PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi Nusa Tenggara Timur

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Maria Gratia Prima Sarman NIM : 122214009

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi Nusa Tenggara Timur

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Maria Gratia Prima Sarman NIM : 122214009

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i


ii


iii


MOTTO “Kegagalan Hanya Terjadi Bila Kita Menyerah” (Lessing) “Teruslah Berjuang Sampai Waktu Berhenti Berputar” (Gresi Sarman)

Skripsi ini kupersembahkan untuk:  

iv

Tuhan Bapak Dan Ibu


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama

: Maria Gratia Prima Sarman

Nomor Mahasiswa

: 122214009

Demi pengembanga ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul: Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai.Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk meyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademisi tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya, sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 29 Juli 2016 Yang menyatakan

Maria Gratia Prima Sarman

v


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul: PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI StudiKasuspadaPegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur Diajukan untuk diuji pada tanggal 15 Juli 2016 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tampa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelas akademik yang saya peroleh ( S,E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70). Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat peryataan,

Maria Gratia Prima Sarman NIM : 122214009

vi


Kata Pengantar

Puji dan syukur terikasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat kurniaNYA sehingga penulis dapat menyelesaikanskripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai. Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat dan karuniaNYA. 2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis menyelesaikan skripsi ini. 3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga mengarahkan dam membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna. 5. Bapak Drs. S. Marselinus, selakupimpinan Kantor Wilayah KementerianAgamaProvinsi Nusa Tenggara Timur yang telahmemberikanizinsehinggapenulisdapatmelakukan penelitian ini. 6. Responden yang membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan. 7. Bapa dan Mamaku tersayang yang selalu memberikan kasih sayang, dukungan, nasehat, dan doa sehingga menjadikan saya seorang yang kuat dan tegar dalam menghadapi rintangan dalam menyelesaikan skripsi.

vii


8. Adek – adekku yang tercinta Alfa, Iin, Artika yang selalu memberikan semangat. 9. Thedorus Febryanto Desa yang selalu memberikan dukungan, perhatian, kasih sayang dan doanya. 10. Sahabat – sahabat saya Astrid, Ester, Kresen, Rini, Prilo, Gita, Riefka, mesol, Prisca, Mba Ayu, Feni, yang selalu menemani dan membantu dikala susah. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalam yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan – rekan dalam menyusun skrispi ini

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Maria Gratia Prima Sarman

viii


DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL........................................................................................

I

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...............................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN..........................................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................................

iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI........................

v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS..........................

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR.................................................................

vii

HALAMAN DAFTAR ISI...............................................................................

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL.......................................................................

xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR................................................................... xiii HALAMAN ABSTRAK...................................................................................

xiv

BAB I PENDAHULUAN................................................................................

1

A

Latar Belakang Masalah........................................................................

2

B

Rumusan Masalah..................................................................................

3

C

Pembatasan Masalah..............................................................................

4

D

Tujuan Masalah......................................................................................

5

E

Manfaat Penelitian..................................................................................

5

BAB II LANDASAN TEORI.........................................................................

6

A

Landasan Teori....................................................................................

6

B

Penelitian Sebelumnya........................................................................

25

C

Kerangka Konseptual..........................................................................

27

D

Pengaruh X terhadap Y........................................................................

28

E

Rumusan Hipotesis..............................................................................

30

ix


BAB IIIMETODE PENELITIAN................................................................... A Jenis Penelitian....................................................................................

32

B

Subjek dan Objek penelitian................................................................

32

C

Waktu dan Lokasi penelitian ..............................................................

33

D

Variabel penelitian...............................................................................

31

E

Defenisi Operasional Indikator...........................................................

35

F

Populasi dan Sampel............................................................................

36

G

Teknik Pengambilan Sampel...............................................................

37

H

Sumber Data........................................................................................

37

I

Teknik Pengumpulan Data..................................................................

38

J

Teknik Pengujian Instrumen................................................................

38

K

Teknik Analisis Data...........................................................................

40

L

Uji Asumsis Klasik..............................................................................

41

M

Pengujian Hipotesis.............................................................................

42

N

Uji Adjusted (R²).................................................................................

46

BAB IV GAMBARAN UMUM......................................................................

47

A

Sejarah Organisasi..............................................................................

49

B

Visi dan Misi......................................................................................

50

C

Lokasi instansi....................................................................................

50

D

Ketenagakerjaan.................................................................................

50

E

Struktur Organisasi.............................................................................

51

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN....................................

52

A

Deskripsi Data dan Analis...............................................................

52

Analisis Deskriptif Karakterisitik Responden.................................

52

Jenis Kelamin Responden................................................................

53

Usia Responden...............................................................................

53

Pendidikan Terakhir.........................................................................

54

x

32


B

Analisis Kuantitatif................................................................................

54

1

Pengujian Instrumen .............................................................................

54

2

Teknik Analisis Data.............................................................................

58

3

Uji Asumsi Klasik..................................................................................

59

4

Pengujian Hipotesis................................................................................

63

5

Uji Adjusted (R²)...................................................................................

67

6

Penafsiran Persamaan Regresi................................................................

68

C

Pembahasan............................................................................................. 69

BAB VI

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN..........................................

72

A

Kesimpulan......................................................................................................

72

B

Saran................................................................................................................

73

C

Keterbatasan....................................................................................................

74

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xi


DAFTAR TABEL

Tabel

Judul halaman

V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................ 52

V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..............................................

V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...................... 54

V.4

Uji Validitas...............................................................................................

54

V.5

Hasil Uji Reliabilitas..................................................................................

58

V.6

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda...................................................

58

V.7

Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolnieritas.................................................

61

V.8

Hasil Uji F..................................................................................................

64

V.9

Hasil Uji t.................................................................................................

65

V.10

Hasil Uji Uji Adjusted (R²)......................................................................

67

xii

53


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

halaman

II. 1

Kerangka Konseptual........................................................... 27

V.1

Gambar Grafik Histogram...................................................

60

V.2

Gambar Normal Probabilty plots.........................................

60

V.3

Hasil Uji Heterokedastisitas................................................. 62

xiii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Judul

Halaman

1

Surat Pernyataan Penelitian............................................................

81

2

Lembar Kuesioner...........................................................................

82

3

Hasil Rekapitulasi Data..................................................................

83

4

Uji Validitas dan Reliabilitas..........................................................

84

5

Uji Asumsi Klasik..........................................................................

85

6

Uji F...............................................................................................

86

7

Uji t...............................................................................................

87

8

R tabel...........................................................................................

88

9

Tabel Distribusi t.............................................................................

89

10

Tabel Distribusi F...........................................................................

90

xiv


ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur Maria Gratia Prima Sarman Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja,. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. Responden yang berjumlah 100 orang dari 127 pegawai. Sampel diambil dengan menggunakan teknik random sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner. Data dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji t , uji F. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama – sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial kepemimpinan dan motivasi yang berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Sedangkan kompetensi dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhdap kinerja pegawai.

Kata kunci : Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi, Kompensasi, Kinerja Pegawai

xv


ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, COMPETENCE, MOTIVATION AND COMPENSATION OF EMPLOYEES ON PERFORMANCE Case study on Employees Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur

Maria Gratia Prima Sarman Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016 This research aims to know the effect ofLeadership, Competence, Motivation and Compensation on employees performance. The sample size of this research is 100 employees out of 127 employees ofRegional office writing of religions affairs Nusa Tenggara Timur province. Thesampling method used is random sampling. The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple linear regression, classical assumption, t test and F test. The result of this study shows that Leadership, Competence, Motivation and Compensation simultaneously influence the employees performance. The result also shows that partially leadership and motivation influence the employees performance. Whereas competence and compensation partially do not influence theemployees performance.

Keywords: Leadership, Competence, Motivation, Compensation, employeeperfor mance

xvi


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu asset paling berharga yang dimiliki oleh suatu organisasi, karena manusialah satu-satunya sumber daya yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Dengan demikian, unsur sumber daya manusia merupakan faktor kunci yang harus dipertahankan suatu organisasi sejalan dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang ada. Oleh karena itu, upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi, tentunya pegawai dituntut untuk memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Kinerja pegawai adalah hal yang penting untuk diperhatikan organisasi. Terdapat faktor-faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja pegawai, diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Dalam hal tersebut seorang pemimpin menjadi juru kunci dalam membangun semangat bawahannya bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh para pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapian tujuan. Menurut Schermerharn (2003:7) bahwa pimpinan yang baik adalah yang mampu menciptakan suatu kondisi sehingga orang secara individu atau kelompok dapat bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Permasalahan peningkatan kinerja erat kaitanya dengan permasalahan bagaimana 1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

memotivasi pegawai, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar pegawai dapat dan mau bekerja optimal sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus mempunyai gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, maka banyak factor yang perlu dipertimbangkan, di antaranya adalah kompetensi, motivasi dan kompensasi. Dalam kompetensi tidak hanya terdapat keterampilan, pengetahuan, dan sikap tetapi bagaimana cara menerapkannya agar sesuai dengan standar kinerja. Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dam memungkinkan peningkatan kinerjanya (Simanjuntak, 2005:113). Motivasi merupakan proses pemberian motif bekerja kepada para pegawai sehingga mereka mau bekerja demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Dengan terpenuhinya semua kebutuhan atau keinginan dan harapan maka pegawai akan mendapatkan kepuasan, dan pegawai yang tingkat kepuasannya tinggi maka secara otomatis kinerjanya akan meningkat. Namun pemberian motivasi kerja akan menjadi sulit karena apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Faktor kompensasi juga mempengaruhi kinerja pegawai, karena kompensasi merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan organisasi kepada para pegawainya yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap


dengan harapan organisasi akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja pegawainya. Selain gaji, kompensasi dapat berupa bonus, insentif, tunjangan anak, tunjangan hari raya dan juga tunjangan pensiun dan tunjangan kesehatan yang diberikan oleh organisasi. Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka masalah dalam

penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja pegawai? 2. Apakah kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?

C. Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah-masalahnya agar penelitian lebih terarah. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kemampuan pemimpin dalam mengarahkan para pegawai dalam bekerja,bagaimana hubungannya dengan para anggotanya dan bagaimana pemimpin memotivasi para pegawainya. 2. Kompetensi yang di teliti dalam penelitian ini yaitu bagaimana para pegawai meningkatkan atau mengembangkan kinerjanya. 3. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana para pegawai termotivasi untuk meningkatnya prestasi kerjanya, baik itu dengan adanya kompensasi atau keadaan lingkungan kerja yang mendukung.


4. Kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah kesesuian kompensasi yang diterima dengan apa yang telah diberikan bagi organisasi. 5. Kinerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kualitas kerja, hasil dan tanggung jawab dalam bekerja. 6. Responden yang diambil dalam penelitian ini yaitu pegawai tetap Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. D. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk

mengetahui

pengaruh

kepemimpinan,

kompetensi,

motivasi

dan

motivasi

dan

kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. 2. Untuk

mengetahui

pengaruh

kepemimpinan,

kompetensi,

kompensasi secara parsial terhadap kinerja pegawai. E. Manfaat Penelitian 1.

Bagi Organisasi Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam upaya meningkatnya kinerja para pegawai.

2.

Bagi Akademisi Hasil penelitian data digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk menambah informasi mengenai kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.

3.

Bagi peneliti Hasil ini diharapkan dapat menambah pengetahuan peneliti dalam menerapkan ilmu khususnya tentang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi.


F. Sistematika Penulisan BAB I

PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang

digunakan untuk

melakukan penelitian manajemn sumber daya manusia, kepemimpinan, kompetensi,

kompensasi,

dan

motivasi,

penelitian-penelitian

sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis. BAB III

METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, defenisi operasional, pengukuran variabel, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV

GAMBARAN UMUM Dalam bab ini menjelaskan mengenai sejarah instansi, visi dan misi, lokasi instansi, ketenagakerjaan, dan struktur organisasi

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini membahas tentang pengolahan data, analisis data dan pembahasan.


BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN Dalam bab ini meruapakn penutup yang mencakup kesimpulan mengenai hasul survei, saran-saran ebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan yang diharapkan, serta keterbatasan yang ada dalam penelitian


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian Manajemen Manajemen menurut Gulick (dalam Handoko, 2003:11) manajemen adalah suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebil bermanfaat bagi kemanusian. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. 2. Pengertian manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia menurut Bangun (2012:5) merupakan salah satu bidang manajemen yang melaksanakan kegiatan pengadaan, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, serta pemeliharaan sumber daya manusia. Fungsi - fungsi manajemen akan menjadi dasar pelaksanaan tujuan strategis. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses umtuk menciptakan pekerja yang dapat menghasilkan produk (barang dan jasa) yang memiliki daya saing. Faktor lingkungan sangat menentukan bagaimana aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia dapat dilaksanakan di mana organisasi mencapai hasil yang efektif. Pengambilan keputusan dalam bidang sumber daya manusia memiliki wewenang dan tanggung jawab untuk menentukan apakah sebagian dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dialihkan kepihak lain atau tetap menangani seutuh pekerjaan. 7


a.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli Beberapa defenisi dari manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli antara lain : menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahan karaywan dan masyarakat, sedangkan menurut Tulus (dalam Suharyanto dan Hadna 2005:13) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

atas

pengadaan

pengembangan

pemberian

kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat. b.

Fungsi manajemen sumber daya manusia 1) Pengadaan sumber daya manusia Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia. 2) Pengembangan sumber daya manusia Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilam melalui pendidikan dan latihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para


anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama. 3) Pemberian kompensasi Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada pegawai atas jasajasa yang telah mereka sumbangkan kepada organisasi. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimna kontribusi pegawai atas pekerjaannya. 4) Pengintegrasian Integrasi berarti mencocokan keinginan pegawai dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap pegawai dalam menetapkan kebijakan organisasi. Peintegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan. 5) Pemeliharaan sumber daya manusia Pemeliharaan pegawai berarti mempertahankan pegawai untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. 3. Kepemimpinan Menurut Young (dalam Kartono,2003:10) kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus, sedangkan menurut Moejiono (2002:15) kepemimpinan sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena kepemimpinan mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.


Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa“kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok”. a. Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin mempunyai cara atau gaya dalam memimpin organisasinya. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif, dan laiszes-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan keungulannya. Perbedaan gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi individu dan perilaku kelompok Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghadapi masalah pemberian perintah kepada bawahan, sedangkan kepemimpinan demokratis cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Dalam kepemimpinan laiszes-faire, pemimpin akan memberikan kepemimpinanya jika diminta. Gaya kepemimpinan dari seseorang pemimpin menurut Feriyanto dan Triana (2015: 94), pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori berikut ini: 1) Teori genetis (keturunan) Inti dari teori ini menyatakan bahwa “pemimpin itu di lahirkan bukan dibuat”. Para penganut aliran teori ini mengetengahkan pendapatnya bahwa


seseorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakan pemimpin. 2) Teori sosial Inti teori social ini adalah “pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya kodrati”. Para penganut teori ini

mengetengahkan pen-dapat yang

mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan. 3) Teori ekologis Inti teori ini adalah bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan, yaitu: a) Gaya kepemimpinan otoriter/Aouthoritarian Adalah gaya kepemimpinan yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. b) Gaya kepemimpinan demokratis/democratic Adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. c) Gaya kepemimpinan bebas/laiszes-faire Pemimpin jenis ini hanya terlibat kedalam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaiian masalah yang dihadapi. b. Dasar dan Sikap Kepemimpinan Efektif Dasar kepemimpinan agar berjalan dengan efektif adalah sebagai berikut :


1) Penentuan tujuan Seorang pemimpin harus memastikan dari awal bahwa semua anggota timnya memahami maksud dan tujuan organisasi. 2) Komunikasi Semua kebijakan, keputusan, informasi atau berita apapun yang dibuat oleh top management terkait kebaikan perusahan harus dikomunikasikan dengan baik kepada semua anggota tim. 3) Kepercayaan Komunikasi yang efektif didasari dengan adanya saling percaya antara pihakpihak yang terlibat dalam komunikasi tersebut, dalam hal ini leader dan bawahannya 4) Akuntabilitas Dasar keempat adalah pertanggungjawaban. Banyak pemimpin yang akhirnya gagal menjalankan beberapa proyek karena melalaikan dasar ini. c. Karakter Kepemimpinan Pemimpin berkarakter selalu punya identitas yang kuat. Bahkan kata character berasal dari bahasa Yunani yang bermakna lugas “enduring, lasting, atau indelible mark.” Kata kuncinya adalah mark atau ciri. Karena itu karakter bisa juga diartikan sebagai ciri-ciri khusus yang membedakan seseorang dengan orang lain. Nilai-nilai, pikiran, ucapan, dan tindakan seorang pemimpin akhirnya akan membentuk ciri dan identitas dimata followers.

4. Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,


kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2007:86). (dalam Murgiyono, 2002:15), mengemukakan bahwa: kompetensi adalah hal-hal yang mampu dilakukan seseorang. Berdasarkan teori jendela (Windows Theory), bahwa setiap kompetensi yang dimiliki individu diamati dari empat sisi yang berbentuk jendela, yaitu: pendidikan (education), keterampilan (skill), pengalaman kerja (experince), dan penguasaan teknologi (mastery of tecnology). Jadi pendidikan merupakan salah satu sisi untuk melihat kompetensi. a. Karakteristik kompetensi Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengedentifikasi karakteristik, keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan mencakup semua catatan manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komukasi, aplikasi dan pengembangan. Ada lima tipe karakteristik terpenting menurut (Wibowo, 2007:87-88) 1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikir atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. 2) Sifat adalah karakterisitik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. 3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang.


4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki

orang dalam bidang

lingkungan kerjanya. 5) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Berdasarkan uraian diatas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Analisa kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karir, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Tidak mudah membangun kompetensi, karena kemampuan yang dituntut bukan sekedar tentang skill, melainkan cara berpikir. Permasalahannya cara berpikir tidak bisa di training seperti skill, cara berpikir harus diubah dan harus ada kesadaran dari setiap individu untuk mengubahnya, untuk melakukan perannya dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut harus diimplementasikan melalui hubungan yang terbentuk antara individu dan organisasi. Bila organisasi memperhatikan kesejahteraan para pegawainya sudah tentu komitmen pegawai terhadap organisasi akan tumbuh semakin kuat. 5. Motivasi Untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi sering kali pegawai memerlukan motivasi untuk mencapai tujuan tersebut. Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan seseorang kepada orang lain atau diri sendiri. Dorongan itu dimaksudkan agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya.


Pengertian motivasi menurut para ahli,antara lain: menurut Robins (dalam Feriyanto dan Train,2015:72) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebetuhan individu, sedangkan menurut Wursanto (dalam Feriyanto dan Train,2015:72) motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efesien. Teori

motivasiHerzberg (Pramono, 2007. “Pengaruh Faktor Higeni dan

Pemuas Pada Motivasi dan Kinerja: Uji Terhadap Teori Herzberg”. Jurnal Vol.1 No.1. Maret, 2007 ) mengatakan bahwa hubungan individu dengan kerja merupakan suatu hubungan dasar dan sikap individu terhadap kerja sangat menentukan berhasil atau gagalnya individu tersebut. Ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan, yang pertama faktor hygiene, memotivasi sesorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antara manusia, imbalan, dan kondisi lingkungan (faktor ekstrinsik) sedangkan faktor kedua adalah faktor motivator, memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah prestasi, pengakuan, dan kemajuan tingkat kehidupan (faktor instrinsik). Bentuk bentuk motivasi yang sering dilakukan suatu organisasi diantaranya adalah a. Kompensasi bentuk uang Salah satu bantuk yang paling sering diberikan kepada pegawai. b. Penghargaan dan pengendalian Pengarahan yang dimaksudkan menentukan bagi pegawai mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan


pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. c. Penetapan pola kerja efektif Penyesuain yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan pegawai yang meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa perubahan besar dalam budayaintern organisasi. d. Kebijakan Suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh organisasi untuk memengaruhi sikap atau perasaan para pegawai. Dengan kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia. Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain,perilaku individu pada umumnya didorong oleh keinginan untuk merealisasikan tujuan. Kebutuhan yang paling kuatlah yang akan memimpin perilaku individu. 6. Kompensasi Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaan. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi adalah melalui kompensasi. Menurut Singodimedjo (dalam Edy Sutrysno, 2009:87) kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari organisasinya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada organisasi tersebut. Dalam teori Dessler kompensasi merupakan semua bentuk upah dan imbalanyang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka, dan


mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah dan insentif, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi. Dari ketiga definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada organisasi. Adapun jenis-jenis kompensasi yang diberikan oleh organisasi ( Kadarisman, 2012:402), yaitu: a. Kompensasi Upah Prinsip pengupahan adalah membayar seseorang sebagai penerima kerja untuk memproduksi atau menghasilkan sesuatu, baik berupa barang maupun jasa. Oleh sebab itu, menurut teori produktifitas, nilai seorang pekerja ditentukan oleh tingkat kemampuannya menghasilkan sesuatu. Dengan kata lain nilai seseorang dipengaruhi oleh apa yang layak dibayar dari pekerjaan yang dilakukannya, atau hasil yang diperoleh oleh pemberi kerja. b. Kompensasi Keamanan Keamanan kerja merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia yang dapat memengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Secara sosial, pekerja merupakan aset masyarakat sebagai subjek dalam usaha meningkatkan kesejahteraan masyarakat, dan yang terakhir dengan melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan keselamatan kerja dan meningkatkan profesionalisme unit sumber daya manusia, berkewajiban melakukan berbagai kegiatan dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja yang seperti diharuskan oleh undang-undang secara tegas, sejauh itu dipikirkan sebagai usaha untuk meningkatkan keselamatan kerja.


c. Kompensasi Kesehatan Organisasi/perusahaan memberikan berbagai tunjangan kesehatan dan perawatan kesehatan, biasanya melalaui perlindungan asuransi d. Kompensasi Insentif Kompesasi insentif (incentive compensation) pada dasarnya adalah programprogram kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktifitas. Guna lebih mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi. Kompensasi dalam bentuk insentif tersebut dimaksudkan untuk memberi upah yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. Dengan demikian, insentif disini merupakan bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan dimaksudkan

sebagai

pembagian

keuntungan

bagi

pegawai

akibat

peningkatan produktifitas atau penghematan biaya. e. Kompensasi Tunjangan Tunjangan

karyawan

(employe

benefit)

merupakan

pembayaran-

pembayaran (payments) dan jasa-jasa (services) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok; dan perusahaan/organisasi membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Dengan kata lain, tunjangan atau fringeand benefit dalam hal ini adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect compensation. Pemberian tunjangan pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan/organisasi untuk memenuhi kebutuhan pegawainya akan rasa aman (security need),


sebagai bentuk pelayanan kepada pegawai (employe services) serta menunjukan tanggung jawab sosial perusahaan (company social responsibility) kepada para pegawainya. f.

Kompensasi pelengkap Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyedian paket benefits dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan. Perkembangan pesat program-program kompensasi pelengkap ini terutama karena perubahan sikap karyawan, tuntutan serikat karyawan, persaingan memaksa perusahan/organisasi untuk menyediakan benefits yang menarik dan menjaga karyawannya, persyaratan-persyaratan yang ditetapkan pemerintah, dan tuntutan kenaikan biaya hidup.

g. Kompensasi gaji Gaji pegawai/karayawan merupakan salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya sekali sebulan). h. Kompensasi pensiun Dana yang dibayarkan secara regular dengan interval tertentu kepada pegawai setelah berhenti dari organisasi. Pensiun diberikan kepada pegawai yang telah bekerja di organisasi untuk masa tertentu. i. Kompensasi tabungan hari tua Jaminan yang dipupuk oleh karyawan sendiri dan bantuan organisasi, di samping pensiun yang diterimanya. 7. Kinerja Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu


untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaanya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah. Menurut Rivai ( 2004 : 309) kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang ddihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Yuwaliatin (dalam Mangkunegara, 2006 67) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, perencanaan kegiatan kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. kinerja karyawan dapat dilihat dari indikator-indikator sebagai berikut: a. Keputusan atas segala aturan yang telah di tetapkan organisasi. b. Dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya tanpa 20 kesalahan atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah. c. Ketepatan dalam menjalankan tugas.


Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut: a.

Hasil

kerja,

bagaimana

seseorang

itu

mendapatkan

sesuatu

yang

dikerjakannya. b. Kedisiplinan yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang menyelesikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yng dibutuhkan. c.

Tanggung jawab dan kerja sama, bagaimana seseorng bisa bekerja dengan baik walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan.

B. Penelitian Sebelumnya Begitu banyak peneitian mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Di antaranya penelitian yang di lakukan oleh : 1. Chirtilis .O. Posuma, “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbusuyang Manado”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan secara parsial dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ratumbusuyang Manado. Dalam penelitian ini sampel digunakan sebanyak 334 sampel, penelitian ini menggunakan uji analisis regresi linear berganda. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komptensi, kompensasi dan kepemmpinan berperngaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Harry Murty, Veronika Agustini Srimulyani,

“ Pengaruh Motivasi terhadap

Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja pada PDAM Kota Madun “. Tujuan penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai PDAM, dan untuk menguji pengaruh kepuasan terhadap kinerja pegawai PDAM. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak


156 sampel, teknik pengambilan yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kinerja pegawai, dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Nana, Siti, Idrus Taba, “ Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kinerja Perusahan Pada Divisi Tambang PT Inco Sorowako”. Tujuan penelitian ini untuk membuktikan pengaruh kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. dalam penelitian ini digunakan sampel sebanyak 764 sampel, teknik analisis yang digunakan adalah random sampling. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan.


C. Kerangka Konseptual Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

kepemimpinan

kompetensi

Kinerja pegawai

motivasi

kompensasi

Gambar II.1. kerangka konseptual

Keterangan : Variabel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2, X3, X4 di duga berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

: pengaruh secara bersama-sama variabel X terhadap variabel Y : pengaruh positif secara parsial variabel X terhadap variabel Y


D. Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Kinerja pegawai tidak terlepas dari beberapa faktoryaitu kepemimpinan, kompetensi,

motivasi

dan

kompensasi.

Kepemimpinan

adalah

kemampuan

mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok, unsur yang harus ada di dalam kepemimpinan, yaitu pengaruh dan hubungan interpersonal. Pemimpin yang melaksanakan tugasnya secara baik, akan menjadi panutan dan teladan bagi para anggotanya. Dengan ada hubungan yang baik antara pemimpin dan anggota, maka bawahan akan sepenuh mendukung kebijakan yang dilakukan oleh pimpinan, sehingga dapat meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Maka diduga semakin berpengaruh seorang pemimpin semakin tinggi pula kinerjanya dan semakin baik hubungan pemimpin dengan anggotanya semakin baik kinerjanya Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan stategi organisasi. dengan melalui suatu kompetensi seorang pegawai akan mampu bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya. Maka kompetensi berpengaruh dalam terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan sesuai dengan tuntutan peran kerjanya maka kinerja karayawan akan semakin meningkat. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebetuhan individu. Untuk memenuhi


kebetuhan hidup maka seseorang harus bekerja. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang. Sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dalam bekerja. Untuk mencapai hal ini maka diperlukan

motivasi dalam bekerja. Semakin besar

motivasi seseorang maka kinerjanya akan semakin meningkat. Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang

karyawan dari

organisasinya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada organisasi tersebut. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaan. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi adalah melalui kompensasi. Semakin baik kompensasi yang diterima, maka kinerjanya akan semakin meningkat. E. Hipotesis Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang harus diuji kebenarannya. Dalam suatu organisasi, kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tersebut akan menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi. Bagaimana kepemimpinan yang dijalankan dapat meningkatkan kinerja pegawai, bagaimana kompetensi dan motivasi dari dalam diri untuk meningkatkan kinerja kerjanya, dan bagaimana pemberian kompensasi dari organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena pengawasan dan pengarahan yang dilakukan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan yang maksimal, sebaliknya jika pimpinan tidak melakukan pengawasan dan pengarahan,


maka kinerja pegawai akan rendah. Kompetensi dan motivasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena keinginan dan semangat untuk mencapai hasil kerja yang maksimal, maka akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/kinerja pegawai tersebut. Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai, karena kompensasi diharapkan mampu memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja yang baik. Berdasarkan analisis tersebut, maka peneliti mengemukakan bahwa variabelvariabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maka penulis merumuskan hipotesis secara bersama-sama (H1) dan secara parsial (H2), sebagai berikut : H1 : kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi berpengaruh secara bersama-samal terhadap kinerja pegawai. H2 : kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja pegawai.


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus. Studi kasus merupakan penelitian yang dilakukan

secara intensif, terperinci dan mendalam

terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya berlaku pada kasus yang bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan pada kasus lain. B. Subjek dan Objek Penelitian 1.

Subjek penelitian Subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah pegawai tetap Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.

2. Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, kompetensi, motivasi, kompensasi dan kinerja pegawai tetap Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. C. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret - Mei 2016. Lokasi penelitian ini di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi variabel a.

Variabel bebas ( independent variable ) Variabel bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepemimpinan (X1), kompetensi (X2), motivasi (X3), dan kompensasi (X4).

b.

Variabel terikat ( dependent variable ) 27


Variabel terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). 2. Defenisi variabel a.

Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok

b. Kompetensi (X2) Kompentensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan

atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. c. Motivasi (X3) Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebetuhan individu. d. Kompensasi (X4) Kompensasi merupakan semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari organisasinya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada organisasi tersebut. 3. Pengukuran variabel Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan defenisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti.


Peneliti akan menggunakan skala pengukuran data, yaitu teknik skla likert berskala 1 sampai 5. Pernyataan pada angket dibuat dalam bentuk cheeklist dan masing-masing item jawaban memiliki bobot yang berbeda. Bobot dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut :

keterangan Sangat setuju

Skor 5

Setuju Netral Tidak setuju Sangat tidak setuju

4 3 2 1

E. Defenisi Operasional Indikator 1. Kepemimpinan (X) Kepemimpinan adalah serangkaian usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk mempengaruhi kinerja para bawahannya, dalam upaya untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Indikatornya meliputi : a. Pengaruh. b. Hubungan kepemimpinan dengan anggota. 2. Kompetensi (X3) Kompetensi

adalah

hal-hal

yang

mampu

dilakukan

seseorang

dalam

meningkatkan kinerjanya. Indikatornya adalah: a. Kemampuan b. Pengetahuan 3. Motivasi (X3) Motivasi adalah keinginan kerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang untuk mau

melakukan


pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Indikatornya adalah : a. Kebutuhan untuk mencapai prestasi. b. Penghargaan. 4. Kompensasi (X4) Kompensasi adalah apa yang diterima oleh seorang pegawai atas kontribusinya yang diberikan kepada organisasi. Indikatornya adalah: a. Kompensasi financial langsung b. Kompensasi financial tidak langsung 5. Kinerja pegawai (Y) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan. Indikatornya adalah : a. Kualitas kerja b. Kuantitas c. Disiplin F. Populasi Dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayahgeneralisasi yang atas obyek /subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian akan ditarik suatu kesimpulan

(Sugiyono, 2008:80). Populasi

penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:80). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari


pegawai yang bekerja di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. Untuk mendukung penelitian ini, maka peneliti akan menyebarkan angket sebanyak 100 angket dari 124 pegawai yang bekerja di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. Perhitungan jumlah sampel dilakukan dengan rumus Slovin, yaitu : n = N/ (1 + Ne²) Keterangan n = ukuran sampel N = jumlah populasi E = nilai kritis yang digunakan (0,01) 100 = ( 1 + 124 × 0,01² ) = 1 + 0,012 = 100/1,012 = 98,81 (dibulatkan jadi 100). Jadi sampel yang digunakan adalah sebanyak 100 responden. G. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah random sampling. Pengertian random samplingmenurut Sugiyono (2008:122) adalahteknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai anggota sampel. H. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden, tentang hal-hal yang langsung dengan obyek penelitian. Dalam hal ini yang dilakukan adalah metode kuesioner.


2. Data Sekunder Data sekunder adalah data pendukung penelitian, yang diperoleh dari sumbersumber yang ada diorganisasi. I.

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam peneletian ini adalah dengan metode kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:192).

J.

Teknik Pengujian Instrumen Pengujian instrument diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian layak atau tidak. 1. Uji Validitas Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar,2005:58). Semakin tingi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasaran. Pengujian validitasmenggunakan teknik korelasi product moment. Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:

rxy=

𝑁∑𝑋𝑌−(∑𝑋)(∑𝑌)

√〔𝑁∑𝑋 2 −(∑𝑋)2 〕〔𝑁∑𝑌 2 − (∑𝑌)²〕

keterangan: Rxy = koefisien korelasi product moment N

= jumlah responden


X

= nilai dari setiap item

Y

= nilai seluruh item

Distribusi (tabel r) untuk α 5% dan derajat kebebasan (dk= n-2) Dikatakan valid jika rhitung >rtabel 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument

pengukuran

(Umar,

2005:57).

Realibilitas

digunakan

untuk

mengatahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas, dalam penelitian ini Cronbach’s Alpha. Adapun rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut: 𝑘 𝑘−1

〕〔1 −

∑ σb² 𝜎12

]

Keterangan= rıı

= reliabilitas instrument

k

= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal.

∑ σb² = jumlah varian butir 𝜎12

= varian total

Dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,6.

K.

Teknik Analisis Data Pengujian terhadap hipotesis dalam menggunakan analisis linear berganda. Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, teknik analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh kepemimpinan,


kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Rumus umum dari regresi linier berganda adalah: Y=a + bıXı + b2X2+ bзXз + b4X4 Keterangan: Y = kinerja karyawan a = konstanta regresi bı = koefesien regresi kepemimpinan b2

=

koefisien regresi kompetensi

bз = koefisien regresi motivasi b4 = koefisien regresi kompensasi Xı = kepemimpinan X2 = kompetensi Xз = motivasi X4 = kompensasi

L. Uji Asumsi Klasik Penelitian yang menggunakan alat analisis regresi linier berganda harus mengenali asumsi-asumsi yang mendasarinya. Jika asumsi-asumsi ini tidak terpenuhi, hasil analisis mungkin berbeda dengan kenyataan. Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrika. Dalam hal ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. 1. Uji Normalitas Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang normal. Model regresi yang baik


adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat data yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dan jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi ini tidak memenuhi asumsi normalitas. (Ghozali, 2005 http://www.purariset.web.id/Jalur). 2. Uji Multikolinearitas Diagnosis secara sederhana terhadap adanya multikolinearitas di dalam model regresi salah satunya adalah melalui nilai t F

hitung

tinggi sedangkan niali t

hitung

hitung,

r² dan F hitung, jika r² tinggi nilai

sangat rendah, maka kemungkinan terdapat

multikolinearitas dalam model tersebut. Alat statistik yang sering dipergunakan untuk menguji gangguan multikolinearitas dalam model tersebut adalah dengan variance inflation factor (VIF), yaitu jika nilai toleransi ≥ 0,1, dan VIF ≤ 10 maka tidak terjadi gangguan multikolinearitas, tetapi apabila nilai toleransi ≤ 0,1 dan VIF ≥ 10 maka terjadi gangguan multikolinearitas. 3. Uji Heterokedasitas Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedasita M. Pengujian Hipotesis 1. Uji F Dalam penelitian ini , uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengatuh variabel-variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah:


a. Menentukan formulasi hipotesi H0 : variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hi : variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja. b. Menentukan tingkat signifikan Tingkat signifikan menggunakan α = 5% (signifikasi 5% atau 0,005 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian). c. Menentukan Fhitung dengan mengunakan SSPS atau rumus Fhitung (Priyatno,2008:81). 𝑅2

𝑘

Fhitung ═ ( 1−𝑅2 )(𝑛−𝑘−1) keterangan R² =koefosien determinasi n =jumlah data atau kasus k =jumlah variable independen d. Menentukan Ftabel Df1 =jumlah variabel -1 Df2 = n-k-2 Keterangan N =jumlah sampel K =jumlah variabel independen Df =degree of freedom/ derajat kebebasan e. Kriteria Pengujian H0 ditolak dan Hiditerima jika Fhitung ≥ F tabel H0 diterima dan Hi ditolak jika F hitung< Ftabel


H0 diterima

H0 ditolak

Gambar.III.1 Uji F

f. Menarik kesimpulan Jika H0 diterima dan Hi ditolak maka kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Jika H0 ditolak dan Hiditerima maka kepemimpinan, kompentesi, motivasi dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. 2. Uji t Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas.Untuk mengetahui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh atau tidak, digunakan uji t: a. Menentukan tingkat siginifikan Tingkat signifikan menggunakan α = 5% (signifikasi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

b. Menentukan thitung dengan menggunakan SSPS atau rumus thitung (priyatno,2008:84)

thitung ═

𝑟 √𝑛−𝑘−2 √1−𝑟²


keterangan: r =koefisien korelasi parsial k =jumlah variabel independen n =jumlah data

c. Menentukan ttabel Tabel distribusi t dicari pada a = 5% (uji 1 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah variabel independen). 1) Kriteria pengujian H0 ditolak dan H1 diterima jika thitung ≥ ttabel H0 diterima dan H1 ditolak jika thitung
H0 diterima

H0 ditolak

Gambar III.2 Uji t

2) Menarik kesimpulan Jika H0 diterima dan Hi di tolak dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Jika H0 ditolak dan H1 diterima dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.


N. Uji Adjusted R Square Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (kepemimpinan, kompetensi motivasi dan kompensasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Adapun rumus yang digunakan: 𝑅²=

bı∑XıY + b2∑X2Y ∑Y²

Keterangan 𝑅² = koefisien determinasi X = varibel independen B = koefosien regresi Y = variabel dependen Koefisien adjusted R Square mendekati 0 menunjukkani bahwa variabel bebas (X) yang dipilih tidak dapat menerangkan baik variabel terikat yang bersangkutan, sebaliknya bila koefisien adjusted R square mendekati 1 menunjukkan bahwa variabel (X) yang digunakan penelitian ini telah dapat menerangkan variabel terikat (Y) secara hampir sempurna.


BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Organisasi Departemen Agama RI secara resmi dibentuk pada tanggal 3 Januari 1946, setahun setelah Indonesia merdeka dengan Penetapan Pemerintah Nomor 1/SD Tahun 1946. Pada tahun awal pembentukan Departemen Agama, Provinsi Nusa Tenggara belum terbentuk. Wilayah yang sekarang menjadi wilayah Provinsi NTT masih tergabung dalam Provinsi Sunda Kecil yang berdasarkan peraturan pemerintah Nomor 21 tahun 1950 (lembaran Negara Republik Indonesia No 59 Tahun 1950) yang meliputi daerah Flores, Sumba dan Timor termasuk Sumbawa, Timor, Flores, Sumba, Alor, Lembata, Sabu, Rote, dan pulau-pulau kecil. Maka sejalan dengan restorasi di Departemen Agama, pada tahun ini dibuka Kantor Urusan Agama Provinsi yang berkedudukan di Singaraja yang meliputi urusan Agama Islam, Kristen Katolik, Kristen Protestan, Hindu dan Budha. Untuk memperlancar pelaksanaan tugas dibentuk Kantor Urusan Agama Daerah (KUAD) sampai terbentuknya Kabupaten di seluruh wilayah Provinsi Nusa Tenggara. Dimulai dengan pembentukan KUAD Timor pada 01 November 1951, KUAD Kristen Protestan Timur (1952). Pada tahun yang sama (1952) juga di bentuk KUAD Flores yang berpusat di Ende dan KUAD Sumba di Waingapu.

Dengan keluarnya surat keputusan Menteri Agama RI Nomor 91 Tahun 1967 tentang perubahan Struktur Organisasi Departemen Agama dengan menggunakan nomenklatur Perwakilan Departemen Agama Provinsi maupun Kabupaten. Berkaitan dengan perubahan Struktur Organisasi Departemen Agama di Daerah-daerah dan atas permintaan Gubernur Kepala Daerah Provinsi NTT supaya membentuk Perwakilan 40


Departemen Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang agar Pemerintah dan Badan Legislatif dapat berhubungan langsung dengan satu instansi saja (Perwakilan Departemen Agama Provinsi NTT), maka pada bulan Desember 1968 diadakan permusyawaratan dengan hasil menunjuk Abdul Syukur ID sebagai pejabat sementara (Pjs) Kepala Perwakilan Departemen Agama Provinsi NTT, melalui Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Provinsi NTT tanggal 8 Januari 1968 Nomor 539/UP22/I/46, yang kemudian ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Agama RI tanggal 26 Maret 1968 Nomor BV/3.14/1372 mensyahkan Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Provinsi NTT sebagaimana tersebut di atas. Dalam rangka pelaksanaan Koorinasi dan Sinkronisasi (KIS), Struktur organisasi dan Tata Kerja Depatemen Agama Nomor 91 Tahun 1967 disempurnakan lagi dengan surat keputusan Menteri Agama RI Nomor 52 Tahun 1971, Kantor Perwakilan Departemen Agama Provinsi diubah Nomenklatur menjadi Kantor Wilayah dan Kantor Perwakilan Departemen Agama Kabupaten berubah menjadi Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kodya. Unit teknis jawatan berubah menjadi bidang di samping ada juga menjadi Pembimbing Urusan di Kanwil dan Seksi/Penyelenggara di Tingkat Kabupaten/Kodya. B. Visi dan Misi a. Visi Kanwil Kemenag Provinsi NTT “Terwujudnya Masyarakat Nusa Tenggara Timur Yang Taat Beragama, Rukun, Cerdas, dan Sejahtera Lahir Batin dalam Rangka Mewujudkan Indonesia yang Berdaulat, Mandiri dan Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong “.


b. MisiKanwil Kemenag Provinsi NTT a. Meningkatkan Pemahaman dan Pengamalan Ajaran Agama b. Memantapkan Kerukunan Intra dan Antar Umat Beragama c. Menyediakan Pelayanan Kehidupan Beragama yang Merata dan Berkualitas d. Meningkatkan Pemanfaatan dan Kualitas Pengelolaan Potensi Ekonomi Keagamaan e. Mewujudkan Penyelenggaraan Ibadah Haji dan Umrah yang Berkualitas dan Akuntabel f. Meningkatkan Akses dan Kualitas Pendidikan Umum Berciri Agama, Pendidikan Agama pada Satuan Pendidikan Umum dan Pendidikan Keagamaan g. Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan yang Bersih, Akuntabel dan Terpercaya

C. Lokasi Instansi Kanwil Kementerian Agama Provinsi NTT Alamat: Jl. Frans Seda – Kota Kupang Telp. (0380) 8553929 e-mail: [email protected]

D. Ketenagakerjaan 1. Jumlah Tenaga Kerja Kanwil Kementerian Agama Provinsi NTT saat ini memperkerjakan 124 tenaga kerja tetap. Yang terdiri dari : kepala kantor 1 orang, kepala bagian TU 1 orang, sub bagian umum 13 orang, sub bagian perencanaan san keuangan 14 orang, sub bagian organisasi, tata laksana dan kepegawaian 15 orang, sub bagian hukum dan kerukuanan umat beragama 7 orang, sub bagian informasi dan hubungan


masyarakat 7 orang, bidang pndidikan islam 12 orang, bidang haji dan bimas islam 11 orang, bidang bimbingan masyarakat kristen 14 orang, bidang urusan agama katolik 11 orang, bidang penddidikan katolik 10 orang, pembimbing syariah 3 orang, pembimbing masyarakat hindu 3 orang, pembimbing masyarakat budha 2 orang. 2. Sistem Penggajian Adapun sistem penggajian pegawai pada Kanwil Kementerian Agama Provinsi NTT dibayarkan berdasarkan : a. Pangkat/Golongan Semakin tinggi pangkat/golongan seorang pegawai , semakin besar gaji yang diperoleh. b. Masa Kerja Pegawai Besaran gaji juga tergantung pada berapa lama yang bersangkutan

dia

mengabdi semakin besar pula gaju yang diperoleh pegawai yang bersangkutan. c. Kelas Jabatan Pegawai Ini hanya terkait dengan pembayaran tunjangan kinerja. Besaran ikan berdasarkan kelas jabatan pegawai yang bersangkutan. Semakin tinggi kelas jabatannya, semakin besar pula tunjangan kinerja pegawai yang bersangkutan. Akan tetapi, besaran tunjangan yang diterima tergantung pada tingkat kedipslinan masuk dan keluar kantor serta capaian kinerja yang bersangkutan. 3. Waktu Kerja Waktu kerja pegawai di lingkupKanwil Kementerian Agama Provinsi NTT sebanyak 8,5 jam per hari, dengan perincian 7,5 jam waktu kerja efektif dan 1 jam istirahat. Masuk kerja pada 07.30 WITA dan keluar kantor 16.00 WITA.


E. Struktur Organisasi

Kepala KanwiL Kemenag NTT

Kepala TU

Kabid Pendakat

Kabid urakat

Kabid kependais & pm

Kabid haji & Bimas Islam

Kabid Bimas Kristen

Pembimas hindu

Pembimas Budha

OEND AKAT

Pembimas syariah

Kasubag umum

Kasubag perencanaan & keuangan Kasubag ortala & kepegawaian n

Kepala kankemenag kota

Gambar IV.1 Struktur Organisasi Kanwil Kementerian Agama Provinsi NTT

Kasubag informasi &humas Kasubag hukum & kub


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.

Deskripsi Data dan Analisis 1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Populasi yang diteliti adalah pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. Jumlah sampel yang di ambil 100 responden, yang terdiri dari 124 pegawai tetap. Cara pengambilan sampel menggunakan teknik sampling purposive.Responden dalam penelitian ini dapat di kategorikan dalam beberapa karakteristik responden, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, dan pendidikan. a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin responden dalam penelitian ini dibedakan menjadi pria dan wanita. Hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan dalam tabel berikut : Tabel V.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Jeis Kelamin Pria Wanita Total

Jumlah 54 46 100

Presentase (%) 54% 46% 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian bahwa sebagian responden berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 54 responden atau sebesar 54 % dan sisanya sebanyak 46 responden atau 46 % adalah wanita. Dengan demikian responden penelitian dengan sampel sebanyak 100 pegawai didominasi oleh responden yang berjenis kelamin pria.

45


b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dalam penelitian ini, usia responden dikelompokkan menjadi empat kelompok umur, seperti yang tercantum dalam tabel berikut : Tabel V.2 Karakteristik Berdasarkan Usia No 1 2 3 4

Usia(tahun) 21-30 31-40 41-50 51-60 Jumlah

Jumlah 9 42 30 19 100

Presentase (%) 9% 42 % 30 % 19 % 100 %

Berdasarkan tabel di atas, jumlah responden berdasarkan usia penelitian ini interval 21 – 31 tahun sebanyak 9 orang (9%), interval 31 – 40 tahun sebanyak 42 orang (42%), interval 41 – 50 sebanyak 30 (37%) dan interval 51 – 60 sebanyak 19 orang (19%). c. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Dalam penelitian ini, pendidikan responden dikelompokkan menjadi empat kelompok pendidikan, seperti yang tercantum dalam tabel berikut :

Tabel V.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan No 1 2 3 4

Pendidikan SMA Diploma Sarjana Lain-lain Jumlah

Jumlah 9 9 82 0 100

Presentase (%) 9% 9% 82% 0% 100%


Berdasarkan tabel dalam

penelitian

ini

diatas dapat diidentifikasi bahwa mayoritas responden berpendidikan

Sarjana

sebanyak

82

responden,

berpendidikan Diploma dan SMA masing - masing sebanyak 9 responden. B. Analisis Kuantitatif 1. Pengujian Instrumen a. Hasil Uji Validitas Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik korelasi product momen. Dikatakan valid apabila hasil uji mendekati angka kritis 5 %. Tabel V. 4 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan No r hitung soal

Syarat

Kesimpulan

1 0,532 >0,361 Valid 2 0,373 >0,361 Valid 3 0,282 > 0,361 Tidak Valid 4 0,564 > 0,361 Valid 5 0,438 > 0,361 Valid 6 0,613 > 0,361 Valid 7 0,568 > 0,361 Valid 8 0,585 > 0,361 Valid Dari Tabel V.4 di atas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja

yang valid ada7

pertanyaan, sedangkan yang tidak valid ada 1 pertanyaan yang harus dikeluarkan dan di ulang lagi uji validitasnya.


Tabel V.5 Hasil Uji Ulang Validitas Variabel Kinerja No r hitung soal 1 2 4 5 6 7 8

0,532 0,373 0,564 0,438 0,613 0,568 0,585

Syarat > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari Tabel V.4. diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Kepemimpinan dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel Kepemimpinan semuanya valid. Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi No r hitung soal 9 10 11 12 13 14

0,928 0,884 0,600 0,557 0,751 0,699

Syarat > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari Tabel V.6 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Kompetensi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kompetensi semuanya valid.


Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi No r hitung soal 15 16 17 18

0,768 0,649 0,724 0,560

Syarat > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid

Dari Tabel V.7 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel motivasi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,197) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel motivasi semuanya valid. Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi No r hitung soal 19 20 21 22

0,743 0,801 0,761 0,817

Syarat > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid

Dari Tabel V.8 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Kompensasi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kompensasi semuanya valid.


Tabel V.9 Hasil uji validitas variabel Kinerja No soal

r hitung

Syarat

Kesimpulan

23 24 25 26 27 28 29 30

0,147 0,059 0,563 0,642 0,754 0,844 0,705 0,759

> 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361

Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari Tabel V.9 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja yang valid ada 6 pertanyaan, sedangkan yang tidak valid ada 2 pertanyaan yang harus dikeluarkan dan di ulang lagi uji validitasnya.

Tabel V.10 Hasil Uji Ulang Validitas Variabel Kinerja No soal r hitung 25 26 27 28 29 30

0,449 0,695 0,806 0,904 0,753 0,792

Syarat

Kesimpulan

> 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari Tabel V.10 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja semuanya valid.


b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengujian untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat diandalkan Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah kuisioner memenuhi syarat reliabel. Intrumen dikatakan reliabel Croanbach Alpha

atau cukup andal jika memiliki

lebih dari 0,6. Tabel berikut menyajikan hasil pengujian

reliabilitas : Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas No 1 2 3 4 5

Item Pertanyaan Kepemimpinan Kompetensi Motivasi Kompensasi Kinerja

Nilai α 0,602 0,835 0,605 0,763 0,817

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa semua variabel bersifat reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Cronbach Alpha semua variabel lebih besar dari 0,6. 2. Teknik Analisis Data Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Dari pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut :


Tabel V.12 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

3.343

2.961

t

Sig.

1.129 .262

kepemimpinan .313

.093

.329

3.371 .001

kompetensi

.123

.111

.114

1.106 .271

motivasi

.315

.153

.201

2.062 .042

kompensasi

.247

.129

.173

1.916 .058

a. Dependent Variable: kinerja

Analisis regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda pada tabel di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y=3.343 + 0,313 Xı + 0,123 X2+ 0,315 Xз + 0,247 X4 Keterangan : X1 = Kepemimpinan X2 = Kompetensi X3 = Motivasi X4 = Kompensas 3. Uji Asumsi Klasik a.

Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal


atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat grafik histogram dan normalprobability plot berikut :

Gambar V.1 Grafik Histogram

Gambar V. 2 Normal Probabilty Plot

Berdasarkan tampilan output chart di atas kita dapat melihat grafik histrogram maupun grafik plot. Dimana grafik histrogram memberikan pola distribusi yang


melenceng ke kanan yang artinya adalah data berdistribusi normal. Selanjutnnya, pada gambar P-Plot terlihat titik-titik mengikuti dan mendekati garis diagonalnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. b.

Uji Multikolnieritas Dengan menggunakan variance inflation factor (VIP) dapat mendeteksi masalah Multikolnieritas dalam sebuah model regresi berganda, jika nilai toleransi > 0,1 dan VIF < 10 maka tidak terjadi Multikolnieritas tetapi apabila nilai toleransi < 0,1 dan VIF > 10 maka terjadi Multikolnieritas Tabel V.13 Hasil Uji Multikolnieritas Coefficientsa

Collinearity Statistics

1

Correlations ZeroModel order Partial Part Tolerance VIF Kepemimpinan .520 .327 .272 .681 1.468 Kompetensi

.449

.113

.089 .611

1.638

Motivasi

.455

.207

.166 .684

1.462

Kompensasi

.393

.193

.154 .793

1.261

Berdasarkan tabel koefisien diatas diperoleh nilai tolerance dari variabel kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi masing – masing 0,681, 0,611, 0,684, 0,793 semua nilai tolerance menunjukkan nilai tolerance data 0,1 dan juga nilai VIF dari semua variabel independennya menunjukkan nilai VIF > 10, jadi dapat disimpulkan bahwa korelasi antar variabel inependennya menunjukkan tidak adanya gangguan Multikolinearitas sehingga data tersebut layak untuk diteliti.


a. Uji Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Cara untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPERD

Gambar V.3 Hasil Uji Heterokedastisitas Dari hasil ouput di atas didapatkan gambar Scartterplot antara Studentized residual dan Standardized predicted Value, bahwa titik – titik menyebar dibawah dan diatas sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola tertentu sehingga dapat dianggap variabel bebas diatas tidak terjadi heteroskedastisitas. 4. Uji Hipotesis a.

Uji F Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui tingkat spesifikasi pengaruh variabel bebas secara bersama–sama terhadap variabel terikat. Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:


H0: Variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi tidak berpengaruh yang signifikann secara bersama–sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai. Hi: Variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi berperngaruh yang signifikann secara bersama– sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai.

Tabel V.14 Hasil Uji F disajikan pada tabel dibawah ini ANOVAb Sum of Mean Model Squares Df Square F Sig. 1 Regression 290.744 4 72.686 14.698 .000a Residual 469.816 95 4.945 Total 760.560 99 a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, motivasi, kompetensi b. Dependent Variable: kinerja pegawai

Berdasarkan hasil uji F pada tabel di atas diperoleh nilai F sebesar 14,698 dengan tingkat nilai signifikan sebesar 0,000. H0 ditolak jika Fhitung

≥

Ftabel (14,698 > 2,7023). Nilai signifikan yang dihasilkan 0,000 nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi NTT. b. Uji t Digunakan untuk mengetahuitingkat signifikan spesifikasi dari pengaruh variabel independent

secara keseluruhan terhadap variabel dependent. Dari


hasil perhitungan didapat nilai thitunguntuk masing – masing variabel independent, dan nilai thitungpada df = n -2 – k = 100 – 2 – 4 = 94 dengan tingkat signifikan ( α ) = 5% / 2 = 0,025 seperti dalam tabel di bawah ini Tabel V.15 Rangkuman Hasil Uji t Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1 (Constant)

Std. B Error 3.343 2.961

Beta

T Sig. 1.129 .262

Kepemimpinan .313

.093

.329

3.371 .001

Kompetensi

.123

.111

.114

1.106 .271

Motivasi

.315

.153

.201

2.062 .042

Kompensasi

.247

.129

.173

1.916 .058

Berdasarkan hasil output diatas maka menghasil kan uji t dengan nilai t tabel sebesar 1,986 1) Hasil pengujian Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai (X1) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: H0

:

Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai

Hi : Variabel kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (3,371 > 1,986) dengan P-value sebesar 0,001 < 0,05. Hal ini berarti bahwa H0ditolak, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai 2) Hasil pengujian Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai (X2) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:


H0

:

Variabel komptetensi

tidak berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja pegawai Hi : Variabel kompetensi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (1,106 < 1,986) dengan P-value sebesar 0,271 > 0,05. Hal ini berarti bahwa H0diterima, dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai. 3) Hasil pengujian Pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai (X3) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: H0 : Variabel motivasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Hi : Variabel motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (2,602 > 1,986) dengan P-value sebesar 0,042 > 0,05. Hal ini berarti bahwa H0ditolak, dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai. 4) Hasil pengujian Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai (X4) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: H0 : Variabel kompensasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Hi : Variabel kompensasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (1,916 < 1,986) dengan P-value sebesar 0,058 > 0,05.


Hal ini berarti bahwa H0diterima, dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpemgaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai. 5. Uji Adjusted R Square Tabel V. 16 Hasil Uji Adjusted R Squre Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a 1 .618 .382 .356 2.224 a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, motivasi, kompetensi b. Dependent Variable: kinerja

Pada hasil analisis uji koefiesien determinasi dapat dikemukakan bahwa nilai adjusted R Squared sebesar 0,356 memberikan arti bahwa kontribusi perubahan dalam kinerja pegawai yang disebabkan oleh variabel yang terdiri dari kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi sebesar 35, 6%. Ini berarti bahwa 35,6% variasi atau nilai kinerja pegawai dijelaskan oleh keempat variabel tersebut dan sisanya 64,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 6. Penafsiran Persamaan Regresi Nilai konstanta sebesar 3,343 berarti bila variabel kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi masing-masing = 0, maka besaran kinerja pegawai sebesar = 3,343. Nilai koefisien regresi kepemimpinan (X1) sebesar 0,313 (pada sig 0,001 < 0,05 dan pada tabel t

hitung

3,371 > t

tabel

1,986) berarti bahwa jika kepemimpinan

ditingkatkan satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami perubahan sebesar 0,313. Nilai koefisien regresi kompetensi (X2) sebesar 0,123 (pada sig 0,271 > 0,05 dan pada tabel t

hitung

1,106 <

t

tabel

1,986) berarti bahwa jika kompetensi

ditingkatkan satu satuan maka tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai


koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0,315 (pada sig 0,042 > 0,05 dan pada tabel t hitung

2,062> t

tabel

1,986) berarti bahwa jika motivasi ditingkatkan satu satuan maka

kinerja pegawai akan mengalami perubahan sebesar 0,315. Nilai koefisien regresi kompensasi (X4) sebesar 0,247 (pada sig 0,058 > 0,05 dan pada tabel t t

tabel

hitung

1,910 <

1,986) berarti bahwa jika kompensasi ditingkatkan satu satuan maka tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

C. Pembahasan Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh dari kepemimpinan, kompetensi,

motivasi

dan

kompensasi

terhadap

kinerja

pegawai.

kinerja

merupakanhasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan. Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui uji F, uji t dan R². Melalui uji F dapat diketahui bahwa variabel-variabel bebas (kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi) mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (kinerja pegawai). Hal ini dapat ditunjukkan melalui hasil uji F dengan nilai F hitung sebesar 14.498 dengan P-value ssebesar 0,000. Nilai F hitung yang diperoleh menunjukkan nilai yang lebih besar dari F

tabel(F

hitung > F

tabel;

14.698 > 3.9423)

dan nilai signifikan yang lebih kecil dari 5% ( 0,000 < 0,05), dapat disimpulkan bahwa variabel–variabel bebas dalam penelitian ini(kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi) secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikatnya (kinerja pegawai). kinerja pegawai akan semakin meningkat bila dikaitkan dengan semakin efektifnya kepemimpinan, kompetensi yang semakin tinggi, motivasi yang semakin tinggi dan kompensasi yang semakin tinggi dari seorang pegawai. Hal ini


didukung oleh penelitian yang pernah dilakukan Christilia Posuma (2013) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan, kompetensi, dan kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan juga penelitian yang pernah dilakukan Harry Murty, Veronika A, (2013) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Melalui uji t diketahui bahwa variabel kepemimpinan dan variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Untuk variabel kepemimpinan (X1) menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,001 berarti H0 ditolak. Hal ini sesuai dengan penelitian yan dilakukan oleh Nana, Siti dan Idrus Taba (2011) bahwa kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan merupakan serangkaian usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk mempengaruhi kinerja para bawahannya, dalam upaya untuk meningkatkan

kualitas kinerja pegawaidengan

berpengaruhnya seorang pemimpin dan adanya hubungan yang baik antara pemimpin dan bawahan maka akan mendukung sepenuhnya terhadap kebijakan yang dilakukan pemimpin. Kepemimpinan menjadi sangat penting, maka sebaiknya instansi meningkat kepemimpinan,dengan memperhatikan pengaruh pimpinan dalam berbuat sesuatu yang membuat anggota senang bekerja, menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai, selalu memperhatikan konflik yang terjadi diantara anggota, selalu memotivasi anggota untuk bekerja maksimal, selalu memberitahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya, selalu melakukan hubungan baik dengan pegawai, memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan, dan melibatkan partisipasi anggota dalam setiap kegiatan, maka dengan demikian hal-hal tersebut akan semakin meningkatkan kinerja para pegawai.Dari penelitian ini diperoleh ratarata skor dari setiap pernyataan mengenai variabel kepemimpinan, yaitu : pimpinan


berbuat sesuatu yang membuat anggota senang bekerja(4,30), pimpinan menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai (4,29), pimpinan selalu memperhatikan konflik yang terjadi diantara anggota(4,17), pimpinan selalu memotivasi anggota untuk bekerja maksimal(443), pimpinan selalu memberitahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya(4,41), pimpinan selalu melakukan hubungan baik dengan pegawai (4,36), pimpinan memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan(4,37), pimpinan melibatkan partisipasi anggota dalam setiap kegiatan ( 4,32). Untuk variabel motivasi (X3) menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,042 berarti H0 di tolak.Hal ini sesuai dengan penelitian yan dilakukan oleh Nana, Siti dan Idrus Taba (2011) bahwa motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan keinginan kerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang untuk mau melakukan pekerjaan

atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Untuk

meningkatkan kinerja pegawai,sebaiknya instansi lebih memperhatikan usaha untuk meningkatkan karier yang dilakukan para pegawai untuk mencapai prestasi, bekerja keras yang dilakukan untuk mencapai hasil yang maksimal,bekerja keras untuk naik ke jenjang pekerjaan yang diperoleh saat ini dan berusaha untuk menjadi yang terbaik diantara rekan-rekan kerja. Dengan demikian hal-hal ini dapat meningkatkan kinerja pra pegawai mnejadi lebih baik.Dari penelitian ini diperoleh rata-rata skor dari setiap pernyataan mengenai variabel motivasi, yaitu :saya berusaha meningkatkan karier saya untuk mencapai prestasi saya (4,30), saya berusaha bekerja keras untuk mencapai hasil yang maksimal (4,49), saya bekerja keras untuk naik ke jenjang


pekerjaan saya saat ini (4,35), saya berusaha untuk menjadi yang terbaik diantara rekan-rekan kerja saya (4,31). Sedangkan kompetensi (X2) dan kompensasi (X4) tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Untuk variabel kompetensi menunjukkan P-value sebesar 0,271 berarti H0 diterima, hal ini mungkin disebabkan oleh kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai yang sudah sesuai dengan standar yang diberikan untuk meningkatkan kinerja mereka. Varibel kompensasi menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,058 yang berarti H0 diterima, hal ini mungkin disebabkan oleh kompensasi yang diterima para pegawai sudah sesuai peraturan yang ditetapkan. Melalui uji R² variabel bebas (kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi) memberikan kontribusi perubahan dalam variabel terikat (kinerja pegawai) sebesar 35,6%. Sedangkan sisanya sebesar 64,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Seperti variabel disiplin kerja dan budaya organisasi.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan analisis identitas responden, jenis kelamin diketahui bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin pria sebanyak 54 orang(54%) dan wanita 46 orang (46%). Dengan demikian responden penelitian dengan sampel sebanyak 100 orang pegawai didominasi oleh responden yang berjenis kelamin pria. Berdasarkan usia pegawai yang bekerja di dominasi yang berumur 31- 40 tahun berjumlah 42 orang (42%), kemudian yang berumur 41 – 50 tahun berjumlah 30 orang (30%) , kemudian yang berumur 52- 60 tahun berjumlah sebesar (19%) dan yang paling sedikit pegawai yang berumur 21 – 30 berjumlah sebesar 9 orang (9%). Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir dari responden sebagian besar adalah sarjana sebanyak 82 orang (82%), diploma sebanyak 9 orang (9%), dan SMA sebanyak 9 orang (9%). 2. Berdasarkan analisis data diperoleh kesimpulan sebagai berikut: a. Hasil pengujian variabel (kepemimpinan) X1, (kompetensi) X2, (motivasi) X3, dan (kompensasi) X4, dengan uji F secara bersama-bersama berpengaruh terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai) b. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien regresi secara parsial yang berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

pegawai

adalah

variabel

kepemimpinan (X1) dan variabel motivasi (X3) sedangkan yang tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah variabel kompetensi (X2) dan variabel kompensasi (X4).

64


c. Hasil uji R² Berdasarkan hasil uji R² variabel bebas (kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi) memberikan kontribusi perubahan dalam variabel terikat (kinerja pegawai) sebesar 35,6%. B. Saran 1. Bagi Kantor Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur, hendaknya memperhatikan faktor kepemimpinan dan motivasi karena faktor tersebut terbukti memiliki

pengaruh

terhadap

kinerja

pegawai.

Untuk

itu

pada

faktor

kepemimpinan perlu diperhatikan aspek mengenai hubungan interpersonal antara pemimpin dan bawahan karena pada indikator ini memiliki rata-rata paling rendah, seperti pemimpin mau mendengarkan

keluhan yang dirasakan para

bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan, memberi kesempatan yang sama untuk setiap pegawai dan tidak pilih kasih, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dapat meningkat semangat para pegawai untuk bekerja. Selain itu perlu juga

mempertahan aspek yang berkaitan dengan pengaruh yang diberikan

pimpinan, karena aspek ini memiliki rata-rata yang tertinggi, seperti seorang pemimpin harus tegas. Pemimpin yang tidak tegas akan membawa juga pengaruh kepada anggotanya sehingga anggota juga akan bersikap acuh tak acuh. Tetapi seorang pemimpin yang tegas dapat mampu membangkitkan suasana dan juga mampu memberikan semangat kepada anggotanya. Pemimpin juga bisa memberikan pengaruh terhadap keputusan yang Ia putuskan. Karena setiap keputusan yang diambil dan ditetapkan maka anggotanya juga pasti akan mengikuti apa yang menjadi keputusan dari pemimpin. Dan untuk faktor motivasi yang perlu ditingkatkan adalah aspek yang berkaitan dengan kebutuhan untuk mencapai prestasi, seperti memiliki minat untuk selalu mau untuk belajar, karena


aspek ini memiliki rata-rata terendah, sehingga dengan begitu dapat mendukung pelaksaan strategi instansi dan perubahan yang dilakukan instansi untuk mencapai tujuan instansi, dan juga perlu untuk terus mempertahankan aspek yang berkaitan dengan upaya untuk menjadi yang terbaik diantara rekan kerja, karena hal itu memotivasi untuk terus meningkatkan kinerja. 2. Bagi peneliti selanjutnya Pada penelitian ini peneliti hanya menguji pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi pegawai terhadap kinerja. Pada penelitian yang akan datang diharapkan peneliti menambah variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, misalnya kedipslinan dan kemampuan.

C. Keterbatasan Dalam penelitian ini ada bebebrapa keterbatasan antara lain : 1. Hasil dari penelitian ini belum sempurna,karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu dan pengetahuan. Disamping itu penulis belum mempunyai pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka dalam hal pengkajian teori, pengolahan data, dan menganalisis data, penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna 2. Responden masing – masing memiliki kesibukan, sehingga dalam penyebaran kuisioner ada beberapa responden yang tidak bisa mengisi kuisioner yang dibagikan.


DAFTAR PUSTAKA

Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Erlangga. Cahayani. 2005. Strategi Dan Kebijakan Majemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks. Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Permada Media Grroup Feriyanto, Train. 2015. Pengantar Manajemen (3 IN 1). Yogyakarta: PT Pustaka Baru. Ghozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivarate Dengan Program SSPS. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro. http://www.purariset.web.id/Jalur.(diakses, 23 November 2015) Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE Hasibuan.S.P. Melayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung. Harry, Veronika. 2013. “ Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja pada PDAM Kota Madun”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi Universitas Widya Mandala, Vol 1 No 1. (Februari), 10-17. Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Raja Grafino Persada. Kartono. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Moejiono. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian. Yogyakarta : UII Press Murgiyono. 2002. Kompetensi Dasar PNS, Konsep Pemikiran Manajemen SDM PNS Berbasis Kompetensi. Jakarta. http://arriwp97.blogspot.co.id. (diakses 16 November 2015) Palan. 2007. Competency Management. Jakarta: PPM. Pramono, 2007. “Pengaruh Faktor Higeni dan Pemuas Pada Motivasi dan Kinerja: Uji Terhadap Teori Herzberg”. Jurnal Vol.1 No.1. Maret, 2007 Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SSPS untuk Data dan Uji Statistik. Jakarta: Mediakom Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafino Persada. Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahan. . Jakarta: Raja Grafino Persada. Schemerman. 2003. Manajemen. Yogyakarta: Andi Simanjuntak. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI. 67


Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Admistrasi Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2008. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta. Suharyanto, Hadna. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Media Wacana. Safwan, Nadirsyah, Syukriy Abdullah. 2014. “Pengaruh Kompentesi dan Motivasi terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya”. Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 3 No 1. (Februari), 133-139. Tampi Gina. 2013. “Kepemimpinan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya Tehadap Organization Citizenship Behavior”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Sam Ratulangi Manado, Vol 1 No 3. (Juni), 921-929. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafino Persada.


LAMPIRAN 1 SURAT PERNYATAAN PENELITIAN



LAMPIRAN 2 LEMBAR KUISIONER


Hal

: Kuisioner

Kepada Yth. Saudara/i pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.

Dengan hormat, Bersama ini saya: Nama

: Maria Gratia Prima Sarman

NIM

: 122214009

Jurusan/Fakultas

: Manajemen/Ekonomi

Memohon kepada saudara/i pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur, agar meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuisioner ini. Kuisioner ini akan saya gunakan sebagai data penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai”. Besar harapan saya kepada saudara/i untuk mengisi kuisioner ini. Atas kesedian dan kerja samanya saya ucapkan terimakasih. Hormat saya Maria Gratia Prima Sarman 1. Identitas Responden Berilah tanda centang (ѵ) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan anda. a. Nama

: ............................................(bila bersedia)

b. Usia

:.................. Tahun

c. Jenis kelamin

:

d. Pendidikan terakhir

:

SMA

Pria

Diploma

Wanita

Sarjana

Lain-lain


2. Petunjuk Pengisian Berilah tandah (ѵ) pada semua jawaban yang anda pilih. Dengan keterangan sebagai berikut: SS : Sangat Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

N : Netral

1. Pimpinan berbuat sesuatu yang membuat anggota senang bekerja. SS S N TS STS 2. Pimpinan menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai. SS S N TS STS 3. Pimpinan selalu memperhatikan konflik yang terjadi diantara anggota. SS S N TS STS 4. Pimpinan selalu memotivasi anggota untuk bekerja maksimal. SS S N TS STS 5. Pimpinan selalu memberitahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya SS S N TS STS 6. Pimpinan selalu melakukan hubungan baik dengan pegawai SS S N TS STS 7. Pimpinan memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan. SS S N TS STS 8. Pimpinan melibatkan partisipasi anggota dalam setiap kegiatan. SS S N TS STS 9. Saya mempunyai keterampilan untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan SS S N TS STS 10. Saya mempunyai kemampuan yang kreatif untuk menciptakan hal yang baru SS S N TS STS 11. Saya mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target SS S N TS STS 12. . Saya berani mengambil resiko dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan


SS

S

N

TS

STS

13. Saya yakin akan kemampuan saya untuk mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan. SS S N TS STS 14. Saya memiliki pengetahuan dan pengalaman yang menunjang menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan. SS S N TS STS 15. Saya berusaha meningkatkan karir saya untuk mencapai prestasi saya. SS S N TS STS 16. Saya berusaha bekerja keras untuk mencapai hasil yang maksimal SS S N TS STS 17. .Saya bekerja keras untuk naik ke jenjang pekerjaan saya saat ini. SS S N TS STS 18. Saya berusaha untuk menjadi yang terbaik diantara rekan-rekan kerja saya. SS S N TS STS 19. Kompensasi yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan SS S N TS STS 20. Kompensasi yang saya terima sudah dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari saya. SS S N TS STS 21. Fasilitas yang disediakan kantor sudah mendukung penyelesaian pekerjaan saya. SS S N TS STS 22. Kantor memberikan jaminan kesehatan bagi saya dan keluarga saya SS S N TS STS 23. Saya selalu menetapkan target dalam bekerja SS S N TS

STS

24. Saya sangat teliti dalam bekerja SS S N

STS

TS

25. Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan SS S N TS STS 26. Saya bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang belum terselesai SS S N TS STS 27. Saya tidak pernah absen pada hari kerja SS S N TS

STS

28. Saya tidak pernah meninggalkan tempat kerja tanpa izin SS S N TS STS 29. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat pada waktunya. SS S N TS STS


LAMPIRAN 3 HASIL REKAPITULASI DATA HASIL JAWABAN 100 RESPONDEN


DATA JAWABAN RESPONDEN BERDASARKAN KUISIONER PENELITIAN PERNYATAAN NO JENIS KELAMIN USIAPENDIDIKANKEPEMIMPINAN

KOMPETENSI MOTIVASI KOMPENSASI KINERJA 1 2 3 4 5 6 7 8 JML 9 10 11 12 13 14 JML 15 16 17 18 JML 19 20 21 22 JML 23 24 25 26 27 28 29 30 JML

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

PRIA WANITA WANITA WANITA PRIA WANITA WANITA WANITA WANITA WANITA WANITA WANITA WANITA WANITA PRIA PRIA WANITA WANITA WANITA PRIA PRIA PRIA WANITA WANITA PRIA

57 55 30 55 36 52 29 35 51 33 51 57 39 45 54 45 39 40 35 50 45 36 38 41 30

SARJANA SARJANA SARJANA DIPLOMA SMA SARJANA SARJANA SMA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SMA SARJANA SARJANA SARJANA SMA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SMA

4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

4 4 5 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4

4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5

4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 5 5 4 2 2

4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 1 1

4 5 5 4 5 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 5 5 4 4 5

4 4 4 4 4 5 5 4 2 3 4 4 3 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 5 4

4 3 5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5

32 34 37 34 35 33 32 32 29 33 32 32 27 32 33 36 32 34 32 28 36 40 30 29 30

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 5 3 4 4

4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4

4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4

5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 4 5 5

25 24 24 24 23 24 26 23 24 29 24 24 21 24 23 24 22 24 24 16 24 30 23 25 25

4 5 4 4 4 4 4 5 4 2 4 5 4 4 3 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 3 5 2 4 5 5 4 5

4 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5

16 17 16 16 16 16 16 20 18 14 16 18 17 16 13 20 18 14 20 14 18 18 17 18 19

4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 2 5

4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 3 5 3 5 3 4 4 5 3 4 5

3 4 4 4 3 3 4 5 5 5 3 5 3 3 2 5 3 2 5 4 3 5 3 4 5

15 16 16 16 15 15 16 20 20 20 16 17 16 15 13 20 13 15 16 16 16 19 14 14 20

4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 2 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5

31 30 32 32 32 32 32 40 27 33 28 33 32 28 32 34 32 35 31 32 32 35 29 33 35


DATA JAWABAN RESPONDEN BERDASARKAN KUISIONER PENELITIAN PERNYATAAN NO

JENIS KELAMINUSIA

PENDIDIKAN KEPEMIMPINAN

1 2 3 4 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

WANITA WANITA WANITA WANITA PRIA WANITA PRIA PRIA PRIA PRIA PRIA WANITA WANITA PRIA PRIA WANITA PRIA PRIA PRIA WANITA PRIA WANITA WANITA WANITA PRIA

45 41 38 41 26 38 57 33 40 37 40 42 38 45 45 43 47 50 30 38 35 40 39 40 29

SMA SARJANA DIPLOMA SARJANA SARJANA SARJANA DIPLOMA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA DIPLOMA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA DIPLOMA SARJANA DIPLOMA SARJANA

5 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5

4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5

5 4 4 1 4 5 3 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5

4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 4 5

5 6 7 8 JML 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5

4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5

5 4 5 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5

5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5

KOMPETENSI MOTIVASI KOMPENSASI KINERJA 9 10 11 12 13 14 JML 15 16 17 18 JML 19 20 21 22 JML 23 24 25 26 27 28 29 30 JML

36 33 36 30 34 37 30 30 30 36 35 36 33 39 35 28 33 38 40 34 32 38 36 36 40

4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4

4 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 3 5 5 5

24 25 24 24 24 27 27 20 24 25 25 22 22 28 23 24 25 24 24 22 24 23 25 30 26

5 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5

4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 5 2 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 5

18 19 17 16 18 16 16 13 16 20 16 16 16 20 18 16 16 18 16 16 16 15 20 18 20

5 4 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5

5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 5

5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5

4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5

19 19 19 20 16 16 16 18 16 20 17 18 18 20 18 20 17 17 16 15 20 20 19 18 20

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4

4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5

5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4

4 4 4 1 4 5 4 3 4 5 4 5 2 4 4 5 4 2 4 4 4 5 4 5 5

4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 2 5 4 5 4 5 4 5 4

4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 2 4 4 5 3 5 5 5 5

5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4

34 33 35 29 32 37 33 31 31 37 32 37 31 30 32 29 29 32 32 34 31 40 34 40 36

DATA JAWABAN RESPONDEN BERDASARKAN KUISIONER PENELITIAN PERNYATAAN NO

JENIS KELAMIN USIA


1 2 3 4 5 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75

PRIA PRIA PRIA PRIA PRIA WANITA PRIA PRIA PRIA PRIA PRIA PRIA PRIA PRIA PRIA PRIA WANITA PRIA PRIA PRIA WANITA PRIA WANITA WANITA PRIA

40 51 53 31 45 40 56 36 40 44 36 45 49 54 50 30 40 40 37 38 58 46 46 43 41

SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SMA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SMA SMA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA DIPLOMA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA

4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4

4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5

KOMPETENSI MOTIVASI KOMPENSASI KINERJA 8 JML 9 10 11 12 13 14 JML 15 16 17 18 JML 19 20 21 22 JML 23 24 25 26 27 28 29 30 JML

6 7 4 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5

2 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5

2 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 4 5

28 40 40 38 32 35 39 36 37 38 37 37 36 40 37 37 36 36 37 33 36 38 32 31 37

4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4

4 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4

4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5

4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4

4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5

4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5

24 30 27 27 23 28 28 27 26 24 22 27 27 30 28 28 29 30 29 25 24 27 27 26 27

4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5

4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5

5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5

5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5

18 20 20 16 17 18 18 17 19 18 18 19 19 20 20 18 16 20 19 18 17 20 17 17 20

5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5

5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5

5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

20 20 18 20 17 19 19 20 20 19 18 17 19 20 20 19 19 20 18 16 16 17 16 18 18

4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4

4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4

4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4

4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5

4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5

4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5

3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4

4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5

31 40 36 37 36 38 35 34 37 37 30 36 37 40 38 37 38 40 40 32 32 39 32 34 36


DATA JAWABAN RESPONDEN BERDASARKAN KUISIONER PENELITIAN PERNYATAAN NO 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

JENIS KELAMIN USIA


WANITA PRIA PRIA WANITA WANITA WANITA PRIA PRIA PRIA PRIA WANITA PRIA PRIA PRIA WANITA WANITA PRIA WANITA PRIA PRIA WANITA PRIA WANITA PRIA wanita

SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA DIPLOMA DIPLOMA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA SARJANA

57 52 32 40 38 40 51 49 53 41 40 52 45 47 43 38 35 30 40 35 45 50 45 29 35

KOMPETENSI MOTIVASI KOMPENSASI KINERJA 1 2 3 4 5 6 7 8 JML 9 10 11 12 13 14 JML 15 16 17 18 JML 19 20 21 22 JML 23 24 25 26 27 28 29 30 JML

4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5

4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5

5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

5 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5

4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5

5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5

36 33 31 35 32 38 36 36 34 36 32 40 39 40 34 32 35 32 32 32 36 36 40 36 40

4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 5 4 5

4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5

4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5

5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5

5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4

5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 5 5 4

27 24 28 26 24 28 27 24 19 27 24 28 25 30 24 21 25 22 23 24 25 26 29 29 28

4 4 5 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5

4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5

4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5

3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5

15 16 19 18 16 20 18 16 15 19 16 19 16 20 17 16 16 17 20 16 20 18 18 18 20

4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 5 4 5

4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5

4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5

4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5

16 16 20 19 20 20 18 18 20 19 20 18 20 20 17 20 16 15 20 16 20 18 20 18 20

5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5

5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5

5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5

4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5

4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5

4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5

4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5

35 32 37 33 32 37 36 40 32 37 38 37 35 40 35 37 32 38 38 32 37 40 36 38 39


LAMPIRAN 4 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS


Correlations kepemimpinan X1

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

Pearson Correlati on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2tailed) N

X1. X1. kepemimpin X1.1 2 3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 an 1 .188 .155 .203 .332 .181 .162 .201 .532**

.319 .415 .282 .073 .338 .391 .287

.002

30 30 30 30 30 30 30 1 .000 .180 .232 .189 -.096 .111

30 .373*

1.00 .342 .217 .318 .615 .558 0 30 30 30 30 30 30 30 30 * .155 .000 1 - .133 .430 .426* .404* .441*

.043

.415 1.00 0 30 30 .203 .180

.027 .015 .484 .018 .019

.131

30 30 30 30 30 * 1 .847 .153 -.034 -.020

30 .564**

30 .188

.319

30 .404

30 .282

*

*

.282 .342 .027

.000 .421 .857 .917

.001

30 30 30 30 1 -.096 -.193 -.169

30 .438*

.612 .308 .373

.016

30 30 30 30 30 .181 .189 .133 .153 -.096

30 30 30 * 1 .461 .416*

30 .613**

.338 .318 .484 .421 .612

.010 .022

.000

30 30 .332 .232

30 30 - .847* * .441 *

.073 .217 .015 .000

30

30

30

30

30

30

30

30

30


X1.7

Pearson Correlati on Sig. (2tailed) N X1.8 Pearson Correlati on Sig. (2tailed) N kepemimpin Pearson an Correlati on

- .430 -.034 -.193 .461* * .096

1 .469*

.391 .615 .018 .857 .308 .010

.009

.001

30 1

30 .585**

.162

*

30 30 30 30 30 30 30 * .201 .111 .426 -.020 -.169 .416 .469* *

*

.287 .558 .019 .917 .373 .022 .009

.001

30 30 30 30 30 30 30 30 * * * * * .532 .373 .282 .564 .438 .613 .568 .585* *

*

.568**

*

*

*

30 1

*

Sig. (2.002 .043 .131 .001 .016 .000 .001 .001 tailed) N 30 30 30 30 30 30 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

30


Correlations Kompetensi X2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.1 Pearson Correlation 1 .836** .464** Sig. (2-tailed) .000 .010 N 30 30 30 ** X2.2 Pearson Correlation .836 1 .520** Sig. (2-tailed) .000 .003 N 30 30 30 ** ** X2.3 Pearson Correlation .464 .520 1 Sig. (2-tailed) .010 .003 N 30 30 30 * X2.4 Pearson Correlation .292 .370 .619** Sig. (2-tailed) .118 .044 .000 N 30 30 30 ** ** X2.5 Pearson Correlation .804 .563 .144 Sig. (2-tailed) .000 .001 .447 N 30 30 30 ** ** X2.6 Pearson Correlation .684 .583 .000 Sig. (2-tailed) .000 .001 1.000 N 30 30 30 ** ** kompetensi Pearson Correlation .928 .884 .600** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 30 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

X2.4 X2.5 X2.6 kompetensi .292 .804** .684** .928** .118 .000 .000 .000 30 30 30 30 * ** ** .370 .563 .583 .884** .044 .001 .001 .000 30 30 30 30 ** .619 .144 .000 .600** .000 .447 1.000 .000 30 30 30 30 1 .134 .126 .557** .480 .507 .001 30 30 30 30 ** .134 1 .630 .751** .480 .000 .000 30 30 30 30 ** .126 .630 1 .699** .507 .000 .000 30 30 30 30 ** ** ** .557 .751 .699 1 .001 .000 .000 30 30 30 30


Correlations Motivasi X3 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 motivasi X3.1 Pearson Correlation 1 .317 .442* .269 .768** Sig. (2-tailed) .088 .015 .151 .000 N 30 30 30 30 30 X3.2 Pearson Correlation .317 1 .231 .351 .649** Sig. (2-tailed) .088 .220 .057 .000 N 30 30 30 30 30 * X3.3 Pearson Correlation .442 .231 1 .092 .724** Sig. (2-tailed) .015 .220 .630 .000 N 30 30 30 30 30 X3.4 Pearson Correlation .269 .351 .092 1 .560** Sig. (2-tailed) .151 .057 .630 .001 N 30 30 30 30 30 ** ** ** ** motivasi Pearson Correlation .768 .649 .724 .560 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 N 30 30 30 30 30 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Correlations kompensasi X4 X4.1 X4.2 X4.3 X4.1 Pearson Correlation 1 .625** .407* Sig. (2-tailed) .000 .025 N 30 30 30 ** X4.2 Pearson Correlation .625 1 .530** Sig. (2-tailed) .000 .003 N 30 30 30 * ** X4.3 Pearson Correlation .407 .530 1 Sig. (2-tailed) .025 .003 N 30 30 30 * ** X4.4 Pearson Correlation .414 .493 .463* Sig. (2-tailed) .023 .006 .010 N 30 30 30 kompensasi Pearson Correlation .743** .801** .761** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 30 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

X4.4 kompensasi .414* .743** .023 .000 30 30 ** .493 .801** .006 .000 30 30 * .463 .761** .010 .000 30 30 1 .817** .000 30 30 .817** 1 .000 30 30


Y1

Correlations kinerja Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 kinerja 1 .464** .299 -.119 -.084 -.138 -.169 -.123 .147

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .010 .109 .533 .658 N 30 30 30 30 30 ** Y2 Pearson .464 1 .296 -.213 -.245 Correlation Sig. (2-tailed) .010 .113 .259 .192 N 30 30 30 30 30 * Y3 Pearson .299 .296 1 .397 .191 Correlation Sig. (2-tailed) .109 .113 .030 .311 N 30 30 30 30 30 * Y4 Pearson -.119 -.213 .397 1 .435* Correlation Sig. (2-tailed) .533 .259 .030 .016 N 30 30 30 30 30 * Y5 Pearson -.084 -.245 .191 .435 1 Correlation Sig. (2-tailed) .658 .192 .311 .016 N 30 30 30 30 30 * ** Y6 Pearson -.138 -.244 .447 .571 .588** Correlation Sig. (2-tailed) .466 .194 .013 .001 .001 N 30 30 30 30 30 Y7 Pearson -.169 -.146 .262 .344 .449* Correlation Sig. (2-tailed) .373 .441 .162 .063 .013 N 30 30 30 30 30 Y8 Pearson -.123 -.111 .206 .345 .569** Correlation Sig. (2-tailed) .516 .561 .274 .062 .001 N 30 30 30 30 30 ** ** kinerja Pearson .147 .059 .563 .642 .754** Correlation Sig. (2-tailed) .437 .756 .001 .000 .000 N 30 30 30 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.466 .373 .516 30 30 30 -.244 -.146 -.111

.437 30 .059

.194 30 .447*

.441 30 .262

.561 .756 30 30 .206 .563**

.013 30 .571**

.162 30 .344

.274 .001 30 30 .345 .642**

.001 .063 .062 .000 30 30 30 30 ** * ** .588 .449 .569 .754** .001 .013 .001 .000 30 30 30 30 ** ** 1 .812 .706 .844**

30 .812**

.000 .000 .000 30 30 30 ** 1 .615 .705**

.000 30 30 ** .706 .615**

.000 .000 30 30 1 .759**

.000 .000 30 30 30 ** ** .844 .705 .759** .000 30

.000 30

.000 30

.000 30 1

30


Correlations kinerja (setelah pernyataan nomor 1 dan 2 di drop ) Y3 Y4 Y5 Y6 Y3 Pearson Correlation 1 .397* .191 .447* Sig. (2-tailed) .030 .311 .013 N 30 30 30 30 * * Y4 Pearson Correlation .397 1 .435 .571** Sig. (2-tailed) .030 .016 .001 N 30 30 30 30 Y5 Pearson Correlation .191 .435* 1 .588** Sig. (2-tailed) .311 .016 .001 N 30 30 30 30 * ** ** Y6 Pearson Correlation .447 .571 .588 1 Sig. (2-tailed) .013 .001 .001 N 30 30 30 30 * Y7 Pearson Correlation .262 .344 .449 .812** Sig. (2-tailed) .162 .063 .013 .000 N 30 30 30 30 ** Y8 Pearson Correlation .206 .345 .569 .706** Sig. (2-tailed) .274 .062 .001 .000 N 30 30 30 30 kinerja1 Pearson Correlation .449* .695** .806** .904** Sig. (2-tailed) .013 .000 .000 .000 N 30 30 30 30 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Y7 Y8 kinerja1 .262 .206 .449* .162 .274 .013 30 30 30 .344 .345 .695** .063 .062 .000 30 30 30 .449* .569** .806** .013 .001 .000 30 30 30 ** ** .812 .706 .904** .000 .000 .000 30 30 30 ** 1 .615 .753** .000 .000 30 30 30 ** .615 1 .792** .000 .000 30 30 30 .753** .792** 1 .000 .000 30 30 30


Reliabiltas X2 Relibilitas X1 Case Processing Summary

Case Processing Summary Cases

Valid

N

N

%

30

100.0

a

Excluded 0

Cases

.0

Total a.

Reliability Statistics

Cronbach's

Cronbach's N of Items

.692

Alpha 9

Case Processing Summary N Valid Excludeda Total

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .767

5

N of Items .786

Reliabilitas X3

30

100.0

0

.0

30

100.0

Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cases

Valid Excludeda

Total 30 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Alpha

%

7


Reliabiltas X4

Case Processing Summary N Cases

Valid

Relibilitas Y

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

Case Processing Summary Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in the

N Cases

Valid

procedure.

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

Excludeda Total

Reliability Statistics a. Listwise deletion based on all variables in the Cronbach's Alpha

procedure. N of Items

.804

5 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .782

N of Items 7


LAMPIRAN 5 UJI ASUMSI KLASIK


1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kinerja N Normal Parametersa

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

kepemimpinan

kompetensi

motivasi

kompensasi

100

100

100

100

100

Mean

25.88

30.48

25.17

17.45

17.88

Std. Deviation

2.772

2.915

2.574

1.772

1.950

Absolute

.171

.119

.165

.173

.181

Positive

.171

.073

.165

.173

.152

Negative

-.128

-.119

-.135

-.132

-.181

1.712

1.190

1.653

1.734

1.815

.006

.118

.008

.005

.003


2. Uji Multikonieritas Coefficientsa MULTIKOLNIERITAS Correlations Collinearity Statistics Model Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 kepemimpinan .520 .327 .272 .681 1.468 kompetensi .449 .113 .089 .611 1.638 motivasi .455 .207 .166 .684 1.462 kompensasi .393 a. Dependent Variable: kinerja 3. Uji heterokedastisitas

.193 .154

.793

1.261


LAMPIRAN 6 UJI F


Hasil uji Adjusted R Sguare Model Summaryb Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .356 a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, motivasi, kompetensi b. Dependent Variable: kinerja

Hasil uji f ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 290.744 4 72.686 14.698 .000a Residual 469.816 95 4.945 Total 760.560 99 a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, motivasi, kompetensi b. Dependent Variable: kinerja

2.224


LAMPIRAN 7 UJI T


Hasil uji t Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 3.343 2.961 1.129 .262 kepemimpinan .313 .093 .329 3.371 .001 kompetensi .123 .111 .114 1.106 .271 motivasi .315 .153 .201 2.062 .042 kompensasi .247 .129 .173 1.916 .058 a. Dependent Variable: kinerja


LAMPIRAN 8 R tabel


R TABEL


LAMPIRAN 9 TABEL DITRUBUSI F



LAMPIRAN 10 TABEL DISTRIBUS t


PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

Recommend Documents