PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY DIPLOMOVÁ PRÁCE. Romana Florecová PRÁVO A PRÁVNÍ VĚDA KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ

P RÁVNICKÁ FAKULTA M ASARYKOVY UNIVERZITY P RÁVO A PRÁVNÍ VĚDA K ATEDRA PRACOVNÍHO PR ÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ

DIPLOMOVÁ PRÁCE Problematika skončení pracovního poměru v období současné hospodářské krize

Romana Florecová 2010

„Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma: Problematika skončení pracovního poměru v období současné hospodářské krize zpracovala sama a uvedla jsem všechny pouţité prameny.“ ……………………… ………. Romana Florecová

Stránka 2

Poděkování Touto cestou bych ráda poděkovala vedoucí mé diplomové práce JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D. za odborné a metodické vedení při zpracování daného tématu.

Stránka 3

Obsah………………………………………………………… ……………4 Úvod……………………………………………………………………… ..6 1. Pracovněprávní vztahy a pracovní poměr………………………8 2. Současná úprava skončení pracovního poměru ………………..13 2.1. Obecná ustanovení …………………………………………………13 2.2. Rozvázání pracovního poměru dohodou ……………………..….13 2.3. Výpověď, výpovědní doba, výpovědní důvody …………………14 2.3.1. Výpověď daná zaměstnavatelem ……………………………...…14 2.3.2. Výpověď daná zaměstnancem ……………………………………14 2.4.

Okamţité zrušení pracovního poměru ………………………..…15

2.4.1. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ………15 2.4.2. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ………….15 2.4.3. Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru…………15 2.5.

Hromadné propouštění …………………………………………….15

2.6.

Další případy skončení pracovního poměru ………………….…15

2.6.1. Skončení pracovního poměru na dobu určitou ……………….…15 2.6.2. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ……………….…16 2.7.

Neplatné rozvázání pracovního poměru ……………………….…16

2.8.

Způsoby

skončení

pracovního

poměru

v některých

zvláštních

případech ………………………………………………………………,.16 2.8.1. Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu ..17 2.8.2. Skončení pracovního poměru zaloţeného jmenováním ………….17 3. Změny skončení PP v novém ZP ve vztahu k předchozí právní úpravě……………………………………………………………………18

Stránka 4

3.1.

Obecná ustanovení ……………………………………………………18

3.2.

Rozvázání pracovního poměru dohodou……………………………18

3.3.

Výpověď, výpovědní doba , výpovědní důvody……………… ……18

3.3.1. Výpověď daná zaměstnavatelem………………… ………………….18 3.3.2. Výpověď daná zaměstnancem……………………… ………………..19 3.4.

Okamţité zrušení pracovního poměru…………… …………………19

3.4.1. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem………… .19 3.4.2. Okamţité zrušení pracovníh o poměru zaměstnancem…………… ..19 3.4.3. Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru…………… .20 3.5.

Hromadné propouštění…………………………… …………………..20

3.6.

Další případy skončení p racovního poměru……………………… ..20

3.6.1. Skončení pracovního po měru na dobu určitou……………… ……..20 3.6.2. Zrušení pracovního pomě ru ve zkušební době…………………… ..20 3.7.

Neplatné rozvázání pracovního poměru …………………………….20

4. Ochrana ZC při platební neschopnosti ZL ………………………….21 5. Vybraná problematika ze soudní praxe ……………………………..25 6. Hmotné zabezpečení zaměstnance při ztrátě zaměstnání ……...…32 7. Úprava skončení pracovního p oměru ve směrnicích EU …………35 8. Porovnání

skončení

pracovního

poměru

se

Slovenskou

republikou………………………………………. ……………………..…39 9. Úvahy de lege ferenda …………………………………………………..42 Závěr………………………………………………………………………….47 Resüme……………………………… ……………………… ………………..50 Seznam použitých pramenů ……………………………………………….54

Stránka 5

Úvod V mé diplomové práci se budu zabývat problematikou skončení pracovního

poměru

a

pokusím

se

zaměřit

na

období

současné

hospodářské krize. Cílem mé práce je především provedení rozboru právní úpravy skončení pracovního poměru. Skončení pracovního poměr u je upraveno v zákoníku práce a jsou v něm stanoveny způsoby, jakými můţe k ukončení dojít. Do jisté míry je tak zákoníkem práce chráněna stabilita pracovního poměru . Budu se snaţit posoudit, zda je pracovní poměr

chráněn

dostatečně,

zda

nedochází

k nepřiměřené

ochraně

zaměstnance na úkor zaměstnavatele, nebo naopak. Dále mě také zajímá, jestli můţe mít právní úprava skončení pracovního poměru vliv na hospodářskou krizi, tedy její prohlubování nebo překonávání, a jaký. Skončení pracovního poměru a jeho právní úpravu pokládám za stěţejní část pracovního práva. Nejde jen o vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale také o důsledky, které po rozvázání pracovního poměru nastávají. Za velmi důleţité povaţuji zařazení vybrané problematiky ze soud ní praxe, protoţe zde se dozvíme, zda je úprava pracovněprávních vztahů jednoznačná, nebo zda v praxi činí při výkladu problém y. Chtěla bych uvést judikaturu , jak ke skončení pracovního poměru, tak i rozhodnutí týkající se nároků z neplatného rozvázání pra covního poměru. Významným mezníkem pro právní řád České republiky byl vstup České republiky do Evropské unie. Podle mého názoru je tedy na místě, nastínit vztah a současně i aplikaci práva vnitrostátního a práva komunitárního. Pro porovnání právní úpravy skončení pracovního poměru jsem si vybrala Slovenskou republiku. Bude mne zajímat, jaké způsoby skončení pracovního poměru nabízí slovenský zákonník práce a v čem se od českého zákoníku práce odlišuje. Na základě tohoto posoudím, zda lze ve slovenské úpravě skončení pracovního poměru hledat inspiraci, popř.,

Stránka 6

zda bude lepší se vyvarovat chyb, kterých se slovenští zákonodárci dopustili. Pro komplexnost pojednání o dané problematice vysvětlím některé základní pojm y pracovního práva, t ýkající

se především skončení

pracovního poměru. V souladu

se

zadáním

diplomové

práce

nastíním

s vyuţitím

odborných článků úvahy de lege ferenda a pokusím se tyto úvah y vyhodnotit a shrnout do případných návrhů změn právní úpravy skončení pracovního poměru.

Stránka 7

1. Pracovněprávní vztahy a pracovní poměr Vymezení předmětu právní úpravy zákoníku práce je hned na jeho počátku, a to v ustanovení §1 ZP. 1 Vzhledem k tomu, ţe toto vymezení pracovněprávních

vztahů

není

v zákoníku

provedeno

zcela

přesně,

budeme vycházet z následující definice. „ Pracovněprávní vztahy jsou právní vztahy mezi určitými subjekty, účastníky pracovního procesu v extenzivním slova smyslu, jejichž obsahem jsou práva a povinnosti.“ 2 Pracovněprávní vztahy jso u tedy jedním z okruhů právní regulace společenských vztahů, při jejichţ uskutečňování se prolíná na jedné straně výsledek činnosti zákonodárce upravit objektivně a závazně chování osob v určité oblasti společenského ţivota a na straně druhé moţnost osob, svým subjektivním chováním tohoto výsledku jednání zákonodárce vyuţívat a uskutečňovat je. 3 Pojem pracovněprávní vztah tímto povaţuji pro účel y mé práce za dostatečně vymezený. Pracovněprávní vztahy lze dělit podle předmětu na individuální pracov něprávní vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce, a pracovněprávní vztahy kolektivní . Dále se budu zabývat jiţ jen pracovněprávními vztahy individuálními a jejich členěním. Předmětem individuálního pracovněprávního vztahu je konání práce za odměnu zaměstnancem . Jedná se o vztahy, na jejichţ základě je pracovní síla zaměstnance uţívána za odměnu zaměstnavatelem, a dále vztahy, které s výše uvedenými souvisí, jako např.: a) vztahy, které jim předcházejí, b) vztahy, které existují paralelně s nimi, c) vztahy,

jejichţ

vznik

je

od

základních

individuálních

pracovněprávních vztahů odvozen, někdy mohou být i nezávisl ými a mohou přetrvávat i po skončení pracovněprávního poměru. Individuální pracovněprávní vztahy dělíme na základní a vztahy související se základními. Druhé uvedené doplňují nebo napomáhají při 1

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen ZP) BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 69 3 GALVAS, M. Pracovní právo. Brno, 2001. s. 93 2

Stránka 8

realizaci základních pracovněprávních vztahů. Samostatnou skupinou další

jsou

právní

vztahy ,

kde

se

objevují

znaky

základních

i

souvisejících pracovněprávních vztahů. 1) základní pracovněprávní vztahy – pracovní poměry, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (jen podle ZP, ale existují i další právní předpisy, které upravují základní pracovní vztahy) 2) související vztahy se základními pracovněprávními vztahy – sankční, kontrolní 3) další právní vztahy – jsou to t y vztahy, na které se zákoník práce vztahuje a výslovně to stanovuje nebo pokud tak stanoví zvláštní předpis (např.

justiční

čekatelé,

státní

zástupci,

úředníci

územních

samosprávných celků apod.) Za zmínku stojí i moţnost členění pracovněprá vních vztahů podle jiných kritérií. Specifickou skupinou jsou např. pracovněprávní vztahy s mezinárodním prvkem. 4 Součástí pracovněprávních vztahů jsou účastníci, kterým i mohou být osoby fyzické i právnické. Pokud se zaměříme pouze na základní pracovněprávní vztah, tak zde vystupují na jedné straně zaměstnavatel a na druhé straně zaměstnanec, kde zaměstnavatelem je buď osoba fyzická , nebo osoba právnická, jako zaměstnanec potom pouz e osoba fyzická. Účastníkem individuálních pracovněprávních vzta hů můţe být pouze ten, kdo má pracovněprávní subjektivitu. Za velmi důleţité povaţuji vymezení

tohoto

pojmu.

„ Pracovněprávní

subjektivita

je

soubor

vlastností požadovaných právem, které jsou předpokladem k tomu, aby fyzická nebo právnická osoba mohla být s ubjektem práv a povinností.“ 5 Skládá se z těchto základních sloţek: a) mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích ( způsobilost k právům a povinnostem), b) moci právními úkony nabývat oprávnění a zavazovat se ( způsobilost k právním úkonům), c) mít právo uplatňovat své nároky u soudu ( procesní způsobilost ), 4 5

BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 70-71 tamtéţ, s. 72

Stránka 9

d) nést odpovědnost za vlastní jednání ( deliktní způsobilost). 6 U subjektivit y fyzické osoby je nutné v pracovněprávních vztazích rozlišovat, zda jde o zaměstnavatele nebo o zaměstnance. Ustanovení § 6 ZP říká, ţe fyzická osoba nabývá způsobilosti být zaměstnancem dnem, kdy dosáhne 15 let věku, ale den nástupu do práce nesmí předcházet dni ukončení povinné školní docházky. Způsobilost

fyzické

v pracovněprávních

osoby

vztazích

mít

jako

práva

a

zaměstnavatel,

povinnosti

vzniká

podle

ustanovení § 10 ZP narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními

úkony

nabývat

práv

a

brát

na

sebe

povinnosti

v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosaţením 18 let věku. 7 Právní subjektivita je dle mého názoru přesně vymezena výše uvedenými ustanoveními ZP a v praxi by z tohoto důvodu nemělo docházet k problémům t ýkajícím se výkladu tohoto institutu. „Obsahem individuálních pracovněprávních vztahů jsou práva a jim odpovídající povi nnosti jejich subjektů. 8 Tyto lze členit zcela základním způsobem následovně: a) dát, b) konat, c) zdrţet se, d) strpět. 9 Dále bych se obsahem pracovněprávních vztahů nechtěla zabývat, protoţe výše uvedenou stručnou definici povaţuji pro potřebu základního vymezení pojmů, souvisejících s tématem mé práce, za dostačující. Neţ se dostaneme ke skončení pracovněprávního vztahu, je nutné se zabývat jeho vznikem. Individuální pracovněprávní vztahy vznikají na základě určité právní skutečnosti a jsou jí podmí něné. Touto právní skutečností smlouvou

můţe mezi

být

např.

zaloţení

zaměstnancem

a

pracovního

poměru

zaměstnavatelem.

pracovní

Pracovněprávní

vztahy, které zakládají vztah, ve kterém dochází k výkonu závislé práce, 6

BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 73 tamtéţ, s. 74 8 tamtéţ, s. 80 9 tamtéţ, s. 81 7

Stránka 10

vznikají jen na základě právních úkonů, ostatní mohou vznikat jen v důsledku právních událostí. 10 Skupinu základních pracovněprávních vztahů tvoří zejména: 1) Pracovní poměry 2) Pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr . 11 Pracovní

poměr

je

základním

prac ovněprávním

vztahem.

Prostřednictvím pracovního poměru se realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu. Pracovní poměr je vztah závazkový. Obsahem je pracovní závazek na straně zaměstnance, který směřuje k výkonu práce, pro

kterou

byl

pracovní

poměr

zaloţen.

Závazkem

ze

strany

zaměstnavatele je např. odměna zaměstnanci za vykonanou práci. Typickým znakem praco vního poměru je smluvní základ, kdy práva a z pracovněprávních

povinnosti

vz tahů

vznikají

jen

na

základě

souhlasného projevu vůle obou účastníků. Dalším t ypickým znakem pracovního poměru je zvláštní postavení subjektů právního vztahu. Při vzniku pracovního poměru se dá hovořit o rovném postavení subjektů v tom sm yslu, ţe obě stran y mají moţnost si vybrat druhého účastníka smluvního poměru, v průběhu pracovního poměru jiţ tato rovnost postavení

subjektů

neplatí.

Zde

se

jiţ

zaměstnavatel

dostává

do

postavení řídícího a zaměst nanec do postavení podřízeného. Pracovní poměr je vztahem ú platným. Realizuje se tak výkon práce za mzdu. 12 Pracovní poměry lze třídit na druhy podle různých kritérií . Těmito kritérii jsou: 1) Doba trvání pracovního poměru 2) Souběh zákonných úprav 3) Charakter zaměstnavatele 4) Způsob vzniku 5) Místo výkonu práce 10

BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 83-84 tamtéţ, s. 159-160 12 GALVAS, M. Pracovní právo. Brno. 2001, s. 156-158 11

Stránka 11

6) Rozsah pracovní doby Ad 1) Podle tohoto kritéria rozlišujeme pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou a pracovní poměr sjednaný na dobu určitou. U pracovního poměru na dobu neurčitou není sjednána doba jeho trvání. Pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou jsou v zákoně uvedená omezení a stanoveny určité podmínky. Ad 2) Podle souběhu zákonných úprav můţeme odlišit pracovní poměry, které se řídí pouze zákoníkem práce, a pracovní poměry, které se řídí jiným právním předpisem Ad 3) Charakter zaměstnavatele můţ e být buď podnikatelský, nebo nepodnikatelský. Ad 4) Podle způsobu vzniku lze rozlišovat na pracovní poměry vznikl é na základě dvoustranného právního úkonu nebo jednostranně, např. jmenováním. Ad 5) Kritériem můţe být téţ místo výkonu práce, a to na pracovišti zaměstnavatele, nebo mimo pracoviště zaměstnavatele. Ad 6) Rozsah pracovní doby se můţe lišit v jejím stanovení na t ýdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu. 13

13

BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 169-174

Stránka 12

2. Současná úprava skončení pracovního poměru 2.1. Obecná ustanovení Právní

úprava

skončení

pracovního

poměru

zabezpečuje

zaměstnanci, který svědomitě plní své povinnosti z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání. Na druhou stranu tato úprava také umoţňuje , pracovní poměr zaměstnancem svobodně rozvázat, a to z jakýchkoli důvodů. Vychází ale i z potřeby zaměstnavatelů, kterým umoţňuje rozvázání

pracovní ho

poměru

z

taxativně

vymezených

důvodů

uvedených v ustanovení § 52 ZP , která uvádím níţe. Zaměstnanec je dále chráněn tak, ţe zaměstnavatel s výjimkami stanovenými zaměstnancem

zákonem, v ochranné

nemůţe době.

rozvázat Jde

např.

pracovní o

poměr

dočasnou

se

pracovní

neschopnost, těhotenství, atd. 14 Skončením pracovního poměru se zabývá hlava IV ZP. Jak vypl ývá ze zákona, je moţné pracovní poměr rozvázat způsoby v něm uvedenými. Jak můţe být pracovní poměr rozvázán, upravuje ustanovení § 48 ZP. Tyto právní úkony, akt y úředního rozhodnutí a právní události jsou zde uvedeny taxativně. Pracovní poměr lze skončit: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamţit ým zrušením , d) zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou končí upl ynutím sjednané doby. Dále je v zákoníku práce upraveno skončení pracovního poměru cizince, zánik smrtí zaměstnance a rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postiţením. 2.2. Rozvázání pracovního poměru dohodou Ustanovení § 49 ZP umoţňuje skončení pracovního poměru dohod ou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Důvody rozvázání pracovního poměru musí být uvedeny, pouze pokud to poţaduje zaměstnanec. 14

BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: CH.Beck, 2010. s. 228

Stránka 13

2.3. Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody Výpovědí lze rozvázat pracovní poměr ze strany zaměstnance i zaměstnavatele. Nutná je písemná forma a doručení druhé straně, jinak je výpověď stíhána neplatností. Zaměstnavatel je omezen pouze na důvody taxativně vymezené ustanovením § 52 ZP, jimiţ jsou: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li

se

zaměstnanec

nadbytečným

vzhledem

k rozhodnutí

zaměstnavatele, musí slouţit účelu zvýšení efektivnosti práce nebo kvůli jiným organizačním změnám d) nesmí-li zaměstnance podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci, e) pozbyl-li

zaměstnanec

vzhledem

ke

svému

zdravotnímu

stavu

dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, f)

nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpis y

pro výkon sjednané p ráce, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru nebo pro závaţné porušení povinnosti vypl ývající z právních předpisů. Toto ustanovení má kogentní povahu, to znamená, ţe se od něho nelze odchýlit . Délka výpovědní doby je stanovena a jedná se nejméně o 2 měsíce. Její počátek je opět stanoven zákonem a začíná prvním dnem kalendářního

měsíce

následujícího

po

doručení

výpovědi

a

končí

upl ynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. 2.3.1. Výpověď daná zaměstnavatele m Zaměstnavatel můţe dát výpověď zaměstnanci pouze ze zákonem stanovených důvodů. Tato důvody jsou upraveny v ustanovení § 52. V ustanoveních § 53 a § 54 ZP jsou stanoveny důvody, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď a důvody, na kt eré se tento zákaz nevztahuje. 2.3.2 Výpověď daná zaměstnancem

Stránka 14

Zaměstnanec můţe dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, není tedy právní úpravou nijak omezen. 2.4. Okamţité zrušení pracovního poměru 2.4.1. Okamţité zrušení pracovníh o poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel

můţe

okamţitě

zrušit

pracovní

poměr

se

zaměstnancem, který byl pravomocně odsouzen pro úm yslný trestný čin nepodmíněně nebo pro trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů, anebo pokud zaměstnanec porušil p racovní povinnost zvlášť hrubým způsobem. V odst. 2 ustanovení § 55 je výčet případů, kdy zaměstnavatel nesmí okamţitě zrušit pracovní poměr. 2.4.2. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Okamţité

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnancem

je

moţné

v případě, kdy práce nelze konat bez váţného ohroţení zdraví a zaměstnavatel ve lhůtě 15 dní nenalezl jinou vhodnou práci a v případě, kdy zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo pouze čás t do 15 dnů ode dne splatnosti. 2.4.3. Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru V ustanoveních § 57-61 ZP jsou upraveny důvody, kdy zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď, dále je vymezena lhůta, kdy lze podat výpověď pro porušení povin ností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nutnost písemné form y a vymezení důvodu a povinnosti zaměstnavatele projednat výpověď nebo okamţité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací. 2.5. Hromadné propouštění Jako hromadné propouštění je označeno skončení pracovních poměrů v období

30

zaměstnavatelem v poměru

kalendářních z důvodu

k počtu

dní

na

základě

organizačních

zaměstnaných

u

změn.

výpovědí

daných

Počt y zaměstnanců

zaměstnavatele

jsou

uvedeny

v zákoně. Zaměstnavateli vzniká povinnost informovat příslušný úřad práce písemnou zprávou. 2.6. Další případy skončení pracovního poměru 2.6.1. Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Stránka 15

Pracovní poměr na dobu určitou končí upl ynutím doby. Pokud zaměstnanec

pokračuje

po

upl ynutí

sjednané

doby

s vědomím

zaměstnavatele dále v konání prací, dochází k tomu, ţe pracovní poměr se stává pracovním poměrem na dobu neurčitou. 2.6.2. Zrušení pr acovního poměru ve zkušební době Zaměstnanec zkušební

i

zaměstnavatel

době z jakéhokoli

můţe

zrušit

důvodu nebo i

pracovní bez

poměr

uvedení

ve

důvodu.

Zaměstnavatel však nemůţe ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době

prvních

14

kalendářních

d nů

trvání

dočasné

pracovní

neschopnosti zaměstnance podle ustanovení § 66 odst. 1 ZP. 2.7. Neplatné rozvázání pracovního poměru V ustanoveních pracovního

poměru.

zaměstnavatel,

tak

§

69-72

ZP

Neplatně i

je

upraveno

můţe

zaměstnanec.

neplatné

rozvázat

pracovní

Zákon

stanovuje

rozvázání poměr

jak

povinnosti

zaměstnance, které musí provést, pokud je pracovní poměr rozvázán neplatně a jak se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy/platu, a kdy je třeba uplatnit neplatnost u soudu. 15 Náhrada mzdy nebo platu náleţí zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, ţe trvá na dalším zaměstnávání, aţ do doby, kdy mu zaměstnavatel

umoţní

pracovat

nebo

dojde

k platnému

rozvázání

pracovního poměru. Pokud ale zaměstnanec netrvá na pokr ačování pracovního poměru, sko nčí pracovní poměr dohodou ke dni, kdy měl pracovní poměr skončit neplatnou výpovědí, neplatným okamţit ým zrušením nebo neplatným zrušením ve zkušební době. Při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnancem musí zaměstnavatel písemně bez zbytečného odkladu oznámit, ţe trvá na tom, aby zaměstnanec pokračoval ve výkonu práce. Zaměstnavatel po něm můţe poţadovat při nevyhovění např. náhradu škody, která mu tím vznikla. 2.8.

16

Způsoby

skončení

pracovního

poměru

v někter ých

zvláštních

případech 15 16

KUBÍNOVÁ, M. Nový zákoník práce. Praha: Sondy, 2006. s. 75-100 BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 238-239

Stránka 16

2.8.1. Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu Tyto případy se vyskytují velmi zřídka, protoţe se t ýkají pouze cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti. Pracovní poměr končí dle ustanovení § 48 od st. 3 ZP, pokud ke skončení nedošlo jinak, např. skončením pobytu na území České republiky nebo dnem nabytí právní moci rozsudku ukládajícího této osobě trest vyhoštění z území České republiky. 2.8.2. Skončení pracovního poměru zaloţeného jmenováním Zde existují určité odchylky od výše uvedených skončení pracovního poměru. Je důleţité si uvědomit, ţe odvoláním z funkce nebo vzdáním se funkce pracovní poměr zaloţený jmenování nekončí. Zaměstnavatel změní pracovní zařazení zaměstnance nebo pro něho naj de jinou vhodnou práci odpovídající jeho kvalifikaci. Pro případ odvolání nebo vzdání se pracovního místa platí podobně úprava skončení pracovního poměru zaloţeného jmenováním. Na závěr této kapitol y bych ještě zmínila povinnost zaměstnavatele vystavit zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání. Pokud poţádá zaměstnanec o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen ho do 15 dnů zaměstnanci vydat.

17

17

BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2001. s. 240-242

Stránka 17

3. Změny skončení pracovního poměru v novém ZP ve vztahu k předchozí právní úpravě 3.1. Obecná ustanovení V ustanovení § 48 ZP nedochází k ţádným zásadním změnám. Přebírá se dosavadní právní úprava. 18 Nově je stanoveno, ţe rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postiţením je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce. Jde o všechny případy uvedené v § 48 odst. 1 ZP, a nelze se od této úpravy odchýlit. 3.2. Rozvázání pracovního poměru dohodou Zde nacházíme novou úpravu t ýkající se uzavřen í této dohody písemně. Neuzavření dohody o rozvázání pracovního poměru v písemné formě vede k její neplatnosti. Neplatnost určuje pouze soud na základě ţaloby na určení neplatnosti. 3.3. Výpověď, výpovědní doba, výpovědní důvody Nově ve vztahu k předchozí právní úpr avě se objevuje délka výpovědní doby, a to dva měsíce, která je stejná pro zaměstna nce i zaměstnavatele.

Lze

však

sjednat

výpovědní

dobu

delší,

např.

v kolektivní smlouvě nebo přímo v pracovní smlouvě. Delší výpovědní doba se sjednává u takového druhu práce, kde je třeba delší doba na zapracování nového zaměstnance. Je zde třeba upozornit, ţe na základě zásady rovnéh o zacházení musí být tato delší výpovědní doba stejná pro zaměstnance, kteří vykonávají stejný druh práce. 3.3.1. Výpověď daná zaměstnavatelem V nové právní úpravě se vychází z právní úpravy předchozí, protoţe tu nenalézám ţádnou zásadní změnu. Nově je upravena výpověď ze zdravotních důvodů, která se dělí na dva případy: prvním důvodem je pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohroţení nemocí z povolání a druhým důvodem je obecné onemocnění, např. z nepracovního úrazu.

18

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále předchozí právní úprava)

Stránka 18

V předešlé právní úpravě se pouţívá pojem „pracovní kázeň“, který je v novém zákoníku práce nahrazen pojmem „porušení povinností vypl ývajících

z právních

předpisů

vztahujících

se

k zaměstnancem

povaţuji

zrušení

vykonávané práci“. Za

jednu

z výrazných

změn

i

povinnosti

zaměstnavatele nabídnout jiné vhodné místo před doručením výpovědi. Lze říci, ţe touto změnou se podstatně zhoršuje právní ochrana zaměstnance v pracovním poměru. V předchozí právní úpravě to bylo podmínkou výpovědi dané zaměstnavatelem, jejíţ nesplnění mělo za následek neplatnost výpovědi. Dále

byla

zrušena

zvýšená

ochrana

samoţivitelek/samoţivitelů

pečujících o dítě ve věku do 15 let a osob se zdravotním postiţením. Dochází

zde

opět

ke zhoršení

právní

ochrany těchto

zaměstnanců

v pracovním poměru. Zákaz výpovědi a jeho omezení je upraveno v ustanoveních § 53 a § 54 ZP a v nové právní úpravě nedochází k ţádným zásadním změnám. 3.3.2. Výpověď daná zaměstnancem U výpovědi dané zaměstnancem nedochází v nové právní úpravě ZP k ţádné změně. Zaměstna nec nemusí uvést důvod výpovědi a není stanoveno ţádné omezení. 3.4. Okamţité zrušení pracovního poměru 3.4.1. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zde také nedochází k ţádným změnám. Je třeba jen upozornit, ţe okamţité zrušení pracovn ího poměru zaměstnavatelem je krajní situace nebo také výjimečný způsob, jak řešit konflikt mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 3.4.2. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Ani v tomto případě, podobně jako u okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, nedochází k zásadním změnám v nové právní úpravě. Je pouze výslovně stanoveno, ţe důvodem pro okamţité zrušení pracovního poměru je i nevyplacení jakékoliv část i mzdy/platu nebo náhrady mzdy/platu.

Stránka 19

3.4.3. Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru Nově je stanovena jedna lhůta, a to dva měsíce, ve které lze rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamţit ým zrušením pracovního poměru. Ostatní ustanovení jsou shodná s předchozí právní úpravou. 3.5. Hromadné propouštění V nové právní úpravě nedochází k ţádným změnám ve vztahu k předešlé právní úpravě. 3.6. Další případy skončení pracovního poměru 3.6.1. Skončení pracovního poměru na dobu určitou V nové právní úpravě platí stejně jako v předchozí právní úpravě, ţe zaměstnanec vykonávající práci po upl ynutí sjednané doby a s vědomím zaměstnavatele, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. 3.6.2. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Způsob zrušení pracovního poměru ve zkušební době odpovídá předchozí právní úpravě. Nová úprava se t ýká pouze zákazu zrušit pracovní poměr ve zkušební době během prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti, kdy náhradu mzdy/platu poskytuje zaměs tnavatel. 3.7. Neplatné rozvázání pracovního poměru V nové právní úpravě se vychází z předchozí právní úpravy. Nově s e stanoví, ţe zaměstnanec musí písemně oznámit zaměstnavateli, ţe trvá na přidělování práce , coţ musí učinit bez zbytečného odkladu. 19 Náhrada mzdy

nebo

platu

přísluší

zaměstnanci

ode

dne,

kdy

oznámil

zaměstnavateli, ţe trvá na dalším zaměstnávání, aţ do doby, kdy mu zaměstnavatel umoţní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Pokud ale zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dál zaměstnával, skončí jeho pracovní poměr dohodou ke dni, kdy měl pracovní poměr skončit neplatnou výpovědí, neplatným okamţit ým zrušením nebo neplatným

zrušením ve zkušební době.

V posledních dvou případech má zaměstnanec n árok na náhradu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. 20

19 20

KUBÍNOVÁ, M. Nový zákoník práce. Praha:. Sondy, 2006. s. 75-100 BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 238

Stránka 20

zaměstnance

4. Ochrana

při

platební

neschopnosti

více

zaměstnavatelů,

zaměstnavatele V praxi

se

zaměstnancům

vyskytuje neplní

stále

jednu

ze

základních

kteří

povinností

vůči právně

garantovanou čl. 28 Listiny základních práva a svobod 21 a rozvedenou zákoníkem práce a dalšími zákony. Ať uţ jsou příčiny jakékoliv, tento postup

zaměstnavatelů

přivádí

většinu

zaměstnanců

do

svízelných

sociálních situací. Dosavadní právní úprava umoţňovala zaměstnancům, kterým zaměstnavatel nevyplatil mzdu, uspokojení jejich mzdových nároků podle zákona č. 328/1991 Sb., o konkurzu a vyrovnání. Tato ochrana byla zdlouhavá, obtíţná a pro zaměstnance téměř neúčinná, i kdyţ své mzdové nároky mohli uplatňovat v konkurzním řízení jako předností pohledávky. Důvodem přijetí zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele byla především nedostatečná právní ochrana zaměstnanců v těchto situacích, dále poskytnutí právního nástroje, který by jim um oţnil uspokojit alespoň částečně jejich mzdové nároky jednoduchou, rychlou a srozumitelnou formou a dále poţadavek na vytvoření souladu vnitrostátního práva s právem Evropské unie, kdyţ směrnice rady ES č. 80/987/EEC ze dne 20. 10. 1980 o sblíţení zákonů členských států, t ýkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele, je jednou z nejdůleţitějších směrnic Evropské unie v oblasti pracovního práva. Zapracování této směrnice bylo zásadním úkolem v procesu sbliţování pracovního práva a praxe České republiky s poţadavky komunitárního práva a praxe v členských zemích Evropské unie. 22 Na základě tohoto zákona, který pod č. 118/2000 Sb., nabyl účinnosti

dnem

1.

července

2000,

mohl

zaměstnanec

poţádat

o

uspokojení svých sp latných mzdových nároků nevyplacených mu jeho 21

Usnesení č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod Důvodová zpráva k zákonu č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele ze dne 5.1. 2000 22

Stránka 21

zaměstnavatelem v platební neschopnosti, kterýkoliv úřad práce. Místně příslušný byl úřad práce, v jehoţ obvodu měl sídlo zaměstnavatel, kter ý je právnickou osobou, místo podnikání zaměstnavatel, který je fyzic kou osobou, nebo bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou a který nemá místo podnikání. Podmínkou uplatnění bylo, ţe ţadatel musel být zaměstnancem, tj. fyzickou osobou, s níţ měl zaměstnavatel sjednán pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a jejíţ pracovní poměr nebo dohoda trvala ke dni podání návrhu na prohlášení konkursu na jejího zaměstnavatele, nebo fyzická osoba, jejíţ pracovní poměr nebo dohoda skončily v době 6 měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkurzu. Zaměstnavatele m v platební neschopnosti byl zaměstnavatel, jestliţe neuspokojil splatné mzdové nároky zam ěstnanců, a to dnem následující m po dni, kdy byl na něho u příslušného soudu podán návrh na prohlášení konkursu podle zvláštního právního předpisu. Mzdové nároky mohl zaměstnanec uplatnit nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy úřad práce zveřejnil informace na úřední desce. Jestliţe v této lhůtě soud návrh na prohlášení konkursu zamítl, toto řízení zastavil nebo konkurz zrušil, bylo moţno mzdové nároky uplatnit nejpozději do dne, kdy soud o tom pravomocně rozhodl. Nárok na uspokojení mzdových nároků zanikl, nebyl -li uplatněn ve lhůtách uvedených v zákoně. Zaměstnanec mohl své mzdové nároky uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícímu mzdovým nárokům splatným z 3 měsíce v době 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkurzu. Doba 3 měsíců se počítala zp ětně od prvního dne měsíce, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkurzu. Zaměstnanec však mohl uplatnit mzdové nároky v období 3 let vůči jednomu a témuţ zaměstnavateli pouze jednou. Celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci nesměla překročit za 1 mě síc jeden a půl násobek rozhodné částky, kterou stanovovalo

Ministerstvo

práce

a

sociálních

věcí

vyhláškou

vţdy

s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních

Stránka 22

měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalend ářní rok, přičemţ se vycházelo z rozhodné částky platné v den podání návrhu na prohlášení konkurzu. Podmínkou k vyplacení však bylo, ţe pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti sjednaný se zaměstnavatelem, který byl v platební neschopnosti, trval ke dni počátku platební neschopnosti, nebo skončil -li tento vztah v rozhodném období. Neuspokojené mzdové nároky mohl zaměstnanec uplatnit spolu s dalšími peněţit ými pohledávkami, které měl vůči zaměstnavateli, v konkurzním řízení. V průběhu

účinnosti

tohoto

novelizacím. Zákonem č. 73/2006

zákona

došlo

ke

třem

zásadním

Sb., který nabyl účinnosti dnem 01.

04. 2006, se někt erá ustanovení zákona upřesnila a zejména byla do zákona

implementována

směrnice

Evropského

parlamentu

a

Rady

2002/74/ES. Touto novelou byl nově upraven pojem „zaměstnanec“. Nebylo jiţ podstatné, do jaké doby trval jeho pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti, ale rozhodující by lo pouze to, aby jeho splatné mzdové nároky, které mu nebyl y zaměstnavatelem vyplaceny a jejichţ přiznání uplatňoval podle tohoto zákona u úřadu práce, spadal y do rozhodného období. Zákon

zavedl

nový

pojem

„nadnárodní

zaměstnavatel“

(tj.

zaměstnavatel, který provozuje činnost jak na území České republiky, tak také na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie).

U

nadnárodního

zaměstnavatele

mohla

nastat

platební

neschopnost dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Novela rovněţ stanovila, ţe pokud mzdové nároky uplatňoval zaměstnanec, který se v ČR nezdrţoval, byl povinen si zvolit v ČR zástupce pro doručování písemností a tuto skutečnost, spolu s číslem účtu vedeným u peněţního ústavu, sdělit úřadu práce. Další zásadní novelizace byla provedena zákonem č. 296/2007 Sb. s účinností od 01. 01. 2008. Tato novela přistoupila ke zkrácení správního řízení, a tím také k dřívějšímu přiznání mzdových nároků

Stránka 23

zaměstnanci, které

mělo zajistit včasné uplatnění pohledávek úřadu

práce u insolvenčního

správce, kdyţ lhůta pro podání ţádosti o

uspokojení mzdových nároků byla zkrácena ze 3 měsíců na 1 měsíc ode dne, kdy úřad práce zveřejnil informace na úřední desce. Nejzásadnější novela, která nabyla účinnosti dnem 20. 07. 2009 , byla přijata pod č. 217/2009. Touto novelou došlo k podstatným změnám týkajícím se okruhu zaměstnanců, na které se vztahuje zákon, délk y rozhodného

období,

počátku

vzniku

platební

neschopnosti

zaměstnavatele, lhůty, do které lze uplatnit ţádosti o uspokojení mzdových nároků apod. Rozhodné období se touto úpravou rozšířilo z 6 na 7 měsíců a zahrnovalo jak měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium

před

zahájením

insolvenčního

řízení

nebo

byl

podán

insolvenční návrh, tak 3 měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 měsíce následující po tomto měsíci. Nová úprava rozhodného období je vůči zaměstnanci výhodnější, a spravedlivější neţ předchozí úprava, neboť stěţí lze předpokládat, ţe by zaměstnanec

podal

insolvenční

návrh

teprve

poté,

kdy

6

měsíců

nedostával od zaměstnavatele mzdu, naopak zaměstnanec můţe uplatnit mzdové nároky i za měsíc, ve kterém byl podán insolvenční návrh a i 3 měsíce poté, tedy za období, kdy lze očekávat, ţe zaměstnanec ještě bude u zaměstnavatele v pracovním poměru. Hlavním důvodem přijetí této novel y bylo přijmout opatření zacílené na prevenci před negativními dopady ekonomické krize, zvýšení míry ochrany zaměstnanců před sociálními dopady krizového stavu jejich zaměstnavatele. Zaměstnanci takového dluţníka se tak současně měli motivovat k tomu, aby v souladu se záměrem sledovaným prohlášením moratoria

a

k

prospěchu

věřitelů

účinně

a

s plným

nasazením

podporovali snahy dluţníka o překonání hrozícího úpadku. 23

23

Důvodová zpráva k zákonu č. 217/2009 Sb., o změně zákona o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon) ze dne 05. 03. 2009

Stránka 24

5.

Vybraná problematika ze soudní praxe Při aplikaci zákoníku práce v praxi dochází k mnoha problémům, se

kterými se musí vypořádat soudy při své rozhodovací činnosti. Čast ým problémovým bodem je návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou. zaměstnavatel

Zákoní k práce stanoví, ţe pokud se zaměstnanec a

dohodnou

na

rozvázání

pracovního

poměru,

končí

pracovní poměr sjednaným dnem. V personální praxi se stává, ţe zaměstnanec

navrhne

rozvázání

pracovního

poměru

dohodou

a

je

přesvědčen, ţe mlčením druhá strana projevuje souhlas s tímto návrhem. Ve skutečnosti však pracovní poměr nekončí v navrhovaném termínu, protoţe dle ustanovení § 244 odst. 1 ZP účinného do 31.12. 2006 (nyní § 18 ZP) je smlouva uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. Dle ustanovení § 244 odst. 2 a 3 ZP (účinného do 31.12.2006) je návrh na uzavření dohody nutno

přijmout

bez zbytečného odkladu,

avšak k uzavření dohody nedojde, je -li návrh přijat opoţděně. V tomto sm yslu rozhodl Nejvyšší soud České republiky rozsudkem

sp. zn. 21

Cdo 2869/2007 ze dne 12 .6.2008 24 ve věci ţaloby o určení, ţe pracovní poměr trvá. Ţalobce ţalobu zdůvodnil tím, ţe dne 14. 1. 2005 adresoval ţalované návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 28.2.2005,

který ţalovaná převzala 20.1.2005, avšak bez zbytečného

odkladu mu nesdělila k návrhu své stanovisko. Po skončení pracovní neschopnosti dne 31.3.2005 ţalobce nastoupil do zaměstnání, avšak ode dne 1.4.2005 mu nebyl umoţněn vstup na pracoviště a ţalovaná mu nadále odmítala přidělovat práci. Ţalovaná namítala, ţe pracovní poměr účastníků skončil na návrh ţalobce dohodou ke dni 28.2.2005. Soud prvního stupně ţalobu zamítl a rozhodl, ţe

rozvázání

pracovního poměru ke dni 28.2.2005 je platné. Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil, kdyţ uvedl, ţe ţalovaná ţalobcův návrh přijala, aniţ by v něm provedla jakékoliv změny a ţe nebylo tvrzeno a 24

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.6.2008, sp. zn. 21 Cdo 2869/2007

Stránka 25

doloţeno,

ţe

na

straně

ţalované

by

došlo

ke

zbytečnému

a

neodůvodněnému odkladu. Nejvyšší soud České republiky však rozsudky obou soudů zrušil s odůvodněním, ţe návrh doh ody nemá časově neomezenou působnost. Souhlasí -li oblát s návrhem, musí jej přijmout bezodkladně, tj. v době, během níţ oblát můţe s přihlédnutím k povaze a sloţitosti

navrhované

dohody náleţitě

uváţit, jak

bude

na

návrh

reagovat. Jestliţe oblát návrh doho dy nepřijme včas, má se za to, ţe návrh dohody odmítá, není nutné, aby svůj nesouhlas s návrhem vůči oferentovi projevil výslovně. Učiní -li oblát akceptaci opoţděně nebo poţaduje-li v obsahu dohody změny, povaţuje se tento projev vůle za nový návrh. Poněv adţ dle zjištění soudu ţalovaná reagovala na ţalobcův návrh ve lhůtě 39 dnů, tato lhůta neodpovídá s přihlédnutím k povaze navrhované dohody poţadavku na jednání bez zbytečného odkladu, tudíţ dohoda o rozvázání pracovního poměru nemohla být platně uzavřena . Rovněţ ustanovení zákoníku práce, která upravuje situaci, pokud zaměstnanec pokračuje po upl ynutí sjednané doby pracovního poměru s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, přináší v praxi časté rozpory, především ve výkladu pojmu „vědomí zaměst navatele“. S řešením této otázky se lze setkat v několika rozhodnutích Nejvyššího soudu ČR, např. rozhodnutí sp.zn. 21 Cdo 568/2005 ze dne 15.12.2005. 25 Ţalobou u soudu prvního stupně se ţalovaná domáhala, aby bylo určeno, ţe její pracovní poměr pů vodně uzavřený na dobu určitou do 30.4.2003 trvá, kdyţ sjednaný druh práce vykonávala i po tomto datu aţ do 20.5.2003, aniţ by jí zaměstnavatel sdělil, ţe si to nepřeje. Soud prvního stupně ţalobě vyhověl, kdyţ dospěl k závěru, ţe nesouhlas ţalovaného s pokračováním v práci daný aţ po odpracování několika směn je třeba povaţovat za účelové jednání, které však přeměnu pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou jiţ nemůţe zvrátit. Odvolací soud ţalobu zamítl s tím, ţe není povinnost í zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru na dobu určitou po upl ynutí sjednané doby dávat nějakým způsobem najevo, ţe 25

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.12.2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005

Stránka 26

pracovní poměr skončil, neboť zánik pracovního poměru se váţe na právní skutečnost, nikoli na právní úkon zaměstnavate le. Nejvyšší soud ČR však rozhodnutí soudu druhého stupně zrušil, poněvadţ

dle

zaměstnavatele“

jeho

názoru

postačující,

je

pro

je -li

naplnění

práce

pojmu

konána

i

„s

jen

vědomím s vědomím

nejbliţšího nadřízeného zaměstnance. Nejčastějším

sporem

zaměstnanců

se

zaměstnavateli

je

otázka

nadbytečnosti zaměstnance a výběr tohoto zaměstnance. V tomto je však soudní

praxe

jednotná,

kdyţ

trvá

na

stanovisku,

ţe

o

výběru

zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud

není

oprávn ěn

v tomto

směru

rozhodnutí

zaměstnavatel e

přezkoumávat. Jedním z takto odůvodněných rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR je rovněţ rozhodnutí ze dne 23.5.2003 sp. zn. 21 Cdo 138/2003 26, kdy Nejvyšší soud zrušil rozhodnutí okresního i krajského soudu

v ţalobě o neplatnost výpovědi z pracovního poměru ţalobce,

kterému ţalovaná dopisem ze dne 10.5.1999 sdělila, ţe mu dává výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) ZP (účinného do 31.12.2006).

Důvod k tomuto opatření

ţalovaná spatřovala v tom, ţe v souladu s reorganizací

a zrušením

ţalobcova pracovního místa nemá jiné místo v místě pracoviště, které b y odpovídalo ţalobcově kvalifikaci a schopnostem. Ţalobce se domáhal, aby bylo určeno, ţe uvedená výpověď je neplatná a ţe prac ovní poměr trvá i nadále, poněvadţ rozhodnutí o reorganizaci a nadbytečnosti bylo učiněno bez náleţit ých zákonných podkladů, je neplatné a nemá ţádnou právní závaznost. Dále uvedl, ţe řadu let pracoval jako řidič z povolání, a proto mu ţalovaná mohla nabíd nout funkci řidiče, kterou by přijal. Soud prvního stupně rozhodl, ţe výpověď je neplatná, protoţe ţalovaná nesplnila nabídkovou povinnost, neboť v místě výkonu práce ţalobce bylo nejméně jedno pracovní místo řidiče, které by kvalifikaci ţalobce odpovídalo. Odvolací soud však rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, ţe ţalobu zamítl, protoţe dle jeho názoru ke dni doručení výpovědi 26

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23.5.2003, sp. zn. 21 Cdo 138/2003

Stránka 27

neměla ţalovaná volné pracovní místo, které by ţalobci nabídla, kdyţ teprve dnem 31.5.1999 odešel do důchodu řidič, o jehoţ místo měl ţalobce zájem. Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, ţe k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) ZP patří to, ţe o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, ţe se konkrétní zaměstnanec st al nadbytečným a ţe tu je příčinná

souvislost

mezi

nadbytečností

zaměstnance

a

přijat ými

organizačními změnami. Dle názoru soudu zaměstnavatelům zákon umoţňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační sloţení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním sloţení, jaké odpovídá jejich potřebám. Soud nepřisvědčil názoru ţalobce, ţe rozhodnutí o organizačních změnách musí být přijato vţdy jen písemně, ani ţe musí být vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno, zaměstnanec, kterého se rozhodnutí t ýká, s ním však musí být seznámen, postačí ovšem, jestliţe se tak stane aţ ve výpovědi z pracovního poměru. I kdyţ je v praxi často vyuţíván institut zkušební doby, většinou se ţaloby

na

neplatnost

rozvázání

pracovn ího

poměru

touto

formou

nedostanou aţ k Nejvyššímu soudu České republiky. Na druhé straně však samotná skutečnost, ţe zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době ještě neznamená, ţe se vţdy musí jednat o zrušení pracovního poměru v e zkušební době, poněvadţ i ve zkušební době lze pracovní poměr okamţitě zrušit podle ustanovení § 53 odst. 1 ZP (účinného do 31.12.2006), jak vypl ývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky

sp. zn. 21 Cdo 347/2004 ze dne 24.6.2004 27,

kterým bylo zamítnuto dovolání ţalobkyně, které dopisem ze dne 22.3.2001 ţalovaný sdělil, ţe s ní okamţitě ruší pracovní poměr pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Soud prvního stupně 27

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.6.2004, sp. zn. 21 Cdo 347/2004

Stránka 28

určil, ţe okamţité zrušení pracovního poměru je neplatné, poněvadţ jednání ţalobkyně sice bylo porušením pracovní kázně, nedosáhlo však intenzit y porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Odvolací soud rozsudek okresního soudu potvrdil s tím, ţe u ţalobkyně se jednalo o porušení pracovní kázně z nedbalosti, ţalovaném u nevznikla ţádná škoda a dále uvedl, ţe ţalobkyně byla v době, kdy došlo ke spornému porušení pracovní kázně, ve zkušební době a mohl tedy pracovní poměr s ní ţalovaný zrušit ve zkušební době. Nejvyšší soud České republiky dovodil, ţe způsoby, kterými l ze rozvázat pracovní poměr, jsou taxativně vypočteny v ustanovení § 42 odst. 1 ZP (účinného do 31.12.2006). Ve vymezení způsobů rozvázání pracovního poměru má zákoník práce nepochybně kogentní povahu, znamená to mimo jiné, ţe pracovní poměr nelze rozvázat jiným i způsoby, neţ které jsou vypočteny v ustanovení § 42 odst. 1 zákoníku práce. Vznikne -li pochybnost o tom, zda k rozvázání pracovního poměru došlo tímto způsobem z hlediska určitosti nebo srozumitelnosti právního úkonu, je třeba se pokusit pomocí výkl adu projevu vůle o odstranění takové nejasnosti, nelze tak však nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo kterou neprojevil, není rovněţ dovoleno měnit sm ysl a obsah jinak jasného právního úkonu. V posuzované věci však nebyl y pochybnosti o obsahu písemného projevu vůle ţalovaného obsaţeného v listině označené jako „okamţité zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) ZP. Zajímavé je i rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 227/2000 ze dne 29.11.2000 28, v němţ dovodil, ţe v zákoníku práce ani v jiném právním předpise není stanoveno, ţe by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný jen proto, ţe jiţ dříve byl za účelem rozvázání téhoţ pracovního poměru učiněn jin ý právní úkon. Rozvázání téhoţ pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpis y nevylučují

(nezakazují),

jednotlivé

právní

úkony

se

pak

posuzují

samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Nelze proto 28

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.11.2000, sp. zn. 21 Cdo 227/2000

Stránka 29

důvodně dovozovat, ţe by zaměstnanec nemohl podat platnou výpověď z pracovního poměru jenom proto, ţe zaměstnavatel dříve učinil právní úkon směřující k rozvázání téhoţ pracovního poměru, skončil -li pracovní poměr na základě dřívějšího právního úkon u, má to za následek pouze to, ţe později podaná (jinak platná) výpověď se neuplatní jako právní důvod zániku tohoto pracovního poměru. Ţalobkyně se domáhala, aby

bylo

ţalovanému uloţeno vydat jí potvrzení o zaměstnání, kdyţ výpovědí z pracovního poměru z e dne 23.9.1996 ukončila pracovní poměr se ţalovaným ke dni 30.11.1996. Ţalovaný namítal, ţe pracovní poměr skončil

jiţ dnem

31.10.1995 a ţe ţalobkyni při tomto skončení

pracovního poměru vydal potvrzení o zaměstnání. Soud prvního stupně ţalobě vyhověl, obranu ţalovaného odmítl s odůvodněním, ţe rozvázání pracovního poměru ke dni 31.10.1995 bylo soudem určeno jako neplatné a vydané potvrzení neodpovídá skončení pracovního poměru. soud ţalobu zamítl, poněvadţ soudu

dle jeho názoru ţalovaná

Odvolací

při jedná ní

prohlásila, ţe netrvá na tom, aby ji ţalovaný dále zaměstnával,

proto pracovní poměr skončil dne 31.10.1995. Dovolací soud

však

dospěl k závěru, ţe nelze pouze z prohlášení ţalované při jednání o tom, ţe

„pracovat u ţalovaného pro ni není únos né“, dovodit, ţe ţalovaná

netrvala na dalším zaměstnávání, a proto pracovní poměr skončil 31.10.1995, a rozhodnutí soudu 2. stupně zrušil a vrátil k dalšímu řízení. Za velmi důleţitý povaţuji rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 563/2005 ze d ne 3.1.2006 29, dle něhoţ sice bylo zamítnuto dovolání ţalobce ve věci neplatnosti skončení pracovního poměru , v němţ se však Nejvyšší soud vyjádřil k otázce doručování písemností týkajících se skončení pracovního poměru a dovodil, ţe pro doručování písemností zaměstnance určených jeho zaměstnavateli neplatí ustanovení § 266a zákoníku práce (účinného do 31.12.2006). Dle názoru Nejvyššího soudu tedy platí, ţe t yto písemnosti lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, například prostřednictvím drţitele poštovní licence, 29

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3.1.2006, sp. zn. 21 Cdo 563/2005

Stránka 30

pomocí kaţdé fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci,

popřípadě

kaţdému

vedoucímu

zaměstn anci,

který je

nadřízen zaměstnanci, o jehoţ písemnost jde. Tento názor je velmi důleţit ý pro právní jistotu zaměstnanců, kteří mají mnohdy problém y s prokazováním skutečnosti, ţe jejich pracovní poměr ke konkrétnímu zaměstnavateli skončil, pokud mu tento zaměstnavatel odmítá vydat potvrzení o zaměstnání.

Stránka 31

6. Hmotné zabezpečení zaměstnance při ztrátě zaměstnání V souvislosti se skončením pracovního poměru z důvodu uvedených v ustanovení § 52 písm. a – d ZP zaměstnanci náleţí odstupné. Odstupné je jednorázové peněţní

plnění. Je

to

dávka,

která

by měla

být

odškodněním zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Ţádný význam na tento nárok nemá nastoupení zaměstnance do nového zaměstnání, ani jestli začne souk romě podnikat nebo se stane poţivatelem starobního důchodu . Není to forma hmotného zabezpečení pro určité období nebo zabezpečení finančních prostředků k úhradě ţivotních potřeb v případě nezaměstnanosti. Výše odstupného je upravena v ustanovení § 67 odst. 1 ZP a je stanovena

nejméně

na

trojnásobek

průměrného

měsíčního

výdělku

zaměstnance. Dále je zde upraveno, kdy se odstupné vyplácí a případy, kdy se poskytování odstupného na zaměstnance nevztahuje. 30 Na tuto výši

vzniká

zaměstnanci

právní

nárok.

Od stupné

lze

v kolektivní

smlouvě nebo popř. ve vnitřním předpisu či dohodou se zaměstnavatelem zvýšit o další násobky průměrného výdělku. 31 Vyplácení

odstupného

probíhá

po

skončení

pracovního

poměru

v nejbliţším výplatním termínu pro výplatu mzdy nebo p latu. Existuje také moţnost, na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, vyplatit

odstupné

v den

skončení

pracovního

poměru

nebo

také

v pozdějším termínu, neţ je termín výplatní. Je důleţité upozornit na to, ţe

pokud

zaměstnanec,

který získal

od stupné,

nastoupil

opět

do

zaměstnání k témuţ zaměstnavateli před upl ynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, je povinen odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. 32 Při

ztrátě

zaměstnání

je

zaměstnanci

poskytována

podpora

v nezaměstnanosti, která je regulována zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Vzhledem k předcházející právní úpravě je jiţ tento 30

BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 173-174 tamtéţ, s. 242 32 tamtéţ, s. 243 31

Stránka 32

zákon plně kompatibilní s právem Evropské unie. Nová právní úprava, co se t ýče podpory v nezaměstnanosti, především zpřísňu je podmínky pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti a mění její výši a délku podpůrčí doby jejího poskytování. Podpora v nezaměstnanosti náleţí uchazeči o zaměstnání při splnění určit ých podmínek p ro podpůrčí dobu. Tato podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání do 50 let věku 5 měsíců, od 50 do 55 let věku 8 měsíců a nad 55 let věku 11 měsíců. Výše podpory v nezaměstnanosti je upravena v témţe zákoně.

33

Podpora v nezaměstnanosti a současně podpora pro rekvalifikaci je upravena v ustanovení § 39 an. zákona o zaměstnanosti. 34 Nově bylo v tomto případě přijato opatření, ţe o podpoře v nezaměstnanosti se rozhoduje na základě ţádosti uchazeče o zaměstnání. K nové úpravě došlo

především

z toho

důvodu,

ţe

při

rozhodování

o

hmotném

zabezpečení z moci úřední, přinášela velké potíţe nemoţnost přerušení správního řízení podle správního řádu kvůli absenci potřebných dokladů. Dokonce bylo o hmotném zabezpečení rozhodováno, i kdyţ uchazeč o zaměstnání neměl, třeba z osobních důvodů, zájem. Doba zaměstnání, která je nutná pro nárok na podporu v nezaměstnanosti, je stanovena na 12 měsíců v posledních třech letech. Vychází z principu, ţe ten, kdo přispíval

na

státní

politiku

zaměstnanosti,

má

nárok

na

podporu

v nezaměstnanosti z těchto prostředků. Kaţdý má ale ná rok na sluţby ze strany úřadu práce. Podpora v nezaměstnanosti nenáleţí poţivateli starobního důchodu, dále uchazeči o zaměstnání, který je zabezpečen výsluhovým příspěvkem nebo příspěvkem za sluţbu.

35

V ustanovení § 41 ZP je vymezeno rozhodné období a také co se povaţuje

za

náhradní

dobu

zaměstnání.

Rozhodným

obdobím

pro

posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti jsou poslední tři roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. Výčet činností, které jsou rovnocenn é s dobou zaměstnání, je v odstavci třetím taxativní. Rozdílné od předchozí právní úpravy je vyloučení doby soustavné 33

GALVAS, M, PRUDILOVÁ, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CPBooks, a.s. 2005. s. 6-

7 34 35

tamtéţ, s. 262 tamtéţ, s. 263

Stránka 33

přípravy pro povolání z náhradních dob zaměstnání. Toto opatření má motivovat mladé lidi, aby uzavírali řádné p racovněprávní vztahy.

36

Uchazeč o zaměstnání ţádá podle ustanovení § 42 o podporu v nezaměstnanosti. Ta mu je poskytnuta ode dne podání ţádosti. Předcházející úprava, jak jsem jiţ výše zmínila, kdy se rozhodovalo bez ţádosti uchazeče o zaměstnán í, nebyla vyhovující. 37 Ustanovení § 43 stanovuje délku podpůrčí doby. Právní úprava vychází z praxe, kdy starší uchazeči o zaměstnání hledají obtíţně uplatnění na trhu práce, proto je nově pouţívána odstupňovaná délka podpůrčí doby podle věku a podle doby účasti na důchodovém pojiš tění. Účelem podpory je poskytnutí dávky uchazeči o zaměstnání, kdy je v sociálně tíţivé situaci a neţ se mu podaří si práci opět najít.

38

Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikac i je upravena v ustanovení § 50 ZP.

36

GALVAS, M, PRUDILOVÁ, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CPBooks, a.s. 2005. s. 265 37 Tamtéţ, s. 266 38 Tamtéţ, s. 267

Stránka 34

7. Úprava skončení pracovního poměru ve směrnicích EU Vstupem České republiky do Evrop ské unie, ke kterému došlo 1.5.2004, vznikají českému státu určité povinnosti. Tyto povinnosti se týkají především slaďování našeho právního řádu s právem členských států Evropské unie. 39 Hlavním nástrojem slaďování, tedy harmonizace, pracovního práva jsou směrnice. Směrnice jsou právní akt y, které spolu s nařízeními, rozhodnutími, doporučeními a stanovisky tvoří sekundární právo ES. Směrnice jsou pro členské stát y záv azné z hlediska cílů, kterých má být dosaţeno. Nejsou pouţitelné bezprostředně, musí být implementovány do národních právních řádů čle nských států. Evropská unie je mezinárodní organizace, která je zaloţena na zásadách mezinárodního práva. Vyznačuje se tím, ţe na ni byl y členskými stát y přeneseny pravomoci k plnění jejích úkolů. V důsledku přenesení těchto pravomocí jsou legislativní akt y a výkonná opatření pro členské stát y závazná. Na

úrovni

Evropské

unie

není

tvořeno

samostatné

odvětví

pracovního práva, ale je pouze omezeno na vztahy a institut y. Neexistuje obecná definice pracovního práva ani jeho jednotlivých institutů, jako např. pracovní poměr, pracovní smlouva, zaměstnavatel, zaměstnanec, apod. Důleţité

je

vymezit

vztah

mezi

práve m

komunitárním

a

vnitrostátním. Právním řádem Evropské unie jsou upravovány nejen vztahy mezi členskými stát y a orgány Společenství, ale právní akt y mohou přímo působit i na jednotlivce. Za základní zásady společné existence komunitárního práva a práva jed notlivých členských států jsou povaţovány zásada bezprostřední pouţitelnosti komunitárního práva a zásada

přednosti

Bezprostřední

komunitárního

pouţitelnost

práva

komunitárního

před

právem

práva

národním. 40

vyjadřuje

přímou

působnost na právní subjekt y vnit rostátního práva. Nástrojem přímého

39 40

GALVAS, M, PRUDILOVÁ, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CPBooks, a.s., 2005. s. 3 tamtéţ, s. 4

Stránka 35

účinku je nařízení, které má výše zmíněné vlastnost i. I směrnicím je někdy přisuzován přím ý účinek, ale ten je jim přiznáván za určit ých podmínek, které stanovil Evropský soudní dvůr. Ke druhé zásadě je nutné uvést, ţe v případě rozporu komunitárního a národního práva bude pouţito právo komunitární. Neznamená to, ţe právo vnitrostátní se ruší, jen není v daném případě aplikováno. Tato zásada byla také vyvozena na základě jednotného výkladu Evropského soudního dvora. Musím podotknout, ţe většina těchto zásad, rozhodnutí a směrnic byla do českého pracovního práva implementována novelami v roce 2000 a 2003, proto české právo odpovídá poţadavkům kladeným na člen ské stát y Evropské unie. 41 Pouze krátce zmíním význam př ijetí Lisabonské smlouvy, která vstoupila

v platnost

v prosinci

roku

2009.

Lisabonskou

smlouvou

dochází k institucionální reformě Evropské unie, která byla nutná uţ jen z toho důvodu, ţe stále přibývá členských států. Tato smlouva nemá vliv na platnost zřizovacích smluv, pouze je pozměňuje. Stávající smlouv y přejmenovává na Smlouvu o Evropské unii a Smlouvu o fungování Evropské unie a výslovně přiznává právní subjektivitu Evropské unii. 42 Podle mého názoru nedochází k významným změnám v pracovněprávní nebo sociální oblasti. Vliv mohou mít ale především změny ve vymezení pravomocí

jednotlivých orgánů nebo

ve změně hlasování. Těmito

změnami se ale nebudu dále zabývat, protoţe se mého tématu t ýkají velmi obecně.

43

Základem pracovněprávní úpravy je hlava VIII a kapitola I Smlouvy EU

obsahující

sociální

ustanovení. 44

Novější

úpravou

je

Charta

Společenství o základních sociálních právech pracovníků z 9. Prosince 1989.

41

GALVAS, M, PRUDILOVÁ, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CPBooks, a.s., 2005. s. 5 Předmluva Alexandra Vondry, odbor informování o evropských záleţitostech, úřad vlády ČR, r. 2008. s. 11-12 43 tamtéţ, s. 14 44 TÝČ, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. vyd. Linde Praha, a.s., 2006. s. 229 42

Stránka 36

Otázky pracovněprávní jsou upraveny především těmito směrnicemi 45

, jejichţ výčet jsem zúţila pouze na ty, které se t ýkají skončení

pracovního poměru a související problematikou:  směrnice 75/129 o řešení problému nadbytečnosti – tato směrnice dává pracovníkům nebo jejich zástupcům právo být předem informování o nadbytečnosti a být konzultov ání o zamýšlených opatřeních k řešení. Změna S č. 92/56 stanovuje postup, podle kterého se má zaměstnavatel řídit, pokud se opatření t ýká alespoň pěti pracovníků. Například neúplné provedené této směrnice vedlo ke sporu Komise v. Spojené království (C-383/92), kdy Spojené království zuţuje věcnou působnost směrnice, nestanovuje, ţe zaměstnavatel má dosáhnout dohody se zaměstnanci a nestanovuje sankce za nedodrţení postupu ze strany zaměstnavatele. 46  směrnice 80/987 o ochraně práv pracovníků při insolventnost i – tato směrnice stanovuje povinnost státu, aby zaloţil garanční fond a z tohoto fondu vyplácel náhradu mzdy za vykonanou práci pracovníkům, kteří by z důvodu insolventnosti zaměstnavatele mzdu nedostali. Pokud stát neimplementuje včas směrnici, nemůţe se jí pracovník dovolat, protoţe nemá přím ý účinek, není totiţ bezpodmínečná. Je třeba zaloţit fond. Ale je moţné se dovolávat u státu náhrady škody jím způsobené v důsledku nevčasné implementace směrnice. Významným judikátem v této oblasti je případ Francovich a Bonifaci v. Itálie – C-6/90 a C-9/90. 47 Itálie neprovedla včas implementaci směrnice a poté se dostala skupina pracovníků do situace, kdy by jim podle směrnice vznikl nárok na náhradu mzdy ze strany státu. Stát jim ale nebyl ochoten náhradu vyplatit a bránil se neexistují cími prováděcími předpisy, které b y například zřídil y garanční fond , ze kterého by byla náhrada vyplacena . Soudní dvůr v prejudiciálním řízení dle čl. 234 SES konstatoval, ţe tato směrnice nemá přímý účinek, ţe se jí tedy pracovníci ne mohou dovolat,

45

TÝČ, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. vyd. Linde Praha, a.s., 2006. s. 230 tamtéţ, s. 231 47 tamtéţ, s. 232 46

Stránka 37

ale ţe vzniká odpovědnost členského státu za škodu způsobenou jednotlivci z důvodu porušení komunitárního práva. 48  směrnice 92/85 o ochraně těhotných pracovnic Další směrnicí, která harmonizuje právní předpisy členských států týkající se skončení pracovního poměru je s měrnice Rady 98/59/ES ze dne 20.7.1998 o sbliţování právních předpisů členských států t ýkajících se hromadného propouštění upravuje postup jednání zaměstnavatele se zástupcem. Z výše uvedeného vypl ývá, ţe právo Evropské unie neklade důraz na jednotnou úpravu pracovního práva ve všech členských státech. Jako dostačující shledává pouze sbliţování právních předpisů pomocí směrnic, které

vydává

a

stát y

jsou

povinné

je

do

svých

p rávních

řádů

implementovat.

48

TÝČ, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. vyd., Linde Praha, a.s., 2006. s. 109

Stránka 38

8. Porovnání právní úpravy s končení pracovního poměru se Slovenskou republikou Slovensko přijalo nový zákoník práce pod číslem 311 jiţ v roce 2001. Při porovnání ustanovení, která se t ýkají skončení pracovního poměru, se dá říci, ţe naši sousedé jsou v této oblasti v předstihu. Úprava skončení pracovního poměru jednoznačně ukazuje, ţe obě země vyšl y při nové úpravě ze zákona č. 65/1965 Sb., tudíţ způsoby skončení pracovního poměru jsou téměř totoţné, avšak jiţ v úpravě výpovědní doby lze nalézt rozdíl, kdyţ slovenský zákoník práce stanoví, ţe pokud je dána výpověď

zaměstnanci, kter ý u zaměstnavatele odpracoval

nejméně 5 let, činí výpovědní doba nejméně tři měsíce, v ostatních případech

nejméně

dva

měsíce.

Navíc

je

rovněţ

upraven

nárok

zaměstnavatele, pokud zaměstnanec nesetrvá po dobu výpovědní doby u zaměstnavatele. Zaměstnavatel má v tomto případě právo na peněţitou náhradu ve výši průměrného výdělku, pokud se na této peněţité náhradě dohodl zaměstnavatel se zaměstnancem písemně jiţ v pracovní smlouvě. Aby nedocházelo k neoprávněné výplatě odstupného, zakazuje zákoník práce zaměstn avateli v případě výpovědi z důvodů organizačních změn z důvodu zrušení pracovního místa na toto místo po dobu 3 měsíců přijmout jiného zaměstnance. Stejně jako česká úprava, i slovenská obsahuje ustanovení, dle něhoţ můţe zaměstnavatel d át zaměstnan ci výpověď pouze z kvalifikovaných výpovědních důvodů, a to pouze s tím rozdílem, ţe organizační důvody jsou zredukovány do dvou bodů a důvody na straně zaměstnance jsou zredukovány do tří bodů.

Na rozdíl od české úpravy byl na Slovensku

ponechán institut tzv. „nabídkové povinnosti“ zaměstnavatele, kter ý musí

zaměstnanci

zaměstnanci

(s výjimkou

výpověď

pro

případů,

neuspokojivé

kdy

zaměstnavatel

plnění

pracovních

dává úkolů,

výpověď pro méně závaţné porušení pracovní kázně nebo z důvodů pro okamţité zrušení pracovního poměru) nabídnout zaměstnání i na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou práci. Na rozdíl od české úpravy

Stránka 39

skončení pracovního poměru z důvodu porušení povinnosti vypl ývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je zaměstnava tel, který

se

řídí

slovenským

zákoníkem

práce,

povinen

seznámit

zaměstnance před výpovědí pro porušení pracovní kázně s důvodem výpovědi a umoţnit mu vyjádřit se k němu. Rozdílně se přistupuje k osobám se zdravotním postiţením, kterým zákoník práce v České republice neskýtá ţádný prostředek ochrany před skončením pracovního poměru, pouze ukládá zaměstnavateli povinnost rozvázání pracovního poměru s takovým zaměstnancem , písemně oznámit příslušnému

úřadu

zaměstnanci

se

práce.

Na

zdravotním

Slovensku

postiţením

můţe

výpověď

dát

zaměstnavatel

jen

s předchozím

souhlasem příslušného úřadu práce, sociálních věcí a rodiny, a to pod sankcí neplatnosti. Úprava

okamţitého

zrušení

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnavatele i zaměstnance je v podstatě totoţná. Totéţ je moţno uvést i o skončení pracovního poměru na dobu určitou a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Co se t ýká vzniku nároku na odstupné, je ve slovenském zákoníku práce upraven nárok obdobně jako v českém s tím rozdílem, ţe výše odstupného

stanovení

při

je rozhodující délka trvání pracovního

poměru zaměstnance u konkrétního zaměstnavatele. Navíc v případě prvního skončení pracovního poměru po vzniku nároku na předčasný starobní důchod, starobní důchod a invalidní důchod vzniká prac ovníkovi nárok na odchodné ve výši nejméně jednonásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Jak

ve

novelizace

svém

článku

zákoníku

„Za

práce

novelizací

v době

recese

zákoníku

práce

potřebná?“

aneb

uvádí

je Jan

Pichrt:“Pokud se následně v ČR podivujeme, ţe v obecně „těţkých dobách“ se nám některé projekt y vyhnou a např. dlouho očekávaný nový model osobního vozu bude vyráběn na Slovensku, místo roky předvídané výroby v ČR, pak se musíme zam yslet nad tím, co můţe ČR oproti Slovensku, které přijetí eura z cela nepochybně činí pro zahraniční

Stránka 40

investory v tomto ohledu lákavější, v oblasti pracovněprávní „navíc“ nabídnout: -

v mnoha oblastech méně flexibilní právní úpravu pracovněprávních vztahů a

-

tradičně silnější, organizovanější a k vyjednávání o liberalizační ch úpravách málo ochotné odbory.“ 49 Z uvedeného vyplývá, ţe na Slovensku mnohem rychleji reagovali na vzniklou krizovou situaci a při novele zákoníku práce zohlednili i poţadavky zaměstnavatelů. Odlišnou zabezpečení

cestou

se

občanů

vydala

Slovenská

republika,

co

Nárok

na

v nezaměstnanosti.

se

t ýká dávku

v nezaměstnanosti občan od 1. ledna 2004 uplatňuje na pobočce Sociální pojišťovn y (Sociálna poisťovňa) příslušné podle místa trvalého pobytu, a to na základě písemné ţádosti, kterou je potvrzení o zařazení do evidence nezaměstnaných občanů nebo kterou je oznámení o nezařazení do evidence nezaměstnaných občanů. Nárok na dávku v nezaměstnanosti je podmíněn tím, ţe občan byl v posledních čt yřech letech před zařazením

do

evidence

nezaměstnaných

občan ů

pojištěný

v nezaměstnanosti nejméně tři roky, na rozdíl od České republiky, kde musí uchazeč pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti získat v posledních třech letech před podáním ţádosti zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového p ojištění v délce alespoň 12 měsíců. Dávka v nezaměstnanosti se poskytuje šest měsíců, a to ve výši 50 % denního vyměřovacího základu. Postavení občanů po ztrátě zaměstnání je ve Slovenské republice mnohem tíţivější neţ v České republice, na druhé straně j e občan mnohem více motivován , si co nejdříve najít zaměstnání.

49

PICHRT, J. Za novelizací zákoníku práce aneb je novelizace zákoníku práce v době recese potřebná. Právní rozhledy. 2009, č. 16,s. 586

Stránka 41

9. Úvahy de lege ferenda Potřeba nové právní úpravy v oblasti pracovněprávních vztahů byla zcela odůvodnitelná a nelze o ní pochybovat. Byla vyvolána důsledkem změn ve společnosti a měla přinést liberalizaci vztahů a upravit rovnováhu mezi subjekt y pracovněprávních vztahů. Měla být odstraněna větší část kogentních ustanovení, dále „neodůvodnitelné zvýhodňování zaměstnanců a odborových organizací vůči zaměstnavateli.“ 50 Nový zákoník byl nakonec přijat urychleně a bez vazby na související právní norm y, a to proti vůli opozice, ale nakonec i bez konsenzu mezi vládní koalicí, ale zejména bez konsenzu mezi sociálními partnery, tj. bez konsenzu zaměstnavatelů a zaměstnanců, r esp. jejich zástupců. 51 Z uvedeného vypl ývá, ţe jiţ v době, kdy nabyl účinnosti, konkrétně dnem 1. ledna 2007, bylo zřejmé, ţe přijatá úprava není vyhovující. Situace se ještě více vyhrotila v tomto období, kdy Českou republiku postihla ekonomická krize, jejímţ důsledkem bude i skutečnost, ţe řada věcí se po jejím odeznění nevrátí do původního výchozího stavu. Net ýká se to jen makroekonomických vztahů, změn struktury produkce firem a rozsahu dalších činností zaměstnavatelů, ale t yto změny se nepochybně promítnou i do racionalizace řízení personálních vztahů, především pak do

nezbytnosti

především

jako

pouţívat nástroj

pracovněprávní řízení

směřující

předpisy ke

ve

zvyšování

větší

míře

výkonnosti

pracovních t ýmů a jednotlivců. 52 Jednoznačně se přiklání m k názoru autorů Bezoušky a Hůrky v článku „Námět y ke koncepční novele zákoníku práce“, uveřejněného v Právních rozhledech č. 10/2009, kteří tvrdí: „Domníváme se, ţe jednostranné pojetí spočívající v ochraně zaměstnanců jiţ dnes není udrţitelné. Naopak, j e kontraproduktivní – smluvní podmínky, které

50

SVITÁKOVÁ, V. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání. Právní rozhledy. 2007, č. 2, s. 43 BĚLINA, M. Nový zákoník práce nepřináší stabilitu do regulace pracovněprávních vztahů . Právní zpravodaj. 2007, s. 3 52 JAKUBKA, J. Pracovněprávní legislativa – novinky od roku 2010, UZem.-Účetnictví, daně a právo v zemědělství. 2010, č. 1, s. 11 51

Stránka 42

zaměstnance nadměrně chrání, mohou odrazovat zaměstnavatele od najímání pracovní síly v době hospodářského vzestupu a mohou být téţ jednou z příčin ukončení zaměstnavatelské činnosti.“ 53 Zákoník práce v současné

podobě

podnikatelského

nijak

prostředí,

nepřispívá

které

by

k vytváření

umoţňovalo

takového

zaměstnavatelům

zřizovat nová pracovní místa a vytvářet tak pracovní příleţitosti pro další zaměstnance. Dle mého názoru by zaměstnavatelé měli mít moţnost aktuálně reagovat na potřeby trhu, tj. v okamţiku nových zakázek přijímat

zaměstnance

bez

omezení

na

dobu

určitou

a

v případě

nedostatku práce by měli mít moţnost pruţně rozvazovat pracovní poměr se zaměstnanci. Z tohoto důvodu bych se přikláněla k tomu, aby došlo ke zkrácení výpovědní doby, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance, za přijatelnou bych povaţovala jednoměsíční výpovědní dobu. Tato výpovědní doba by začala pl ynout dnem následujícím po doručení výpovědi druhé straně. Zkrácení výpovědní doby by přinášelo výhody oběma stranám pracovněprávního vztahu, protoţe zaměstnanec, který si našel výhodnější pracovní

místo,

by

k novému

zaměstnavateli

mohl

nastoupit

bez

zbytečného odkladu a zaměstnavatel by se tak poměrně rychle zbavil zaměstnance, nepodává

který

takové

v očekávání

pracovní

ukončení

výkony,

jaké

pracovního zaměstnavatel

poměru

uţ

poţaduje.

Nesouhlasím však s názorem shora citovaných autorů, kteří navrhují tzv. vykoupení se ze zaměstnání, pokud vypovídající přímo ve výpovědi uvede, ţe místo dodrţení výpovědní doby poskytne druhé smluvní straně peněţité vyrovnání, a to ve výši průměrnéh o výdělku odpovídajícího době, o niţ byla výpovědní doba zkrácena. Domnívám se, ţe tento postup by byl v rozporu se zásadou rovného zacházení se z aměstnanci, kdyţ v soukromé sféře by dohodnuté zvýšené odstupné bylo přípustné, avšak jiţ těţko odůvodnitelné ve veřejné sféře.

53

BEZOUŠKA, P., HŮRKA, P. Náměty ke koncepční novele zákoníku práce. Právní rozhledy. 2009, č. 10, s. 358

Stránka 43

Za úvahu by stálo odstupňovat dél ku výpovědní doby při výpovědi ze strany

zaměstnavatele

z důvodu

organizačních

změn

podle

trvání

pracovního poměru zaměstnance ke konkrétnímu zaměstnavateli. Tato právní úprava jiţ byla přijata na Slovensku, i kdyţ i zde je nejkratší výpovědní doba nepřiměřeně dlouhá a činí i pro zaměstnance s krátkou dobou trvání pracovního poměru nejméně dva měsíce. Dále bych zváţila, zda je udrţitelná současná právní úprava, při níţ je

zaměstnanci

poskytován

starobní

důchod

současně

s uzavřeným

pracovním poměrem na dobu neurčitou v době, kdy se úřady práce plní mladými uchazeči o zaměstnání bez šance na pracovní uplatnění. Dle mého názoru by nebylo diskriminační takové ustanovení zákoníku práce, na základě něhoţ by bylo moţno dát výpověď zaměstnanci, kterému vznikl nárok na starobní důchod, případně který dosáhl důchodového věku. Toto opatření je v současnosti zdůvodnitelné státní politikou zaměstnanosti

a

situací

na trhu

práce, tj. legitimním

cílem, jak

zdůvodňuje Evropský soudní dvůr své rozhodnutí ve věci Age Concern England v. Secretary of State for Business . 54 Opětovně bych ponechala moţnost roz vázat pracovní poměr dohodou ústně a vypustila bych sankci za nedodrţení písemné form y této dohody, poněvadţ toto ustanovení o povinné písemné formě dohody pod sankcí neplatnosti

značně

komplikuje

situaci

zaměstnavatelům,

jimţ

zaměstnanec oznámí, či „vzkáţe“, ţe jiţ do práce nepřijde a „končí.“ V obdobných situacích (pokud tím nebyla zaměstnavateli způsobena škoda a on s tím souhlasil) se vycházelo z toho, ţe pracovní poměr skončil bez zbytečných formalit ústní dohodou. 55 V současné době musí zaměstnavatel takové případy řešit okamţit ým zrušením pracovního poměru

pro

vztahujících

porušení se

povinnosti

k zaměstnancem

vypl ývající vykonávané

z právních práci

předpisů

zvlášť

hrubým

způsobem, tuto skutečnost je povinen předem projednat s odborovou 54

Rozhodnutí ESD ze dne 5. 3. 2009, sp. zn. C-388/07 JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z. TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce k 1.1.2007.Olomouc: ANAG, 2007, s. 106 55

Stránka 44

organizací a ještě se vystavuje riziku ţaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Co se t ýká zrušení pracovního poměru ve zkušební době, vypustila bych větu, upravující zákaz zrušení pracovního poměru v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné p racovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, poněvadţ toto ustanovení působí zaměstnavatelům potíţe, kdyţ zaměstnanec bezprostředně po nástupu do pracovního poměru účelově onemocní a zaměstnavateli vznikne povinnost hradit mu po tuto dobu náhradu mzdy neb o platu. Na druhé straně je rozhodnutí o zrušení pracovního poměru ve zkušební době subjektivním rozhodnutím, které se časově nemusí shodovat s oznámením druhému účastníku, takţe nelze vyloučit, ţe pracovní poměr zaměstnance bude zrušen ve zkušební době ještě před zaměstnancovou pracovní neschopností. Za

z velkých

jeden

nedostatků

zákoní ku

práce

povaţuji

nedostatečnou úpravu doručování písemností určených zaměstnavateli zaměstnancem. Tato nevyhovující úprava způsobuje právní nejistotu zaměstnanců

a

jejich

tíţivé

postavení

při

doručování

písemností,

týkajících se skončení pracovního pomě ru, pokud zaměstnavatel odmítne potvrdit osobní doručení písemnosti, nebo pokud jiţ v sídle zapsaném v obchodním rejstříku nesídlí nebo v případě, ţe zaměstnavatel – fyzická osoba je nezvěstný. Přitom by stačilo v zákoníku práce uvést, ţe je zaměstnancova písemnost doručena v případě, ţe si ji zaměstnavatel do 10 pracovních dnů nevyzvedne, posledním dnem této lhůt y, nebo v případě, ţe se neuloţená písemnost vrátí, dnem t ohoto vrácení. Závěrem bych chtěla uvést, ţe dle mého názoru je nejvyšší čas přistoupit ke změnám v oblasti pracovněprávních vztahů. Doporučovala bych přijmout takovou úpravu, kdy by měla být zrušena většina takových ustanovení zákoníku práce, od nic hţ se nelze odchýlit a důraz by měl být poloţen

na

dispozitivní

ustanovení,

která

by

podpořila

snahu

Stránka 45

zaměstnavatelů uchovat stávající pracovní místa a vytvořila takové prostředí, v němţ by mohla být vytvářena i nová pracovní místa.

Stránka 46

Závěr Jako cíl mé diplomové práce jsem si stanovila anal ýzu skončení pracovního poměru se zaměřením na období současné hospodářské krize. V mé práci se snaţím objasnit základní institut y pracovního práva, které úzce souvisí se sko nčením pracovního poměru. Vymezuji pracovněprávní vztahy, jejichţ součástí jsou z větší části pracovní poměry, dále uvádím jejich obsah, důleţité znaky a členění podle nejrůznějších kritérií. Na teoretické úrovni uvádím moţné způsoby skončení pracovn ího poměru a na základě tohoto musím konstatovat, ţe současná právní úprava poskytuje ve větší míře ochranu zaměstnanci, protoţe např. zaměstnavatel

nemůţe

jednostranně

skončit

pracovní

poměr

se

zaměstnancem bez udání důvodů. Zabývala jsem se změnami skončení pracovního poměru v novém zákoníku práce ve vztahu k předchozí právní úpravě. Na základě srovnání obou úprav jsem dospěla k názoru, ţe k výraznějším změnám nedošlo, coţ mě vzhledem k velkým změnám v hospodářské politice nebo vstupem České republi ky do Evropské unie překvapilo. Ke změnám došlo např. u rozvázání pracovního poměru dohodou, kde se k platnosti vyţaduje písemná forma, podobně jako v německé právní úpravě, stejná délka výpovědní doby jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, a další. Z tohoto porovnání vyvozuji, ţe brz y dojde k nové úpravě pracovněprávních vztahů, protoţe stávající úprava je velmi neflexibilní a nekopíruje poţadavky současné trţní ekonomiky. Hlavní význam ochrany zaměstnance při platební neschopnosti zaměstnavatele spatřuji v zajištění výplat y mzdy za vykonanou práci v případě, kdy zaměstnavatel mzdu vyplatit nemůţe. Tato právní úprava jiţ zapracovává předpisy komunitárního práva. Hodnotím ji jako velmi vydařenou,

protoţe

tak

dochází

k výraznému

zlepšení

ochrany

zaměstnance. Při skončení pracovního poměru z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a)-d) ZP, náleţí zaměstnanci odstupné. Musím zdůraznit, ţe

Stránka 47

odstupné není formou hmotného zabezpečení a ani nemá slouţit k úhradě ţivotních potřeb v případě nezaměst nanosti. K hmotnému v nezaměstnanosti.

zabezpečení

nezaměstnaného

Nová

úprava

právní

slouţí

vzhledem

podpora

k právní

úpravě

předchozí výrazně zpřísnila podmínky pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti a změnila výši podpory a délku podpůrčí d oby. U délky podpůrčí doby tak byl y zohledněny poznatky z praxe t ýkající se moţností uplatnění různých věkových skupin na trhu práce. Nově se tedy začala pouţívat odstupňovaná délka podpůrčí doby podle věku, protoţe starší uchazeči o zaměstnání hledají prá ci obtíţněji. Podle mého názoru ale došlo k přehlédnutí problému čerstvých absolventů škol, kteří také velmi sloţitě hledají své uplatnění. Jejich nevýhodou je ţádná nebo nepatrná praxe v oboru, čímţ končí na úřadu práce jako uchazeči o zaměstnání, ale bez nároku na podporu v nezaměstnanosti, protoţe nemají splněnu jednu z podmínek a tou je doba 12 měsíců zaměstnání za poslední tři roky. Zde bych rozhodně doporučila nalézt řešení této problematiky. Mohla by se třeba započítávat doba soustavné přípravy na budoucí povolání studiem na střední a vyšší škole jako náhradní doba pro účel y vzniku nároku na podporu v nezaměstnanosti. Z vybraných

rozhodnutí

jsem

dospěla

k názoru,

ţe

úprava

pracovního pr áva není vţdy jasná a zcela určitá, coţ dokazují jednotlivé rozsudky. Dalším důvodem je nejednotnost soudů, která se vyznačuje tím, ţe jednotlivé soudy nerozhodují ve stejných věcech shodně, coţ způsobuje právní nejistotu na straně zaměstnanců i zaměstnava telů. Problematika skončení pracovního poměru ve směrnicích Evropské unie není, jak jsem zjistila, podrobně upravena. Právo Evropské unie nedefinuje ani pracovní právo jako takové, ani jednotlivé institut y, jako je

např.

pracovní

právo,

pracovní

smlo uva,

zaměstnanec

nebo

zaměstnavatel. Jak jsem uvedla výše, je třeba znát základní zásady vztahu komunitárního a vnitrostátního práva, coţ je důleţité pro správnou aplikaci. K úpravě institutů pracovního práva pouţívá Evropská unie směrnice, kterými se dosa huje pouze harmonizace ne jednotné

Stránka 48

úpravy právních řádů členských států. Z toho vypl ývá, ţe kaţdý stát Evropské unie můţe mít mírně odlišnou právní úpravu pracovněprávních vztahů. Při porovnání právní úpravy skončení pracovního poměru v České republice s právní úpravou na Slovensku jsem dospěla k názoru, ţe i Slovenská republika vycházela ze zákona č. 65/1965 Sb., coţ dokazují totoţné způsoby skončení pracovního poměru. Na druhou stranu je jiţ zavedena odstupňovaná délka výpovědní doby podle odpracova ných let zaměstnancem. Dá se říci, ţe Slovenská republika mnohem rychleji reagovala na vzniklou situaci a při novele byl y zohledněny i poţadavk y zaměstnavatelů. S vyuţitím odborných článků jsem shrnula nedostatky právní úpravy pracovního práva a poku sila jsem se určit směr, kterým by se měla podle mého názoru nová právní úprava ubírat. Zaměstnanci by se měli připravit na zrovnoprávnění vztahu se zaměstnavatelem a menší ochranu v těchto vztazích.

Úprava

pracovněprávních

vztahů

by

měla

jít

v souladu

s potřebami světové ekonomiky. Smluvní svoboda v pracovněprávních vztazích potřebuje spíše dispozitivní ustanovení, neţ nynější ustanovení kogentní. Největší změny by se měl y ale t ýkat především skončení pracovního poměru, protoţe současná úprava neodpovídá p otřebám zaměstnanců ani zaměstnavatelů. Objevuje se i názor, ţe by bylo moţné pracovní poměr rozvázat jiţ po upl ynutí jednoměsíční výpovědní dob y nebo se mluví i o moţnosti tzv. vykoupení ze zaměstnání. Podle mého názoru by větší flexibilita skončení praco vního poměru mohla vést k vytváření nových pracovních míst a tak pomoci překlenout stále přetrvávající hospodářskou recesi.

Stránka 49

RESÜME Das Ziel meiner Arbeit wurde auf die Anal yse der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

in

der

gegenwärtigen

wirtschaftlichen

Krisis

orientiert. Hiermit bemühe ich mich zu klären, die Grundinstitute des Arbeitsrechts, das sehr eng mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängt. Vor allem definiere ich die Arbeitsbeziehungen, dennen Bestandteil von grösserem Teil die Arbeitsverhältnisse bilden, weiter beschäftige ich mich mit dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses, mit den wichtigen Abzeichen

und

auch

mit

der

Gliederung

nach

verschiedenen

Kennzeichen. Auf der teoretischen Ebene habe ich die Bee ndigungsgründe des Arbeitsverhältnisses

beschrieben

und

ich

muss

festellen,

dass

gegewärtige rechtliche Regelung in grösserem Mass den Schutz dem Arbeitnehmer gewährleistet, al s dem Arbeitgeber, weil zum Beispiel der Arbeitgeber nicht einseitig den Arbeits verhältnis ohne Gründeangabe beendigen kann. Beim

Vergleichen

von

neue m

Arbeitsgesetzbuch

gegen

der

vorausgehenden rechtlichen Regelung wurde festgestellt, dass es keine markante Änderungen gegeben wurden, was mich sehr überrascht, weil die Wirtschaftspolitik oder der EU -Eintritt einen bedeutenden Einfluss auf die Änderungen haben sollte. Die Änderungen können wir zum Beispiel

bei

der

Beendigung

des

Arbeitsverhältnisses

nach

der

Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer finden, wo man zur Gültigkeit die schriftliche Form erfordert, wie in der deutschen Rechtsregelung. Dann zum Beispiel dieselbe Kündigungszeitslänge für den Arbeitgeber und auch für den Arbeitnehmer, usw. Aufgrund

dieses

Vergleiches

wird

deduziert,

dass

eine

n eue

rechtliche Regelung der Arbeitsverhältnisse in Frage kommt, weil bestehende rechtliche Regelung nicht mehr flexible ist und spiegelt auch nicht mehr die Anforderungen gegenwärtiger Marktwirtschaft.

Stránka 50

Der Schwerpunkt des Arbeitnehmerschutzes bei der Insolvenz wird in der Gewährleistung der Lohnauszahlung für die geleistete Arbeit im Falle, wenn der Arbeitgeber den Lohn oder das Gehalt nicht auszahlen kann. Die Vorschriften des kommunitären Rechts wurden in dieser rechtlichen Regelung schon eingearbei tet. Meiner Meinung nach gehört diese Regelung und Lösung der Insolvenz von Arbeitgeber zu einer der gelungensten Regelungen, weil zu der Erhöhung und der Verbesserung des Arbeitnehmerschutzes kommt. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus de n im Gesetz angegebenen Gründen, hat der Arbeitnehmer den Abfertigungsanspruch. Es ist nötig zu hervorheben, dass Abfertigungsanspruch keine Form der materiallen Sicherung ist und sollte auch nicht der Deckung von Lebensbedürfnissen dienen. Zu

der

materiellen

Sicherung

des

Arbeitlosen

wird

die

Arbeitslosengeld benutzt. Neue rechtliche Regelung im Vergleich zu den vorausgehender Regelung verschärft die Kennzeichen für die Entstehung von

dem

Arbeitslosengeldanspruch

und

hatte

auch

die

Unterstützungshöhe und die Länge der Unterstützungszeit verändert. Bei der Länge der Unterstützungszeit wurden die Erkenntnisse aus Praxis berücksichtigt, was die Betätigungsmöglichkeiten auf der Arbeitsmarkt betrifft. Neu wurde die abgestufte Länge der Unterstützungs zeit nach dem Alter angewendet, weil die älteren Arbeitssuchenden die Arbeitstelle schwieriger

finden

können.

Meiner

Meinung

nach

wurde

die

Absolventenproblematik übersehen, die bei der Suche nach der freien Arbeitsstellen in einer auch sehr komplizierter Situation geraten, weil sie eine notwendige Bedingung meistens nach dem Studiumende nicht erfüllen können und es geht um die 12 Monate der Beschäftigung innerhalb letzten drei Jahren. Auf diesem Stelle Worde ich empfehlen, eine Lösung dieser Problematik zu suchen. Man könnte vielleicht die Zeit der ständig andauernden Vorbereitung mit Studium in der Mittel -

Stránka 51

und Hochschule für die Entstehung von den Arbeitslosengeldanspruch annehmen. Unter

den

ausgewälten

Gerichtentscheidungen

bin

ich

zu

der

Auffassung gekommen, dass die Regelung des Arbeitsrechtes nicht immer deutlich und völlig bestimmt ist, was die einzelnen Urteile beweisen und demonstrieren. Dafür spricht auch das nächste Grund und das ist die Uneinigkeit der Gerichte, die nicht einstimmig in densel ben Sachen entscheiden, was die rechtliche Unsicherheit auf der Seite des Arbeitgebers und auch auf der Seite des Arbeitnehmers verursacht. Die Problematik der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Richtlinien der Europäischen Union ist nicht au sführlich geregelt. Das Europa-Recht definiert weder das Arbeitsrecht noch einzelne Institute des

Arbeitsrechts,

Arbeitnehmer,

usw.

wie

zum

Wie

ich

Beispiel oben

Arbeitsvertrag,

genannt

habe,

Arbeitgeber,

man

muss

die

Grundprinzipien der Beziehung des komm unitären und innerstaatlichen Rechts folgen, was für die richtige Interpretation und Aplikation notwendig ist. Zur Regelung der Arbeitsrech tinstitute verwendet die Europäische Union die Richtlinien, mi t dennen nur die Harmonisierung erzielt, nicht die einh eitliche rechtliche Regelungen der Mitgliedstaaten. Davon ausgeht, dass jeder Staat ein bisschen unterschiedene Regelung von Arbeitsbeziehungen haben kann. Beim

Vergleichen

von

der

Regelung

der

Beendigung

des

Arbeitsverhältnisses mit der Regelung in der Slowakei, bin ich zu r Auffassung gekommen, dass die Legislative eine schnelle Reaktion ausübte, um die Krisensituation am besten zu lösen. Mittels der Fachartikel aus den verschiedenen Fachzeitschriften habe ich

die

Mangel

der

rechtlichen

Regelun g

des

Arbeitsrechts

zusammengefasst und vor allem habe ich mich bemüht, die Richtung zu bestimmen, in welcher die neue rechtlige Regelung gehen sollte. Die Arbeitgeber sollten sich auf die Gleichstellung der Beziehung mit dem Arbeitnehmer vorbereiten und v or allem auf geringeren Schutz vom Staat und von den Gesetzen in diesen Beziehungen.

Stránka 52

Die Regelung der Arbeitsbeziehungen sollte bedarfsgemäss der Weltekonomik sein. Die Vertragsfreihe it in den Arbeitsbeziehungen benötigt

vielmehr

dispositive

Vorschrifte,

als

heutige

zwingende

Vorschrifte. Die Hauptänderungen sollten vor allem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angehen, weil gegenwärtige Regelung nicht den Bedürfnissen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer entspricht. Es erscheinen sich die Meinu ngen, dass man den Arbeitsverhältnis zum Beispiel nur nach einem M onat längerer Kündigungsfrist beenden könnte oder es wird von der Möglichkeit des sogenannten „Einlösen“ aus dem Beruf gesprochen. Meiner Meinung nach könnte grössere Flexibilität der B eendigung des Arbeitsverhältnisses zur Entstehung der neuen Arbeitstellen und auf diese Weise auch die wirtschaftliche Krisis überwinden.

Stránka 53

Seznam použitých pramenů Monografie: 1) BĚLINA, M. Pracovní právo. 4. v yd. Praha: C.H.Beck, 2010 2) GALVAS, M. Pracovní právo. Brno. 2001 3) GALVAS, M. Pracovní právo. Zákon, komentáře, vzory, judikatura . Brno: CPBooks, a.s., 2005 4) GALVAS, M., PRUDILOVÁ, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU . Brno: CPBooks, a.s., 2005 5) JAKUBKA,

J.,

HLOUŠKOVÁ,

P.,

HOFMANNOVÁ,

E.,

SCHMIED,

Z.,

ŠUBERTOVÁ, Z. TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce k 1.1.2007. Olomouc: ANAG, 2007 6) KUBÍNOVÁ, M. Nový zákoník práce. Praha: Sondy, 2006 7) TÝČ, V. Základy práva Evropské unie . 5. vyd. Linde Praha, a.s., 2006

V odborných časopisech: BĚLINA, M. Nový zákoník práce nepřináší stabilitu do regulace pracovněprávních vztahů . Právní zpravodaj. 2007, s. 3 BEZOUŠKA, P., HŮRKA, P. Náměty ke koncepční novele zákoníku práce. Právní rozhledy. 2009, č. 10, s. 358 FETTER,

R.W.

Rozvázání

pracovníh o

poměru

–

některé

kritické

moment y a problematická místa JAKUBKA, J. Pracovněprávní legislativa – novinky od roku 2010, UZem.-Účetnictví, daně a právo v zemědělství. 2010, č. 1, s. 11

Stránka 54

PICHRT, J. Za novelizací zákoníku práce aneb je novelizace zákoníku práce v době recese potřebná. Právní rozhledy. 2009, č. 16,s. 586 Předmluva

Alexandra

Vondry,

odbor

informování

o

evropských

záleţitostech, úřad vlády ČR, 2008 SVITÁKOVÁ, V. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání. Právní rozhledy, Praha 1/2008 Právní předpisy: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Usnesení č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod Důvodová zpráva k zákonu č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele ze dne 5.1. 2000 Důvodová zpráva k zákonu č. 217/2009 Sb., o změně zákona o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon) ze dne 05. 03. 2009

Soudní rozhodnutí: Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.6.2008, sp. zn. 21 Cdo 2869/2007 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.12.2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23.5.2003, sp. zn. 21 Cdo 138/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.6.2004, sp. zn. 21 Cdo 347/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.11.2000, sp. zn. 21 Cdo 227/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3.1.2006, sp. zn. 21 Cdo 563/2005 Rozhodnutí ESD ze dne 5. 3. 2009, sp. zn. C-388/07 Další zdroje: www.nsoud.cz/rozhod.php

Stránka 55