SOCIAAL PLAN

SOCIAAL PLAN

2015-2017

Model Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling

Inhoudsopgave VERKLARING ......................................................................................................................................... 1 Preambule ............................................................................................................................................... 2 Organisatieontwikkeling ........................................................................................................................... 2 1. Doel ..................................................................................................................................................... 3 2. Uitgangspunten ................................................................................................................................... 3 3. Hardheidsclausule ............................................................................................................................... 4 4. Begripsbepalingen ............................................................................................................................... 4 5. Overgangsprotocol .............................................................................................................................. 6 6. Regels bij organisatie ontwikkeling/-verandering ................................................................................ 6 6.1(Nieuwe) Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan. ................................................................... 6 6.2 Besluitvorming ................................................................................................................................... 6 6.3 Plaatsing ............................................................................................................................................ 6 6.3.1 Uitgangspunt plaatsing ................................................................................................................... 6 6.3.2 Boventalligheid ............................................................................................................................... 6 6.3.3 Nieuwe formatieplaatsen ................................................................................................................ 7 6.3.4 Passende functie bij plaatsing ........................................................................................................ 7 6.3.5 Weigering passende functie ........................................................................................................... 7 6.3.6 Herhaalde plaatsing........................................................................................................................ 7 6.4 Herplaatsingprincipes ........................................................................................................................ 8 6.5 Overplaatsing wanneer de functie op een andere afdeling, locatie en of standplaats wordt uitgeoefend. ............................................................................................................................................. 8 6.6 Overige maatregelen en rechten in het kader van het Herplaatsings- en overplaatsingsbeleid....... 8 7.1. Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing ........................................................................ 9 7.1.1 Salaris bij gelijke en hogere functie ................................................................................................ 9 7.1.2 Salaris bij lagere functie ................................................................................................................. 9 7.1.3 Onregelmatige dienst en crisisdienst ............................................................................................. 9 7.1.4 Reiskosten woon-werkverkeer ..................................................................................................... 10 7.1.5 Verhuiskostenvergoeding ............................................................................................................. 10 7.2. Mobiliteitsbevorderende maatregelen ............................................................................................ 10 7.2.1 Opzegtermijn ................................................................................................................................ 10 7.2.2 Sollicitatie ..................................................................................................................................... 10 7.2.3 Studiekosten ................................................................................................................................. 10 7.2.4 Jubilea .......................................................................................................................................... 10 7.2.5 Verhuiskosten ............................................................................................................................... 10 7.2.6 Outplacement ............................................................................................................................... 10 7.2.7 Tijdelijke detachering .................................................................................................................... 11 7.2.8 Voorstellen door de werknemer ................................................................................................... 11 7.2.9 Voorstellen door de werkgever ..................................................................................................... 11 8. Bezwarencommissie.......................................................................................................................... 11 Bijlage 1: Bezwarencommissie .............................................................................................................. 12 Bijlage 2: Uitwisselbare functies ............................................................................................................ 14

VERKLARING

Ondergetekenden verklaren dat zij een Sociaal Plan zijn overeengekomen, dat van toepassing is op de RIBW Zaanstreek/Waterland en West-Friesland en dat maatregelen en voorzieningen bevat, die de nadelige rechtspositionele gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers bij deze instelling zoveel mogelijk opvangen.

Aldus overeengekomen te Purmerend, . . . . . . . . . . 2015

De werkgever:

M.M.A von Bönninghausen tot Herinkhave Visser Stichting RIBW Zaanstreek/Waterland en West-Friesland

De werknemersorganisaties:

K. de Buijzer ABVAKABO FNV

R. Meenink - Bouwman

CNV Publieke Zaak

E. Tibbe NU ’91

Sociaal plan RIBW ZWWF.2015-2017, versie 12, 13 maart 2015

1

Preambule Voor u ligt het Sociaal Plan van de Stichting RIBW Zaanstreek Waterland en West-Friesland. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is het verlopen van het vorige plan en de behoefte van de Raad van Bestuur, de Ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op mogelijke toekomstige veranderingen in de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar uiteraard ook aan de (rechts)positie van de medewerkers. Om als bedrijf ook in de toekomst het juiste antwoord te kunnen blijven geven op de zorgvragen die onze klanten aan ons stellen, zijn interne organisatie ontwikkelingen/veranderingen niet onmogelijk. Voor werknemers kan een organisatieverandering een wijziging of het verdwijnen van een werkplek of functie betekenen. In het Sociaal Plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemers als gevolg van een organisatie ontwikkeling/-verandering zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven. Uitgangspunt bij het sociaal beleid is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze klanten komt ook onze werknemers toe. Zij zijn immers het 'kapitaal' van onze organisatie. De Stichting RIBW ZWWF wil daarom ieders talenten zo optimaal mogelijk benutten en behouden. Alleen dan komt de kracht van de organisatie boven en kunnen wij opereren als een vitale en toonaangevende onderneming. Organisatieontwikkeling Toenemende marktwerking en outputfinanciering zijn inmiddels constante factoren in de Nederlandse zorgsector. De huidige risico’s voor instellingen in de geestelijke gezondheidszorg (GGZ) komen vooral voort uit de vele veranderingen in de wijze van de bekostiging. In de GGZ speelt dit tegelijkertijd in ondermeer de WLZ, Jeugdwet en Participatiewet. Door de overheveling ontstaan nieuwe schotten in de financiering en is het niet goed meer mogelijk om onder- en overproductie te substitueren. Voor bekostiging op basis van resultaten en kwaliteit is meetbaarheid nodig van geleverde prestaties. Dit betekent dat het belang van kwalitatieve informatie sterk toeneemt en eenduidigheid over kwaliteit noodzakelijk is. De veranderingen in het zorgstelsel vragen om flexibiliteit van de instelling en medewerkers. Daarbij vraagt het ook om scherper bewustzijn van de tijd die wij besteden aan de zorg voor onze cliënten en een transparante verantwoording daarvan. RIBW ZWWF wil zich als organisatie flexibeler gaan inrichten om in te kunnen spelen op de veranderende markt. Dit vraagt om een organisatie waarin medewerkers in staat zijn en gefaciliteerd worden om zich voortdurend aan te passen aan de steeds veranderende eisen van de omgeving en/of cliënten.

Sociaal plan RIBW ZWWF 2015-2017

2

1. Doel Doel van dit Sociaal Plan is de bestaande rechtspositie van werknemers zoveel mogelijk te handhaven dan wel de eventuele nadelige gevolgen van organisatie ontwikkelingen/veranderingen zoveel mogelijk te beperken. Dit Sociaal Plan voorziet daartoe in een aantal maatregelen. 2. Uitgangspunten Als uitgangspunt voor dit Sociaal Plan geldt, dat als gevolg van organisatie ontwikkelingen/veranderingen er in principe geen gedwongen ontslagen zullen vallen. Wanneer gedurende de looptijd tenminste één medewerker zijn/haar functie komt te vervallen dan is dit sociaal plan van toepassing. Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. De werkgever zal de voorgenomen organisatie ontwikkelingen/-veranderingen met het daarbij behorende plan ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad. Veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk te zijn. Gedurende het veranderingstraject zullen de werknemers en Ondernemingsraad zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken.Hierbij geldt ook wanneer bijv. één medewerker zijn/haar functie komt te vervallen dit huidig sociaal plan van toepassing is. Indien zich, naar het oordeel van partijen, onvoorziene en zwaarwegende omstandigheden voordoen of fusie, samenwerking of uitbesteding, waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van of aanvulling op het bestaande Sociaal Plan. In dit overleg wordt onder andere bezien of het uitgangspunt van in principe geen gedwongen ontslagen, gehandhaafd kan blijven. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan geheel of gedeeltelijke sluiting en financiële kortingen op het budget die de continuïteit van de organisatie en/of de werkgelegenheid bedreigen. Ook kan sprake zijn van wijzigingen in weten regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen niet hebben bedoeld. Voorts zal ten minste eenmaal per 3 jaar tussen werkgevers en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de wijze van continuering en/of eventuele bijstelling van dit Plan. (Dit overleg kan worden bijgewoond door toehoorders van de Ondernemingsraad). Aan de bonden wordt jaarlijks een overzicht verstrekt van de resultaten van de herplaatsingsinspanningen bij reorganisaties Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan.


3

3. Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever zo mogelijk in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Een werknemer die een beroep wil doen op de hardheidsclausule dient dit schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. Bij een verschil van mening over een onbillijke situatie of over de toepassing van deze regeling wordt de bezwarencommissie om advies gevraagd. 4. Begripsbepalingen Begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, zijn gebaseerd op de begripsbepalingen in de huidige CAO GGZ. Anciënniteit of Diensttijd: het aantal dienstjaren aaneengesloten (met een maximale onderbreking van 3 maanden) doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de locatie op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De werknemer van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Uitwisselbare functies: Onderling uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode – nodig om in de andere functie ingewerkt te raken - wordt ingecalculeerd. Indien deze overdrachtsperiode redelijkerwijs te lang is, zijn de functies niet uitwisselbaar. Alvorens nader in te gaan op de genoemde factoren, wordt een aantal begrippen nader uitgewerkt (zie bijlage 2: Uitwisselbare functies) Bedrijfsvestiging De vestiging van werkgever die conform de beleidsregels van het UWV kan worden aangewezen als een eenheid waarbinnen het afspiegelingsbeginsel van toepassing is. Het overzicht van de bedrijfsvestiging(en) maakt deel uit van de adviesaanvrage bij de reorganisatie en zal door de werkgever instellingsbreed bekend worden gemaakt. Belangstellingsgesprek: loopbaanoriëntatiegesprek waarin onder meer aan de orde komt voor welke functie(s) een werknemer een voorkeur heeft binnen het nieuwe formatieplaatsenplan.


4

Bezwarencommissie: de commissie zoals bedoeld onder punt 8 van dit Sociaal Plan. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatieruimte voor een bepaalde functie afneemt. Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie met een omschrijving van het niveau van deze functies. Functieniveau: het gewicht dat of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling en waardering van de functiewaardering (FWG 3.0). Functiewijziging: indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde FWG-schaal is ingedeeld. Geschikte functie: iedere functie welke werknemer en werkgever met elkaar overeenkomen en die werknemer bereid is uit te oefenen Herplaatsing: is aan de orde als op grond van het formatieplaatsenplan de oude functie is vervallen. Herplaatsingskandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-schaal dan de huidige functie is ingedeeld. Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-schaal dan de huidige functie is ingedeeld. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever en met instemming van de werknemer, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Overplaatsing: is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere werkplek en/of locatie. Passende functie: een functie die naar het oordeel van de werkgever en werknemer, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten (of binnen afzienbare tijd) af te ronden opleiding, werkervaring en persoonlijke capaciteiten en omstandigheden, alsmede omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een passende functie kan van gelijk functieniveau zijn, dan wel een functiegroep hoger of lager. Als criterium voor passende reistijd geldt maximaal 1,5 uur enkele reis (incl. reistijd OV).


5

Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de Raad van Bestuur, waarvan meerdere werknemers van de instelling rechtspositionele gevolgen ondervinden. Standplaats: een standplaats is de plek waar een werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht en welke als standplaats in de arbeidsovereenkomst dan wel in correspondentie aan de werknemer is vastgelegd. Voor werknemers, waarbij het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever een standplaats bepalen. Tijdelijk detacheren: het gedurende een bepaalde tijd (met instemming van de werknemer) bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Vigerende rechtspositie: de huidige CAO GGZ. Verandering van werkplek: een werknemer verandert van werkplek als hij zijn functie op een andere afdeling of locatie gaat uitoefenen. Werkgever: RIBW Zaanstreek, Waterland en West-Friesland, gevestigd te Purmerend. Werknemer: De werknemer zoals bedoeld in de begripsomschrijving in de vigerende CAO GGZ. Werknemers met een tijdelijk dienstverband vallen onder de toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling tot het moment dat hun dienstverband van rechtswege eindigt. 5. Overgangsprotocol Indien er sprake is van een fusie of het afstoten van een onderdeel van de organisatie wordt aan dit Sociaal Plan een overgangsprotocol toegevoegd, waarover overeenstemming is bereikt met betrokken partijen. 6. Regels bij organisatie ontwikkeling/-verandering 6.1 (Nieuwe) Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan. De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies, die vervuld moeten worden. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. In het formatieplaatsenplan zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid dan wel of er sprake is van overplaatsing. 6.2 Besluitvorming De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan tijdig voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. 6.3 Plaatsing 6.3.1 Uitgangspunt plaatsing Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. 6.3.2 Boventalligheid Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, worden kandidaten die voldoen aan de functie-eisen


6

volgens het afspiegelingsbeginsel geplaatst. Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. Van boventalligheid is eerst sprake als dit schriftelijk door de werkgever aan de werknemer is bevestigd. 6.3.3 Nieuwe formatieplaatsen Ten aanzien van de functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever deze functies aanbieden aan de herplaatsingkandidaten, alvorens intern en extern te gaan werven. 6.3.4 Passende functie bij plaatsing Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt in principe de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie; b. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); c. een functie op een hoger niveau (1 functiegroep hoger) voor zover aan de functie-eisen wordt voldaan of binnen een half jaar kan worden voldaan; d. een functie op een lager niveau (maximaal 1 functiegroep lager)

Een functie op dezelfde standplaats en vervolgens zo dicht mogelijk bij de huidige standplaats, geniet de voorkeur. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de werknemer een geschikte functie aanvaardt. 6.3.5 Weigering passende functie Een aanbod van een passende functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigering van het aanbod wordt schriftelijk aan de werkgever kenbaar gemaakt. Weigert de werknemer dan zal de bezwarencommissie worden ingeschakeld die het aanbod zal toetsen. Wanneer deze Commissie oordeelt dat de functie niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en wordt door de werkgever een nieuw aanbod aan de werknemer gedaan. Indien bezwarencommissie van oordeel is dat het functieaanbod passend is, wordt de werknemer hier schriftelijk over geïnformeerd. De werknemer heeft 10 werkdagen na dagtekening van dit bericht de gelegenheid het aanbod alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dat laat hij dit binnen 10 dagen na dagtekening van het bericht schriftelijk weten aan de werkgever. De werkgever is dan gerechtigd een ontslagprocedure in gang te zetten. De werknemer kan in dat geval geen aanspraken meer ontlenen aan dit sociaal plan. 6.3.6 Herhaalde plaatsing Indien na herplaatsing in een nieuwe, andere passende functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer aantoonbaar buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, zal de werkgever zo mogelijk een andere passende functie aanbieden. De procedure zoals beschreven bij 6.3.4 is wederom geheel van toepassing.


7

6.4 Herplaatsingprincipes De herplaatsingprincipes gelden voor degenen wier functie op basis van het formatieplaatsenplan is komen te vervallen of doordat de beschikbare formatie voor diens functie afneemt. Deze werknemers hebben bij vacatures voorrang: a. Er wordt naar gestreefd om elke te herplaatsen werknemer te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, is het nodig om op grond van een aantal principes te selecteren: Allereerst:  Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare tijd daaraan te kunnen voldoen.  Vervolgens: afspiegelingsbeginsel. b. Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep. c. Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd formulier (zie bijlage) vastgesteld en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. 6.5 Overplaatsing wanneer de functie op een andere afdeling, locatie en of standplaats wordt uitgeoefend. Overplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, dat deel uitmaakt van de adviesaanvraag , met inachtneming van het principe mens volgt functie. a. Met de werknemer die moet worden overgeplaatst zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. b. Indien meerdere werknemers die voldoen aan de functie-eisen voorkeur hebben voor eenzelfde functie binnen een specifieke afdeling/locatie wordt de voorkeur van de werknemer volgens het afspiegelingsbeginsel geplaatst. c. De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. d. Indien, na toetsing door de bezwarencommisie ,de werknemer de overplaatsing weigert zonder gegronde redenen, heeft de werkgever, het recht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. 6.6 Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsings- en overplaatsingsbeleid Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een andere sector of op een andere afdeling of locatie in een passende functie. Duur van de tijdelijke plaatsing is maximaal 1 jaar, waarvan in onderling overleg kan worden afgeweken.


8

De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden. In elk geval wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst is in een andere functie en bij detachering van een werknemer. Dit geschiedt in tijd en op kosten van de werkgever, met als doel de werknemer employabel te houden. b. Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Duur van de detachering is max. 1 jaar. c. Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende volgorde in acht:  de vacature wordt aangeboden aan herplaatsingkandidaten;  de vacature wordt aangeboden aan overplaatsingskandidaten die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een locatie te hebben;  de vacature wordt vervolgens, indien a en b niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, intern gepubliceerd;  indien binnen een termijn van twee weken de onder a, b en c genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. 7. 1. Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing Deze bepalingen zijn van toepassing op alle medewerkers die tengevolge van reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en die direct geplaatst kunnen worden of voor wie binnen 2 maanden een passende functie beschikbaar is. 7.1.1 Salaris bij gelijke en hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het zelfde salaris behorende bij de nieuwe functie. Aanvaardt de werknemer een functie die hoger is ingedeeld dan de huidige functie dan wordt de werknemer vanaf datum uitoefening nieuwe functie horizontaal ingedeeld (naar boven afgerond in het voordeel van werknemer) en heeft hij conform de gebruikelijke voorwaarden het recht op uitloop in de nieuwe indeling. 7.1.2 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, dan behoudt de werknemer zijn oude salaris in de oude salarisschaal (incl. doorloop). Tot het salaris behoren ook toeslagen met een structureel karakter. 7.1.3 Onregelmatige dienst en crisisdienst De werknemer die ten gevolge van een reorganisatie/organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor Onregelmatige diensten of crisisdienst heeft recht op compensatie conform het bepaalde in Hoofdstuk 10 B Onregelmatige dienst art. 5 en Hoofdstuk 10 D Crisisdienst art. 5 lid 2, 3 en 4 van de vigerende CAO- GGZ. De compensatie eindigt als de werknemer op eigen initiatief solliciteert naar en wordt benoemd in een andere functie binnen de organisatie waar niet in onregelmatige diensten wordt gewerkt.


9

7.1.4 Reiskosten woon-werkverkeer Indien een werknemer naar een andere locatie wordt overgeplaatst of herplaatst zullen aantoonbare meerkosten voor het woon/werkverkeer worden vergoed op basis van de vigerende reiskostenregeling binnen de RIBW voor de periode van anderhalf jaar volgens het volgende afbouwschema:  Maand 1 t/m 6: 100% vergoeding van de meerkosten  Maand 7 t/m 12: 75% vergoeding van de meerkosten  Maand 13 t/m 18: 50% vergoeding van de meerkosten  Maand 18 t/m 24: 25% vergoeding van de meerkosten 7.1.5 Verhuiskostenvergoeding Werkgever kan er ook voor kiezen de werknemer verhuisplichtig te stellen. De werknemer heeft dan conform CAO recht op de verhuiskostenvergoeding. De reiskostenvergoeding zoals omschreven in 7.1.4 vervalt dan. 7.2. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 7.2.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de werknemer. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.2.2 Sollicitatie a. Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zonodig de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek te overhandigen; b. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer van het gesprek en de specificaties/bonnen van de gemaakte reiskosten te overhandigen. 7.2.3 Studiekosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt in het kader van boventalligheid worden de eventueel terug te betalen studiekosten kwijtgescholden. 7.2.4 Jubilea De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 7.2.5 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt in het kader van boventalligheid worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. 7.2.6 Outplacement Een werknemer die boventallig is en van wie in overleg blijkt dat er geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan met zijn/haar instemming outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden (begeleiding van werk naar werk). De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. De werkgever biedt voor maximaal 15 maanden (1 jaar en 3 maanden) een outplacement traject aan .


10

Na 12 maanden zullen partijen (indien noodzakelijk) bijeenkomen om de voortgang en inspanningsverplichting mbt dit traject te toetsen. Er wordt dan gekeken naar de inspanningsverplichting van werkgever en werknemer. Indien een van de partijen in gebreke is gebleven en/of onvoldoende inspanningsverplichtingen heeft geleverd, worden hier passende maatregelen in genomen (bijv. beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goed vinden).

7.2.7 Tijdelijke detachering De werkgever kan, op verzoek van de werknemer de werknemer tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De eventueel voor de werknemer te maken kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 7.2.8 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een organisatie ontwikkeling/- verandering boventallig worden kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag of een vergoeding voor het volgen van bij/omscholing. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 7.2.9 Voorstellen door de werkgever De werkgever kan aan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake een afkoop van de in dit hoofdstuk genoemde regelingen De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen in een vaststellingsovereenkomst. De acceptatie door werkgever en werknemer van een regeling leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 8. Bezwarencommissie De werkgever stelt een bezwarencommissie in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer het toetsen over de toepassing van dit Sociaal Plan. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. (bijlage 1)


11

Bijlage 1: Bezwarencommissie Doel De werkgever stelt een bezwaren commissie in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel van één of meerdere rechtstreeks bij een organisatiewijziging betrokken werknemer(s) adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan. Een verzoek daartoe dient bij de bezwaren commissie te worden ingediend binnen een maand nadat de werkgever respectievelijk werknemer kennis heeft kunnen nemen van de omstandigheid of het besluit waarover hij zich tot de bezwaren commissie wil wenden. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. Samenstelling De commissie bestaat uit: a. één lid en één plaatsvervangend lid, die worden benoemd door de werkgever; b. één lid en één plaatsvervangend lid, die worden benoemd door de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze overeenkomst. c. een onafhankelijke voorzitter, die door de werkgeverleden en de Ondernemingsraadsleden gezamenlijk wordt voorgedragen en door de werkgever wordt benoemd. Bevoegdheden De commissie heeft het recht; a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n) b. tot het horen van deskundigen. Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt en maakt dit openbaar. Uitbrengen advies De commissie brengt haar schriftelijke advies altijd tegelijkertijd uit aan de werkgever en aan de betrokken werknemer, dan wel indien zich tegelijkertijd over dezelfde kwestie meerdere werknemers tot de adviescommissie hebben gewend, aan de betrokken werknemers. Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. De werkgever dient uiterlijk binnen een maand nadat de Sociale Begeleidingscommissie haar advies heeft uitgebracht, een besluit daaromtrent te nemen. Indien werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie én aan de betrokken werknemer(s) worden gedaan. Een en ander laat het recht van beide partijen onverlet om zich in een bepaalde situatie nadien tot de rechter te wenden. Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer.


12

Adviesaanvragen De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij in het kader van de organisatie ontwikkeling/- verandering voornemens is: 

werknemers te herplaatsen c.q. een andere functie aan te bieden en niet met werknemer tot overeenstemming kan komen (artikel 7.3.4; 7.3.5 en 7.3.6);



werknemers te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging en dit terwijl hij hierover niet met werknemer tot overeenstemming kan komen;



de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen, wanneer de werknemer de overplaatsing weigert zonder gegronde redenen; (7.5.d)



een beroep op de hardheidsclausule door werknemers niet te honoreren.

Werknemers dienen binnen twee weken nadat een besluit aan hem/haar schriftelijk kenbaar is gemaakt schriftelijk bezwaar aan te tekenen bij de bezwarencommissie. Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De commissie geeft een schriftelijk advies aan de werkgever en de werknemer. Afwijken advies De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. Indien werkgever dan wel werknemer afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie worden gedaan en aan de werkgever dan wel de werknemer. Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. De kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer.


13

Bijlage 2: Uitwisselbare functies Inleiding In geval van een ontslagaanvraag bij UWV wegens bedrijfseconomische redenen vindt de selectie van voor ontslag voor te dragen werknemers plaats op grond van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging. UWV zal bij de beoordeling van een dergelijke ontslagaanvraag moeten vaststellen of de werkgever de categorieën uitwisselbare functies juist heeft aangegeven - en zal zich dus een oordeel moeten vormen welke functies uitwisselbaar zijn en welke niet. Het begrip uitwisselbare functie dient onderscheiden te worden van het begrip passende functie dat leidend is bij de herplaatsinginspanningen die een werkgever zich in het kader van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dient te getroosten nadat de selectie van voor ontslag voorgedragen werknemers heeft plaatsgevonden. Dit hoofdstuk bevat een uitwerking van het begrip uitwisselbare functies, zoals genoemd in het Ontslagbesluit, en een uitwerking van de handelwijze van UWV bij het vaststellen van de categorieën uitwisselbare functies. De volgende punten komen hierbij aan de orde: 1. Juridisch kader 2. Omschrijving uitwisselbare functies 3. Enkele relevante begrippen a. Functies b. Overdrachtsperiode c. Vergelijkbaar en gelijkwaardig 4. Factoren voor bepaling uitwisselbare functies a. Functie-inhoud b. Kennis en vaardigheden c. Competenties d. Omstandigheden bij functie-inhoud, kennis en vaardigheden, competenties e. Niveau en beloning 5. Nieuwe functie 6. Relatie tot onmisbare werknemer 7. Handelwijze bij vaststellen uitwisselbare functies 8. Samenvatting 1. Juridisch kader Paragraaf 4 Ontslagbesluit (de artikelen 4:1 tot en met 4:5) is van toepassing op ontslag om bedrijfseconomische redenen. Artikel 4:2 geeft de regels voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Als selectiefactor geldt het afspiegelingsbeginsel. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel dient de werkgever de categorieën uitwisselbare functies van de betreffende bedrijfsvestiging vast te stellen. Binnen een categorie uitwisselbare functies wordt de personeelsinkrimping vervolgens zo over de leeftijdsgroepen verdeeld dat de leeftijdsopbouw vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Voor het juist toepassen van het afspiegelingsbeginsel is het dus van groot belang dat de categorieën uitwisselbare functies juist zijn vastgesteld.


14

2. Omschrijving uitwisselbare functies Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode – nodig om in de andere functie ingewerkt te raken - wordt ingecalculeerd. Indien deze overdrachtsperiode redelijkerwijs te lang is, zijn de functies niet uitwisselbaar. Indien een onderneming niet met competenties werkt, kan de factor van de vereiste competenties niet worden toegepast bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies. In dat geval laat UWV deze factor buiten beschouwing. Bij betwisting dat een onderneming wel of juist niet met competenties werkt, zal UWV onder meer toetsen in hoeverre competentiemanagement deel uitmaakt van het HRM-beleid en of de vereiste competenties in de functiebeschrijvingen zijn vermeld dan wel op andere wijze aan de werknemers zijn kenbaar gemaakt. Alvorens nader in te gaan op de genoemde factoren, wordt een aantal begrippen nader uitgewerkt. 3. Enkele relevante begrippen a. Functies Allereerst is van belang dat het gaat om de uitwisselbaarheid van functies, dus niet van medewerkers! Als een medewerker bijvoorbeeld toevallig een achtergrond heeft die hem persoonlijk geschikt maakt voor een functie die niet uitwisselbaar is met zijn eigen functie, dan wordt naar deze achtergrond niet gekeken en zal een beroep door de betreffende medewerker op uitwisselbaarheid als niet-relevant worden beschouwd. De toets op uitwisselbaarheid is kortom objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de medewerker. Dit in tegenstelling tot het begrip ‘passende functie’, waar wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Of een boventallige werknemer kan worden herplaatst in een passende functie, is immers afhankelijk van de beoordeling of hij geschikt is voor deze functie. In de tijd gezien vindt allereerst de selectie van de voor ontslag voor te dragen werknemers plaats. Dit gebeurt op basis van objectieve criteria (toepassing afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies). Indien er vervolgens een functie vacant is, dient aan de hand van een beoordeling van de geschiktheid van de werknemer voor deze functie te worden bepaald of de functie voor hem/haar een passende functie is. Het begrip ‘passende functie’ is derhalve anders en ruimer dan het begrip ‘uitwisselbare functie’. b. Overdrachtsperiode Uitgangspunt is dat functies op het moment van toetsing (door UWV) naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig moeten zijn, wil er sprake zijn van uitwisselbare functies. Ook als functies niet in alle opzichten vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn, kunnen zij niettemin naar inhoud, benodigde kennis etc. zo dicht tegen elkaar aanliggen (nagenoeg vergelijkbaar / gelijkwaardig) dat het redelijk is deze functies uitwisselbaar te achten. Om die reden hanteert UWV bij de toetsing (uitwisselbaar of niet?) een zogeheten ‘overdrachtsperiode’. Uitgangspunt is dat een medewerker vrijwel direct inzetbaar moet zijn in de andere – uitwisselbare - functie. De ‘overdrachtsperiode’ is de periode die een medewerker in het algemeen (dus objectief beschouwd) nodig heeft om in de andere functie ingewerkt te raken. Wat in het gegeven geval een redelijke overdrachtsperiode is, dient aan de hand van bijvoorbeeld de complexiteit van de functies beoordeeld te worden. In de praktijk wordt vaak Sociaal plan RIBW ZWWF 2015-2017

15

een periode van enkele dagen tot enkele weken gehanteerd voor de bepalende, essentiële functie-eisen en drie tot zes maanden voor de minder bepalende functie-eisen. Bepalende functie-eisen zijn die functie-eisen waaraan ten minste moet worden voldaan om in de functie inzetbaar te zijn. Naarmate de benodigde overdrachtsperiode langer is, zal eerder dienen te worden geconcludeerd dat de functies niet uitwisselbaar zijn. Een niet uitwisselbare functie kan, indien daarin een vacature ontstaat, mogelijk wel worden aangemerkt als een passende functie. Het begrip passende functie is immers anders en ruimer dan het begrip uitwisselbare functies (zie ook onder “a”). Dat een werknemer voor een andere functie opgeleid kan worden, is niet voldoende om tot de conclusie te komen dat de functies uitwisselbaar zijn. c. Vergelijkbaar en gelijkwaardig Als functies uitwisselbaar zijn, dan betekent dit, dat de functies naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De functies moeten op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar. Dus onderling en vice versa. De functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden en de vereiste competenties moeten vergelijkbaar zijn. Een buschauffeur en een taxichauffeur verrichten vergelijkbare werkzaamheden, te weten het vervoeren van passagiers. Of de functies vergelijkbaar (uitwisselbaar) zijn, kan worden betwijfeld, gelet op bijvoorbeeld een verschil in vereiste vakspecifieke kennis en vaardigheden (stratenkennis, diploma’s, certificaten en rijbewijs). Functies dienen naar niveau en beloning gelijkwaardig te zijn. Hier gaat het om het vereiste niveau van functievervulling, de positionering van de functie binnen de organisatie en de beloning of salarisschaal die aan een functie is gekoppeld. Een verschil in functie-niveau komt (meestal) tot uiting door een verschil in salarisschaal. De salarisschaal is een goede maatstaf om te beoordelen of functies gelijkwaardig zijn. 4. Factoren voor bepaling uitwisselbare functies In deze paragraaf worden de factoren functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, niveau en beloning nader uitgewerkt. a. Functie-inhoud Er zijn twee relevante elementen in relatie tot de inhoud van de functie:  Taken (activiteiten en handelingen) Het gaat hier om de kerntaken van de functie en het samenstel van werkzaamheden. Wat moet de betreffende medewerker daadwerkelijk doen? De activiteiten van een taxichauffeur betreffen bijvoorbeeld het vervoeren van klanten. Een verkoper moet zorgen voor het overtuigen van klanten van het nut van het product of de dienst. De leraar moet kennis en vaardigheden over een bepaald onderwerp overbrengen op leerlingen. Indien er gedetailleerde functiebeschrijvingen aanwezig zijn, kunnen daaruit de taken worden afgeleid. Indien een onderneming gebruik maakt van algemene functiebeschrijvingen of functiereeksen en de werkgever van mening is dat binnen een functie(reeks) verschillende categorieën van uitwisselbare functies dienen te worden onderscheiden, rust op die werkgever de verplichting om dit met objectieve gegevens aannemelijk te maken, onder verstrekking van de taken per functie. In de algemeen beschreven functie van ‘beleidsmedewerker’ zal de beleidsmedewerker met het aandachtsgebied informatietechnologie een geheel ander takenpakket hebben dan een beleidsmedewerker met het aandachtsgebied verkoop of logistiek.


16

 Resultaten (output/kwantiteiten/prestatie) Deze factoren geven aan wat de medewerker moet realiseren. Hieruit blijkt de vereiste ervaringsdeskundigheid voor een functie. Bijvoorbeeld het aantal aanslagen per minuut van een typiste of het aantal aansluitingen per dag dat een monteur moet realiseren. Met resultaten wordt ook het verschil in positie in een proces en de bijbehorende verantwoordelijkheid tot uitdrukking gebracht. Betreft het een senior of junior medewerker? Dit hangt af van de aard en omvang van de werkzaamheden, het aantal taakgebieden, de complexiteit van de omgeving (aantal partijen; tegengestelde belangen?) en de reikwijdte van de beslissingsbevoegdheid van die medewerker (mag hij zelfstandig beslissingen nemen?). b. Kennis en vaardigheden Deze twee functie-eisen geven aan welk niveau aan kennis en vaardigheden vereist zijn voor een goede functievervulling. Gekeken dient te worden welk expertiseniveau vereist is, welke opleiding vereist is en of ervaring noodzakelijk is. Kennis bestaat uit aantoonbaar opleidingsniveau en opleidingsrichting. Dit is aan te tonen d.m.v. diploma’s, certificaten of getuigschriften. Opleidingseisen zijn doorgaans af te leiden uit de opgestelde functiebeschrijvingen. Bijvoorbeeld een HBO-diploma, of het bezit van een groot rijbewijs. Een monteur die niet beschikt over de vereiste certificaten, wordt niet toegelaten bij de klant om apparatuur te installeren. Vaardigheden zijn die functie-eisen die betrekking hebben op de bekwaamheid, handigheid of bedrevenheid die nodig is voor het uitoefenen van de functie. Deze worden verkregen door middel van kennis en ervaring. Vaak gaat het om een techniek die een persoon zich eigen kan maken door systematisch te oefenen. Een medewerker kan door het volgen van een taalcursus kennis opdoen van een vreemde taal. Maar het zich schriftelijk of mondeling goed kunnen uitdrukken in die taal is een vaardigheid die door oefening kan worden verkregen. Dat zelfde geldt voor bijvoorbeeld typevaardigheid, het lassen van pijpleidingen en het toepassen van een gesprekstechniek. c. Competenties Competenties zijn die functie-eisen die ook wel gedragskenmerken worden genoemd. Onder competenties wordt verstaan: waarneembaar effectief gedrag. Dit is het gedrag dat benodigd is om het doel van de functie te realiseren. Dit is dát gedrag, dat in kritieke situaties onmisbaar is om effectief te functioneren. Bij competenties gaat het erom of een medewerker beschikt over een gedragsrepertoire waaruit hij kan putten om, in de concrete situatie, succesvol te opereren. Het verschil tussen vaardigheden en competenties zit onder andere in de notie dat vaardigheden worden verkregen door systematisch te oefenen en competenties kunnen worden verkregen of verbeterd door intensieve coaching op het gedrag, al dan niet in de praktijksituatie. Door tezamen met een junior verkoper een klant te bezoeken, kan de senior verkoper zijn junior collega coachen in effectief gedrag naar de klant. Van een medewerker van een callcenter wordt verwacht dat hij de juiste informatie verstrekt of de vragen inhoudelijk juist beantwoordt (kennis en vaardigheden), alsmede dat hij de klant te woord staat op een wijze die de werkgever van een callcentermedewerker verwacht (competenties: klantvriendelijkheid en stressbestendigheid). Voorbeelden van competenties zijn communiceren, klantgerichtheid, aanpassingsvermogen, initiatief nemen, gevoel voor details, verantwoordelijkheid dragen, netwerken, samenwerken, stresstolerantie, creativiteit, analytisch vermogen, conceptueel denken en leiderschap. d. Omstandigheden bij functie-inhoud, kennis en vaardigheden en competenties Bij de beoordeling van de functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden en de vereiste competenties is het ook belangrijk om de omstandigheden waaronder de te vergelijken functies dienen te worden uitgeoefend, mee te wegen. Deze omstandigheden kunnen speciale eisen stellen. Bijvoorbeeld: wordt er in een koelcel of juist in een tropische kas gewerkt, overdag of ’s nachts, in groepen of solitair, gestructureerd Sociaal plan RIBW ZWWF 2015-2017

17

of onregelmatig, wat zijn de geografische aspecten van het werk (internationaal, in een drukke stad of binnen hetzelfde rustige dorp), omvat de functie het werken met gevaarlijke stoffen, dient een bepaald voertuig te worden bestuurd (vrachtauto, boot), wordt er gewerkt onder hoge druk, welke mate van precisie (bijvoorbeeld uitvoering financiële controle) of concentratie (de beveiligingsmedewerker die tegelijkertijd 9 monitoren in de gaten moet houden; het op grote hoogte werken) is vereist, wordt er buiten gewerkt of binnen, dient het werk zittend of staand te worden uitgevoerd. De omstandigheden waaronder wordt gewerkt, kunnen dus bijzondere eisen stellen aan de functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en de vereiste competenties. De omstandigheden kunnen daardoor mede bepalend zijn voor de uitwisselbaarheid van functies. Naarmate die bijzondere eisen meer samenhangen met persoonskenmerken of moeilijk ontwikkelbare (in de persoonlijke aanleg verankerde) competenties, is er eerder sprake van nietuitwisselbaarheid. De omstandigheid dat een functie in deeltijd of op een specifieke dag wordt uitgeoefend, kàn een aanwijzing zijn voor de al dan niet uitwisselbaarheid van de functie. Het enkele feit dat er een andere arbeidsomvang is of er andere werktijden zijn, is echter onvoldoende. Doorslaggevend zijn de taken en de resultaten. Bijvoorbeeld kan gedacht worden aan een zaterdaghulp in een winkel die niet bevoegd is de kassa op te maken en in een andere salarisschaal zit dan de reguliere winkelbedienden. Of aan twee secretaresses waarvan er één parttime werkt en de andere fulltime, waarbij de fulltimer bepaalde coördinerende taken verricht en op vaste dagen verslag moet leggen van vergaderingen. In beide gevallen is er geen sprake van uitwisselbare functies. Voor een werknemer die op woensdag en vrijdag werkt en een werknemer die alle dagen werkt, terwijl exact hetzelfde werk wordt gedaan, geldt weer dat enkel en alleen de arbeidsomvang niets af kan doen aan de uitwisselbaarheid van de functies die zij uitoefenen. e. Niveau en beloning De beloning of salarisschaal die aan een functie is gekoppeld, hangt (normaal gesproken) nauw samen met het niveau van de functie. Bij het toekennen van een loonschaal aan een functie gaat het immers om een waardering van het niveau waarop de werkzaamheden dienen te worden verricht. De positie van een functie binnen de organisatie (af te lezen uit een organogram) zal meestal gevolgen hebben voor het niveau van de functie. Stel, een onderneming heeft twee secretaresses, te weten een secretaresse van de Raad van bestuur en een afdelingssecretaresse. De functie van secretaresse van de Raad van bestuur impliceert een hoger niveau van functioneren dan de functie van afdelingssecretaresse, bijvoorbeeld doordat sprake is van een groter afbreukrisico. Beide secretaresses verrichten secretariële werkzaamheden maar hun functies zijn niet gelijkwaardig (en waarschijnlijk ook niet vergelijkbaar). Een verschil in salarisschaal duidt al snel op een verschil in functie-niveau zodat functies niet gelijkwaardig zijn. Bij een verschil in beloning van één salarisschaal zal – gesteld dat aannemelijk is geworden dat de functies vergelijkbaar zijn – een inhoudelijke beoordeling dienen plaats te vinden of de functies ook gelijkwaardig zijn. Dat betekent dat een verschil van één salarisschaal een sterke aanwijzing is dat functies niet gelijkwaardig zijn. De salarisschaal die aan de functie is gekoppeld, is derhalve het uitgangspunt voor de bepaling van uitwisselbaarheid. Dit is dus niet per se de salarisschaal die aan een willekeurige werknemer met de betreffende functie daadwerkelijk is toegewezen dan wel die deze werknemer heeft weten te bedingen, maar de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld. Bij een nieuwe medewerker die nog in een aanloopschaal is ingedeeld, zal de aanloopschaal op zich geen reden kunnen zijn voor indeling in een andere categorie uitwisselbare functies. Indien aan twee werknemers in dezelfde functie een verschillende trede binnen de salarisschaal is toegekend, is ook dat (enkele) feit geen reden voor indeling in een andere categorie uitwisselbare functies.


18

5. Nieuwe functie Een werkgever kan in een ontslagaanvraag aangeven dat toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet aan de orde is omdat de functie van de voor ontslag voorgedragen werknemer geheel is vervallen dan wel komt te vervallen. In deze situatie kan het echter voorkomen dat binnen de onderneming een nieuwe functie is / wordt gecreëerd die duidelijke overeenkomsten vertoont met de vervallen functie. De vraag is dan of deze nieuwe functie als uitwisselbaar met de vervallen functie dient te worden beschouwd. Om vast te stellen of er daadwerkelijk sprake is van uitwisselbare functies, zal ook hier toetsing dienen plaats te vinden aan de hand van de hiervoor genoemde factoren voor uitwisselbaarheid (functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, niveau en beloning). De factoren dienen steeds in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat de nieuwe functie in voldoende mate verschilt van de vervallen functie. 6. Relatie tot onmisbare werknemer Wat is de relatie tussen het begrip uitwisselbare functies en een beroep van een werkgever om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel omdat een werknemer onmisbaar is? In de praktijk komt het voor dat een werkgever aanvoert dat de functie van een werknemer niet uitwisselbaar is met de functie van zijn collega’s in dezelfde functie omdat hij beschikt over kennis of bekwaamheden waardoor zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn. Een beroep van werkgever dat deze werknemer onmisbaar is, is uitdrukkelijk géén onderdeel van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, maar een – eventueel daarna gemaakte – uitzondering erop. De toepassing van het afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies vindt plaats met gebruikmaking van objectieve factoren; de afwijkingsgrond van de onmisbare werknemer kan daarentegen subjectieve elementen in zich dragen. 7. Handelwijze bij vaststellen uitwisselbare functies  Functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, niveau en beloning kunnen worden afgeleid uit een functiebeschrijving. Zijn er binnen de onderneming functiebeschrijvingen aanwezig dan mag van een werkgever worden verlangd dat hij deze overlegt. Het ligt op de weg van de werkgever, die immers UWV verzoekt om zijn voorgenomen ontslag te toetsen, om deze toets ook mogelijk te maken door verstrekking van de benodigde gegevens. Een werkgever kan zelf functiebeschrijvingen op papier zetten, maar hij kan voor de functiebeschrijving en – waardering ook gebruik maken van een functiewaarderingsdeskundige.Uitgangspunt voor het vaststellen van de functie-inhoud e.d. is de functiebeschrijving, zo nodig aangevuld met aandachtsgebieden (bij algemeen beschreven functies), nadere functieeisen en ‘algemene’ planningsafspraken (bij functiereeksen). Bij het ontbreken van een schriftelijke functiebeschrijving of in geval deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie, is het nodig bij de beoordeling te betrekken hoe de functie in de praktijk wordt uitgeoefend. Dit kan aan de hand van informatie van partijen over de feitelijke situatie. Let er wel op dat er in deze situatie nog steeds gekeken moet worden naar de functie en niet naar de (persoon van de) medewerker. Het feit dat een bepaalde medewerker zijn functie uitvoert op een wijze die overeenkomt met de uitvoering van een andere functie, wil niet zeggen dat die functies per definitie uitwisselbaar zijn. Het gaat om de wijze waarop de functie in het algemeen uitgeoefend dient te worden. Uitgangspunt is de met de werknemer overeengekomen functie. Na het verweer van de werknemer op de aangegeven functieomschrijving kan geconcludeerd worden of de verstrekte omschrijving gevolgd kan worden, of dat nader onderzoek door UWV nodig is.


19



Controleren van de voorgestelde categorieën uitwisselbare functies De werkgever geeft aan wat naar zijn inzicht de categorieën uitwisselbare functies zijn waarover de selectie van voor ontslag voor te dragen werknemers dient te worden toegepast. Ter onderbouwing van de categorisering mag van werkgever worden verlangd dat hij tevens een overzicht geeft van zijn functiegebouw of functiestructuur. Zo’n overzicht is voor UWV nodig om inzicht te verkrijgen in de opbouw van en de relatie tussen de functies. Soms draagt de werknemer nog argumenten aan in het verweerschrift over de door werkgever gemaakte categorisering en de daarop gebaseerde selectie. Het ligt op de weg van partijen om hun standpunt aannemelijk te maken.



Controleren van de voorgestelde ontslagvolgorde Per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging dient onder toepassing van het afspiegelingsbeginsel te worden bepaald welke werknemer voor ontslag dient te worden voorgedragen.


20

8. Samenvatting Handelwijze: 1. Opvragen informatie - Functiebeschrijvingen - Functiegebouw/structuur - Eventueel vragen stellen 2. Check categorieën uitwisselbare functies a. Relevante begrippen - Functie - Overdrachtsperiode - Vergelijkbaar en gelijkwaardig b. Check factoren - Functie-inhoud - Kennis en vaardigheden - Competenties - Niveau en beloning 3. Check boventalligheids-/plaatsingsvolgorde - Afspiegelingsbeginsel


21

SOCIAAL PLAN

Recommend Documents