Na tomto místě bych ráda poděkovala své vedoucí Mgr. Lucii Strachotové za její cenné rady a odborné vedení. Dále bych chtěla poděkovat vedení firmy

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Průzkum povědomí o koučinku mezi studenty PEF a následná aplikace koučovacího rozhovoru u vybraných respondentů Bakalářská práce

Vedoucí práce: Mgr. Lucie Strachotová

Tereza Mikšíková

Brno 2012

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala své vedoucí Mgr. Lucii Strachotové za její cenné rady a odborné vedení. Dále bych chtěla poděkovat vedení firmy Ginkgo účetnictví s.r.o. za umožnění realizace rozhovorů, a také všem respondentům za jejich čas a ochotu.

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci s názvem: „Průzkum povědomí o koučinku mezi studenty PEF a následná aplikace koučovacího rozhovoru u vybraných respondentů“ vypracovala samostatně, s využitím pramenů citovaných v práci a uvedených v seznamu literatury. V Brně dne 15. května 2012

__________________

Abstract Mikšíková, T. Investigation on awareness of coaching among students of PEF and applications of coaching sessions with selected respondents. Bachelor thesis. Brno: MENDELU, 2012. The aim of this bachelor thesis is to investigate the level of awareness of coaching among full-time students of Faculty of Business and Economics of the Mendel University, on the bachelor and master level, then process the data by quantitative research, draw conclusions and give recommendations. Furthermore, performing the coaching sessions with selected employees of Ginkgo účetnictví, Ltd., with the purpose of familiarizing them with the principles of coaching. Interviews are conducted using the GROW method, which is described for respondets and readers of this thesis. The conclusion summarizes the recommendation for the content of lessons resulting from the questionnaire, as well as recommendations for companies, based on interview responses of the participants. Keywords Coaching, coach session, GROW, quantitative research, qualitative research

Abstrakt Mikšíková, T. Průzkum povědomí o koučinku mezi studenty PEF a následná aplikace koučovacího rozhovoru u vybraných respondentů. Bakalářská práce. Brno: MENDELU v Brně, 2012. Cílem bakalářské práce je zjistit, jaké povědomí o koučinku mají studenti PEF prezenční formy studia na bakalářském i magisterském stupni, tyto údaje zpracovat pomocí kvantitativního výzkumu, vyhodnotit a vyvodit jednotlivé závěry a doporučení. Dále zrealizovat koučovací rozhovory s vybranými zaměstnanci firmy Ginkgo účetnictví, s.r.o., především za účelem jejich seznámení s principy koučinku. Rozhovory jsou vedeny pomocí metody GROW, se kterou jsou seznámeni jednotliví respondenti i čtenáři práce. V závěru práce jsou shrnuta doporučení pro programovou náplň výuky plynoucí z dotazníku, a rovněž doporučení pro firmy, vycházející z reakcí účastníků rozhovoru. Klíčová slova Koučink, koučovací rozhovor, GROW, kvantitativní výzkum, kvalitativní výzkum.

Obsah

5

Obsah 1

2

3

Úvod a cíl práce

10

1.1

Úvod .........................................................................................................10

1.2

Cíl práce a metodika ................................................................................ 11

Literární přehled

13

2.1

Základní pojmy a definice........................................................................13

2.2

Historie koučinku ....................................................................................14

2.3

Popis základních koučovacích metod a principů ....................................15

2.3.1

Základní rovnice koučinku ..............................................................15

2.3.2

DUO..................................................................................................16

2.3.3

Model GROW ................................................................................... 17

2.3.4

Goals-Cíle .........................................................................................18

2.3.5

Reality-Realita ................................................................................ 20

2.3.6

Options-Možnosti ........................................................................... 22

2.3.7

Will-Vůle ......................................................................................... 23

2.4

Trenér vs. Kouč ....................................................................................... 24

2.5

Vzdělání kouče ........................................................................................ 26

2.6

Osobnost kouče....................................................................................... 27

2.7

Využití koučinku v praxi ......................................................................... 28

2.8

Kvalitativní metodologie......................................................................... 29

Praktická část 3.1

31

Dotazníkové šetření .................................................................................31

3.1.1

Kvantitativní výzkum.......................................................................31

3.1.2

Tvorba dotazníku ............................................................................ 32

3.1.3

Dotazník .......................................................................................... 34

3.1.4

Vyhodnocení dotazníkového šetření ...............................................51

3.2

Rozhovory ............................................................................................... 53

3.2.1

Firemní kultura společnosti Ginkgo účetnictví, s.r.o. .................... 53

3.2.2

Příprava a průběh rozhovorů.......................................................... 53

Obsah

6

3.2.3

Samotné rozhovory ......................................................................... 55

3.2.4

Vyhodnocení rozhovorů.................................................................. 59

3.3

Diskuze.................................................................................................... 59

3.4

Návrhy a doporučení ...............................................................................61

4

Závěr

63

5

Literatura

65

A

Dotazník

68

B

Tabulky k dotazníku

71

C

Záznamový arch

75

Seznam obrázků

7

Seznam obrázků Obr. 1 Rozdělení respondentů do ročníků studia (Zdroj: vlastní zpracování) 35 Obr. 2

Rozčlenění oborů studia

Obr. 3 Rozložení respondentů dle pohlaví (Zdroj: Vlastní zpracování) Obr. 4

36 37

Máte zájem na sobě pracovat? (Zdroj: Vlastní zpracování)37

Obr. 5 Zajímají vás možnosti osobnostního růstu? (Zdroj: Vlastní zpracování) 38 Obr. 6 Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? (Zdroj: Vlastní zpracování)

39

Obr. 7 Využití služeb poradce na fakultě PEF (Zdroj: Vlastní zpracování)

40

Obr. 8 Setkal jste se někdy s pojmem koučink? (Zdroj: Vlastní zpracování)

41

Obr. 9 Slyšel jste někdy pojem Koučink během výuky na fakultě PEF (Zdroj: Vlastní zpracování) 42 Obr. 10 V jakém předmětu jste pojem Koučink slyšel(a)? (Zdroj: Vlastní zpracování) 43 Obr. 11 Bylo vám v některém předmětu na PEF vysvětleno, co koučink znamená a co je jeho podstatou? (Zdroj: Vlastní zpracování)

44

Obr. 12 Víte, co je to koučink, koučování? (Zdroj: Vlastní zpracování)

45

Obr. 13 Zúčastnil jste se někdy koučovacího rozhovoru? (Zdroj: Vlastní zpracování) 46 Obr. 14

Vzdělání kouče (Zdroj: Vlastní zpracování)

Obr. 15 Rozdíl mezi trenérem a koučem (Zdroj: Vlastní zpracování)

47 47

Seznam obrázků

8

Obr. 16 Měl byste zájem se o této metodě dozvědět více? (Zdroj: Vlastní zpracování) 48 Obr. 17 Měl byste zájem absolvovat koučovací rozhovor? (Zdroj: Vlastní zpracování) 49 Obr. 18 Myslíte si, že by tato metoda mohla být užitečná? (Zdroj: Vlastní zpracování) 50 Obr. 19 Myslíte si, že by téma koučinku mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětů, které se věnují manažerskému růstu? (Zdroj: Vlastní zpracování) 51

Seznam tabulek

9

Seznam tabulek Tab. 1 Cíl (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011)

19

Tab. 2 Realita (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011)

21

Tab. 3 Možnosti (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení)

23

Tab. 4

Vůle (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení)24

Tab. 5 Rozdíl mezi trenérem a koučem (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011) 25 Tab. 6 Mezinárodně uznávané tituly profesionálních koučů (Zdroj: http://www.coachfederation.cz/cz/icf-akreditace.html, 2012) 26 Tab. 7 Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? (Zdroj: Vlastní zpracování)

39

Tab. 8 Setkal jste se někdy s pojmem koučink? (Zdroj: Vlastní zpracování)

41

Tab. 9

V jakém předmětu na PEF jste pojem koučink slyšel(a)? 43

Tab. 10 Vyhodnocení rozhovoru ze strany klienta, respondent 1 (Zdroj: Vlastní zpracování) 56 Tab. 11 Vyhodnocení rozhovoru ze strany klienta, respondent 2 (Zdroj: Vlastní zpracování) 57 Tab. 12 Vyhodnocení rozhovoru ze strany klienta, respondent 3 (Zdroj: Vlastní zpracování) 58

Úvod a cíl práce

10

1 Úvod a cíl práce 1.1

Úvod

V poslední době se v rozličné literatuře stále více objevuje termín koučink. V mnoha odborných publikacích se o něm dozvídáme, mluví se o něm v televizi a i laikové tento pojem zařadili do svého slovníku. Problémem však nadále zůstává jeho přesné definování a rozlišování tohoto pojmu oproti jiným. Mnoho lidí stále nemá příliš ucelenou představu o tom, co vlastně kouč dělá, jaký je rozdíl mezi koučem a trenérem(pro mnohé žádný) či jaké má kouč vzdělání. V České Republice je koučink poměrně novou a inovativní metodou, která se však stále více rozšiřuje a řídící pracovníci ji zapojují do svého stylu vedení či přístupu k zaměstnancům. Koučink však přispívá rovněž osobnostnímu rozvoji a používat jej může každý nejen v pracovním prostředí, ale také doma či mezi přáteli. Z toho důvodu lze směle tvrdit, že principy koučinku může využívat opravdu každý v nejrozličnějším prostředí. Parma (2006, str. 27) o tom mluví takto :„Koučovský přístup může využívat prakticky každý. A mnoho lidí jej od nepaměti využívá, aniž by jim někdo vysvětloval, že to, co dělají, je vlastně koučování…Považuji za velmi žádoucí, aby koučovský přístup( to je základní principy a postupy koučování) byl co nejrozšířenější, aby byl volně k dispozici. Aby se nestalo, že si jej nějaká skupina povolaných přivlastní a pověsí si na něj copyright a autorská práva jako vlastní know-how…“ K vytvoření této práce mne inspirovalo školení, které jsem absolvovala v Praze v prostorách Koučink Centra v roce 2011, a to z mnoha důvodů. Prvním důvodem bylo to, že jsem o koučinku na fakultě vlastně nikdy neslyšela, dále to, že mne velmi zaujalo široké využití principů koučinku a v neposlední řadě i to, že účastníky školení byli především řídící pracovníci na různých úrovních vedení, kteří koučink využívali pro svůj osobní rozvoj či rozvoj svých zaměstnanců, především v malých a středních firmách. Personalistů či HR manažerů tam sedělo překvapivě málo. To vše mne utvrdilo v tom, že má význam se o tuto problematiku zajímat a rovněž zjistit, jaké povědomí o ní mají studenti Provozně ekonomické fakulty Mendlovy Univerzity v Brně (dále jen PEF). Koučink se zaměřuje na práci s lidskými zdroji, což jsou zdroje velmi cenné, které pravděpodobně do budoucna budou mít cenu stále vyšší. Z toho důvodu je velmi žádoucí podporovat techniky a přístupy, které mohou efektivně a příjemným způsobem pomáhat našemu pracovnímu, ale i osobnímu rozvoji. Pro potřeby práce jsem si nastudovala dostupnou relevantní literaturu, které v České Republice stále přibývá. Před několika lety nebylo publikací ke koučinku mnoho, nyní však najdeme několik knih s touto tématikou v každém knihkupectví. To jen potvrzuje, že stále více lidí má o koučink zájem a je proto žádoucí, aby studenti či zaměstnanci, kteří budou s lidskými zdroji pracovat, měli alespoň základní informace a povědomí o tom, jak s principy koučinku pracovat.

Úvod a cíl práce

11

1.2 Cíl práce a metodika Cílem práce je zmapovat povědomí o koučinku mezi studenty prezenční formy studia na PEF pomocí dotazníkového šetření. Tyto výsledky analyzovat a vyvodit závěry a doporučení pro přístup při výuce na PEF. Dále uskutečnit koučovací rozhovory s vybranými zaměstnanci firmy Ginkgo účetnictví, s.r.o., které jsou vedeny především za účelem seznámení respondentů s touto metodou. Před samotným začátkem psaní práce bylo nutné nastudovat dostupnou a relevantní literaturu. Jednalo se především o literaturu z oblasti koučinku, řízení lidských zdrojů, manažerského přístupu, ale rovněž literaturu zabývající se kvantitativním i kvalitativním přístupem. Teoretická část práce se věnuje vysvětlení základních pojmů z oblasti koučinku, které následně slouží k pochopení dalšího textu. Tyto informace jsou čerpány především z prostudované literatury a orientují se na popis informací, které jsou důležité pro porozumění praktické části práce. Podrobněji se teoretická část zaměřuje na popis metody GROW, která je využita jako jistá struktura koučovacích rozhovorů v praktické části. Rovněž se orientuje na vysvětlení rozdílů mezi trenérem a koučem, či na to, jakým způsobem kouč získává své vzdělání. V neposlední řadě se teoretická část věnuje také popisu toho, jaké vlastnosti by měl kouč mít a jak lze koučink v praxi využívat. První část praktické části se zabývá analýzou dotazníkového šetření formou kvantitativního výzkumu. Dotazník byl vytvořen s dostatečným časovým předstihem a šetření probíhalo v listopadu a prosinci roku 2011. Dotazník byl určen pouze studentům PEF prezenčního studia, a to všem ročníkům bakalářského i magisterského stupně. Cílem dotazníku bylo zjistit, zda mají studenti povědomí o tom, co je to koučink, zda se o koučinku doslechli při výuce na PEF, a zda by případně měli zájem se o této metodě dozvědět více informací. Pro vytvoření dotazníku bylo využito portálu Vyplnto.cz, který umožňuje realizaci výzkumu zdarma. Po ukončení šetření byly jednotlivé výsledky zpracovány v programu Microsoft Excel do tabulek a grafů s údaji o absolutní a relativní četnosti (tyto údaje je možné v kompletní podobě najít v přílohách bakalářské práce). Výsledky byly následně okomentovány a byly vyvozeny závěry a doporučení, která z šetření plynou. Druhá část praktické části se věnovala realizaci koučovacích rozhovorů s vybranými zaměstnanci firmy Ginkgo účetnictví, s.r.o., pro které bylo využito formy kvantitativního výzkumu. Individuální rozhovory probíhaly v březnu a dubnu tohoto roku a byl z nich pořizován audiovizuální záznam, pro potřeby pozdějšího zpracování práce. Rozhovory byly realizovány především za účelem seznámení účastníků s metodou koučinku. Pro potřeby rozhovoru byl vytvořen záznamový arch, který je možné nalézt v přílohách práce, který posloužil jako jistá kostra polostrukturovaného rozhovoru, jež se drží metody GROW. Dále je popsán průběh jednotlivých rozhovorů a klíčové či zlomové okamžiky. Bezprostředně po realizaci rozhovorů každý účastník vyplnil krátký dotazník, který posloužil jako zpětná vazba. Výsledky těchto dotazníků jsou rovněž zpra-

Úvod a cíl práce

12

covány a okomentovány v druhé části praktické části práce. Na závěr je zhodnocen přínos rozhovorů jednotlivým účastníkům. V závěru práce jsou komplexně shrnuty výsledky jak kvalitativního, tak kvantitativního výzkumu. Dále jsou vyvozeny jednotlivé závěry a doporučení, jak pro programovou část výuky, tak pro firmy a studenty.


13

2 Literární přehled 2.1 Základní pojmy a definice Definic koučování existuje nepřeberné množství a není možné jednoznačně říci, která z nich je nejlepší či nejpřesnější. Hlavní poselství je ale u všech definic stejné. Koučování je u nás stále více vnímáno jako vedení sportovního družstva, neboť tak ho definuje většina českých významových slovníků. Akademický slovník cizích slov(1998, str.428) kouče definuje jako vedoucího sportovního družstva, trenéra. Z anglického originálu coaching se slovo definuje jako vychovávat, poskytovat konzultace, školit, trénovat. Koučování vytváří specifický vztah mezi koučem a jeho klientem a pomocí stylu vedení koučovacího rozhovoru pomáhá koučovanému ke zlepšení právě v té oblasti, kterou si vybral. Kouč k tomu používá různé metody a techniky(popsány níže), které mají pomoci klientovi najít v sobě potenciál si na otázky v podstatě odpovědět sám, najít řešení a s pomocí kouče ho rozvíjet a propracovat. Jak popisuje Whitmore v knize Koučování (1994, str.11): „To, oč při koučování jde, je lepší fungování a vyšší výkon.“ Kouč nemusí být nutně psychologem, mnoho koučů najdeme mezi manažery, řídícími pracovníky i v mnoha jiných oblastech. Dnes se koučování využívá především v oblasti řízení a patří mezi jednu z manažerských technik. V následujícím textu je nabízeno několik z možných definic koučinku, které uvádějí autoři Dembowski, Eldridge, Hunter(2009, str. 209): • má za úkol uvolnit potenciál dané osoby k podání maximálního výkonu (Whitmore 1996) • rozvíjí dovednosti a znalosti osoby tak, že se zlepší její pracovní výkon, nadějně se dosáhne cílů dané organizace. Zaměřuje se na vysoký výkon a zlepšení v práci, ačkoliv to rovněž může mít vliv na soukromý život jedince. Obvykle trvá krátkou dobu a soustředí se na konkrétní dovednosti a cíle (CIPD 20041) • primárně jde o krátkodobý zásah mířený na zlepšení ve výkonu nebo rozvoj konkrétní schopnosti (Clutterbuck 2003) • konverzace nebo série pohovorů, které má jedna osoba s druhou (Starr 2003) • kouč je spolupracovník, který s koučovaným pracuje na tom, aby mu pomohl cílů dosáhnout, problémy vyřešit, vzdělávat se a rozvíjet (Caplan 2003)

CIPD- The Chartered Institute of Personnel and Development, největší evropské profesní sdružení zabývající se rozvojem lidských zdrojů 1


14

• uvolňuje lidský potenciál člověka a umožňuje mu tak maximalizovat jeho výkon, koučování spíš, než by něčemu učilo, pomáhá učit se (Gallwey 20112) Pokud se zabýváme koučinkem, je důležité rozlišit ho s pojmem, se kterým se často zaměňuje či zcela ztotožňuje, a to je mentorování. V Akademickém slovníku cizích slov(1998, str. 489) je mentorování definováno jako: „poučování, kárání, napomínání“. V současnosti je mentor spíše chápán jako někdo pověřen dohlížet na zaučení či zaškolení a v případě potřeby poskytovat rady. Mentor je někdo, kdo nás v průběhu učení pravidelně kontroluje, případně nám pomáhá řešit problémy, které vyvstanou předáváním svých zkušeností nebo předem daného know-how. Vidíme tedy, že mezi mentorováním a koučováním je podstatný rozdíl, neboť koučování nevychází z předávání zkušeností koučem na koučovaného, ale na objevování jeho potenciálu a vlastního řešení. K. Rosen(2008) jasně vymezuje rozdíl mezi koučem a rádcem. Kouče vidí jako experta na lidi a osobní rozvoj, jehož rolí je poskytovat systém, základnu a podporu takovým způsobem, aby lidé dokázali dosahovat výsledků, které si předsevzali. Do středu zájmu se dostává nejen osoba jako taková a to co potřebuje, ale především kdo je, jak uvažuje. Rádce vidí jako experta v určité oblasti, který nejčastěji vystupuje jako interní poradce, který má často už dopředu promyšlen nebo zpracován přístup, jak postupovat či využívá systému, který v minulosti dobře fungoval. Tyto přístupy a zkušenosti rádce využívá, aniž by bral v potaz silné či slabé stránky, hodnotu či integritu lidí, kterým radí.

2.2 Historie koučinku Historie koučinku zatím není příliš dlouhá. Jak uvádí Koučink Centrum (http://koucinkcentrum.cz/historie-koucinku, 2005-2009), pokud se ale ohlédneme až k Sokratovi, můžeme ji datovat až do 5.století př. Kr. Sokratova metoda kladení otázek svým studentům byla vlastně jakousi předzvěstí koučovacího rozhovoru. O metodě koučinku ale mluvíme až od 80.let 20.století. V překladu slovo coach(kouč) znamená kočár a pochází z maďarštiny, v angličtině je doloženo od roku 1556. Prvním, a velmi významným průkopníkem, byl Timothy Gallway. Zabýval se především výukou tenisu a golfu. Slovo koučink v této době ještě nebylo používáno, T.Gallway přišel se svojí novou knihou i metodou Inner Game of tennis, jejíž podstatou je, že člověk, který chce vyhrát „vnější“ hru, musí vyhrát nejdříve hru „vnitřní“. Jeho přístup k výuce tenisu se brzy stal v USA velmi oblíbeným a vyhledávaným. Slovo inner(v překladu vnitřní, skrytý) má poukazovat na důležitost soustředit se na náš vnitřní stav více, než na svého soupeře. Pochopení a analýza našich vlastních myšlenek nám může pomoci více než se soustředit na 2

Ve své knize Vnitřní hra tenisu, 2011


15

dokonalou techniku. Byl průkopníkem v novém přístupu k trénování/koučování, ve kterém se snažil zdůrazňovat především význam zaměření se na vnitřní překážky, které mohou komplikovat náš výkon. T. Gallway(1975) prohlásil, že : „koučování uvolňuje potenciál člověka a umožňuje maximalizovat jeho výkon, koučování spíš, než by něčemu učilo, pomáhá učit se“. Právě zde můžeme najít podobnost se Sokratovým učením. Byl to tedy Gallway, kdo jako první představil metodu koučování komplexně a velmi brzy ji začal přednášet podnikatelům a manažerům, více než sportovcům. Dalším neopomenutelným průkopníkem koučinku je Sir John Whitmore, kterého T.Gallwaye vyhledal, absolvoval jeho trénink a přinesl Inner Game do Velké Británie. Oba pánové společně organizovali kurzy a školení Inner Game of Tennis a Inner Skiing, později však byli stále častěji oslovování pro pořádání kůrzů pro jednotlivé firmy a společností. A byl to právě John Whitmore, který se podílel na vytvoření metody GROW(popsána níže) a v Evropě i světě ji propagoval. Zkušenosti přibývaly a jednotlivé metody a postupy se dále rozpracovávaly a rozvíjely. Z tohoto důvodu je dnes možné najít i rozličné specializované kurzy pro interní použití ve velkých společnostech či pro externí spolupráci. Téměř všichni současní významní koučové absolvovali kurzy u Gallwaye a Whitmora. V České republice už koučink není úplnou novinkou, ale v posledních letech se toto slovo stalo tak populárním, že je používáno pro mnoho činností, které s ním nemají nic společného. Tím bohužel často degraduje pravý význam tohoto slova a metody. Bylo již také vytvořeno několik organizací, které sdružují kouče v rámci států i mezinárodně. Mezi nejvýznamnější patří ICF (International Coach Feredation-Mezinárodní federace koučů),jež je největší organizací sdružující kouče, má stanoven etický kodex a vymezeny kompetence, které by měl kouč používat. Dále zajišťuje nezávislou certifikaci i tréninkové školy. V České republice působí Česká asociace koučů, která je nezávislou a neziskovou organizací, jejími zakládajícími členy jsou profesionální koučové, ale organizace sdružuje také necertifikované zájemce o koučink. Mezi velmi kvalitní vzdělávací centra u nás patří Koučink centrum v Praze, jehož lektoři jsou nejčastěji proškoleni J.Whitmorem, jenž sám některé kurzy vede. Lektoři jsou rovněž členy ICF a je kladen důraz na jejich odborné znalosti.

2.3 Popis základních koučovacích metod a principů Koučink stojí na několika principech, které zde budou podrobněji přiblíženy. 2.3.1

Základní rovnice koučinku

Na tomto místě se vrátíme k myšlence T. Gallweye, který pro odpověď na tuto otázku vymyslel jednoduchou rovnici:


16

V(výkon)=P(potenciál)-I(interference3) Výkon zde značí touhu po zlepšení dané činnosti, nejsme spokojeni s dosavadním výkonem. Michal Ondráček(kouč a lektor, Koučink Centrum Praha) zde používá jako příklad rychlost auta. Pokud chci rychlost zvýšit, nejjednodušeji šlápnu na plyn a auto pojede rychleji, dodali jsme tedy potenciál. Mám však i jiné možnosti. Pokud se po autě pořádně rozhlédnu, můžu si všimnout, že ruční brzda zůstala zatažena, pokud ji tedy odbrzdím, auto pojede rychleji, aniž bych šlápnul na plyn, odstranili jsme tedy interferenci, která bránila našemu výkonu. Můžeme tedy vidět dva rozdílné přístupy, která nám mohou pomoci zvýšit výkon: • Tradiční, kde se lektoři snaží zvýšit náš potenciál pomocí školení, předávají nám znalosti a dodávají nám potřebné vstupy. Nebezpečí ovšem číhá v momentu, kdy nám potřebné znalosti dojdou a my nedokáže potřebný potenciál v sobě najít, jelikož jsme zvyklí, že je nám jaksi „uměle“dodáván. • Přístup kouče, který se snaží zbavit nás překážek, které nám brání ve zvýšení výkonu. Pomocí otázek se snaží dopátrat, kde se nachází problém, který nám nedovoluje se posunout vpřed. Kouč tedy jakýmsi způsobem pomáhá „odbrzďovat“. Učí nás také jisté nezávislosti, neboť se můžeme koučovat také sami a sami v sobě hledat potřebný potenciál ke zvýšení výkonu. Koučování tedy především pracuje s již zmíněnými interferencemi a snaží se, jak řekl už Whitmore, uvolnit náš potenciál k maximálnímu výkonu. 2.3.2

DUO

• Důvěra v sebe • Uvědomění • Odpovědnost Dalším z principů koučování je princip DUO založen na vzájemné rovnováze všech těchto tří hodnot, které se snažíme koučováním posilovat. Jedná se o jeden z nejzákladnějších pilířů koučinku, který mohou využít manažeři či řídící pracovníci v každodenní praxi tím, že budou jednotlivé složky posilovat. Důvěra či sebedůvěra je samozřejmě pro náš výkon velmi důležitá, protože pokud nebudeme věřit v naše vlastní umění, těžko můžeme dosáhnout vytouženého cíle. Z toho důvodu se koučové snaží posilovat sebedůvěru koučovaných, aby při řešení svých problémů věřili ve své vlastní schopnosti. Uvědomění nebo také jasnost klade důraz na objektivní posouzení situace. Je zásadní se na danou problematiku podívat objektivně, vidět ji co nejjasněji a co nejvíce se přiblížit realitě. Čím přesněji dokážeme situaci vyhodnotit, tím lépe na ni dokážeme reagovat.

Interference-vzájemné pronikání, prolínání, střetávání, křížení (Zdroj: akademický slovník cizích slov, 1998, str. 399)

3


17

Odpovědnost, odvaha k volbě či rozhodnutí je posledním z principů DUO, ne však nejméně důležitým, naopak. Odpovědnost nás nutí převzít kontrolu nad našimi rozhodnutími a posiluje naši odvahu taková rozhodnutí učinit. Převzít odpovědnost nemusí být vždy úplně snadné, ale pro práci kouče s koučovaným je to zásadní moment, neboť je třeba, aby klient dokázal převzít zodpovědnost za svá rozhodnutí a nebál se je převést do praxe. 2.3.3

Model GROW

Model GROW se hojně využívá jako metodická pomůcka při koučovacím rozhovoru, která dává sezení určitou strukturu a kostru. Skládá se z několik fází, kterou budou níže podrobněji popsány. Ve stručnosti je však její podstatou především vhodné kladení otázek, které mají pomoci rozhovor vést. Tento model byl vytvořen Grahamem Alexandrem a sirem Johnem Whitmorem. Je však důležité mít stále na mysli, že model GROW nemá velký význam, nebudeme-li klást důraz především na posílení důvěry, uvědomění a odpovědnosti koučovaného. • Goals-Cíle • Reality-Realita • Options-Možnosti • Will-Vůle Velmi důležitý je výběr otázek a způsob, jakým jsou tyto otázky pokládány. Mělo by se jednat především o otázky otevřené, na které není možné odpovědět pouze ano či ne, neboť takové otázky by klienty nepodporovaly v utváření jejich vlastních myšlenek. Pokud se manažer zeptá podřízeného: „Už jsi konečně začal?“ pravděpodobně se mu dostane chladné a vyhýbavé odpovědi, která nebude obsahovat příliš mnoho relevantních informací, pokud by se ale zeptal „V čem je problém, který ti brání začít?“ nabádá zaměstnance, aby mu sám popsal, kde leží překážky, se kterými si neumí poradit. Dle Whitmora (2009) je vhodné používat otázky CO, KDY, KDO, KOLIK, nedoporučuje se však příliš zařazovat otázky PROČ a JAK, neboť mohou často implikovat kritiku a evokovat snahu bránit se. Pokud je potřeba takovou otázku zařadit, vhodnější je např. Co tě vede k takovému názoru? Jako důležité rovněž uvádí, aby byly otázky zpočátku poměrně široké a teprve postupně se začaly zaměřovat na detaily, čímž se udržuje pozornost a zájem koučovaného. Mezi velmi účinné otázky se řadí jedna zcela nenápadná: A co ještě? Nejenže dává koučovi prostor zamyslet se nad dalším směřováním jeho otázek, zároveň nutí koučované ještě hlouběji se zamyslet nad svou odpovědí a dává mu prostor říct i to, co by se na první dotaz často zdráhal. Whitmore(2009) uvádí několik velmi účinných otázek: • Co ještě? • Kdybyste znal odpověď, jaká by byla? • Jaké důsledky by to měla pro vás a pro druhé? • Co je na tom pro vás nejobtížnější?


18

• Co byste poradil příteli, který by se ocitl ve stejné situaci? • Představte si, že hovoříte s nejchytřejším člověkem, kterého znáte nebo jakého si dokážete představit. Co by vám asi řekl, že máte dělat? • Nevím, jak pokračovat s touto záležitostí. Co byste udělal vy? • Co byste získal/ztratil, kdybyste udělal/řekl toto? Kouč nepotřebuje dokonale chápat odpovědi koučovaného, s otázkami sice pracuje, ale ne zcela s jejich informační rovinou. Proto je docela dobře možné, aby se zaměstnanec marketingového oddělení, který se snaží odstranit slabá místa nového projektu nechal koučovat člověkem, který marketingu příliš nerozumí. Kouč pomáhá přemýšlet nahlas, ale faktický přísun informací pro něj není klíčovým, musí však poslouchat pozorně, neboť pokud by koučovaný nabyl dojmu, že mu není věnována pozornost, těžko by dokázal do svého kouče vložit důvěru. Ten by zřejmě také nedokázal správě vystihnout, které otázky pokládat. Není možné si seznam otázek připravit dopředu a poté je postupně pokládat. Je třeba respektovat přirozený průběh sezení a reagovat aktuálně na jednotlivé podněty. Whitmore (2009) dále uvádí, a na závěr je velmi důležité se o tom zmínit, že jedna z nejdůležitějších a nejtěžších věcí pro kouče, je naučit se být potichu a nemluvit! 2.3.4

Goals-Cíle

Správné určení cíle je naprosto klíčovým momentem při koučovacím rozhovoru a měla by mu být věnována patřičná pozornost. Pokud nemáme správně definován cíl, je veškeré další snažení v podstatě zbytečné. Při definování tohoto cíle by klient měl jasně specifikovat své přání, zformulovat ho a navrhnout, do kdy je schopen daný cíl vykonat. Úlohou kouče zde je cíl neposuzovat, ale pomoci ho vykreslit. Dembowski, Eldridge a Hunter (2009, str. 117) popisují zážitky klientů takto: „Tohle byla ta nejtěžší část z celé mé zkušenosti s koučinkem. Bylo pro mne skutečně hodně těžké vyjádřit, co chci.“ Jiný z klientů popisuje situaci takto: „Nemohl jsem uvěřit tomu, jak je tato část obtížná. Já, zvyklý týmu přesně vymezit výnosy a cíle prodeje, jsem při definování mých vlastních cílů opravdu tápal.“ Právě při definování cílů mohou koučovaní často narazit na problém, který nečekali. Ačkoliv jsou sami řídícími pracovníky a jsou zvyklí zadávat „cíle“ svým podřízeným, sami vlastně nedokáží přesně definovat, co chtějí. V této fázi kouč pomáhá klientovi si vlastní přání ujasnit. Používá se též pomůcka, podle níž by cíle měly být SMART, neboli: • Specifické • Měřitelné • Ambiciózní • Reálné


19

• Termínované Pro úplnost uvedu příklad pracovníka, který si jako cíl stanovil udělat mezinárodní zkoušku z obchodní angličtiny, která by mu v práci zajistila lepší místo. Cíl je specifický, neboť si pracovník stanovil zlepšit slovní zásobu, psaný projev, zdvořilostní konverzaci a poslech, chce získat certifikát, který pomůže jeho kariérnímu postupu, je měřitelný, neboť má možnost provádět průběžné bodové testy hodnoceny procenty úspěšnosti, je pro něj ambiciózní asi na 90% (optimálně alespoň 80% a více), je pro něj reálné ho dosáhnout, a jako termín si stanovil udělat zkoušku 14. prosinci 2012, tudíž je termínovaný. Pravidla SMART se však samozřejmě nevyužívá pouze v koučinku, je cennou pomůckou při řešení skupinových projektů, firemních dlouhodobých plánů i marketingových projektů. Je možné ho aplikovat téměř na každý cíl, který si stanovíme v pracovní i osobní oblasti. Pro přesné definování cíle je však ze strany kouče nezbytné pokládat správné otázky. Cíl

Tab. 1

Co je cílem tohoto sezení? Co od sezení očekáváte? Čeho chcete dlouhodobě dosáhnout? Co vám daný cíl přinese? Jaké jsou širší souvislosti? Co vidíte, slyšíte, cítíte, při představě dosažení cíle? Jaký máte vliv na váš cíl?(0-100%) Kdy chcete cíle dosáhnout? Čeho přesně chcete dosáhnout? Jak budete průběžně monitorovat svůj pokrok? Jak se zlepší vaše práce po dosažení cíle? Je cíl SMART? Jaké je vaše odhodlání cíle dosáhnout? (1-10)

Cíl (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011)

V tabulce 1 jsou shrnuty některé z možných otázek, které se používají při vytyčování cílů. Úkolem kouče je však neustále reagovat na podněty koučovaného a využívat vhodné otázky, které jsou právě v dané situaci žádoucí. Záleží také na dovednosti kouče a jeho odhadu situace. Je důležité koučovaného neustále držet ve střehu a klást takové otázky, které by v dané situaci ani nečekal, neboť právě ty mu mohou umožnit nahlédnout na svůj cíl ze zcela jiné perspektivy, dokáží otevřít prostor pro zcela nové možnosti. Dále je možné zkoušet různé metody a techniky, které koučovaného nutí opustit schéma svých obvyklých rozhodnutí. Dembowski, Eldridge a Hunter(2009, str.109, 110) uvádí několik tipů, které je možné využít při stanovování cíle:


20

• Uvolnit napětí nečekanou otázkou, tzv. zázračnou-tato metoda se zařazuje především pro uvolnění klienta, v knize je popisována takto: „Představte si, že jedné noci, zatímco spíte, se stane zázrak, a problém, kterému čelíte, je vyřešen. Nicméně jelikož spíte, nevíte, že se zázrak odehrál. Když se ráno probudíte, co bude jiné, co vám napoví, že se zázrak stal? Co dál?“ Právě takové nečekané otázky často donutí koučovaného vidět nové možnosti. • Aplikovat metaforické příběhy- někteří koučové používají metafory, aby pomohli klientovi dostat se z pasti. Takovéto příběhy mohou pomoci klientovi k větší pohodě a zlepšení stavu pro nacházení nových řešení. • Vizualizovat- tato metoda útočí na naše představy o budoucnosti. „Je založena jednak na našich úspěších z minulosti, které nám mohou pomoci najít sebedůvěru pro řešení nových cílů a objevit v nás starý, respektive skrytý zdroj, či na podrobné vizualizaci situace, do které se tolik chceme dostat. Jak přesně vypadá, co vidíme, co cítíme, co slyšíme.“ Whitmore(2009) dále uvádí, že někdy si klient potřebuje připomenout, co ho vedlo k tomu, že se rozhodl s něčím začít nebo co ho přimělo v tom pokračovat. Jednoduše si občas potřebujeme připomenout náš vysněný cíl. Tato podkapitola bude ukončena trefným citátem Petra Parmy (2006, str. 34): „Když nevíš, kam pluješ, není ti žádný vítr dobrý.“ Naprosto přesně totiž vystihuje, proč je správné stanovení cíle tak důležité! 2.3.5

Reality-Realita

Po stanovení cílů nastává pravý moment zorientovat se v tom, jak vypadá realita. Samozřejmě se často nabízí otázka, proč nejprve stanovovat cíle a až poté se zabývat současnou situací. Odpovědí je, že bez správně definovaného cíle, kterého chceme dosáhnout je obtížné rozebírat současnou situaci a ubírat se správným směrem pro získání relevantních informací. Whitmore (2009) uvádí, že dokonce i v případě, kdy jsme cíle nedefinovali úplně dokonale, je i tak vhodné začít jimi. Poté posoudit současnou situaci a případně se k nim opět vrátit a definovat je podrobněji. V případě, že se situace výrazně změnila je možné cíle dokonce pozměnit. Na počátku rozmluvy o stávající situaci je vhodné krátce zrekapitulovat a ujasnit si cíl, dále také jak vnímáme náš vliv na tento cíl(nejlépe 100%). Konverzace by měla být neutrální, jde nám o zjišťování stavu a lepší popis situace. Klíčovým prvkem je samozřejmě objektivnost. Absolutní objektivnost ze strany koučovaného není možná, ale čím více se objektivnosti dokáže přiblížit, tím více se zvyšuje jeho šance na kvalitnější popis reality. Kouč naopak v této situaci musí udržet nadhled a klást otázky, které vyžadují faktografické odpovědi. Např. Co vás vede k tomuto zjištění? U takovéto otázky kouč podporuje koučovaného, aby se mohl dostatečně vyjádřit a popsat situaci. Není problémem, pokud se koučovaný na chvíli odmlčí a přemýšlí o svých odpovědích, to mu poskytuje hlubší


21

vhled do situace. I zde platí pravidlo začít s odpověďmi ze široka a postupně být konkrétnější a konkrétnější. Realita Co se děje teď? (kde, kdy, jak, s kým...?) Kdo ovlivňuje situaci? (přímo, nepřímo) Když se nebude dařit v této situaci, co se stane? Jaké budou dopady na lidi přímo zúčastněné? Jaké budou dopady na ostatní? Když se bude dařit v této situaci, co se stane? Jaké budou dopady na lidi přímo zúčastněné? Jaké budou dopady na ostatní? Co jste doposud udělal? Jaké účinky to mělo? Jaké jsou hlavní obtíže při postupu vpřed? Jak byste teď popsal/a své znalosti? Jak byste nyní charakterizoval/a své znalosti? (1-10) Co děláte nyní? Co vám nyní nejde? Co ovlivňuje nynější stav? Jací lidé to ovlivňují? Co by tomu mohlo bránit? Kdo o tom musí vědět? Jaký je váš současný pocit? Tab. 2

Realita (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení, 2011)

V tabulce 2 jsou vyjmenovány některé z možných otázek a opět se vyhýbáme příliš defenzivním otázkám začínajícím PROČ. Whitmore (2009, str. 81) uvádí několik užitečných rad při posuzování reality: „Pokud se koučovaný při rozhovoru s koučem začne příliš vzdalovat od problému, je vhodné použít otázky typu: Jak se to týká našeho problému? Ty ho mohou nasměrovat zpět nebo ukázat, že existuje pádný důvod pro toto odbočení. Často se také stává, že lidé o něčem přemýšlejí opravdu dlouhou dobu a mají pocit, že už podnikli řadu kroků pro realizaci. Pokud jsou však dotázání, aby je vyjmenovali, uvědomí si, že nepodnikli vlastně nic.“ Při koučování v manažerské praxi je obzvláště třeba dbát na vhodné použití otázek. Pokud manažer koučuje jednoho ze svých řídících pracovníků, je důležité dát mu dostatek prostoru, aby se uvolnil a dokázal popsat problém. Pokud bude manažer působit příliš ofenzivně, podřízený se začne bránit a jakékoliv jeho tvůrčí myšlenky či názory nevyplují na povrch. Bude se také snažit vykreslit situaci lépe, než ve skutečnosti je. Při koučování v oblasti malých a středních firem se často pracuje s faktickými údaji, statistickými daty, výkazy. Popis reality může být zaměřen na čísla,


22

materiální stránku věci. I přesto je však prospěšné, zaměřit se na ostatní smysly a nepodceňovat jejich vliv. Výsledkem rozhovoru na téma realita by mělo být nejlépe naprosto jednoduché slovo AHA, kdy koučované takzvaně „sepne“ a on si uvědomí současný stav věcí, případně je propojí se svými cíly. Nezřídka se stává, že v této chvíli práce kouče končí, neboť ujasnění si cílů a posouzení reality by mělo zastupovat asi 80% podílu GROW. V této fázi také koučovaný může začít sršet nápady, co by mohl dále podniknout, co by měl udělat apod. Pomalu se tím dostává do fáze možností. 2.3.6

Options-Možnosti

Dostáváme se k řešení možností. Otázky by se měly odehrávat v hypotetické rovině. V této části GROW se snažíme maximálně útočit na kreativitu koučovaného a snažíme se ho podnítit k co největšímu množství nápadů. Na začátku je opět vhodné velmi krátce zmínit stanovený cíl a popsanou realitu. Při procesu vymýšlení nových možností se však do reality nevracíme, neboť tím by se přerušila kreativita koučovaného. Je žádoucí podnítit koučovaného alespoň k 10 nápadům, ale nápady by se neměly týkat stále jednoho bodu zaměření. Naopak. Úkolem kouče je pokládat otázky tak, aby koučovanému ukazovaly naprosto jiný úhel pohledu, na který se sám nedokázal zaměřit. V zásadě není problémem pokládat téměř až naivní a absurdní dotazy, neboť často vedou ke zcela originálnímu řešení. Kvantita je zde důležitější než kvalita, tedy nejde nám v první řadě o proveditelnost, ale o co největší množství nápadů. Kouč nápady koučovaného zapisuje na papír, aby je posléze mohl koučovanému dát k nahlédnutí a projít s ním jednotlivé alternativy. Pokud kouče během sezení nějaké možnosti také napadnou nebo má v této oblasti řadu zkušeností, může si své nápady také poznamenat. Není však vhodné, aby zasahoval do procesu vymýšlení možností koučovaného. Až po skončení tvorby jeho nápadů se může kouč zeptat klienta, zda by si přál vyslechnout řešení, která kouče napadla. Je tedy možné, aby kouč navrhl vlastní řešení, či ho ze zkušenosti doporučil, hlavní rozhodnutí však vždy zůstává na klientovi!


23

Možnosti Jaké možnosti řešení máte? Co ještě byste mohl/a udělat? Co kdyby…(bylo více času, vlivu, peněz,…?) Co by udělal ve vaší situaci ten, koho obdivujete? Co by udělal váš konkurent? Co kdyby tato překážka neexistovala? Máte ještě nějaký další návrh? Co ještě? Jaké jsou zisky a ztráty každého návrhu? Tab. 3

Možnosti (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení)

V tabulce 3 jsou uvedeny některé z možných otázek, kterými můžeme povzbudit klientovu kreativitu. V bodě možností se velmi hojně využívá metody brainstormingu(„bouře mozků“), je však možné využít i jiných kreativních technik. Akademický slovník cizích slov(1998, str. 112) brainstorming definuje jako: „metodu volné spontánní diskuze na dané téma, založené na hledání nových nápadů a návrhů a na jejich dalším tvořivém kombinování a zlepšování“. O. Šuleř( 2009, str. 203) brainstorming definuje jako: „skupinovou kreativní techniku, jejímž úkolem je v co nejkratším čase vyprodukovat co nejvíce originálních myšlenek“. Tato technika je však použitelná i pro jednotlivce, který se snaží spontánně říci co nejvíce nápadů, které by mohli pomoci jeho situaci zlepšit. V této fázi tyto nápady nijak nehodnotíme, neboť to by mohlo mít za následek přerušení tvůrčího myšlení. Dále nastává fáze mapování jednotlivých možností. Je dobré, aby kouč s koučovaným prošel možnosti všechny, ačkoliv se některé zdají logičtější a praktičtější. Je třeba zvážit výhody a nevýhody u jednotlivých možností, také jejich proveditelnost v praxi. Dembowski, Eldridge a Hunter(2009) uvádí také samozřejmě variantu hodnotit možnosti podle předem stanovených kritérií. Na druhou stranu je ale třeba pečlivě hlídat, aby tato kritéria již dopředu nepodkopávala nadšení pro vytváření nápadů nových. 2.3.7

Will-Vůle

Vůle je poslední složkou metody GROW a jejím smyslem je ukončit celé koučovací sezení nějakým rozhodnutím. Jedná se moment zakončení celého snažení, proto je důležité, aby kouč dokázal s koučovaným plán termínovat a shrnout. Je třeba vymezit, kde a kdy se plán začne plnit a zda je vůle koučovaného dostatečná, pro splnění jeho cíle.


Vůle

Tab. 4

24

Co uděláte? Kdy? Bude to naplňovat váš cíl? Co by mohlo tuto akci ohrozit? Jak to překonáte? Kdo o tom potřebuje vědět? Jakou podporu potřebujete(kdo by mohl pomoci)? Obodujte svou vůli to udělat (1-10) Co vám brání dát více?

Vůle (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení)

V tabulce 4 můžeme opět vidět některé z možných otázek. Ze strany kouče je důležité přejít z hypotetické roviny opět do roviny reálné a otázky pokládat přímo. Jak tvrdí Whitmore (1994), kouč si to může dovolit, neboť nepracuje s jeho vizemi(jako většina manažerů), ale s vizemi koučovaného, který si je sám předsevzal. Koučovaný má neustále možnost volby, zda svůj cíl přijme nebo ne, a tudíž se necítí ze strany kouče přímými otázkami provokován ani zahnán do kouta. Velmi důležitým momentem je obodování vůle z pozice koučovaného na stupnici od 1 do 10. Hodnota by neměla být nižší než 8, neboť zkušenosti mnoha koučů potvrzují, že pokud je hodnota nižší, koučovaný nemá potřebné odhodlání cíl naplnit. Pokud ovšem hodnota nižší je, je vhodné položit doplňující otázku Co vám brání dát více? Zde je možné s koučovaným probrat, zda by se hodnota zvýšila, kdyby se části svých předsevzetí vzdal, např. jednu z aktivit vynechal, poté se situace může změnit a on ohodnotí své odhodlání hodnotou 9. Whitmore (2009) dále uvádí, že po zmapování vůle nastává situace, kdy by kouč měl s koučovaným celý proces ještě jednou v rychlosti zrekapitulovat, může mu také předat určitou zapsanou kostru řešení, ke kterému došli. Mělo by se vždy jednat o konkrétní body: co se bude dělat, kdy, do kdy a pod. Je vhodné, aby si koučovaný celý list přečetl a opravdu souhlasil s jednotlivými body, vše musí být v souladu s jeho cílem a především s jeho přesvědčením. Zároveň je vhodné vyjádřit koučovanému svoji podporu a ujistit ho, že pokud by potřeboval další sezení, měl jakékoliv dotazy či připomínky, že se na vás může obrátit. Celé sezení by mělo končit optimisticky, neboť konečná nálada je pro start řešení velmi důležitá. Pozitivní dojem není radno podceňovat. Koučovaný by měl odcházet s pocitem, že svůj cíl dokáže splnit a že s jednotlivými kroky souhlasí. V tom je veliká moc koučinku, neboť nikoho nenutíme do řešení a cílů, které si sám nepřeje. Naopak mnoho lidí s chutí vykonává úkoly, které si sami předsevzaly a jsou pro ně důležité.

2.4 Trenér vs. Kouč Nyní se podrobněji zaměříme na vymezení pojmů trenér a kouč, neboť jsou pro pochopení koučování a celkového koučovacího přístupu nezbytné.


25

V prostředí amerických firem či sportovních týmů tyto pojmy splývají, neboť např. trenér fotbalového družstva se téměř vždy nazývá kouč, přestože se jako kouč nechová. V evropském „vzdělávacím“prostředí je však třeba tyto pojmy rozlišovat. Je také důležité brát v potaz otázku zodpovědnosti za dosažený výkon, která je u trenéra a kouče rozdílná. Jaký je rozdíl mezi trenérem a koučem?

Tab. 5 2011)

Tradiční trenér

Kouč

!

?

Učí, vysvětluje, neptá se

Vede dialog, ptá se

Direktivní

Demokratický

Znalec v oboru

Nemusí být expert v oboru

Naučení techniky

Jak používat naučené techniky

"Ví všechno nejlépe"

"Nechává klienta, aby si na to přišel sám"

Drill

Pochopení

Upozorní na chyby

Buduje vnitřní důvěru

Rozdíl mezi trenérem a koučem (Zdroj: Ondráček, 2011; vlastní poznámky ze školení,

Trenér představuje osobu, která dodává techniku. Komunikace s trenérem je většinou jednostranná, plná pokynů z trenérovy strany.Na co se zaměřit, co dělat, co nedělat apod. Trenér vychází ze svojí předchozí zkušenosti či ze zkušeností, které se ve firmě už dříve osvědčily. Zodpovědnost za výsledek tak z velké části leží na straně trenéra. Trenér je znalcem v oboru, který upozorňuje na chyby, často dostatečně nevysvětluje a používá drill. K. Rosen( 2008) říká, že trenér se snaží rozvíjet a poskytovat vlastní výcvik, který je k dosažení cíle potřebný. Následně může vytvořit tréninkový model a trénink provést. Roli kouče skvěle popisuje T. Gallway. Gallway píše(2010, str. 213), že jeho metoda Inner Game vznikla, když se snažil vcítit do hráčů tenisu. Klíčová otázka, kterou si položil, byla: „Co si myslí hráč, když letí míč?“ Trenér na druhou stranu má jinou úlohu a bude pečlivě sledovat, jakým způsobem hráč daný úder provádí, a porovná to, co vidí, s tím, jak by měl daný úder-podle jeho vlastních představ-vypadat. Jinak řečeno, tento model učení je založen na tom, co trenér považuje za správné. Kouč nechává tyto „správné“ údery na klientovi. Kouč je zodpovědný za prostředí, proces, podmínky a strukturu sezení, avšak zodpovědnost za výsledek leží na straně klienta. Je to také on, kdo řídí, co se bude řešit. Úkolem kouče je nenavádět a nemanipulovat, nýbrž budovat vnitřní důvěru svého klienta. Kouč nemusí být vždy expertem v oboru, neboť pro realizaci koučovacího rozhovoru to není vždy podstatné.


26

2.5 Vzdělání kouče V současné době může kouč získat různé stupně vzdělání v různých oblastech. Existuje také rozličné množství přístupů a mezinárodních škol, které udělují různé certifikáty a osvědčení. Pro dosažení kvalitního a spolehlivého vzdělání je však nejlepší absolvovat jeden z akreditovaných kurzů Mezinárodní federace koučů (www.coachfederation.cz, 2009), které jsou nabízeny také v českém jazyce a je možné je absolvovat v ČR. ICF4 nabízí tři stupně akreditace, které se odvíjí dle získaných znalostí, zkušeností, koučovaných hodin a získaného tréninku. Certifikační úroveň

Minimální požadavky Akreditovaný Odkoučované trénink hodiny

Associate Certified Coach 60 hodin (ACC)® Professional Certified Coach 125 hodin (PCC)® Master Certified Coach 200 hodin (MCC)®

100 hodin 750 hodin 2500 hodin

Tab. 6 Mezinárodně uznávané tituly profesionálních koučů (Zdroj: http://www.coachfederation.cz/cz/icf-akreditace.html, 2012)

ICF dále definuje, z jakého důvodu certifikace poskytuje: • Ustanovit a administrovat minimální standardy pro certifikované profesionální kouče a akreditované školy, poskytující tréninky v oblasti koučinku • Být schopna zajistit klientům požadovanou minimální nebo vyšší úroveň kvality jednotlivých koučů i tréninkových škol • Zkvalitňovat profesionální koučink a ustanovit ho jako samostatnou a jasně definovanou profesi V České republice tyto akreditované kurzy nabízí např. Koučink Centrum (www.koucinkcentrum.cz, 2005-2009) v Praze, které také úzce spolupracuje s Timothy Gallweyem, Johnem Whitmorem i Marylin Atkinson. Česká asociace koučů(www.cako.cz, 2008) sdružující profesionální kouče či zájemce o koučink, která působí v ČR od roku 2004, poskytuje mnoho dalších informací nejen o tom, jak získat akreditaci v oboru, ale také jak si kouče vybrat, kolik asi koučovací hodina stojí apod. Mimo profesionální akreditované kurzy je možné navštěvovat i různé semináře a přednášky. Dokonalé vzdělání ještě nemusí být nutným předpokladem stát se dobrým nebo kvalitním koučem. Využívání koučovacího přístupu ve firmách, rodině či kdekoliv jinde však mohou používat naprosto všichni. 4

Internation Coach Federation-Mezinárodní federace koučů


27

2.6 Osobnost kouče Kapitola osobnost kouče se nebude zabývat formální stránkou jeho vzdělání(popsáno výše), ale zaměří se na vlastnosti a kvality, které by měl dobrý kouč mít. O osobnosti kouče by se toho dalo napsat opravdu mnoho. Veškeré aspekty jeho osobnosti totiž mohou mít vliv na to, jak se při sezeních projevuje, jak se chová, jaké otázky klade atd. Není možné zcela oddělit koučovu osobní stránku života od té pracovní, neboť, jako i u ostatních, na sebe mají vliv. V první řadě je třeba se dívat na koučovo dospívání jako na neustálý proces, který nikdy nekončí. É. Stacke (2005) uvádí, že stát se zkušeným koučem vyžaduje čas. Zároveň je důležité projít si několik etapami, které zahrnují několik rolí. Jednou z nich je podstoupit sám koučovací rozhovor, neboť nechat si pomoci někým jiným je pro budoucího kouče velmi důležitá zkušenost. Tyto zkušenosti by mu měli pomoci získat potřebnou pokoru, opatrnost a pozornost. Kouč by měl vždy dbát na práci na sobě a osobnostní růst, neboť tento růst je nezbytný pro zvládání koučovacích sezení i ochranou osobnosti před stresem. Má-li být kouč jakýmsi průvodcem a partnerem při cestě k cíli, je třeba, aby z něj klient cítil dostatečnou uvolněnost, nadhled, ale i pokoru. J. Suchý a P. Náhlovský (2007, str. 25) mluví o tom, jaké vlastnosti, by měl kouč mít: • Sebedůvěra a pozitivní postoj k sobě i k lidem • Silný vnitřní zájem pomáhat lidem k úspěchu • Dostatek životních a pracovních zkušeností • Schopnost umlčet sám sebe a s plnou pozorností a s respektem naslouchat • Připravenost plnit sliby, stát si za tím, co řekne, a otevřeně mluvit o tom, jak se mu věci jeví • Schopnost sebeovládání • Vůle neustále se učit: z literatury, ze svých i cizích zkušeností a od koučovaných • Odhodlání měnit sám sebe k lepšímu • Připravenost pozitivně přijímat kritiku • Přizpůsobivost • Ochota zůstat v pozadí a nechat sklízet úspěchy koučované • Určitá pokora • Laskavost, trpělivost, tolerance, vyrovnanost • Optimista každým coulem Dále Suchý a Náhlovský (2007) zmiňují, že kouč nemusí nutně rozumět odborné problematice koučovaného, naopak pokud jí rozumí, nemusí to být výhoda.


28

Kouče by mohl mít sklon přispívat svými odbornými radami, které by mohli výrazně proces narušit. Mohl by mu chybět také dostatečný nadhled. Kouč by měl především mít schopnost dívat se na situace z mnoha různých úhlů pohledu, s odstupem a nezaujatě. Whitmore (2009, str. 53) dále uvádí, že dobrý kouč by měl být/umět/mít: • Trpělivý • Objektivní, nezaujatý, nestranný • Schopen podpořit druhé • Zaujatý pro věc • Mít schopnost naslouchat • Vnímavý • Schopen vnímat realitu • Znát sám sebe • Pozorný • Dobrou paměť Marylin Atkinson v knize Koučink-věda i umění (2009, str. 37) říká: „Pokud chcete koučovat ostatní, nejprve dosáhněte radosti ve svém vlastním životě.“ Osobní život kouče má na jeho osobnost samozřejmě velký vliv a určitým způsobem se promítá do jeho přístupu ke klientům. Existuje celá řada různých výčtů vlastností, kterými by měl kouč oplývat, seznamů na čem by měl pracovat či čemu se věnovat. Za důležité však považuji, aby kouč dosahoval vyrovnanosti ve svém vlastním životě a tímto přístupem mohl pozitivně působit na druhé.

2.7 Využití koučinku v praxi V současné době se dostáváme do situace, kdy jedním z nejcennějších firemních aktiv je její zaměstnanec. Lidské zdroje se stávají stále důležitějšími, ale tlak na zaměstnance nijak neklesá. Naopak se zdá, že stále více lidí má problém se vypořádat se stresem, pracovní dobou, která často překračuje stanovených osm hodin apod. Koučink nabízí jednu z možností, jak se s různými problémy v pracovní (i osobní a rodinné) oblasti vypořádat. Tato možnost zde je jak pro řádové zaměstnance, tak pro manažery apod. Velké firmy mohou využívat interního kouče, který je k dispozici všem zaměstnancům firmy. Menší firmy si však mohou najmout externího kouče, či využít nějakého řídícího pracovníka s těmito schopnostmi a vzděláním, případně alespoň přístupem. Rosen (2008) mluví o tom, že dobří manažeři či řídící pracovníci si uvědomují, jak je důležité neustále pracovat na zvyšování produktivity členů svého týmu a snažit se ji maximalizovat. Co nejvíce využít potenciál každého pracovníka, neboť pokud potenciál není využíván naplno, vede ke snižování pracovní


29

morálky, poklesu prodeje i úbytku klientů. Dále uvádí, že je důležité, aby zaměstnanci věděli, že jejich nadřízení na ně mají čas a jsou jim k dispozici. Pokud tomu tak není, zaměstnanci často rezignují na využívání svého potenciálu a samozřejmě se to odrazí na úbytku pracovních sil. Využití koučinku může mít u mnoha zaměstnanců velmi pozitivní efekt, který podpoří jejich snahu ve své práci vyniknout. Jak zde bylo již několikrát zmíněno, lidé radši plní cíle a předsevzetí, které si stanovili sami, a ne která jim někdo nakázal. Často také sami o své pozici ví mnohem více než jejich nadřízený a právě s pomocí kouče, který jim pomůže uvolnit jejich potenciál v různých oblastech, se mohou posunout vpřed tam, kde to sami potřebují. Kouče samozřejmě mohou využívat také podnikatelé. Koučovací rozhovory lze využít např. v oblasti time managementu, zlepšení vztahu se zákazníkem, nadřízeným, podřízeným, organizaci pracovních úkolů, únavy v práci, nechuti do plnění úkolů, přístupu ke zpracování projektu, jednoduše v čemkoliv, v čem by se člověk sám rád zdokonalil a má možnost to ovlivnit. Koučinku se nevyužívá tam, kde je pouze jedna správná odpověď. Např. jakým způsobem vyplnit daňové přiznání.

2.8 Kvalitativní metodologie Kvalitativní výzkum můžeme obecně charakterizovat jako metodu, která nevyužívá statistických metod a technik, naopak se zaměřuje na jedinečnost okamžiku či individualitu jedince. Snaží se proniknout do hloubky, tedy přesně popsat situaci a udělat si o ní ucelenou představu. V praxi se často kvantitativní i kvalitativní výzkum navzájem doplňují. Hendl (2010, str. 18) charakterizuje kvalitativní přístup v psychologii takto: „Kvalitativní přístup je v psychologických vědách přístupem využívajícím principů jedinečnosti a neopakovatelnosti, kontextuálnosti, procesuálnosti a dynamiky, a v jeho rámci cíleně pracujeme s reflexivní povahou jakéhokoli psychologického zkoumání. Pro popis, analýzu a interpretaci nekvantifikovaných či nekvantifikovatelných vlastností zkoumaných psychologických fenoménů naší vnitřní a vnější reality využívá kvalitativních metod.“ Kvalitativnímu výzkumu se často neprávem přikládá nižší význam než tomu kvantitativnímu. Pravdou však je, že se jedná o jinou formu výzkumu, která sice neposkytuje jako výsledek řadu čísel, dává však odpovědi na otázky jinou formou, kterou kvantitativní výzkum nedokáže. V praxi se tyto dvě metody často doplňují. Kvalitativní výzkum se snaží především o získání kvalitních dat. Množství není tím nejdůležitějším faktorem, naopak je výzkum orientován na relevantnost informací, hloubku zkoumaného problému, individuální přístup ke zkoumanému vzorku a samozřejmě kvalitu těchto informací. Miovský (2010) uvádí, že klíčovými termíny pro uchopení kvalitativního výzkumu jsou jedinečnost a neopakovatelnost, neboť pro tento typ výzkumu je typické zaměření se na daný okamžik a situaci respondenta či skupiny právě v daném okamžiku. Metodu


30

kvalitativního výzkumu není příliš možné standardizovat, neboť často reaguje např. na podněty vzniklé při rozhovorech. Jistou skulinou výzkumu se může zdát osobnost výzkumníka, neboť výsledky i přístup z velké části ovlivňuje a do průběhu celého procesu se osobnost výzkumníka promítá. Je to zároveň on, kdo daný výzkum většinou komentuje a zpracovává, proto zde rovněž nelze zanedbat jeho osobní pohled na problematiku a jistou subjektivizaci. Pro potřeby práce a vedení rozhovorů byla vybrána forma polostrukturovaného rozhovoru, který byl s jednotlivými respondenty veden. Miovský (2010) dále uvádí, že polostrukturované interview je nejrozšířenější formou rozhovorů, neboť využívá výhod plně strukturovaného i zcela nestrukturovaného rozhovoru. Polostrukturované interview využívá určitého pevně stanoveného schématu, kterého se více méně drží, avšak skladba otázek, pořadí, tempo se mění v závislosti na průběhu rozhovoru. Tento typ rozhovoru je možné provádět jak ve standardizovaném prostředí-kanceláře, ordinace apod., ale též v různorodém prostředí-kavárny, bary apod. Tazatel může v průběhu rozhovoru využít předem připraveného záznamového archu, do kterého zapíše základní údaje o respondentovi či významné body rozhovoru. Také mu může pomoci udržet jistou kostru či strukturu interview. V průběhu rozhovoru je vhodné taktéž pořizovat audiovizuální záznam, který často slouží jako pomůcka kvalitativního výzkumu, neboť nám umožňuje se k jednotlivým bodům vrátit. Zároveň neklade na výzkumníka požadavek si přesně vše zaznamenávat na papír, a díky tomu se může více soustředit na správné kladení otázek a průběh rozhovoru. Záznam je také zcela nestranný a je na něm zachyceno naprosto vše. Pro potřeby výzkumu je rovněž možno využít záznamového archu, který je jistou formou standardizace rozhovorů a je možné do něj zaznamenávat poznatky získané v průběhu rozhovorů. Miovský (2010) uvádí využití těchto listů tak, aby si výzkumník nemusel pamatovat všechny údaje, případně se k nim mohl vracet a dále si zde zapisovat svá pozorování.

Praktická část

31

3 Praktická část Praktická část je rozdělena na dvě části. První část se věnuje dotazníkovému šetření mezi studenty prezenčního studia na fakultě PEF Mendelovy Univerzity. Druhá část se věnuje uskutečněným rozhovorům ve firmě Ginkgo účetnictví, s.r.o.

3.1 Dotazníkové šetření 3.1.1

Kvantitativní výzkum

Kvantitativní výzkum je formou standardizovaného vědeckého výzkumu, který pro zpracování informací využívá různých matematických a statistických modelů. Jednotlivé jevy popisuje znaky tak, aby bylo možné je následně změřit a interpretovat. Využívá se ho pro sběr dat ve velkém objemu, neboť na rozdíl od kvalitativního výzkumu dokáže pojmout opravdu velký počet respondentů. Využívá se ho jak v přírodních, tak ve společenských vědách. Kvantitativní sběr dat byl vybrán pro jednu část praktické části, protože jeho využití je pro sběr informací tohoto typu mezi větším množstvím respondentů nejvhodnější. Chráska (2007) uvádí několik na sobě závislých a propojených kroků, které se v průběhu akademického průzkumu prolínají. Uvádí také základní schéma postupu realizace jednotlivých činností: • Stanovení problému • Formulace hypotézy • Testování(verifikace, ověřování) hypotézy • Vyvození závěrů a jejich prezentace Stanovení problému se obvykle orientuje na získání co největšího množství informací, které se týkají dané problematiky. V dnešní době je samozřejmě velkou a dostupnou databází informací i celých knih internet, který umožňuje online přístup k mnoha zdrojům. Dále se jedná o knihy, ročenky, časopisy, odborné slovníky apod. Je důležité seznámit se s dostupnými informacemi, které již byly získány, případně se vyvarovat chyb, které už před námi někdo udělal. Formulace problému se dále zaměřuje na přesné definování jednotlivých pojmů, se kterými se v rámci výzkumu setkáváme. Formulace hypotézy by měla být vyjádřena oznamovací větou a vyjadřovat vztah mezi dvěma proměnnými, tedy např. tvrzení o rozdílech, vztazích nebo následcích. Dále by hypotéza měla být empiricky ověřitelná. Verifikace hypotézy a vyvození závěrů je poslední z částí výzkumu. Při ověřování hypotézy rozhodujeme, zda můžeme danou hypotézu přijmout či nikoliv. Na základě výsledků těchto hypotéz dále vyvozujeme závěry a doporučení.

Praktická část

3.1.2

32

Tvorba dotazníku

Dotazník byl tvořen s poměrně velkým časovým předstihem, neboť bylo delší dobu promýšleno, jak efektivně spojit téma koučinku s výukou na PEF, a zároveň získat názor studentů jak na informovanost o koučinku ze strany školy, tak informovanost jejich vlastní. Po konzultacích s vedoucí práce byl stanoven optimální počet respondentů na minimální hranici 50 kompletních dotazníků, která je dostačující pro zpracování jednotlivých údajů. Při tvorbě dotazníku se vycházelo ze studia odborné literatury a aktuálních článků v tisku. Dotazník byl rovněž sestavován tak, aby odrážel nejen situaci na fakultě, ale samozřejmě i propojení s praxí a každodenním životem, protože reálně se tyto veličiny často prolínají. Důležitým parametrem dotazníku dále je, do jaké míry dokáže respondenty zaujmout. Před samotným spuštěním dotazníku se nejprve objevilo „okno“ s úvodními informacemi, s prosbou o vyplnění a především účelem vyplnění tohoto dotazníku. Otázky byly voleny tak, aby se začínalo těmi nejobecnějšími a postupovalo se ke konkrétnějším. Samotná struktura byla vystavěna takovým způsobem, aby se otázky v první části nezabývaly ihned koučinkem (což by mohlo odradit respondenty, kteří tento pojem neznají), ale zabývaly se mimo jiné osobnostním a manažerským růstem, což je téma, které s koučinkem úzce souvisí, dále pokračují vlastní otázky na průzkum výuky koučinku na PEF. Ve druhé třetině dotazníku je pojem koučinku stručně vysvětlen a dotazník se snaží zmapovat případný zájem respondentů o tuto problematiku, zejména těch, kteří netušili, co pojem koučink znamená. Dá se tedy říci, že dotazník je široce použitelný mezi všemi studenty PEF, neboť jeho vyplnění není závislé na tom, jak jsou respondenti s koučinkem obeznámeni. Z toho důvodu se žádným způsobem nesnižuje vypovídací hodnota tohoto dotazníku u respondentů, kteří o koučinku žádné znalosti nemají. Cílem dotazníku bylo zjistit, jaké povědomí o koučinku mají studenti PEF ve všech pěti ročnících. Dotazník pracuje s hypotézami, které jsou zmíněny níže a bude se snažit tyto hypotézy prokázat. Dále se však bude zabývat také otázkami, které s koučinkem souvisí a jsou takzvaně „živnou půdou“ pro to, aby jej člověk přijal. Důležité je především zaměřit se na tyto cíle výzkumu: • Mají respondenti zájem o osobnostní růst a řešení svých problémů? • Jaké znalosti a zkušenosti respondenti s koučinkem mají? • Byli respondenti obeznámeni s tím, co je to koučink prostřednictvím výuky na PEF? • Měli by respondenti zájem se o koučinku dozvědět více informací? Byly stanoveny tyto hypotézy:

Praktická část

33

• Více než 50% respondentů se zajímá o osobní rozvoj. • Alespoň 50% respondentů slyšelo pojem koučink při výuce na fakultě PEF. • Alespoň 20% respondentů bylo s koučinkem seznámeno v jednom konkrétním předmětu. • Více než 50% respondentů si myslí, že by téma koučinku mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětů, které se věnují manažerskému růstu. Dotazník byl tvořen elektronickou formou, neboť je v současné době nejdostupnější, zvláště pro studenty. Pro potřeby práce byl vytvořen online dotazník na portále Vyplnto.cz, kde bylo možné dotazník vyvěsit zdarma. To bylo velmi příznivé z hlediska nákladů na realizaci dotazníkového šetření, ale internetový odkaz byl také velmi pohodlný pro šíření dotazníku mezi respondenty. Zde je velmi důležité zmínit, že dotazník nebyl na portále veřejně přístupný, neboť byl určen výhradně studentům PEF prezenčních programů. Tím bylo také víceméně určeno jeho šíření, protože byl převážně rozesílán mezi spolužáky prostřednictvím emailů a sociálních sítí, avšak někteří respondenti byli osloveni také ve studovně či na chodbě školy. Dá se říci, že více než 70% respondentů bylo osloveno adresně. Snahou bylo vytvořit dotazník dynamický, který nebude respondenty příliš obtěžovat podrobnými a složitými otázkami, které by je od vyplnění mohly odradit. Naopak se snaží formulovat otázky jasně s jednoznačnou odpovědí. Dotazníkové otázky nejsou však důležité pouze z hlediska vyhodnocení situace na fakultě, ale také jako východisko pro vyvození závěrů do budoucí praxe. Dotazník se totiž snaží také prozkoumat motivaci respondentů koučink do budoucna vyzkoušet nebo o něm zjistit více informací. Dotazník obsahuje celkem 19 otázek, z toho poslední 3 jsou otázky identifikační, týkající se pohlaví, ročníku studia a oboru studia. V dotazníku jsou použity tyto typy otázek: • Uzavřené otázky – u těchto otázek respondent vybírá jednu či více odpovědí z nabízených možností o Dichotomické – na tyto otázky se odpovídá pouze Ano/ne o Výběrové – u těchto otázek se vybírá pouze jedna odpověď z nabízených možností o Výčtové – zde je možné vybrat několik odpovědí zároveň, tedy označit více možností • Otevřené otázky – odpověď je možné vyjádřit zcela volně svými slovy o V práci není použito přímo otevřených otázek, avšak u dvou otázek je možnost odpovědět libovolně, pokud žádná z nabízených možností není vyhovující či dostačující

Praktická část

3.1.3

34

Dotazník

Dotazníkové šetření probíhalo od 3.12. 2011 do 28.12.2011 a byly získány kompletní informace od 75 respondentů z řad studentů prvních až pátých ročníků fakulty PEF prezenčního studia. Průměrná doba vyplňování činila 3, 09 minut a návratnost dotazníku se pohybuje kolem 71%. Rozložení respondentů, které je níže zpracováno v grafu, je přibližně podobné, ale tazatel nemůže zcela ovlivnit přesné rozložení respondentů, z toho důvodů nemusí být toto rozložení naprosto ideální. V konkrétním případě tohoto dotazníku je však rozložení respondentů optimální. Dotazník obsahuje celkem 19 otázek, a to včetně 3 identifikačních. Bohužel nebylo možné získat aktuální data počtu studentů pro zimní semestr 2011/2012, neboť tato data ještě nejsou k dispozici ve výroční zprávě univerzity a ze strany studijního oddělení nebyly tyto informace poskytnuty. Pro upřesnění jsou však uváděny alespoň počty studentů za rok 2010 získány z výroční zprávy o činnosti Mendelovy univerzity:5 • Bakalářský stupeň, prezenční studium 2677 studentů • Magisterský stupeň, prezenční studium 841 studentů Identifikační otázky Dotazník se nezabývá otázkami věku, jelikož průzkum probíhá pouze mezi studenty PEF, z toho důvodu je rozčlenění ročníků mnohem zajímavějším údajem. Mezi další identifikační otázky byl zahrnut obor studia, neboť složením plánu, povinných a nepovinných předmětů je z části určeno, do jaké míry se studenti s termínem koučinku mohou setkat. Poslední z identifikačních otázek je zaměřena na pohlaví, ale je zde uváděna spíše pro úplnost, neboť z hlediska složení otázek tohoto dotazníku není otázka pohlaví klíčovou.

Více informací na: http://www.mendelu.cz/dok_server/slozka.pl?id=23337;download=79429, str. 38

5

Praktická část

35

Ročník studia

5.ročník 17%

1.ročník 21%

4.ročník 13% 2.ročník 19% 3.ročník 30%

Obr. 1

Rozdělení respondentů do ročníků studia (Zdroj: vlastní zpracování)

Z grafu a tabulky je patrné,.že poměr ročníků není výrazně odlišný. Studenti 4. a 5. ročníků byli z největší části obesíláni emailem, a nebylo snadné jejich odpovědi získat. Největší zastoupení mají studenti 3. ročníků, u kterých se dá předpokládat, že stráví na škole nejdelší dobu. Z důvodu rozdělení bakalářského a magisterského programu nelze s určitostí říci, že všichni studenti 4. a 5. ročníků na fakultě PEF studovali také bakalářský program. Studenti 3. ročníků měli možnost absolvovat nejvíce předmětů týkajících se koučinku právě v prvních třech letech studia. Magisterský program není zdaleka tak bohatý pro výběr předmětů, ve kterých se můžeme setkat s koučinkem, na druhou stranu studenti z vyšších ročníků mohou být obohaceni o poznatky z praxe, či poznatky, které nabyli na jiné univerzitě v bakalářském programu.

Praktická část

36

Obor studia Manažersko-ekonomický

8%

5%

Management obchodní činnosti

1%

Ekonomická informatika

36%

11%

Finance Cestovní ruch Sociálně ekonomický

11% 11%

Obr. 2

17%

Automatizace řízení a informatika Veřejná správa

Rozčlenění oborů studia

Zde můžeme vyčíst, že 36% studentů mezi respondenty studuje obor Manažersko-ekonomický, který je na bakalářském i magisterském stupni jeden z nejvíce navštěvovaných. Druhé nejvyšší zastoupení má obor Management činnosti, dále pokračuje na stejné pozici Ekonomická informatika, Finance a Cestovní ruch. První dva zmiňované obory jsou z hlediska výsledků dotazníku zajímavé, neboť právě studenti těchto oborů by měli absolvovat nejvíce předmětů týkajících se koučinku. Z důvodu volby specializace ve druhém ročníku studia ale nelze s jistotou říci, zda to tak opravdu je, neboť např. specializace humanitní má v povinných či povinně volitelných předmětech mnoho prostoru pro zařazení koučinku do výuky. Je tedy v konečném důsledku možné, že student s oborem Cestovní ruch absolvuje těchto předmětů vzhledem ke své humanitní specializaci nejvíce. Na magisterském stupni lze největší pozornost předpokládat při studiu oboru Manažersko-ekonomickém, zejména se specializací na řízení lidských zdrojů. Magisterský program rovněž nenabízí tak širokou paletu specializací jako program bakalářský, ale zaměřuje se spíše na prohlubování již nabytých znalostí.

Praktická část

37

Pohlaví

muž 39%

žena 61%

Obr. 3

Rozložení respondentů dle pohlaví (Zdroj: Vlastní zpracování)

Pro úplnost je uváděno rozdělení respondentů také dle pohlaví, ale vzhledem k tomu, že problematika koučinku není nijak vázána na pohlaví, jedná se spíše o doplňující údaj. Z rozdělení je patrné, že žen je před 60%, což vzhledem k rozložení studentů na PEF poměrově odpovídá. Jak již bylo řečeno, dotazník se nazabývá otázkami, které jsou na pohlaví vázané. Otázky vztahující se ke koučinku Vlastní část dotazníku se věnuje průzkumu povědomí studentů PEF o koučinku obecně, dále tomu, zda s touto problematikou byli seznámeni při studiu a v další části, zda by měli případně zájem se dozvědět o koučinku více informací. Máte zájem na sobě pracovat?

z části 1 6,00%

ano 84,00%

Obr. 4

Máte zájem na sobě pracovat? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Koučink, jak bylo podrobně popsáno v teoretické části, staví na vlastním přístupu každého ze zájemců, proto je tato otázka naprosto zásadní. V možnostech

Praktická část

38

odpovědí byla rovněž varianta odpovědi Ne, kterou nikdo z respondentů nevyužil. Z pohledu vysokoškolského studenty by měla být práce na sobě automatickou záležitostí, nad kterou by měl každý ze studentů přemýšlet. Z tohoto pohledu jsou výsledky odpovědí na otázku velmi pozitivní, jelikož 84% se zajímá o práci na sobě a 16% z nich alespoň z části. Zajímají vás možnosti osobnostního růstu?

z části 9,33%

ne 1,33%

ano 89,33%

Obr. 5

Zajímají vás možnosti osobnostního růstu? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Hned po otázce zabývající se prací na sobě následuje otázka týkající se osobnostního růstu, a to především možností, které s osobnostním růstem souvisí. Ačkoliv by se mohlo zdát, že jsou tyto otázka totožné, není tomu tak. První z nich se zaměřuje na to, zda respondenti mají vůbec zájem na sobě pracovat. Druhá otázka se zabývá tím, zda se zajímají také o nějaké možnosti , které jim pomohou. Cest k osobnostnímu rozvoji je samozřejmě celá řada, ale důvodem, proč byla tato otázka zařazena je především to, zda se respondenti o tyto možnosti zajímají. V absolutních číslech pouze jeden z dotazovaných odpověděl Ne, ale téměř 90% respondentů se o možnosti osobnostního růstu zajímá. Jelikož se dotazník nezabývá pouze koučinkem, ale v několika bodech právě manažerským růstem, jsou zde zmíněny předměty, ve kterých je možné se s problematikou manažerského růstu na PEF setkat. Na bakalářském stupni jsou to předměty Management, Manažerská psychologie, Psychologie komunikace, Manažerské dovednosti, případně Sociologie a sociální psychologie. Na magisterském stupni studia předměty Aplikovaná sociální psychologie, Psychologie komunikace, případně Řízení lidských zdrojů.

Praktická část

39

Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? Počet odpovědí

% z celkového počtu odpovědí

% z počtu respondentů

S přáteli

55

30,05%

73,33%

Sám

52

28,42%

69,33%

Hledám informace na internetu

49

26,78%

65,33%

Pomocí příruček a knih

16

8,74%

21,33%

S odborníkem

4

2,19%

5,33%

Jiné

7

3,83%

9,32%

Suma

183

100,00%

Tab. 7

Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? (Zdroj: Vlastní zpracování)

7

Jiné

4

S odborníkem

16


49


52

Sám

55

S přáteli 0

Obr. 6

10

20

30

40

50

60

Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Dotazník se dále věnuje tomu, jakým způsobem respondenti problémy řeší, a to jak ve škole, tak i v práci. Celkem se na tuto otázku odpovědělo 183-krát, každý z respondentů vybral tedy průměrně 2,44 odpovědí. Výčet odpovědí byl přesně takový, jak jej lze nalézt v grafu či tabulce, bylo zde dále okno pro vlastní odpověď. Vlastní odpovědi se zcela neshodovaly ani v jednom případě, avšak v podobných variantách se zde objevilo také řešení problémů s rodiči, celou rodinou či partnerem, manželem. Pouze jedna odpověď uváděla, že se respondent problémovým situacím vůbec nevystavuje. Nejvíce vybíraná odpověď však označovala přátele, možnost řešení problémů sám či hledání informací na internetu. Tato odpověď převažovala před kni-

Praktická část

40

hami a příručkami, které v současnosti internet velmi upozadil. Zvlášť u „mladých“ studentů se dá předpokládat, že vyhledávání informací online je pro ně mnohem pohodlnější. Varianta řešení problémů s odborníkem patřila mezi nejméně vybírané, což může být dáno jednak studem za odborníkem přijít či nedostatečnou závažností problémů, které by skutečně potřebovaly odborný pohled. Využil byste služeb "poradce pro osobní růst", který by pracoval na fakultě PEF?

Určitě ne 4,00%

Určitě ano 17,33%

Spíše ne 49,33%

Obr. 7

Spíše ano 29,33%

Využití služeb poradce na fakultě PEF (Zdroj: Vlastní zpracování)

Tato otázka se zdá být lehce v rozporu s výsledky celého dotazníku, neboť respondenti mají zájem ve větší míře jak o koučink, tak o jiné možnosti osobního rozvoje. Proto může být překvapením, že služeb „poradce pro osobní růst“, který by na fakultě PEF působil patrně nevyužili. Důvodů může být opět celá řada: • Nedůvěra v zaměstnance fakulty, pokud by s ním studenti měli řešit osobní či především studijní problémy • Kompletní nedůvěra k jakýmkoliv odborníkům v této oblasti • Nedostatečná potřeba takových služeb využít • Nedostatečná informovanost • V ČR není využívání služeb takovýchto „poradců“ běžné v takové míře jako v zahraničí, rovněž není standardem mít takové zaměstnance na každé fakultě • Apod.

Praktická část

41

V současné době žádný takový „poradce“ na fakultě PEF nepůsobí. V případě zájmu by bylo možné obrátit se na poradenské centrum, které působí pod Institutem celoživotního vzdělávání (dále ICV). Setkal jste se někdy s pojmem koučink? Setkal jste se někdy s pojmem koučink? % z celkového Počet odpopočtu odpovědí vědí Ano, viděl jsem ho na internetu 21 19,09%

% z počtu respondentů 28%

Ano, slyšel jsem ho při studiu na PEF

20

18,18%

26,67%

Ano, slyšel jsem ho od přátel, rodiny

18

16,36%

24%

Ano, slyšel jsem ho jinde

16

14,55%

21,33%

Ano, slyšel jsem o něm v televizi, rádiu

15

13,64%

20%

Ne, nikdy jsem o něm neslyšel

11

10,00%

14,67%

Ano, slyšel jsem ho v práci

6

5,45%

8%

Ano, viděl jsem letáček

2

1,82%

2,67%

Četl jsem o něm ve spoustě knih

1

0,91%

1,33%

Suma

110

100,00%

Tab. 8

Setkal jste se někdy s pojmem koučink? (Zdroj: Vlastní zpracování)

1

Četl jsem o něm ve spoustě knih Ano, viděl jsem letáček Ano, slyšel jsem ho v práci Ne, nikdy jsem o něm neslyšel Ano, slyšel jsem o něm v televizi, rádiu Ano, slyšel jsem ho jinde Ano, slyšel jsem ho od přátel, rodiny Ano, slyšel jsem ho při studiu na PEF Ano, viděl jsem ho na internetu

2 6 11 15 16 18 20 21 0

Obr. 8

5

10

15

2 0

25

Setkal jste se někdy s pojmem koučink? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Tato otázka se věnuje celkovému povědomí o koučinku mezi respondenty. Zaměřuje se na to, na jakých místech se s ním setkali či o něm slyšeli. Opět bylo

Praktická část

42

možné zatrhnout více odpovědí, čehož někteří respondenti využili, a také doplnit vlastní odpověď, které využil pouze jeden respondent. Celkem bylo u této otázky zaznamenáno 110 odpovědí, tedy každý respondent odpověděl průměrně 1,47krát. Z grafu a tabulky je patrné, že naprostá většina respondentů se s pojmem minimálně setkala, slyšela ho, přečetla si o něm apod. Pouze 11 respondentů odpovědělo, že o koučinku neslyšelo nikdy. Nejvíce respondentů vybralo, že o koučinku slyšeli na internetu, což patrně souvisí s tím, že studenti v dnešní době vyhledávají informace především na internetu. Dalším zajímavým údajem je, že 6 respondentů o koučinku slyšelo dokonce v práci, což pravděpodobně souvisí s jistým „koučinkovým“ trendem, který se v současnosti rozmohl. Nicméně je dobře, že povědomí o této metodě neustále roste. Slyšel jste někdy pojem Koučink během výuky na fakultě PEF?

ano, vícekrát 10,67% ano, jednou 21,33% ne, nikdy 68,00%

Obr. 9 vání)

Slyšel jste někdy pojem Koučink během výuky na fakultě PEF (Zdroj: Vlastní zpraco-

Z grafu je patrné, že téměř 70% respondentů během výuky na PEF o koučinku nikdy neslyšelo. Vzhledem k tomu, že se zvláště v poslední době jedná o velmi populární techniku, považuji za důležité, aby studenti ekonomických oborů měli přehled o tom, co se v současnosti, nejen v ČR, velmi používá. Jak bylo napsáno výše, na odpověď na tuto otázku má pochopitelně délka studia, tudíž nejvíce možností by měli mít studenti 3. ročníků.

Praktická část

43

V jakém předmětu na PEF jste pojem Koučink slyšel(a)? V jakém předmětu na PEF jste pojem koučink slyšel(a)?

Tab. 9

V žádném

54

72%

Management

9

12%

Manažerské dovednosti

4

5%

Manažerská psychologie

2

3%

Sociologie a soc. psychologie

2

3%

Ostatní

4

5%

V jakém předmětu na PEF jste pojem koučink slyšel(a)?

5%

3% 3%

5%

12%

72%

Obr. 10

V žádném

Management

Manažerské dov ednosti

Manažerská psy chologie

Sociologie a sociální psy chologie

Ostatní

V jakém předmětu jste pojem Koučink slyšel(a)? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Dříve, než bude okomentován samotný graf, je vhodné stručně zmínit předměty, ve kterých je možné se na PEF setkat s problematikou koučinku. Tyto předměty lze nelézt především na ústavu Práva a humanitních věd a také na ústavu Managementu. Na bakalářském stupni studia se jedná především o předměty Manažerská psychologie, Psychologie komunikace(také na magisterském stupni), Sociologie a sociální psychologie, Management, Personalistika a především Manažerské dovednosti, které mají pro výuku koučinku dotaci přímo v sylabu předmětu. Na magisterském stupni studia by bylo možné koučink najít v Aplikované sociální psychologii, Psychologii komunikace a Řízení lidských zdrojů, které dle sylabu má řešit mimo jiné i rozvoj a hodnocení zaměstnanců a zaměstnanecké vztahy.

Praktická část

44

Výsledky grafu však potvrzují prvotní hypotézu, že studenti nejsou s problematikou koučinku příliš seznámeni. Celých 72% respondentů odpovědělo, že pojem koučink neslyšeli v žádném předmětu, 12% respondentů zaznamenalo tento pojem v předmětu Management, což vidím jako zcela správné, neboť alespoň základní seznámení s touto problematikou do managementu v každém případě patří. Pouze 5% respondentů o koučinku slyšelo v Manažerských dovednostech, které mají pro výuku koučinku dokonce dvouhodinovou dotaci. Tato skutečnost však může být dána nízkým počtem vypisovaných míst, který má za důsledek to, že mnoho studentů tento předmět nemůže studovat. Mezi další předměty, které byly zmíněny se objevila např. Manažerská psychologie, Sociologie a sociální psychologie, která se vyučuje již v prvním semestru, mezi předměty se objevila dokonce Podniková ekonomika. Objevily se též odpovědi respondentů, kteří pojem při výuce slyšeli, ale nepamatují si, ve kterém předmětu. U žádné z odpovědí se však neobjevil jediný předmět z magisterských programů. To může být dáno tím, že respondenti tento pojem slyšeli již při bakalářském studiu, ovšem také tím, že se při výuce na magisterském stupni vůbec nezmiňuje.

Bylo vám v některém předmětu na PEF vysvětleno, co koučink znamená a co je jeho podstatou?

ano 22,67%

ne 77,33%

Obr. 11 Bylo vám v některém předmětu na PEF vysvětleno, co koučink znamená a co je jeho podstatou? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Zde opět převažuje počet záporných odpovědí ze strany respondentů. Asi 77% respondentů odpovědělo, že jim při výuce nebylo vysvětleno přesně, co koučink znamená. Pokud se vrátíme k otázkám předchozím, je zřejmé, že v některých předmětech se o koučinku mluví, ovšem zcela nesystematicky a nárazově. Jelikož se dá podstata koučinku vysvětlit poměrně rychle, bylo by vhodné zařadit

Praktická část

45

alespoň stručné shrnutí parametrů této techniky do předmětu, který studují všichni.

Víte, co je to koučink, koučování?

ne 9% ano 47% tuším 44%

Obr. 12

Víte, co je to koučink, koučování? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Jak bylo vysvětleno v otázkách předchozích, respondenti o koučinku alespoň základní povědomí mají, ale většinou ho nezískali při výuce na PEF. Tato otázka se přímo ptá, zda respondenti ví, co je to koučink, 47% odpovědělo ano, 44% se vyjádřilo, že tuší a pouze 9% odpovědělo, že neví. Tento výsledek může být na jednu stranu překvapivým, neboť předchozí odpovědi spíše vypovídají o neznalosti tohoto pojmu, a to neznalosti pojmu ze strany výuky na fakultě. V otázce zabývající se tím, zda se respondenti již s koučinkem setkali, však pouze necelých 15% respondentů odpovědělo, že se s pojmem nikdy nesetkalo, ostatní uváděli především povědomí získané z internetu.

Praktická část

46

Zúčastnil jste se někdy koučovacího rozhovoru?

ano 13%

ne 87%

Obr. 13

Zúčastnil jste se někdy koučovacího rozhovoru? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Zde je poměr odpovědí rozdělen velmi jednoznačně. Pouze 13% respondentů se koučovacího rozhovoru zúčastnilo. Tyto výsledky však nejsou překvapující. Přestože teď koučink prožívá velký boom, jedná se stále o poměrně drahou techniku. Sezení u profesionálního kouče může stát od několika set po několik tisíc korun na jedno sezení, což je pro studenty poměrně vysoká částka. Zároveň se však koučink rozšiřuje i v pracovních prostředích, kde jej využívají nejen psychologové a personalisté či manažeři, ale také řídící pracovníci jednotlivých úseků či podnikatelé. I zde mohli respondenti koučovací rozhovor absolvovat. V současné době i mnoho soukromých psychologů využívá koučovací přístup pro svá sezení, tudíž i zde je možné se s koučovacím rozhovorem seznámit. Obecně lze však shrnout, že koučovací rozhovory nejsou v České republice a v českých firmách běžné, nejsou běžné ani jako služba pro studenty na univerzitách, z toho důvodu je poměrně obtížné či značně finančně náročné se těchto koučovacích rozhovorů zúčastnit.

Praktická část

47

Víte, jaké má kouč vzdělání?

ano 19%

ne 81%

Obr. 14

Vzdělání kouče (Zdroj: Vlastní zpracování)

Otázka vzdělání kouče je opět velmi jednoznačně rozdělena. Zatímco o koučinku je slyšet z mnoha stran, o faktickém vzdělání kouče se mluví velmi málo. Rovněž lze velmi zřídka tuto informaci najít na internetu náhodou, je potřeba ji přímo vyhledat. Je tedy pochopitelné, že respondenti nemají velký přehled o tom, jaké mají koučové vzdělání. Obecně lze však konstatovat, že o aspektech vzdělání koučů se příliš nemluví. Rovněž to souvisí s tím, že na českém trhu je možné absolvovat mnoho různých kurzů a školení v různé kvalitě.

Víte, jaký je rozdíl mezi trenérem a koučem?

ano 35%

ne 65%

Obr. 15

Rozdíl mezi trenérem a koučem (Zdroj: Vlastní zpracování)

Rozdíl mezi trenérem a koučem je jedna z nejproblematičtějších otázek celého dotazníku, neboť se tyto pojmy často zaměňují či považují za jeden. Tento trend pochází ze Spojených států amerických, kde je koučem označován také každý

Praktická část

48

sportovní trenér, ale také školitel či mentor. V české republice jsou tyto pojmy oddělovány (definovány v teoretické části práce), avšak často nesprávně používány. Z odpovědí respondentů však vyplývá, že 35% rozdíl mezi trenérem a koučem chápe, což je vyšší procento než u otázky týkající se vzdělání. To je pravděpodobně dáno tím, že v mnoha firemních prostředích již teoretické rozdělení mezi trenérem a koučem zdomácnělo.

Koučování je uvolňování lidského potenciálu. Kouč je spolupracovník, který s koučovaným pracuje na tom, aby mu pomohl cílů dosáhnout, problémy vyřešit, vzdělávat se a rozvíjet6. Měl byste zájem se o této metodě dozvědět více?

určitě ne 3%

spíše ne 19%

určitě ano 28%

spíše ano 50%

Obr. 16

Měl byste zájem se o této metodě dozvědět více? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Další část dotazníku se věnuje hypotetické rovině, ve které již byli respondenti stručně seznámeni s tím, co je to koučink. Tato část se snaží zmapovat jejich zájem o danou problematiku. Téměř 30% respondentů odpovědělo, že by určitě mělo zájem se o koučinku dozvědět více informací a 50% odpovědělo na stejnou otázku spíše ano. To ukazuje vysoký zájem o tuto problematiku ze strany respondentů. Přes 20% respondentů se vyjádřilo, že by spíše nemělo či určitě nemělo zájem se dozvědět více informací, toto číslo však není vysoké a naprosto jednoznačně převažuje procento těch, kteří zájem mají. Z těchto závěrů je možné vyvodit, že studenti by ocenili větší přísun informací o koučinku.

6

J. Whitmore, 2009; Caplan 2003

Praktická část

49

Měl byste zájem absolvovat koučovací rozhovor?

spíše ne 20%

určitě ne 3%

určitě ano 21%

spíše ano 56%

Obr. 17

Měl byste zájem absolvovat koučovací rozhovor? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Odpovědi respondentů jsou opět poměrně jednoznačné. Odpověď určitě ano si vybralo 21% respondentů a spíše ano 56% respondentů, to svědčí opravdu o velkém zájmu koučovací rozhovor absolvovat či se o něm minimálně dozvědět nové informace. V první části dotazníku však odpovědi respondentů na otázku týkající se využití služeb „poradce pro osobní růst“, který by působil na půdě školy, byly převážně záporné. Z toho lze usuzovat, že respondenti by měli zájem o koučovací rozhovor, pravděpodobně by však preferovali osobu mimo fakultu či univerzitu. Jak bylo řečeno výše, koučovací hodiny jsou pro klienty poměrně finančně náročné a studenti si je často nemohou dovolit. Koučink Centrum s.r.o, které vede český registr koučů již od roku 2006, však nabízí projekty pro studenty i další zájemce. Studenti mohou za velmi symbolické ceny absolvovat koučovací sezení, aby se s touto technikou blíže seznámili, ale také aby mohli pracovat na svém rozvoji. Koučink Centrum založilo Společensko prospěšné projekty DUO7, které mají za cíl přibližovat koučink také zájmovým skupinám a lidem, kteří by se k němu jinak velmi obtížně dostávali.

7

Více informací na: http://www.kc-duo.cz/

Praktická část

50

Myslíte si, že by tato metoda mohla být užitečná?

spíše ne 4%

určitě ano 33%

spíše ano 63%

Obr. 18

Myslíte si, že by tato metoda mohla být užitečná? (Zdroj: Vlastní zpracování)

I tato otázka vyznívá zcela jednoznačně. Pouze 4% respondentů si myslí, že metoda spíše užitečná není, možnost zcela ne nebyla vybrána nikým, 96% respondentů si však myslí, že metoda koučinku by spíše mohla být užitečná nebo je užitečná určitě. To je opravdu velmi vysoké procento, které by rozhodně mělo vést k zamyšlení nad zařazením informací o koučinku do výuky tak, aby se o ní měli možnost dozvědět alespoň základní informace všichni studenti.

Praktická část

51

Myslíte si, že by téma koučinku mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětů, které se věnují manažerskému růstu?

spíše ne 3%

spíše ano 47%

určitě ano 50%

Obr. 19 Myslíte si, že by téma koučinku mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětů, které se věnují manažerskému růstu? (Zdroj: Vlastní zpracování)

Celkem 97% respondentů se shodlo na tom, že téma koučinku by spíše mělo být zařazeno nebo určitě mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětů, které se věnují manažerskému růstu. Vzhledem k tomu, že o tuto problematiku projevilo zájem velmi vysoké procento respondentů, stálo by za úvahu zvážení zařazení tohoto tématu v předmětu, který musí povinně odstudovat všichni studenti či alespoň v jednom z povinně volitelných předmětů vypisovaných s vysokou kapacitou studentů. Jak bylo zmíněno výše, v současné době má dotaci pro koučink pouze předmět Manažerské dovednosti, který byl v posledních letech vypisován pouze pro velmi nízký počet studentů. Z odpovědí v tabulce 9 a obrázku 11, které se vztahují k tomu, v jakém předmětu studenti pojem koučink na PEF slyšeli, však pouze 5% respondentů odpovědělo, že v předmětu Manažerské dovednosti.

3.1.4

Vyhodnocení dotazníkového šetření

Vyhodnocení dotazníkového šetření se nejprve zaměří na zkoumané hypotézy v úvodu kapitoly a dále na celkové výsledky. Dílčí výsledky již byly okomentovány samostatně pod jednotlivými grafy. Jednotlivá doporučení budou popsána v závěru práce.

Hypotéza 1 • Více než 50% respondentů se zajímá o osobní rozvoj Tato hypotézy byla potvrzena, neboť v první otázce týkající se zájmu na sobě pracovat odpovědělo kladně 84% respondentů, v otázce druhé, zabývající se zájmem o možnosti osobnostního růstu odpovědělo kladně téměř 90% responden-

Praktická část

52

tů. Tyto otázky se netýkaly přímo koučinku, ale jelikož ke koučovacímu přístupu je nezbytné mít zájem se neustále rozvíjet, mají zde tyto otázky své opodstatnění.

Hypotéza 2 • Alespoň 50% respondentů slyšelo pojem koučink při výuce na fakultě PEF Tato hypotéza se zamítá, neboť 68% respondentů uvedlo, že pojem koučink při výuce nikdy neslyšelo, téměř 22% ho slyšelo jednou a téměř 11% vícekrát. Dále asi 77% respondentů uvedlo, že jim při výuce nikdy nebylo řádně vysvětleno, co koučink přesně znamená a co je jeho podstatou. Hypotéza 3 • Alespoň 20% uchazečů bylo s koučinkem seznámeno v jednom konkrétním předmětu Tato hypotéza se opět zamítá, neboť z výsledků dotazníku vyplývá, že celých 72% respondentů o koučinku neslyšelo v žádném z předmětů, 12% v předmětu Management, dále následuje seznam dalších předmětů. Lze tedy usuzovat, že prezentování tématu koučinku je zařazováno nekoncepčně a nesystematicky. V předmětu Manažerské dovednosti, který má pro koučink jako jediný z předmětů zabývající se manažerským růstem dotaci, o koučinku slyšelo jen 5% respondentů. Hypotéza 4 • Více než 50% respondentů si myslí, že by téma koučinku mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětů, které se věnují manažerskému růstu Tato hypotéza se potvrzuje. Výsledky dotazníku ukazují, že 50% respondentů je určitě pro, 47% spíše pro. To značí opravdu velký zájem ze strany respondentů/studentů o tuto problematiku. Z dotazníku, který je výše zpracován poměrně jasně vyplývá, že studenti PEF pojem koučink na škole slyšeli, ale nebylo jim dostatečně vysvětleno, co tento pojem znamená a jak tato metoda funguje. Ti, kteří o koučinku na škole slyšeli, uváděli rozličné předměty a lze usuzovat, že zmiňování koučinku při výuce probíhá dosti náhodně. To by bylo v pořádku za předpokladu, že studenti již mají základní povědomí o tom, co koučink je a jaké jsou jeho rozdíly oproti jiným metodám. Dále lze z dotazníku vyvodit, že studenti mají zájem se o této metodě dozvědět více informací. Případně také absolvovat koučovací rozhovor. Téměř všichni respondenti, resp. 97% se shodlo na tom, že by téma koučinku mělo být zahrnuto v některém z předmětů orientovaných na manažerský růst, zároveň dotazník potvrdil, že studenti mají zájem na sobě pracovat a dále se rozvíjet, což je u budoucích manažerů a podnikatelů zajisté žádoucí jev, ať už prostřednictvím koučinku či jakékoliv jiné techniky.

Praktická část

53

3.2 Rozhovory Rozhovory jsou realizovány převážně za účelem seznámení účastníků těchto rozhovorů s koučinkem. Uskutečněné rozhovory mají především demonstrovat jakým způsobem fungují, jaké jsou jejich hlavní rysy, jak na ně reagují jednotliví účastníci rozhovorů a zda v nich vidí přínos.

3.2.1

Firemní kultura společnosti Ginkgo účetnictví, s.r.o.

Firma Ginkgo účetnictví, s.r.o. byla zapsána do obchodního rejstříku 23. listopadu 2007. Fakticky však firma funguje již od roku 1990 s činností orientovanou na vedení účetnictví, daňové poradenství a mzdové služby. V průběhu let však prošla formálními transformacemi. V současné době má firma 14 stálých zaměstnanců a 6 zaměstnanců na Dohodu o provedení práce, jedná se tedy o malou firmu. Ve firmě působí 3 daňoví poradci a jeden samostatný auditor, dále mnoho účetních a dvě sekretářky. Firma je členěna na několik oddělení, která mají rovněž své vedoucí. Mezi zaměstnanci převažuje vysokoškolské vzdělání, pracují zde však také zaměstnanci se středoškolským vzděláním (zpravidla Obchodní akademie) a také studenti vysokých škol ekonomických, kteří jsou zde zaměstnáni na Dohodu o provedení práce. Firma rovněž umožňuje uskutečnění školní praxe, často pro studenty PEF. Pracovní doba je pohyblivá, s výjimkou vedoucích oddělení, jejichž pracovní doba je volná. Firemní kultura je velmi přátelská a jistým způsobem neformální, jednotliví zaměstnanci na všech řídících pozicích, včetně šéfa, si tykají. Celá firma je velmi orientovaná na průběžné vzdělávání, proškolování a má zaveden striktní systém porad. Každé pondělí ráno probíhají porady, které jsou povinné pro všechny zaměstnance a jednotliví zaměstnanci si na porady chystají školení k aktuálním tématům, změnám v zákonech apod. Rovněž má firma zaveden interní systém vzdělávání a zkoušek, které je potřeba průběžně plnit a vzdělání si doplňovat. Zaměstnavatel umožňuje zaměstnankyním na mateřské dovolené účast na firemních školeních tak, aby pro ně byl následný nástup do práce jednodušší. Obecně lze říci, že firma svým zaměstnancům poskytuje značnou volnost při řešení účetních případů a jednání s úřady i klienty, na druhou stranu velmi dbá na jejich pravidelné interní i externí proškolování.

3.2.2

Příprava a průběh rozhovorů

Příprava rozhovorů probíhala nejméně půl roku, neboť bylo důležité vybrat a požádat jednotlivé respondenty a připravit se na průběh rozhovorů. Jak bylo řečeno v teoretické části práce, koučovací rozhovor bývá zpravidla veden s klienty, kteří o takový rozhovor mají zájem a je pro ně přínosný. Tohoto hesla se drží i tato práce. V průběhu podzimu a zimy 2011/2012 bylo osloveno několik možných respondentů, zda by měli o takový typ rozhovoru zájem a především, zda by pro ně byl přínosný.

Praktická část

54

Možným respondentům bylo nejprve stručně vysvětleno, o co se jedná, jakou formou by rozhovor probíhal, zda souhlasí s jeho použitím pro potřeby bakalářské práce, rovněž byli požádání, aby se zamysleli nad tématem, které by chtěli řešit, resp. ve kterém by se chtěli posunout vpřed. Příprava respondenta spočívala nejprve ve zvážení, zda by chtěl takový rozhovor absolvovat, dále zda je otevřen novým přístupům vedení a chce si je vyzkoušet. Parma (2006) uvádí, že koučování klade nároky na účastníky zejména v oblasti jejich připravenosti na první rozhovor, na jejich chuť pracovat na sobě a dále se rozvíjet a rovněž na pracovní prostředí, ve kterém rozhovory probíhají. Všichni potenciální respondenti měli dostatek času si promyslet téma i samotnou účast na rozhovoru, rovněž měli možnost se na cokoliv ptát a samozřejmě odmítnout! Nikdo z respondentů nebyl ze strany zaměstnavatele nucen ani pobízen, aby se rozhovorů účastnil. Příprava kouče byla být rozdělena na dvě části, a to na přípravu samotného vedení rozhovoru a na přípravu technických a provozních věcí, které jsou třeba k uskutečnění rozhovoru. Z technických záležitostí se jedná zejména o zajištění prostor, které budou pro potřeby rozhovorů vyhovující. Mělo by se jednat o prostory, kde nebude rozhovor nikým a ničím rušen, kde se účastník rozhovoru bude cítit příjemně a nebudou ho obtěžovat různé rušivé elementy. Rozhovor tak může být uskutečňován v uzavřené a příjemné kanceláři, zasedací místnosti či pracovně doma i v práci. Pro potřeby neformálního téměř „přátelského“ rozhovoru lze však využít téměř každé místo, kde je dostatek klidu. Dále bylo třeba zajistit diktafon, na který byly jednotlivé rozhovory nahrávány, aby bylo později možné se k informacím vracet. Jak bylo vysvětleno v teoretické části práce, koučovací rozhovory byly vedeny formou polostrukturovaného rozhovoru, který se drží metody GROW, která je rovněž podrobně popsána v teoretické části práce. Dále byl vytvořen záznamový acrh, který slouží kouči pro usnadnění zapisování poznatků v průběhu rozhovoru. Ačkoliv jsou rozhovory nahrávány, zapisování důležitých poznatků do tohoto archu usnadňuje kouči orientaci v tématu a jednotlivých bodech rozhovoru. Tímto archem je také rozhovoru dána jistá forma a struktura, která je pro polostrukturovaný rozhovor žádoucí. Příprava kouče dále spočívala v osobní psychické přípravě na rozhovor, případně promyšlení možných otázek, které byly rovněž nastíněny v teoretické části práce. Důležitou součástí koučovacích rozhovorů je také otázka etiky, neboť informace, které se kouč od účastníků dozvídá jsou často velmi intimní a nemusí se týkat pouze práce, neboť rodinný i partnerský život s prací může souviset. Stacke (2005, str. 83) mluví o několika pravidlech, která by měl kouč při sezeních dodržovat. Jedním z nich je také etika a respektování důvěrných informací. Stacke říká: „Deontologie8 koučování si žádá, že informace ze seancí patří kou-

8

Nevžité označení etiky jako nauky o povinnostech

Praktická část

55

čované osobě. Kouč se zaváže k respektování pravidla tajemství, týkající se informací, ke kterým má přístup.“ Z toho důvodu se také v práci neobjeví v přílohách přesný přepis rozhovorů, neboť by to nebylo vhodné ze strany kouče k respondentům. V kapitole věnované samotným rozhovorům bude však nastíněno téma, kterým se respondenti věnovali či různé postřehy, ke kterým došli. Vše po předchozí domluvě s respondenty, kteří souhlasili s tím, že se tyto informace v práci mohou objevit. 3.2.3

Samotné rozhovory

Vlastní rozhovory probíhaly v období března a dubna 2012. Po předchozí domluvě s majitelem firmy byly realizovány celkem 3 rozhovory se zaměstnanci, resp. zaměstnankyněmi firmy Ginkgo účetnictví, s.r.o. Zajímavým provázáním obou částí praktické práce je, že všichni 3 respondenti studovali nebo ještě studují na fakultě PEF. Zde lze tedy zaznamenat propojení teoretické výuky a její pozdější zužitkování v praxi.

Respondent 1 V současné době student 3. ročníku programu Ekonomika a management, programu Management obchodní činnosti, mezi pracovní náplň patří zpracovávání podkladů pro účetnictví, práce na sekretariátu firmy, komunikace se zákazníky a administrativní činnost. Forma spolupráce je vedena na Dohodu o provedení práce a respondent ve firmě působí téměř 10 měsíců. Hlavní téma, na které se tento respondent zaměřil bylo získání více zkušeností v oboru, které by dále umožnily získání lepší pozice do budoucna. Délka rozhovoru (bez úvodních informací o průběhu a přivítání) byla 1 hodina a 5 minut. Respondentka byla ze začátku rozhovoru poměrně nervózní, ale po krátkém představení metody GROW, která bude při rozhovoru využita, a dále vysvětlení základních informací o koučinku, se respondentka uklidnila. V rozhovoru se respondentka zaměřila nejprve na výkonnost a přesnější či pečlivější přístup k práci, po několika otázkách ze strany kouče a odpovědích respondentky byl však cíl definován jako získání většího množství zkušeností. Sama respondentka reagovala na toto zjištění překvapeně a klidně, zároveň byla spokojená s novou definicí cíle, neboť přesněji vystihoval problém, který chtěla řešit. Respondetka se také uvolnila a rozhovor plynul přirozeněji. Bylo však zřejmé, že plánování a definování potřeb do budoucna bylo pro respondentku poměrně náročné. Další bod se zaměřil na současnou situaci, ve které se respondentka rozpovídala. Bylo znát, že má přesnou představu o tom, jak situace vypadá nyní, a co by chtěla změnit. Respondentka dále popsala, jaké kroky podniká nyní a kde vidí problematická místa. Z jejího povídání bylo zřejmé, že jí vyhovuje rutinní a systematická práce, je vděčná za možnost konzultací problematických úkolů. Dále bylo zřejmé, že respondentce vyhovuje využívání vlastnoručně zapsaných poznámek, o kterých rovněž sama mluvila. V bodě Možností se respondentka opírala především o informace, které již při rozhovoru zazněly a bylo vidět, že respondentka propojuje nové poznatky

Praktická část

56

získané rozhovorem do možností, které by mohla využít pro postup vpřed. Rovněž bylo zřejmé, že se respondentka drží tradičních a osvědčených metod řešení, která již vyzkoušela s úspěchem v minulosti či je používají její kolegové. Ze strany respondentky nebyl vidět příliš kreativní či netradiční přístup k řešení problému. V bodě Vůle respondentka ještě jednou zrekapitulovala všechny důležité body rozhovoru a svoji vůli cíle dosáhnout ohodnotila číslem 8 na škále od 1 do 10, kde 10 je nejvyšší priorita. V průběhu rozhovoru bylo vidět, že je respondentka sama překvapena z mnoha zjištění, které učinila sama prostřednictvím pokládaných otázek. Vyhodnocení rozhovoru Byl jste seznámen s průběhem koučovacího rozhovoru? Byl jste spokojen s průběhem rozhovoru? Myslíte si, že měl tento rozhovor pro Vás význam? Souhlasil jste s rozhovorem dobrovolně? Pochopil jste, co je účelem koučovacího rozhovoru? Naplnil rozhovor Vaše očekávání? Byl byste ochoten absolvovat koučovací rozhovor znovu? Vidíte možnost aplikace poznatků z rozhovoru ve Vaší současné praxi? První reakce :

Tab. 10

ANO √ √ √ √ √ √ √ √

NE

Utřídilo myšlenky v hlavě.

Vyhodnocení rozhovoru ze strany klienta, respondent 1 (Zdroj: Vlastní zpracování)

Vyhodnocení rozhovoru probíhalo bezprostředně po jeho skončení, kdy respondentka vyplnila výše přiložený kratičký dotazník a měla možnost se volně vyjádřit k celému rozhovoru. První reakci po rozhovoru popsala jako utřídění myšlenek v hlavě, což zopakovala několikrát v průběhu rozhovoru a metodu velmi chválila, přestože k ní neměla zpočátku příliš velkou důvěru.

Respondent 2 Je absolventem bakalářského stupně programu Ekonomika a Management, oboru Manažersko-ekonomického. Náplň práce je orientována na samostatné vedení účetnictví interně i u externích klientů firmy, komunikace s klienty i s úřady, samostatná tvůrčí činnost při řešení účetních případů, vedení školení na pravidelných firemních poradách. Respondent se ve firmě pohyboval 2,5 roku na Dohodu o provedení práce a již půl roku je zaměstnán na plný pracovní úvazek. Hlavním tématem rozhovoru bylo zrychlení plnění pracovních úkolů a rozvržení pracovního dne. Délka rozhovoru byla 1 hodina a 25 minut. Respondentka byla od počátku poměrně uvolněná a klidná a po sdělení úvodních informací byla připravená okamžitě začít. Byla na ní vidět i jistá zvědavost k rozhovoru.

Praktická část

57

Z počátku respondentka poměrně jasně mluvila o cíli, kterého by ráda dosáhla, po několika minutách a otázkách ze strany kouče byl však cíl opět předefinován. Respondentka neměla problém vyjadřovat se ohledně svých přání a vizí do budoucna, často však odbíhala od tématu. Části rozhovoru, která se věnuje cíli, bylo nakonec věnováno celých 40 minut, což však není problém, neboť správné definování cíle je klíčové pro další postup! Při popisu Reality bylo vidět, že se respondentka již snažila zařadit některé prvky organizace času do pracovního dne, rovněž ale sama přiznala, že tento postup je zatím velmi nesystematický. Poměrně dobře však dokázala reagovat na pokládané otázky a ujasnit si, co v současné době dělá dobře, a co by naopak chtěla změnit. Rovněž bylo možné pozorovat, že respondentce svědčí pravidelné rozplánování práce, o které se zatím nesystematicky snažila. Tvorba Možností se zaměřovala na nové způsoby přístupu k řešení, zároveň však opět opakovala některé, které již v průběhu rozhovoru zazněly. Respondentka byla rovněž vyzvána, aby se zaměřila na postupy, které by co nejvíce zhoršily splnění cíle. Tyto „negativní“ poznatky u této respondenty dále přispěly k vytvoření více nových nápadů, které by mohly být užitečné. Svou Vůli dosáhnout cíle ohodnotila respondentka nejvyšší prioritou, tedy číslem 10 na škále od 1 do 10. Po celou dobu rozhovoru byla respondentka velmi klidná a v dobré náladě. Bez problému reagovala na všechny otázky a nebyla z ní cítit nervozita. Vyhodnocení rozhovoru ANO NE Byl jste seznámen s průběhem koučovacího rozhovoru? √ Byl jste spokojen s průběhem rozhovoru? √ Myslíte si, že měl tento rozhovor pro Vás význam? √ Souhlasil jste s rozhovorem dobrovolně? √ Pochopil jste, co je účelem koučovacího rozhovoru? √ Naplnil rozhovor Vaše očekávání? √ Byl byste ochoten absolvovat koučovací rozhovor znovu? √ Vidíte možnost aplikace poznatků z rozhovoru ve Vaší současné praxi? √ Paráda, díky tomuto rozhovoru jsem si ujasnila, kde mám mezery a První reakce: co potřebuji udělat, abych byla spokojenější sama se sebou a klidnější. Tab. 11


Vyhodnocení rozhovoru probíhalo opět ihned po skončení rozhovoru, respondetka rovněž rozhovor ocenila.

Respondent 3 Jedná se rovněž o absolventa fakulty PEF programu Ekonomika a Management, oboru Manažersko-ekonomického s dosaženým titulem Ing., respondent má rovněž udělány zkoušky na daňového poradce. Mezi pracovní náplň patří vedení účetnictví interně i externím klientům firmy, dále vedení interního oddělení o

Praktická část

58

počtu 2-4 členů, kontrola již zpracovaného účetnictví, komunikace s klienty i úřady, daňové poradenství, vedení školení na pravidelných firemních poradách. Délka pobytu ve firmě je téměř 10 let a to na plný pracovní úvazek. Respondent se v rozhovoru zaměřil především na dřívější odchod z práce domů, tedy zlepšení time managementu v průběhu dne. Délka rozhovoru byla 1 hodina a 20 minut. Respondentka byla od počátku na rozhovor zvědavá a natěšená. Od počátku rozhovor probíhal v rychlém tempu, což určoval jednak temperament respondentky a rovněž její bohatší pracovní zkušenosti, které rozhovoru dávaly spád. Bylo vidět, že o Cíli respondentka přemýšlela již delší dobu a měla o něm poměrně jasnou představu již před začátkem rozhovoru. Z toho důvodu bylo stanovení definice cíle poměrně snadné, delší dobu však trvalo, než si respondentka ujasnila, jak by chtěla např. průběžně kontrolovat, jakým způsobem tento cíl naplňuje. Zde bylo vidět, že o možných prostředcích příliš neuvažovala. Při popisu Reality respondentka poměrně detailně popsala činnosti, které již provádí a které jsou problematické. Zde bylo velmi patrné, že respondentka je velký puntičkář a systematik, rovněž uvažuje velmi analyticky. U bodu Možností respondentka vymyslela mnoho možností řešení, které si stanovovala především motivačním způsobem. Bylo dále patrné, že dodržuje termíny, které si stanovila, a že jistou dávku stresu bere jako určitý pracovní stimul. Při vymýšlení nových možností se rovněž inspirovala řešením svých kolegů. Svou vůli respondentka obodovala číslem 8, na škále od 1 do 10, kde 10 znamená nejvyšší prioritu. Po celou dobu rozhovoru byla respondentka velmi klidná a mentálně čilá. Neustále se snažila komunikovat a doslova ze sebe dostat to nejlepší. Vyhodnocení rozhovoru Byl jste seznámen s průběhem koučovacího rozhovoru? Byl jste spokojen s průběhem rozhovoru? Myslíte si, že měl tento rozhovor pro Vás význam? Souhlasil jste s rozhovorem dobrovolně? Pochopil jste, co je účelem koučovacího rozhovoru? Naplnil rozhovor Vaše očekávání? Byl byste ochoten absolvovat koučovací rozhovor znovu? Vidíte možnost aplikace poznatků z rozhovoru ve Vaší současné praxi? První reakce:

Tab. 12

ANO √ √ √ √ √ √ √ √

NE

Byl to zajímavý zážitek. Donutilo mě to se nad problémem mé pracovní doby zamyslet fakt hodně do hloubky.


Vyhodnocení rozhovoru bylo realizováno ihned po rozhovoru, respondentka především přiznala, že se daným problémem musela zabývat opravdu do hloubky.

Praktická část

3.2.4

59

Vyhodnocení rozhovorů

Samotné rozhovory byly realizovány tak, aby poskytly účastníkům představu o základních metodách koučinku, o metodě GROW a samozřejmě také, aby jim byly užitečné. Nejedná se tedy o „umělé“ rozhovory bez reálného podkladu k diskuzi. Jak bylo nastíněno výše, dva respondenti se věnovali otázce timemanagementu a jeden se zaměřil na získání většího počtu zkušeností. Prvním společným znakem všech respondentů bylo nesprávné definování cíle. Všichni přišli s konkrétním problémem, ale bylo potřeba nejprve definovat, zda se skutečně jedná o cíl či pouze o prostředek, jak k cíli dojít. Všichni respondenti měli problém cíl specifikovat tak, aby bylo možné změřit jeho splnění či nesplnění, také to, jakým způsobem budou postup kontrolovat v průběhu plnění. U všech respondentů rovněž zabralo stanovení cíle nejvíce času, lišil se však způsob, jakým nad určením cíle uvažovali. Všichni respondenti dokázali také poměrně detailně mluvit o Realitě, tedy stávající situaci. Při vyjmenovávání jednotlivých bodů bylo možné pozorovat, že i zde respondenty napadlo mnoho postřehů, které si dříve neuvědomili. Rozdíly bylo možné sledovat např. v množství podávaných informací, které se odvíjeli především od temperamentu respondenta. Někteří měli tendence často od tématu odbíhat, přesto však všechny rozhovory probíhaly velmi systematicky. Mezi další společné znaky patřil poměrně systematický a metodický způsob řešení i uvažování nad možnostmi, což je patrně dáno jejich účetní profesí, která takovýto způsob uvažováni do jisté míry vyžaduje. Po skončení rozhovorů byli všichni respondenti unavení a byla na nich vidět velká mentální aktivita, kterou se snažili vynaložit, všechny rozhovory však končili velmi optimisticky. Respondenti se dokonce shodli na tom, že čas ubíhal velmi rychle. Vyhodnocení rozhovorů probíhalo ihned po skončení vyplněním krátkého dotazníku, na který odpověděli všichni respondenti ve všech bodech kladně. Zajímavé je nejen to, že všichni vyhodnotili rozhovory pozitivně a byly přesvědčeni o jeho přínosu, velmi důležité je také to, že respondenti vidí možnost využití těchto poznatků ve svojí praxi. Dále se shodli na tom, že by byli ochotni koučovací rozhovor absolvovat znovu, lze tedy usuzovat, že je metoda zaujala či s ní byli spokojení. Jak byla řečeno výše, všichni respondenti k rozhovoru přistupovali velmi optimisticky a nebyli ze strany zaměstnavatele nuceni se ho účastnit. Naopak projevovali velkou zvědavost, a i v průběhu rozhovoru na nich byl vidět zájem. Po rozhovoru byla na respondentech vidět únava, všichni však byli dobře naladěni a odcházeli s ucelenou vizí i plánem, jak ji chtějí naplnit.

3.3 Diskuze Cílem bakalářské práce bylo prozkoumat přístup studentů PEF ke koučinku a dále provést koučovací rozhovory s vybranými zaměstnanci firmy Ginkgo účetnictví s.r.o.

Praktická část

60

Dotazníkovým šetřením bylo získáno celkem 75 kompletních dotazníků od studentů PEF prezenčních oborů ve všech ročnících bakalářského i magisterského stupně. V průběhu dotazníkového šetření mnoho respondentů reagovalo na dotazník velmi pozitivně a byly nadšení myšlenkou takového výzkumu. Mnoho z nich se vyjádřilo tak, že koučinku je najednou všude plno, ale na fakultě jim nebylo řádně vysvětleno, o co jde. Tuto hypotézu ostatně výsledky dotazníku potvrdily. Dotazník rovněž potvrdil, že studenti mají zájem o osobnostní růst, který s koučinkem či alespoň koučovacím přístupem velmi souvisí. Dotazník se dále zabýval průzkumem výuky koučinku na PEF a zde se ukázalo velká nesystematičnost. Výsledky výzkumu odhalily, že více než 65% respondentů o koučinku při výuce nikdy neslyšelo, což je u tak používaného pojmu v poslední době velmi zarážející. Výsledky dále ukázaly, že nejvíce respondentů, pouze však 9%, o koučinku slyšelo v předmětu Management, dále následoval předmět Manažerské dovednosti, který má jako jediný dotaci na koučink v sylabu předmětu. Výsledky výzkumu bohužel není možné s ničím porovnávat, neboť se jedná o první studentský průzkum v této oblasti na škole. Přesto však mohou být výsledky pro programové zpracování výuky i pro získání lepšího přehledu o všeobecném povědomí cenné. Další část praktické části se věnovala rozhovorům s využitím základních koučovacích principů a metody GROW, která byla detailně popsána v teoretické části práce. Těchto rozhovorů se účastnili 3 respondenti, resp. respondentky, které jsou zaměstnanci firmy Ginkgo účetnictví, s.r.o. Shodou okolností všichni respondenti studovali či ještě studují na PEF, což přináší práci další rozměr, a to přímé propojení teoretických poznatků s pozdějším využitím v praxi. Všechny rozhovory probíhaly bez problémů a respondenty byly hodnoceny velmi pozitivně. Ihned po rozhovoru respondenti vyplňovali krátký dotazník. Určitě by bylo velmi zajímavé respondenty oslovit po delší době a zjistit, zda některé poznatky z rozhovoru uplatnili ve své praxi či svého cíle dosáhli. Jedna z respondentek si však datum stanovené při rozhovoru sama závazně napsala do diáře, a po jisté době se tímto krokem chlubila. Lze tedy předpokládat, že rozhovor byl skutečně přínosem. Rovněž by bylo velmi zajímavé s respondenty navázat dlouhodobější spolupráci, která by byla vzhledem ke koučovacím sezením logičtější. Pro zpracování bakalářské práce v poměrně malém rozsahu to však nebylo možné. V budoucnu by však tato myšlenka mohla být zpracována v diplomové práci. Koučink je však stále v České Republice poměrně novou metodou, o které se sice často mluví, stále ji však mnoho lidí nedokáže správně zařadit. I díky tomu je stále co objevovat a existuje mnoho témat, která mohou být zpracována. Tato práce se věnovala mimo jiné využití koučinku v malé firmě pro potřeby zaměstnanců a jejich řešení pracovního problému či splnění vize. Mezi další zajímavé body by však mohlo patřit koučování skupin, podrobnější zmapování různých koučovacích přístupů, sebekoučování a potažmo pohled na rozvoj manažera prostřednictvím koučinku. I tato témata by mohla být zajímavá pro zpracování diplomové práce.

Praktická část

61

3.4 Návrhy a doporučení Výše zpracovaný dotazník nebyl vytvářen na poptávku nějakého subjektu či školy, ale pro potřeby této práce. Přesto však výsledky mohou být přínosné a užitečné, neboť poskytují informace o přístupu ke koučinku ze strany výuky na PEF, a rovněž ze strany respondentů-studentů. Z dotazníku, který je výše zpracován v praktické části této práce poměrně jasně vyplývá, že studenti PEF pojem koučink na škole slyšeli, ale nebylo jim dostatečně vysvětleno, co tento pojem znamená a jak tato metoda funguje. Dále z něj vyplývá, že respondenti-studenti mají zájem se o této metodě dozvědět více informací. Proto bych navrhovala problematiku koučinku zahrnout do jednoho či dvou vyučovaných předmětů, a zde se podrobněji zaměřit na to, jak tato metoda funguje, a jaké jsou její rozdíly oproti jiným. Přestože je koučink podrobněji zahrnut do předmětu Manažerské dovednosti, výsledky výzkumu ukazují, že více studentů tento pojem slyšelo v předmětu Management. Z toho důvodu by bylo účelnější zařadit vysvětlení této metody do tohoto předmětu, neboť jej povinně studují všichni studenti PEF na bakalářském stupni. V tomto předmětu by bylo možné vysvětlit základní pojmy a podstatu metody tak, aby s tímto pojmem mohli studenti v budoucnu pracovat. Výsledky ukázaly, že studenti nemají jasno v tom, jaký je rozdíl mezi trenérem a koučem či jaké má kouč vzdělání. Studenti, kteří by se chtěli blíže zajímat o manažerské dovednosti či řízení, by měli možnost své znalosti rozvíjet v jednom z povinně volitelných předmětů, kde by bylo více prostoru pro podrobnější výklad. Rovněž by bylo velmi užitečné realizovat přednášku externisty-kouče, neboť ten by byl nejpověřenější o tématu mluvit (případně z ICV). Je možné také využít některé z videí dostupných volně na internetu, která ukazují, jakým způsobem funguje koučink ve sportu. Vzhledem k tomu, že se naprostá většina respondentů vyjádřila, že má zájem o možnosti osobnostního růstu a zároveň by 17% respondentů určitě využilo, a téměř 30% spíše využilo služeb „poradce pro osobní růst“, který by pracoval na PEF, bylo by žádoucí zvážit, zda takovou službu studentům neposkytnout, případně je alespoň řádně informovat o tom, zda v rámci celé univerzity mohou tuto službu využít jinde. Doporučení plynoucí z realizovaných rozhovorů se týká především firem, lze z nich však také vyčíst informace pro výuku. Všichni respondenti hodnotili rozhovor jako přínosný a ocenili jeho přínos v současné praxi, proto je velmi žádoucí, aby studenti, kteří z fakulty odchází jako absolventi, měli základní informace o koučovacím přístupu. Je velmi pravděpodobné, že se s ním do budoucna setkají. Koučovací rozhovory dále ukázaly, že zaměstnanci by byli ochotni tento rozhovor absolvovat znovu, což opravdu svědčí o jeho přínosu pro pracovní praxi. Rovněž byli spokojeni s průběhem rozhovoru a ocenili význam, který pro ně má. Proto si myslím, že je velmi žádoucí, aby firmy zařadily koučovací přístup jako jednu z forem vedení či přístupu k zaměstnancům. Dá se předpokládat, že koučink nebude uplatňován vždy a všude, přesto má však pro rozvoj zaměstnanců velký význam. Jak bylo řečeno již v teoretické části, každý z nás raději plní

Praktická část

62

cíle, které si stanovil sám, než které mu byly direktivně přikázány. Rovněž by koučovací přístup ve firmách umožnil zvýšení osobního přístupu k řešení náplně práce každého zaměstnance. Proto navrhuji, aby se koučovací přístup, s důrazem na vlastní zodpovědný přístup každého zaměstnance, stal přirozenou součástí firemního prostředí.

Závěr

63

4 Závěr Bakalářská práce se věnovala tématu koučinku, a to především tomu, jak se na toto téma dívají studenti PEF, a jak jsou s využitím rozhovorů s koučovací technikou spokojeni zaměstnanci firmy Ginkgo účetnictví, s.r.o. Jedním z cílů práce bylo zjistit, jaké povědomí o koučinku mají studenti PEF, tyto poznatky dále vyhodnotit a učinit patřičné závěry a doporučení. Tohoto cíle bylo dosaženo a výsledky výzkumu přinesly mnoho zajímavých informací a z nich plynoucí doporučení, která jsou popsána výše. Dotazníkovým šetřením bylo zjištěno, že studenti mají o téma koučinku zájem, že o tomto pojmu slyšeli, ale nedokáží naprosto přesně vysvětlit, o co se jedná. Dále z výsledků vyplývá, že o koučinku studenti nebyli dostatečně informováni na PEF. Jako zdroj informací byl přirozeně nejvíce udáván internet, což je místo, kde se studenti neustále pohybují. I z toho důvodu je velmi důležité, aby měli studenti základní informace o koučinku, se kterými mohou, v případě jejich zájmu, dále pracovat. Výsledky rovněž ukázaly, že studenti, kteří se o koučinku dozvěděli na PEF, o něm slyšeli nejvíce v předmětu Management, přestože programově se jím zabývá předmět Manažerské dovednosti. Proto bylo v předcházející kapitole navrženo, aby v jednom z předmětů, který studují všichni studenti bakalářského studia, např. již zmíněný Management, bylo zařazeno stručné představení koučinku a koučovacích principů. Podrobné informace mohou být zařazeny do jednoho z povinně volitelných předmětů, které se věnují manažerskému rozvoji. S rozvojem internetu se do Evropy dostalo také mnoho vlivů ze Spojených států amerických, které pojem koučink užívají v mnoha různých významech a často zcela jinak než my v České republice. I z toho důvodu se tento „neduh“ u nás rozšířil a koučem je označován leckdo, ať už se jedná o školitele, poradce apod. Studenti ekonomických škol by však měli být řádně informování o tomto přístupu, protože je velmi pravděpodobné, že se s ním v budoucí praxi setkají. Není až tak podstatné, zda se s touto metodou identifikují, ale v posledních letech se tolik „probojovává“ do firemního prostředí, že je účelné o ní mít dostatek informací, minimálně pro svou vlastní potřebu. Studenti, kteří se rozhodnou založit vlastní firmu či se dostanou na nějakou z řídících pozic však mohou koučovací přístup využívat při komunikaci se svými zaměstnanci. Tento přístup může velmi podpořit vzájemnou důvěru i efektivitu práce a později tak ušetřit mnoho peněz při najímání odborníka či realizaci firemního teambuildingu. Dalším z cílů bylo provést rozhovory s využitím koučovacích principů se zaměstnanci vybrané firmy, především za účelem seznámit je s touto metodou. Rovněž však byl kladen důraz na to, aby pro ně byly tyto rozhovory přínosem. Tento cíl byl naplněn, a jak ukázaly výsledky krátkého dotazníku po rozhovorech, respondenti byli s průběhem spokojeni a rozhovor pro ně byl přínosem. Všichni respondenti s rozhovorem souhlasili dobrovolně a nebyl na ně vyvíjen žádný nátlak ze strany zaměstnavatele. Všichni respondenti se shodli na tom, že

Závěr

64

byli seznámeni s průběhem rozhovoru a pochopili, co je jeho podstatou. Rovněž odpověděli kladně na otázku, zda by byli ochotni rozhovor absolvovat znovu. Realizované rozhovory, které probíhaly ve firmě Ginkgo účetnictví, s.r.o, ukázaly, že i v malé účetní firmě má využití koučinku význam. Nehledě na to, že nikdo z respondentů se nezaměřil na konkrétní pracovní problém vztahující se výhradně ke svému oboru, ale jednalo se především o řešení time managementu a získání většího množství zkušeností. Jednalo se tedy o relativně obecné cíle, se kterými se potýkají zaměstnanci na různých pozicích v různě zaměřených firmách. Firma Ginkgo je však velmi otevřená vzdělávání a rozvoji zaměstnanců různým způsobem, proto byl také přístup ke koučinku ze strany vedení i samotných respondentů velmi pozitivní. Z vybraných témat k rozhovoru lze tedy usuzovat, že pole využití koučinku je velmi široké. Je proto možné ho využívat v menších výrobních podnicích, rodinných firmách v různých oblastech podnikání. Koučink může být rovněž velmi užitečný v oblasti služeb, kde je třeba každodenně pracovat s klienty, což může být dlouhodobě velmi náročné. Už dávno tedy neplatí, že koučink patří pouze velkým nadnárodním firmám a vrcholovým manažerům.

Literatura

65

5 Literatura 1.

ATKINSON, M.: Koučink-věda i umění. Vnitřní dynamika. 1.vyd. Praha: Portál, 2009. 240 s. ISBN 978-80-7367-538-7

2.

BARTONÍČKOVÁ. M.: Kariérový koučink. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, 2007. 312 s. ISBN 978-80-86851-51-8

3.

DEMBOWSKI, S.- ELDRIDGE, F.- HUNTER, I.: 7 kroků efektivního koučování. 1.vyd. Brno: Computer Press, 2009. 224 s. ISBN 978-80-251-1897-9

4.

GALLWEY, T.: Inner game pro manažery. Tajemství vysoké pracovní výkonnosti. 2. vyd. Praha: Management Press, 2010. 258 s. ISBN 978-807261-213-0

5.

HENDL, J.: Kvalitativní výzkum. 2.vyd. Praha: Portál, 2008. 407 s. ISBN 978-7367-485-4

6.

CHRÁSKA, M.: Metody pedagogického výzkumu. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 272 s. ISBN 978-80-247-1369-4

7.

MIOVSKÝ, M.: Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, 2006. 332 s. ISBN 80-247-1362-4

8.

MIKŠÍKOVÁ, T.: Povědomí o koučinku mezi studenty PEF (výsledky prů2011. Dostupné z:

9.

ONDRÁČEK, M.: Prezentace Základní principy koučování, 2011, Praha: Koučink Centrum, 2011

10.

ONDRÁČEK, M.,VANĚK K.,KUNČAR J.: Přístup. Videa-Koučink Centrum. Koučink Centrum [online]. 2005-2009 [cit. 2012-02-18]. Dostupné z: http://koucinkcentrum.cz/secured/article/chranena-videa

11.

PARMA, P.: Umění koučovat. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, 2006. 232 s. ISBN 80-86851-34-6

12.

PETRÁČKOVÁ, V.; KRAUS, J. a kolektiv: Akademický slovník cizích slov. 1.vyd. Praha: Academia, 1998. 834 s. ISBN 80-200-0607-9

13.

ROSEN, K.: Skvělý obchodník. Taktická příručka koučování obchodních zástupců. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2008. 282 s. ISBN 978-80-2512061-3

14.

STACKE, É.: Koučování pro manažery a firemní týmy. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. 156 s. ISBN 80-247-0937-6

15.

SUCHÝ, J. NÁHLOVSKÝ, P.: Koučování v manažerské praxi. Klíč k pozitivním změnám a osobnostnímu růstu. Praha: Grada Publishing, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-1692-3

Literatura

66

16.

Vlastní poznámky ze školení, 2011

17.

WHITMORE, J.: Koučování. Příručka rozvoje vlastních dovedností a zvyšování výkonnosti.1.vyd. Praha: Management Press, 1994. 125 s. ISBN 8085603-75-6

18.

WHITMORE, J.: Koučování. Rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti. Metoda transparentního koučování. 3.vyd. Praha: Management Press, 2009. 243 s. ISBN 978-80-7261-209-3

19.

www.cako.cz [online]. 2008 [cit. 2012-02-27].Česká asociace koučů. Dostupné z:< http://www.cako.cz/>

20.

www.coachfederation.cz [online]. 2009 [cit. 2012-02-27]. International Coach Federation-Mezinárodní federace koučů. Dostupné z:< http://www.coachfederation.cz/>

21.

www.emccouncil.org [online]. 2012 [cit. 2012-02-27]. European Mentoring&Coaching Council. Dostupné z:< http://www.emccouncil.org/>

22.

www.ginkgo.webnode.cz [online]. 2008 [cit. 2012-02-27].Firma Ginkgoúčetnictví a daňová kancelář. Dostupné z:< http://www.ginkgo.webnode.cz/>

23.

www.is.mendelu.cz [online]. 2012 [cit. 2012-04-30].Univerzitní informační systém. Dostupné z:< http://www.is.mendelu.cz/>

24.

www.justice. cz. [online]. 2012 [cit. 2012-04-26].Obchodní rejstřík a sbírka listin. Dostupné z:< https://or.justice.cz/ias/ui/vypisvypis?subjektId=isor%3a700023353&typ=full&klic=zbT3qsGUihSdIx34srLI 4g%3d%3d>

25.

www. kc-duo.cz [online].2005-2009 [cit. 2012-04-18].Poslání SPP DUO. Dostupné z :< http://www.kc-duo.cz/>

26.

www.koucinkcentrum.cz [online]. 2005-2009 [cit. 2012-02-27].Koučink Centrum. Dostupné z:< http://www.koucinkcentrum.cz />

27.

www. mendelu.cz [online].2012 [cit. 2012-04-18].Výroční zpráva o činnosti. Dostupné z :

Přílohy

67

Přílohy

Dotazník

A Dotazník Dobrý den, prosím Vás o vyplnění krátkého dotazníku, který poslouží mojí bakalářské práci na téma Koučink. Cílem práce je zmapovat situaci povědomí o koučinku mezi studenty PEF. Děkuji za Váš čas. 1) Máte zájem na sobě pracovat? -ano -z části -ne 2) Zajímají Vás možnosti osobnostního růstu? -ano -z části -ne 3) Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? -sám -s přáteli -s odborníkem -pomocí příruček a knih -hledám informace na internetu -neřeším je - jiné -(vlastní odpověď) 4) Využil byste služby „poradce pro osobní růst“, který by pracoval na fakultě PEF? -určitě ano -spíše ano -spíše ne -určitě ne 5) Setkal jste se někdy s pojmem Koučink? -ano, slyšel jsem ho od přátel, rodiny -ano, slyšel jsem ho při studiu na PEF -ano, slyšel jsem ho v práci -ano, viděl jsem ho na internetu -ano, viděl jsem letáček -ano, slyšel jsem o něm v televizi, rádiu… -ano, slyšel jsem ho jinde -ne, nikdy jsem o něm neslyšel -(vlastní odpověď) 6) Slyšel jste někdy pojem Koučink během výuky na fakultě PEF?

68

Dotazník

69

-ano, jednou -ano, vícekrát -ne, nikdy 7) V jakém předmětu na PEF jste pojem koučink slyšel(a)? -v žádném -(vlastní odpověď) 8) Bylo vám v nějakém předmětu na PEF vysvětleno, co Koučink znamená a co je jeho podstatou? -ano -ne 9) Víte, co je to Koučink, koučování? -ano -tuším -ne 10) Zúčastnil jste se někdy koučovacího rozhovoru? -ano -ne 11) Víte, jaké má kouč vzdělání? -ano -ne 12) Víte, jaký je rozdíl mezi tradičním trenérem a koučem? -ano -ne 13) Koučování je uvolňování lidského potenciálu. Kouč je spolupracovník, který s koučovaným pracuje na tom, aby mu pomohl cílů dosáhnout, problémy vyřešit, vzdělávat se a rozvíjet. Měl byste zájem se o této metodě dozvědět více? -určitě ano -spíše ano -spíše ne -určitě ne 14) Měl byste zájem absolvovat koučovací rozhovor? -určitě ano -spíše ano -spíše ne -určitě ne 15) Myslíte si, že by tato metoda mohla být užitečná? -určitě ano -spíše ano -spíše ne -určitě ne 16) Myslíte si, že by téma koučinku mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětů, které se věnují manažerskému růstu? -určitě ano -spíše ano -spíše ne

Dotazník

-určitě ne 17) Vaše pohlaví: -muž -žena 18) Váš ročník studia: 1.ročník 2.ročník 3.ročník 4.ročník 5.ročník 19) Váš obor studia: -Cestovní ruch -Manažersko-ekonomický -Management obchodní činnosti -Sociálně ekonomický -Ekonomika zemědělství a potravin -Finance -Veřejná správa -Ekonomická informatika -Automatizace řízení informatika -Ekonomika zemědělství a potravinářství -Evropská studia v podnikání a ekonomice -Finance a investiční management

70

Tabulky k dotazníku

71

B Tabulky k dotazníku Tabulka 1

Máte zájem na sobě pracovat? (Zdroj: Vlastní zpracování) Máte zájem na sobě pracovat?

Tabulka 2

Ano

63

84%

Z části

12

16%

Zajímají vás možnosti osobnostního růstu? (Zdroj: Vlastní zpracování) Zajímají vás možnosti osobnostního růstu?

Tabulka 3 ní)

Ano

67

89,33%

Z části

7

9,33%

Ne

1

1,33%

Jak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? (Zdroj: Vlastní zpracováJak řešíte problémy či překážky při studiu nebo práci? Počet odpovědí

% z celkového počtu odpovědí


S přáteli

55

30,05%

73,33%

Sám

52

28,42%

69,33%


49

26,78%

65,33%


16

8,74%

21,33%

S odborníkem

4

2,19%

5,33%

Jiné

7

3,83%

9,32%

Suma

183

100,00%

Tabulka 4 Využil byste služeb „poradce pro osobní růst“, který by pracoval na fakultě PEF? (Zdroj: Vlastní zpracování) Využil byste služeb "poradce pro osobní růst", který by pracoval na fakultě PEF? Určitě ano

13

17,33%

Spíše ano

22

29,33%

Spíše ne

37

49,33%

Určitě ne

3

4%

Tabulky k dotazníku Tabulka 5

72

Setkal jste se někdy s pojmem koučink? (Zdroj: Vlastní zpracování) Setkal jste se někdy s pojmem koučink? Počet odpovědí

%z celkového počtu odpovědí


Ano, viděl jsem ho na internetu

21

19,09%

28%

Ano, slyšel jsem ho při studiu na PEF

20

18,18%

26,67%

Ano, slyšel jsem ho od přátel, rodiny

18

16,36%

24%

Ano, slyšel jsem ho jinde

16

14,55%

21,33%

Ano, slyšel jsem o něm v televizi, rádiu

15

13,64%

20%

Ne, nikdy jsem o něm neslyšel

11

10,00%

14,67%

Ano, slyšel jsem ho v práci

6

5,45%

8%

Ano, viděl jsem letáček

2

1,82%

2,67%

Četl jsem o něm ve spoustě knih

1

0,91%

1,33%

Suma

110

100,00%

Tabulka 6 vání)

Slyšel jste někdy pojem koučink během výuky na PEF? (Zdroj: Vlastní zpracoSlyšel jste někdy pojem Koučink během výuky na PEF?

Tabulka 7 vání)

Ano, jednou

16

10,67%

Ano, vícekrát

8

21,33%

Ne, nikdy

51

68%

V jakém předmětu na PEF jste pojem koučink slyšel(a)? (Zdroj: Vlastní zpracoV jakém předmětu na PEF jste pojem koučink slyšel(a)? V žádném

54

72%

Management

9

12%

Manažerské dovednosti

4

5%

Manažerská psychologie

2

3%

Sociologie a soc. psychologie

2

3%

Ostatní

4

5%

Tabulka 8 Bylo vám v nějakém předmětu na PEF vysvětleno, co koučink znamená a co je jeho podstatou? (Zdroj: Vlastní zpracování) Bylo Vám v nějakém předmětu na PEF vysvětleno, co koučink znamená a co je jeho podstatou? Ano

17

22,67%

Ne

58

77,33%


73

Víte, co je to koučink, koučování? (Zdroj: Vlastní zpracování) Víte, co je to koučink, koučování?

Tabulka 10

Ano

35

47%

Tuším

33

44%

Ne

7

9%

Zúčastnil jste se někdy koučovacího rozhovoru? (Zdroj: Vlastní zpracování) Zúčastnil jste se někdy koučovacího rozhovoru?

Tabulka 11

Ano

10

13%

Ne

65

87%

Víte, jaké má kouč vzdělání? (Zdroj: Vlastní zpracování) Víte, jaké má kouč vzdělání?

Tabulka 12 vání)

Ano

14

19%

Ne

61

81%

Víte, jaký je rozdíl mezi tradičním trenérem a koučem? (Zdroj: Vlastní zpracoVíte, jaký je rozdíl mezi tradičním trenérem a koučem? Ano

26

35%

Ne

49

65%

Tabulka 13 Koučování je uvolňování lidského potenciálu. Kouč je spolupracovník, který s koučovaným pracuje na tom, aby mu pomohl cílů dosáhnout, problémy vyřešit, vzdělávat se a rozvíjet. Měl byste zájem se o této metodě dozvědět více? (Zdroj: Vlastní zpracování) Koučování je uvolňování lidského potenciálu. Kouč je spolupracovník, který s koučovaným pracuje na tom, aby mu pomohl cílů dosáhnout, problémy vyřešit, vzdělávat se a rozvíjet. Měl byste zájem se o této metodě dozvědět více?

Tabulka 14

určitě ano

21

28%

spíše ano

38

50%

spíše ne

14

19%

určitě ne

2

3%

Měl byste zájem absolvovat koučovací rozhovor? (Zdroj: Vlastní zpracování) Měl byste zájem absolvovat koučovací rozhovor? Určitě ano

16

21%

Spíše ano

42

56%

Spíše ne

15

20%

Určitě ne

2

3%


74

Myslíte si, že by tato metoda mohla užitečná? (Zdroj: Vlastní zpracování) Myslíte si, že by tato metoda mohla být užitečná? Určitě ano

25

33%

Spíše ano

47

63%

Spíše ne

3

4%

Tabulka 16 Myslíte si, že by téma koučinku mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětům, které se věnují manažerskému růstu? (Zdroj: Vlastní zpracování) Myslíte si, že by téma koučinku mělo být zařazeno do výuky v některém z předmětům, které se věnují manažerskému růstu?

Tabulka 17

určitě ano

38

50%

spíše ano

35

47%

spíše ne

2

3%

Vaše pohlaví (Zdroj: Vlastní zpracování) Vaše pohlaví:

Tabulka 18

Muž

29

39%

Žena

46

61%

Váš ročník studia (Zdroj: Vlastní zpracování) Váš ročník studia:

Tabulka 19

1.ročník

16

21%

2.ročník

14

19%

3.ročník

22

30%

4.ročník

10

13%

5.ročník

13

17%

Váš obor studia (Zdroj: Vlastní zpracování) Váš obor studia: Manažersko-ekonomický

27

36%

Management obchodní činnosti

13

17%

Ekonomická informatika

8

11%

Finance

8

11%

Cestovní ruch

8

11%

Sociálně ekonomický

6

8%

Automatizace řízení a informatika

4

5%

Veřejná správa

1

1%

Záznamový arch

75

C Záznamový arch Jméno:

Věk:

Dosažené vzdělání, studium: Pracovní pozice, náplň práce: Délka pobytu ve firmě:

Cíl

S

M

A

R

T

Realita

Možnosti

Vůle

Tabulka 20

Záznamový arch GROW (Zdroj: Vlastní zpracování)

Na tomto místě bych ráda poděkovala své vedoucí Mgr. Lucii Strachotové za její cenné rady a odborné vedení. Dále bych chtěla poděkovat vedení firmy

Recommend Documents