Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Právo a právní věda. Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení. Diplomová práce

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo a právní věda Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce Právní souvislosti zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Filip Coufal

2014

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Právní souvislosti zaměstnávání osob se zdravotním postižením zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.“

V Brně, červen 2014 ..............................................................

1

Děkuji JUDr. Jaroslavu Stránskému, Ph.D. za pomoc a cenné rady, inspirující komentáře a ochotu, které mi dopomohly k vypracování této práce. Děkuji také své rodině a přátelům za podporu během celé doby mého studia.

2

Abstrakt Práce je zaměřena na základní právní úpravu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, zejména na plnění povinného podílu. V obecné části práce bude čtenář seznámen s vývojem právní úpravy, současným stavem a následně se zásadními změnami, obsaženými v připravovaných novelách. Zvláštní část práce obsahuje výzkum tvořený analýzou statistických dat a informací získaných formou rozhovorů se zaměstnavateli osob s tělesným postižením. Bylo zjištěno, že právní úprava často reaguje na poznatky získané z praxe, zvyšuje se množství provedených kontrol a rovněž počet zaměstnaných osob se zdravotním postižením.

Klíčová slova Zákon o zaměstnanosti, osoba se zdravotním postižením, chráněné pracovní místo, pracovní rehabilitace, plnění povinného podílu, výzkum.

Abstract This thesis is focused on Legal context of disabled people employing, especially on fulfilling of a mandatory share. In the general part of this thesis a reader will be informed about a development of legal regulation, current regulations and then about major changes contained in amendments of the Act. The special part of the thesis contains a research of analysis of statistical data and information obtained from interviews with employers of disabled people. It has been found out that legislation often reacts on real experience, a number of controls moves upwards and as well a number of employed disabled people.

Key words Employment act, disabled person, protected workplace, vocational rehabilitation, mandatory share, research.

3

Obsah Abstrakt ............................................................................................................................. 3 Obsah ................................................................................................................................ 4 Úvod.................................................................................................................................. 5 1 Pracovní právo ......................................................................................................... 7 1.1 Zásady v pracovním právu .......................................................................................... 9 1.2 Prameny pracovního práva ........................................................................................ 10 1.2.1 Národní prameny ................................................................................................ 10 1.2.2 Mezinárodní prameny ........................................................................................ 12 2 Zaměstnávání osob se zdravotním postižením ...................................................... 13 2.1 Osoby se zdravotním postižením ............................................................................... 13 2.1.1 Invalidita a dlouhodobě nepříznivý stav ............................................................ 16 2.1.2 Osoby ve třetím stupni invalidity ....................................................................... 18 2.1.3 Osoby v prvním a druhém stupni invalidity ....................................................... 19 2.1.4 Osoby zdravotně znevýhodněné ......................................................................... 19 2.1.5 Zaměstnávání cizích státních příslušníků ........................................................... 20 2.2 Zvýhodnění na trhu práce .......................................................................................... 22 2.2.1 Pracovní rehabilitace .......................................................................................... 23 2.2.2 Chráněné pracovní místo .................................................................................... 25 2.2.3 Práva a povinnosti zaměstnavatele ..................................................................... 27 3 Plnění povinného podílu ........................................................................................ 30 3.1.1 Výpočet průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců ....................... 32 3.2 Způsoby plnění povinného podílu ............................................................................. 33 3.2.1 Výpočet plnění povinného podílu ...................................................................... 36 4 Výzkum .................................................................................................................. 39 4.1 Statistická data ........................................................................................................... 39 4.2 Rozhovor ................................................................................................................... 42 Závěr ............................................................................................................................... 47 Seznam použité literatury ............................................................................................... 49

4

Úvod Téma této diplomové práce je zaměstnávání osob se zdravotním postižením se zvláštním zaměřením na plnění povinného podílu zaměstnavateli v České republice. Vzhledem ke stále se zvyšujícímu počtu osob s handicapem ve společnosti se zvyšuje i jejich podíl na trhu práce, a proto je nezbytné se zabývat právní úpravou vztahující se na tuto skupinu osob. Cílem této práce je představit vývoj právní úpravy zaměstnávání osob se zdravotním postižením a zejména úpravu plnění povinného podílu v České republice, její současný stav a následně porovnat právní teorii s praxí prostřednictvím výzkumu. Rozhodl jsem se pro toto téma s ohledem na mé vlastní zkušenosti z praxe. Především absence ucelené práce na téma plnění povinného podílu, které by zahrnovalo historické pozadí, současnou právní úpravu a zároveň ověření teorie v praxi, mne motivovala pro tuto volbu. Také časté změny v právní úpravě, projevující se i opakovaným rušením a opětovným zaváděním některých institutů, byly podnětem pro zpracování přehledu vývoje právní úpravy. Neméně důležitý podnět je rovněž zvyšující se počet kontrol a zjištěných provinění v oblasti zaměstnanosti osob se zdravotním postižením, což mne dovedl k myšlence získat informace od samotných zaměstnavatelů, nikoliv pouze zprostředkovaně od státních orgánů a medií. Pro vypracování této práce jsem se rozhodl vycházet především z právních předpisů jak národních, tak v omezené míře také evropských. Teoretickou část práce však bylo nutné doplnit o informace obsažené v monografiích zaměřených na oblast sociálního a pracovního práva. Také četné články jednotlivých autorů a zahraniční internetové servery byly důležité pro získání celkového přehledu o současném stavu právní úpravy. Pro doplnění informací z praxe pak posloužila zejména judikatura soudů České republiky a sběr statistických dat. Celá práce je členěna do kapitol od nejobecnějších po nejspecifičtější. První kapitola obsahuje vymezení pracovního práva v právním řádu České republiky se zaměřením na provázanost s ostatními právními odvětvími. Druhá kapitola je věnována seznámení čtenáře se současným stavem právní úpravy zaměstnávání osob se zdravotním postižením především z pohledu zaměstnanosti a zapojení zaměstnavatelů do sociální politiky státu. V této kapitole by mohla být také rozebrána problematika diskriminace, případně pracovních podmínek osob 5

se zdravotním postižením, což by ale překračovalo rámec mnou zvolné práce neboť pro účely plnění povinného podílu nejsou tyto otázky stěžejní. Třetí kapitola obsahuje vývoj právní úpravy plnění povinného podílu spolu se stručným hodnocením a manuálem pro jeho výpočet. Poslední kapitola je systémově zakončením celé práce, ve které dochází k ověření fungování právní úpravy v praxi prostřednictvím výzkumu, který je složen ze dvou částí. První část výzkumu je hodnocení statistických dat ohledně zaměstnanosti osob se zdravotním postižením za rok 2013. Druhá část je zaměřena na zaměstnavatele, kteří na základě rozhovoru poskytli data ve věci plnění povinného podílu. Vzhledem k existenci řady kvalifikačních prací ve věci zaměstnávání osob se zdravotním postižením, které se však zaměřovaly zejména na pracovní podmínky a diskriminaci osob se zdravotním postižením, je mým záměrem především přednést nové poznatky a chystané změny v praxi i právní teorii.

6

1

Pracovní právo

Pracovní právo je obecně vnímáno jako součást soukromého práva a to ať při tomto hodnocení vycházíme z obecné právní teorie nebo literatury zaměřené výhradně na pracovní právo1. Oblast pracovního práva, coby samostatného právního odvětví v rámci soukromého práva, je třeba chápat jako výsledek pozvolného vývoje. Původně se bezpochyby jednalo o součást občanského práva. Spolu s vývojem společnosti a zvyšující se složitostí vzájemných vztahů mezi subjekty práva bylo nezbytné vyčlenit pracovnímu právu samostatné odvětví, které však stále zůstává částečně spjato s občanskoprávní úpravou a dalšími odvětvími práva. Jestliže na počátku vývoje můžeme hovořit převážně o vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, lze si představit začlenění právní úpravy do systému občanského práva. Ovšem následující vývoj v oblasti rozšiřujícího se pracovního trhu ukázal, nezbytnost vytvoření samostatného právního odvětví, s vlastní vnitřní systematikou a soudržností.2 Proto se v současném pracovním právu setkáváme s několika hlavními oblastmi, které se postupně připojily k původní úpravě pracovního poměru. Základní dělení je nejčastěji uváděno jako individuální a kolektivní pracovní právo na jedné straně a právní úprava zaměstnanosti stojící na straně druhé. Pro odlišení obou částí velice dobře poslouží rozdíly mezi metodami a předměty právní úpravy, jednotlivými subjekty a jejich postavení ve vzájemných vztazích. Pro individuální a kolektivní pracovní právo je charakteristická úprava soukromoprávní, zejména ve formě smluvní svobody a postavení jednotlivých subjektů, představovaných především zaměstnanci, zaměstnavateli a jejich sdruženími. Důležitým ukazatelem soukromoprávní povahy pracovněprávních vztahů je také převládající autonomie vůle stran při sjednávání podmínek zaměstnání. Předmětem úpravy jsou pak především pracovněprávní vztahy a některé vztahy s nimi související.3 Výčet zmiňovaných vztahů je možné odvodit již z úvodního ustanovení § 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále pouze jako „zákoník práce“). Do oblasti individuálního a kolektivního pracovního práva tedy spadá úprava pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce, právní vztahy vznikající 1

Srovnej HARVÁNEK, Jaromír a kol. Teorie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008. 501 s. S. 438 a GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. S. 17. 2 GALVAS, Milan a kol. 2012 op. cit., S. 11. 3 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. S. 5. 7

na základě kolektivních smluv, některé vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů a úprava práv a povinností v režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, jak stanoví § 1 zákoníku práce. Právní úprava zaměstnanosti je oproti výše uvedenému založena na metodě veřejnoprávní (administrativně-právní). Taktéž postavení subjektů, představovanými na jedné straně mocí veřejnou v podobě státu a jeho orgánů a na straně druhé soukromých subjektů jakožto zaměstnanců a zaměstnavatelů, v pozici nadřízenosti a podřízenosti. Z procesního hlediska můžeme hovořit o zařazení této oblasti ke správnímu právu. Předmět právní úpravy zaměstnanosti pak můžeme charakterizovat jako realizaci práv fyzických osob na zajištění přiměřeného živobytí.4 Jednotlivé nároky můžeme odvodit od ustanovení Listiny základních práv a svobod, kde stěžejní část úpravy představuje Hlava 4. obsahující práva hospodářská, sociální a kulturní.5 Tato práva se odvíjí od návaznosti pracovního práva na právo ústavní, jak bude uvedeno dále. V právním řádu České republiky je nezbytné vnímat jednotlivá právní odvětví v souvislostech s ostatními. Základním kamenem pro jakékoliv odvětví je bezesporu ústavní pořádek České republiky a tedy vazba na ústavní právo. Z této oblasti jsou pak pro pracovní právo stěžejní ustanovení zákona č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů (dále pouze jako „Listina“). Jak bylo poznamenáno výše, pracovní právo se v oblasti zaměstnanosti úzce dotýká také správního práva, a to především v oblasti procesní úpravy. Poslední významnou právní oblastí z veřejného sektoru, která má vazbu na pracovní právo, je právo finanční, a to zejména v oblasti daňové politiky státu. Ze soukromoprávní oblasti je bezpochyby nejúže spjato pracovní právo s právem občanským. A posledním, nikoliv však nejméně důležitým je právo sociálního zabezpečení, které společně s právem pracovním bývá někdy označováno jako právo sociální, a to především v terminologii užívané na úrovni unijního práva. S tímto označením je však nezbytné nakládat opatrně vzhledem k jasnému vymezení samostatných odvětví pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, jak s ním operuje český právní řád. Osobně se s tímto pojmem neztotožňuji, jelikož u obou právních oborů je jasná distinkce v subjektech, předmětu právní úpravy a především v účelu a zaměření celého odvětví. 4 5

BĚLINA, Miroslav a kol. 2012 op. cit., S. 5. GALVAS, Milan a kol. 2012 op. cit., S. 17. 8

1.1

Zásady v pracovním právu

Abychom mohli o pracovním právu hovořit bez dalšího jako o samostatném právním odvětví, je nezbytné udělat krátký exkurz ohledně zásad v pracovním právu. Nejdříve je nutné rozdělit zásady na dvě základní skupiny, a sice skupinu obecných zásad, dopadajících na celý právní řád, případně jeho soukromoprávní oblast a skupinu zásad typických pro pracovní právo. Jelikož je obecně uznávána návaznost pracovního práva na právo občanské, vychází řada obecných zásad především z této právní oblasti. Přesto je třeba poznamenat i další zásady, vyplývající z práva ústavního, a to především právo na práci, které můžeme dále specifikovat v rámci pracovního práva jako právo na zaměstnání.6 Stěžejní jsou však pro tuto práci zásady charakteristické především pro pracovní právo samotné. Zákoník práce ve svém ustanovení § 1a uvádí demonstrativní výčet základních zásad charakteristický pro pracovněprávní odvětví. Jedná se o zvláštní ochranu postavení zaměstnance, zajištění bezpečných a uspokojivých podmínek pro práci, zásadu spravedlivého odměňování, výkon práce zaměstnancem v souladu s požadavky zaměstnavatele, zákaz diskriminace a právo na rovné zacházení. Jednotlivé zásady jsou pak dále doplňovány v každé ze tří stěžejních oblastí, ať už se jedná o individuální a kolektivní pracovní právo či oblast zaměstnanosti. A právě zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace, jak jsou stanoveny v ustanovení § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále také jako „ZoZ“), je jednou ze stěžejních oblastí této práce a podrobněji o nich bude pojednáno v části zabývající se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. Vzhledem k výše uvedenému tak můžeme konstatovat, že pracovní právo představuje samostatné právní odvětví a zcela určitě o něm můžeme hovořit jako o jednom z nejdůležitějších v soukromoprávním sektoru. Důležitost postavení pracovního práva spočívá zejména v silných ekonomických a sociálních vlivech na společnost. Také úzké vazby na jiná právní odvětví, a to jak veřejnoprávní tak soukromoprávní představují velký přínos celému právnímu řád České republiky.

6

GALVAS, Milan a kol., 2012 op. cit., S. 26. 9

1.2

Prameny pracovního práva

V českém právním prostředí dělíme prameny práva v nejobecnější rovině na prameny ve formálním a materiálním smyslu. Zatímco materiální prameny jsou většinou odborné veřejnosti klasifikovány jako: „důvody, které vedou stát k normativní úpravě společenských vztahů“7, formální prameny práva jsou naopak samotné informační zdroje práva. Jedná se o formy, ze kterých lze právo poznávat a následně interpretovat.8 Dále můžeme prameny práva dělit podle jejich právní síly a také původnosti. V následujících částech se zaměříme na formální prameny pracovního práva, a to jak národní tak mezinárodní. Nejdříve je nicméně nezbytné vymezit okruh formálních pramenů práva. Obecně uznávanými oblastmi, na které se dělí formální prameny práva, jsou zejména: „psané právo, tj. právní předpisy; smluvní právo, tj. normativní smlouvy; soudcovské právo, tj. precedenty a judikatura; obyčejové právo, tj. právní obyčeje; právní principy; doktrinální publikace, tj. učení významných právníků.“9 Jistě bychom našli názorové směry, které by předkládaly další možné prameny, nicméně dle mého názoru se v současném českém právním prostředí více významných zdrojů neprojevuje. Jak vyplývá z uvedeného seznamu, jedná se o obecný výčet, který je třeba doplňovat a konkretizovat ve vztahu ke každému konkrétnímu právnímu odvětví zvlášť. Dále se proto budeme zabývat výhradně formálními prameny práva v pracovním právu. 1.2.1

Národní prameny

Jak bylo uvedeno v předcházející části, pracovní právo nestojí samostatně v právním řádu, ale naopak existuje ve vzájemných souvislostech s ostatními právními odvětvími. Za pramen práva s nejvyšší právní silou je třeba označit zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů, (dále pouze „Ústava“) a Listinu jakožto součásti ústavního pořádku České republiky. Stěžejní ustanovení Listiny byla již zmíněna v předcházející podkapitole, přesto pro upřesnění se jedná o zakotvení základních práv sociálních a hospodářských v hlavě čtvrté Listiny. V souladu s dělením pracovního práva na tři hlavní oblasti, jak bylo uvedeno výše, budeme přistupovat i k jejich pramenům. V individuálním pracovním 7

HARVÁNEK, Jaromír a kol. 2008 op. cit., S. 247. GALVAS, Milan a kol. 2012 op. cit., S. 41. 9 HARVÁNEK, Jaromír a kol. 2008 op. cit., S. 248. 8

10

právu zastává bezpochyby hlavní úlohu zákoník práce. Přesto je třeba tento předpis doplnit celou řadou souvisejících zákonů. Co se týče ochrany zaměstnanců při výkonu práce, nepochybně musíme zmínit zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje práva a povinnosti orgánů inspekce práce na úseku kontroly pracovních podmínek zaměstnanců a dodržování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů zaměstnavateli. Na předchozí předpis navazuje zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, který v ustanovení § 1 vymezuje svůj předmět působnosti jako úpravu „bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy“. Mimo to musíme zdůraznit návaznost zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „o. z.“10), a dále zákon č. 189/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, které upravují především rovné zacházení se zaměstnanci, ale úpravu je možné aplikovat také na uchazeče o získání zaměstnání. Kolektivní pracovní právo se opírá primárně o zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdější předpisů, do jehož působnosti spadá úprava dle ustanovení § 1 vyjednávání

mezi odborovými organizacemi

a zaměstnavateli, případně jejich sdruženími s tím, že cílem vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy. S tím neodmyslitelně souvisí zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje vznik odborových organizací. Oblast zaměstnanosti je pak nejšíře upravena v zákoně o zaměstnanosti, který především reguluje práva a povinnosti občanů při uplatňování práva na výkon zaměstnání. Podrobněji bude v této práci rozebrána část třetí, obsahující právní úpravu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Jako další související právní předpisy můžeme již pouze stručně uvést zákon o vysokých školách, služební zákon či zákon o soudech a soudcích.11

10

Toto označení je zvoleno v souladu se současnou judikaturou Nejvyššího soudu České republiky oproti běžně nesprávně užívaným označením např. NOZ, apod. V této práci užívané označení vychází z usnesení občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu České republiky ze dne 12. 2. 2014, ve kterém je uvedeno: „Pro občanský zákoník č. 40/1964 Sb. bude používána zkratka "obč. zák.", pro občanský zákoník č. 89/2012 Sb. bude používána zkratka "o. z. " “. [cit. 17. 5. 2014]. Dostupné z: 11 GALVAS, Milan a kol. 2012 op. cit., S. 43 - 45. 11

1.2.2

Mezinárodní prameny

Ačkoliv bude v této části primárně pojednáno o mezinárodních pramenech, je třeba opět přihlédnout ke skutečnosti, že aplikace mezinárodních smluv, které tvoří převážnou většinu pramenů mezinárodního práva, je dána na ústavním základě a ustanovení čl. 10 Ústavy, kde se říká: „Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva.“ Jako stěžejní prameny mezinárodního pracovního práva lze uvést zejména úmluvy uzavírané v rámci Mezinárodní organizace práce (dále také „MOP“), které zahrnují drtivou většinu pracovněprávních problematiky. Mnohem důležitější jsou však pro zaměstnance v České republice předpisy Evropské Unie (dále také „EU“). Stejně jako s vyčleňováním pracovního práva coby samostatného právního odvětví v rámci České republiky, tak i v Evropském společenství existuje postupný vývoj právní úpravy týkající se pracovního práva, zvláště pak se zaměřením na osoby se zdravotním postižením. Jako základní pramen unijního práva v oblasti zaměstnanosti osob se zdravotním postižením je třeba zmínit Konsolidovaného znění Smlouvy o fungování Evropské unie, uveřejněné v Úředním věstníku č. 115/2008 C (dále také „Smlouva o fungování EU“). Čl. 10 Smlouvy o fungování EU vzhledem ke své dikci taxativně vyjmenovává seznam důvodů, pro které je diskriminace zakázána a zároveň opravňuje orgány Evropského společenství (dále také „ES“) k přijetí vhodných opatření k nápravě. Dále můžeme zmínit například Listinu základních práv Unie či Komunitární chartu základních sociálních práv pracujících. Jedná se o demonstrativní výčet pramenů národního a mezinárodního práva, který je ve své celistvosti daleko širší a bylo by třeba zmínit řadu odborných publikací, soudních rozhodnutí či článků adresovaných odborné veřejnosti. Jelikož se však nejedná o stěžejní části této práce, budeme se případným dalším pramenům věnovat průběžně v následujícím textu.

12

2

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Otázku zaměstnanosti osob se zdravotním postižením je třeba posuzovat především z pohledu poskytovatelů zaměstnání. Existuje celá řada doporučení a manuálů, kterak jako zaměstnavatel přistupovat k zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Přesto je mnohdy zapomínáno na tzv. společenskou odpovědnost společností. Nezmiňuji tím právem uložený soubor povinností, nýbrž povinnost vyplývající ze sociálního cítění. Zaměstnavatelé mají pochopitelně právo vybírat si zaměstnance dle svých požadavků a svého nejlepšího úsudku, přesto zastávám názor, že existuje značné množství pracovních pozic, které může stejně zastávat osoba se zdravotním postižením jako osoba bez postižení. Touto otázkou se zabývala rovněž Evropská unie, která vyvíjí dlouhodobou snahu o zviditelnění ekonomické, sociální a ekologické odpovědnosti společností působících v EU, v originále nazývaná „Corporate Social Responsibility (CSR)“.12 Jedná se o projev jedné z hlavích oblastí evropského společenství, a sice udržitelného rozvoje hospodářství za účelem poskytnutí rovných příležitostí na trhu práce. Nyní se ale obraťme k projevu zaměstnanosti osob se zdravotním postižením v České republice.

2.1

Osoby se zdravotním postižením

Ačkoliv otázka zaměstnanosti osob se zdravotním postižením je v právním řádu řešena dlouhodobě, pojem samotný je v praxi užíván až od roku 2003, kdy byl v rámci vládního návrhu zákona č. 527 začleněn do nově vznikajícího zákona o zaměstnanosti. Do té doby užívaný pojem v zákoně o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb., "občan se změněnou pracovní schopností", bylo třeba v návaznosti na vstup České republiky do EU nahradit pojmem novým, který by odpovídal právním pojmům užívaným v rámci unijního práva, ale také aby bylo možné lépe operovat s úpravou vycházející z podnětů Mezinárodní organizace práce. Tato terminologická unifikace se přitom obsahově nedotkla předmětu samotné právní úpravy. Přesto došlo ke zkvalitnění vymezení okruhu subjektů, na které dopadá úprava vycházející z ZoZ, když byl vymezen přesněji díky navázání na právní úpravu systému důchodového pojištění, kde pro označení osoby se zdravotním postižením byla užita definice 12

European Commission; Enterprise and Industry: Sustainable and responsible business. [online] [cit. 20. 5. 2014]. Dostupné z: 13

zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále také jako „ZoDP“)13. O jednotlivých kategoriích osob se zdravotním postižením bude podrobněji pojednáno v následující části, přesto je třeba v tomto textu zmínit několik důležitých faktů k textu ZoZ. Za osobu se zdravotním postižením podle ZoZ je možné považovat pouze fyzické osoby takto označené výhradně na základě rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení14, v takovém případě hovoříme o tzv. automatickém okruhu. Výjimku zde tvoří skupina osob, které mohou být za osoby se zdravotním postižením považovány, i když již nejsou posuzovány jako invalidní rovněž na základně rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení. Těmto osobám pak běží „ochranná lhůta“ v délce trvání 12 měsíců ode dne, ke kterému bylo vydáno posouzení o jejich zdravotním stavu, na základě kterého orgán sociálního rozhodnutí rozhodne o odebrání statusu osoby se zdravotním postižením. Ochranná lhůta tak může být v reálném běhu času kratší než 12 měsíců, jelikož datum vydání rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení, kterým bylo rozhodnuto, že osoba se již nadále nepovažuje za invalidní, se nejčastěji neshoduje s datem vydání posouzení zdravotního stavu.15 Zmiňovaná ochranná lhůta znamená, že osoba, o které bylo rozhodnuto, že již nadále není invalidní, je po dobu 12 měsíců od vydání posouzení považována za osobu invalidní pro účely ZoZ. Zákon o zaměstnanosti rozeznává dvě základní skupiny osob se zdravotním postižením, a sice osoby uznané za invalidní ve třetím stupni invalidity a druhou skupinu tvořenou osobami v prvním a druhém stupni invalidity. Pro určení jednotlivých stupňů invalidity využívá ZoZ ustanovení § 39 odst. 2., ZoDP. S účinností od 1. 1. 2012 byly z kategorie osob se zdravotním postižením pro účely zaměstnanosti vyloučeny osoby považované za osoby zdravotně znevýhodněné na základě rozhodnutí místně příslušného úřadu práce a to dle zákona č. 367/2011 Sb., kterým bylo mimo jiné novelizováno také ustanovení § 67 ZoZ. Ovšem do 31. 12. 2014 jsou osoby uznané za zdravotně znevýhodněné, na základě rozhodnutí vydaného před 1. 1. 2012 (a zároveň na dobu delší než tři roky) nebo na základě rozhodnutí vydaného dle žádosti podané do 31. 12. 2011, ale vyřízené až následně, 13

Důvodová zpráva k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. In: Poslanecká sněmovna české republiky. Společná česko-slovenská digitální parlamentní knihovna [online]. [cit. 21. 5. 2014]. 14 srov. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 19. 1. 2012, čj. 4 Ads 59/2011 - 83. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2014]. 15 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 67. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 21. 5. 2014]. 14

považovány za osoby invalidní v prvním nebo druhém stupni invalidity.16 Nutností se však jeví poznamenat k ustanovení § 8a odst. 1 písm. k) ZoZ, dle kterého může stále krajská pobočka úřadu práce rozhodovat o žádostech o uznání osoby za zdravotně znevýhodněnou. Tato pravomoc se však vztahuje pouze na žádosti podané do 31. 12. 2011 a není tedy možné dále tyto žádosti podávat. Mohlo by tak být mylně usuzováno, že je stále možné podávat žádosti o uznání za osobu zdravotně znevýhodněnou, což je však na základě hmotněprávní úpravy nemožné a v této části se plně ztotožňuji s názorem uvedeným v komentáři Wolters Kluwer ČR k ZoZ. Autoři zde vyjádřili názor, že se jedná o nedostatečně dopracovanou novelizaci současné právní úpravy, zabývající se problematikou posuzování osob považovaných za zdravotně znevýhodněné. Přesto je třeba připustit oprávněnost tohoto ustanovení vzhledem k trvající možnosti rozhodování o žádostech podaných do 31. 12. 2011. Pro proběhnuvší novelizace by nebylo dle mého názoru nikterak obtížení citované ustanovení § 8a odst. 1 písm. k) ZoZ doplnit tak, aby bylo zřejmé, na jaké žádosti se uvedená pravomoc krajských poboček úřadu práce vztahuje a eliminovat tak možné vzniknuvší problémy v otázce podání žádostí o uznání osoby za zdravotně znevýhodněnou. Nakolik však současná právní úprava neoperuje s pojmem osob zdravotně znevýhodněných, je třeba brát v potaz návrh novely ZoZ, která je v současné době v jednání Parlamentu České republiky (dále pouze „PČR“). Jedná se o sněmovní tisk č. 289., který navazuje na sněmovní tisk č. 84 ze 7. volebního období Poslanecké sněmovny České republiky (dále pouze „PS PČR“), jenž podstatně rozšiřuje okruh osob se zdravotním postižením. Bude li citovaná novele schválena, je pravděpodobné, že s účinností ode dne 1. 1. 2015 bude okruh osob zdravotně znevýhodněných opět vrácen do skupiny osob se zdravotním postižením dle § 67 odst. 2 ZoZ. V takovém případě by tedy úprava pravomocí krajských poboček úřadu práce nebyla stěžejním problémem, jelikož s účinností od počátku roku 2015 opět bude možné žádat o prohlášení za osobu zdravotně znevýhodněnou, čímž dojde k urovnání současných nejasností v ZoZ v oblasti osob se zdravotním postižením.

16

Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 67. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 21. 5. 2014]. 15

2.1.1

Invalidita a dlouhodobě nepříznivý stav

Pro posouzení, zda je možné považovat osobu za invalidní, případně v jakém stupni, je rozhodující dopad dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu na pokles pracovní schopnosti. Jak uvádí ustanovení § 39 odst. 3 ZoDP, rozumí se pracovní schopností: „schopnost pojištěnce vykonávat výdělečnou činnost odpovídající jeho tělesným, smyslovým a duševním schopnostem, s přihlédnutím k dosaženému vzdělání, zkušenostem a znalostem a předchozím výdělečným činnostem. Poklesem pracovní schopnosti se rozumí pokles schopnosti vykonávat výdělečnou činnost v důsledku omezení tělesných, smyslových a duševních schopností ve srovnání se stavem, který byl u pojištěnce před vznikem dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.“ Definice dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu byla až do 31. 12. 2011 součástí ZoZ, který byl později novelizován, a tato definice byla z ustanovení § 67 ZoZ odstraněna. Pro účely zaměstnanosti tak zůstává v účinnosti definice uvedená v ZoDP. V současnosti definujeme dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav dle § 26 ZoDP jako zdravotní stav, který neumožňuje subjektu naplno využívat své pracovní schopnosti a zároveň, pokud takový stav již trvá déle než jeden rok nebo bude dle lékařského posouzení trvat déle než jeden rok. Jedná se tak o požadavek dodržení dvou podmínek, představovaných zdravotním stavem a časovým faktorem, přičemž pro rozhodnutí o nastalém dlouhodobě nepříznivém zdravotním stavu je nezbytné kumulativní splnění obou podmínek. V předešlé části zmiňovaný návrh novely ZoZ však může, bude li schválen, opět do § 67 odst. 4 zavést pojem dlouhodobě nepříznivého stavu, který však téměř úplně přejímá význam definice užité v ZoDP. Samotné prokázání poklesu pracovní schopnosti na základě dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu ovšem nestačí a je nezbytné prokázat příčinnou souvislost mezi nastalým zdravotním stavem a poklesem pracovní schopnosti.17 Určení míry poklesu pracovní schopnosti je tedy navázáno na funkční posouzení zdravotního stavu, přičemž jsou dále zohledněny čtyři rozhodné skutečnosti dle ustanovení § 39 odst. 4 ZoDP. Jedná se o 1) Trvalost změny pracovní schopnosti zdravotním postižením, čímž se rozumí prognóza časového období pro léčbu či nezbytnou péči pro alespoň zachování současného zdravotního stavu, vytvořená na základě lékařského 17

KOMENDOVÁ, Jana. Vymezení osob se zdravotním postižením pro účely pracovněprávních předpisů. Právní rádce. 2008. roč. 16, č. 12, S. 33-38. 16

posouzení. 2) Stabilizace zdravotního stavu určuje možnost výkonu výdělečné činnosti na určité úrovni s tím, že nedojde k zhoršení současného zdravotního stavu a zároveň, že stabilizovaný zdravotní stav může být podmíněn dodržováním určitých léčebných postupů nebo je spojen s pracovním omezením. 3) Adaptace na zdravotní postižení osoby představuje nabytí či znovunabytí schopnosti jedince vykonávat výdělečnou činnost, aniž by došlo k zhoršení zdravotního stavu. Z dikce zákona je tak patrné, že adaptací se rozumí i získání možnosti uplatnění v odlišném druhu zaměstnání, než které vykonával před omezením pracovní schopnosti. 4) Schopnost rekvalifikace na jiný druh práce, odlišný od dosavadního.18 K posouzení dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu a jeho vlivu na snížení pracovní schopnosti v souvislosti s výše uvedenými čtyřmi stěžejními skutečnostmi je třeba poznamenat, že ačkoliv se převážně jedná o rozhodnutí, nakolik byla pracovní schopnost snížena, může dojít i k jevu opačnému. Vlivem kombinace stabilizace zdravotního stavu a adaptace osoby je možné sledovat i zvýšení pracovní schopnosti. Samozřejmě nikoliv nad původní hranici pracovní schopnosti, ovšem vlivem nastalé adaptace na nový druh výdělečné činnosti může dojít k posunu v kategoriích invalidity směrem k nižšímu stupni, jak bude uvedeno níže.19 Pojmem navazujícím na právní skutečnost dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu a snížené pracovní schopnosti, na který je v této části potřeba upozornit, je „invalidita“, jež bývá často užívána v různých vědních disciplínách, avšak plnící zcela odlišné funkce. Sociologický výklad odkazuje na postavení jedince ve společnosti a důsledky invalidity ve vzájemných interakcích s ostatními jedinci. Z medicínského pohledu se jedná o konstatování zdravotního stavu a jeho možnou prognózu do budoucna s možností začlenění do společnosti na základě rehabilitace a probíhající léčby. Ekonomický náhled představuje posouzení možností jedince aktivně se podílet na tvorbě hodnot a částečné snížení či naprosté vyloučení takovéto účasti s tím, že se ztráta této schopnosti dále odrazí ve změnách životní úrovně posuzovaného jedince. Jak je tedy vidět, invalidita v právním slova smyslu v sobě zahrnuje části všech hlavních vědních oborů.20 Jedná se o dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav, u kterého není předpoklad návratu k plnému zdraví, na což 18

TRÖSTER, Petr. Právo sociálního zabezpečení. 6. podstatně přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: C.H. Beck, 2013. 290 s. S 233. 19 Srov. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 7. 8. 2003, č. j. 3 Ads 7/2003 – 42. 20 HENDRYCH, Dušan. Právnický slovník. 3. vydání. 2009. In: Beck-online [právní informační systém]. C. H. Beck [cit. 22. 5. 2014]. 17

zákonodárce reaguje zvýhodněním v účasti na trhu práce a snahou o rehabilitaci s následným zapojením do společnosti.21 Od invalidity je třeba dále odlišovat stav dočasně práce neschopného zaměstnance, který je upraven v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdější předpisů, kdy se jedná o změnu zdravotního stavu s předpokladem k návratu na původní pracovní pozici s tím, že pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zůstává zachován v původním rozsahu. Stupně invalidity jsou pro účely zákona o důchodovém pojištění děleny do tří tříd podle míry snížení pracovní schopnosti. Dělení dle ustanovení § 39 odst. 2 ZoDP je následující: a) nejméně o 35 %, avšak nejvíce o 49 %, jedná se o invaliditu prvního stupně, b) nejméně o 50 %, avšak nejvíce o 69 %, jedná se o invaliditu druhého stupně, c) nejméně o 70 %, jedná se o invaliditu třetího stupně. Zákon o zaměstnanosti pak přejímá výše uvedené dělení a dále s ním pracuje, jak bude uvedeno v následujících částech. 2.1.2

Osoby ve třetím stupni invalidity

Vzhledem k výše uvedenému je nyní třeba poukázat na dělení invalidity pro účely zákona o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti označuje osoby uznané za invalidní dle ZoDP jako „osoby se zdravotním postižením“, přičemž je dále rozděluje na dvě skupiny, a to osoby se zdravotním postižením a osoby s těžším zdravotním postižením. V této části budeme hovořit pouze o druhé z uvedených skupin. Zákon o zaměstnanosti osoby s těžším zdravotním postižením ztotožňuje s osobami v třetím stupni invalidity, jak byly specifikovány v předcházející části. Jedná se tedy o osoby, kterým vlivem dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla pracovní schopnost nejméně o 70 %. Pro přiznání statusu osoby s těžším zdravotním postižením navíc není rozhodné, zdali jde o osobu se sníženou pracovní schopností, která však v rámci svého zdravotního stavu může nadále vykonávat výdělečnou činnost dle ustanovení § 39 odst. 2 písm. c), nebo jde o osoby dle ustanovení § 39 odst. 4 písm. f) s tím, že jde o osoby se sníženou pracovní schopností, které však mohou vykonávat výdělečnou činnost pouze za zcela mimořádných podmínek. Rovněž není pro účely ZoZ rozhodné, zda byl posuzované osobě přiznán invalidní

21

KOMENDOVÁ, Jana. 2008

op. cit., S. 33-38. 18

důchod či nikoliv.22 V dosavadním znění textu je pojednáno o osobách, u kterých došlo k poklesu pracovní schopnosti až v průběhu výkonu výdělečné činnosti a je tak možné posoudit míru jejího snížení. Ovšem často opomíjenou skupinou jsou osoby invalidní, které mohou být posuzovány jako invalidní již od narození, případně až do věku 18 let života, avšak ZoDP v ustanovení § 42 jim přiznává status osoby invalidní v třetím stupni invalidity právě až dosažením 18 let věku. Při posuzování snížení pracovní schopnosti těchto osob se přihlíží i k omezení schopnosti soustavné přípravy k povolání a je tedy zřejmé, v důsledku čeho je budoucí uplatnění na trhu práce značně limitováno. Ačkoliv z dikce zákona vyplývá postavení osob ve třetím stupni invalidity dle ustanovení § 42 odst. 1 ZoDP pouze v souvislosti s určením invalidního důchodu, domnívám se, že i tato skupina osob patří pro účely ZoZ do kategorie osob s těžším zdravotním postižením a měla by jí tedy být poskytnuta zvýšená ochrana v rámci uplatnění na trhu práce.

2.1.3

Osoby v prvním a druhém stupni invalidity

Osoby v prvním a druhém stupni invalidity, jak jsou uvedeny v zákoně o důchodovém pojištění, označuje ZoZ jako „osoby se zdravotním postižením“. Dle ZoDP jsou obě skupiny určeny dle snížené pracovní schopnosti ovšem nikoliv natolik, aby došlo k neúnosnému snížení pracovní schopnosti, a proto je osobám v prvním a druhém stupni invalidity poskytována nižší míra zvýhodnění než osobám s těžším zdravotním postižením. Jedná se zejména o pozitivní motivaci ze stran státu vůči zaměstnavateli, jak o ní bude pojednáno dále. Stejně jako u osoby v třetím stupni invalidity není u zbylých dvou skupin rozhodné, zda byl přiznán invalidní důchod či nikoliv.23

2.1.4

Osoby zdravotně znevýhodněné

Jak bylo řečeno výše, pojem osoba se zdravotním znevýhodněním ZoZ v současnosti neužívá, ovšem s vysokou pravděpodobní bude do právního řádu navrácen s účinností k 1. 1. 2015, a proto je nezbytné tuto kategorii také zařadit do množiny

22

Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 67. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 24. 5. 2014]. 23 Op. cit. k ustanovení § 67 odst. 2 písm. b). 19

osob považovaných za osoby se zdravotním postižením, aby byl výklad této části úplný. Budoucí úprava definuje tuto skupinu v § 67 odst. 3 ZoZ jako osobu: „…která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu; osobou zdravotně znevýhodněnou však nemůže být osoba, která je osobou se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. a) nebo b).“ Z textu je tedy zřejmé, že musí dojít ke kumulativnímu splnění tří podmínek. 1) musí mít osoba zachovánu schopnost výkonu soustavné výdělečné činnosti nebo zaměstnání, 2) přesto je její schopnost zůstat pracovně začleněna nebo vykonávat dosavadní povolání nebo využívat dosavadní kvalifikaci nebo ji získat podstatně omezena a 3) výše uvedené je z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Jak je vidět, i zde je důležitá příčinná souvislost mezi dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem a negativními následky.24 Důležitou okolností je také fakt, zda již byla posuzovaná osoba uznána osobou se zdravotním postižením dle § 67 odst. 2 písm. a) nebo b). V takovém případě již není možné žádat o uznání za osobu zdravotně znevýhodněnou. Zda bude tato kategorie opět zavedena do ZoZ je prozatím stále nerozhodnuto, ovšem v případě úspěšného průběhu legislativního procesu bude právní stav v podstatě navrácen do stavu před počátkem roku 2012. O jednotlivých způsobech pozitivní motivace pro zaměstnavatele, aby přijímali coby zaměstnance osoby se zdravotním postižením, a o zvýhodněních osob se zdravotním postižením na trhu práce bude více uvedeno v následujících kapitolách.

2.1.5

Zaměstnávání cizích státních příslušníků

Pro účely zaměstnanosti je třeba rozlišit zaměstnávání osob z členských států Evropské unie a osoby ze států mimo EU. Pro tuto část bude rozhodující právní úprava vztahující se na účastníky pracovního trhu pocházejících z členských zemí, a proto bude následující text věnován především jim.

24

KOMENDOVÁ, Jana. 2008 op. cit., S. 33-38. 20

Zákon o zaměstnanosti v ustanovení § 3 odst. 2 uvádí, že státní příslušník jiného členského státu EU má stejná práva a povinnosti jako občan České republiky. Historicky vycházela tato úprava z dnes již neúčinného znění Nařízení Rady 1612/68 EHS, o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství, a dalších souvisejících předpisů.25 Dnes spatřujeme v tomto ustanovení především realizaci čl. 45 Smlouvy o fungování EU, kde je zakotvena jedna z hlavních myšlenek a funkcí EU, a sice volný pohyb pracovních sil. Česká republika novelizovala svou právní úpravu tak, aby byla v souladu s předpisy společenství a zároveň, jak bylo blíže vysvětleno v části 2.1 této práce, došlo také k úpravě užívané terminologie. Jelikož ZoZ v ustanovení § 67 odst. 3 stanoví povinnost pro fyzickou osobu dokládat skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením, na základě posudku či potvrzení výhradně orgánu sociálního zabezpečení České republiky a jelikož v souladu s ustanovením § 3 odst. 2 ZoZ je se státními příslušníky jiného členského státu EU nakládáno jako s občany České republiky, musí občané jiného členského státu absolvovat stejnou proceduru pří získání statusu osoby se zdravotním postižením jako občan ČR. V této části navíc není rozhodné, zda se jedná o občana členského státu EU či státní příslušníky třetího státu, jelikož na základě čl. 6 Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004, ze dne 29. dubna 2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, není rozhodnutí o stupni invalidity vydané jiným orgánem cizího členského státu závazné pro orgány sociálního zabezpečení v členském státě zaměstnavatele a tedy posouzení, do kterého stupně invalidity dle ZoDP a následně do jaké skupiny postižení dle ZoZ bude žadatel zařazen, záleží, bez ohledu na zemi původu žadatele, výhradně na rozhodnutí českého orgánu sociálního zabezpečení.26 Ačkoliv pro zaměstnance pocházejících z členských států EU již neexistují omezení v uplatnění na trhu práce, pro cizince z třetích států je vstup na pracovní trh České republiky komplikovanější a podmíněn celou řadou administrativní práce. Jedná se zejména o povolení k zaměstnání, na jehož základě může cizince žádat o povolení k pobytu za účelem zaměstnání a řada dalších povinných úkonů, které však nejsou předmětem této práce. V ustanovení § 85 ZoZ je jasně uvedeno, že pro účely tohoto zákona se za cizince nepovažuje občan členského státu EU. Jestliže tedy hovoříme

25

Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 3 odst. 2. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 25. 5. 2014]. 26 Op. cit. k ustanovení § 67 odst. 2. 21

o zahraničních zaměstnancích, a to ať s postižením či nikoliv, vždy tato skupina zahrnuje osoby z členských států a také občany třetích států. Na druhou stranu užíváme li pojmu cizinec, je vyhrazen výlučně osobám z třetích států a vztahuje se tak na ně úprava části čtvrté ZoZ, která se výslovně věnuje zaměstnávání osob ze zahraničí.

Osobně toto dělení považuji za praktické a také právní úpravu

obsaženou v ZoZ, věnující občanům členského státu rovné postavení s občany ČR, za nezbytnou vzhledem ke stále provázanějšímu pracovnímu trhu v rámci EU. Je třeba zdůraznit, že k těmto změnám dochází především na základě legislativy z dílny Evropské unie a českému zákonodárci tak ponechává v oblasti zaměstnanosti zahraničních zaměstnanců pouze omezenou roli. Výhody snahy o unifikaci pracovního práva a práva sociálního zabezpečení v rámci EU však shledávám natolik významnými, že je drobné omezení v procesu zákonodárství na straně členských států rozumnou cenou.

2.2

Zvýhodnění na trhu práce

Jak bylo uvedeno v předcházející části, osobám se zdravotním postižením jsou poskytována, pro zlepšení uplatnění na trhu práce, zvýhodnění projevující se nejčastěji bonifikací zaměstnavatele, který osobu se zdravotním postižením zaměstná, nebo poskytnutím možnosti zvýšení kvalifikace či získání nového zaměstnání pro osobu se zdravotním postižením. V této souvislosti je třeba opětovně zdůraznit ústavní základ řešení celé problematiky zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. Povinností státu není zajistit všem občanům rovné podmínky pro zaměstnání či dokonce zajistit přímo zaměstnání samotné. Jedná se o dohled státu nad

zachováním

základního

práva

na

svobodnou

volbu

zaměstnání,

a to prostřednictvím přijetí adekvátní právní úpravy. Hovoříme zde o zásahu veřejné moci do soukromého sektoru, reprezentovaného v tomto konkrétním případě volným trhem práce se všemi jeho účastníky, prostřednictvím veřejnoprávních institutů, proto se také zcela ztotožňuji s následujícím hodnocením Ústavního soudu české republiky: „Je-li povinností státu zajistit ústavní právo na svobodnou volbu povolání, pak tuto povinnost nemůže stát plnit v ekonomické realitě společnosti spravující se liberálními tržními principy a budované z hlediska hospodářského na volné soutěži soukromých podnikatelů a zaměstnavatelů jinak, než přijetím odpovídajícího

22

zákonodárství regulujícího veřejnoprávními instrumenty také povinnosti soukromého sektoru, které zmíněné právo zajistí co možná rovnou měrou všem.“27 Je tedy zřejmé, že stát určuje pravidla a možnosti pro zaměstnavatele, kterak se zapojit do sociální politiky státu prostřednictvím zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Na druhou stranu, k takovéto účasti nemůže být zaměstnavatel přinucen vzhledem k požadavkům na pracovní podmínky osob se zdravotním postižením, charakteru práce vykonávané u zaměstnavatele a dalším faktorům. Proto zákonodárce v podobě výjimky z tohoto obecného pravidla ustanovil jistou formu náhradního plnění, které představuje plnění povinného podílu, jemuž bude věnována pozornost v následující kapitole.

2.2.1

Pracovní rehabilitace

Prohlášení osoby za zdravotně postiženou je vázáno na pokles pracovní schopnosti, jak bylo uvedeno výše. S tím je neodmyslitelně spojeno riziko ztráty zaměstnání, a proto zákonodárce zavedl do právního řádu možnost získání nové kvalifikace (někdy také označováno jako „adaptace“) a tím umožnil osobám se zdravotním postižením ucházet se o zaměstnání, které by mohly vykonávat s ohledem na současný zdravotní stav. Právo na pracovní rehabilitací ZoZ přiznává všem osobám se zdravotním postižením bez ohledu na skupinu postižení28, jestliže o ni požádají. Jelikož dne 1. 4. 2011 nabyl účinnosti zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále také „ZoUP“), kterým byl zřízen Úřad práce České republiky (dále pouze „úřad práce“), přesouvá ZoZ kompetenci k zajištění pracovní rehabilitace na místně příslušnou krajskou pobočku úřadu práce podle místa trvalého bydliště osoby se zdravotním postižením. Pracovní rehabilitace je soubor činností a opatření, které úřad práce zajišťuje sám nebo je může delegovat na fyzické osoby podnikající či právnické osoby, o čemž musí být vyhotovena písemná dohoda.29 Pracovní rehabilitací se rozumí dle § 69 ZoZ soustavná činnost na získání a udržení vhodného zaměstnání s ohledem na zdravotní stav osoby se zdravotním 27

Usnesení Ústavního soudu České republiky ze dne 18. 8. 1999, sp. zn. I. ÚS 228/99. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 5. 2014]. 28 Podrobněji k systematice dělení skupin postižení v části 2.1 této práce. 29 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 69 odst. 1. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 5. 2014]. 23

postižením. Jedná se sice o zákonný nárok všech osob se zdravotním postižením, nicméně vázaný na podání žádosti, jejíž součástí je povinné předložení dokladu o uznání za osobu se zdravotním postižením. Konkrétněji je pracovní rehabilitace soustava poradenských činností, zaměřených na vhodnou volbu povolání, zaměstnání či jiné výdělečné činnosti, praktické a teoretické přípravy na zaměstnání a zprostředkování, udržení či změnu zaměstnání.30 Nicméně úprava se vztahuje rovněž na zaměstnavatele, kterým ZoZ přiznává určitou pomoc zejména v přípravě pracovních podmínek31, o kterých bude více pojednáno dále. Ustanovení § 71 uvádí výčet aktivit, které zahrnuje teoretická a praktická příprava pro zaměstnání. Jedná se o specializované rekvalifikační kurzy, které podléhají stejnému režimu jako rekvalifikace dle ustanovení § 109 ZoZ32, z čehož vyplývá, že se jedná o kurzy určené pro osoby hledající zaměstnání a nepočítá tak s možností realizace speciálního rekvalifikačního kurzu pro zaměstnané osoby se zdravotním postižením. Logicky tak docházíme k závěru, že zákonodárce nepovažuje již zaměstnané osoby se zdravotním postižením za hodné zvláštní pomoci při rekvalifikaci, ať už je jejich postavení v zaměstnání jakékoliv. Jestliže tedy osoba se zdravotním postižením, která je doposud zaměstnána, projevila zájem o rekvalifikaci, musí tak učinit v souladu s právní úpravou části páté hlavy II. zákona o zaměstnanosti. Další součástí teoretické a praktické přípravy je příprava na budoucí povolání dle zvláštních předpisů, přičemž nejdůležitějším předpisem je zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Zde se nejvíce projeví poradenská činnost ohledně nejvhodnějšího oboru, možnosti uplatnění a případného dalšího vzdělávání v oboru. Poslední částí je příprava k práci. Jedná se o jedinou ze tří částí, která je přímo ZoZ limitována co do maximální délky trvání, a to 24 měsíců. Jde o další možný krok následující po vzdělávacím procesu, kdy je osoba se zdravotním postižením adaptována na zvolené pracovní místo, kde by si měla osvojit základní pracovní návyky a znalosti potřebné k výkonu zaměstnání. ZoZ v § 72 odst. 2 také taxativně stanoví místa, kde může k přípravě k práci docházet. Takovými místy jsou pracoviště zaměstnavatele, chráněná pracovní místa nebo vzdělávací zařízení státu, 30

KOMENDOVÁ, Jana. Pracovní podmínky osob se zdravotním postižením [online]. 2009 [cit. 29. 5. 2014]. Disertační práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Zdeňka Gregorová. Dostupné z: . S 178. 31 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 69 odst. 3. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 5. 2014]. 32 Op. cit. k ustanovení § 74 odst. 1. 24

církve, územních samosprávných celků či dalších právnických či fyzických osob. Je zjevné, na základě rozdílných povah jednotlivých míst, že příprava k práci může probíhat jak v pracovněprávním vztahu tak i mimo něj. Takováto úprava nabývá významu především pro osoby s těžším zdravotním postižením, jelikož je pro ně možnost nalezení vhodného pracovního místa mnohem více omezena.33 Dále není zákonem vyloučeno, aby osoba účastnící se přípravy k práci aktivně vykonávala jinou výdělečnou činnost, což do jisté míry umožňuje finanční zaopatření jedince. Více prostoru stran příspěvkové činnosti státu ve věci pracovní rehabilitace je věnováno v části 5 této práce. Zákon o zaměstnanosti poskytuje zájemcům o pracovní rehabilitaci rozličné možnosti, kterak se do programu rehabilitace zapojit a zvýšit tak své šance k uplatnění na pracovním trhu. Na straně druhé soukromým osobám, ať již právnickým či fyzickým, na straně poskytovatelů rehabilitačních procedur stanovuje zákon povinnosti nezbytné pro práci s osobami se zdravotním postižením.

2.2.2

Chráněné pracovní místo

Vzhledem k obtížnosti nalezení pracovního místa pro osoby se zdravotním postižením umožňuje ZoZ v ustanovení § 75 a násl. zřízení pracovního místa vyhrazeného pouze pro osoby se zdravotním postižením. Takovéto místo je vytvořeno na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a místně příslušným úřadem práce. Chráněné pracovní místo je pak vytvořeno právě na dobu 3 let. Zákon o zaměstnanosti v § 75 odst. 1 také uvádí možnost již existující pracovní pozici dodatečně prohlásit (vymezit) za chráněné pracovní místo opět na základě písemné dohody s úřadem práce. Po celou dobu tří let také nemusí být jedno konkrétní pracovní místo obsazeno pouze jedinou osobou se zdravotním postižením. Podstatné je, aby byla zachována kontinuita v obsazení pracovního místa. V tomto směru je vhodné poukázat na rozsudek Nejvyššího správního soudu, kde je uvedeno: „…po tuto dobu musí uvedené pracovní místo reálně fungovat, tj. být obsazeno zaměstnancem (i případně vícero různými zaměstnanci po sobě, započne-li pracovní poměr dalšího zaměstnance bezprostředně po skončení pracovního poměru předchozího zaměstnance) se změněnou pracovní schopností, který zásadně (není-li 33

Důvodová zpráva k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. In: Poslanecká sněmovna české republiky. Společná česko-slovenská digitální parlamentní knihovna [online]. [cit. 30. 5. 2014]. 25

např. v pracovní neschopnosti) skutečně vykonává pro zaměstnavatele sjednaný druh práce.“34 Ačkoliv v současném právním řádu pojem osoby se změněnou pracovní schopností nefiguruje, podstatný je tento rozsudek pro definici pracovního místa z pohledu časového, kdy nezáleží na počtu zaměstnanců, pracujících na jednom chráněném pracovním místě, ale neustálé obsazení existujícího chráněného pracovního místa osobou se zdravotním postižením. Doba, po kterou bylo místo obsazeno, je totiž rozhodná pro poskytnutí příspěvku ze strany státu na vytvoření pracovního místa. Následně může být rovněž uzavřena dohoda o částečné úhradě nákladů na provoz chráněného pracovního místa, které jsou rovněž vypočítány na základě doby obsazení pracovního místa osobou se zdravotním postižením. V případě nedodržení stanovené doby zaměstnání může dojít k vymáhání rozdílu mezi poskytnutým příspěvkem na provoz po dobu 3 let a skutečnou dobou, po kterou bylo místo obsazeno. Do konce roku 2011 figurovaly v ZoZ v části třetí také chráněné pracovní dílny, které však s účinností ode dne 1. 1. 2012 již není možné zřizovat. Jak uvádí čl. II zákona č. 367/2011 Sb., v přechodných ustanoveních, práva a povinnosti z dohod o existujících chráněných pracovních dílnách přechází roku 2012 do režimu chráněných pracovních míst dle současné právní úpravy. Jedinou výjimkou z výše uvedeného jsou závazky z dohody o příspěvku na zřízení chráněné pracovní dílny a dohody o příspěvku na částečnou úhradu provozních nákladů chráněných pracovních dílen, které byly ponechány i nadále v režimu dříve platné právní úpravy. K jednotlivým příspěvkům bude dále pojednáno v části 5. této práce. Oproti úpravě platné do konce roku 2011 došlo bezesporu k zjednodušení právní úpravy v oblasti chráněných pracovních míst. Z mého pohledu však mohly, především osoby s těžším zdravotním postižením, v praxi utrpět ztrátu možnosti zaměstnání, když chráněné pracovní dílny byly určeny primárně osobám s těžším zdravotním postižením, které jinak vyhledávají zaměstnání pouze obtížně. Skepse plynoucí z omezení možnosti uplatnění na trhu práce neplyne ze skutečnosti převedení existujících pracovních dílen do režimu chráněných pracovních míst, ale ze skutečnosti, že již nebude možné vytvořit nové subjekty s touto právní povahou. Ačkoliv je zřejmé, že mnohé chráněné pracovní dílny nebyly finančně soběstačné a musely svou činnost financovat i z příspěvků ze státního rozpočtu, domnívám se, že role, kterou sehrály 34

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 19. 9. 2007, čj. 2 Asf 173/2006 – 77. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2014]. 26

v opětovném zapojení jedince do společnosti prostřednictvím získání zaměstnání, byla dostatečnou motivací pro zachování těchto subjektů. 2.2.3

Práva a povinnosti zaměstnavatele

Oblast zaměstnanosti osob se zdravotním postižením, jak se jí zabývá pracovní právo a zejména zákon o zaměstnanosti je jedním z projevů politiky udržitelného rozvoje v rámci EU. V českém právním prostředí je tento trend reprezentován především aktivní politikou zaměstnanosti, která směřuje k zvýšení a udržení maximální úrovně zaměstnanosti. Cílem této iniciativy je primárně nastolení rovnováhy mezi poptávkou a nabídkou na trhu práce, přičemž zahrnuje všechny osoby, které se podílí na realizaci trhu práce.35 Aktivní politika zaměstnanosti zahrnuje široké spektrum nástrojů, které slouží k motivaci jak uchazečů o zaměstnání, zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných, tak také zaměstnavatelů.36 V této souvislosti je třeba zmínit nález Ústavního soudu ČR č. 80/2011 Sb., kterým byl ke dni 31. 12. 2011 vyřazen z aktivní politiky zaměstnanosti překlenovací příspěvek, ovšem do ZoZ byl navrácen s účinností již od 1. 1. 2012 zákonem č. 367/2011 Sb. Stejně jako pracovní rehabilitaci a chráněná pracovní místa, která jsou již konkrétním projevem jednotlivých nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, existuje soubor práv a povinností zaměstnavatele uvedených v části třetí ZoZ, které mají podpůrných charakter pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Tento soubor můžeme systematicky zařadit do kategorie aktivní politiky zaměstnanosti, která je výhradně zaměřena na osoby se zdravotním postižením. Práva zaměstnavatele uvedená v § 79 ZoZ jsou úzce navázána na povinnosti stanovené v § 80 ZoZ. Zaměstnavatelé jsou povinni podle svých možností rozšiřovat možnosti poskytnutí zaměstnání osobám se zdravotním postižením, což je stanoveno § 80 písm. a). K této povinnosti se pak vážou práva zaměstnavatele dle § 79 písm. a), b) a c) ZoZ požadovat po úřadu práce poradenství a informace spojené se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením při vyhledávání a následném vyhrazení pracovním míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením. Důležitým aspektem je zde posouzení náročnosti práce, na kterou se zaměstnavatel

35

FOLTÍN, Tomáš. Politika zaměstnanosti České republiky v letech 2004 až 2011 [online]. 2013 [cit. 2. 6. 2014]. Dostupné z: 36 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 104. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2014]. 27

zaměřuje, lékařem poskytovatele pracovnělékařských služeb tak, aby bylo zjištěno, zda je vůbec možné u konkrétního zaměstnavatele pracovní místo pro osobu se zdravotním postižením vytvořit a je li tomu tak, pak do jaké míry je možné takovéhoto uchazeče o zaměstnání zařadit do pracovního procesu. Nemusí se přitom jednat o chráněná pracovní místa, což poskytuje zaměstnavateli větší volnost při nahrazení zaměstnance se zdravotním postižením běžným zaměstnancem. Na první pohled se může jednat o nevýhodu, jelikož zaměstnavatel nemusí zaměstnávat osobu se zdravotním postižením, ovšem výhodou zůstává motivace zaměstnavatele pro zaměstnání těchto osob alespoň na omezenou dobu, bez nutnosti udržovat konkrétní pracovní místo výhradně pro osoby se zdravotním postižením. Je zde tedy předpoklad, že by mohlo docházet touto cestou k částečnému plnění povinností plynoucích z odvádění povinného podílu, jak bude vysvětleno dále, a tím přispívat k zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. Další oprávnění zaměstnavatele dle § 79 písm. d), spočívající v nároku na poradenství a pomoc při uzpůsobení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením, se vztahuje jak k první uvedené povinnosti, tak k povinnosti dle § 80 písm. b), kdy je zaměstnavatel povinen spolupracovat s úřadem práce při zajištění pracovní rehabilitace. Takovéto vzájemné provázání má z mého pohledu zásadní význam především pro zaměstnavatele, jelikož ne každý disponuje dostatečnými znalostmi a zkušenostmi, aby mohl poskytovat osobám se zdravotním postižením optimální pracovní podmínky. Povinnosti zaměstnavatele uvedené v § 80 písm. c) a d), ukládající povinnost vedení evidence pracovních míst vhodných pro osoby se zdravotním postižením a vedení evidence zaměstnaných osob se zdravotním postižením spolu s další stěžejní povinností zaměstnavatelů označenou jako plnění povinného podílu dle ZoZ uvedené v § 81 a násl. (k plnění povinného podílu více v části 4. této práce), jsou oproti předchozím dvěma povinnostem opatřeny sankčním zajištěním v podobě hrozby spáchání správního deliktu. Při aplikaci této sankce je však třeba rozdělovat, zda je zaměřena na osoby fyzické nepodnikající nebo právnické osoby a fyzické osoby podnikající na pozici zaměstnavatele. U fyzických osob, coby zaměstnavatelů, komentář k ZoZ považuje fyzické osoby uvedené v § 139 za fyzické osoby nepodnikající a pracuje s pojmem tzv. zaměstnávání pro soukromé potřeby (např. zahradník soukromého pozemku apod.), přesto však ukládá stejnou evidenční

28

povinnost a povinnost vztahující se k plnění povinného podílu ve stejném rozsahu jako pro právnické osoby a fyzické osoby podnikající.37 Shrnutí Osobně shledávám oblast právní úpravy zaměstnávání osob se zdravotním postižením poměrně přehlednou a ucelenou. Z praxe však vychází komplikace s realizací některých ustanovení, a to především v části plnění povinností zaměstnavatelem. Nakolik je pochopitelné, že stíhání a kontrola plnění určitých povinností jsou možné pouze obtížně, přesto je třeba trvat na přísnějších kontrolách a důraz při jejich dodržování. Také oceňuji snahu zákonodárce o zjednodušení právní úpravy v oblasti vytváření chráněných pracovních míst, které ale mohou nepříznivě dopadat na poskytování zaměstnání zejména osobám s těžším zdravotním postižením. Dále je třeba zhodnotit efektivitu využívání možnosti spolupráce mezi úřadem práce a zaměstnavateli ve snaze zkvalitnit pracovní podmínky osob se zdravotním postižením. Pozitivně také nahlížím na možnost zaměstnávání osob s postižením na pozicích, které nejsou vyhrazeny pouze skupině zaměstnanců s postižením, což může motivovat zaměstnavatele k zaměstnání širší skupiny uchazečů o zaměstnání. Přes vše výše uvedené je vždy nezbytné objektivně zhodnotit možnosti jak zaměstnavatele, poskytovat vhodné pracovní podmínky, tak schopnosti a vhodnost uchazeče a najít ideální řešení pro obě strany.

37

Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 139 a 140. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2014]. 29

3

Plnění povinného podílu

Pojem plnění povinného podílu se poprvé objevuje již v r. 1991 v zákoně č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, jakožto reakce na uvolnění pracovního trhu a ukončení systému řízené zaměstnanosti. Jedná se zároveň o jeden z prvních projevů politiky zaměstnanosti, která se snažila počátkem 90. let 20. století reagovat na nově vzniklý společensko-ekonomický jev zvaný nezaměstnanost a vzhledem k politice povinného zaměstnání uplatňované až do konce 80. let nebylo nutné se touto problematikou zabývat.38 Český právní řád se tedy zabýval povinným podílem ve znění dnes již neúčinného zákona o zaměstnanosti, který stanovil v § 24 zaměstnavateli povinnost zaměstnat osoby se změněnou pracovní schopností a to výhradně ty osoby, které byly zaměstnavateli doporučeny územním orgánem práce. Až do roku 1999 neexistovala možnost tzv. náhradního plnění, což zákonodárce upravil tak, aby mohl zaměstnavatel dle svých možností uvážit, která z variant je pro něj nejvhodnější. Již novelou z r. 1999 byly zavedeny všechny dnes známé možnosti plnění povinného podílu, jak o nich bude pojednáno v následující části. Bohužel však zákonodárce v textu zákona opomněl možnost kombinace jednotlivých plnění. Znamenalo to tedy pro zaměstnavatele pouze možnost výběru mezi jednotlivými variantami namísto hledání pro něj optimálního řešení. Nakolik byla možnost výběru plnění povinného podílu pokroková, stále nebylo řešení této otázky nejvhodnější. K nápravě došlo v roce 2002, kdy byla do ZoZ zavedena možnost kombinace všech způsobů plnění povinného podílu, a to jak zaměstnáváním osob se změněnou pracovní schopností, tak také libovolně využívat ostatní způsoby plnění. ZoZ z roku 1991 také v podstatě nestanovil limity, které by omezovaly odběr náhradního plnění. K tomu došlo až účinností zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Ani zde však původní text nezůstal zachován do současnosti, jelikož bylo nezbytné stanovit formy limitace náhradního plnění v reakci na praxi využívání náhradního plnění. S účinností současného ZoZ bylo ustanovením § 81 odst. 3 zamezeno zaměstnavatelům, kteří jsou organizačními složkami státu, využívat pro plnění povinného podílu odvod do státního rozpočtu. Jelikož bylo toto ustanovení přidáno do návrhu zákona až poslaneckým pozměňovacím návrhem a nedostalo se mu tak řádného zvážení ze strany odborníků, nastala v praxi řada 38

FOLTÍN, Tomáš. 2013. Op. cit. 30

nesrovnalostí ohledně okruhu subjektů, které spadají do limitované skupiny, a v návaznosti na tuto situaci také přemíra pokutových řízení za neplnění povinného podílu s tím, že uhrazená pokuta nakonec skončila ve státním rozpočtu tak, jak bylo původně zamýšleno. 39 Vzhledem k nevhodnosti dosavadní úpravy v oblasti omezení plnění povinného podílu došlo novelou ZoZ prostřednictvím zákona č. 367/2011 Sb., s účinností ode dne 1. 1. 2012, k převedení stanovení limitů ze strany odběratele na stranu poskytovatele náhradního plnění. Povinnost plnění povinného podílu nedopadá na všechny zaměstnavatele. Současná právní úprava ukládá tuto povinnost zaměstnavatelům, kteří v rozhodném období zaměstnávali více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru. Dle § 81 odst. 1 činí povinný podíl 4 % z celkového počtu zaměstnanců. Takováto úprava se ovšem objevuje v českém právním řádu až roku 2001, jelikož do té doby účinný ZoZ č. 1/1991 Sb., v ustanovení § 24 odst. 6 stanovoval povinnost plnění povinného podílu zaměstnavatelům s 20 a více zaměstnanci v pracovním poměru a jeho výše byla určována nařízením vlády. Aby ale nedocházelo k nadměrnému znevýhodnění zaměstnavatelů, zavedl zákonodárce zákonné omezení, kterým stanovil maximální možnou výši povinného podílu, jenž nesměl být vyšší než 8 %. Pro výpočet výše plnění povinného podílu, které musí zaměstnavatel splnit, a zda li vůbec je povinen k tomuto plnění, je rozhodující průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců. ZoZ 1/1991 Sb., v původním znění s takovýmto pojmem vůbec neoperoval, což vedlo k pochopitelným nesrovnalostem a značné obtížnosti při kontrole dodržování plnění povinného podílu. V roce 2002 novelou č. 2/2002 Sb., byl do § 24 odst. 6 neúčinného ZoZ tento pojem poprvé zapracován. Citované ustanovení bylo navíc navázáno na dnes již neúčinný zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále také jako „NZP“), konkrétně na § 83a, který určoval celkový roční fond pracovní doby připadající na jednoho zaměstnance, což bylo důležité pro celý výpočet výše povinného podílu. S účinností současného ZoZ již zákon počítá s výpočtem průměrného ročního přepočtu na základě prováděcího předpisu, konkrétně vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále pouze „prováděcí vyhláška k ZoZ“). V ustanovení §§ 15 – 20 je podrobně rozebrán postup výpočtu ročního přepočteného počtu zaměstnanců. 39

Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 81. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 6. 2014]. 31

Kontrolní činnost nad dodržování povinnosti plnění povinného podílu byla do počátku roku 2012 svěřena do pravomoci místně příslušnému úřadu práce, určeného podle sídla zaměstnavatele, dle ustanovení § 84 ve znění § 82 odst. 2 ZoZ. Od 1. 1. 2012 přechází pověření na Státní úřad inspekce práce (dále také jako „inspekce práce“).40 Jak vyplývá z tiskové zprávy Státního úřadu inspekce práce ze dne 11. března 2014, pro tento rok počítá inspekce práce se zintenzivněním kontrol na úseku zaměstnanosti, a to zejména v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Na základě spolupráce s úřadem práce a řady namátkových kontrol provedených v uplynulém roce, vyplynulo podezření ohledně porušování povinností ze strany poskytovatelů náhradního plnění povinného podílu. Proto se inspekce práce v roce 2014 zaměří jak na poskytovatele tak i odběratele tzv. náhradního plnění.41

3.1.1

Výpočet průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců

Prováděcí vyhláška k ZoZ v § 15 uvádí, že do výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců se započítávají pouze zaměstnanci v pracovním poměru k zaměstnavateli, tedy ne osoby pracující pro zaměstnavatele na základě dohod mimo pracovní poměr. Výpočet je určen jako podíl celkového počtu skutečně odpracovaných hodin všemi zaměstnanci v pracovním poměru za daný kalendářní rok a celkové stanovené týdenní pracovní doby připadající na jednoho zaměstnance pracujícího po stanovenou týdenní pracovní dobu. Praktičtějším se mi jeví popis výpočtu jako podíl mezi celkovým počtem odpracovaných hodin zaměstnanci v pracovním poměru vydělený fondem pracovní doby,42 který pro rok 2014 činí, v závislosti na délce pracovní doby, při 8 hodinové pracovní době 2016 pracovních hodin a při 7,5 hodinové pracovní době 1890 hodin.43 V situaci, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnání v různých režimech pracovní doby, je třeba vypočítávat zvlášť výpočet průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců u každého režimu 40

Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 81. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 6. 2014]. 41 FOLITISOVÁ, Ivona. Tisková zpráva Státního úřadu inspekce práce ze dne 11. března 2014 [online]. Státní úřad inspekce práce 2014 [cit. 6. 6. 2014] Dostupné z: 42 SVĚRČINOVÁ, Eva. Povinný podíl za rok 2011. [online] Mzdová praxe, 2012 [cit. 4. 6. 2014].

Dostupné z: 43 Fond pracovní doby - Česko 2014 [online]. 2014 [cit. 3. 6. 2014]. Dostupné z: 32

odděleně a výsledky následně sečíst. Z tohoto výsledku následně vypočítat 4 %, a jestliže bude výsledek menší než 1, pak se na daného zaměstnavatele nebude vztahovat povinnost plnění povinného podílu. Od tohoto výsledku se pak dále bude odvíjet výpočet pro výši plnění, kterou musí zaměstnavatel odvést, jak bude vysvětleno dále. Sněmovní tisk č. 289. PS PČR, který obsahuje návrh novely ZoZ zavádí pro výpočet ročního přepočteného počtu zaměstnanců podstatnou změnu pro agentury práce. S účinností od 1. 1. 2015 by si agentury práce nemusely započítávat zaměstnance dočasně přidělené k výkonu práce k uživateli, jak stanoví úprava § 81 odst. 1 ZoZ. Z výše uvedeného vyplývá, že současnou podobu právní úpravy plnění povinného podílu zná český právní řád až od roku 2012. Ta představuje výsledek postupného vývoje od snahy vyrovnat se se změnou ve státní politice zaměstnanosti, až po propracovaný systém poskytující široké spektrum možností plnění zákonem uložených povinností. Dnes tedy chápeme politiku plnění povinného podílu jako snahu směřující k většímu začlenění zaměstnavatelů do sociální politiky státu za účelem poskytnout osobám se zdravotním postižením uplatnění na trhu práce. Další důležitou funkcí je pak získat prostředky pro pozitivní motivaci zaměstnavatelů a financování snahy o zařazení osob se zdravotním postižením do zaměstnání prostřednictvím pracovní rehabilitace.

3.2

Způsoby plnění povinného podílu

Jak bylo uvedeno výše, současná právní úprava rozeznává tři možné způsoby plnění povinného podílu s tím, že všechny jsou rovnocenné. Prvním a také nejčastěji využívaným způsobem plnění povinného podílu je zaměstnání osob se zdravotním postižením dle ZoZ v pracovním poměru, jak vyplývá z výzkumné části této práce. Není tedy možné plnit povinný podíl způsobem, kdy osoba se zdravotním postižením vykonává práci na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Druhou možností plnění povinného podílu je dle § 81 odst. 2 písm. b) ZoZ, odebírání zboží či služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 %

33

zaměstnanců44, kteří jsou osobami se zdravotním postižením dle ZoZ nebo těmto zaměstnavatelům zadávat zakázky. Citované ustanovení považuje za plnění povinného podílu také zadávání zakázek a odebírání zboží nebo služeb od osob samostatně výdělečně činných (dále jako „OSVČ“), které jsou uznány za osoby se zdravotním postižením, ovšem za splnění podmínky, že tyto OSVČ nezaměstnávají žádné další zaměstnance. Aby byla skupina subjektů co nejširší, není u zmíněných OSVČ rozhodné, zda jim byl poskytnut příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa pro OSVČ. Novelou ZoZ provedenou zákonem č. 367/2011 Sb., byly, s účinností ode dne 1. 1. 2012, zrušeny chráněné pracovní dílny, když byly převedeny do režimu chráněných pracovních míst. 45 Provozovatelé těchto dílen se tak stali běžnými zaměstnavateli, a jestliže od počátku roku 2012 nezaměstnávají více než 50 % zaměstnanců uznaných za osoby se zdravotním postižením, nemohou být považováni za poskytovatele plnění povinného podílu podle § 81 odst. 2 písm. b). Stejnou novelou byl také změněn § 81 odst. 3, který v současné podobě stanoví limitaci pro poskytovatele plnění povinného podílu formou dodávek zboží, služeb nebo realizace zakázek. Omezení spočívá v ceně poskytovaného plnění, které nesmí přesáhnout 36 násobek průměrné roční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku za každého zaměstnance se zdravotním postižením, zaměstnaného v předchozím roce. § 81 odst. 3 ukládá povinnost poskytovateli plnění vést evidenci o poskytnutém plnění, která zahrnuje identifikaci odběratele a cenu poskytnutého plnění. Jakmile celková cena přesáhne vypočtený limit, do jehož výše může poskytovatel nabízet své zboží a služby coby plnění povinného podílu pro odběratele, nemůže být jakékoliv další plnění považováno za plnění povinného podílu. V této fázi nabývá důležitosti evidence vedená poskytovatelem, jelikož slouží k následné kontrolní činnosti prováděné Státním úřadem inspekcí práce. Je nepochybné, že takovéto omezení má za cíl rozšiřování a udržování pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením. Na druhou stranu je v praxi nutné přihlížet k tomu, aby byl odběratel chráněn před odebráním zboží, které již nemůže vydávat za plnění povinného podílu, když ho dodavatel neinformoval, že roční limit pro poskytování plnění vyčerpal.

44

Zákon o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb., ještě do roku 2002 operoval s požadavkem, aby zaměstnavatelé poskytující zboží či služby nebo kterým jsou zadávány zakázky, zaměstnávali více než 55 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením. 45 Více viz část 3. 2. 2. Chráněné pracovní místo. 34

Bude li připravovaná novela zákona, obsažená ve sněmovním tisku č. 289. PS PČR, schválena dle navrhovaného harmonogramu, bude od 1. 1. 2015 zpřísněna evidenční činnost pro poskytovatele plnění dle § 81 odst. 3 a to tak, že kromě ceny plnění a identifikace odběratele bude nadále nutné vést údaje o datu poskytnutí plnění a číslo dokladu, na jehož základě bylo plnění poskytnuto. Tímto bude možné stanovit moment, ve kterém poskytovatel plnění překročil stanovený roční limit pro poskytování plnění coby povinného podílu dle § 81 odst. 2 b). Ačkoliv je toto prvním krokem na cestě k ochraně odběratele, který v dobré víře odebírá plnění, stále zůstává otázka, zda bude poskytovatel pravdivě informovat odběratele o skutečném stavu. Tento nesoulad bude jistě řešen soudní praxí s tím, že díky zpřísnění evidence plnění, má odběratel značně posílenou důkazní pozici vůči poskytovateli. Také § 83 ZoZ, by mohl, s účinností ode dne 1. 1. 2015, rozšířit evidenční povinnost zaměstnavatele (odběratele) o údaje ohledně identifikace poskytovatele plnění dle § 81 odst. 2 písm. b), cenu poskytnutého plnění bez daně, datum odebrání plnění od poskytovatele a číslo dokladu, na základě kterého došlo k poskytnutí plnění. Třetí alternativou je dle § 81 odst. 2 písm. c) přímý odvod finančních prostředků do státního rozpočtu. Ve znění ZoZ účinném do 31. 12. 2011 však byla tato možnost uzavřena pro zaměstnavatele, kteří byli organizační složkou státu nebo státem zřízeným zaměstnavatelem. Přesto takovéto ustanovení nebránilo v uložení povinnosti zaměstnavateli, ze strany krajské pobočky úřadu práce, splnit povinný podíl prostřednictvím odvodu do státního rozpočtu dle § 82 odst. 3 ZoZ.46 Důležitým momentem v procesu učení plnění povinného podílu podle § 82 je rozhodnutí úřadu práce ovšem na základě řízení podle zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád, ve znění pozdějších předpisů. Takovéto rozhodnutí přitom nelze chápat jako sankci za nedodržení povinnosti, ale o řízení směřující k zajištění splnění povinnosti plnění povinného podílu. S nedodržením stanovené povinnosti dle § 81, byť následně doplněného na základě rozhodnutí úřadu práce, je však spojeno riziko uložení správní pokuty zaměstnavateli až do výše 1.000.000 Kč dle § 140 odst. 2 písm. b) jakožto sankce za nedodržení povinnosti odvedení povinného podílu. Proto bylo ustanovení § 81 odst. 3 novelizováno zákonem č. 367/2011 Sb., jak je uvedeno v předchozím odstavci, a limitace plnění byla přenesena na poskytovatele plnění povinného podílu. Pro určení výše odvodu do státního rozpočtu je rozhodná výše 46

srov. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 1. 8. 2013, čj. 4 Ads 44/2013 - 25. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 3. 6. 2014]. 35

průměrné měsíční mzdy za 1. až 3. čtvrtletí roku, za který je zaměstnavatel povinen odvést povinný podíl. Průměrnou měsíční mzdu určuje ministerstvo práce a sociálních věcí (dále pouze jako „MPSV“) na základě údajů poskytnutých Českým statistickým úřadem, a následně ji vyhlásí ve sbírce zákonů. Za každého zaměstnance se zdravotním postižením pak připadá k odvodu 2,5 násobek takto stanovené průměrné měsíční mzdy, jak stanoví § 82 ZoZ. Odvod do státního rozpočtu musí zaměstnavatel poukázat prostřednictvím úřadu práce nejpozději do 15. února následujícího roku, za který vyvstala povinnost plnění povinného podílu. Je třeba také podotknout, že poukázání probíhá skrze úřad práce jakožto samostatné organizační složky státu a proto není v tomto konkrétním případě řešena místní příslušnost dle § 83.47 V případě že je zaměstnavateli uložena povinnost plnění povinného podílu na základě rozhodnutí úřadu práce dle § 82 odst. 3 nebo si zaměstnavatel dobrovolně zvolil možnost plnění dle § 81 odst. 2 písm. c) a tuto povinnost nedodržel, je orgánem příslušným pro vymáhání místně příslušný celní úřad určený podle sídla zaměstnavatele. Pro kontrolní účely a následnou možnost vymáhání nesplněného plnění jsou všichni zaměstnavatelé, na které se vztahuje povinnost plnění povinného podílu, v souladu s § 83 ZoZ povinni oznámit rozsah svého plnění a jeho způsob nejpozději do 15. února následujícího kalendářního roku místně příslušné krajské pobočce úřadu práce48. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatelé plnící dle § 81 odst. 2 písm. c) nebo § 82 odst. 3 ZoZ odvádějí plnění centrálně do státního rozpočtu, a proto by na první pohled nemuseli více spolupracovat s místně příslušným pobočkami úřadu práce. Ovšem na základě splnění oznamovací povinnosti, vyplývající z § 83 ZoZ, jsou jimi těmto zaměstnavatelům sděleny platební údaje pro odvod finančních prostředků do státního rozpočtu.

3.2.1

Výpočet plnění povinného podílu

Jak bylo uvedeno výše, rozhodnou skutečností pro stanovení výše povinného podílu je roční přepočtený počet zaměstnanců. Z výsledku výpočtu, který je 25 a více

47

Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 82. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 6. 2014]. 48 Místní příslušnost je určena u právnických osob dle sídla společnosti; v případě fyzických podnikajících se jedná o bydliště zaměstnavatele. 36

dle vzorce v části 4.1.1. této práce, se vypočítají 4 %, což představuje konečnou výši plnění. Pro plnění povinného podílu, který se zaměstnavatel rozhodne plnit prostřednictvím zaměstnávání osob se zdravotním postižením dle § 81 odst. 2 písm. a) ZoZ, je pak výsledek v předchozím odstavci počtem zaměstnanců, které musel v uplynulém roce zaměstnávat. Aby bylo možné posoudit, kolik takovýchto osob skutečně zaměstnával, uvádí prováděcí vyhláška k ZoZ v § 17 povinnost provedení výpočtu průměrného ročního přepočtu zaměstnanců, kteří jsou dle ZoZ osobami se zdravotním postižením, který se provádí způsobem uvedeným v § 15 prováděcí vyhlášky k ZoZ.49 Na tomto místě je nezbytné poukázat na zvýhodnění osob uznaných ZoZ za osoby s těžším zdravotním postižením, jelikož tyto jsou, pro účely výpočtu ročního přepočteného počtu zaměstnaných osob se zdravotním postižením, dle § 17 věta poslední, započteny třikrát. Je zřejmé, že se jedná o značné zvýhodnění a pozitivní motivaci pro zaměstnavatele, aby tyto osoby zaměstnával v pracovním poměru, ovšem vzhledem k často značné náročnosti na uzpůsobení pracovních podmínek pro výkon práce a také k faktu, že tímto způsobem je možné plnit povinnost zaměstnávat až 3 osoby se zdravotním postižením, je zaměstnávání osob s těžším zdravotním postižením pro účely plnění povinného podílu vhodné především pro zaměstnavatele se 75 a více zaměstnanci. Výpočet plnění dle § 81 odst. 2 písm. b) ZoZ, tedy odběr zboží či služeb nebo zadání zakázky zaměstnavateli s více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, se provede v několika fázích. V první části se od celkového objemu plateb za odebrané plnění (přičemž není rozhodné, zda skutečně došlo k realizaci zakázky či jejímu dokončení v rozhodném období), odečte daň z přidané hodnoty50. V druhé fázi se takto získaná částka vydělí sedminásobkem průměrné měsíční mzdy za 1. až 3. čtvrtletí příslušného kalendářního roku, ve kterém vznikla povinnost k plnění povinného podílu, jak uvádí § 18 prováděcí vyhlášky k ZoZ. Ovšem i u tohoto způsobu plnění je stanoveno omezení. Nejedná se pouze o maximální možnou výši poskytnutého plnění co do ceny dle § 81 odst. 3 ZoZ, ale také § 18 odst. 2 prováděcí vyhlášky k ZoZ. Dle citovaného ustanovení prováděcí vyhlášky k ZoZ se jedná o nejvyšší možný 49

Prováděcí vyhláška stanoví stejný postup jako pro výpočet ročního přepočteného počtu zaměstnanců, který byl podrobněji popsán v části 4.1.1. této práce. 50 Určené na základě zákona č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších předpisů v Části první, Hlava II, díl 7. 37

počet zaměstnanců, které si může odběratel odečíst od celkové výše povinného plnění. Pokud zaměstnavatel odebírá plnění od OSVČ, může si maximálně, nehledě na množství a cenu plnění, započítat pouze jednu osobu se zdravotním postižením. Jestliže zaměstnavatel odebírá plnění od více dodavatelů, je maximální možný počet osob pro započtení omezen nejvyšším počtem zaměstnanců s tělesným postižením, zaměstnaných

u

dodavatele

během

předcházejícího

kalendářního

čtvrtletí,

než ve kterém došlo ke zdanitelnému plnění.51 Třetí možností plnění povinného podílu je odvod do státního rozpočtu. Zde je výpočet plnění zcela jasně stanoven § 82 odst. 1 ZoZ ve výši 2,5 násobku průměrné měsíční mzdy, stanovené za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku, ve kterém povinnost plnění povinného podílu vznikla.

51

UVÍROVÁ, Lenka. Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. [online] portal.POHODA.cz, 2013 [cit. 4. 6. 2014]. Dostupné z:
podnikatele/uz-podnikam/povinnost-zamestnavani-osob-se-zdravotnim-postizen/> 38

4

Výzkum

Výzkumná část této práce se skládá ze dvou složek. První byla založena na již existujících výzkumech a dokumentaci shromažďující statistická data za účelem ověření, jakým způsobem a v jakém rozsahu je v praxi realizována povinnost plnění povinného podílu. Druhou část tvoří rozbor odpovědí, získaných z rozhovorů se zaměstnavateli, kde byla převážně zjišťována spokojenost se současnou právní úpravou a její aplikací v chodu společnosti.

4.1

Statistická data

Podklady pro tuto část výzkumu se staly informace poskytované MPSV, odbor trhu práce, prostřednictvím statistických dat uváděných za jednotlivé roky. Pro tuto práci se stala rozhodná data za rok 2013, která nejblíže reflektují situaci v současném roce. Podpůrným pramen představuje výzkum provedený J. Kutnohorskou z Ostravské univerzity v Ostravě. Na základě získaných dat od MPSV byla první fáze této části výzkumu zaměřena především na chráněná pracovním místa v České republice, podíl osob se zdravotním postižením na nezaměstnanosti a umísťování těchto osob na jednotlivá místa. Za rok 2013 bylo nově zřízeno 706 chráněných pracovních míst, přičemž 681 bylo nově vytvořeno v režimu zaměstnaneckého poměru a 25 coby OSVČ. Celkový počet vytvořených chráněných pracovních míst u zaměstnavatelů se však za rok 2013 snížil z 1.415 na 1.257 a u OSVČ z 64 na 46. MPSV dále eviduje 8.399 chráněných pracovních míst vymezených v souladu se ZoZ a dle ustanovení § 78 ZoZ bylo zaměstnavatelům, vymezujícím tato místa, poskytnut příspěvek na vymezení a částečnou úhradu nákladů na provoz chráněného pracovního místa, nejvíce míst pak bylo vymezeno v okresech Kladno a Děčín.52 Ke konci roku pak bylo evidováno celkem 37.328 vymezených chráněných pracovních míst, jejichž počet se za rok 2013 zvýšil z 30.772 na 37.238. Tato čísla zahrnují jak místa zřízená u zaměstnavatele tak také chráněná pracovní místa pro OSVČ. Kromě vytváření pracovních příležitostí je také sledováno kolik míst (ať nově vytvořených, vymezených či již existujících z předešlých let, do kterých se započítávají také 52

Ministerstvo práce a sociálních věci – Odbor trhu práce. Statistická ročenka trhu práce v ČR v roce 2013. 1. vyd. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí 2014. S. 256. [cit. 6. 6. 2014] S. 53 – 55 Dostupné z: 39

chráněná pracovní místa převedená z režimu chráněné pracovní dílny53) bylo ve sledovaném roce obsazeno. Na chráněná pracovní místa bylo za rok 2013 umístěno 768 osob se zdravotním postižením, a to jak na pozice zaměstnanců tak OSVČ. Z celkového počtu pak byl 92 umístěným poskytnut příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů dle § 78 ZoZ.54 Uvedená čísla jasně signalizují, že i přes příspěvkovou činnost státu dochází k postupnému úbytku vytvářených míst právě za účelem zaměstnávání osob se zdravotním postižením, což může signalizovat reakci trhu práce na odstranění chráněných pracovních dílen. Na druhou stranu značný nárůst vymezených pracovních míst je odrazem zvyšujícího se procenta zaměstnanosti osob s postižením, nehledě na motivaci zaměstnavatele, čemuž se budeme věnovat v další části výzkumu. V rámci připravované novely ZoZ je pak důležité, že poskytovatelé náhradního plnění dle § 81 odst. 2 písm. b) se budou moci považovat za zaměstnavatele s více než 50 % zaměstnanců pouze, pokud budou osoby se zdravotním postižením zaměstnávat na zřízených nebo vymezených chráněných pracovních místech. Může se tedy jednat o reakci zmíněných zaměstnavatelů na nadcházející změnu právní úpravy. Otázkou nezaměstnanosti se MPSV zabývá dlouhodobě a řešení jsou nejčastěji hledána prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti, regulované zejména ZoZ. Ke konci roku 2013 bylo evidováno celkově 35.178 volných pracovních míst, přičemž na jedno volné pracovní místo připadalo 17 uchazečů, když ke konci sledovaného roku bylo evidováno 596.833 uchazečů o zaměstnání. Z celkového počtu volných míst bylo 4.471 evidováno jako vhodných pro osoby se zdravotním postižením, na základě plnění oznamovací povinnosti zaměstnavateli. Z tohoto počtu pak na jedno volné místo připadalo 14 osob se zdravotním postižením, když úřady práce evidovaly 62.789 uchazečů o zaměstnání, kteří byli osobami se zdravotním postižením pro účely zaměstnanosti.55 Z uvedeného vyplývá, že v porovnání s běžnými uchazeči o práci, připadajících na jenom volné místo, je až o šestinu nižší počet uchazečů z řad osob se zdravotním postižením na pracovní místa vhodná právě pro ně. Přesto je nezbytné zohledňovat skutečnost, že se jedná o statistiku sestavenou pro celé území státu a je důležité posuzovat rozložení populace. Zatímco v lidnatějších oblastech bude více příležitostí, ale také více osob

53

Podrobněji k této otázce v části 3.2.2. odst. 2. této práce. Ministerstvo práce a sociálních věci – Odbor trhu práce. 2013 op. cit., S. 10. 55 Ministerstvo práce a sociálních věci – Odbor trhu práce. 2013 op. cit., S. 37. a S. 54. 54

40

s postižením, méně lidnaté oblasti státu budou sice poskytovat méně pracovních příležitostí, ovšem s předpokladem menšího počtu uchazečů na jedno pracovní místo. V rámci čerpání finančních prostředků aktivní politiky zaměstnanosti evidovalo MPSV výdaje na zaměstnávání osob s tělesným postižením ve výši 1 % z celkového objemu čerpaných finančních prostředků. Nejméně využívaným prostředkem aktivní politiky zaměstnanosti se za rok 2013 ukázal příspěvek na částečnou úhradu provozu chráněných pracovních míst, který představuje pouze 0,1 % z výše uvedeného. Druhou složkou podpory zaměstnanosti je příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa, který obnáší 0,9 % z celkového objemu financí.56 Je tedy zřejmé, že ani politika pobídek ve formě finančních dotací není využívána zaměstnavateli a zřizovateli míst pro OSVČ v jakkoliv významné míře. Nabízí se tedy otázka, zda se jedná pouze o nedostatek informovanosti zaměstnavatelů, čemuž osobně příliš nevěřím, nebo o problém v samotném procesu čerpání příspěvků. Nejsem přesvědčen o tom, že by si zřizovatel jakéhokoliv pracovního místa pro osoby se zdravotním postižením nezažádal o veškerá zvýhodnění, která zákon poskytuje. Navazující částí na takto sebraná statistická data je výzkum provedený za účelem zjištění reálného stavu u konkrétních společností provedeného J. Kutnohorskou z Ostravské univerzity v Ostravě. V tomto výzkumu bylo osloveno 50 společností, přičemž odpověď zaslalo 20 dotazovaných. Pro účely této práce jsou rozhodná získaná data ohledně počtu zaměstnanců a podílu zaměstnaných osob se zdravotním postižením. Jelikož nebyla součástí šetření konkrétní výše plnění povinného podílu zaměstnavatelem, ani jaké další způsoby plnění zaměstnavatelé uplatňují, budeme vycházet pouze z číselných dat, uvedených v předmětném výzkumu. Respondenti, kteří odpověděli, zaměstnávali od 19 do 24.519 zaměstnanců s tím, že zaměstnávali od 1 do 326 osob se zdravotním postižením. Průměrná výše zaměstnaných osob s postižením byla 4,92 %. Nejvyšší procentní zaměstnanost vykazoval respondent č. 2 (dle citovaného výzkumu), který zaměstnával v rozhodném období 4,05 % zaměstnanců. Celkový průměr je navýšen respondentem č. 15, který se však ve své praxi zaměřuje právě na zaměstnávání osob s tělesným postižením a dle uvedených dat zaměstnával 52,63 % osob s postižením z celkového počtu zaměstnanců. Při vynechání této statistické odchylky je však průměrný podíl

56

Ministerstvo práce a sociálních věci – Odbor trhu práce. 2013 op. cit., S. 52 - 53. 41

zaměstnanců s postižením pouze 2,27 %. Většina respondentů (celkem 15 ze všech 20 odpovědí) také uvedla rok, od kterého zaměstnávají osoby s postižením. V průměru byla pracovní místa poskytována od roku 1995 s tím, že nejdéle poskytuje tato místa respondent č. 19 a to od roku 1975. 57 Z uvedeného výzkumu také vyplývá přímá souvislost mezi celkovým počtem zaměstnanců a podílem osob se zdravotním postižením, což je ovšem očekávaný jev. Zajímavostí je také, vzhledem k politice zaměstnanosti státu do roku 1991, že u tří respondentů dlouhodobě fungovalo zaměstnávání osob s tělesným postižením ještě před nabytím účinnosti ZoZ č. 1/1991 Sb.58

4.2

Rozhovor

Druhou fází výzkumu byl osobní rozhovor se zaměstnavateli, kteří zaměstnávají osoby se zdravotním postižením, se zaměřením na tři hlavní oblasti. 1) Znalost právní úpravy povinnosti plnění povinného podílu, 2) způsoby plnění povinného podílu, využívané zaměstnavatelem a spokojenost s dosavadní právní úpravou a 3) začlenění osob se zdravotním postižením v rámci společnosti. Celkem bylo osloveno 6 zaměstnavatelů, přičemž na rozhovor přistoupili 3 respondenti, 2 odpovědi byly negativní s tím, že takovéto informace nejsou poskytovány třetím osobám a 1 respondent neodpověděl. Zaměstnavatelé byli vybíráni ze Zlínského kraje rozdílné velikosti společností, počtu zaměstnanců a také oblasti trhu. Respondent č. 1 je reprezentantem zaměstnavatele v kategorii se 75 – 100 zaměstnanců a zastává post ve vedení společnosti. Respondent č. 2 je zástupce zaměstnavatele v kategorii s 300 – 350 zaměstnanci a rovněž zastává pozici ve vedení společnosti. Respondent č. 3 zatupuje zaměstnavatele v kategorii s 25 – 50 zaměstnanci s tím, že pracuje na pozici mzdové účetní. 1) Znalost právní úpravy povinnosti plnění povinného podílu: Respondent č. 1 na základě jednotlivých dotazů ohledně zaměstnávání osob s tělesným postižením a plnění povinného podílu prokázal rozsáhlou znalost právní úpravy. Zejména praktické znalosti v oblasti dodržování povinností plnění povinného

57

KUTNOHORSKÁ, J., Jsou zdravotně postižení pro své zaměstnavatele přínosem nebo „povinnou“ přítěží? [online]. KarieraWeb.cz, 2014 [cit. 6. 6. 2014] Dostupné z: 58 Podrobněji k politice zaměstnanosti a vydání zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, v části 3.1 této práce. 42

podílu a oznamovacích a evidenčních povinností byla naprosto vyčerpávající. V menších a středních podnicích je běžnou praxí obeznámení vedení s většinou řešených problémů v rámci společnosti. Proto musím také kladně hodnotit znalosti respondenta. Respondent č. 2 byl obeznámen s úpravou plnění povinného podílu v takovém rámci, v jakém se konkrétně dotýká jeho společnosti, ovšem podrobnější dotazy zejména ohledně čerpání příspěvků na chráněná pracovní místa, nebyly zodpovězeny. Zde předpokládám, že u zaměstnavatele s vyšším počtem zaměstnanců je pochopitelné určité rozdělení kompetencí v rámci řešení jednotlivých otázek chodu společnosti a konkrétně ohledně politiky zaměstnanosti a zaměstnávání osob s tělesným postižením předpokládám hlubší znalosti u specializovaného oddělení společnosti. Respondent č. 3 byl obeznámen s aktuální právní úpravou velmi dobře s tím, že každý kalendářní rok je vysílán zaměstnavatelem na pravidelná školení v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. O připravovanou novelizaci v ZoZ však povědomí nemá s tím, že počátkem každého roku jsou prostřednictvím školení seznamování všichni účastníci s účinnou právní úpravou a proto je získávání nových informací v průběhu roku nadbytečným. Respondent tedy prokázal vysokou míru znalosti teorie a její aplikaci do praxe 2) Způsoby plnění povinného podílu, využívané zaměstnavatelem, a spokojenost s dosavadní právní úpravou: Respondent č. 1 uvedl jako hlavní způsob plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením s tím, že doposud tyto osoby zaměstnával výhradně na běžných pracovních místech případně na vyhrazených pracovních místech. Společnost po dobu existence nepřistoupila k vytvoření chráněného pracovního místa. Do celkové výše povinnosti plnění povinného podílu pak společnost převážně odebírá zboží a služby od poskytovatelů plnění dle § 81 odst. 2 písm. b) ZoZ. Formu odvodu do státního rozpočtu společnost využívá nepravidelně dle situace v každém jednotlivém roce. Ačkoliv s plněním povinného podílu neměla společnost závažné problémy, uvedl respondent nespokojenost se situací ohledně plnění prostřednictvím odběru zboží a služeb, které bývá častým předmětem kontrol ze strany inspekce práce. Respondent se domnívá, že i přes určité znevýhodnění vlastní společnosti by nejvhodnějším řešením bylo ponechání pouze možností zaměstnání osob s tělesným postižením a odvodu do státního rozpočtu. Takovéto hodnocení chápu z pohledu zaměstnavatele s povinností plnění povinného podílu, ovšem negativní stranou 43

tohoto názoru zůstává dopad na zaměstnanost osob na chráněných pracovních místech a nepochybný úbytek zaměstnavatelů s vysokým procentem osob se zdravotním postižením. Respondent č. 2 rovněž uvedl jako hlavní způsob plnění povinného plnění zaměstnávání osob se zdravotním postižením s tím, že došlo v rámci společnosti k vytvoření několika chráněných pracovních míst, ačkoliv převládá počet vymezených pracovních míst. Doplňkově využívá společnost odběr zboží a služeb od poskytovatelů plnění dle § 81 odst. 2 písm. b) ZoZ. Odvod do státního rozpočtu je každoroční součástí plnění povinného podílu, ovšem ve velmi nízké míře. Dle odpovědi respondenta je společnost dlouhodobě spokojena jak se systémem plnění povinného podílu, tak právní úpravou v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Respondent č. 3. uvedl, že zaměstnavatel plní povinnost plnění povinného podílu výhradně prostřednictvím zaměstnávání osob s tělesným postižením, jelikož zaměstnává právě 2 takovéto osoby, což při jeho počtu zaměstnanců plně pokrývá vyměřenou povinnost. Takovéto nastavení povinnosti plnění povinného podílu zaměstnavateli zcela vyhovuje, jelikož může poskytovat pracovní místa nevyhrazené pro osoby se zdravotním postižením a přitom plnit povinný podíl. 3) Začlenění osob se zdravotním postižením v rámci společnosti: Respondent č. 1 vysvětlil, že zaměstnává některé osoby na vyhrazených chráněných pracovních místech a jednu osobu na běžném pracovním místě. Náplní práce je administrativa společnosti a v jednom případě zaměření na marketing. Zaměstnanci fungují v kolektivu bezproblémově a svou práci plní i nad rámec uložených povinností. Takovéto hodnocení se pak shoduje s výsledky uvedenými ve výzkumu J. Kutnohorské, což považuji za verifikaci dříve předložených dat. Respondent č. 2 potvrdil svými odpověďmi výsledky dosažené u respondenta č. 1 s tím, že počet zaměstnaných osob je adekvátně vyšší vzhledem k celkovému vyššímu počtu zaměstnanců. V tomto případě jsou zaměstnanci s tělesným postižením zařazeni především dle typu postižení. Část zaměstnanců je přidělena jako v předešlém případu k administrativě společnosti ovšem oproti respondentovi č. 1, je u respondenta č. 2 část zaměstnanců přidělena také na manuální práci. S vyšším počtem zaměstnaných osob se zdravotním postižením je tak snazší rozvrhnout osoby se zdravotním postižením na různé pracovní pozice a uzpůsobit tak

44

pro ně pracovní prostředí. Také pracovní výkonnost byla hodnocena jako velmi vysoká a nebyl doposud zaznamenán závažnější problém ohledně zaměstnanců se zdravotním postižením stran pracovní morálky. Respondent č. 3 souhlasil s dříve získanými informacemi, tedy že zaměstnanci s postižením prokazují výborné pracovní nasazení a spokojenost s plněním povinností panuje na straně zaměstnavatele i zaměstnanců. Osoby se zdravotním postižením jsou zařazeny na pozici pokladních a jeden z nich k tomu navíc zastává pozici strojníka. Jedná se tedy o další případ, který potvrzuje již dříve ověřovaná data, kdy jsou zaměstnanci s postižením velmi cennou pracovní silou a přínosem pro zaměstnavatele.

Shrnutí Ačkoliv jsem zastáncem aktivní politiky zaměstnávání osob se zdravotním postižením, shledávám nastavení povinnosti plnění podílu pro zaměstnance s 25 a více zaměstnanci v pracovním poměru ve výši 4 % racionálnější a více efektivní než tomu bylo v předešlé úpravě, jelikož poskytuje zaměstnavateli oproti dřívějšímu stavu právní jistotu a zároveň možnost výběru zaměstnanců se zdravotním postižením dle vlastního uvážení. Také posun od jediného možného způsobu plnění povinného podílu přes možnost výběru kteréhokoliv ze tří způsobů až po nastavení kombinace jednotlivých způsobů ukazuje velký vliv praxe na právní teorii, která postupně vykrystalizovala v současný právní stav. Také kontrolní činnost v tomto úseku shledávám velmi nadějnou, ačkoliv je třeba poskytnout Státnímu úřadu inspekce práce čas pro vypracování a vylepšení kontrolních metodik, které povedou k ještě kvalitnější kontrole všech subjektů, zúčastněných na procesu plnění povinného podílu. K tomu by měla také přispět připravované novela ZoZ zpřísňující evidenční povinnost na straně poskytovatele i odběratele plnění dle § 81 odst. 2 písm. b) ZoZ. Na základě uvedeného výzkumu a vlastního šetření jsem dospěl k závěru, že počet zaměstnaných osob se zdravotním postižením stále narůstá a to zejména na pozicích zaměstnanců. Plnění povinného podílu je nejčastěji řešeno formou zaměstnávání osob se zdravotním postižením a zaměstnavatelé jsou také dlouhodobě spokojeni s pracovním výkonem těchto zaměstnanců. Tito zaměstnanci jsou obecně

45

vnímáni jako velký přínos pro zaměstnavatele nikoliv pouze ve sféře pracovní, ale také společenské. Věřím, že připravovaná novela povede ke zkvalitnění kontrolní činnosti na straně Státního úřadu inspekce práce a tím i plnění povinného podílu zaměstnavateli.

46

Závěr V práci

bylo

vysvětleno

vymezení

pracovního

práva

v České

republice

a to i ve vztahu k dalším právním odvětvím. Obsáhlý výklad byl zaměřen na vývoj právní úpravy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením, zvláště část věnovaná plnění povinného podílu obsahuje jak historický exkurz, tak také očekávané změny v nadcházejícím kalendářním roce. Rovněž byla v textu zahrnuta problematika zaměstnávání cizích státních příslušníků coby osob se zdravotním postižením, a jaké jsou podmínky pro jejich začlenění na národní trh práce. Důležitou částí práce se ukázalo začlenění výkladu k plnění povinného podílu spolu s praktickým vysvětlením výpočtu výše povinného plnění. Použité zdroje v podobě právních předpisů a literatury byly pro teoretickou část práce velmi přínosné, ovšem nikoliv dostatečné pro celkové uchopení problému. Pro ověření předložených teoretických dat bylo nezbytné provést vlastní šetření založené na dvousložkovém výzkumu. První složka zahrnovala analýzu sebraných statistických dat, která potvrdila rozšiřující se podíl osob s postižením podílejících se na trhu práce a dále vzrůstající aktivitu zaměstnavatelů při vymezování chráněných pracovních míst a pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením. Tyto informace, získané na základě zpracování informací poskytnutých MPSV a také dříve provedeným soukromým výzkumem v téměř totožné oblasti zájmu, potvrdily tendence k rozvoji zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR. Druhá složka tvořená informacemi poskytnutými přímo zaměstnavateli pak sloužila primárně k potvrzení dříve získaných dat ohledně způsobů plnění povinného podílu a také postavení osob se zdravotním postižením v rámci společnosti. Takto provedeným šetřením bylo ověřeno, že zaměstnavatelé přistupují k řešení otázky zaměstnanosti osob se zdravotním postižením a plnění povinného podílu velmi zodpovědně. Práce tedy přinesla ucelený pohled na vývoj právní úpravy v ČR a nastínila, jakými způsoby se bude v nejbližších letech vyvíjet. Také představila názorové proudy na straně zaměstnavatelů, kteří se v praxi setkávají s povinností plnění povinného podílu. Rovněž je třeba přiznat, že po celkovém zvážení není současná právní úprava zcela vyhovující, ale je zřejmá snaha zákonodárce o soustavné zkvalitňování legislativy a razantnější postupy v oblasti kontroly dodržování právních povinností. 47

Praxe také ukazuje, že dlouhodobé problémy mají častý základ ve špatné informovanosti

subjektů

a

mnohdy

negativní

publicity

zprostředkovávané

nekompetentními osobami. Nejedná se zde o kritiku jakékoliv ze zúčastněných stran celého procesu, ale o výzvu k vykročení na cestu vzájemného porozumění mezi zaměstnavateli a potenciálními zaměstnanci z řad osob se zdravotním postižením. Tato práce navíc prokázala, jak je důležitá spolupráce mezi zákonodárci, osobami přímo účastnými na aplikaci teorie do praxe a následná reflexe získaných poznatků. Před společností je tedy ještě dlouhá cesta k úplnému začlenění osob se zdravotním postižením do každodenního života, nicméně v současné podobě a vzhledem k faktům předloženým v této práci si dovoluji být optimistou.

"Zdravotní postižení je otázkou vnímání. Pokud člověk zvládne dělat jednu věc pořádně, je potřebný." Martina Navrátilová

48

Seznam použité literatury 1. Monografie a odborné články 1) BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6. 2) HARVÁNEK, Jaromír a kol. Teorie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008. 501 s. ISBN 978-80-7380-104-5. 3) GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1. 4) KOMENDOVÁ, Jana. Vymezení osob se zdravotním postižením pro účely pracovněprávních předpisů. Právní rádce. 2008. roč. 16, č. 12, S. 33-38. 5) TRÖSTER, Petr. Právo sociálního zabezpečení. 6. podstatně přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: C.H. Beck, 2013. 290 s. ISBN 9788074004735. 2. Kvalifikační práce 1) KOMENDOVÁ, Jana. Pracovní podmínky osob se zdravotním postižením [online]. 2009 [cit. 29. 5. 2014]. Disertační práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Zdeňka Gregorová. Dostupné z: http://is.muni.cz/th/40001/pravf_d/ 3. Právní předpisy (od mezinárodních přes evropské po národní) Mezinárodní 1) Konsolidovaného znění Smlouvy o fungování Evropské unie, uveřejněné v Úředním věstníku č. 115/2008 C. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 10. 5. 2014]. 2) Listina základních práv unie (2000). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 14. 5. 2014]. 3) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004, ze dne 29. dubna 2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 10. 5. 2014]. 4) Nařízení Rady 1612/68 EHS, o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 12. 5. 2014]. Vnitrostátní 1) Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí ČR č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č.b435/2004 Sb., o zaměstnanosti. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 4. 6. 2014].

49

2) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 15. 5. 2014]. 3) Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zrušen zákonem č. 262/2006. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 11. 5. 2014]. 4) Zákon č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 12. 5. 2014]. 5) Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 14. 5. 2014]. 6) Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zrušen zákonem č. 435/2004. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 6. 2014]. 7) Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 14. 5. 2014]. 8) Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 8. 6. 2014]. 9) Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 17. 5. 2014]. 10) Zákon č. 189/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 17. 5. 2014]. 11) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdější předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 17. 5. 2014]. 12) Zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 27. 5. 2014]. 13) Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 5. 2014]. 14) Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 5. 2014]. 15) Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 31. 5. 2014].

50

16) Zákon č. 367/2011 Sb., kterým se mění zákon o zaměstnanosti a související předpisy. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 12. 6. 2014]. 17) Zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 14. 6. 2014]. 4. Soudní rozhodnutí 1) Nález Ústavního soudu ČR č. 80/2011 Sb. [online] vrcha.webnode.cz, 2014 [cit. 17. 5. 2014]. Dostupné z: http://vrcha.webnode.cz/news/k-oznacovani-stareho-a-novehoobcanskeho-zakoniku/ 2) Usnesení občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu České republiky ze dne 12. 2. 2014. [online] [cit. 17. 5. 2014]. Dostupné z: http://vrcha.webnode.cz/news/k-oznacovani-stareho-a-noveho-obcanskeho-zakoniku/ 3) Usnesení Ústavního soudu České republiky ze dne 18. 8. 1999, sp. zn. I. ÚS 228/99. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 5. 2014]. 4) Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 19. 1. 2012, čj. 4 Ads 59/2011 83. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2014]. 5) Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 7. 8. 2003, č. j. 3 Ads 7/2003 – 42. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2014]. 6) Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 19. 9. 2007, čj. 2 Asf 173/2006 – 77. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2014]. 7) Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 1. 8. 2013, čj. 4 Ads 44/2013 - 25. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 3. 6. 2014]. 5. Elektronické prameny 1) FOLTÍN, Tomáš. Politika zaměstnanosti České republiky v letech 2004 až 2011 [online]. 2013 [cit. 2. 6. 2014]. Dostupné z: http://budovanistatu.cz/Politikazamestnanosti-Ceske-republiky-v-letech-2004-az-2011 2) FOLITISOVÁ, Ivona. Tisková zpráva Státního úřadu inspekce práce ze dne 11. března 2014 [online]. Státní úřad inspekce práce 2014 [cit. 6. 6. 2014] Dostupné z: http://www.suip.cz/_files/suipe0371038ed7696e183255c876ba10381/tiskova_zprava _02_14.pdf 3) Fond pracovní doby - Česko 2014 [online]. 2014 [cit. 3. 6. 2014]. Dostupné z: http://kalendar.beda.cz/rocni-planovaci?type=s1 4) HENDRYCH, Dušan. Právnický slovník. 3. vydání. 2009. In: Beck-online [právní informační systém]. C. H. Beck [cit. 22. 5. 2014].

51

5) Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení § 67. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 21. 5. 2014]. 6) KUTNOHORSKÁ, J., Jsou zdravotně postižení pro své zaměstnavatele přínosem nebo „povinnou“ přítěží? [online]. KarieraWeb.cz, 2014 [cit. 6. 6. 2014] Dostupné z: http://kariera.ihned.cz/c3-61543050-q00000_d-61543050-zamestnavani-zdravotnepostizenych-v-ceske-republice 7) SVĚRČINOVÁ, Eva. Povinný podíl za rok 2011. [online] Mzdová praxe, 2012 [cit. 4. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d37014v46903povinny-podil-za-rok-2011/ 8) UVÍROVÁ, Lenka. Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. [online] portal.POHODA.cz, 2013 [cit. 4. 6. 2014]. Dostupné z: http://portal.pohoda.cz/propodnikatele/uz-podnikam/povinnost-zamestnavani-osob-se-zdravotnim-postizen/

6. Jiné prameny 1) European Commission; Enterprise and Industry: Sustainable and responsible business. [online] [cit. 20. 5. 2014]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sustainable-business/index_en.htm 2) Ministerstvo práce a sociálních věci – Odbor trhu práce. Statistická ročenka trhu práce v ČR v roce 2013. [online] 1. vyd. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí 2014. S. 256. ISBN: 978-80-7421-073-0. [cit. 6. 6. 2014] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro/statisticka_rocenka_.trhu_prace_v_cr_v_roce_2013. pdf Důvodové zprávy 1) Důvodová zpráva k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. In: Poslanecká sněmovna české republiky. Společná česko-slovenská digitální parlamentní knihovna [online]. [cit. 21. 5. 2014]. Sněmovní tisky 1) Sněmovní tisk č. 289, Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky;

52