Slotervaartziekenhuis Addendum Doorlopend Sociaal Plan 2012 – 2017
Amsterdam, 20 mei 2014.
1
Verklaring Aldus overeengekomen te Amsterdam op 20 mei 2014 tussen: De Werkgever:
Stichting Slotervaartziekenhuis, de heer W. de Boer De organisaties van werknemers:
Abvakabo FNV, de heer K. de Buijzer.
CNV Publieke Zaak, mevrouw K. Kasper
FBZ, de heer A. Warmer
NU’91, mevrouw E. Tibbe
2
Preambule 2013 is op alle fronten een bewogen jaar geweest voor het Slotervaartziekenhuis. Het kende veel positieve kanten, met veel goede resultaten op medisch gebied, echter het kende ook een schaduwzijde, vertrek van de bestuursvoorzitter, onenigheid tussen de aandeelhouders van het Slotervaartziekenhuis, een terugloop in patiëntenaanbod en productie zorgden ook voor een negatieve energie. Dit beeld wordt helaas versterkt door een aanzienlijk dreigend structureel exploitatietekort van € 8 mln. voor het lopende jaar 2014. Een belangrijk doel voor 2014 is om de negativiteit en de onzekerheid achter ons te laten er ervoor te zorgen dat niet alleen de patiëntenzorg van het Slotervaartziekenhuis, maar ook de organisatie en de exploitatie op hoog niveau (worden en) blijven. Deze ambitie betekent wel dat het ziekenhuis in 2014 eerst een ingrijpende reorganisatie dient door te maken. Wederom onzekerheid, maar het resultaat zal een gezonde financiële basis zijn, waarop medewerkers en (dus) patiënten de komende jaren kunnen bouwen en rekenen. De reorganisatie heeft tot gevolg dat de formatie van 1100,7 fte wordt teruggebracht naar 963,5 fte. Dit resulteert in een teruggang van ongeveer 137 fte. De reductie betreft alle processen van het ziekenhuis. Aangezien de personele kosten circa 65% van de totale kosten van het ziekenhuis zijn, is een reductie van 137 fte’s onontkoombaar. Een deel hiervan kan opgevangen worden door natuurlijk verloop, vooral door afloop van tijdelijke contracten. Een deel van de fte reductie zal echter leiden tot boventalligheid van medewerkers In maart 2014 is het Slotervaartziekenhuis met de werknemersorganisaties in gesprek gegaan om te komen tot aanvullingen op c.q. aanpassingen van het Doorlopend Sociaal Plan (DSP). Dit heeft geresulteerd in dit addendum. Het addendum is een aanvulling op het Sociaal Plan; het is van toepassing op de fte reductie die voortvloeit uit de reorganisatieadviesaanvraag d.d. 17 maart 2014. Deze aanvraag is op deze datum ter advisering voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Het streven is om medewerkers die boventallig dreigen te worden of boventallig zijn, van werk naar werk te begeleiden. Er zijn echter beperkte interne herplaatsingsmogelijkheden. Om die reden is de focus van het addendum op het DSP erop gericht om vooral de externe mobiliteit te vergroten. Hiervoor wordt een mobiliteitscentrum ingericht met ondersteuning van een professioneel outplacementbureau en er wordt een vrijwillige vertrekregeling ingesteld. Een succesvolle begeleiding van werk naar werk conform dit addendum is in het gezamenlijke belang van medewerker, ziekenhuis en vakbonden. In de huidige tijd kan zich echter de situatie voordoen dat deze begeleiding niet leidt tot een nieuwe functie of een nieuw toekomstperspectief. Dit addendum bevat een aantal procesafspraken (waaronder een tijdpad) en verruimt de mogelijkheden voor het traject van werk-naar-werk. Partijen zijn zich ervan bewust dat het wegvallen van werk een ingrijpende gebeurtenis is voor medewerkers. Zorg en aandacht voor de betreffende medewerkers is als eerste vereist. Duidelijkheid over de positie, wederzijdse rechten en verplichtingen zijn een tweede vereiste. Dit addendum beoogt die duidelijkheid te geven. Een duurzame werktoekomst vraagt om permanent investeren van zowel werkgever als medewerker. Aandacht en inspanning hiervoor is structureel nodig, dus ook in tijden dat er geen noodzaak is voor reorganisaties en personeelsreducties. Nu zich een situatie voordoet van noodzaak tot personeelsreductie is het van belang tot maatregelen te komen die medewerkers ervaren als sociaal en rechtvaardig. Het Slotervaartziekenhuis wil vooral investeren in de begeleiding van werk naar werk en medewerkers daar zo vroeg mogelijk en actief bij ondersteunen.
3
Op 1 december 2014 vindt door partijen bij het DSP en dit addendum een toetsmoment plaats waarbij het aantal succesvolle trajecten en het nog resterend aantal boventallig verklaarde werknemers vastgesteld wordt. De hoofdstukken, c.q. paragrafen en of artikelen van het Doorlopend Sociaal Plan die door dit addendum worden gewijzigd worden in dit addendum benoemd. De niet genoemde hoofdstukken c.q. paragrafen van het huidige DSP in dit addendum blijven ongewijzigd van kracht. Werkingssfeer Het addendum op het DSP heeft betrekking op de voorgenomen reorganisatie als gevolg van de bezuinigingen van 8 mln. waarvoor de Ondernemingsraad een reorganisatieadviesaanvraag heeft ontvangen met datum 17 maart 2014. Voor de aanleiding en de gevolgen van de voorgenomen reorganisatie wordt verwezen naar deze adviesaanvraag. Alle medewerkers die in het kader van deze reorganisatie boventallig worden verklaard, of gebruik wensen te maken van de vrijwillige vertrekregeling of pre mobiliteitsfase, vallen onder het huidige DSP en dit addendum. Waar het DSP en het addendum van elkaar afwijken dan wel conflicteren, prevaleren de bepalingen van het addendum. Geldigheidsduur Dit addendum geldt vanaf het moment van ondertekening voor de duur van 1 jaar of eindigt zoveel eerder als de laatste boventallige zijn rechten op grond van dit addendum heeft geëffectueerd. Pre mobiliteitsfase Boventalligheid wordt in principe per 1 augustus 2014 aangezegd. Daaraan voorafgaand wordt vrijwillige mobiliteit gestimuleerd. In deze zogeheten pre mobiliteitsfase kunnen alle medewerkers van de functies, waar zich per 1 augustus 2014 boventalligheid zal gaan voordoen gebruik maken van mobiliteitsfaciliteiten, met als doel de boventalligheid al bij voorbaat te reduceren. Met de Ondernemingsraad zijn deze functiegroepen voorlopig vastgesteld. Met medewerkers die hiervoor belangstelling hebben zal een verkennend gesprek over kansen, mogelijkheden en verwachtingen betreffende werk worden gevoerd. In dit gesprek kan ook de specifieke financiële situatie in relatie tot de in dit addendum opgenomen stimuleringsregelingen worden besproken. Deelname aan de pre mobiliteitsfase geschiedt op basis van vrijwilligheid. Het doel is dat medewerker en werkgever tot passende afspraken komen die de mobiliteit van betrokken medewerker optimaal ondersteunt. Pre mobiliteit is op basis van vrijwilligheid, maar is niet vrijblijvend. Als een medewerker kiest voor begeleiding gedurende de pre mobiliteitsperiode, dan is hij gehouden zich hiervoor in te spannen en actief deel te nemen. Partijen verwachten dat medewerkers hun verantwoordelijkheid nemen en zich al in deze pre mobiliteitsfase actief en betrokken opstellen. De pre mobiliteitsfase duurt tot 1 augustus 2014. In deze fase worden tal van workshops georganiseerd rondom het thema Mobiliteit. Deze workshops worden georganiseerd door Randstad HR Solutions. Aansluitend aan de pre mobiliteitsperiode start de boventalligheidperiode. 1. Vrijwillige vertrekregeling pre mobiliteit Een vrijwillige vertrekregeling geldt voor medewerkers uit de risicogroep met een vast dienstverband, waarvan het vrijwillig vertrek directe vermindering van boventalligheid tot gevolg heeft. Met de betrokken medewerkers kan een Vaststellingsovereenkomst afgesloten worden waarbij het dienstverband met wederzijds goedvinden op basis van ontslag wegens reorganisatie wordt beëindigd, onder toekenning van een vergoeding op basis van de kantonrechterformule met C=1, met een maximum van € 75.000, - bruto naar rato van de omvang van het dienstverband.
4
De eenmalige vergoeding zal nimmer meer bedragen dan de te verwachten inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd, waarop aanspraken op aan werkloosheid gerelateerde uitkeringen in mindering worden gebracht. Onder maandsalaris wordt verstaan het schaalbedrag, vermeerderd met het percentage behorend bij de eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag. Daarbij wordt rekening gehouden met de van toepassing zijnde opzegtermijn. Deze Vaststellingsovereenkomst wordt uiterlijk 31 juli 2014 ondertekend. Deze regeling komt in de plaats van artikel en 7.7 en 7.11 DSP. 2. Vertrekregeling oudere medewerkers. (i.p.v. artikel 7.14 DSP) Een medewerker die maximaal 38 maanden voor de voor hem/haar geldende AOW leeftijd zit en die een bijdrage levert om de boventalligheid binnen zijn (uitwisselbare) functie volgens het formatieplaatsenplan te verminderen, kan in aanmerking komen voor onderstaande regeling. Om deel te kunnen nemen aan deze regeling zal er een vereiste toets zijn door werkgever of er sprake is van een regeling die door de belastingdienst als een regeling vervroegd uittreden (RVU) wordt gezien. Bij gebruikmaking van deze regeling zal de beëindiging worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst waarbij economische redenen met als gevolg de reorganisatie en vermindering boventalligheid de grondslag vormt voor het einde van de arbeidsovereenkomst. De uitwerking van deze regeling zal in overleg tussen de werknemer en werkgever worden onderzocht. Specifieke regelgeving kan van toepassing zijn en deze kan bepalend zijn voor de vorm en hoogte van de mogelijke regeling. Het betreft dus een maatwerkregeling, waarbij als uitgangspunt geldt de wachtgeldregeling conform Cao-Z, waarbij de WW uitkering aangevuld wordt met wachtgeld tot 100% van het laatstgenoten salaris gedurende 12 maanden na uitdiensttreding datum. De daarop volgende 12 maanden wordt het wachtgeld tot 80% van het laatstgenoten salaris aangevuld. Vervolgens zal de aanvulling op de WW uitkering met wachtgeld tot aan de pensioengerechtigde leeftijd conform Cao-Z plaatsvinden. 3. Vrijwillige Regeling deeltijd werken (i.p.v. artikel 7.13 DSP) Om de herplaatsingmogelijkheden positief te beïnvloeden worden werknemers gestimuleerd om parttime te werken indien daardoor een plaatsingsmogelijkheid ontstaat voor een boventallige werknemer of de vermindering een bijdrage levert in het structureel terugdringen van de personeelskosten. Werknemers kunnen in dat kader een verzoek indienen om hun arbeidsduur te verminderen tot een minimum arbeidsduur van 24 uren per week. Indien het Slotervaartziekenhuis instemt met dit verzoek, maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding op basis van de Vrijwillige vertrekregeling pre mobiliteit. De vergoeding bedraagt 50% van de eerder genoemde regeling. Tot 20 juli 2014 kan men zich aanmelden voor deze regeling. 4. Mobiliteitsbeleid Het Slotervaartziekenhuis zal specifiek Mobiliteitsbeleid ontwikkelen, waardoor medewerkers zich bewust raken van de dynamiek van de sector met als resultaat dat zij meer regie nemen in hun loopbaan. Het Slotervaartziekenhuis zal hiervoor middelen vrijmaken. Dit beleid zal ter advisering worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Vaststelling Boventalligheid Na afloop van de pre mobiliteitsfase, wordt de boventalligheid vastgesteld. In afwijking van artikel 5.1 DSP vindt dit plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel (conform de UWV Beleidsregels Ontslagtaak). Peildatum voor de vaststelling boventalligheid en toepassing afspiegelingsbeginsel is 1 augustus 2014. Als diensttijd geldt de aangesloten tijd doorgebracht bij het Slotervaartziekenhuis en diens rechtsvoorganger(s). Onder aangesloten diensttijd wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. 5
De medewerkers van ISM Nederland worden betrokken in de relevante functiegroepen waarop afspiegeling van toepassing is. Mobiliteitsplan (i.p.v. artikel 7.8 en alinea 1 van artikel 7.12 DSP) In aanvulling op en/of afwijking van het DSP gelden gedurende deze reorganisatie de navolgende mobiliteitsmaatregelen. In het kader van deze reorganisatie wordt er, in samenwerking met Randstad HR Solutions, binnen het ziekenhuis een Mobiliteitscentrum, ingericht. Ook zal de werkgever trachten met andere (zorg)organisaties in de omgeving afspraken te maken met betrekking tot een voorrangspositie in geval van vacatures. De werkgever is gehouden zich vanaf formele boventalligheid en aanvang mobiliteitstermijn in te spannen om de werknemer waarvan de functie komt te vervallen, te herplaatsen binnen respectievelijk van werk naar werk te begeleiden buiten haar organisatie. Het criterium is de kans op herplaatsing: indien er aantoonbaar geen reëel perspectief op interne plaatsing voorhanden is, is de medewerker gehouden zich in te spannen voor externe bemiddeling. De boventallige voor wie aantoonbaar geen reëel intern perspectief bestaat, is gehouden tot deelname aan het van werk naar werk traject via Randstad HR Solutions. De boventallige heeft een inspanningsverplichting bij deelname aan dit traject en komt de afspraken na. De boventallige wordt op zijn verzoek z.s.m. vrijgesteld van werk en zal ook geen tijdelijke werkzaamheden doen zodat hij/zij zich optimaal kan richten op het traject van werk naar werk (in afwijking DSP). Partijen streven er naar dat medewerkers zo snel mogelijk intern herplaatst of extern bemiddeld worden. De boventallige medewerker die op niet valide gronden onvoldoende actief werkt aan zijn herplaatsing, kan in aanmerking komen voor ontslag. Vrijwillige vertrekregeling boventallige medewerker De boventallige medewerker die geen gebruik wenst te maken van het mobiliteitstraject, kan verzoeken om in aanmerking te komen voor een vrijwillige vertrekregeling boventallige medewerker. De vergoeding is conform de eerder genoemde vrijwillige vertrekregeling premobiliteit, met de aanvullende condities: 1. 2.
Bij opzeggen volledig dienstverband binnen 2 maanden na boventalligheid, ontvangt de medewerker een vergoeding op basis van de kantonrechterformule met C=1 (met een maximum vergoeding van € 75.000, - naar rato van het dienstverband) van 75%. Bij opzeggen volledig dienstverband tussen de 2 en 4 maanden na boventalligheid, ontvangt de medewerker een vergoeding op basis van de kantonrechterformule met C-1 (met een maximum vergoeding van € 75.000, - naar rato van het dienstverband) van 50%.
Daarbij wordt rekening gehouden met de van toepassing zijnde opzegtermijn. Ontslag vindt plaats via een vaststellingsovereenkomst op basis van ontslag als gevolg van reorganisatie. Deze regeling komt in de plaats van artikel 7.7 en 7.11 DSP. Herplaatsingtermijn Op basis van het formatieplaatsenplan en na advies van de Ondernemingsraad worden de bij de reorganisatie betrokken medewerkers schriftelijk boventallig verklaard. Op dat moment worden de boventallige medewerkers direct aangemeld bij het Mobiliteitscentrum en start de herplaatsingstermijn. De herplaatsingtermijn duurt ten minste 4 maanden plus een maand voor ieder vol dienstjaar. De herplaatsingstermijn duurt maximaal 12 maanden. Partijen hebben de komende periode tussentijdse evaluaties met betrekking tot het verloop van de boventalligheid. Op 1 december 2014 vindt een toetsmoment plaats om het aantal succesvolle trajecten en het resterende aantal boventalligen vast te stellen. Gesproken zal worden over de resultaten van de pre mobiliteitsfase en de aanvullende maatregelen om het werk naar werk traject 6
te bespoedigen. Is de verwachting dat aan het einde van de herplaatsingstermijn nog een aanzienlijk aantal boventallige medewerkers niet zal herplaatst zijn en geen uitzicht hebben op een functie elders, en de financiële positie van het Slotervaartziekenhuis daar aanleiding toe geven, dan kunnen partijen bij dit addendum, in overleg besluiten dat de werkgever over kan gaan tot beëindiging van het dienstverband van de dan boventallige medewerkers waarvoor geen reëel perspectief bestaat. Voor de toetsing zal gebruik worden gemaakt van: Verantwoordingsrapportage mei – december 2014 adviescommissie Sociale Begeleiding In relatie tot het aantal boventalligen o Waar is boventalligheid ontstaan (aantal/functies/medewerkers/leeftijd) o In welke mate heeft de pre mobiliteitsfase bijgedragen aan het voorkomen van boventalligheid o Welke inspanningen zijn verricht om begeleidingstrajecten te laten slagen o Aantal succesvolle begeleidingstrajecten van werk naar werk o Aantal vaststellingsovereenkomsten, gespecificeerd naar doelgroep o Welke boventalligheid resteert uitgesplitst naar functies en leeftijd. o Overzicht aanbod trainingen/workshops en deelname aan deze activiteiten van medewerkers die boventallig zijn verklaard o Financiële exploitatie Slotervaartziekenhuis. o Eventueel individueel vastgelegde afspraken in het kader van bemiddeling naar ander werk Indien wordt overgegaan tot beëindiging van het dienstverband dan zal de werkgever zich tot het eind van de opzegtermijn blijven inspannen om boventallige medewerkers van werk naar werk te begeleiden. De adviescommissie Sociale Begeleiding Deze commissie wordt geïnstalleerd en zal overeenkomstig de bepalingen van het DSP en de Cao Ziekenhuizen (Hoofdstuk 15) zijn taak vervullen. De Bezwarencommissie (artikel 8 DSP) wordt niet ingesteld omdat de adviescommissie Sociale Begeleiding een zwaarwegend advies uitbrengt en deze commissie bestaat uit onafhankelijke deskundigen namens de werkgever en werknemersorganisaties.
7
