Sociaal Plan GGZ Drenthe
CONCEPT VERSIE 27 JANUARI 2014
Inhoudopgave Preambule
4
Deel 1 Doelstelling en looptijd Sociaal Plan Deel 2 Algemene bepalingen 2.1 Uitgangspunten 2.2 Werkingssfeer 2.3 Hardheidsclausule 2.4 Overleg met werknemersorganisaties 2.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan 2.6 Gezamenlijke verantwoordelijkheid 2.7 Niet meewerken aan herplaatsing, uitsluiting Sociaal Plan 2.8 Overige bepalingen 2.9 Kosten Sociaal Plan Deel 3 Formatieplaatsenplan en personeelsbezetting 3.1 Formatieplaatsenplan 3.2 Peildatum Deel 4 Plaatsingprocedure 4.1 Algemeen 4.2 Uitgangspunten bij plaatsing 4.3 Volgorde invulling formatieplaatsenplan 4.4 Uitwisselbare functies 4.5 Boventalligheid Deel 5 Herplaatsingsprocedure 5.1 Belangstellingsregistratiegesprek 5.2 Procedure 5.3 Meerdere kandidaten beschikbaar 5.4 Nieuwe functie 5.5 Herplaatsingstermijn 5.6 Nadere afspraken 5.7 Herplaatsing Deel 6 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 6.1 Opzegtermijn 6.2 Sollicitatie 6.3 Terugkeergarantie 6.4 Detachering 6.5 Vervallen terugbetalingsverplichtingen 6.6 Jubilea 6.7 Voorstellen door de werknemer 6.8 ORT 6.9 Om-, her-, en bijscholing 6.10 Outplacement 6.11 Voorstellen door de werkgever 6.12 Loonsuppletie 6.13 Vertrekpremie 6.14 Compensatie pensioenschade Deel 7 Algemene voorwaarden 7.1 Behoud en vastleggen van verworven rechten 7.2 Salaris bij plaatsing of herplaatsing in een hoger ingedeelde functie
5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 11 11 11 11 11 12 12 12 12 12 13 13 13
2
7.3 Salarisgarantie bij plaatsing of herplaatsing in een lager ingedeelde functie 7.4 Vervallen salarisgarantie 7.5 Studiekosten 7.6 Verhuiskosten 7.7 Reiskosten woon-werkverkeer 7.8 Reistijdvergoeding 7.9 Plaatsmakersregeling (Remplaçanten regeling) Deel 8 Begripsbepalingen
13 13 13 14 14 14 14 15
Bijlage 1 Reglement bezwarencommissie
18
3
Preambule Dit Sociaal Plan is bedoeld om de nadelige gevolgen van wijzigingen in de organisatie van GGZ Drenthe voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te beperken. Het plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van de functie de werknemer te begeleiden en te ondersteunen naar een andere functie. In het Sociaal Plan is gezocht naar een balans tussen flexibiliteit in de organisatie en zekerheid voor de werknemer. Verder is gezocht naar een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en werknemer. De werkgever heeft de plicht de werknemer, wiens functie is vervallen, te begeleiden en te faciliteren om een andere functie te verwerven. De te herplaatsen werknemers hebben de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren. Meer dan voorheen is dit Sociaal Plan gericht op herplaatsing van de werknemer buiten de organisatie van GGZ Drenthe. De werkgelegenheid staat de komende tijd flink onder druk en kan vooralsnog bij geen enkel bedrijfsonderdeel van Espria gegarandeerd worden. Desondanks is het uitgangspunt van het Sociaal Plan geen gedwongen ontslag en begeleiding “van werk naar werk”. Dit is primair een functie binnen GGZ Drenthe, maar kan ook een functie zijn binnen één van de andere werkmaatschappijen van Espria, dan wel een functie buiten het Espria-verband. Het uitgangspunt van dit Sociaal Plan is dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden als gevolg van een organisatiewijziging. Dit legt een zware verantwoordelijkheid op de schouders van de organisatie. Maar ook van werknemers wordt verwacht dat zij zich actief en ondernemend opstellen. Enerzijds om mede de organisatiedoelstellingen te realiseren en anderzijds om de eigen waarde op de arbeidsmarkt te behouden en te verbeteren (zelfmarketing, duurzame inzetbaarheid). De werkgever is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en werknemers voor de organisatie te behouden. GGZ Drenthe investeert steeds meer in een klimaat, waarin werknemers worden gestimuleerd en uitgedaagd hun kwaliteiten/talenten optimaal in te zetten en te ontwikkelen. De organisatie biedt daarvoor de randvoorwaarden en faciliteiten aan werknemers om hun duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Dit doet een beroep op de eigen regie van werknemers over hun loopbaan, hun flexibiliteit en mobiliteit.
4
1. Doelstelling en looptijd Sociaal Plan Doel van dit Sociaal Plan is de mogelijke nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen, die voortvloeien uit een organisatieverandering door/bij de werkgever, voor werknemers van GGZ Drenthe zoveel mogelijk te beperken. De looptijd van het Sociaal Plan is een jaar, te weten van 1 januari 2014 tot 1 januari 2015. Het Sociaal Plan wordt ongewijzigd, steeds met een jaar, verlengd tenzij partijen op basis van evaluatie anders besluiten. Rechten voortvloeiende uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur ervan is verstreken.
2. Algemene Bepalingen 2.1 Uitgangspunten Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. In de begeleiding bij een organisatiewijziging zal het verkrijgen van ander werk door werknemers centraal staan. Uitgangspunt is dat gedwongen ontslagen niet aan de orde zijn, tenzij zich situaties voordoen die elders in dit Sociaal Plan worden beschreven (o.a. paragraaf 2.7 (niet meewerken aan herplaatsing) en paragraaf 5.5 (herplaatsingstermijn). Dit betekent dat de inspanningen erop gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven. Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan aantoonbaar sprake is van onvoorziene, zwaarwegende omstandigheden waardoor dit Sociaal Plan niet toereikend is, zullen partijen met elkaar in overleg treden, waartoe elk van de partijen het initiatief kan nemen. Dit betreft o.a. omstandigheden waarin sprake is van een substantiële vermindering van de externe financiering en belangrijke wijzigingen in de wet- en regelgeving. In dat geval zullen partijen in overleg treden over mogelijke aanvullende afspraken op of wijzigingen van het Sociaal Plan. 2.2 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer: - die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is van de werkgever en voor wie als direct gevolg van een organisatiewijziging gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan de functie vervalt. - die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst is van de werkgever en voor wie als direct gevolg van een organisatiewijziging gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan het dienstverband voor bepaalde tijd tussentijds wordt beëindigd. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op: - De werknemer met een tijdelijk dienstverband welke van rechtswege afloopt. - De werknemer van wie om andere reden dan een organisatiewijziging het dienstverband wordt beëindigd; - De werknemer die vrijwillig het dienstverband beëindigt, behoudens het bepaalde in paragraaf 6.13 (vertrekpremie) en paragraaf 7.9 (plaatsmakersregeling). - De werknemer die voor een organisatiewijziging reeds afspraken met betrekking tot zijn normale pensionering heeft gemaakt.
5
-
De werknemer die op grond van overgang van onderneming ex artikel 7:662 e.v. BW naar een andere onderneming over gaat.
Waar in dit plan sprake is van “hij” dient ook “zij” te worden gelezen. 2.3 Hardheidsclausule In die gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een individuele situatie die naar eisen van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, of in die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever op schriftelijk verzoek van de werknemer ten gunste van de werknemer afwijken van de inhoud van dit Sociaal Plan. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter advies voorgelegd aan de Bezwarencommissie. 2.4 Overleg met werknemersorganisaties De werkgever zal, indien en zolang het Sociaal Plan van toepassing is, ten minste één keer per jaar of zoveel vaker als er zich relevante ontwikkelingen voordoen, op haar initiatief overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg worden de leden van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. 2.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan voor werknemers beschikbaar is door middel van verspreiding en/of plaatsing op intranet. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het Sociaal Plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. 2.6 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor de werkgever en de werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). De werkgever en de werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen dit vast in het persoonlijk mobiliteitsplan. 2.7 Niet meewerken aan herplaatsing, uitsluiting Sociaal Plan Wanneer de werknemer aantoonbaar niet meewerkt aan een (succesvolle) toepassing en/of uitvoering van het Sociaal Plan (herplaatsing), kan de werkgever de werknemer uitsluiten van de werking van dit Sociaal Plan en kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst, gehoord hebbende de bezwarencommissie; zie bijlage 1: Reglement Bezwarencommissie. 2.8 Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid zoals die zijn neergelegd in artikel 7:611 BW en artikel 6:248 BW waar staat: een overeenkomst heeft niet alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke naar de aard van de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien.
6
Interpretatie sociaal plan De interpretatie van de bepalingen in dit sociaal plan is voorbehouden aan de betrokken partijen bij dit plan. Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan In het kader van het advies- en instemmingsrecht wordt het medezeggenschapsorgaan conform de WOR betrokken bij een (voorgenomen) organisatiewijziging. Een adviesaanvraag zal tenminste de volgende elementen bevatten: De aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen organisatiewijziging. De bestaande en voorgenomen organisatiestructuur. Een overzicht van het aantal en de soorten formatieplaatsen op de peildatum in de oude en de nieuwe situatie. Het overzicht moet inzicht geven welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen of nieuw zijn, zowel naar aantal als naar kwaliteit. Op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de organisatiewijziging zal worden geëffectueerd. Een communicatieplan. De wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan. De plaatsingsprocedure voor de betrokken werknemers in de nieuwe organisatie. Verplichtingen uit de cao De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de cao en de wet. 2.9 Kosten Sociaal Plan De kosten van de uitvoering van dit Sociaal Plan zijn voor rekening van de werkgever.
3. Formatieplaatsenplan en personeelsbezetting 3.1 Formatieplaatsenplan De werkgever stelt voor iedere organisatiewijziging een formatieplaatsenplan of een ontwerpwijziging op het reeds bestaande formatieplaatsenplan op. Hierin wordt vermeld: in welk/welke organisatieonderdeel/-delen wijzigingen zal/zullen plaatsvinden en het aantal en de soorten functies (incl. taken en functie-eisen) die vervuld moeten worden, met niveauaanduiding (salarisschaal). Aan het formatieplaatsenplan wordt een geanonimiseerd overzicht toegevoegd van de bestaande formatie onder vermelding van functie, diensttijd, leeftijd en aard van de arbeidsovereenkomst. In het nieuwe formatieplaatsenplan wordt per organisatieonderdeel vermeld welke functies uitwisselbaar zijn met de functies die in de bestaande formatie zijn opgenomen, een en ander met inachtneming van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. 3.2 Peildatum De peildatum is de datum waarop medewerkers, conform het afspiegelingsprincipe, in het nieuwe formatieplaatsenplan worden geplaatst.
7
4. Plaatsingsprocedure 4.1 Algemeen De plaatsingprocedure vindt plaats op basis van het vastgestelde formatieplaatsenplan. Voorafgaand hieraan wordt vastgesteld welke functies vervallen, welke gelijk blijven en welke functies nieuw zijn. Het doel van de plaatsingprocedure is de invulling van vacante functies kwalitatief en kwantitatief zo goed mogelijk te realiseren. Na de plaatsingprocedure wordt duidelijk welke werknemers welke functies in de nieuwe situatie binnen de organisatie gaan vervullen en welke werknemers boventallig, respectievelijk herplaatsingkandidaat worden. 4.2 Uitgangspunten bij plaatsing Als primair uitgangspunt geldt dat de werknemer zijn functie volgt (directe plaatsing).Ten minste met elke kandidaat, die niet rechtstreeks is geplaatst in de nieuwe organisatiestructuur (herplaatsingkandidaat), wordt een belangstellingsgesprek gevoerd (zie paragraaf 5.1). 4.3 Volgorde invulling formatieplaatsenplan De werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van werknemers, die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende plaatsingvolgorde: werknemer volgt functie (gelijkwaardig) dan wel krijgt een uitwisselbare functie. 4.4 Uitwisselbare functies Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden de werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies van het organisatieonderdeel op basis van het afspiegelingsbeginsel boventallig verklaard. 4.5 Boventalligheid De werknemer die niet wordt geplaatst, wordt aangemerkt als boventallig/herplaatsingkandidaat.
5. Herplaatsingprocedure 5.1 Belangstellingsregistratiegesprek De werkgever zal met de werknemers die als herplaatsingkandidaat zijn aangewezen een belangstelling registratiegesprek voeren. Het doel van een belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses de werknemer heeft ten aanzien van functies in de organisatie. Dit gesprek wordt door middel van een belangstelling registratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde gesteld worden: - functies binnen GGZ Drenthe, Espria of daarbuiten die de voorkeur van de werknemer genieten; - functies binnen GGZ Drenthe, Espria of daarbuiten die door de werknemer zeker niet geambieerd worden; - functies van een tweede of derde voorkeur. - ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien de werknemer voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen.
8
Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient alleen om een goede herplaatsing van de werknemer te borgen en fungeert als hulpmiddel bij de herplaatsingprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de werknemer. 5.2 Procedure Zodra daartoe de gelegenheid aanwezig is: wordt de herplaatsingkandidaat door de werkgever een gelijkwaardige functie aangeboden; wordt de herplaatsingkandidaat door de werkgever een passende functie aangeboden; indien geen uitwisselbare of passende functie kan worden aangeboden, wordt de werknemer indien mogelijk een geschikte functie aangeboden. Indien aan de boventallig verklaarde werknemer een gelijkwaardige of passende functie wordt aangeboden, mag hij het aanbod gedurende vijf werkdagen in beraad nemen. De werknemer deelt na ten hoogste vijf werkdagen aan de werkgever mede of hij wel of niet akkoord gaat met het aanbod. Indien de werknemer niet akkoord gaat met het aanbod van een gelijkwaardige of passende functie, zullen de werkgever en de werknemer zich tot de Bezwarencommissie wenden met het verzoek een uitspraak te doen over het al dan niet gelijkwaardig of passend zijn van de functie. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie gelijkwaardig of passend is, wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld de functie alsnog binnen vijf werkdagen te accepteren. Indien de werknemer vervolgens het aanbod (opnieuw) afwijst, kan de werkgever overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan, in geval van beëindiging, integraal uitgesloten worden van c.q. kan geen rechten ten gelde maken op basis van dit Sociaal Plan. NB. Re-integratiekandidaten worden als gelijkwaardig gezien aan herplaatsingkandidaten. 5.3 Meerdere kandidaten beschikbaar Wanneer er meer geschikte kandidaten zijn voor een passende en/of geschikte functie, krijgt degene met het langste dienstverband het eerste aanbod, tenzij er sprake is van een nieuwe functie in de zin van paragraaf 5.4.b. 5.4 Nieuwe functie a. Een nieuwe functie is een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet bestond en die niet als uitwisselbaar kan worden beschouwd met een van de in het oude formatieplaatsenplan voorkomende functies. Er kan sprake zijn van een passende functie. b. Wanneer het gaat om directiefuncties en de nieuwe functie de oorspronkelijke functie vervangt, wordt, voor de selectie de vigerende sollicitatieprocedure doorlopen. 5.5 Herplaatsingtermijn Uitgangspunt is dat het de werknemer en de werkgever lukt binnen 12 maanden de werknemer te plaatsen. Mocht plaatsing na 12 maanden niet mogelijk zijn gebleken, gehoord hebbende de werknemersorganisaties, dan treden werkgever en werknemer in overleg om tot een passende oplosssing te komen in de breedste zin van het woord. Dit kan betekenen dat de werkgever in individuele gevallen aan de kantonrechter de vraag voor kan leggen of de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer kan worden beëindigd.
9
5.6 Nadere afspraken In afwachting van definitieve herplaatsing wordt van de werknemer verwacht dat hij in opdracht van de werkgever (tijdelijke) passende vervangende werkzaamheden verricht of zich, met instemming van de werknemer, laat detacheren met behoud van rechten. Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit. De maximale termijn van detachering bedraagt 1 jaar, tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen. 5.7 Herplaatsing Op het moment dat de werknemer definitief is herplaatst, wordt de boventalligheid en de daaraan verbonden status van herplaatsingskandidaat opgeheven. Dit wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd.
6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hiernavolgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als herplaatsingkandidaat zijn aangemerkt. 6.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. De werkgever en de werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 6.3 Terugkeergarantie Indien de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie, op basis van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden worden geboden gedurende de proeftijd van het nieuwe dienstverband, met een maximum van twee maanden. De werknemer behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit sociaal plan. De werknemer kan ook gebruik maken van de terugkeergarantie indien hij binnen een tussen werkgever en werknemer overeen te komen periode na aanvang van het nieuwe dienstverband buiten zijn schuld om ongeschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie. De terugkeergarantie geldt ook indien gedwongen ontslag dreigt als gevolg van reorganisatie/organisatiewijziging en/of fusie bij de nieuwe werkgever. De werknemer die intern een tijdelijke functie aanvaardt zal, na afloop van de tijdelijkheid of in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever onder de hierboven genoemde omstandigheden, voor het restant van de in artikel 5.5 genoemde herplaatsingtermijn, opnieuw op de herplaatsinglijst geplaatst worden. Als de andere werkgever geen pensioenregeling heeft, wordt de pensioenopbouw bij het PFZW voortgezet, waarbij werkgever en werknemer ieder hun gebruikelijke aandeel in de premie dragen. 6.4 Detachering Voor een nader overeen te komen termijn kan, enkel met instemming van de werknemer, gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. Een eenmalige verlenging met een nieuwe termijn kan nader worden afgesproken. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval in stand.
10
6.5 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien de werknemer ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen. 6.6 Jubilea De werknemer die als gevolg van een organisatiewijziging zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 6.7 Voorstellen door de werknemer De werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door de werkgever en de werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: loopbaanadvies; outplacement; scholing; kwijting van kosten; start eigen bedrijf. 6.8 ORT Voor werknemers die door de functiewijziging minder of niet meer in aanmerking komen voor ORT is de afbouwregeling ORT zoals opgenomen in de cao van toepassing. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslag hoger is dan de som van het salaris en de toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslagengarantie. 6.9 Om-, her- of bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever in tijd en geld voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van een organisatiewijziging geldt geen terugbetalingsverplichting. 6.10. Outplacement Een werknemer, die naar het oordeel van de werkgever geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. De werkgever bepaalt waar het outplacementtraject wordt gevolgd.
11
6.11. Voorstellen door de werkgever De werkgever kan aan de werknemer voorstellen doen betreffende een afkoop van de in dit hoofdstuk genoemde regelingen. De hoogte van de afkoop kan tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst. De werknemer kan daarna geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 6.12. Loonsuppletie Zie Hoofdstuk 14 A Wachtgeld, artikel 1 lid 3 (blz. 76) uit de cao. De werkgever en werknemer kunnen afkoop overeenkomen. 6.13. Vertrekpremie De boventallige werknemer die op eigen verzoek ontslag neemt binnen de in de weergegeven tabel bepaalde maanden, gerekend vanaf de schriftelijke verklaring van boventalligheid, wordt een mobiliteitspremie toegekend. De mobiliteitspremie is een bruto uitkering, bestaande uit een aantal hele of halve maandsalarissen, waarbij het uit te keren aantal wordt bepaald op grond van: het aantal verstreken maanden na de boventalligheidverklaring op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt het aantal dienstjaren op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt De uitkering wordt vastgesteld op basis van het laatst verdiende bruto maandsalaris in overeenstemming met onderstaande tabel. Moment van beëindiging gerekend v.a. datum boventalligheid Aantal dienstjaren 1 tot 2 2 tot 3 3 tot 4 4 tot 5 5 tot 10 10 en meer
1 Maand
2 maanden
3 maanden
4 maanden
5 maanden
6 maanden
2 2,5 3 4 5 7
1,5 2 2,5 3,5 4,5 6,5
1 1,5 2 3 4 6
0,5 1 1,5 2,5 3,5 5,5
Geen 0,5 1 2 3 5
Geen Geen 0,5 1,5 2,5 4,5
Indien de werknemer gebruik maakt van deze faciliteit, vervallen de aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit dit Sociaal Plan. 6.14. Compensatie pensioenschade De werkgever zorgt dat herplaatsingkandidaten die een functie elders aanvaarden buiten de werkingssfeer van het PFZW of een eigen bedrijf beginnen, zich deugdelijk kunnen laten informeren over de gevolgen daarvan voor hun pensioen. De werkgever kan met de werknemer een passende compensatie voor aangetoonde pensioenschade overeenkomen.
12
7. Algemene voorwaarden 7.1 Behoud en vastlegging van verworven rechten De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer nog rechten heeft die niet schriftelijk zijn vastgelegd, worden deze geïnventariseerd in het belangstellingsregistratiegesprek en alsnog vastgelegd. 7.2. Salaris bij plaatsing of herplaatsing in een hoger ingedeelde functie Als de werknemer in een functie wordt geplaatst of herplaatst, die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Overschaling zal in een dergelijk geval horizontaal (op inpassingsnummer) plaatsvinden. Als de (her-)plaatsing voortijds eindigt, omdat de werknemer buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, wordt het salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de (her-)plaatsing. De werknemer valt dan terug op zijn herplaatsbare status. 7.3. Salarisgarantie bij plaatsing of herplaatsing in een lager ingedeelde functie Als de werknemer geplaatst of herplaatst wordt in een lager ingedeelde functie behoudt de werknemer recht op het salaris conform zijn oorspronkelijke salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden, evenals de cao-verhogingen. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de hierboven bedoelde salarisgarantie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenvermindering op verzoek van werknemer plaatsvindt, wordt de aanspraak op salarisgarantie naar rato van het mindere aantal uren berekend. Wanneer een werknemer in een passende functie met een lagere FWG-schaal is geplaatst, zal de werkgever - wanneer een passende functie op het oorspronkelijke FWG-niveau beschikbaar komt - de werknemer tot twee jaar na plaatsing alsnog deze passende functie op het oorspronkelijke FWGniveau aanbieden, mits daar geen andere werknemers met (meer) voorrang voor in aanmerking komen en geplaatst worden. In die situatie blijft de aanspraak op salarisgarantie bestaan. 7.4 Vervallen salarisgarantie De salarisgarantie vervalt, indien de werkgever binnen twee jaar de werknemer het aanbod tot plaatsing in een functie op het oorspronkelijk salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod zonder goede reden weigert. De salarisgarantie vervalt eveneens indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur. 7.5 Studiekosten De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie, welke hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, maakt deze studie in principe af conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij besluit te stoppen met de studie indien het gezien de functiewijziging niet haalbaar of zinvol is de studie af te ronden.
13
7.6 Verhuiskosten Een verandering van standplaats van de werknemer kan met zich meebrengen dat het voor de uitoefening van de functie voor de werknemer noodzakelijk is om te verhuizen. In dat geval heeft de werknemer recht op de bepalingen rondom verhuiskostenvergoedingen als genoemd in de cao. De werknemer bij wie, als gevolg van de wijziging van de standplaats, de dagelijkse reistijd woonwerkverkeer met meer dan een half uur toeneemt, zal een verhuiskostenvergoeding worden aangeboden conform de geldende cao of bedrijfsregeling. De werknemer dient, om in aanmerking te komen voor deze vergoeding, na verhuizing maximaal 10 kilometer van de standplaats te gaan wonen. Van de werknemer wordt, in het geval van bovenstaande, verwacht dat hij binnen een jaar na de standplaatswijziging verhuist. Vanwege zwaarwegende redenen kan de termijn, op verzoek van de werknemer en na beoordeling door de werkgever, verlengd worden door de werkgever. 7.7 Reiskosten woon-werkverkeer Als de werknemer als gevolg van een organisatiewijziging te maken krijgt met een verandering in de standplaats en daardoor extra reiskosten moet maken, krijgt de werknemer deze extra reiskosten tegen 0,19 cent per kilometer vergoed. Onder extra reiskosten wordt verstaan het verschil tussen de werkelijke kosten woon-/werkverkeer en de tegemoetkoming in de kosten conform de reiskostenregeling in de vigerende CAO. Het eerste jaar worden deze extra kosten 100% betaald, het tweede jaar voor 75%, het derde jaar voor 50% en het vierde jaar voor 25%. Voor de berekening van de afstand wordt gebruikgemaakt van de ANWB Routeplanner, snelste route. Na afloop van de totale overeengekomen periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding op basis van de van toepassing verklaarde cao. De werknemer en de werkgever kunnen ook afspraken maken over de afkoop van de vergoeding. 7.8 Reistijdvergoeding Indien de werknemer, als gevolg van de organisatiewijziging, te maken krijgt met een verandering van standplaats, dan plegen werknemer en werkgever overleg over consequenties van de wijziging van de standplaats. Als blijkt dat de reistijd voor woon-werkverkeer toeneemt met meer dan een half uur (met een maximale enkele reistijd van 1,5 uur), wordt in de afspraken tussen werkgever en werknemer voor wat betreft het meerdere dan een half uur, gesproken over compensatie in werktijd. De compensatie in werktijd zal maximaal 6 maanden worden toegepast. 7.9. Plaatsmakersregeling (Remplaçanten regeling) Een niet boventallig verklaarde werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan bij de werkgever een verzoek indienen om een ‘plaatsmakersregeling’ overeen te komen, waarbij de arbeidsovereenkomst op korte termijn en met een vertrekpremie (zie paragraaf 6.13) wordt beëindigd. De werkgever beslist binnen 2 weken na ontvangst van het verzoek of zij de werknemer in dat geval een voorstel daartoe zal doen. Voorwaarde voor elke plaatsmakersregeling is in ieder geval dat de (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van de) niet boventallig verklaarde werknemer met inachtneming van de opzegtermijn eindigt. Met als gevolg dat er binnen die categorie uitwisselbare functies per ‘organisatieonderdeel’ (voor een organisatiewijziging) een werknemer minder boventallig hoeft te worden verklaard (en dus ‘plaats maakt’).
14
8. Begripsbepalingen Afspiegelingsbeginsel De rekenmethode op basis waarvan de boventalligen worden aangewezen. Dat wil zeggen: dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van het organisatieonderdeel de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden verklaard, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep boventallig wordt verklaard voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De Beleidsregels Ontslagtaak UWV zijn in deze richtinggevend. Boventallige De als herplaatsingkandidaat aangewezen werknemer. Cao De CAO GGZ. Detachering De omstandigheid dat een werknemer tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Diensttijd De tijd die de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken telt de diensttijd voorafgaand aan de onderbreking mee, mits die onderbreking niet meer dan drie maanden heeft geduurd. Formatieplaatsenplan Het formatieplaatsenplan is een exact overzicht van formatieplaatsen in functies (fte) en werknemers van de oude naar de nieuwe situatie (was/wordt), met een omschrijving van het verwachte functieniveau en functie-inhoud, inclusief het bijbehorende salarisniveau conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Fte (fulltime equivalent) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband. Functie Een samenhangend geheel van de door de werknemer in opdracht te verrichten taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Gelijkwaardige functie Een functie die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld als de huidige functie, en die qua taak, inhoud en eisen niet of nauwelijks afwijkt van de huidige functie. Geschikte functie Iedere functie, die buiten het begrip ‘passende functie’ valt, en waarvan de werkgever en werknemer samen overeenkomen dat de werknemer deze functie gaat uitoefenen.
15
Herplaatsingkandidaat De werknemer van wie de functie is komen te vervallen als direct gevolg van een besluit tot een organisatiewijziging waarop dit Sociaal Plan van toepassing is, en voor wie de werkgever de inspanningsverplichting heeft een andere functie – binnen of buiten de organisatie – te zoeken. Herplaatsingtermijn De periode die begint met het aanmerken van de werknemer als boventallig, en daarmee als herplaatsingkandidaat, en die eindigt op het moment van herplaatsing danwel einde van de arbeidsovereenkomst. Nieuwe functie Een functie die qua functie-inhoud en taakstelling in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en die niet als onderling uitwisselbaar kan worden beschouwd met een functie die wel in het oude formatieplaatsenplan voorkwam. Organisatieonderdeel Onder een organisatieonderdeel wordt verstaan, een in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband, als bedoeld en uitgewerkt in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Organisatiewijziging Een organisatiewijziging is een verandering in de structuur en/of taakstelling van een organisatie onderdeel als bedoeld in artikel 25 WOR, met rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere werknemers. Passende functie Een passende functie is een functie die naar het oordeel van de werkgever voor wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden voldoende verwant is aan de oude functie van de werknemer, of een functie waarvoor de werknemer binnen redelijke tijd geschikt te maken is. Een functie is slechts passend als de functie maximaal één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de oude functie van de werknemer. Een functie die voor het overige passend is, zal niet als zodanig worden beschouwd indien zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van sociale en/of medische aard zich aantoonbaar daartegen verzetten, of leidt tot een reistijd enkele reis van meer dan maximaal 1,5 uur. Salaris Het tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, maar exclusief de in de cao genoemde incidentele vergoedingen en/of toeslagen. Standplaats De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. Tijdelijke werkzaamheden Een set van taken die de boventallige werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen gedurende een nader door werkgever en werknemer vast te stellen periode. Uitwisselbare functie Een groep van functies met verschillende benamingen die conform het de Beleidsregels Ontslagtaak UWV qua aard, functie-inhoud, niveau, beloning en omstandigheden als vergelijkbaar en gelijkwaardig worden beschouwd.
16
Werknemersorganisaties AbvaKabo, CNV Publieke Zaak, Nu ’91, FBZ De werkgever De Stichting GGZ Drenthe De werknemer De werknemer, die een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan en op wie dit Sociaal Plan van toepassing is.
Aldus overeengekomen te Assen, XX februari 2014
De werkgever GGZ Drenthe Raad van Bestuur
De werknemersorganisaties AbvaKabo, mevrouw H. Schrage
CNV Publieke Zaak, de heer H. Aardema
E.S. van der Haar
Nu ’91, de heer R. Wisman
FBZ, mevrouw B. Sprokholt
17
Bijlage 1: Reglement bezwarencommissie 1. De werkgever stelt een Bezwarencommissie in. De onkosten van deze commissie worden gedragen door de werkgever. De taak van de commissie is uitsluitend het op schriftelijk verzoek van werkgever of werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De werknemer dient zijn bezwaar in bij de werkgever, die het bezwaarschrift doorleidt naar de Bezwarencommissie De commissie brengt jaarlijks over de verrichte werkzaamheden verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de centrale ondernemingsraad. 2. De commissie bestaat uit 3 externe leden: 1 lid op voorstel van de werkgever; 1 lid op voorstel van de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad; 1 lid door de andere leden te kiezen tevens onafhankelijke voorzitter. 3. De commissie heeft het recht: tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de leidinggevende(n); tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 4. De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad. 5. De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk twee weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Alvorens te adviseren, hoort de commissie de werknemer en de werkgever. 6. De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 7. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, dan doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 8. Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 9. Onverminderd het recht van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. 10. De werkgever beslist binnen twee weken na ontvangst van het advies van de commissie. 11. De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke secretariaatsondersteuning voor de commissie. 12. De Bezwarencommissie Begeleiding zal worden ingesteld na ontvangst van het eerste bezwaar en zal ontbonden worden op datum van een halfjaar na de einddatum van de looptijd van het Sociaal Plan. 13. De commissieleden ontvangen een vergoeding van € 120,-- per zitting, per dossier. Dit bedrag is inclusief vergoeding voor reis- en voorbereidingstijd.
18
