Sociaal Plan Principeakkoord
T.b.v. de voorgenomen fusie van Stichting Ouderenzorg Rivierenbuurt met Stichting Zuid en Stichting Schinkelhaven tot een nieuwe stichting met de naam: PUURZUID
Amsterdam, 16 juni 2006 Onderliggend Sociaal Plan is opgesteld door de drie instellingen die voornemens zijn een fusie aan te gaan conform de intentieverklaring zoals deze is overeengekomen. Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers van de drie afzonderlijke organisaties. Principeakkoord, n.a.v. overleg 15 juni.
Sociaal Plan
Inhoudsopgave:
HOOFDSTUK 1
ALGEMENE UITGANGSPUNTEN
pag. 2
HOOFDSTUK 2
DEFINITIES
pag. 6
HOOFDSTUK 3
PLAATSINGSPROCEDURE
pag. 8
HOOFDSTUK 4
AANVULLENDE AFSPRAKEN EN MAATREGELEN pag. 11
HOOFDSTUK 5
BEZWARENCOMMISSIE
Bijlagen: A schema plaatsingsprocedure B schema bezwarenprocedure C overzicht betreffende functies D formatieplaatsenplan
2
pag. 12
HOOFDSTUK 1
ALGEMENE UITGANGSPUNTEN
DE ONDERGETEKENDEN: de werkgevers: Stichting Zuid Stichting Schinkelhaven Stichting Ouderenzorg Rivierenbuurt (SOR) allen gevestigd te Amsterdam vertegenwoordigd door de afzonderlijke Raden van Bestuur van Schinkelhaven en SOR en de directie van Stichting Zuid verder te noemen werkgevers, enerzijds en de werknemersorganisaties: -
ABVAKABO FNV te Zoetermeer CNV Publieke Zaak te Den Haag NU’91 te Utrecht Unie Zorg en Welzijn te Culemborg
anderzijds, overwegende dat: door het voornemen van elke afzonderlijke stichting tot fusie over te gaan met een tweetal andere organisaties beoogd wordt voor de langere termijn voldoende in staat te blijven een sterke positie in de markt te behouden; de daaruit voortkomende herinrichting van de organisatie mede tot doel heeft de vernieuwing van de organisatie te bevorderen zodat de organisatie goed is afgestemd op hetgeen de toekomst van haar vraagt; de maatregelen derhalve gericht zijn op het behouden van een goede financiële situatie, maar ook op de te verwachten ontwikkelingen in de toekomst; de maatregelen niet zullen leiden tot ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen maar wel tot veranderingen in de structuur en veranderingen van functies en plaatsen van waaruit werkzaamheden verricht worden; er voor werknemers met een arbeidscontract op grond van deze fusie, afgezien van persoonlijk functioneren, eventueel veranderingen in de functie plaats kunnen vinden; er in de nieuwe stichting, gedurende een nader vast te stellen periode met twee CAO’s, de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, gewerkt zal gaan worden;
3
-
het daarom wenselijk is rechten van werknemers vast te leggen en voorzieningen te treffen, met inachtneming van de financieel organisatorische beperkingen.
komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers die kunnen voortvloeien uit de voorgenomen fusie.
Namens werknemersorganisaties:
Namens de werkgever:
ABVAKABO FNV te Zoetermeer
Stichting Schinkelhaven
CNV Publieke Zaak te Den Haag
Stichting Ouderenzorg Rivierenbuurt
NU’91 te Utrecht
Stichting Zuid
Unie Zorg en Welzijn te Culemborg
4
Artikel 1.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die op 1 januari 2006 in dienst zijn bij de drie werkgeverspartijen en vallen onder de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen of de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening en /of werkzaam zijn in een gesubsidieerde arbeidsplaats binnen deze organisaties. De Raden van Bestuur / Directie van de drie organisaties maken geen onderdeel uit van dit Sociaal Plan. Artikel 1.2 Doelstelling De doelstelling van dit Sociaal Plan is voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit de fusie voor de werknemers. Hieraan wordt invulling gegeven door: het opstellen van een procedure om de aanpassing op het nieuwe functiegebouw en daarmee samenhangend formatieplaatsenplan op zorgvuldige wijze vorm te geven; afspraken vast te leggen hoe de baangarantie nader te regelen; Zorgvuldigheid en objectiviteit bij de hantering van de procedure zoals in dit plan beschreven, worden gewaarborgd door een open communicatie met de betrokken werknemers en door de hantering van nader overeen te komen criteria. Artikel 1.3 Rechten en plichten Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van de fusie van de drie werkgeverspartijen en legt de rechten en plichten van de werknemers vast. De werkgevers en werknemers op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Artikel 1.4 Inspanningsverplichting De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om eventuele negatieve sociale gevolgen voor de werknemers zoveel mogelijk te beperken en zal haar eventueel voornemen om tot bijstelling te komen van functie en werkplek met de betrokken werknemer(s) bespreken. Artikel 1.5.1 Looptijd Sociaal Plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en heeft een looptijd tot 1 januari 2009. Artikel 1.5.2 Mogelijkheid tot tussentijds wijzigingen Met instemming van alle partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd of verlengd, indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. Een eventuele verlenging van dit Sociaal Plan wordt drie maanden voor afloop overeengekomen en vastgelegd. Indien zich door de beoogde verbouwing van locatie Schinkelhaven en daarmee gepaard gaande reductie van intramurale capaciteit gevolgen ontstaan voor dan werkzaam personeel op de locatie Schinkelhaven, volgt plaatsing in gelijkwaardige functies intra- of extramuraal binnen de stichting.
5
Mocht dit niet lukken dan zullen voor die specifieke situatie, nieuwe of aanvullende afspraken op dit Sociaal Plan gerealiseerd worden. Reeds nu wordt de intentie vastgelegd een van de AWBZ locaties van de nieuw te vormen stichting niet te belasten met de negatieve gevolgen van eventuele reductie van capaciteit bij de andere AWBZ locatie. Artikel 1.6 Wettelijke kaders Het Sociaal Plan is gebaseerd op een aantal wettelijke en andere regelingen en bepalingen die voorschrijven en/of richtinggevend zijn voor reorganisaties zoals deze. De belangrijkste worden genoemd: Artikel 7: 611 Burgerlijk Wetboek (BW): “De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen” Artikelen 7: 662 en verder BW (m.b.t. Wet Overgang Onderneming) zijn in deze eveneens van toepassing; Wet op de Ondernemingsraden (WOR). De OR heeft adviesrecht ten aanzien van het reorganisatieplan en de werkgever stelt de OR in kennis van het nieuwe organisatieschema en een overzicht van de formatieplaatsen die, in vergelijking met het oude organisatieschema, zijn vervallen. Artikel 1.7 Voorkoming onbillijkheid In die gevallen, waarin strikte toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een voor de werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken teneinde de onbillijkheid weg te nemen. Artikel 1.8 Aanstellingen voor bepaalde tijd Werknemers met een aanstelling voor bepaalde tijd vallen eveneens onder het Sociaal Plan. Wanneer een contract beëindigd wordt gaan zij conform het contract uit dienst. Indien een werknemer een contract voor onbepaalde tijd is beloofd, dan dient de werknemer met bewijsmiddelen daarvoor te komen en zal werkgever zich daaraan houden. Artikel 1.9 Inzage De werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer zowel een samenvatting van het bedrijfsplan als het Sociaal Plan persoonlijk in zijn bezit krijgt. Daarnaast zullen deze plannen te lezen zijn op de diverse afdelingen waar zij ter inzage worden gelegd.
6
HOOFDSTUK 2
DEFINITIES
Artikel 2.1 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: 1.
De werkgever: Stichting Zuid, Stichting Ouderenzorg Rivierenbuurt en Stichting Schinkelhaven, allen gevestigd te Amsterdam. Verder te noemen werkgevers.
2.
De werknemer: de werknemer/werkneemster die een arbeidsovereenkomst voor met de drie werkgeverspartijen is aangegaan.
3.
CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Verpleeg- en Verzorgingshuizen en de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening zoals deze thans luiden of in de toekomst zullen luiden.
4.
Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
5.
Reorganisatie: een organisatorische wijziging binnen (een deel van) de instelling die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie van een of meerdere werknemers tot gevolg heeft.
6.
Plaatsingscommissie: door de plaatsingscommissie wordt de plaatsing van de werknemers uitgevoerd op basis van het vastgestelde formatieplaatsenplan. Afhankelijk van het aantal afdelingen, wordt er per afdeling een plaatsingscommissie gevormd.
7.
Bezwarencommissie : de commissie zoals beschreven in hoofdstuk 5 bestaat uit een vertegenwoordiger namens de werkgever en een vertegenwoordiger namens de vakbond, zij kiezen samen een onafhankelijke voorzitter.
8.
Anciënniteitsbeginsel: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke functieaanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere.
9.
Formatieplaatsenplan: overzichten van functies en formatieplaatsen in de bestaande en nieuwe situatie (na de fusie). Uitgangspunt voor bepaling van het benodigde aantal formatieplaatsen is de nieuwe organisatiestructuur en het bedrijfsplan van de nieuw beoogde stichting.
10.
Ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).
7
11.
Standplaats: de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Bij werkgeverspartijen zijn dat de werkzaamheden die verricht worden vanuit standplaats Amsterdam binnen de stadsdelen Oud Zuid en ZuiderAmstel.
12.
Functie: een door de werknemer en werkgever overeengekomen functie met bijbehorende werkzaamheden, voortvloeiend uit de FWG systematiek voor de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen of het Functieloongebouw voor de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening.
13.
Inwisselbare functie: bij inwisselbare functies worden de functies in de oude met de nieuwe organisatie vergeleken. Inwisselbare functies zijn functies waarbij de uitgevoerde werkzaamheden worden verricht op grond van een - in algemene zin - gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal eenzelfde resultaat. Inwisselbare functies hebben hetzelfde salarisschaalniveau.
14.
Passende functie: een functie die binnen de nieuwe organisatie aanwezig is en die, gelet op het niveau van de huidige functie, de opgedane ervaring, de persoonlijkheid, de genoten opleiding, de omstandigheden, het salarisniveau en de omvang van het dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden. Het schaal- of functieniveau van de passende functie kan gelijk zijn, of maximaal een schaal of functieniveau hoger of lager.
15.
Nieuwe functie: een functie die binnen de oude formatie, voorafgaande aan de fusie, niet bestond en/of een functie die niet als inwisselbaar (13) kan worden aangemerkt. Een nieuwe functie kan wel passend zijn (14).
16.
Artikel 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek: de bepalingen van dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de werkgever ex artikel 7:662 e.v. van het Burgerlijk Wetboek.
17.
Verworven rechten: rechten die middels de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen of de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening zijn overeengekomen en verworven individuele rechten, die schriftelijk zijn overeengekomen en onderdeel vormen van de individuele arbeidsovereenkomst. Ook individuele rechten die op een andere wijze dan schriftelijk door de werknemer aangetoond kunnen worden vallen onder deze definitie.
8
HOOFDSTUK 3
PLAATSINGSPROCEDURE
3.1 Uitgangspunten Uitgangspunten bij de plaatsing: Discontinuïteit van de dienstverlening, als gevolg van wijzigingen van eventuele functies of werkplaatsen van werknemers, dient tot een minimum beperkt te blijven. De arbeidsrechtelijke belangen van de werknemers worden beschermd binnen de kaders en uitgangspunten zoals gesteld in dit Sociaal Plan. Voor nieuwe managementfuncties (managers en teamleidinggevenden) geldt een afwijkende plaatsingsprocedure. Omdat er aanvullende kwaliteitseisen op het gebied van verandermanagement en resultaatgericht werken worden gesteld, kan een assessment onderdeel van de plaatsingsprocedure uitmaken. 3.2 Plaatsingscommissie Als gevolg van de fusie zal er een nieuwe organisatiestructuur ontstaan. Functies blijven bestaan of komen te vervallen. Ook ontstaan er nieuwe functies. Werknemers bewegen mee tijdens deze verandering. De plaatsingsprocedure is van toepassing op iedere werknemer, ook op de langdurig zieke werknemers. Op basis van het nieuwe formatieplan, wordt door de plaatsingscommissie de plaatsing van de werknemers uitgevoerd. De plaatsingscommissie bestaat uit: - Een manager of teamleidinggevende van één van de huidige organisaties. - De personeelsfunctionaris van één van de huidige organisaties. - Een onafhankelijk derde, terzake voldoende deskundige. De plaatsingscommissie kan het initiatief nemen terzake interne deskundigen uit te nodigen voor aanvullende informatie alvorens tot haar besluit te komen. In bijlagen A,B,C en D welke onderdeel uitmaken van dit sociaal plan zijn stroomschema’s en de betreffende formaties uiteengezet. In het hierna volgende deel is een en ander in tekst weergegeven. 3.3 Plaatsing In de direct cliëntgerelateerde dienstverlening behouden alle uitvoerende werknemers hun functie. Op beperkte schaal zijn functionele wijzigingen mogelijk: naamvoering van de functie om zo eenduidigheid in de nieuwe stichting te realiseren, eventueel aanpassing van de werkplek van de werknemer, wijziging in direct of indirect leidinggevende. Bij de ondersteunende diensten zullen wijzigingen plaatsvinden door samenvoeging van afdelingen, het vervallen van (leidinggevende) functies, het ontstaan van nieuwe functies en het wijzigen van de werkplek.
9
Mocht het zo zijn dat er meer kandidaten dan functies zijn dan wordt het anciënniteitprincipe (zie art.2.1.8) toegepast om te bepalen welke werknemers binnen welke functiegroepen, bovenformatief raken (conform de beide CAO’s en wettelijke regelgeving). 1. In de nieuwe organisatie zullen bestaande functies voorkomen. De huidige werknemers worden daarin geplaatst. Tevens zullen nieuwe functies voorkomen. Werknemers kunnen solliciteren op een functie conform de wervings- en selectieprocedure welke binnen de nieuwe stichting gehanteerd zal worden. Binnen 2 maanden na ondertekening van het Sociaal Plan zal deze procedure ter advies aan de ondernemingsraden worden aangeboden. 2. Zoals in 1 gesteld zal indien de formatie gelijk is aan de nieuwe passende formatie, automatisch plaatsing volgen. Werknemers die vanuit de bestaande functie in een nieuwe functie geplaatst worden, 1 of meer salarisschaalniveaus lager gewaardeerd, behouden het huidige salaris totdat het eindniveau van de salarisschaal van de oude functie is bereikt. Indien de werknemer de aangeboden functie niet accepteert kan deze eenmalig de plaatsingscommissie verzoeken een andere functie aan te bieden. De plaatsingscommissie zal dit verzoek naar behoren uitvoeren en haar inspanningen schriftelijk rapporteren aan zowel de betreffende werknemer als aan de werkgever. Er ligt in deze een inspanningsverplichting van de werkgever zoveel als mogelijk rekening te houden met de individuele belangen zonder de bestaande niet wijzigende functies hernieuwd in discussie te brengen. Er wordt maximaal twee keer een aanbod gedaan. Bij weigering stopt verdere inspanning. Voor managementfuncties geldt de volgende regeling. Op grond van een concept functieomschrijving van nieuwe managementposities kunnen zittende managers hun belangstelling laten blijken voor een of meerdere van de nieuwe functies. Vervolgens vindt een sollicitatiegesprek plaats en zal door de werkgever een assesement verlangd worden waarna op grond van de uitkomsten nadere afspraken worden gemaakt over de inzetbaarheid in de nieuwe stichting. Het aantal managementfuncties zal in vergelijking met de huidige situatie voor alle drie organisaties in de nieuwe fusiestichting verminderen. Ook aan teamleidinggevenden waarvan de functie is komen te vervallen zal een andere functie worden aangeboden. Voor functies van teamleidinggevenden komen eerst zittende teamleiders in aanmerking binnen het eigen werkveld of de huidige locatie. Ten aanzien van teamleidinggevenden zal niet als voorwaarde gesteld zijn dat een asessement doorlopen moet worden. Na overleg en met wederzijdse instemming is dit wel een mogelijkheid. Indien meerdere functionarissen geschikt zijn, (passend bij het competentieprofiel van de betreffende functie), dan heeft de werknemer met het langste dienstverband een eerste recht op de functie.
10
Daarnaast geldt dat voor alle leidinggevende functies, eventueel in combinatie met uitvoerende taken, een minimale omvang van het dienstverband van 32 uur per week wordt aangehouden. 3. Bij de invulling van een nieuwe functie binnen de fusiestichting zal een sollicitatieprocedure, conform de wervings- en selectieprocedure van toepassing zijn. Kern daarvan is dat interne kandidaten voorrang genieten. Na een termijn van 2 weken na interne vermelding van de vacature wordt, indien zich geen kandidaten hebben gemeld, melding extern gedaan. 3.4 Boventalligheid Iedereen die volgens de regeling “passende functie” (zie 2.1.14) als boventallig gezien wordt behoudt de bestaande individuele rechten. Bij vrijkomende functies gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan hebben deze werknemers een eerste recht op aanstelling in deze vrijkomende functie. Zij dienen belangstelling voor invulling op die functie, op basis van een gestelde interne vacature en de daarin gestelde functie-eisen en competenties, middels sollicitatie kenbaar te maken. De werkgever kan enkel met motivatie afwijzen. Werknemers kunnen eveneens door de werkgever geplaatst worden binnen de regeling “passende functie”.
11
HOOFDSTUK 4
AANVULLENDE AFSPRAKEN EN MAATREGELEN
4.1. De werkgever biedt de volgende faciliteiten als: a Betaald verlof bij sollicitaties elders De werknemer waarvan de functie wijzigt heeft recht op betaald verlof bij een sollicitatie, wanneer het sollicitatiegesprek op een ingeroosterde werkdag valt. b Voorrang bij vacatures Werknemers waarvan een contract voor bepaalde tijd afloopt, krijgen gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan bij gebleken geschiktheid voorrang ten aanzien van externen bij het invullen van vacatures. Deze mensen worden, ook na beëindiging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst gedurende een jaar op de hoogte gehouden van vacatures bij de nieuwe organisatie. c. De overige maatregelen uit het Sociaal Beleid Voor scholing, opleiding etc. worden op grond van de bestaande regelingen binnen de drie fusiepartners voor de nieuwe organisatie voor 1 januari 2007 eenduidige regelingen opgesteld. Tot die tijd gelden de afzonderlijke regelingen van de drie organisaties. 4.2. Afspraken hoe omgegaan wordt met de bestaande 2 CAO’s: a. Uitgangspunt is dat gedurende de looptijd van het Sociaal Plan de beide CAO’s gehandhaafd blijven. Tussen juli 2008 en december 2008 spreken partijen af een evaluatie te houden en afspraken te maken of en zo ja welke vervolgstappen nodig zijn. Eventuele vanaf 1 januari 2009 te starten onderhandelingen over harmonisatie vinden plaats met de vakbonden. b. Medewerkers die voorafgaand aan de fusie onder de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen of onder de CAO Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening vallen blijven ook na de fusie onder deze CAO vallen. Alleen voor de zes eindverantwoordelijke managementfuncties is het streven de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen te hanteren tenzij een medewerker daar bezwaar tegen heeft. c. Een nieuwe functie zal geduid worden in de naar de werkgevers oordeel meest passende CAO. De OR kan daarbij gebruik maken van haar adviesrecht.
12
HOOFDSTUK 5
BEZWARENCOMMISSIE
5.1 Eerst schriftelijk bezwaar indienen bij de werkgever 1. Indien de werknemer het oneens is met de te volgen of de gevolgde procedure of enig besluit van de werkgever met betrekking tot dit Sociaal Plan, kan de werknemer dit aanvechten door zijn bezwaren schriftelijk binnen 10 werkdagen na kennisneming van het besluit van de werkgever of constatering van het bezwaar, kenbaar maken aan de werkgever. 2. De werkgever zal, binnen een week na ontvangst van het bezwaar, onderzoeken of het bezwaar gegrond is en zal zo nodig nieuwe acties en/of besluiten formaliseren. 3. Wanneer de werknemer het alsnog niet eens is met de uitkomst van de heroverweging van de werkgever zoals genoemd in lid 2, kan hij binnen vier weken een bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie. 5.2 De Bezwarencommissie De Bezwarencommissie wordt door de werkgever ingesteld en gefaciliteerd voor de duur van dit Sociaal Plan. 5.3 Samenstelling Bezwarencommissie Partijen bij deze overeenkomst stellen een Bezwarencommissie in, bestaande uit ten minste drie personen, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad van een van de drie fusiepartners. De samenstelling van de commissie is als volgt: ∗ een lid wordt benoemd door de werkgevers; ∗ een lid wordt benoemd namens de vakbonden; ∗ de voorzitter, zijnde een extern persoon, wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Aan de Bezwarencommissie kan tevens een ambtelijk secretaris worden toegevoegd. Deze heeft geen stemrecht. 5.4 Onderwerp van bezwaar 1. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 2. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de betreffende werkgever en geanonimiseerd aan de betreffende ondernemingsraad. 5.5 Behandeling van bezwaar 1. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na indiening van het bezwaarschrift. 2. Tijdens de behandeling worden de werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar. 3. Beide partijen hebben het recht zich tijdens de behandeling van het bezwaar bij te laten staan door een raadsman. 13
4. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Bezwarencommissie. 5. De Bezwarencommissie beoordeelt of in haar ogen het bezwaar gegrond is. Het advies van de Bezwarencommissie geldt als zwaarwegend advies. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen tien werkdagen na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld. De werknemer heeft na de uitspraak geen beroepsmogelijkheid bij de Bezwarencommissie. 6. De Bezwarencommissie stelt de werkgever op de hoogte van de acties die de werkgever dient te nemen als gevolg van haar uitspraak naar aanleiding van het bezwaarschrift van de werknemer. 7. Van het advies van de commissie kan slechts om zwaarwichtige redenen worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan met redenen omkleed schriftelijk mededeling aan de Bezwarencommissie en de werknemer. 8. Indien de werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Bezwarencommissie. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Bezwarencommissie de behandeling.
Amsterdam, 16 juni 2006
14
