Sociaal Plan Stichting De Opbouw

Sociaal Plan Stichting De Opbouw

Ondertekend d.d. 14 mei 2014

1

Inhoudsopgave Inleiding 3 Artikel 1 Begripsbepalingen ................................................................................................................ 5 Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur ............................................................................................ 8 1. Werkingssfeer .................................................................................................................................. 8 2. Werkingsduur ................................................................................................................................... 8 3. Periodiek overleg ............................................................................................................................. 8 4. Aanpassing ...................................................................................................................................... 8 Artikel 3 Doel van het Sociaal Plan ..................................................................................................... 9 Artikel 4 Uitgangspunten ................................................................................................................... 10 Artikel 5 Algemene bepalingen en voorwaarden .............................................................................. 11 1. Informatieverstrekking door werkgever.......................................................................................... 11 2. Vastlegging uitgangspositie en belangstellingsregistratie ............................................................. 11 3. Informatieverstrekking door werknemer ........................................................................................ 11 4. Fiscale afwikkeling ......................................................................................................................... 12 5. Mogelijkheid tot bezwaar ............................................................................................................... 12 6. Hardheidsclausule ......................................................................................................................... 12 Artikel 6 Fasering reorganisatie ........................................................................................................ 12 1. Voorfase ......................................................................................................................................... 12 2. Herplaatsings- en bemiddelingsfasen............................................................................................ 12 Artikel 7 Voorfase .............................................................................................................................. 13 Artikel 8 Boventalligheid en herplaatsing .......................................................................................... 14 1. Vaststelling van boventalligheid..................................................................................................... 14 2. Mededeling van boventalligheid .................................................................................................... 14 3. Duur van de herplaatsings- en bemiddelingstermijn ..................................................................... 14 4. Activiteiten gedurende de herplaatsings- en bemiddelingstermijn ................................................ 15 5. Inspanningsverplichting herplaatsingskandidaat ........................................................................... 15 Artikel 9 Herplaatsing binnen en buiten de eigen werkmaatschappij ............................................... 16 1. Herplaatsingsprocedure ................................................................................................................. 16 2. Overeenstemming over een aanbod voor een (passende) functie ............................................... 17 3. Weigering van een aanbod voor een (passende) functie .............................................................. 17 4. Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie ................................................. 18 5. Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing binnen de eigen werkmaatschappij ................................... 18 Artikel 10 Aanvullende bepalingen bij herplaatsing elders binnen De Opbouw ................................. 19 Artikel 11 Herplaatsing buiten De Opbouw ......................................................................................... 20 Artikel 12 Voorzieningen bij herplaatsing buiten De Opbouw ............................................................. 21 1. Vergoeding noodzakelijke kosten .................................................................................................. 21 2. Aanvulling lager salaris na aanvaarding externe functie (buiten De Opbouw) .............................. 21 Artikel 13 Beëindiging arbeidsovereenkomst ...................................................................................... 21 1. Procedure ...................................................................................................................................... 21 2. Wachtgeld ...................................................................................................................................... 21 4. Opzegtermijn voor de werknemer.................................................................................................. 22 5. Referenties en getuigschrift ........................................................................................................... 22 Artikel 14 Overige financiële regelingen 1. Afwikkeling terugbetalingsverplichtingen ....................... 22 2. Jubilea ............................................................................................................................................ 22 Artikel 15 Bezwarencommissie ........................................................................................................... 23 2

Inleiding Er gaat veel veranderen in de zorg. De zorg krijgt te maken met bezuinigingen en met overdracht van taken naar de gemeente. Ook de zorgorganisaties die behoren tot De Opbouw ontkomen niet aan deze overheidsingrepen. Vooral in de ouderenzorg en de jeugdzorg zullen de gevolgen groot zijn, maar ook de gehandicaptenzorg zal door de bezuinigingen worden getroffen. Veranderingen die duidelijk in onze organisaties zullen worden gevoeld, zijn: de sluiting op korte of langere termijn van verzorgingshuizen in de ouderenzorg, de overgang van de jeugdzorg en de huidige extramurale AWBZ-zorg naar de gemeenten of zorgverzekeraars. Eigenlijk wordt de overheidsfinanciering voor alle lichte vormen van zorg per 2015 afgeschaft of na een flinke korting overgedragen van de AWBZ naar gemeenten. Ook de langdurige zorg, die wel nog binnen de AWBZ blijft, zal van karakter veranderen. Verder wordt een hogere eigen bijdrage van de cliënt gevraagd. Deze veranderingen zullen helaas personele consequenties tot gevolg hebben, voor alle functies. Daarom zal De Opbouw in de komende jaren fors moeten krimpen. We hebben nauwkeurig doorgerekend wat de gevolgen zijn voor de organisatie op grond van de aangekondigde overheidsplannen. Het financieel meerjarenperspectief is deels gebaseerd op het voortgaan van de huidige ontwikkelingen en voor het overige gebaseerd op aangekondigd, maar nog niet definitief vastgesteld kabinetsbeleid. Het kan zijn dat er nog geringe verschuivingen zullen plaatsvinden in de bezuinigingsopgaven, maar de hoofdlijn van verregaande versobering en naar de (private) markt toebrengen van activiteiten die we nu nog tot de zorg rekenen staat vast en zal onontkoombaar voor De Opbouw aanzienlijke gevolgen hebben. Het financieel meerjarenperspectief betekent voor alle organisaties onder De Opbouw samen de komende drie jaren een krimp van de personele formatie met zo’n 500 tot 700 voltijdse banen. Dat is ruim 800 tot 1.200 werknemers op een totaal van ongeveer 5.445 werknemers (peildatum medio 2013). De gevolgen zijn overigens per werkmaatschappij verschillend. Hoe, waar en wanneer de krimp in het personeelsbestand zal plaatsvinden, hangt af van de plek waar we te maken krijgen met de gevolgen van de bezuinigingen. Een aantal bedrijfsvestigingen zal in de huidige vorm niet worden gecontinueerd, omdat de financiering eronder wegvalt. Het gaat daarbij om een krimp in omzet van in totaal € 50 miljoen. Als het lukt om nieuwe kansen te benutten kan maximaal € 30 miljoen omzet worden herwonnen, zij het met volledig andere activiteiten, zoals wijkhulp en het aanbieden van wonen met servicepakketten. Het ‘terugverdienen’ hangt onder andere af van het ondernemerschap van de mensen in de organisatie en van de concurrentiepositie die kan worden verworven. Over hoe we in het komende veranderingsproces omgaan met de inkrimping van het personeelsbestand zijn afspraken gemaakt met de vakbonden. Die afspraken zijn in dit Sociaal Plan vastgelegd. In het Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer geregeld, en de procedures die worden gevolgd bij het vervallen van de arbeidsplaats, bij her- en overplaatsing en bij mogelijk ontslag. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk om te komen tot een succesvolle mobiliteit in de ruimste zin des woords. Beide partijen weten zich verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van dit Sociaal Plan. Het komende veranderingsproces zal zich naar verwachting uitstrekken over de kalenderjaren 2013 tot en met 2017. Het streven is om alle werknemers die door het veranderingsproces geraakt worden gelijk te behandelen. In november 2013 is bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend dat belangrijke wijzigingen beoogt in het ontslagrecht en sociale zekerheid. Mede omdat nog niet bekend is wat deze wijzigingen precies zullen gaan betekenen is dit Sociaal Plan afgesloten voor een 3

beperkte periode. Streven van partijen bij dit Sociaal Plan is om zodra het wetsvoorstel in de Eerste Kamer is aangenomen, te gaan praten over een verlenging van dit Sociaal Plan. Streven daarbij is om dan een Sociaal Plan over een te komen dat zo dicht mogelijk bij dit Sociaal Plan ligt en dat recht doet aan nieuwe ontwikkelingen, zoals afspraken in de sociale plannen elders in de zorgsector. Iedere voorgenomen reorganisatie zal conform de Wet op de Ondernemingsraden aan de desbetreffende ondernemingsraad ter advisering worden voorgelegd. Werknemersorganisaties zullen per voorgenomen organisatiewijziging geïnformeerd worden. In artikel 4 en in de bijlage staat de structuur van ieder reorganisatieplan verder uitgewerkt. In het Sociaal Plan wordt een onderscheid gemaakt tussen organisatiewijzigingen die zonder gedwongen ontslagen kunnen plaatsvinden en organisatiewijzigingen waarbij dat naar verwachting niet het geval zal kunnen zijn. Het uitgangspunt van dit Sociaal Plan is geen gedwongen ontslagen. Er is sprake van een reorganisatie zonder gedwongen ontslagen als de werkgever zowel kwantitatief als kwalitatief voldoende herplaatsingsmogelijkheden heeft of om de werknemer van werk naar werk te begeleiden. Veelal zal hij de werknemer gelijk bij de mededeling dat de arbeidsplaats komt te vervallen een herplaatsingsaanbod kunnen doen. Indien de werkgever van mening is dat de organisatiewijziging niet zonder gedwongen collectieve ontslagen zal kunnen plaatsvinden, zal hij werknemersorganisaties tijdig uitnodigen voor onderbouwing en overleg. De raadpleging van de vakbonden zal plaats vinden als in het kader van een organisatieverandering een collectief ontslag van 20 of meer werknemers in een tijdvak van drie maanden zal plaatsvinden. Bij ondertekening is afgesproken dat er, uitgaande van aanvaarding door Tweede en Eerste Kamer vóór 1 juli 2014 van de WMO 2015 en de Wet Langdurige Zorg, voorafgaand daaraan geen aan die wetgeving gerelateerde gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden in het kader van reorganisaties. Het overleg heeft betrekking op het bespreken van eventuele mogelijkheden om gedwongen ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen. De intentie is om in het overleg tot overeenstemming te komen. Daarnaast zullen de werkgevers de vakbonden minimaal één maal per drie maanden uitnodigen om te overleggen over de voortgang van de reorganisaties en van de uitvoering van het Sociaal Plan. Als gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten is er geen sprake van een werkgelegenheidsgarantie, maar van een inspanningsplicht tot herplaatsing door de werkgever. In beide situaties heeft de werknemer recht op een pakket mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals belangstellingsregistratie, loopbaancoaching en indien noodzakelijk, om-, her- of bijscholing ter verwerving van noodzakelijke kennis of ervaring om in de nieuwe functie goed te kunnen functioneren. Daartegenover staat de plicht van de werknemer om een passende functie binnen de eigen werkmaatschappij te accepteren en zich aantoonbaar moet inspannen om de afspraken binnen het persoonlijk mobiliteitsplan te realiseren. In beide varianten genieten binnen de werkmaatschappij herplaatsingskandidaten van de eigen werkmaatschappij voorrang. Daarna komen herplaatsingskandidaten van andere werkmaatschappijen. De verschillende werkmaatschappijen/organisatieonderdelen fungeren binnen de holding van De Opbouw als onderscheiden (gemandateerde) werkgevers, die hun eigen HRM-beleid uitvoeren en in overleg met hun eigen medezeggenschapsorganen het werkgeverschap invullen. Op beperkte 4

terreinen vindt tussen de verschillende werkgevers afstemming plaats, met name met het oog op eenduidige administratieve verwerking en informatievoorziening. Bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan is de intentie om een afstemming tussen de diverse werkgevers plaats te doen vinden, zodat de schaalgrootte optimaal kan worden benut. Het afsluiten van een gezamenlijk Sociaal Plan heeft geen invloed op het mandaat van de werkgevers binnen de holding, anders dan in dit Sociaal Plan overeengekomen. De werknemer kan voor de toepassing van het Sociaal Plan dan ook alleen rechten ontlenen jegens de eigen formele werkgever, zijnde de eigen werkmaatschappij. Rechten die werkmaatschappij overstijgend zijn, staan expliciet aangegeven in dit Sociaal Plan.

Artikel 1

Begripsbepalingen

Werkgever Stichting De Opbouw c.a., gevestigd te Utrecht, en elk van de daarbij aangesloten werkmaatschappijen/werkgevers, te weten: • Lijn5 • Zideris • Prinsenstichting • De Bilthuysen • De Wiltzangk • Zorgpalet Baarn-Soest • Birkhoven Zorggoed • ISZ De Brug Tevens is ten behoeve van algemene ondersteunende diensten een gezamenlijk bureau ‘Kenniscentrum’ ingericht. De Raad van Bestuur en zijn ondersteunende staf zijn in het Bestuursbureau ondergebracht. Het zogenaamde Bb/Kc wordt als aparte werkgever beschouwd, met twee bestuurders: de Directeur Financiën/Kenniscentrum en de Secretaris Raad van Bestuur. Daar waar in de tekst “De Opbouw” wordt geschreven, worden alle werkgevers tezamen bedoeld, dan wel de volledige holding. NB De Opbouw sluit niet uit dat in de nabije toekomst een aantal kleinere zorgaanbieders zal verzoeken om ‘overgenomen’ te worden door De Opbouw. Voor de eventuele directe gevolgen voor werknemers van een dergelijke overname is dit Sociaal Plan niet van toepassing, maar zal een specifieke afspraak met de betrokken werknemersorganisaties en/of de werknemers worden gemaakt. Voor werknemers van Stichting VV Beukenstein, die in de loop van 2014 zal worden opgenomen in De Opbouw, en die in dienst blijven van Stichting Beukenstein is dit Sociaal Plan niet van toepassing, maar geldt een eigen Sociaal Plan. Voor werknemers van Stichting VV Beukenstein die met werkzaamheden overgaan naar een van de werkmaatschappijen van De Opbouw geldt na overgang het Sociaal Plan van De Opbouw. Voor de overgang van medewerkers van Stichting VV Beukenstein wordt een apart overgangsprotocol opgesteld. Werknemer Degene die overeenkomstig de bepalingen van een van de vigerende cao’s op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst is van een werkgever.

5

Werknemersorganisaties • CNV Publieke Zaak, gevestigd te ’s-Gravenhage • NU ’91, gevestigd te Utrecht • RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal Reorganisatie Een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden die leidt tot het vervallen of verplaatsen van de arbeidsplaats van werknemers, of die anderszins (rechts)positionele gevolgen voor werknemers heeft. Formatieplaatsenplan Een overzicht van: • de huidige en nieuwe functies (inclusief waardering) en • de bestaande en toekomstige formatieplaatsen Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht. Uitwisselbare functies Functies met verschillende benamingen, die naar aard, inhoud, functieniveau, benodigde competenties, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn, en ter uitvoering van de beleidsregels van het UWV als dezelfde functie kunnen worden beschouwd. Passende functie Functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau bij de eigen werkgever, die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, gebleken capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, opleiding en arbeidsvoorwaarden. Onder een passende functie wordt ook verstaan een functie die de werknemer binnen een redelijke termijn via de gebruikelijke inwerkperiode of via scholing zou kunnen vervullen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook maximaal een functieniveau hoger of een functieniveau lager zijn dan de oude functie. Voor wat betreft de afstand tussen woning en werk geldt, dat een functie passend is voor zover de reistijd woning-werk (enkele reis op basis van openbaar vervoer, gemeten via 9292.nl) niet meer is dan een uur. Indien er geen passende functie is met een reistijd van niet meer dan een uur per openbaar vervoer, is een functie eveneens passend indien de functie niet als passend kan worden beschouwd op basis van een reistijd per openbaar vervoer, maar wel indien betrokkene zou reizen met het bij het uitoefenen van zijn laatste functie gebruikelijke vervoermiddel (gemeten via www.anwb.nl, snelste route). Indien de werknemer in zijn laatste functie al een langere reistijd dan een uur voor woon-werkverkeer had, dan is een functie passend voor zover deze langere reistijd niet wordt overschreden. Voor werknemers die per dag minder werken dan het aantal voltijdse uren, wordt de reistijd woningwerk naar rato van het aantal werkuren per dag berekend.

6

Een functie, die op basis van de voorgaande criteria passend is, wordt niet als zodanig aangemerkt, indien zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van sociale en/of medische aard zich aantoonbaar daartegen verzetten. Het is aan de werknemer om deze bezwarende omstandigheden overtuigend aan te tonen. Geschikte functie Functie die niet voldoet aan de criteria die gelden voor een passende functie, maar die werkgever en werknemer samen overeenkomen. Functieschaal De aan de zwaarte van de functie gekoppelde schaal in de van toepassing zijnde cao. Salaris Het tussen de werknemer en de werkgever overeengekomen bruto maandsalaris (schaal en periodiek) zoals bedoeld in de vigerende cao. Diensttijd (Anciënniteit) Het aantal jaren van het dienstverband met de werkgever inclusief de diensttijd bij de rechtsvoorganger(s) van de werkgever. CAO De voor de werkgever en werknemer geldende collectieve arbeidsovereenkomst. Dat kan zijn de cao Gehandicaptenzorg, de cao Jeugdzorg of de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraamen Jeugdgezondheidszorg (VVT). Bedrijfsvestiging De eenheid waarbinnen volgens de Beleidsregels afspiegeling moet plaatsvinden. In het voorgenomen besluit voor een reorganisatie zal steeds worden vermeld welke eenheden als bedrijfsvestiging worden beschouwd zodat de (Centrale) Ondernemingsraad dat in zijn advies kan betrekken. Afspiegelingsbeginsel Het beginsel om boventalligheid te bepalen per categorie uitwisselbare functies op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: van 15 tot 25 jaar; van 25 tot 35 jaar; van 35 tot 45 jaar; van 45 tot 55 jaar; van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Voordat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast in de desbetreffende categorie worden in de desbetreffende categorie uitwisselbare functies eerst de werknemers boventallig verklaard die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Van deze werknemers wordt de werknemer met de kortste diensttijd als eerste boventallig verklaard. Hierna zal de personeelsreductie evenredig over de leeftijdsgroepen verdeeld worden zodat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Binnen elke leeftijdsgroep zal de werknemer met de kortste diensttijd als eerste boventallig worden verklaard. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden de Beleidsregels Ontslagtaak UWV gevolgd.

7

Artikel 2

Werkingssfeer en werkingsduur

1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een van de werkgevers hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie. Het is niet van toepassing indien om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende reden, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of bij pensionering). Dit Sociaal Plan is eveneens van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de rechtspositie tussentijds - dat wil zeggen voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt - gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie. Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen de mobiliteitstermijn en eventuele toepassing van rechten voortkomend uit dit Sociaal Plan in elk geval op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan vervallen alle sociale paragrafen en sociale plannen die binnen De Opbouw of binnen één van de tot De Opbouw behorende werkgevers van toepassing zijn. Werknemers kunnen aan eerder afgesloten sociale paragrafen of plannen geen aanspraken meer aan ontlenen. Reeds ingegane individuele aanspraken die schriftelijk zijn vastgelegd blijven van kracht. Uitzondering is de toepassing van het vigerende Sociaal Plan van Prinsenstichting. Dit plan eindigt op 1 augustus 2014 en wordt niet verlengd, maar blijft tot die einddatum van toepassing. Met ingang van 1 augustus 2014 is het Sociaal Plan, zoals dat van kracht is voor de andere werkgevers binnen De Opbouw ook van toepassing op medewerkers van Prinsenstichting. Daar waar aanvullende, niet conflicterende afspraken zijn gemaakt in het Sociaal Plan voor werkgevers binnen De Opbouw, zijn deze ook van toepassing voor medewerkers Prinsenstichting met ingang van de datum genoemd in artikel 2.2 Indien bepalingen in dit Sociaal Plan conflicteren met bepalingen van de van toepassing zijnde cao, prevaleren de bepalingen van de cao. 2. Werkingsduur Het Sociaal Plan geldt vanaf 14 mei 2014 en eindigt van rechtswege op 31 maart 2015. Indien geen der partijen voor 1 januari 2015 het Sociaal Plan opzegt, worden de afspraken in het plan stilzwijgend verlengd tot 1 juli 2015. Ingegane rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken. Niet later dan 6 maanden voor het verstrijken van de looptijd zullen partijen het Sociaal Plan evalueren. Werkgever zal de werknemersorganisaties daartoe tijdig uitnodigen. Onderdeel van deze evaluatie is de bespreking van de verlenging van de werkingsduur en eventuele aanpassingen. 3. Periodiek overleg Ten minste vier maal per jaar voeren partijen overleg over de uitvoering van dit Sociaal Plan. Werkgever zal de werknemersorganisaties daartoe tijdig uitnodigen. 4. Aanpassing Indien tijdens de werkingsduur omstandigheden, zoals bijvoorbeeld wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe aanleiding ziet zal de andere partijen voor overleg uitnodigen. 8

Artikel 3

Doel van het Sociaal Plan

1. Hoofddoelstellingen en verantwoordelijkheden werkgevers Partijen voorzien een aantal reorganisaties bij de verschillende werkgevers gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan. Het Sociaal Plan heeft enerzijds ten doel de negatieve sociale en financiële gevolgen van de reorganisaties voor de werknemers zo veel mogelijk op te vangen, en anderzijds procedures op te stellen die nodig zijn om deze reorganisatie(s) op een sociaal verantwoorde wijze te doen verlopen. Het Sociaal Plan heeft tevens ten doel om als de voorziene reorganisaties hebben plaatsgevonden, zowel organisatorisch als qua personeelsopbouw een perspectiefrijke organisatie neer te zetten, waarbij kwaliteiten van werknemers kunnen worden benut en ontwikkeld, en continuïteit van de onderneming wordt gewaarborgd. Reorganisaties zullen veelal gepaard gaan met een verlies aan arbeidsplaatsen, aanvullend op het vertrek van werknemers op eigen verzoek of het beëindigen van flexibele contracten. Daarnaast kan als direct gevolg van de aanpassingen in de organisatie, een aantal werknemers van functie of locatie veranderen. De Opbouw rekent het tot haar verantwoordelijkheid zo veel mogelijk te streven naar een passende vervangende functie voor werknemers die door een reorganisatie boventallig worden. De doelstellingen van dit Sociaal Plan ondersteunen de verantwoordelijkheid van de werkgever om de instroom van werknemers in een uitkering zo veel mogelijk te reduceren. De Opbouw zal dit trachten te bereiken door: 1. Het bieden van ondersteuning, waaronder ook bemiddeling, om de kansen bij het vinden van nieuw werk, zowel bij de eigen werkmaatschappij als elders binnen De Opbouw zo gunstig mogelijk te maken. Deze activiteiten worden verricht door een of meer daartoe specifiek aangewezen personen in een gezamenlijk Mobiliteitscentrum, in nauwe samenwerking met de lijnmanagers en HR-managers. 2. Het bieden van ondersteuning, waaronder ook bemiddeling, bij het vinden van een nieuwe werkkring buiten De Opbouw (externe mobiliteit). 3. Zo nodig zal werkgever extra capaciteit ten behoeve van outplacementondersteuning inschakelen teneinde de bovengenoemde doelstellingen te realiseren. 2. Instrumenten werkgever Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan worden de volgende instrumenten gehanteerd: • een actief intern wervings-, begeleidings-, herplaatsings- en benoemingsbeleid binnen de werkmaatschappij(en); • om-, her- en bijscholing van werknemers om de herplaatsing te kunnen realiseren; • individuele interne begeleiding bij de mobiliteit (o.a. training, persoonlijke intake, maatwerkafspraken); • begeleiding bij het zoeken naar een werkkring op de externe arbeidsmarkt buiten De Opbouw; • begeleiding bij heroriëntatie, eventuele noodzakelijke om-, her- en bijscholing; • voor zo ver mogelijk vervanging van flexibele arbeidskrachten (w.o. uitzendkrachten) door herplaatsingskandidaten, een en ander binnen de definitie van het begrip ‘passende functie’; • andere passende – individueel afgestemde – instrumenten.

9

3. Beschikbaarstelling Sociaal Plan De Opbouw draagt er zorg voor dat voor elke werknemer een exemplaar van dit Sociaal Plan beschikbaar is, onmiddellijk nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Tevens wordt het Sociaal Plan geplaatst op de intranetsites van de onderscheiden werkmaatschappijen van De Opbouw en via het documentbeheerssysteem beschikbaar gesteld aan iedere werknemer. 4. Regie Sociaal Plan De regie over de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevoerd door, of onder mandaat van, de voorzitter Raad van Bestuur van De Opbouw. Hij zorgt er tevens voor dat het Sociaal Plan naar de directeuren van de werkmaatschappijen gecommuniceerd wordt.

Artikel 4

Uitgangspunten

1. De werkgever zal bij iedere reorganisatie een nieuw reorganisatieplan opstellen of een wijziging aanbrengen op het reeds bestaande formatieplan. Het reorganisatieplan omvat ten minste: • de bedrijfsvestiging waar de reorganisatie zal plaatsvinden; • het aantal en de soorten functies (taken en functie-eisen) in de bedrijfsvestiging met niveauaanduiding (salarisschaal), zowel voor als na de reorganisatie; • welke functies nieuw zijn en welke functies vervallen; • welke functies in het nieuwe formatieplan uitwisselbaar zijn met de functies in de bestaande formatie, dit met inachtneming van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV; • het aantal fte’s per functie, zowel voor als na de reorganisatie; • peildatum voor toepassing afspiegelingsbeginsel; • een omschrijving van een toekomstbestendige organisatie en een gezonde leeftijdsopbouw van de werknemers. In de bijlage is de opzet van een reorganisatieplan verder uitgewerkt. 2. Het bestuur van De Opbouw en alle bij De Opbouw aangesloten werkmaatschappijen afzonderlijk ondernemen alles wat in redelijkheid verwacht mag worden om de werkgelegenheid voor hun werknemers zo veel mogelijk te behouden. Gelet op de in de preambule geschetste ontwikkelingen en omstandigheden zal in een aantal gevallen gedwongen ontslagen echter naar verwachting onvermijdelijk zijn. Indien de werkgever van mening is dat de organisatiewijziging niet zonder gedwongen ontslagen zal kunnen plaatsvinden, zal hij werknemersorganisaties tijdig uitnodigen voor onderbouwing en overleg indien er mogelijk sprake is van een collectief ontslag van 20 of meer werknemers. Het overleg heeft betrekking op het bespreken van eventuele mogelijkheden om gedwongen ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen. De intentie is om in het overleg tot overeenstemming te komen. De Opbouw en de daarvan deel uit makende werkmaatschappijen hebben een inspanningsverplichting om de werknemer van wie de arbeidsplaats vervalt, optimaal te begeleiden bij het vinden van een andere passende functie, zeker als gedwongen ontslagen niet kunnen worden uitgesloten. Eerst wordt dan getracht de werknemer te herplaatsen bij de eigen werkmaatschappij en als dat niet lukt, op vrijwillige basis, bij een andere werkmaatschappij binnen De Opbouw. Als dat ook niet lukt wordt gekeken naar de mogelijkheden buiten De Opbouw. Om een en ander optimaal te begeleiden zal door De Opbouw een gezamenlijk Mobiliteitscentrum worden ingericht, eventueel in samenwerking met andere organisaties.

10

De activiteiten van het Mobiliteitscentrum bestaan onder meer uit het (doen) voeren van een belangstellings- en herplaatsingsregistratie, het ondersteunen van boventallige werknemers bij het opstellen van een mobiliteitsplan, het volgen en begeleiden van boventallige werknemers bij het vinden van een passende functie binnen en buiten De Opbouw, het attenderen op vacatures en het aanbieden van om- en bijscholing. 3. De werknemer, die als gevolg van een reorganisatie boventallig wordt of is, heeft bij de vervulling van vacatures bij de eigen werkgever een voorrangsstatus. Dit is verder uitgewerkt in artikel 9 lid 1. 4. De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende capaciteiten en competenties heeft, en waarin hij optimaal kan functioneren. De capaciteiten en competenties van de werknemer moeten zo veel mogelijk tot zijn recht komen.

Artikel 5

Algemene bepalingen en voorwaarden

1. Informatieverstrekking door werkgever De werkgever zal iedere reorganisatie zorgvuldig uitvoeren en informeert indien nodig zo tijdig en volledig mogelijk de werknemers, (centrale) ondernemingsraad en werknemersorganisaties. Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan zullen schriftelijk worden vastgelegd. Zij zullen zodanig aan de werknemer ter kennis worden gebracht dat de ontvangstdatum objectief vaststaat (bijvoorbeeld kennisgeving van ontvangst, ontvangstbevestiging of e-mail). De werknemers, (centrale) ondernemingsraad en werknemersorganisaties zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties.

2. Vastlegging uitgangspositie en belangstellingsregistratie Voorafgaand aan de uitvoering van een reorganisatie zullen op basis van het formatieplaatsenplan de personele- en dienstgegevens van de betrokken werknemers worden geïnventariseerd. Daarbij zal de uitgangspositie van de betrokken werknemers met betrekking tot diensttijd, functie, salaris en eventuele aanvullende arbeidsvoorwaarden schriftelijk worden vastgelegd en aan betrokken werknemers worden uitgereikt. Tevens wordt onder betrokken werknemers een belangstellingsregistratie gehouden. Deze heeft tot doel na te gaan welke functies de werknemer ambieert zowel bij de eigen als bij andere werkmaatschappijen binnen De Opbouw. Hierbij wordt tevens nagegaan met welke persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij het herplaatsingsproces rekening moet worden gehouden.

3. Informatieverstrekking door werknemer De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan de werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde.

11

4. Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij uitdrukkelijk anders wordt vermeld. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet.

5. Mogelijkheid tot bezwaar De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing in overleg met de werkgever. De werknemer kan zich in dat overleg laten bijstaan. De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit overleg met de werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie als omschreven in artikel 15. Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de vijfde werkdag nadat de werknemer de schriftelijke vastlegging van het overleg met werkgever heeft ontvangen. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de uitvoering van de bestreden beslissing, behoudens indien er een onomkeerbare situatie zou ontstaan.

6. Hardheidsclausule Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een onbillijke situatie, zal de werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan.

Artikel 6

Fasering reorganisatie

In het reorganisatieproces worden de volgende fasen onderscheiden: 1. Voorfase Deze fase gaat vooraf aan een (voorgenomen) reorganisatie. Tijdens de voorfase wordt aan werknemers zoveel als mogelijk is meegedeeld wat de te verwachten ontwikkelingen op het gebied van werkzaamheden en werkgelegenheid zijn binnen hun werkmaatschappij. Tijdens de voorfase hebben werknemers, die mogelijk boventallig worden verklaard, de mogelijkheid vast gebruik te maken van instrumenten waarmee zij hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt kunnen vergroten. De voorfase is verder uitgewerkt in artikel 7.

2. Herplaatsings- en bemiddelingsfasen Deze fasen gaan voor de werknemer in vanaf het moment dat hem is meegedeeld dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen en dat hij boventallig zal worden. Tijdens de herplaatsings- en bemiddelingsfasen wordt in de volgende sub-fasen gekeken naar de mogelijkheden tot: A. Interne herplaatsing binnen de eigen werkmaatschappij Eerst wordt bekeken of herplaatsing mogelijk is op een passende functie binnen de bedrijfsvestiging waar de werknemer werkzaam is; Vervolgens wordt gekeken naar herplaatsing binnen een andere bedrijfsvestiging binnen de eigen werkmaatschappij. Dit betreft bij voorkeur de functie waarin de werknemer werkzaam is, maar kan ook een andere passende functie betreffen; 12

B. Herplaatsing elders binnen De Opbouw Kan de werknemer niet geplaatst worden bij de eigen werkgever, dan wordt gekeken naar herplaatsing binnen een andere werkmaatschappij van De Opbouw met dezelfde cao als de cao die voor de werknemer reeds van toepassing is; En vervolgens naar herplaatsing binnen een andere werkmaatschappij van De Opbouw met een andere cao dan de cao die voor de werknemer reeds van toepassing is; C. Herplaatsing buiten De Opbouw Zijn er geen mogelijkheden binnen De Opbouw, dan wordt gekeken naar mogelijke acceptatie van een functie buiten De Opbouw. De herplaatsings- en bemiddelingsfasen zijn verder uitgewerkt in de artikelen 8 tot en met 11. De verschillende sub-fasen kunnen elkaar deels overlappen.

Artikel 7

Voorfase

Voorafgaand aan een reorganisatie is er waar mogelijk een voorfase. De voorfase wordt voorbereid door de directeur van de betreffende werkmaatschappij in overleg met het relevante medezeggenschapsorgaan. De formele afweging, en dus ook de medezeggenschap over deze afweging is een aangelegenheid van de Raad van Bestuur, aangezien reorganisaties mogelijk consequenties zullen hebben die in haar gevolgen werkmaatschappij overstijgend kunnen zijn. Tijdens een voorfase is een reorganisatie waarschijnlijk, maar heeft nog niet de status van een voorgenomen besluit. Een adviesaanvraag is dan ook nog niet aan de orde. Wel zal de (centrale) medezeggenschap voorafgaand aan de aankondiging van een voorfase hiervan op de hoogte worden gesteld. Bij de voorfase zal de risicogroep worden gedefinieerd als de groep werknemers die van de (voorgenomen) reorganisatie (rechts)positionele gevolgen kunnen ondervinden. Tijdens de voorfase wordt aan deze werknemers zoveel als mogelijk meegedeeld wat de te verwachten ontwikkelingen zijn. Gedurende de voorfase kunnen de desbetreffende werknemers om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten, gebruik maken van de volgende faciliteiten: • Belangstellingsregistratie en loopbaancoaching • Scholings-/coachingstrajecten ter bevordering van inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (intern en extern) De werkgever overweegt per reorganisatie de mogelijkheid van een aanvullende vertrekstimulerende regeling te treffen. Deelname aan de aangeboden trajecten en gebruikmaking van de aangeboden faciliteiten geschiedt op vrijwillige basis.

13

Artikel 8

Boventalligheid en herplaatsing

1. Vaststelling van boventalligheid Indien door een reorganisatie arbeidsplaatsen komen te vervallen worden de werknemers, die het betreft, boventallig verklaard. De werknemer is boventallig met ingang van de datum waarop de arbeidsplaats daadwerkelijk vervalt. In de voorfase kan een vooraankondiging van verwachte boventalligheid worden gedaan. Vaststelling van boventalligheid vindt plaats volgens het afspiegelingsbeginsel. De peildatum voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt steeds in de adviesaanvraag voor de desbetreffende reorganisatie vermeld. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen of indien een bedrijfsvestiging gesloten wordt. In die gevallen worden alle werknemers die de functie vervullen of die bij de bedrijfsvestiging werkzaam zijn boventallig. 2. Mededeling van boventalligheid Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt, zal de direct leidinggevende de werknemer dit in een persoonlijk gesprek meedelen. De werknemer is vanaf die dag herplaatsingskandidaat en tevens start dan de herplaatsings- en bemiddelingstermijn. In het gesprek wordt ook meegedeeld of het een reorganisatie met of zonder gedwongen ontslagen betreft, en wordt voor zover mogelijk meegedeeld wanneer de boventalligheid ingaat en worden afspraken gemaakt over de afronding en/of overdracht van de werkzaamheden. Indien al duidelijk is dat er herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan worden deze met de werknemer besproken. De werkgever zal de mededeling en het besprokene uiterlijk twee dagen na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen.

3. Duur van de herplaatsings- en bemiddelingstermijn De herplaatsings- en bemiddelingstermijn gaat indien mogelijk 6 maanden, maar in ieder geval 3 maanden voor het intreden van de boventalligheid in. Gedurende deze herplaatsings- of bemiddelingstermijn wordt aan de werknemers voldoende tijd ter beschikking gesteld om conform de in het persoonlijk mobiliteitsplan overeengekomen activiteiten uit te voeren. Indien gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten wordt de werknemer vanaf het intreden van de boventalligheid vrijgesteld van zijn eigen werkzaamheden. De periode van boventalligheid tot aan het einde van het dienstverband is afhankelijk van de duur van het dienstverband op het moment van het intreden van de boventalligheid, volgens onderstaande tabel: Dienstverband bij intreden boventalligheid Korter dan 5 jaar 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar 15 jaar of langer

Duur boventalligheidsperiode 6 maanden 7 maanden 8 maanden 9 maanden

De voor de werknemer geldende opzegtermijn maakt deel uit van de boventalligheidsperiode. Gedurende de periode van boventalligheid kan de werknemer voor maximaal 60% van diens werktijd worden ingeschakeld voor vervangende werkzaamheden. De tijdsbesteding mag niet conflicterend zijn met de in het persoonlijk mobiliteitsplan aangegeven tijdbesteding, noodzakelijk voor het traject van mobiliteitsbegeleiding. 14

De duur van de herplaatsings- en bemiddelingstermijn, inclusief de boventalligheidperiode, is ten minste 9 maanden. 4. Activiteiten gedurende de herplaatsings- en bemiddelingstermijn Bij de start van de herplaatsings- en bemiddelingstermijn wordt door de werkgever met de herplaatsingskandidaat een afspraak gemaakt over de termijn waarbinnen door de werknemer in overleg met het Mobiliteitscentrum een mobiliteitsplan wordt opgesteld. In het mobiliteitsplan wordt vastgelegd welke acties op welke termijn door de werknemer met actieve ondersteuning van het Mobiliteitscentrum worden ondernomen om een nieuwe functie te verwerven. Tijdens de periode van boventalligheid kan de werkgever voorkomende werkzaamheden met een tijdelijk of eenmalig karakter aan de werknemer opdragen mits deze werkzaamheden in redelijkheid en billijkheid vallen binnen de mogelijkheden van de werknemer. De omvang van de inzet van de werknemer mag niet meer bedragen dan 60% van de omvang van het dienstverband, gerekend over een maandperiode en mag niet belemmerend werken op de arbeidsmobiliteit van de werknemer. Onderdeel van het mobiliteitsplan kan dan zijn de inzet en financiering van instrumenten en voorzieningen, zoals onderzoek naar beschikbare competenties, scholing, externe loopbaanbemiddeling, detachering, (professionele) ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf en dergelijke. Het Mobiliteitscentrum kan hierbij gebruik maken van externe ondersteuning, bijvoorbeeld in de vorm van een outplacementbureau. De aan de overeengekomen inzet van instrumenten en voorzieningen verbonden kosten komen voor rekening van de werkgever. Het individuele mobiliteitsplan moet door het Mobiliteitscentrum worden goedgekeurd en wordt voor akkoord ondertekend door werkgever en werknemer. Indien onenigheid over de inhoud van het mobiliteitsplan er toe leidt dat 4 weken na de start van de herplaatsingstermijn het mobiliteitscontract nog niet ondertekend is, zal de kwestie door de meest gerede partij aan de Bezwarencommissie worden voorgelegd. Zonder uitdrukkelijke overeenstemming met de werkgever is het de herplaatsingskandidaat niet toegestaan om voor een derde te gaan werken gedurende het dienstverband met werkgever.

5. Inspanningsverplichting herplaatsingskandidaat Op de herplaatsingskandidaat rust de inspanningsverplichting om zich tijdens de herplaatsingsperiode aantoonbaar actief in te zetten voor het vinden van een nieuwe functie. Dit betekent onder meer dat hij: • zich actief zal inzetten voor het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan; • actief zal zoeken naar vacatures binnen de eigen werkgever, binnen De Opbouw of buiten De Opbouw; • actief zal solliciteren naar vacatures binnen de eigen werkgever dan wel binnen of buiten De Opbouw; • een aanbod voor een passende functie binnen de eigen werkgever zal accepteren; • zich aantoonbaar inspant om de stappen, die in het persoonlijk mobiliteitsplan zijn vastgelegd, te doorlopen; • een aanbod voor een functie buiten de eigen werkgever, in alle redelijkheid en billijkheid, zal accepteren. 15

6. Sanctie bij onvoldoende inspanningen tijdens de herplaatsingstermijn Indien de werknemer onvoldoende voldoet aan zijn hierboven omschreven inspanningsverplichting, zonder dat naar het oordeel van werkgever een redelijke grond aanwezig is, kan de werkgever de werknemer een schriftelijke waarschuwing geven. Blijft de werkgever van mening dat de inspanningen van de werknemer onvoldoende zijn, dan kan hij de werknemer uitsluiten van de voorzieningen van dit Sociaal Plan. Werkgever zal dan overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft de mogelijkheid de beslissing van werkgever tot uitsluiting van de voorzieningen van het Sociaal Plan voor te leggen aan de Bezwarencommissie.

Artikel 9

Herplaatsing binnen en buiten de eigen werkmaatschappij

1. Herplaatsingsprocedure Bij de herplaatsingsprocedure wordt rekening gehouden met de informatie die verkregen is door de belangstellingsregistratie. Zo veel mogelijk zal worden getracht om herplaatsingskandidaten een passende functie aan te bieden. Een aanbod voor functie vermeldt altijd de functieomschrijving en functie-eisen, de ingangsdatum, de standplaats, de geldende arbeidsvoorwaarden en een vergelijking met de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden en, indien mogelijk, of het een functie betreft die voor de werknemer passend wordt geacht. Vacatures worden bij voorrang aangeboden aan herplaatsingskandidaten van de eigen werkmaatschappij. Voor de vervulling van een vacature komt een herplaatsingskandidaat in aanmerking die voor de vacature geschikt is of binnen een redelijke termijn geschikt is te maken. Indien meerdere herplaatsingskandidaten voor de vacature in aanmerking komen, wordt de keuze bepaald door het leeftijdscohort van de functie waarbinnen de vacature is met de minste werknemers, aan te vullen met een in aanmerking komende herplaatsingskandidaat uit hetzelfde leeftijdscohort. Mochten er in dat leeftijdscohort meerdere kandidaten zijn, dan gaat de kandidaat met de hoogste anciënniteit voor op de andere kandidaten. Zijn er geen kandidaten uit hetzelfde leeftijdscohort, dan vindt de vervulling van de vacature plaats in het eerstvolgende leeftijdscohort met de minste werknemers waarbinnen wel een of meer in aanmerking komende herplaatsingskandidaten aanwezig zijn. Zijn alle leeftijdscohorten met een zelfde aantal werknemers gevuld, dan wordt de kandidaat met de hoogste anciënniteit geplaatst. Indien er geen geschikte herplaatsingskandidaten van de eigen werkgever zijn, wordt de vacature aangeboden aan herplaatsingskandidaten uit andere werkgevers binnen De Opbouw. Ook zij komen voor de vervulling in aanmerking als zij voor de vacature geschikt zijn of binnen een redelijke termijn geschikt zijn te maken. Indien meerdere van deze herplaatsingskandidaten voor de vacature in aanmerking komen mag de werkmaatschappij kiezen voor de meest geschikte kandidaat. Indien daarna nog vacatures resteren, zullen deze worden aangeboden aan werknemers van de werkgevers binnen De Opbouw volgens de reguliere interne procedure. Indien daarna nog vacatures resteren, zullen deze worden aangeboden aan voormalig werknemers, tot een maximum van 6 maanden na gedwongen uitdiensttreding. Als er daarna nog vacatures resteren dan mogen deze, na toestemming van de voorzitter Raad van Bestuur, worden opengesteld voor kandidaten van buiten De Opbouw.

16

Resumerend betekent dit dat openstelling van vacatures als volgt geschiedt: 1. herplaatsingskandidaten van de eigen werkgever; 2. herplaatsingskandidaten van andere werkgevers binnen De Opbouw; 3. reguliere interne openstelling; 4. voormalig werknemers, tot een maximum van 6 maanden na gedwongen uitdiensttreding; 5. na toestemming van de voorzitter Raad van Bestuur, externe openstelling. Bij bovenstaande geldt dat werknemers met een arbeidshandicap die moeten worden herplaatst, steeds voorrang genieten boven herplaatsingskandidaten, ook als zij zelf geen herplaatsings1 kandidaat ten gevolge van een reorganisatie zijn . Binnen bovenstaande rangorde geldt steeds dat herplaatsingskandidaten die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt pas voor de vervulling van een vacature in aanmerking komen als vervulling door een kandidaat uit een van de leeftijdscohorten niet mogelijk is.

2. Overeenstemming over een aanbod voor een (passende) functie Indien de werkgever en de herplaatsingskandidaat overeenstemming bereiken over het functieaanbod ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging alsmede een nieuwe arbeidsovereenkomst of een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. De werknemer verliest dan de status van herplaatsingskandidaat, en de herplaatsings- en bemiddelingstermijn eindigt voor hem.

3. Weigering van een aanbod voor een (passende) functie Indien het aanbod een geschikte, maar niet-passende functie betreft dan is de herplaatsingskandidaat niet verplicht om het aanbod te aanvaarden. De herplaatsingskandidaat is wel verplicht om een aanbod voor een passende functie bij de eigen werkgever te aanvaarden. De werknemer treedt uiterlijk op de vijfde werkdag na ontvangst van het aanbod in overleg met de werkgever indien hij niet akkoord gaat met het aanbod van een passende functie. De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit niet leidt tot overeenstemming kan de werknemer uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van de schriftelijke vastlegging van het overleg bij de Bezwarencommissie bezwaar indienen tegen het aanbod van de passende functie. Na de uitspraak van de Bezwarencommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk en gemotiveerd meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd. Indien de werkgever het eerdere aanbod voor een passende functie intrekt, herleeft de situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden. Wordt het aanbod voor de passende functie door de werkgever gehandhaafd, dan zal de werknemer de werkgever na uiterlijk vijf werkdagen schriftelijk en gemotiveerd meedelen of hij het aanbod al dan niet accepteert. Indien de werknemer het aanbod alsnog weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, verliest hij de status van herplaatsingskandidaat en wordt hij uitgesloten van verdere gebruikmaking van faciliteiten en voorzieningen van het Sociaal Plan. De werkgever zal overgaan tot een procedure ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

1

Zie § 5 van hoofdstuk 20 (Herplaatsing) van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. 17

4. Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie Indien de weigering van een aangeboden passende functie tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidt, dan kan dit gevolgen hebben voor het recht op een werkloosheidsuitkering. De werkgever zal deze gevolgen op geen enkele wijze compenseren. In een dergelijk geval zal de werkgever UWV niet actief benaderen, maar hij is wel verplicht om desgevraagd naar waarheid informatie te verschaffen.

5. Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing binnen de eigen werkmaatschappij Bij herplaatsing binnen de eigen werkmaatschappij geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. b.

Bij herplaatsing in de gelijke of in een hogere salarisschaal bij gelijkblijvende cao zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing. Bij herplaatsing in een lagere salarisschaal, bij gelijkblijvende of andere cao, blijven de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden volgens de oorspronkelijke cao, inclusief eventuele doorgroei in de schaal, nog gedurende een aantal maanden na herplaatsing van toepassing. De duur van de garantie is afhankelijk van inschaling en dienstjaren volgens onderstaande tabel:

VVT en GHZ t/m FWG 25 t/m FWG 25 FWG 30/35 FWG 30/35 FWG 40/45 FWG 40/45 FWG 50/55 FWG 50/55 FWG 60 en hoger c.

d.

e.

f.

g.

h.

Jeugdzorg MNT t/m schaal 4 t/m schaal 4 schaal 5 schaal 5 schaal 6 en 7 schaal 6 en 7 schaal 8, 9 en 10 schaal 8, 9 en 10 schaal 11 en hoger

Dienstjaren < 5 dienstjaren ≥ 5 dienstjaren < 5 dienstjaren ≥ 5 dienstjaren < 5 dienstjaren ≥ 5 dienstjaren < 5 dienstjaren ≥ 5 dienstjaren

Duur garantie 51 maanden 63 maanden 39 maanden 51 maanden 33 maanden 39 maanden 27 maanden 33 maanden 21 maanden

Indien de arbeidsduur wijzigt, wordt het salaris aangepast aan de gewijzigde arbeidsduur. Indien er in de oude functie sprake was van een onregelmatigheidstoeslag geldt het bepaalde onder h. Na afloop van de garantieperiode volgens bovenstaande tabel wordt het salaris van de werknemer ingepast in de salarisschaal van de cao behorende bij de nieuwe functie. Inpassing in de nieuwe salarisschaal vindt plaats op hetzelfde salaris, of indien dat niet mogelijk is op het naast hogere bedrag. Ook de overige arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vanaf dat moment van toepassing. Indien het oorspronkelijke salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, dan wordt de werknemer ingepast op het maximum van de nieuwe salarisschaal. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt vastgesteld in de vorm van een persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt berekend naar de situatie na afloop van de garantieperiode. De hoogte van de persoonlijke toeslag wordt eenmalig vastgesteld. De persoonlijke toeslag wordt niet verhoogd met eventuele cao-verhogingen. De persoonlijke toeslag maakt deel uit van het pensioengevend salaris. De duur van de persoonlijke toeslag is een maand voor elk vol dienstjaar. In overleg met de werknemer kan naar wens van de werknemer het bedrag in een keer, of verspreid in maximaal drie termijnen in twee opeenvolgende kalenderjaren worden uitgekeerd. Functie gerelateerde toeslagen of emolumenten worden direct aangepast aan de veranderde functie/situatie. 18

i.

j.

k.

Indien in de oorspronkelijke functie sprake was van onregelmatigheid, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, vervalt de onregelmatigheidstoeslag. Indien de werknemer in de oorspronkelijke functie ten minste 2 jaar een onregelmatigheidstoeslag ontving, ontvangt de werknemer een tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van de onregelmatigheidstoeslag die de werknemer ontving. Indien en voor zover de werknemer bij herplaatsing rechten kan ontlenen aan een met de regelingen uit dit artikel vergelijkbare regeling uit de voor hem geldende cao, geldt in plaats van de regeling uit dit artikel de regeling uit de cao. Gedurende de garantieperiode hebben zowel de oorspronkelijke werkgever als de werknemer 2 een inspanningsverplichting om terug te keren naar een functie op het oorspronkelijke niveau. Gedurende deze periode behoudt de werknemer de voorrangsstatus van herplaatsingskandidaat. Indien de werknemer gedurende deze periode een aanbod van een passende functie op het oorspronkelijke niveau afwijst, zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing en vindt geen compensatie plaats op grond van de onderdelen d tot en met f van dit artikellid.

Artikel 10

Aanvullende bepalingen bij herplaatsing elders binnen De Opbouw

1. Vergoeding voor verlies anciënniteitsrechten na herplaatsing naar een andere werkgever binnen De Opbouw Bij herplaatsing binnen De Opbouw naar een andere dan de oorspronkelijke werkgever worden de anciënniteitsrechten van de werknemer door de nieuwe werkgever niet overgenomen. Voor het verlies van de anciënniteitsrechten ontvangt de werknemer de volgende vergoeding: de • 1/6 maandsalaris per zes maanden diensttijd voor de eerste 10 dienstjaren; de • 1/4 maandsalaris per zes maanden diensttijd voor de dienstjaren daarna. Als maandsalaris geldt het bruto maandsalaris vóór herplaatsing. Het maximum van de vergoeding bedraagt € 75.000 (bruto), of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000 (bruto). De vergoeding wordt als bedrag ineens uitbetaald door de oorspronkelijke werkgever. In overleg met de werknemer kan naar wens van de werknemer het bedrag in een keer, of verspreid in maximaal drie termijnen in twee opeenvolgende kalenderjaren worden uitgekeerd. 2. Extra reiskosten na herplaatsing binnen De Opbouw Indien de werknemer ten gevolge van herplaatsing binnen De Opbouw meer kilometers moet gaan reizen, dan worden de reële meerkosten vergoed volgens onderstaande regeling: De vergoeding voor deze kilometers is gelijk aan de vergoeding voor de extra kilometers volgens de ANWB-routeplanner (kortste route) op basis van de kosten openbaar vervoer, met dien verstande dat zij gedurende: • het eerste jaar voor 100% worden vergoed; • het tweede jaar voor 75% worden vergoed; • het derde jaar voor 50% worden vergoed.

2

Zie bijlage Employability-inspanningen werkgevers De Opbouw 19

Artikel 11

Herplaatsing buiten De Opbouw

Instrumenten Bij het zoeken naar een functie buiten De Opbouw worden de volgende instrumenten voor externe mobiliteit gehanteerd: • begeleiding bij het zoeken naar een passende werkkring op de externe arbeidsmarkt; • begeleiding bij heroriëntatie eventuele noodzakelijke om-, her- en bijscholing; • andere passende, individueel afgestemde instrumenten. De toepassing van de instrumenten wordt opgenomen in het vast te stellen mobiliteitsplan. Indien hierbij inschakeling van een externe organisatie nodig is, zullen de daadwerkelijke kosten van de inschakeling van deze organisatie tot een redelijk bedrag door De Opbouw worden vergoed. Aanvang externe mobiliteit Externe mobiliteit vangt aan: • op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer; • op het tijdstip waarop - tijdens het traject van interne mobiliteit binnen de herplaatsingsperiode – de reële verwachting is ontstaan dat interne mobiliteit geen resultaat zal opleveren. Aan het begin van de externe mobiliteit zullen de werknemers een intakegesprek hebben met een werknemer van het Mobiliteitscentrum teneinde de mogelijkheden voor een nieuwe arbeidsverhouding buiten De Opbouw in kaart te brengen. Begeleiding werknemers bij het vinden van werk Herplaatsingskandidaten kunnen deelnemen aan begeleiding en zo nodig actieve bemiddeling naar een werkgever buiten De Opbouw. Indien in een vroegtijdig stadium duidelijk wordt dat er geen perspectieven zijn op herplaatsing bij een werkgever binnen De Opbouw zullen de activiteiten direct gericht zijn op externe mobiliteit. Om-, her- en bijscholing In het mobiliteitsplan kan om-, her- en bijscholing worden opgenomen. De werkgever kan hierin zelf voorzien door in het scholingsprogramma onderdelen op te nemen, die geschikt zijn om toe te passen in het mobiliteitsprogramma. Indien dit niet mogelijk is kan worden overeengekomen in het mobiliteitsplan dat de herplaatsingskandidaat opleidingen en/of cursussen kan volgen die de kans op het vinden van een nieuwe werkkring vergroten. Indien hierbij inschakeling van een externe organisatie nodig is, is per werknemer een scholingsbedrag beschikbaar van maximaal € 2.500,-(excl. btw), te besteden na toestemming van de werkgever. Tevens heeft de herplaatsingskandidaat recht op 20 dagdelen verlof in verband met zijn studie, indien deze studie in het mobiliteitsplan is opgenomen. Per individu kan worden besloten tot een hoger bedrag en/of meer dagdelen indien dit de kans op vervangende werkgelegenheid vergroot.

20

Artikel 12

Voorzieningen bij herplaatsing buiten De Opbouw

1. Vergoeding noodzakelijke kosten De werkgever zal eventueel noodzakelijke kosten ter verkrijging van een externe functie vergoeden, voor zover deze niet vergoed worden door de nieuwe werkgever. Dit geldt voor reiskosten openbaar vervoer bij sollicitatie, kosten van een noodzakelijke kortdurende scholing of verhuiskosten, een en ander voor zover overeengekomen in het individuele mobiliteitsplan, dan wel na akkoord van het hoofd Mobiliteitscentrum.

2. Aanvulling lager salaris na aanvaarding externe functie (buiten De Opbouw) De werknemer die een externe functie met een lager maandsalaris dan de laatste functie voor de reorganisatie aanvaardt, en die een beroep kan doen op de wachtgeldregeling van de vigerende cao, kan ook kiezen voor de volgende regeling: Bij aanvaarding van een externe functie met een lager maandsalaris dan de laatste functie voor de reorganisatie, wordt het verschil door de werkgever voor de duur van twee jaar aangevuld. Het verschil bedraagt maximaal 25% van het bruto maandsalaris in de laatste functie voor de reorganisatie. Het verschil wordt gekapitaliseerd en bij beëindiging van het dienstverband uitbetaald. In overleg met de werknemer kan naar wens van de werknemer het bedrag in een keer, of verspreid in maximaal drie termijnen in twee opeenvolgende kalenderjaren worden uitgekeerd. Het gebruikmaken van deze regeling wordt beschouwd als het geheel afkopen van het recht op wachtgeld als omschreven in de voor de werknemer geldende cao.

Artikel 13

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Dit artikel is alleen van toepassing bij een reorganisatie waarbij gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten. 1. Procedure Bij een reorganisatie waarbij gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten zal werkgever na de mededeling van boventalligheid een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten, zodanig dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met, of zo kort mogelijk volgt op het einde van de boventalligheidsperiode. 2. Wachtgeld Indien en voor zover de werkgever overgaat tot gedwongen ontslag, kan de werknemer aanspraak maken op de wachtgeldregeling van de voor hem geldende cao. .

21

3. Remplaçanten De werknemer zonder de status van herplaatsingskandidaat, die in overleg met de werkgever zelf het dienstverband beëindigt waardoor een herplaatsingskandidaat daadwerkelijk herplaatst kan worden, heeft recht op een eenmalige uitkering bij einde dienstverband van 3 maandsalarissen. Hij heeft geen aanspraak op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan of op de wachtgeldregeling van de voor hem geldende cao. 4. Opzegtermijn voor de werknemer De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten werkgever kan aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. 5. Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever.

Artikel 14

Overige financiële regelingen

1. Afwikkeling terugbetalingsverplichtingen De eventuele terugbetalingsverplichtingen van een boventallige werknemer, ten gevolge van een studieovereenkomst, komen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vervallen. 2. Jubilea De werknemer die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek met inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 3. Pensioenverzekering De deelneming via werkgever in de voor de betreffende werknemer geldende pensioenvoorziening/fonds eindigt formeel bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De pensioenverzekering van de betrokken werknemer zal worden omgezet in een premievrije pensioenaanspraak op de pensioengerechtigde leeftijd.

22

Artikel 15

Bezwarencommissie

Er is een bezwarencommissie die op verzoek van de werkgever of de werknemer toetst of het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. 1. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: • twee leden, alsmede twee plaatsvervangende leden, worden benoemd op voordracht van de werkgever; • twee leden, alsmede twee plaatsvervangende leden, worden benoemd op voordracht van de gezamenlijke werknemersorganisaties; • een lid, tevens voorzitter, alsmede een plaatsvervangend lid, tevens plaatsvervangend voorzitter, wordt benoemd op voordracht van de werkgever en de werknemersorganisaties. Bij verhindering van een lid wordt hij vervangen door een plaatsvervangend lid. De formele benoeming vindt plaats door de Raad van Bestuur van De Opbouw. 2. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door het Bestuurssecretariaat van Stichting De Opbouw c.a.. 3. De werknemer dient zich, binnen 10 werkdagen nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk en gemotiveerd te wenden met bezwaren betreffende de toepassing in individuele gevallen van het Sociaal Plan. Bezwaren tegen de functiebeschrijving en -waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan. 4. De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een mondelinge behandeling van het bezwaar te houden. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift: • tijdens de behandeling worden de werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich kunnen laten bijstaan door een raadsman; • de mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de werknemer en de werkgever; • de beraadslagingen en de besluiten van de commissie geschieden in voltallige vergadering, die niet openbaar is. 6. De werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 7. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het ingediende bezwaar. 8. De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. De werkgever kan alleen van de uitspraak afwijken, als hij daarvoor zwaarwegende argumenten heeft. Als de werkgever van de uitspraak afwijkt, brengt hij dat schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de werknemer en de commissie. 9. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 23

10. Indien na de indiening van het bezwaar de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 11. De leden van de bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht. 12. Werknemer en werkgever dragen ieder de kosten van de eigen raadsman. 13. Buiten het in dit artikel bepaalde regelt de bezwarencommissie zijn eigen werkwijze.

Aldus overeengekomen te Utrecht, op 14 mei 2014.

Namens Stichting De Opbouw c.a.,

Namens de werknemersorganisaties,

J.J.M. Helgers Voorzitter Raad van Bestuur

E. Beaujon Directeur/Werkgever Zorgpalet Baarn-Soest

CNV Publieke Zaak

H. Hoekstra Directeur/Werkgever De Bilthuysen De Wiltzangk

H. Hutten Directeur/Werkgever Birkhoven Zorggoed

NU ’91

W.S.A. Huibregtsen Directeur/Werkgever Prinsenstichting

S. van der Lyke Directeur/Werkgever ISZ De Brug

RMU Werknemers

24

Namens Stichting De Opbouw c.a. (vervolg)

J. Meijs Directeur/Werkgever Zideris

N. Ziesemer Wnd. Directeur/Werkgever Lijn5

P.J. Vergroesen Financieel Directeur/Werkgever Bb/Kc

J. Slabbekoorn Secretaris/Werkgever Bb

25

Elementen reorganisatieplan werkgevers De Opbouw

26

Vooraf Over de wijze waarop reorganisatieplannen worden aangemeld bij de medezeggenschapsorganen worden afspraken gemaakt tussen de Raad van Bestuur, c.q. de directies en hun medezeggenschapsorganen. Deze plannen worden opgesteld ten behoeve van de interne besluitvorming, de medezeggenschap en, indien nodig, de monitoring en verantwoording richting sociaal plan en UWV. Elementen reorganisatieplan In het reorganisatieplan kunnen de volgende elementen worden opgenomen. Deze moeten zoveel mogelijk cijfermatig worden onderbouwd. Symptomen en/of ontwikkelingen (zowel intern als extern) die aanleiding hebben gegeven tot de problemen. Perspectief en strategie van de organisatie (op langere termijn). Gevolgen bij ongewijzigd beleid. Overwogen alternatieven voor aanpassing van de organisatie. Gekozen alternatief; overwegingen (waaronder personele) op grond waarvan de ondernemingsleiding voor het betreffende alternatief heeft gekozen. Doelstellingen van de reorganisatie. Totale kosten van de reorganisatie. Gevolgen van het gekozen alternatief voor de organisatiestructuur. Gevolgen van het gekozen alternatief voor de werknemers. De onderbouwing. Ook wordt in het reorganisatieplan aandacht besteed aan het tijdpad van het reorganisatieproces. Ontwikkeling organisatiestructuur Er wordt in het reorganisatieplan een duidelijk overzicht opgenomen van: de opbouw van de (gemiddelde) personeelssterkte per afdeling en functie vóór de reorganisatie; de taken, verantwoordelijkheden, functie- en opleidingseisen en beloningsniveau van alle functies die voorkomen in de huidige organisatiestructuur; de opbouw van de (gemiddelde) personeelssterkte per afdeling en functie ná de reorganisatie; de taken, verantwoordelijkheden, functie- en opleidingseisen en beloningsniveau van alle functies die voorkomen in de nieuwe organisatiestructuur. Matching met loopbaanmogelijkheden In het reorganisatieplan wordt, bij aangegeven krimp in de personeelsformatie aangegeven bij welke functies krimp te verwachten is. Voor de specifieke functies die getroffen worden wordt een inschatting gegeven van herplaatsingsmogelijkheden: binnen de eigen vestiging; bij de eigen werkgever (werkmaatschappij); bij één van de andere werkgevers binnen De Opbouw; elders op de arbeidsmarkt. Indien beschikbaar wordt gebruik gemaakt van de (regionale) arbeidsmarktmonitoren. De inschatting wordt opgesteld in algemene zin in het reorganisatieplan en in specifieke zin in ieder individueel mobiliteitsplan. Tevens wordt in dit individuele mobiliteitsplan een inschatting opgenomen waarin op persoonlijk niveau de om-, her- en bijscholingsmogelijkheden geschetst worden die zouden moeten leiden tot een verwerving van een kansrijke positie op de relevante arbeidsmarkt.

27

Employability-inspanningen werkgevers De Opbouw

28

Definitie Employability wordt door de werkgevers gezien als het vermogen van werknemers om werk te verkrijgen, waarbij het opbouwen en behouden van dit vermogen de gezamenlijke verantwoordelijkheid is van zowel de werknemer als de werkgever. Employability is opgebouwd uit verschillende componenten. Een werknemer met een hoge employability bezit kennis en vaardigheden, is op de hoogte van de mogelijkheden op de (interne en externe) arbeidsmarkt en is bereid tot mobiliteit. Gezamenlijke verantwoordelijkheid De nadruk ligt op de gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de werknemer als de werkgever. Uitgangspunt bij dit Sociaal Plan is dat werknemers begeleid en ondersteund worden in hun zoektocht naar een andere baan. Hierbij bieden de werkgevers zo veel als mogelijk maatwerkoplossingen om de werknemer elders aan werk te helpen. Dit met inzet van een mobiliteitscentrum, waarin de werkgevers met behoud van ieders eigen verantwoordelijkheid de krachten van de afzonderlijke werkgevers samenkomen. Voorwaarde voor de inspanningsverplichting door de werkgevers, is de actieve medewerking van de werknemer om tot een succesvolle plaatsing te komen. Dit wordt in een plan van aanpak vastgelegd. Doelstellingen mobiliteitscentrum Het Mobiliteitscentrum kent de volgende doelstellingen3 1. Het ondersteunen, coördineren en uitvoeren van het sociaal plan dat de werkgevers en de werknemersorganisatie hebben afgesproken. 2. Het ondersteunen van (boventallige) werknemers van werkmaatschappijen bij het vinden van een passende nieuwe werkkring binnen of buiten De Opbouw. 3. Het ondersteunen van de directies van de verschillende werkmaatschappijen op het gebied van mobiliteit en bij het vormgeven van de afbouw en ombouw van de organisatie. Individuele mobiliteitstrajecten Een individueel mobiliteitstraject bestaat uit de volgende activiteiten. Kennismaking en opvang. Tijdens het kennismakingsgesprek krijgt de werknemer de mogelijkheid om emoties, gedachten en verwachtingen uit te spreken. De trajectbegeleider biedt een luisterend oor en geeft vooral informatie over het traject. Intakegesprek. Doel van de intake is het analyseren van de situatie van de werknemer met betrekking tot motivatie, mogelijkheden en ambitie. Deze analyse geeft een beeld van de mogelijkheden en onmogelijkheden van de werknemer in relatie tot het vinden van ander werk. Ook de mogelijkheden op de interne en externe arbeidsmarkt worden betrokken bij de analyse. Vervolgens wordt een inschatting gemaakt van de bemiddelbaarheid van de kandidaat. Deze inschatting moet zoveel mogelijk gebeuren op basis van feiten. Een advies dient zorgvuldig onderbouwd te zijn. Opstellen mobiliteitsplan. Op basis van het intake verslag en advies wordt een mobiliteitsplan opgesteld. Waarin het doel, middelen, activiteiten en begeleidingsintensiteit worden vastgesteld. Er is sprake van maatwerk. Uitvoering van het mobiliteitsplan. Tijdens de uitvoering van het mobiliteitsplan is een goede begeleiding van belang. Te overwegen valt om naast de gesprekken tussen trajectbegeleider en kandidaat, groepsbijeenkomsten te organiseren. Kandidaten kunnen elkaar motiveren, stimuleren en adviseren op basis van hun eigen ervaringen.

3

Notitie: Mobiliteit binnen De Opbouw 29

Optimaliseren van vaardigheden en beschikbare faciliteiten Succes van het mobiliteitstraject is veelal afhankelijk van het initiatief van werknemers. Veel aandacht moet gegeven worden aan het optimaliseren van vaardigheden van werknemers. Sollicitatievaardigheden, presentatievaardigheden, mentale weerbaarheid en sociale steun zijn van groot belang. De begeleiders hebben in deze een belangrijke rol waarbij empathie, het goed kunnen luisteren en flexibiliteit in het toepassen van methoden van groot belang zijn. Naast deze competenties kan het directief benaderen van werknemers aan de orde zijn. De volgende faciliteiten worden ter beschikking gesteld. Arbeidsmarktverkenning Sollicitatieondersteuning Ontwikkeling persoonlijke presentatie Ondersteuning haalbaarheid eigen bedrijf Beschikbaarstelling interne vacatures Om-, her-of bijscholingsprogramma’s Detachering of tijdelijke inzet op (externe) vacatures Jobhunting Proefplaatsing Tot slot Zoals gezegd wordt er een maximale wederzijdse inspanning verwacht . Na afloop van het traject volgt een evaluatie (proces en resultaat) om de wederzijdse inspanning te toetsen. Onderdelen van deze evaluatie zijn o.a. de advisering, begeleiding en facilitering van de werkgever, een beoordeling van de wederzijdse inspanningen en een beoordeling van het resultaat van het traject. Deelnemers aan de evaluatie zijn de werknemer, de trajectbegeleider en een vertegenwoordiger van de werkgever (bijvoorbeeld een adviseur P&O) De mobiliteitsbevorderende maatregelen komen voor rekening van de afzonderlijke werkgevers.

30

31