerkers dat in deeltijd werkt (dienstverband < 36 uur) vertoont in absolute aantallen een lichte stijging t.o.v. het jaar ervoor. Afgezet tegen het totaal aantal medewerkers (absolute aantal) dat werkzaam is in 2006 bij de provincie, bedraagt het percentage deeltijdmedewerkers net zoals in 2005 41,6%. 2006 laat wederom een stijging zien t.o.v. het voorgaande jaar van het aantal mannen dat in deeltijd werkt: van 22,5% naar 23,6%. Het percentage vrouwen daalt t.o.v. 2005: van 73,5% naar 70,9 %. Van het totale aantal medewerkers werkzaam in deeltijd is in het verslagjaar 34,7% man en 65,3% vrouw. Het totaal aandeel medewerkers dat in deeltijd werkt, laat over de afgelopen vier jaar een stijging zien: 555 (2003), 570 (2004), 611 (2005) en 616 in 2006.
Mannen en vrouwen in deeltijd 700 600 500 400
404
397
388
402
300
Vrouwen Mannen
200 100
167
173
207
214
2003
2004
2005
2006
0
Dienstverband In 2006 laten de dienstverbanden tussen 6-10 jaar een stijging zien ten opzichte van 2005. Verder is er sprake van een lichte afname in de relatief kortere dienstverbanden (< 16 jaar). Er is ten opzichte van verleden jaar sprake van een lichte toename in de relatief langere dienstverbanden (> 15 jaar).
Duur dienstverband
in %
35 30
31,75
29,95
25 20 15 10
18,05
2006
13,52 6,73
5 0 0 t/m 5
6 t/m 10
11 t/m 15
16 t/m 30
> 30
aantal jaren dienstverband
Sociaal Jaarverslag
27
Dienstjubilea Het aantal 25-jarige dienstjubilea laat een daling zien ten opzichte van 2005. Het aantal 40-jarige dienstjubilea bedraagt 1 meer dan in 2005.
aantal medewerkers
Dienstjubilea 60 40 25 jaar 22222222222 2222222222
20 40 jaar
0
2003
2004
2005
2006
25 jaar
39
57
49
38
40 jaar
12
22
8
9
Salarisschalen verdeling over leeftijdgroepen De verdeling leeftijdsgroepen (fte) over functieschalen is weergegeven in procenten. In de leeftijdscategorieën 35-45 jaar, 45-55 jaar en > 55 jaar zijn de schalen 11-12 procentueel het meest vertegenwoordigd.
Verdeling leeftijdsgroepen (fte) over functieschalen in % 1 5%
1 0%
5%
0% 2 – 4
5 – 8
9 – 10
11 – 12
1 3 – 15
16 – 1 8
s c h a le n
< 2 5 ja a r
2 5 - 3 5 ja a r
3 5 - 4 5 ja a r
4 5 - 5 5 ja a r
> 55 J A A R
< 25
25-35
35-45
45-55
>55
jaart
jaar
jaar
jaar
jaar
schaal 2-4
0,00
0,41
1,29
1,29
0,75
schaal 5-8
0,34
3,93
9,36
12,34
7,12
schaal 9-10
0,14
3,59
8,00
6,78
4,20
schaal 11-12
0,00
3,19
10,98
13,36
6,92
schaal 13-15
0,00
0,07
1,22
2,58
1,56
schaal 16-18
0,00
0,00
0,00
0,41
0,20
Sociaal Jaarverslag
28
Loonsom Loonsom 2006 valt lager uit dan in 2005. Dit wordt veroorzaakt doordat na de invoering van het nieuwe zorgstelsel geen werkgeversafdracht voor de IZA betaald hoeft te worden.
bruto loonsom
2003
2004
2005
2006
€ 72.604.432,-
€ 78.843.672,-
€ 79.100.814,-
€ 78.545.406,-
€ 54.719,-
€ 60.432,-
€ 60.396,-
€ 59.403,-
gemiddelde loonsom
Flexibel belonen Sinds 2005 omvat flexibel belonen zowel de bonussen, die een onderdeel van de jaargesprekscyclus vormen, als de bijzondere beloning, die gedurende het hele jaar direct kan worden verstrekt en geen deel uitmaakt van de jaargesprekscyclus. Zowel bonussen als de bijzondere beloningen liggen in 2006 lager ten opzichte van 2005.
Flexibel belonen € 21 0. 5 65 2 00 6
€ 35 4. 7 45
€ 22 0. 53 5 2 00 5
€38 5. 7 29
€ 150 . 00 0
€100 . 00 0
€ 25 0. 0 00
€ 20 0. 0 00
bijzondere beloning
€ 30 0. 0 00
€ 3 50 . 00 0
€ 4 00 . 00 0
bonussen
Deelnemers uren kopen en verkopen Ook in 2006 kunnen medewerkers met een vast dienstverband deelnemen aan de Individuele Keuzemogelijkheden Arbeidsvoorwaarden Provincies (IKAP). De IKAP biedt medewerkers de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te ruilen tegen andere arbeidsvoorwaarden. In 2006 maakten in totaal 285 medewerkers van de regeling kopen en verkopen verlof gebruik.
aantal medewerkers
Deelnemers kopen en verkopen verlof (absoluut aantal) 350 300 250
84
200 150
61
100 50
172
229
85
194
200
2005
2006
0 2003
Vrouw
Sociaal Jaarverslag
76
2004
Man
29
Een voltijdmedewerker kan van het algemeen verlof per jaar maximaal 36 uren verkopen of 72 uren kopen. Voor deeltijders gelden deze aantallen naar rato. In het verslagjaar maakten 285 medewerkers gebruik van de mogelijkheid tot koop/verkoop van verlof, in ruil voor salaris/extra vergoedingen. In de grafiek valt af te lezen dat medewerkers in 2006 6.314 verlofuren verkochten en 5.437 verlofuren kochten. Dit betekent dat medewerkers gemiddeld 22 uur verkochten, dit is hetzelfde aantal uren als in 2005. Medewerkers kochten gemiddeld 19 uur verlof, dit is een afname van 1 uur ten opzichte van verleden jaar. De tabel laat zien wat de kosten zijn van het kopen en verkopen verlof uren
Uren kopen en verkopen
Uren
8000 6000 4000 2000 0
2003
2004
2005
2006
verkocht
6471
6979
5943
6314
gekocht
2413
4883
5318
5437
2003
2004
2005
2006
kosten provincie
144.175
162.104
153.674
165.408
kosten medewerkers
55.550
112.908
128.551
123.803
saldo
88.625
49.196
25.123
41.604
Fiets met fiscaal voordeel Onder de Individuele Keuzemogelijkheden Arbeidsvoorwaarden Provincies valt ook de mogelijkheid om een fiets met fiscaal voordeel aan te schaffen. In 2006 maakten in totaal 66 medewerkers hiervan gebruik. Ten opzichte van 2005 is er sprake van een daling van 10 medewerkers.
2003 aantal deelnemers totaal fiscaal voordeel
Sociaal Jaarverslag
2004
2005
2006
46
89
76
66
14.034
31.828
26.700
24.835
30
Spaarloonregeling Sinds 2006 kunnen medewerkers deelnemen aan de levensloopregeling. Het aantal medewerkers dat deelnam aan de spaarloonregeling daalde met 143. Dit komt vooral doordat 84 medewerkers overstappen van de spaarloonregeling naar de levensloopregeling. Daarnaast is een groep medewerkers gestopt met deelname aan spaarloon en niet overgestapt naar de levensloopregeling.
aantal deelnemers
Spaarloonregeling 1100
€ 640.000
1050
€ 620.000
1000
€ 600.000
950 900
€ 580.000
aantal deelnemers
€ 560.000
Spaarbedrag
€ 540.000 € 520.000
850
€ 500.000
800 2003
2004
2005
aantal deelnemers spaarbedrag
2006
2003
2004
2005
2006
1024
1057
1037
894
627.971
631.760
626.686
547.859
Woon-werkverkeer Het aantal medewerkers met een openbaarvervoersabonnement vertoonde de afgelopen jaren een stijgende lijn. Het aantal abonementen bedroeg in 2003 588 , in 2004 601 in 2005 625 en in 2006 662. De kosten woon-werkverkeer zijn de afgelopen jaren naar verhouding minder sterk gestegen.
aantal abonnementen
Woonwerkverkeer (OV) € 600.000 € 590.000 € 580.000 € 570.000 € 560.000 € 550.000 € 540.000 € 530.000 € 520.000 € 510.000
680 660 640 620 600 580 560 540 2003
Sociaal Jaarverslag
2004
2005
OV-abonnement kosten
2006
31
Sociaal Jaarverslag
32
Provincie Gelderland Markt 11 Postbus 9090 6800 GX Arnhem T (026) 359 90 00 www.gelderland.nl
Provincie Gelderland, dichterbij dan je denkt