Doorlopend Sociaal Plan. GGZ Breburg Groep

Doorlopend Sociaal Plan GGZ Breburg Groep

Breda, maart 2007

INHOUDSOPGAVE 1

Inleiding ........................................................................................................................................ 3

2

Doel............................................................................................................................................... 6

3

Uitgangspunten ............................................................................................................................. 6

4

Hardheidsclausule ......................................................................................................................... 7

5

Begripsbepalingen......................................................................................................................... 8

6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7

Regels bij reorganisatie/organisatiewijzing ................................................................................ 11 (Nieuwe) Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan............................................................. 11 Besluitvorming............................................................................................................................ 11 Plaatsing...................................................................................................................................... 11 Vaststellen boventalligheid ......................................................................................................... 12 Herplaatsingprincipes.................................................................................................................. 12 Overplaatsing naar een andere afdeling, locatie en of standplaats.............................................. 13 Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsings- en overplaatsingsbeleid ... 13

7 7.1 7.2

Algemene rechten in het kader van het sociaal plan ................................................................... 14 Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing................................................................... 14 Rechten van een boventallige werknemer................................................................................... 15

8 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

Commissie Sociale Begeleiding.................................................................................................. 18 Taak............................................................................................................................................. 18 Samenstelling.............................................................................................................................. 18 Procedure indiening bezwaren .................................................................................................... 18 Procedure behandeling bezwaren................................................................................................ 19 Uitspraak ..................................................................................................................................... 19

Sociaal Plan fusie GGZ Breburg Groep

2

1

Inleiding Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling bevat maatregelen en voorzieningen die de nadelige rechtspositionele gevolgen voor werknemers van Stichting GGZ Midden-Brabant en Stichting GGZ Regio Breda die mogelijk het gevolg zijn van de bestuurlijke fusie, met ingang van 1 oktober 2006, tussen Stichting GGZ Midden-Brabant en Stichting GGZ Regio Breda en de daarop volgende integratie van de organisaties, zoveel mogelijk opvangen. Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling treedt in werking op 1 oktober 2006 en heeft een looptijd tot 1 januari 2009. Vóór 1 juli 2008 wordt tussen partijen vastgesteld of dit Sociaal Plan wordt verlengd of gewijzigd. De op dit moment bestaande doorlopende sociale plannen van Stichting GGZ Midden-Brabant en Stichting GGZ Regio Breda vervallen met ingang van 1 oktober 2006. Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling is van toepassing op werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst zijn van Stichting GGZ Midden-Brabant, Stichting GGZ Regio Breda en Stichting GGZ Breburg Groep. Overgang van werknemers naar GGZ Breburg Groep Onderdeel van de hiervoor genoemde fusie en integratie is de overgang van (een deel van) het personeel van Stichting GGZ Midden-Brabant en Stichting GGZ Regio Breda naar de gezamenlijk opgerichte Holding Stichting GGZ Breburg Groep, hierna genoemd de GGZ Breburg Groep. In de eerste fase van de integratie zullen GGZ Midden-Brabant en GGZ Regio Breda ieder hun ondersteunende diensten overdragen aan GGZ Breburg Groep, met ingang van 1 maart 2007. Feitelijk zullen worden overgedragen: het ondersteunend personeel (arbeidsovereenkomsten) en de bij de ondersteunende diensten behorende budgetten. Dienaangaande zijn tussen de hieronder genoemde partijen, in het kader van deze overgang, de volgende afspraken overeengekomen (zie kopje: "Afspraken"). [Deze afspraken zullen ook -mutatis mutandis - gelden ten aanzien van eventuele mogelijke latere overgangen van personeel van Stichting GGZ Midden Brabant en Stichting Regio Breda naar GGZ Breburg Groep]. Partijen: I. De werkgever, te weten: 1. Stichting GGZ Midden-Brabant te Tilburg en Stichting GGZ Regio Breda te Breda 2. Stichting GGZ Breburg Groep 11.

De werknemersorganisaties, te weten: 1. ABVAKABO FNV 2. CNV Publieke Zaak 3. FBZ 4. NU’91


3

Afspraken: 1.1

daar er reeds sprake is van een zelfde CAO te weten de Collectieve arbeidsovereenkomst GGZ die, inclusief dezelfde FWG methodiek, onverkort blijft gehandhaafd, behoeft er geen afzonderlijk sociaal plan te worden opgesteld voor de overgang maar kan worden volstaan met het formuleren en bekrachtigen van de noodzakelijke personele afspraken;

1.2

ten gevolge van de overgang zullen er geen gedwongen ontslagen aan de orde zijn (tenzij sprake is van de situatie zoals beschreven in artikel 6.5.5 sub e). Alle werknemers die op 31 december 2006 in dienst zijn van de Stichting GGZ Midden-Brabant, respectievelijk Stichting GGZ Regio Breda en waarvan de fucntie onderdeel uitmaakt van het integratietraject ondersteunende diensten worden overgenomen door de GGZ Breburg Groep;

1.3

ten gevolge van de overgang per 1 maart 2007 zullen er geen gedwongen werklocatie- en/of functieveranderingen aan de orde zijn;

1.4

dit sluit voor het ondersteunend personeel geen wijzigingen uit na de overgangsdatum van 1 maart 2007. Wanneer in de toekomst wijzigingen optreden binnen GGZ Breburg Groep (kleinere en grotere reorganisaties) gelden de procedures en afspraken zoals vastgelegd in de WOR en in dit doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling;

1.5

de overgang zal voor de betrokken werknemers van beide instellingen geen nadelige gevolgen inzake salarissen en overige arbeidsvoorwaarden hebben;

1.6

de bestaande arbeidsovereenkomsten met Stichting Midden-Brabant, respectievelijk Stichting GGZ Regio Breda worden omgezet naar arbeidsovereenkomsten met de GGZ Breburg Groep;

1.7

als datum van indiensttreding wordt voor de betrokken werknemers de datum van indiensttreding bij de Stichting Midden-Brabant, respectievelijk Stichting GGZ Regio Breda, dan wel diens rechtsvoorganger(s) behouden. De arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de onmiddellijk daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst met GGZ Midden-Brabant respectievelijk GGZ Regio Breda;

1.8

de werknemer behoudt dienaangaande al zijn opgebouwde rechten (incl. studiefaciliteiten) en schriftelijk vastgelegde emolumenten. Voor zover deze niet in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen en niet voortvloeien uit de CAO, worden deze voor de datum van de overgang alsnog opgenomen in de arbeidsovereenkomst;

1.9

voor de werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing, of voor de werknemer die in het kader van reïntegratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid daarvoor in aanmerking komt wordt conform artikel 6.5 een functie aangeboden binnen de Stichting Midden-Brabant, respectievelijk Stichting GGZ Regio Breda respectievelijk GGZ Breburg Groep;

1.10

voor de betrokken werknemers wordt medezeggenschap in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden georganiseerd; totdat hier nadere invulling aan is gegeven wordt deze rol vervuld door de OR-en van GGZ Midden-Brabant en GGZ Regio Breda in overleg;

1.11

het sociaal beleid, zijnde al hetgeen in nota’s en overige stukken dienaangaande is vastgelegd, zal in overleg met de medezeggenschapsorganen op korte termijn na de datum van overgang op elkaar worden afgestemd;

1.12

voor begeleiding van de overgang wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding aangesteld; het betreft dezelfde Adviescommissie die in het kader van het doorlopend sociaal plan ook voor de Stichting Midden-Brabant, respectievelijk Stichting GGZ Regio Breda is aangesteld.


4

Aldus overeengekomen te Breda, maart 2007

De werkgever

De werknemersorganisaties

Namens GGZ Midden-Brabant GGZ Regio Breda GGZ Breburg Groep

E.A. Hoette Voorzitter Raad van Bestuur

W.J.M. Vissers ABVAKABO FNV

J. Riepe CNV Publieke Zaak

B. Steehouder FBZ

P. Meesters NU'91


5

2

Doel Vanaf 1 oktober 2006 zal voor de werknemers van GGZ Regio Breda, GGZ Midden Brabant en GGZ Breburg Groep dit Sociaal Plan van toepassing zijn bij organisatiewijzigingen ten gevolge van de bestuurlijke fusie die met ingang van 1 oktober 2006, heeft plaatsgevonden tussen Stichting GGZ Midden-Brabant en Stichting GGZ Regio Breda en de daarop volgende integratie van de organisaties, hierna de fusie. Doel van dit Sociaal Plan is optredende sociale gevolgen voor één of meerdere werknemers die voortvloeien uit de fusie zoveel mogelijk op te vangen. Dit Sociaal Plan voorziet daartoe in een aantal maatregelen en is ook preventief van karakter in die zin dat de belangen van het personeel ook al in een vroeg stadium een rol spelen in de beleidsontwikkeling.

3

Uitgangspunten

a.

Uitgangspunt is dat als gevolg van de fusie en organisatieontwikkeling geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Daarbij is in ieder geval uitgezonderd de situatie die zich voordoet zoals vermeld in hoofdstuk 6 artikel 6.5.5 en 6.3.5. Indien zich omstandigheden voordoen en blijkt dat de werkgelegenheid mogelijk niet gehandhaafd kan worden, zal de werkgever in overleg met partijen betrokken bij dit plan komen tot aanvullende regelingen.

b.

Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.

c.

De werkgever zal de voorgenomen organisatieveranderingen, als bedoeld in hoofdstuk 6, met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen zo spoedig mogelijk ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad.

d.

Veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk te zijn. Gedurende het veranderingstraject zullen de werknemers en Ondernemingsraad zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen, doelstellingen en de stand van zaken. Indien de organisatieverandering leidt tot individuele consequenties worden deze met betrokken medewerkers besproken.

e.

De werkgever zal zo mogelijk voorkomen dat gevolgen van opvolgende reorganisaties cumuleren bij individuele medewerkers.

f.

Indien zich, naar het oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van partijen in redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden om te komen tot een in casu passende voorziening.

g.

Voorts zal ten minste eenmaal per jaar, of wanneer één van de partijen dit noodzakelijk acht, op initiatief van de werkgever, tussen werkgever en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de wijze van continuering en/of eventuele bijstelling van dit Plan. Dit overleg wordt, als toehoorder, bijgewoond door een afvaardiging van de Ondernemingsraad. Indien tussentijds één der partijen daartoe aanleiding ziet, neemt deze het initiatief tot opstarten van het overleg.

h.

De bestaande concrete afspraken van een werknemer, die blijken uit de individuele arbeidsovereenkomst dan wel daarop betrekking hebbende schriftelijke stukken, bepalen bij de reorganisatie de rechtspositie.

i.

Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties.

j.

De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan.


6

4

Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een kennelijke onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.


7

5

Begripsbepalingen Begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, zijn gebaseerd op de begripsbepalingen in de CAO-GGZ. Anciënniteit/Diensttijd

Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s).

Belangstellingsgesprek

Gesprek waarin op basis van een tevoren ingevuld standaardformulier onder meer aan de orde komt voor welke functie(s) een werknemer een voorkeur heeft binnen het nieuwe formatieplaatsenplan.

Begeleidingscommissie

De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 8.

Boventallig

Boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Boventallig is bovendien de werknemer die in het kader van reïntegratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid gelijktijdig met situaties waarin dit sociaal plan daadwerkelijk toegepast wordt, dient te worden herplaatst in een andere functie.

Bovenformatief

Een werknemer is bovenformatief als hij niet inpasbaar is in het nieuwe formatieplaatsenplan maar desondanks toch, al dan niet tijdelijk, geplaatst is.

Formatieplaats

Die wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband.

Formatieplaatsenplan

Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie met een omschrijving van het van de functies en een indeling naar niveaus.

Functieniveau

De functiegroep waarin een functie is ingedeeld conform de vigerende versie van functiewaardering (FWG 3.0).

Functiewijziging

Indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt.

Gelijkwaardige functie

Een functie met een gelijk functieniveau (functiegroep) als de huidige functie en die zoveel mogelijk overeenkomt met de huidige functie qua verantwoordelijkheden en bevoegdheden maar die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie.


8

Herplaatsing

Is aan de orde als op grond van het formatieplaatsenplan de oude functie is vervallen en bovendien aan de orde als er sprake is van reïntegratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid.

Herplaatsingskandidaat

Werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing, of werknemer die in het kader van reïntegratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid daarvoor in aanmerking komt.

Hogere functie

Een functie die in een hogere functiegroep dan de huidige functie met daarbij behorende functiegroep is ingedeeld.

Lagere functie

Een functie die in een lagere FWG-schaal dan de huidige functie is ingedeeld.

Organisatiewijziging/ reorganisatie

Een verandering in de organisatie met rechtspositionele (rechten en plichten voortvloeiende uit de CAO GGZ, de individuele arbeidsovereenkomst en overige schriftelijk overeengekomen regelingen tussen werkgever en werknemer) gevolgen voor één of meerdere werknemers als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur.

Outplacement

Interne of externe begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie. Dit in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van sollicitatie te vergroten.

Overplaatsing

Is aan de orde als de oude functie blijft bestaan, maar moet worden uitgeoefend op een andere werkplek en/of locatie.

Passende functie

Een functie die aan een werknemer qua niveau en opleiding redelijkerwijs in relatie tot zijn persoonlijke omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Als passend wordt beschouwd een functie op gelijkwaardig niveau, een functie op een hoger niveau en een functie die maximaal een functiegroep lager is ingedeeld. Als passend wordt tevens beschouwd indien de werknemer binnen 1 jaar middels o.a. aanvullende scholing verwacht wordt te kunnen voldoen aan de gestelde functieeisen. De overeengekomen contractuele arbeidsduur vormt hierbij het uitgangspunt.

Standplaats

Is de locatie waar een werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht. Voor werknemers, waarbij het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever een standplaats bepalen.


9

Transferlijst

De lijst waarop de namen van de werknemers staan vermeld, die tengevolge van de organisatiewijziging of reïntegratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid, bovenformatief of boventallig zijn geworden.

Tijdelijk detacheren

Het gedurende een bepaalde tijd met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft.

Uitwisselbare functies

Functies die op grond van functie-inhoud en functie-eisen en FWG-indeling als uitwisselbaar worden beschouwd en als zodanig vallen onder de categorie uitwisselbare functies in het formatieplaatsenplan.

Vigerende rechtspositie

De CAO-GGZ.

Verandering van werkplek

Een werknemer verandert van werkplek als hij zijn functie op een andere afdeling of locatie gaat uitoefenen.

Werkgever

De Raad van Bestuur van de Breburg Groep, vertegenwoordigd door de voorzitter Raad van Bestuur.

Werknemer

De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever, tenzij betrokkene - De leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; - Lid van de Raad van Bestuur is, waarbij hieronder wordt verstaan: degene die als zodanig voltijd belast is met de beleidsvoorbereiding en het totale beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording schuldig is aan het bestuur. De werkgever bepaalt wie volgens deze begripsbepaling lid van de Raad van Bestuur is; - Incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal 6 weken achtereen; - Incidenteel op afroep werkzaamheden verricht; - Uurdocent is; - In de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; Werknemers met een tijdelijk dienstverband vallen eveneens onder de toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. Met hun belangen zal rekening worden gehouden gedurende de duur van hun arbeidsovereenkomst.


10

6

Regels bij reorganisatie/organisatiewijzing Binnen het kader van het recht op adequate informatie informeert de werkgever de Ondernemingsraad in een vroegtijdig stadium aangaande voornemens tot organisatiewijziging. Zolang de voornemens nog niet de status hebben van een voorgenomen besluit kan de werkgever ervoor kiezen de informatie vertrouwelijk te verstrekken. De Ondernemingsraad is eraan gehouden de informatie strikt vertrouwelijk te houden.

6.1

(Nieuwe) Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan. De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies, die vervuld moeten worden. Aangegeven wordt onder welke leiding de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden ondergebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. In het formatieplaatsenplan zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid dan wel of er sprake is van overplaatsing en of er uitwisselbare functies zijn.

6.2

Besluitvorming De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt.

6.3

Plaatsing

6.3.1

Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt.

6.3.2

Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft wordt de kandidaat die allereerst voldoet aan de functie-eisen en vervolgens met de hoogste anciënniteit geplaatst. Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. (zie 6.5)

6.3.3

Ten aanzien van de functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever deze functies eerst aanbieden aan reïntegratie kandidaten en daarna aan de herplaatsingskandidaten die voldoen aan de gestelde functie-eisen (of hier op een redelijk termijn aan kunnen voldoen), alvorens intern en extern te gaan werven.

6.3.4

Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. b. c. d.

6.3.5

dezelfde functie; een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); een functie op een hoger niveau; een lagere functie, die maximaal een functiegroep lager is ingedeeld.

Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in 6.3.4. a. Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. b. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigering van het aanbod wordt schriftelijk aan de werkgever kenbaar gemaakt. Weigert de werknemer dan zal de Commissie sociale begeleiding worden ingeschakeld die het aanbod zal toetsen. Wanneer deze Commissie oordeelt dat het functieaanbod niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en wordt door de werkgever een nieuw aanbod aan de werknemer gedaan. Als de commissie sociale begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie passend is krijgt de werknemer na ontvangst van het schriftelijk


11

bericht hierover van de werkgever nog 10 werkdagen de gelegenheid om het aanbod alsnog te accepteren. c. De werkgever is gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen, indien de werknemer niet op het passende aanbod ingaat. 6.3.6

Indien na plaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie of als de werknemer aangeeft de functie alsnog niet te ambiëren, zal de werkgever zo mogelijk een andere functie aanbieden. In dat geval wordt de hiervoor beschreven situatie niet beschouwd als weigering van een functie en is de procedure zoals beschreven bij 6.3.5. wederom geheel van toepassing.

6.4

Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van werknemers geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe per categorie uitwisselbare functie(s) zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan.

6.5

Herplaatsingprincipes De herplaatsingprincipes gelden voor degenen wier functie op basis van het formatieplaatsenplan is komen te vervallen, die boventallig zijn geworden en op wie de status van Herplaatsingskandidaat van toepassing is. Deze werknemers hebben bij vacatures voorrang.

6.5.1

Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De belangstelling wordt op uniforme wijze geregistreerd.

6.5.2

Er wordt naar gestreefd om elke te herplaatsen werknemer te plaatsen in een functie die aansluit bij de mogelijkheden en de belangstelling van de werknemer. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, is het nodig om op grond van een aantal principes te selecteren: a. Allereerst: voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen een afzienbare termijn (in principe één jaar) daaraan te kunnen voldoen. b. Vervolgens: criterium diensttijd/anciënniteit, degenen met de langste diensttijd worden het eerst geplaatst.

6.5.3

Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep.

6.5.4

Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. b. c. d.

dezelfde functie; een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroep indeling); een functie op een hoger niveau. een lagere functie, die maximaal een functiegroep lager is ingedeeld.

De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijziging. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, heren bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer.


12

6.5.5

Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in 6.5.4. a. Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. b. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigering van het aanbod wordt schriftelijk aan de werkgever kenbaar gemaakt. c. Vervolgens wordt door de werkgever een tweede aanbod gedaan. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het laatste aanbod in te gaan. Als de werknemer ook dit laatste aanbod schriftelijk weigert vraagt de werkgever de Commissie sociale begeleiding om de redelijkheid van die beide functieaanbiedingen passend waren. Wanneer deze Commissie oordeelt dat een functieaanbod niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. Het vorenstaande is eveneens het geval indien de Commissie beide functieaanbiedingen als niet passend beschouwt. Er wordt door de werkgever dan een nieuw aanbod aan de werknemer gedaan. d. Indien de commissie van oordeel is dat beide functieaanbiedingen ten onrechte zijn geweigerd, wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na dagtekening van het bericht twee weken gelegenheid het functieaanbod dat de Commissie als passend kwalificeerde, alsnog te accepteren. e. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren.

6.6

Overplaatsing naar een andere afdeling, locatie en of standplaats. Overplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met inachtneming van het principe mens volgt functie en het anciënniteitprincipe. a. Met de werknemer die moet worden overgeplaatst zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. b. Indien meerdere werknemers die voldoen aan de functie-eisen voorkeur hebben voor een zelfde functie binnen een specifieke afdeling/locatie wordt de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd. c. De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, heren bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer. d. Als een vacature ontstaat op de afdeling van waar de werknemer is overgeplaatst, heeft de werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op terugplaatsing gedurende een periode van een jaar vanaf het moment van overplaatsing. Indien er voor de vacature meer rechthebbenden in aanmerking willen komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing.

6.7

Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsings- en overplaatsingsbeleid Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het heren overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een andere sector of op een andere afdeling of locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie òf een lagere passende functie. Duur van de plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken, doch maximaal voor een periode van 6 maanden. Deze periode kan in onderling overleg verlengd worden.


13

b. Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer (met diens instemming) tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Duur van de detachering wordt in onderling overleg afgesproken doch maximaal voor een periode van 6 maanden. Deze periode kan in onderling overleg verlengd worden. c. Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende volgorde in acht: 1 de vacature wordt aangeboden aan reïntegratiekandidaten; 2 de vacature wordt aangeboden aan herplaatsingskandidaten; 3 de vacature wordt aangeboden aan overplaatsingskandidaten die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben; 4 de vacature wordt vervolgens, indien 1, 2 en 3 niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, intern gepubliceerd; 5 indien binnen een termijn van drie weken de onder 1, 2, 3 en 4 genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. 7

Algemene rechten in het kader van het sociaal plan In het eerste deel van dit hoofdstuk worden de rechten aangegeven van werknemers die overgeplaatst of herplaatst gaan worden. In het tweede deel van dit hoofdstuk worden de rechten aangegeven van werknemers die door de werkgever als boventallig zijn aangewezen.

7.1

Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing

7.1.1

Salaris bij gelijke en hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, behoudt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie hetzelfde salaris als voorheen. Aanvaardt de werknemer een functie die hoger is ingedeeld dan de huidige functie dan ontvangt de werknemer vanaf datum uitoefening nieuwe functie tevens twee bevorderingsperiodieken (artikel 9, hoofdstuk 7 CAO GGZ)

7.1.2

Salaris bij lagere functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, dan is op het salaris, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, de garantieregeling van toepassing. De werknemer behoudt zijn salaris en salarisperspectief zoals van toepassing was bij zijn oude functie.

7.1.3

Onregelmatige dienst, nachtdienst en crisisdienst De werknemer die ten gevolge van een reorganisatie/organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor Onregelmatige dienst, nachtdienst en/of crisisdienst heeft recht op compensatie conform het bepaalde in Hoofdstuk 10 B Onregelmatige dienst art. 5 en Hoofdstuk 10 D Crisisdienst art. 5 lid 2, 3 en 4 van de CAO-GGZ. Dit geldt ook voor werknemers die terugvallen van avond- of nachthoofd in normale diensten, omdat ORT dan een substantieel deel van hun inkomen was.


14

Voor werknemers van 55 jaar en ouder wordt ter compensatie van het verlies aan pensioenopbouw door de werkgever eenmalig een bedrag gestort in het PGGM zekerheidspensioen. De hoogte van dit bedrag is gebaseerd op de gemiddeld genoten toelagen in de voorgaande 12 maanden en wordt berekend tot uiterlijk de 65 jarige leeftijd is bereikt. 7.1.4

Reiskosten woon-werkverkeer Indien een werknemer naar een andere locatie wordt overgeplaatst of herplaatst zullen aantoonbare meerkosten voor het woon-werkverkeer worden vergoed op basis van het vigerende fiscaal vrijgesteld bedrag per extra kilometer voor de periode van twee jaar (€ 0,19, niveau 2006). Verhuist de werknemer tijdens de “compensatieperiode” dan ontvangt de werknemer vanaf datum verhuizing de gebruikelijke vergoeding woon-werkverkeer zoals deze binnen de instelling wordt toegepast. Indien de werknemer verhuist of binnen 12 maanden te kennen geeft te willen verhuizen dichter naar de omgeving van zijn arbeidsplaats heeft hij recht op een verhuiskostenvergoeding conform de CAO GGZ indien: - de werknemer gaat wonen binnen een afstand van 10 kilometer van zijn nieuwe arbeidsplaats, terwijl hij eerst op een afstand van meer dan 10 kilometer van zijn nieuwe arbeidsplaats woonde en - door de verhuizing de werknemer de reisafstand tussen zijn nieuwe woning en nieuwe arbeidsplaats (gemeten langs de meest gebruikelijke weg) met tenminste 50% bekort en ook met ten minste 10 kilometer.

7.2

Rechten van een boventallige werknemer Deze rechten zijn tevens van toepassing op werknemers die door hun vertrek plaatsmaken voor boventallige werknemers. Hierbij moet iemand die vertrekt ook aantoonbaar en daadwerkelijk plaatsmaken voor een boventallige werknemer.

7.2.1

Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de werknemer. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding.

7.2.2

Sollicitatie a. Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zonodig de uitnodiging voor het gesprek te overhandigen. b. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zonodig de uitnodiging voor het gesprek en de specificaties/bonnen van de gemaakte reiskosten te overhandigen.

7.2.3

Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Wanneer de periode van onbetaald verlof consequenties heeft voor de pensioenopbouw, b.v. omdat de andere werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, zal de huidige werkgever zorgdragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het


15

werkgevers- en werknemersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof van maximaal 1 jaar. 7.2.4

Studiekosten Indien op de werknemer, op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever een studiekostenregeling van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die geval-len, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan.

7.2.5

Jubilea De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.

7.2.6

Kinderopvang Indien de werknemer ontslag neemt en er bij de nieuwe werkgever geen kinderopvangfaciliteiten beschikbaar zijn, dan kan hij nog gedurende maximaal zes maanden gebruik maken van de kinderopvangregeling die bij de huidige werkgever voor hem geldt. De vergoeding die hij daarvoor betaalt blijft gelijk. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief gevonden te hebben. Indien de nieuwe werkgever bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen, is bovenstaande regeling niet aan de orde. Mocht in geval van wijziging van standplaats aannemelijk worden gemaakt dat dit nadelige consequenties heeft betreffende de kinderopvang, dan zal in goed overleg een passende oplossing worden gezocht voor de duur van 4 maanden.

7.2.7

Loonsuppletie Indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt met een zelfde arbeidsomvang maar met een salaris dat lager is dan zijn huidige salaris, wordt het nieuwe salaris gedurende een jaar tijdelijk aangevuld, naar rato van het oorspronkelijk dienstverband. Deze bruto aanvulling wordt als volgt gegeven. a. bij een functie met een zelfde arbeidsomvang: - het eerste halfjaar 100% aanvulling - het tweede halfjaar 50% aanvulling van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris b. bij een functie met een lagere arbeidsomvang: - de eerste 3 maanden 100% aanvulling - de laatste 9 maanden 50% aanvulling van het verschil tussen het nieuwe salaris op basis van de oude arbeidsomvang en het nieuwe salaris op basis van de nieuwe arbeidsomvang.

7.2.8

Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt in het kader van boventalligheid worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. De boventallige werknemer die als gevolg van aanvaarding van een functie elders gedwongen moet verhuizen en waarbij de nieuwe werkgever geen regeling verhuiskostenvergoeding


16

kent, ontvangt een verhuiskostenvergoeding tot een maximum bedrag van het fiscaal vrijgestelde bedrag (€ 5.445,00 niveau 2006). 7.2.9

Outplacement Een werknemer die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever.

7.2.10

Tijdelijke detachering De werkgever kan, op verzoek van de werknemer, de werknemer tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. In geval van tijdelijke detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht.

7.2.11

Voorstellen door de werkgever Daarnaast kan de werkgever aan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake een afkoop van de in dit hoofdstuk genoemde regelingen, daaronder met name begrepen de afkoop van de bovenwettelijke regeling en van de regeling inzake loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. De acceptatie door werkgever en werknemer van een regeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. De werkgever wijst de werknemer hierbij op eventuele nadelige consequenties in het kader van de sociale zekerheid. De werkgever meldt geanonimiseerd de inhoud van de afspraken die vallen onder deze regeling aan de commissie sociale begeleiding.

7.2.12

Voorstellen door de werknemer De boventallige werknemer kan de werkgever voorstellen doen inzake te treffen regelingen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of tot het realiseren daarvan. Dit kan zijn een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag en/of een vergoeding voor het volgen van bij- of omscholing. De acceptatie door werkgever en werknemer van een regeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. De werkgever wijst de werknemer hierbij op eventuele nadelige consequenties in het kader van de sociale zekerheid. De werkgever meldt geanonimiseerd de inhoud van de afspraken die vallen onder deze regeling aan de commissie sociale begeleiding.


17

8

Commissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een gezamenlijke Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd die optreedt voor de op dit sociaal plan van toepassing zijnde rechtspersonen. Individuele werknemers kunnen zich wenden tot een door de partijen bij dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling samengestelde Commissie sociale begeleiding om een bezwaar, inzake de toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling, aanhangig te maken. De werkgever stelt een Commissie sociale begeleiding in, bestaande uit drie personen. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen.

8.1

Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan in geval van een reorganisatie en over de daarin neergelegde bepalingen en de bepaling in de CAO-GGZ. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken werknemersorganisaties.

8.2

Samenstelling a. één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; b. één lid en één plaatsvervanger worden aan de werkgever ter benoeming voorgedragen door de ondernemingsraad , zijnde geen bestuurder die is belast met de belangenbehartiging bij de werkgever en geen aan de werkgever verbonden functionaris; c. de twee leden van de commissie sociale begeleiding dragen aan de werkgever gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de commissie sociale begeleiding, ter benoeming voor; d. De Commissie sociale begeleiding wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd.

8.3

Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de Commissie sociale begeleiding. De commissie sociale begeleiding is gebonden aan het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling en de ingediende bezwaren moeten betrekking hebben op de individuele toepassing van dit doorlopend Sociaal Plan. Het bezwaar moet binnen twee weken nadat een directiebesluit is genomen bij de Commissie sociale begeleiding worden ingediend: a. een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Commissie sociale begeleiding; b. de werknemer die het bezwaar aanhangig maakt doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het bezwaarschrift; c. na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in te dienen bij de Commissie sociale begeleiding; d. de werkgever zendt een kopie van het verweerschrift aan de werknemer die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt; e. de voorzitter van de Commissie sociale begeleiding kan - indien hij dit wenselijk acht – werknemer en werkgever opdragen nadere stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn.


18

8.4

Procedure behandeling bezwaren a. de mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in het algemeen plaats binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift; b. voor de mondelinge behandeling van het bezwaar worden werkgever en werknemer tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd; c. tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan; d. indien werknemer en werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen; e. aan de wederpartij dient hiervan onverwijld schriftelijk mededeling gedaan te worden; f. werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen; g. de mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Commissie sociale begeleiding anders beslist; h. de beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim; i. de Commissie sociale begeleiding kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen; j. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Commissie sociale begeleiding te verlenen; k. de Commissie sociale begeleiding neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling; l. geen der leden mag zich van stemming onthouden; m. inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Commissie sociale begeleiding.

8.5

Uitspraak De uitspraak bevat: a. de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; b. de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie; c. de motieven voor het besluit; d. dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De Commissie sociale begeleiding doet een uitspraak welke zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever wordt meegedeeld. De uitspraak wordt voor beide partijen als een zwaarwegend advies opgevat, waarvan slechts op zwaarwichtige gronden kan worden afgeweken.


19

Bijlage:

STROOMSCHEMA PLAATSINGSPROCEDURE

Aanbod (gelijkwaardige, hogere of lagere) functie

Acceptatie

Binnen zes maanden geen ambitie

Binnen zes maaden buiten schuld niet geschikt

Weigering eerste aanbod

Nieuw aanbod

Tweede aanbod

Weigering

Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst weigering

Werkgever gelijk: ontslag, of alsnog accepteren


Werknemer gelijk: nieuw aanbod

20

Bijlage:

a.

FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE

Algemene gegevens

Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling/locatie: Datum in dienst: Deeltijdpercentage:

Werktijden

alle diensten maandag van

tot

dinsdag van

tot

woensdag van

tot

donderdag van

tot

vrijdag van

tot

zaterdag van

tot

zondag van

tot

Gevolgde opleidingen:

Op dit moment bezig met een opleiding ?

Datum diploma:

ja

neen

ja

neen

Zo ja, welke: Datum afronding: Op basis van een studiecontract ?


21

Verloop dienstverband Functie:

Ingangsdatum

Voorkeursfuncties Functie:

Afdeling/locatie

Functies waarvoor scholing vereist is: Functie:

Scholing

Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies ?


ja

neen

22

b. Wijzigen deeltijdpercentage:

Ja

Langer werken

Korter werken Andere werktijden

Nee Bespreekbaar Opmerkingen

c. Ongewenste functie, afdeling/locatie, werktijden:

d. Omstandigheden die herplaatsingskansen verkleinen:

e. Opmerkingen en/of aanvullingen:

Datum:

Handtekening werknemer


Handtekening Leidinggevende

23

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ Breburg Groep

Recommend Documents