Sociaal Plan Clavis

Sociaal Plan Clavis 2015 – 2018

Sociaal Plan Clavis Versie 17-04-2015

1

INHOUDSOPGAVE

1. INLEIDING ............................................................................................................................. 3 2. DEFINITIES EN BEGRIPSBEPALINGEN ............................................................................. 4 3. DOELSTELLINGEN EN UITGANGSPUNTEN ...................................................................... 7 3.1. Doelstelling ..................................................................................................................... 7 3.2. Uitgangspunten .............................................................................................................. 7 3.3. Werkingssfeer ................................................................................................................ 7 3.4. Werkingsduur/looptijd ..................................................................................................... 7 3.5. Wijzigingen ..................................................................................................................... 8 3.6. Hardheidsclausule .......................................................................................................... 8 4. PLAATSINGSPROCEDURE ................................................................................................. 9 4.1. Inleiding .......................................................................................................................... 9 4.2. Plaatsingsprocedure ....................................................................................................... 9 4.3. Het weigeren van een functie ....................................................................................... 10 4.3.1 Het weigeren van een gelijkwaardige of passende functie .................................... 10 4.3.2 Het weigeren van een geschikte functie ................................................................ 10 4.4. Financiële voorzieningen bij (her)plaatsing .................................................................. 10 4.5. Faciliteiten en begeleiding bij (her)plaatsing ................................................................ 10 4.6. Beëindiging dienstverband na (her)plaatsing ............................................................... 11 5. OVERIGE BEPALINGEN BIJ BEËINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND ..................... 13 5.1 Studiefaciliteiten ............................................................................................................ 13 5.2 Fietsplan en pc-privé-project ......................................................................................... 13 5.3 Kosten financieel en/of juridisch advies ........................................................................ 13 6. REGLEMENT GESCHILLENCOMMISSIE .......................................................................... 14

2

1. INLEIDING Voor u ligt het Sociaal Plan van Clavis. De aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de voorgenomen organisatieverandering die in 2015 wordt ingezet. Clavis heeft, net als de gehele sector, te maken met een in korte tijd sterk gewijzigde realiteit. De politieke keuzes, het economische klimaat en de gevolgen hiervan voor de woningmarkt leiden tot noodzakelijk door te voeren besparingen en tot een heroriëntatie op de kerntaken. De dynamiek en de complexiteit van de werkomgeving neemt toe en de financiële middelen nemen af. De ontwikkelingen maken het noodzakelijk om de organisatie efficiënter en effectiever in te richten. Clavis moet een organisatie worden van een beperkte omvang met optimaal inzetbare medewerkers. In het ondernemingsplan 2015-2019 heeft Clavis de koers neergelegd voor de komende jaren om het hoofd te bieden aan deze veranderde realiteit. Clavis ziet zich genoodzaakt tot het maken van scherpe keuzes waardoor er veel gaat veranderen bij Clavis. De digitalisering, de focus op kerntaken, de door te voeren besparingen om te komen tot een duurzaam verdienmodel, de herinrichting van processen, het invoeren van portefeuillemanagement en het verplaatsen van een aantal activiteiten naar ketenpartners hebben een grote impact op de aard en omvang van de werkzaamheden. Als gevolg van veranderingen in de organisatie-inrichting kunnen functies inhoudelijk wijzigen, nieuwe functies ontstaan en zullen er functies verdwijnen omdat het werk vervalt of het werk met minder mensen kan worden gedaan. De bedoeling is dat de wensorganisatie per 1 januari 2018 is gerealiseerd met een transitieperiode van drie jaar. De formatie wordt teruggebracht van 30,5 fte per 31 december 2013 naar 19,4 fte per 1 januari 2018. Hierbij zal zoveel als mogelijk het natuurlijk verloop worden benut en zal er - ten gevolge van de reorganisatie - geen sprake zijn van gedwongen ontslagen. Langs de andere kant vraagt Clavis medewerkers om flexibiliteit bijvoorbeeld als het gaat om inplaatsing in de nieuwe organisatie in een andere functie. Dit Sociaal Plan richt zich dan ook met name op de uiteindelijke plaatsing van medewerkers en de rechtspositionele gevolgen daarvan. Om de gevolgen die voortvloeien uit de organisatieverandering voor medewerkers zo veel mogelijk te regelen en op te vangen, is het Sociaal Plan van kracht. Het Sociaal Plan biedt zekerheid en duidelijkheid aan de medewerkers over de rechten en plichten van Clavis en van de medewerkers gedurende de looptijd van het ondernemingsplan Clavis 2015-2019. Het Sociaal Plan bevat onder andere afspraken over de wijze van plaatsing, over de faciliteiten van het mobiliteitstraject, maar ook afspraken over de condities bij beëindiging van het dienstverband in het geval een medewerker onverhoopt na het einde van de inwerkperiode niet voldoet. Bij uitbetaling van een beëindigingsvergoeding zoals in dit Sociaal Plan afgesproken, heeft de medewerker geen recht meer op betaling van een transitievergoeding vanuit de Wet Werk en Zekerheid. De beëindigingsvergoeding vervangt de schadeloosstelling conform de Cao Woondiensten art. 2.13 en 2.14. Er zal dus geen cumulatie van de beëindigingsvergoeding uit dit Sociaal Plan, de transitievergoeding en de schadeloosstelling conform de Cao Woondiensten plaatsvinden.

3

2. DEFINITIES EN BEGRIPSBEPALINGEN Werkgever Clavis, vertegenwoordigd door haar directeur-bestuurder. Directie De directeur-bestuurder van Clavis. Werknemer/medewerker De werknemer/medewerker met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afgesloten en die betrokken is bij deze reorganisatie. Tevens de werknemer/medewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij een aantoonbare toezegging bestaat dat de arbeidsovereenkomst bij goed functioneren wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd. N.B.: overal waar de mannelijke persoonsvorm gebruikt wordt, is tevens de vrouwelijke persoonsvorm bedoeld. De begrippen werknemer en medewerker worden door elkaar gebruikt. Diensttijd/ anciënniteit/ dienstjaren De periode die de werknemer onafgebroken in dienst is bij de werkgever of diens rechtsvoorgangers uitgedrukt in volle jaren (afgerond op hele jaren met dien verstande dat een periode van een halfjaar en één dag telt als een heel dienstjaar) en berekend op de datum van de laatste dag van het dienstverband. Hierbij tellen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (waaronder mede inbegrepen uitzendovereenkomsten) die voorafgingen aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mee. Leeftijd De leeftijd in volle jaren en berekend op de datum laatste dag van het dienstverband. Externe functie Een functie elders dan bij werkgever. Interne functie Een functie bij werkgever. Cao De Cao Woondiensten zoals van toepassing ten tijde van de reorganisatie. Plaatsingsprocedure De procedure waarin de werkgever, op basis van de functie in de oude organisatie en de definities zoals vermeld in dit Sociaal Plan, tot plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie komt. Ongewijzigde functie Een functie die als gevolg van de reorganisatie niet wijzigt en waarvan de werknemer dus direct geplaatst is (mens volgt werk). Op hen is het Sociaal Plan verder niet van toepassing. Gelijkwaardige functie Een gelijkwaardige functie is een functie op hetzelfde functieniveau waarvan de resultaatgebieden, functiewaardering en kennis en vaardigheden niet of nauwelijks wijzigen of slechts zodanig (maximaal 20%) wijzigen dat een willekeurige vervuller van de oorspronkelijke functie in staat is om, eventueel na een opleidings- en inwerkperiode van zes maanden, deze functie te vervullen.

4

Passende functie Een passende functie is een functie die qua resultaatgebieden, kennis en vaardigheden zo veel mogelijk aansluit op de functie die door de betrokken medewerker werd vervuld en waarvan de functieschaal gelijk is aan of maximaal één schaal verschilt met de huidige functieschaal. Bij het bepalen van de passendheid van een functie wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de medewerker zoals sociaalmedisch erkende beperkingen en de arbeidstijd en uren van de medewerker. Medewerker wordt hierbij in staat gesteld om, eventueel na een opleidings- en inwerkperiode van zes maanden, deze functie te vervullen. Nieuwe functie Een nieuwe functies is een functie die niet eerder in de organisatie voorkwam of een functie die substantieel is gewijzigd en als zodanig opnieuw moet worden beschreven en gewaardeerd. Medewerker wordt hierbij in staat gesteld om, eventueel na een opleidings- en inwerkperiode van maximaal twaalf maanden, deze functie te vervullen. Een nieuwe functie kan ook een passende functie zijn. Geschikte functie Een geschikte functie is een functie die, al dan niet tijdelijk, aan de medewerker in verband met zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdende met zwaarte, vereist competentie-, opleidings- en ervaringsniveau. Medewerker wordt hierbij in staat gesteld om, eventueel na een opleidingsen inwerkperiode van zes maanden, deze functie te vervullen. Een ontwikkelscan kan onderdeel uitmaken van het functieaanbod. Afspiegelingsbeginsel Manier van volgorde van bepaling van plaatsing in een categorie uitwisselbare functies waar sprake is van fte-afname. Dit wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies op basis van leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies volgens de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Vervallen functie Functie waarvan de werkzaamheden in de nieuwe organisatie niet terugkomen. Herplaatsingkandidaat De medewerker waarvan de oorspronkelijke functie komt te vervallen, maar die in het kader van deze reorganisatie wordt herplaatst op een gelijkwaardige, passende of geschikte functie in de nieuwe organisatie. Huidige arbeidsvoorwaarden De overeengekomen individuele, functiegerelateerde en collectieve arbeidsvoorwaarden van de medewerker in de laatst verrichte functie. Maandsalaris Het brutomaandsalaris, inclusief vakantietoeslag geldend op de laatste dag van vervulling van de oude functie op maandbasis.

5

Beëindigingsvergoeding De brutovergoeding als opgenomen in hoofdstuk 4.6 van dit Sociaal Plan. De beëindigingsvergoeding is op basis van de kantonrechtersformule (A x B x C). Factor A: het aantal gewogen volle dienstjaren op de beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst: - dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5; • dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 jaar tellen voor 1,0; • dienstjaren afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 jaar tellen voor 1,5; - dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2. Factor B: het in dit Sociaal Plan gedefinieerde maandsalaris. Factor C: correctiefactor die in dit Sociaal Plan wordt aangegeven. De beëindigingsvergoeding zal nooit hoger zijn dan het aantal bruto maandsalarissen inclusief het werkgeversdeel van de pensioenpremie waarop de medewerker aanspraak zou hebben gehad tot de voor de medewerker toepasselijke AOW-gerechtigde leeftijd, indien zijn dienstverband niet voortijdig zou zijn beëindigd. Geschillencommissie Commissie die adviseert over eventuele geschillen die ontstaan over de toepassing en interpretatie van het Sociaal Plan, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgever en werknemersorganisatie en voorgezeten door een onafhankelijk voorzitter. Samenstelling, werkwijze, bevoegdheden en verplichtingen van de geschillencommissie worden geregeld in hoofdstuk 6 van het Sociaal Plan.

6

3. DOELSTELLINGEN EN UITGANGSPUNTEN 3.1. Doelstelling Het Sociaal Plan biedt de medewerkers van Clavis een duidelijke en zorgvuldige procedure bij de personele gevolgen van de reorganisatie, waarbij de rechten en plichten van de werkgever en de werknemer zo duidelijk mogelijk worden weergegeven.

3.2. Uitgangspunten 1.

2.

3.

4. 5.

6.

7.

Clavis verplicht zich, rekening houdend met het organisatiebelang en de persoonlijke belangen, om medewerkers zoveel als mogelijk een ongewijzigde, gelijkwaardige, passende, nieuwe of geschikte functie aan te bieden. Clavis biedt alle medewerkers een ontwikkelscan aan. Medewerkers hebben recht op training of scholing voor zover dit nodig is om tot een goede invulling van de functie te kunnen komen. Door middel van deze ontwikkelscan wordt de ontwikkelbehoefte inzichtelijk gemaakt en kunnen Clavis en de medewerker verdere afspraken met elkaar maken over training en/of scholing. Clavis neemt de inspanningsverplichting op zich om herplaatsingskandidaten zo goed als mogelijk is van werk naar werk te begeleiden, waarbij de medewerker een verplichting heeft om een actieve bijdrage te leveren in deze begeleiding. Clavis zal de voorgenomen reorganisatie zorgvuldig uitvoeren. Bij uitbetaling van de beëindigingsvergoeding zoals in dit Sociaal Plan afgesproken, heeft de medewerker geen recht meer op betaling van een transitievergoeding vanuit de Wet Werk en Zekerheid. De beëindigingsvergoeding vervangt de schadeloosstelling conform de Cao Woondiensten art. 2.13 en 2.14. Er zal dus geen cumulatie van de beëindigingsvergoeding uit dit Sociaal Plan, de transitievergoeding en de schadeloosstelling bij einde arbeidsovereenkomst conform de Cao Woondiensten plaatsvinden. De bepalingen laten onverlet het bepaalde in de vigerende Cao Woondiensten en de wettelijke verplichtingen van werkgever en werknemer, voor zover daar niet in positieve zin voor werknemer van wordt afgeweken. De werknemer kan zich bij een geschil met de werkgever of met de geschillencommissie door een derde laten bijstaan. Eventuele kosten komen voor rekening van de werknemer.

3.3. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Uitgezonderd van dit Sociale Plan zijn de werknemers met wie de arbeidsovereenkomst om een andere reden dan de organisatieverandering zoals beschreven in het organisatieplan d.d. 28 oktober 2014 wordt/is beëindigd. Als voorbeeld wordt hier genoemd een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege aantoonbaar onvoldoende functioneren of langdurige ziekte (na 2 jaar ziekte).

3.4. Werkingsduur/looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juni 2015 of zoveel eerder, bij de start van de plaatsingsprocedure. Het Sociaal Plan eindigt op 31 december 2018.

7

Drie maanden voor afloop van de einddatum zal het Sociaal Plan geëvalueerd worden met de vakbonden en besloten worden of er redenen zijn om het Sociaal Plan te verlengen.

3.5. Wijzigingen Tussentijdse wijzigingen van het Sociaal Plan kunnen aanhangig worden gemaakt indien zich naar de mening van één der partijen een wezenlijke aanleiding voordoet ten aanzien van in het Sociaal Plan geregelde onderwerpen en/of ten aanzien van met de reorganisatie samenhangende factoren. Wijzigingen zijn alleen mogelijk met instemming van de werkgever en werknemersorganisatie(s).

3.6. Hardheidsclausule Indien een strikte toepassing van de in dit Sociaal Plan opgenomen bepalingen in een individueel geval tot een voor de werknemer evident onbillijke uitkomst leidt, heeft Clavis de vrijheid om in dat bijzondere geval van het sociaal plan af te wijken in een voor de desbetreffende werknemer gunstige zin. Bij discussie over de toepassing van deze clausule kunnen zowel werkgever als werknemer een oordeel vragen aan de geschillencommissie.

8

4. PLAATSINGSPROCEDURE 4.1. Inleiding Het nieuwe functiehuis na de reorganisatie, zoals weergegeven in het organisatieplan, vormt de basis van de organisatie van Clavis.

4.2. Plaatsingsprocedure 1.

2.

3. 4. 5.

6.

7. 8. 9.

Het algemene uitgangspunt bij de reorganisatie is het principe ‘mens volgt werk’. Dus de functionarissen die een ongewijzigde functie bekleden worden direct geplaatst. Op hen is het Sociaal Plan verder niet van toepassing. Bij het plaatsen van een herplaatsingskandidaat wordt eerst gekeken naar de mogelijkheden voor een plaatsing in een gelijkwaardige functie, daarna naar een passende functie, daarna een nieuwe functie en ten slotte naar een geschikte functie. Gelijkwaardige functie: als blijkt dat meerdere werknemers in aanmerking komen voor een gelijkwaardige functie wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Passende functie: als blijkt dat meerdere werknemers in aanmerking komen voor een passende functie, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Geschikte functie: als blijkt dat meerdere werknemers in aanmerking komen voor een geschikte functie, wordt conform de opgenomen definitie in hoofdstuk 2 van dit Sociaal Plan rekening gehouden met de zwaarte, vereist competentie-, opleidings- en ervaringsniveau van de functie, op grond waarvan de herplaatsingskandidaat wordt geplaatst. Een ontwikkelscan kan onderdeel uitmaken van het functieaanbod. Iedere medewerker ontvangt een functieaanbod met arbeidsvoorwaardelijke aspecten (functiebeschrijving, salariëring, uren) en een overzicht van opleidingen die in het kader van de functie gevolgd moeten worden. Wanneer een medewerker het eens is met het functieaanbod ondertekent hij/zij dit binnen tien werkdagen voor akkoord en retourneert dit. De medewerker ontvangt binnen vijf dagen na ontvangst van het getekende functieaanbod een schriftelijke bevestiging van de werkgever. Wanneer een medewerker het niet eens is met het functieaanbod, kan de medewerker binnen tien werkdagen na ontvangst van de voordracht of mededeling, schriftelijk en onderbouwd met argumenten bezwaar aantekenen. Werkgever gaat met de medewerker in gesprek om tot een oplossing te komen. Als partijen tot overeenstemming komen, dan doet de werkgever schriftelijk een (aangepast) functieaanbod, dat de medewerker binnen tien werkdagen dient te aanvaarden. Als de medewerker de (aangepaste) aangeboden functie niet aanvaardt, deelt hij dit schriftelijk en gemotiveerd mee. Er is dan sprake van een geschil, dat aan de geschillencommissie wordt voorgelegd. De geschillencommissie zal binnen tien werkdagen na ontvangst een zwaarwegend advies geven. Oordeelt de commissie dat Clavis tot het functieaanbod heeft kunnen komen, dan zal de werkgever de functie opnieuw aanbieden. Oordeelt de geschillencommissie dat Clavis niet tot het functieaanbod heeft kunnen komen, dan zal de werkgever een nieuw danwel aangepast functieaanbod doen.

9

4.3. Het weigeren van een functie 4.3.1 Het weigeren van een gelijkwaardige of passende functie Indien de medewerker na een bevestigende uitspraak van de geschillencommissie een aanbod tot gelijkwaardige of passende functie weigert, zal Clavis na het volgen van de procedure bij de geschillencommissie een ontslagprocedure starten om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Dit leidt voor de werknemer tot verlies van het recht op het Sociaal Plan. De betrokken werknemer kan dan geen aanspraak meer maken op de voorziening (incl. financiële compensatie) zoals opgenomen in dit Sociaal Plan, wet (transitievergoeding) of cao. 4.3.2 Het weigeren van een geschikte functie Indien de medewerker na een bevestigende uitspraak van de geschillencommissie een aanbod tot een geschikte functie weigert, wordt de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd waarbij de werknemer kan kiezen uit de vergoedingsregeling opgenomen in artikel 4.6 van dit sociaal plan onder optie A (beëindiging met deelname aan outplacement/arbeidsbemiddeling), of optie B (beëindiging zonder deelname aan outplacement/ arbeidsbemiddeling).

4.4. Financiële voorzieningen bij (her)plaatsing Indien de werknemer geplaatst wordt in een gelijkwaardige, passende, nieuwe of geschikte functie, behoudt de medewerker zijn huidige salaris. De werknemer behoudt zijn salarisperspectief. Bij herplaatsing in een functie met en hogere functiewaardering wordt het salaris van de werknemer, conform de richtlijnen uit de cao Woondiensten, aangepast.

4.5. Faciliteiten en begeleiding bij (her)plaatsing Voor de medewerkers die worden geplaatst in een gelijkwaardige of passende functie verandert er ook het nodige. De medewerker kan in een nieuw team komen en er zullen werkprocessen, taken en verantwoordelijkheden wijzigen. Clavis hecht er aan te investeren in deze groep medewerkers. Ze vindt het noodzakelijk dat deze medewerkers zo goed mogelijk toegerust zijn voor de werkzaamheden nu en op langere termijn en biedt hierin faciliteiten afgestemd op de individuele medewerker. Samen met de (nieuwe) leidinggevende nemen de medewerkers de gevolgen van de veranderingen door. De leidinggevende en medewerker kijken naar wat de organisatieverandering betekent voor de verandering die de medewerker moet doormaken. Waar nodig voorziet Clavis in een training die medewerkers ondersteunt in de overgang naar de nieuwe organisatie; een transitietraining. Hierbij is aandacht voor het afscheid nemen van het ‘oude’ en het accepteren van het “nieuwe’. Medewerkers hebben recht op training of scholing voor zover dit nodig is om tot een goede invulling van de functie te kunnen komen. De kosten van de training of scholing komen voor rekening van de werkgever.

10

Medewerkers die herplaatst worden in een gelijkwaardige, passende of geschikte functie krijgen in onderling overleg een inwerkperiode. Binnen deze inwerkperiode wordt 1 keer in de drie maanden een voortgangsoverleg gevoerd. Dit overleg kan leiden tot verdere afspraken over begeleiding ten einde op niveau te kunnen functioneren. Na de inwerkperiode wordt aan de hand van het geldende beoordelingssysteem bepaald of werknemer voldoet. Mocht de werknemer na de inwerkperiode -buiten zijn schuld1- niet op het gewenste niveau functioneren, dan gelden de afspraken over outplacement en beëindigingsvergoeding.

4.6. Beëindiging dienstverband na (her)plaatsing Als blijkt dat na de inwerkperiode de medewerker – buiten zijn schuld2 – niet op het gewenste niveau functioneert en continuering van het dienstverband met werkgever niet mogelijk is en het Sociaal Plan is van toepassing op deze situatie, dan geldt er een financiële compensatie zoals hier opgenomen in hoofdstuk 4.6 en in hoofdstuk 5. Nadat de medewerker per brief op de hoogte is gesteld, krijgt de medewerker een gesprek aangeboden bij een outplacementbureau naar eigen keuze alvorens hij zijn keuze voor de hiernavolgende twee opties heeft gemaakt. De medewerker maakt uiterlijk binnen tien werkdagen na het gesprek bij het outplacementbureau schriftelijk richting Clavis kenbaar of hij kiest voor optie: a. Beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst met deelname aan het outplacementtraject/arbeidsbemiddeling. b. Beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst zonder outplacementtraject/arbeidsbemiddeling. Na het maken van de keuze, ontvangt de medewerker de vaststellingsovereenkomst waarin partijen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zal worden beëindigd conform de hiernavolgende vergoedingsafspraken. Indien medewerker binnen tien werkdagen geen keuze maakt of de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend, zal Clavis een beëindigingsprocedure starten om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. De medewerker behoudt het recht op de afspraken zoals opgenomen in het sociaal plan. De medewerker heeft na einde van de arbeidsovereenkomst nog zes maanden recht op het gebruik van de Loopbaanwijzer en de vouchers voor twee gesprekken met een coach (art. 10.2.3. Cao woondiensten).

1

Werknemer kan geen verwijt worden gemaakt indien hij heeft voldaan aan de tussen werknemer en werkgever gemaakte afspraken gedurende de inwerkperiode. Daarbij worden de inspanningen van werknemer in het geldende beoordelingssysteem als voldoende beoordeeld. 2

Zie voetnoot 1

11

Optie a. Beëindiging van het dienstverband met deelname aan het outplacementtraject/arbeidsbemiddeling  De beëindigingsvergoeding met correctiefactor C=1, waarbij de beëindigingsvergoeding nooit hoger zal zijn dan het aantal brutomaandsalarissen inclusief het werkgeversdeel van de pensioenpremie waarop de medewerker aanspraak zou hebben gehad tot de voor de medewerker toepasselijke AOW-leeftijd indien zijn dienstverband niet voortijdig zou zijn beëindigd.  De medewerker voert een intakegesprek met het outplacementbureau. Op basis van dit gesprek maakt het outplacementbureau een plan van aanpak op maat. De afspraken worden opgesteld en vastgelegd. De medewerker kan door de werkgever in de gelegenheid worden gesteld om een deel van de voor outplacement benodigde tijd te worden vrijgesteld van werkzaamheden. Voorafgaand aan de start van het outplacementtraject wordt een vaststellingsovereenkomst afgesloten, waarin alle afspraken inclusief de einddatum van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. Wanneer tijdens het outplacementtraject een vacature binnen de organisatie ontstaat, zal deze in eerste instantie worden aangeboden. In het geval dat de medewerker via deze weg alsnog intern geplaatst kan worden, zal geen beëindiging van het dienstverband plaatsvinden en wordt de vaststellingsovereenkomst teniet gedaan. Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en gedurende het outplacementtraject wordt in overleg tussen werknemer en werkgever besproken of en op welke wijze de werknemer met behoud van salaris vrijgesteld wordt van het verrichten van werkzaamheden Gedurende de periode dat werknemer wordt vrijgesteld van werk heeft hij geen recht op onkostenvergoedingen. De opzegtermijn is in deze periode inbegrepen. Het outplacementtraject heeft een looptijd van maximaal zes maanden en is een op maat traject dat past bij de behoeften van de werknemer.  Voor de kosten van het outplacementtraject is een budget van maximaal € 3.500.inclusief btw beschikbaar. Hiervan kan werknemer gebruikmaken gedurende zes maanden na ondertekening vaststellingsovereenkomst. Uit het outplacementtraject kan naar voren komen dat om- of herscholing noodzakelijk is om de overgang van werk naar werk te faciliteren. Noodzakelijke trainingen of cursussen worden in overleg met de werkgever op basis van maatwerk afgesproken. Het volgen van een opleiding of training in dit kader kan plaatsvinden onder werktijd en de kosten worden vergoed op basis van declaratie. De facturen worden ingediend bij de werkgever. De facturen voor om-, her-, of bijscholing dienen uiterlijk binnen zes maanden na ondertekening vaststellingsovereenkomst op naam van Clavis door Clavis ontvangen te zijn. Indien werknemer geen gebruikmaakt van om-, her-, of bijscholing, is het niet mogelijk om in plaats daarvan een bedrag ineens te ontvangen.  Als medewerker tijdens het outplacementtraject een nieuwe baan vindt, dan wordt een eerdere einddatum afgesproken, per datum van indiensttreding elders, onder toekenning van de beëindigingsvergoeding. Optie b. Beëindiging van het dienstverband zonder deelname aan het outplacementtraject – snel-wegregeling Wanneer een medewerker besluit geen gebruik te maken van het aangeboden outplacementtraject, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst rekening houdend met een fictieve opzegtermijn. In dat geval ontvangt de medewerker een beëindigingsvergoeding gebaseerd op de correctiefactor C=1.

12

5. OVERIGE BEPALINGEN BIJ BEËINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND 5.1 Studiefaciliteiten Clavis zal van de herplaatsingskandidaat geen terugbetaling eisen van studiefaciliteiten bij een gedwongen beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

5.2 Fietsplan en pc-privé-project Bij een gedwongen beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal Clavis, bij de boventallige medewerkers waarmee een regeling in het kader van het fietsplan en/of pc-privé-project is afgesproken, het resterende bedrag kwijtschelden.

5.3 Kosten financieel en/of juridisch advies De eventuele kosten voor financieel en/of juridisch advies, met een maximum van € 500 (exclusief btw), is Clavis bereid om te betalen. De rekening hiervoor wordt rechtstreeks bij Clavis ingediend.

13

6. REGLEMENT GESCHILLENCOMMISSIE Taak De geschillencommissie adviseert Clavis over geschillen met betrekking tot de uitvoering van de bepalingen in het Sociaal Plan waarover door de medewerker of de werkgever een uitspraak wordt gevraagd. De taken zijn: onderzoeken of procedures conform dit Sociaal Plan zijn doorlopen en op basis daarvan vaststellen of bezwaren al dan niet gegrond zijn; adviseren in het geval van veronderstelde onbillijkheden in de uitvoering van het Sociaal Plan of zaken waarin het Sociaal Plan niet voorziet; adviseren over de afhandeling van een bezwaar dat wordt ingediend door een werknemer; bijzondere aanbevelingen meegeven voor een eventuele vervolgprocedure. Samenstelling De geschillencommissie bestaat uit drie leden: één lid benoemd door de werknemersorganisaties. Dit lid mag echter niet in een werknemersrelatie staan tot de werkgever; één lid benoemd door de werkgever. Dit lid mag echter niet in een bestuurs- of werknemersrelatie tot de werkgever staan; één door de twee eerder genoemde leden gezamenlijk benoemt derde lid, die tevens de functie van voorzitter vervult. Dit lid mag echter niet in een bestuurs- of werknemersrelatie tot de werkgever staan. Voorafgaand aan de definitieve voordracht informeren Clavis en werknemersorganisaties elkaar over de voorgenomen voordracht. De leden worden benoemd door Clavis. De manager bedrijfsondersteuning van Clavis verzorgt het secretariaat van de geschillencommissie. Bevoegdheden commissie Voor de uitoefening van haar taak is de commissie bevoegd tot het horen van werkgever, betrokken werknemer en alle overige relevante informatie en het inschakelen van externe deskundigheid in relatie tot de vraagstelling. De commissie is bij het geven van advies gebonden aan een juiste toepassing van de bepalingen in het sociaal plan, de cao en overige arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving. Kosten geschillencommissie Dagdeelvergoeding voor leden van de commissie is volgens de geldende SER-richtlijn, zijnde € 410,- per dagdeel. De commissieleden ontvangen daarnaast een reiskostenvergoeding van € 0,28 per kilometer. De kosten die de geschillencommissie maakt in verband met de uitvoering van haar taak, komen voor rekening van Clavis. Werkwijze geschillencommissie Medewerkers en Clavis kunnen een schriftelijk bezwaar indienen bij het secretariaat van de geschillencommissie. De geschillencommissie brengt binnen vier weken na indiening van het bezwaar schriftelijk een zwaarwegend advies uit aan Clavis. De geschillencommissie heeft de bevoegdheid betrokkenen te horen voorafgaande aan de advisering. De medewerker mag zich tijdens het horen laten bijstaan door een derde. Clavis beslist binnen twee weken na kennis te hebben genomen van het uitgebrachte advies. Het besluit van Clavis zal schriftelijk en met redenen omkleed aan de medewerker en geschillencommissie kenbaar worden gemaakt.

14

-

Indien een bezwaar door de werknemer is voorgelegd aan de rechter of een andere onafhankelijke derde, zoals UWV, wordt het bezwaar niet door de commissie in behandeling genomen.

Opschortende werking Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van een genomen besluit of maatregel in het kader van het Sociaal Plan. Indien daartoe zwaarwegende argumenten aanwezig zijn, kan de medewerker de geschillencommissie verzoeken binnen 2 weken een uitspraak te doen. Geheimhouding De leden van de geschillencommissie en de secretaris zijn verplicht tot geheimhouding van alle informatie die hun bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komt. Cao uitgesloten De geschillencommissie van beroep is niet bevoegd te adviseren indien een verschil van mening betrekking heeft of voortvloeit uit één of meerdere bepalingen van de cao. In dat geval zal de werknemer zich dienen te wenden tot de commissie cao-zaken als bedoeld in artikel 1 lid 4 van de cao. Informatie Alle betrokkenen zullen desgevraagd de geschillencommissie die informatie verstrekken die deze voor de uitoefening van haar taak nodig heeft. De geschillencommissie zal de directie en ondernemingsraad in algemene zin informeren over de voortgang van de werkzaamheden.

15

Aldus overeengekomen te Terneuzen op …………. april 2015

Clavis, gevestigd te Terneuzen, Vertegenwoordigd door haar directeur/bestuurder, de heer R. de Ridder,

…………………………………………

en Werknemersorganisatie(s): FNV Woondiensten, gevestigd te Woerden. Vertegenwoordigd door haar bestuurder, mevrouw I. Pallada

………………………………………… CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht. Vertegenwoordigd door haar bestuurder, de heer G.van Cuijck

………………………………………… De Unie, gevestigd te Culemborg. Vertegenwoordigd door haar senior belangenbehartiger, de heer W. Kunstek

…………………………………………

16