Na overleg met de vakbonden SOCIAAL PLAN. Stichting Riwis Zorg & Welzijn

Na overleg met de vakbonden

SOCIAAL PLAN Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011 - 2016

INHOUDSOPGAVE Verklaring Preambule 1.

Doel en uitgangspunten 1.1 1.2

2.

Doel Sociaal Plan Uitgangspunten

Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

Werkingssfeer Geldigheidsduur Hardheidsclausule Interpretatie Beschikbaarstelling Sociaal Plan

3.

Begripsbepalingen

4.

Regels bij reorganisatie 4.1 4.2

(Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Besluitvorming, informatie en overleg

5.

Plaatsing

6.

Wijziging plaats van tewerkstelling

7.

Boventalligheid en Herplaatsingen 7.1 7.2 7.3

8.

Vaststellen boventalligheid Herplaatsing Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing

Mobiliteitsbevorderende maatregelen 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7 8.8 8.9

Mobiliteitsplan Faciliteiten Opleidingskosten Detachering Onbetaald verlof Outplacement Voorrang bij vacatures Opzegtermijn Sollicitaties

9

Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan ten behoeve van boventallige medewerkers 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 9.8 9.9 9.10 9.11

Salaris bij hogere functie Salaris bij lagere functie Onregelmatigheidstoeslag Onbetaald verlof Jubilea Reiskosten Loonsuppletie Werken in deeltijd Verhuiskosten Voorstellen door medewerker of werkgever Grond voor ontslagprocedures

10 Adviescommissie Sociaal Plan 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7 10.8 10.9 10.10 10.11

Instelling en taak commissie Samenstelling Reglement Bevoegdheden Belangenbehartiging medewerker Uitbrengen advies Besluit werkgever Afwijken advies Staking behandeling door bezwarencommissie Geheimhouding Rechtsgang

Bijlagen: 1. 2.

Modelformulier belangstellingsregistratie Mobiliteitsplan

VERKLARING

Ondergetekenden verklaren dat zij een Sociaal Plan zijn overeengekomen, dat van toepassing is op de Stichting Riwis Zorg & Welzijn en dat maatregelen en voorzieningen bevat, die de nadelige rechtspositionele gevolgen van organisatiewijzigingen voor medewerkers bij deze instelling zoveel mogelijk opvangen.

Aldus overeengekomen te Apeldoorn, . . . . . . . . . . .

De werkgever:

Sociaal Plan Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011-2016

De medewerkersorganisaties:

- 1-

PREAMBULE Voor u ligt het Sociaal Plan van de Stichting Riwis Zorg & Welzijn. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur, de medezeggenschap en de betrokken medewerkersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op mogelijke toekomstige veranderingen in de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar uiteraard ook aan de (rechts)positie van de medewerkers van Riwis Zorg & Welzijn. Om als bedrijf ook in de toekomst het juiste antwoord te kunnen blijven geven op de zorgvragen die onze klanten aan ons stellen, zijn interne organisatieveranderingen soms wenselijk/noodzakelijk. Voor medewerkers kan een organisatieverandering een wijziging van werkplek of van functie betekenen. In het Sociaal Plan staan de rechten en plichten van werkgever en medewerkers als gevolg van een organisatieverandering zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven. Uitgangspunt bij het sociaal beleid is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere medewerker. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze klanten komt ook onze medewerkers toe. Zij zijn immers het 'kapitaal' van onze organisatie. Riwis wil daarom ieders talenten zo optimaal mogelijk benutten en behouden. Alleen dan komt de kracht van een organisatie boven en kunnen wij opereren als een vitale en toonaangevende onderneming. Het Sociaal Plan biedt de garanties om aan deze visie concreet vorm te geven.


- 2-

1.

DOEL EN UITGANGSPUNTEN

1.1 Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om met handhaving van de reeds bestaande rechtspositie, optredende nadelige personele gevolgen voor één of meer medewerkers, die voortvloeien uit veranderingen in de organisatie, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO’s GGZ en VVT. De CAO GGZ kent de verplichting tot een doorlopend Sociaal Plan. 1.2 Uitgangspunten In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeen gekomen: a.

Er zullen als gevolg van organisatieontwikkelingen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in hoofdstuk 7, punt 7.2 onder f of g, of punt 7.3 onder a.

b.

Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de CAO´s GGZ en VVT en/of de individuele arbeidsovereenkomst.

c.

Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden, respectievelijk hogere functieniveaus, naar lagere functieniveaus plaatsvinden.

d.

Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met medewerkers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere en arbeidsongeschikte medewerkers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden.

e.

Medewerker en werkgever hebben de inspanningsverplichting om op basis van maatwerk tot oplossingen te komen wanneer de medewerker onverhoopt na een reorganisatie niet inpasbaar is in de nieuwe situatie.

f.

Voor zowel medewerkers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.

g.

De werkgever zal de voorgenomen organisatieveranderingen, met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen, ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad.

h.

Iedere medewerker heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan.

i.

Veranderingen die zullen worden doorgevoerd, dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Gedurende het veranderingstraject zullen de medewerkers en de Medezeggenschap zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken.

__________________________________________________________________________ ________ Sociaal Plan Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011-2016

-3-

j.

Indien zich, naar het oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden, teneinde te komen tot een wijziging van of aanvulling op het bestaande Sociaal Plan.

k.

Onverlet het bepaalde in punt j. zullen partijen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving.


-4-

2. WERKINGSSFEER, GELDIGHEIDSDUUR, HARDHEIDSCLAUSULE, INTERPRETATIE EN BESCHIKBAARSTELLING SOCIAAL PLAN 2.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan vindt toepassing bij reorganisatie, voor dit plan gedefinieerd als een wijziging in de organisatie met nadelige personele gevolgen voor één of meer medewerkers, als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur van de Stichting Riwis Zorg & Welzijn. Indien de werkgever voornemens is over te gaan tot uitbesteding van werkzaamheden, of als zich een situatie voordoet zoals fusie, verzelfstandiging of samenwerking, zullen partijen als aanvulling op dit Sociaal Plan nadere afspraken maken inzake de rechtspositie van de betrokken medewerkers. Deze afspraken zullen dan als bijlage en dus als onderdeel van dit Sociaal Plan worden opgenomen. 2.2 Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op …………(datum)………….en is geldig voor een periode van vijf jaar. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan worden beperkt gezien het gestelde in hoofdstuk 1.2, punt j. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar vóór de beëindiging datum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de medewerkersorganisaties. Indien niet drie maanden vóór beëindiging door één der partijen wordt opgezegd, dan zal de geldigheidsduur automatisch telkens met één jaar worden verlengd. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na afloop van het Sociaal Plan gehandhaafd. 2.3 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker zal de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.

2.4 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 2.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan binnen de instelling voor elke medewerker ter inzage ligt. Op verzoek van de medewerker wordt een exemplaar van het Sociaal Plan aan hem beschikbaar gesteld. __________________________________________________________________________ ________ Sociaal Plan Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011-2016

-5-

BEGRIPSBEPALINGEN Voor zover anders of niet omschreven, volgt hier een nadere begripsbepaling.

Anciënniteit: Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan een half jaar de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Belangstellingsgesprek: Gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een medewerker heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan en wat zijn kwalificaties zijn. Boventallig: Boventallig is de medewerker wiens functie in de organisatiestructuur / personeelsformatie is komen te vervallen, dan wel komt te vervallen en die (nog) niet geplaatst of herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de medewerker schriftelijk, met redenen omkleed, is medegedeeld. Detacheren: Het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd wordt, met instemming van de werknemer. Dezelfde functie: De functie die met de medewerker in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen. Formatieplaats: Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie), met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies. Functiewijziging: Een functie is een afgerond geheel van taken. Er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Functieniveau: Het gewicht dat (de zwaarte die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gelijkwaardige functie: Een functie die qua opleiding en functieniveau gelijkwaardig is aan de oude functie van een medewerker.


-6-

Herplaatsing: Is aan de orde bij boventalligheid. Herplaatsingkandidaat: Medewerker die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: Een functie die in een hogere functiegroep is ingeschaald. Lagere functie: Een functie die in een lagere functiegroep is ingeschaald. Outplacement: Externe of interne begeleiding van één of meer medewerkers bij sollicitatie, of in het algemeen bij het zoekproces, naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Passende functie: Een functie die gelet op het niveau van de laatst vervulde functie, de functie-eisen, de belastbaarheid rekening houdend met bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een passende functie kan maximaal een salarisschaal hoger of lager zijn ingedeeld. Persoonlijk mobiliteitsplan: Plan dat de boventallige medewerker, die op grond van het formatieplaatsenplan naar verwachting niet binnen zes maanden kan worden herplaatst, met de werkgever dient af te spreken om buiten de Riwis Zorg & Welzijn een nieuw toekomstperspectief te vinden. Reïntegratiekandidaat: De medewerker die door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid in een andere/aangepaste functie moet worden geplaatst. Reorganisatie: Een verandering in de organisatie, met nadelige personele gevolgen voor één of meer medewerkers, als gevolg van een besluit door of namens het Bestuur. Transferlijst: De lijst waarop de namen van de medewerkers staan vermeld, die tengevolge van de reorganisatie boventallig zijn geworden. Werkgever: Stichting Riwis Zorg & Welzijn. Medewerker: De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever.


-7-

4.

REGELS BIJ REORGANISATIE

Een verandering in de organisatie, met nadelige personele gevolgen voor één of meer medewerkers, als gevolg van een besluit door of namens het Bestuur wordt in dit Sociaal Plan aangeduid als een "reorganisatie". De uitvoeringsbesluiten over een reorganisatie worden door of namens de Raad van Bestuur genomen, na ontvangst van advies en/of instemming van de Medezeggenschap, voor zover de Wet op de Ondernemingsraden dit verplicht stelt.

4.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Bij een belangrijke wijziging in de organisatie maakt de werkgever de gevolgen van de reorganisatie zichtbaar door de beschrijving van de nieuwe organisatiestructuur en de opstelling van een formatieplaatsenplan. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die inwisselbaar zijn. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van onmiddellijke plaatsing, dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. Tevens maakt de werkgever inzichtelijk of, en zo ja voor hoeveel medewerkers en in welke functies te verwachten is dat binnen een termijn van zes maanden na boventalligstelling geen herplaatsing bij de eigen werkgever mogelijk is. 4.2 Besluitvorming, informatie en overleg De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan en stappenplan voor advies voorleggen aan de Medezeggenschap, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Medezeggenschap, en op verzoek, aan de medewerkersorganisaties bekend gemaakt. Bij het overleg met en de informatieverstrekking naar de Medezeggenschap en Riwis Zorg & Welzijn gelden de uitgangspunten, zoals geformuleerd in hoofdstuk 1 lid 2 onder de punten g, h en i, als richtlijn voor het gevoerde beleid.


-8-

5.

PLAATSING

a.

Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de medewerker zijn functie volgt.

b.

Indien aan de medewerkers een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: - dezelfde functie; - een gelijkwaardige functie; - een hogere functie; - een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld of, indien de medewerker daarmee instemt, nog één of meer functiegroepen lager; - geschikte functie.

c.

Bij plaatsing in dezelfde functie geldt dat, wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, allereerst de kandidaat geplaatst wordt met de hoogste anciënniteit. Bij gelijke anciënniteit gaat een oudere medewerkers voor een jongere. Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking.

d.

Indien aan de medewerker een andere functie wordt aangeboden, .dient de medewerker direct dan wel binnen afzienbare tijd te voldoen aan de voor die functie in de functiebeschrijving vastgelegde en objectief vast te stellen functie-eisen. Indien er voor de functie meerdere kandidaten beschikbaar zijn, die voldoen aan de gestelde functie-eisen, dan wordt bij plaatsing voorrang gegeven aan de kandidaat met de hoogste anciënniteit. Bij gelijke anciënniteit gaat een oudere medewerker voor een jongere. De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid tot het volgen van de benodigde om-, her- en bijscholing, overeenkomstig hetgeen is opgenomen in hoofdstuk onder 2 lid e.

e.

Aan een medewerker die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden.


-9-

6.

WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING

Ter zake van wijziging van de plaats van tewerkstelling gelden de volgende regels: a.

Indien de functie “verhuist” volgt de medewerker.

b.

Met de medewerkers, wiens plaats van tewerkstelling anderszins moet worden gewijzigd, zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. De voorkeur van de medewerkers wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier, waarvoor een model als bijlage aan dit Sociaal Plan is gehecht.

c.

Wijziging van de plaats van tewerkstelling is slechts aan de orde binnen dezelfde categorie passende functies.

d.

De medewerker is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde wijziging van de plaats van tewerkstelling. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. De volledige kosten en tijd hiervan komen voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de medewerker.

e.

Indien er voor de wijziging van de plaats van tewerkstelling meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, wordt de voorkeur van de medewerker met de hoogste anciënniteit gehonoreerd.

f.

De medewerker die ten gevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in 8.6 van dit Sociaal Plan.


- 10 -

7.

BOVENTALLIGHEID EN HERPLAATSINGEN

7.1 Vaststellen boventalligheid Boventallig is de medewerker wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen of voor wiens functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Het boventallig stellen van medewerkers geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe (laagste anciënniteit eerst) per categorie inwisselbare functies, zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan, en wordt schriftelijk aan de medewerkers medegedeeld. Tevens wordt aan de medewerker die op grond van het formatieplaatsenplan naar verwachting niet binnen zes maanden herplaatst kan worden bij de eigen werkgever, de verplichting tot het schrijven van een persoonlijk mobiliteitsplan opgelegd. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De medewerker die niet onmiddellijk geplaatst wordt en derhalve boventallig is, krijgt de status van herplaatsingskandidaat. 7.2 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a.

Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd, en als bijlage bij dit Sociaal Plan opgenomen, formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend.

b.

Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds was vastgesteld in de betreffende functiegroep.

c.

Er wordt naar gestreefd om elke medewerker te herplaatsen in een functie die hij ambieert. Wanneer er bij plaatsing in een andere functie, zijnde niet dezelfde of een passende functie, meer kandidaten dan functies zijn, dan geldt hetgeen is opgenomen in hoofdstuk 5, lid d.

d.

De medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde herplaatsing. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk management), noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de medewerker.


- 11 -

e.

Bij een vacature van de oude functie heeft de herplaatste medewerkers, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk één jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op terugkeer naar de oude functie. Indien er voor de vacature meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing.

f.

Een aanbod van dezelfde of een passende functie kan niet worden geweigerd. Als de medewerker van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de medewerker dit binnen twee weken aan de werkgever te laten weten.

g.

Aanvaarding passende functie Tenminste 1 week voor de herplaatsing in de passende functie ontvangt de medewerker een schriftelijke bevestiging van de herplaatsing onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze herplaatsing. De medewerker heeft 2 weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de medewerker het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt. Vervolgens schakelt de werkgever de Bezwarencommissie sociaal plan in alvorens een definitief besluit te nemen. Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de medewerker schriftelijk en biedt binnen 2 weken een andere passende functie aan. Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de medewerker hiervan op de hoogte. De medewerker krijgt in dit geval 2 weken bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt de medewerker in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. Indien als gevolg van het formatieplaatsenplan de werknemer werkzaam is in een passende functie en blijkt dat betrokken werknemer buiten zijn schuld daarvoor toch niet geschikt blijkt, biedt de werkgever voor zover mogelijk de werknemer een andere passende functie aan.

7.3

Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing

Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing binnen de vastgestelde formatie, kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a.

Tijdelijke werkzaamheden De werkgever kan de medewerker voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van tijdelijke werkzaamheden of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie óf een functie in één functiegroep lager of hoger. In overleg met de medewerker worden afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling.


- 12 -

De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht, dan wel de medewerker ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. b.

Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de medewerker met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.

c.

Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat het, om de herplaatsingkansen te vergroten, nodig is de medewerkers vrij te stellen van werk. Werkgever en medewerkers maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. De medewerker die ten gevolge hiervan niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in 8.6 van dit Sociaal Plan.


- 13 -

8

Mobiliteitsbevorderende maatregelen

Met iedere boventallige medewerker wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Zolang de boventallige medewerker nog geen andere functie heeft, is hij beschikbaar voor tijdelijke werkzaamheden binnen Riwis. 8.1 Mobiliteitsplan Met iedere boventallige medewerker wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Het doel van het mobiliteitsplan is om de medewerker te begeleiden naar ander passend werk binnen of buiten Riwis. Het mobiliteitsplan is maatwerk in overleg tussen werkgever en medewerker, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden, mogelijkheden en wensen van de medewerker. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn eigen ideeën over het mobiliteitsplan in te brengen. De boventallige medewerker heeft de status van herplaatsingskandidaat. In het persoonlijke mobiliteitsplan worden afspraken vastgelegd over: • De faciliteiten en begeleiding die Riwis beschikbaar stelt; • Het doel van de door de medewerker en Riwis te ondernemen activiteiten; • De activiteiten die door de medewerker kunnen en zullen worden ondernomen; • De periode waarbinnen de activiteiten kunnen en zullen worden uitgevoerd; • Tussentijdse evaluatiemomenten om de voortgang te bewaken en het plan in onderling overleg zo nodig bij te stellen. 8.2 Faciliteiten Aan boventallige medewerkers kunnen ondermeer de volgende faciliteiten worden aangeboden. De afspraken hierover worden vastgelegd in het mobiliteitsplan. De activiteiten vinden in principe onder werktijd plaats. • Opleiding, scholing en training; • Loopbaanadvies; • Coaching; • Detachering indien er geen zicht is op een passende functie binnen de organisatie; • Stage of proefplaatsing; • Assessment; • Sollicitatietraining; • Outplacementbegeleiding indien blijkt dat de medewerker niet intern herplaatst kan worden; • Ondersteuning bij start eigen onderneming De kosten van de beschikbaar te stellen faciliteiten komen in de regel voor rekening van de werkgever. In specifieke situaties kan sprake zijn van overeen te komen verdeling van de kosten tussen de organisatie en de medewerker. 8.3 Opleidingskosten Bij opleiding en omscholing worden de opleidingskosten door Riwis vergoed conform de volgende regeling. • Bij opleidingskosten in verband met de vervulling van een aangeboden passende functie intern: 100% in tijd en kosten; __________________________________________________________________________ ________ Sociaal Plan Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011-2016

- 14 -

•

Bij vrijwillig vertrek hoeven vergoedingen wegens opleiding en omscholing niet terugbetaald te worden, tenzij de nieuwe werkgever deze vergoedt.

8.4 Detachering Het uitoefenen van een passende functie buiten Riwis kan plaatsvinden op basis vandetachering met inachtneming van het volgende: • Gedurende de eerste vier maanden kan detachering alleen plaatsvinden op basis van vrijwilligheid; • Na afloop van deze vier maanden kan de medewerker gevraagd worden inzetbaar te zijn voor een passende functie extern waarbij de enkele reistijd voor woon/werkverkeer maximaal één uur bedraagt (op basis van openbaar vervoer); • De medewerker behoudt de status van boventallige en behoud voorrang bij de vervulling van interne functies; • Indien de medewerker aansluitend aan een proefperiode (de proeftijd in de nieuwe functie) in dienst treedt bij de werkgever waar detacheringplaats vond, kan door Riwis aan de medewerker een vergoeding worden toegekend. Er is een wederzijdse inspanningsverplichting om de periode van boventalligheid zo goed mogelijk te benutten, waarbij detachering binnen of buiten Riwis de medewerker de mogelijkheid kan geven zich te oriënteren op andere functies of banen. De begeleiding op basis van het mobiliteitsplan gaat gedurende de tijdelijke plaatsing of detachering onverminderd door. 8.5 Onbetaald verlof Indien een medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de medewerker onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de medewerker onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal één jaar. Ingeval hierdoor een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PFZW, zal de oude werkgever zorgdragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en medewerkerssdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof, voor zover wetgeving dit toelaat. 8.6 Outplacement Voor medewerkers in een outplacementtraject worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: • Werkgever en medewerker maken afspraken over de maximale duur van het outplacementtraject, • Werkgever biedt een terugkeergarantie gedurende de wettelijke proeftijd bij een nieuwe werkgever, • Werkgever biedt de medewerker de gelegenheid en tijd om de outplacementprocedure te volgen, __________________________________________________________________________ ________ Sociaal Plan Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011-2016

- 15 -

• • • • • •

Werkgever betaalt de volledige kosten van de outplacementprocedure zoals werktijd en scholing, etc., Het outplacementbureau wordt door de werkgever geselecteerd, De medewerker stelt zich actief op en legt desgevraagd verantwoording af over de gedane inspanningen, De medewerker kan de werkgever verzoeken al vroeg in de het mobiliteitstraject te starten met de outplacementprocedure, Gedurende de outplacementprocedure blijft de mogelijkheid bestaan dat de medewerker wordt geplaatst in een functie binnen Riwis, Na afloop van een outplacementtraject vindt overleg plaats tussen werkgever en medewerker over eventueel noodzakelijke vervolgstappen.

8.7 Voorrang bij vacatures Re-integranten krijgen vacatures bij Riwis als eersten aangeboden. Vervolgens krijgen boventallige medewerkers vacatures aangeboden. P en O heeft een totaaloverzicht van alle beschikbare vacatures en bekijkt deze op passende functies voor boventallige medewerkers. Een functie is ook passend als binnen een periode van drie maande blijkt dat de medewerker dor middel van extra opleiding en/of training aan de functie-eisen kan voldoen, waarbij een opleiding en/of omscholing langer kan doorlopen. 8.8 Opzegtermijn Als de boventallige medewerker buiten Riwis een andere functie vindt, dan zal –als de medewerker daarom verzoekt- worden afgezien van de geldende opzegtermijn. 8.9 Sollicitaties De medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Als reiskosten voor sollicitatiegesprekken niet worden vergoed door de potentieel nieuwe werkgever, ontvangt de medewerker van Riwis een reiskostenvergoeding op basis van de tarieven openbaar vervoer tweede klasse. Ook extra reiskosten als gevolg van detachering of stage buiten Riwis wordt vergoed.


- 16 -

9.

ALGEMENE RECHTEN IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN BOVENTALLIGE MEDEWERKERS

Deze bepalingen zijn van toepassing op alle medewerkers die tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en op degenen die op grond van een reorganisatie naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige medewerkers. Deze bepalingen gelden tevens voor de medewerkers die door zijn (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige medewerkers. Een niet boventallig verklaarde medewerker kan slechts een beroep op deze bepalingen doen, indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat de overstap naar de andere functie dan wel het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige medewerkers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallige medewerker. 9.1 Salaris bij hogere functie Indien de medewerker binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger is ingedeeld vergeleken met de huidige functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie op basis van waarneming. De medewerker wordt in de functionele schaal horizontaal overgeschaald of naast hoger. Er zullen geen aanloopschalen worden gehanteerd. Indien de medewerker die geplaatst is in een hogere functie binnen zes maanden te kennen geeft weer teruggeplaatst te willen worden in de oude functie (zie 7.2 onder g), dan ontvangt de medewerker bij terugplaatsing het salaris behorend bij de oude functie. Het hogere salaris wordt pas definitief vastgesteld bij de definitieve plaatsing na zes maanden. Onder voorbehoud van instemming van de Ondernemingsraad wordt aan de medewerker, die in het kader van herplaatsing een hogere functie gaat vervullen, geen (twee) extra periodieken toegekend. 9.2 Salaris bij lagere functie Indien de medewerker binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, dan behoudt de medewerker de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. De invoering van nieuwe FWGsystematieken mag niet leiden tot lagere salarisaanspraken dan de aanspraken op grond van dit Sociaal Plan. Indien na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaats vindt, is op deze urenuitbreiding het salaris behorende bij de nieuwe functie van toepassing. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als boven bedoeld. 9.3 Onregelmatigheidstoeslag De medewerker die tengevolge van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft __________________________________________________________________________ ________ Sociaal Plan Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011-2016

- 17 -

met inachtneming van artikel 5, lid 2 van de CAO GGZ en artikel 5.7.4 van de CAO VVT, recht op de navolgende compensatie. Voor alle ORT-afbouwtrajecten geldt dat de periode waarin de ORT-afbouw plaatsvindt, niet langer kan duren dan de periode waarin de medewerker, direct voorafgaand aan de reorganisatie, aaneengesloten bij de werkgever of diens rechtsvoorganger in onregelmatige dienst heeft gewerkt. - Medewerkers jonger dan 50 jaar, die te maken krijgen met een vermindering van ORT, krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: het eerste jaar 75% van de vermindering; het tweede jaar 50% van de vermindering; het derde jaar 25% van de vermindering. - Medewerkers van 50 tot 55 jaar krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: het eerste jaar 100% van de vermindering; het tweede jaar 90% van de vermindering; het derde jaar 80% van de vermindering; het vierde jaar 70% van de vermindering; het vijfde jaar 50% van de vermindering. - Medewerkers van 55 jaar en ouder op het moment van overgang naar de nieuwe functie bij de oude werkgever, behouden hun gemiddelde ORT-toeslag (gemiddelde van de 12 voorafgaande maanden) tot de datum Flexpensioen of tot de 60-jarige leeftijd, als zij direct voorafgaande aan het moment van overgang naar de nieuwe functie tien jaar onafgebroken in onregelmatige dienst bij de werkgever werkzaam zijn geweest. Voor de medewerker van wie in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat hij uit hoofde van zijn functie uitsluitend werkzaam is op uren waarop de onregelmatigheidstoeslag van toepassing is en die als gevolg van reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor die onregelmatigheidstoeslag dan wel een substantiële vermindering daarvan plaatsvindt, geldt dat er geen vermindering van ORT plaatsvindt totdat de datum Flexpensioen of de 60-jarige leeftijd is bereikt. De medewerker is, zolang de ORT wordt aangevuld, verplicht een aanbod van de werkgever voor een functie waarin (uitsluitend) op onregelmatige tijden gewerkt wordt, te accepteren. Indien de medewerker dat aanbod weigert, dan vervalt de ORT-compensatie. 9.4 Onbetaald verlof Indien een medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de medewerker onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de medewerker onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal één jaar. Ingeval hierdoor een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PFZW, zal de oude werkgever zorgdragen voor voortzetting __________________________________________________________________________ ________ Sociaal Plan Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011-2016

- 18 -

van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en medewerkerssdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof, voor zover wetgeving dit toelaat. 9.5 Jubilea De medewerker die vrijwillig ontslag neemt en binnen twaalf maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 9.6 Reiskosten Indien de medewerker vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon-werkverkeer een vergoeding ontvangt die lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsregeling Reiskosten Woon/werkverkeer van de van toepassing zijnde CAO, kent de werkgever aan de medewerker gedurende een periode van één jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde Uitvoeringsregeling. 9.7 Loonsuppletie Indien de medewerker zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, dan wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal twee jaar tijdelijk aangevuld tot het oude brutosalaris, naar rato van het nieuwe dienstverband. De bruto aanvulling wordt als volgt gegeven: het eerste jaar het tweede jaar

100% aanvulling; 50% aanvulling.

Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenvermelde regeling, zal die wachtgeldregeling worden toegepast. 9.8 Werken in deeltijd Medewerkers die minder uren gaan werken, kunnen gedurende een periode van maximaal een jaar een aanvulling op het salaris ontvangen, ter grootte van de helft van het percentage dat de medewerker minder is gaan werken. Hierbij geldt als voorwaarde dat er noch binnen, noch buiten de organisatie andere betaalde werkzaamheden worden verricht. Recht op aanvulling bestaat gedurende een periode van drie maanden vermeerderd met drie maanden voor elk dienstjaar tot de maximumduur van een jaar. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt het gestelde zoals aangegeven bij het begrip "anciënniteit" in dit Sociaal Plan. Bijvoorbeeld: bij een dienstverband van 100% met vijf dienstjaren en een deeltijdvermindering van 20%, wordt gedurende achttien maanden 90% van het brutosalaris doorbetaald. 9.9 Verhuiskosten De medewerker die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. Indien de medewerker vrijwillig ontslag neemt en bij een __________________________________________________________________________ ________ Sociaal Plan Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011-2016

- 19 -

andere werkgever buiten het woonwerkgebied niet in aanmerking komt voor een verhuiskostenregeling maar wel verplicht wordt te verhuizen, dan komt hij in aanmerking voor de vergoedingen van de verhuiskostenregeling volgens de van toepassing zijnde CAO. Bij geringere vergoedingen door de nieuwe werkgever worden deze aangevuld tot de vergoedingen uit de CAO. 9.10 Voorstellen door medewerker en/of werkgever De Individuele medewerkers die als gevolg van een reorganisatie boventallig dreigen (te worden), kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever en medewerker van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de medewerker geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: • Loopbaanadvies; • Outplacement; • Scholing; • Kwijting van kosten. Indien de medewerker van mening is dat hij onvoldoende (financiele) ondersteuning van de werkgever krijgt op het bovengenoemde, kan hij bezwaar indienen bij de Bezwarencommissie Sociaal Plan. De werkgever kan een boventallige medewerker voorstellen doen inzake afkoop van de genoemde regelingen, daaronder met name begrepen de afkoop van de wachtgeldregeling en van de regeling inzake loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en medewerker in onderling overleg worden overeengekomen. Tevens kan de werkgever een boventallige medewerker een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever of de medewerker worden voorgelegd en zullen in de geest van de betreffende CAO’s worden besproken en beoordeeld. Het betreffende aanbod is gedurende zes maanden geldig, ingaande de datum dat het aanbod is gedaan. Indien de medewerker het aanbod niet binnen een maand accepteert, wordt elke volgende maand die de betrokken medewerker nog boventallig is in mindering gebracht volgens de berekeningswijze van de kantonrechterformule. De acceptatie door werkgever en medewerker van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De medewerker die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 9.11 Grond voor ontslagprocedure Werkgever kan overgaan tot het starten van een ontslagprocedure indien de medewerker aantoonbaar op onredelijke gronden niet constructief meewerkt aan herplaatsing en/of aan totstandkoming of uitvoering van een haalbaar mobiliteitsplan.


- 20 -

10.

Bezwarencommissie Sociaal Plan

Tegen een (voorlopig) besluit op basis van de regelingen in het sociaal plan kan de betrokken werknemer binnen drie weken gemotiveerd bezwaar aantekenen bij de werkgever. De werkgever neemt op het bezwaarschrift geen beslissing dan nadat de bezwarencommissie advies heeft uitgebracht. 10.1 Instelling en taak commissie de werkgever stelt zo spoedig mogelijk na ondertekening van het sociaal plan een bezwarencommissie in. De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden halfjaarlijks verslag uit aan de werkgever en (geanonimiseerd) aan de ondernemingsraad. 10.2 Samenstelling de commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde de Raad van Bestuur, of lid van de ondernemingsraad. Bij de samenstelling gelden de volgende voorwaarden: a) een lid en een plaatsvervangend lid wordt benoemd door de werkgever; b) een lid en een plaatsvervangend lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties; c) een lid, tevens voorzitter, wordt benoemd door de werkgever en de werknemersorganisaties gezamenlijk. 10.3 Reglement de commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een huishoudelijk reglement op dat haar werkzaamheden en wijze van besluitvorming adequaat regelt. Direct na de vaststelling van het huishoudelijk reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad. 10.4 Bevoegdheden de commissie hoort in ieder geval de betrokken werknemer en kan in redelijkheid doen wat nodig is voor een goede advisering. Eventuele kosten voor het horen van deskundigen worden gedragen door de werkgever, voor zover deze ermee heeft ingestemd. Een door de werkgever voorgedragen ontslag of non-actiefstelling ten gevolge van de organisatieverandering wordt voorgelegd aan de commissie. 10.5 Belangenbehartiging werknemer onverminderd het recht van de werknemer persoonlijk zijn belangen, met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan voor de commissie, te bepleiten, heeft de werknemer de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een derde. Laatstgenoemde krijgt een redelijke tijd ter voorbereiding op de belangenbehartiging 10.6

Uitbrengen advies


- 21 -

de commissie geeft zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk XX na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. De adviezen worden schriftelijk bekend gemaakt aan de werkgever en de werknemer. 10.7 Besluit werkgever de werkgever beslist binnen XX weken na ontvangst van het advies van de commissie. 10.8 Afwijken advies van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever. 10.9 Staking behandeling door bezwarencommissie Indien de werknemer het bezwaar bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld heeft de werknemer geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en /of door de werknemer het bezwaar aanhangig gemaakt wordt gemaakt bij de rechter dan staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling. 10.10 Geheimhouding ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 10.11 Rechtsgang Als de werkgever in zijn besluitvorming het advies van de bezwarencommissie meeneemt en de werknemer is het hier nog steeds niet mee eens dan is er voor de werknemer de mogelijkheid om zijn zaak alsnog aanhangig te maken bij de rechter in de sectie Kanton.


- 22 -

Bijlage 1

MODELFORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE a. Algemene gegevens Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Deeltijdpercentage: Werktijden:

Ο Alle diensten Ο Maandag van

tot

Ο Dinsdag van

tot

Ο Woensdag van

tot

Ο Donderdag van

tot

Ο Vrijdag van

tot

Gevolgde opleidingen:

Op dit moment bezig met een opleiding?

Datum diploma:

Ο Ja

Ο Nee

Ο Ja

Ο Nee

Zo ja, welke? Datum afronding: Op basis van een studiecontract? Verloop dienstverband Functie:


Ingangsdatum:

Voorkeursfuncties: Functie:

1.

Afdeling:

2. 3. Functie waarvoor scholing vereist is: Functie:

1.

Opleiding:

2. Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? b. Wijzigen deeltijdpercentage Ja

Nee

Bespreekbaar Opmerkingen

Langer werken:

Ο

Ο

Ο

Korter werken:

Ο

Ο

Ο

Andere werktijden:

Ο

Ο

Ο

c. Ongewenste functie, afdeling, werktijden:

Omstandigheden die herplaatsingkansen verkleinen:

d. Opmerkingen en/of aanvullingen:

Sociaal Plan Stichting Riwis Zorg & Welzijn 2011 - 2016

Ο Ja

Ο Nee

Bijlage 2: Mobiliteitsplan Gegevens werknemer Naam: Adres: Postcode: Woonplaats: Telefoonnummer Mailadres Geboortedatum: Regio: Functie: Salarisschaal: Uren per week:

Adviseur Mobiliteitsbureau:

Op basis van het gevoerde intakegesprek op ……………………………… zijn de volgende afspraken gemaakt: …………………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………

Analyse van de situatie: ……………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………


Activiteiten 1.

De werknemer krijgt ondersteuning in het verkrijgen van werk op het gebied of in de functie(s) van …………………………………………………………………………………………………………… … ……………………………………………………………………………………………………………..

in regio: ………….. 2.

De ondersteuning bestaat uit: Opname in de kandidatenbank van het Mobiliteitsbureau Inzage in de vacatures die door WG worden aangemeld via het intranet/ anders namelijk: ………………………………………………………………………………… Aanvullende scholingsondersteuning, bestaande uit: …………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………….. Aanvullende (test) onderzoek en advies bestaande uit ……………………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………… Outplacementondersteuning bestaande uit: ………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………..

Detachering of tijdelijke plaatsing bij ……………………………………………. 3.

De uitvoering van het plan neemt maximaal xx maanden in beslag. Bij een reëel perspectief op een plaatsing op korte termijn kan dit met maximaal 3 maanden verlengd worden. Binnen deze periode geldt de volgende planning van uitvoeren van activiteiten: Van …………….tot ………………. : uitvoeren van …………………………………………………………………………………………………………….. Van …………….tot ………………. : uitvoeren van …………………………………………………………………………………………………………….


Verplichtingen van de werkgever (onverlet de volledig werking van het sociaal plan): 1.

De werknemer ontvangt alle informatie noodzakelijk om de uitvoering van dit plan optimaal te laten verlopen;

2.

De werknemer kan gebruik maken van de faciliteiten van het Mobiliteitsbureau;

3.

De werknemer ontvangt ondersteuning van een adviseur van het Mobiliteitsbureau met wie hij concrete afspraken kan maken over de activiteiten die hij verder heeft ondernomen en zal ondernemen gericht op het verkrijgen van inkomen en arbeid.

Verplichtingen van de werknemer (onverlet de volledige werking van het sociaal plan): 1.

De werknemer is verplicht actief te solliciteren naar een functie buiten de organisatie en verplicht om het Mobiliteitsbureau in kennis te stellen van zijn activiteiten;

2.

De werknemer is verplicht een aanbod van een passende functie binnen de organisatie te aanvaarden;

3.

De werknemer kan in de gelegenheid worden gesteld deel te nemen aan projectmatige werkzaamheden, op verzoek van de werkgever. De termijn van herplaatsing wordt hiermee verlengd. Tijdelijke werkzaamheden hebben opschortende werking

4.

De werknemer is verplicht deel te nemen aan de door het werkgever noodzakelijk geachte activiteiten die gericht zijn op de verbetering van zijn marktpositie.

Datum:

Voor gezien werknemer : (handtekening)

………………………………………

………………………………………

Voor gezien adviseur Mobiliteitsbureau: ……………………………………… (handtekening)


Ondernomen acties:

Datum

Actie

Resultaat


Door


Na overleg met de vakbonden SOCIAAL PLAN. Stichting Riwis Zorg & Welzijn

Recommend Documents