Sociaal plan. Sociaal plan Omnisscholen (versie 2 n.a.v. dgo ) Sociaal plan Omnisscholen - 1 -

Sociaal plan

Sociaal plan 2012-2014 Omnisscholen (versie 2 n.a.v. dgo 26-09-2012)

Sociaal plan Omnisscholen

-1-

Sociaal plan

Omnisscholen (openbaar onderwijs van de gemeente Borsele) 10141 Postbus 1 4450 AA Heinkenszand


-2-

Sociaal plan Inleiding Het openbaar onderwijs van de gemeente Borsele (verder: de Omnisscholen) heeft te maken met een verdere daling van leerlingaantallen. Dat zal zich de komende jaren verder ontwikkelen. Dit heeft gevolgen voor de personele bezetting in de organisatie. Het personeelsbeleid binnen de Omnisscholen is er op gericht om de kwaliteit en kwantiteit van de beschikbare en benodigde personeelsformatie binnen en tussen de scholen op elkaar af te stemmen. Met de krimp in ogenschouw genomen, waardoor twee vestigingen de komende jaren gaan sluiten (De Octopus per 1 augustus 2013 en De Poel per 1 augustus 2014) doet de noodzaak voor dit beleid zich nog sterker voelen. Daarnaast is de subsidie die de gemeente Goes beschikbaar stelde voor een ID-baan met ingang van juli 2012 gestopt. Het bovenstaande heeft tot gevolg dat er een reductie van het personeelsbestand zal moeten plaatsvinden met 2,0 fte onderwijzend personeel (OP) per 1 augustus 2014 en daarnaast een reductie van 0,8679 voor de functie schoolassistent in schaal 1 (zijnde de ID-baan)1. Mocht in een later stadium blijken dat de gemeente Goes het bezwaar van Omnisscholen tegen het stopzetten van de subsidie honoreert, dan vervalt de noodzaak om de functie schoolassistent schaal 1 te laten vervallen. De Omnisscholen hanteren werkgelegenheidsbeleid. Dit is in 2004 met de GMR overeengekomen. Het werkgelegenheidsbeleid kent twee fasen: de vrijwillige en de gedwongen fase. In artikel 10.2 en 10.3 van de CAO PO staan de regeling werkgelegenheidsbeleid en het kader van een sociaal plan nader uitgewerkt. Hoewel voor de functie schoolassistent schaal 1 de vrijwillige fase op grond van artikel 10.3 een schooljaar moet bedragen, zijn partijen overeengekomen dat, nu het sociaal plan voor de 2,0 OP’ers bij uitzondering per 1 oktober 2012 ingaat, dit ook van toepassing is voor de functie schoolassistent schaal 1. Hiermee houden we niet vast aan een vrijwillige fase van een heel schooljaar zoals de CAO-PO stelt. De reden hiervoor is dat er in juni 2012 een financiële noodzaak geconstateerd werd en er ondanks lopende onderhandelingen nog geen overeenstemming tussen de vakorganisaties en werkgever was met betrekking tot het sociaal plan. Overeengekomen was wel dat de functie van schoolassistent schaal 1 meegenomen zou worden in dit zelfde sociaal plan.

1

Verder: functie schoolassistent schaal 1.


-3-

Sociaal plan Artikel 1: Definities Reorganisatie

Partijen Werkgever

Werknemer Tijdelijke werknemer Gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR) Meerjarenformatieplan (MJF)

Formatieplan Functie Passende functie

Laatstverdiende salaris

CAO PO RDDF Bapo VF ID-baan


: Een verandering in de organisatie van één of meer scholen of een centrale dienst, waaronder ook begrepen de opheffing van bestaande en/of de introductie van nieuwe functies, die gepaard gaan met ingrijpende personele gevolgen. : Centrales voor Overheids- en Onderwijspersoneel enerzijds en de Omnisscholen in Borsele anderzijds. : Het college van burgemeester en wethouders van Borsele, optredend als bevoegd gezag, te representeren door de heer R.A. van de Lagemaat als vertegenwoordiger van het bevoegd gezag. : Degene die krachtens een akte van aanstelling, een aanstelling voor onbepaalde tijd heeft bij de werkgever. : Degene die krachtens een akte van aanstelling, een aanstelling voor bepaalde tijd heeft bij de werkgever. : De op het moment van reorganisatie functionerende gemeenschappelijke medezeggenschapsorgaan van de scholen die onder het bevoegd gezag vallen. : Het formatiebeleid (op bestuursniveau) en een overzicht van de verwachte beschikbare formatie (personeelsbudget), de beoogde organisatiestructuur en een aanduiding van de te onderscheiden functies naar aantal, aard en niveau voor minimaal de komende vier schooljaren. : Het formatiebeleid voor het komende schooljaar. : Een functie zoals genoemd in bijlage VII van de CAO PO. : Van een passende functie bij de werkgever is sprake indien: - De functie-inhoud binnen de reële mogelijkheden redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden. - De werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden van de werknemer. - De inschaling van de nieuwe functie ten opzichte van de huidige functie maximaal 2 salarisschalen lager is, waarbij een salarisgarantie en uitzichtgarantie geldt op basis van het huidige, geldende salaris. : Het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en eventuele toeslagen waar de werknemer op grond van de CAO PO recht heeft. : Collectieve arbeidsovereenkomst Primair Onderwijs. : Risicodragend deel van de formatie. : Bevordering arbeidsparticipatie ouderen. : De stichting Vervangingsfonds en Bedrijfsgezondheidszorg voor het Onderwijs (het Vervangingsfonds). : Gesubsidieerde instroom-doorstroombaan.

-4-

Sociaal plan Artikel 2: Werkingssfeer en werkingsduur Hieronder het ‘Was-wordt’-overzicht:

-

-

-

-

Dit sociaal plan is van toepassing op werknemers die de boventalligheid helpen te verminderen (bij vertrek van de werknemer dient er geen extern in te vullen vacature te ontstaan) en die op datum van inwerkingtreding van dit plan een akte van aanstelling hebben bij de werkgever voor onbepaalde tijd. Enkel de loopbaanbegeleidingbepaling is ook van toepassing op werknemers met een tijdelijke aanstelling, zoals vermeld in artikel 5h. Daarnaast is dit sociaal plan geldig voor de functie schoolassistent schaal 1. De vrijwillige fase van dit sociaal plan is geldig vanaf 1 oktober 2012 tot de datum dat het doel, namelijk de uitstroom van 2,0 fte OP per 1 augustus 2013 wordt bereikt, plus 0,8679 fte voor de functie schoolassistent schaal 1. Indien zich een werknemer aanmeldt die gebruik wil maken van het sociaal plan op het moment dat de doelstelling is behaald, dan zal op grond van de dan bestaande boventalligheid beoordeeld worden of de werknemer alsnog gebruik kan maken van de regelingen in dit sociaal plan. De basis voor het sociaal plan is het reorganisatieplan (inclusief alle bijlagen) zoals hiermee is ingestemd door de GMR op 20 augustus 2012. Gedurende de looptijd van het sociaal plan, zal elke drie maanden de opbrengst van de maatregelen worden geëvalueerd in het DGO. In de loop van 2013 zal overleg plaats vinden over het vervolgtraject, namelijk de tweede fase van het werkgelegenheidsbeleid. Beoordeeld zal worden of er de noodzaak is met ingang van 1 augustus 2013 functies in het RDDF te plaatsen.


-5-

Sociaal plan Artikel 3: Algemene bepalingen a. De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering van dit sociaal plan en spant zich in de herinrichting van de organisatie op een zorgvuldige en transparante wijze uit te voeren. De werkgever draagt er zorg voor dat er een zodanig samenspel plaatsvindt dat er sprake is van een optimaal evenwicht tussen belangen van de organisatie en belangen van werknemers. b. De werknemer die een beroep doet op voorzieningen van het sociaal plan verplicht zich aan de werkgever ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken.

Artikel 4: Vacaturestop Vanaf 22 mei 2012 is er een vacaturestop afgekondigd. Dit betekent dat vacatures uitsluitend intern ingevuld mogen worden. Slechts in zeer bijzondere gevallen, zulks ter beoordeling aan werkgever, kan een vacature extern worden uitgezet. De werkgever zal in een dergelijk geval vooraf in overleg gaan met de vakcentrales. De GMR wordt hierover geïnformeerd. Deze vacaturestop wordt gecontinueerd gedurende de looptijd van het sociaal plan. De vakorganisaties dragen geen verantwoordelijkheid voor de tijdelijke formatie van 1,2423 fte die per 1 augustus 2012 is ingezet.

Artikel 5: Instrumenten - Voorstellen door de werknemer. Individuele werknemers worden uitgenodigd om met voorstellen te komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dit kunnen dus ook andere instrumenten zijn dan hieronder genoemd. Acceptatie door zowel de werkgever als de werknemer van een dergelijk voorstel moet leiden tot capaciteitsreductie of tot vermindering van de rddf-ruimte. Indien hierop een beroep wordt gedaan door een werknemer en het bestuur wijst dit af, dan zal het bestuur de vakorganisaties hiervan op de hoogte stellen. - Opzegtermijn. Op verzoek van de werknemer en met instemming van de werkgever kan de opzegtermijn worden bepaald, in afwijking van de opzegtermijnen in de CAO PO. - Terugkeergarantie en proeftijd. Werknemers die elders een betrekking hebben gevonden waarvoor een proeftijd geldt, hebben terugkeerrecht ingeval de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever tijdens de proeftijd wordt ontbonden indien zij hier binnen een week na het verlopen van de proeftijd een beroep op doen. De maximale duur van de proeftijd is twee maanden. - Sollicitatieverlof. Aan werknemers die extern solliciteren, zal hiertoe in overleg buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend, conform CAO-PO. - Onbezoldigd verlof. Werknemers die zich wensen te oriënteren op een (deel)carrière bij een andere werkgever kunnen voor een periode van maximaal een jaar gebruik maken van de mogelijkheid tot buitengewoon onbezoldigd verlof. De bijdrage in de pensioenpremie gedurende de verlofperiode is voor rekening van de werkgever.


-6-

Sociaal plan - Tegemoetkoming in de verhuiskosten. Een werknemer die elders een betrekking aanvaardt en die als gevolg daarvan moet verhuizen en die hiervoor geen vergoeding van de nieuwe werkgever ontvangt, heeft recht op een vergoeding gelijk aan de vergoeding genoemd in artikel 7.1 lid 6a van de CAO PO (uitsluitend de verhuiskosten van maximaal € 2.188,55). - Detachering. De werknemer kan op eigen initiatief een detacheringsafspraak overeenkomen voor maximaal 12 maanden. Voor het einde van deze 12-maandsperiode moet duidelijk zijn welke perspectieven de werknemer heeft op een contract voor onbepaalde tijd. Mits het uitzicht op een vaste baan groot is, is het mogelijk de detachering enige tijd te verlengen. Met de werknemer en de inlenende partij worden hierover afspraken gemaakt. - Om-, her- en bijscholing. Betrokken medewerkers krijgen de mogelijkheid zich door scholing binnen redelijke termijn geschikt te maken voor een (externe) vacature. De hieruit voortvloeiende reisen studiekosten worden vergoed, mits het gaat om opleidingskosten die een verbetering van het werkgelegenheidsperspectief inhouden. In overleg kan eventueel ook tijd worden vergoed, mits dit tijd buiten de lesuren is. - Loopbaanadvies/outplacement. Een werknemer met een aanstelling voor bepaalde tijd die zich wil heroriënteren op zijn loopbaan, kan in overleg met de werkgever gebruik maken van loopbaanadvies/outplacement. Per werknemer is in beginsel maximaal € 3.000 beschikbaar. Hiertoe zal de werkgever verdere afspraken maken - via Verpalen Loopbaanadvies of Onderwijscampus om per casus tot het loopbaanadvies/outplacement te komen. Een werknemer met een aanstelling voor onbepaalde tijd die zich wil heroriënteren op zijn loopbaan, kan in overleg met de werkgever gebruik maken van loopbaanadvies/outplacement. Voorwaarde bij een outplacementtraject is dat er een reële kans moet bestaan op het vinden van een andere werkkring, zulks ter beoordeling van de werkgever. Na instemming van de werkgever wordt met de werknemer een termijn afgesproken die maximaal doorloopt tot het einde van de eerste fase. Per werknemer is in beginsel maximaal € 3.000 beschikbaar. Hiertoe zal de werkgever verdere afspraken maken - via Verpalen Loopbaanadvies of Onderwijscampus - om per casus tot het loopbaanadvies/outplacement te komen. - Getuigschrift. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever conform artikel 7:656 BW. - Vertrekpremie. - Werknemers die vrijwillig ontslag nemen gedurende de werking van dit sociaal plan komen in aanmerking voor een vertrekpremie. - De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de duur van de aanstelling bij Omnisscholen dan wel bij rechtsvoorgangers van Omnisscholen. - Een periode van zes maanden of meer telt als één dienstjaar. - Als peildatum voor de berekening van de lengte van het dienstverband geldt de datum van vertrek.


-7-

Sociaal plan Hoogte vertrekpremie in bruto maandsalarissen. Aantal dienstjaren vertrek voor 1 juni 2013 vertrek van 1 juni t/m 1 augustus 2013 1 t/m 5 3 4 6 t/m 10 4 6 11 t/m 15 6 8 16 t/m 20 8 10 > 20 10 12 -

-

-

Ontslag op eigen verzoek wordt in beginsel gehonoreerd. Werknemers die gebruik maken van dit artikel kunnen in zoverre aanspraak maken op andere maatregelen of faciliteiten uit dit plan, dat de kosten van de vertrekpremie verrekend worden met de kosten van de andere maatregel(en). Toekenning van de premie vindt plaats indien de werknemer ontslag op eigen verzoek indient. Werknemers die vrijwillig deeltijdontslag nemen komen in aanmerking voor een vertrekpremie naar rato. Mocht medio 2013 blijken dat dezelfde werknemer die deeltijdontslag heeft genomen, in het RDDF wordt geplaatst en ontslag krijgt per 1 augustus 2014, dan ontvangt die werknemer gedurende maximaal drie jaar een aanvulling op zijn werkloosheidsuitkering als had hij het voorafgaande jaar geen deeltijdontslag genomen. Mocht tijdens de werking van dit sociaal plan blijken dat de minister van OCW het niet toestaat dat de werkgever een vertrekpremie bekostigt uit rijksmiddelen, dan kan er door de werknemers geen beroep worden gedaan op deze vertrekpremieregeling.

- Vrijwillig ontslag na ouderschapsverlof Indien een werknemer betaald ouderschapsverlof heeft genoten en binnen een jaar (artikel 8.21 lid 4) dan wel een half jaar (artikel 8.21 lid 5) na dit verlof (deeltijd)ontslag neemt, dan is hij niet verplicht het salaris dat hij heeft genoten voor het ouderschapsverlof terug te betalen zoals geregeld in artikel 8.21 lid 4 en 5 van de CAO PO.

Artikel 6: Mobiliteit Zodra de eerste fase ingaat, gelden de volgende uitgangspunten: a. Indien een werknemer in de vrijwillige fase uitstroomt, kan deze vacature zowel intern als extern worden tijdelijk worden ingevuld. b. Indien een werknemer wegens verzuim of verlof moet worden vervangen, kan deze vervanging tijdelijk zowel intern als extern worden ingevuld. c. Het directeurenberaad spant zich in om het sub a en b genoemde zo veel mogelijk intern op te lossen. d. Werknemers kunnen zich inschrijven bij Onderwijscampus. Deze organisatie vervult voor werkgever de regionale rol van Centrum Personeelsvoorziening. De werknemers kunnen aangeven of zij in aanmerking willen komen voor mobiliteit. Indien zij dit wensen, worden zij opgenomen in het mobiliteitsbestand. De vakorganisaties dragen geen verantwoordelijkheid voor de keuze van het bestuur om de mogelijkheid tot het instellen van een vervangingspool van 1,6148 fte niet te benutten.


-8-

Sociaal plan Artikel 7: Budget Voor het uitvoeren van het sociaal plan stelt de werkgever vooralsnog een budget beschikbaar van € 100.000. Het gaat om het budget dat uitgetrokken wordt voor de uitstroomdoelstellingen zoals genoemd in artikel 2. Dit komt ten laste van de reserve van de Omnisscholen.

Artikel 8: Bezwarenprocedure a. Installatie bezwarencommissie. Voorafgaand aan de eerste fase wordt een Bezwarencommissie ingesteld. Deze commissie bestaat uit drie personen: - Een lid aan te wijzen door de werkgever (niet zijnde een lid van de schoolleiding of het bestuur). - Een lid aan te wijzen door de GMR (niet zijnde een GMR-lid of een vakbondsbestuurder). - Een onafhankelijke voorzitter die gekozen wordt door de beide andere leden. b. Taken bezwarencommissie. De bezwarencommissie van de werkgever behandelt bezwaren van individuele werknemers, die rechtstreeks getroffen worden door de besluiten die genomen zijn in het kader van het sociaal plan. - De commissie toetst of het besluit in strijd is met het sociaal plan en of het besluit in redelijkheid tot stand gekomen is. - De commissie is bevoegd een advies uit te brengen aan de werkgever over de individuele toepassing van het sociaal plan op de werknemer. c. Bezwaarprocedure. - Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde schriftelijke beslissing of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het sociaal plan valt, kan hij/zij binnen uiterlijk 10 werkdagen nadat het schriftelijke besluit of de gang van zaken kenbaar is geworden, schriftelijk verweer voeren bij de werkgever. - De werkgever neemt binnen 10 werkdagen na ontvangst een beslissing over het verweer. Dit besluit wordt schriftelijk medegedeeld aan de indiener van het verweer, waarbij wordt vermeld hoe betrokkene formeel bezwaar kan aantekenen. - Indien werknemer en werkgever het niet eens kunnen worden, kan de werknemer binnen 10 werkdagen na vaststelling hiervan een bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie. - De Bezwarencommissie brengt binnen hooguit 30 werkdagen advies uit aan de werkgever. Een afschrift daarvan wordt toegezonden aan de belanghebbende. - Belanghebbenden kunnen tegen de uiteindelijke beslissing op het bezwaarschrift, binnen 6 weken na schriftelijke bekendmaking, in beroep gaan bij de bestuursrechter.

Artikel 9: Tweede fase, gedwongen fase a. De tweede fase van het sociaal plan is gedwongen van karakter. De doelstelling is om met het voorliggende plan het financiële probleem binnen de eerste fase op te lossen. Omdat er vooralsnog van wordt uitgegaan dat deze fase niet noodzakelijk is, is deze fase thans nog niet nader uitgewerkt. In het periodiek overleg met vakorganisaties, als bedoeld in artikel 2, zal tijdig worden vastgesteld of de tweede fase daadwerkelijk in gang moet worden gezet. b. Voordat de tweede fase in werking treedt, dient er met de vakcentrales op basis van artikel 10.3 van de CAO PO overeenstemming te zijn over de volgende elementen:


-9-

Sociaal plan De omvang van het probleem dat na de eerste fase nog resteert. De objectieve afvloeiingscriteria die in deze fase gebruikt worden om werknemers aan te wijzen die in het RDDF worden geplaatst. - De inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. c. In de uitwerking van de tweede fase wordt onder andere ingegaan op: - Algemene voorzieningen. - Procedure RDDF-plaatsing. - Gedwongen ontslag. - Bezwaar en beroep. d. In ieder geval moet een goedgekeurd meerjarenbestuursformatieplan aanwezig zijn voordat overgegaan kan worden tot de tweede fase. -

Artikel 10: Hardheidsclausule In gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, dan wel als toepassing van het sociaal plan in een individueel geval leidt tot een onbillijke situatie en/of voor de organisatie een onwerkbare/onredelijke situatie, dan kan de werkgever een van dit plan afwijkende beslissing nemen, die echter met de doelstelling (capaciteitsreductie) en strekking van dit plan overeenkomt. De werkgever zal dan in overleg treden met de vakcentrales en de GMR informeren.

Artikel 11: Communicatieplan a. De werkgever zal iedere stap, wijziging en/of vordering in het gehele proces van zowel reorganisatie als sociaal plan niet alleen zorgvuldig uitvoeren, maar ook alle werknemers zo tijdig en volledig mogelijk over alles informeren. De centrales zullen dit plan aan de leden voorleggen ter instemming alvorens zij tot ondertekening overgaan. De voortdurend te informeren partijen zijn: - De werknemers. - De GMR. - De centrales. b. Beslissingen op grond van dit sociaal plan die een individuele werknemer aangaan zullen altijd persoonlijk met de individuele werknemer worden besproken en tevens schriftelijk worden vastgelegd. c. Het sociaal plan wordt na vaststelling ter beschikking gesteld, c.q. ter inzage gelegd voor al de werknemers in dienst bij werkgever. d. De werknemer, die een beroep doet op de voorzieningen van het sociaal plan, zal werkgever voorzien van de ter zake doende informatie en gegevens. e. In het kader van goed werkgeverschap en goed werknemersschap zullen werkgever en werknemer geen informatie betreffende de gevolgen van dit sociaal plan verstrekken aan derden, anders dan uit hoofde van continuïteit voor de organisatie of persoonlijke situatie van betrokkene noodzakelijk wordt geacht. In andere gevallen treden partijen in onderling overleg.


- 10 -

Sociaal plan Aldus opgemaakt en ondertekend te Heinkenszand op d.d. 1 oktober 2012 door:

Namens de Omnisscholen R.A. van de Lagemaat (handtekening R.A. van de Lagemaat)

Namens Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) F. ter Wal (handtekening F. ter Wal)

Namens Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) Mr. M.J.E. Biekens (handtekening M.J.E. Biekens)

Namens de Ambtenaren Centrum (AC) T. van den Burger (handtekening T. van den Burger)

Namens de Federatie van Onderwijsvakorganisaties (FvOv) M.B. Machiels (handtekening M.B. Machiels)


- 11 -

Sociaal plan


- 12 -

Sociaal plan. Sociaal plan Omnisscholen (versie 2 n.a.v. dgo ) Sociaal plan Omnisscholen - 1 -

Recommend Documents