Sociaal Plan Stichting CNS Ede e.o

Sociaal Plan Stichting CNS Ede e.o.

Versie 1.6 29 mei 2013 Onderhandelaarsakkoord 22 mei 2013

Inhoudsopgave 1. Preambule

3

2. Samenvatting Beleid en Instrumenten

4

3. Overeenkomst

5

4. Definities

6

5. Werkingssfeer en werkingsduur

7

6. Algemene bepalingen en voorwaarden

7

Verantwoordelijkheid werknemer

7

Fiscale afwikkeling

8

Coördinatiepunt

8

Informatie en een aanvraag indienen

8

7. Reeds genomen maatregelen

8

8. Instrumenten

9

8.1 Vertrekpremie

10

8.2

Loonsuppletie

11

8.3

Ondersteuning bij de start van een eigen activiteit / onderneming

11

8.4

Initiatief medewerker

11

8.5

Sollicitatieverlof

11

8.6

Om-, her- of bijscholing

11

8.7

Korte opzegtermijn

11

8.8

Proeftijd

11

8.10

Tegemoetkoming in verhuiskosten

12

8.11

Loopbaanadvies

12

8.12

Outplacement

12

8.13

Detachering

12

8.16

Stage

13

8.17

Vrijwillige werktijdvermindering met terugkeergarantie

13

9. Informatie en communicatie

14

10. Bezwarenprocedure

15

11. Hardheidsclausule

15

12. Ondertekening

16

Bijlage 1: Regeling Bezwaar en Beroep

17

Bijlage 2: Formulier aanvraag deelname Sociaal Plan

18

Sociaal Plan versie 1.6 29-05-13

2

1. Preambule Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers OP (onderwijzend personeel) en OOP (onderwijs ondersteunend personeel) die op 1 augustus 2013 krachtens een akte van benoeming zijn benoemd bij de werkgever in een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. Voor het OOP geldt dit Sociaal Plan alleen voor het in het RDDF te plaatsen OOP. Directe aanleiding voor het opstellen van een Sociaal Plan voor Stichting CNS te Ede is het gegeven dat de Stichting CNS is geconfronteerd met ernstige exploitatietekorten in de afgelopen jaren. Over 2010 bedroeg het exploitatietekort € 1.127.000, gevolgd door een exploitatietekort over 2011 van € 718.000. Dat tekort werd veroorzaakt door de almaar toenemende bezuinigingen door de rijksoverheid, minder inkomsten door dalende leerlingenaantallen op onze scholen en de stijging van personele lasten die niet volledig door het Rijk vergoed wordt. In de afgelopen jaren had de stichting nog een behoorlijk vermogen dat in een aantal jaren fors is teruggelopen. Ultimo 2009 was het vermogen nog € 5,2 mln. Ultimo 2011 is het vermogen gedaald naar € 3,9 mln. De liquiditeit van de stichting daalde van € 5 mln. ultimo 2009 naar € 2,4 mln. ultimo 2011. Bij ongewijzigd beleid wordt de liquiditeit in 2016 negatief. De leerling-prognose voorziet een daling van het aantal leerlingen met 164 in de periode 1 oktober 2013 tot 1 oktober 2015. Als gevolg van deze ontwikkeling loopt het begrotingstekort bij ongewijzigd beleid naar 2016 op tot circa 1,4 miljoen euro. CNS ziet zich daarom genoodzaakt de in 2011 ingezette reorganisatie voort te zetten en aanvullende afspraken te maken met de vakcentrales over de regeling van de gevolgen voor het personeel. Inmiddels is in april 2013 een reorganisatieplan opgesteld, waarnaar in dit Sociaal Plan wordt verwezen. In het reorganisatieplan zijn alle voorgenomen maatregelen beschreven. In onderstaand tabel is schematisch weergegeven hoe het Sociaal Plan betrekking heeft op realisatie van de bezuiniging. De OOP-ers zullen met ingang van 1 augustus 2013 in het RDDF worden geplaatst. Voor hen geldt een RDDF-periode van 2 jaar. De OP-medewerkers zullen per 1 augustus 2014 in het RDDF worden geplaatst. Deze RDDF-ers zullen gedwongen uitstromen per 1 augustus 2015. Functie Directie OP OOP Totaal

RDDF per 01-08-2013 0 0 1,9 1,9 fte

RDDF per 01-08-2014 0 23 0 23 fte

Ontslag per 01-08 2015 0 23 1,9 24,9 fte

Er is Stichting CNS echter veel aan gelegen de personele reductie zo spoedig mogelijk op vrijwillige basis te laten plaatsvinden. Uitgangspunten hierbij zijn behoud van kwaliteit van onderwijs en een in leeftijd gevarieerd en breed inzetbaar medewerkersbestand. De eerste fase van het Sociaal Plan zet daarom in op vrijwillige externe mobiliteit en werktijdvermindering. Door een actief werkgelegenheidsbeleid werken werkgever en werknemer samen aan het voorkomen of verminderen van gedwongen ontslagen. Deelname aan de eerste fase van het Sociaal Plan op aangegeven onderdelen staat open voor OP medewerkers met een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd, ongeacht leeftijd of aantal dienstjaren. Gebruikmaking van het Sociaal Plan moet leiden tot reductie van de personele capaciteit, met andere woorden: bijdragen aan het oplossen van het formatieve probleem. Voor de gebruikmaking van de faciliteiten voor vrijwillig vertrek is de volgorde van formele aanmelding bepalend. Wie het eerst komt, wie het eerst maalt. Ten behoeve van de uitvoering van het Sociaal Plan is in de eerste fase een budget van maximaal € 600.000,- beschikbaar.


3

Voor 1 februari 2014 zal in het Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) een evaluatie plaatsvinden van de effecten van de maatregelen. Indien uit de evaluatie blijkt dat het formatieve probleem zich niet tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan oplost, worden medewerkers per 1 augustus 2014 in het RDDF geplaatst. Na afloop van het RDDF–jaar wordt het ontslag van deze medewerkers geëffectueerd op grond van opheffing van de betrekking. Indien ontwikkelingen daartoe aanleiding geven, dan zal opnieuw DGO worden gevoerd. In dit Sociaal Plan zijn de middelen beschreven die zullen worden ingezet om de reorganisatiedoelen, zoals vastgesteld voor het schooljaren 2013-2015, van de Stichting CNS te behalen met inachtneming van de belangen van de werknemers, van de leerlingen en van de stichting als geheel. Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken van “hij” en “hem” wordt ook bedoeld “zij” en “haar”.

2. Samenvatting Beleid en Instrumenten Dit Sociaal Plan start op 1 augustus 2013 en eindigt op 1 augustus 2015, of zoveel eerder wanneer de doelstelling van het Sociaal Plan is bereikt. Het uitgangspunt is reductie van de formatie. Het Sociaal Plan is van toepassing op werknemers met een vaste benoeming werkzaam bij Stichting CNS te Ede. De volgende middelen worden o.a. ingezet: -

Stimulering van vrijwillig vertrek

-

Stimulering van werktijdvermindering

-

Stimulering deelname ABP Keuzepensioen

-

Intensivering van onderdelen van het personeelsbeleid Stichting CNS

-

Stimulering en facilitering van scholing en oriëntatie op externe mobiliteit

-

Stimuleringsmaatregelen gericht op ‘’van werk naar werk’’

-

Aanvraag verlenging faciliteiten bij het Vervangingsfonds voor het inrichten van een vervangingspool

- Detacheringen buiten Stichting CNS indien hiervoor mogelijkheden bestaan Vanwege het voorzien van een forse boventalligheid per schooljaar 2013 - 2014 is vanaf 2010 sprake van een vacaturestop op het onderwijzend personeel (OP). Op basis van de voorhanden zijnde gegevens (vooral financiële) is een reorganisatieplan opgezet. Dat plan behelst de periode 2013 tot en met 2015. Na vaststelling van het Sociaal Plan zullen voorlichtingsbijeenkomsten gehouden worden en kunnen op initiatief van werknemers gesprekken gevoerd worden. Daarnaast kan de werkgever medewerkers vrijblijvend uitnodigen voor een belangstellingsgesprek. Afspraken zullen schriftelijk worden vastgelegd. Bij het stafbureau is hiertoe een coördinatiepunt ingericht.


4

3. Overeenkomst Stichting voor Christelijk Nationaal Schoolonderwijs Ede en omstreken (St. CNS) gevestigd te Ede. en ACOP, CCOOP, CMHF, AC,

gevestigd te Zoetermeer gevestigd te Den Haag gevestigd te Den Haag gevestigd te Den Haag

overwegende dat, 1. wijzigingen in de organisatie van de stichting noodzakelijk zijn vanwege de verslechtering van de financiële situatie; 2. het proces van reorganisatie zal moeten leiden tot noodzakelijke bezuinigingen, gepaard gaande met een personele reductie van de boventalligheid op basis van het beleidsmatig vastgestelde budget; waarbij de beoogde reductie is gerealiseerd conform de cijfers zoals opgenomen in het reorganisatieplan; 3. het doel van dit Sociaal Plan het stimuleren van vrijwillig vertrek is en het bevorderen van mobiliteit, zowel binnen als buiten de stichting; 4. voor 1 februari 2014 in het vervolg DGO-overleg een evaluatie plaats zal vinden van de effecten van de maatregelen. Zo spoedig mogelijk moet het resultaat de formatieplaatsen opleveren zoals gesteld in de preambule van dit Sociaal Plan; 5. indien uit de evaluatie blijkt dat de doelstellingen niet worden behaald, kan dit aanleiding zijn tot het aanpassen van maatregelen en/of het nemen van aanvullende maatregelen; 6. dit Sociaal Plan aansluit op het Reorganisatieplan (2013-2015); 7. dit Sociaal Plan aansluit op de CAO PO; 8. dit Sociaal Plan zal als CAO worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid komen de in dit plan gestelde maatregelen overeen om de in het reorganisatieplan gestelde doelen m.b.t. reductie te gaan realiseren. Betrokken partijen zullen voor 1 augustus 2014 bespreken of plaatsing in het RDDF van medewerkers onvermijdelijk is.


5

4. Definities Bevoegd gezag: Het bestuur van Stichting CNS (hierboven ook genoemd als “werkgever”). Centrales: Ambtenarencentrum (AC) Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) Christelijke Centrale van Overheidspersoneel en Onderwijspersoneel (CCOOP) Centrale van Middelbare en Hogere functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) Diensttijd: De tijd doorgebracht in een betrekking in een door het Ministerie van OCW bekostigde onderwijsinstelling, met dien verstande dat de tijd waarin de werknemer twee of meer betrekkingen naast elkaar vervulde, slechts eenmaal wordt meegeteld voor de berekening van de diensttijd. Functie: Een samenstel van feitelijk opgedragen werkzaamheden waarmee een werknemer is belast. Maandsalaris Het bruto maandsalaris van januari vermeerderd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en toeslagen waar de werknemer op grond van de vigerende CAO PO recht op heeft. Meerjaren Formatieplan: Het formatieplan stichting Christelijk Nationaal Schoolonderwijs te Ede met daarin het overzicht van (de verwachte) beschikbare functies onderverdeeld in Directie, OP en OOP, en formatieplaatsen behorend bij de onderwijslocaties van Stichting CNS, in de schooljaren 2013-2014 en 2014-2015. Partijen: Centrales voor Overheid- en Onderwijspersoneel enerzijds en Stichting CNS anderzijds. Passende functie: Van een passende functie bij de werkgever is sprake indien: • de functie-inhoud binnen de reële mogelijkheden redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden, • de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden van de werknemer, • de inschaling van de nieuwe functie ten opzichte van de huidige functie maximaal twee salarisschalen lager is, gebaseerd op de vigerende CAO PO. Reorganisatie: Het planmatig wijzigen van de organisatie of delen van de organisatie. Sociaal Plan: De verdere uitwerking van het sociaal beleid binnen de kaders van de CAO PO. Werkgever: Stichting CNS te Ede, te representeren door de voorzitter college van bestuur, de heer drs. Th. J. van Altena. Werknemer: Degene die krachtens een akte van benoeming is benoemd bij de werkgever in een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd.


6

5. Werkingssfeer en werkingsduur Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers (OP en OOP dat per 1 augustus 2013 in het RDDF wordt geplaatst) die op 1 augustus 2013 krachtens een akte van benoeming zijn benoemd bij de werkgever in een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. De volgorde van aanvraag van een maatregel is bepalend voor de toekenning, hierbij verwijzen wij naar wat hieromtrent in artikel 3.4 is vermeld. Men kan uitsluitend van maatregelen uit het Sociaal Plan gebruik maken als daarmee een bijdrage wordt geleverd aan het bereiken van het doel zoals is vastgelegd in het reorganisatieplan. Zodra de gestelde doelen zijn bereikt, kan geen aanspraak meer worden gemaakt op de maatregelen. Werkingsduur Dit Sociaal Plan is geldig van datum van ondertekening tot 1 augustus 2015. De opbrengst van de maatregelen wordt periodiek in gezamenlijk overleg met de vakcentrales geëvalueerd. Individuele rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht ook nadat de werkingsduur van dit Sociaal Plan is verstreken.

6. Algemene bepalingen en voorwaarden Verantwoordelijkheid werkgever De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering van dit Sociaal Plan en spant zich in de herinrichting van de organisatie op een zorgvuldige en transparante wijze uit te voeren. De werkgever draagt er zorg voor dat er een zodanig samenspel plaatsvindt dat er sprake is van een optimaal evenwicht tussen belangen van de organisatie en belangen van werknemers. Werktijdfactor De werktijdfactor van een medewerker bedraagt maximaal 1. Medewerkers die ten tijde van het afsluiten van dit Sociaal Plan over een grotere werktijdfactor beschikken, zullen door de werkgever actief worden benaderd. In overleg met de medewerker zal vermindering van de werktijdfactor plaatsvinden op basis van de regeling vermindering werktijd zoals opgenomen in het sociaal plan. In het DGO wordt afgesproken met welke frequentie overleg wordt gevoerd over de voortgang en de opbrengsten van het Sociaal Plan. Tevens zal de werkgever een overzicht bijhouden waarop per maatregel wordt bijgehouden: • • • • •

Het aantal reacties De vragen Wat is geëffectueerd Wat waren de kosten Wat heeft het de organisatie opgebracht

Verantwoordelijkheid werknemer De werknemer spant zich in om te zoeken naar werkgelegenheid elders/vrijwillig vertrek en mogelijkheden tot werktijdvermindering waardoor hij een bijdrage kan leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslagen en daarmee het behoud van jongere leerkrachten. De werknemer die een beroep doet op financiële voorzieningen van het Sociaal Plan verplicht zich aan de werkgever ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken.


7

Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn – tenzij uitdrukkelijk anders vermeld – bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijke verplichte inhoudingen uitvoeren. Vergoedingen worden op de voor de werknemer meest gunstige fiscale wijze uitgekeerd. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover fiscale en/of sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. De werkgever informeert de werknemers die het betreft over de fiscale consequenties. Coördinatiepunt Ten behoeve van het Sociaal Plan wordt op het stafbureau van Stichting CNS een coördinatiepunt ingericht. Voor alle vragen rondom dit Sociaal Plan en de uitwerking daarvan kunnen werknemers hier terecht. Het coördinatiepunt is niet bevoegd tot zelfstandig beslissen over het al dan niet herplaatsen van een kandidaat. Dit is expliciet voorbehouden aan de werkgever. Het coördinatiepunt wordt ingesteld gedurende de looptijd van het Sociaal Plan en is actief vanaf de ondertekening van dit Sociaal Plan. Het coördinatiepunt wordt geleid door mevrouw M. (Margot) Hinderink, stafmedewerker Personeel en Organisatie van de Stichting CNS en is telefonisch bereikbaar (maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag) via het stafbureau (0318) 619136 of per e-mail [email protected] Ook is er de mogelijkheid om het coördinatiepunt te bezoeken op het bezoekadres van het stafbureau. Dit bezoek wordt dan voorafgegaan door een gezamenlijk daartoe gemaakte afspraak. Het bezoekadres is Horapark 3 te Ede. Het coördinatiepunt zal actief zoeken naar mogelijkheden bij andere werkgevers, ook buiten het onderwijs. Daarbij kan gedacht worden aan het zoeken naar vacatures, mogelijkheden voor stages en detacheringen bij andere werkgevers. Hiertoe worden kennis, ervaring, contacten en netwerken van CNS en medewerkers benut. Informatie en een aanvraag indienen Verzoeken om informatie, oriënterende gesprekken of het aangeven van interesse kunnen gedaan worden vanaf het moment dat het Sociaal Plan wordt overeengekomen. Deze worden vertrouwelijk behandeld. Formele aanvragen om voor een maatregel in dit Sociaal Plan in aanmerking te komen, worden op volgorde van binnenkomst in behandeling genomen. Aanvragen kunnen alleen via het daartoe bestemde formulier worden gedaan. Dit formulier is toegevoegd als bijlage 2 bij dit Sociaal Plan en dient voorzien van handtekening verzonden te worden naar [email protected].

7. Reeds genomen maatregelen Eind 2012 werd voorzien dat er zich, door in de preambule vermelde oorzaken, formatieve fricties konden voordoen binnen de Stichting CNS. Ook de prognoses uitgewerkt in de meerjarenbegroting 2013-2016 gaven geen zicht op verbetering. Op basis daarvan heeft de stichting al een paar maatregelen genomen. • In de eerste plaats is er vanaf 2010 een vacaturestop OP afgekondigd binnen de gehele organisatie en feitelijk doorgezet tot en met heden. Deze vacaturestop vervalt op het moment dat het gewenste aantal fte’s aan reductie bereikt is en er vacatureruimte ontstaat die niet opgevuld kan worden door zittend personeel. Deze ruimte zal op basis van tijdelijke benoemingen worden ingevuld. • Ten tweede geldt er een investeringsstop. Hierbij wordt overigens rekening gehouden met de kwaliteitsborging en wordt er per investeringsaanvraag beoordeeld of deze nodig en noodzakelijk is in het kader van de kwaliteitsborging binnen het onderwijsproces. • Daarnaast houdt de stichting voor schooljaar 2013-2014 de vervangingspool aan die door het Vervangingsfonds gefinancierd wordt. De pool zal voor het schooljaar 2013-2014, mits de voorwaarden van het Vervangingsfonds gelijk blijven, verhoogd worden naar het maximum van 6% van de totale formatieomvang per 1 mei 2013. De omvang van pool zal dan 10,8 fte zijn. Medewerkers worden gestimuleerd om vrijwillig over te stappen naar de vervangingspool. Hiertoe is een overstappremie ingesteld. Sociaal Plan versie 1.6 29-05-13

8

8. Instrumenten Er is een algemene vertrekregeling van toepassing op vrijwillige basis, waarvan de instrumenten en voorwaarden in artikel 6 beschreven staan. Werknemers die gebruik willen maken van deze instrumenten worden opgeroepen zich zo snel mogelijk te melden bij het coördinatiepunt, want zodra de gewenste reductie is bereikt of het budget is uitgeput, kan geen aanspraak meer worden gemaakt op de maatregelen. Aanvragen (zie formulier bijlage 2) worden op datum en tijdstip van binnenkomst behandeld. Van deze maatregelen kan alleen gebruik gemaakt worden als dit bijdraagt aan de gewenste reductie. De onderstaande instrumenten zijn bedoeld voor alle structureel benoemde OP werknemers en de in het RDDF te plaatsen OOP werknemers gelden tot de gewenste afname van boventalligheid is bereikt of het budget hiervoor is uitgeput. De instrumenten uit groep A (vertrekpremie, loonsuppletie, eigen onderneming en initiatief) kunnen niet worden gecombineerd vanwege anticumulatie. Een combinatie van de verschillende instrumenten in groep B behoort tot de mogelijkheden, maar zal eveneens moeten bijdragen aan vrijwillige mobiliteit en de gewenste personele reductie.

8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6

Groep A X X

Groep B

Instrumenten Vertrekpremie Loonsuppletie

X

Eigen onderneming

X

Initiatief medewerker

X X

8.7 8.8 8.9 8.10 8.11 8.12 8.13 8.14 8.15 8.16 8.17 8.18 8.19

X X X X X X X X X X X X X

Sollicitatieverlof Om- her- en bijscholing Opzegtermijn Proeftijd Terugkeergarantie Verhuiskosten Loopbaanadvies Outplacement Detachering Studiekosten Ouderschapsverlof Stage Werktijdvermindering Vervangingspool Onbetaald verlof

Met werknemers wordt een gesprek gevoerd om tot afspraken te komen. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd in een overeenkomst conform vigerende wetgeving. Een positief luidend getuigschrift conform art. 7:656 BW (Burgerlijk wetboek) wordt daarbij aan werknemer aangeboden.


9

8.1 Vertrekpremie Werknemers kunnen eenmalig een beroep doen op een vertrekpremie. In dit geval zal de dienstbetrekking op initiatief van de werkgever eindigen als gevolg van bedrijfseconomische redenen. Eén en ander wordt vastgelegd in een beëindigingovereenkomst. Voorwaarde hierbij is dat het vertrek van werknemer bijdraagt aan het doel (reductie van formatie) zoals vastgesteld in het reorganisatieplan van werkgever. De vertrekpremie wordt aangeboden vanaf het moment van ondertekening van het Sociaal Plan. De peildatum voor het bepalen van de diensttijd is de datum van de feitelijke beëindiging van het dienstverband. Vrijwillig vertrek Dienstjaren 0 tot 20 20 tot 30 Meer dan 30 jaar

Vertrekpremie in aantal maandsalarissen Uit dienst per 01-11-2013 3 7 10

Vertrekpremie in aantal maandsalarissen Uit dienst per 01-08-2014 2 4 6

Bij beëindiging per 01-11-2013 gelden de volgende voorwaarden: • de werknemer meldt voor 22 juni 2013 per e-mail via het aanvraagformulier aan het coördinatiepunt dat hij gebruik wenst te maken van deze maatregel; • de werknemer ontvangt voor 1 juli 2013 een beëindigingsovereenkomst waarin het gebruik van de maatregel is vastgelegd; • de werknemer levert uiterlijk 14 juli de door hem ondertekende beëindigingsovereenkomst in bij de werkgever; • de werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden met ingang van 1 augustus 2013. Bij beëindiging na 1 augustus 2013 doch uiterlijk per 1 augustus 2014 gelden de volgende voorwaarden: • de werknemer meldt per e-mail via het aanvraagformulier dat hij gebruik wenst te maken van deze maatregel en met ingang van welke datum; • de werknemer ontvangt een beëindigingsovereenkomst waarin het gebruik van deze maatregel op de overeengekomen datum wordt vastgelegd; • in de beëindigingsovereenkomst is rekening gehouden met de geldende opzegtermijn; • de werknemer levert uiterlijk drie maanden voor de beoogde vertrekdatum de door hem ondertekende beëindigingsovereenkomst in bij de werkgever; • bij aanvragen na 1 maart 2014 dient de werknemer zijn werkzaamheden tot de laatste dag voor de zomervakantie 2014 uit te voeren. De vertrekpremie kan op verzoek van de werknemer ook in het ABP Keuzepensioen gestort worden. Er kan ook worden gedacht aan een combinatie van deeltijd keuzepensioen en (spaar)verlofregelingen. Het betreft hier in alle gevallen maatwerk. In overleg met de werknemer kunnen de mogelijkheden hiervoor onderzocht worden. De werkgever stelt de werknemer in dat geval in de gelegenheid om de gemaakte afspraken te laten toetsen door een erkend fiscalist op kosten van de werkgever. De werknemer blijft zelf verantwoordelijk voor het hebben van voldoende fiscale ruimte. Er kan vooraf een beschikking aan de Belastingdienst worden gevraagd, teneinde te onderzoeken of er sprake is van een Regeling Vervroegd Uittreden. Indien de Belastingdienst van mening is dat er sprake is van een Regeling Vervroegd Uittreden dan kan de vergoeding slechts worden gestort in het pensioen als de werknemer daarvoor de fiscale ruimte heeft.


10

De vertrekpremie wordt met in achtneming van de fiscale regels zo spoedig als mogelijk na datum van beëindiging uitbetaald. Werknemers die op grond van deze regeling vertrekken, maar die tevens twee jaar of korter voor het bereiken van hun 40- of 25-jarig ambtsjubileum staan, hebben recht op de bij deze ambtsjubilea behorende gratificatie die bruto, conform CAO PO, wordt uitbetaald. 8.2 Loonsuppletie Een werknemer die op eigen kracht een functie elders aanvaardt op een lager salarisniveau kan aanspraak maken op loonsuppletie. Deze suppletie bedraagt maximaal de vergoeding van het verschil van twee loonschalen conform vigerende CAO PO voor de periode van maximaal 12 maanden. De loonaanvulling wordt slechts betaald over een gelijkwaardige werktijdfactor als de werknemer bij Stichting CNS Ede had (gemiddelde werktijdfactor over de laatste 12 maanden van de benoeming). 8.3 Ondersteuning bij de start van een eigen activiteit / onderneming De werknemer die een eigen bedrijf start, kan een beroep doen op de werkgever voor de hierbij noodzakelijke begeleiding en ondersteuning. Indien de organisatie niet zelf in staat is de gevraagde begeleiding of ondersteuning te verlenen, wordt hiervoor externe deskundigheid ingeschakeld. In overleg met de werkgever kan een startbedrag worden afgesproken. 8.4 Initiatief medewerker Indien een medewerker een voorstel heeft dat bijdraagt aan de gewenste reductie, maar niet valt onder genoemde maatregelen, kan dit na akkoord van de werkgever worden uitgevoerd. 8.5 Sollicitatieverlof Aan de werknemer die extern solliciteert, zal hiertoe na overleg met de werkgever buitengewoon verlof worden verleend met behoud van salaris. De werknemer kan op diens verzoek ondersteund worden bij het schrijven van sollicitatiebrieven of bij de voorbereiding op het voeren van een sollicitatiegesprek. 8.6 Om-, her- of bijscholing Ten behoeve van het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerkers (het versterken van het perspectief op een passende functie binnen of buiten CNS), kan een medewerker een gemotiveerd verzoek doen tot het volgen van om-, her- of bijscholing. Het maximale beschikbare bedrag voor scholing is € 4.000,- per medewerker.De genormeerde studielast zal volledig (100%) deel uitmaken van de jaartaak van de werknemer en niet in mindering worden gebracht op de 10% deskundigheidsbevordering. . 8.7 Korte opzegtermijn Indien het voor het aanvaarden van een functie buiten CNS noodzakelijk/wenselijk is dan zal van voor de werknemer geldende opzegtermijn worden afgeweken in voor de werknemer gunstige zin. 8.8 Proeftijd Als een werknemer aansluitend op de beëindiging van het dienstverband elders een betrekking heeft gevonden waarvoor een proeftijd geldt, dan heeft de werknemer terugkeerrecht binnen de oorspronkelijke bestuursaanstelling ingeval de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever tijdens of voor het einde van de proeftijd wordt beëindigd. De maximale duur van de proeftijd is twee maanden. Sociaal Plan versie 1.6 29-05-13

11

Indien er een beroep wordt gedaan op de terugkeergarantie en er is op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar, dan zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer van de werknemer in een gelijkwaardige functie z.s.m. te realiseren. Voor werknemers die gebruik moeten maken van deze terugkeergarantie geldt dat zij op moment van terugkeer vallen onder het dan geldende Sociaal Plan. Wanneer de terugkeergarantie in proeftijd wordt geëffectueerd, vindt restitutie plaats van de vertrekpremie. 8.9 Terugkeergarantie Als een werknemer aansluitend op de beëindiging van het dienstverband op eigen initiatief een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat met een andere werkgever, dan heeft de werknemer een terugkeergarantie bij CNS na beëindiging van de arbeidsovereenkomst elders. Deze terugkeergarantie geldt voor een jaar na het aangaan van de tijdelijke arbeidsovereenkomst elders. De werknemer dient de wens van terugkeer uiterlijk twee maanden vóór de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever schriftelijk te melden. De werknemer valt op moment van terugkeer onder het dan geldende Sociaal Plan. Indien er een beroep wordt gedaan op de genoemde terugkeergarantie en er is op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar, dan zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer van de werknemer in de eerdere functie te realiseren mits daartoe mogelijkheden voorhanden zijn. Eventuele ontvangen vergoedingen of premies op grond van het Sociaal Plan worden gerestitueerd dan wel verrekend. 8.10 Tegemoetkoming in verhuiskosten Een werknemer die elders een betrekking aanvaardt en die als gevolg daarvan moet verhuizen en die hiervoor geen of een lagere vergoeding van de nieuwe werkgever ontvangt, heeft recht op een vergoeding op basis van artikel 7.1 lid 6a (€ 2.188,55) en 6b van de CAO PO (een minimum van € 1820 en een maximum van € 5445). 8.11 Loopbaanadvies Een werknemer die zich wil heroriënteren op zijn loopbaan, kan gebruik maken van een loopbaanadvies door extern gespecialiseerd bureau dat voldoet aan de eisen van de Stichting Blik op Werk. Met de werknemer wordt een termijn afgesproken waarbinnen het loopbaanadvies plaatsvindt. 8.12 Outplacement Werknemer kan een verzoek indienen bij de werkgever voor het starten van een outplacementtraject. Voorwaarde hierbij is dat er een reële kans moet bestaan op het vinden van een andere werkkring. Het outplacement traject wordt uitgevoerd met inachtneming van de bepalingen die het Participatiefonds hiervoor heeft afgegeven en vindt plaats door een extern gespecialiseerd bureau dat voldoet aan de eisen van de Stichting Blik op Werk. 8.13 Detachering De werknemer kan op eigen initiatief of op verzoek van de werkgever een detachering overeenkomen voor een periode van maximaal 12 maanden met behoud van salaris. Verlenging van deze periode wordt in onderling overleg besproken. De werknemer wordt gedetacheerd bij de potentiële werkgever, maar blijft gedurende de detachering in dienst bij werkgever. Minimaal drie maanden voor het einde van deze periode moet duidelijk zijn welke perspectieven de werknemer heeft op een contract (bij voorkeur voor onbepaalde tijd). Met de werknemer en de inlenende partij worden hier schriftelijk afspraken over gemaakt. Voorts geldt dat de werknemer op moment van terugkeer valt onder de voorwaarden van het dan geldende Sociaal Plan.


12

Indien er op het moment van terugkeer geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar is, zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer van de werknemer in de eigen functie zo spoedig mogelijk te realiseren. Dat betekent ook dat er in de periode dat de eigen functie nog niet beschikbaar is, de werknemer door werkgever aangeboden passende werkzaamheden accepteert. Om detachering extra aantrekkelijk te maken, geldt bij deze maatregel nog het volgende: Bij detachering van minimaal 3 maanden (gerekend op jaarbasis) is sprake van een eenmalige bijdrage van 0,5 maandsalaris. Bij minimaal 6 maanden (gerekend op jaarbasis) is sprake van 1,0 maandsalaris. De bijdrage is gebaseerd op de werktijdfactor waarvoor de detachering is. Deze maatregel is niet geldend voor reeds aangegane detacheringen vóór in werking treden van dit Sociaal Plan en die worden voortgezet. 8.14 Kwijtschelding studiekosten Werknemers krijgen bij het verlaten van de organisatie kwijtschelding van eventuele studiekosten die zijn vergoed door de werkgever. Voor werknemers die de organisatie verlaten en waarvan de Lerarenbeurs wordt teruggevorderd wegens vertrek uit het onderwijs, geldt dat deze kosten dan voor rekening van de werkgever komen. De afspraken worden vastgelegd in een beëindigingovereenkomst. 8.15 Werktijdvermindering / beëindiging dienstverband en ouderschapsverlof Voor werknemers (OP) die ouderschapsverlof hebben opgenomen vervalt de terugbetalingsverplichting bij de keuze voor werktijdvermindering of beëindiging van het dienstverband. 8.16 Stage Ten behoeve van het verkrijgen van een betrekking elders kan de werknemer in de gelegenheid worden gesteld elders stage te lopen met behoud van salaris, zulks ter beoordeling van de werkgever. Aard en omvang worden onder meer bepaald door de reële mogelijkheid tot in- of externe herplaatsing. De maximale duur is in beginsel drie maanden. Bij het verkrijgen van een stagevergoeding, wordt deze vergoeding door medewerker / stagebedrijf overgemaakt naar werkgever. 8.17 Vrijwillige werktijdvermindering met terugkeergarantie Werknemers hebben de mogelijkheid om op vrijwillige basis de betrekkingsomvang te verminderen voor een periode van minimaal 4 jaar. De werknemer ontvangt voor de vrijwillige werktijdvermindering een eenmalige premie bruto. De premie wordt berekend door het maandsalaris van de oorspronkelijke betrekkingsomvang te verminderen met het salarisbedrag dat behoort bij de nieuwe betrekkingsomvang. De uitkomst van deze som wordt omgerekend naar een jaarbedrag. De werknemer ontvangt een eenmalige premie van 55% van dit jaarbedrag of de vertrekpremie naar rato van de vermindering van de oorspronkelijke betrekkingsomvang indien de vertrekpremie hoger is. De werkgever wil een te geringe betrekkingsomvang voorkomen en stelt daarom vast dat taakvermindering kan plaatsvinden tot een resterende ondergrens van 2 werkdagen De werknemer kan in het geval hij een beroep doet op de werktijdvermindering met de werkgever een eenmalige terugkeergarantie afspreken tot zijn oorspronkelijke aanstellingsomvang (maximaal 1,0 fte) na een periode van vier jaar. Uiterlijk zes maanden voor afloop van de termijn van vier jaar verzoekt de werkgever aan de werknemer of hij gebruik wenst te maken van de terugkeergarantie.


13

Na vier schooljaren biedt Stichting CNS Ede aan betrokkene het deel van zijn betrekkingsomvang weer aan, mits er geen sprake is van verdringing van arbeid. In dat geval schort het recht op de betrekkingsomvang op. De plaatsing in de oorspronkelijke aanstellingsomvang vervalt indien de medewerker daarvan afziet. Mocht over worden gegaan tot plaatsing in de het RDDF dan geldt voor deze plaatsing de oorspronkelijke aanstellingsomvang, tenzij de medewerker hiervan afziet. Het besluit tot werktijdvermindering en de eenmalige terugkeergarantie wordt door werkgever vastgelegd in een separaat beding dat onderdeel uitmaakt van de akte van benoeming van de werknemer. 8.18 Vervangingspool Medewerkers kunnen tot 1 juli 2013 aangeven op vrijwillige basis per 1 augustus 2013 over te willen stappen naar de vervangingspool van CNS. Voorwaarde is dat de betreffende werknemer bereid en beschikbaar is om minimaal 3 jaar werkzaam te zijn binnen de vervangingspool. Dit heeft geen rechtspositionele gevolgen voor betrokkene. Hij houdt een benoeming voor onbepaalde tijd bij CNS. Medewerkers die per 1 augustus 2013 overstappen naar de vervangingspool CNS hebben recht op de volgende faciliteiten: - Een eenmalige overstappremie ter grootte van een maandsalaris bruto; - Medewerkers uit de vaste invalpool hebben voorrang bij toekomstige vacatures bij de scholen van CNS. - Medewerkers hebben recht op het volgen van nascholing via de “moeder”school. - Terugkeergarantie na 3 jaar naar een van de CNS scholen of eerder bij vacatureruimte. - Medewerkers die belangstelling hebben kunnen dit melden bij het coördinatiepunt. - Het besluit tot toelating tot de vervangingspool ligt bij het bevoegd gezag. 8.19 Onbetaald verlof Medewerkers die zich wensen te oriënteren op een carrière buiten de eigen school c.q. de scholen van CNS, kunnen voor een periode van maximaal een jaar gebruik maken van de mogelijkheid tot buitengewoon onbezoldigd verlof. Het werkgevers- en werknemersdeel van de pensioenpremie is gedurende de verlofperiode voor rekening van de werkgever.

9. Informatie en communicatie De werkgever zal iedere stap, wijziging en/of vordering in het gehele proces niet alleen zorgvuldig uitvoeren, maar ook alle werknemers zo tijdig en volledig mogelijk over alles informeren. De voortdurend te informeren partijen zijn: - de werknemers; - de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR); - de centrales. Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die een individuele werknemer aangaan zullen altijd persoonlijk met de individuele werknemer worden besproken en tevens schriftelijk worden vastgelegd. Het Sociaal Plan wordt na vaststelling ter beschikking gesteld aan de werknemers. Desgewenst kan het plan in pdf-vorm per e-mail worden toegestuurd. Daarnaast wordt het plan ter inzage gelegd op de scholen van de stichting en gepubliceerd op het intranet. De werknemer, die een beroep doet op de voorzieningen van het Sociaal Plan, zal de werkgever voorzien van de ter zake doende informatie en gegevens.


14

10. Bezwarenprocedure Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde beslissing of de gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het Sociaal Plan valt kan hij bezwaar aantekenen bij de werkgever en verweer voeren volgens de bezwarenprocedure. Deze bezwarenprocedure is als bijlage opgenomen (bijlage 1).

11. Hardheidsclausule Als toepassing van het Sociaal Plan in een individueel geval leidt tot een onbillijke situatie, kan de werkgever op verzoek van de werknemer binnen redelijke grenzen afwijken van het Sociaal Plan ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, kan de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Indien een van de partijen dit wenst wordt aan de Bezwarencommissie een uitspraak gevraagd. De werkgever stelt de centrales in kennis als een beroep is gedaan op de hardheidsclausule en het daarbij genomen besluit.


15

12. Ondertekening Het overeengekomen Sociaal Plan bindt partijen, Stichting CNS Ede en de Centrales voor onderwijspersoneel. Aldus opgemaakt en ondertekend te Ede, d.d. 5 juni 2013 door:

Voor de vakcentrales:

Voor Stichting CNS:

Ambtenaren Centrum (AC)

Bevoegd gezag

Dhr. T. van den Burger.

Dhr. Drs. Th.J. van Altena Voorzitter College van Bestuur.

Datum:

Datum:

Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) Dhr. B. de Waal.

Datum: Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) Dhr. J. Witteveen.

Datum: Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) Dhr. E. Kloek.

Datum:


16

Bijlage 1: Regeling Bezwaar en Beroep REGELING BEZWAAR EN BEROEP Onverminderd de beroepsmogelijkheden als bedoeld in de CAO PO geldt ten aanzien van dit Sociaal Plan de navolgende bezwarenprocedure: Installatie Bezwarencommissie Voorafgaand aan de eerste fase wordt een bezwarencommissie ingesteld. Deze commissie bestaat uit drie personen die buiten de stichting en het DGO staan: a. een lid aan te wijzen door de werkgever b. een lid aan te wijzen op voordracht van de GMR c. een onafhankelijk voorzitter die gekozen wordt door de beide andere leden. Na installatie maken de leden van de commissie onderling afspraken over de te volgen werkwijze. Deze werkwijze mag niet strijdig zijn met de letter en geest van het Sociaal Plan. Leden van de bezwarencommissie kunnen geen lid zijn van het bestuur of schoolleiding en geen werknemer of ouder zijn. Bevoegdheden Bezwarencommissie De Bezwarencommissie behandelt bezwaren van individuele werknemers, die rechtstreeks getroffen worden door de besluiten die genomen zijn in het kader van het Sociaal Plan De commissie toetst inhoudelijk of het besluit niet in strijd is met het Sociaal Plan en of het besluit in redelijkheid tot stand is gekomen. De commissie brengt een advies uit aan de werkgever over de individuele toepassing van het Sociaal Plan op de werknemer. Bezwarenprocedure 1. Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde beslissing of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het sociaalplan valt kan hij/zij binnen uiterlijk 10 werkdagen nadat het besluit schriftelijk kenbaar is gemaakt, verweer voeren bij de werkgever, waarbij hij zich kan laten bijstaan door een adviseur. 2. De werkgever neemt binnen 10 werkdagen na dit verweer een beslissing. Dit besluit wordt schriftelijk meegedeeld aan de indiener van het verweer, waarbij wordt vermeld hoe betrokkene in bezwaar kan gaan. 3. Indien werknemer en werkgever het niet eens kunnen worden, kan de werknemer binnen 10 werkdagen na ontvangst van het schriftelijk besluit als bedoeld in lid 2 een bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie 4. De Bezwarencommissie stelt beide partijen vervolgens zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bezwaarschrift, in de gelegenheid hun standpunt schriftelijk en/of mondeling toe te lichten en brengt binnen 30 werkdagen advies uit aan de werkgever. Een afschrift van dit advies wordt toegezonden aan de belanghebbende. 5. De werkgever neemt binnen 5 werkdagen na ontvangst van het advies een beslissing en stelt betrokken werknemer direct, schriftelijk en met argumenten omkleed op de hoogte van de beslissing. Van de adviezen van de Bezwarencommissie kan op grond van zwaarwichtige redenen worden afgeweken. Een afwijking van het advies dient beargumenteerd en schriftelijk te worden medegedeeld aan zowel de werknemer als de Bezwarencommissie. 6. Naast deze procedure blijft de reguliere (externe) rechtsgang voor werknemers open.


17

Bijlage 2: Formulier aanvraag deelname Sociaal Plan Naam en voorletters:

Geboortedatum: E-mail adres: Telefoon: Telefoon mobiel: Werkzaam op school: Werkzaam in functie: Aantal dienstjaren: Werktijdfactor: Meldt deel te willen nemen aan de volgende maatregel(en) van het Sociaal Plan 2013-2015:

Gewenste ingangsdatum van de maatregel(en) uit het Sociaal Plan 20132015: Handtekening

Verzenden naar: [email protected]: Behandeling van de aanvraag vindt plaats op volgorde van binnenkomst (datum en tijd).


18

Sociaal Plan Stichting CNS Ede e.o

Recommend Documents