JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI KEMAMPUAN DALAM MENYELESAIKAN PEKERJAAN (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten)

SKRIPSI Diajukan sebagai Salah Satu Persyaratan untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh : NICHO PARAS WISNU MURTI NIM. 012214025

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007




HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhanaku ini kupersembahkan untuk : Jesus Kristus, terima kasih atas segala anugerah yang Engkau berikan, Bunda Maria, yang selalu memberikan perlindungan kepadaku, Ayahanda dan Ibunda tercinta, yang selalu memberikan kasih sayang tak terhingga. dan sudah menjadi orang tua terbaik, Adikku tersayanag Adelia Paras Puspita yang selalu memebrikan dukungan dan doa,


HALAMAN MOTTO

Dengan ilmu; kehidupan menjadi mudah, dengan seni; kehidupan menjadi indah, dan dengan agama; kehidupan menjadi terarah dan bermakna (HR. Mukti Ali)

Janganlah hendaknya kuatir tentang apapun juga, tetapi nyatakanlah segaoa keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur (Filipi 4 : 16)

Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku (Filipi 4 : 13)


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Bapa di Surga atas segala limpahan anugerah, berkat, rahmat dan kasih-Nya yang begitu besar sehingga pada akhirnya skrisi ini dapat terselesaikan dengan baik. Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam perjalanan menyelesaikan studi dan skripsi ini dari awal sampai akhir tidak sedikit bantuan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu penlis mengucapkan terima kasih yang dalam dan tulus kepada : 1.

Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan penuh

kesabaran

membimbing

dan

mengarahkan

penulis

selama

menyelesaikan skripsi ini. 2.

Bapak Drs. A. Triwanggono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang dengan penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi ini.

3.

Bapak Drs. Alex Kahulantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4.

Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Kepala Jurusan Manajemen Faklutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

5.

Bapak Antok, selaku HRD PT. Intan Pariwara Klaten yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian.

6.

Seluruh karyawan PT. Intan Pariwara Klaten dan segenap pimpinan yang bersedia membantu penulis saat melakukan penelitian.

7.

Kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas sentuhan, belaian kasih sayangnya, kesabaran dan pengorbanan serta penyertaannya selama ini sehingga penulis dapat meraih cita-citanya.

8.

Adikku tercinta Adelia Paras Puspita, terima kasih atas dukungan dan doanya You are the best sister that I have .


9.

Kakakku dan Adik-adikku tersayang (Blend, Handi, Dita, Rangga, Hana, Mbak Sari, Mbak Kristin, Mas Tutut), kehadiran kalian sangat berarti bagiku.

10.

Segenap keluarga besar Supardi Wasito Dimulyo, terima kasih atas dukungan, nasihat dan kesabarannya dalam menyertai penulis.

11.

Spesial buat Elisabeth Srimulyani, terima kasih atas semua nasihat, dukungan, doa dan penyertaannya serta atas semua kenangan yang indah yang telah diberikan I always remember you .

12.

Teman kostku Cepit Puren (Oki, Nouval, Dodik, Cumplong, Pengung, Teddy, Agung, Anjung), terima kasih atas persahabatan yang kalian berikan, canda tawa dan memori yang indah selama 3 tahun.

13.

Teman kostku Pringwulung 313 (Andi, Agus, Ireks, Aji, Estin/Dimas, Hengky, Romy, Iwan), terima kasih atas penyertaan, persahabatan dan canda tawa.

14.

Sahabat-sahabatku (Agung, Alex, Boni, Bolong, Aris, Sontong, Potet, Mas Yoyok, Dita Effer, Lina Oki, Cicil, Otong, Budi), terima kasih atas bantuan dan kebersamaan yang kita jalin selama ini.

15.

Teman-teman Moretha (Tuwal, Margo, Tulabi, Jacopo, Panjoel, Joko, Ketuane, Jolompos, Goling, Nyomex, Odong, Jojon Nomok, Pak Nung, Trimex Bakule, Suprex, Sombo), terima kasih atas canda tawa dan persahabatan yang kita jalin selama ini.

16.

Mas Freddy dan keluarga, terima masih atas semua bantuan dan dukungan yang telah diberikan.

17.

Bapak-bapak Arisan Tahu Bacem, terima kasih atas semua nasihat, dukungan dan canda tawa selama ini.

18.

Rekan-rekan Badminton Alam Seluler (Pak Slamet, Bang Touwi, Mas Sugix, Pak Suradi, Pak Edi, Eko, Heri Kowok, Mas Tarno), terima kasih atas dukungan kalian.

19.

Semua rekan penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Matur nuwun … Semoga Tuhan membalas semua kebaikan kalian semua.


Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesalahannya. Oleh karena itu dengan rendah hati penulis mohon saran dan kritik yang membangun dari pembaca sekalian. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semuanya.

Yogyakarta,

Agustus 2007

Penulis



ABSTRAK

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Ditinjau dari Kemampuan dalam Menyelesaikan Pekerjaan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten)

Nicho Paras Wisnu Murti Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional, mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara. Penelitian dilakukan di PT. Intan Pariwara Klaten dengan mengambil responden adalah karyawan bagian operasional. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 100 orang dan hanya 94 kuesioner yang kembali dan dapat diolah penulis. Ada tiga teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data, yaitu analisis tingkat motivasi, analisis tingkat kemampuan kerja karyawan dan analisis regresi linier sederhana. Analisis pertama dilakukan untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional, analisis kedua dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan kerja karyawan Bagian Operasional dan analisis ketiga dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja ditinjau dari kemampuan menyelesaikan pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara berdasarkan hasil jawaban responden termasuk dalam kategori tinggi (64,9%), tingkat kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan berdasarkan hasil jawaban responden termasuk dalam kategori tinggi (55,3%). Hasil dengan analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara. Dengan demikian diketahui bahwa tinggirendahnya kemampuan menyelesaikan pekerjaan karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor lain di luar motivasi, mungkin seperti lingkungan kerja, sistem kerja dan lain-lain.


ABSTRACT

The Influence of Motivation against the Employee’s Working Performance by the Performance to Finish Their Job (Case Study on Employees of Operational Division PT. Intan Pariwara Klaten)

Nicho Paras Wisnu Murti Faculty of Economics Sanata Dharma University Yogyakarta 2007

This research aimed to knowing the grade of employee’s motivation, the grade of employee’s working performance and the influence of motivation against the employee’s working performance by the performance to finish their job. This research took place in PT. Intan Pariwara Klaten and the respondent were the employees of operational division. This research was conducted by distributing questionnaires to 100 respondents and only 94 questionnaires were received by the researcher. There were three analysis techniques that used to analyze the data, that is, analysis of motivation grade analysis; employee’s working performance grade and linear regression analysis. The first analysis were to know the grade of motivation, the second were to know the grade of employee’s working performance and the third were to know the influence of motivation against the employee’s working performance by the performance to finish their job. The result of this research showed that the motivation of the PT. Intan Pariwara employees in Operation Division are in the high level (64.9%), employee’s working performance also in high level (55.3%). The result of linear regression showed that the employee’s working performance by the performance to finish their job was not influenced by motivation. It means that the employee’s working performance by the performance to finish their job was influenced by other factors outside of motivation, such as working environment, working system etc.


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL -----------------------------------------------------------

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ---------------------------

ii

HALAMAN PENGESAHAN ------------------------------------------------

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ----------------------------------------------

iv

HALAMAN MOTTO ----------------------------------------------------------

v

KATA PENGANTAR ---------------------------------------------------------

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA -------------------------------------

ix

ABSTRAK -----------------------------------------------------------------------

x

ABSTRACT ----------------------------------------------------------------------

xi

DAFTAR ISI --------------------------------------------------------------------

xii

DAFTAR TABEL --------------------------------------------------------------

xiv

DAFTAR GAMBAR -----------------------------------------------------------

xv

DAFTAR LAMPIRAN --------------------------------------------------------

xvi

BAB I.

BAB II.

PENDAHULUAN -------------------------------------------------

1

A.

Latar Belakang Masalah ------------------------------------

1

B.

Rumusan Masalah -------------------------------------------

3

C.

Tujuan Penelitian --------------------------------------------

3

D.

Batasan Masalah ---------------------------------------------

4

E.

Manfaat Penelitian -------------------------------------------

4

F.

Sistematika Penulisan ---------------------------------------

5

LANDASAN TEORI ---------------------------------------------

6

A.

Motivasi : Pengertian, Teori Motivasi dan Asumsi Dasar

6

B.

Kinerja (Performance) Karyawan -------------------------

17

C.

Sebuah Model Motivasi yang Terintegrasi kepada

D.

Kinerja dan Kepuasan ---------------------------------------

24

Hipotesis Penelitian ------------------------------------------

25


BAB III. METODE PENELITIAN ----------------------------------------

26

A.

Jenis Penelitian -----------------------------------------------

26

B.

Tempat dan Waktu Penelitian ------------------------------

26

C.

Populasi dan Sampel Penelitian ----------------------------

26

D.

Variabel Penelitian -------------------------------------------

27

E.

Teknik Pengumpulan Data ----------------------------------

29

F.

Metode Pengujian Instrumen -------------------------------

31

G.

Teknik Analisis Data ----------------------------------------

33

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ----------------------

37

A.

Sejarah Umum Perusshaan ---------------------------------

37

B.

Lokasi Perusahaan -------------------------------------------

38

C.

Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan -------------------------

39

D.

Struktur Organisasi ------------------------------------------

39

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN --------------------

43

A.

Pengujian Instrumen -----------------------------------------

43

B.

Teknik Analisis Data ----------------------------------------

46

C.

Pembahasan --------------------------------------------------

53

BAB VI. PENUTUP ----------------------------------------------------------

59

BAB V.

A.

Kesimpulan ---------------------------------------------------

59

B.

Saran-saran ---------------------------------------------------

60

DAFTAR PUSTAKA ----------------------------------------------------------

61

LAMPIRAN ---------------------------------------------------------------------

63


DAFTAR TABEL

Tabel 5.1.

Uji Validitas Variabel Kinerja ----------------------------------

43

Tabel 5.2.

Uji Validitas Variabel Motivasi --------------------------------

44

Tabel 5.3.

Hasil uji Reliabilitas Instrumen ---------------------------------

45

Tabel 5.4.

Karakteristik Responden Berdasar Usia -----------------------

46

Tabel 5.5.

Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin ------------

47

Tabel 5.6.

Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan Terakhir ----

47

Tabel 5.7.

Karakteristik Responden Berdasar Lama Bekerja ------------

48

Tabel 5.8.

Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Motivasi

49

Tabel 5.9.

Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Kinerja -

50

Tabel 5.10. Analisis Regresi --------------------------------------------------

51


DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1.

Kerangka Pemikiran -------------------------------------------

29

Gambar 4.1.

Struktur Organisasi PT. Intan Pariwara ----------------------

40

Gambar 5.1.

Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan H0 --------------

52


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Kuesioner -------------------------------------------------------

63

Lampiran 2.

Data Perolehan Kuesioner -------------------------------------

72

Lampiran 3.

Hasil Pengolahan Data Kuesioner ----------------------------

77

Lampiran 4.

Hasil Pengolahan Regresi dan Distribusi Frekuensi -------

82

Lampiran 5.

Daftar Tabel ----------------------------------------------------

87

Lampiran 6.

Surat Ijin Penelitian --------------------------------------------

91


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dalam dunia usaha memungkinkan perusahaan untuk tidak hanya mengembangkan pasar yang luas tetapi juga mencari karyawan yang terbaik demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menggunakan dan mempertahankan orang terbaik dan berkualitas tinggi dalam lingkungan yang berkembang dan teknologi yang maju menandakan pengelolaan yang baik atas diversitas karyawan dan kompleksitas kerja organisasi. Teknologi yang maju memungkinkan cara kerja perusahaan yang dulunya tidak mungkin menjadi dapat dikerjakan ditempat kerja. Inilah tantangan bagi para manager untuk dapat meningkatkan mutu kerja serta kualitas karyawan. Untuk mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis, banyak badan usaha mengalami reorganisasi, restrukturisasi, dan merger demi mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan agar dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Keberhasilan pengelolaan bisnis dalam perusahaan juga tergantung pada Sumber Daya Manusianya yang termotivasi dan mampu menunjukkan kinerjanya dengan baik. Karena dengan adanya Sumber Daya Manusia yang mempunyai motivasi akan membuat sumber daya tersebut berusaha untuk berkembang sehingga dengan berkembangnya sumber daya tersebut diharapkan adanya peningkatan kinerja.


Motivasi adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan

yang

menjadi

tanggung

jawabnya

dan menunaikan

kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Sondang P. Siagian, 1989). Dari definisi tersebut terlihat bahwa dengan adanya motivasi maka akan timbul usaha untuk menghasilkan sesuatu yang lebih baik. Daya usaha tersebut biasa disebut performance atau kinerja. PT. Intan pariwara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang penerbitan dan percetakan memerlukan kinerja organisasi dan pelayanan yang lebih baik dari waktu ke waktu mengingat sudah banyak berdiri percetakan dan penerbitan yang menawarkan banyak kemudahan-kemudahan, fasilitas-fasilitas dan kualitas cetakan yang mampu menarik konsumen. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi dan pelayanan adalah kinerja dari anggotaanggota organisasi sebagai motor penggerak organisasi tersebut. Kinerja yang baik individu masing-masing anggota organisasi akan dapat tercapai jika ada motivasi untuk mendapatkannya. Bagi PT. Intan Pariwara motivasi dari para karyawan penting sekali dan merupakan suatu proses berkesinambungan satu sama lain tanpa henti pada satu titik. Motivasi bukan suatu pendorong yang diperlukan sekali dalam satu proses atau sekali dalam satu langkah, tetapi motivasi terus diperlukan oleh seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam diri seorang untuk selamanya demi menjaga kinerja karyawan agar tetap baik dan


juga akan lebih memajukan perusahaan, karena dengan adanya motivasi yang terus menerus berkembang dapat mendorong meningkatnya kinerja karyawan. Dengan

memperhatikan

latar

belakang

masalah

diatas

peneliti

memutuskan untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kemampuan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan“ studi kasus pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan dari latar belakang masalah, maka dapat dibuat perumusan masalah, yaitu : 1. Seberapa besar tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara? 2. Seberapa besar tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya? 3. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?

C. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin di capai pada penelitian ini adalah 1. Mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional 2. Mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara.


D. Batasan Masalah Agar pemecahan masalah yang akan dilakukan tidak menyimpang dari ruang lingkup yang ditentukan, maka dilakukan pembatasan masalah sebagai berikut : 1. Penelitian dilaksanakan pada karyawan bagian operasional. 2. Penelitian hanya mengukur motivasi dan kinerja tidak mengukur aspek manajemen lainnya. 3. Penelitian difokuskan pada karyawan dengan lama bekerja minimum 3 tahun. 4. Teori motivasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Maslow dan Alderfer, sedangkan teori kinerja menggunakan Teori Dessler.

E. Manfaat Penelitian. 1. Bagi Perusahaan. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi masukan yang bisa digunakan sebagai pertimbangan dalam masalah yang dihadapi. 2. Bagi Universitas Sanatha Dharma. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian lebih lanjut. 3. Bagi Peneliti. Penelitian ini dapat digunakan menjadi sarana dalam penerapan dan pengembangan teori yang pernah diterima di bangku kuliah.


F. Sistematika Penulisan. BAB I

PENDAHULUAN Bab ini mencakup latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

BAB II

LANDASAN TEORI Bab ini mengemukakan teoru-teori yang menjadi acuan dalam melaksanakan penelitian dan perumusan hipotesis.

BAB III

METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang jenis penelitian, Tempat penelitian dan waktu penelitian, subyek penelitian, variabel penelitian, sumber data, populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, metode pengujian instrumen, analisis data.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini berisi sejarah perusahaan secara umum, awal berdirinya PT. Intan Pariwara

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini menguraikan tentang pengelolaan data, analisis data dan jawaban dari masalah yang diajukan.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diambil dari penelitian serta saran-saran kepada pihak perusahaan.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Motivasi : Pengertian, Teori Motivasi dan Asumsi Dasar Menurut T. Hani Handoko (1984:248) motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Sondang P. Siagian (1989:138) motivasi adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk menyelanggarakan berbagai

kegiatan

yang

menjadi

tanggung

jawabnya

dan menunaikan

kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Pandangan

lain

tentang

motivasi,

dikemukakan

oleh

Maslow

(Brower:1983:49) adalah tingkah laku manusia merupakan suatu gerakan yang dimulai dengan dorongan. Keseluruhan dorongan yang ada dalam diri manusia disebut sebagai motivasi yang terdiri dari : perasan, kekosongan (kebutuhan), perasaan paksaan (nafsu atau hasrat), dan arah perasaan (naluri) tentang teori motivasi alangkah baiknya apabila diuraikan tentang teori-teori motivasi yang menjadikan dasar penelitian ini dengan jelas.


1. Teori Motivasi Berdasarkan Teori Kepuasan (Content Theories) Teori motivasi berdasarkan kepuasan yaitu teori yang mengkonsentrasikan pada individu dimana teori tersebut terutama menekankan pada karateristik setiap orang. Teori kepuasan (content theories) memusatkan perhatian dalam diri orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan menghentikan (stop) perilaku. Isi suatu teori motivasi membantu kita memahami dinamika dunia di mana organisasi-organisasi beroperasi yang menunjukkan para manager dan karyawan terlibat di dalam organisasi-organisasi setiap hari. Ada sebuah kebiasaan untuk menyatakan bahwa sebuah teori motivasi memiliki isi atau

content

dalam bentuk sebuah pandangan khusus tentang

manusia (Winardi, 2001:68). Kita mengenal berbagai macam teori tentang motivasi. Masing-masing teori motivasi berupaya untuk menerangkan bagaimana motivasi manusia dan bagaimana manusia dapat menggunakan motivasi itu. Dengan alasan tersebut di atas maka di bawah ini akan diuraikan teori motivasi berdasarkan kepuasan (content theories) secara mendalam.

a. Abraham H. Maslow Teori Abraham maslow tentang motivasi manusia dapat diterapkan pada hampir seluruh aspek kehidupan pribadi manusia serta kehidupan sosial kemasyarakatan. Dengan kata lain “seluruh” pribadinyalah yang digerakkan oleh motivasi, bukan hanya sebagian dari orangnya. Jika seseorang merasa lapar maka yang lapar adalah seluruh dirinya: dialah yang menginginkan makanan bukan perutnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki sifat hirarki dan lebih umum


dikenal dengan sebutan Teori Hirarki Kebutuhan Lima Tingkat. Kebutuhankebutuhan tersebut meliputi : 1) Kebutuhan Fisiologis (fisiological needs) Yang paling mendasar, paling kuat, dan paling jelas antara semua kebutuhan adalah kebutuhannya untuk memertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhannya akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur, dan oksigen. Pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan atas segalagalanya dalam kehidupannya dan besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang lebih besar adalah kebutuhan fisiologis (Maslow, 1984:42). Seseorang yang mengalami kekurangan makanan, cinta, dan harga diri pertama-tama akan memburu makanan terlebih dahulu. Ia akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan yang lain sampai kebutuhan fisiologisnya itu terpuaskan. Maslow menyatakan bahwa bagi orang yang berada dalam keadaan lapar berat dan membahayakan tak ada minat lain kecuali pada makanan. Ia bermimpi tentang makanan, ia teringat akan makanan, ia berpikir tentang makanan, emosinya hanya bergerak pada makanan, ia hanya mempersiapkan makanan dan ia hanya menginginkan makan demi memenuhi kebutuhan fisiologisnya Bagi manusia yang selalu dan sangat lapar ia cenderung berpikir bahwa kalau

makanannya

terjamin

sepanjang

hidupnya maka sempurnalah

kebahagiaan hidupnya dan ia tidak akan menghendaki yang lain-lain untuk seterusnya. Orang semacam itu secara tegas dapat dikatakan bahwa dapat hidup hanya dengan makanan saja.


2) Kebutuhan Akan Keselamatan Apabila kebutuhan fisiologos relatif terpenuhi maka akan muncul seperangkat kebutuhan yang kurang lebih dapat dikategorikan dalam kebutuhan-kebutuhan akan keselamatan (Maslow, 1984:43) seperti kebutuhan keamanan, ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan kekalutan, kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas norma, kekuatan pada diri pelindung, dan lain sebagainya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut hampir merupakan pengatur perilaku eksklusif dan menyerap semua kapasitas organisme bagi usaha untuk memuaskan kebutuhan akan keselamatan dan layaklah apabila organisme itu digambarkan sebagai suatu mekanisme pencari keselamatan. Orang yang diterima oleh lingkungan dan merasa bahwa lingkungan mengerti akan kebaikannya dan bersedia memaafkan kesalahannya akan merasa bahwa ada backing dan dukungan dari orang lain serta akan merasa aman dalam hidupnya. Rasa aman berhubungan adanya cinta kasih. Lawan cinta kasih bukan benci melainkan rasa tidak aman dari rasa diasingkan (Brouwer, 1983:49). 3) Kebutuhan Akan Rasa Memiliki dan Rasa Cinta Setiap orang akan mendambakan hubungan penuh kasih syang dengan orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan akan rasa memiliki tempat ditengah kelompoknya. Kebutuhan ini timbul karena tuntutan hidup bersama dalam masyarakat (Gilarso, 1994:21). Belum pernah ada orang akan merasakan sangat bahagia dengan tanpa kawan-kawan, atau kekasih, atau istri,


atau anak-anak. Ia harus berhubungan setiap waktu yang penuh rasa dengan orang-orang umumnya, yakni akan suatu tempat dalam kelompok atau keluarganya dan ia akan beriktiar lebih keras lagi untuk mencari tujuan itu. Ia akan bermaksud mendapatkan tempat seperti itu lebih dari pada lainnya di dunia ini dan mungkin dengan melupakan bahwa ketika ia lapar, ia pernah mencemoohkan cinta sebagai sesuatu yang tidak nyata, atau tidak perlu, atau tidak penting. Sekarang ia sangat merasakan perihnya rasa kesepian itu, pengucilan sosial, penolakan, tiadanya keramahan, keadaan yang tidak menentu karena tidak adanya kepastian dalam hubungan cinta kasih dengan seseorang maupun sesamanya yang memiliki tempat dalam hatinya. Maslow berpendapat bahwa tanpa cinta pertumbuhan dan perkembangan orang akan terhambat. 4) Kebutuhan Akan Harga Diri (self esteem needs) Semua

orang

dalam

masyarakat

mempunyai

kebutuhan

atau

menginginkan penilaian dari orang lain terhadap darinya sendiri secara mantap mempunyai dasar logika yang kuat dan bermutu tinggi akan rasa hormat diri, atau harga diri, dan penghargaan dari orang lain. Pemenuhan kebutuhan akan harga diri membawa kepercayaan pada diri sendiri tentang kapabilitas dan kelayakan akan kegunaan dan rasa diperlukan oleh dunia sekitarnya. Seseorang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri serta lebih mampu melakukan pekerjaan maka ia akan lebih produktif. Sebaliknya bila harga dirinya kurang maka akan diliputi penuh rasa rendah diri serta rasa


tidak berdaya yang selanjutnya dapat menimbulkan rasa putus asa yang mendalam. 5) Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri (self actualization needs) Bentuk khusus dari kebutuhan-kebutuhan ini tentu saja sangat berbedabeda bagi masing-masing orang. Pada orang yang satu kebutuhan ini dapat berupa ibu yang baik, sabar, perhatian dan penuh kasih sayang bagi anakanaknya. Pada seorang guru dapat menjadi figur seorang guru yang ideal bagi murid-muridnya. Dan pada orang lain lagi sebagai seorang seni rupa yang membutuhkan aktualisasi diri terungkap pada waktu melukis atau menemukan hal-hal yang baru pada perjalanan spiritualisme batinnya yang dituangkan melalui goresan-goresan pena, kuas, pisau, atau berbagai alat yang dapat dipergunakannya. Pada tingkat ini perbedaan-perbedaan aktualisasi diri masing-masing individu itu tampak paling besar. Kebutuhan ini menunjukkan pada keinginan orang akan perwujudan diri. Yakni pada kecenderungannya untuk mewuudkan diri sebagai apa yang ada dalam kemampuannya. Kecenderungannya ini dapat diungkapkan sebagai keinginan untuk semakin lama menjadi istimewa dalam dirinya sendiri dan menjadi apa menurut keinginan dan kemampuannya.

b. Clayton P. Alderfer Menurut Alderfer kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga tingkatan dan lebih dikenal dengan sebutan Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan


Tiga Tingkat. Kebutuhan-kebutuhan tersebut akan diuraikan di bawah ini (Sujak, 1990:12). 1) Kebutuhan Eksistensi (exsistence needs) Menurut teori ini yang didukung oleh kenyataan hidup sehari-hari bahwa mempertahankan eksistensi seseorang merupakan kebutuhan yang sangat mendasar. Kebutuhan eksitensi merupakan kebutuhan nyata bagi setiap orang untuk mempertahankan dan melanjutkan eksistensinya secara terhormat. Hal ini sesuai dengan harkat dan martabat manusia sebagai insan ciptaan Tuhan yang memiliki kebebasan bertindak sesuai dengan eksitensi dirinya sendiri. 2) Kebutuhan Berhubungan (relatedness needs) Kebutuhan akan relatedness tercermin pada sifat dasar manusia sebagai insan sosial. Setiap orang ingin mengaitkan keberadaan dirinya dengan orang lain dan dengan lingkungannya. Hal ini sangatlah penting karena tanpa interaksi dengan orang lain dan dengan lingkungannya keberadaan seseorang dapat dikatakan tidak mempunyai makna yang hakiki. 3) Kebutuhan Pertumbuhan atau Berkembang (growth needs) Growth merupakan yang pada dasarnya tercermin pada keinginan seseorang untuk tumbuh dan berkembang. Kebutuhan pertumbuhan atau kebutuhan untuk berkembang dapat dipenuhi melalui pengembangan karier dan pengembangan pekerjaan secara kreatif. Sebagai contoh seseorang menginginkan peningkatan ketrampilan dalam bidang pekerjaan atau profesi


seseorang yang memungkinkan merih apa yang secara umum disebut sebagai “kemajuan” dalam perjalanan hidup karier seseorang.

2. Teori Motivasi Berdasarkan Teori Proses (Process Theories) Teori Motivasi Berdasarkan Proses adalah teori-teori motivasi yang berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek-aspek motivasi tersebut. Teori proses (process theories) menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Di bawah ini akan diuraikan teori-teori motivasi berdasarkan proses.

a. Lyman W. Porter dan Edward E. Lawer III Teori motivasi model Porter dan Lawer adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang. Dalam toeri ini lebih menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil para karyawan tergantung pada pengharapan di masa yang akan datang dan bukan pengalaman biasa di masa lalu. Secara teoritis model pengharapan Porter dan Lawer disusun sebagai berikut (Handoko, 1992:265): a.1

Nilai pengharapan.

a.2

Probabilitas usaha pengharapan yang diterima.

a.3

Kemampuan dan sifat.

a.4

Suatu tingkat usaha tertentu.

a.5

Persepsi mengenai kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang optimal.


a.6

Tingkat prestasi yang dibutuhkan atau syarat untuk menerima penghargaan instrinsik yang melekat pada penyelesaian tugas.

a.8

Penghargaan dari managemen bagi pencapaian prestasi yang diinginkan seperti penghargaan instrinsik dan penghargaan ekstrinsik.

a.9

Persepsi individu mengenai penghargaan yang adil.

a.10 Tingkat kepuasan yang dialami oleh karyawan.

b. Edwin A. Locke Locke menyatakan bahwa penetapan tujuan merupakan suatu proses dari beberapa penggunaan praktis. Menurut pendapatnya bahwa “tujuan secara sadar” dari seseorang dan maksudnya merupakan penetu utama dari perilaku. Pengertiannya adalah satu dari karakteristik umum yang diamati dari maksud perilaku akan kecenderungan terus bertahan sampai pada penyelesaiannya (Gibson, 1996:253). Sekali seseorang memulai menilai sesuatu (seperti suatu pekerjaan, sebuah proyek baru) ia terus mendesak sampai tujuannya tercapai. Edwin A. Locke menggunakan pemikiran maksud dan tujuan yang disadari untuk mengajukan dan memberikan dukungan riset bagi tesis yang menyatakan semakin keras tujuan yang disadari akan menghasilkan tingkat prestasi yang makin tinggi. Teori penetapan tujuan yang menganggap tujuan dan keinginan yang disadari merupakan faktor penentu perilaku manusia dalam melakukan pekerjaannya. Teori motivasi dari Edwin A. Locke lebih dikenal dengan sebutan Teori Motivasi Penetapan Tujuan.


c. B.F Skinner Skinner

mengemukakan

pendapat

lain

terhadap

motivasi

yang

mempengaruhi dan mengubah perilaku kerja seseorang dengan sebutan Teori Pembentukan Perilaku (operation conditioning). Pendekatan didasarkan atas hukum sebab akibat (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Ada empat teknik yang dapat digunakan untuk mengubah perilaku seseorang yaitu (Stoner, 1986:21) : 1) Penguatan Positif ( Positive Reinforcement ) Penguatan postif merupakan peningkatan kekuatan respon dan dapat menyebabkan pengulangan dari perilaku yang mendahului penguatan seperti: penguatan primer (minum atau makan yang dapat memuaskan kebutuhan biologis) dan penguatan sekunder (penghargaan, promosi, pujian, dan uang). 2) Penguatan Negatif (Negative Reinforcement) Penguatan negatif merupakan peningkatan frekuensi penghapusan tanggapan dari penguatan negatif segera setekah terjadinya tanggapan, contoh: menghindari kritik dengan segera, melakukan pembenahan diri, menghindari kesalahan, melakukan pekerjaan, menghindari kecelakaan ditempat kerja. 3) Hukuman (Punishment) Hukuman adalah konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu karena konsekuensi ini menghasilkan penekanan (penurunan


frekuensi). Tujuan dari penerapan hukuman adalah untuk mengurangi perilaku individu yang tidak diinginkan. 4) Pemadaman Pemadaman adalah tidak adnya penguatan yang menyusul perilaku yang tidak diinginkan. Perilaku yang diabaikan akhirnya menghilang atau “padam”. Di tempat kera pemadaman biasanya digunakan untuk menghadapi karyawan yang terlalu ingin tahu atau karyawan yang agak mengganggu.

d. J. Stacey Adams Teori Adams lebih dikenal dengan sebutan Teori Keadilan Motivasi yaitu teori yang mempelajari perbedaan karyawan sesudah karyawan membandingkan rasio masukannya atau hasil dengan referensi karyawan lain. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu yang bekerja dalam rangka memperoleh tukaran imbalan dari organisasi dimotivasi oleh suatu keinginan diperlakukan adil di tempat mereka bekerja. Intisari dari keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Teori motivasi ini didasarkan pada asums bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya dan bekerja untuk mendapatkan imbalan jasa.


3. Asumsi Dasar yang Melandasi Teori Motivasi Ketika kita mempelajari berbagai teori tentang motivasi dan praktekpraketk memotivasi yang telah dilakukan oleh para manager perusahaan maka perlu kita memahami sejumlah asumsi dasar yang melandasi teori-teori tersebut (Winardi, 2001:67) : a. Motivasi merupakan suatu hal yang baik di dalam diri setiap insan manusia. b. Motivasi merupakan salah satu di antara berbagai macam faktor yang masuk ke dalam kinerja seseorang. c. Motivasi merupakan hal yang langka dan ia selalu memerlukan pergantian secara periodik karena dapat “menguap” dengan berlangsungnya waktu. d. Praktek-praktek motivasional selalu berkaitan dengan proses-proses yang tidak pernah berakhir. e. Motivasi merupakan suatu alat dengan apa para manager dapat mengatur hubungan-hubungan pekerjaan di dalam organisasi-organisasi.

B. Kinerja (Performance) Karyawan 1. Pengertian Kinerja Menurut Stephen P. Robbins (1996:218) dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f (ability x Motivation). Terdapat adanya persetujuan pandangan antara periset dan para manager praktek yang pada umumnya menerima pendapat yang menyatakan bahwa kadua variabel tersebut memiliki nilai penting dalam hal menerangkan tentang kinerja karyawan.


Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif. Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan (kecerdasan dan ketrampilan) untuk menjelaskan dan menilai kinerja karyawan. Kita ketahui bahwa motivasi adalah entusiasme dan persistensi dengan apa seseorang melaksanakan tugas tertentu (Winardi, 2001:63). Kemampuan di lain pihak berhubungan dengan kompetensi tugas seseorang. Perbedaan motivasi dan kemampuan sangat relevan bagi banyak situasi. Kinerja karyawan menurut Simamora (1995:500) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Perlu kita ketahui bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu (Simamora, 1995:500) : a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keaahlian, latar belakang, dan demografi. b. Faktor

Psikologis

yang terdiri dari: persepsi,

attitude, personality,

pembelajaran, dan motivasi. c. Faktor Organisasional yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Kinerja individual seperti yang disebutkan di muka adalah hasil kera karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut


individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain kinerja individu adalah hasil : a. Atribut individu yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi. b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu, Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi, dan job design.

2. Penilaian Kinerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawankaryawannya dalam berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. Dalam melakukan penilaian kinerja terdapat dua syarat yang perlu diperhatikan. Syarat tersebut dapat dilihat di bawah ini (Gomes, 2000:136) : a. Adanya obyektivitas dalam proses evaluasi. b. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif, dalam pengembangannya diperlukan kualifikasi yang tampak di bawah ini.


1) Relevansi yang menunjukan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan kinerja. 2) Reliabilitas yang menunjukan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten. 3) Diskriminasi digunakan untuk mengukur tingkat di mana suatu kriteria kinerja bisa meperlihatkan perbedaan-perbedaan yang ada dalam kinerja tersebut. Penilaian kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Di pihak lain, penilaian kinerja uga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manager dan seputar sistem penilaian kinerja. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu individu-individu mengelola kinerja mereka. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan kinerja aktual karyawan dengan kinerja karyawan yang diharapkan darinya (Dessler, 1992:87). Menurut Gibson et.al (1996:13), motivasi dan kemampuan berinteraksi menentukan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisiologis, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti: kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.


Menurut Dessler (1992:514-516), ada beberapa faktor dalam penilaian kinerja yang populer seperti di bawah ini: a. Kualitas pekerjaan, di dalam kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaran. b. Kuantitas pekerjaan, di dalam kuantitas pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi. c. Supervisi yang diperlukan, di dalam supervisi yang diperlukan meliputi: membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan. d. Kehadiran, di dalam kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercayai atau diandalkan, dan ketepatan waktu. e. Konservasi, di dalam konservasi meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan. Di dalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi managemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar untuk keputusan yang mempengaruhi gaji,promosi, pemberhentian, pelatihan, dan kondisi kepegaiwaian lainnya. Di semua organisasi-organisasi yang besar, evaluasi atau penilaian kinerja kemungkinan besar merupakan prosedur sistematik di mana kinerja sesungguhnya dari semua karyawan managerial, profesional, teknis, penjualan, dan klarelikal dinilai secara formal. Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu


fungsi mendasar personalia; kadang-kadang disebut juga dengan telaah kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau penentuan peringkat personalia. Semua istilah tersebut berkenan dengan proses yang sama. Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation). Penilaian pekerjaan berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan.

3. Pengukuran Kinerja Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Menurut

As’ad (1998:62), untuk mengukur job performance maka

masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Jika kriteria telah ditetapkan, langkah berikutnya mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama satu periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini terhadap standar yang dibuat untuk periode waktu yang bersangkutan, akan didapat level of performance seseorang. Lebih lanjut As’ad (1998:63) menyatakan bahwa usaha untuk menentukan ukuran tentang sukses dalam suatu pekerjaan amatlah sulit, karena sering kali pekerjaan itu begitu komplek sehingga sulit ada ukuran output yang pasti. Hal seperti ini terutama terdapat pada jabatan-jabatan yang bersifat administratif. Selanjutnya seperti yang dikemukakan Maier (As’ad, 1998:68)


bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria antara lain ialah: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menalankan tugas pekerjaan. Menurut Simamora (1997:415-416), faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya mengevaluasi kerja karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Dalam penilaian kinerja, kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu menunjukan peningkatan. Umpan balik kinera memungkinan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Lebih lanjut Simamora (1997: 418–419), mengungkapkan ada 3 ( tiga ) dasar perilaku yang hendaknya dimasukkan dalam penilaian kinerja yaitu : a. Memikat dan menahan sejumlah orang kedalam organisasi dalam jangka waktu tertentu. Organisasi harus meminimalkan perputaran karyawan, ketidakhadiran dan keterlambatan. b. Penyelesaian tugas yang terandalkan dalam tolok ukur minimal kuantitas kinerja dicapai. c. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan yaitu: 1) Kerjasama, tingkat terhadapnya individu meminta bantuan dari rekanrekan sejawatnya dan membantu mereka mencapai tujuan organisasi.


2) Tindakan protektif, tingkat terhadapnya karyawan akan menghilangkan ancaman terhadap organisasi. 3) Gagasan kontruktif, tingkat terhadapnya karyawan akan memberikan sumbangan gagasan kontruktif dan kreatif untuk memperbaiki organisasi. 4) Pelatihan diri, tingkat terhadapnya karyawan akan terikat dalam program pelatihan diri untuk membantu organisasi mengisi kebutuhannya akan tenaga yang terlatih secara lebih baik. 5) Sikap-sikap yang menguntungkan, tingkat terhadapnya karyawan berjuang mengembangkan tugas yang menguntungkan tentangorganisasi di antara mereka sendiri, pelanggan, dan masyarakat umum. Menurut Maier (As’ad, 1998:63) untuk memudahkan pengukuran Performance membagi pekerjaan menjadi 2 (dua) jenis yaitu: a. Pekerjaan produksi secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar yang objektif. b. Pekerjaan yang non produktif, menentukan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui human judgements.

C. Sebuah Model Motivasi yang Terintegrasi kepada Kinerja dan Kepuasan Masing-masing teori yang telah dibahas memiliki manfaat yang potensial bagi manajer dalam pengembangan sumber daya manusianya. Pemikiran dewasa ini menyatakan bahwa diperlukannya suatu pendekatan yang terkombinasi, mengembangkan, menguji dan menyatukan content theories dan process theories menjadi sebuah model terintegrasi tentang kinerja dan kepuasan individu.


Pembahasan ini sebagian berlandaskan pandangan kreitner dan model teresbut diawali dengan persamaan kinerja seperti dibawah ini (Winardi, 1001:114) KINERJA = SIFAT-SIFAT INDIVIDU x UPAYA KERJA x BANTUAN KEORGANISASIAN

Persamaan tersebut mengarah perhatian kita kepada sifat-sifat individu, upaya kerja, dan bantuan keorganisasian sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja.

D. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan suatu anggapan atau kesimpulan sementara yang harus dibuktikan lagi kebenarannya (Umar, 1999:73). Pada penelitian ini terdapat tiga rumusan masalah mengenai tingkat motivasi karyawan, tingkat kinerja karyawan dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Untuk rumusan masalah tingkat motivasi karyawan, tingkat kinerja karyawan tidak diperlukan hipotesis karena metode pengujian data menggunakan analisis range dimana penentuan skala berdasarkan klasifikasi atau tabulasi. Sedangkan untuk rumusan masalah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan diperlukan hipotesis untuk menunjukkan ada atau tidaknya pengaruh tersebut. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. H0 = Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada kemampuan menyelesaikan pekerjaan 2. H1 = Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada kemampuan menyelesaikan pekerjaan.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus yaitu suatu penelitian yang terperinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya, dengan cukup mendalam dan menyeluruh (Husein Umar, 1997). Kesimpulan dalam penelitian hanya digunakan untuk obyek penelitian yang bersangkutan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat dan waktu penelitian dapat dilihat dibawah ini: 1. Tempat Penelitian dilakukan pada PT. Intan Pariwara. 2. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juni tahun 2007.

C. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian operasional Kantor Pusat PT. Intan Pariwara sejumlah 1.515 orang karyawan. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah beberapa karyawan bagian operasional yang mewakili divisi masing-masing di bawah bagian operasional. Metode pengambilan sampel yang digunakan Purposive Sampling, dimana pengambilan elemen-elemen yang dimasukkan dalam sampel dilakukan terhadap karyawan bagian operasional pada saat melakukan pekerjaan dengan catatan


bahwa sampel tersebut representatif atau mewakili populasi. Pengambilan sampel menggunakan

Purposive

Sampling

dikarenakan

terdapat

pertimbangan-

pertimbangan yang harus peneliti perhatikan, yaitu jumlah karyawan bagian operasional pada masing-masing divisi tidak sama dan tempat bekerja karyawan bagian operasional tidak sama. Tujuan digunakannya Purposive Sampling adalah agar banyaknya subyek penelitian dari karyawan bagian operasional adalah sama. Untuk mengetahui jumlah sampel yang akan diambil, dapat ditentukan dengan rumus :

n=

N N.α 2 + 1

dengan : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi α = Toleransi nilai prediksi rata-rata yang tidak menyimpang dari toleransi (dipakai sebesar 10%) Dengan rumus di atas, maka dapat diketahui misalnya apabila populasi 1.500 orang, maka jumlah sampel dalam penelitian ini sebagai berikut :

n=

1.515 orang 1.515 orang (0,1) 2 + 1

= 94 orang Pemilihan 94 orang sampel dilakukan secara konveniens dimana pihak perusahaan yang akan membagikan kuesioner dengan kondisi dalam kuesioner tersebut ada wakil-wakil darimasing-masing pekerja, kepala regu, supervisor, kepala divisi dan manajer.


D. Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel masalah 1 : Motivasi Karyawan a. Motivasi karyawan merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. b. Aspek-aspek yang akan diteliti adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan, kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri (Maslow, 1984:42), kebutuhan eksistensi, kebutuhan berhubungan dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang (Alderfer dalam Sujak, 1990:12). c. Cara mengukur tingkat motivasi karyawan adalah dengan skala Likert (1-3) dengan arti sebagai berikut : - Nilai 1 berarti rendah - Nilai 2 berarti sedang - Nilai 3 berarti tinggi Dalam mengukur tingkat motivasi karyawan dapat ditentukan dengan syarat-syarat sebagai berikut : - Jika kebutuhan dalam kehidupan pribadi dan sosial belum terpenuhi, maka motivasi tinggi - Jika kebutuhan dalam kehidupan pribadi dan sosial sudah terpenuhi, maka motivasi rendah


2. Variabel masalah 2 : Kinerja Karyawan a. Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja karyawan selama periode tertentu sesuai dengan pencapaian target atau sasaran. b. Aspek-aspek yang akan diteliti meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, penerimaan keluaran, volume keluaran dan kontribusi (Dessler, 1992:514516). c. Cara mengukur tingkat kinerja karyawan adalah dengan skala likert (1-5) dengan arti sebagai berikut : - Nilai 1 berarti sangat rendah - Nilai 2 berarti rendah - Nilai 3 berarti sedang - Nilai 4 berarti tinggi - Nilai 5 berarti sangat tinggi d. Pengukuran kinerja dilakukan oleh level-level yang membawahi karyawan, seperti kepala regu, supervisor, kepala divisi dan manajer. 3. Variabel masalah 3 : a. Variabel dependen (Y)

: Kemampuan karyawan operasional dalam menyelesaikan pekerjaan.

b. Variabel independen (X)

Motivasi

: Motivasi

Kemampuan karyawan operasional dalam menyelesaikan pekerjaan

Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran


E. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kuesioner Pengumpulan data dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Teknik ini digunakan untuk memperoleh data dengan menyusun kuesioner yang sifatnya tertutup dan dibagikan kepada responden penelitian yang sudah ditetapkan yaitu karyawan bagian operasional. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan motivasi dan kinerja ditinjau dari kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan. Kuesioner pada penelitian dibagi menjadi tiga bagian, yaitu : Bagian I

: berisi pertanyaan mengenai data diri responden yang meliputi jenis kelamin, umur, pekerjaan, pendidikan, bidang pekerjaan dan lama bekerja serta petunjuk dan cara pengisian kuesioner.

Bagian II

: berisi pertanyaan mengenai variabel motivasi meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan, kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri (Maslow, 1984:42), kebutuhan eksistensi, kebutuhan berhubungan dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang (Alderfer dalam Sujak, 1990:12).

Bagian III : berisi pertanyaan mengenai variabel kinerja ditinjau dari kemampuan menyelesaikan pekerjaan meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, penerimaan keluaran, volume keluaran dan kontribusi (Dessler, 1992:514-516).


2. Pemanfaatan Data Sekunder Dalam mengumpulkan data, peneliti juga memanfaatkan adanya sumbersumber data sekunder yaitu dengan mempelajari dokumen-dokumen, laporanlaporan, keputusan-keputusan, aturan-aturan, dan sebagainya, yang berkaitan dengan obyek penelitian.

F. Metode Pengujian Instrumen. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Adapun instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi 2 kriteria penting yaitu : 1. Uji Validitas Merupakan suatu alat pengukur yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurannya dengan menggunakan korelasi Product Moment. Prosedur untuk melakukan uji validitas instrumen terdiri atas langkah-langkah berikut ini (Hadi, 1991) : a. Menghitung skor variabel dari skor butir, yang berarti jumlah dari skor butir merupakan skor variabel. b. Menghitung koefisien korelasi sederhana antara skor butir (X) dengan skor variabel (Y). Perhitungan koefisien korelasi ini menggunakan rumus koefisien korelasi sederhana Pearson: rxy =

N∑ XY − (∑ X )(∑ Y )

{N∑ X

2

}{

− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2

2

}


Keterangan: rxy

= koefisien korelasi sederhana antara skor butir (X) dengan skor butir (Y)

N

= jumlah responden uji coba

X

= jumlah skor butir (X)

Y

= jumlah skor variabel (Y)

X2

= jumlah skor butir (X) kuadrat

Y2

= jumlah skor variabel (Y) kuadrat

XY = jumlah perkalian skor butir (X) dan skor variabel (Y) c. Mengugurkan butir-butir yang tidak valid Untuk menguji gugur atau tidaknya suatu butir pertanyaan dilakukan dengan cara membandingkan koefisien korelasi bagian total (rxy) dengan kofisien korelasi kritis (rtabel). Jika bagian total (rxy) < koefisien kritis (rtabel) maka butir pertanyaan yang diuji gugur dan sebaliknya. Besarnya koefisien korelasi kritis dapat diperoleh dari Tabel Distribusi r dengan menggunakan derajat bebas (N-2) dan derajat signifikan tertentu.

2. Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui tepat tidaknya suatu alat ukur yang digunakan dalam penelitian (Hadi, 1991). Uji ini dilakukan dengan menggunakan teknik alpha Cronbach dikarenakan skor jawaban responden tidak berkisar antara 0 dan 1. Penggunaan teknik tersebut karena dapat memberikan harga yang lebih kecil atau sama besar dengan harga reliabilitas yang sebenarnya.


Dengan demikian akan selalu ada kemungkinan bahwa reliabilitas yang sebenarnya adalah lebih tinggi dari koefisien alpha Cronbach. Rumusan perhitungan dengan menggunakan alpha Cronbach adalah sebagai berikut :  k   r11 =   1−  k − 1  

∑ σb2  σt 2 

dengan : r11

= koefisien reliabilitas

k

= jumlah pertanyaan

Σσb2 = variansi skor seluruh pertanyaan menurut skor jawaban responden σt2

= variansi total menurut jumlah skor jawaban responden atas seluruh pertanyaan.

apabila nilai r11 > r tabel, maka kuesioner sebagai alat pengukur sudah dapat memenuhi syarat reliabilitas dan sebaliknya.

G. Teknik Analisis Data Teknik analisis data pada penelitian ini terbagi menjadi beberapa tahapan sebagai berikut : 1. Analisis Profil Responden Analisis ini digunakan untuk mengetahui profil responden dalam penelitian dengan

mempresentasikan

jawaban

responden

akan

menunjukkan

karakteristik dari responden, yaitu berdasarkan jenis kelamin, umur, pekerjaan, pendidikan, bidang pekerjaan dan lama bekerja.


2. Analisis Tingkat Motivasi dan Tingkat Kinerja Karyawan Analisis ini digunakan untuk mengetahui nilai dari distribusi frekuensi jawaban responden, nilai mean (rata-rata). Sedangkan formula yang digunakan untuk menghitung arithmetic mean adalah sebagai berikut: X = (X1 + X 2 + ... + X n ) n

Dimana:

X

= Rata-rata hitung

X

= Hasil penjumlahan hasil kuesioner

Data-data yang diperoleh ditabulasikan dan diklasifikasikan, kemudian dianalisis untuk mengetahui tinggi rendah prosentase tanggapan tiap responden. Distribusi frekuensi dari tiap variabel berdasarkan atas kategori sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik dan sangat tidak baik yang diperoleh dari frekuensi skor rata-rata tiap responden dari sejumlah item kuesioner, kemudian dicari frekuensi rata-rata berdasarkan interval. Rumus jarak interval yaitu: i=

skor tertinggi - skor terendah banyaknya interval (alternatif jawaban) i=

5 -1 = 0,8 5

setelah mengetahui jarak interval maka katagori dapat ditentukan sebagai berikut: 1

- 1,8

= sangat rendah

1,801 - 2,6

= rendah

2,601 - 3,4

= sedang


3,401 - 4,2

= tinggi

4,201 - 5

= sangat tinggi

3. Analisis Regresi Linier Sederhana Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linear sederhana karena hanya satu variabel independen dan satu variabel dependen. persamaan yang digunakan dalam regresi linier sederhana ini adalah sebagai berikut (Setia Atmaja, 1997: 329): Y = a + bX + e dengan : Y = Kinerja karyawan X = Motivasi kerja keryawan Untuk melakukan uji signifikansi regresi yang digunakan, maka dilakukan uji t (t – test) dengan ketentuan db = n-1, dan bila alpha 5% untuk populasi n, diperoleh uji t (t – test) sebagai berikut (Sugiyono, 2002:19) :

t hitung =

b Sb

dengan : thitung

= Motivasi yang dihitung dan menunjukkan nilai standard deviasi pada distribusi normal.

b

= Koefisien regresi variabel X

Sb

= Deviasi Standar b


Pengujian melalui uji t adalah membandingkan thitung (thit) dengan ttabel (ttab) pada dearajat signifikan 95% (α = 0,05). Apabila hasil pengujian menunjukkan : 1. thit > ttab atau apabila probabilitas kesalahan kurang dari 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel independen dapat menerangkan variabel dependen dan tidak ada pengaruh yang signifikan diantara kedua variabel yang diuji. 2. thit

ttab atau apabila probabilitas kesalahan lebih dari 5% maka H0

diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel independen tidak dapat menerangkan variabel dependen dan tidak ada pengaruh yang signifikan diantara kedua variabel yang diuji. Pengujian hipotesisnya adalah (Sugiyono, 2002) : 1. H0 diterima apabila b = 0, artinya variabel independen (X) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Y). 2. H1 diterima apabila b ≠ 0, artinya variabel independen (X) mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Y).


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Umum Perusahaan. PT. Intan Pariwara adalah perusahaan penerbitan yang didirikan pada tahun 1984. Sejak berdiri hingga sekarang PT. Intan Pariwara selalu berusaha ikut berperan aktif dalam meningkatkan kualitas pendidikan nasional. PT. Intan Pariwara sebagai salah satu penerbit dan percetakan dengan skala nasional sudah lebih dari 25 tahun mengabdi dalam bidang penerbitan dan percetakan. Produk utama yang diproduksi oleh PT. Intan Pariwara adalah bukubuku pelajaran, referensi, alat peraga dan alat tulis. Konsentrasi pasar yang dituju oleh perusahaan adalah pada sekolah jenjang TK sampai SMA dengan sasaran potensi adalah siswa, guru dan orang tua siswa. Dari awal berdiri sampai sekarang, PT. Intan Pariwara telah memiliki 11 perusahaan yang tergabung dalam Intan Pariwara Group, yaitu : 1. PT. Intan Pariwara (Klaten) Penerbit buku pelajaran dari TK sampai SMA 2. PT. Sunda Kelapa Pustaka (Jakarta) Penerbit buku sains 3. PT. Citra Aji Parama (Yogyakarta) Penerbit buku pelajaran dan buku pelengkap (EYD, Pupi, Atlas dan Tabel Matematika)


4. PT. Saka Mitra Kompetensi (Klaten) Penerbit buku sekolah kejuruan 5. PT. Cempaka Putih (Klaten) Penerbit buku ilmu sosial (PPKn, Sejarah, Ekonomi, Agama, dan lain-lain) 6. PT. Pakar Raya (Bandung) Penerbit buku referensi terjemahan dari luar negeri 7. PT. Apsara Tiyasa Sambada (Klaten) Produk alat tulis sekolah dan alat peraga 8. PT. Pustaka Insan Madani (Yogyakarta) Penerbit buku-buku islami 9. PT. Literatur Media Sukses (Jakarta) Penerbit buku pelajaran pendukung ujian nasional 10. PT. Macanan Jaya Cemerlang (Klaten) Percetakan 11. PT. Intan Sejati (Klaten) Percetakan

B. Lokasi Perusahan. Penerbit dan kantor pusat PT. Intan Pariwara berdiri di atas tanah seluas ± 1,5 ha sedangkan percetakan berdiri di atas tanah seluas ± 3,5 ha. Baik kantor penerbit maupun percetakan terletak di Jalan Ki Hajar Dewantara, Kabupaten Sleman, Jawa Tengah.


C. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan. Setiap Perusahaan pasti mempunyai visi, misi dan tujuan baik yang secara detail atau secara sederhana, begitu pula PT. Intan Pariwara untuk melangsungkan hidup perusahaannya. Visi dari PT. Intan Pariwara adalah ikut mencerdaskan kehidupan bangsa dengan menyediakan sarana pendidikan yang bermutu. Misi dari PT. Intan Pariwara adalah menciptakan sarana ilmu pengetahuan dengan harga terjangkau. Tujuan dari PT. Intan Pariwara adalah ikut berperan aktif dalam meningkatkan kualitas pendidikan nasional. Disamping visi, misi dan tujuan, sebuah perusahaan pasti mempunyai sebuah slogan yang bertujuan untuk memberikan semangat kepada karyawannya. Slogan pada PT. Intan Pariwara terkenal dengan sebutan Kredo. Kredo PT. Intan Pariwara adalah mari bersama Intan Pariwara mencerdaskan bangsa.

D. Struktur Organisasi. Organisasi merupakan suatu sistem perserikatan format dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam usahanya untuk mencapai tujuan, perusahaan mempunyai Struktur organisasi. Struktur organisasi sangat penting diterapkan perusahaan guna mewakili tanggung jawab seseorang atau sub unit untuk bagian tertentu dari beban organisasi. Struktur organisasi tiap-tiap perusahaan satu dengan yang lainnya tidak sama, karena kebutuhan tiap-tiap perusahaan adalah berbeda. Struktur organisasi yang baik adalah strutur organisasi yang jalas dan tegas serta melibatkan bagian-bagian yang


ada dalam suatu organisasi mengenai hubungan kerja serta wewanag dan tanggung jawab, sehingga mempelancar komunikasi dalam perusahaan. Secara umum struktur organisasi PT. Intan Pariwara sebagai berikut :

PIMPINAN GENERAL MANAGER

KA. BAG. ADM/KEUANGAN

KA. BAG. PERSONALIA/UMUM

STAF

STAF

KA. BAG. PRODUKSI

PENULIS

EDITOR

LAYOUT

DESAIN

QUALITY CONTROL

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Intan Pariwara

KA. BAG. PEMASARAN

MARKETING


Secara umum tugas dan jabatan dalam organisasi sebagai berikut : 1. General Manager Memutuskan, membuat rencana, mengelola semua kegiatan dan mengevaluasi laporan hasil kerja masing-masing bagian PT. Intan Pariwara 2. Administrasi keuangan. a. Urusan di luar perusahaan 1) Menangani uang setoran ke bank. 2) Membayar pajak. 3) Menangani bon-bon pinjaman. b. Urusan Administrasi lain. 1) Membayar gaji karyawan tiap bulan. 2) Pengawasan terhadap kerja karyawan . 3) Membukukan semua arsip dan membuat laporan keuangan. 3. Bagian Personalia Mengatur karyawan, rekutmen karyawan dan peraturan-peraturan perusahan serta kebersihan dan keamanan perusahaan 4. Bagian Pemasaran Mendapatkan order untuk produk-produk yang dihasilkan oleh PT. Intan Pariwara, mencari peluang untuk penggunaan produk-produk perusahaan pada sekolah-sekolah. 5. Bagian Produksi. Melakukan produksi sesuai yang direncanakan. Yang termasuk dalam bagian ini adalah :


a. Penulis Membuat satu naskah sebagai bahan yang akan diterbitkan, baik sesuai dengan permintaan atau ide-ide baru yang muncul. b. Editor Menyunting naskah dari penulis dengan penyesuaian naskah sesuai kurikulum yang berlaku, memperbaiki tata bahasa, meningkatkan bobot materi dan meng-up date informasi disesuaikan dengan perkembangan terbaru. c. Layout Mengetik naskah, memasang ilustrasi untuk buku (gambar/foto), menyediakan print out dummy buku siap cetak dan memasukan dalam CD file naskah siap cetak d. Desain Menyiapkan semua elemen artistik yang dibutuhkan dalam penyusunan buku, yaitu cover buku dan ilustrasi untuk memperjelas materi. e. Quality Control Mengecek dan meyortir poduk-produk yang cacat setelah proses cetak.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Penyusun dalam melakukan penelitian menyiapkan 100 eksemplar kuesioner yang diserahkan pada pihak perusahaan untuk disebarkan sesuai dengan pada siapa kuesioner tersebut ditujukan. Kuesioner tersebut disebarkan awal Juni 2007 dan dari 100 eksemplar yang disebarkan, hanya 94 eksemplar yang kembali pada penyusun. Setelah dilakukan crosscheck terhadap kelengkapan jawaban responden, maka penyusunan menentukan bahwa hasil jawaban dari 94 responden adalah lengkap dan dapat dilakukan pengolahan data dengan terlebih dahulu melakukan pengujian terhadap kevalidan kuesioner tersrbut. Uji validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah teknik analisis korelasi product moment Pearson’s. Apabila nilai korelasi tiap butir dengan total butir > nilai r tabel dengan derajat bebas (db) = 94 dan taraf signifikansi α = 5 % yaitu 0,202 maka butir tersebut valid/sahih dan sebaliknya, apabila nilai tiap butir dengan total butir < nilai r tabel dengan derajat bebas (db) = 94 dan taraf signifikansi α = 5 % yaitu 0,202 maka butir tersebut dinyatakan gugur. Dari pengolahan data dengan mempergunakan program SPSS 12,0 for windows diperoleh hasil :


Tabel 5.1. Uji Validitas Variabel Kinerja No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Nomor Pertanyaan A1 A2 A3 A4 B1 B2 C1 C2 C3 C4 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10

Koefisien Korelasi 0,394 0,483 0,664 0,642 0,667 0,361 0,218 0,266 0,250 0,249 0,680 0,587 0,614 0,226 0,523 0,339 0,284 0,301 0,561 0,619

R tabel 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202

Hasil Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 20 butir pertanyaan yang dipakai untuk uji coba instrumen semua butir mempunyai koefisien korelasi di atas 0,202 yang berarti bahwa semua butir sahih/valid. Jadi, jumlah butir/item yang dipakai untuk penelitian ini adalah 20 buah.

Tabel 5.2. Uji Validitas Variabel Motivasi No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Nomor Pertanyaan A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3

Koefisien Korelasi 0,384 0,441 0,343 0,373 0,309 0,505 0,433

R tabel 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202

Hasil Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.

B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 E1 E2 E3 E4

0,386 0,441 0,343 0,373 0,240 0,309 0,386 0,384 0,441 0,343 0,373 0,240 0,309 0,505

0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202 0,202

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 21 butir pertanyaan yang dipakai untuk uji coba instrumen semua butir mempunyai koefisien korelasi di atas 0,202 yang berarti bahwa semua butir sahih/valid. Jadi, jumlah butir/item yang dipakai untuk penelitian ini adalah 21 buah.

2. Uji Reliabilitas. Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen. Semakin tinggi tingkat reliabilitas suatu instrumen maka semakin andal instrumen tersebut. Pengujian ini menggunakan teknik Alpha Cronbach. Sebelum melakukan uji ini sama halnya dengan uji validitas, terlebih dahulu ditentukan r tabel yang akan menjadi pembanding hasil pengolahan data. Berdasarkan hasil uji validitas diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid sehingga tidak ada butir pertanyaan yang gugur.


Dengan demikian derajat bebas (db) tetap = 94, taraf signifikansi α = 5 % maka r tabel adalah tetap sebesar 0,202. Hasil analisis reliabilitas dengan taraf signifikasi 5 % untuk 94 responden adalah sebagai berikut: Tabel 5.3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen No. Variabel 1. Kinerja (Y) 2. Motivasi (X)

Koefisien Alpha 0,806 0,801

R tabel 0,202 0,202

Keterangan Reliabel Reliabel

Berdasarkan hasil olah data, diperoleh koefisien hitungnya > r tabel, dimana r tabel sebesar 0,202. Koefisien Alpha didapat dari hasil olah data (terlampir). Oleh karena itu kuesioner untuk data dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan untuk penelitian sebagai sumber untuk pengolahan data.

B. Teknik Analisis Data 1. Analisis Profil Responden a) Deskripsi Responden Berdasar Usia Deskripsi responden penelitian berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 5.4. Karakteristik Responden Berdasar Usia Usia Kurang dari 20 tahun 20-30 tahun 31-40 tahun Lebih dari 40 tahun Total

Jumlah 0 51 34 9 94


Persentase 0,0 % 54,3 % 36,2% 9,5% 100 %


Dari tabel di atas dapat diketahui mengenai karakterisitik responden berdasarkan pada usia yaitu 51 orang atau 54,3 % usia 20-30 tahun, 34 orang atau 36,2% usia 31-40 tahun dan 9 orang atau 9,6 % usia lebih dari 40 tahun. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara berusia 20-30 tahun.

b) Deskripsi Responden Berdasar Jenis Kelamin Deskripsi responden penelitian berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5.5. Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Total

Jumlah 46 48 94

Persentase 48,9 % 51,1 % 100 %


Dari tabel di atas dapat diketahui mengenai karakterisitik responden berdasarkan pada jenis kelamin yaitu 41 orang atau 48,9 % laki-laki dan 48 orang atau 51,1% perempuan. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara adalah perempuan.

c) Deskripsi Responden Berdasar Pendidikan Terakhir Deskripsi responden penelitian berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Tabel 5.6. Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan Terakhir Pendidikan SD SMP SMU Diploma S1 S2 Total

Jumlah 0 0 40 21 33 0 94

Persentase 0,0 % 0,0 % 42,6% 22,3% 35,1% 0,0% 100 %


Dari tabel di atas dapat diketahui mengenai karakterisitik responden berdasarkan pada pendidikan terakhir yaitu 40 orang atau 42,6 % lulusan SMU, 21 orang atau 22,3% lulusan diploma dan 33 orang atau 35,1 % lulusan S1. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara lulusan SMU.

d) Deskripsi Responden Berdasar Lama Bekerja Deskripsi responden penelitian berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5.7. Karakteristik Responden Berdasar Lama Bekerja Lama Bekerja 0 - 5 tahun > 5 tahun - 10 tahun > 10 tahun – 15 tahun > 15 tahun – 20 tahun > 20 tahun Total

Jumlah 60 20 2 11 1 94


Persentase 63,8% 21,3% 2,1% 11,7% 1,1% 100 %


Dari tabel di atas dapat diketahui mengenai karakterisitik responden berdasarkan pada lama bekerja yaitu 60 orang atau 63,8 % lama bekerja antara 0 – 5 tahun, 20 orang atau 21,3% lama bekerja > 5 tahun – 10 tahun, 2 orang atau 2,1% lama bekerja > 10 tahun – 15 tahun, 11 orang atau 11,7% lama bekerja > 15 tahun – 20 tahun dan 1 orang atau 1,1 % lama bekerja > 20 tahun. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara memiliki lama bekerja 0 – 5 tahun. Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai karakteristik responden yang merupakan karyawan PT. Intan Pariwara dapat dibuat suatu profil umum dari hasil jawaban respoden, yaitu usia karyawan PT. Intan Pariwara mayoritas adalah 20-30 tahun, karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara mayoritas berjenis kelamin perempuan, mayoritas pendidikan terakhir adalah SMU dan mayoritas karyawan mempunyai lama bekerja selama 0-5 tahun.

2. Analisis Tingkat Motivasi dan Tingkat Kemampuan Kerja Karyawan Analisis data deskriptif pada penelitian ini dipakai untuk mengetahui tingkat motivasi (X) dan tingkat kinerja (Y). a) Tingkat Motivasi (X) Untuk menentukan interval agar memudahkan dalam mengambil kesimpulan pada tingkat motivasi dilakukan dengan perhitungan sebagai berikut :


range = =

jawaban terbesar − jawaban terkecil jumlah kemungkinan jawaban 3 −1 = 0,660 3

Berdasarkan perhitungan tersebut, maka rekapitulasi jawaban responden terhadap variabel motivasi (X) disajikan pada tabel berikut ini (Hasil pengolahan terdapat pada Lampiran 4 halaman 82):

Tabel 5.8. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Motivasi (X)

No Interval 1. 1,661 – 2,320 2. 2,321 – 3,000 Total

Kategori Sedang Tinggi

Jumlah 33 61 94

Persentase 35,1 % 64,9 % 100 %

Sumber : Data Primer yang Diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya tingkat motivasi karyawan PT. Intan Pariwara sedang sebanyak 33 orang atau 35,1% dan tingat motivasi tinggi sebanyak 61 orang atau 64,9%. Berdasarkan rekapitulasi pada Tabel 5.8 tersebut dapat dikatakan bahwa besarnya tingkat motivasi karyawan PT. Intan Pariwara sudah termasuk dalam kategori tinggi.

b) Kemampuan Karyawan dalam Menyelesaikan Pekerjaan (Y) Sebelum dilakukan pengolahan, maka terlebih dahulu ditentukan interval dengan perhitungan sebagai berikut :


range = =

jawaban terbesar − jawaban terkecil jumlah kemungkinan jawaban 5 −1 = 0,80 5

Berdasarkan perhitungan tersebut, maka rekapitulasi jawaban responden terhadap variabel kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (Y) disajikan pada tabel berikut ini (Hasil pengolahan terdapat pada Lampiran 4 halaman 82) :

Tabel 5.9. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Kemampuan dalam Menyelesaikan Pekerjaan (Y)

No Interval 1. 2,601 – 3,400 2. 3,401 – 4,200 Total

Kategori Sedang Tinggi

Jumlah 42 52 94

Persentase 44,7 % 55,3 % 100 %

Sumber : Data Primer yang Diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya tingkat kemapuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan sedang sebanyak 42 orang atau 44,7% dan tingat motivasi tinggi sebanyak 52 orang atau 55,3%. Berdasarkan rekapitulasi pada Tabel 5.9 tersebut dapat dikatakan bahwa besarnya tingkat motivasi karyawan PT. Intan Pariwara sudah termasuk dalam kategori tinggi.


3. Analisis Regresi Teknik analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian pada penelitian ini adalah Regresi linier sederhana. Dari perhitungan dengan program SPSS 12,00 for windows didapatkan hasil sebagai berikut (Hasil pengolahan terdapat pada Lampiran 4 halaman 82) :

Tabel 5.10. Analisis Regresi Variabel Konstanta Motivasi (X) F hitung R R2 Sig.

Koefisien 63,082 0,145 = 0,977 = 0,102 = 0,011 = 0,326

Standar Error 7,903 0,147

t hitung 7,982 0,988

Sig. 0,000 0,326


Berdasarkan Tabel 5.10, dapat dilakukan analisis mengenai hasil pengolahan data yang hendak diuji, yaitu angka korelasi majemuk (R) sebesar 0,102 dengan signifikansi 0,326, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,011 dan t hitung sebesar 0,988 dengan tingkat signifikansi 0,326.

a) Pengujian Hipotesis dengan Uji R dan R2 Pengujian

hipotesis

dengan

R

dan

R2

bertujuan

untuk

membuktikan ada atau tidaknya pengaruh ditinjau dari korelasi yang terjadi dan seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.


1) Membandingkan R hitung dengan interval nilai R Alhusin (2003: 157) mengemukan interval nilai R sebagai berikut : 0,00 - 0,20 = tidak ada korelasi 0,21 - 0,40 = korelasi rendah 0,41 - 0,60 = korelasi sedang 0,61 - 0,80 = korelasi cukup tinggi 0,81 - 1,00 = korelasi tinggi Berdasarkan interval tersebut, maka nilai r hitung sebesar 0,102 masuk dalam kategori tidak ada korelasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan 2) Menguji tingkat signifikansi Angka signifikansi r > 0,05 (0,326 > 0,05), berarti H0 diterima dan H1 ditolak sehingga kesimpulan yang didapat adalah motivasi tidak mempunyai

pengaruh

terhadap

kemampuan

karyawan

dalam

menyelesaikan pekerjaan. 3) Menentukan besar pengaruh motivasi terhadap kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Kesimpulan yang didapat dari uji terhadap r hitung dan angka signifikansi dapat dibuktikan pada R2. Angka R2 pada pengolahan data sebesar 0,011, hal ini menunjukkan bahwa besarnya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang disebabkan oleh motivasi sebesar 1,10 % dan sisanya sebesar 98,90 % disebabkan oleh


variabel lain di luar motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tidak dipengaruhi oleh motivasi melainkan dipengaruhi oleh variabel lain diluar motivasi. Dengan demikian hasil kesimpulan dapat dibuktikan kebenarannya.

b) Pengujian Hipotesis dengan Uji t Pengujian

hipotesis dalam

penelitian

ini

bertujuan untuk

membuktikan kebenaran dugaan penelitian yaitu tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan. 1) Menentukan daerah kritik Nilai t tabel pada taraf signifikansi α = 0,05 dan derajat bebas (db) = nk-1 = 94-1-1 = 92 adalah 1,988. Daerah Penolakan Ho Daerah Peneriman Ho 1,988 Gambar 5.1. Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan Ho Untuk Koefisien b

Ketentuan pengambilan keputusan : H0 ditolak apabila t hitung > 1,988 H0 diterima apabila t hitung ≤ 1,988


2) Menentukan nilai t hitung Berdasarkan hitungan program SPSS 12,0 for windows diperoleh nilai t hitung = 0,988. 3) Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel Nilai t hitung < t tabel (0,988 < 1,988) berarti H0 diterima dan H1 ditolak. 4) Kesimpulan Karena H0 diterima maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan pengujian dengan menggunakan korelasi majemuk dan koefisien determinasi serta uji t, dapat diambil suatu kesimpulan tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan meskipun tingkat motivasi dan tingkat kemampuan menyelesaikan pekerjaan tinggi.

C. Pembahasan 1. Profil Responden Berdasarkan analisis tentang profil responden yang merupakan karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara, dapat diketahui bahwa :


a. Ditinjau dari segi usia Mayoritas karyawan bagian operasional berusia antara 20-30 tahun, hal ini disebabkan adanya anggapan bahwa usia 20-30 tahun merupakan usia produktif, bagian operasional merupakan bagian yang harus memiliki kecakapan, keakuratan dan kecepatan dalam pelaksanaan tugas sehingga usia 20-30 tahun merupakan usia yang masih memiliki karakter pekerjaan bagian operasional, disamping usia tersebut merupakan usia yang masih mampu untuk belajar dimana PT. Intan Pariwara mempunyai program untuk meningkatkan kemampuan SDMnya dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. b. Ditinjau dari jenis kelamin Mayoritas karyawan bagian operasional di PT. Intan Pariwara berjenis kelamin perempuan dikarenakan pada bagian ini banyak menyerap tenaga perempuan, khususnya pada penyortiran akhir disamping adanya anggapan bahwa perempuan memiliki tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan laki-laki. Hal ini ditunjang dari penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh pihak perusahaan pada departemen yang memerlukan tingkat ketelitian tinggi, seperti penyortiran akhir, desain dan tata letak (lay out) yang mayoritas karyawannya adalah perempuan. c. Ditinjau dari pendidikan terakhir Mayoritas pendidikan akhir karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara berpendidikan SMU karena pada saat perekrutan karyawan yang dilakukan oleh pihak personalia, syarat minimum untuk bekerja adalah


SMU disamping jabatan pekerjaan pada bagian operasional yang lebih membutuhkan pelaksana daripada manajerial. Selain hal tersebut, pendidikan akhir SMU berhubungan dengan gaji yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan. d. Ditinjau dari lama bekerja Mayoritas karyawan PT. Intan Pariwara mempunyai lama bekerja selama 0-5 tahun, hal ini terjadi karena pada bagian operasional terdapat sistem kontrak jangka pendek yaitu selama 6 bulan sampai 1 tahun, disamping jumlah keluar masuk karyawan bagian operasional yang cukup besar yang disebabkan oleh berbagai macam alasan, seperti mencari pekerjaan baru, putus kontrak, tidak betah, kurang cocok dengan sistem kerja dan lain sebagainya. Selain kedua penyebab tersebut adalah PT. Intan Pariwara selalu mencari orang-orang terbaik untuk melaksanakan pekerjaan d bagian operasional sehingga turn-over di bagian operasional ini sangat tinggi.

2. Tingkat Motivasi dan Tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara setelah dilakukan analisis dari jawaban responden pada butir-butir pertanyaan mengenai motivasi dapat diketahui bahwa tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara tersebut termasuk dalam kategori tinggi jika dilihat dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan dan keselamatan,


kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang mendukung bahwa motivasi yang didapatkan dari PT. Intan Pariwara sangat membantu mereka dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan oleh perusahaan yang cukup memenuhi kebutuhan karyawan. Tingkat kemampuan karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan setelah dilakukan analisis dari jawaban responden pada butir-butir pertanyaan mengenai kinerja dapat diketahui bahwa tingkat kemampuan karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan termasuk dalam kategori tinggi dilihat dari kualitas kerja, kuantitas kerja, kehadiran, supervisi dan konservasi. Hal ini terlihat dari penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan waktu yang ditargetkan oleh atasan, jumlah produk yang dihasilkan meningkat, jumlah order/pesanan yang semakin meningkat, stabilisasi output hasil cetakan. Berdasarkan analisis mengenai tingkat motivasi dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat diketahui bahwa karyawan bagian operasioanl PT. Intan Pariwara tidak mempunyai masalah jika ditinjau dari segi motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan karena tingkat motivasi dan kemampuan mereka termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini terbukti dengan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang baik, pemenuhan kebutuhan karyawan oleh perusahaan, waktu penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan waktu yang ditargetkan oleh


atasan, jumlah produk yang dihasilkan meningkat, jumlah order/pesanan yang semakin meningkat, stabilisasi output hasil cetakan.

3. Pengaruh Motivasi terhadap kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan Berdasarkan hasil analisis data dengan regresi mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara ditinjau dari kemampuan menyelesaikan pekerjaan dapat diketahui bahwa motivasi

tidak

mempunyai

pengaruh

terhadap

kemapuan

karyawan

menyelesaikan pekerjaan dan terlihat bahwa pengaruh terbesar untuk kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan diperoleh dari faktor lain selain motivasi. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa hipotesis awal sebelum melakukan penelitian, yaitu tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja diterima, dengan demikian disimpulkan bahwa untuk karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara ini motivasi tidak mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan ditinjau dari kemampuan menyelesaikan pekerjaaannya. Tidak terdapatnya pengaruh motivasi terhadap kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan walaupun tingkat motivasi tinggi dan tingkat kemampuan menyelesaikan pekerjaan juga tinggi menunjukkan adanya kesadaran tinggi dari para karyawan PT. Intan Pariwara mengenai pekerjaan dan pemenuhan kebutuhan yang baik dilakukan oleh pihak perusahaan


sehingga para karyawan mempunyai pemikiran bahwa perusahaan akan maju dan kebutuhan mereka akan semakin dipenuhi oleh perusahaan jika mereka bekerja dengan baik. Perhatian dari perusahaan yang menunjang kesadaran karyawan terhadap pekerjaan adalah dengan adanya kesempatan peningkatan karier, tunjangan keselamatan kerja, tunjangan pendidikan, tunjangan kesehatan dan juga tunjangan hari tua, disamping perusahaan juga membangun fasilitas-fasilitas umum seperti masjid, koperasi, perpustakaan dan poliklinik di lingkungan perusahaan yang menunjukkan perhatian yang sangat tinggi dari perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya. Tidak berpengaruhnya motivasi terhadap kemampuan menyelesaikan pekerjaan lebih disebabkan karena kemampuan karyawan akan terlihat dari dukungan keahlian, peralatan dalam bekerja, instruksi kerja secara jelas dan lengkap, pendidikan, jenis kelamin, jenis pekerjaan dan pengalaman kerja. Motivasi tidak berpengaruh terhadap kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan di PT. Intan pariwara bisa disebabkan karena kualitas kerja karyawan yang baik, kuantitas kerja yang sudah sesuai dengan jumlah permintaan, kesadaran karyawan akan bekerja menyebabkan tingkat kehadiran baik dan sudah berjalan dengan baiknya supervisi dan konservasi. Mentri Riset dan Teknologi Indonesia, Kusmaryanto Kadiman dalam Jurnal Ristek menyatakan bahwa seorang guru dalam bidang manajemen, Peter Drucker memberikan suatu gambaran bahwa kemampuan seorang karyawan kecil kemungkinan didasarkan karena motivasi, dalam hal ini insentif atau bonus. Tetapi kemampuan seorang karyawan dapat terlihat karena adanya


pengetahuan atau keahlian, jenis kelamin, peralatan atau teknologi, jenis pekerjaan dan pengalaman kerja serta fisik atau stamina. Dalam jurnal tersebut Kusmaryanto Kadiman menekankan bahwa kemampuan kerja dapat jelas terlihat pada jenis kelamin, seperti contoh pekerjaan fisik, maka yang mempunyai kemampuan kerja yang baik dalam pekerjaan ini adalah jenis kelamin laki-laki, demikian juga dengan pekerjaan negosiasi, lebih banyak yang mempunyai keahlian dalam bidang ini adalah jenis kelamin wanita.


BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan Setelah dilakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara, dengan melihat hasil analisis data yang dilakukan terhadap responden yang berumlah 94, maka dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara berdasarkan hasil jawaban responden termasuk dalam kategori tinggi sejumlah 64,9% responden (Tabel 5.7). 2. Tingkat kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan berdasarkan hasil jawaban responden termasuk dalam kategori tinggi sejumlah 55,3% responden (Tabel 5.8). 3. Tidak terdapat pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara. Dengan demikian diketahui bahwa tinggi-rendahnya kemampuan menyelesaikan pekerjaan karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor lain di luar motivasi, mungkin seperti lingkungan kerja, sistem kerja dan lain-lain.


B. Saran-saran Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut : 1. Dengan tingkat motivasi dan kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan termasuk dalam kategori tinggi, maka penting bagi perusahaan untuk semakin menjaga dan meningkatkan motivasi dan kemampuan karyawan baik melalui fasilitas-faslitasn yang ada di perusahaan maupun fasilitas lain yang akan disediakan oleh perusahaan seperti pelatihanpelatihan, kursus-kursus dan lain sebagainya agar motivasi dan kemampuan karyawan yang sudah tinggi dapat stabil. 2. PT. Intan Pariwara hendaknya memperhatikan faktor-faktor lain diluar motivasi, seperti lingkungan kerja, sistem kerja dan lain-lain karena faktorfaktor tersebut mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kemampuan karyawan. 3. Dapat dilakukan penelitian lanjutan untuk lebih mengetahui dengan jelas faktor-faktor apa yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kemampuan karyawan.


DAFTAR PUSTAKA

Alhusin, S., 2003, Aplikasi Statistik Praktir dengan SPSS for Windows, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. As’ad, M., 1998, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta. Atmaja, L. S., 1997, Memahami Statistik Bisnis, Edisi 2, Andi Offset, Yogyakarta. Brouwer, M.A.W., 1983, Kepribadian dan Perubahannya, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Dessler, G., 1992, Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Erlangga, Jakarta. Gibson, J.L., et.al., 1994, Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Proses, Erlangga, Jakarta. Gomes, F.C., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. Hadi, S., 1991, Analisis Butir Untuk Instrumen, Edisi Pertama, Jilid pertama, Yogyakarta : Andi Offset. Hadi, S., 2002, Metodologi research, Andi Offset, Yogyakarta. Handoko, H.T., 1984, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Maslow, A.H., 1984, Motivasi dan Kepribadian, Pustaka Binama Presinso, Jakarta. Robins, S.P., 1996, Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, PT. Prehallindo, Jakarta. Simmamora, H., 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian Penelitian STIE YKPN, Yogyakarta. Stoner, J.A.F. and Wankel, C., Management, Intermedia, Jakarta. Sujak, A., 1990, Kepemimpinan Manager : Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi, Rajawali Press, Jakarta. Winardi, J., 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Raja Grafinbdo Persada, Jakarta.


LAMPIRAN


Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Pimpinan dan Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan adanya Tugas Akhir yang merupakan salah satu syarat kelulusan untuk jenjang Strata Satu Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, kami :

Nama : Nicho Paras Wisnu Murti NIM

: 01 221 4025

dengan ini bermaksud mengadakan penelitian sebagai bahan untuk penulisan Tugas Akhir dengan judul : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DITINJAU

DARI

KEMAMPUAN

DALAM

MENYELESAIKAN PEKERJAAN (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten). Berkaitan dengan hal tersebut di atas, kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dan memberikan

jawaban

yang

tepat

dan

sejujur-jujurnya.

Jawaban

yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan dijamin kerahasiannya dan hanya dipergunakan untuk bahan penelitian dalam rangka menyusun Tugas Akhir. Demikian surat permohonan ini kami buat, dan atas kerja sama yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan kami mengucapkan terima kasih.

Mengetahui

Kepala Bagian Personalia

Yogyakarta,

2007

Nicho Paras Wisnu Murti


DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk pengisian : -

Beri tanda centhang ( √ ) untuk pertanyaan pilihan

-

Isilah untuk pertanyaan isian

Identitas Responden 1. Nama (mohon diisi)

: ……………………..

2. Usia

:

(

) Kurang dari 20 tahun

(

) 20 – 30 tahun

(

) 31 – 40 tahun

(

) lebih dari 40 tahun

3. Jenis Kelamin (

) Laki-laki

(

) Perempuan

:

4. Pendidikan Terakhir : ( ) SD

( ) SMP

(

) SMU

(

(

(

) S2

) Diploma

) S1

5. Lama bekerja di PT. Intan Pariwara : …………………….. tahun 6. Unit Kerja

: ……………………..


Pertanyaan Mengenai Motivasi (Diisi oleh karyawan yang tidak mempunyai bawahan)

Petunjuk Pengisian : - Isilah sesuai dengan keadaan Anda yang sebenarnya - Daftar pertanyaan ini diisi sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Anda Berilah tanda (

), sesuai dengan pilihan Anda

1. Sudah Sangat Tercukupi (SST) 2. Sudah Tercukupi (ST) 3. Belum Tercukupi (BT)

A. Kebutuhan Fisiologis No 1 2 3 4

Pernyataan Pemenuhan akan kebutuhan makan dan minum Anda Pemenuhan akan kebutuhan pakaian Anda Pemenuhan akan kebutuhan tempat tinggal Anda Pemenuhan akan waktu istirahat untuk melepas lelah

SST

ST

BT

Pernyataan SST Perasaan aman dari kecelakaan kerja Perasaan aman akan ancaman fisik (pukulan) dari atasan Perasaan aman akan kendaraan Anda yang ada di tempat parkir Perasaan aman dari pemecatan Perasaan aman dari paksaan Serikat Buruh Indonesia (SBI) untuk demonstrasi di perusahaan

ST

BT

B. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan No 1 2 3 4 5


C. Kebutuhan Rasa Memiliki dan Rasa Cinta No 1 2 3 4 5

Pernyataan Kesempatan untuk membantu atasan/pimpinan Kesempatan untuk membantu rekan kerja Kesempatan untuk melakukan kerjasama dengan pimpinan dan rekan kerja Kesempatan untuk bersahabat dengan pimpinan dan rekan kerja Kesempatan untuk mempunyai sikap saling memperhatikan antar karyawan di perusahaan

SST

ST

BT

SST

ST

BT

SST

ST

BT

D. Kebutuhan Harga Diri No 1 2 3

Pernyataan Kebanggaan akan pekerjaan yang dimiliki Kebanggaan akan perusahaan Kesempatan bekerja keras dalam situasi yang memungkinkan, penghargaan dan pengakuan yang nyata atas prestasi

E. Kebutuhan Aktualisasi Diri No 1 2 3 4

Pernyataan Kesempatan untuk berpikir dan bertindak bebas dalam perkerjaan Kesempatan untuk berpatisipasi dalam merumuskan rencana kerja Kesempatan memberi nasehat kepada karyawan lain yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya Kesempatan untuk menerapkan cara-cara yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan guna meningkatkan mutu kerja


Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Pimpinan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan adanya Tugas Akhir yang merupakan salah satu syarat kelulusan untuk jenjang Strata Satu Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, kami :

Nama : Nicho Paras Wisnu Murti NIM

: 01 221 4025

dengan ini bermaksud mengadakan penelitian sebagai bahan untuk penulisan Tugas Akhir dengan judul : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DITINJAU

DARI

KEMAMPUAN

DALAM

MENYELESAIKAN PEKERJAAN (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten). Berkaitan dengan hal tersebut di atas, kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dan memberikan

jawaban

yang

tepat

dan

sejujur-jujurnya.

Jawaban

yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan dijamin kerahasiannya dan hanya dipergunakan untuk bahan penelitian dalam rangka menyusun Tugas Akhir. Demikian surat permohonan ini kami buat, dan atas kerja sama yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan kami mengucapkan terima kasih.

Mengetahui

Kepala Bagian Personalia

Yogyakarta,

2007

Nicho Paras Wisnu Murti


DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk pengisian : -

Beri tanda centhang ( √ ) untuk pertanyaan pilihan

-

Isilah untuk pertanyaan isian

Identitas Responden 7. Nama (mohon diisi)

: ……………………..

8. Usia

:

(

) Kurang dari 20 tahun

(

) 20 – 30 tahun

(

) 31 – 40 tahun

(

) lebih dari 40 tahun

9. Jenis Kelamin (

) Laki-laki

(

) Perempuan

:

10. Pendidikan Terakhir : ( ) SD

( ) SMP

(

) SMU

(

(

(

) S2

) Diploma

) S1

11. Lama bekerja di PT. Intan Pariwara : …………………….. tahun 12. Unit Kerja

: ……………………..


Pertanyaan Mengenai Kinerja (Diisi oleh karyawan yang mempunyai bawahan)

Nama Karyawan yang dinilai : …………………………..

Petunjuk Pengisian : - Isilah sesuai dengan keadaan karyawan Anda yang sebenarnya - Daftar pertanyaan ini diisi sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan karyawan Anda Berilah tanda (

), sesuai dengan pilihan Anda

1. Sangat Tinggi

(ST)

4. Rendah

(R)

2. Tinggi

(T)

5. Sangat Rendah

(SR)

3. Sedang

(S)

A. Kualitas Kerja No Pernyataan 1 Penggunaan waktu kerja secara efektif dan efisien (time management) oleh karyawan yang bersangkutan 2 Kecepatan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang telah ditentukan oleh karyawan yang bersangkutan 3 Ketrampilan berkomunikasi lisan dan presentasi karyawan anda di depan umum oleh karyawan yang bersangkutan 4 Kesempatan untuk memperoleh wawasan dan pengetahuan baru melalui seminar oleh karyawan yang bersangkutan

ST

T

S

R

SR


B. Kuantitas Kerja No Pernyataan 1 Teknik merencanakan, mengorganisir dan menyelesaikan pekerjaan oleh bawahan Anda 2 Kemampuan dalam mengidentifikasi, membahas dan mencari jalan keluar setiap masalah yang berdampak pada peningkatan produktivitas unit kerja oleh karyawan yang bersangkutan

ST

T

S

R

SR

ST

T

S

R

SR

C. Kehadiran No Pernyataan 1 Kehadiran kerja bawahan Anda dari jadwal yang telah ditentukan 2 Jam pulang bawahan Anda dari jadwal yang telah ditentukan 3 Pemanfaatkan waktu istirahat melebihi waktu yang diberikan oleh karyawan yang bersangkutan 4 Pemanfaatkan waktu luang untuk keperluan pribadi ataupun keperluan dinas oleh karyawan yang bersangkutan


D. Supervisi dan Konservasi No Pernyataan 1 Kemampuan kerja bawahan Anda dalam menghadapi tekanan beban dan waktu kerja yang pendek 2 Konsistensi mutu hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan 3 Kemampuan bawahan Anda dalam mengantisipasi hambatan-hambatan dalam penyelesaian tugas 4 Kemampuan bawahan Anda dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan 5 Kemampuan karyawan Anda dalam memahami tugas baru 6 Rasa penting bawahan Anda dalam menentukan dan melaksanakan pekerjaan yang menjadi prioritas 7 Tanggung jawab bawahan dalam menjaga dan memelihara lingkungan kerja 8 Tanggung jawab bawahan dalam menjaga dan memelihara peralatan kerja 9 Keaktifan bawahan dalam meminta saran dan arahan anda sebagai atasan 10 Kemampuan karyawan dalam memberikan perbaikan atau usulan dalam meningkatkan metode kerja

ST

T

S

R

SR

Paraf Atasan Penilai

(……………………………)


Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

94 0 94

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .806

N of Items 20

Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020

Mean 3.9556 3.7333 3.3556 2.9556 3.4333 3.6889 3.9667 3.9333 2.6667 3.2333 3.3778 3.6111 3.3333 3.7444 3.6778 3.9333 3.9556 3.9444 3.3444 2.9667

Std. Deviation .20723 .55688 .69203 .80603 .58155 .61158 .18051 .25084 .84800 .77966 .59166 .51264 .61808 .43862 .55744 .32843 .25577 .27483 .91383 .95341

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90


Item-Total Statistics

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020

Scale Mean if Item Deleted 66.8556 67.0778 67.4556 67.8556 67.3778 67.1222 66.8444 66.8778 68.1444 67.5778 67.4333 67.2000 67.4778 67.0667 67.1333 66.8778 66.8556 66.8667 67.4667 67.8444

Scale Variance if Item Deleted 30.529 27.241 25.262 24.574 26.058 27.659 30.560 29.839 30.102 27.707 25.911 26.971 26.095 29.097 27.016 30.108 30.058 30.589 24.454 23.706

Corrected Item-Total Correlation .394 .483 .664 .642 .667 .361 .218 .266 .250 .249 .680 .587 .614 .226 .523 .339 .284 .301 .561 .619

Cronbach's Alpha if Item Deleted .811 .792 .779 .778 .781 .799 .811 .806 .832 .808 .780 .788 .784 .805 .790 .810 .808 .813 .785 .780

Scale Statistics Mean 70.8111

Variance 30.357

Std. Deviation 5.50973

N of Items 20


Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

94 0 94

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .801

N of Items 21

Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021

Mean 1.6667 1.8000 2.9222 2.7556 2.8778 2.9000 2.4778 2.6111 1.8000 2.9222 2.7556 2.9222 2.8778 2.6111 1.6667 1.8000 2.9222 2.7556 2.9222 2.8778 2.9000

Std. Deviation .47405 .40224 .34275 .43216 .32938 .42532 .56544 .53411 .40224 .34275 .43216 .34275 .32938 .53411 .47405 .40224 .34275 .43216 .34275 .32938 .42532

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90


Item-Total Statistics

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021

Scale Mean if Item Deleted 52.0778 51.9444 50.8222 50.9889 50.8667 50.8444 51.2667 51.1333 51.9444 50.8222 50.9889 50.8222 50.8667 51.1333 52.0778 51.9444 50.8222 50.9889 50.8222 50.8667 50.8444

Scale Variance if Item Deleted 13.848 13.941 14.417 14.034 14.544 13.661 13.321 13.622 13.941 14.417 14.034 15.204 14.544 13.622 13.848 13.941 14.417 14.034 15.204 14.544 13.661

Corrected Item-Total Correlation .384 .441 .343 .373 .309 .505 .433 .386 .441 .343 .373 .240 .309 .386 .384 .441 .343 .373 .240 .309 .505

Cronbach's Alpha if Item Deleted .791 .788 .794 .792 .796 .785 .789 .792 .788 .794 .792 .807 .796 .792 .791 .788 .794 .792 .807 .796 .785

Scale Statistics Mean 53.7444

Variance 15.428

Std. Deviation 3.92789

N of Items 21


Distribusi Frekuensi Usia Usia

Valid

2.00 3.00 4.00 Total

Frequency 51 34 9 94

Percent 54.3 36.2 9.6 100.0

Valid Percent 54.3 36.2 9.6 100.0

Cumulative Percent 54.3 90.4 100.0

Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Valid

1.00 2.00 Total

Frequency 46 48 94

Percent 48.9 51.1 100.0

Valid Percent 48.9 51.1 100.0

Cumulative Percent 48.9 100.0

Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan

Valid

3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 40 21 33 94

Percent 42.6 22.3 35.1 100.0

Valid Percent 42.6 22.3 35.1 100.0

Cumulative Percent 42.6 64.9 100.0


Distribusi Frekuensi Lama Bekerja Lamakerja

Valid

1.00 2.00 2.50 3.00 4.00 5.00 6.00 6.50 7.00 8.00 8.50 9.50 10.00 12.00 14.00 16.00 17.00 18.00 19.00 20.00 21.00 Total

Frequency 5 7 1 18 18 11 9 1 2 3 1 1 3 1 1 3 2 2 2 2 1 94

Percent 5.3 7.4 1.1 19.1 19.1 11.7 9.6 1.1 2.1 3.2 1.1 1.1 3.2 1.1 1.1 3.2 2.1 2.1 2.1 2.1 1.1 100.0

Valid Percent 5.3 7.4 1.1 19.1 19.1 11.7 9.6 1.1 2.1 3.2 1.1 1.1 3.2 1.1 1.1 3.2 2.1 2.1 2.1 2.1 1.1 100.0

Cumulative Percent 5.3 12.8 13.8 33.0 52.1 63.8 73.4 74.5 76.6 79.8 80.9 81.9 85.1 86.2 87.2 90.4 92.6 94.7 96.8 98.9 100.0


Distribusi Frekuensi Kinerja yrata

Valid

3.00 4.00 Total

Frequency 42 52 94

Percent 44.7 55.3 100.0



Distribusi Frekuensi Motivasi xrata

Valid

2.00 3.00 Total

Frequency 33 61 94

Percent 35.1 64.9 100.0



Analisis Regresi Descriptive Statistics kinerja motivasi

Mean 70.8723 53.6277

Std. Deviation 5.51486 3.89094

N 94 94

Correlations Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

kinerja motivasi kinerja motivasi kinerja motivasi

kinerja 1.000 .102 . .163 94 94

motivasi .102 1.000 .163 . 94 94


Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered motivasi a

Variables Removed .

Method Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: kinerja

Model Summary Model 1

R R Square .102a .011

Adjusted R Square .000

Std. Error of the Estimate 5.51555

a. Predictors: (Constant), motivasi

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 29.712 2798.756 2828.468

df 1 92 93

Mean Square 29.712 30.421

F .977

Sig. .326a

t 7.982 .988

Sig. .000 .326

a. Predictors: (Constant), motivasi b. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa

Model 1

(Constant) motivasi

Unstandardized Coefficients B Std. Error 63.082 7.903 .145 .147

a. Dependent Variable: kinerja

Standardized Coefficients Beta .102

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007

Recommend Documents